管理者行为

管理者行为（精选12篇）

管理者行为 篇1

“领导”是罗宾斯所著《管理学》阐述现代工商管理的第三个职能。这一职能的中心内容是:以组织行为学为指导, 研究人们的行为, 包括个体行为、群体行为、领导行为

一、员工行为管理

行为科学史研究人类行为规律的科学。其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。

(一) 解释和预测员工行为的因素

理解员工的态度、个性、知觉和学习, 是帮助管理者预测和解释员工的生产率、缺勤率和工作满意度的基本因素。

(二) 个体行为的基本模式

人的行为基本模式说明:人的大脑神经受外界刺激, 形成意识, 再由意识表现为行动。行为目标得到实现;目标没实现。研究个体行为规律, 就要研究人的需要、动机、激励、目标、挫折等因素。

二、群体行为管理

(一) 对群体行为的理解

1. 群体行为的理解。

群体也称集体或团队, 指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体为实现某一特定目标而组成的联合体。正式群体以组织目标为基础, 非正式群体以友谊和共同爱好为基础而形成的。群体的一般特征是:有共同目标和利益;受共同规范的制约;明确的归属感;扮演一定的角色、承担一定的责任。

个体加入群体有多种归因。个体乐于加入群体大多基于以下需要:安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。

2. 理解工作群体行为和高效团队的特征。

一些群体要比另外一些群体成功, 是由下述变量决定的:群体成员的能力、规模大小、冲突水平、群体成员遵从群体规范的内部压力。

高效团队必须具备以下8个特征:一是清晰的目标;二是相关的技能;三是相互的信任;四是一致的承诺;五是良好的沟通;六是谈判的技能;七是恰当的领导;八是内部支持和外部支持。内部有合理的基础结构;外部条件, 是管理层为团队提供完成任务所必需的各种资源。

3. 团队与全面质量管理。

全面质量管理 (TQM) 的一个重要特征就是采用团队的形式。质量圈管理方式, 是由8位至10位员工及主管组成的工作群体, 通常一周碰头一次, 讨论他们碰到的问题;调查产生问题的原因;推荐解决问题的办法;采取纠正的措施。他们承担着解决问题的职责, 评估他们提出的建议。最后由管理层做出实施决策。

三、激励员工

行为科学十分重视对员工的激励。如果管理者希望他们的员工出色地工作, 就应当调整自己的激励实践, 满足员工的需求和愿望。

(一) 动机的含义

动机, 是指人们为满足某种需要而进行活动的愿望和想法。它是引起与维持人的行为并把行为导向一定目标的原因或条件。它是推动人进行活动的内部原动力, 是激励人去行动以达到一定目标的内在原因。

罗宾斯将“动机”定义为:个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 这种努力又能满足个体的某些需要。在这一定义中有三个关键要素:一是努力;二是组织目标;三是需要。

(二) 早期激励理论

在本世纪50年代有三种重要的激励理论:需要层次理论;X、Y理论;激励———保健理论。这里只讲解美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中提出的“需要层次”理论。

马斯洛假设每个人都有5个层次的需要。5个层次需要划分为高、低两级。一是生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要;二是安全需要。保护自己免受身体和感情伤害的需要;三是社会需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要;四是尊重需要。内部尊重 (自尊、自主、成就感) 、外部尊重 (地位、认可和关注等) ;五是自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱动力。

当一种需要得到满足后, 另一种较高层次的需要就会占据主导地位。马斯洛认为, 如果希望激励某人, 就要了解该人他目前所处的需要层次, 满足其这一层次或这一层次以上的需要, 进而达到激励的目的。

马斯洛需要层次理论得到普遍认可, 尤其是管理者。因为这一理论简单明了、便于理解、富有内在逻辑性。但这一理论缺乏实证性基础, 还需要在实践中进一步检验。

(三) 当代激励理论

当代激励理论, 其共同之处是, 它们在不同程度上都以早期理论为基础。

1. 三种需要理论。

大卫·麦克莱兰等人提出, 个体在工作情境中有三种主要的需要:一是成就需要。达到标准、追求卓越、争取成功的需要;二是权力需要。影响或控制他人并不受他人控制的欲望:三是归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。

这种理论认为, 一些人有强烈的内驱动力, 要把事情做得更为完美, 使工作更富有效率, 以获得更大的成功。高成功者对自己感到成败机会各半的工作表现得最出色。成败可能性均等时才是一种能从自身奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克莱兰把人的成就需要与工作绩效看作是一致的, 并做出了有说服力的种种推断。

2. 目标设定理论。

目标设定理论认为, 对于具有一定难度且具体的目标, 一旦被接受, 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。

3. 强化理论。

强化理论认为人的行为是由外部因素控制的, 控制行为的因素称作“强化物”, 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应, 它提高了该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

4. 公平理论。

公平理论认为, 员工首先考虑自己收入与付出的比率, 然后将自己的收入-付出比率同相关他人的收入-付出比率进行比较。员工如果感到自己比率与他人的相同, 则视为公平, 自己收入过低或过高, 就会产生不公平感。这时, 员工就会试图去纠正它。

5. 期望理论。

期望理论认为, 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果, 且这种结果对个体具有吸引力时, 个人才会采取这一特定行为。它包括三种联系:一是努力———绩效;二是绩效———奖赏;三是个人目标的吸引力。

(四) 激励员工的建议

在管理实践中, 有效激励员工, 应当注意以下几方面的内容:认清个体差异, 使人与职务相匹配:运用目标导向:确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励;奖酬与绩效挂钩;检查公平性系统及重视金钱的和精神的激励作用。

四、领导行为

(一) 管理者与领导者

《管理学》第17章论述的“领导者”指的是那些能够影响他人并拥有管理权限的人。因此, 首先要说明管理者与领导者的区别。

管理者是被任命的, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者则不同, 可以是任命的, 也可以是从一个群体中产生出来的, 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。在理想的情况下;所有的管理者都应当是领导者, 但并非所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人并不表明他也能够计划、组织和控制。本文所讲的“领导者”是能够影响他人且拥有管理权力的人。

(二) 领导特质论

领导特质论, 也称领导素质论。它是描述领导者个人素质的一种理论。领导者区别于非领导者的6项特质是:一是进取心。较高的成就渴望, 高度的进取心、主动精神, 一往直前, 坚持不懈;二是领导愿望。乐于承担责任, 以强烈的愿望去影响和领导别人;三是诚实与正直。通过真诚无欺、言行高度一致, 在他们与下属之间建立相互信赖的关系;四是自信。为使自己的下属相信他们的目标决策的正确性而表现出高度的自信;五是智慧。他们有足够的智慧占有大量准确的信息;能够确立目标、解决问题和做出正确的决策;六是工作相关知识。广博的管理和技术知识, 能使其做出有远见的决策并理解这种决策的意义。

香港金利来公司远东局主席曾宪梓先生讲, 他一生奉行“诚、信、勤、俭”四个字。这反映了“金利来”经久不衰的行为风格。

日本企业界要求领导者具有10项品德和10项能力。10项品德是“使命感、责任感、信赖感、积极感、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情勇气;10项能力是:思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下属能力、调动积极性能力。

(三) 领导行为论

这是一种着重研究领导者如何以自己的行为和作风影响被领导者, 以及判断领导是否有效的管理理论。

(四) 领导权变理论

这是一种研究领导者行为在一定环境下有效的那些环境变量的理论。这一理论认为, 影响领导人行为的权变因素有:领导者自身的特点;下级的特点;群体的特点;组织的结构。

总之, 有魅力的领导者的突出特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

摘要：行为科学史是研究人类行为规律的科学, 其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。员工的个体行为、群体行为以及领导者的行为, 是相互影响的。管理者是被任命的, 其行为属于领导行为, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。有魅力的领导者突出的特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

关键词：个体行为,群体行为,领导行为

管理者行为 篇2

我们要以饱满的工作热情，奋发向上的精神状态和务实求真的科学态度，统一思想、密切合作、齐心协力、扎实的工作，满怀信心的迎接新的月份的挑战。干出超高的业绩，建设更加强大的销售团队，去树立抢市场、抢订单、抢客户的意识。自觉主动的增加全员为客户服务的质量与意识，因为是他们成就是我们，成就了你我啊！

希望大家珍惜来之不易的大好时机和机会，加倍珍惜每一分、每一秒，我坚信在我们这里，这个大舞台上主角永远属于大家，公司应你们而精彩。

一、员工守则

1、本公司员工均应遵守下列规定

（1）准时上、下班，对所负担的工作争取时效、不拖延、不积压。

（2）服从上级指挥，应立即遵照执行。

（3）尽忠职守，保守业务上的秘密。

（4）爱护本公司财务，不浪费，不化公为私。

（5）遵守公司一切规章及工作守则。

（6）保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为。

（7）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

（8）待人接物要态度谦和，以争取同事及顾客的合作。

（9）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

2、本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。

上网行为管理 篇3

工作人员上网行为管理的必要性

加强工作人员上网行为管理的原因。党的十八大召开以后，以习近平为首的党中央出台了“八项规定”、改进工作作风的“六项意见”，严格了各行各业的政治纪律、组织纪律、工作纪律、生活纪律，特别是工作纪律，工作时间如何规范工作纪律、工作行为。研究在工作时间内，上网行为的管理，提高工作效率，防止、控制上网不良行为。例如：一是做一些个人的私事，如网上炒股、购物、宣传商品、中介等；二是开展网上的活动，如写博客、聊天等；三是进行娱乐活动，如浏览网页、看新闻、玩游戏、听歌、看电影等。

上网行为的情况统计。通过调查显示，上班工作时间上网，运用QQ网上调查。调查内容：性别、职务、职称、上网时间（每天）、上网时间内工作占%、看新闻等占%、玩游戏占%、聊天占%、其它与工作无关的占%；以及上网时间内工作占%、看新闻等占%、玩游戏占%、聊天占%、其它与工作无关的占%。调查表明，有12%的员工上班玩游戏，8%的员工上班聊天，83%的工作人员上班时浏览与工作无关的网站。另外据一项调查显示，普通企业员工每天的互联网访问活中40%与工作无关，对色情等非法网站的访问量70%都发生在工作时间。上班时间“上网休闲”已经成为普遍现象，聊天、游戏、炒股、购物、BBS、电影、微信、博客等无时无刻不在抢占正常的工作时间，办公室因此沦为不需要花钱的“网吧”。

上网行为管理的功能特性。上网行为管理应该是具备终端准入、用户管理、网面过滤、内容审计、应用控制、流量控制、行为分析等7大功能，而对于一些加入了VPN、防火墙等功能的方法都不属于上网行为管理类别。这7大功能也是上网行为管理的主要特性指标。具体到功能的每一项，都有明确量化的指标。如URL库和应用协议库的规模、更新频率应该达到多少；在可管理性方面，应该具备专线集中管理、拨号集中管理、策略集中统一下发、远程点对点管理、多机日志汇总分析、批量升级软件版本、批量升级URL库和应用协议库等功能；可靠性方面，上网行为管理至少应该具备多少种Bypass保障；对于主流论坛、博客、微博的民帖内容审计及精细化控制程度、搜索绵里引擎分类控制等都有明确的要求。

上网行为管理的主要内容和标准。国家信息安全上网行为管理的相关标准，共有81项，包括可管理性、可靠性、可维护性等；管理功能9项，包括用户识别、用户认证；高级功能测试33项，包括网页访问控审、日志分析等；性能测试8项，包括吞吐量、最大审计量、有效带宽、转发速率等。

