传统人事（精选12篇）
传统人事 篇1
人事档案是组织、人事部门或人力资源管理部门在人事管理活动中形成的, 记录和反映人员社会经历及其德才能绩等方面数据和信息的, 以个人为单位集中起来的, 具有一定保存价值和有机联系的原始历史记录。而现在随着计划经济向市场经济的转变, 我国的人事档案管理改革已经走到了一个十字路口, 必须对一些根本性的问题进行深入研究。
1 传统人事档案的突出弊端
1.1 人事档案是员工身份的证明, 由员工所在单位保管, 被迫依附于单位
在计划经济体制下, 人事档案无论是在企事业单位, 还是政府部门都是员工的身份证明, 它根据人事管理的需要建立起来的。个人在国家社会、组织单位的地位和权利都由这一身份证明所决定。但是它都是暂时由单位保管, 常常会造成员工被迫依附于单位
1.2 人事档案的所有权普遍认为归属于个人, 管理要向其相对人收取管理费
我国传统的社会流动人员档案管理往往要向相对人收取管理费用, 而且2005年出版的《中国人才报告》中也明确提出了这一问题的严重性:由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门, 档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构常常带来巨大收益。实质上, 按照我国法律明确规定, 人事档案应该归国家所有, 是不应该收取保管费的。
1.3 人事档案相对人的权利不能合理的保障
在计划经济时代, 几乎所有的人事档案管理制度都清一色地规定:不允许本人查阅自己的人事档案及其直系亲属的档案。这种规定已经使许多人深受其害。
1.4 人事档案的管理权的比较混乱, 且不适应市场经济发展的需要
传统体制下人事档案的管理方式主要分为多头管理和都不管, 常常是为了方便流转, 仅仅履行档案的收发手续, 缺乏实质性的动态管理机制, 内容陈旧, 不能反映相对人的实际情况。
2 现代人事档案改革的解决措施
2.1 建立人事档案之外其他合适的人才评价标准和员工考核依据
传统的人事档案管理模式制约了员工的合理流动和科学考核。现代人事管理部门应该建立人事档案之外的科学、合理、公正的人才评价标准和员工考核依据, 不单纯依赖于人事档案, 这样才可以提高那些有真才实学的员工的工作积极性。
2.2 政府应正确界定人事档案的所有权, 实行无偿性的管理服务
我国法规规定, 以往形成的人事档案 (包括干部档案、学生档案、企业员工档案、士兵档案等) 都应属于国家所有。这样来说, 人事档案的管理就没有什么理由向其相对人收取管理费, 政府以及所设立的人才流动中心应该提供无偿性的管理。
2.3 突破传统观念的限制, 提高人事档案管理的透明度
修改有关的人事档案管理规范, 删除以往的不合理规定, 明确规定人事档案的相对人可以通过授权方式, 查看和合理修改本人或其直系亲属的人事档案信息内容, 确保公民的信息知情权得到应有的体现。
2.4 改革现行的人事档案制度, 建立公共部门与非公单位相互分离的管理制度
现代人事管理制度应明确规定所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任。对于公共部门的人事档案管理, 实行统一领导、分级集中的管理体制;对于非公单位, 实行统一指导, 各司其职的管理体制;政府系统的档案馆应当成立专门负责管理人事档案的文件信息服务中心。通过让更多的组织和单位都享有管理人事档案的权利, 提高人事档案管理的社会化程度, 改善人事档案内容结构状况, 增强人事档案的社会功能, 使之真正成为组织识别人才、任用人才, 了解有关人员工作业绩、能力和水平及其诚信情况的有效依据。
参考文献
[1]王英玮.周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007 (1) .
[2]王英玮, 张秋燕.关于改革我国人事档案管理机制的几点建议[J].档案学通讯, 2009 (4) .
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[4]刘琴.人事档案管理研究述评与趋势展望[J].档案学研究, 2011 (5) .
传统人事 篇2
人事管理工作地位由战术到战略的变化是传统人事管理制度迈向现代人力资源管理的重要环节,因为现代人力资源管理战略性强,而传统的人事管理工作突出表现其战术地位[4]。有必要将我国医院的传统的人事管理观念逐渐转变到人力资源管理发展上来。现代人力资源管理一般分为：人力资源策划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、文化建设等内容,注重发掘部门内职工的创造性和积极性的调动,通过动态管理每个职工。
2.2实施公开平等的选人用人制度
在人力资源管理内容上转变工作重心,变单纯被动地执行文件为主动地规划、开发、激励、评价医院人力资源等方面工作上来,为各类人才做好服务工作。以此来实现“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的工作要求,优化人力资源的整体工作,实现更大的效益。医院可以实施“全员招聘”手段,采取“竞争上岗”和“双向选人”制度,达到人员“能进能出”,在职务方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、岗位评价工作,并制定岗位说明书和岗位规范手册,形成公开、平等、竞争、择优的人力资源制度,使招聘人员与岗位更加匹配。
2.3加强人才资源的开发
在医院当中,人力资源作为其第一资源,它是医院取得良好经济效益的基本保障。因此在医院的人事管理制度的改革和发展当中,需要不断的提升和完善管理的制度,切实达到医院人力资源的高效利用。改革人力资源工作主要从以下两方面考虑：第一,医院需要通过现代化的管理手段,对医院内部的管理体系实施规范化,并对其进行有效的调整,以达到最大程度的发挥出该岗位工作职工的工作能力,由此推动医院人力管理达到最大化的利用,对医院当前状况下所出现的人力资源匮乏和临床的需求上涨所形成的矛盾起到了缓解的作用。另外,医院还要做好人才储备的工作,在对现有的医学人才加以重视和运用的前提下,有计划性和有目的性的招纳医院紧缺的专业性人才,为医院的稳定和健康的发展提供强有力的支撑。
2.4科学设置绩效考核指标体系
世界卫生组织欧洲办事处建立的一个包括两个横断的维度(安全性和以病人为中心)贯穿绩效的其他四个维度(临床效果、效率、员工为导向、反应性管理)[3]的医院绩效评价总体框架,该框架将医院绩效管理的核心内容较好。在实际考核过程中,根据不同的考核对象、考核范围、考核目的,采取不同的方法对医院绩效评估进行考核：平衡记分卡、360度绩效考核法、关键绩效指标(KPI)、目标管理的方法等。考核指标从结果、过程或行为角度三方面来建立,然后将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化,通过经济核算、社会效益、医疗及护理质量以及经济责任、社会责任,使绩效考核指标体系更加的具有科学性[6]。
2.5建立以沟通交流为导向医院文化
医院文化是在一定社会基础上形成的,富有医院自身特点的一种群体文化,是在一定社会环境下条件下,创造出来的精神成果和物质成果的集中体现,是决定医院和谐发展的精髓[7]。医院在人力资源管理过程中应贯彻以沟通交流为导向的医院文化,从加强顶层设计着手,做好文化建设的定位、管理与运营模式;同时进行医院和职工一体化建设,即从招聘阶段便进行医院文化培训,在人力资源配置阶段通过医院软、硬环境建设如后勤基础、信息化、人文管理来培养医院文化精神。从而形成医院健康、互助、沟通交流的良好文化氛围,医院文化作为一种软实力,成为医院的“灵魂”,起着凝聚人心、推动发展的作用[4]。
3结语
随着时代的发展,医院管理科学化、系统化、信息化、社会化趋势愈来愈明显,传统的人事管理制度已不能满足其发展要求。这样的背景下,改革医院传统人事管理体制迫在眉睫。只有加强医院的人事管理制度进行有效的改革、实施、创新与完善,才能有效地提升医院运营效率,医院的发展才能顺应时代的发展,更优质、更有效的为经济发展和社会进步做贡献。
[参考文献]
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[7]郭航远,任秋风.医院文化是医院发展之魂[J].医院管理论坛,2012(11):35-36.
