人事考核

人事考核（精选6篇）

人事考核 篇1

人事考核是人事管理中非常有效的一种重要管理手段, 可真实反映工作人员的工作表现, 为高校做出加薪、升迁等人事决策提供重要参考依据, 有利于提高组织竞争力以及活跃力。高校人事考核普遍存在考核对象复杂、考核周期长、考核参数大、考核透明度要求较高的特点, 因此相对于其他一些事业单位或机关机构人事考核而言, 更具有一定的特殊性。近年来, 高校人事制度在不断改革与创新, 被考核对象的职务晋升、职称评聘等均与人事考核结果直接挂钩, 因此建立科学、合理的人事考核制度, 对于调动高校教职工工作积极性与创造性, 提高教职工业务素质、政治素质, 尽快实现学校目标和任务显得尤为重要。下面主要就当前人事考核问题进行分析, 并就此提出了一些对策。

1. 当前高校人事考核中存在的主要问题

1.1 考核工作具有突击性

很多高校并没有高度重视人事考核工作, 将年度考核作为一种阶段性工作任务完成, 自上级下发文件后, 下级人员大约在15d内就开始进行一系列的突击检查, 让被考核者进行个人职述, 经过民主评议后, 让领导写总结评语, 最后上交考核表, 这样就算完成了本年度人事考核工作, 导致人事考核工作较为随意。甚至有的人认为人事考核工作并没有很大的意义, 对正事有所干扰, 对于人事考核工作敷衍了事。这样的人事考核结果显然显失客观、公正、公平, 平时并没有追踪考核, 考核材料也收集不全, 在年终时大部分都是根据自己近期的印象进行评价, 并没有充分发挥人事考核的价值。

1.2 考核办法过于简单

高校专业较多, 各种人员都有, 考核对象较为复杂, 想要确保人事考核结果的公平、公正性, 应该根据每一类人员的特点进行区别对待, 不能应用统一的考核方法进行考核评价。然而目前很多高校人事考核中都是采用“一刀切”的考核标准, 应用同一个标准去衡量教职工、处长、工勤人员等不同岗位人员, 考核标准缺乏公平、公正。其次, 考核指标缺乏定量指标, 基本上都是以优、良、差等定性指标进行衡量, 科学性、公正性缺失。

1.3 人事考核内容缺乏科学、公正性

目前, 我国高等院校大多数并没有制定一套完善的人事考核制度, 考核内容缺乏全面性, 且考核内容设置缺乏合理性, 基本上所有的考核内容都千篇一律。很多高校人事考核内容主要以工作目标以及岗位履行任期为主, 并且以任期责任制以及岗位责任制作为基本的考核依据, 并没有关注其他方面的考核内容, 对于考核结果的客观、公平、公正有很大影响。同时也不利于高校及时发现教职工在工作中存在的主要问题, 无法及时予以纠正、改进。

2. 进一步优化高校人事考核的对策

2.1 应积极建立创优机制, 明确人事考核目标

为了更好的解决传统人事考核中存在的问题, 高校应转变传统单一的事后评价模式, 转变为定目标、重过程、重绩效三者合一的创优考核模式。高校应始终遵循“以人为本”的管理思想, 充分重视并发挥高校教职工在管理中的主动地位和中心地位, 使他们主人翁的作用发挥到极致, 尽可能调动教职工的创造性、主动性以及积极性。其中最重要的一点是确定人事考核目标, 做好事前规划。只要是高校工作岗位, 不管是高校中的服务岗位、管理岗位、教学岗位都应该根据本学期学校的整体发展目标以及校党委工作要点确定相应的总体工作目标, 同时应根据每一个工作岗位的性质及要求将目标更加具体化和细化。值得注意的是, 在制定目标的过程中, 应适当提高要求, 必须让每一位员工经过自己的努力才可以实现。

2.2 应进行动态跟踪考核

一旦确定人事考核目标后, 应进行跟踪考核, 并建立完善的反馈制度, 全面收集相关的考核资料, 并做好业绩档案管理工作。比如在教师的人事考核过程中, 高校可以专门成立一个教学指导、监督小组, 实时跟踪、督导每一个教师的教学情况, 并且能够及时收集各种各样的测评材料以及教学资料, 每一个学期末都可以组织学生对教师的教学效果进行民主评价, 并且将最终的评价纳入教师的年终绩效评估内容中。