根据上网行为管理的主要内容和标准，可以选择不同的管理方式和产品。用户在选择识别和认证方式，一定要注重认证方式多的产品，而且可以与网络原有用户和管理系统轻松联运，如AD、LDAP、CAMS、RADIUS、移动Portal系统、邮件系统、城市热点可以选择锐捷的产品。

逛论坛、发微博、聊IM已经成为人们生活中一种重要的交流方式，内容审计过滤的重要性日益突出。造型时要特别关注的是管理内容是不是够全面，如主流的IM审计是不是都支持了？微博是不是能够做审计？各种Webmail的内容是不是能区别于普通论坛发帖审计？避免审计死角的存在。除了审计之外，还应配有灵活的过滤控制功能，能够主动地解决一部分风险。多维度的关键字匹配、对小报文的100%封堵、对外发文件的过滤，这些都能帮客户提前防御外发信息带来的各种风险。

在网面识别与过滤方面，我们已经进入到了Web2.0JFWA，动态网页内容千变万化，仅仅靠网面分类库显然是不够的。这就需要上网行为管理能够对网址、网面标题、网页内容等内容进行全方位的识别与过江，网址+标题+内容的联合审计与过江，让含有可疑内容的动态页面无所遁形。

上网行为管理，网络流量的控制与管理是非常重要的，这能够为单位起到重要的作用。

一是提高工作效率。现代网络技术，能够促进单位各项工作顺利进行，提高工作高效，节约成本、缩短时间、科学合理的进行。但是，与工作无关的上网行为，能直接降低工作效率，降低了工作进度等问题也时常产生。只是单纯的从制度上来管理工作人员的上网行为，可能是治标不治本的方法了。单位领导应该使用上网行为管理的手段，来管理所有局域网内的上网行为，发现问题，找出问题，再进行管理、控制、优化、限制，减少非工作上网行为的产生，提高工作效率。二是利于管理、审计上网记录。记录下单位内部使用的上网行为的所有信息，单位产生泄密事件时，能通过上网行为管理系统，调阅所有记录信息进行查证，找到对就的用户机，确定具体责任人，进行事件处理，并告之全体工作人员，让大家引以为戒。三是减少不必要的流量，稳定带宽。实施上网行为管理，可以减少单位上网中与无关的信息存储，节约存储空间，提高网速和工作效率。四是保证单位网络畅通。现在单位的局域网都与互联网相通，如单位的网站、FTP服务等。如果单位的局域网不加强管理，上网行为不受到限制，将会影响网络速度，降低外网用户和内网用户的访问频率，这将影响单位形像，产生不良后果。使用上网行为管理系统，达到局域网与互联网相互访问所需要的带宽，保证单位局域网和互联网的正常运行。

实现上班时间上网行为管理

利用硬件技术对上网行为的管理。主要硬件对上网行为进行管理，主要有二种方式：一种是旁挂方式，主要是在下图的中心交换机下面加一个三层机作端口影像；另一种是串接方式，主要是在下图的中心交换机上再增加一台服务器，作外存储作用，用于日志存储服务器。当然硬件管理，还有一些企业针对性地开发、生产了一些专门的管理设备，在些就不再阐述了。硬件对上网行为的管理，具有如下几点功能：

一是对上网的计算机管理，进行事前、事中、事后的管理模式。利用硬件技术对每台需要管理的计算机的上网行为，以及局域网进行全面的监控。针对不同人员的上班时间情况进行全方位的事前控制，还能对正在进行的违规上网行为进行事中警告阻止，事后可以定期查询，并能对已经发生的行为进行分析，补充事前控制不足。二是对上网的计算机管理，在时间上进行区分设置。设置上班时间段和其他时间段区分开来，使工作人员把上班工作时间和休息时间区分开来，单位可以将休息时间设置为不管理时间段。还可以根据单位的具体情况，将部分个别的计算机设置成不受管理的计算机。也可以使工作人员在规定地时间内利用单位计算机上网处理私人的一些事情，这样可以做到让工作人员在工作时间内安心努力工作，休息时间放松愉乐，做到公私分明、劳逸结合。三是设计报警系统，完善系统功能。设计报警提示功能，对上网行为不端非法操作的人员发出实时警告，提示上网人员注意，使其尽快放弃当前的不良上网操作，迅速进入工作状态。四是设计上网信息统计。设计完成后，对每台计算机上网行为，进行信息统计，协助单位对工作人员进行上网行为考核。将上网的时间进行统计，统计工作时间多长、其他时间多长，产生统计表，可以对应应到每个单位。

利用软件技术对上网行为进行管理。软件对上网行为的管理，是指将上网行为管理软件安装在客户机或者网关出口服务器上，使通讯技术、协议分析系统等，对上网行为的信息进行搜集、统计、分析、监督、控制等的一个过程。上网用户的行为管理，根据用户的上网时间，上网过程中访问的主要网站，以及相关内容，管理用户的上网行为，并根据行为分析可疑能的违法犯罪，提前预警并加以防范。

软件上网行为管理具有以下几点功能：网页访问过滤的功能；上网行为的监督、报警、控制的功能；上网行为的统计、分析的功能。软件上网行为的管理主要从以下几个方面开展：用户上网过程中的抓包，对涉及黄、赌、毒、娱乐等与工作无关的内容捕捉。并分析用户上网过程中产生的网络数据包，捕捉这些数据包，并产生日志。对捕捉的数据包加以数据分析。采用较好的硬件设计和软件算法，提高数据分析的能力和效率。协议分析，对用户上网的常见的软件所采用的协议进行分析。实名制系统的研究。将用户的上网行为和信用记录联系起来，形成真正的实名制体系。做到保证用户的隐私，防止出现新的监控门事件，对用户的上网行为自动的提出警告并加以引导。在警告无效之后，当用户的行为违犯法律时，实施必要的措施留取第一证据。

上网行为管理的方案比较

管理者行为 篇4

关键词：行为安全,煤矿,行为管理

0 引言

煤矿从业人员是煤矿企业生产经营活动的主体, 由于作业人员的不安全行为、违章行为, 使得人为因素诱发的煤矿事故, 占到了总体事故发生率的98% 左右[1]。由此可见, 对矿工行为进行管理, 是提高煤矿安全生产的重要保证。笔者从行为管理角度出发, 首先分析了煤矿行为管理当中存在的问题, 又详细探讨了安全行为管理在煤矿企业行为管理当中的应用。

1 当前我国煤矿行为管理的现状

1.1 重视结果、轻视过程管理

当前一些煤矿企业, 往往以安全检查结果, 来代替矿工的全部工作状况, 这种管理模式, 由于缺乏对矿工工作过程的监管, 也没有建立相应的考核机制, 使得许多矿工在无法完成工作量的时候, 出现违章、违规行为, 这为不安全事故的发生, 埋下了隐患。

1.2 重视检查、缺乏参与

煤矿安全管理, 大多以领导随机检查为主, 大多数矿工并没有参与到管理工作中, 而且往往是管理人员制定相关安全计划, 矿工只是被动的执行任务, 这种管理模式, 不利于激发矿工遵从安全管理的积极性。

1.3 重惩罚、鼓励少

当前, 矿工改善自身的行为安全, 大多是出自自身的利益, 加上安全检查者, 往往充当着警察的角色, 使得检查过程中, 容易和矿工发生冲突, 这种模式不利于加强矿工对自身安全行为的重视。

2 行为安全管理的原理以及其工作机制

行为安全管理是建立在对人为因素可靠性分析基础上的一种安全管理方式, 是一种遵循客观规律, 能够引导人进行某些行为并将之固定下来的管理办法。通常情况下, 矿工不安全行为的发生, 主要是矿工丧失了必要的恐惧感。而利用行为安全管理, 能够纠正从业人员的错误行为, 提高人的安全意识, 有效地减少不安全事故的发生。行为安全管理不仅观察矿工的不安全行为, 更注重矿工安全行为的保持。当矿工改变了自身不安全行为后, 就会养成一种安全行为习惯, 这也有利于提高煤矿安全生产效益。行为安全管理主要包括:第一、制定行为规范。制定行为规范是确定行为观察的基础。相关人员通过分析煤矿企业不安全行为出现的事故问题, 以此来编制行为安全观察表;第二、具体观察。当行为观察员在观察环节中, 发现不安全行为时, 要根据观察结果向矿工提供一定信息反馈;第三、实施干预。行为安全管理小组要注重探索和实施干预策略, 及时纠正可能发生的不安全行为;第四、业绩评价。行为安全小组将观察过程中的信息进行总结分析, 以此来进行业绩评价。

3 行为安全管理在煤矿企业当中的具体实施

3.1 行为安全管理前期准备阶段

(1) 建立行为安全管理小组。煤矿企业要成立由矿长、主管安全工作的管理人员、生产组长、一线工人等人员组成的行为安全管理小组, 来负责监督和管理煤矿企业各部门行为安全管理的执行状况; (2) 领导小组接受行为安全管理培训。对煤矿领导小组培训, 主要包括如何实施观察、如何评估以及解决, 行为安全管理实施环节中出现的问题; (3) 煤矿企业安全生产行为的评估。通过对煤矿企业的安全数据、生产现场进行调查和分析, 对影响安全的行为进行评估, 有利于企业明确高风险工作的区域环境和行为, 有利于提高煤矿企业的安全生产行为[2]。

3.2 具体观察阶段

(1) 编制行为安全观察表。行为安全观察小组成员要根据煤矿企业的生产状况, 依据煤矿生产需要注意的规章制度、矿工不安全行为的发生几率、事故调查报告, 来确定关键行为。比如, 矿工的身体机能是否正常、防护装备是否应用、工具和使用设备是否正确应用, 操作是否符合工作流程。在描述关键行为的时候, 要做到真实、可靠、可控制、可观察, 并以此来设计安全观察表。安全观察表要容易携带、书写清晰、且能适用于实际生产活动; (2) 下达安全指令。行为安全观察小组要注重对安全行为的实施情况进行审核, 同时注重将审核后的观察表下达给煤矿企业的各段队; (3) 培训观察员。观察员的培训包括, 准确明白矿工关键行为, 以及确认哪些行为是安全的, 掌握不安全行为的正确干预方法;掌握安全行为观察、记录的方法; (4) 数据记录。观察员要注重将关键行为安全的次数、不安全行为的次数, 所形成的数据要整理到工作本上。

3.3 行为安全管理的干预和反馈

(1) 行为观察。行为观察员在对煤矿企业进行安全行为观察过程中, 发现有威胁生命安全的行为和环境时, 要立即制止, 并对其进行纠正和指导; (2) 分析观察数据并总结。行为安全管理小组, 利用先进软件定期对矿工的安全行为进行观察, 其中包括对所有矿工的安全行为进行数据统计, 并分析其变化趋势, 这有利于为行为安全管理改进提供必要的依据; (3) 公布观察结果。领导小组定期将观察数据、统计结果进行公布, 提高矿工的安全意识, 并注重改正自身的不安全行为; (4) 注重奖励。在预定的安全行为得到改进的时候, 煤矿企业要注重对参与到安全工作当中的观察员、安全操作的矿工, 给予一定的精神嘉奖和物质奖励; (5) 适当调整矿工的关键行为。领导小组要注重对安全观察表中的矿工关键行为进行调整, 例如, 将新的频繁发生的容易引发安全事故的行为, 及时纳入到安全观察表中。

4 结束语

近些年来, 为了改善煤矿企业的安全生产状况, 国家加大了煤矿企业的法制建设, 并取得了一定成果。据相关调查显示, 2014 年我国煤矿事故共有1358 起, 死亡人数是2237 人, 和2013 年比, 分别下降了12.8% 和8.9%。然而, 我国煤矿安全生产情况依然不容乐观。煤矿企业作为我国重要的行业, 将行为安全管理纳入我国煤矿安全管理中, 对煤矿企业的不安全行为进行有效控制, 有利于提升煤矿企业的安全管理水平, 提高煤矿企业的经济效益。

参考文献

[1]李乃文, 季大奖.行为安全管理在煤矿行为管理中的应用研究[J].中国安全科学学报, 2011, 21 (12) :115-121.

