团队异质（共7篇）
团队异质 篇1
一、引言
投资决策是企业面临的最重要的财务决策之一，它涉及资金的筹集和配置效率，是企业创造价值的重要途径。因此，投资决策一直是公司财务理论与实践研究的重点。自20世纪70年代以来，代理理论、信息理论、契约理论、公司治理理论逐步被运用于现代企业投资领域的研究，并取得了丰硕的成果（Jensen、Mecking,1976;Myers、Majluf,1984;Jensen,1986;Stulz,1990;Whited,1992;Lang et al.,1996;Shin、Kim,2002;Stein,2003），其中就包括高管激励机制。
但从现有文献来看，有关高管激励机制对企业投资行为影响的研究还存在如下问题：其一，现有研究无论在高管激励方面还是在投资行为研究方面都是以新古典经济学为理论基础，把高管视为同质的，而忽视了高管的异质性，这显然与现实不符。现代企业的一个基本特征就是所有权与控制权相分离，高管拥有企业的控制权。因此，高管对企业行为及绩效有着决定性的影响（Hackbarth,2008）。而按照高层梯队理论的观点，这种影响对于不同性别、年龄、学历、教育背景、任职时间、工作经历等背景特征的高管而言却可能存在较大的差异（Hambrick、Mason,1984）。其二，在以往委托代理理论中，有关高管激励影响投资行为的研究主要集中在薪酬激励、股权激励等方面，而对晋升激励的关注略显不足。然而晋升能够提高地位、薪酬以及改善工作环境（Robinson,1996），因此晋升也是一种激励机制，它与薪酬激励之间存在替代关系（Gibbons、Murphy,1992）。所以，高管不仅对薪酬有强烈的追求，而且对晋升也有强烈的欲望。
基于上述分析，本文选用2009～2013年沪深两市A股上市公司为研究样本，从高管团队背景特征异质性的视角，考察高管晋升激励对非效率投资的影响。
二、理论分析与研究假设
现有研究认为高管会为了构筑“商业帝国”，或是为了规避风险等而做出偏离最大化股东价值的投资决策，从而为自己谋求更多的私人收益。因此，要抑制高管的非效率投资行为，就必须使高管的私人收益与股东收益紧密相连。而一个可行的途径就是，建立有效的激励机制。如建立以薪酬为表现形式的显性激励机制，以及以声誉、更换和晋升等为表现形式的隐性激励机制。就晋升激励而言，一方面，晋升能够给高管带来各种货币与非货币收益，使高管私利得到满足；另一方面，晋升与高管的个人业绩紧密相连，只有业绩最佳者才能获得晋升。因此，高管要想获得晋升就必须取得最优的相对业绩。所以，晋升能够协调高管与股东之间的利益，使高管的私人利益外部化，从而有效抑制其非效率投资行为。基于上述分析，本文提出假设1：晋升激励能够抑制高管的非效率投资行为。
显然，上述分析是以新古典经济学为理论基础的，它隐含的假设高管是同质的，这显然与现实不符。大量研究表明，不同背景特征的高管对企业绩效、企业战略、企业避税、企业投资和会计稳健性等方面都有不同的看法和影响。由此便不难认为，不同背景特征的高管会对晋升激励产生不同的看法或敏感性，从而会使晋升激励对企业决策和企业绩效产生不同的影响。对此，本文将从高管团队的性别、年龄、学历以及任期异质性方面加以分析。
高管团队背景特征的异质性是指高管团队在某些特征上的差异性，如性别差异、年龄差异、学历差异、任期差异等。社会认同理论认为，异质性越小的高管团队越容易形成共同的认识、偏好和信念，从而有利于提高决策水平，促使企业稳定发展（Smith et al.,1994）。但信息决策理论的观点却与此相反（Cox,1994;Jehn,1997）。该理论指出战略决策的基础是信息，个体信息是有限的，高管团队成员信息可以相互补充。因此，异质性大的高管团队更能够获得更多不同的信息，从而为决策提供丰富的依据。上述两种理论对异质性的解释看似矛盾，其实不然，对于不同的背景特征，两种理论的解释力是不尽相同的。通常由背景特征的异质性而导致的高管团队内的“冲突”被分为认知冲突和情绪冲突（Amason,1996）。其中高管团队的认知冲突通常指其成员在认知发展过程中原有的概念或认知结构与现实环境的不相符而在心理上所产生的冲突；情绪冲突则强调成员由于客观外部环境或主观内心活动的刺激所产生的较为强烈的态度体验而导致的冲突。认知冲突通常能激发不同观点的碰撞，信息决策理论所强调的信息、观点等的互补在此时更具解释力，因此认知冲突有助于决策质量的提高。而情绪冲突通常表现为矛盾、紧张、激动、抵触等，因此会降低高管团队成员的满意度，进而降低高管团队的效率和凝聚力，这更倾向于社会认同理论的观点。
1.性别异质性。性别异质性是高管团队背景结构特征中最基本的一个特征。性别的差异是根深蒂固的，几乎不可能从根本上进行改变。不同性别的高管在风险意识、认知能力等诸多方面都存在较大差异。因此，性别异质性导致的高管团队内部的冲突更多地表现为情绪冲突。尤其在我国，“男尊女卑”、“重男轻女”等思想由来已久，这无形中增加了不同性别高管间交流与合作的难度，降低了高管团队的凝聚力。此时的高管团队，对外界的各种刺激均表现出较低的“反应”。对晋升激励等激励机制同样难以形成较为统一的看法，从而表现出低敏感性。因此，本文提出假设2：性别异质性越大的高管团队对晋升激励的敏感性越低，从而使晋升激励对非效率投资的抑制作用将更不显著。
2.年龄异质性。年龄特征通常蕴含着强烈的时代和历史背景。由于历史的不可重复性，使得不同年龄的高管形成了不同的具有时代特征的价值观和意识形态。且随着时间的推移，这种差异将长期存在甚至逐步扩大。因此，年龄异质性大的高管团队更容易发生内部的情绪冲突。从而造成对公司发展战略、经营决策上的严重分歧。这不仅难以形成稳固的人际关系和良好的工作配合，还消耗了额外的团队维护能量和资源，使得团队对外部激励难以做出反应。相反，年龄相近的高管通常有着类似的经历、价值观以及信仰，更容易产生人际吸引和更好地进行沟通与交流。这不仅有助于高管团队在重大决策上形成较为统一的看法，也能保持团队的和谐。因此，相比年龄异质性大的团队而言，异质性小的团队更能对晋升等激励机制产生显著的一致反应。因此，本文提出假设3：年龄异质性越大的高管团队对晋升激励的敏感性越低，从而使晋升激励对非效率投资的抑制作用将更不显著。
3.学历异质性。由于学历可以在一定程度上反映高管的知识和能力，因此，学历差异会导致高管认知水平的差异，即导致团队内部的认知冲突。这种冲突能够带来不同观点的碰撞，而这一过程恰恰是不同学历高管相互学习的过程。这一学习过程将能够强化学历异质性的积极影响，使团队成员遇到新的观点、信息时会重新审视自己的观点和进行深入思考，最终提升团队整体发展战略、经营决策的正确性。所以，总体而言，学历的异质性对高管团队发挥了积极的影响。这使得团队整体保持着活力，能够对内外部的刺激产生迅速而较为一致的反应。因此，本文提出假设4：学历异质性越大的高管团队对晋升激励的敏感性越大，从而使晋升激励对非效率投资的抑制作用将更显著。
4.任期异质性。一般认为，当高管任期不相同时，他们经历的企业发展阶段和事件就会各异，就会导致他们对组织的发展战略和经营决策产生不同的解读，而团队任期的同质性则可以促进团队内部的整合，提高团队的凝聚力。另外，高管团队任期的异质性还易导致团队内部沟通障碍、降低交流频率，甚至造成高管之间的不信任和价值观的差异，使高管离职率上升。可想而知，对于任期异质性大的高管团队，晋升等激励机制不仅难以发挥其应有的激励作用，甚至可能增加高管团队内部的冲突与矛盾，使得团队整体对晋升激励不敏感。因此，本文提出假设5：任期异质性越大的高管团队对晋升激励的敏感性越低，从而使晋升激励对非效率投资的抑制作用将更不显著。
三、研究设计
（一）研究样本与数据来源
本文选取2009～2013年沪深两市A股类上市公司为初始样本，并剔除了金融类上市公司、ST和*ST公司以及相关数据缺失的公司。最终得到5年共3 342个观测值，为非平衡面板数据。为了消除极端值的影响，本文还对变量进行了Winsorize处理。本文的数据均来自国泰安数据库以及上市公司年度财务报告。
（二）变量设计
1. 非效率投资。
参考现有研究，本文决定采用Richardson(2006）的模型来对非效率投资进行衡量。利用样本数据对模型（1）进行回归，得出各公司t年的非效率投资额（ε）。当ε>0时，表示过度投资（OI），反之，则表示投资不足（UI）。
式中：Growtht-1为公司的成长机会，用公司上一年度营业收入增长率来表示；Levt-1为上一年度资产负债率；Casht-1为上一年度现金同总资产的比例；Aget-1为到t年期初截至公司上市时间；Sizet-1为上一年度公司总资产的自然对数；RETt-1为上一年度股票年度回报率；Inew,t-1为上一年度公司新增投资额；∑Industry为行业虚拟变量；∑Year为年度虚拟变量。
2. 晋升激励。
本文决定采用晋升激励强度来衡量内部晋升激励，具体为非董事长高管与董事长之间的薪酬差距。这是基于如下方面的考虑：其一，薪酬差距是不同层级之间利益差距的最直接表现，而且容易获得可靠的数据和加以计算；其二，虽然一个企业的内部晋升包括了许多不同层级的晋升，但根据现代组织行为理论和激励乘数效应，一个成员的晋升不仅仅只对该成员产生激励作用，而且还会对下一层级的成员产生连锁性激励效应。所以，本文只考虑了非董事长高管与董事长之间的薪酬差距，而不具体区分不同层级之间的薪酬差距。
3. 高管团队背景特征异质性。
本文决定选取高管性别、年龄、学历和任期四大特征来进行考察。其中，高管性别按照男性取值1，女性取值0来进行赋值；高管年龄按照截至统计日时的实际年龄进行计算；高管学历则按照高中或中专及以下学历取值1、大专学历取值2、本科学历取值3、硕士学历取值4、博士学历取值5来进行赋值；高管任期按截至统计日时，高管在公司的实际任职年限来计算。高管团队背景特征异质性的衡量，对年龄和任期这两个连续变量，采用变异系数（即标准差与均值的比值）来衡量；而对于性别和学历这两个分类变量，则采用赫芬达尔指数来衡量，具体算法是：，其中Pi表示团队中第i类成员占团队总人数的比例。HHI取值区间为0到1，该值越大表示异质性越大。
4. 控制变量。
根据姜付秀等（2009）、李焰等（2011）的文献，本文选用股权集中度、资产负债率、高管持股比例、董事会结构、盈利水平、成长机会、公司规模以及行业和年度作为控制变量。这些控制变量的定义见表1。
（三）模型建立
根据本文的研究内容，共建立如下三个模型。模型（2）用于考察晋升激励对非效率投资的影响，模型（3）和模型（4）用于从高管团队异质性角度，考察不同背景特征的高管团队对晋升激励的敏感性以及晋升激励对非效率投资影响的差异性。
四、实证研究
（一）描述性统计
表2是各主要变量的描述性统计。可以看到，投资过度程度的最小值为0.000 5，最大值为0.543 9，标准差为0.088 2。投资不足程度的最小值为-0.256 2，最大值为-0.000 7，标准差为0.044 3，说明不同公司间的投资过度程度与投资不足程度存在较大的差异。晋升激励强度均值约为24.8万元，其标准差约为44.9万元，说明各公司高管团队内部的薪酬差距较大。在异质性方面，高管团队任期的异质性最大（均值为0.576 3），且不同公司间的差异较大（标准差为0.196 3）；年龄的异质性最小（均值为0.145 1），且公司间的差异较小（标准差为0.039 0），这可能与我国上市公司高管年龄普遍偏大有一定的关系。
（二）回归分析
1. 晋升激励对非效率投资的影响。
表3是晋升激励与非效率投资的回归结果，从中可以看到，晋升激励与过度投资显著负相关，与投资不足显著正相关，这与假设1相吻合，说明晋升激励强度越大，高管晋升欲望越强，会更加注重投资效率，以便获得晋升（Kato、Long,2011）。
注：括号内是t值，*、**、***分别表示10%、5%、1%的显著水平上显著，下同。
2. 高管团队异质性视角下晋升激励对非效率投资的影响。
表4是投资过度组的回归分析。其中，左边是高管团队异质性与晋升激励的回归分析；右边是高管团队异质性、晋升激励与投资过度的回归分析。可见：
(1）高管团队性别异质性与晋升激励的相关性不显著，高管团队性别异质性与晋升激励交叉项的系数也不显著，说明晋升激励对过度投资的抑制作用不受高管团队性别异质性的影响，这与假设2不一致。这可能跟现代女性高管的思想观念及行为方式逐渐趋向男性特征的现象有关。
(2）高管团队年龄异质性与晋升激励的关系不显著，高管团队年龄异质性与晋升激励交叉项的系数也不显著，说明晋升激励对过度投资的抑制作用不受高管团队年龄异质性的影响，这与假设3不一致。
(3）高管团队学历异质性与晋升激励呈显著负相关，高管团队学历异质性与晋升激励交叉项的系数显著为正，说明学历异质性越大的高管团队对晋升激励的敏感性越小，进而使晋升激励对过度投资的抑制作用也越小，这与假设4不一致。这似乎表明在我国上市公司中，学历异质性导致的冲突更可能是情绪冲突而非认知冲突，因此学历异质性并未带动高管团队成员的相互学习与沟通，反而使得成员间的协作与团结受到了破坏，从而对晋升激励表现出低敏感性。结合我国的教育现状，也能从一个侧面对上述现象给出一定的解释。长期以来，我国的素质教育一直处于一个较低的水平，而应试教育则处于主导地位，这使得高学历的人可能拥有较强的信息处理、决策等能力，但缺乏与人沟通、合作的能力，这就导致了情绪冲突占据了上风。另外，我国长期存在“知识改变命运”的思想也在一定程度上使学历成为炫耀的资本，出现了“学历歧视”，这也使得不同学历高管间的融合与协作变得越发困难。这些因素均降低了高管团队的凝聚力，使其对晋升激励的敏感性较低。
(4）高管团队任期异质性与晋升激励呈显著负相关，高管团队任期异质性与晋升激励交叉项的系数显著为正，说明随着任期异质性的增加，高管团队对晋升激励的敏感性以及晋升激励对过度投资的抑制作用都会减弱，这与假设5相一致。