2.3 应充分利用人事考核结果

一次人事考核结果都是经过相关人员的共同努力而来, 应最大限度的发挥人事考核结果的价值。应建立完善的考核反馈机制, 在完成人事考核后, 学校领导人员应多与学校员工进行交流、沟通, 全面了解高校内部各个工作岗位的工作进展以及实际情况, 针对考核中存在的问题制定相应的改进措施。

2.4 应制定完善的人事考核制度

应制定科学、完整的人事考核内容, 可以根据层次管理法将人事考核体系划分为员工考核、部门考核、整体绩效考核三个层次, 尽可能包括所有的考核指标和内容。同时应注意有机结合定量指标和定性指标, 其中应以定量指标考核为主, 以定性指标考核为辅。应根据不同的工作岗位性质和要求, 制定相应的考核标准, 将最终的考核结果直接挂钩员工的薪酬, 有利于调动员工的积极性, 激励员工更好的投入工作。

综上所述, 目前高校人事考核存在很多问题亟待解决和进一步完善, 高校应根据自身的实际情况, 进一步完善人事考核工作, 充分发挥人事考核的真正价值和作用, 促进高校进一步发展。

参考文献

[1]英树志.我国高校绩效考核中的问题及对策[J].北京机械工业学院学报, 2012, (6) :24-25.

[2]李玉光.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报, 2010 (1) :71-72.

[3]李元.高等学校教师绩效评优指标研究[J].高等教育研究, 2012, (08) :45.

人事考核 篇2

坚 持 技 术 先 进 性、科 学 合 理 性、经 济 适 用 性、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合。

通 过 对 劳 务、设 备、材 料、资 金、技 术、方 案、信 息、时 间 与 空 间 条 件 的 优 化 处 置，实 现 成 本、工 期、质 量 及 社 会 信 誉 的 预 期 目 标 效 严 格 遵 守 招 标 合 同 文 件 明 确 的 设 计 规 范、施 工 规 范 和 质 量 评 定 与 验 收 标 准。

坚 持 技 术 先 进 性、科 学 合 理 性、经 济 适 用 性、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合。

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果。

江苏依顿农业科技开发有限公司 行政人事人员考试题

0(80 分以上为定岗，以下待岗解聘))

姓名：

公司名称：

岗位：

一、单项选择题：(每小题 1 分，合计 16 分)

1、请问以下哪个是 EXCEL 软件中的“合计”函数。（A)

A、SUM

B、IF

C、AVERAGE

D、COUNT

2、下列不属于内部招募的优点是(B)。

A、准确性高

B、适应较快

C、激励性强

D、费用较高

3、参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（）。

A、⑥④⑤

B、⑥④⑤

C、⑥④⑤

D、⑥④⑤

4、形象可体现企业的素质高低，以下哪一点是可以在办公室出现的。（）

A、吊带

B、吐痰

C、穿拖鞋

D、打领带

5、你认为企业薪酬管理中需要适当拉开员工的薪资差距都应该做到以下哪个原则（）

(A)对外具有竞争力

(B)对内具有公正性

(C)对员工具有激励性

(D)对成本具有控制性

6、人员培训中采用模拟训练法的目的是（）

（A）提高处理问题的能力

（B）提供互教互学的机会

（C）让学员掌握更多的业务知识

（D）让学员掌握更多的理论知识

严 格 遵 守 招 标 合 同 文 件 明 确 的 设 计 规 范、施 工 规 范 和 质 量 评 定 与 验 收 标 准。

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果。

7、（）的开展要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则。

（A）培训方式

（B）培训计划（C）培训需求模型

（D）培训内容 8、（）属于培训激励制度的基本内容。

A.奖惩对象说明 B.被考核的评估对象

C.考核结果的使用

D.公平竞争的晋升规定

9.内部招聘的最大弊端在于（）。

A.员工缺乏创新性

B.不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺 C.应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作 D.员工有强烈的升职野心 10.品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。