管理者行为 篇5

运用自我管理行为疗法矫正不良行为的个案报告

1.个案基本情况

何某，女，20岁，西南大学心理学院师范专业大三学生，身高165cm，五官端正，形体匀称。中小学时，未曾寄宿学校，一直在父母的监督指导下学习生活，成绩优异，以较好的成绩考入大学。自从上大学后，初次离开父母的照料，并且为了学习和生活购买了电脑和手机。

在电脑和手机的诱惑下，同时又缺少父母他们的监督指导，何某对电脑、手机形成了极大的依赖，每天花费大量时间用于电脑及手机上的娱乐活动。由此，严重影响了生活和学习，尤其是学习成绩大不如前。

此外，何某在中学就存在偏科现象，英语成绩最不理想，在高考的压力下，还能够勉强努力学习。大学后，虽然何某明确认识到英语学习的必要性，概括有三：英语期末考试不可逃避；四六级英语考试对以后能获得一份好的教师工作有一定影响；所学专业（心理学）在欧美尤为发达，学好英语对专业发展极为重要。但出于对英语学习的厌恶，仍然不能学好英语，甚至出现几乎不学的状态。想学，但却不学，这样的状况让何某焦虑万分，希望英语成绩能够得到改善。

2.心理诊断

对该求助者的诊断的依据如下：首先，根据病与非病的三原则，该求助者的知、情、意是统一、一致的，对自己的心理问题有自知力，无逻辑思维混乱，无感知异常等精神症状，由此可以排除精神病。其实，对照症状学标准，该求助者出现焦虑、烦躁等症状。从严重程度看，该求助者的反应强度不是很强烈，没有泛化，社会功能没有严重受损。求助者的心理冲突与现实相关，现实冲突为常形，因此可以排除严重心理问题和神经症心理问题，诊断为一般心理问题。

3.治疗过程

1)作出采用自我管理法的决定

从表面上看何某的两个问题是：过度使用电脑和手机娱乐导致学习下降等不良后果；想学好英语，却学不好英语。其实，这些都来自于何某的自我管理能力差。增强自我管理能够使得何某不再需要父母的监督管理，自己自主养成良好的行为习惯。学会合理安排时间，进行学习和娱乐。因此，自我管理能力对何某改善这两点至关重要。

2）定义目标行为

自我管理是增加或减少目标行为的水平，必须先确定要改变的目标行为。归纳起来，最困扰何某的有三个目标行为：手机的过度使用；电脑的过度使用；英语学习量不够。首先要做的就是对这三个目标行为进行操作性定义：

1.手机使用过度：在学习、工作时间内，使用手机的时间一天内超过10min则可视为手机使用过度。其中学习、工作时间包括：上课、自习、开会等非休息时间段。

2.电脑使用过度：非学习、工作用途，使用电脑的时间一天内超过60min则可视为电脑使用过度。

3.英语学习量不够：一天内学习英语时间低于40min则可视为英语学习量不够。

3）行为的基线水平观测和记录

针对所确立的目标行为，为了制定合理的矫正目标，何某采用持续时间数据表对自己每天的手机、电脑使用和英语学习时间进行了一个星期的观察、记录。持续时间数据表如下：

1最后，将三个持续时间数据表的数据绘制成图如下：

4）目标建立

鉴于目标行为与基线记录的实际情况有较大的差距，何某决定采用一个中间目标来过渡，逐渐完成最后目标。

中间目标为手机使用时间控制在20min以内、电脑使用时间控制在90min以内、英语学习时间增加到每天20min以上。

最终目标即为目标行为的矫正，手机、电脑使用不过度，英语学习时间为每天40min以上。

5）选择适宜的自我管理办法

针对何某的情况，选用了两个办法来加强何某的自我管理能力。1.前提控制法：

为了减少电脑和手机的使用，何某采取的具体措施为：每天对手机只充电一次；在非必要的情况下，上课和上自习都不携带手机和电脑；并且告知室友，在上课时间不要借手机给她玩耍；在电脑上贴上一张纸条提醒自己每次开机时都想好要做些什么事；作为电脑和手机的娱乐代替品，针对何某的兴趣爱好，可以多出去打乒乓球和爬山。

为了增加学习英语的时间，何某采取的具体措施为：每天在书包里背上英语的相关书籍，为学习英语创造环境；找一个英语专业的同学一起学习英语；每天晚上反思自己的英语学习，并计划第二天的学习时间；多到图书馆或者自习教室这样学习气氛好的地方学习，而不是呆在宿舍。

2.安排强化和惩罚：

为了减少电脑和手机的使用，何某采取的强化措施为在每天达到目标行为的晚上，可以吃自己喜爱的巧克力做为奖励；惩罚措施为，如果没有达到目标行为，则在晚上为寝室打扫卫生。

为了增加英语的学习时间，何某采取的正强化措施为在每天英语学习到达目标时间时，可以听音乐休息十分钟；负强化措施为，如果每天早上起来没有看英语超过15min就不能吃早餐；惩罚措施为，在没有达到目标的当天，为寝室无偿捐献1元室费。

6）变化评估

在确定了自我管理的办法后，通过自我监督法来连续收集资料，并评估目标行为是否朝着期望的方向发展。

通过一个星期的资料收集，绘制成图表如下：

分析数据图，可知中间目标基本达成。

7）重新评价自我管理方法

虽然在实施的时候中间目标已经达成，但也认识到自我管理方法还可以作进一步的改进。为了更好的达成最终目标，又对自我管理的方法进行了部分修改。具体如下：1.将在上课或自习期间没有使用电脑和手机的强化改为即使强化，即：如果在上课完一个课程或者自习两小时期间没有使用电脑和手机进行娱乐，则口头上表扬自己，并可以选择一种喜爱的零食吃一点；如果有使用手机和电脑娱乐，则口头上批评自己。2.将每天早上的英语学习时间提高到20min，并且在没有完成任务的当天捐献室费提高到2元。

改进自我管理的方法后，又以最终目标为目标来自我监督。

8）变化评估

在改进了自我管理的办法后，通过自我监督法来连续收集资料，并评估目标行为是否朝着期望的方向发展。

通过一个星期的资料收集，绘制成图表如下：

分析数据图可知，最终目标已基本达成。为了使改变的行为得以坚持下去，接下来需要实施一些保持方法。

9）实施保持的方法

在达到目标后，何某就应该逐步减少自我管理，让自然的强化来维持目标行为。对于电脑和手机的使用，何某决定不再采用严格的自我管理，而是积极参与有益身心的其它活动，如：乒乓球，羽毛球，登山，阅读有兴趣的书籍等，来取代电脑和手机所提供的娱乐。关于英语的学习，在做练习时所取得的好成绩本身就是一种强化，但何某的基础较差，所取得的成就感不足以维持以获得的行为，所以，仍然保留早上起来看英语不足半小时就不能吃早餐的负强化。

并且在保持阶段仍然对行为观察记录一星期，绘制成图表如下：

在观察期间，所矫正的行为得到保持。

10）总结评估

对整个治疗过程的数据进行统计和汇总可得图表如下：

有图表可知：对何某实施的自我管理取得了良好的成效。何某的典型问题行为得到了矫正，并且在治疗过程中，何某通过实践也学会了行为疗法中自我管理的步骤方法，在以后的生活中可以运用来解决自身的其它问题行为。

4.讨论

本个案中，整体运用了自我管理的方法步骤。具体采用了三个行为疗法的策略：前提控制法、强化法和惩罚法。

其中，前提控制法包括对物理或社会环境某些方面的操纵，以促发期望行为，并使竞争行为更不易出现。在生活中，有许多前提控制法应用的例子：为了多吃健康食品，你可能购买健康食品，并将它们放在厨房容易拿到的地方，每天上学带上装有健康食品的午餐。大量研究也证明了前提控制法是一种有效可行的矫正行为的方法。本个案中，也对何某采用前提控制法使她的英语学习时间增加，用手机和电脑娱乐的时间减少。取得了显著的效果。

行为强化是指一个具体行为的发生，有一个直接结果紧随着这个行为，这导致了这个行为在将来被加强了。行为惩罚是指一个具体行为的发生，有一个直接结果紧随着这个行为，于是这个行为将来不太可能再次发生。总的来说，强化是为了增加某种行为出现的概率，而惩罚是为了减少某种行为出现的概率。强化和惩罚作为行为疗法中最基本的原理，在行为疗法中有着重要的地位和作用，在对何某的行为矫正中，强化和惩罚同样发挥了关键性的作用。

除了前提控制法、强化法和惩罚法在何某的行为矫正中起到了重要作用外，将目标分为中间目标和最终目标来逐步实现也发挥了一定的作用。行为的改变不是一蹴而就的，在目标行为与现实情况差距较大时，采用中间目标来逐步完成是可取的，这样减少了行为改变的难度，并且有利于行为的保持。

最后，行为矫正后，要保持并不容易。虽然何某在接下来一星期的时间内继续实施了保持行为的策略，但一星期后如果不继续坚持，不良的行为也许会逐渐恢复，因此需要定期对目标行为进行评估，时间间隔可逐渐增加，直至完全稳定。

参考文献

1.【美】Raymond G.Miltenberger 行为矫正原理与方法.北京：中国轻工业出版社，2004.340-347，269-281，58-104…

2.郑宁 认知行为疗法治疗一例强迫性心理障碍的个案报告.中国心理卫生杂志，2005，19

（9）：633-634

3.钱铭怡.心理咨询与心理治疗.北京北京大学出版社，1994.185-196

4.中国就业培训技术指导中心，中国心理卫生协会.国家职业资格培训教程 心理咨询师

管理者行为 篇6

【关键词】中职教育管理者；倾听；素质优化

400年前，杰出的思想家、工程师达·芬奇曾强调过的“伟大的工匠技术是世界的未来”，肯定了职业性技术将对人类社会的发展作出重要贡献。职业教育主要通过为学校所在地区的经济建设和社会发展培养各种实用型人才来参与本地的创业富民、创新强省事业，并将集成合力共同推动区域现代化进程，这最终必将成为推动我国从制造强国变成创造强国所必须需的动力之一。中职管理者更要在创新理念下以实际行动做好教育管理工作，从基层角度来保证职业教育的健康发展。

一、中职教育管理者倾听品质的内涵

《现代汉语词典》对倾听的释义为：“细心地听取（多用于上级对下级）”。

中职教育管理者的倾听，主要是指其细心地听取学生的方方面面。中职教育管理者倾听品质包括能够耐心地听、明智地听、专心地听、虚心地听、深入地听、有爱心地听、善解人意地听，能够从外在的听到内在的听，从抽象的听到具体的听，从观念的听到体验的听；拒绝虚假地听、表面地听、似听非听、浮躁地听、烦躁地听、断章取义地听。