传统人事 篇3
关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本
一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
1.相同之处
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2)管理任务有相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(3)管理对象有相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。
2.区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同
传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。
现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
(2)管理模式不同
传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
(3)管理内容丰富程度和管理重心不同
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)管理对创新的重视不同
员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，转变人力资源管理观念，管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观念，提高对员工的重视程度。
第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。
第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
参考文献：
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传统人事 篇4
1.1 传统的人事管理
传统的人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法, 对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动[1]。它主要是进行人事档案的管理, 比如说记录员工的出勤、员工的酬劳、员工职位的迁升以及岗位变动等等方面的情况, 彻底贯彻实施人事制度, 是国家管理制度的组成部分之一, 且是核心部分。传统的人事管理的特点包括以事为主, 按事分配人;强调单方面的管理;局限于当前, 就事论事;按照规章制度办事, 按计划办事;以及无创新性等等特点。
1.2 现代人力资源管理
现代人力资源的指导思想是“以人为本”, 也就是说把人、或者说是人力看作是最重要的资源, 现代人力资源管理十分重视人的潜力发挥。所谓人力资源, 就是指对人力资源的取得、开发、利用等等进行控制, 使人力与物力保持在最佳比例, 以此提高员工的工作效率[1]。现代人力资源把人作为最重要的资源进行开发, 遵循市场规律, 有计划的开展工作;现代人力资源管理直接参与决策活动, 是企业最主要的决策部门之一, 把人潜力的开发作为重要内容。
2. 传统人事管理与现代人力资源管理同异分析
2.1 传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处
现代人力资源管理与传统的人事管理之间存在着内在的联系, 他们在管理上有着共同之处, 具体表现在:第一, 管理对象一样。不管是现代人力资源管理还是传统的人事资源管理, 都是以人作为管理对象, 其核心都是处理人与人之间以及人与事之间的关系。第二, 管理任务一样。现代人力资源管理是在传统的人事管理的基础上形成的, 从管理任务来看有着相通的地方, 比如说在员工的招聘、考核以及出勤等等, 这些工作既是现代人力资源管理, 也是传统人事资源管理的工作;第三, 管理目的一样。不管是传统人力资源管理还是现代人力资源管理来说, 二者的管理目的从大方向来说是一致的, 都是为了充分发挥人的潜力, 为社会创造财富。
2.2 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是在传统人力资源的基础上发展而来的, 因此, 他们之间又有着明显的区别, 主要表现在以下方面:第一, 管理观念不同。现代人力资源以人为本, 把人作为最有用的资源, 只要合理、充分的开发利用, 就能够带来巨大的经济效益, 而传统的人事管理将人作为一种生产成本, 他们将员工视为成本负担, 因此各个企业都会想尽办法降低投资在人力方面的资金, 以此提高产品的市场竞争力。人力资源不仅是自然性资源, 而且更重要的是资本性资源, 人力资源与生产资料一样也要投资以提高产出率[2]。就是在得到这样的共识后, 许多西方的企业不再疯狂的降低人力资源的投资, 而是瞄准了人力资源巨大的市场价值, 了解到人力资源所蕴藏的巨大潜能, 便开始了持续的开发利用人力资源这一重要的资源。第二, 管理模式不同。现代人力资源管理以人为中心, 是一种主动地发展模式, 呈现出主动开发的特点, 不管是从员工的招聘、培训以及晋升还是考核奖惩等等一系列的工作都以员工为核心, 开发员工的潜能, 但与之相反的是, 传统人事管理是以事为中心, 是一种被动的发展模式, 呈现出保守被动的特点, 在大多数场合下都仅仅是根据员工的业绩水平去管理。第三, 管理侧重点不同。传统的人事管理侧重于事, 重事轻人, 而现代人力资源管理则侧重于人, 重人轻事。传统的人事管理只是强调人的适应性, 他们只是想着给员工找到一个适合的工作岗位, 而不考虑对人的潜力的开发利用, 忽视了人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理便是以人为中心, 把人看作是推动企业高速发展的重要因素, 为企业员工提供各种条件, 以事为中心转变为以人为中心, 特别重视人力资源的合理开发利用。
3. 传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变的方法
3.1 转变观念
传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 首先要转变观念, 树立正确的人力资源管理观念。企业必须将“人才是企业最重要的资源”这一概念根深蒂固, 充分认识人才的形成规律, 将这种规律性知识运用于企业自行培养各类人才, 特别重视人力资源的开发, 尤其是员工的智力开发, 从而实现员工整体素质的提升。
3.2 决策者综合素质提升
企业的决策者在企业的发展过程中扮演着十分重要的角色, 因此企业有必要提升决策者的综合素质, 转变他们的思维模式以及工作方式。现代人力资源管理要求企业决策者不仅仅具备应有的管理能力, 还要求他们必须学习有关人力资源管理的基础性知识, 最终在企业中尽可能的培养具有高素质的企业决策者, 为企业的发展出谋划策。
3.3 重视人才开发
企业的发展必须要制定一套切实可行的人才发展战略, 不同的企业根据自己的实际情况, 开展适合自己企业员工发展的活动。根据企业发展战略, 重视在企业内部人才的开发, 为企业各个阶段的发展都有适合的人才。
3.4 建立并完善考评标准
企业应该制定并完善一套科学的员工考评标准, 比如说员工的奖励制度、业绩考察标准。这套考核标准可以对员工的品德、业务水平、以及素养等等因素进行综合评价, 在企业内部形成一个良性的竞争氛围, 让所有员工更加努力的工作。
结语
总而言之, 虽然传统人事与现代人力资源管理在内容上有很多的相似之处, 但是还是有着本质的区别, 随着社会经济的快速发展, 现代人力资源管理已经成为经济增长的核心所在。因此, 必须理解区分传统人事和现代热力资源管理间的差异, 突破传统思想, 从更宏观的角度、更现代的人力资源管理理念创新管理模式, 完善人力资源的管理, 使之更好、更快的发展。
摘要：人力资源作为一个新兴的领域正在我国悄然崛起, 现今得到了大力发展, 在各个行业都有着重要作用。明确传统人事管理与现代人力资源的区别, 并逐步实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 这对于提高管理工作的效率有着重要作用。本文从传统人事管理与现代人力资源管理的概念出发, 比较二者之间的异同点, 最终提出应该由传统的人事管理转变到现代人力资源管理模式。
关键词：传统人事管理,现代人力资源管理,比较
参考文献
[1]张瑜, 孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化, 2010, (25) :129-130.
