人力资源治理

人力资源治理（共12篇）

人力资源治理 篇1

提高企业人力资源的组织地位一直是众多人力资源从业者关注的话题, 然而, 真正落实到实践上却不容易。理论界早在上世纪80代初, Devanna等就在其著作《人力资源管理:一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念;90年代后, 人力资源管理研究领域的一个重要变化, 就是把人力资源看成是组织战略的贡献者, 依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标, 成为战略人力资源管理的基本特征。在实践方面, “人力资源转型”也如一股风潮, 席卷了世界各地的企业。这些企业改造各自的人力资源技术、流程与组织模式, 以期转变人力资源职能, 优化其与其他业务部门之间更广泛的联系, 并使人力资源方面的巨大投资能够产生最大的收益, 使人力资源部门成为公司的战略合作伙伴, 而不仅仅是职能成本中心。然而, 尽管“人力资源转型”的初衷是好的, 但在许多企业这一变革却不如预期的那么成功, 或是转型未能产生期望的结果, 或是这些结果尽管在最初阶段有着积极的效果, 但是却无法“坚持下去”。最终, 人们还是认为人力资源只是企业的行政或后勤部门。这些转型工作都不甚理想, 其中大部分原因是因为缺少了人力资源治理。

人力资源治理与人力资源管理

什么是人力资源治理?它与人力资源管理有什么区别?人力资源管理, 无论是传统的职能人力资源管理, 还是新型的战略人力资源管理, 其立足点都是企业“大”人力资源体系的微观层面, 都强调“员工的管理”, 既包括员工招聘选拔、培训发展、薪酬福利、绩效考核, 也包括基于员工所建立的组织架构。这使得我们反思:如果人力资源只关注员工的管理, 即使从战略角度出发, 又如何能真正成为企业宏观运营层面的“战略”伙伴?而人力资源治理作为一种新兴的企业实践, 认为人力资源需要将视野放到企业层面, 关注企业“大”人力资源体系的宏观层面。我们把人力资源治理定义为:研究企业层面的人力资源问题, 关注公司治理中核心的“机构与人员”, 包括宏观组织架构 (董事会、专业委员会、监事会、高管层、工会、工作委员会等机构) 的设置和高端人力资源 (董事、监事、高管、职工监事、职工代表等人员) 的治理。

虽然人力资源治理与人力资源管理关注的对象有所不同, 但是从人力资源职能 (组织机构的设计, 人员的选、育、留、用) 角度出发, 无论是人力资源治理还是人力资源管理, 都关注人力资源如何有效利用, 实际上这些职能覆盖了整个人力资源体系, 包括高层、中层、一般员工, 虽然一般意义上这些职能针对的是企业内部的一般员工 (人力资源管理关注的层面) 。如图1所示:人力资源治理与人力资源管理的内容相互独立, 却又有小部分重叠。由于人力资源管理边界的不断扩张, 管理层, 尤其是管理层的激励问题 (如股票期权) 会同时出现在治理与管理两个部分。也正是由于两者之间的差异与重叠, 推动了人力资源治理的发展, 使两者的边界越来越清晰、越来越聚焦, 也让学者和企业家们认识到人力资源治理的重要地位, 找到了真正能提升人力资源战略角色的钥匙。

人力资源治理与公司治理

人力资源要从公司治理的角度出发, 才能真正提升其战略地位。那么, 两者的关系是什么?

公司治理 (又称法人治理结构或公司管治) 是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上, 公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系;广义上, 公司治理还包括与利益相关者 (员工、客户、供应商、债权人、社会公众等) 之间的关系, 以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者 (股东和债权投资人) 和其他利益相关者 (职员、顾客、供应商、社会) 的利益而管理与控制公司的制度或方法。 (胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》, 上海证券交易所研究报告, 2002年4月) 从人力资源体系出发, 我们更关心其中体现的人力资源治理的内容, 而且这也是核心所在。从我国的公司治理政策和实践上看, 公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理:核心的“机构与人员”。 (杨伟国《战略人力资源审计》〈第2版〉, 复旦大学出版社, 2009年版)

公司治理关注公司宏观层面的运行, 而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中核心的“机构与人员”。公司治理中核心的“机构与人员”可分为三个层次:第一层, 关注资方治理, 包括董事会、监事会的设置及其成员 (董事、非职工监事等) 的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构, 为企业发展提供丰富的资源, 并监督企业管理者的行为, 最大化维护股东的利益, 其核心地位不言而喻。第二层, 关注管理层 (CEO及其他高管) 治理, 管理层处于劳资双方之间, 身份非常特殊, 若大量持股或兼任董事、董事长, 则被认为是资方代表, 而若从雇佣关系的角度出发, 则又属于员工方的高级代表。企业的管理层, 尤其是CEO及其高管层, 是公司战略的执行层, 负责整个公司的运作、组织和协调, 对公司经营管理的成败起着至关重要的作用, 因此其设置、激励与选拔也是公司治理的核心。第三层, 关注员工 (方) 治理, 包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置, 体现员工的参与度, 对于维护员工权益, 建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出, 人力资源治理强调公司治理中核心的“机构与人员”, 因此, 人力资源治理是公司治理的核心和本质 (见图2) 。

人力资源治理的内容

人力资源治理作为公司治理的一部分, 行使着公司治理的核心职能, 相对于公司运营的宏观层面, 人力资源治理更侧重于微观层面的人力资源方面。而在公司整个人力资源体系中, 人力资源治理强调公司高层及员工代表的职责, 以董事会、高管层、企业工会的治理为主要研究对象, 关注人力资源体系的宏观层面;而人力资源管理则强调人力资源部门及经理层的职责, 以员工的管理为主要研究对象, 关注人力资源体系的微观层面。人力资源治理相对于公司治理与人力资源管理, 更类似处于“中观层面”的位置。 (杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》, 复旦大学出版社, 2013年版) 如图3所示:

通过与公司治理、人力资源管理的比较, 我们把人力资源治理的研究框架按照研究层次和研究对象两个角度进行划分。通过与公司治理的关系分析, 把研究层次划分为资方、管理层、员工方;通过与人事管理经济学之间的对比, 从传统的“机构与人员”角度出发, 把研究对象划分为宏观组织架构、高端人力资源 (见下表) 。

1. 资方治理

无论是上市公司还是私人公司, 无论是大公司还是小公司, 董事会越来越被公认为是企业成功的重要因素, 是企业的决策核心。董事会为所有企业带来了强有力的、有竞争性的优势, 在公司运营中起着至关重要的作用, 并且与公司治理息息相关, 也是人力资源治理的重中之重。董事会主要有两大职能:一是监督企业管理者的行为, 降低代理成本, 使管理者最大化追求股东的利益;二是为企业的发展提供资源, 帮助企业减少对外部的依赖性, 消除不确定性因素对企业绩效的影响。 (杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》, 复旦大学出版社, 2013年版)

在实践界, 大名鼎鼎的苹果公司就因为董事选择的错误而濒临倒闭, 也因为及时请回乔布斯而再次崛起。1985年, 因为乔布斯的经营理念与当时大多数董事会成员不同, 作为董事长兼CEO的他被迫离开了他自己创立的苹果公司。乔布斯曾在斯坦福大学的演讲中开玩笑地说:“1985年我被迫离开我的苹果公司, 一个人怎么能被自己创立的公司扫地出门呢?”然而时隔10多年, 1996年的苹果公司陷入财务危机, 董事会又决定重新请回乔布斯, 那时候苹果公司的日子比较难过, 当时甚至有传闻称, 苹果公司将被Sun收购。然而重返苹果公司的乔布斯不负所望, 迅速带领公司占据新的市场。新推出的产品, 如iP od、iP ad、iP hone都获得了全球消费者的极大追捧, 苹果公司又一次靠乔布斯成功了。而经历了这次反击的乔布斯也深刻的意识到苹果公司的问题。乔布斯在1997年的内部新品推介会上就对所有员工坦白说:我们的董事会存在问题, 因为他们没有找到苹果的核心价值。因此, 当他出任苹果公司临时CEO时, 首先采取的举措就是:除保留原来的两位董事外, 更换了其他所有董事。更令人称奇的是, 乔布斯于2003年将美国前副总统阿尔·戈尔拉入董事会。2006年, 美国证券交易委员会调查苹果公司股权倒签问题时, 公司董事会就是乔布斯坚强的后盾。乔布斯承认建议做些有利的股权签署日期, 以戈尔为领导的公司董事会竭力为乔布斯“开脱”, 使其最终豁免。这个重组后的董事会给苹果公司的发展带来了无限的资源和活力。

由此可见, 一个企业好的董事会决定了企业发展与成功, 是企业人力资源的重中之重。而从战略角度出发, 人力资源治理就是要关注企业层面董事会的运行情况, 从选育留用的职能出发, 包括董事的选拔、董事的薪酬形式、培训状况、履职情况、离职状况、独立董事的配置等, 也包括董事会的管理架构, 如专业委员会、监事会的设置等。众多实践表明, 董事会的规模、性别比例、年龄结构、独立董事的比例、权利结构 (公司CEO是否同时兼任董事会主席一职) 、薪酬形式等因素都与公司绩效息息相关。如何构建一个最适合企业的董事会是人力资源治理的关键, 也只有这样, 才能提升人力资源的战略地位。

2. 管理层治理

公司的管理层属于公司战略的执行层, 负责整个公司的运作、组织和协调, 对公司的经营管理有很大的控制权。管理层专指首席执行官、总经理或同等的高级管理职务, 也包括日常管理中最高负责人的主要助手, 如副总经理、总会计师、董事会秘书等, 以及与这些职务相当的负责人。在高管层中, 很多人同时出任董事会职务, 如董事长兼CEO, 这种双重角色使得管理层治理更加重要。公司的管理层要确定公司的使命和远景, 制定公司的发展战略和长短期发展规划, 计划、组织、领导和控制公司的日常运营, 因此, 对管理层的激励和培养是人力资源治理的重要内容。

在实践界, 2011年的“保利地产”就放弃了96亿元的融资计划, 转而向其179名管理层发放股票股权, 这种“出手阔绰的”管理层激励, 使得“保利地产”在房地产调控时期, 稳定了公司核心团队, 促进公司长期持续增长。此次激励计划的有效期为6年, 股票期权的授予业绩条件包括, “保利地产”在股票期权授权日前一会计年度净利润增长率不低于20%、加权平均净资产收益率不低于14%、营业利润占利润总额比重不低于90%。对此次激励, “保利地产”表示, 本次股权激励计划覆盖人员广, 行权有效期长, 有助于形成对公司管理层的长期激励机制, 在房地产调控时期, 该计划有利于稳定公司核心团队, 强调公司长期持续增长。该激励方案表达了管理层对公司业绩持续增长的坚定信心, 解决了央企薪酬管制这个很重要的问题, 为未来核心管理层和技术团队的稳定、公司持续快速的扩张、股价的上涨提供了坚实的基础。

除了高管激励以外, 继任也大多被企业看作一个挑战。但继任应被视为企业发展的战略措施和机会, 尤其是对于那些处于成长期的企业, 面临复杂多变的市场环境时, 更应重视高管继任对企业发展的战略意义。通用电气公司杰克·韦尔奇在离退休还有9年时就指出:“从现在起, 选择继承人是我要做的最重要决定。”摩托罗拉公司的罗伯特·高尔文也说:“我们认为, 最重要的责任是确保高管人才的连续性。”这说明世界上的著名企业均重视继任事件, 并及早对其做出安排。从通用电气的继任实践中, 可总结出几个特点:一是有严密的继任计划;二是从公司内部选择继任者;三是继任候选标准适合公司发展需要;四是董事会充分了解候选人;五是董事会和在任经营者起决定性作用;六是准备时间长。因此, 只有重视继任, 把握继任者选拔、培养方法, 了解继任各环节影响因素, 才能将危机转为机遇。

由此可见, 企业高管层的激励、选聘及继任不仅对公司有着战略上的意义, 也是人力资源治理的重点。具体应包括CEO及其他高管人员的选聘和培养方式、高管稳定性、双重任职、薪酬水平、薪酬结构、薪酬动态激励、CEO其他高管持股数量等。

3. 员工治理

员工治理不同于一般意义上的员工管理, 是指员工形成团体组织, 通过员工代表参与企业管理决策, 工会、职工代表大会在我国是典型的表现形式。员工治理内容包括企业工会的设置、员工持股计划、职工监事职能、职工代表的设置等问题。由此可见, 人力资源治理中的员工治理关注员工的民主参与。员工治理对改善企业管理、提高员工工作满意度、生产效率都非常重要;同样, 恶劣的、不合格的员工治理会给企业的发展带来重创。如2010年5月“广州本田”发生的大规模罢工事件就值得业界深思。该事件历时17天, 参与的员工达1800人。由于企业工资分配不合理, 员工们多次向企业方反映待遇问题得不到解决, 因而不得不采取更为激烈的对抗手段, 导致罢工, 并提出了复工的两点要求:一是所有员工的工资上涨800元;二是重组工会。6月初, 员工们又重新选出罢工代表30人, 并委托法律顾问出席谈判, 重新调整了罢工诉求。由于管理方已意识到本次罢工事件的严重性, 很快就接受了这个方案, 并表示今后要建立劳动关系长期协调机制和工资谈判机制。这次罢工不仅给该公司带来了巨大的经济损失, 也使其名誉受损。由此可见, 员工治理在公司治理中的重要地位, 有效的员工治理不仅可提高员工的工作满意度和生产效率, 也可避免发生劳资冲突, 建立和谐的劳动关系, 促进企业稳定发展。

只有人力资源提升到治理层面, 关注公司治理中核心的“机构与人员”, 着眼于整个人力资源体系的宏观层面, 才能真正实现人力资源的战略, 提升人力资源部门在企业中的地位。

人力资源治理 篇2

课程：环境保护学概论

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目前,我国的水环境污染已经十分严重,根据我国环保局的有关报道:我国的主要河流有机污染严重,并呈不断扩大才趋势,水源污染日益突出。提高水污染的防治水平有利于缓解我国的水资源使用矛盾，对实现生态保护和可持续发展有十分积极的作用。关键字：水资源

水污染

治理方案

前言：

生命最初诞生在水中。水是生命的基础物质之一。水是维持生命所不可缺少的，也是我们生活中所不可缺少的物质。但是，随着人类经济活动加剧，工业生产的发展和社会经济的繁荣，在大量消耗能源的同时，将大量的工业废水和城市生活污水排入水体，水污染日益严重。水污染对周围环境和各种微生物等都存在很大的危害。久而久之，也会威胁到人的安全与健康。因此，我们必须重视水环境污染，并对其作出解决方案。保护水资源、防治水污染是全人类神圣和义不容辞的责任。