二、中职教育管理者的责任与职能

中职教育管理者是中职学生管理工作的主要实施者，是中职学生健康成长的引领者。需要深入了解分析学生的思想、心理、学习、生活状况，开展思想道德教育，提升学生思想道德品质。针对学生在成长过程中遇到的实际问题，进行教育、引导和援助，帮助学生提高应对挫折、适应岗位、融入社会的能力。还需要教育、引导学生树立正确的职业理想和职业观念，形成良好的职业道德，提升职业素养与职业生涯规划能力。指导学生根据社会需要和自身特点选择职业发展方向，顺利实现就业、创业或升学，帮助学生更清晰地认识自己，让学生毕业后能有所作为。

三、中职教育管理者“倾听行为”的素质优化

有一位哲人说，沉默是金，倾听为玉。倾听与讲话一样都是思想交流的方式，倾听不仅是对他人的尊重、善待和理解，也是对自己的一种尊重和款待。而作为“人类灵魂工程师”的中职教育管理者，更应发挥其良好的倾听品质的作用。

（一）会关注倾听与被倾听的氛围

在紧张的气氛下，没有人愿意诉说心事。倾听需要一个轻松、舒适而心里觉得安全的环境，只有这样，讲话者才能放松自己，才会没有顾虑地、自由自在地把内心的想法、困扰、烦恼诉说出来。所以，作为老师，要注意营造一个良好的倾听氛围。

（二）会积极关注学生的说话

倾听最忌讳的就是心不在焉、三心二意、东张西望，这种行为对学生是不礼貌、不尊重的，而且会让学生认为教师看不起他，或是在心里取笑他。在与学生交谈时，可以直接向讲话的学生表明对他的谈话内容有兴趣，乐意听，这样既可以促进学生对教师的信任，更有利于相互间的交流。

（三）懂得将心比心

有效的倾听，要做到站在说话人的立场来理解和思考，这种设身处地的做法容易领会说话者的内容、所传递的情感情绪及其言外之意。有良好倾听素质的老师就能及时洞察学生不满、愤怒、失望和焦虑，孤立无援，能体会得到学生的处境。

（四）不训导、不武断、不多讲、不妄评

一个善于倾听的教师，不会还没有听清楚学生讲的到底是什么事情就动不动开始教训一番，或是武断地下结论、或是自己开始夸夸其谈起来，或是妄加评论。这样做，表明你根本就没有关注说话者的感受、情绪情感、态度和观点。教师如果不妄加指责，而是理解学生的处境，与学生心灵相通，就会让学生觉得受到了尊重和理解，进而将教师视为自己的良师益友。

在一个有效的教育过程或谈话中，中职教育管理者对学生的倾听显得特别重要。所有这些倾听的发生，都源于中职教育管理者有倾听的素质：在适当的情形中愿意倾听和能够倾听。中职教育管理者对自己的倾听，既能善待自己又能更好地了解自己；相互倾听使得师生知己知彼，顺利不败；中职教育管理者通过倾听学生，可以了解学生作为一个活生生的生命体的多面性、复杂性和变化性，可以及时帮助学生健康成长，使师生沟通无限，交往融洽，精神愉悦；是一种真诚的谦虚、顺其自然和会心的理解；是一种热情的期待，关注学生个体的差异性，促成心灵的共鸣；是一种欣赏、接纳和尊重，悦己悦人；是一种宽宏大量和互助友爱。

（五）心静、心诚、心细的倾听

正如一位作家所说：“有的人会走过美丽而视若无睹，有的人会走过痛苦而漠然处之。”而真正的仁人、哲人、诗人，才会用自己的心灵去体察、去感生生的灵魂，需要学会倾听不同灵魂的声音，不仅做一个忠实的听众，更要做一个仁者，拥有宽广豁达的胸襟，撒播关爱的种子；做一个诗人，倾听花开花落、潮来潮去的声音，走进学生的心田；做一个哲人，指引理性的思考，将学生引向至健、至真、至善、至美和至圣。

中职教育管理者心静、心诚、心细才能真正倾听，才能真正思考问题。老师善于倾听学生心声，也说明了其对这个教育世界的理解与宽容；善于倾听学生心声，是一种学习的机会；善于倾听别人心声，是一种修养，是一种礼貌，是一种美德。“认真而真诚地倾听”是一种姿态，更是一种需要。倾听是为了有效地表达。倾听也会换来学生的信任。在这个世界里，信任本身就是一种价值，一种尊重；被人信任被人尊重，也就说明了中职教育管理者这个世界里的价值。

总之，做一个称职的老师，不仅仅是一个好的表演者，还需要是一个好的倾听者：一个耐心的倾听者，一个真诚的理解者，一个积极的对话者。

【参考文献】

[1]吴福生.世界教育趋势[M].天津：天津教育出版社，2011.

[2]李守福.职业教育导论[H].北京：北京师范大学出版社，2011.

【作者简介】

侯改艳（1981-）女，本科，江苏省高港中等专业学校中教二级教师。

柔性管理行为安全 篇7

行为安全管理的内涵

行为安全 (behavior-based safety) 管理是一种以人的行为为基准和以安全为目标的管理方法。与传统的企业安全管理研究不同, 相对于技术的可靠性, 行为安全管理理论是基于生产过程中对人的可靠性分析, 认为绝大多数的事故是由人的不安全行为或冒险行为引起的。国内外对于行为安全管理理论的研究大致可以分为两类:一类是从理论上探讨人的失误或者人的不安全行为的基本特征、成因、预防措施等, 该类文献分别从人类工效学及行为科学视角出发, 论述了人的行为与伤亡事故之间的关联性, 以及从人的行为入手来预防和减少事故发生的途径和措施;另一类是关于行为安全管理的实证研究, 其大多数是将行为安全管理理论运用于煤矿、海事、桥梁、石油化工、核电等领域, 揭示如何在这些行业内通过行为安全控制措施来降低事故风险。

行为与安全的关系

行为科学认为, 人的行为有共同规律, 其基本模式是:环境影响 (有时决定) 需要, 需要产生动机, 动机支配行为, 行为指向目标。根据这一普遍规律, 企业在培养职工安全行为中, 可通过优化环境、调节需要、激发动机、设置目标来制约职工的行为, 使之符合安全生产规章制度的规范。安全管理科学认为, 引发事故的4 大要素是人、机、环、管, 其中人的不安全行为是最主要的事故原因。人是安全的主体, 也是行为安全管理的对象。因此, 研究人的行为规律, 鼓励安全行为, 避免和克服不安全行为, 通过教育、培训和安全行为训练, 让员工养成良好的安全行为习惯, 这对预防事故具有重要意义。

不安全行为解析

人的不安全行为是相对于安全行为的另一个概念。目前, 学术界对不安全行为尚未有严格的定义。一般认为, 人的不安全行为是指能引发事故的人的行为差错, 即人的一种主观行为。也有人认为, 不安全行为是指在某个特定的时空环境中, 行为者能力低于系统对行为者能力要求时的行为特征, 表现为行为的功能没有满足系统对行为者所要求的功能。在本文中, 笔者认为人的不安全行为、人的失误、违章行为是一个概念, 即不安全行为。

1. 不安全行为产生的原因

态度问题。存在这种情况的行为者一般具备良好的安全知识、安全技能, 也明明知道不安全行为的危害性。但过于高估了自身的能力, 为了走捷径而不顾安全, 或者抱着侥幸心理采取冒险行动, 属于明知故犯型。

教育、培训不足。加强对从业者的技能、安全意识的教育和培训, 能有效减少不安全行为的发生。心理学研究表明, 人类存在3 种基本的学习方式, 即经典条件反射式学习、操作性条件反射式学习和观察学习。企业管理者需要将这3 种学习方式综合运用到对员工的教育培训上。

生理或心理缺陷。比如:煤矿作业是一项情况复杂、危险性较大的作业, 对从业者的心理和生理有很高的要求, 如果不能满足这些特定的要求, 就可能造成不安全行为的发生。

作业环境恶劣。煤矿开采一般属于井工开采, 地下的作业环境复杂, 而且作业环境的因素直接或间接影响着人的作业行为。比如, 照明、通风、温度等都会影响作业环境。作业环境恶劣, 一方面增加了劳动强度使人产生疲劳, 另一方面使人心烦意乱, 注意力不集中, 自我控制能力下降, 进而影响正常的操作和生产效率。

人机界面的设计缺陷, 系统技术落后。绝大部分的作业行为都是通过各种机械、设备工具来完成的。如果作业人员使用的工具存在设计方面的问题, 或机器存在系统老化等, 都将导致不安全行为的发生。

2. 不安全行为的分类

要进行人的不安全行为的识别和控制, 就要对其进行分析和分类。人的不安全行为的分类方法有很多, 下面简要介绍4 种常见的分类方法:

第一, 按不安全行为的表现形式来划分。我国GB 6441—86《企业员工伤亡事故分类标准》中, 将不安全行为分为13 类, 即:操作错误、忽视安全、忽视警告;造成安全装置失效;使用不安全设备;手代替工具操作;物品存放不当;冒险进入危险场所;攀、坐不安全位置;在起吊物下作业、停留;机器运转时加油、修理、检查、调整、焊接、清扫等工作;有分散注意力行为;在必须使用个人防护用品用具的作业或场合中, 忽视其使用;不安全装束;对易燃、易爆等危险物品处理错误。

第二, 国际劳工组织 (ILO) 对不安全行为的分类:没有监督人员在场时, 不履行确保安全操作与接受警告;使用不安全的速度操作机器和作业;使用丧失安全性能的装置;使用不安全的机具代替安全机具, 或用不安全的方法使用机具;不安全的装载、培植、混合和连接方法;在不安全的位置进行作业和持不重视安全的态度。

第三, 按不安全行为的后果分:引发事故的不安全行为;扩大事故的不安全行为;没有造成事故的不安全行为。

第四, 按不安全行为产生的根源分:有意不安全行为;无意不安全行为。

不安全行为的识别与控制

行为是可观察的, 通过对行为特征的识别, 可以区分安全行为和不安全行为。这些特征包括心理异常特征、非理智特征、生活变化特征、知识缺少特征、能力欠缺特征、判断欠缺特征。我们可以观察这些细微的差别, 根据观察员的经验总结和科学依据, 就能正确地辨识员工的不安全行为。

对于员工的不安全行为的控制, 可以通过技术、教育和管理手段进行处置。管理措施包括管理安全化、操作安全化、本质安全化和环境安全化。常用的技术措施为用机器代替人的操作、冗余系统、耐失误设计、警告及良好的人- 机-环匹配。而对不安全行为的识别与控制, 是行为安全管理的关键, 行为安全管理的目的就是辨识员工的不安全行为, 对不安全行为进行及时纠正, 并采取措施让员工改变不安全行为, 养成安全行为习惯。不安全行为的识别与控制需要管理者具有足够的安全知识、敏锐的眼光、科学的沟通技巧和足够的时间, 只有具备了专业知识和经验丰富的观察员, 才能辨识出员工的安全行为与不安全行为。

擅用工具

行为安全管理是一个管理程序流程, 通过这些流程, 作业员工能够分辨、度量和改变自身的行为。该过程依据的是前因—行为—后果的模型原理, 它假设所有的行为都有一个或多个行为前因来激发该行为, 而且有一个或多个行为后果来激励或阻止 (不鼓励) 该行为的再次发生。

1. 行为安全管理工具运用流程

第一, 需确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。在这项步骤中, 要把员工达到指定安全绩效 (如零伤害) 所需的行为确定下来, 员工、主管和管理层应有的行为也要确定下来。所要求的行为可通过这些途径来确定:学习经验报告及事故调查报告;实施先进员工的经验;急救、伤害的记录及细节、事故与调查趋向。