传统人事 篇5
摘 要：在新世纪的今天科学技术已然成为第一生产力，然而科学技术终究是人力的体现，并且企业的发展落实到底还是企业人力资源的发展与进步。就此本文对传统人事管理与现代人力资源管理的异同进行了对比，并提出了一些传统人事管理向现代人力资源管理转型的方法。关键词: 现代人力资源管理传统人事管理转型
随着改革开放的不断深入，中国的经济发生了翻天覆地的变化。各行各业的公司如雨后春笋般成长起来了，但是这些企业的人力管理模式大多都是传统人事管理，随着经济的发展这种模式的弊端越来越明显，企业越来越感到力不从心。企业若想适应市场化、全球化的要求,迎接接踵而来的挑战和机遇就必须抛弃原有的人事管理制度，采用现代人力资源管理模式。进而使得人人尽其力，达到企业的效益最大化。要做到这样就必须对这两者有全面系统的了解和认识。
1传统人事管理与现代人力资源管理的基本含义
1.1传统人事管理
传统人事管理主要指各单位人事部门负责招聘，调配，考核等一系列的动态管理和相互协调的工作。他们主要参与人与人之间人与事之间关系的协调，是以社会劳动的人和相关的事为对象，以实现一系列管理行为的总和。说开一点就是在一个企业或组织内的所有机构部门对其内部人员的管理。
1.2现代人力资源管理
现代人力资源管理指为了完成既定的目标，对人力资源的来源，以及利用进行优化配置，达到物力的最佳比例。其开展的一系列的工作、活动都是为了吸纳人才，留住人才，并激励开发人力资本。做到“人尽其才，才尽其用。岗得其人，人适其岗。”目的，起基本内容为：“人力资源规划、工作分析、员工培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等”。
2传统人事管理与现代人力资源管理的异同
2.1传统人事管理与现代人力资源管理相同点
2.1.1观念的不同
传统人事管理其中心思想在于“事”,他的组织形式主要针对事。在其观念中认为人是生产的成本，因此在生产中为了提高产品的市场竞争力，各厂家都尽量的减少人力投入，包括各种培训、福利等。他们更加看重人员组织和调配的结果，要求应事择人，这么做当然无可厚非，但是过分的强调人适应工作，从根本上来讲就没有注意到人力这一宝贵的资源，因此可能失去很多拥有高素质人才的机会。其模式可以用三
个字来概括“进，管，出”。对人的要求是我要你做的“被动式反应”。
现代人力资源管理其中心思想则在于“人”，强调以人为主，注重人在实际工作中的效益，把员工看成一种资源，一种具有价值并能创造价值的资源，认为只有努力开发人力资源才能产生巨大的利益，基于这个理念他们把人才投入放于其他的有形产品之前，着重开发人力资源。
2.1.2管理的模式不同
传统的人事管理基本上是行政性质的，它是由上级下达命令下级无条件的接受并执行，在某种程度上有一种官僚的意味，Boss即是是至高无上的皇帝而员工则为尾随的群臣。总得来说是一种“被动反应式“的操作模式，而现代人力资源管理则更像是一种个家庭，他们努力培养员工的归属感，而不仅仅是一种被雇佣的关系，并且吸收员工参加日常管理，尽可能满足他们的需求。同时Boss注重人力更胜于其它有形产品、重视对人的创造力和智慧潜力的开发和利用。因此管理员工是一种“主动开发型“的模式。
2.1.3管理内容的不同
传统的人事管理相对来说比较单一，无外乎三个环节“进，管，出“。“进“指企业通过一些方法招聘一些岗位所必须的人才，而“管“则是指员工被录用后的人事管理比如：建立档案、奖罚事宜、工资薪酬等相关事宜。“出“则指聘用关系的结束，员工离开公司。而现代人力资源管理内容则要丰富的多，在传统人事管理的基础上还要进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系。并且更加关注人与人的关系以及在岗人员的积极性、创造性。在必要的时候还要对现有的岗位进行调整，使之更加适合公司的综合效益。通过这些内容更加显现出现代人力资源管理的管理职能。而在传统人事管理部门是不参与公司日常事物的管理，仅仅是一个辅助部门而已。
2.1.4管理对创新的重视不同
传统的人事管理更多的是按部就班的工作，对所做的内容没有创新意识。给人的感觉就是上班，下班，拿钱这样三点一线。员工的心态更多的是在公司混日子等着老板发工资。而人事管理部门则是只要员工不犯错，按时完成工作就万事OK！但是随着只是经济浪潮的袭来，这种无创新，无作为的模式越来越跟不上历史的潮流。虽然在传统人事管理中也有组织一些人员进行科研创新，但毕竟太片面不系统，发挥的功效往往也只是在某一点上，远远跟不上经济的发展速度，同时投入的物力人力相当大。而现代人力资源管理非常注重每一位员工的特长，进而根据每一位员工的长处去组织、规划相关的工作，并且注重事后效果的调查，并及时的处理相关的问题，不断的改进体制，进而使之高效、有序、快速的发展。
2.1.5管理效率不同
传统的人事管理管理方法单一，且效率低下投入的人力物力大。比如：传统人事管理中对员工建立档案，大多都是采用纸质的。对员工的薪酬记录、考勤记录、奖罚记录都是采用手写和人工计算而得。这样处理日常的事务效率远远满足不了经济的发
展要求。而如今的人力资源管理大多都是半自动化或全自动管理。如：给员工建立档案时可以采用Access,SQL等相关的查询语言。对员工的考勤可以采用手纹识别系统，以及人脸识别系统。对员工工资计算可以采用Excel等办公软件。这样不仅方便而且有利于信息的传递分享，有利于实现公开，公平，公正。现代人力资源管理搭载上了信息高速公路，使之相对于传统人事管理的效率大幅度的提高了。
2.1.6绩效考核方法不同
传统人事管理由于制度上的缺陷，因而在绩效考核上很难体现出公平公正的原则。比如：在银行办事儿的时候他们的态度总是让人很不爽，你可能常常看到这样的现象：银行就开着一个或者两个窗口，然而满大厅都是等候服务的人，并不是说服务人员忙不过来，而是他们在里面却不做事儿。如果你们有留意的话就会发现他们每月评选的“服务之星”，几乎是每人一月轮着做。造成这样的原因我想就在于传统的人事管理考核制度流于形式化，笼统化，使员工造成“努不努力结果都一个样”的心理。那有拿什么来提高员工的积极性呢？试问企业的效益拿什么来提高呢？而现代人力资源管理易于区分每个员工的具体业绩情况，易于区分优劣次序。其操作的更加的细化，并且将考核结果与员工培训、薪酬管理等相关事物挂钩，并作为聘用的重要指标，从而使考核内容更加全面、考核方法更加科学，更加符合实际情况。
2.1.7对管理人员的要求不同
传统的人事管理对管理员没有太大的要求，可以说一般人都能胜任，其工作内容很单一，没有太大的专业性。而现代人力资源管理工作者必须具有较高的综合素质，同时不仅要掌握现代人力资源管理的相关基本理论、基本方法，而且要对公司各部门之间的特点了如指掌，以便在工作中协调各部门之间的关系，使之高效的运转。而且要分析内外环境，对公司的发展有较远见解以便进行相关的人才储备，可以说现代人力资源管理必须是一专多能的“T”型人才。
2.2传统人事管理与现代人力资源管理的相同点
2.2.1目的相同
无论是传统人事管理还是现代人力资源管理其目的只有一个--用最少的人力物力获取最大的利益。都是想通过适当方法调整企业内部各部门的矛盾，调节企业中人与人之间的关系，使之和谐共处达到最佳战力的目的，以及用最少的代价招来更好的人才，留住优秀的员工、培训特色人才，进而创造出更大的利润。
2.2.2管理对象有相同性
两者都是针对一个对象－－人，处理围绕着人而产生的人与人，人与事之间的关系，并衍生出人与岗位匹配的问题，人与环境相适应的问题，人与企业各部门之间的联系，以及人与外部人员之间的联系。这些都是两种模式要解决的问题，要做的事儿。
2.2.3管理程序有相同性
现代人力资源管理源于传统人事管理，但又高于传统人事管理。因此两者有一些
相通之处比如说：传统人事管理的人员招聘、培训考勤、职务升降，考核奖惩，绩效管理，工资福利、档案管理等，这些事物即是传统人事管理的内容又是现代人力资源管理的基础。
3传统人事管理向现代人力资源管理转型的探讨
3.1观念的转变
观念是做任何事的指南针，观念不对做起事来更多的是南辕北辙。因此要实现转型，观念的改变势在必行。以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论,从理论上阐述了人力资源中“人”的重要作用。因此首先我们要把人力看作是一种生产成本、一种工具的错误观念抛弃掉，树立人力是一种自身就有其价值并可以创造价值的资源，把人力资源管理提高到企业战略高度来考虑。只要把这个观念改变了，在做很多事儿的时候自觉或不自觉的就以“人”为中心了，这样很多事儿就好办了。
3.2进行战略性的人力资源管理
战略性的人力资源管理由美国学者罗纳德·舒勒他的论文:“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出的。其主要思想在于人力资源管理必须要与企业的发展战略相结合，重视人力资源管理的时效性。他创造性的将资源管理的理念、政策、项目、实践和过程等五项通过企业的各个层级而有机地融合一个整体，也就是我们常说的5P模式。按照我的理解可以将其细化到以下这几个方面的规划。