从上述结论可以看到，整体而言，我国上市公司高管团队背景特征的异质性并未带来信息决策方面的好处，这与西方较多研究结论不太一样。这一现象可能跟中西方社会文化背景不同有关。西方文化强调个人主义，而我国则强调集体主义思想，注重集体的和谐以及人与人关系的适度。显然，上述两种不同文化会影响高管的态度、价值观和信念。集体主义文化价值观关注组织成员之间的关系，强调成员之间的相似性，易用明显的界限区分异己成员。从而使得异质化的高管团队很难形成统一的认识和凝聚力，降低高管团队间的沟通和合作。最终导致了对晋升激励等激励机制的不同反应，降低了晋升激励的激励效果。
表5是投资不足组的回归分析。其回归结果与投资过度组的基本一致，因此这里不再赘述。
五、结束语
本文在委托代理理论分析框架下，运用高层梯队理论和心理契约理论，以我国2009～2013年沪深两市A股类上市公司为研究样本，从高管团队异质性方面，实证考察了晋升激励对非效率投资的影响。
研究结果表明：晋升激励对非效率投资有抑制作用；高管团队性别和年龄异质性未对晋升激励与非效率投资的关系产生影响；学历异质性越大的高管团队对晋升激励的敏感性越小，进而使晋升激励对非效率投资的抑制作用越小；任期异质性越大的高管团队对晋升激励的敏感性越小，从而使得晋升激励对非效率投资的抑制作用更弱。这些研究结论对深入理解晋升激励的作用机制和经济后果，对企业完善激励机制以及加强人力资源管理具有一定的启示意义。
参考文献
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Jensen M.C.,Meckling W.H..Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics,1976(4).
Kato T.,Long C..Tournaments and Managerial Incentives in China's Listed Firms:New Evidence[J].China Economic Review,2011(1).
张兆国等.管理者背景特征与会计稳健性——来自中国上市公司的经验证据[J].会计研究,2011(7).
团队异质 篇2
一、理论分析与研究假设
1. TMT异质性对决策绩效的影响
TMT异质性包括多个维度, 年龄异质性、教育水平异质性、职业背景异质性和任期异质性是国内外学者普遍采用的指标。年龄异质性会导致TMT成员对公司战略的看法不一致, 引发团队内部的认知冲突和情感冲突, 降低了决策的绩效。。TMT任期异质性程度越大, 会造成他们对组织及其战略的解读不同, 尽管有利于TMT形成创新思维, 但同时也会造成成员之间磨合的时间越少, 更易于激发团队成员之间的冲突, 从而影响了决策绩效。职业背景多样性较大的团队运作往往不良, , 无法形成战略共识。Sutcliffe (1) 研究发现职业经验异质性越高, TMT对于外部环境中机会的识别能力越差。不同的教育水平为战略决策带来了更为广阔的信息来源和社会认知视角, 但是如果这种差异过大就会造成团队内部矛盾, 反而有损于决策绩效。我国企业内部治理和沟通协调机制还不够完善, 面临的外部环境具有较高动态性和复杂性。这些特点都导致了TMT多样化带来的优势无法发挥。为此, 提出如下假设:
假设1:TMT异质性与决策绩效负相关。
2. TMT异质性对团队沟通的影响
企业TMT成员年龄差异性大, 表明他们具有不同的经历和背景, 使得团队难以形成一套有效沟通的共同话语体系, 容易导致信息理解上的扭曲与误读而产生沟通上的困难。TMT任期的异质程度越大, 相互之间对决策的政策、程序以及如何完成决策工作的理解不同, 对团队成员间的沟通造成影响, 容易激发冲突且不容易解决。企业TMT教育水平异质性越高, 意味着团队成员在认知、信息处理、应对复杂决策环境等能力方面存在较大差异, 团队成员缺乏共同的目标感, 难以形成坦诚互信的沟通氛围。职能异质性容易产生团队成员间出现不满意, 使得团队难以沟通, 冲突与误解超过了合作与共识。我国企业正处于转型期, 面临着巨大挑战, 企业集约化程度弱, 同质化程度严重, 科技融合程度较低, 创新能力和市场竞争力不强。为了通过高质量的沟通, 有效应对这些问题以及由此产生的运营风险, 企业内在需求有一支差异性较小的TMT。为此, 提出如下假设:
注:*P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001
假设2:TMT异质性与团队沟通负相关。
3. 团队沟通对决策绩效的影响
TMT成员通过公开讨论、充分分享信息, 可以有效地调和各种不同的甚至是对立的意见分歧, 将各自情感体验引入到团队进行分享, 在互动过程中达到情感与认知的整合, 从而达到提升决策水平和决策绩效之目的。TMT成员通过彼此间的沟通与协作, 有利于TMT内部有效运用认知矛盾的优势, 规避情感矛盾的劣势, 形成解决问题的创造性方案和正确的战略共识, 同时增加TMT成员对组织和任务的承诺。Carpenter等 (2) 认为沟通和争论作为一种独立机制, 对公司绩效起着重要的影响作用, 沟通可以使误解最小化, 高质量的绩效成果都与合作性沟通相关。为此, 提出如下假设:
假设3:团队沟通与决策绩效正相关。
4. 团队沟通的中介机制
自Ancona&Caldwell (3) 的研究开始, 学术界加强了对团队沟通在异质性与绩效之间中介变量的研究。Oetzel (4) 明确将团队沟通作为同质性和异质性团队与绩效之间关系的中介变量。Smith等 (5) 在研究中探讨团队异质性对团队绩效的影响时, 以团队沟通为中介的, 并以数据证实了这一中介过程。企业TMT因教育水平、任期、职能背景和年龄等方面的差异, 带来了团队成员之间沟通的障碍, 导致高管彼此间的冲突和不信任, 难以形成各抒己见的沟通氛围, 无法实现团队知识的有效共享和整合, 抑制了团队的决策能力, 从而降低了决策绩效。为此, 提出如下假设:
假设4:团队沟通在企业TMT异质性与决策绩效的关系中起中介作用。
综上所述, 本研究的概念模型如图一所示。
二、研究方法
1. 样本选择与数据来源
本研究对北京、上海、广东等26个省、市、自治区的200家企业的TMT进行了问卷调查。每个企业发出5份问卷, 共计1000份问卷。发放形式主要包括:邮寄纸质问卷、通过实地调研企业高管当面填写以及电话联系后以E-mail方式发放问卷。剔除无效问卷后, 得到有效问卷589份, 有效问卷回收率为58.9%。问卷调查有效样本企业为140家, 本研究将这140个TMT作为实证研究的基础和数据来源。
2. 变量测量
测量量表主要采用现有文献中的成熟量表, 鉴于多数为英文量表, 因此对量表进行了英汉互译比对以及本土化处理。问卷设计采取了深度访谈与问卷调查相结合的方式开展, 就初步设计的调查问卷, 对5位本领域的专家、6位企业的高管进行深度访谈, 继而对问卷进行修改。再通过对10个企业的23位高管的预测试, 进一步调整问卷内容并最终确定正式的问卷, 以保证测量工作的信度和效度。所涉及的变量采用Likert七分量表进行测量。
TMT异质性的测量。本研究设置了年龄异质性、教育水平异质性、任期异质性以及职能背景异质性4个变量对异质性进行测量, 并借鉴了该领域普遍采用的Herfindahl指数:H=1-∑pi2来测量4个变量的异质性水平。其中Pi表示第i个类别成员在TMT中所占的比率, H值介于0-1之间, 越接近1, 表示成员的异质性程度越高;越接近0, 表示团队成员越趋于同质化。前因变量以分段变量为主, 按照分段情况赋值。
团队沟通的测量。本研究将团队沟通定义为沟通频率、沟通氛围和沟通方式三个方面, 包括17个条目。典型条目如:您与团队成员最近一周面对面交流的次数、团队沟通的气氛坦诚互信、团队成员愿意共同分享不同信息、团队成员愿意为高质量的战略决策紧密合作、团队成员通过非正式渠道交换战略决策信息。该问卷的Cronbach’s a值为0.86, 大于0.70的信度标准, 表明量表具有良好的信度。
决策绩效的测量。本研究将决策绩效定义为决策一致性、决策承诺以及决策质量三个方面, 包括12个条目。典型条目如:您对团队战略决策的效率感到满意、团队成员能够共同努力寻求满意的决策方案、您非常愿意为战略决策的正确执行尽最大努力、您觉得决策的质量远远超过原始预期。该问卷的Cronbach’s a值为0.91, 大于0.70的信度标准, 表明量表具有良好的信度。
注:*P<0.05, **P<0.01, N=140
3. 聚合分析
本研究中由于团队沟通和决策绩效是多个高层管理人员提供评价的, 在变量操作上需对团队成员数据进行聚合, 使之成为团队层面的变量。单因素方差分析表明, 团队沟通的组间均方和组内均方存在显著差异 (F=3.32, p<0.01) , ICC (1) 和ICC (2) 分别为0.36和0.69, rwg的均值和中值分别为0.95和0.96。决策绩效的组间均方和组内均方存在显著差异 (F=3.28, p<0.01) , ICC (1) 和ICC (2) 分别为0.35和0.69, rwg的均值和中值分别为0.97和0.97。团队沟通和决策绩效的rwg均值和中值均大于0.70的标准, 说明变量具有良好的组内一致性水平。同时, 团队沟通和决策绩效的组相关系数ICC (1) 和ICC (2) 均都高于James推荐的标准值0.05和0.5, 达到了聚合的要求。因此, 数据在团队层面上的聚合是有效的。
三、实证分析与研究结果
1. 描述性统计分析
表1给出了主要变量的均值、标准差和相关系数。从表1可知, TMT异质性与决策绩效的关系是-0.33 (P<0.01) , 假设1得到初步支持。TMT异质性与团队沟通的相关系数是-0.52 (P<0.01) , 表明TMT异质性与团队沟通具有负相关关系, 假设2得到了初步支持。团队沟通与决策绩效的相关系数是0.62 (P<0.01) , 表明团队沟通与决策绩效沟通具有正相关关系, 假设3得到了初步支持。另外, 由假设2和假设3得到支持, 可以初步推断团队沟通在TMT异质性与决策绩效间发挥中介作用, 假设4得到初步支持。
2. 结构方程模型检验结果
本研究采用结构方程模型作为研究方法, 数据处理主要在AMOS 20环境下完成, 模型拟合采用最大似然法。结果如表2所示, 除简约适配度指数PGFI略低于适配标准0.05以外, 其它各项检验指标良好。虽然结构模型 (见图2) 不是最为简约的, 但是从主要适配度统计来看, 该模型与实际数据可以适配, 可以被选择作为最终的解释模型。从图2可以看出, TMT异质性与决策绩效的标准化路径系数为-0.131 (P<0.01) , 表明TMT成员在年龄、教育水平、职能背景和任期等方面的差异性越明显, 对整个团队的决策绩效有着显著的负面效应, 假设1得到支持。TMT异质性与团队沟通的标准化路径系数为-0.764 (P<0.001) , 表明TMT成员在年龄、教育水平、职能背景和任期等方面的差异性越大, 对整个团队沟通造成了显著的消极影响, 假设2得到支持。团队沟通与决策绩效的标准化路径系数为0.832 (P<0.001) , 表明团队沟通对决策绩效有着显著的正向影响, 假设3得到支持。本研究对团队沟通这个中间变量的检验参照了温忠麟 (6) 的方法。根据图2, 对变量作用的效应进行比较与计算, 结果详见表3。TMT异质性对团队沟通的直接效应为-0.764 (P<0.001) , 检验系数为显著, 而团队沟通对决策绩效的直接效应为0.832 (P<0.001) , 检验系数为显著。TMT异质性对决策绩效的间接效应就是这两个系数的乘积, 结果为-0.636 (P<0.001) , 检验系数也是显著的。据此可见, 团队沟通在TMT异质性对决策绩效的影响过程中起着中介作用, 假设4得到支持。
注:***P<0.001
四、结论与启示
本研究的分析结论对我国企业充分利用TMT异质性的优势, 建立高效的团队沟通机制, 有效提升决策绩效有着重要的启示。第一, 企业战略决策是一个高度复杂的过程, 因此需要保持TMT组成上一定的异质性。要采取培养与引进相结合的方式, 将领域拔尖创新人才、技术人才、懂经营善管理的复合型人才等各种人才吸纳到TMT中, 以有助于团队做出高质量和富有创造力的决策。第二, 建立高效的沟通机制, 发挥正式沟通与非正式沟通的协同作用。企业在注重通过组织正式结构和层次进行沟通的同时, 要更加重视非正式沟通的作用。通过组织形式多样的集体活动, 充分利用工作休息、休闲运动或茶歇等时间, 提高TMT成员之间非正式社会交往的频率, 鼓励团队成员自由表达观点, 在团队内部形成一种开放的信息沟通系统, 最大限度减少异质性对团队沟通的负面影响。第三, 将沟通能力作为选拨TMT成员的重要指标并强化对沟通能力的培训。沟通能力构成了整个TMT的核心能力, 也是企业的核心竞争力。企业应将沟通能力纳入到TMT成员的遴选过程, 重点考察候选人的思辨能力、语言表达能力、沟通渠道的选择能力、沟通情境的控制能力以及沟通障碍的解决能力等, 同时强化对TMT成员沟通能力、沟通技巧、情感调适等方面的培训, 使他们能够凭借高超的沟通能力融合不同背景TMT成员的优势, 确保成为TMT成员的人能够适应团队组成上的异质性以及战略决策的复杂性。
注释
11 Sutcliffe K.M.What executives notice:accu-rate perceptions in top management teams?[J].Academy of Management Journal, 1994, 37 (5) :1360-1378.