第二, 要把安全行为的要求及正确的实施方法传达给员工。所有员工都需要知道哪些行为是要求的, 并知道如何安全地实施所要求的行为。

第三, 观察员工的工作并记录其安全和不安全的行为, 要对员工正确的行为给予激励, 在员工出现不安全行为时予以及时纠正或指导。这一步骤是行为安全管理过程的关键, 经过培训的观察者, 应亲自到作业现场观察员工的行为, 与被观察员工进行沟通, 以提供信息反馈, 并对被观察员工的不安全行为进行纠正或指导。需要提醒的是:在进行观察之前, 应预先制定好详细的观察计划, 观察时要考虑到各种不同的突发情况。如:对具有高风险的工作岗位和关键岗位、要害岗位进行观察;避免干扰正常工作活动的进行;利用两个人一组的方式进行观察工作;在远离工作区域的地方完成观察报告;检查作业区域内的通道是否畅通, 内务整理是否有序。

此外, 在计划观察时, 应对以下群体进行观察:新员工、年轻的员工、行色匆匆的员工、工作压力较大的员工、特殊岗位的员工。总之, 纳入观察的人应该具有代表性或特殊性。一个可行的观察/ 干预程序如下:接近员工时, 先对其观察30 ~ 60 s, 再向员工做一个自我介绍, 应注意不要在员工进行危险操作时打断他们, 要等到员工未处于危险状态的时候才能介入;告诉员工你在做什么, 目的是什么, 并告诉员工你可能还会继续观察他们的工作;继续观察一段时间;打断员工的作业;用一种积极的方式, 向被观察的员工反馈你所观察到的信息;对所有采取安全方法操作的行为, 给予积极的激励;当观察到不安全行为时, 要从员工那里了解为什么会存在这种危险行为, 并提供及时的辅导和纠正, 这样才能达到要求的安全绩效;感谢员工的积极配合;鼓励员工继续安全的工作。

第四, 收集并记录观察数据。收集和整理观察检查表上的记录结果, 并将结果录入到数据收集/分析系统中。

第五, 总结并分析观察数据。对观察数据进行总结, 建立数据模型。在分析过程中, 检查观察数据的真实性和一致性, 尤其重要。

第六, 向全体员工传达观察数据和分析结果。观察数据的结果、总结的数据、数据分析报告, 以及任何对于行为前因、行为后果或条件的改变, 都要及时传达给全体员工。行为安全管理实现的是双向沟通, 这样做可以确保员工及时得知观察结果和可能发生的变化, 同时将保证员工继续参与观察的积极性。

第七, 当安全行为得以改进时, 给予员工肯定和表扬。当预定的安全绩效目标实现时, 要给予员工适当的认同和赞美, 这对于进一步激励员工的安全行为是非常重要的。

第八, 适时地调整纳入观察体系中的行为、行为前因、行为后果。当行为的可接受程度达到95% 以上时, 或者其他数据达到安全目标时, 就应该考虑对实现所要求的安全绩效的关键行为进行调整改变。

第九, 将每一项修改都传达给员工。将作出的任何变化都要告知一线员工, 让他们知道为何要进行修改, 将要发生哪些变化, 只有这样才能让员工响应已调整的内容及改变他们的行为。

2. 行为安全管理工具运用中需注意的问题

第一, 将行为安全管理理念介绍给公司管理层并获得支持, 建立行为安全管理领导小组。行为安全管理的成功依赖于公司的环境、健康与安全管理体系、领导风格、诚信和企业文化等因素。每一个公司都必须针对自身实际情况制定适合的基本管理体系, 公司应将行为安全管理纳入现有的管理体系, 并使其成为日常化管理的一部分;创建一个强有力的行为安全管理领导小组是至关重要的, 领导小组的成员应取决于公司的规模和组织结构, 但为了强调行为安全管理对于一个企业的重要性和价值, 建议由公司的一位高层管理人直接领导该小组。

第二, 当领导小组的成员确定以后, 要对其进行安全行为管理的培训, 培训内容包括事故处理、事故致因理论和后果严重度分析, 这些培训将有利于小组成员对行为观察和干预数据的审查, 并提出整改方案。

第三, 确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。

第四, 从员工中挑选观察员。观察员应具有以下品质和能力:有一定的威望;对改进企业的安全管理感兴趣;对行为安全管理感兴趣;能熟知企业的安全操作规程, 能辨识安全行为与不安全行为;能够与同事进行有效的沟通;能够对安全行为进行积极的激励, 对不安全行为进行指导/ 纠正。

第五, 培训观察员。培训的内容包括:确保观察员知道哪些关键行为是安全的, 哪些行为是不可接受的;观察与干预的方法技巧;观察结果的记录方法;观察的顺序;应对特殊情况的处置能力。

第六, 观察员工的工作并记录安全和不安全行为。介入员工的工作, 对其正确的行为给予激励, 出现不安全行为时, 予以及时纠正或指导。

第七, 创建观察数据记录及分析方法, 可创建或开发一个软件来记录和分析观察数据, 这将有助于企业行为安全管理的实施。

影响与改变

在安全文化背景下, 企业的行为安全管理在以下3 方面颠覆了传统安全管理模式对人的不安全行为管理。

第一, 安全管理人员到作业现场进行安监工作的重心发生了转变。传统安全管理中, 安监人员到现场进行安监工作, 主要是对做出不安全行为的作业人员进行监督和惩处;在安全文化背景下的行为安全管理注重对做出安全行为的作业人员进行关注, 及时给予奖励, 并借此强化该类作业人员的正确行为, 鼓励其持续做出安全行为, 最终养成安全行为习惯。此外, 通过对做出安全行为的操作人员予以表扬, 给其他作业人员作出示范, 以强化现场作业人员对正确、安全操作方式的认同。

第二, 对人的不安全行为的管理方式由惩罚转变为平等沟通。一直以来, 企业安全管理实践中对作业人员的不安全行为总是采取严格监督、严厉惩罚予以监管。作业人员因惧怕惩罚而遵守安全管理制度, 也因惧怕惩罚长时间处在巨大的心理压力之下, 以致其心力憔悴, 这种不安全的心理状态反过来又影响其做出安全行为。安全文化背景下的行为安全管理, 不以处罚为目的, 而以改变作出不安全行为作业人员的观念, 并最终改变其行为为目的。比如:通过告知作业人员不安全行为的后果, 以及本行业因此种不安全行为所造成的事故伤害, 让其从内心予以警醒;在作业现场以持续做出安全行为的人员作为标杆, 使其他作业人员的行为有所参照;通过同一工作区域作业人员间的相互提醒, 促使大家对不安全行为予以警觉。这些将有利于员工安全行为习惯的养成。

第三, 对作出不安全行为人员的歧视转变为对其的关心和呵护。长期以来, 企业安全管理实践中, 对做出不安全行为的人员统称为“三违人员”, 这种带有歧视色彩的标签化称呼, 给做出不安全行为的作业人员带来了巨大的心理压力, 甚至使其自轻自贱, 不利于良好的安全氛围的形成。而安全文化背景下的行为安全管理, 以维护做出不安全行为人员的尊严为前提, 通过与其平等沟通, 共同分析不安全行为的危害, 实现人性化的管理, 体现企业对作业人员的人文关怀。这样既能促进企业的安全发展, 又有利于企业的和谐发展。

《儿童行为管理》评介 篇8

本书共十个章节,可分为两个部分。第一部分,前事,包括第一至第五章。这一部分从历史的和法律的角度探讨“行为”一词的内涵,以及不同的观点怎样影响我们对行为的理解;儿童学习行为的途径,对我们的实践产生影响的一些理论观点,以及儿童的发展和自身需要如何影响他们的行为。第一章是关于行为的界定。行为就是我们在某种社会情景中所做的事。每个人的行为都有其比较稳定的核心特征,而这些特征是由儿童童年经验和家庭影响塑造的。不同的行为方式和习惯受个人的价值观影响,而我们的价值观又受家庭结构、文化与种族、宗教、性别、教育和年龄影响。因此,在分析理解儿童行为之前,非常有必要审视我们成人自己关于行为的立场和价值观。第二章阐述了行为是如何习得的。作者运用了行为主义、社会学习理论和建构主义理论三大学派的观点来阐述人类行为形成的过程。行为主义学派通过一系列经典的实验来说明强化的作用和如何运用强化帮助儿童习得行为或摒弃行为。社会学习理论学派强调观察模仿他人的行为、态度和情感反应的重要性。皮亚杰是建构主义理论的鼻祖,他和布鲁纳、维果茨基等人都认为儿童的学习来自自己的动作和对自身环境的探究。在第三章,作者介绍了精神分析学派的有关儿童发展的理论:弗洛伊德的人格三要素(本我、自我、超我)理论和埃里克森个体心理发展八大阶段理论。他还提示读者要重视儿童自我概念和自尊的发展。随后,作者运用鲍尔比的依恋理论强调,发展积极依恋和发挥父亲的作用对于儿童早期情感和行为的发展具有不可替代的深远意义。第四章作者以马斯洛需要层次理论为基础,系统阐述了儿童需要是如何影响儿童行为的。在此基础上,作者提出一个重要的观点:把儿童个体的需要同他们的发展联系起来,即需要和行为的联结。第五章作者对当前国际范围内具有较大影响力的一系列法律进行了介绍,指出它们对于儿童观和教育观的影响。

第二部分,行为与后果,包括第六至第十章。这一部分主要探讨了如何处理可能引起担忧的情况和行为,如何增强儿童的能力和积极的行为管理;现有的外部支持以及与家长合作的方式;探寻家庭、儿童养护机构和儿童教育机构这三者中的行为策略和行为管理,并讨论一些较常见的令人担忧的行为表现。第六章,作者分析了影响儿童行为的内外部因素。内部因素主要包括:遗传/环境,人格发展/自我概念,家庭、联结和依恋,出生顺序和兄弟姐妹,性别和发展阶段。外部因素主要有:学校和同伴、分离、疾病、丧亲、虐待、社会阶层和习俗、媒体等。第七章是如何促进积极行为。作者陈述了如何运用有效策略,避免儿童在活动过程中分心;何时应当为儿童提供一个安静的环境,便于其进行认知探索。第八章行为矫正和个人教育计划。通过案例,作者详细描述了对如何矫正儿童的不良行为和制定一个完整的儿童教育行动计划(包括方案、目标、结构、完整的记录、评价方式等内容)。第九章合作与寻求外援,讲述了如何找寻专业支持。第十章与父母以及看护者的交流,就与家长交流,共同对儿童的行为进行管理进行了阐述。

试论管理者沟通行为的优化 篇9

沟通行为是组织管理者在信息沟通过程中采用的活动方式, 其作为重要的管理要素之一, 已引起越来越多管理者的重视。研究表明, 管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的[3]。本研究拟从组织行为学角度出发, 探析管理者沟通行为的模式。

1 有效沟通的行为是现代管理的迫切要求

1.1 现代管理中合作协调观念的基础在于管理者与员工之间的有效沟通

随着知识经济的深入发展, 员工素质提高, 工作方式改变, 管理者和员工将成为一个共同体中处于不同岗位肩负不同责任的合作者。管理活动将打破严格的分工而日趋合作化, 组织管理的概念从传统的“管”和“控”过渡到“合作”和“协调”, 管理活动以“理”为主, 管理者和员工之间将呈现一种双向互动关系。