A.品德

B.知识

C.行为

D.潜质 11.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）

A.绩效管理内容的设计

B.绩效管理程序的设计

C.绩效管理方法的设计

D.绩效管理目标的设计 12.（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

A.横向比较法

B.纵向比较法

C.目标比较法

D.水平比较法 13.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因

A.个人

B.外部

C.组织

D.管理 14.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）

A.针对性

B.及时性

C.主动性

D.真实性 15.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（）

A.岗位与职务的相关度

B.岗位的等级高低

C.岗位与薪酬的对应关系

D.岗位与绩效的对应关系 16.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）

A.绝对价值

B.相对价值

C.排列顺序

D.实际价值

二、多选题：（每小题 1.5 分，合计 15 分）

1.内部选拨的缺点有（）。

A.容易出现不公正现象

B.容易抑制创新

C.带来新思想和新方法

D.树立新的形象

E.有利于招聘一流人才 2.下列符合笔试描述的是（）。

A.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力

B.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争

C.由于考题较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

D.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

E.成绩评定也比较主观 3.在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法。

A.个人面谈法

B.现场面谈法

C.集体会谈法

D.团队分析法

E.任务分析法 4.以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）。

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.案例分析法

D.特别任务法

E.个别指导法 5.绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）A.选择考评方法

B.收集考评资料

C.明确绩效管理的对象

D.提出考评要素和标准体系

E.对运行程序、实施步骤提出具体要求 6.公司员工申诉系统的主要功能有（）

A.使考评者了解员工意愿

B.减少矛盾和冲突

C.允许员工对绩效考评结果提出异议

D.提高员工的工作积极性

E.使考评者重视信息的采集和证据 的获取 7.目标管理法的优点包括（）A.结果易于观测

B.适合对员工提供建议

C.直接反映员工工作内容

D.适合对员工进行反馈和辅导

E.便于对不同部门间的绩效做横向比较 8.下列计入工资总额的是（）

A.计时工资

B.计件工资

C.奖金

D.津贴和补贴

E.独生子女补贴 9.在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（）

A.工作岗位分析与评价

B.不同地区、行业、企业的薪酬调查

C.企业薪酬制度结构的确定

D.设置薪酬等级

E.设置薪酬标准 10.薪酬管理的基本原则包括（）

A.对外具有竞争力原则

B.对内具有公正性原则

C.合理性原则

D.对员工具有激励性原则

E.对成本具有控制性原则 三．名词解释：（每个 3 分，合计 15 分）

管理：

沟通：

绩效：

创新：

严 格 遵 守 招 标 合 同 文 件 明 确 的 设 计 规 范、施 工 规 范 和 质 量 评 定 与 验 收 标 准。

坚 持 技 术 先 进 性、科 学 合 理 性、经 济 适 用 性、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合。

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坚 持 技 术 先 进 性、科 学 合 理 性、经 济 适 用 性、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合。

通 过 对 劳 务、设 备、材 料、资 金、技 术、方 案、信 息、时 间 与 空 间 条 件 的 优 化 处 置，实 现 成 本、工 期、质 量 及 社 会 信 誉 的 预 期 目 标 效 果。

果。

企业文化：

四．简答题：（每天 5 分，合计 10 分）人力资源规划的内容是什么？请你画出你所知道的几家企业组织结构图？

三、问答题：（共 5 题，合计 44 分）

1、人事的六大板块及其之间的相互关系。（6 分）

2、何为集体合同？集体合同与劳动合同之间的区别？（8 分）

3、谈谈你所掌握的行政人事工作内容。（10 分）

4.那种情况下可以解除劳动合同关系？（10 分）

人事考核 篇3

关键词：绩效考核 水利事业单位 人事改革

▲▲引言

我国从90年代开始就对事业单位的人事改革给予了高度的重视，而绩效考核正是人事改革中的重要一环。水利事业单位人事改革有着四大任务，分别是人员聘用制、公开招聘人员、岗位设置管理与绩效工资的实施，这其中每一项任务都与绩效考核脱不开关系。

▲▲一、绩效考核的概念与重要性

绩效考核是指在单位既定的经营管理目标下，通过一定的标准与方法对员工的工作情况以及所取得的业绩进行考核，并根据考核的结果对员工未来的工作岗位工作方法做出引导。常用的绩效考核方法有360度考核、KPI考核、BSC考核。

在经济市场化的今天，统一用工制度已经不能满足事业单位人事管理的需要，绩效考核正是一种打造竞争力团队的有效手段。绩效考核通过对员工工作业绩的科学评价，为单位的薪酬发放、岗位设置、人员调配等一系列的工作提供依据。绩效考核能够结合奖惩制度为员工提供一个公平、公开的竞争环境，同时也能够为单位的发展提供战略性的参考，提高单位的核心竞争力。

