人事信息数据

人事信息数据（精选11篇）

人事信息数据 篇1

0 引言

随着计算机技术的进步, 许多高校相继建立了完善的人事信息管理系统, 积累了比较完整的数据。目前只是对这些数据进行简单的数据查询和统计功能, 学校管理决策人员很难从这些信息中得到决策所需相关信息。因此, 通过构建高校人事信息的数据仓库, 利用已有的数据, 分析出有助管理者作出正确决策的有用信息, 将对高校人事管理产生很大的促进作用。

1 数据仓库技术概述

1.1 数据仓库概念

W.H.Inmon在他所著的《Building the Data Warehouse》一书中, 他给数据仓库作出的定义是:数据仓库就是面向主题的、集成的、不可更新的、不同时间的数据集合, 用以支持经营管理中的决策制订过程。数据仓库的构建是一个处理过程, 该过程从历史的角度组织和存储数据, 并能集成地进行数据分析。

1.2 数据仓库体系结构

数据仓库体系主要由数据仓库、数据仓库管理系统、数据仓库工具3个部分组成。在整个体系中, 数据仓库居于核心地位, 是信息挖掘的基础;数据仓库管理系统负责管理整个系统的运作;数据仓库工具则是整个系统发挥作用的关键, 包含用于完成实际决策问题所需的各种查询检索工具、多维数据的OLAP分析工具、数据挖掘DM工具等, 以实现决策支持的各种要求。数据仓库的体系结构如图1所示。

2 实例应用

2.1 高校人事信息数据仓库的实现

(1) 总体分析设计

本例中, 将某高校各相关人事信息数据及科研情况数据进行搜集并整理, 选择SQL Server 2000作为技术平台。原始数据源的格式有Access数据库、Excel电子表、SQL Server数据库等, 无法直接应用, 并且原始数据难免有各种错误、不完整等情况。因此, 首先通过数据预处理, 排除数据源中存在的各种问题, 提高数据质量;然后利用SQL Server的DTS功能将数据导入SQL Server数据库中, 采用SQL语句 (存储过程) 对数据进行转换及合法性检查, 生成相应的基础表数据, 为载入数据仓库做好准备。

从高校人事信息数据出发, 根据数据结构特点及内容, 结合人事管理决策需要, 确定教职员工的学历水平、职称、专业、科研业绩等较为重要的员工综合素质指标作为分析主题。

(2) 数据仓库构建生成

本例采用星型模型设计构建数据仓库的多维数据模型。多维模型的事实表为人事信息表, 并设定人数及科研业绩作为事实的度量值;模型的维度通过分析主题的确定来设计, 本例中涉及维度为:部门、学历、性别、职称、时间、专业;然后选取相应的维度表:部门维表、学历维表、性别维表、职称维表、时间维表和毕业专业维表;接着设计维度的粒度即层次和成员, 是维度划分的单位。在设计好相应的事实表和维表及度量值后, 最终设计的数据仓库模型如图2如示。

根据设计好的数据仓库模型, 创建多维数据集, 将前面定义的事实和维度加入到多维数据集中, 然后导入相应的数据, 并且做一定程度的数据清洗, 至此完成了数据仓库的构建。

2.2 数据仓库的应用

(1) 多维数据分析

本例中, 假设查询该校各部门研究生学历人员情况, 结果如图3所示。

在此可以设定各种条件 (维度及值的选择) 进行该立方数据的切片、旋转等操作, 实现数据的多维查询。

(2) 数据挖掘结果

利用SQL Server中“Microsoft聚集”技术, 创建数据挖掘模型。通过对该模型的“节点特性集”的属性选择, 可以访问每一类在不同的特性值方面的分布。以科研业绩为节点特性, 结果如图4所示。

通过选择不同的节点特性, 可以查看4类人员的数据分布特点。通过该挖掘模型将有助于管理部门作出正确的决策, 比如:应该引进什么样的人才, 具有什么条件;如何对现有人员进行最佳安排, 力求使每个员工都能最大限度的发挥他们的作用等。

3 结束语

数据仓库的设计与优化是一个实践性很强的工作, 除了要掌握数据仓库的理论知识外, 更重要的是在实际工作中不断地摸索、积累。本文利用SQL Server 2000及Analysis Service建立了高校人事信息数据仓库, 并进行了多维数据分析和数据挖掘, 解决了传统数据库管理系统无法达到的分析效果, 在高校管理中为决策者提供更多的支持和帮助。

摘要：目前, 许多高校都已建立了人事信息管理系统, 积累了比较完整的数据。如何有效地存储、管理和分析这些数据, 从中提取有用信息, 成为所要解决的主要问题。为此提出并设计了高校人事信息的数据仓库体系结构, 实现了高校人事信息数据仓库的构建和应用, 为高校管理决策者提供更多的支持。

关键词：数据仓库,OLAP,数据挖掘,人事信息

参考文献

[1]陈文伟, 黄金才.数据仓库与数据挖掘[M].北京:人民邮电出版社, 2004.

[2]刘雨搏.数据仓库及OLAP技术应用研究[D].辽宁工程技术大学硕士学位论文, 2004 (6) .

[3]边姜.数据仓库多维数据模型研究及其设计[J].软件世界, 2006 (3) .

[4]窦忠秋, 沈伯青, 马明.基于数据仓库的组织人事信息系统的设计实现[J].计算机系统应用, 2007 (7) .

人事信息数据 篇2

关键词：Oracle数据库；Netapp存储结构；人事信息管理系统

中图分类号：TP31 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 02-0064-01

一、企业人事信息管理系统建设意义

随着社会改革开放和信息技术的不断进步，我国中小企业发展状况普遍良好，但是在企业人事管理方面仍然存在诸多问题，包括员工绩效考核主观化严重、薪酬发放缺乏激励性等等，造成了很多中小企业人事管理繁杂混乱、效率极低。本文基于以上问题，设计了一套针对中小企业的人事信息管理系统，利用信息技术提高企业人事管理的工作效率，管理企业人事信息资源，为企业领导层决策提供有力支持，形成完善的企业人才储备库，为企业发展奠定良好基础。

二、企业人事信息管理系统的总体设计

（一）系统架构设计

本文设计的企业人事信息管理系统白去B/S三层架构，真正实现高内聚、低耦合。系统三层架构包括数据访问层、业务逻辑层和用户表示层，每个层面分工明确，通过相互配合、协同工作保证系统正常稳定地运行。一旦数据库信息发生变化，只需要对数据访问层进行修改。系统基于三层架构模式，将实体层与其他层次独立出来，不但减少人工编程，还能够使得企业人事信息管理系统框架清晰可见，方便日后对系统的维护和升级扩展。

（1）用户表示层。用户表示层主要是与系统用户完成交互过程，执行系统用户提出的要求。由系统应用程序提供访问接口，用户通过接口可以实现各种功能操作。

（2）业务逻辑层。业务逻辑层主要负责根据具体问题，对数据访问层进行相关操作，实现用户表示层提出的功能需求。

（3）数据访问层。数据访问层主要负责直接操作系统后台数据库，实现与数据库的交互，完成添加、删除和修改数据库信息等功能。

（二）系统模块设计

（1）用户管理模块。用户管理模块具有多种功能，包括添加用户、删除用户、修改用户、授权用户等等。当需要在系统中增加一个新的用户时，由业务处理层中负责对业务进行处理的部分来调用数据处理层的源代码，数据处理层与数据库可以实现直接联系，从而完成修改数据库、更新数据库等功能。

（2）员工自助模块。当用户使用个人用户名和密码登录到系统之后，可以点击浏览器中的功能模块来查找与自己相关的数据信息。

（3）档案管理模块。档案管理模块主要负责完成企业新员工档案信息录入、信息修改、信息增加和信息删除等功能，对企业人事档案信息进行维护更新，包括员工姓名、员工性别、员工机关、员工学历、员工政治面目等信息。

（三）系统数据库设计

（1）数据库逻辑设计。中小企业的网络存储应该保证可用性强、扩展性好，才能有利于企业人事信息管理系统的后续扩展升级，提高业务操作和处理的连贯性。本文设计的企业人事信息管理系统采用的是Oracle数据库软件，有效增强了系统数据库的安全性和可靠性，提高了数据信息的利用效率。员工信息E-R图如图1所示：

员工信息数据是构成企业人事信息数据库中的关键部分，企业很多相关数据信息都是基于员工信息进行整理统计的。

（2）数据库存储设计。中小企业信息化建设应该重点保证数据库数据信息的安全可靠和稳定运行，因此，建立一个完善的存储平台，选择合适的存储架构非常重要。同时，企业存储网络建设要保证扩展性好、可用性强和安全性高。

本文选择Netapp的存储产品构建了一套处理速度快、安全性能高、稳定性能强的数据管理解决方案。Netapp存储产品功能强大，不存在任何额外附加的服务进程，避免在处理数据时产生各种BUG，不需要进行复杂的参数配置即可对数据处理提供迅速的相应。