“合作”和“协调”不仅是对组织和员工的要求, 更是对管理者的要求。未来社会每个人都在关心自己事业的成功, 而不是简单的谋生。当员工的人生观从谋生转向谋事时, 管理者的管理也应当有一个新的转变, 每一位员工在企业管理大目标下的个体成功将必然导致企业整体成功。针对这种情况, 管理者的管理活动应从权力运用和层级控制转变为一种服务, 这是企业和员工“双赢”的关键。

管理者和员工的有效沟通是极具广泛意义的社会需求。建立良好的沟通, 能够有效地发挥反馈和自我披露的功能, 促进合作协调, 让员工成为主体, 企业成为舞台, 而管理者成为导演和服务员, 保证每个员工的成功表演, 企业将得以顺利发展。

1.2 现代管理中树立以人为本的理念要求管理者与员工之间的有效沟通

在企业的生产要素“人”、“财”和“物”中, “人”是摆在首位的。员工是企业中最重要的资源, 在企业资源配置过程中是自变量。员工的精神状态、能力和能动性等都会影响到企业管理及投入产出的效率, 对员工的管理最困难也最重要。

然而很多情况下, 管理者在现实的管理活动中没有完全树立起以人为本的观念, 他们将自身和员工之间层级隔离开来, 将反馈和自我披露置于一边。管理者的决策操作对外围员工来说相当于一个“黑箱”, 员工很大程度上是通过这个“黑箱”的信息输入和输出来判断集体行为, 但对于自身和自身的环境则很难作出准确的判断。

管理学家彼得·杜拉克指出, 要想贯彻以人为本的管理思想, 其中重要的一大秘诀就是重视沟通[6]。有效的沟通及科学地运用反馈和自我披露, 将塑造员工全新的价值观, 平衡心理, 引导行为, 创造出适合员工发展的相应的环境、条件和工作任务;以员工全面的自在的发展为核心, 并通过自我管理有效开展对员工思想心理和行为的转换, 打开“黑箱”, 使员工参与管理, 并与组织一起成长。

2 管理者沟通行为的模式

目前, 学术界关于管理者沟通行为的理论最具代表性的有乔哈利理论和利克特理论。乔哈利理论是美国心理学家Jeseph Zuft和Harry Ingram (1969) 从自我概念的角度对沟通进行深入的研究, 并根据“自己知道—自己不知”和“他人知道—他人不知”这两个维度将沟通划分为四个区, 即明区、盲区、隐区和暗区, 通常被称为“乔哈利窗口模型”[4]。利克特理论则是美国管理学家伦西斯·利克特 (Rensis Likert) 教授 (1967) 从心理学和行为学角度对管理者的沟通行为进行了分类, 即专制-权威型、开明-权威型、协商型和群体参与型[5]。

在对上述理论予以深刻理解和有机结合的基础上, 可将管理者的沟通行为模式分为如下四类。

2.1 封闭型

这类管理者既很少进行自我披露, 又很少运用反馈。他们对下属没有信心, 疏于进行上下沟通, 很少交流或在恐惧和不信任的情况下进行交流;常用静止不变的眼光看待员工, 员工既得不到及时、充分的激励, 也得不到有效的指导。

2.2 隐秘型

这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性, 即一味追求他人的反馈信息, 却很少披露自我。猜疑和寻求认同是隐秘型管理者的典型心理:在猜疑心的支配下, 他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈;同时渴望认同, 为了取得员工的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨, 在沟通的过程中有主仆之间的信赖关系, 交往是在上级屈就和下属惶恐的情况下进行的。管理者仍然是专制的, 但采取了家长制的恩赐式管理风格, 保持严格的控制, 以恩赐的态度给予信任以求得反馈。

2.3 盲目型

这类管理者更多地进行自我披露, 而忽视了反馈的运用, 其沟通行为具有“独断”色彩, 过分自信是其典型心理。他们不屑于从员工处获取反馈, 更多地看到员工的缺点, 而忽视其优点和潜力。这类管理者非常专制, 对下属充满不信任, 下属没有同其讨论工作的自由, 不能过问决策的程序。

2.4 开放型

这类管理者既重视自我披露, 又注意运用反馈。在沟通过程中采用民主的形式, 在所决定的事情上完全信任下属, 能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们善于体察员工需要, 鼓励员工积极参与组织事务, 因此这种沟通方式不仅创造了健康融洽的人际氛围, 而且提高了团队的工作绩效。

综上, 反馈与自我披露是形成管理者沟通行为特征的两大维度, 如果对二者使用不当, 则可能形成消极或不健康的沟通类型, 如, 封闭型、隐秘型或盲目型;若能科学、恰当地使用反馈与自我披露, 则可能成为改善不良沟通行为的有效策略。因此, 运用和发挥反馈和自我披露策略的具体功能具有重要的意义。

3 管理者沟通行为的优化

3.1 反馈

3.1.1 反馈应对事不对人

反馈的目标应是具体外部事件或行为而非具体的人, 不要因为一个不恰当的行为而指责个人, 应指向员工的行为而不是人格特征。同时, 反馈在指向外部事件或行为时应具体化而不是一般化, 要避免下面这样的陈述:“你的工作态度很不好”或“你的出色工作留给我深刻印象”, 它们过于模糊。在提供这些反馈时, 管理者并未告诉接受者足够的信息以改正“他的态度”或以什么基准判定完成了“出色的工作”。

3.1.2 反馈应迅速而适宜

管理者应将自己的情绪注入某个商业情景之中的最佳时刻, 只有准确把握时机, 反馈才有意义。如, 当员工犯了一个错误时, 最好在错误之时或在当天工作结束时就能从主管那里得到改进的建议。如果管理者过早地在事情未明确之前突然插入评论, 就会让员工们感到他的不敬;而若错过了时机, 等到几个月后的绩效评估阶段才反馈, 就需要员工花时间重新回想当时的情景。这样的反馈很可能是无效的。

3.1.3 反馈方式应属描述性而非评价性

描述性反馈客观而又富有诚意, 容易为对方所接受;评价性反馈则有很强的主观判断性, 容易夹带个人偏见或刻板印象, 常常会导致相反的结果, 会激起极大的情绪反应, 这种反应很容易忽视工作本身的错误。

3.1.4 建立一个完善的组织结构

以有效的内部反馈为支撑, 满足大部分员工对信息反馈的合理要求, 让他们感觉自己是组织中“内部的人”。这样, 员工不再依赖暗中传播小道消息接受反馈信息, 从而相应地减少了正规反馈和非正规反馈间的隔阂。

3.1.5 善于使用负反馈

负反馈是一个能够减少目标差的控制过程。运用负反馈机制能够一次次连续产生减小目标差的反应, 使对目标的逼近能够积累起来[6]。在组织系统整体处于良好的正反馈控制下实行局部的负反馈 (薪金核查、择优上岗等) , 可以增加组织系统的内在活力和动态的稳定性。

3.1.6 反馈时准确使用表达方式

在口头沟通中也包含着非语言信息。据研究, 在口头交流中信息的55%来自于面部表情和身体姿态, 38%来自于语调, 而仅有7%来自于实际的词汇[7]。因此, 一句话的含义往往不仅决定于其字面意义, 而更多决定于其弦外之音。管理者应当注重把握反馈时的表情、姿态和语调, 准确传达反馈的信息。

3.1.7 适宜调节自己的反馈情绪

不良情绪能使信息的传递严重受阻或失真。当管理者对某件事十分失望时, 很可能会对所接受的信息产生误解, 并在表述时不够清晰和准确。此时应该暂停进一步的反馈直至恢复平静, 以完全理性化的方式进行反馈。

3.2 自我披露

3.2.1 利用“故事”进行自我披露

传统观念认为, 管理者披露自我信息则容易丧失权威, 在充满竞争的商界里, 与他人分享感受和思想, 即自我披露的难度要远远大于反馈。但现代组织行为学认为, 在一个健康的组织或高绩效的团队里, 管理者和员工不仅要分享工作信息, 还要彼此分享某些个人感受和经验。因为员工的基本信息需要包括, 首先是大量的个人信息和工作信息, 其次才是组织决策信息。员工对自身工作性质和价值等信息有所了解, 不仅能提高工作满意度, 还会增强责任感。

管理者在进行自我披露的过程中, 可以利用“故事”和必不可少的说服艺术, 从自身的经历说起, 并将经历和可教育观点结合在一起, 传达自己的个性、谦虚和可教育观点, 给员工提供身份和意识的价值观, 实现对员工注意力的“精神分享”。同时, 要让“故事”走出“象牙塔”, 形成关于机构未来的动态故事。

通过这种信息披露, 管理者与员工之间彼此能靠近或走入对方的生活和心理世界, 找到共同点, 增强心理相容性, 建立可信度, 提高情感密度。这种关系不仅畅通了工作沟通的渠道, 而且强化了员工对组织目标的理解和承诺, 有利于建立一个充满信任感和凝聚力的社会支持系统。

3.2.2 自我披露过程中要注意上行沟通所占的比例

沟通的方向有自上而下和自下而上两个方面。管理者在自我披露过程中往往比较注意自上而下的沟通, 而不够重视自下而上的沟通, 过多的自上而下的自我披露易形成一种“权力气氛”, 从而影响士气。而且由于曲解、误解或搁置等因素, 所传递的信息会逐步减少或歪曲, 造成信息损失。这种信息的损失随着沟通途径的连接点数目的增多而增大, 补救办法是辅之以自下而上的沟通。杜拉克说:“沟通要想有效, 必须是自下而上的沟通[8]。”应该说, 自上而下的沟通是一般, 自下而上的沟通是个别, 一般来自个别。两者要结合, 个别更重要。因此, 管理者在自我披露过程中要增加上行沟通的度, 使自我披露不变质。

3.2.3 自我披露是彼此开放、双向共享的双向沟通

在交流中如果只有管理者一方披露个人信息, 是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认, 自我披露会冒一定风险, 假如管理者呈现了个人的观点、意见和感受, 无意中可能授人以柄或受人攻击。然而, 如果所有成员能相互袒露个人信息, 大家共同承担人际风险, 便会营造出信任和安全的氛围, 就能增强彼此的信任和尊重, 实现有效的沟通。

管理者在对待员工的沟通过程中开诚布公, 在大部分时间里做一个倾听者, 关心他人的感受, 让员工把自己当成团队的主人。这就要求管理者建立有效的双向沟通, 使其成为员工在公司里最强有力的支持者。这也有利于确保事情一次成功, 有利于员工从失败中学习, 并且有利于防范不适当的行为造成的潜在危机。

4 管理者沟通行为中应注意的问题

4.1 运用人格魅力和非正式权力有效沟通

领导权力可分为正式权力和非正式权力, 在管理活动中的沟通也有正式和非正式之分。与正式权力相对应的正式沟通严肃、权威及有约束性, 但比较刻板且容易失真, 甚至它会令员工心存恐惧。因此, 作为管理者应更注重使用非正式权力, 采用有效的非正式沟通。非正式沟通更接近实际, 更真实, 更深刻, 也富有人情味和一定的弹性, 能强化管理者的非正式权力, 使管理者的人格魅力强化, 建立起一种专家的权力。尽管这种权力是无形的, 但常常更有磁性, 减少管理者对员工的心理威慑, 防止组织僵化。同时也使沟通减少了联系环节, 信息交换得更快更准确。