▲▲二、水利事业单位的人事结构特征

水利是关乎国计民生的事业，水利事业单位尤其是水利管理事业单位的任务重大，包括水库管理、水资源管理、防洪管理、引调水管理以及其他水资源管理工作。虽然水利事业单位一直处于市场之上，但是也正是因为此使得我国的水利事业单位人事结构不合理。水土保持、防汛抗旱等单位的工作人员与灌溉、水文、流域机构的工作人员相比要少很多。平均每个水利事业单位都要管3个水库，5个泵站。从以上我们可以看出，水利事业单位与科研单位不同，从事的大多是实践性的操作工作，对于技术性要求比较高。再加上近几年，我国对于水利事业的投资幅度比较大，改进、升级、新建的水利工程项目很多，对于水利工程管理人才的要求也越加旺盛。基于这样的背景，水利事业单位的人事改革与绩效考核的实施都是必然的，并且要结合水利单位的特点与人才要求来建立绩效考核机制。

▲▲三、绩效考核在事业单位人事改革中的应用策略

1.提升對于绩效考核的认识，规范程序

很多事业单位对于绩效考核都缺乏清晰的认识，认为绩效考核就是一种收入分配方式，考核中带有很大的随意性。其实不然，绩效考核不仅仅影响人员的工资收入，而是通过这样一种方式来了解人员的工作状态与工作业绩，使他们处于最佳的工作岗位、工作状态，从而实现单位整体经济效益的提升。要想让绩效考核在人事改革中发挥作用，首先要明确各个岗位的工作要求，不同岗位的工作人员需要怎样的知识与技能，工作中要承担什么样的职责。根据这些岗位要求来对员工进行绩效考核，例如水库的管理人员就必须拥有专业的水库管理知识，必须持证上岗，在工作中要能够保护好水库的设施、建筑安全，防止塌坝等现象出现，维护水库的建筑功能，使其能够及时投入到防洪、抗旱的工作中去。单位根据不同岗位的职责要求设立考评指标，建立专门的绩效考核档案，根据考核的结果进行工资的分发以及岗位的调动，实现单位人事管理的良性循环。

2.构建科学的考核体系，实现整体效益的增长

员工的绩效考核是为事业单位整体的发展服务的，因此，我们要根据单位的实际情况以及战略目标、各个岗位的职责构建科学的考核体系。首先要保证绩效考核的可操作性，考核的流程要尽量精简，不能因为流程过于繁琐而影响考核的效果。其次，要保证考核的全面性，不仅要考核具体的工作人员，领导人员也要进行绩效考核，不仅要考核员工的工作业绩，其工作作风等方面也要进行考核，对于单位的重要工作内容要加大考核力度。在考核的标准上，要做到定量与定性相结合，根据实行情况来设定考核标准。加强对考核人员的培训，保证绩效考核的质量，让绩效考核为单位的人事调动提供有力的参考，做到最合理的岗位安排，及时进行优胜劣汰，让每一位职员都处于最佳的工作状态，这样单位整体的竞争力就提高了，经济效益自然也就上去了。

3.完善考核方法，服务于人事聘用制

人事聘用制是事业单位人事改革后普遍采用的人才管理方式，而该方式能否有效运行就在于绩效管理的实施。因为绩效考核关乎到每一位员工的切身利益，关系到他们能否全心全力投入工作，因此，我们必须完善考核的方法，保证考核的合理性。不仅要进行必须的年度考核，还要做好日常考核工作、专项考核工作，实行考核的提前预告，增加工作的透明度。考核的结果要及时反馈给员工，一方面能够让员工及时了解自己的工作状态做出调整，另一方面也加强监督保证考核的公平。绩效考核的结果则作为人事聘用的参考，尤其是管理岗位，可以在所有的考核结果中择优录取，选择最适合的人才。同时，还可以根据考核的结果来人力资源的开发、计划、储备、培训，减少人事管理的成本与失误，做到人尽其才，真正实现人事改革的良性发展。

总之，绩效考核是事业单位人事改革顺利进行的有效保障，我们要根据水利事业单位的特征，建立符合其发展的绩效考核系统，让绩效考核作为单位人事安排的依据，实现单位人力资源的优化管理，促进整体经济效益的提升。