3.2.1晋升规划
具体说来就是在日常工作中表现出色的人适当的加以提升。在心理学上马斯诺学者把人的需要由低到高分为五个等级生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其实人力资源管理最高的境界就是使员工有一种自我实现的感觉，有一种被认可的感觉。但是在实施细节中要注意不要使职位频繁的变动，这样会使得员工没有安全感，压力感强烈。这样做有违于以“人”为中心的指导思想。并且又要防止其僵化，不要使员工觉得在这样的企业没有发展前途。这两者要平衡发展，不能偏向任何一方。
3.2.2空缺规划
预计企业在一段时期内可能需要的人才，可能空出来的职位，防止企业在人才方面出现断层的现象。尽早的规划，储备相关的人才。而且及时的补充人才有利于锻炼员工，以便为企业发展提供充足的准备性人才
3.2.3培养计划
根据企业的长期发展战略，选择一些基础好的，资质深的员工进行一些专业性的培训。比如说：企业的以后要实现现代化、信息化就必须对一些资质老的员工进行相关电脑知识培训。再者比如：可以组织一些青年才俊去外地考察，学习别人的一些先进的技术，先进的管理模式，以及在发展过程中一些可借鉴的经验。通过适当的培养计划，可以使企业少走很多弯路，并可以使企业快速、稳定的发展。
3.2.4职位调整规划
通过有计划的人员内部流动，合理调整企业内人员在未来职位上的分配。这样可使得企业部门之间交流学习，使其在以后的工作中更能明白自己工作的方向、工作的方式。因为一个部门是基于另一个部门而存在的，只有员工了解其他部门的工作方式后，才能很好的调整自己所在部门的工作形式。正如真正好的程序员他是非常精通硬件的，因为他知道软件是基于硬件上的，要写出好的、高水平的软件对硬件的了解是非常必要的。其次又能在企业内部形成良性的人员循环系统，使企业工作充满活力。
3.3制度的完善
制度是一切成方圆的保障，在人力资源方面要着重建立完整的奖励的机制，福利制度以便激励员工进行创造性的工作，留住人才。再者要有人才战略制度，要根据企业的发展方向进行人才培训、人才招募工作，储备相关的人才。其次各种科学评价制度、约束机制、监管机制，以及建立事业单元位和劳动力权益有保障的契约机制等。来使团体高效、稳定的运行。
3.4对人力管理者的要求
好的将军能抵十万雄兵，因此在实施这些政策时有一个好的执行官是非常必要的。首先人力资源管理者综合素质要高，待人接物要十分妥当，再者要对人力资源的基本理论，基本方法要有系统的掌握，并且对人力资源管理有自己独到的见解，并且对中外人力资源管理模式有一定的研究，不局限于书本上的东西。使之在实际政策制定中成为一个参与者，而不仅仅像传统人事管理那样作为一个旁观者而已。
4结后语
一个制度如果不本着“拿来主义”的思想进行选择吸收处理，使之适合自己企业的发展，那么再优秀、再好的制度都可能成为发展的羁绊，而发挥不了其实际的作用。因此在采用这一制度时要从实际出发，结合自身发展的特点制定出有自己特色的相宜的制度。这样才能在越来越激烈的市场竞争中占据一席之地。
本文在写作过程中，得到xx 讲师/教授的精心指导，在此表示衷心的感谢。
主要参考文献：
[1] 贾征.传统人事管理现代人力资源管理的比较[J].行政与法, 2012,(03), 24——26.[2] 杨华, 董丽华, 马凤华.传统人事管理与现代人力资源管理比较[C].826——828.[3] 阮柏荣, 宋锦洲.关于人力资源管理模式的研究综述[J].中国外资, 2012,(195), 266—
—268.[4] 阮新全.试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径[J].经济师,2009,(9)，204—
—205.[5] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].经管空间, 2009,(5).[6] 刘江.我国人力资源管理模式探析[J].经济师，2007，(10), 288——289.[7] 耿宏.浅论人力资源管理与传统人事管理[J].人力资源管理，2010，(5), 62——62.[8] 高 飞, 王 曦.浅谈人力资源管理与传统人事管理[J].财经与管理, 2013,(1), 231——
传统人事 篇6
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；管理工作
作为管理领域的一个重要组成部分，人力资源管理随着社会经济体质的改革也获得了迅猛发展，在组织建设发展过程中发挥着重要作用。面对激烈的市场竞争，只有了解传统人事管理与现代人力资源管理的异同，明确二者之间的关系，重视现代人力资源管理在工作和思想上的改革，才能提高人力资源管理水平，促进企业的发展。
一、现代人力资源管理与传统人事管理同异分析
1.现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
1.1管理任务相同
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，二者在管理任务上有很大的相似之处，基础任务都是对员工的招聘使用、培训教育、薪酬福利、考核奖惩、人事档案等工作进行管理。
1.2管理对象相同
现代人力资源管理和传统人事管理的管理对象都是人，实质都是对人和事、人和人之间的的关系进行协调处理。管理过程都是在了解人的能力后安排相应的职位，合理配置组织人员，解决工作过程中出现的问题，从而使组织能够正常、高效的运行[1]。
1.3管理目的相同
从管理目的的角度开看，现代人力资源管理和传统人事管理都将完善组织管理及实现组织目标作为根本目的。在目标一致的基础上，更加合理的开发和配置人员，不断提高人力资源的利用率，才能增强组织的工作效率，创造更大的经济效益，顺应社会的发展趋势。
2.现代人力资源管理与传统人事管理的区别
2.1管理性质不同
行政事务管理是传统人事管理的根本性质，管理内容有很大的局限性，一般不包括战略规划的制定，是一种短期的战术和业务性质的管理。而现代人力资源管理则关注的是企业未来的发展趋势，强调人员潜力的开发，合理的配置各部门人员，对培训、工作环境、薪资、考核制度等内容进行预见性的管理，落实企业战略目标，促进企业发展，在企业决策过程中占据重要的地位[2]。
2.2管理模式不同
事务管理是传统人事管理工作的重点，是一种被动的管理形式，要求人按照规定完成相应的任务，通过绩效管理和保守档案式管理模式对人员进行薪酬调整、调配使用和职务管理。现代人力资源管理的基本理念就是“以人为本”，重视人员创造力和潜力的开发，应用开发型管理模式来提高人员的工作积极性。
2.3管理功能不同
传统人事管理实施过程中将工作人员分为工人和干部，分别定义为劳动管理和人事管理，侧重对干部人员的培训，管理功能呈现分散、单一的特点。而现代人力资源管理则是基于系统优化的管理理念，将分类后的人员从层次、结构和相关性等多种角度进行统一的整合，管理更加系统和规范，着眼于整体，重视局部间的关系，使整体功能最大化[3]。
二、推进人力资源的开发和管理工作
1.更新观念，树立现代人力资源管理意识
做好人才工作，提高对人才资源的重视度，确立人力资源是最重要、最宝贵的资源的理念。随着科学技术的不断发展，处在以知识经济为驱动力的信息化时代中，智力和技术密集产业发展迅猛，影响社会经济发展的关键因素就是人力资源。所以一定要全面更新管理理念，进一步增强人力资源开发观念，把对人才的引入、培养和利用摆在突出的位置。
2.创新思路，保证人力资源整体开发
传统单一、专项技能的人员开发模式已经不能满足现代社会的人才需求状况，应该摒弃单项能力开发模式，提高对人员综合能力的开发，培养具备专业知识、专业技能和创造能力的综合型人才[4]。此外，还应转变人力资源开发的思路，增强团队意识，不能只重视个人能力的开发，需要创建团队开发模式，将团队合作意识同工作流程进行科学的整合，增强团队竞争力，为企业的发展提供坚实的保障。
3.改革方法，增强人力资源开发效力
信息技术应用已经渗透到不同领域和行业，在社会经济发展过程中发挥着重要作用，现代人力资源管理也应该充分的利用现代科技技术，不断创新管理方法，改进人才培训模式，将实际管理工作同远程教育、模拟训练、网络培训等先进技术结合起来，让员工的培训工作更加快速、高效。同时还要在人才培训过程中秉承多样化学习方法，综合生理学、体育学、心理学等多学科的知识，全面提高人才的智商和情商。
三、小结
在社会经济不断发展的知识经济化时代，传统人事管理已经远远不能满足社会发展的需求，因此现代人力资源管理应运而生。为了更好的适应人力资源管理的要求，顺应时代的发展，需要对人力资源管理现状进行认真的分析，树立现代人力资源管理意识，重视人力资源的整体开发，充分发挥先进技术的优势，改进人力资源的开发模式，不断进行创新和探索，推动现代人力资源管理工作的发展，实现企业的经营和战略目标又好又快发展。