4.2 沟通中的“等距离”原则

“等距离”是要求管理者在与员工进行沟通时, 把对人和对事分开, 把感情和理性分开, 使管理者自身的理性不受感情的干扰, 作出正确的判断。应该说, 作为管理者, 尤其是高层的管理者, 在沟通时等距离是针对他的直接下属, 即属于高层的那些人而言的。因为这些人对工作关系重大, 要尽可能避免与他们在关系上出差错。但对并非直接的下属, 如基层管理者, 尤其是普通员工, 与这些人沟通时就可有更大的自由度, 甚至可以尽情地表现自己的感情。这样做不仅可以在感情上充实自己和满足自己, 在工作上也可了解更多情况, 得到更多的支持和帮助。等距离的沟通对于直接下属来说, 可使他们保持自己的独立性和个性, 对工作可按自己的方式和方法行事, 避免同一和呆板的模式化, 既有利于成长也有利于工作。同时, 人的魅力也是靠距离的, 在一定的距离之外, 直接下属就更常用自己的理性来观察和看待管理者, 好感也就容易产生。

4.3 把握沟通中的团队理念

管理者在与员工进行沟通时, 员工对沟通方式的接受态度还要受文化因素的影响, 不同文化背景下的个体对相同内容的沟通会有不同的行为反应。管理者应当避免由于沟通引起员工的关系变化或是团队氛围的改变。如, 在强调集体主义的组织中, 人际关系相互接触相当频繁, 而且许多是非正式的, 开放式的沟通是这些组织的人工环境的一个固有组成部分。在工作中, 如果只有某一人受到表扬或批评, 他会感觉孤立于他的团队, 进而可能会保持一种中立的姿态;如果因为自己而使整个团队受到表扬, 会引起其更强的积极的行为倾向, 为整个团队的进步和改善团队的工作氛围积极想办法, 表现出较强的主动性。此时管理者应该针对团队作出评价, 而尽量避免针对个人作出评价。

在管理活动中, 沟通的相对贡献最大。管理离不开沟通, 沟通渗透于管理的各个方面。每个管理者都应当注重优化自身的沟通行为, 有效发挥反馈和自我披露的功能, 在长时间人际关系的沟通中主动而富有耐心, 循序渐进地掌握反馈和自我披露, 在组织中创建一种开放性气氛, 打开沟通大门, 扩大人际开放度, 增强凝聚力, 以实现共同目标。

摘要：沟通行为是组织管理者在信息沟通过程中采用的活动方式, 它不仅与组织生产率有关, 而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。文章从组织行为学角度出发, 探析管理者沟通的行为模式, 最后提出在管理沟通行为过程中需要注意的问题。

关键词：沟通行为,优化,管理者

参考文献

[1]徐子建.管理学[M].北京:对外经济贸易大学出版社, 2002.

[2]余凯成.组织行为学[M].大连:大连理工大学出版社, 2001.

[3]郭跃进.管理学[M].北京:经济管理出版社, 1999.

[4]李谦.现代沟通学[M].北京:经济科学出版社, 2002.

[5]王玉新.寻找领导悟性[M].北京:企业管理出版社, 2001.

[6]席酉民.管理之道[M].北京:机械工业出版社, 2002.

[7]黑贝尔斯.有效沟通[M].北京:华夏出版社, 2001.

管理者行为 篇10

一、持续监控的概念

James E.Hun ton (2008) 根据监控频率不同将监控分为持续监控与间断 (定期) 监控。我国传统的监控主要是定期监控, 即在预先规定的时间对企业的经营业务、内控机制以及管理者经营行为进行的监控。由于其具有时间间断性, 不能在交易发生的同时进行控制测试, 很容易发生交易错误及控制缺陷, 易使管理者存在临时、侥幸的心理, 使非效率投资行为发生频率比较高。而持续监控是对定期监控的发展创新。1999年国际审计委员会 (IIA) 从实施过程角度最早正式提出持续监控概念, 并将持续监控定义为:企业为公司政策、控制制度以及经营活动有效执行而实施的监控程序, 这一程序通过执行自动化测试确定这些控制是否有效运行。Coderre (2006) 也对持续监控过程进行了解释, 认为其包括企业所有经营业务及过程的自动化检测程序, 并通过设计一系列的控制技术及对例外事项设置相应监控机制来及时发现异常变动, 进而采取措施纠正偏差。因此, 可以总结出, 持续监控是在传统监控的的基础上将自动化的监控程序与内部控制系统相结合, 通过自动化检测程序, 持续、实时地对企业日常环境变化、潜在风险进行监控, 在消除交易错误及控制缺陷的同时, 对管理者非效率投资活动进行制约、控制。

二、持续监控与内部审计、内部控制的区别

(一) 与内部审计的区别

首先, 执行主体与侧重点不同。持续监控的执行者是管理层;而内部审计的执行者是内部审计师。持续监控是一种组织内部的行为, 侧重于执行和维持内控执行系统的有效性;而内部审计是一项独立、客观的保证和咨询活动, 侧重于评估内控的有效性、检测交易的正确性。

内部审计是委托代理关系中受托责任的一种控制机制。与持续监控相比, 两者存在明显的区别:

其次, 监督的范围不同。持续监控仅代表管理层对其内部的经营效果及内控机制等进行监督;而内部审计监督具有双重性, 既代表本单位、本部门领导对其内部的经济监督, 也代表国家对本单位、本部门经济活动进行监督。

最后, 监督识别能力不同。持续监控利用嵌入式软件模块能够及时处理来自内部和外部的信息, 对控制活动中发生的异常行为识别能力较强;而内部审计是依靠部门人员所掌握的知识进行综合分析, 在工作集中、审计力量不足等情况下, 识别非正常因素很困难。

(二) 与内部控制的区别

内部控制以监督机制作为重要组成部分, 对管理者的经营行为、过程或决策进行监控, 确保经营方针的贯彻执行。与持续监控相比, 两者的区别在于:

首先, 执行主体与侧重点不同。内部控制的执行主体是企业董事会、经理阶层以及其他员工。其监督要素主要是侧重于对内控质量的评估, 识别可能会影响主体的潜在事项。

其次, 实施时间上有区别。持续监控是在事件发生的同时立即进行监控, 事项的发生与监控的执行之间的时间间隔较短, 具有及时性;而内部控制监督的执行有日常监督、例行监督和常规性事后监督, 时间上不具有连续性, 不能体现监督及时性。

最后, 监控的内容不同。持续监控针对的是各种财务指标、企业日常活动行为及组织和治理结构的变化, 通过分析企业面临的这些变化, 及时寻找纠正偏差、防范风险等的应对措施, 更好地发挥了监控的职能;而内部控制是以职责分工为基础的组织, 监控内容多表现为详细的、具体的活动。

三、持续监控对投资行为的影响

不可否认, 持续监控作为监控手段的重大创新, 为减少企业舞弊及盈余管理行为做出了重要贡献, 同时推动了内部审计和内部控制的完善与发展。但由于持续监控使管理者的行为置于严格的监测下, 管理者基于自身利益及谨慎性的考虑, 可能采取不以公司价值最大化为目标的行为。因此可以说, 持续监控是把双刃剑。本文将从积极方面和消极方面探讨持续监控对投资行为的影响。

(一) 积极方面

提高了股东与管理者之间的信息透明度。信息不对称不但是股东与管理者之间产生委托—代理冲突的根源之一, 而且也是影响投资效率的因素之一。由于现代企业内部控制系统存在有效性缺陷, 股东并不了解管理者投资的全部信息, 管理者会利用这一优势执行冒险的行动, 投资一些前景不太好、低收益的项目以期获得私人收益。随着投资的增加, 信息不对称程度越高, 企业投资效率越低;同时, 由于内部审计识别非正常因素的能力有限、投资的随机性较强, 管理者预期投资行为偏差发现的可能性很小, 投资风险较大。在这两种情况下, 企业非效率投资行为极易发生。而持续监控是解决这一问题的关键。持续监控在投资事项发生的同时反映企业投资活动的变化, 能够提高反馈投资信息的及时性;并以自动化检测程序为依托, 利用设置好的相应参数对管理者投资风险水平进行自动化测试, 为股东提供全面、真实、实时的投资信息, 提高了股东与管理者之间的信息透明度。

抑制了过度自信的管理者投资。由于过度自信会影响管理者的决策行为, 管理者在未确定投资可行性的情况下, 就盲目地进行投资, 高估投资机会、低估投资风险, 并放弃一些净现值为正的投资项目而发生过度投资, 损害公司利益。由于持续监控风险识别能力较强, 当过度自信的投资者进行过度投资时, 持续监控会增加对管理者的监督和控制, 降低风险投资水平, 增加了管理者盈余管理或舞弊被发现的可能性, 促使管理者采取有利于自身的稳健主义行为。

(二) 消极方面

主要包括:

(1) 容易产生不被信任的感觉。持续监控使管理者一直处于监督和控制下, 会使管理者产生不被信任的感觉, 从而降低了投资的热情, 减弱了激励机制的作用, 增加了非理性投资的可能性。

(2) 增加了投资不足的可能性。主要有以下两种情况:一方面, 当企业管理者对投资持过于谨慎的态度时, 可能会放弃外部股权融资来支持投资, 而选择较多利用企业自有资金进行投资, 不能有效利用投资机会而增加了投资不足的可能性;另一方面, 在持续监控下, 管理者预期行为偏差被发现的可能性将增加, 如:长期投资出现损失, 管理者对投资结果进行盈余管理会更容易被发现, 于是管理者便更加谨慎地进行决策, 从而可能抑制管理者的投资行为, 造成企业投资不足。

四、结论与建议

(一) 重视持续监控的实施, 赢得管理者的支持

管理者的支持对持续监控的实施起着至关重要的作用。由于持续监控以各种财务指标、企业日常经营活动等的变化为内容, 这将极大地限制管理者的管理活动、投资行为及盈余操纵空间。而管理者在持续监控下产生的负面因素也将会影响企业的发展。因此, 为了解决这一问题, 企业需要一种激励措施赢得管理者对持续监控实施的支持。

(二) 建立持续监控与激励机制相结合的配套使用机制

企业在实施持续监控手段监控管理者行为的时候, 要考虑到持续监控机制与激励机制配套使用, 建立两者的联动机制。企业应该根据企业的监控状况, 研究与之相适应的激励机制, 明确两者之间的相互作用, 增加企业实施持续监控的效果。

(三) 建立持续监控与内部控制、内部审计相结合的制度

由于持续监控为内部控制提供了手段, 是对内部控制的一种完善;同时, 持续监控的执行范围与内部审计的执行范围具有互补性, 促进了内部审计的发展。因此, 建立持续监控与内部控制、内部审计相结合的制度, 使企业对投资活动的监控水平达到一个新的高度。

参考文献

[1]孙奕驰、韩璐:《我国上市公司非理性投资行为的分析》, 《商业经济》2009年第12期。

[2]朱启明、徐琳:《信息透明度与过度投资行为控制分析》, 《企业家天地》 (下旬刊) 2009年第9期。

管理者行为 篇11

关键词：企业；中层管理者；默许性沉默；漠视性沉默；防御性沉默

企业结构层次一般按管理的高低分为三种：高层管理者、中层管理者、基层管理者。他们的任务也不尽相同。高层管理者一般规划企业的整体目标，中层管理者一般作为高层和基层管理者之间沟通的桥梁，而基层管理者主要监管一线员工的任务。

一、中层管理者的沉默行为的类型

郑晓涛等研究者对企业员工的沉默行为进行了分析，他们认为员工沉默的行为可以分为四种类型：道德性、漠视性、默许性和防御性沉默。

道德性沉默是指员工由于自身道德限制，有意隐瞒一些不利于企业发展的一种行为，比如，避免对其他人的话语或行为进行评价，保守公司隐私等，这种行为一般不会对企业造成不利影响。