三、企业人事信息管理系统的详细设计

本文设计的企业人事信息管理系统包括7个子系统。

（1）档案管理。对企业全部员工人事档案相关信息进行管理，每个部门负责档案管理的专业人员负责对本部门员工档案信息进行维护，负责管理员工档案信息的增加、修改和查询等。

（2）合同管理。对企业全部员工的合同信息进行管理。包括企业员工合同签订、合同续签、合同变更和合同撤销等等。

（3）考勤管理。负责对企业全部员工的考勤信息进行管理。根据企业规章制度设置员工考勤工作日历信息，自动生成企业每个部门的员工考勤信息，由各个部门的负责人完成信息核对，按照实际工作情况对不正确的考勤信息进行修改，核对无误后提交。最后，由企业人事部门负责人审核各个部门提交的员工考勤信息。

（4）工资管理。负责对企业全部员工的工资发放进行管理。企业每个部门负责工资管理的人员应该及时更新员工档案信息中的工资数据。根据员工当月考勤信息和最新的工资数据信息发放工资，自动生成每个员工的工资单，并将生成的工资报表统一汇总上报。

（5）奖金管理。对企业全部员工的奖金发放进行管理，待企业各个部门奖金管理人员将员工档案信息中的奖金数据更新之后，按照基本数据完成奖金发放工资。

（6）保险管理。对企业全部员工的各项保险信息进行管理和发放，包括员工个人养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、补充保险、意外伤害保险和住房公积金等。

（7）员工自助管理。企业全部员工都可以登陆员工自助管理子系统，查看个人基本信息、工资信息、合同信息、考勤信息等等。

综上所述，随着我国中小企业在市场竞争中的不断发展，每个企业都期望拥有高学历、高素质的专业技能人才，以保证在激烈的竞争环境中占据一定优势。本文结合中小企业实际业务发展特点，构建了一套企业人事信息管理系统，使得企业人事管理工作更加便捷高效。

参考文献：

[1]吕茂湘.基于网络的中小企业人力资源管理系统研究[J].科技创新与应用，2012，24.

人事信息数据 篇3

一、人事档案管理信息自动化的必要性

在高度信息化的当今社会, 人事档案管理的信息自动化成为迫切需要解决的问题。首先, 随着科技的发展, 各级组织部门都购进了相当数量的计算机及其他先进的办公自动化设备, 计算机应用和信息化工作也取得了一些成绩, 但也存在着许多问题, 例如, 软件开发不及时、应用水平较低、现有设备没有得到充分利用、信息资源没有得到充分共享等, 尤其是人事档案管理工作很大程度上还停留在纸质保存和管理阶段, 大大影响了工作的效率和质量。这就迫切需要建立一套现代化的信息管理系统, 充分利用现有资源, 提高应用水平和工作效率, 从而不断促进组织工作的科学化和现代化。

二、人事档案管理信息自动化的功效

1、为领导和相关部门提供全方位的人事信息

人事信息数据库及多媒体信息网络建立以后, 我们不但可以快速准确地获取人员的自然情况、建立、素质、特长以及德能勤绩廉等方面的综合信息, 还可以随时查询诸如日常工作、学习、生活等方面的声音和影像资料, 了解人员全方位的综合信息。

2、使信息充分得到共享, 提高劳动率与工作质量

人事档案管理信息和多媒体网络系统提供了人事管理过程中所需的全方位的人事信息, 通过网络可以使信息共享, 避免各部门重复录入相同的信息, 减少重复劳动, 而且在人事管理工作中, 随时可能产生一些新的信息, 各部门可以通过网络随时更新本部门业务范围内的信息, 给需要信息的领导和部门提供第一手资料, 大大提高信息的时效性, 信息共享后, 各部门可以从各个侧面, 全方位了解一个干部或员工, 走出在本部门业务范围内、仅从一个层面了解人员的局限性, 在信息共享的基础上, 提高对人员认识的深度和广度。使用这套系统, 还可以从根本上改善以前手工管理人事的情况, 周期性较长的工作利用这套系统后, 短时间内就可以高质量地完成。

3、可以使人事任免更加科学化, 提高知人识人的深度和广度

以往讨论任免人事, 基本上是采取文字材料加口头汇报的传统方式, 使用这套系统后可以采集干部工作、学习、深入生产一线的声像, 结合干部考核中形成的文字材料, 通过网络和各种多媒体设备, 把动态影像、声音和相应的文字融为一体, 并通过投影显示出来。不仅可以提供被任免人员的自然情况和现实表现方面的信息, 而且可以看到被任免人员的形象、气质和口头表达能力等, 使领导对任免人选有一个比较全面、直观和生动的了解, 可以更好地评价和使用干部。

三、建立和使用人事档案管理自动化应注意的几个问题

1、要采取规范的应用软件

为了达到信息共享, 建立统一的信息系统和使用标准规范的软件是必须的。中组部制定和颁发的全国组织人事管理信息系统《信息结构体系》, 是为实现人事信息的标准化及大范围内的信息共享, 按照人员管理及机构管理中科学的信息流程制定的, 不仅具有较高的标准化、规范化程度, 而且具有总揽全局的权威性, 因此, 必须选用中央组织推行的、建立在《信息结构体系》基础上的系统软件, 否则会造成数据机构混乱, 使上下级数据无法沟通与共享。不但是信息系统与软件, 系统所涉及到的其他应用项目也应当建立在相关的标准之上, 如文本、照片、声像等采集与报送, 都应该制定和遵循相关的标准, 减少转换与重新制作的难度, 这也是信息共享及上下沟通的必要条件。

2、要用先进的电子信息技术来构建整个信息系统

建立多媒体信息网络系统要涉及很多先进的技术, 主要包括数据库技术、多媒体技术、网络技术等。应用人事档案管理多媒体信息网络系统, 首先要建立起人事信息数据库, 包括文字信息数据库和多媒体信息数据库, 这是整个信息系统的源泉。数据库的内容要丰富, 要涵盖人事各方面的综合信息, 以提供更广范围内应用。多媒体数据库是难点, 图像和视频数据有着容量大、不易管理、调用速度慢等特征, 如果简单的以文件方式存放, 满足不了数据量日益增多时的调用、管理、更新、存储等方面的需要。从长远看, 必须采用先进的分布式多媒体数据库, 以保证多媒体数据的应用, 有重点地抓好数据库建设。目前档案信息自动化系统从总体上看仍处于文件处理向信息管理系统的过渡阶段, 完成这一步的关键在于数据库建设。开发和建设数据库系统是国家档案信息工程的核心和基础, 是工程的主体。数据库的含义是依托先进的信息技术对资料进行科学的管理和方便的使用。建立数据库系统是一项长期的任务, 要经过由低到高、由单个到群众的循序渐进过程。

3、应该有计划、分步骤、分阶段建设多媒体信息系统

首先应建成系统的基本框架, 包括各种资料数据的采集和录入、应用软件的选用与开发、高速网络系统的建立等, 三个环节可以同时进行, 其中信息资源的采集是重点, 也是基础;其次要进一步完善、改进和提高整体应用水平, 进一步加大投入, 使整个系统臻于完善, 最终满足组织工作的全面需要。

4、要全员参与, 以应用为主线, 提高整体使用水平

人事信息系统的应用, 涉及到很多工作领域, 也涉及到人事管理的多个部门。信息系统的建设工作包括班子建设、人事管理、人事任免、人事档案、人事教育、人事统计、党员统计等信息内容, 与人事考核、考察等工作有着密不可分的联系。因此在系统的建设上, 应该全员参与, 分清职能, 明确信息的采集、维护和使用等各项工作的分工与权限, 最终形成科学、有序、规范、协调的运行机制。

准确、完整、规范的信息资源是整个系统的生命, 在系统建设和应用过程中, 要重视信息资源的采集、开发和利用, 不能只购置先进的硬件设备而忽略信息资源及系统的应用。要以应用为主线, 辅以选用一些实用的应用程序, 充分利用现有信息资源, 拓宽应用范围, 提供更深层次的信息服务, 使信息系统真正成为组织工作中不可或缺的重要组成部分。

数据库人事管理实习日志 篇4

日期：

第一天

今天是实习的第一天，上午八点至十点，我们软件工程专业在信息工程学院机房M2教

室进行了两个小时的实习前的指导。指导老师杨丽丽（代课教师）对本次实习进行了详细的介绍与考前指导。本次实习地点在信息工程学院机房二层。实习时间：6月3日-------6月20