一、水资源及我国水资源的分布 1.1、水资源及其分布

水资源包括地表水和地下水。地球上的水总量为1.4×109km3,似乎是取之不尽，用之不竭的，但其中绝大部分存在于大洋、浅海及海洋沉淀物中，淡水所占的比例不到2.7%，而且淡水的大部分以两极的冰盖、冰河和深度在750m以上地下水的形式存在。与人类生活和生产关系密切的淡水，仅仅是河流、湖泊等地表水和地下水的一部分，其储量仅占地球总水量0.64%。可见能供人类直接利用而且易于取得的淡水资源是十分有限的。

1.2、水资源的特点

水资源的地域分布极不均匀，有些地区水资源相当匮乏。中国河川年径流量约为2.7×108m3,居世界第六位，人均占有量排在世界的121位，已被视为13个水资源贫乏国家之一。因此，中国水资源并不丰富，并存在如下的特点：

a).水量在地区上分布不平衡 b).水量在时程分配上很不均匀 c).水土资源组合不相适应

随着经济的发展，用水量将日益增加，与此同时，水资源由于受到工业废水和生活污水的污染，水质日益恶化。据调查表明，地下水有93.2%受到污染，地表水100%糟污染。

二、我国的水污染

水体污染是指排入水体的污染物在数量上超过了该物质在水体中的本底含量和水体环境容量，从而导致了水体的物理、化学及微生物特性发生变化，破坏了水中固有的生态系统，破坏有水体的功能及其在经济发展和人民生活中的作用。

水污染的发生取决于污染物、污染源及承受水体三方面的特征及其相互作用和关系。水污染可分为自然污染和人为污染两大类。自然污染是指由自然因素所产生的污染。人为污染是指人类在生产和生活中产生的“三废”对水体的污染。其中工业废水是造成水体污染的主要污染源。

目前,我国的水环境污染已经十分严重,根据我国环保局的有关报道:我国的主要河流有机污染严重,并呈不断扩大才趋势,水源污染日益突出。同时,根据水利部门对全国10万公里河流的调查来看,大型淡水湖泊中,太湖已经完全处在富营养状态,滇池富营养化也越来越严重,巢湖营养状态指数有所下降,但还是处于富营养状态;洞庭湖,洪泽湖水质较差;白洋淀污染较重。

另外,全国大多数城市的地下水受到污染,局部地区的部分指标超标,污染问题每况愈下。由于一些地区过度开采地下水,导致地下水位下降,引发地面的坍塌和沉陷,地裂缝和海水入侵等地质问题,并形成地下水位降落漏斗。海洋的污染情况还没有得到有效的控制,其中东海污染量最重,唯有南海的水质还较好,但还没有得到有效的保护。

造成水体污染的污染物包括物理、化学和生物三大类。物理污染包括固体悬浮物、热排放、放射性物质等；化学污染主要包括一般无毒好氧有机物、农药、重金属、有毒有机物、生物营养盐类、酸碱物质、油脂和合成洗涤剂等几大类；生物污染只要包括各种病原菌、寄生虫、藻类等。化学污染物种类多，数量大，范围广，是防治的主要对象。

三、水污染的因素与现状

3.1 工业排污及废弃物引起水污染

工业废水是水环境污染主要源头之一,近20年来,虽然我们对工业废水加强加大了处理,但污水的排放量还在不断的增加,工业废水排放量中,乡镇企业排放量为29.2亿L,是整个工业排放量的14.5%。由于乡镇企业的废水废气处理率、处理达标率和符标率等3项指标都很低,所以,导致农村的水环境也不断恶化。

同时,工业固体废物的排放形成污染的关键,固体废弃物的堆放不但要占用大量的土地,还对空气,地下水,河流等造成了巨大的环境危害,而且使江湖面积缩小,影响水资源的利用。固体废物中的有害物会渗入地下,造成农、渔类产品污染。

3.2 农业方面引起的水污染

随着我国的污染情况不断恶化,农业面源的污染已成为水环境污染、湖泊库富营养化的主要影响因素。由于在农业生产中产生的自化肥和农药残留物,对土壤和地下水,以及河流、湖泊都带是不小的污染危害。现代农业生产中的化学肥料用量不断增加,导致土壤板结、耕作质量差,肥料利用率低,土壤中的养分容易流失,最后污染了地下水。农药对水体所造成的污染也很严重。

3.3 城市生活垃圾引起水污染

我国人口多,居民的生活垃圾量大,据统计,4亿多城镇人口,每人每天产生1 kg垃圾;10亿多农村人,每人每天产0.55 kg垃圾,一天就能产生共产生9亿L生活垃圾。由于生活的垃圾的再利用效率低,大部分垃圾只有堆放在土地上,不仅占据了大面积的土地,还会产生各种病菌,这些病菌会污染空气和地下水,导致环境污染,威胁饮水和农产品安全。

四、水污染治理存在的问题及对策 中国水环境主要有三个问题,洪涝灾害、干旱缺水、水污染,当中影响最大的就是水污染。尽管这20多年来,国家在水污染防治方面出台了不少的明文法规,但还是没有把水资源作为一个衡量国家经济发展的重要条件,对水污染的治理和水资源的开发,还缺乏综合的考虑,有点只顾眼前利益,不顾长远发展的问题,这也加剧了我国资源环境的矛盾,阻碍了国家正在全力实施了可持续发展战略。可见,我们必须加大水环境污染问题的治理。

由于我国经济发展起步晚,整经济情况和法律保障都比较落后,中国水污染防治工作长期都是以加强法制教育为主,经济处罚为辅中国水污染防治,由分散治理为主。而现在,我们应将以前的治理模式转向集中控制与分散治理相结合,实行全程控制,清洁生产,由单一的浓度控制,转向浓度控制和总量控制相结合,由区域管理为主,转向区域管理与流域管理相结合的指导思想的转变。

国务院规定,全国所有工业污染物排放都要达到相关的标准,特别对新企业,要实行三同时制度,这为今后的污水治理工作奠定了良好的法律基础。我们今后的工作就是要强化监督和执法,从源头做起,以法律老控制污染,最终保护我们的水资源,保障水资源的可持续利用。在治理水污染的过程中,要避免将水环境整治工作同行政强制措施完全等同起来,其监督力度和执法能力都是必须得到保证的,强化城市污水处理厂设施的的运行管理和监督,建立政府节能减排工作问责制,在整治的过程中,可采取一些经济手段,调动企业处理污水的积极性,形成激励和约束机制使污染物达标排放和综合治理,将污水处理的行为转变为企业的自觉行为。这样就能有效的减少政府的监督费用,还能降低污染事件的发生,从而有效地提高有关法律法规执行的有效性。

a)加强水资源和水生态保护

进行水污染控制,要注意防治结合,运用法律、行政、经济、技术和教育的手段,对各行业进行污染监督,预防新的污染产生,贯彻“谁开发,谁保护,谁破坏,谁恢复,谁受益,谁补偿”的方针,明确责任主体,积极应对污染的发生,及时找到责任人,加快速度处理污染源。加强对经济发展规划和建设项目的环境影响评价,还应包括重要建设政策的评价,防患于未然,对危害环境的策略不得予以通过,不进行危害环境与资源的项目建设。通过科学的评估,积极监督水污染的发生,科学开展治理活动,加强国家的生态保护。

b)大力推行清洁生产

要预防污染,首先要对工业污染的源头进行控制,实现对资源的合理利用,而不是着眼于废水浓度的达标排放。在水污染物的排放标准制定上面,由单一的浓度和污染指标的控制转向污染总量控制和各项污染指标严格控制相结合。由于我国的工业经济还是比较落后的,但还是不能按照发达国家的发展方式来进行,而是要根据我国的实际情况,走可持续发展的道路,走出一条以保护资源与环境为目标的全新的发展道路来。

c)提高利用率 大力倡导节水型产业

由于环境的承载力是有限的,国家或地方管理机构负责建立水域安全利用指标。制定一项长期规划,改传统的水供给管理模式为竞争型水需求管理模式,对水资源的使用要加以限定,制定许可证制度等,再次,我们应鼓励企业开张创新技术,加大水资源的利用率,实现循环利用,节约用水。

d)加快建设城市废水处理厂

城市的废水要在处理的过程中实现循环利用,在缺水地区更应大力实现废水的资源化,利用处理后的废水拿来开展市政建设,城市基础设施建设等,缓解水资源的矛盾。水是人类生存的重要资源,它既是生命之源,又是发展之本。

结语：

提高水污染的防治水平有利于缓解我国的水资源使用矛盾，对实现生态保护和可持续发展有十分积极的作用。我们应在实践中不断将水污染治理措施进行调整和完善，使我国的水污染防治工作能实现新的发展，为实现经济发展提供基础。

参考文献：

人力资源治理 篇3

关键词:核心人力资源;逆向选择;显性流失;薪酬管理;治理路径

高校核心人力资源是指在教学、科研、管理中已经取得优异成绩,成果的数量和质量都得到校内外普遍认可,从事教学、科研、管理工作的时间相对稳定,并具有巨大发展潜力的人才队伍。如何保持高校核心人力资源的稳定性和较高的产出效率、建立科学合理的人力资源管理与开发制度,对高校核心竞争力的形成和高校的可持续发展举足轻重。

人力资源管理要解决两大问题,一是道德风险造成的人力资源隐性流失,二是逆向选择造成的人力资源显性流失。本文主要关注逆向选择下的人力资源显性流失的问题。造成人才显性流失的原因很多,激励不当会造成员工公平感缺失,导致满意度降低,难以激发员工更大的工作投入,也难以长期挽留核心人才,由此所引起的核心人才流失实际就是逆向选择。

信息经济学中的逆向选择(adverse selection)模型以研究事前非对称信息(asymmetric information)为主旨。阿克洛夫在《柠檬市场:质量不确定与市场机制》中提出市场交易双方信息不对称会产生逆向选择问题,即人们违背市场竞争中优胜劣汰的选择法则,选择劣质商品,此时的市场可能是无效率的。 [1] 高校教师的流动可以区分为:良性流动,即为优胜劣汰的正常结局,有利于高校人力资源质量的提升;恶性流动,即为“劣币驱逐良币”的逆向选择结果,造成优秀核心人才流失。

一、薪酬结构与水平:透视逆向选择的两个向度

组织中的人力具有双重特性,一层特性是资源特性,具有资源特性的人力是一种消耗性资源,支付人力的费用同其它原料和制造费用一样,是组织的成本性投入;另一层特性是资本特性,能够在运动中实现价值增生,这种人力是可以带来增值的价值。按照赫茨伯格的双因素理论,人们的工作满意感与生产率受到两方面因素的影响,即激励因素和保健因素。人们工作的努力程度取决于激励因素,而人们对这份工作是否满意——他愿不愿意留在这里工作,则取决于保健因素。人力的二重性以及双因素理论对组织的薪酬激励策略有着重要影响,劳动者的报酬中应含有人力资源的维持费用和人力资本回报。薪酬结构中只包含人力资源的维持费用,仅仅满足生理、安全需要,难以充分调动劳动者的积极性;而如果只考虑人力资本特性,仅给予一部分增生价值部分的索取权,由于利润回报的不确定性和风险,兼之个体的人力资本存量不同,人员收入之间差距与变化很大,必然造成因无法满足人力基本需求而致的人才队伍稳定性不足。亚当斯(J.S.Adams)认为公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响。也就是说,高校优秀员工的收入应当不低于社会同类人员的平均收入水平,这是相对于外部组织的公平;同时,高校内部每个员工得到的薪酬,与他们各自对高校的贡献相匹配,属于内部公平;从动态的角度讲,前期的投入应与后期的回报与补偿成比例,这是长期公平。薪酬分配只有实现了内部一致性与外部一致性、短期与长期公平的互补,才能形成较高公平感。否则,教师的不公平感就会加剧,人才流失凸显,尤其是核心人力资源的流失现象加剧。

综上所述,就薪酬结构而言,高校教师的绝对薪酬应该至少包括两部分:一是用于补充资源消耗的保健薪酬,即人员的基本工资部分;一是用于人力资本回报的激励薪酬,如体现高资本高回报的固定岗位津贴,或体现高绩效高奖励的绩效薪酬。保健薪酬与激励薪酬相辅相承,缺一不可。就薪酬水平而言,高校人力资源管理需要兼顾横向对比、纵向对比和前后对比,实现个人公平感的满足。唯有如此,高校核心人力资源才能够实现数量稳定、质量持续提高。

二、高校核心人力资源管理逆向选择困境的主要表现

1. 高校内外部薪酬结构的非均衡性

根据人力资本理论,具有较高的人力资本的从业者应当得到较高的回报才会产生公平感,从而激发更高的工作动机。假设受聘岗位级别可以体现人力资本的高低,图1是经市场调查得出的一般性结 论[2],高校薪酬结构线与市场平均的薪酬结构线相交于点A,A点左方部分代表较低人力资本,A点右方代表较高的人力资本。高校薪酬结构线在人力资本较低区域,平均高于市场薪酬水平。而在人力资本较高的区域,高校薪酬水平却是低于市场薪酬水平。对于高校核心人力资源而言,高校出台的吸引高层次人才的待遇政策仍缺乏市场竞争力,核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远低于同类市场薪酬水平,而一般职位的薪酬水平则远远高于同类市场薪酬水平。各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位,结果外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化,导致平均主义仍然明显。学校教师队伍不稳,流动过于频繁,表现为单位内优秀人才留不住,平庸之辈往往留下来的“庸才沉淀”现象,这使得部分高校人力资源管理效率低下,与公平竞争理念水火不容。

2. 岗位津贴固化与内部公平感缺失

从内部公平的角度来看,目前高校分配制度要防止津贴固定化模式所导致的激励弱化问题。岗位津贴制度,是指在确定岗位基本职责、实施岗位聘任的前提下,按岗级确定津贴。该制度在具体实施中普遍采用总量控制模式,如清华大学和北京大学率先实行并被各大学所广泛模仿的“九级制”岗位津贴模式。岗位津贴包含上岗津贴和业绩津贴两部分,即以岗定薪,岗变薪变,业绩津贴根据岗位考核结果决定发放与否。津贴总量在某一级岗位上存在薪酬上限,只要完成了基本岗位职责,岗位津贴就是一个恒定值。岗位责任业绩津贴的实施,在用人机制方面建立起竞争和流动机制,严格规范了岗位责任制和考核办法,适当拉开了收入差距,为实现优劳优酬奠定了基础。但此模式下,同一岗位级别在完成基本职责的情况下,容易出现干多干少一个样、及格和优秀同一薪酬级别的弊端,薪酬的保健和消费补偿功能虽得到了有效实现,但因为业绩津贴固定化,无法更好体现多劳多得、优劳优酬,超额完成职责的核心人员因为超额部分得不到经济上的补偿,因此教师缺乏完成基本职责后继续加大投入的动力。同时,人员的薪酬提升与岗位晋升借助于同一个通道,岗位晋升限制、阻滞了薪酬提升通道,久之岗位津贴容易从激励因素转化成保健因素,薪酬激励作用出现弱化,最终的结局可能仍然是核心人力资源“用脚投票”——显性流失。