参考文献：
[1] 仝延光.试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变[J]. 黑龙江交通科技. 2012(06)
[2] 刘永琴,罗元春,张俊龙,葛海燕.传统人事管理与现代人力资源管理异同分析[J]. 现代商贸工业. 2011(11)
[3] 郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变[J]. 北京广播电视大学学报. 2011(01)
传统人事 篇7
(一)传统的人事管理
传统的人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动,其主要是人事档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作,是对人事制度的贯彻与实施,是国家管理活动的重要组成部分。一般是指人事部门作为组织部门的职能部门所从事的日常事务性工作,它把人设为一种成本,将人作为一种“工具”,只注重投入和控制。传统的人事管理是以事为重心,强调单方面静态的制度控制和管理,管理的形式和目的是控制人,视人为财产。传统人事管理的工作基本上是按章办事,无科学性和创新性,只重视数量而忽视质量,故不能适应现代企业管理的需要。
(二)现代人力资源管理
现代人力资源是各组织为了实现既定目标,运用现代管理措施和手段,对具有脑力劳动能力和体力劳动能力的人们的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程,现代人力资源管理的指导思想就是把人、人力看作是最重要的资源,十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。现代人资源管理是以人为重心,把人作为第一资源。现代人力资源管理其基本内容包括;人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理、系统评估与生产力改进等。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
现代人力资源管理是传统的人事管理经过发展和完善的,所以(一)两者具有一定的相同性。
(1)目的相同
尽管两者的方式和具体的内容不同,但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的的。两者的目的都是通过“人”,来完成一定的工作,以达到实现提高工作效率,完成单位的工作目标,完善和实现单位管理目标。
(2)管理任务相同
尽管两者存在着很多不同,但是两者都是以完成单位的目标任务的,力求在不断变化的经济条件下,充分利用“人”这一资源,实现人、财、物的最佳配合,使员工实现自己的价值,为单位和社会创造更多的财富。两者的任务包括人员的招聘录用、培训考勤、档案管理、劳动关系等等既是传统人事管理的基本任务,也是现代认识资源管理的基础性工作。
(3)管理对象相同
传统的人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是“人”,都是处理单位中“人”与“人”,“人”与“事”的关系,解决他们发生的矛盾,发挥人的主观能动性,实现企业的发展目标。
所以现代的人力资源部是随着社会和经济的发展所产生的。是传统的人事管理的继承和发展的起来的。
(二)传统人事管理与现代人力资源管理的不同之处
现代人力资源管理是随着社会和经济的发展发展起来的,是在传统人事管理的基础上产生和发展起来的,是一种更深入和更全面的新型管理形式,两者有根本的差异,表现在以下几个方面:
(1)管理内容不同。二者基于管理哲学不同,传统的人事管理以事为中心,把人力看作是成本,只见事而不见人,把员工置于严密的监督和控制之下。只见一方面,而不见人与事的整体性,系统性,强调事的单一静态的控制和管理,其管理的目的和形式就是控制“人”。现代人力资源管理视人为资源,从资源的角度出发,管理活动就会重视对人力资源的开发和利用。美国经济学家研究表明在1910年-1957年近50年间,美国农业的物力投资增长4.5倍,收益提高3.5;而人力投资增长3.5倍,收益的增加却达到17.5倍,因而认为人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是资本性资源,人力资源与生产资料一样也要投资,以提高产出率,所以现代人力资源管理将人视为资源。现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。
(2)传统的人事管理多为“被动反应型管理”,而现代人力资源则为“主动开发型管理”。传统的人事管理是管人的;现代人力资源管理是开发人的潜能的。两者的主要区别就在于资源两个字,前者将人当作工具,后者,则当作可以开发的资源。
(3)管理模式的区别传统人事管理基本上属于行政事务管理,而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理,重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥。传统的人事管理与现代人力资源管理两者对创新的重视程度不同,传统的人事管理对创新是直接组织人员去开发、研究,而不是激励员工主动的进行创新活动,对创新活动不够系统全面,没有根据员工的特长去组织个人的创新活动,现代人力资源管理则是根据员工的特长去规划、组织开发资源活动。通过上述的分析可以看出,传统的人事管理和现代人力资源管理还是存在者很大的不同,社会在不断地发展,要适应现代社会的发展必须要进行从传统的人事管理向现代人力资源管理的模式进行转变,以适应现代社会的发展。
(4)管理方法和原则不同。传统人事管理的方法比较简单,而现代人力资源管理充分利用现代社会学、心理学、管理学、经济学等科学的最新研究成果,提出一些新的管理原则和方法。
三、传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
从传统人事管理向现代人力资源的管理的转变是一种历史必然,是不以人的意志为转移的客观规律。这种必然性体现在企业的发展和人类自身的进步等方面。虽然现在很多中小型企业目前仍处在传统的人事管理模式,但随着企业的发展与扩大,企业的领导和员工会慢慢意识到人力资源的管理对企业的重要性和带来的收益。企业从最初的家庭式、地方性的以手工为主的小作坊发展成当今的在全球经济一体化环境下激烈竞争的市场主体,企业已成为最具现代性、科学性、创新性的社会组织。最初的“经济人”管理模式显然已不能适应企业管理的需要,在经历了“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变后,现代人力资源管理正在成为企业管理中具有战略性地位和作用的一部分。各个企业开始逐步学习和应用人力资源。管理者对现代人力资源管理的重视和支持是转变的关键。管理者要树立以人为本的思想,注重人力资源的开发和积累,通过激发和调动员工的工作积极性和创造性,已实现员工的全面发展,同时把人力看作一种资本。在现代人力资源的建设过程中人力资源管理者和部门承担着主要的作用,这也是传统人事管理与现代人力资源管理的一个重要标志。企业设置专门的人力资源招聘机构,人力资源规划师和人力资源培训师等职务。充分做到“以人为本”。“以人为本”的观念以深入企业经营管理的各个领域,从“员工招聘”到“员工培训”,从“绩效考核”到“薪酬设计”等等为企业量身定制相应的薪酬体制,激励体制及考核体制。但我国还是与发达国家存在一定的差距,很多战略、技术和方法都没有形成完整的体系,还存在着很多不足。企业人力资源管理者自身职业素质和专业技能的提高是转变的根本。“打铁先得自身硬”,作为企业人力资源管理职责的承担者,如果自身素质和专业技能不高,就不可能传播现代人力资源管理的先进理念,就不可能推行科学有效的人力资源政策、措施和方法,就不可能发挥人力资源管理的战略性作用,也不可能体现出人力资源管理的巨大价值。甚至,他们都不能在企业站稳脚跟,更不要提实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的任务了。加强对企业文化的提练总结和宣导,使自己成为企业文化的代表。企业文化无论对企业的经营管理还是人力资源政策的制定。落实都具有非常重要的作用。
要从真正意义上将人事管理转变为人力资源管理,企业必须在人力资源规划、培训、薪酬、绩效和福利等方面下功夫。也就是在传统的人事管理基础上充分利用人力资源五大模块,形成战略人力资源。
参考文献
[1]钟永娴:传统人事管理与人力资源管理的比较研究.韶关学院学报?社会科学,2008年2月,第29卷第2期.