参考文献：

[1]关键.绩效考核在事业单位人事改革中的应用[J].现代商业.2012；29）

[2]袁云惠.绩效考核在人力资源管理中的作用——浅析绩效考核与事业单位人事改革[J].人力资源开发，2008；10

人事考核 篇4

在事业单位的人力资源管理中, 人事绩效考核是其中不容忽视的组成部分, 通过有效的控制及考核员工的工作绩效, 得到所需的反馈信息, 并为管理者的各项管理活动提供依据, 从而促使事业单位组织目标的实现, 并且最大限度的发挥出人力资源对经济发展及社会进步的推动作用。现阶段, 我国事业单位绩效考核中仍然有着许多需要解决的问题, 这便导致绩效考核失去了实际上的积极意义。所以, 事业单位应当完善与优化绩效考核制度, 只有这样才能够促进事业单位的可持续发展。

1 事业单位人事绩效考核中所存在的问题

1.1 绩效考核评估中的沟通不足

通常事业单位的绩效评估所遵循的是组织机构内部的权力路线, 这属于体现行政权力的一种组织行为。一般普通员工的绩效评估需要接受上级领导的监督以及指导, 然而, 组织领导的绩效评估却往往不会受到员工的监督制约, 组织沟通仅仅是单方向的、缺乏有效的、自下而上的沟通。所以, 事业单位的高层管理者难以将基层员工对战略性组织管理的反馈收集到[1]。

1.2 绩效评价体系中未纳入环境因素

现代绩效管理理论普遍认为, 事业单位员工个人的绩效高度主要是由四大方面的因素所决定的, 即员工个人的能力、知识以及工作机会、工作动机。详细而言, 也就是其他外部资源的支持以及员工与工作二者之间的匹配, 这在事业单位中有着显著的表现。其中, 外部环境资源指的是组织提供充足的使用成就机会与否, 这往往会极大地影响到事业单位员工自身的工作绩效, 但是相当一部分事业单位的绩效评价体系中没有切实地纳入环境因素, 没有充分地考虑到环境因素的影响, 这便制约了人事绩效考核的实效性[2]。

1.3 人力资源考核机制有待完善

首先, 绝大多数事业单位的考核基本上均是年终考核, 日常的考核以及年中考核等方式普遍缺乏, 而这些却是必不可少的;其次, 事业单位人力资源考核方面的配套机制缺乏完善性, 往往年终考核结束就意味着任务完成, 员工想怎么做就怎么做, 年终考核的最终结果并非会对人力资源的配置造成影响, 也不会涉及到员工的提职升迁, 是否能够得到重用仍然是上级领导说了算, 这便大大的削弱了员工的工作积极性, 降低了员工的工作效率, 导致员工的竞争意识不足, 严重制约了事业单位的发展, 与此同时, 对于考核结果不佳的员工, 单位无法给予相应的惩戒及惩罚, 使得人事绩效考核缺乏实际意义。

1.4 人力资源考核方法缺乏科学性和有效性

从事业单位制定绩效考核制度的初衷来讲, 是希望通过考核指标和标准对工作人员平时的工作表现, 如思想修养、业务水平、工作能力等进行考察、分析以及评价, 在对员工提高自身综合素质的基础上, 向领导反馈工作部署和执行过程中存在的问题并及时整改, 促进事业单位各部门整体工作效率的有效提升。但是目前事业单位无论对部门还是个人都是使用同样的考核方法和标准, 考核方法简单, 考核标准缺乏科学依据, 虽然方便统计、管理和分析, 但是无法针对不同部门的工作特点和个人工作内容的差别性进行区别考核, 考核结果不能反映出单位中存在的深层次矛盾和问题, 因此人力资源绩效考核的有效性和真实性都有待深入研究[3]。

2 事业单位人力资源人事绩效考核的有效改革对策

2.1 正确认识绩效考核

事业单位的绩效考核与其他的人力资源管理职能相比, 绩效考核是其中最为基本的一项工作。事业单位应当通过鼓励与宣传, 促使单位的各级领导、广大员工以及考核对象均深刻意识到绩效考核的必要性与重要性, 切实的在议事日程中纳入绩效考核工作, 高度重视绩效考核工作的日常检查、督促和安排, 以便最大限度的发挥出绩效考核的作用。

2.2 加强绩效考核的可操作性

事业单位应当立足于绩效考核的具体内容, 应当切实的以承担岗位工作所需的专业素养以及实现工作目标所需的条件为依据, 要全面的涉及到德、能、勤、绩等方面。在实践的过程当中, 要注意分别将德、能、勤、绩细化成若干个指标, 并且进一步将各个指标划分成几个分值档次, 根据总分值划分成四个考核等次, 即不合格、基本合格、合格及优秀, 按照员工的实际得分情况来确定奖惩标准, 以便于使事业单位的绩效考核更为通俗、直观且易于掌握。