日为期三个周。指导老师：一班（蔚继承宋荣杰）、二班（邹青英明）、三班（陈

勇杨丽丽）。

本次实习的任务是自选一道课题，每个学生围绕已选课题进行数据库课程设计。阶段性

完成相应任务。最终提交课程设计论文。答辩结束本次实习。

第二天

今天是实习的第二天，根据课程设计安排，6月3日至6月5日任务是完成课程设计需

求分析并生成需求分析文档。今天实习的主要任务是完成数据流程图的设计。本次设计用

到的设备：硬件Windows XP;软件亿图4.1绿色版；利用设备并做出需求分析，画出业务

流程图，并设计出数据流程图。

对人事管理系统（对象企业人事管理系统）调查需求分析结果，主要绘制了5个数据流

程图：顶层数据流程图、第一层层数据流程图、第二层数据流程图（人员出勤管理数据流程

图、人员工资管理数据流程图、人事变动管理数据流程图）。

存在的问题就是第一次结束数据流程图，我认为问题主要在于对实体和业务的概念没有

很清晰的认识，也没有很好的弄清数据流程图的绘制方法。起初操作不是很熟悉。不过收获

不菲，通过查阅资料学会了绘制数据流程图以及层次关系。这些都是要在实践中不断积累经

验的。我也将更加认真的面对接下来的挑战。

第三天

今天是实习的第三天，根据课程设计安排，针对需求分析阶段的内容，前两天课程设计

已经完成的业务流程图、数据流程图。今天得实习任务是根据业务流程图与数据流程图设计

数据字典。数据字典包含数据项、数据结构、数据流、处理逻辑、数据存储。而数据项就相

当于是实体的属性，数据结构相当于数据流程图中生成的表。今天得任务量很大。而且考虑

要周全，各部分之间衔接。

经历了为期六个小时的实习，已基本完成了数据字典的设计。下午2个小时的时间开始

对这三天的实习内容进行汇总，书写需求分析文档。

我想说，在设计数据字典时一定要与业务流程图与数据流程图相结合，并且在数据字典

设计时将他们之间的衔接设计好。在这个过程中要不断的返工，因为每个人在做一件事时，刚开始总是不能做的很完善，是要在今后的实践中不断修改、更正的。

第四天

今天是实习的第四天，根据课程设计计划，今天的实习内容是数据库概念设计，概念

设计解读那主要目的是将需求分析文档阶段得到的用户需求抽象为信息结构（概念模型），为以后的数据库设计做好基础。它是整个数据库设计的关键，主要是概念模型设计（画出

E-R图）。这次结合需求分析中的数据流程图的底层数据流程图，画出相应的E-R图。

今天主要完成了分析底层数据流程图。为E-R图做准备，但我在分析的时候有种结构不

清晰的状态，不知道怎么从数据流程图想E-R图转换。所以在分析的时候就根据自己的想法，以及老师知道的思路进行了相关的分析。

第五天

今天是实习的第五天。经过了昨天的分析，今天的主要任务就是用E图画出E-R图。在绘图过程中，我一直纠结于外部实体和数据流程图中内部实体间的联系，所以对于E-R图的绘制，我一直在纠结很多关系无法描述或者说实现，多多少少觉得有些问题。后来仔细分析

发现主要是将外部实体和数据流、数据结构、数据存储中可能成为实体的联系弄清楚，并表

示出来就好。今天基本完成了：考勤管理E-R图、工资管理E-R图、岗位变动管理E-R图并

通过消除冗余，进行优化画出了全局E-R图。并整理图以及文字完成了概念设计的文档。

今天面临的主要问题就是，根据昨天的分析画出的E-R图。在绘制E-R图时，对于不同

实体之间的关系模糊。

第六天

今天是实习的第六天，根据课程实习要求，在完成了需求分析，概念设计的基础上，今

天需要做的就是完成逻辑设计，并完成相关逻辑设计的文档。根据E-R模型建立关系模式；

将建立的关系模式规范化为3NF；并定义关系模式逻辑结构。绘制系统功能模块图；其实根

据E-R图转换为关系模式还好，就是将关系模式规范化为3NF时，有些麻烦。绘制二维表是

用到了需求分析中的数据字典中的数据项一一对应即可。在完成过程中对之前所画的数据字

典进行返工，增加一些数据项，修改数据结构等。最终基本完成了定义关系模式逻辑结构时

就是根据规范化后的关系模式及其属性绘制的二维表。系统功能模块图可以根据全局E-R图

绘制。展现系统清晰的结构。

第七天

今天是实习的第七天，后今天是要完成物理设计，即安排数据的存取方式和和存储结构。

主要是完成索引的设计，由于目前我也不清楚要实现哪些索引，就先放置一边，做数据库实

施。没有现成的数据，必须要自己做一些数据。再者，前后共11张表，每张表之间又有千

丝万缕的联系，不得不说，建表也是一向很细致的工作。不过，在建表的过程中，就会考虑

表之间的联系，如主码和外码等，难免又要对之前的工作做一番修改。

此外，对系统具体的内容也不是很清楚，如企业内部的职位和部门及薪资等，这让我编

起来颇费脑筋，从网上查找的资料也不是很全，可能到时候的数据与现实有些差距。但这些

对于没有进行过调查的我们是很正常的。还是要再接再厉完成任务。

第八天

今天是实习的第八天，首先创建了PMS数据库，并在创建好的数据库之下创建了表与

视图。主要根据关系模式建立了11张表。完成了建表的SQL语句。并在我校官网上搜索了

一些实际性数据，并通过修改组织，为11张表录入了数据。录入好了数据后，我又开始书

写视图SQL语句，并进行了测试查看视图数据的正确性与否。

此外，联系到要实现SQL语句，关于主键和外键也要设置好。因此在写数据过程中，又不免对每个实体和对应属性做了相应修改。“牵一发而动全身”，接着要修改相应的数据字

典和E-R图的内容，设计初衷也发生了微弱的变化，但整体影响不大。

第九天

今天是实习的第九天，基于昨天完成了创建数据库、创建表、创建视图的SQL语句。

今天的人物是创建索引、存储过程、触发器。根据我的数据库课程设计的内容需求，每张表

在创建时都生成了主键唯一性约束。别的地方也并没有必须创建索引的地方。所有我主要完

成了存储过程、触发器、游标内容。当然，由于以前实习时，对于这一部分练习较少，很不

熟练，对于这些语句的书写也是查了很多资料之后才弄清楚。最终并通过数据测试不断完善

检验SQL语句的正确性。通过本次实习，深深地明白了存储过程、触发器这些薄弱的地方。

第十天

今天是实习的第十天，今天杨老师为我们讲解了Oracle的使用方法。主要用到了VM虚

拟机上的Windows2000中的T_SQL，讲解了Oracle的历史以及与SQL的区别。创建表与视

图二者差别不大。主要是存储过程、触发器、游标、以及数据库备份文件与还原备份文件差

异较大。当自己了解了其原理后，发现其实挺简单的。今天主要完成了Oracle中数据库的备份与还原、创建表与视图、录入数据的工作。我则Oracal中建了11张表，与3张视图。

只需要把T-SQL语句中的建表语句粘贴到Oracle中运行即可，但是要在每个表后加上“；”，这也是两种编程语句之间的差别。

其实大多数软件虽然型号不同，但其原理都一样，即以不变应万变。

第十一天

今天是实习的第十一天，基于昨天老师针对Oracle讲解PL-SQL语句中游标、存储过程

和触发器的在两种环境下的区别，今天主要是Oracle的移植工作，实现存储过程、触发器

过程。我原先在SQL2008上面的存储过程写的有点复杂，最后在ORACAL中也难以实现，为

了节约时间，我决定将ORACAL下的存储过程和触发器都写得简单一点。至于ORACAL中还

是有很多小细节和SQL2008上的不一样，在存储过程中，若输出信息有多条的必须用游标

循环输出等等。

第十二天

今天是实习的第十二天，今天继续完成存储过程、触发器的创建。不过今天的主要任务

就是测试Oracle中存储过程、触发器的正确与否。其实在编写语句的时候遇到了好多问题。

在Oracle语句中，触发器的创建需要注意很多事情，:NEW修饰符访问操作完成后列的值。:OLD修饰符访问操作完成前列的值等等。不断测试不断出错。搞得人心里毛毛的。最

终不断调试不断测试，功夫不负有心人。基本完成了这两项艰巨的任务。

第十三天

今天是实习的第十三天，今天所有的操作工作结束，任务是要写论文和做答辩PPT。

总之，遇到了很多困难，还是通过问老师和同学将问题解决。下午的时候开始写论文，我花一个多小时完成了PPT。时间主要是浪费在找PPT模版以及文字排版上面，以后必须要

注意这方面。

第十四天

人事信息数据 篇5

关键词：数据挖掘技术 高职院校 人事管理 档案管理

数据挖掘是从大量数据中提取或“挖掘”知识。如从矿石或砂子挖掘黄金称作黄金挖掘，而不是砂石挖掘。这样，数据挖掘应当更正确地命名为“从数据中挖掘知识”，不幸的是它有点长。“知识挖掘”是一个短术语，可能不能强调从大量数据中挖掘。毕竟，挖掘是一个很生动的术语，它抓住了从大量的、未加工的材料中发现少量金块这一过程的特点（图1）。这样，这种用词不当携带了“数据”和“挖掘”，成了流行的选择。还有一些术语，具有和数据挖掘类似，但稍有不同的含义，如数据库中知识挖掘、知识提取、数据/模式分析、数据考古和数据捕捞。