3. 激励权变与长期公平失衡

从动态的角度来说,人们通过学习和经验的增加不断增加其人力资本存量,这就要求长期激励要体现权变思想。图2中L是人才的无差异效用曲线,人力资本激励薪酬与保健薪酬的持续组合在这条线上任意一个点所达到的激励效用都是相同的,线段AB是高校所能提供的最大效率工资约束线,当AB与L相切时于F点时达到最大满意度。由于信息不对称的存在,校方就无法准确把握个体的无差异曲线,他们会根据自己的信息判断提供E点或G点的激励组合。由图可知,E、G均在L的下方,其激励效用都没有达到核心员工的最大满意度。另外,人才通过培训和实践,能获得人力资本的增长,其能力约束线是在不断向右上方平移的(如线段AB平移到线段CD),随机的也会有另外一条无差异曲线(如L’)与之相切,且无论切点在能力约束线的何处都要比F点的效用更大。信息不对称的存在阻碍了人才成长信息的反馈,一旦校方忽略能力约束线的改变,忽略人力资本增长的幅度与时机,就难以在实践中对薪酬激励进行适时适度调整,增加的人力资本就无法得到报偿,久之就会形成长期公平难以实现。当激励与需求之间差距过大时,结局可能仍是人才的显性流失。

4. 薪酬效用拐点与激励失灵

高校教师是在物质激励和精神激励的作用下创造价值的,就效率工资而言,主要是按照市场薪酬价位,确立能够充分体现人力资本含量的薪酬水平线,可以达到较好的激励效果。但需要注意的是,效率工资带来的不仅仅是物质的满足,还有心理上的满足,这种物质兼心理的满足感类似经济学中的效用,效用最大化是效率工资的重要参考。所以,本文虽然强调薪酬的外部竞争性,但决不能把外部竞争性单纯理解为单一的高额外在薪酬,实践中须调整外在薪酬和内在薪酬的组合尺度。假如闲暇可以大体代表精神方面的享受,货币收入代表物质方面的激励,依兰博格、史密斯将产生幸福的商品分为两大类——闲暇和货币收入,并根据两者的辩证关系建立了图3模型。

图中H线下的曲线表示随着劳动时间(投入)的增加,外在物质报酬相应提高,拐点M是效用最大点,当物质激励达到图中的M点后,由于薪酬具有边际递减的特性,人所愿意提供的工作时间是不断减少的,尽管工资在缓慢增加,但所带来的整体效用却相应减少。我国高校在人才使用中普遍存在“能者多劳”的思想,认为物质激励越多,受激励者的产出就可以越多,从而可以长期挽留人才。然而由于雇佣双方信息不对称的存在,一旦忽视了人才的个人效用拐点,盲目地增加物质激励而忽视内在心理薪酬,一手硬一手软,降低人才整体满意度,投入与收益失衡,结果会适得其反,甚至会造成员工满意度降至低点,最后发展为显性流失——人才离职。

总之,逆向选择,一方面是低能力的人才获得了与其能力水平不相称的较高待遇;另一方面是高校承担了较高用人成本而无法获得相对应成果创造,最终形成风险收益的不对称分布,人力资本含量高的核心人力资源流入教育外行业,收益被逆向选择的低能力教师获得。

三、高校核心人力资源管理中逆向选择风险的治理路径

综合以上分析,笔者将从与核心人员关系最直接的薪酬分配和相应职位配置着手分析核心人才的留用、激励问题。由于保障薪酬基本上属于国家法规规定的部分,起到基本生活保障作用,故不在本研究主要讨论范围之内。激励薪酬主要由三种方式得以体现:一是体现核心教师人才所具有的高人力资本价值,二是对其工作绩效表现的回报,三是对其长期工作的累计性递延薪酬和制度保障。

1. 以岗位信号甄别实现内部公平

从代理人(agent)的角度分析,治理逆向选择经典的方案是信号传递模型。尽管委托人(principal)不能直接观察到求职者的能力,但求职者可以向委托人传递准确的“信号”来说明自身能力。这种信号要有说服力,就必须是能够有效区分求职者能力的强信号,如教育水平可以作为传递求职者能力的强信号(能力强的人接受同样的教育,花费的成本要低于能力弱的人,所以能力强的人会选择接受更高的教育)。从委托人角度分析,委托人设计信息甄别模型,为特定的交易提供可靠的契约供代理人选择,代理人根据自己的类型选择一个适合自己的最优契约,并根据契约选择行动。

根据信号传递模式,高校核心人员所拥有的教育经历、职称、教学科研经历等,都可以作为其向学校传递个人信息的信号。高校根据其基本情况和教学科研人员的分布状况,将学校教学、科研岗位分为关键、重要、一般等三六九等,并对不同类型岗位规定不同职责、实施不同岗位津贴,为职责要求较高的岗位提供高于市场平均薪酬水平的报酬。此时的岗位与岗位津贴组合实际上就是上文提及的契约选择,即信息甄别模型。科研教学人员根据对自身信息的分析,结合自身情况,在不同的岗位和薪酬组合中做出自己的选择,而人力资本含量较高的教师核心人员会选择较高的岗位职责和薪酬组合作为自己的最优契约。供需双方通过各自所发出的准确信息,减少了信息不对称的程度,降低了逆向选择发生的概率,从而会激发更大的人力资本投入。

正如E·麦克纳·比奇所言:收入分配并不全部是按照进入生产过程前就确定的价格进行的,也需要按劳动者的劳动付出展开。为保证组织薪酬政策的公平性,保证员工工作的积极性,人力资本所有者的实际所得也必须与其所达到的绩效相结合,才能实现最大激励效果。从激励薪酬的角度出发,高校绩效导向的薪酬制度重在依据教学科研实际绩效确定薪酬水平,通过薪酬与优质业绩挂钩,力图影响高校员工的未来工作行为和引导员工关注绩效改进。高校业绩薪酬的核心在于引入可变薪酬理念,加强绩效考核与高校发展战略的联系,提高可变薪酬的比重,在保证基本生存需求的前提下,倡导多劳多得、优劳优酬,对优质超额业绩津贴实行上不封顶。这符合薪酬的激励原理,能激励教职工持续投入,鼓励有能力的员工创造尽可能多的高水平教学科研实绩,应使之成为高校固定岗位津贴的必要补充手段。

岗位津贴分级分酬、业绩津贴优劳优酬,不同报酬在高校教师收入结构中具有不同的权重,这种兼顾双重需求,岗位津贴与业绩津贴相结合的做法,提高了人力资本拥有者的自我控制和增值能力,可以实现较高的外部公平和内部公平感,有利于高校核心人力资源数量的稳定和质量的提高,是一种值得继续探索的有效激励手段。

2. 以竞争性薪酬水平实现外部公平

美国康奈尔大学的施耐尔教授(Scott A. Snell)从战略价值和稀缺性两个区分维度,对组织内部的人力资源进行了划分。如果一种人力资源能为组织带来更大的战略性利益,那么它就具有高的价值,属核心人力资源;如果一种人力资源特定于某一组织,或在外部市场上难以获得,那么它就是特质人力资源。通用型人才具有一定的高价值性,但其知识与技能具有普遍性,从事的是传统工作,可适当授权,以绩效付薪;辅助性人才对组织的战略价值相对较小,数量较大。其中,掌握组织发展的核心专长与技能,对组织的生存和发展起关键作用的核心人力资源是组织的核心知识与核心能力的载体,支撑着组织的竞争优势,组织应当对其充分授权,提供有竞争力的薪酬。 [3]

根据笔者研究结果来看,高校存在核心人力资源,主要是处于35-50岁之间的高学历(硕士以上、博士为主)且高职称(副高级以上)的群体 。①因此,把有限的资源用在刀刃上,对高校核心人力资源的分配制度开展必要的改革,其带动和幅射效应将清楚显现出来。薪酬的对外竞争性更适合高水平教师的薪酬政策规定,而中低职称的分配更侧重内部公平性。对于高层次核心教学科研岗位人员,由于其稀缺性和高价值,可以参照外部市场收入水平,结合个人对学校的贡献要素予以区别对待。这样,核心人才的薪酬平均收入水平高于其他组织(政府和企业)同一层次人员的薪酬水平(图4中点A后曲线所示),即体现了薪酬的外部竞争性、可比性,也有利于改变校内多数管理人员随着教学科研核心人才的薪酬增长而“水涨船高”的现象。结合岗位津贴的信号甄别功能,对高人力资本实施高回报的做法,可以使高校核心教师产生较高的公平感,能够有效防止逆向选择的发生。

3. 以长效人力资本回报实现长期公平

由于人力资本的获得需要长期积累,而从其回报角度而言,也需要长效激励机制。人力资本只有在长期增值过程中才能体现其价值,因此,如何使人力资本投入到持续增值运动中去实现最大价值,应为高校(委托人)所关注。如图5所示,核心人力的维持费用与短期激励薪酬在总收入中比例较低,其人力资本投资回报和中、长期激励成为主体;辅助人员以短期激励和维持费用为主。这种分类付酬、周期不同的薪酬激励模式有助于形成薪酬分配的长效激励机制。核心教工的高人力资本回报以中、长期激励为主,有利于核心人力资本的长期、持续增值,从而为高校和社会带来更多高水平、高质量的重大教学科研产出。

学术声誉是衡量人力资本水平的重要信号工具,能够有效识别人力资本的存量、增量及投入状况,可以显著降低人才市场的交易成本,是确定人力资本回报的有效参考手段。从动态激励合约来看,代理人的努力工作会影响市场对其能力的预期,今天的工作影响他明天的收入。高校教师是具有高度声誉感和未来预期的人群,不仅会考虑自己的努力行为与行为结果在当前聘期是否对称,还会考虑当期努力效果对下一期乃至更遥远未来的影响。由于通过建立早期学术声誉能获得更好的后期回报,所以代理人年轻的时候比年老的时候工作更努力,随着退休年限的接近,年老者的声誉成本降低,雇员越到职业生涯的后期,越有可能怠工。[4] 长期递延薪酬合约采取对年轻雇员的回报低于投入、对年老雇员的收入高于产出,通过推迟支付,使教师的前期投入与后期回报达到总体均衡,整个学术生涯期间边际回报等于边际产出,以获得长期公平感。

所以,对高校教师推行学术生涯早期的竞争淘汰制度与后期的职业保护制度,可有效防止逆向选择现象。对优质业绩强化激励,鼓励其早期的研究方法积累和学术锻炼,让年轻教师在最有创造力的年龄投入更多的时间进行研究性的工作,引导教师的创造精力向创新性、高水平成果方面投入。对于不思进取、人职不符的教师,则不升即走(up-or-out),进行早期淘汰更有利于其职业生涯的发展。正是因为有了学术生涯早期的严格的竞争淘汰机制,所以才有基础建立后期的职业保护机制,为一定比例的学术声誉较高的教师设置终身教职,辅之以必要的终身后的学术评审制度,使之在物质需求满足之余,能够醉心学术,在人才培养、成果集成方面贡献更多的力量。这既遵循了人才发展的规律,也有利于老中青的结合与互补,形成互利共生的良性循环。

4. 内外薪酬结合实现效用最大化

从委托人角度分析,效率工资是解决逆向选择的另一典型治理方案。斯蒂格利茨的效率工资理论认为,“不只是更高的生产率会导致更高的工资,同时,更高的工资也会导致更高的生产率”。为提高员工的劳动生产率而支付的高工资不仅可以吸引素质更高的外部员工进入,而且内部员工就更渴望保住自己的工作,激励员工尽自己最大的努力去工作。工资越高,离职造成的个人机会成本也就越高,从而避免“劣币驱逐良币”逆向选择的发生。

正如前文所述,效率工资是物质兼心理的满足感,效率工资的目的是实现效用最大化。高校是知识分子集中的地方,各类人员的心理需求存在差异,他们的职称、年龄、个性、经历、道德等因素决定了他们的心理需求不同。同一教师在不同的时期,由于心理发展的成熟度不同、主客观条件的变化,其需求也会发生变化。一般说来,中青年和学术上升期的群体渴望有所成就,一般承担着较重的教学科研压力,家庭负担也较重,社会地位还不太高,大部分人对工资、住房、校方的认可等问题比较关注。年龄较大、学术声誉高的教师群体渴望事业长青,更注重自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位。他们在关心自己物质需要的同时,更多地关注精神方面的需求,如尊重需要和自我实现需要。即使是同一层次、同一年龄的教师人员,也有各自的特殊需要。因此,管理者要分析各类教师心理需求的差异性,有的放矢地实施有效的激励手段,充分调动他们的积极性,在进行物质奖励的同时,还要辅以适当的精神奖励,实现外在薪酬和内在薪酬的有机结合。

根据人力资源管理的期望理论,人们努力工作的动机是由各种预期触发的(如金钱、认同感、平等感等),如果努力会带来成就,成就又会带来所预期的报酬,人们就会由此得到满足并被激励。因此,本文认为,高校在人事分配制度改革的过程中,既要切实提高教师的薪酬水平,做到多劳多得、优劳优酬,提高教师尤其是核心人才群体的公平感;又不能一味依赖于物质回报,要在改善工作环境、创造个人发展空间、培养教师归属感和成就感方面加大力度,促进教师最大程度实现自我价值。

四、结语

按照岗位薪酬与绩效薪酬相结合、外部参考与内部公平相结合、早期淘汰和后期保护相结合、外在薪酬和内在薪酬相结合的综合做法,满足了高校教师薪酬定位恰当、结构合理的基本诉求,保证了核心人才的稳定性和积极性,还为高校人才梯队的建设提供了良好的更替机制。从图6来看,教师的成长有发展期、成熟期和衰退期三个阶段(a);当第二代人员在高速发展期的时候,正是第一代核心人员的成熟期。最佳换代点在第一代进入衰退期不久,第二代即将进入成熟期之际(b)。由于早期的锦标赛制和淘汰机制,使得新一代核心更快进入成熟期,而后期用人保护制度的实施,确保了老一代的作用继续发挥,减少代际更替的周期,最大限度减少了断代损失(三角区域代表换代所带来的损失,该区域越小则损失越小),从而以螺旋式上升的形式实现了整体教学教师生命周期的延长(c)。

注释:

①见冯承强与吴伟合写的《高校科研型核心人力资源结构特征的实证分析》一文。

参考文献:

[1] Akerlof,G. . The Market for Lemons Quality Uncertainty and the Market Mechanism Quarterly Journal of Economics,1970,84:488-500.

[2] 张春楼,田焱.我国高校教师薪酬制度存在的问题与对策[J].理论界,2009(4).

[3] David P. Lepak,Scott A. Snell. Examining the Human Resource Architecture: The Relationships Among Human Capital,Employment,and Human Resource Configurations[J]. Journal of Management,Volume28,Number 4,August 2002,Pp.517-543(27).