[2]李凌周应蓉:论现代人力资源管理与传统人事管理的区别.新疆有色金属,2008第3期.
[3]王姝瑜:浅谈现代人力资源管理.经济技术协作信息,2008年总第970期.
传统人事 篇8
目前, 我国大多数医院在人事管理上仍沿袭传统方式。现阶段, 人事部门作为医院的行政部门, 无法为医院吸收优质的服务和医疗人才, 这不仅无法为患者提供更高质量的医疗服务, 同时也严重制约了医院的长期发展, 医院传统管理所存在的问题已经逐渐表现出来, 已成为制约医院发展的因素, 传统管理正在逐步转变为现代化的人力资源管理。同时医疗行业日趋激烈的竞争也强烈要求医院在人力资源问题上强化现代意识, 加大和提高人才管理的力度。综上所述, 医院由传统人事管理转向现代化人力资源管理势在必行。
二、医院人力资源管理现状
目前, 医院对人力资源管理越来越重视, 但在这个转变过程中, 仍存在一些问题。
(一) 认识不清, 重视程度不够。
我国大部分医院仍然沿用传统的人事管理制度, 由于医院特别是一些级别较高的医院在本地区处于垄断地位, 市场竞争并不激烈, 因此无法实现竞争下的优胜劣汰, 对人力资源不存在太高的要求, 这使得人们对其重要性认识不到位, 所以人力资源在一些医院得不到应有的认识和重视。
(二) 管理队伍素质有待于提高。
一个部门管理人员的素质高低, 直接会影响本部门的发展, 医院也不例外。目前一些医院从事人力资源工作的管理者大多数是从其他技术岗位转来从事管理的, 缺乏这方面的专业知识以及管理经验, 管理水平不高, 只是照搬了以往的人事管理的工作方法和工作模式, 管理日常事务, 工作不够积极性, 没有服务和创新精神。
(三) 管理制度不能突出“以人为本”。
目前, 医院人事管理制度的主要管理对象是人本身, 是对人的一种约束, 只重视员工学历、文凭, 而忽略了员工专业技能的提高和知识的更新、没有为员工的个性发展提供合适的空间, 影响了员工的工作态度, 以至于工用效率不高。
(四) 绩效评估不合理。
作为事业单位的医院, 其考核一般采用行政事业单位人员考核制度, 全体员工使用相同的考核标准, 考核内容单一, 形式化严重, 无法反映出各部门人员的业绩, 这种评估体系的存在无法从根本上激发员工的工作热情, 调动员工的工作积极性。
(五) 激励机制的缺乏。
近几年, 医院虽然也进行了改革, 拉开了职工的收入差距, 但医院的等级工资制度无法从根本上改变, 医院的工资等分配不能调动职工的工作积极性, 无法提高工作效率。
(六) 没有科学、完善的人才流动机制。
医院是知识和技术都高度密集的地方, 合理的人才流动是完全有必要的。但实际上由于行政部门过多的干预, 医院并没有真正的自主用人权, 大多数医院普遍存在医院想要的人进不来, 而不想要的人又送不出去的现象, 这一现象的存在制约医院人力资源的合理配置。
三、传统人事管理向现代人力资源管理转变的策略
根据以上问题和现状, 针对医院人才管理转变过程进行分析, 需要从以下几个方面做起:
(一) 转变观念, 充分认识。
这首先从医院管理者本身做起, 树立正确的人才观念, 充分认识其重要性。由于人才具有无法预测的竞争力, 医院管理人员要用发展的思想确立人才管理的新理念, 从根本上改革传统的人才管理方法和制度, 全面开发人力资源。本着“以人为本”的思想, 发现人才、使用人才, 重视人力资源。
(二) 强化人才管理队伍。
现代人才管理, 不只是人事事务的管理, 而是运用科学的管理手段和方法, 对人力物力进行合理的调配及组织, 并对其进行有效的协调、控制, 使之发挥最大的潜能, 实现最大的价值。这就要求人力资源管理人员, 要具备科学的、现代的管理知识和相关的经济学知识。因此, 医院要提高这方面工作人员的素质, 必然要加大队伍建设力度。
(三) 科学、合理制度的建立。
考核过程中要针对不同的岗位制订不同的考核细则, 有针对性地进行考核, 要做到公平、公正。另外, 合理的工资分配制度的建立是调动人才积极性的重要手段之一, 医院管理人员要注意落实, 发挥他们的工作潜能。
(四) 强化“以人为本”理念。
在现代人才管理理念中, 充分体现“以人为本”工作理念, 高度关注人力资源及其开发, 为员工营造尽可能好的工作和生活环境。在医院发展中, 把对人的专业能力培养和工作积极性的提高放到重要位置, 同时培养职工爱岗敬业、无私奉献的精神, 为患者提供最优质、高效、满意的服务。
(五) 完善医疗人力资源的档案管理。
切实从医院的人力资源使用和管理考虑, 把人才的个人技术专长, 工作能力, 技术业务、品行信用等多种内容纳入到人力资源的档案管理中, 实施定量指标考核方式作为对医院从业人员的业绩和德行记录, 强调医疗人才的“个性化”能力拓展, 减少档案记录中的主观内容, 随时对人才档案加以补充和更新, 使记录和内容更完备, 以提高医疗人才的档案利用程度和利用价值。
摘要：在当前市场经济快速发展的社会转型时期, 医院由传统人事管理逐步转向现代人力资源管理, 已成趋势。首先从传统与现代人事管理基本涵义入手, 分析医院现代人力资源管理的现状, 并针对管理中存在的问题, 阐述了医院在人力资源的使用与管理方面由传统向现代转变的策略。
关键词：医院,人事管理,人力资源管理,转变
参考文献
①范春明, 闻德亮.医院从人事管理向人力资源管理转变的认识[J].现代医院, 2007 (7) :182-184.