图1 数据挖掘模式数据挖掘（Data Mining，DM）是目前人工智能和数据库领域研究的热点问题，所谓数据挖掘是指从数据库的大量数据中揭示出隐含的、先前未知的并有潜在价值的信息的非平凡过程。数据挖掘是一种决策支持过程，它主要基于人工智能、机器学习、模式识别、统计学、数据库、可视化技术等，高度自动化地分析企业的数据，做出归纳性的推理，从中挖掘出潜在的模式，帮助决策者调整市场策略，减少风险，做出正确的决策。

知识发现过程由以下三个阶段组成：（1）数据准备，（2）数据挖掘，（3）结果表达和解释。数据挖掘可以与用户或知识库交互。

数据挖掘是通过分析每个数据，从大量数据中寻找其规律的技术，主要有数据准备、规律寻找和规律表示3个步骤。数据准备是从相關的数据源中选取所需的数据并整合成用于数据挖掘的数据集；规律寻找是用某种方法将数据集所含的规律找出来；规律表示是尽可能以用户可理解的方式（如可视化）将找出的规律表示出来。

数据挖掘的任务有关联分析、聚类分析、分类分析、异常分析、特异群组分析和演变分析，等等。

人事档案管理顾名思义就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。人事档案是指学校在人事档案活动中形成的， 形成教职工个人经历、政治思想、业务能力、工作表现等内容的文件材料， 以教职工个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。它历史地、全面地记载着教职工的综合信息， 是各级组织全面地考察、了解和正确选拔、使用人才的重要依据。在人事档案管理工作中， 必须严格保管， 确保人事档案的完整与安全。高校人事档案工作是组织人事工作的重要内容， 是高校人才队伍建设的重要基础工作。

现阶段，信息化是高职院校人事档案管理工作发展的必然趋势。现代社会科学技术不断进步，信息网络技术的应用，为人类社会的发展带来了巨大的动力。信息资源是现代社会的重要资源，档案也是信息资源战略中的重要内容之一。档案信息化是我国信息化建设的重要组成部分，也是推进档案管理工作管理水平的提高的重要措施。档案信息化是利用信息技术对档案信息进行重新开发、整理、利用与收集，并且实现档案信息的数字化。与此同时，我国相关档案管理信息化建设的规定也对于档案管理信息化建设提出了明确的发展目标。

数据挖掘技术在人事档案管理中具体的应用（关联分析预测）：

1.某高校中层干部队伍年龄结构

某高职院校中层干部队伍情况，其年龄结构如下：共有中层干部43人，其中35岁以下1人， 36～40岁12人，41～45岁8人，46岁以上22人，分别占中层干部总量的2.33%、27.9%、18.6%和51.16%。

2.某高校中层干部队伍知识结构

43人中硕士及以上学位15人，学士学位9人，无学位19人。

3.某高校中层干部队伍职称结构

43人中高级职称34人，中级职称6人，助级及以下3人。

中层干部队伍存在的突出问题：整体结构不尽合理。一是年龄结构偏大化。从中层干部情况来看，中层干部队伍年龄梯次很不合理，尤其46岁以上中层干部数量过高，占据着整个中层干部队伍总量的一半以上，使中层干部队伍呈现出年龄偏大的倾向。二是知识结构偏低化。纵观中层干部知识结构，从表象上看，硕士以上学位占比例为34.88%，比较合理，但是作为高等院校的中层干部还有44.2%无学位，这与年龄结构老化有很大的关系。但从隐象来看，第一学历为本科以上的中层干部仅有18人，仅占中层干部总量的41.9%，其余均为大专及以下学历，仍存在着“人才假象”的问题。三是职称结构比较合理，但高级职称过多占79.1%，这也从侧面反映由于年龄结构偏大造成的，中青年干部较少，所以中级职称和初级职称的人很少，也体现出中坚力量不足的问题。

通过对该高职院校中层干部档案的数据挖掘，可为该单位的人事调整、干部培养提供重要依据，更好地为学院领导人事决策服务、为高职院校建设发展、人才培养工作服务，是高职院校人事档案工作的目标。

工作实践表明，广泛地借助数据挖掘技术，充分挖掘人事档案的各类数据，有效地转化成各种有价值信息，使之服务于、作用于高职院校的师资队伍建设工作，服务于高职院校的教学与管理工作，服务于高职院校的人才培养工作。随着人事管理系统的不断完善，人事管理系统各个方面的数据积累越来越大，数据挖掘将会在高职院校管理的各个领域发挥更大的积极作用。

参考文献：

[1]陈源.数据挖掘在高校档案管理中的应用研究[J].办公室业务，2013，（11）.

[2]黄昆，邓芳.高职院校人事档案工作浅析[J].现代企业教育，2013，（8）.

[3]李爽.浅谈新形势下高职院校人事档案管理[J].黑龙江史志，2013，（19）.

人事信息数据 篇6

一、应用统计、分析数据为决策层领导服务

现阶段, 高校人事档案都实现了纸质管理和数字化管理的双轨运行。随着计算机科学的发展, 档案的信息化管理程度越来越高, 管理系统越来越完善, 功能越来越强大。人事档案管理已由从前的以保管和基本查阅功能为主进化为现在的可以方便快捷地提供各种需求数据, 在基本的档案数据管理基础上, 各种数据的统计功能非常完善。比如可按性别比例、年龄结构、学历层次、职称高低等多个角度进行统计汇总, 根据不同需求以二维表或各种统计图输出, 一目了然。学校决策层领导可以通过他们特装的领导查询模块, 运用手机就可全面查阅学校所有机构及人员详细情况, 掌握综合统计信息。在飞机上, 在火车里, 在家里……皆能够按所需条件进行筛选、分类汇总、统计分析, 以极快的速度提供结果, 凭借动态的信息资源数据掌握已有人力资源状况, 实时分析, 合理进行人才配置, 掌握紧缺人才需求信息, 制订出具有前瞻性的人力资源管理制度, 从而更科学、合理、客观地制定学校总体发展战略规划。

二、应用人事信息资源为师资队伍建设提供服务

人力资源是各种资源中的第一要素, 它是一种具有生命的资源。在高校, 人力资源分为三部分:教学科研人员、管理人员和后勤服务人员。知识型员工是高校人力资源的核心, 管理人员是关键, 服务人员是补充。进入新世纪, 我国高校由精英教育走向大众化教育, 办学规模不断扩大, 高校学生以远快于高校教师的速度增长, 据2006年数据统计, 学生与教师的比例由上世纪末的11.6:1提高到当年的19.4:1。这种形势导致普通高校三部分人员比例失调, 教学科研人员编制从偏少到缺口很大, 教师教学负担过重, 不少优秀的人才难以成长为科学研究型教师, 科研成果呈下降趋势, 真正创新性成果更少。而校无人才无以立校, 无强才无以强校。解决高校师资队伍人才短缺的有效途径是培养与引进相结合。通过人事档案信息资源的统计数据可分析各个学科教师学历层次、职称级别、年龄结构, 制定出切实可行的继续教育计划、轮流进修计划, 让一部分在编教师成长起来, 再引进一批短缺并急需的高级人才, 以优化师资队伍结构。高校教师不只是传道、授业、解惑, 人力资源管理者有责任帮助优秀的中青年教师制定他们的职业规划, 培训他们从传授知识型成长为知识创新型专家, 为国家科学事业发展服务。

三、挖掘人事档案信息, 为选拔任用干部服务

任何一个群体、组织的有效运作都离不开有效的领导, 高校的运行是否高质高效, 与中层干部的选拔任用是否到位关系密切。高校的生存与发展更离不开年轻有为、德才兼备的干部, 他必须有带领一个团体朝着一个共同目标去奋斗的素质, 以此配合学校更大战略性目标的实现。他可以是某一领域的顶尖人才, 但绝不是单干标兵, 他必须通过自己的人格魅力去影响一个团队朝着既定的目的地进发。有一句话:“人们被关在监狱里, 有人看到的只是铁丝网, 也有人会透过铁丝网看到天上的星星”, 其实这就是领导者与非领导者的区别。思维不一样, 看问题的角度就不一样。领导可以是某领域的专家, 更应该有前瞻性眼光。对拟选领导干部人员素质、能力必须进行预测性评价。在国内, 还没有一套完整可行的人才评价体系。对拟提干部面谈、笔试、心理测试、情景模拟、实际工作考察是常用的办法, 而从人事档案信息库中提取数据进行分析考察也是一个非常有效的途径。人事档案真实而全面地记录着个人的每一步发展轨迹。各个方面的资历资质, 包括学历、职称、经历、各时期考核、鉴定、获奖状况等可全方位了解是否具有作为领导的必备素质, 是否有能力去建立一个关系融洽的团队, 朝着既定的目标前进。