人力资源治理 篇4

一、人力资源档案信息化建设的重要意义

信息技术的快速发展和广泛应用, 将档案信息资源的科学保管和开发利用摆在了前所未有的重要位置。传统的人力资源档案管理利用纸质形式进行记载、长期处于封存保管的模式已难以满足当前社会的发展需求。人力资源档案管理的信息化建设, 是科技发展的必然选择, 对人力资源档案工作有着深刻的意义和长远的影响。

(一) 运用数字处理技术, 达到有效保护档案原件的基本要求。

传统的人力资源档案由专人进行整理、保管和调配, 以纸质载体归档保存, 不仅利用不便, 还有可能丢失、产生霉变或受到其他自然灾害的威胁。因此, 对人力资源档案按重要程度、使用频率高低进行数字化处理, 将其转化为电子资源, 建立目录和全文数据库, 通过硬盘、光盘等数字贮存介质进行重要数据的备份, 不但利于查询利用, 更能对档案原件进行有效地保护。

(二) 发挥信息技术优势, 实现共享利用档案资源的理想初衷。

档案信息化建设的进程就是以档案实体保管向档案数字化服务的转变过程。在人力资源管理过程中, 人力资源档案利用频率较高, 种类繁复多样, 受工作程序、时效限制、利用范围、地域差异的影响, 无论是对传统载体档案的利用、还是对数字档案信息的利用都会受到一定的制约, 给人力资源管理带来诸多不便, 特别是数字档案信息在利用过程中还会存在保密性和安全性问题。这就需要通过人力资源档案信息化建设形成网络化资源管理体系, 减少人、财、物资源的占用和浪费, 维护人力资源档案信息的安全性、完整性和有效性, 实现人力资源档案信息的整合和共享。

(三) 构建人才网络体系, 保障助推组织人才战略的科学发展。

在激烈的市场竞争中, 人才的选拔、培养、评价都需要通过人力资源档案进行反馈。而同社会对人力资源高素质的要求相比, 人力资源档案管理水平和开发能力却明显滞后。信息化建设的引领和发展给人力资源开发创造了活力, 也为人力资源档案的创新管理和利用提供了肥沃的土壤。人力资源档案管理需要依靠网络化、信息化技术建立起科学高效的人才信息备查系统网络, 将人员的资质经历、培养背景、业务能力与开发利用相关信息系统结合, 在安全可靠的基础上出现在公众平台, 从而有效地通过人才网络途径, 为组织和社会发展提供人才支撑。

二、人力资源档案信息化建设的环境治理

社会信息化的发展, 深刻影响着社会的档案需求和利用方式。在这种形势下, 如何提供优质高效的档案信息服务已成为社会和学界广泛探讨和研究的重要课题。在我国社会稳定、经济发展、政治文明的大背景下, 只有认真分析人力资源档案信息化建设的内外部环境, 才能寻求到更加适合人力资源档案信息化建设的道路。

(一) 人力资源档案信息化建设的政策环境治理。

人力资源档案信息化是现代信息技术与人力资源档案工作相结合的产物, 是国家信息化发展战略在人力资源管理领域的具体体现。随着人力资源档案管理工作的逐步发展以及外界因素的不断介入, 需要相关部门对人力资源档案及其管理体制进行政策引导, 制定相关的法律规章, 积极开展国家有关档案行政管理部门和组织人事部门对人力资源档案管理的检查、指导工作, 确保人力资源档案工作在政策的正确引导下向前发展。

(二) 人力资源档案信息化建设的经济环境治理。

尽管我国档案信息化建设刚处于起步阶段, 档案信息化意识相对淡薄、经费投入相对不足, 但社会经济的发展、综合国力的增强, 已经为我国档案信息化建设提供了良好的经济环境。人力资源档案信息化建设同其他类别档案管理信息化建设一样, 都是一项复杂的系统工程, 都需要从多方面去调整、完善与加强:不仅要使人力资源档案信息化建设与相应的经济体制相适应, 为人力资源档案信息化建设提供规范性的保障。还要不断地提升社会档案意识, 强化对档案信息化建设重要性的认识, 突破思想层面的障碍, 主动加大信息化建设经费的投入力度, 满足人力资源档案信息化建设所必需的物质基础和信息技术需求。

(三) 人力资源档案信息化建设的技术环境治理。

人力资源档案信息化建设是档案系统“数字化建设”的重要组成部分, 是利用现代化信息技术获取、处理、传输、应用人力档案资源, 提高人力资源档案管理效率, 实现资源共享的必然要求。因此, 我们要不断地对信息化建设所需要的技术环境进行优化。既要利用扫描仪、数字影像设备等现代技术, 将人力资源档案信息数字化加工并输入数据库中, 又要建立功能统一的人力资源档案网络化管理系统, 在完善数据库信息的基础上, 实现网络化的管理。同时, 还要利用访问控制、权限控制、防火墙控制、信息加密等多种技术手段对威胁档案信息安全的隐患进行清除和整改, 使每一项数据都通过实际验证, 严防信息失密、病毒侵袭以及系统故障等问题的产生。

人力资源档案管理在信息化建设的浪潮中也面临着机遇与挑战并存的现实, 只要我们把握时机、努力实践, 借助与发挥各项环境的优势, 就一定能够把人力资源档案信息化推向深入, 进而为社会各方面提供更加快捷有效的档案服务。

水资源与水污染治理 篇5

《水资源与水污染治理》课程论文

题目：浅析我国水资源与水污染治理现状 姓名：刘* 学号：122******** 专业：******* 班级：****

摘要：水资源是人类生产生活的最关键资源，可是如今，生态环境遭到严重破坏，水体污染严重，水资源的保护和水污染的治理成为现代社会最关注的问题，文章就对现代水资源的现状和污染问题做了分析，并提出一些有建设性的治理措施。

关键词：水资源

水体污染

治理措施

引言：水是极其重要的自然资源和战略性的经济资源。现代城市化建设进程中，由于存在不够合理和科学的发展措施，付出了严重的环境代价。所以，我们必须从环境经济学的角度出发，保护环境不受破坏的前提下，扎实推进新型城市的建设和发展。应该从政府到民众个人都要树立科学发展观的正确意识，一手抓环境保护，一手抓经济建设，又好又快地建设社会主义新型城市。

正文：

1.我国水资源严重污染

目前，我国的水环境污染已经十分严重，根据我国环保局的有关报道：我国的主要河流有机污染严重，并呈不断扩大趋势，水源污染日益突出。同时，根据水利部门对全国10万公里河流的调查来看，大型淡水湖泊中，太湖已经完全富营养状态，滇池富营养化也越来越严重，巢湖营养状态指数有所下降，但还是处于富营养状态；洞庭湖、洪泽湖水质较差；白洋淀污染较重。

另外，全国大多数城市的地下水受到污染，局部地区的部分指标超标，污染问题每况愈下。由于一些地区过度开采地下水，导致地下水位下降，引发地面的坍塌和沉陷、地裂缝和海水入侵等地质问题，并形成地下水位降落漏斗。海洋的污染情况还没有得到有效的控制，其中东海污染最重，唯有南海的水质还较好，但还没有得到有效的保护。2.水污染的根源

2.1工业排污及废弃物引起水污染

工业废水是水环境污染主要源头之一，近20年来，虽然我们队工业废水加强加大了处理，但污水的排放量还在不断的增加，工业废水排放量中，乡镇企业排放量为29.2亿L，是整个工业排放量的14.5%。由于乡镇企业的废水废气处理率、处理达标率和符标率等3项指标都很低，所以，导致农村的水环境也不断恶化。

同时，工业固体废物的排放是形成污染的关键，固体废弃物的堆放不但要占用大量的土地，还对空气、地下水、河流等造成了巨大的环境危害，而且使江湖面积缩小，影响水资源的利用。固体废物中的有害物质会渗入地下，造成农、渔类产品污染。

2.2农业方面引起的水污染

随着我国的水污染情况不断恶化，农业面源的污染已经成为水环境污染、湖泊库富营养化的主要影响因素。由于在农业生产中产生的化肥和农药残留物，对土壤歌地下水，以及河流、湖泊都是不小的污染危害。现代农业生产中的化学肥料用量不断增加，导致土壤板结、耕作质量差、肥料利用率低、土壤中的养分容易流失，最后污染了地下水。农药对水体造成的污染也很严重。2.3城市生活垃圾引起水污染

我国人口多，居民的生活垃圾量大，据统计，4亿多城镇人口，每人每天产生1kg垃圾；10亿多农村人，每人每天产生0.55kg垃圾，一天就能产生9亿L生活垃圾。由于生活垃圾的再利用率低，大部分垃圾只有堆在土地上，不仅占用了大面积的土地，还会产生各种病菌，这些病菌会污染空气和地下水，导致环境污染，威胁饮水和农产品安全。3.水污染控制的发展态势

近年来水污染控制工程技术的发展呈现出的主要特征是： 3.1面临问题日趋复杂, 研究内容不断深化

由于水源污染, 水中复杂的污染物质, 成为饮用水卫生安全的重要隐患。与水有关城市安全问题, 也是城市水工程领域面临的重要课题, 包括城市防洪排涝工程、城市水消防工程和城市水源安全保障工程。建立维护生态安全和水质安全的水源保障体系, 对城市水源地、包括地下水的污染控制与安全防护和受污染水体修复技术的研究与应用应受到进, 一步的重视。3.2以改善水质为中心新工艺新技术发展迅速新材料广泛应用

综观近十多年的发展过程, 显著的特点是以生物技术、膜技术、高级氧化技术和生态工程技术为代表的高新技术主导了水和废水处理工艺技术的发展方向。生物处理是水和废水处理领域发展最快, 应用最为广泛的工艺技术。作为一种经济高效的方法, 生物处理在脱氮除磷方面具有技术经济优势, 此外, 在受污染源水的预处理、有毒有害废水的处理, 包括铬、福、砷等重金属的转化和无害化处理, 在磷、硫、等原料的回收方面显示出巨大的潜力。在新技术新工艺迅速发展的同时, 新材料在水处理领域也得到广泛应用, 例如采用纳米技术开发的纳滤膜和锐铁型丁纳米微粒光催化剂、采用生物技术研制的新型微生物絮凝剂等。这些药剂不仅有良好的絮凝作用而且还有缓蚀、阻垢、杀菌等作用。新型多孔轻质过滤材料、高效吸附材料、比表面积大、附着性能好的徽生物载体填料也不断得到推广应用。

3.3高新技术融入水污染控制领域, 水工业体系逐渐形成

现代水污染控制工程已由传统的土木工程主导型,向设备型和设备集成型转变。设备在整个工程投资中的比例不断加大, 设备集成的技术含量不断提高。科学技术的进步和产业化发展带动了水工业整体科技水平的提高, 高新技术不断渗透、融入水污染控制工程技术领域,机电一体化技术、电子技术、信息技术、仿真模拟技术和自动控制技术在水工业中得到了广泛应用。当前, 水污染控制工程设施的设备化、集成化, 运行控制的自动化、智能化, 检测手段的仪表化、实时化和工程设计的模型化、数字化已经成为发展的趋势, 对水污染控制工程学科的发展必然带来巨大影响。3.4服务领域不断扩展

过去, 水污染控制工程技术主要服务于3个领域, 即市政给排水、建筑给排水和工业给排水。按照社会发展和经济建设的实际需要, 以及学科向以水的社会循环为研究对象, 改善水质为核心内容, 实现水资源可持续利用为目标的方向发展趋势, 水污染控制工程技术服务的领域已经扩展到水的社会循环的各组成部分包括市政给排水、建筑给排水括消防系统、中水处理和利用工程, 以及水景工程和工业给排水、水资源保护与利用、节水技术等, 这反映了我国社会经济发展过程的现实状况, 也是对学科发展的必然孺求。3.5系统科学方法成为学科的重要方法论

水资源的可持续利用是经济社会发展的战略问题,要从宏观和整体出发, 运用系统科学的方法将规划、管理、经济、法律等手段与工程技术措施结合起来, 将流域水资源配工、节约用水措施, 合理的水价机制与水污染控制和水质改善结合起来, 形成综合性的解决方案。对于城市水系统, 应将城市排水系统建设、污水的收集处理、再生回用与城市水环境质改善和景观建设结合起来, 进行综合规划、统盘考虑对于饮用水安全保障问题, 应将水源水质保护、水质预处理、净水厂内的常规和强化处理与输配水过程的水质保证进行系统研究和应用实施在污水处理厂内部, 将污水处理与污泥的减化、污泥浓缩上清液的有效利用综合在一起进行设计考虑。总之, 系统分析、综合和优化的方法, 已成为水污染控制工程领域的重要科学方法论。

4.中国水污染治理存在的问题及对策

中国水环境主要有三个问题：洪涝灾害、干旱缺水、水污染，当中影响最大的就是水污染。尽管这20多年来，国家在水污染防治方面出台了不少的明文法规，但还是没有把水资源作为一个衡量国家经济发展的重要条件，对水污染治理和水资源的开发，还缺乏综合的考虑，有点只顾眼前利益，不顾长远发展的问题，这也加剧了我国资源环境的矛盾，阻碍了国家正在全力实施了可持续发展战略。可见，我们必须加大环境污染问题的治理。

由于我国经济发展起步晚，整体经济情况和法律保障都比较落后，中国水污染防治工作长期都是以加强法制教育为主，经济处罚为辅，中国水污染防治，有分散治理为主。而现在，我们应将以前的治理模式转向集中控制与分散治理相结合，实行全程控制，清洁生产，由单一的浓度控制，转向浓度控制和总量控制相结合，由区域管理为主，转向区域管理和流域管理相结合的指导思想的转变。

国务院规定，全国所有工业污染物排放都达到相关的标准，特别对新企业，要实行三同时制度，这为今后的污水治理工作奠定了良好的法律基础。我们今后的工作就是要强化监督和执法，从源头做起，以法律来控制污染，最终保护我们的水资源，保障水资源的可持续利用。在治理水污染的过程中，要避免将水环境整治工作同行政强制措施完全等同起来，其监督力度和执法能力都是必须得到保证的，强化城市污水处理厂设施的运行管理和监督，建立政府节能减排工作问责制，在整治过程中，可采取一些经济手段，调动企业处理污水的积极性，形成激励和约束机制，使污染物达标排放和综合治理，将污水处理的行为转变成企业的自觉行为。这样就能够有效地减少政府的监督费用，还能降低污染事件的发生，从而有效地提高有关法律法规执行的有效性。4.1加强水资源和水生态保护

进行水污染控制，要注意防治结合，运用法律、行政、经济、技术和教育的手段，对各行业进行污染监督，预防新的污染产生，贯彻“谁开发，谁保护，谁破坏。谁恢复，谁受益，谁补偿”的方针，明确责任主体，积极应对污染的发生，及时找到责任人，加快速度处理污染源。加强对经济发展规划和建设项目的环境影响评价，还应包括重要建设政策的评价，防患于未然，对危害环境的策略不予以通过，不进行危害环境与资源的项目建设。通过科学的评估，积极监督水污染的发生，科学开焊治理活动，加强国家的生态保护。4.2大力推行清洁生产