22Carpenter M A, Geletkanycz M A, Sanders WG.Echelons research revisited:antecedents, el-ements, and consequences of top managementteam composition[J].Journal of Management, 2004, 30 (6) :749-778.
33 Ancona D G, Caldwell D F.Demography anddesign:predictors of new product team perfor-mance[J].Organization Science, 1992, 3 (3) :321-341.
44 Oetzel J H.Self-construals, communicationprocesses, and group outcomes in homoge-neous and heterogeneous groups[J].Smallgroup research, 2001, 32 (1) :19-54.
55Smith K G, Smith K A, Olian J D, et al.Topmanagement team demography and process:the role of social integration and communica-tion[J].Administrative Science Quarterly, 1994, 39 (3) :412-438.
团队异质 篇3
1设计型知识工作团队内部知识转移过程分析
设计型知识工作的主要内容是产品设计,包括自行设计类知识工作和再设计类知识工作,工作过程主要涉及分析设计需求、进行概念设计和产品详细设计3个步骤: ( 1) 在产品规划阶段,进行前期沟通和市场调研,结合市场信息确定需求,确定产品的功能和设计目标;( 2) 概念设计是对产品功能、形状等特性的描述,形成创意和设想的集合, 确定产品的系统结构方案; ( 3) 详细设计阶段需要选择合适的结构、材料和加工方法,依据产品系统结构方案进行产品的最终设计。设计型工作任务具有高复杂性和动态性,设计过程的多变性、产品价值的多元性、问题无结构化的特点,这需要设计型知识工作团队主体具有不同领域知识专长,掌握不同类型的互补性知识。
设计型工作是团队知识整合、共创的过程。设计型知识工作团队创新能力提高不仅依靠团队成员的个体知识水平和个人智慧的发挥,更为重要的是协调好团队成员的行为、个性和动机,由团队成员相互合作创造出新的知识。设计型知识工作团队成员来自不同的职能部门,成员个体在性别、年龄、 学历背景、职业经验等方面存在客观差异,各自具有专属的特长,基于不同的任务,将团队成员按知识分工组合在一起,协同完成设计工作。团队成员的异质性带来团队知识差异是内部知识转移的前提和基础。不同的教育背景、职业经验形成团队成员的知识互补,激发团队成员的知识需求,形成团队的 “知识势差”。知识势差可以促进团队成员主体之间的知识相互渗透,丰富团队的知识结构,增强团队的创新能力。
设计型工作团队的任务是否能高效完成,很大程度上取决于知识能否在团队内部有效流转,知识在转移的过程中能否有效地被团队成员利用、内化。 如何利用好团队成员的异质性,促使知识能在团队内部实现共享、转移和进化,对于增强企业的竞争力具有重要意义。如果将设计型知识工作的知识转移过程作为一个开放的知识输入输出系统,那么团队内部的各种知识资源与系统外部环境相互作用, 进行信息交换,经过内部知识整合,最后输出高知识含量的设计方案。设计型知识工作团队的内部知识转移一般过程如图1所示。
在团队内部已有知识资源的基础上,团队知识转移的过程一般经过知识搜索、知识传递、知识吸收和知识利用几个阶段: ( 1) 成员个体需要某种自己缺乏的知识,便会在团队范围内迅速搜索,这些知识通常包括存在个体头脑中的隐性知识( 专业知识、设计经验、创造性知识等) 和团队显性知识( 设计标准、手册、制度等) 。( 2) 成员个体搜索到自己所需的知识后,自然成为知识的受用者,而知识提供方则成为其知识的来源。基于共同的任务目标,知识需求方通过与知识提供者沟通交流、相互学习的方式传递知识,团队显性知识则通过文档传递的形式进行共享与转移。 ( 3) 在多次的人际交互、学习或文档共享过程中,知识需求者根据自身的学习能力,进行知识选择、过滤,进行同化吸收, 使新知识与自己原有的知识进行融合,丰富自己的知识结构体系,提高学习认知能力。 ( 4) 知识接受者将知识内化后,将新知识运用于具体任务的设计过程中,根据问题或任务情境进行知识调整和修正, 并将知识固化到产品中去。如果知识应用的效果明显,新知识则慢慢融入到团队成员知识结构中去, 达到团队知识的丰富与更新,在后续的设计工作中, 新知识则成为团队的原有知识资源,成为下一个新任务的基础。这样,知识在团队内部不断转移,知识不断创新,团队知识在知识的转移过程中实现持续螺旋上升。
设计型工作团队的知识转移的主体包括团队成员和团队整体两个层面,在个体之间或个体与团队之间转移的知识主要包括团队显性知识和个体隐性知识两部分。根据SECI知识创造螺旋模型将设计型知识工作团队的知识转移途径分为个体知识外部化、团队知识社会化、个体/团队知识内部化、团队知识组合化4种方式[1]: ( 1) 设计团队成员通过设计手册、设计报告等方式将个体隐性知识传递给团队的其他成员,供其它成员学习、吸收和利用的过程,实现了团队个体成员隐性知识到显性知识的转化; ( 2) 团队成员之间采用师徒制、讨论与咨询、培训等方式,实现个人隐性知识之间转化,团队成员之间的密切交流, 可以达成知识潜移默化、形成同感,产生共鸣, 提高个人隐性知识相互转移的效率; ( 3) 团队成员个体从其他成员或团队接受到的显性知识与自己原有的知识进行整合,重构个体的知识体系, 实现知识内化,团队成员将知识内化后,所有成员新学习的知识成为团队内部共同享用的隐性知识,实现团队知识的内化; ( 4) 团队将新吸收的分散于成员个体的知识进行整合,形成统一、连贯、有序的显性知识,与团队已有的显性知识进行组合,并加以创新,完成团队知识的组合化过程。
2研究的概念模型与假设
个体特征的差异性影响着设计型知识工作团队内部知识的转移过程,可是,团队的知识转移不只是个体现象,更为主要的是团队群体之间的知识互动。如果将个体成员的差异放大到团队的群体层面, 就会带来团队的差异性。团队差异性对团队的知识转移具有双向影响作用: 团队知识差距是知识转移的动因,但团队差异性过大会形成较大的认知差异, 不利于团队知识的转移。Jackson等[2]则将团队异质性分为关系取向和任务相关的异质性,或者是观察特质和深层特质的异质性。Jeff等[3]则将团队异质性分为价值观异质、信息异质和社会范畴的异质。 在团队异质性相关文献的基础上,结合设计型知识工作团队的特征,本研究将团队异质性定义为: 为了完成设计任务,拥有不同背景的成员组合在一起进行协同工作的团队所体现出来的人口统计特征的差异性。本文依据个人的特征和团队任务将其分为低工作相关和高工作相关异质性。低工作相关的异质性主要包括团队成员的性别与年龄,而高工作相关异质性则包括团队成员的学历背景、专业知识背景和职业经验。
知识转移是知识管理的重要环节,也是知识管理理论所研究的主要内容。近年来,知识转移已经成为企业组织管理领域的研究热点,很多学者根据知识转移的不同特点进行了多角度研究,研究主要集中在组织间知识共享和组织内部知识转移过程模型、影响因素方面。例如,SECI知识创造理论模型认为知识在个人、团队、组织和组织之间通过 “社会化、外部化、内部化、组合化” 的过程,实现隐性知识和显性知识之间的良性循环转移。基于知识势差的知识转移五阶段模型认为组织间知识的转移通常涉及知识获取、交流、接受、同化和应用5个阶段[4]。组织内部知识转移最佳实践模型认为组织内部知识转移是一个清楚明晰的经验转移过程,组织内部知识转移经过初始阶段知识转移种子的形成, 执行阶段知识在受体间流动,蔓延阶段受体使用知识解决组织问题和整合阶段知识演变为组织常规知识4个过程[5]。Albino等[6]提出的知识转移分析框架认为,影响企业内部知识转移的要素主要有转移主体、媒介、内容和情景。Cummings等[7]提出的知识转移四因素模型认为,影响知识转移的因素有知识源、知识受体、转移知识内容、转移情境4个方面。在前人研究基础上,本文将知识转移理解为团队成员为了完成设计任务,在设计过程中通过与知识拥有者进行人际互动来搜索团队所需的知识,并将知识吸收、利用的过程; 并以设计型知识工作团队为研究对象,将问题聚焦于团队异质性对知识转移过程的影响,重点关注知识传递、知识吸收和知识利用3个过程。
为了研究团队异质性与知识转移之间的影响关系,本研究引入交互记忆系统作为中介变量。交互记忆系统是对来自不同知识领域的信息进行编码、 存储、检索和交流活动的共享认知劳动分工,是一种相互获取、储存信息的机制[8]。交互记忆系统的提出来自 “外援记忆”的概念,即个体可以通过更多的他人记忆系统来增加信息容量。交互记忆系统是一种团队成员在协作完成设计任务的过程中形成的,用来稀释、获取、编码、储存、检索和交流不同知识领域的知识合作分工系统。本文将交互记忆系统看作是团队知识转移过程的独特机制,主要以知识分布与面对面交流为主要条件,包括专长、信任和协调3个维度。基于以上对团队异质性、知识转移和交互记忆系统的理解,建立团队异质性影响设计型知识工作团队内部知识转移的概念模型,如图2所示。
设计型工作知识团队的异质性影响知识转移过程概念模型从低工作相关和高工作相关异质性两个方面考虑交互记忆系统所包含的专长、信任和协调3个维度,从知识传递、知识吸引和知识利用3个部分度量团队内部知识转移过程。概念模型将团队异质性作为自变量、交互记忆系统作为中介变量、 知识转移过程作为因变量来验证变量间的相关影响关系。根据概念模型所形成的研究假设主要有: 团队异质性与交互记忆系统存在相关性( H1) ,其中包括低工作相关异质性与交互记忆系统存在相关性( H1a) ,高工作相关异质正向影响交互记忆系统的形成( H1b) ; 团队异质性与知识转移过程存在相关性( H2) ,其中,低工作相关异质性与知识转移存在相关性( H2a) ,高工作相关异质性正向影响知识转移过程( H2b) ; 交互记忆系统与知识转移过程具有正向显著关系( H3) ,其中,团队交互记忆专长正向影响知识转移( H3a) ,团队交互记忆信任正向显著影响知识转移( H3b) ,团队交互记忆协调正向影响知识转移( H3c) 。
3问卷设计与数据搜集
3. 1问卷设计
研究问卷设计步骤经过4个步骤: 参考相关研究的测量量表,结合本文的研究对象及目标,初步形成调查问卷; 初步形成问卷之后,征求小组内的意见并进行修改,然后再向领域内专家征求建议并修改; 问卷进行小样本试测,重点检验问卷中变量测量指标的合理性和测量题目、题项的语言表述准确性,试测后再对问卷进行修改完善; 最后,运用形成的调查问卷进行大样本调查。问卷的结构主要包括3个部分: 第一,调查对象的人口统计学变量, 包括性别、年龄、工作年限、学历水平、专业背景、 团队组建时间和团队现有规模等。第二,交互记忆系统3个维度变量的测量,测量指标主要采用Lewis团队开发的量表,主要来源于参考文献[9,10,11]。交互记忆系统专长主要测量团队知识是否存在专业化、 差异化; 交互记忆系统信任主要测量团队是否信任或依赖团队其他成员; 交互记忆系统协调主要测量团队成员能否高效协调地完成任务。每个变量设置5个测量题项。第三,知识转移过程3个维度的测量,测量指标主要参考团队知识转移过程的典型研究,主要来源于参考文献[12,13]。知识传递维度主要测量团队内部交流的方式、频率和成员获取知识的难易程度; 知识吸收维度主要测量团队成员内化知识的数量及难易程度; 知识利用维度主要测量知识整合、解决问题等方面的知识使用情况。每个变量都设计5个测量题项。调查问卷中,除了设计对象人口统计学变量外,其它测量问题都使用李克特5点量表法,根据被试对问题态度强度的递增,将题目选项依次设计为 “完全不符合、比较不符合、符合、比较符合、完全符合”,分别用1 ~ 5分加以计数。