四、通过对工资结构统计分析, 制定更合理的薪酬制度

马克思、恩格斯把人的需要分为生存需要、享受需要、发展需要。美国心理学家马洛斯提出了著名的需要层次理论, 把人的需要从低级到高级分为五个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人总是通过需要产生动机, 动机产生行为, 最后达到目标。因此, 人们工作行为的第一动机中多数是薪酬待遇, 也即是首先满足前三个层次的生理、安全及归属需要。知识分子求知欲强, 渴望得到尊重, 成就感强, 在高校这个以知识型员工为主的阵营里, 人的需求结构是一种混合交叉式的。薪酬在传统上作为生理层面的东西, 不仅是物质上的满足, 也是一种精神满足, 现在也被认为是一个人社会声望和成就的标志, 在我们这个并不算富裕的国家里, 多数时候已跃为最高层面的成就欲望, 人们把薪酬与社会价值等同起来, 较高的报酬带来更高的满意度和自豪感, 体现了被同事、上级和社会的认同与尊重, 同时也激发自己的责任感。

由于多年形成的观念, 高校里藐视公平的平均主义薪酬制度掩盖着事实上的不公平。比如, 作为事业单位的高校, 工资主要由基本工资、岗位工资和各种津贴构成, 基本工资已经是按工龄、职务、职称级别划分, 但各校自主制定的岗位工资还主要以同样级别划分。如果在同一个层次上, 无论表现如何、贡献大小, 只要考核合格均享受一样待遇。这一现象只要查查人事信息系统里的数据便会一目了然。这种以“以职位为中心”的平均主义工资制度, 扼制了高校各级各类人才的积极性, 严重制约高校的可持续发展。作为人才培养的摇篮和科学研究的基地, 制定并实施具有激励作用的薪酬制度势在必行。在不颠覆原来的薪金结构基础上, 在“效率优先, 兼顾公平”的原则上, 以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬, 重实绩、重贡献, 按岗位工资、团队薪酬的以“个人、团队”为基础的薪酬制度来体现向高层次人才和教师岗位倾斜的工资分配机制是现阶段各个高校正在努力探索的新途径。目前, 不少高校参照国外的薪酬方式, 在吸引国内高层次人才和优秀海归人才方面更是不拘一格, 正在探索并实施协议工资制、年薪制。并在校际间, 甚至跨国间进行人才兼聘, 聘兼职教授、客座教授, 实现资源共享、优势互补的格局, 这种不求所有, 但求所用的新的人才共享方式正在形成。总之, 只要加大人力资源管理改革力度, 保持有竞争力的薪酬制度, 使人才价值价格化, 充分发挥工资分配政策的导向作用, 最大限度调动各类人员积极性, 只有留住人才, 引进人才, 高校的长远战略规划才能得以实现。

笔者分析了高校人事档案信息资源在高校人力资源管理中的应用, 从最重要的四个方面提供了支撑功能。人事档案的利用价值不止于此, 具有非常大的开发利用潜力。特别是现代科学技术及设备在人事档案信息管理中更加深入地应用, 如数码相机、扫描仪、DVD刻录机等设备, 数据库管理、多媒体技术、网络技术、安全技术等信息技术, 为人事档案信息化管理提供了更有力的技术保障。人事档案信息资源必将为高校的人力资源开发发挥更强有力的支持。

参考文献

[1]邹敏.高校人力资源研究[M].西安:西安交通大学出版社, 2004 (9) .

[2]周健临.管理学教程[M].上海:上海财经大学出版社, 2007 (7) .

[3]陈国权.组织行为学[M].北京:清华大学出版社, 2006 (9) .

大数据时代医院人事管理创新 篇7

一、大数据时代医院人事管理创新的意义

“大数据”时代为医院人事管理工作开辟了新的出口。大数据是从医院繁杂、多元化的数据中, 迅速提炼有价值信息, 让医院最初的海量的数据得以再次利用, 总结有效的诊疗讯息, 并将之与实践相融合。医院大数据中, 不但包含检查数据、化验数据、药物使用数据、病员数据、门诊挂号数据, 还有病历数据、人事讯息等。

所以, 在医院的人事管理中运用大数据并以云计算信息媒介为依托, 可提升医院的服务质量, 运用数据模型达到数据共享的管理目的, 使医院业务相互连通相互调度, 有助于提升医院的工作效率, 最后成为人民满意、国家放心的医院。以大时代数据为依托, 科学化的管理手段和管理技术可形成医院人事管理的现代化服务。

对医院人事管理数据实施调整, 可以二次运用医院人事管理数据, 使医院人事管理效率和管理的精细度得以提高。运用信息化管理模式, 并以云计算媒介为依托, 可构造成一致度高的访问门户, 并调整医院的人事管理资料, 使医院人事管理水准得以提高。大数据时代为医院人事管理提供卓有成效的管控方法及创新性的管理手段, 使医院面貌一新, 提升诊疗效率和服务质量。

二、医院人事管理现状

(一) 人员配置及编制问题。行政分配、应届生分配为目前医务人员的关键配置方法, 在大多数医院中仍以计划分配模式为主要模式, 导致医生及护士素质低下、医院人才缺乏。部分医院任人唯亲, 出现人员严重超编现象, 人员之间不能够均匀分配工作量, 降低了工作质量, 使医院受到各类元素的阻碍。

(二) 缺乏科学、完善的绩效考核评价体系。目前大多数医院的绩效考评系统的构建模式还不够成熟, 而是应用统一标准对医务人员进行绩效考核, 忽略了医务人员的专业知识水平、专业能力及对医院的贡献。这种统一的绩效评价考核标准, 会让优质的医务人员积极性受挫, 不利于医院的安定团结。

(三) 薪资调配受计划分配制约。长时间以来, 都是国家计划分配体制影响医院的薪酬, 而市场经济的快速发展体现出计划分配制约薪酬分配的不合理性。传统的工资标准和分配体制, 不利于以劳动定报酬策略的实施, 不能体现医务人员的专业水准, 阻碍医院健康、可持续发展。

(四) 人事管理结构单一化。目前, 人事管理结构不科学现象存在于国内多数医院, 并呈现单一化。管理机制还是以考核、晋升、人事档案为主, 并沿用传统的工资结构体系、工资标准, 忽视了医务人员的专业技能。而医院的整体素质往往受医务人员专业技能好坏的直接影响, 若忽视培训医务人员的专业技能, 则不利于提升医院专业技术水准和整体实力。

(五) 医院照顾离退休医务人员使发展受到制约。国内大多数中、大规模医院的发展历史源远流长, 而伴随时间的推移, 离退休职员的增加, 使医院不堪重负。对离退休医务人员来讲, 诊疗消费及房屋福利还未社会化, 均由医院承担, 使医院的再发展费用、发展步伐受到制约和限制。

三、大数据时代医院人事管理创新的对策

大数据时代医院人事管理创新的对策包括:强化人事监管;提升工作人员能力;健全人事管理制度;人事档案管理方法创新;积极推进社会保险等。

(一) 强化人事监管。医院内部人事数据在人事管理中具有保密性, 故应强化监管, 以确保数据的安全。在大数据时代, 准确、实时监控医院人事管理数据, 可提升数据库结构性能, 充分运用、融合医院人事资源, 使人事管理能够体现平均化的特征, 提高人事管理工作效率。通过在医院人事管理运用计算机, 降低了人事管理成本, 使产出收益加大, 减少了人力资源的浪费, 缩短了事物处理时间, 并为医院的可持续发展提供动力。在大数据时代医院人事管理中, 应用计算机节约出的时间可让管理人员对战略性措施进行思考, 为医院的发展提供动力。

(二) 提升工作人员技能。注重医院人事管理内容的信息化, 注重培育业务部门管理人员, 如医生、药剂师、护士等, 加速医院人事管理工作中的电脑以及网络的普及, 为信息化建设打下坚实的基础。在大数据时代下, 对医院人事管理人员定期进行信息化培训, 可提升其专业知识, 并为医院的发展奠定基础。医院人事管理中可利用信息化软件对医务人员进行考评, 为每个职员设立唯一固定代码, 以便浏览医务人员的出勤情况, 并在此前提下进行考勤审查与批复, 将最终明确的薪资交接给管理人员, 结算员工工资。医院人事管理中可根据员工对医院贡献的多少、专业能力的强弱建立合理的激励机制, 实现多劳多得, 以促进医院的建设和发展。应用稳定的人事管理软件, 能够使内部管理模式加强和管理水平提高, 因此, 医院人事管理人员需熟悉各方面工作内容和熟练掌握计算机运用系统, 通过计算机提高工作效率。