2.3 注重交流及沟通, 保证考核反馈的有效性

目前, 事业单位的绩效考核工作基本上都是领导指向员工的单方面沟通, 单位的员工与主管领导之间需要强化沟通与交流, 只有这样才能够真正的实现绩效考核的目的。其中, 沟通主要涉及到非正式沟通以及正式沟通。在日常的生活当中, 主管领导可以利用进餐的时间与员工聊天, 以类似的非正式沟通方式与员工进行交流, 以促进员工工作绩效的改进, 进而提高整个组织的绩效;在正式的沟通渠道当中, 可以采用面谈的方式, 与员工展开双方向的沟通交流, 耐心的分析成绩与不足构建起互相信任的和谐关系, 以此促进绩效的提高[4]。

2.4 构建有效的激励机制

要想建立起科学的考核体系, 往往需要与之相对应的制度规章, 需要与之相配套的激励机制。要想实现事业单位的考核目标, 就应当借助于激励措施的运用来将员工的工作积极性调动起来, 从内容上可以将激励划分成两大方面, 一方面是物质激励, 另一方面是精神激励。其中, 物质激励主要包括的是福利待遇、奖金的提高及加薪等;精神方面的激励则包括的是加重责任、表扬、授权及更多的自由等。事业单位要注意完善激励机制, 加快人事制度的改革, 建立起科学的用人机制, 摒弃唯资历、学历的竞争机制, 同时要构建起与之相切合的奖惩、职务晋升和工资福利制度。员工在工作上所付出的努力要真正得到对应的绩效, 要补偿高水平的绩效, 以激励员工始终保持积极的工作状态, 保持高昂的工作斗志, 从而促使组织目标的实现。

2.5 采用科学合理的绩效考核方法

在考核方法方面, 事业单位的人事绩效考核应该综合人力资源管理方面的考核方法, 如对比法、层次法、分类法、排列法等;在考核标准方面, 要以客观、公开为基本原则, 不仅要充分考虑到不同的工作部门和工作内容, 认真听取各部门和人员的建议, 还要保证标准的可行性;在考核结果方面, 要建立科学的人力资源人事绩效考核体系, 使制定、考核、统计、分析、评价和反馈等各环节都系统、有序地进行, 确保不同部门和工作人员接受恰当合理的、真实有效的考核方法, 也要保证绩效考核的结果反映工作人员的综合素质, 为领导了解工作情况、做出相关人员和工作任务的安排部署提供真实的考察结果, 最大程度的发挥绩效考核的作用[5]。

3 结语

总而言之, 事业单位的绩效考核体系是人力资源管理不可或缺的组成部分, 不但提供了非常重要的基础信息为后备人才培养、职称考核和工资分配, 并且在员工工作积极性的调动上起到了重要作用。所以, 事业单位应当尽快构建起合理的、科学的绩效考核制度体系, 只有这样才能够实现绩效考核的最终目的, 才能够促进事业单位的蓬勃发展。

参考文献

[1]李彩云.事业单位人力资源人事绩效考核改革研究[J].魅力中国, 2012 (29) :152-152.

[2]李金华.浅谈事业单位人力资源人事绩效考核改革[J].中国外资:下半月, 2012 (7) :37-39.

[3]袁明皓.浅谈事业单位人事绩效考核改革的必要性[J].金融经济:下半月, 2012 (7) :154-155.

[4]孙焕.单位人力资源人事绩效考核改革探析[J].致富时代:下半月, 2011 (11) :152.

公司人事考核制度 篇5

(一)E(Extra临时工阶层)——临时工。

(二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。

(三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。

(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。

第九条考核的`等级

(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。

(二)A——满意、不负众望(优秀级)。

(三)B——称职、令人安心(较好级)。

(四)C——有问题、需要注意(较差级)。

(五)D——危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年次，月和月。

(二)考核观察期如下：

1.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

2.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

第十二条考核者

(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定

人事考核 篇6

一、高校干部人事档案达标考核中存在的特殊问题

与其他各类人事档案相比较，高校干部人事档案应侧重反应教师科研、教学成果、论著目录、学术单位的鉴定及评价意见，学历材料的增加，职称材料等方面，但恰恰这方面存在问题较多。