3. 2数据搜集
本研究采用随机选择抽样的方式,对安徽、重庆、天津等地的54个设计型知识工作团队进行调查,涉及生产制造、信息技术、建筑设计行业和科研院所。问卷的发放采用现场纸质和网络电子问卷两种形式,共计发放问卷400份,回收359份,回收率为89. 8% 。在回收问卷中,剔除填写不全、答题不认真、人为判断理解错误的问卷后,剩下有效问卷330份,问卷有效率达82. 5% 。有效问卷样本分布情况见表1所示。
4研究数据分析
4. 1信、效度分析
由于本文是基于团队层面来研究异质性、交互记忆系统和知识转移过程之间的关系,而数据来源是团队个体成员,这就需要在数据分析之前将每个团队成员在交互记忆系统、知识转移变量各个维度上的得分加总平均,以得到团队层面的分数。个体成员数据能否代表所在团队的整体数据,应该由团队内部个体成员回答数据的一致性来判断。研究采用检测群体内部一致性程度的Rwg系数来判断,交互记忆系统和知识传递变量不同维度的Rwg平均数见表2所示。Rwg系数的取值范围是从0到1,0表示数据完全不一致,1表示数据完全一致。一般认为Rwg系数的均值大于0. 70时,说明群体中个体数据存在较高的组内一致性水平。由表2可知,交互记忆系统、知识转移各维度变量的Rwg平均值都大于0. 70,说明可以将具体数据整合到团体层面,即可以将每个团队所有个体的平均数作为此团队在这两个变量上的得分。
数据的信度是指所测结果的一致性,效度反映实际指标变量真正达到所要测量变量的有效程度。 本研究采用Cronbach Alpha系数、组合信度( Com- posite Reliability,CR) 和平均方差抽取值( Average Variance Extracted,AVE) 对交互记忆系统和知识转移过程两变量的各维度进行信度和效度检验。Cron- bach Alpha系数用于变量数据的内在信度检验,其数值要求大于0. 80; 组合信度反映的是潜在变量的内部一致性,其值越高代表测量指标间具有很高的内在关联性,反之则关联性较低,参考标准值是0. 60以上; 平均方差抽取量是用来察看观测指标的总变异量有多少是来自于潜在结构的变异量,其他的变异量则是由测量误差所导致的,其标准参考值是大于0. 50。研究变量的信度与效度检验结果见表3所示。表3中数据显示,研究变量的Cronbach Al- pha系数、组合信度、平均方差抽取值均达到要求, 而且在测量指标的因素负荷量都达到大于0. 50以上,进一步证明测量变量具有良好的内部一致性和区分性,即数据的信度和效度都较佳,可以进行后面的变量相关性分析和研究假设的验证。
4. 2假设检验结果
结构模型方法利用研究所获取的数据来确认假设模型中潜在变量间的关系。利用所搜集的数据, 对模型进行适配度检验,模型卡方检验的显著性概念值为0. 005 1,小于模型适配检验所要求的0. 05, 说明概念模型与样本数据比较契合。模型的其它适配度指标,如绝对适配度指标、简约适配度指标和增值适配度指标均达到要求。通过模型检验后,研究变量之间的标准化相关系数和相应的假设检验结果见表4所示。
注:1)***表示p﹤0.001,**表示p﹤0.01;2)其他无显著意义的p值以数字表示
5研究结论与建议
研究结果显示,团队的高工作相关异质性显著影响交互记忆系统,而低工作相关异质性与交互记忆系统的相关性不明显。原因可能是在团队刚成立的时候,成员往往会忽略各自在性别、年龄等人口变量方面的不同,设计任务主要是基于专长方面进行知识分工,团队成员在各自专业、教育背景和职业经验等方面的差异利于交互记忆系统的形成; 也有可能是交互记忆系统的专长反过来作用于高工作相关异质性,团队成员更好地发挥各自的知识与技能,并在自己的专业领域研究更加深入,能快速有效地解决相关问题,完成设计任务。这个研究结果与Littlepage[14]的研究结果相同: 团队成员具有的与工作高度相关的知识差异越大,越能有效确认成员个体的专长,越有助于交互记忆系统的形成; 团队成员的专业和学历不同,更利于促进知识分工; 团队成员的职业经验不同,更利于成员从不同的角度看问题,给团队带来更加多元化和更深层次的理解, 从而对交互记忆系统具有正向促进作用。
交互记忆系统显著正向影响团队知识转移过程原因主要有: ( 1) 团队成员分工合作,从各自的研究领域搜集知识,并且在知识的传递和交流过程中成员逐渐成长为某个领域的专家,由此,团队内部成员就能更加清楚谁具有某个方面的专长、如何使用专长,这将有助于团队内部知识的快速传递。 ( 2) 经过长时间的交流合作之后,团队成员充分相信其他成员共享知识以及完成任务的能力,团队成员之间的高信任度能更加准确地定位和利用其他成员的知识与技能,团队成员之间的高信任更有助于团队内部知识的传递和吸收。 ( 3) 为了完成设计任务,团队成员之间需要配合默契,减少不必要的冲突,更有利于利用成员的专长和整合彼此的知识, 团队内部的协调程度就能促进知识的转移利用。团队成员间的相互交流可以增进各自的记忆,共享知识并且充分信任团队成员的知识与能力可以增强知识共享行为的发生。
团队异质性与知识转移之间存在显著相关关系, 但低工作相关异质性与高工作相关的异质性对知识转移的影响有所不同。低工作相关异质性与知识转移是负相关关系,这说明不同性别、年龄的人在一起工作通常需要更多的时间进行沟通,促进理解。 如果团队内部成员产生冲突,会降低成员的认同感, 导致相互不信任,大大减弱成员间知识交流的意愿, 不利于团队知识的传递,进而影响知识的吸收和利用。年龄或性别不同的人对先进技术的认知和接受程度不一样,有时会造成知识转移的障碍,不利于知识的有效流转。高工作相关异质性与知识转移过程之间的相关也并非正向线性相关,而是表现出U型曲线关系。如果团队成员的知识差异不明显,具有较大的共同性,团队成员在具体设计任务中知识转移的量较少或没有发生知识转移现象。随着高工作知识差异性加大,知识转移过程有了相应的提升, 团队成员之间专业知识分布越广,与设计任务高度相关的知识呈现出多样性,将有效提高知识转移的效率。但是,由于成员个体认知差异过大,处于知识势差较低的团队成员很难理解和接收内部转移的知识,知识转移的效率反而下降。
交互记忆系统在团队异质性和知识转移过程中具有中介的作用,其中,低工作相关异质性在交互记忆系统的中介作用下对知识转移过程的负向作用会减弱,而高工作相关异质性在交互记忆系统的作用对知识转移过程的促进作用会增强。交互记忆系统能识别成员的知识专长,消除异质性的作用,进而提高了知识转移的有效性,说明交互记忆系统是团队知识转移的核心机制。因此,为了提高企业内部知识转移的效果,研究从交互记忆系统形成的角度提出相应的知识优化策略: 第一,优化团队知识结构。在组建设计型知识工作团队时,在确保团队成员具有完成任务所需的基础知识后,要充分考虑团队成员的学历背景和职业经验,形成团队知识的多元化,如挑选具有互补性专长的人组成团队,强调团队成员所擅长的专业领域知识发挥,有助于团队交互记忆系统的形成。第二,不断维护团队的交互记忆系统,例如,搭建企业内部知识创新和学习网络,建设设计型团队内部知识库,对散落在个人头脑中的有用知识进行整理,索引,构建 “团队任务—成员专长—成员个体” 的知识地图等。第三, 营造团队内部交流互动的良好氛围,构建知识转移的有利手段。知识转移是一个动态的过程,团队内部良好的交流机制能够促进知识交互记忆系统的形成。在团队内部积极提供各种互动学习的机会,增强团队成员间的相互信任程度,注重培养团队成员的协调能力,从而创造出一个满足知识拥有者与知识需求者各取所需的工作环境,提高知识转移效率。
摘要：以“团队异质性—交互记忆系统—知识转移过程”的研究思路,通过问卷调查法和结构方程模型分析,探索设计型知识工作团队异质性影响内部知识转移的机理。研究发现:高工作相关异质性显著影响交互记忆系统;交互记忆系统正向影响知识转移过程;团队异质性与知识转移过程之间存在显著相关关系;高工作相关异质性与知识转移表现出U型相关;低工作相关异质性与知识转移是负向相关;交互记忆系统在团队异质性和知识转移过程中具有完全中介作用。研究从交互记忆系统形成角度提出优化知识转移的策略:优化团队知识结构;构建知识地图;不断维护团队的交互记忆系统;营造团队内部交流互动的良好氛围,构建知识转移的有利手段。
团队异质 篇4
关键词：制造业上市公司,高管团队,异质性,企业绩效
一、引言
1984年,美国哥伦比亚大学Hambrick和Mason首次提出“高层梯队理论”,它标志着高管团队理论研究的开始。该理论基本观点是高管团队成员之间不同的价值取向、认知基础等心理特征以及整个高管团队的运作过程都会影响企业战略选择与企业绩效。从理论上来讲,高层梯队理论在高管团队研究领域具有里程碑意义。但高层梯队理论也有一定的局限性:首先,它是以高管团队人口特征为切入点,其研究的重点也是高管团队人口特征,它忽略了团队成员之间人口特征的差异性的影响。其次,它只是单纯地研究高管团队人口特征与企业战略选择和绩效之间的关系,但在两者关系中可能存在一些中间变量,这点该理论没有考虑到。
根据高层梯队理论的局限性,近年来国内外越来越多的学者对高管团队异质性与企业绩效的关系进行了比较多的理论研究和实证研究,但还未得出一致结论。基于制造业在我国国民经济中地位、高管团队建设的重要性以及制造业上市公司高管团队研究的缺乏性,本文将研究内容定为中国制造业高管团队异质性对企业绩效的影响。
二、文献综述与研究假设
(一)高管团队年龄异质性
年轻的高管成员精力充沛,更喜富有挑战心理,倾向于变革和创新,但缺乏管理经验;而年长的成员则在管理经验和社会关系方面具有优势。年龄相近的高管成员,通常拥有类似的价值观与风险观,他们在决策讨论时看法比较一致,容易达成共识。相反,在年龄方面具有较高异质性的高管团队中,如果能发挥各成员不同年龄段的优势,则会对企业产生正面影响(谢凤华、姚先国和古家军,2008)。所以,本文提出假设1:
H1:高管团队年龄异质性与企业绩效正相关。
(二)高管团队任期异质性
一般而言,团队任期的同质性促进团队内部的整合,提高团队凝聚力。而不同任期的团队成员由于合作的时间长短不一,团队内不能形成默契的互动合作,并且对企业的发展历程、现状与战略理解不一,不利于团队达成一致决策。所以,本文提出假设2:
H2:高管团队任期异质性与企业绩效正相关。
(三)教育水平异质性
Knight(1999)认为,高管团队成员的教育水平相差越大,高管团队中存在的文化与认知差异就会越大,对于企业战略决策的分歧就越大。我国学者魏立群和王智慧(2002)也提出团队教育水平异质性与企业绩效存在负相关关系的假设。所以,本文提出假设3:
H3:高管团队教育水平异质性与企业绩效负相关。
(四)教育专业异质性