要预防污染，首先要对工业污染的源头进行控制，实现对资源的合理利用，而不是着眼于废水浓度的达标排放。在水污染物的排放标准制定上面，由单一的浓度和污染指标的控制转向污染总量控制和各项污染指标严格控制相结合。由于我国的工业经济还是比较落后的，但还是不能按照发达国家的发展方式来进行，而是要根据我国的实际情况，走可持续发展的道路，走出一条以保护资源与环境为目标的全新的发展道路来。4.3提高利用率，大力倡导节水型产业

由于环境的承载力是有限的，国家或地方管理机构负责建立水域安全利用指标。制定一项长期规划，该传统的水供给管理模式为竞争型水需求管理模式，对水资源的使用要加以限定，制定许可证制度等，再次，我们应鼓励企业开展创新技术，加大水资源的利用率，实现循环利用，节约用水。4.4加快建设城市废水处理厂

城市的废水要在处理的过程中实现循环利用，在缺水地区更应大力实现废水的资源化，利用处理后的废水拿来开展市政建设、城市基础设施建设等，缓解水资源的矛盾。水是人类生存的重要资源，它既是生命之源，又是发展之本。

城市污水处理厂是水污染控制的骨干工程。应逐步建立面向市场的环境保护融资机制，积极鼓励企业、社会和外国资本投资兴建城市污水处理基础设施，进一步加快城市污水处理厂建设步伐，以最短的时间实现水污染控制阳治理。要根据城市规模和污水水质实际情况，科学论证引进污水处理高效低耗成套工艺、技术和设备，防止出现部分处理建筑物和设备闲置的问题，使有限的建设资金发挥出更大的社会、环境效益。污水处理厂建设也要注重消除自身对环境的影响，成为无污染的绿色工程。5.团结协作，科学治理

水资源保护与水污染防治既有区别，又有联系。水资源保护是目的，水污染防治是手段。两者均涉及上下游、左右岸、干支流，存在着区域管理难以解决的矛盾。因此水利、环保、农业、城建等各部门团结协作是治理水污染、改善水环境的组织保证，应各司其职，各用所长，统一规划，统一目标，统一行动，统一调度。水环境是一个复杂的大系统，涉及自然、社会、环境诸多因素，提高治理措施的科技含量和理论水平是当务之急，应逐年安排关键问题与关键技术的科技攻关，指导治理工作。

我国水资源现状是严峻的，不仅人均用水短缺，而且水资源污染也不容乐观。因此，我们要爱惜水资源，保护水资源。珍惜用水，人人有责。

结束语：水是一种资源，取之于自然，用之于社会。过去由于人类活动的规模小，因而水资源相对较丰富，使人们认为水是取之不尽，用之不竭的。但是，由于经济建设的发展，人类活动的规模的范围扩大，水资源短缺与需求日益增长之间的矛盾日趋突出，无偿采取，用之弃之，既是一种落后的社会观念，也是对资源的一种浪费。过去人类对于水的依存关系的熟悉很肤浅，导致人们对水只是片面的无情的索取，地下水开采过量，地面水污染严重，水生态环境急剧恶化。现在世界正在沿着两个方向发展，一是从工业社会向信息社会过渡，二是从过渡开发的社会向持续发展的社会过渡。运用现代信息技术，创造持续发展的人居环境成为面向21世纪的建设目标，而水的问题则是二十一世纪关系到人类社会持续发展的重要战略问题之一，是达到这一目标的关键领域。我们不仅要考虑留给后代充足的水，而且应该是清洁的水，这是我们地球人类所共同努力的目标。人类依靠水而生存，水环境亦需要人类的保护而完成循环，两个方面相互依存。保护水环境、珍惜水资源就是保护人类自己。提高水污染的防治水平有利于缓解我国的水资源使用矛盾，对实现生态保护和可持续发展有十分积极的作用。我们应在实践中不断将水污染治理措施进行调整和完善，使我国的水污染防治工作能实现新的发展，为实现经济发展提供基础。

参考文献：

《关于水域水环境质量规划及水污染控制问题的探讨》——陆建华，刘金清 《对我国水污染防治的几点考虑》——吴季松

《关于我国重点流域水污染防治问题的思考》——张昕 《新时期全国水污染防治工作的分析和建议》——刘鸿志 《中国流域水污染分析》——灵舜泽，夏青，刘鸿亮 《水环境的现状及其可持续发展》——唐显枝 《分析我国水环境现状并提出水循环措施及对策》——张杰，程炜 《水环境保护与管理文集》——罗廷栋

资源枯竭型城市如何恢复治理 篇6

2010年，湖南省耒阳市的矿山地质环境治理工作全面展开，湖南省国土资源规划院参与其中，为全省资源型枯竭城市的矿山地质环境治理树立了典型，提供了学习借鉴的参照。

深入实地调查地质环境问题

湖南省耒阳市是典型的以采煤为主的资源型工矿城市，为湖南省经济的发展作出了重要贡献。然而，通过几十年高强度的开采，该市的煤炭资源逐渐枯竭，煤炭及相关产业的产值逐年下降。同时，在长期的采矿过程中也产生了环境污染、城市基础设施老化、生态破坏等问题。2009年，湖南省耒阳市进入第二批国家资源型枯竭城市名单行列。

2010年6月，耒阳市人民政府委托湖南省国土资源规划院编制了《湖南省耒阳市矿山地质环境治理工程实施方案》，迈出了耒阳市矿山地质环境治理工程的第一步。

自接受委托以来，湖南省国土资源规划院地质环境所不仅充分收集利用以往的调查与评估报告，还多次组织专业技术人员对耒阳市的的每一个矿山地质环境进行了实地勘查，收集了矿区自然地理、环境、社会经济、水文、矿业地质等多方面的资料，对耒阳市的矿山地质环境有了准确而全面的了解。

“耒阳市煤矿数量众多，采煤的时间也比较长久，很多采矿的方法及技术比较落后，另外，加上一些非法采矿行为，因此，积累的地质环境方面的矛盾繁多且复杂。”湖南省国土资源规划院地质环境所负责人介绍到。

经过调查，目前矿区已经勘查清楚的地质环境问题主要有以下几种，一是地面沉陷问题。这是国内矿区地质灾害中最为常见的一种，也是耒阳市矿山地质环境整治工程中的重要方向。耒阳市的煤矿区开采时间已久，大多在中浅部采煤，环保意识较差，且由于一些煤矿的地质构造方面的缘故，稳固性较差，因此，很多矿区地面出现塌陷区，造成多户居民房屋不同程度受损。2011年重点治理的以新生煤矿区为代表的六大矿区因为采煤造成的地面塌陷面积累计高达七八百万平方米。二是废渣问题。以红卫煤矿区阳塘村为例，据湖南省国土资源规划院地质环境所调查数据显示，该地的一个废渣堆占用旱地面积达到60000平方米，浪费了土地资源。另外，矿区很多的废渣堆没有采取保护措施，存在失稳隐患，遭遇暴雨时极易引发废渣流危及下方农田与村民房屋安全。废渣堆的存在也污染了矿区内的水质，阻塞了河道。

此外，采煤也引发了一些新生煤矿区等地方的山体滑坡，威胁到当地的交通、农田及居民房屋安全。采矿引发的地面塌陷还使得农田的灌溉渠道受到不同程度的破损，影响农田灌溉用水。

科学规划治理工程

2011年，湖南省国土资源规划院地质环境所通过成功竞标成为工程测量、勘查与设计的四家单位之一。随后，该院完成该项目的治理工程设计方案，推进了矿山地质环境治理工程的进展。

矿山地质环境治理是一项牵涉面广、投资大、技术要求较高的工程，涉及到工程地质学、环境地质学、土壤学等多种学科理论。此外，由于各矿区的矿山地质环境问题有所不同，因此，必须从整体上进行科学规划。

在对矿区地质环境问题深入了解的基础上，湖南省国土资源规划院地质环境所立足于“考虑长远、全面规划、综合防治、因地制宜、统筹安排、规范管理”的原则，优先突出关系“民生”的地质环境问题，追求安全、经济、实效，以保障矿区的可持续性发展。

在设计治理方案时，根据不同矿区的地质环境问题及分布状况，采取了不同的治理手段与治理方式。例如，2011年耒阳市新生煤矿区等六个矿区的地质环境治理内容尽管大体相同，但仍有一些差异。因此，在设计时，充分考虑了矿区的环境现状以及周边居民的心理诉求。

在工程实施方面，以矿山地质环境重点治理区为主，以矿山地质环境一般治理区为辅，将规模较大的矿山单独作为一项治理工程，若干小型矿山组成群采区整合成一项治理工程。这充分体现了湖南省国土资源地质环境所设计规范方案的科学性。

治理方案设计充分考虑综合效益

耒阳市矿山地质环境治理是响应国家促进资源型城市可持续发展战略的重大工程，湖南省国土资源规划院地质环境所在设计治理方案时，充分考虑了矿区生态环境保护、百姓生活、农业生产的等社会、经济、环境效益。

根据制定的《湖南省耒阳市2011年矿山地质环境治理工程年度实施方案》，推进耒阳市矿区地质环境治理工程，不仅可以消除存在或潜在的地质灾害，减少对当地村民生命财产的危害，还能增加就业机会近4000人次，有效解决矿区企业多年来所承受的农赔负担以及工农矛盾冲突，为湖南省甚至全国建设“绿色矿区”、“安全矿山”提供示范作用，具有较大的社会效益。

在矿区的生态环境方面，地质环境所计划开展实施地面沉陷区治理、山体滑坡治理、废渣堆治理、沟渠渗漏治理等工程，力图降低矿区地质灾害的发生频率，增加对周边村民的生命财产的保护，减轻废渣堆对水质的污染，保证村民生产灌溉与生活用水问题，使资源利用与环境建设协调发展。根据数据统计，2011年，湖南省国土资源地质环境所对新生煤矿等六个煤矿区地面塌陷的治理面积超过800万平方米。

人力资源治理 篇7

本文首先介绍公共池塘资源自主治理理论及其对准公共产品的完善,其次简要回顾目前国内农村社区公共产品研究的不足之处,最后借鉴公共池塘资源自主治理理论提出我国农村社区公共产品治理研究中需要进一步加强研究的内容及方向。

一、公共池塘资源自主治理理论与准公共产品理论的完善

公共产品(Public Goods)是指具有消费或使用上的非竞争性和受益上的非排他性的产品。公共产品可分为纯公共产品(Pure Public Goods)和准公共产品(Quasi Public Goods)。纯公共品是严格具备非竞争性和非排他性的产品,此外,纯公共产品还具有非分割性,它的消费是在保持其完整性的前提下,由众多的消费者共同享用的,如国防就是典型的纯公共产品。大多数公共产品为准公共产品,这类产品通常只具备上述两个特性的一个,而另一个则表现为不充分。一般认为,准公共产品包括“俱乐部产品(Club Goods)”和“公共资源(产品)”(2)两大类。前者如教育、卫生等,后者如公共矿山、渔场等。布坎南(1965)提出了拥挤成本的概念来区分“纯公共产品”与“非纯公共产品”(准公共产品)。他认为,不存在纯公共物品到纯私人物品的泾渭分明的界限,俱乐部产品是可以适应从纯公共物品和纯私人产品之间的连续体上的任意一点,只要排他机制的成本低于获取的收益,通过某些技术设计或制度设置就能够实现公共物品消费的排他性,从而能够以私人的、自愿的方式提供公共物品,“在纯公共产品与纯私人物品之间架起了桥梁”[1]。后来的学者对俱乐部产品的供给、定价及成员的数量等方面加以深入的研究,但在集体行动形成及公共产品治理方面没能展开研究。

哈丁(1968)提出“公地悲剧”,使得公共资源问题受到了广泛的关注。“公地悲剧”指“在一个有限的世界里,每一个人都被锁进一个强迫他无限增加其牲畜量的系统里。在一个相信公地自由使用的社会里,每个人都在追求自身利益最大化,而所有人都争先恐后地涌入追求的结果是注定毁灭。公地自由使用带来了所有人的毁灭。”[2]“公地悲剧”反映了集体行动中的“搭便车”和机会主义行为带来的危害,再加上传统的集体行动理论没能解决“集体行动困境”,因此,对解决“公地悲剧”问题,要么建立私人产权,要么交与政府管理。由于人们对政府管理公共资源似乎注定会出现严重的代理问题与近乎疯狂的寻租行为深信不疑,因此,经济学家们(尤其产权经济学家)异口同声的政策建议是“建立私人产权”。但是,后来有学者对此提出了批评。如Quiggin(1988)[3]和Swaney(1990)[4]等人认为,哈丁以后的许多人虽然把公共产权(Common Property)看作由一群所有者拥有、每个人可以自由使用,但这与开放性资源(Open-Access)含义几乎相同,而现实经济中的公共产权却并非如此。开放性资源(或自由准入)指任何人都可以不被限制地开发使用的资源;而公共产权指一群所有者或使用者共同分享资源的各项(使用)权利,它限制谁使用、何时和怎样使用,通过一定的社会控制机制赋予权利和实施义务。容易引起“公地悲剧”的仅仅是“开放性资源”。

埃莉诺·奥斯特罗姆(中译本,2000)的公共池塘资源(1)自主治理理论使得公共资源问题研究得到迅猛发展,完善了准公共产品理论。埃莉诺·奥斯特罗姆的自主治理理论的中心内容是研究“一群相互依赖的委托人如何才能把自己组织起来,进行自主治理,从而能够在所有人都面对搭便车、规避责任或其他机会主义行为形态的情况下,取得持久的共同收益。”[5]其内容包括:(1)集体行动理论。奥斯特罗姆认为传统的集体行动理论只是一些使用假设的特殊模型,而非一般理论。当特定环境接近于模型的原有假设时,这些模型可以成功地预测人们所采取的策略及其结果,但是,当现实环境超出了假设范围,它们就无法预测结果了。传统模型的前提假设主要有两个:一是个体之间沟通困难或者无沟通;二是个人无改变规则的能力。这适用于一些大规模的公共事物治理,因为个体在这样的环境中经常是彼此独立行动、缺乏沟通以及个体改变现有结构需要高成本,但是对于彼此十分了解、经常沟通并且建立了信任和依赖感的小规模的公共事物治理并不适用。(2)自主治理的制度供给、可信承诺、互相监督。奥斯特罗姆在多中心理论的基础之上,提出理性个人策略选择的4个内部变量:预期收益、预期成本、内部规范和贴现率。她认为,在一个自主治理的群体当中,解决制度供给、可信承诺、互相监督的问题是至关重要的,综合使用政府、市场以及社区自主治理等多种类型的制度安排,这有利于增加信息、改变激励、加强监督和规则的服从。(3)社会资本理论。她把社会资本定义为“互动模式的共享知识,理解,规范,规则和期望,个人组成的群体利用这种模式来完成经常性活动。”[6]她认为,能否解决集体行动困境,不仅在于个人和制度本身,还取决于双方联系的媒介———社会资本。在奥斯特罗姆看来,当成员面对集体行动困境时,仅有意识形态和习俗是不够的,还必须有规则体系、制度这些形式的社会资本的有效运作,否则搭便车或机会主义行为难以避免。