(三) 健全人事管理制度。在医院人事管理中, 应提升资源管理环境, 避免隔离管理职能, 重视计算机的利用, 避免计算机边缘化, 医院可就此引入计算机管理专业人才, 监督并管控职员依照管理制度行事, 保证程序的流畅运转及安全性。利用计算机将人事管理系统成功建立起来, 集合信息统计, 加大信息利用率, 并分析各个数据, 使统计任务简化, 提升工作质量和工作效率, 优化决策, 提高管理水平。将计算机应用到医院人事管理中, 能够大容量存储、分析、收集人事信息, 及时准确地查找所需信息, 规范人事管理, 协助构建并完善管理系统与指标系统, 使行政管理水准得以提高。电脑处置人事管理讯息是相当快速的, 对人事管理中的各种需求进行很好地满足, 适应大数据年代的新需求。

(四) 人事档案管理手段创新。实现医院人事管理档案网络化, 应强化对医院互联网基础设备的构建力度, 以促进医院人事管理档案的互联网化。

在医院人事档案管理网络化中, 可对医院局域网部署规划方案实行优化, 使医院的基础设备和网络设备的功能得到发挥。医院应投资网络通讯设施, 采购扫描仪、打印机、计算机, 保证医院档案过渡为电子档案。

在人事档案管理手段创新中, 可完善管控体制, 规整、搜集医院人事档案信息, 充分发挥其桥梁作用, 收发、传达信息, 并精确处理医院汇集的各项信息, 使医院的思想意识高度一致, 从而提升服务质量, 使医院更具亲和力。

(五) 积极推进社会保险。大数据时代的医院应注重对员工社会保险的推行, 社会化管理离退休医务人员。这样可对医院人事管理结构进行精简, 能有足够的精力面向其他医务人员, 提高医疗服务质量, 群策群力, 共谋发展。

四、结束语

综上所述, 基于大数据时代, 在医院人事管理中, 可对管理方法进行创新, 充分利用云计算和信息化网络技术优势, 实现医院人事管理的网络化、信息化, 使医院人事管理现状得到改善, 有效提升管理质量, 满足大数据时代医院人事管理要求。树立以人为本的理念, 用动态的眼光、站在全局的角度对医院人事管理模式进行创新, 有利于提高医院人事管理人员的专业素质和能力, 促进医院的可持续发展。

摘要：随着科技的的不断发展, 我国已经逐渐步入大数据时代, 为使当前医院人事管理制度现状得到改变, 可创新医院人事管理体制。

关键词：大数据时代,医院,人事管理,创新

参考文献

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人事信息数据 篇8

1 实践中的有益探索

1.1 加大了数据信息的采集力度和广度

对医院人员的基本情况及时收集、整理、审核汇总, 并纳入计算机管理, 形成基础数据。对人员的增加和减少, 学历、职称、部门的变化等情况进行随时登记, 及时更新;对每一个医务人员的业务水平、科研能力、继续教育、业务工作量建立起个人业绩数据库, 并完成各类统计报表, 扩大了人事统计的外延。

1.2 确保咨询职能的发挥

人事统计工作者对医务人员信息进行及时正确地分析和迅速有效地反馈给管理者, 在医院管理中发挥着应有的作用。表现在:通过人员信息掌握全院学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况, 并借助人事统计分析系统分析结果调整各专业用人计划和岗位设置;通过对临床专业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、工资收入的统计分析, 出台了医疗技术队伍建设方面的措施;通过对工作量、科研成果进行统计, 评价医疗人员的工作质量;通过对某项工作发展情况的统计分析, 总结和检查出其中好的作法与不足, 及时跟进一些措施和制度。这些咨询职能的发挥对学科带头人聘用管理制度, 提高核心人才的创新能力, 优化人才来源结构和专业知识结构发挥了积极作用。

2 工作中存在的问题

尽管医院人事统计数据利用方面对医院管理工作起到了积极的推动作用, 在实践中还存在许多不容忽视的问题。

2.1 重视不够

认识不到位, 认为统计的任务就是完成报表, 统计数据资料只是人员的状态、规模在数量上的变化, 数量之间的内在联系和发展规律知之甚少, 更谈不上用来指导工作。这些思想严重阻碍了统计资料利用分析的开展。

2.2 统计手段落后

医院人事统计工作基本上仍然是以手工统计为主, 通过计算机单机录入后进行数据处理, 生成上报文件, 对计算机的应用停留在报表处理阶段, 对统计信息的管理还没有摆脱手工处理的方式, 存在效率低、信息共享性差的问题。

2.3 统计人员水平不高

有些单位从事医院人事统计工作的都不是专职统计员, 由负责医院人事或工资工作的人员进行兼职统计。虽然熟悉医院人事工作业务, 但未参加过统计专业知识的系统学习和岗位培训, 对统计学的理论知识、统计的方法和手段掌握不够。

3 发挥医院人事统计作用的有效措施

针对上述问题和现象, 要真正发挥医院人事统计工作的重要作用, 就必须从基础工作做起, 从细微之处抓起。

3.1 从战略高度上重视医院人事统计工作

医院人事统计目的就是根据医院人事工作的需要, 运用科学的统计理论和方法, 对医院人事资料的收集、整理和分析, 以全面、及时、准确地反映人员队伍状况和劳动工资情况, 为医院在宏观上制定医院人事管理制度, 研究工资分配办法提供决策依据。因此, 医院领导应高度重视医院人事统计工作, 从人力、财力、物力上给予大力支持, 改善工作条件, 及时听取有关统计资料反映出来的重大情况、重大问题的汇报, 主动采纳统计分析意见和建议。

3.2 建设高效精干的人事统计队伍

医院人事统计是一项政策性、专业性很强, 内容繁杂, 而人员素质是搞好人事统计工作的最基本的要求。因此, 要强化对人事统计工作价值的认识, 必须拥有一支高素质的统计队伍。

3.2.1 做好岗位人员选拔

从事医院人事统计工作的人员不仅熟悉医院人事工作的各项业务, 还要精通统计理论、统计方法、统计手段, 明确医院人事统计的范围、指标口径、掌握现代统计方法及现代信息技术以及人力资源管理有关的理念和方法, 利用计算机和网络进行信息的搜集、处理和传递, 才能确保统计工作的准确高效。同时, 有针对性地选拔统计学专业人才充实到医院人事统计队伍中来。

3.2.2 强化岗位实践

医院人事统计不能只满足于数字准确, 更要熟悉医院人事工作, 发挥直接占有统计资料的优势, 应用医院人事信息管理系统, 完善人事数据信息库, 并将医疗、科研、后勤保障等系统与之相连, 达到资源共享, 建立完备的人事统计数据库, 以备各类信息数据的传输、查询及分析, 从而随时随地收集各部门与人事有关的信息资料, 积极主动发现问题、分析问题并及时转化统计分析成果, 使统计分析更具有针对性和指导性, 这对于提高人事统计工作的水平及工作效率有着极为重要的意义[1]。

3.3 加大统计资料的分析利用

随着医院人事制度改革的不断深入, 对医院人事统计提出了更高的要求, 只提供数据、报表是远远不够的, 必须深化医院人事统计资料的分析利用, 服务于医院人事工作大局。通过整理不同时期的人员总数、人员结构、工资情况及其增减变化, 在此基础上形成详细的统计分析报告, 找出人员结构、工资分配中存在的突出问题, 科学的预测未来发展状态, 积极地提出建议方案, 使统计数据的价值得到最大实现。

3.4 提高法规意识

人事统计工作人员应具备良好的职业道德, 较高的思想觉悟和较强的法制观念。医院应依法加强自身管理, 开展统计法规的宣传教育, 培养统计人员的风险意识、法律意识和保密意识, 确保在工作中坚持以诚信为本的准则, 从而保证统计数据的真实性和准确性[2]。

总之, 医院人事统计工作在医院管理中具有不可替代的地位。只有不断推进统计队伍建设, 完善统计工作制度, 运用现代信息技术, 创新统计方法, 加强统计数据的开发利用, 确保统计质量, 才能在医院管理与国家新一轮医改中提供强有力的支持功能。

参考文献

[1]侯世方, 孙长福.统计职能在医院信息网络建设中的拓展[J].中国卫生统计, 1999, 16 (5) :275.