漠视性沉默是指员工不在乎企业的整体利益，他们认为自己不可能影响企业的正常运行，采取的一种消极的沉默态度。

默许性沉默是员工即使发现企业中存在一些不正当的行为，采取的一种不理会态度。这也是一种消极态度，认为自身的观点不可能受到企业的采纳。

防御性沉默是员工为了保护自身的利益，如保护自身不被扣除工资或是不被开除所采取的一种自我保护态度。例如，他们害怕发表意见造成紧张的人际关系，或是害怕承担责任等。这种沉默行为是最多见的。

二、影响中层管理者沉默的原因

中层管理者沉默行为的原因有很多，包括高层因素，中层自身因素，基层因素，还有活动的发言活跃与否等原因。

（一）高层因素

当高层管理者对中层管理者感到信任时，中层管理者就会畅所欲言，发表自己的言论。反之，中层管理者不敢说出自己最真实的想法，害怕得到反对或是不被采纳。因此，高层管理者对中层管理者的不信任、不肯定、不支持导致中层管理者沉默。

（二）自身因素

每个人的性格不同，有些中层管理者由于自身性格使然，导致在一个环境中，他们甘愿沉默。也有的中层管理者害怕同事之间关系处理不好，对某些不支持的事项，会采取防御性沉默的方式。

因此，如果一个中层管理者性格过于内向，或不会处理人际关系，或是不自信，那么，他们就会缺乏与高层管理者之间的沟通，就会耽误组织的运营问题，给组织的意见总是不能被及时采纳，恶性循环，导致中层管理者不能提供很好的建议。

三、中层管理者沉默行为的不利影响

我们知道，发生在美国的一次财务造假案中，公司董事长声称自己事先并不知情，因为公司员工只敢向上级报告喜事，而不敢报告错误。因此，我们可以知道，就是因为员工的沉默行为，导致公司最终的倒闭。

中层管理者的沉默行为还会导致组织无法进行创新和改进，无法抓住机遇，导致企业无法进步，停滞不前。

四、对中层管理者沉默行为的解决方案

中层管理者的沉默行为，无论是对组织还是对个人，都会产生巨大的不利的影响。下面是针对中层管理者的沉默行为，采取的解决办法。

（一）在招聘中，淘汰潜在的一些沉默者

企业在招聘人才的过程中，难免会问及各种问题，如果有些员工不敢回答，或是答得犹豫不决，那么，这样的沉默者就应该可以尽早的被淘汰。在招聘过程中，要及时发现一些性格完善的人才，比如可以涉入一些了解其性格的题目，这样，可以了解其自信心，责任心，及其对人际关系的协调能力，从而筛选出真正优秀的人才。

（二）对敢于进言的管理者进行规培

中层管理者起到桥梁的作用，因此，积极进言对组织信息的正常传递有着良好的作用。如果遇到一些敢于进言的中层管理者，可以进行规培训练，从而加强他们之间的互动，增进进言机会。

（三）高层管理者应积极听取中层管理者的进言

对于中层管理者的进言，无论对错，都应该认真听取，如果建议良好，对其进行鼓励；如果建议不好，则可以仅进行聆听，有必要时对其批评并给予合理的理由。

（四）进行合理的人岗匹配

每个人都有自己的优点，人力资源部应该对其进行合理有效的管制，分配他们以合理的岗位，从而让员工可以施展自己的最大潜力，为企业做出最高效的业绩。

（五）完善良好的沟通体系

只有企业内部工作人员之间进行良好的沟通，上级管理者才会了解企业最基础的现状。我国传统的管制下，公司高层管理者的集权主义导致员工进言的积极性不高。企业只有完善良好的沟通体系，才可以保证一线员工传达准确有效的信息，给他们充分的机会发表自己的看法，才可以促进上级和下级之间的关系，使自身利益与集体利益紧密得联系起来，从而营造良好的企业沟通氛围，促进员工工作积极性的提高，进而减少沉默行为。

参考文献：

[1]Milliken F J，Morrison E W，Hewlin P F. An Exploratory Study ofEmployee Silence： Issues that Employees Don 't Communicate up-ward and why[J]. Journal of Management Studies，2006（4）.

论会计盈余管理行为 篇12

1.1 会计盈余管理定义

1.1.1 会计盈余

企业的会计盈余可以分为经营现金流量、可操纵性应计利润和不可操纵性应计利润三个部分。其中, 可操纵性应计利润为企业应计利润总额中易被管理人员所操纵的部分。

1.1.2 盈余管理内涵

从国外来看, 盈余管理是为了获取个人利益, 公司管理当局通过对会计政策的选择以实现自身效用或公司市场价值最大化。从国内来看, 盈余管理是指企业管理当局在不违反会计准则的前提下有目的的采取多种手段达到期望报告盈余的行为。在会计学术界, 盈余管理就是在公认会计原则允许的范围内, 通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为。只要企业的管理人员有选择不同会计政策的自由, 他们必定会选择使其效用最大化或企业市场价值最大化的会计政策对企业进行管理, 产生盈余管理行为。

1.2 盈余管理与与会计造假的区别

公司的信息披露只能是相对的真实, 层次上分为“合规性真实”和“公允性真实”。会计造假是公司管理层的一种蓄意欺诈行为, 是违反“合规性真实”的主要原因, 应严厉的制止和惩罚。而盈余管理是公司有选择会计政策和变更会计估计的自由时, 选择其自身效用最大化的一种行为, 违反“公允性真实”的主要原因, 具有合规合法的显著特征。

2 会计盈余管理存在的动因

盈余管理是社会经济发展的产物, 其存在是必然的。

2.1 契约成本最小化

企业可以看成是一个契约的集合。管理者、员工、供应商及投资者的契约构成了公司经营活动的核心内容, 随之存在着各种契约成本。公司的目的是力求契约成本最小化。为了达到公司有效管理的目标, 企业管理当局可以通过控制和采用适当的会计方法, 进行盈余管理, 使盈余数字有利于自己。

2.2 配股和增发动机

这是从资本市场角度来考虑的。资本市场是公司获取资金的重要场所, 但进入资本市场, 公司必须达到一定的条件。而盈余指标是其中最为重要和关键的限制性条件, 为达到配股和增发的条件, 企业一般都要进行盈余管理。

2.3 政治成本因素

政治成本是指企业由于政治原因而负担的支出, 是企业在财富转移竞争过程中获胜的筹码。很多公司由于自身的特点会受到明显的政治关注, 包括与人民生活息息相关的巨型企业、战略性生产行业和一些垄断或接近垄断的企业, 为避免企业盈利能力较强而受到政府的过多关注, 企业管理层往往通过会计盈余管理, 将当期会计收益递延至以后各期, 最小化当期会计净收益, 达到节税效果。

3 会计盈余管理的手段

3.1 利用不当会计政策和会计估计

3.1.1 滥用借款费用核算方法

新会计准则规定, 对借款所发生的利息费用、汇兑损益及相关的金融机构手续费, 在筹建期发生的与资产购置有关的借款费用, 可予以资本化, 计入这些资产的成本。资产投入使用后, 则直接计入当期损益。然而, 在实际工作中, 部分企业为调整利润而滥用借款费用的会计处理。

3.1.2 自由选择跌价、减值计提比例

新会计准则规定, 对于固定资产、无形资产、投资性房地产、长期股权投资等大额资产减值准备的计提不允许转回, 其他如应收款项、存货等资产的减值仍可转回。但上市公司仍然可以自由选择减值准备的计提方法和比例。公司可能为避免当年亏损, 不按规定提足减值准备, 留待以后年度进行“以前年度损益调整”, 达到操控盈余的目的。

3.1.3 不当运用股权投资核算方法

新会计准则规定:成本法适用于对子公司的投资和对被投资单位不具有共同控制或重大影响且在活跃市场中没有报价、公允价值不能可靠计量的长期股权投资的企业;权益法适用于对合营企业投资和对联营企业投资的企业。盈余管理在一定程度上得到了抑制, 但公司仍可在公允价值、关联方等方面滥用股权投资核算方法来操控盈余。

3.1.4 选用不当的合并政策

同长期股权核算相对应的是纳入合并报表的合并范围, 所以上市公司还常常通过改变合并范围来调节利润。

3.2 利用关联方交易

3.2.1 利用关联交易方的代购代销业务的关联交易调整利润

通过采用压低采购成本, 抬高销售毛利, 持续地向企业输送利润, 达到盈余管理的目的。

3.2.2 利用关联交易的非货币性资产交换的货币化调整利润

通过规避非货币性资产交换准则约束, 上市公司因此在此类关联交易中又想方设法将非货币性资产交换货币化, 达到操纵利润的目的。

3.2.3 利用关联交易非关联化调整利润

企业通过采用关联方——非关联方——关联方的交易手法, 将资产高价出售给非关联方, 将一笔关联交易变成两笔非关联交易, 关联方则通过其他途径用以弥补非关联方的损失。或者选择适当时机, 再以同样的高价从非关联方赎回资产, 这两笔交易就成为了非关联交易, 企业即可避开相关规定的约束, 确认高价出售资产带来的交易价差, 计入当期损益。

3.3 不当处理收入与费用

3.3.1 提前确认营业收入

为达到利润最大化或平滑利润, 企业常在产品或资产的风险或报酬未完全转移之前就确认销售业务和其他资产的转让收入, 进行盈余管理。

3.3.2 对当期费用的不恰当会计处理

成本、费用是利润的减少项目, 少计费用可以间接地增加本期收益, 或者任意缩减在短期内不易察觉具有不良影响的支出 (如研究费等) 来减少费用增加收益。

3.4 调整非经常性损益

非经常性损益是指公司发生的与经营业务无直接关系, 产生于偶发的交易或事项形成的各项利得、损失。非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性, 因此企业出于某种需要, 经常刻意对其进行操控。具体表现为:利用处置固定资产净收益操纵利润;利用债务重组收益操纵利润;利用接受捐赠收入操纵利润;利用政府补助操纵利润。

4 会计盈余管理规范的对策研究

4.1 加强盈余质量信息披露

盈余质量反映的是盈余的确认是否同时伴随相应的现金流入, 只有伴随现金流入的盈利才具有较高的质量。企业管理当局为了自身利益, 利用手中的剩余控制权选择会计政策对企业应计利润进行不当的盈余管理。有的企业净利润很高, 可经营现金流量却为负值, 说明企业可能虚盈实亏, 其在现存的以净利润为基础的企业指标评价体系之上, 辅以现金为基础的指标评价体系, 以避免由于信息不对称, 误导企业利益相关者采取错误的决策。

4.2 建立高质量的会计准则体系

新会计准则的实施有力地规范了会计工作秩序, 提高了会计信息质量, 但其有关规定仍不够具体清晰, 缺乏可操作性, 会计政策选择自由, 给管理当局创造了操纵盈余的机会。因此建立一套高质量的会计准则体系, 对于抑制盈余管理有着十分重大的意义。这就要求我们要不断地完善会计准则, 严格规定每一个会计政策的使用条件, 缩小管理层利用会计政策操纵盈余的空间。

4.3 加强会计人员的培训和职业道德建设

企业应有针对性的对会计从业人员进行专业培训, 使其掌握新会计准则的规定及应用, 提高会计人员的专业技术水平, 建立正确的会计职业判断意识。加强职业道德建设, 提高会计人员的道德素质, 从“人”的方面保障会计准则的有效执行。通过有法依法、有章循章、依法行政、依法理财, 牢固树立良好的职业形象和职业人格尊严。

参考文献

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