二、国内农村社区公共产品治理研究简述

我国学界对农村社区公共产品的概念并没有统一的界定。林万龙(2002)把农村社区公共产品定义为:“在乡或村的范围内提供为乡村社区农民(或其中一部分)所消费的带有公共产品性质(消费和收益难以完全排他)的产品或服务,包括农村小型基础设施建设、基本医疗卫生服务、技术信息服务和农村基础教育等[7]。李建(2007)认为农村社区公共产品就是指在一定的农村区域内具有非竞争性与非排他性的产品和服务[8]。王书军(2008)把农村社区公共产品界定为在乡村范围内消费和收益难以完全排他的并和农民生产和生活直接利益攸关的,并为农民集体参与分享的农村公共产品和服务[9]。尽管表述不尽相同,一般认为农村社区公共产品属准公共产品范畴,但除具有一般准公共产品的特征外,还有其自身的特殊性:我国农村地区范围广大,农民的生产生活方式以小聚居为主,因此农村社区公共产品在供给上具有分散性;不同地区的农业生产生活存在很大的差异,同时各地农村发展水平也不尽相同,因此在相应的公共产品需求偏好上呈现多样性与层次性。另外,在农村社区范围内,人数相对有限、成员相对稳定,是个”熟人社会“,同一社区的居民在公共产品的需求和受益方面一般都具有一定的同质性。

国内对农村社区公共产品的研究,一般是借鉴主流西方公共产品理论,在农村社区公共产品的在供给(包括主体、筹资方式、规模、结构、机制和效应)、需求(需求层次、偏好显示、参与意愿、影响因素以及考虑到需求的供给效率)和供给与体制关系(财政体制与供给、地方治理体制与供给)等方面都展开了较为深入的研究。其总体思路是除少量具备纯公共产品性质的农村公共产品可以完全由政府提供外,大量具有准公共产品性质的农村社区公共产品都可以通过市场化(或私有化)的方式来解决。但是仍有一些问题没有得到解决:一是农村社区公共产品的产权问题,农村社区公共产品产权模糊不清不能为多元化供给或治理提供理论基础;二是农民对社区公共产品需求偏好显示问题仍然没能有效解决;三是没能结合我国农村社会特殊性进行研究。

从供给(尤其是筹资)角度来研究农村社区公共产品固然重要,但是这种静态的视角也会对管理、维护、监督和制度供给等问题有所忽略,难以促进农村公共事业的可持续发展。因此,随着公共资源治理理论的引进,以及对西方企业治理理论的借鉴,近年来有学者逐渐从治理角度来研究农村社区公共产品问题,也注意到了农村社区公共产品多元化治理特别是由农民自主治理的重要性,对农村社区公共产品的政府(集权)治理、市场治理、公私合营(PPP)(2)和自主治理都有相应的研究,在促进农民自主治理的基础上多元化治理上基本取得一致的意见。但是也还存在一些尚未解决的问题:一是农民组成自治组织进行自主治理的”集体行动困境“问题;二是我国农村社会特殊性问题仍然没能有效地纳入理论分析的范围。

三、公共池塘资源自主治理理论与我国农村社区公共产品治理的研究

农村社区公共产品与公共池塘资源同属准公共产品范畴。为弥补当前农村社区公共产品治理研究的不足,我们需要借鉴公共池塘资源自主治理理论,探讨农村社区公共产品包括自主治理在内的多元化治理,以促进我国农村公共事业的可持续发展。我们认为,可以从以下几个方面展开研究。

1. 理性农民假设与农村社区公共产品的产权属性。

这是农村社区公共产品治理研究的理论前提。(1)关于农民是否理性仍然存在争议,但是如果从方法论意义上来看,理性农民的假设是恰当的,它是保证理论逻辑推理上的“内在一致性”的基础。如果一个理论假设过于符合现实,就难以保证理论逻辑推理上的“内在一致性”,甚至难以建立相应的理论。至于理论在经验检验上“外在在一致性”问题,可以引入更多的限制性条件(比如把量化的社会资本因素作为理论模型的变量),从而使理论具有更强的解释力和预测力。(2)关于农村社区公共产品的产权属性。绝大多数西方学者认为,公共产权难以排他而无法解决外部性及“搭便车”问题,因而需要界定公共产品的(私有)产权以实现公共产品的市场化供给(或治理)。正如前文所述,有学者对此提出批评,公共产权不见得就是那么没有效率。更为重要的是,要在明确农村社区公共产品的公共产权属性的基础上,探讨农村公共产品公共产权与其他形式产权混合并存的可行性及实现方式。这是农民自主治理研究中重要的理论基础。

2. 社会资本与农民集体行动的形成。

社会资本原本是社会学和公共政策学的理论,经阿罗(Arrow)、斯蒂格利茨(Stiglitz)、埃莉诺·奥斯特罗姆(Elinor Ostrom)等人引入到经济学中来。中国各地农村的社会情况千差万别,我们可以用社会资本作为反映各地农村实际的变量引入理论分析中来。在操作上,可以对某个农村社区按照与组织联系(与参与社团比较接近)、集体行动、参与公共事务、社会支持、社会凝聚力、归属感、信任和互惠等维度[10]设计调查问卷,选择典型地区进行调查,分析调查数据,测量评估社会资本状况。在取得社会资本数据的基础上,内化为博弈或计量模型的变量进行模型分析,使得对农民集体行动形成的模型分析与实际更加符合。

3. 农民对社区公共产品自主治理的经验研究。

大量的经验研究是农村社区公共产品治理是否具备较强解释力的关键。我们可以对国内外成功及失败的治理案例分析,归纳有效治理的若干原则、条件与方式。目前国内学者主要的案例研究是在农村小型水利设施治理方面,可以对相关案例用奥斯特罗姆的8项原则进行检验。(1)另外,可以对我国目前通过“一事一议”方式进行的村级公共产品供给制度进行分析。针对存在的问题(事难议、议难决、决难行),分析产生问题的原因(运用不同理论分析可得出不同的结论,但是本质上是强制性制度本身的问题)。根本是要变强制性的制度安排为农民的自主治理。

4. 农民组成自治组织对社区公共产品自主治理的制度研究。

农民自主治理包含农民如何组成自治组织的问题,实际上已经是一个制度变迁问题。借鉴诺思及奥斯特罗姆等人的理论,我们可以从这几方面展开研究:第一,农民自主治理的诱因:政府农村公共产品供给不足、市场方式和社会方式供给的缺失和剩余索取权的获得。第二,推动农民自主治理的主体:理性农民及乡村精英的作用;政府与社会组织的作用。第三,社会资本在农民自主治理形成中的作用:减少”搭便车“现象及对农民组成自治组织的激励作用。第四,农民自治组织的形式:探讨法人型或挂靠在具有法人性质的农民专业合作社的农民自治组织的可能性。第五,农民自主治理的预期收益与预期成本:其一,预期收益。包括:(1)影响因素:占用者人数、公共产品规模、市场条件、体制环境、所使用的现行规则、所提出的规则等;(2)收益范围:对获得剩余索取权、规模效应、风险的降低及对公共产品的管理与维护效果等方面进行量化评估。其二,预期成本。包括(1)学习、规划、设计成本及量化评估;(2)实施成本及量化评估;(3)监督成本及量化评估。

[责任编辑李可

参考文献

[1]James M.Buchanan,An Economic Theory of Clubs,Economica,New Series,Vol.32,No.125(.Feb,1965):1-14.

[2]Hardin.Garrett.The Tragedy of the Commons[J].Science 162(1968):124-148.

[3]Quiggin.John.Private and Common Property Rights in the Economics the Environment[J].Journal of Economic Issues Vol.XXII,No.4(Dec,1988):1071-1087.

[4]Swaney.James.A Common property,reciprocity,and community[J].Journal of Economic Issues Vol.24,No.2(June,1990):451-462.

[5]埃莉诺·奥斯特罗姆.公共事物的治理之道:集体行动制度的演进[M].上海:上海三联书店,2000:9-12.

[6]埃莉诺·奥斯特罗姆.制度激励与可持续发展[M].上海:上海三联书店,2000:167-173.

[7]林万龙.乡村社区公共产品的制度外筹资:历史、现状及改革[J].中国农村经济,2002,(7):27-35.

[8]李建.农村公共品三维复合属性的新考察[J].改革,2007,(6):69-72.

[9]王书军.农村社区公共产品供给及困境缓解:剖析河北一个村庄[J].改革,2008,(1):148-153.

我国水资源综合治理探讨 篇8

1 造成缺水的主要原因

1.1 农业用水浪费严重

目前, 我国农田灌溉多数采用漫灌方式, 喷灌、滴灌、灌溉科学化、自动化等新型技术还没有普遍推广, 漫灌农业造成水源浪费严重。据统计, 我国每年农业灌溉用水为3 800亿m3, 占全国总用水量的70%, 全国农业灌溉用水利用系数大多只有0.3~0.4[2,3]。

1.2 工业和生活用水浪费相对严重

一些地区工业用水浪费相对比较严重。据测算, 我国工业万元产值用水量约80亿m3, 比发达国家高10~20倍;我国水的重复利用率为40%, 而发达国家已达到75%~85%。

1.3 一些地区水源受到污染

由于管理的缺失, 一些地区大量工业污水未经处理就排入江河湖海, 造成水质严重超标, 使周围生态环境恶化, 引发各类疾病, 甚至导致许多城市地下水受到不同程度的污染。此外, 海上油气开发和油轮沉没, 都给生态环境造成一定影响, 加剧了一些地区的饮水缺乏。

1.4 水资源缺乏合理配置

受计划经济的传统影响, 工业配置没有充分考虑水资源, 盲目发展, 重复建设, 许多耗水量大的工业项目, 没有建在富水区, 却建在缺水区, 使水源供需矛盾加剧。同时, 江河湖泊因干旱枯竭, 也给工业发展造成影响[4]。

2 水资源综合治理对策

2.1 将节水意识提上议事日程

落实水表计量, 以吨计价的新收费方式。同时, 加强酒店宾馆等用水大户的监督力度, 超量加价, 把厉行节水变成人们生活的一种时尚。居民区互相交流节水小窍门。把淘米水、洗菜水用来浇花冲厕。推广节水器具应用, 广泛使用延时自闭水嘴、快开节水水嘴、废水自动冲厕设备, 使水源管理向人性化、智能化发展。

2.2 倡导低碳生活方式

截至目前, 世界水日已实行了20年。提倡低碳生活, 实行节约用水。除地下水外, 水资源多由降水而来。降水可用于农业、工业、畜牧业等多种用途。只要坚持低碳生活, 减少二氧化碳气体排放, 就可控制全球变暖。此外, 还要减少餐桌肉食, 从而减少谷物和植物的消耗, 改善大气环境, 增加氧气含量。通过低碳生活, 减少洪涝灾害、海洋风暴、土地干旱、沙漠化面积增大等不良现象发生。

2.3 推广农业节水增粮行动

开展膜下滴灌为重点的高效抗旱节水灌溉工程建设, 充分发挥膜下滴灌的巨大优势。落实节水增粮行动, 实现抗旱节水增收。坚持以人为本, 深入落实科学发展观, 调整种植结构, 合理布局水资源, 积极开展人水和谐的治水新思路。以建设节水型社会为中心, 探索建立多元化、多层次节水工程建设新格局。在工程建设中, 要加强自然环境保护, 减少破坏。以生态工程为目标, 科学合理地设计施工, 达到水利工程高效和可持续发展。采取法律、行政、经济、技术等多方面综合治理整顿, 促进水资源可持续利用, 保障各项事业顺利发展。

2.4 加强工业用水回收利用

水污染治理是一项长期而艰巨的任务。一是加大对工矿企业的管理力度, 限标排放。二是加大污水乱排查处力度, 严格监督, 惩防并举。三是加强城乡污水管网建设, 加大污水处理量, 提高污水收集率。四是推广节水器材的普遍使用范围, 使污水处理后循环再利用。

2.5 限制高耗用水企业水用量

洗车行、桑拿店、浴池等用水高耗水行业, 在发放执照时, 就应该要求其采用节水设施, 提高准入门槛, 推广循环用水技术。在具体工作中, 坚持科学发展观, 以节水增效、减污增效、循环利用来提高水源利用效率。力争实现统筹化、机制化、自觉化。

2.6 改善生态型缺水环境

实践证明, 裸露创面容易造成水土流失, 引发周边环境恶化。因此, 应该加大植树造林工程, 恢复植被, 逐年提高绿化覆盖面。从而涵养水源, 防止山体滑坡, 改善当地气候和河流环境, 促进水资源自我净化, 循环有序利用[5]。

摘要：分析我国缺水的主要原因, 并提出水资源综合治理对策, 以为我国节水抗旱工作提供参考。

关键词：水资源,治理对策,节水抗旱

参考文献

[1]杨常青.浅谈定州市水资源利用与保护[J].大观周刊, 2012 (27) :92.

[2]陈铭.浅谈如何提高农业节水抗旱能力[J].黑龙江科技信息, 2012 (11) :223.

[3]汪可木.解决中国水资源短缺的根本出路[J].江西建材, 2012 (1) :109, 292.

[4]刘惠玲.水资源短缺的现状、原因及对策[J].科技与企业, 2012 (7) :127.