人事信息数据 篇9

一、提高管理人员素质

在大数据时代, 人事档案利用的拓展与创新需要大量的信息处理人员、信息分析人员以及信息研究人员, 还需要专业的数据库更新人员、计算机设施维护人员等等, 这些对新时期人事档案管理人员的综合素质提出了更高的要求。为此, 要不断更新观念, 加强档案人员队伍建设, 坚持“走出去, 引进来”的原则, 吸引优秀人才, 培养和留住现有优秀人才。工作人员除具备基本的人事档案管理知识, 还应具备应用信息技术知识。人事档案管理工作与职工切身利益息息相关, 是保密性极强的工作, 要重视建立档案的文件密级数字化编制目录或者相应的卡片, 建立文件统计的数字化台账等。

二、建好档案数据库

做好人事档案管理工作, 不但可以让领导能够及时了解每位员工在工作中的情况, 为员工的发展提供有效参考, 也为个人的选拔和任用提供了良好的依据。在大数据时代, 人事档案信息的开发和利用需要建好档案数据库, 这是进行数字化档案信息开发与利用的关键所在。人事档案数据与信息要坚持统一录用的原则, 具有相对统一的项目格式, 规范人事档案信息管理模式以及工作程序, 实现规范化和标准化管理。使用先进的计算机检索工具, 建立相应的档案收藏目录, 对内部影像资料、文字资料进行分类, 编排目录索引, 节省数据查找时间, 提高人事档案的利用价值。

三、加强技术支持

目前, 人事档案数据量快速增长, 需要在设计档案管理系统时, 能够考虑到快速扩充的数据增长态势, 减少IT系统的投资以及后期的维护成本。制定系统安全保护制度, 建立档案防病毒系统和漏洞检测系统, 采用专业工具对档案系统进行漏洞检测, 及时安装补丁程序, 还可建立防火墙技术, 阻挡外部不安全因素影响内部网络, 把系统中的安全隐患降低到最低, 以确保档案数据的安全。

四、创建“大档案”体系, 掌握全方位、多维度大数据型

为了单位的发展, 结合自身实际情况来组建“大档案”体系是非常有必要的。“大档案”体系指得就是“能够快速、全面、准确地通过端口来检索以及统计个体的全部档案信息资料”, 主要包含个人基本信息、服务社会项目、科研成果、工作情况等多元素的、多方面的信息资料。“大档案”体系最主要的意义体现在有利于提高单位的统筹规划、组建科研团队、人才评估、提高各部门办事效率等。在给单位带来便利的同时, “大档案”体系也伴随着一定的风险, 主要体现在信息安全、用户权限设定、密码等级标注、访问权限限制以及下载资料收费环境的安全, 确保“大档案”体系下作者的知识产权不受侵害、个人信息不被盗取。

五、组建“大档案团队”, 数据化人事档案信息, 让人事数据“发声”

“大档案”体系是一个信息量庞大、具有一定规模的数字化档案系统, 它并不是大数据时代环境下的关于人事档案数据的最终要求。预测、发现信息和信息之间的关系及内容是大数据的核心所在。因此我们要的不仅仅是把人事档案信息数字化而是数据化。数据化与数字化之间存在明显的差别。数据化是指将事件转化成可以分析、量化的形式的过程。而数字化指得是将事件模拟成0和1表示的二维码。纸质书籍经过扫描变成图片格式, 可以在网络、计算机中浏览, 这个过程就是数字化;而利用数字图像光学识别技术继续加工电子书中的字、词、句、段这个过程就是数据化。因此要想将人事档案系统中的信息检索、统计、比较、重组, 就需要将信息进行数据化处理, 从而真正地发挥数据的价值。

参考文献

[1]樊伟红, 李晨晖, 张兴旺, 秦晓珠, 郭自宽.图书馆需要怎样的“大数据”[J].图书馆杂志, 2012 (11) .

[2]施永利.大数据时代背景下的档案利用服务探讨[J].商, 2012 (11) .

浅议高校人事档案信息化 篇10

关键词 高校 人事档案 信息化

中图分类号：G640 文献标识码：A

On the Information Technology of College Personnel Files

SHI Linlin

（Harbin University of Commerce， Harbin， Heilongjiang 150080）

Abstract College Personnel files are in the transition phase from traditional management to information management， university personnel files of information technology is imperative at this stage， it is necessary to understand the information management tools， the process of building problems and take appropriate countermeasures.

Key words college； personnel records； information

1 什么是干部人事档案信息化

1.1 什么是干部人事档案

何谓干部人事档案？如果用通俗的语言来解释，干部人事档案实质上是对一个人成长经历的真实记录。干部人事档案反映了个人在学历、晋升、工作内容、工资水平等方面的真实情况，可以说档案信息的缺失就是个人成长经历的缺失，因此档案的重要性也就不言而喻了。

1.2 什么是信息化

那什么又是信息化呢？信息化是社会生产力发展的必然结果，它是以计算机为主要生产工具、网络传播为载体的一种智能化趋势。

1.3 什么是干部人事档案信息化

干部人事档案信息化，就是通过计算机、数据库和网络手段，将纸质文档转换为电子文档，并对档案信息进行分类、加工，在一定的保密技术处理下方便查阅高校教职员工各类信息，为重大决策提供依据，同时有利于档案利用率的提高。

2 干部人事档案信息化的必要性

（1）干部人事档案信息化的建设与传统管理模式相比，最大的好处就是便于利用。档案管理人员可以在一个网络平台中，通过筛选、分类查找，快速的查阅到对自己有用的信息，避免了逐一翻阅档案，节省查阅时间，提高工作效率。（2）减少对纸质档案翻阅造成损耗。传统档案的利用手段，需逐页、逐人查找相关内容，在翻阅的过程中很容易对纸质档案造成破坏。而采用信息化的管理手段，通过利用电子文档，可以轻易避免以上问题，为长久保存纸质档案提供了有利的条件和保障。（3）避免纸质档案带来尘螨的污染。档案一经形成则需要长期存放，长时间地放置这些档案会滋生尘螨、细菌等，长期在这样的环境中工作，不利于档案保管员的身体健康。通过计算机来查阅、检索，减少接触纸质档案的机会，就能在一定程度上解决这一问题。

3 干部人事档案信息化管理手段

（1）建设方便实用的干部人事档案管理软件。干部人事档案信息化的实现主要依赖于档案管理软件。通过该软件可以将纸质档案中人员的所有信息通过录入、扫描等手段转化成相应的文本、图片甚至是声音、影像等，建立干部人事档案信息库，使干部人事档案数字化、信息化。同时，通过干部人事档案管理软件，对档案实施动态管理，及时更新档案数据，可以清楚地反映干部成长的经历。（2）通过建立局域网络，实现信息共享。通过建立局域网，允许指定的人员进入干部人事档案管理软件，经过不同级别的授权可以查阅不同的人或不同内容的档案信息，这样可以保证相关人员随时调阅所需资料，从而提高工作效率。另外通过局域网，可以将不同部门需存档的材料实现网络共享，保证了档案信息的时效性和准确性，不易丢失档案信息。（3）通过购买扫描仪、打印机等辅助设备，最终完成档案信息化建设。利用扫描仪可以快速将纸质档案转化成图片输入到档案管理系统中，提高了档案管理人员的工作效率，减少其工作量，同时也可以避免由于人工输入有可能造成的失误。打印机则是一种输出设备，人们在查找到所需要的资料后，可以随时打印出来，由档案管理人员证实信息无误签字盖章之后，可作证明之用。

4 高校干部人事档案信息化存在的问题

（1）重视程度不够。干部人事档案的管理由来已久，档案和一个人的联系程度可以说是密不可分，但是由于档案管理工作的保密性和安全性的特殊要求，使得档案工作一直默默无闻，导致单位内领导重视程度不够，社会上人们对于档案工作重视程度也不够，甚至有些档案管理人员在这种社会氛围的影响下对于自身工作也不够重视。由此带来的直接影响就是在资金上对于档案工作不能大力支持，而社会上也没有人愿意投入精力研发一款方便快捷实用的档案信息管理软件。比如目前笔者所在高校使用的档案信息管理软件其分类检索、统计、查找功能十分落后，为工作的开展带来诸多不便。（2）安全与保密工作应引起重视。我国保密法将档案工作定位为涉密工作，可见其安全性与保密性为工作的重中之重。然而信息化除了带来了便捷的工作方式以外还潜藏着“泄密”的高风险性。由于信息化使得档案内容可以网络共享，同时允许除档案管理人员以外的某一类人员能够进入档案管理信息系统查询，“泄密”的风险则会成倍增加。（3）信息共享不完全。能够形成干部人事档案资料的部门是多样化的。例如：个人行政职务的变动是由组织部形成相应材料；个人学历的提升是由各个学校形成相应材料；个人工作经历的变化，各类优秀奖励又是由人事部门和宣传部门形成相应材料等等。而由于档案保管意识和制度上的不足，各部门不能及时将材料移交档案馆，档案管理人员又不能及时发现人员信息资料发生变化，极易导致档案材料的缺失。（4）档案管理员信息化程度不高。信息化的要求是最近刚刚兴起，因此某些档案管理人员缺乏计算机和网络基础知识，在操作上不甚熟悉，会本能地抵触档案信息化的要求，从而延缓档案信息化进程。

5 对策

（1）加强档案宣传，树立正确的档案意识。为提高社会对档案工作的重视程度，应定期宣传档案的重要性，普及档案知识和档案利用方式。通过宣传使人们认识到干部人事档案与每个人的关系都十分密切，提高全社会对其的重视程度，才能对档案工作的开展予以全面的支持，加速档案信息化进程。（2）通过网络技术防范档案泄密。网络存在着其特殊的不安全性，这需要我们定期对网络进行建设，保证实施一个动态的防范过程。首先建立一个局域网，装有档案信息管理软件的计算机要做到专机专用，不登陆任何外网地址；其次购买安全软件，防止黑客对网络进行攻击，造成个人信息的泄漏；最后强化保密观念，对档案管理人员和其他人员进行保密宣传和警示教育，做好防范泄密工作的最后一道防线。（3）制定完善的规章制度，实现信息共享，防止档案内容缺失。高校应建立长期、完善的规章制度，将能够形成档案材料的部门，包括人事部、组织部、宣传部、纪委监察部、研究生学院等纳入到制度规定中，制定档案转递流程图，建立定期催缴机制。（4）定期对档案管理人员进行培训。为加强档案管理人员的业务知识，需要定期对档案管理人员进行培训。要将最新的档案管理知识和计算机、网络系统知识等信息及时传达给档案管理人员，使其熟悉档案人事管理的方针政策，及时更新其知识结构，使其管理技能不断提高。

本文为黑龙江省自然科学基金项目（编号：F201217），黑龙江省教育厅课题（项目编号12531175）研究成果之一

参考文献

[1] 王亚东.高校人事档案管理的现状与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2001（3）：100-101.