教育专业代表个人专业技能,直接影响企业战略选择与企业绩效。高管团队成员教育专业背景的差异越大,团队内部的信息、技能和观念更具多样化,团队能够对企业决策提出更多有效可行的方案与设想(Wiersema和Bird,1992)。Carpenter等(2002)纳入企业国际化程度调节变量,实证研究结果表明,国际化程度对两者关系存在显著正向调节作用。所以,本文提出假设4:
H4:高管团队教育专业异质性与企业绩效正相关。
(五)职业背景异质性
在职业背景异质性高的团队中,高管成员在做决策时通常会凭借以往的职业经验对其作出不同的判断与选择,并且他们会比较坚持自己所谓有经验证明的看法,这阻碍了团队内部有效的交流,对企业外部环境中存在的机会与威胁的识别力也越差(Sutcliffe,1994)。我国学者张平(2005)实证研究表明高管团队职业经验异质性与企业绩效存在负相关关系。所以,本文提出假设5:
H5:高管团队职业经验异质性与企业绩效负相关。
三、研究设计
(一)样本选择和数据来源
本文选取在深、沪证交所A股上市的制造业公司为研究样本,自变量、控制变量如高管团队异质性、平均年龄、平均教育水平、平均团队任期、团队规模、公司规模、资产负债率、国有股所占比例等指标选取的是2011年的数据,考虑到高管团队异质性对企业绩效的影响存在潜在的滞后效应,因变量———企业绩效指标选取的是2012年度末的数据。所以本文的研究期间限定在2011—2012年度,为保证实证结果的准确性,本文所选样本公司是2010年12月31日以前上市的公司。本文在样本的选择上也做了一些剔除,剔除的条件包括:(1)金融行业和公共事业行业的公司;(2)ST等财务困境公司;(3)在研究期间内(2010.1.1—2012.12.31),更换了CEO或总经理,或高管团队的成员更换在1/3以上的公司;(4)高管团队成员的个人资料不全的公司。最后,得到符合本文研究样本要求的制造业上市公司共有356家。所有数据均来自国泰安数据库、巨潮资讯网中上市公司年报等,并通过手工收集整理得到。
(二)变量指标的选择和衡量
本文选取企业绩效为因变量,采用滞后一年的Tobin's Q作为衡量企业绩效的指标。选取高管团队异质性特征为自变量,对于异质性特征的测量,年龄和团队任期属于连续型数据,因此这两者的异质性采用标准差系数(即标准差除以均值)来衡量;而教育水平、专业背景和职业经验属于分类型数据,因此,这三者的异质性采用Herfindal-Hirschman系数(公式是:,其中Pi是团队中第i类成员所占的百分比,H值介于0—1之间,H值越大,说明高管团队异质性程度越高)来衡量。具体见表1,其中教育水平、教育专业和职业背景的划分标准见表2。
(三)模型的构建
基于以上假设和变量定义,根据研究需要本文建立如下回归模型:
四、实证检验与结果
(一)变量描述性统计
本文运用SPSS统计软件对所估计的线性回归模型中的各变量进行描述性统计,具体如表3。
从表3的样本总体描述性统计表中,可以看出以下特点:(1)高管团队的平均年龄是45.861,平均任期为1.690,都低于国外研究,这可能与变量测量不准确有关。(2)高管团队的平均教育水平为3.275,表示高管团队成员的平均学历在本科以上。(3)高管团队规模平均值为6.030,标准差为2.135,变化幅度为2—17,这说明在研究样本中高管团队的规模变化幅度比较大。(4)高管团队的年龄异质性与团队任期异质性均值分别为0.125与0.210,而教育水平异质性均值为0.497,教育专业异质性与职业背景异质性分别均值为0.408与0.640。总的来说,本文所选样本企业的高管团队异质性比较低(职业背景异质性除外),这说明高管团队整体趋同化,这可能与我国的“集体主义”文化有关。
(二)回归结果
根据本文研究需要,对模型(1)进行多元回归,其统计结果见表4。
从表4的回归结果可知,模型(1)的R2为0.1887,F值为6.647,对应P值都小于0.0001,说明模型(1得到较好的拟合。高管团队任期异质性、职业背景异质性与企业绩效显著负相关(都通过10%的显著性检验)则H2与H5都得到证实;团队教育专业异质性与企业绩效显著正相关(通过10%的显著性检验),则H4也得证。团队年龄异质性、教育水平异质性与企业绩效都正相关,但都不显著,因此H1与H3都难以确定。另在控制变量中,团队平均教育水平与企业绩效十分显著正相关(通过1%的显著性检验),团队规模与企业绩效在10%显著性水平上显著正相关,公司规模、资产负债率与企业绩效都显著负相关。
五、研究结论及其对实践的启示
(一)研究结论
本文选取我国2010年12月31日以前上市的沪、深A股制造业上市公司且经筛选后符合研究需要的356家公司为样本,通过国泰安数据库、巨潮资讯网等收集公司高管特征及企业绩效相关资料,并手工整理得到数据,运用多元回归模型对高管团队异质性与企业绩效之间的关系进行了检验。实证结果表明高管团队任期异质性、职业背景异质性与企业绩效显著负相关;团队教育专业异质性与企业绩效显著正相关;团队年龄异质性、教育水平异质性都与企业绩效正相关但不显著。另高管团队平均教育水平、团队规模与企业绩效显著正相关,公司规模、资产负债率与企业绩效都显著负相关。
(二)对实践的启示
本文研究结果对现代公司治理方面有极其重要的实践启示,对构建合理高效且能提高企业绩效的高管团队有现实的指导意义。首先,对于我国制造业上市公司而言,企业在选聘高管团队成员时,应选择具有高学历的人员,并通过激励措施尽可能留住人才,使高管成员在其职位上的任期时间更长。第二,制造业企业在组建高管团队时,应该考虑较大的高管团队规模,团队成员人数越多,越能为企业提供多样化的信息来源与决策方案。第三,制造业企业的高管团队成员之间的任期异质性应保持低水平,尽可能使团队成员任期趋同。团队成员的任期趋同意味着成员的入职时间是接近的或者相同的,同时入职的新成员往往能够更好地交流与合作。企业可以通过内部竞聘制度选择高管团队成员,这样可以降低团队成员任期的差异性。第四,制造业企业在选拔和招聘高管成员时,还应考虑高管团队成员的职业背景,应尽量保持成员职业背景的一致性。最后,制造业企业构建高管团队时应注重成员的教育专业,尽量打造教育专业多元化的高管团队。J
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团队异质 篇5
关键词：创业能力,异质化,创业绩效,创业团队
异质化,也称为异质性( Heterogeneity) ,最早源于十九世纪60 年代的美国黑人民权运动。近年来对异质化的研究逐渐受到管理学界的关注,引发不同学者对其概念和分类方式的探讨。顾仰洁[1]认为异质性又称多样性,通常指团队中成员的特质如性别、年龄、教育程度、性格特征等是否存在差异。Cunningham &Sagas[2]、Tsui&Gutek[3]、刘树林和唐均[4]根据观察程度的难易,将异质性划分为易被观察和不易被观察的异质性。Barsade等人[5]将异质性分为情感性异质性和传记性异质性。Pelled等人[6]根据个体特征与完成工作任务的相关程度将其分为高任务相关异质性和低任务相关异质性。Harrison,Price & Bell[7]将异质性划分为两类: 一是深层异质性,即个体间不会直接被察觉到,具有一定的隐秘性,包括成员间态度、信念和价值观的差异;二是表层异质性,指个体明显的生物学特征上的差异,包括年龄、性别和种族。李怡明[8]认为异质就是存在、发展和创造。
个人异质化创业能力在创业团队中表现出创业团队的整体异质性。刘嘉,许燕[9]把异质性称多样性,张长征和李怀祖[10]指出研发团队异质性包括技术异质性与成本异质性。贾丹等[11]认为团队异质性指团队成员间人口特征以及价值观、经验的差异化,包括年龄、任期、教育水平和先前隶属异质性等等。王冰[12]则认为创业团队异质性是团队中成员在性别、年龄、职业背景、专业方向和价值观等方面特征汇集后产生的不同表现。
本文通过调研、访谈等方式深入了解了大学生异质化创业能力的现状: 一是创业意愿不高,二是创业方式以团队为主,三是创业项目选择多样化,四是创业政策了解不足。结合大学生的特征与所处环境及国内外研究成果,将大学生异质化创业能力划分为以下维度:
一是创业品质。指创业者个人综合素质和心理品质,是创业者为达到创业目的需要具备的品质,它深刻影响着创业者在创业实践过程中的心理和行为方式,与人固有的气质、性格有着密切关系,主要体现在人的独立性、敢为性、坚韧性、克制性、适应性、合作性等方面,反映了创业者的意志和情感。本文将其细分为创新力、进取心、创业意图、勤奋、执着力、责任心以及坚韧等七个方面。
二是专业素养。指与创业要素相关的专业知识和能力,本文将其分解为学科背景、理论知识、实践知识和学习能力四个方面。学科背景指创业者的知识框架背景,与本人的专业知识有关; 理论知识指获得的理性知识,是前人总结的综合知识体系;实践知识指接触环境和社会,参加实习实践等得到的感性认识; 学习能力是指对相关领域知识的学习效率和习得技能,快速获取知识和技能的本领。
鉴于大学生创业多以团队为主,本文对创业团队维度一并进行考量。Kamm等[13]认为创业团队是指两个或两个以上的个人共同构想,按不等比例出资创建企业的过程。Verguer[14]指出创业团队指参与企业创立,克服创业困难,最终形成特有的团队优势的成员。创业团队的重要意义不仅在于团队创业是创业过程中的普遍现象,更在于它对创业企业绩效产生较大影响[15,16,17]。团队在创业组织体系中起到中间环节作用,比个体创业能显著提高企业绩效[18,19,20]。创业团队往往对创业团队绩效有着决定性的作用[21],创业团队内部分歧会导致团队无法有效合作,企业绩效下降[22]。因此,创业能力对创业绩效的影响,应通过作为中介变量的创业团队发生的。本文将创业团队维度细分为下述五要素,即个体在创业团队发挥作用所需能力包括沟通、管理、组织、合作性及服务精神,这些因素共同构成创业团队中每个成员所需具备的能力。沟通能力是基础和前提,管理能力是支撑; 组织能力与管理能力共同构成技术保障,合作性是是团队的润滑剂; 服务精神与合作性是团队发挥功效的前提。创业团队绩效取决于这五要素。
1 理论模型构建与研究假设
1. 1 创业能力与创业绩效
创业绩效是衡量创业成功与否的最佳指标[23],为便于进行测量,在总结前人理论研究成果基础上,本文将创业绩效分为: 财务绩效、市场绩效和竞争绩效,将非财务绩效中除与市场相关的因素( 包括新业务开发、产品的市场占有率等) 划分到市场绩效之外,其他部分( 如冲突解决、员工士气、潜在获利能力等) 全部归结到竞争绩效的范畴。本文探讨创业能力如何通过创业团队的作用影响创业绩效,研究创业能力各维度、各因素间相互关系,考查外在的创业团队因素在个人能力因素对创业绩效的影响过程中发挥了怎样的中介作用。构建创业能力与绩效关系模型如图1。
陈柏峰[24]验证了合作倾向、心理特征、能力特征等创业品质对创业绩效的影响。Shane等人[25]指出创业品质在很大程度上决定了对来自外部机会的快速把握。专业素养指与创业相关的理论和知识筹备,分为学科背景、理论知识、实践知识和学习能力等四个方面。良好的专业素养更宜成为启动创业的源泉和动力,对创业绩效产生正向影响。根据上述分析,本文提出如下假设:
假设1: 创业能力对创业绩效有显著影响;
参照创业能力与创业绩效的维度划分,进一步将其分解为下述6 个假设。
假设1—1: 创业品质对财务绩效有直接且显著的影响;
假设1—2: 创业品质对市场绩效有直接且显著的影响;
假设1—3: 创业品质对竞争绩效有直接且显著的影响;
假设1—4: 专业素养对财务绩效有直接且显著的影响;
假设1—5: 专业素养对市场绩效有直接且显著的影响;