现代企业人力资本治理结构及发展 篇9

一、人力资本的内涵及属性

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和, 能为其投资者的现在和未来带来一定量的收入流。

人力资本由于其专用性和群体性, 使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业, 人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期, 使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值, 从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性, 一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源, 而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。

从人类社会活动中看, 人类劳动是群体性劳动, 人力资本的群体性是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业, 集体力量将减弱乃至消失。

和非人力资本一样, 人力资本具有“物”的属性。从内涵上, 人力资本是指蕴藏在人体内的所有体力和智力的总和, 是表现为一种劳动能力。因而它和非人力资本一样, 可以成为商品, 进行交易和买卖, 其目的是为了实现载体收益的最大化。但人力资本区别于非人力资本的最显著特征, 是具有“人”的属性。人力资本和其载体———人的不可分离性, 决定了人力资本具有“人”的属性;人的偏好会影响人力资本与非人力资本的结合及结合程度, 人的行为与意志会影响人力资本发挥的实际效果。

二、人力资本的特点

1. 无形性和生命性。

人力资本在形态上和无形资本一样, 是看不见, 摸不着的, 但它是确确实实存在的。因为人力资本主要体现为一种劳动能力, 而劳动能力是蕴藏在人体内的体力和智力的总和, 它在未使用时是不存在的, 只有通过劳动才能体现出来;人力资本还具有“生命”特征, 是有生命的“活”的资源。当人在幼年或童年时, 它主要是在积累而不是使用人力资本, 只有等到成年后, 它才能逐渐体现出来, 而到了晚年后, 它又会自动慢慢消失直至死亡后消亡。但非人力资本, 不管是无形资本还是有形资本, 是无生命的。所以人力资本不能像非人力资本那样能让他人继承。

2. 主动性。

和非人力资本相比, 人力资本在使用中具有“主动性”。即人力资本实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。劳力和知识都是资产。每个人都有头脑, 会作自行选择, 自作决定。人力资本的“主动性”特征在使用或消费中主要是体现在以下几个方面:一是人力资本的人会“主动”去选择和非人力资本结合, 而非人力资本只能被动去适应人力资本。二是当人力资本与非人力资本结合后, 如果人力资本的载体人只能得到维持其劳动力再生产的收益, 而不能分离其创造价值中的剩余时, 人力资本的载体人就会“偷懒”, 不使用人力资本。三是当人力资本与非人力资本结合后, 如果人力资本受到激励, 它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。而非人力资本则只能在被动中被消耗或使用。

3. 再生性和增值性。

非人力资本一旦投入使用或在消费后, 其价值会通过折旧的形式逐渐以等值的方式转移到其产出的产品中去, 直到全部消耗光;也会因技术更新和进步所带来无形的精神磨损而造成其价值的减少。但人力资本恰好相反, 它基于人口的再生产, 通过人口总体内个体的不断更替和耗费→生产→再耗费→再生产的过程, 是在其使用或消费后具有再生性, 不仅能使人力资本继续存在, 而且通过使用还能使其本身增值。因此, 人力资本在使用过程中其边际效应是递增的, 而非人力资本却是递减的。人力资本还能够创造出远远超过其载体本身所消耗的价值, 并将非人力资本的价值和其载体自身的价值发挥到最大。

三、人力资本的价值及企业的治理结构

人力资本作为资本形态登上了企业的历史舞台, 成为决定企业体制的制度性要素, 也导致了企业的治理结构的主要内容, 企业治理结构已经转向了重视人力资本, 把货币资本与人力资本两种资本都作为企业的基础, 治理结构已经不是两权分离, 而是强调了货币资本与人力资本两种资本的关系怎么样协调, 把原有的作为经营者而存在的技术创新者和职业经理人, 提升到与货币资本相对等的资本的地位, 作为人力资本而存在。

现在的治理结构主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排。而人力资本作用的发挥和控制, 必然要有两种机制的建立, 这就是对人力资本的激励机制和对人力资本的约束机制。我们现在在完善企业法人治理结构时, 要真正看到人力资本已经作为资本形态而存在, 我们一定要根据人力资本的属性和特点, 激励和约束人力资本, 重视对人力资本的激励机制和约束机制的建立。中国进入世贸组织之后, 外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役, 实际上是对人的争夺。而对人的争夺绝不是争夺一般的工人, 而是对人力资本的争夺因此, 我国企业目前的治理结构的改革和完善, 要结合企业的现实, 盘活人力资本, 和国际接轨。

人力资本, 作为知识和技术的所有者, 在经济发展中起着至关重要的作用。对人力资本及其有效地管理、开发和利用, 是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。因此, 在新经济环境下, 国家要取得进步, 企业要取得成长, 人力资本就是最可贵的资产, 追求人才资本实现价值的最大化, 是现代企业的目标。

四、人力资本的发展会遇到的现实问题及应对措施

1. 人口老龄化的趋势明显。

按照联合国确定的“60岁以上人口占总人数的10%即为老龄化”的标准, 我国于1999年10月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化, 其进程将持续几十年。据预测, 到2040年, 65岁以上老年人口的比例将达到20%以上, 也就是每五人就有一位老人。21世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此, 老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。

面对老龄化社会, 企业应积极采取有效措施, 加以应对。一是从内部管理来讲, 企业应认真解决老年员工的社会福利问题, 如除了为职工参加社会养老保险等制度, 解除他们年老后顾之忧并通过制定和补充退休计划、岗位技能再培训计划等方案, 为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从用人机制上来说, 企业要积极更新观念, 积极调整聘任制度, 更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工, 充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。对企业来说, 退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担, 同时老年打工族一般较为靠得住, 能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。

2. 人才流动速度加快。

人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速, “能者上, 平者下, 庸者走”的能力主义日益流行, 员工炒老板, 老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势, 使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国, 这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等, 正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去, 或追求高额收入, 或实现人生的自我价值。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用, 会影响企业的生产力, 更有甚者, 有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄, 使企业遭受不可估量的重大损失。

面对人才快速流动的挑战, 企业应该积极采取有效措施加以应对, 通过建立新型的用人机制和员工关系, 挖掘人力资源潜力, 稳定和巩固员工队伍, 提高国际竞争力。一方面帮助员工规划职业生涯, 为员工提供个性化的人力资源服务和产品, 考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加;另一方面, 要设法提升员工的工作生活质量, 使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。劳资关系面临考验工作时间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作缺乏保障, 使得员工对于企业的信任感大幅下滑。即使未来景气好转, 也不见得会有所改善。如果企业不重视这个问题, 消除员工的不安, 在未来的人才竞逐赛中, 将会是最大的输家。

人力资源治理 篇10

一、体育课程资源开发的治理

1. 治理理论。

治理是指“各种公共的或私人的个体和机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它是使相互冲突或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续的过程”[2]。治理强调组织中事务的处理不仅依靠组织的管理机构, 还要依赖于组织中的各类团体和个体行为者, 管理机构并不是组织的惟一权力中心。这也表示组织正在把原先由它独自承担的管理责任部分转移给组织成员, 即组织内各种团体和行为者。也就意味着某种组织事务的参与者通过互动, 形成特定的自主网络, 并通过这个网络解决组织中的特定事务。这个网络与组织的管理机构在特定事务中进行合作, 分担管理机构的责任。

2. 体育课程资源开发中的治理。

治理的核心在于各种参与主体的互动。治理所表现出来的多元、分散、网络性以及多样性的理念在学校体育课程资源开发中能够找到确切的表现形态和实现途径。在教育事业快速发展的过程中, 学校普遍面临由于客观条件限制或者投入不足, 导致体育课程条件性资源短缺的问题;随着素质教育的不断深入开展, 学生偏好多样化日益显现, 素材性资源需求日趋多样化;同时, 在课程资源开发中发挥重要作用的教师群体也日益关注于自身的利益诉求。以上各参与主体关注点的差异, 使课程资源开发成为一项复杂的系统工程。在实践中, 学校在提供体育课程资源建设所需的公共服务、解决各种公共问题时, 常常为了追求效益最大化的决策目标, 对涉及到业务管理机构、教师、学生及其群体组织等不同利益集团的问题, 往往倾向于一刀切的管理模式, 大大降低了公共服务效用。不断加剧的体育课程资源开发参与主体的利益多元化, 要求体育课程资源开发的管理改变传统的行政管理模式, 在理念、策略和方法上寻求管理的转型与创新。从管理到治理概念的转变可以有效实现资源分配和利益整合方式的转变, 通过多个利益主体的对话、协调、合作以达到最大程度发掘资源、实现体育课程资源开发过程中多方共赢。

二、体育课程资源开发治理模式分析

1. 服务型治理模式。

学校是体育课程资源开发的主导者, 也是传统的管理者。服务型治理的本质是从校本位回归到师生本位, 需要根据师生对于体育课程资源的需要, 决定学校管理的范围, 转变校方职能、建设服务型管理体制。服务型管理是对传统控制型管理的变革, 体现着不同的管理理念和体制。服务型管理要求抛弃校方的官本位权力理念, 而向教师本位、学生本位、业务单位本位转变。在体育课程资源开发问题上, 服务型管理强调以人为本, 发挥业务部门和师生的主动性和创造性, 淡化校方的指挥、计划与调控, 不追求管得住, 而是履行“最能服务”的理念。其主要的思路是以学校本身为改革对象, 从转变学校的功能定位入手, 改变学校主导和独揽体育课程资源开发相关权力的局面, 引导、激活各方力量的积极参与。

服务型治理模式的目标在于:第一, 健全服务体系。学校要关注各方基本需求, 建构良好的公共服务体系, 切实履行好学校在体育课程条件性资源建设、课程开发的制度建设等方面的职责, 优化资源配置, 逐步形成公正、普遍的服务体系。第二, 促进基本公共服务的均衡化。在提升学校体育课程资源总体水平的同时, 更加注重结构的均衡。要达到条件性资源和素材型资源、显性资源和隐性资源、硬件资源和软件资源的均衡协调发展。第三, 创新服务提供模式。根据所需公共服务的公益性和可经营程度的不同, 实行服务分类管理, 科学界定、划分学校和在其他提供方各自的职责和作用。对于基本服务, 学校要明确职责定位, 确保投入;对于可经营性服务, 大力鼓励和引导体育课程资源开发的相关各方和社会力量参与建设和运营, 创新公共服务发展投资模式, 促进学校体育课程资源开发建设的快速发展[3]。

服务型治理模式的问题在于:一方面由于传统管理模式的影响, 师生方面普遍参与不足, 学校的姿态无法得到响应;同时, 鉴于当前我国的教育体制, 学校自身也没有深入推动转变的动力。另外一方面, 如何有效评价服务的效果。传统的管理模式下, 课程资源开发的成果可以被管理机构作为自身的成绩, 而作为服务型治理, 其工作贡献、服务效果在最终的成果中如何评价与衡量存在着较大的困难。

2. 协调型治理模式。

协调型理模式将体育课程资源开发各方, 包括相关业务部门、教师、学生及其团体视为管理的参与者, 强调让管理者管理。这里所说的管理者指组织或实践课程资源开发的相关人员或团体。该模式强调的是专业参与, 通过专业管理手段增强体育课程资源的生产和分配效率, 真正让体育课程资源的使用者挑选体育课程资源的提供者。与服务型治理模式的不同之处在于, 协调型治理模式是一种自组织的、隐形的、建立在合作关系基础上的模式。学校依靠自身的传统管理基础, 协调体育课程资源开发各方基于特定的任务组成相应的合作团体, 合作的基础在于参与方各自拥有的显性资源和隐性资源, 合作团体的目标在于维系或提高参与者的共同利益, 从而推动体育课程资源的整体开发与发展。这种合作团体参与治理是以利益为导向的, 即在确保自身利益的基础上参与课程资源的提供和开发, 形成广泛的公众参与局面, 从而达到更好的体育课程资源开发效果。

协调型治理模式的关键问题在于如何协调各方, 针对各类复杂的具体问题组成合作团体, 由其完成相应的课程资源开发工作。其主要途径有:一是基于现有管理体制的合作模式。即以现有业务体系为基础, 依赖既有的学校体制性行政权力来凝聚合作关系。这种途径能够很好地维系和稳固合作关系, 具有较为明确的领导机制和责任机制, 但容易被传统的行政权力制约, 而无法成为新型的合作关系, 很难真正调动各方的积极性。二是基于宣传的合作模式。通过大量的主题宣传发动各方参与具体事务, 从而形成特定的治理团体。这种途径可以聚焦特定的课程资源开发目标, 动员各方积极主动参与, 提高课程资源开发效率。但由于缺乏较强的约束力, 团队关系容易松懈, 影响目标的实现。三是基于利益共享的合作模式。即围绕特定的课程资源开发目标, 具有相关资源提供能力或者开发能力的主体基于自身利益的考虑, 相互结合在一起, 形成合作团体。通过这种途径形成的团体具有较好的专业能力, 能够较好地完成相应的目标。

协调型治理模式的问题在于, 体育课程资源开发的具体任务由各类合作团体承担并完成, 在这样的模式下, 容易产生小团体利益最大化的倾向, 从而损害集体利益, 形成资源配置不均衡等问题。

三、体育课程资源开发治理机制的优化

体育课程资源开发治理的核心在于参与主体的互动与资源的整合[4]。通过对服务型与协调型治理模式的讨论, 无论是基于行政权力的治理还是基于合作团体的治理, 虽然都可以通过对参与主体的组织实现基本目标, 但都没有实现完全治理, 即形成可长期运行的良性合作机制。针对存在问题, 提出如下优化措施。

1. 学校由管理者向监督者转化。

体育课程资源开发的相关权力下放给相应的二级业务单位, 并由其对体育课程资源开发结果负责。学校以站在相关利益之外的独立性以及全局性的高度来对结果进行评价, 以约束和推动业务主管单位向服务型转化

2. 建立完善的激励机制, 促进利益相关型合作团体的形成。

依赖于行政权力或者宣传形成的合作团体存在容易僵化和合作关系不稳定的问题, 利益共享型合作团队不仅能避免这样的倾向, 而且对于搭便车者具有过滤机制, 故具有较高的课程资源开发的效率。但是, 由于其形成动力主要来源于主体自身利益的考量, 故需要较为完善的激励机制, 以增加各方的效用, 激发合作的动力。

3. 结合传统方式和现代信息技术, 建立多渠道的双向信息交流机制。

团体治理容易产生侵害集体利益的倾向, 必须进行有效的监管。学校传统管理体制具有监察功能, 但不受监督的监察可能会失去监察的实际意义。所以, 必须建立多渠道的信息反馈机制, 形成校园舆论的有效、普遍存在, 保证舆论对整体工作全过程的监督。既要有自下而上的监督信息, 保证监察的效果, 又要有自上而下的公示信息, 保证各类主体的知情权, 实现对治理团体的多方规制。

参考文献

[1]符万忠, 杨乃彤, 赵健, 等.体育课程资源的概念、特征及分类研究.教学与管理, 2008 (9) .

[2]俞可平.治理与善治.北京:社会科学文献出版社, 2000.

[3]孙亮.服务型政府的目标意涵及其实现途径.中国行政管理, 2007 (8) .