[2] 李海霞.高校干部人事档案管理存在的问题集对策分析[J].兰台世界，2007（9上）：25-26.

在医院人事档案管理中运用数据库 篇11

1 Visual Fox数据库管理系统简介

Visual Fox Pro6.0是软件生产商Microsoft公司开发的一个功能强大的数据库管理系统。为适应当今社会信息产业特别是Internet的飞速发展, Microsoft公司于1998年推出了Visual Fox Pro6.0, Visual Fox Pro是为数据库结构和应用程序开发而设计的功能强大的面向对象的环境, Visual Fox Pro6.0在完全兼容以往版本的基础上, 吸收了以往版本的优点, 新增了很多功能, 这些新增功能使Visual Fox Pro6.0与Internet进一步地结合了起来, 并强化了其面向对象的编程技术, 提高了与其他Microsoft产品的信息共享能力。VFP6.0提供简易、可见的方式, 组织处理表、表单、数据库、报表和其他文件, 用于管理表和数据库或创建应用程序。Fox Pro数据类型有:数值型N->存放数字;字符型C->存放文字;日期型D->存放日期;逻辑型L->存放真假;备注型M->存放说明文字。Fox Pro的表达式相关术语有:常量->不变化的数据;变量->可变化的数据;数组->一组变量;函数->可以完成某些操作;操作符。Fox Pro的命令格式:命令动词[参数]。Fox Pro的文件类型有:数据库文件dbc;数据表文件dbf;备注文件dct;索引文件dcx;表单文件scx;程序文件prg。Visual Fox Pro6.0数据库管理系统具有友好的人机界面, 各种操作可以在直观的界面上通过人机交互进行。强大的数据编辑功能可以随时对记录进行增加、修改、更新、删除、浏览等编辑操作。灵活的数据库表查询功能便于在实际档案管理操作中对人员情况进行统计查看。具备的分级用户权限管理设置可以确保档案的保密性和安全性。具有的分类统计功能可根据数据库中记录情况的变化而对数据按类别进行不同的汇总筛选。

2 数据库应用于人事档案管理的优点

传统的人事档案管理方式是对职工档案进行信息翻阅、抄录、核对、装订、制表、清洁等工作, 这种纯手工的管理方式存在着许多明显的弊端如效率低、保密性差、保管周期长等, 另外随着时间的延续, 将产生大量的文件和数据, 这对查找、存储、更新和维护都带来了不少困难。作为计算机应用的一部分, 通过数据库对人事档案、报表、信息进行管理, 具有手工管理所无法比拟的优点, 检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率, 也是医院信息化管理的重要体现。

3 利用数据库管理专业技术人员

医院经常向相关部门报送专业技术人员的姓名、性别、职称分布、年龄阶段、学历层次、从事专业、工作年限、任职资格、任职时间、聘任职称、聘任时间、工资级别、岗位设置、继续教育、离退休等情况, 为此我们利用VFP6.0建立了医院职工信息数据库, 利用拷贝、排序、索引、关联等命令对数据库进行操作, 从而筛选出所需人员信息, 生成报表报送相关部门。在专业技术人员晋升职称时, 人事科相关人员通过数据库查询操作测算出医、药、护、技及其他系列拟晋升人员数量, 医院专家组根据人事科提供的数据了解到每位拟晋升人员的工作年限、毕业时间、现有职称、聘任时间、学分情况、论文科研情况进行打分审定, 确定出晋升人员名单上报主管部门。利用计算机管理人员信息, 不仅节省了过去翻阅档案、查对证件、手抄记录、手工画表等繁琐落后工作所占用的时间, 而且也利于文档资料、机要文件的安全保管。

4 结合Office办公软件编缉文档

人事科的日常工作中包含有大量的文字材料, 如向上级部门呈报的调配申请、奖罚报告、任职公示、收入证明、工资报表、职称材料、人才调查表、就业情况汇总等, 向医院各科室发出的通知、统计报表等, 这些工作都要求我们利用计算机完成, 通过数据库筛选出所需的人员信息后, 再结合使用Word2003或Excel2003对文档进行编排、设置字体效果、调整段落格式、设置纸张大小、页边距等操作, 使设计出的文档材料即美观又简洁, 又利于长期保存和随时调阅, 一般电子文档只占用计算机存储器的几千字节空间, 与已往手工编写抄录相比节省了大量纸张和空间。

5 结合网络技术编缉发送材料

将VF和Office的强大功能与Internet技术相结合, 充分发挥计算机技术的优势, 大大提高工作效率。我院购置了两台HP Proliant DL360G5部门级服务器, 在病房楼、门诊楼和办公楼各安置了一台数据交换机, 由专业电脑公司布线连接建立了主要用于院内办公系统的专门局域网, 在各科室安装了院内管理程序, 各科室主任、护士长及负责人可通过各自的个人帐户及密码登陆查看相关科室上传的文件材料。人事科通过院内邮件每月向各科负责人发送考勤表、请假表、院内考核表及上级文件、院内文件, 各科室负责人在每月月底通过院内网把本科室人员当月的出勤情况报送人事科, 人事科专职人员将每月全院缺勤人员进行汇总导入职工考勤数据库, 并计算出所扣分数再折算成工资通过院内网把缺勤人员所扣工资表发送到财务科, 财务科相关人员根据报表生成工资表。除此之外, 院内科室间人员调动、职务变动、职称评聘、学分登记等信息, 我们通过院内管理程序中的政工信息栏向各科室发布, 职工可登陆办公系统及时查询下载。

6 利用数据库管理职工档案信息

利用计算机管理人事档案, 既可以避免手工抄写出现的失误, 又可以使档案管理人员从繁重的劳动中解脱出来, 节省时间, 提高工作效率, 而且可使材料整齐、美观、有序。例如, 要出一份职工信息报表, 以前先要用手工制画表格, 然后要从档案室找出个人档案, 从一摞个人材料中找出需要的信息, 填完报表后再重新装回档案袋中存入档案室, 有多少人员需填表, 就要重复多少遍同样的工作, 耽误了时间, 降低了效率, 还容易丢失个人材料。如果利用计算机数据库, 只需用查找、浏览、筛选命令显示出所必需的信息, 然后利用软件所自带的报表生成功能, 自动生成报表即可。如有格式不符合要求, 只需用报表管理工具稍作修改, 打印出的报表既美观又能保证正确性。如果要查询一个人的多条信息, 只需在查询命令后加上条件语句, 就可将所有符合条件的内容按顺序显示出来。利用数据据管理医院人事档案, 除了在建立原始数据库时需要参照档案原件录入信息外, 很少再直接翻阅原件, 延长了档案材料的寿命。通过计算机运用数据库管理医院人事档案, 可以把大量的档案材料存放在硬盘、优盘、光存储介质等小型硬件上, 既节省空间又便于保存。

应用计算机实现医院人事管理电子化、网络化、现代化, 要求管理者必须从思想上高度重视, 要认识到计算机应用于医院人事管理的重要性和必要性, 要随时补充知识以适应科学技术的不断进步, 要做好传统观念与现代观念的衔接, 使新科技、新理念、新模式、新人才、新设备融入到医院人事管理中, 使医院人事管理工作科学发展。

摘要：为了提高医院人事管理工作的质量和效率, 减少因重复调档、阅档、摘抄、录入等工作所造成的大量手工劳动, 在医院人事管理中引进数据库管理技术成为迫切要求。通过数据库管理医院人事信息简化了基本信息、文件资料的查找、读取、录入、编辑, 而且更加确保了数据资料的保密性和完整性, 使医院人事文档管理工作简化了程序, 节约了成本, 提高了安全性和可靠性。