1. 教师基本材料多，业绩材料少。

在教师人事档案中反映履历、工资、学历的资料较多，缺乏新近时期反映教学科研业绩、教学成果、论著目录、学术单位对其成果和业务水平的鉴定及评价意见、社会兼职活动等材料。这样难以在考察干部、选贤举能或人才交流中起到应有的作用。

2. 教师鉴定考核内容雷同。

在近几年所形成的鉴定和考核材料中，内容平淡空洞，格调一致、形式雷同，多是一些诸如“思想好、觉悟高、工作积极”等一类的泛泛空谈。原则性的话多，具体性的内容少，没有问题缺点，没有个性特点，看起来人似“完人”，实际上不能恰如其人。

3. 特聘人员的原始档案材料缺失严重。

为了吸引高学历、高职称的优秀人才，有些高校采取暂不要原始档案、原始户口，就可聘任工作的特殊政策。这些同志的原始档案一般被原单位冻结，在新单位只能重新组建档案。由于缺少档案原件（如档案所需要的有关登记表、审批表、评审表等），不得不补入复印件, 如学历证、职称证的复印件等, 这些本不属于归档的材料都进入了个人档案，而其他应归档的材料基本全无，缺失严重。

4. 职称方面缺乏支撑材料。

四类材料中应有初、中、高级职称评审表，但高校为加强人才培养，制定了许多优惠政策，比如研究生毕业直接享受中级待遇，博士研究生直接享受副教授待遇等，出现缺乏职称方面支撑材料，形成前后不联贯的问题。

5.“三龄一历”认定工作量大。

一些工龄长、年龄大的老教师, 由于时间跨度大，出现出生时间、参加工作时间和入党时间前后填写不一致。在学历鉴定方面，随着教师的学历不断提高如本科、硕士、博士、博士后，“三龄一历”中的学历得重新认定，对保留工资上学，全日制教育与在职教育认定上也存在问题。

二、对高校干部人事档案达标考核的应对策略

面对新的形势和任务，对照达标考核的指标和要求，提出领导重视、部门协作、全民参与、加强干部人事档案管理队伍建设、完善干部人事档案基础设施、建立健全干部人事档案管理制度、干部人事档案的整理、档案管理信息化等切实有效的措施，使干部人事档案达标考核真正起到促进高校干部人事档案管理的作用。

1. 领导重视，部门协作是干部人事档案达标的组织保障。

干部人事档案达标考核工作事关全局，涉及每一个部门、每一名干部，没有领导重视，没有健全的组织体系，只靠档案管理部门自身努力，很难完成任务。人事档案达标工作中，校党委将其纳入重要的议事日程，将其列入学校“十一五”规划，成立了由党委书记为组长，分管工作的副书记、副校长为副组长，党办（校办）主任、纪委副书记、组织部长、人事处长、档案馆馆长等为成员的干部人事档案工作领导小组，明确了工作职责，组织召开全校达标考核工作会议，布置相关工作，及时解决达标工作中遇到的问题和困难。通过组织部、人事处、档案馆、审计处、工会等部门的协作, 对教职工广泛宣传和动员，增强了档案意识，调动了全员参与干部人事档案达标活动的积极性。

2. 加强干部人事档案管理队伍建设是干部人事档案达标的人力保障。

干部人事档案工作是一项政策性、专业性、连续性和保密性都很强的工作，只有建立一支德才兼备的干部人事档案工作队伍，才能为人事档案达标提供保障。以达标考核工作为契机，严格按照标准要求, 配备了一名政治素质高、业务素质好、热爱档案事业、具有本科学历的同志担任专职档案管理工作。在达标集中整理档案过程中，采取聘用四位从事档案工作退休教师和六位勤工俭学的学生干部，组织学习《办法》、《标准》和档案工作纪律，研究细化工作要求，采取了专业培训、以会代训、到达标先进单位现场学习、以老带新等多种形式，干部人事档案队伍的专业水平和技能水平不断提高。

3. 完善干部人事档案基础设施是干部人事档案达标的物质保障。

完善干部人事档案基础设施，能为档案管理营造良好的保存、利用环境，有利于实现档案规范化管理。达标过程中，干部人事档案的管理空间得到了极大拓展，库房面积增加到53平方米，做到库房、办公室、阅档室“三室”分开。投入一定经费，配置更新铁制档案橱柜30多组，购置新型档案装具。库房内增设了空调、防盗门、杀毒灭菌机、灭火器、温湿度计、切纸打孔机等设备设施。阅档室配有计算机、碎纸机、复印机等硬件设备。档案室设施更加完善, 库房空间更加宽裕，管理手段更加快捷方便。