传统人事 篇9
一、传统人事管理和现代人力资源管理
1. 传统人事管理概念
传统人事管理指企业内部对人与事的管理,是人事部门作为单位内部自身管理部门所从事的管理工作,这根据单位内部的管理原则和思想对单位内部日常工作中的人与事进行管理,通过组织、协调、监督和控制等手段让单位内部的人与事达到某种相互关联的状态,实现企业内部工作的正常开展,达到企业自身管理的目的。
2. 现代人力资源管理概念
现代人力资源管理是企业为了实现预算目标,运用科学合理的现代化管理措施和方法对员工进行有精神到身体、由工作到生活的一种管理方式,这种管理方式最大的特点就是“以人为本”,将传统人事管理工作的中心由“事”转变为“人”。现代人力资源管理观点中认为人员是一种宝贵的资源[1],是企业自身发展所必不可少的要素。
二、现代人力资源管理和传统人事管理的异同
1. 相同部分
(1)管理对象具有一定相同性。传统人事管理是员工和事物的管理,现代人力资源管理则是注重对员工的管理。两者都需要对员工进行一定的管理:确定员工的工作能力和合适岗位,使企业资源得到合理的利用,然后就是在工作中调节“人与事”和“人与人”的关系,通过对这些员工和工作之间的关系调节让企业工作得以正常开展,逐步提高企业竞争力。
(2)管理任务的相同性。现代人力资源管理是在传统人事管理的基础中发展出来的,它以传统人事资源管理为基础,通过紧跟时代的步伐将管理对象转变为人,采用科学的管理方法在认识管理的基础上将管理工作进行扩展和延伸。传统人事管理的基本工作内容有:招聘录用、员工业绩考核、内部监管、人员调动与调节。现代人力资源管理的内容也具有这些方面,只是采用了更加科学的管理手段,因此两者在管理任务上具有相同性。
(3)管理目的具有相同性。虽然随着经济的快速发展和时代的不断进步,人力资源管理与人事管理在本质上和管理方式上都有很大不同。但传统人事管理与现代人力资源管理的管理目的都是以企业的健康发展为目的,利用员工进行工作的顺利开展,通过员工的工作为企业创造价值是人事管理和人力资源管理的最终目的。
2. 不同之处
(1)管理理念不同。传统人事管理的工作重点在资源的管理上,其观念认为企业内部的物质资源是第一重要的,注重资源的节约利用,将员工作为工作开展的一种必要成本,企业内部为了节省成本常常会采用一些不关心员工内心感受的措施来降低人力资源成本。
现代人力资源管理通过开发和管理现代员工,将其能力进行提高,提升其自身的工作价值,继而为企业创造出更多的财富,这是一种双生共赢的人力资源管理方式。
传统人事管理认为对企业内部员工和资源的管理在做到能够保证企业正常工作之后就要尽量节约企业资源,将员工视为企业工作开展的一项必要成本支出。现代人力资源则将企业内部管理的重心转移到人力资源的管理上,对员工实行人性化管理和利用公司资源对其进行投资,提高员工自身能力和素质,激发员工工作潜能,为企业创造更多的利润。
(2)管理性质不同。传统的认识管理容易与企业的自身发展相脱节,它在管理工作中并没有做好前瞻性和预测性。工作的实施是在事情发生之后才能开展,比如对员工的管理措施没有事先通知员工等,在一些问题出现后才能及时补救做应对措施,这就使管理工作失去了意义。在对员工的管理中也将应聘、培训、入职、考核等环节相互分离,没有使之形成一个整体有效的管理环节,也没有与企业的经济效益结合起来,造成了企业内部员工的工作全部由企业进行统筹,工资奖金的发放也较为统一,使员工之间的经济差异较为固定,导致员工工作积极性下降。
现代人力资源管理是以员工的培养和企业的经营效益为发展中心,从员工的选择录用到岗位安排、进行技能专业培训等都以激发员工积极性为目的,在员工的实际工作中能够让员工将工作与自身的未来规划相结合,让员工在企业内部得到充足的发展,让员工与企业实现共赢。企业对员工的管理方式也较为科学:将员工的工作方式进行分阶段的有机结合,实行系统化和规范化管理。薪资计算方式也由原来的统一薪资转变为“以岗定薪”等方式,让员工根据自身的能力获取相应的报酬,不断激发自身的工作潜力,在使自己变优秀的同时也为企业创造出更大的价值。
(3)管理内容的不同。传统人事管理部门的工作内容较为简单:招聘新人、填补空缺等。基本就是对新入职员工进行一些必要的工作交代后就不再管问,后续工作就是管理监督的内容,这种管理思想认为企业内部的员工是不会发生改变的[2],所以平时工作较为轻松简单。
现代人力资源管理的管理内容更加丰富,它在传统人事管理的内容上又增加了工作设计、员工内心引导、规划工作流程和协调员工开展工作等任务。它在对员工进行深入了解和管理的同时也更加尊重员工意向,这就导致管理内容较为庞大,但同时也激励了员工的工作积极性和自身潜能,使其为企业创造更多的价值。
三、结语
现代人力资源管理与传统人事资源管理既有关联又有区别两者都被企业内部的工作与员工进行管理,但传统人事管理对象是工作的管理,现代人力资源管理的对象是以员工个人为核心,以上本文对比分析了现代人力资源管理与传统人事管理,以供参考。
参考文献
[1]刘文新.传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径分析[J].办公室业务,2013,(19):18-19.