假设1—6: 专业素养对竞争绩效有直接且显著的影响。
1. 2 创业团队与创业绩效
个人创业能力的发挥必须与团队其他成员的能力相契合,这种契合表现在创业能力各要素间的关系上。因个人在时间、能力和精力方面的局限,团队的必要性得到充分体现; 团队成员构成特质对创业绩效会产生不同的影响。Harper[26]认为创业团队异质性是影响企业创业绩效的重要因素; 谢雅萍等人[27]以创业团队为研究对象,考量了创业团队社会资本对新创企业绩效的影响。按照团队理论以及高管团队的研究成果( 如Hambrick和Mason[28];Bunderson和Sutcliffe[29]) ,异质性团队更有可能取得卓越的团队绩效,而同质性团队则会能更高效地完成常规任务。也有学者认为创业团队的异质性构成会明显降低而非提高新创企业的绩效。Wong[30]、Ensley[31]的研究表明,不同的领导风格会对创业团队异质性/同质性构成的绩效产生不同的影响。朱仁宏[32]认为,以往对于团队作用结果的不稳健性是因为异质性/同质性概念没有得到准确定义,本文从能力异质化与价值观同质化分层次展现个人在团队中作用和团队对个人能力培养与优化过程中发挥的作用。从团队职能进一步划分的沟通、管理、合作、组织和服务五个维度来看,沟通能够促进信息交流;有效的管理可以提高创业团队生存能力; 合作除提升效率外,还可提高团队认同感; 团队组织与服务可减少内部冲突,提升凝聚力。团队功能的有效发挥使得团队成员都能够努力投入、分享信息、表达观点,群策群力,提升创业团队决策的有效性,最终提高企业的创业绩效。
创业者通过团队功能展现能力,并通过团队对企业最终绩效产生影响。因此,创业能力与创业团队之间存在相关,即团队在创业能力和创业绩效间充当中介变量作用。有鉴于此,提出如下假设:
假设2: 创业团队在创业能力和创业绩效之间发挥一定的中介效应。
2 样本、数据与变量测量
2. 1 问卷维度和研究样本
为科学、合理确定调查问卷维度,避免问卷的诱导性和模糊性,本文分别对各类创业企业进行定性和定量调研,访谈了12 家创业企业,给构建假设模型做出铺垫和准备,结合某电视台的专题片 《创赢未来》进行问卷设计,在某地的清华启迪科技园发放150 份问卷,对问卷进行验证和修改。
首先选择某省会的科技创业园和清华启迪创业园,发放问卷150 份,回收135 份,回收率为90% ,其中有效问卷为104 份。在数据收集整理并录入后,对测量量表信度和效度进行了检验,根据检验结果对创业能力理论维度进行了修改; 最后得到调研量表。
正式调查选取150 家企业,发放问卷2250 份,在每个企业中发放15 份问卷,其中包括1 份CEO问卷,4 份高层管理团队问卷,10 份一般员工问卷( 详见表1) 。问卷发放及回收历时三个月,共计回收来自124 家公司的1625 份问卷,问卷总体回收率为72. 2% 。本研究样本中男性比例高于女性。员工平均年龄29. 3 岁,创业成员( 除CEO外) 平均年龄36. 4 岁,CEO平均年龄41. 0 岁,其中TMT成员年龄差异最大( SD = 7. 5) ,员工次之( SD = 6. 0) ,CEO为最小( SD = 5. 5) 。至于平均受教育程度,创业成员为最高( 约1 /4 为研究生以上学历) ,CEO次之,员工受教育水平相对较低。创业团队成员的现职龄主要集中在2 ~ 5 年时间段,企业规模主要集中在100 ~ 300 人之间。
A问卷回收/问卷发放×100%B数据删减后/问卷发放×100%
2. 2 变量测量
创业能力。创业能力的两个维度分别是专业素养和创业品质: 专业素养由理论知识、实践知识和学习能力组成,创业品质有创新力、进取心、创业意图、勤奋、执着力、责任心和坚韧等七个方面。个人创业素质和专业素养题项均来自于华南理工大学方海鹰的量表( 高层管理团队价值观共享、冲突过程与企业绩效研究) 并对其重新进行了排列,个人品质主要偏重于价值观和创业导向的测定,专业素养则偏重于个人专业对创业的影响; 其中 “1”代表对题项观点完全不赞同,“5”代表完全赞同。
创业团队。据前文所述,创业团队的测量从沟通、管理、组织、合作、服务等五个方面进行考量;共采用31 个题项进行测量,量表内容来自于台湾大学商学研究所吴奕慧 《华人创业家适性量表的建构》中相关量表。其中 “1” 代表对题项观点完全不同意,“5”代表完全同意。
创业绩效。根据研究需要,结合前人理论研究成果,本文将考量创业能力最终成效的创业绩效划分为财务绩效、市场绩效和竞争绩效,采用台湾大学商学研究所吴奕慧 《华人创业家适性量表的建构》和中山大学方海鹰博士论文 《高层管理团队价值观共享、冲突过程与企业绩效关系研究》中相关量表。
控制变量。依照分析的核心层次,选择对应层次的人口统计学变量和影响绩效的因素进行控制,分别对创业者性别、年龄、创业前工作经历、企业规模和行业等因素控制并进行统计分析。
3 统计过程及分析
3. 1 信度和效度检验
本文测量的变量题项和信度见表2、表3、表4。从表中可以看出,创业能力的两个变量9 个维度,创业团队的5 个维度,创业绩效的3 个维度等所有变量的Cronbach's Alpha系数值均大于0. 7,表明其内部一致性较好,信度通过检验。
本文各题项的内容效度均可以接受,每个构面的未限制和限制模型比较( 见表5、6、7、8) 结果显示,创业能力、创业团队和创业绩效的各个维度模型均具有较好的区分效度。以此类推,上述维度各个修正模型与初始模型相比,也都具有较好的的收敛效度( 受篇幅限制,不再将数据一一列出) 。
3. 2 同源方差检验
本文的问卷调查方式由于有相同施测方法,可能存在同源方差问题( Podsakoff,etc)[33]。为了有效消除同源方差,采取下述措施: 一是分多个来源采集数据,如将问卷分解为三个层次――总经理、TMT其他成员、一般员工,尽量使预测变量( 包括调节变量) 与被预测变量来自不同的问卷来源。二是转换数据,如提升变量的层次,在数据处理方式上消除同源威胁; 将创业团队成员汇报的团队沟通数据汇集起来,减少同源威胁。三是力争变量构造来自多个数据来源,尽量采用 “他评”方式获取数据,避免 “自评”中的社会称许和宽待效应。
4 分析与结果
4. 1 描述性统计分析
本文的控制变量对创业绩效影响如表9 所示。企业规模对于财务绩效和市场绩效,行业对于市场绩效均在1% 水平上显著; 地区对于市场绩效,存续年份对于财务绩效在5% 水平上显著正相关。除此之外,地区对于财务绩效、竞争绩效和企业规模对于竞争绩效均在10% 的水平上显著,只有行业对于财务和竞争绩效,存续年份对于市场和竞争绩效的显著性较弱。
采用HLM 6. 0 软件进行多层线性回归分析,实现了方差在不同层次上的分解,各变量的均值、标准差、相关系数如表10 所示。从表中看出,各变量间相关系数均小于0. 7,创业能力的两个维度( 专业素养和创业品质) 、创业团队与创业绩效间均呈显著正向相关关系,这为研究假设提供了初步支持。
**在0.01水平显著(双尾)*在0.05水平显著(双尾)a编码“1”为男,“2”为女b编码“1”为初中及以下,“2”为高中程度,“3”为大专程度,“4”为本科程度,“5”为研究生
4. 2 假设检验
本文主要选用结构方程模型和多层线性回归分析进行假设验证。受篇幅限制,只列出创业绩效的财务绩效部分。结果显示,创业能力的创业品质和专业素养维度、团队的五个功能性特征及交互项对结果变量的影响模式一致。创业品质和专业素养对三个结果变量――财务绩效、市场绩效、竞争绩效存在一致的、显著的正向影响作用。团队各特征对市场绩效和竞争绩效存在显著影响,对财务绩效的影响虽不显著,但基本倾向是正向的; 管理、组织、沟通对于财务绩效和市场绩效有正向的影响,合作和服务对竞争绩效有显著的正向影响。说明管理、组织、沟通等三个职能对于协调公司内部团队成员间作用可能会更大些,这些与企业的财务绩效和市场绩效关系更为密切; 而合作和服务职能的特征更多的表现在企业的外联方面,这和企业的竞争有着更为密切的联系。
5 结论与展望
本研究利用我国东部某省科技园部分创业企业为样本,从创业者客观和心理特征视角提出创业者能力要素,通过理论和实证研究提出并验证创业者创业能力对企业绩效的影响。经过理论和实证研究后得出以下结论:
第一,在中国传统人才观的 “德”、 “才”基础之上,将创业能力划分为专业素养和创业品质两大维度,验证了创业能力与创业成败高度正相关。创业者( 团队) 须拥有一定的专业素养,这是创业的核心和依托。大学生创业者最终将自己的创意、创新的成果和劳动体现在一种或多种产品、技术或服务上,这些产品、技术或服务的灵魂将来源于创业者的专业素养。创业品质是创业者( 团体) 的主观个性特征,是对创业过程心理和行为起调节作用的、重要的个性特征,包括创业者的创新力、进取心、创业意图、勤奋、执着力、责任心、坚韧等主观品质。个人创业能力的异质化使得团队创业能力表现为异质性,能够应对复杂环境,显示强劲的竞争优势,更易、更快取得创业成功。
第二,创业能力通过团队功能作用于创业绩效,创业能力对创业绩效并未体现出直接效应。团队功能在创业能力和创业绩效中起到完全中介作用,即具备一定创业能力后,通过团队可以更好的作用于最终的创业绩效。实证研究表明,创业能力的专业素养维度仅通过团队功能中的的合作职能作用于创业绩效,而创业品质则通过团队功能的5 个维度分别作用于创业绩效。
第三,创业者异质化创业能力通过团队作用可以实现其价值最大化,对创业绩效起到完全的正向影响。在创业团队中,异质性资源特征比价值观趋同作用更大,究其原因,可能是影响创业团队组成和有效发挥作用的因素较为复杂,同学、同事、亲戚,熟人介绍、兴趣相投、共同经历等因素均可对创业团队效能发挥产生影响,进而影响创业绩效。
本研究理论贡献主要体现在以下三方面:
第一,拓宽了创业能力研究维度和认知范围,建立了创业者创业能力影响企业创业绩效的路径模型。从横向关系对创业能力的认知范围进行拓宽,从理论上探讨横向创业维度间的互补关系,为研究横向创业维度与纵向创业维度间关系奠定了理论基础。把创业能力、创业团队和企业绩效等各种要素置于统一理论框架之中,特别是将创业团队作为中介变量纳入模型,研究验证理论模型正确性,丰富和完善了现有理论的模型框架。
第二,以创业阶段企业治理机制的雏形与绩效的关系为研究对象,丰富了公司治理与公司绩效关系理论。
第三,拓展大学生创业能力理论研究范畴,搭建创新创业教育研究新平台。除自身资源型特征外,创业者能力施展需借助团队力量,而创业者又是团队成员之一,所以创业者创业能力的集合构成创业团队的创业能力; 认识自身资源特征,寻找合适团队成员,组织创业团队,维持巩固创业团队,是培养和优化创业者创业能力的有效路径; 通过对创业能力、创业团队、创业绩效的界定和划分,充实了创新创业教育理论体系,促进高校人才培养与社会发展的适应性。
团队异质 篇6