4. 建立健全干部人事档案管理制度是达标考核的制度保障。

干部人事档案是对干部学习、工作、生活的记录，对个人、单位和社会都有着不可替代的作用，是一项非常严肃的工作。要使档案规范运转、有效利用，达到《标准》要求，必须结合学校实际情况，对照有关规定和要求，对已有规章制度进行分析梳理，充分征求组织人事、院系等部门的意见，查漏补缺，建立健全了干部人事档案的八项制度，并将“制度上墙”，时刻提醒管理者和使用者，自觉接受监督和约束。为保证工作制度贯彻落实到位，严格使用了《干部人事档案审批单》、《转入转出档案登记簿》、《查（借）阅档案登记簿》等账表，详实记录每一份档案的变动和使用情况，明晰了各项责任，实现了干部人事档案制度化、规范化管理。

5. 全面、系统、规范的干部人事档案的整理是达标考核的中心环节。

为了规范干部人事档案管理，对照干部人事档案达标考核管理的要求，对现有档案进行了全面、系统、规范的整理，这是达标工作的中心环节。首先, 按照要求对现有的干部档案进行逐一甄别和分类，对每名干部填写缺失材料明细，并下发《人事档案材料收集通知》，建立档案馆为主，组织、人事各负其责的档案收集体系，组织部负责科级以上干部档案材料收集, 人事处负责科级以下干部档案材料收集，集中转到档案部门归档，对于教师的个人业绩材料如教学大赛、有影响的重大科研项目等集中向教务处、科研处收集，新毕业的本科、硕博士的转正定级、升级、涨工资等支撑材料人事处补齐，特聘人员的档案材料采取反复多次向原单位催要，“三龄一历”的认定工作是联合组织部、人事处一同按规定要求确认，充分做好档案整理前的准备。其次，档案管理人员按照要求进行档案整理前的鉴别工作，鉴别档案材料的内容是否真实，剔除不规范、更正归属错误材料，审查材料手续是否完备，做到了残缺不全的、没有承办单位的盖章或署名、手续不完备的材料不归档；没有办理完毕的材料不归档；文字不清、字迹模糊、对象不明确的不归档；未经组织认定的考察材料、调查报告、审查表等不归档；对一些圆珠笔、铅笔等不合规范的笔迹材料进行复印并加盖印章后入档，保证了人事档案材料的准确性和真实性。

6. 人事档案管理信息化是达标考核的发展方向。

要保持高校干部人事档案工作与其他各项工作的协调和同步发展，必须提高人事档案信息管理的时效性。我们把提高信息化建设做为我们提高利用效率的一个重要途径，开发了人事干部档案信息系统，将所有干部档案按照姓氏音标分类，将所有干部档案目录、基本信息输入电脑，并注明所在档案的橱柜，使每一份干部档案的基本信息和所在位置一目了然，提高档案的查全率和查准率。除了日常提供档案材料供组织人事部门利用以外，我们还注重提高主动服务意识和水平，利用计算机对我校的干部人事档案进行科学的数据统计，进而分析我校干部队伍的年龄结构、学历结构、职称结构等，为组织、人事工作起到了参谋助手的作用，较好地满足干部人事档案管理工作从档案部门快速、准确获取档案信息的要求，大大提高了人事档案的利用效率。我们加大运用网络技术，不能仅停留在单机的管理档案信息，要努力使不同范围内的利用者，共享计算机人事档案管理的信息资源。

干部人事档案达标考核是促进高校干部人事档案工作上水平的重要举措。只有实现高校干部人事档案管理工作科学、规范、高效的运行，才能与时俱进，跟上干部人事档案改革与发展的步伐，实现高校人事档案为党选贤任能努力做好服务和参谋，干部人事档案达标考核真正起到促进高校干部人事档案管理再上新台阶。

摘要：本文通过对高校干部人事档案达标考核工作中存在问题的深入分析, 提出了包括领导重视、加强队伍建设、基础设施、建立健全管理制度、干部人事档案的整理以及档案管理信息化等方面的对策。

关键词：高校,干部人事档案,达标考核,问题与策略

参考文献

[1]姜志敏.新时期做好干部档案管理工作的思考[J]兰台内外, 2010 (3) .

[2]宋传涛.科学管理高效服务切实加强干部档案工作[J].活力, 2010 (11) .