传统人事 篇10
人力资源是社会所有资源中最宝贵的,人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的高度。如何实现企业、事业单位由传统人事管理向现代人力资源管理的转变,培养数以千万的专门人才,发挥我国巨大人力资源的优势,是关系21世纪社会主义事业发展全局的大事。因此,需要对人力资源管理与传统人事管理的联系和区别进行研究,更好地分析我国人力资源的状况,以促进传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
1 人力资源管理和传统人事管理的联系
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变而来。人事管理部门在20世纪初开始出现,经历了一个从简到繁的发展过程。50年代以后,人事管理开始向人力资源管理转变,到70年代以后,人力资源管理在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始,西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理,就是以人为中心的管理。人本主义管理把人作为组织的第一资源,现代人力资源管理便应运而生。
事物的发展有一个演化的过程。人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展、演变而成的。人力资源管理与传统人事管理是一种继承和发展的关系:一方面,人力资源管理是在人事管理的基础上发展和形成的,是对人事管理的继承,它依然要履行人事管理的很多职能;另一方面,人力资源管理又是对人事管理的发展,表现在具有许多新思想、新职能和新内涵,是对人事管理理论与实践的一次新飞跃。人力资源管理与传统的人事管理的差别,已经不仅是名词的转变,两者在性质上已经有了较本质的转变。
2 人力资源管理和传统人事管理的区别
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的,现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的,但二者却有诸多不同。
2.1 对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本,将花费在用人上的薪酬、福利、培训等支出,视为生产过程的支出和消耗,在观念上同物质资源一样,所以在生产过程中尽量降低人力成本,以提高产出率。
人力资源管理认为人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源,将对人力费用的支出看成是一种投资,这种投资通过有效的管理和开发,可以创造出更高的价值,是能够长期带来利润的特殊资本。近十年来,世界各国一再加大对人力资本的投资力度,美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。同样,许多企业每年都要从总利润中拨出大量的资金,用于员工的培训。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能,而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
2.2 重视程度不同
传统的人事管理在企业中被当作事务性的管理,与企业的高层规划决策毫不粘边,人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。
在现代企业中,人力资源管理被提升到战略决策的高度,人力资源规划成为企业的战略性规划,人力资源管理部门从无到有,直至上升到企业的决策层,人力资源的管理人员在企业中的地位也大幅提高。
2.3 管理方法不同
传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下,员工从开始工作起,便被被动地分配到某个岗位,直至退休。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开,由各部门孤立地进行管理,各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量,而不管是否有效利用,更谈不上对人力资源的开发,人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用,违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上的,按照市场经济法则,对人力资源的招聘录用、薪资福利/绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理,其各个环节紧密结合,主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立,使得人力资源流动渠道畅通,辞职或被辞退变得司空见惯,企业能不断地吐故纳新保持活力。全过程的、动态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。
2.4 基本职能不同
众所周知,传统的人事管理是行政事务性的管理,强调具体操作,如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容,使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓,也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
2.5 管理效果不同
在计划经济时代,传统人事管理的重点在于管理,注重管好现有人员,它对规范员工行为、稳定员工队伍,乃至保持社会稳定方面,都起到了极大的作用。但这种管理把完成事务性工作为目的,把人降格为“执行指令的机器”。它的最大弊病是忽视人才培养、开发,无法调动员工的积极性。
现代人力资源管理,把人的目标和整体的发展目标结合起来,注重开发人的潜在的才能,为其进行职业生涯规划,从而使之明确地朝着预定的方向迈进。人员由被动地安排工作变为主动积极地工作,有利于推动生产发展,充分调动人员的积极性和创造性,从而适应市场经济条件下市场不断变化和竞争的需求。
3 我国人力资源管理现状
我国人力资源具有“富有”与“贫瘠”两面性。1998年10月英国首相布莱尔访问中国时说:中国的人力资源有两个特点:一是人力资源“RICH”,二是人力资源“POOR”。他所说的RICH是指我国的人力资源丰富,而POOR则是指我们人力资源的素质还不高。
新中国成立后,我国一直实行公有制体制下的计划经济模式,从20世纪80年代以来,逐步形成以公有制为主体,多种所有制形式共同发展的市场经济。经济模式的转变,使用人主体的构成也发生了改变,在城镇从业人员中,国有单位就业人员逐步下降,有限责任公司和股份有限公司逐步上升,私营单位和个体经济就业人员也在不断上升。多元化的市场用人主体形成,必定会形成多元化的管理方式,这为传统人事管理向人力资源管理创造了条件。
人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来,中国政府采取积极有效的政策措施,大力加强人力资源的开发利用,使中国的人力资源状况发生了显著变化。目前,国家为实现传统人事管理向人力资源管理转变建立了一系列的法律制度,以期促进人事制度改革的不断推进,这需要我们每个人在工作过程中树立依法办事的思想,严格按照国家既定方针和目标,促进人力资源管理制度的建立和长远发展。
4 结论
人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前,国家和地方的许多部门、单位已意识到人力资源的重要性,并开始重视抓这项基础工作。假如现在不抓人力资源素质的提高和开发,到了某一时间,人力资源问题将会阻碍我们迈进世界强国。因此,企业、事业单位管理人员对这种转变所面临的挑战和机遇要有一个全面的、清醒的认识,必须积极推进人事制度改革,创造良好的人力资源工作环境,建立充满活力的人力资源管理制度,实现人力资源从计划配置到市场配置的转变,在推进管理创新和转变中,推动传统人事管理向人力资源管理发展。
摘要：通过对人力资源管理与传统人事管理的比较分析,明确了我国人力资源管理的现状,从而提出加快实现传统人事管理向人力资源管理的转变是社会发展的迫切需要。
传统人事 篇11
关键词：传统人事人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
一.人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素 量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素 质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二.现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三，传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
1、制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2、制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
3、全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我們可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如：洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识；(2)心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；(3)职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
传统人事 篇12
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1.所谓传统的人事管理 (Personnel Management) 是运用科学的原理、原则、制度和方法, 对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理, 人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施, 是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看, 传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作, 例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
2.所谓人力资源管理 (Human Resource Management) 是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力, 它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段, 调动人的积极性, 发挥人的创造力, 把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴, 是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
3.除此之外, 传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上, 将人事部门定为一个成本集中的消耗中心, 主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源, 以控制企业的人工成本, 把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。这种观念比较集中地反映了企业重视短期利润, 最为突出的口号就是“减人增效”。实践证明, 减人未必能增效, 因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响, 影响企业绩效的因素很多, 如特殊的地理位置限制了就业渠道, 减下来的职工没有脱离企业。
二、现代人力资源管理的特点
现代人力资源管理是运用科学方法, 协调人与事的关系, 处理人与人之间矛盾, 充分发挥人的潜能, 人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标的过程。
1.现代人力资源管理以“人”为核心, 视人为“资本”, 把人作为第一资源加以开发, 既重视以事择人, 又重视为人设事, 让员工积极主动地、创造性地开展工作, 属“服务中心”, 管理出发点是“着眼于人”, 考虑人的个性、需求的差异, 又考虑客观环境对人的影响, 用权变的观点开展工作, 从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化, 使企业取得最佳的经济和社会效益。
2.现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发, 将人力资源作为劳动者自身的财富, 重视开发使用, 强调人员的整体开发。
3.现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值, 以人为本, 多激励、少惩罚, 多授权、少命令, 发挥每个人的特长, 尽可能地体现每个人的价值。
4.现代人力资源管理追求创新性, 不断创新完善考核系统、测评系统等科学的方法。多为主动开发型, 根据组织现状和未来, 被赋予了很多的组织变革职能, 通过参与变革与创新, 实施组织变革 (并购与重组、组织裁员、业务流程再造等) 过程中的人力资源管理实践, 包括提高员工对组织变革的适应能力, 妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题, 推动组织变革进程, 并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5.现代人力资源管理主体是市场运行的主体, 行为受市场机制左右, 而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6.现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者, 提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案, 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中, 使人力资源与企业战略相结合。
三、现代人力资源管理在管理中的重要意义
1.人力资源管理作为企业的核心部门, 是企业经营战略的重要组成部分, 主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
2.人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度, 一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势, 另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁, 主动分析和诊断人力资源现状, 以及竞争对手的人力资源状况等, 为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据, 协助决策者制定具体的人力资源行动计划, 支持企业战略目标执行和实现。
3.人力资源管理, 对于工作目标、管理对象、管理方式方法、管理规律、工作方针等方面, 都有独特的内容, 都有科学规律可循。
四、结语
企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争, 是科学技术和企业文化力的竞争, 而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中, 企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势, 欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地, 就必须发挥人力资源优势, 而人力资源的发挥就要求管理者跳出传统人事管理的误区, 树立现代人力资源开发与管理的理念。
摘要：在以知识为驱动的新经济浪潮中, 作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。因此, 对人力资源的管理引起了世界各国和经济组织的普遍关注。而在经济全球化和新经济时代来临的大背景下, 随着市场经济体制的逐步建立和完善, 传统模式与社会现实要求之间的差距愈来愈远, 我国传统的人事管理已不能适应社会的发展, 传统人事管理向现代人力资源管理的转变已迫在眉睫。
关键词：传统人事管理,现代人力资源管理,转变
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