当今的知识经济时代,高管团队作为企业稀缺性的人力资源,是企业获得核心竞争力的关键要素。所以,对高管团队合理配置是至关重要的。学术界普遍认为高管团队异质性是指各团队成员间人口背景特征、认知观念、价值观、 经验等方面的差异。在高管团队研究中具有里程碑意义的是Hambrick与Mason(1984)的高层梯队理论,他们认为高管各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响, 不仅直接影响企业绩效,而且还有可能通过对战略选择的影响,间接影响企业绩效。另外,高管人口特征对企业绩效的作用还受到更为基本的前因变量的调节,这些变量包括企业所处的外部环境和企业内部的资源等。由于管理者的成长环境、专业背景、受教育方式等的差异,导致工作中表现出不同的行为和价值观念,进而影响企业的绩效。因此, 许多学者开始考察高管团队的人力资本的异质性与企业绩效间关系的研究。Wiersema(1992)在分析高管成员间的年龄差异与组织进程的关系后,发现高管团队中各成员的年龄异质性与离职率正相关。Christian和Niels(2008)运用丹麦私营企业的数据进行分析后提出,团队年龄的异质性和公司绩效间呈倒U的相关关系。Simth (1994) 和Thshman (2005) 认为高管成员受教育水平的异质性使得信息的来源多样化,从而提高了企业绩效。Srivastave和Lee(2005)针对高管团队成员任期差异对组织绩效的影响进行了研究, 发现高管团队成员任期的差异越大,越有利于企业成为领域的领先者。Carpenter(2002)、Kor(2003)通过研究发现高管团队职业背景异质性与企业绩效存在正相关关系。
中国对高管人力资本异质性与企业绩效相关性的研究相对较晚,尚处于发展阶段。魏立群、王智慧(2002)发现,年龄异质性是影响公司绩效的主要因素,并显著正相关,团队异质性与绩效的假设却未得到相应的支持。谢凤华(2008)、张运生和欧阳慧(2003)发现,高管团队的教育水平异质性、任期异质性与绩效正相关。张平(2006)发现高管团队任期的异质性、职业经验异质性与企业绩效呈负相关关系。林新奇和蒋瑞(2011)发现,高管团队任职经验异质性和企业财务绩效正相关。任颋和王铮(2010)的研究表明高管团队中女性的参与能提高企业的绩效。
总体来说,企业高管团队的人力资本作为企业的核心要素,对企业绩效有较明显的促进作用,但对于高管团队人力资本异质性对企业绩效相关性研究方面,尚未有针对高科技行业的实证研究;并且大部分的研究中都忽略了企业的发展阶段、公司规模、团队规模、企业的成长性等作为控制变量的研究,降低了研究结果的准确性。因此,笔者在国内外学者研究的基础上,考虑了各种控制变量的影响, 对企业高管团队人力资本异质性对企业绩效的影响进行实证研究,检验高管团队人力资本异质性和企业绩效存在怎样的相关性,并以高科技行业为例,同时也能为高科技行业中各高管团队的构建及企业的发展提供有价值的结论和合理的建议。
二、理论分析与研究假设
当今社会,人力资本已经成为一个企业的核心要素, 能为企业提供持续的竞争优势。而作为企业核心人力资源的高管团队,是维持企业竞争优势的关键。企业高管这种类型的人力资本具有稀缺性、难替代性、价值高等特点。企业竞争的创造出核心竞争优势,对于高科技行业由显重要,高管团队作为企业战略实施和经营计划的制定者,对于整个企业发挥了重要的作用。一般,我们认为,年龄决定了一个人的阅历和价值观念,教育程度决定了一个人的学习能力和思维方式,相似的经历、价值观、学习能力、思维方式,使得成员间交流更加顺畅,关系更加融洽,凝聚力增强,不易产生认知和情感冲突,有利于通过成员间的合作与配合保持团队稳定发展战略的实施。任期的不同导致成员间的了解和磨合程度不同,另一方面,使得对企业的了解程度也不尽相同,由于成员间缺乏了解、或是对企业认识不够,容易影响团队的运营效率从而对企业绩效产生影响。信息决策理论认为:职能背景异质化程度高的团队能够拥有更多的资源和信息,带来丰富而多元的观点和视角,促进组织学习,帮助团队做出高质量和富有创造力的决策,有效解决企业面临的问题,从而提升企业绩效。根据性别差异理论,性别的差异反映在态度和行为上的优势不同,有利于发挥性别间在思考和处理问题的互补性,共同发挥团队效能,从而提高团队的决策水平和治理水品。因此,经过分析,本文建立了以下假设:
假设1:年龄异质性与企业绩效负相关;
假设2:教育程度异质性与企业绩效负相关;
假设3:专业背景异质性与企业绩效正相关;
假设4:任职期限异质性与企业绩效负相关;
假设5:薪酬水平异质性与企业绩效负相关;
假设6:性别异质性与企业绩效正相关
三、研究设计
(一)样本选取与数据来源本文研究对象是高科技上市公司,所以选择电子制造业中主营业务为通讯技术、计算机软件开发、网络技术为主的公司和以通讯产品、计算机等研发为主营业务的信息技术业公司数据作为研究对象,进行实证研究。选取在沪、深证劵交易所上市的通讯及相关设备制造业和信息技术业公司作为初始样本,以2010年至2012年12月31日作为考察的时间(收集的数据来源于沪、深证劵交易所网站以及新浪财经网)。首先,选取在沪、深证劵交易所的主营业务是以通讯技术、计算机软件开发、网络技术为主电子制造业公司和以通讯产品、计算机等研发为主营业务的信息技术业公司,共计149家公司;其次,剔除2010年后上市的100家公司,得到49家公司;然后,剔除了属于ST、*ST板块的3家公司,得到46家公司;最后,剔除数据不全的5家公司,得到41家公司作为研究样本。
(二)变量定义和模型建立本文选取如下变量:(1)自变量。异质性一般采用Herfindahl指数(Michael&Hambrick,1992),公式为:,H是界于0和1之间的数值,Pi表示的是团队中第i类人员所占团队人员的百分比。在此公式中,H的数值愈大,表明团队的异质性程度愈高;反之。本文将运用6个主要的维度来衡量高管团队的人力资本:第一, 年龄:划分成五类,对于每一类赋值如下:1代表30岁以下;2代表31-40岁;1代表41-50岁;4代表51-60岁;5代表60岁以上。第二,教育水平:划分成五类,对于每一类赋值如下:1代表大专以下学历;2代表大专学历;3代表大学本科学历;4代表硕士研究生学历;5代表博士研究生学历。第三,专业背景:划分为四类:1、企业;2、政府;3、高校;4、其他。第四,工作任期:划分为四类,对于每一类的赋值如下:1代表一年及以下;2代表一年到三年之间(包括三年);3表示三年到六年之间(包括六年);4代表六年以上。第五,薪酬计算标准采取年薪的数额作为统一的标准,划分为五类,对于每一类的赋值如下:1代表年薪十万及以下;2代表十万到二十万 (包括二十万);3代表二十万到三十万(包括三十万);4代表三十万到四十万(包括四十万);赋值依次向上递增。第六,性别: 1代表男性;2代表女性。(2)因变量。影响到企业绩效的指标有很多,总结起来主要有以下几种:净利润、净资产收益率、 营业收入等。本文在中和了以上指标的基础上选取了净资产收益率(ROA)、主营业务收入增长率(RGR)来衡量企业的经营绩效。净资产收益率(ROA)是净利润与平均股东权益的百分比,用以衡量公司自有资本的利用效率。净资产收益率能综合体现企业销售规模、资产结构、资产营运以及企业的盈利能力,弥补了每股税后利润指标的不足,能很好的诠释了企业追求的价值最大化的经营目标,分析公司获利能力比较适宜。主营业务收入增长率(RGR)是本期主营业务收入与上期主营业务收入之差与上期主营业务收入的比值,可以衡量公司发展所处的阶段。可以综合的衡量企业的盈利能力,进而反映企业的绩效,主要突出绩效中的成长性。(3)控制变量。由于影响企业绩效的因素很多,所以还需要加入一些控制变量进行分析。公司的规模不同,考虑到规模报酬的差异,对上市公司的绩效可能产生影响,因而将公司规模(Lnsize)作为控制变量之一。一般以雇员人数、总资产或主营业务收入的自然对数来衡量。本文对总资产取对数作为控制变量之一。高管团队的总人数及团队的平均年龄也会对公司的绩效有一定的影响,所以把高管团队总人数和团队的平均年龄也作为控制变量。另外,企业的年龄、 资产负债率、总资产周转率也会对企业的绩效产生一定的影响作用,所以也作为控制变量。
在此模型中,β0为截距,β1为回归系数,ε 为随机变量, 表明了其余的影响公司绩效的变量,i(i=1,2,3…)代表第i家公司,Yi表示第i家公司的绩效指标,采用净资产收益率 (ROA)、主营业务收入增长率(RGR)来衡量。
四、实证分析
(一)描述性统计上市高科技公司高管团队人力资本异质性与企业绩效的描述性统计如表1,表中列示了样本变量的最小值、最大值、均值和标准差。
(二)相关性分析根据双变量相关性检验的结果,一些变量间还是存在较强的相关关系的。从表2中可以看出, 高管团队年龄的异质性与薪酬水平的异质性与企业绩效指标净资产收益率在1%水平上显著负相关,表明在高管团队中各高管的年龄差异和薪酬水平差距越小,企业的绩效表现越好。这与本文的假设一和假设五相符。高管团队性别的异质性与企业绩效指标净资产收益率在5%水平上显著正相关,表明高管团队中,性别差异越大,越有利于工作上的配合,企业的绩效表现越好。这刚好与假设六相符。高管团队的教育水平异质性与专业背景的异质性与企业绩效指标主营业务收入增长率在10%水平上显著负相关,表明高管团队各成员的教育程度和专业背景差距越悬殊,越不利于企业的发展,企业的绩效表现越差。高管团队任期的异质性与企业绩效呈负相关关系,与本文假设四相符,但是并不显著。各控制变量与自变量也成显著性关系,如年龄异质性与企业年龄显著负相关,教育水平异质性与团队规模、 团队年龄显著正相关,专业背景的异质性与团队的平均年龄显著负相关,性别的异质性与企业规模的对数、资产负债率显著负相关。因变量间也有较强的关系,如年龄的异质性与教育水平的异质性、专业背景的异质性呈显著正相关,专业背景异质性与任期的异质性呈显著正相关。另外, 各控制变量之间的相关系数均显著小于0.8,表明本文的研究模型不存在多重共线(多重共线性的检验判断值为0.8)。
(注:N=41,在表中所列的数值为变量间的相关系数,***p<0.01,**p<0. 05,*p<0.1,进行双尾检验)
(三)多元回归分析从表3整体回归结果分析,模型一和模型二的F统计量得值分别为4.785和3.055,并且显著性水平均为1%,可以说明模型是有效的。调整后的R2分别为0.532和0.381,说明模型一和模型二的自变量的选取比较恰当,样本拟合度较好。(1)年龄异质性在模型一和模型二中的t值分别为3.944和3.527回归系数都在1%的水平显著异于0,即年龄异质性与企业绩效显著负相关。对这一结果可以解释为:高管团队各个成员的年龄差异越小,越有利于企业的发展,企业的绩效越好。原因可能是,针对于高科技企业,年龄的不同,使得成员的成长环境、认知基础、 价值观的不同,从而导致所表现的行为不同。年龄差异越大,越容易引起认知冲突和情感冲突,导致各成员的技术性交流合作减少,团队的凝聚力下降,这些都将导致企业的绩效下降。此研究结果与本文的假设1相符。(2)教育水平异质性在模型一和模型二中的t值分别为3.483和2.425回归系数分别在1%和5%的水平显著异于0,即教育异质性与企业绩效显著负相关。对这一结果可以解释为:高管团队各个成员的教育水平差异越小,越有利于企业的发展,企业的绩效越好。其原因可能是因为,学历的差异越大,管理者思考问题的方式、适应变化的能力也各不相同,从而导致企业战略实施、经营计划制定等方面出现分歧,影响企业的绩效表现。此研究结果与本文的假设2相同。(3)专业背景异质性在模型一中的t值为2.397,回归系数在5%的水平显著异于0,即专业背景异质性与企业绩效显著正相关。 对这一结果的解释为:高管团队专业背景差异越大,各个成员越是来自不同的专业,使得高管团队的各成员能多角度、全范围的进行企业战略的评估,进而使得企业在复杂多变的外部环境中,选择最佳的经营方案。此研究结果与本文的假设3一致。(4)工作任期异质性在模型一的回归系数为2.803的t检验在1%水平上通过,表明高管团队工作任期的异质性与企业绩效显著负相关。说明高管团队各成员工作任期差异越小,企业的绩效越好。由于高管团队成员任期的差异,使得各成员间的背景、经验间存在差异,导致对企业战略和企业文化的了解程度存在差异,致使内部合作不协调;另外,由于成员间任职时间的差异,容易引发个别成员心理的不平衡感或是形成一种自我保护意识,导致企业营运能力降低。此研究结果恰好支持了假设4。(5)薪酬异质性在模型一和模型二中的回归系数分别为2.503和? 3.047的t检验结果分别在5%和1%水平上通过,表明薪酬异质性与企业绩效显著负相关。说明薪酬差距越大,成员间越容易产生心理上的不平衡感,越不利于企业的发展,企业绩效表现越差。此研究结果验证了假设5。(6)性别异质性在模型一中的t值为3.589回归系数在1%水平显著异于0, 表明性别异质性与企业绩效显著正相关。也就是说高管团队中男女性别差异越大,可以在工作中产生互补,越有利于各项工作的开展,企业绩效表现越好。此研究结果支持假设6。