人力资源治理 篇11

随着中国经济进入新常态，全球大宗商品价格普遍大幅下降，世界资源市场剧烈波动，现有的资源治理机制越来越难以适应不断变化的新形势。在被发达国家主导了70多年的全球资源格局中，中国人应该代表亚非拉等发展中国家贡献什么样的智慧、勇气、经验与担当？在经济新常态下，中国该如何实现一个速度渐缓但更可持续的经济转型？2016年4月6日，本刊记者专访国务院发展研究中心（简称国研中心）研究员魏际刚，请他为大家“解密”中国在全球资源治理中的担当与角色。

中国应积极参与全球资源治理

《WTO经济导刊》：近些年来，我们为什么会开始强调中国与全球资源治理的关系？

魏际刚：20世纪80年代，美国主导着世界链接，全球的人流、商流、物流、资金、信息、资源等都向美国汇聚，然后再从美国走向世界，它是全球的一个枢纽。但是现在从整个全球格局来看，中国在全球分工体系中占有了重要地位，可以说目前美国和中国是全球双枢纽，中国的地位迅速崛起，很多产业在全世界都很有影响力且影响力还在进一步扩大。比如制造业目前就是世界第一，我们有完整的制造业工业体系，39个工业大类，191个工业种类，525个小类是全部具有的，我们的很多产品的份额在世界上能占到50%。同时，我们在资源消耗方面，无论是能源还是矿产，中国的需求应该也是排在世界前列的。

过去，中国在全球贸易规则里是不具有话语权的，只能被动接受。中国想要成为产业大国和产业强国，成为贸易大国和贸易强国，包括资源大国和资源强国的话，我们就要做全球规则的制定者，要有话语权。我们一是要主动地参与；二是要积极推进规则的重塑；三是要成为领先国家，要在先进技术、资源的利用效率包括在资源的利用配置方面，以及在规则的公平公正和透明方面争取到我们应该有的地位和角色。

《WTO经济导刊》：今年年初国研中心与英国皇家国际事务研究所联合发布了《中国与全球资源治理报告》，您是作者之一。这份报告有什么重要发现？

魏际刚：中国和全球的资源市场都进入了快速的结构调整期，全球资源治理改革非常急迫和必要，而在这其中，作为一个大的新兴经济体，中国需要在全球资源体系、生产体系、贸易体系、研发体系以及创新体系的建设和改革中发声。再加上，国研中心近些年来更关注全球重大议题，我们既要紧扣国情又要站在人类文明发展进程中来考虑研究，因此我们就做了这样一个重大课题。我们在报告中研究了中国从世界各国，不同区域进口资源的侧重和特色以及中国与世界资源治理之间的相互影响。这份报告还为中国决策者提出了“十三五”期间中国参与全球资源治理的市场、流动、投资和改革四方面的一揽子建议。可以说，这是中国乃至世界首份中国与全球资源治理报告，包含了很多有价值的国际国内资源数据。

全球资源治理应先易后难

《WTO经济导刊》：中国越来越积极地参与全球治理，其中包括经济、气候、生态、政治等等。您觉得资源治理体系在全球综合治理体系中占有什么样的地位和角色？

魏际刚：是的，全球治理体系非常庞大，包括经济、政治、气候、能源、资源、生态、军事等等，且每一个分支都有自己的一套体系。资源治理体系在这其中占有非常重要的位置，它跟经济治理（比如对全球经济的增长，全球金融的稳定制定一些规则等）还不太一样，因为资源有两个方面的特别之处：第一，资源是整个世界经济增长的基础，没有资源的话，也不可能有中间材料，因为我们的原材料也是从资源中来的，所以资源属于制造业的前端。第二，资源治理也是我们应对全球气候变化，人类可持续发展的一个关键环节。比如大家谈到的气候变化对人类生存带来的威胁等问题，其中的关键就是资源里边的能源问题。将来通过规则的重塑，我们可以使得整个能源结构得到优化，能源效率得到改进，配置能源更加灵活，这一块是可以发挥到很大作用的，因为治理规则可以改变行为，行为又可以改变绩效。

《WTO经济导刊》：目前全球资源治理处于什么阶段？下一步又该如何做？

魏际刚：现在全球资源治理还处于寻求共识的初始阶段，因为彼此的立场、出发点，包括希望达到的目标还是有较大差距的。而要想在重要的利益主体之间形成一种平衡，就需要彼此交流，需要平台，需要对话。具体如何操作呢？我觉得可以先易后难，先在一些可以率先取得突破的领域，比如信息交换、数据共享，人员互派或者其他一些能够达成共同目标的领域进行合作。同其他国家不一样，中国的发展理念就是要和世界共同成长，共享繁荣，共同推动世界的可持续发展，随着中国实力的崛起，我们甚至可以去领导世界资源规则的制定和变革。

我们也可以先达成一些倡议，比如在杭州G20峰会上，达成一些类似“杭州宣言”推动全球治理的倡议。虽然中国目前还是发展中国家，发展的任务还很艰巨，包括我们在资源方面，对化石能源的依赖性还很强，但是我们依然可以率先提出一些着眼于全球人类发展的倡议，并促使全球达成共识。

《WTO经济导刊》：互联网+是这两年的一个热词，您觉得我们应该如何在全球资源治理过程更好地利用好互联网这个工具？

魏际刚：资源领域包括能源领域一定要和新科技革命、新产业相结合。目前新一轮科技革命和产业变革的核心特点就是信息网络技术同我们的生产、流通、消费、金融、生活、能源相结合。过去的能源生产供应消费是彼此分散分裂分割的，那么互联网+能源后会是什么？首先是连接；第二个是在互联互通的基础上实现大规模的社会协同，也就是供需匹配；第三，增强供给、市场开拓、资源配置等能力。互联网+能源其实是改变了游戏规则，比如以前信息是不对称的，但是在互联网+的时候，所有的能源企业都会在这个平台上，信息其实是对接的。互联网+能源对未来能源市场的定价会产生很大的影响，将来能源价格在互联网上进行完供需匹配之后，企业和用户方就会有更多的相互选择，这是有利于市场进步的。应该说能源互联网是对能源市场一次非常重要的推动。endprint

应制定中长期国家资源治理战略

《WTO经济导刊》：依您来看，中国的能源结构在未来会发生什么样的变化？

魏际刚：在未来中国的能源结构中，化石能源的比重会下降，可再生能源包括清洁能源的比重会上升，这是毫无疑问的。但化石能源的下降也有一个度，就是它不可能无限制下降并且下降得太快，因为就中国经济的发展以及中国能源禀赋来看，煤炭毕竟还是一个主体。

但是我也在想，假如有一天当我们的技术进步，有颠覆性的技术出现的时候，煤炭可以在燃烧的过程中就把产生的碳捕获住并封存，这样的话煤炭就是零排放了，而这又会形成一种新的能源结构，那时候煤炭的比重就未必要下降了，甚至碳本身就是资源，将来碳又会成为推动人类发展的又一个产业，这是有可能的。

《WTO经济导刊》：近年来越来越多的中国企业在海外进行资源投资，同时也引来一些不太友好的声音，如资源掠夺、新殖民主义等，您如何看待这些言论？

魏际刚：我觉得这种说法都是某些特定利益主体或个别主体提出的中国威胁论的一种，是对中国持有的一种不友好的态度。中国与全球资源配置其实是一个相互依赖的过程，站在全球格局来看资源市场是一个世界性的市场，中国有需求，对方有供给，这种供需匹配本身就是天经地义的事情，而且我们还可以消除某些贸易壁垒。

当然，中国企业在走出去的过程中还是要注意遵守当地法律法规、风俗习惯，要有社会责任，要推动当地的经济发展，解决当地就业，包括推动当地的产业结构升级，让“一带一路”沿线同中国一起实现互利共赢，我觉得这是中国的战略目标。此外，“一带一路”沿线上许多国家的生态环境还是比较敏感的，我们在走出去的过程中，其实是应该把资源治理同环境保护、产能开发进行统筹考虑的，也就是说要既考虑经济问题，也考虑社会问题、环境问题以及政治问题，让外界看到“一带一路”是一条让大家都走向繁荣的道路。最后，在资源投资方面，通过探讨加入采掘业透明度行动计划或者其他有助于提升行动透明度的计划，也有助于中国企业在生产国中发展，开展好的实践。只要中国企业让各种行为阳光化，透明化，把眼光放远，就能经得起检验。

《WTO经济导刊》：今年是“十三五”开局之年，国家针对“十三五”也制定了一系列的政策规划，那对于资源治理而言，您觉得政府应该做些什么？

魏际刚：“十三五”是中国非常重要的一个时间段，我们要面临经济结构调整，转变发展方式以及大规模走出去。而且这里还有几个很重大的挑战摆在面前，一是产业结构升级和去产能问题；二是产业竞争力不足，创新不足；三是环境因素，包括气候变化，能源约束问题非常严重……此外还有许多需要解决的社会问题，如就业、失业、医疗保障、老龄化、医疗、以及地域问题、民族问题等。国家在“十三五”期间确实应该有一个总体的系统化的设计，不能碎片化地来考虑问题。我觉得我们还是应该制定2016-2030中长期资源治理战略，并将其放到中国工业化、城市化进程以及全球化进程中来考虑、制定，这非常重要，因为资源战略就是要服务整个产业结构升级的。此外，从应对环境变化、生态变化、气候变化的角度来讲，中国的资源治理也应该提上议事日程了。

浅议水资源紧缺问题及治理措施 篇12

1.1 气候因素影响水资源造成水资源分布不均

我国降雨的季节性变化导致我国自然水资源的空间分布不均。受较强季风气候影响, 中国的降雨量变化很大, 时常导致旱涝两灾, 而且旱灾和水灾常常在不同地区同时发生。总的来说, 从东南沿海地区到西北高地, 降雨量逐步减少, 但不同年份、不同季节之间降雨量的差异很大。

1.2 产业结构的特征造成农业用水的比重大浪费多

我国农业用水量占总用水量的65%。由于灌溉系统广泛存在的浪费现象, 以及不同作物之间、同一流域的不同地区之间水资源分配欠佳, 在所有产业中, 农业的水资源生产力是最低的。农业用水中, 大约只有45%真正被农民用于灌溉庄稼。中国工业用水量占总用水量的24%, 工业的循环用水比率平均为40%, 而发达国家为75%~85%。造成中国水资源生产效率低下的一个主要原因在于水资源配置系统的效率不高。

1.3 水污染是水质恶化的又一重要因素

大面积的水污染加剧了我国的水稀缺。在过去三十年里, 尽管中国为控制污染作出了很大努力, 但水污染依然日益加剧, 从沿海向内陆地区、从地表水向地下水蔓延。水污染事件也构成严重威胁。频繁发生的水污染事件加大了对本已相当脆弱的水环境的压力, 由于长期持续的污染, 中国大多数水体的水质普遍恶化。可饮用的水资源正在急剧减少。

2 解决水资源紧缺的建议措施

2.1 大力建设节水型城市

城市化建设是我国发展的方向, 然而我国城市水资源既紧缺, 又存在严重浪费现象。除市民节水意识不强外, 水资源利用效率低, 每万元工业产值用水量是发达国家的5~10倍, 供水和用水过程中跑、冒、滴、漏的水量也很大, 据不完全统计, 目前我国城市用水器具和自来水管网的浪费损失率在20%以上。可见, 我国城市节约用水的潜力很大。2000年9月国务院在北京召开的全国城市供水, 节水与水污染防治工作会议上, 温家宝同志做了重要讲话, 明确指出:“坚持把节约用水放在首位, 努力建设节水型城市”。

2.2 通过市场机制调节污水治理、建立群

众治水网络增加信息反馈

走市场化的路子, 按照用水的和污染水的数量收取治水费用, 即谁污染谁治理, 在收取水费的同时收取水污染治理费, 专款专用建立污水治理厂, 对于自行建立污水处理设施的工厂可以适当减免或加以补贴。在这个过程中充分利用了市场这个调节杠杆, 让制造污染的企业参与到污水治理中从强制到自觉的进行污水自我治理, 减少污水的排放。

利用媒体增强对大众的环境保护教育。加强宣传, 提高全民环保意识。各个地方环保部门可以让公众参与河流环境管理, 环保管理部门应建立与河流区域内居民的沟通渠道, 定期访问居民, 公布举报电话, 让居民有机会参与对污染源的监督, 及时发现问题, 进行处理。也可以实行“门前三包”等措施, 目的是充分发挥群众保护水环境的责任感, 对水环境实行有效的监督和保护。

2.3 增强水资源调控和利用措施

水污染治理过程, 应当同生态环境的恢复和改善紧密结合起来。环境问题以其固有的全方位、多因子的特点区别于其它任何部门所调整的对象, 这就要求在整治水环境问题的过程当中要考虑到以下几点。

首先要考虑到水污染问题的流域性。统筹生活、生产、生态用水, 协调和平衡区域用水关系, 加强河流湖泊沿岸省市地区之间的协调和合作。

其次, 将水环境整治与水权概念的开发相结合, 明确水资源使用的受益者和水环境问题的治理者, 无疑具有重要意义;与此同时, 对于水资源的开发利用要实行全流域统筹兼顾的方针, 生产、生活和生态用水综合平衡, 做到微观与宏观相结合。

另外, 在城市规划中, 建设污水处理厂的同时, 应考虑加强处理水的应用, 一方面可以使处理过的生活用水用于工业生产, 提高水的再次利用率。一方面污水处理厂与输水管道应同时规划、同时设计, 将处理后的洁净水引入河道, 这样既节约水资源又可保护水环境, 形成用水取水与净水回流的城市循环体系。

2.4 通过以市场为导向的生态补偿手段保护流域生态系统

解决水稀缺问题要求保护水源, 特别是流域上游的生态系统, 如森林、湿地甚至农用地。我国政府已近开始建立补偿机制, 对生态环保行为进行财政补贴, 利用公共财政支持来鼓励生态保护的行为。但是, 目前的做法严重依赖公共财政的转移支付, 在生态服务的提供者和受益者之间缺乏直接联系, 这种补偿机制的建立缺乏持久性和发展性, 只是单向的以补为主, 效率较低。建立和完善生态有偿服务的方式提供了更具市场导向的补偿方法。可以尝试在生态有偿服务制度下, 建立了一个环境服务市场, 通过这个市场, 可向享受环境服务的受益人收费, 然后直接支付给提供这些环境服务的人。与目前我国采用的由政府提供财政支持的生态补偿机制相比, 生态有偿服务提供了另一种更具市场导向、也更加强调自己融资的方法。生态有偿服务在其他国家已有实践, 在我国大有潜力。其他国家已经提出并实行了生态有偿服务, 并取得了良好的结果。

在此指导思想下, 我国可以继续扩大实行生态补偿机制。鉴于保护流域上游生态系统的紧迫性, 继续扩大实行其生态补偿机制计划, 特别是在生态服务的提供者和受益者相距遥远, 双方之间的联系难以明确界定的情况下, 尤其应采用目前实行的这种生态补偿机制。提倡开展生态有偿服务的试点。为提高生态补偿的效率和有效性、减轻政府财政负担, 我国应积极开展试点, 采用像生态有偿服务之类更具市场导向的生态补偿方式。我国对这种方式有很强的要求, 应进行试点并予以提倡。试点可从一些小流域开始。

水资源紧缺是有多方面引起的, 有自然的因素和人为的因素。但是目前人类的活动已经成为主要的影响因素, 在不能改变自然水资源的情况下, 我国只有依靠人为的方式来合理利用水资源。在治理水资源的环节中, 应注意城市的合理规划、净化工业污染、大力保持生态只有从这几个方面出发才能在治理中有的放矢, 建立取水、用水、排放整体良性循环的利用体系, 从而达到水资源的合理利用。

摘要：我国的水资源因为自然因素和人为因素的影响，“水稀缺”概括了我国整体的水资源现状。如何解决水资源的合理利用是我国当前要面对的重要问题, 只有加强水管理, 加强水治理, 加强水意识才是我们解决水危机的根本措施。

关键词：水稀缺,水污染,水治理

参考文献

[1]左其亭, 陈曦.面向可持续发展的水资源规划与管理[M].中国水利水电出版社, 2003.