(注:N=41,表中上面的数字为回归系数,下面括号中的为t值,*、**、 *** 分别表示在10%、5%、1%的水平上有显著性)
五、结论
本文研究了高科技上市公司高管人力资本的异质性与企业绩效间的关系,发现高管团队年龄的异质性、教育水平异质性、工作任期异质性与企业绩效负相关,专业背景异质性、性别异质性与企业绩效正相关。因此提出以下对策建议:一是企业引进高层管理者时,不能只是一味的注重高学历,应该根据企业自身的特点选择经验丰富、了解企业文化的人才,从而增强团队的运作和管理上多样性和创新性。二是注意高管团队年龄分布的合理性,避免由于年龄异质性过高所导致的团队内部的冲突,进而影响企业的绩效表现。三是对高管人员进行合理的薪酬结构设计,既能保证各成员间的薪酬差异不至于过大,又能保证薪酬激励作用的发挥。四是,在组建高管团队时尽量考虑吸纳不同职能背景的成员,充分发挥不同专业人员的互补优势,促进团队成员间的思想碰撞。
摘要：本文对2012年高科技上市公司的数据进行了多元线性回归分析,得出结论:高管团队年龄的异质性、教育水平异质性、工作任期异质性与企业绩效负相关,专业背景异质性、性别异质性与企业绩效正相关,最后根据以上结论进一步对高管团队的构建提出建议。
团队异质 篇7
在低碳经济时代, 技术创新是企业可持续发展的基础, 也是企业竞争优势的来源。国家“十一五”规划明确提出“建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系”, 进一步从国家层面强调了技术创新的重要性。高管团队不仅仅是权力与知识的集合, 更是环境与组织的桥梁, 负责整个组织的绩效, 是企业战略决策的核心。因此, 现代企业的成功也越来越取决于整个团队尤其是高管团队的表现。本文通过研究湖北省高新技术企业高管团队教育程度异质性, 分析高新技术企业高管团队教育程度导质性与技术创新能力之间的关系, 具有重要的理论和现实意义。
二、相关研究综述
目前, 国际上关于高管团队的研究取得了大量成果, 其中高管团队异质性是其研究的重点。高管团队异质性是研究高层管理团队特征的一种重要方法, 是建立在人口统计学特征的基础上的, 主要指高管团队成员人口统计学特征、认知观念、价值观以及经验的差异化, 包括年龄、团队任期、教育程度、职业经验、性别等多个维度。
Hambriek & Mason (1984) 以及Daellenbaeh & Mccarthy (1999) 认为, 企业能否创新多大程度上取决于高管团队对组织内外部环境的感知和评价, 它是内外部环境信息被高管团队认知和价值观过滤之后的产物, 是受过去的教育和工作实践影响形成的。
同时, 高管团队教育程度异质性对组织创新的正面影响得到了其他一些研究的支持。在技术创新的发现、选择、决策问题上, 企业很大程度上依赖于高管团队对技术创新机会的识别能力、判断能力和信息处理能力, 而这些能力又与高管团队的受教育程度密切相关。Srivastava&Lee (2005) 认为作为行业领先者而不是模仿者的企业, 其高管团队教育程度的异质性越强, 就越倾向于先于其他竞争对手推出新产品。
认知方式、领导风格、偏好以及价值观的不同是教育程度异质性的直接体现, 高层管理人员的受教育程度越高, 通常就具有较高的决策能力和探索能力, 也越容易接受新鲜事物、更乐于改变现状, 可以有效促进企业技术创新能力的提高。另外, 教育程度越高越能够增加高管团队成员的个人资产和企业的无形资产。Bantel & Jackson (1989) 认为, 银行高管团队的教育程度与企业创新是呈显著正相关的, 他们对于中国上市公司的研究也证实了, 高管团队教育程度与企业成长能力是显著正相关的。
另一方面, 也有许多实证研究结论认为高管团队异质性与企业创新能力之间的不存在直接联系, 这种解释得到的支持并不多;Schoenecke (1995) 则认为团队异质性与组织创新是呈负相关的, 他认为, 由于高管团队教育程度存在的差异, 对于这种差异, 在高管团队内部就不可避免的会出现不一致的意见、冲突和决策。还有一部分学者认为这样会降低团队的内部沟通合作, 从而导致企业的创新和绩效的降低, 所以, 他们认为高管团队教育程度的异质性与企业创新能力以及企业绩效都是呈显著负相关。另外一部分学者则认为高管团队教育程度异质性一方面通过认知的丰富化会对企业的创新能力产生正面影响, 同时也会因为致使团队成员之间的对立和冲突而产生负面影响。
总体来说, 多数学者都认为教育程度的差异有利于高管团队头脑从多层次多角度的发现问题、分析问题和解决问题, 从而提升企业的创新性和前瞻性。
三、实证分析
本文选择的研究对象为湖北省东湖高新技术开发区企业, 通过实证研究, 对高管团队教育程度异质性与高新技术企业的技术创新能力之间的关系进行研究。
(一) 指标选取与数据说明
本文选取的高管团队界定为具有总裁、首席执行官或者总经理头衔的高级管理人员, 以及具有副总裁、副总经理、总会计师、首席财务总监等头衔的高级管理人员, 主要包括总裁, 副总裁, CEO, 总经理, 副总经理, 董事会秘书以及企业各部门的主要管理人员。
本文按照一般的方法给高管团队的学历赋值, 1为中专和中专以下, 2为大专, 3为本科, 4为硕士研究生和双学士, 5为博士研究生, 最后, 高管团队的教育程度为所有高层管理人员教育程度的平均值。对于高管团队教育程度异质性的指标, 本文使用Herfindahl Index来测量, 其计算公式为:
Pi表示具有每一种学历的高层管理人员占整个高管团队总人数的比例;n表示高层管理人员学历种类的数量;H表示教育水平异质性的程度, 它的数值介于0 到1之间, H值越大, 表示高管团队教育水平的异质性越高, 反之就越低。
由于企业的技术创新能力很难直接衡量, 通常用企业人均研发费、企业研发费用、企业研发销售费用比、企业开发的专利数量或新产品数量等较常用的技术创新指标, 本文以企业的研发费用来衡量企业的技术创新。
考虑数据的可得性, 本文所选取的时间数据时间跨度为2003-2012 年, 以上10 年的数据根据《武汉东湖高新区统计年鉴》以相关资料的历年数据整理而得, 鉴于数据保密性, 本文不列示原始数据。建立模型方程:
RD=f (H)
其中, RD是湖北省东湖高新技术开发区企业的R&D研发费用, H是湖北省东湖高新技术开发区企业高管团队教育程度异质性。为了保证数据的平稳性, 消除数据中的异方差性, 本文对所有的数据做了取对数的处理, 表示为lnRD、lnH。
(二) ADF单位根检验
由于以时间序列数据为依据的实证研究都是假定有关的时间序列是平稳的, 若不平稳则可能产生谬误回归问题。为避免这种“伪回归”现象出现, 需要进行协整检验。首先, 为确保变量的平稳性, 采用ADF单位根检验对所研究的相关数据进行单位根检验, 主要包括:数据值、一阶差分值、二阶差分值, 检验中的滞后项采用SIC原则确定, 检验结果如下:
(C, T, K) 表示ADF检验式是否包含常数项、时间趋势项、滞后期数;
根据ADF单位根检验结果, LnRD、LnH在二阶差分下通过了临界水平为1%的单位根检验, 这意味着这两个变量在二阶差分下是平稳的, 可以进行协整检验。
(三) EG协整检验
在现实的经济社会系统中, 任何变量都可能会受到某些因素的影响而产生偏离现现, 从而影响数据的均衡性, 这种偏离可能是暂时的也可能是永久的。如果变量是永久性的偏离, 变量之间的关系则是不均衡的。在进行时间系列的实证分析时, 不紧要求变量是平衡的, 还要求时间序列必须是均衡的, 单位根检验表明LnRD和LnH已经满足了协整检验的前提, 可以通过EG两步法的最小二乘法来验证变量的均衡性及序列的长期线性均衡关系。
根据上述回归结果可知, 方程的拟合优度和修正的拟合优度较好, F统计量为1352.689, 表明方程显著成立。残差序列单位根检验结果如下:
由上表可知, 残差通过了临界水平为1%的ADF单位根检验, 说明残差项是平稳序列, 即高管团队教育程度异质性与企业技术创新之间存在协整关系。
上述协整回归方程式不仅揭示了高管团队教育程度异质性与企业技术创新之间的关系, 也表明它们之间存在长期均衡关系。从方程式可以看出, 高管团队教育程度异质性每变动1 个单位, 将会促进企业技术创新能力提高1.19 个单位。
(四) Granger因果检验
Granger认为, 如果变量之间存在协整关系, 那么这些变量至少存在一个方向的Granger因果关系。上述协整检验结果证明, 企业技术创新与高管团队异质性之间存在着长期稳定的均衡关系, 需要进一步的验证这种均衡关系是否构成因果关系。本文运用Granger因果检验判断企业技术创新与高管团队异质性之间的因果关系及其方向, 结果如下:
从上表可以看出, 在滞后2 期、0.01 的统计水平上, 企业技术创新与高管团队异质性之间存在单向的Granger因果关系, 即:企业技术创新是高管团队异质性增加的Granger原因, 而高管团队异质性不是企业技术创新的Granger原因。从滞后3 期后, 在0.05 的统计水平上, 企业技术创新与高管团队异质性之间不存在Granger因果关系。
四、结论
在全球经济竞争日趋激烈的今天, 企业竞争优势越来越依靠高管团队力量。鉴于高新技术企业是未来市场竞争强度和高新技术变革的代表企业, 这类企业高管团队对企业未来的生存和发展具有更重要的影响, 本文选取高新技术企业为研究对象。通过协整检验分析得出, 企业技术创新与高管团队异质性之间存在着长期稳定的均衡关系;从实证分析的结果可以看出, 高管团队教育程度的异质性每变动1 个单位, 就会促进企业技术创新提高1.19 个单位;从Granger因果检验结果可以看出, 高管团队异质性推动了企业技术创新能力的增长。
此外, 由于本文只是针对高新技术企业进行了实证的分析和研究, 研究的结果是否适用于我国其它类型的企业还需要进行进一步的分析。因此, 笔者认为高管团队教育程度异质性未来研究的方向可以在这方面作深入探讨, 从而更好地完善高管团队教育程度异质性的相关研究, 提出更具有价值的研究成果。
目前, 我国正在大力发展战略性新兴产业, 而高新技术产业作为战略性新兴产业的一项重要内容, 对推动新兴产业的发展具有重大意义。针对湖北省东湖高新技术开发区高新技术企业高管团队的实证研究结果表明, 为切实推动高新技术企业技术创新能力的提高, 提升企业竞争力, 应该更多的吸纳不同学历、不同专业的人士进入企业的高层管理团队, 从而充分的利用和发挥和不同专业、不同教育文化水平人员的互补优势, 增强企业的技术创新能力, 实现企业绩效及整体竞争力的提升。
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