政府管理行为论文

政府管理行为论文（通用12篇）

政府管理行为论文 篇1

“领导”是罗宾斯所著《管理学》阐述现代工商管理的第三个职能。这一职能的中心内容是:以组织行为学为指导, 研究人们的行为, 包括个体行为、群体行为、领导行为

一、员工行为管理

行为科学史研究人类行为规律的科学。其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。

(一) 解释和预测员工行为的因素

理解员工的态度、个性、知觉和学习, 是帮助管理者预测和解释员工的生产率、缺勤率和工作满意度的基本因素。

(二) 个体行为的基本模式

人的行为基本模式说明:人的大脑神经受外界刺激, 形成意识, 再由意识表现为行动。行为目标得到实现;目标没实现。研究个体行为规律, 就要研究人的需要、动机、激励、目标、挫折等因素。

二、群体行为管理

(一) 对群体行为的理解

1. 群体行为的理解。

群体也称集体或团队, 指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体为实现某一特定目标而组成的联合体。正式群体以组织目标为基础, 非正式群体以友谊和共同爱好为基础而形成的。群体的一般特征是:有共同目标和利益;受共同规范的制约;明确的归属感;扮演一定的角色、承担一定的责任。

个体加入群体有多种归因。个体乐于加入群体大多基于以下需要:安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。

2. 理解工作群体行为和高效团队的特征。

一些群体要比另外一些群体成功, 是由下述变量决定的:群体成员的能力、规模大小、冲突水平、群体成员遵从群体规范的内部压力。

高效团队必须具备以下8个特征:一是清晰的目标;二是相关的技能;三是相互的信任;四是一致的承诺;五是良好的沟通;六是谈判的技能;七是恰当的领导;八是内部支持和外部支持。内部有合理的基础结构;外部条件, 是管理层为团队提供完成任务所必需的各种资源。

3. 团队与全面质量管理。

全面质量管理 (TQM) 的一个重要特征就是采用团队的形式。质量圈管理方式, 是由8位至10位员工及主管组成的工作群体, 通常一周碰头一次, 讨论他们碰到的问题;调查产生问题的原因;推荐解决问题的办法;采取纠正的措施。他们承担着解决问题的职责, 评估他们提出的建议。最后由管理层做出实施决策。

三、激励员工

行为科学十分重视对员工的激励。如果管理者希望他们的员工出色地工作, 就应当调整自己的激励实践, 满足员工的需求和愿望。

(一) 动机的含义

动机, 是指人们为满足某种需要而进行活动的愿望和想法。它是引起与维持人的行为并把行为导向一定目标的原因或条件。它是推动人进行活动的内部原动力, 是激励人去行动以达到一定目标的内在原因。

罗宾斯将“动机”定义为:个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 这种努力又能满足个体的某些需要。在这一定义中有三个关键要素:一是努力;二是组织目标;三是需要。

(二) 早期激励理论

在本世纪50年代有三种重要的激励理论:需要层次理论;X、Y理论;激励———保健理论。这里只讲解美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中提出的“需要层次”理论。

马斯洛假设每个人都有5个层次的需要。5个层次需要划分为高、低两级。一是生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要;二是安全需要。保护自己免受身体和感情伤害的需要;三是社会需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要;四是尊重需要。内部尊重 (自尊、自主、成就感) 、外部尊重 (地位、认可和关注等) ;五是自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱动力。

当一种需要得到满足后, 另一种较高层次的需要就会占据主导地位。马斯洛认为, 如果希望激励某人, 就要了解该人他目前所处的需要层次, 满足其这一层次或这一层次以上的需要, 进而达到激励的目的。

马斯洛需要层次理论得到普遍认可, 尤其是管理者。因为这一理论简单明了、便于理解、富有内在逻辑性。但这一理论缺乏实证性基础, 还需要在实践中进一步检验。

(三) 当代激励理论

当代激励理论, 其共同之处是, 它们在不同程度上都以早期理论为基础。

1. 三种需要理论。

大卫·麦克莱兰等人提出, 个体在工作情境中有三种主要的需要:一是成就需要。达到标准、追求卓越、争取成功的需要;二是权力需要。影响或控制他人并不受他人控制的欲望:三是归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。

这种理论认为, 一些人有强烈的内驱动力, 要把事情做得更为完美, 使工作更富有效率, 以获得更大的成功。高成功者对自己感到成败机会各半的工作表现得最出色。成败可能性均等时才是一种能从自身奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克莱兰把人的成就需要与工作绩效看作是一致的, 并做出了有说服力的种种推断。

2. 目标设定理论。

目标设定理论认为, 对于具有一定难度且具体的目标, 一旦被接受, 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。

3. 强化理论。

强化理论认为人的行为是由外部因素控制的, 控制行为的因素称作“强化物”, 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应, 它提高了该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

4. 公平理论。

公平理论认为, 员工首先考虑自己收入与付出的比率, 然后将自己的收入-付出比率同相关他人的收入-付出比率进行比较。员工如果感到自己比率与他人的相同, 则视为公平, 自己收入过低或过高, 就会产生不公平感。这时, 员工就会试图去纠正它。

5. 期望理论。

期望理论认为, 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果, 且这种结果对个体具有吸引力时, 个人才会采取这一特定行为。它包括三种联系:一是努力———绩效;二是绩效———奖赏;三是个人目标的吸引力。

(四) 激励员工的建议

在管理实践中, 有效激励员工, 应当注意以下几方面的内容:认清个体差异, 使人与职务相匹配:运用目标导向:确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励;奖酬与绩效挂钩;检查公平性系统及重视金钱的和精神的激励作用。

四、领导行为

(一) 管理者与领导者

《管理学》第17章论述的“领导者”指的是那些能够影响他人并拥有管理权限的人。因此, 首先要说明管理者与领导者的区别。

管理者是被任命的, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者则不同, 可以是任命的, 也可以是从一个群体中产生出来的, 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。在理想的情况下;所有的管理者都应当是领导者, 但并非所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人并不表明他也能够计划、组织和控制。本文所讲的“领导者”是能够影响他人且拥有管理权力的人。

(二) 领导特质论

领导特质论, 也称领导素质论。它是描述领导者个人素质的一种理论。领导者区别于非领导者的6项特质是:一是进取心。较高的成就渴望, 高度的进取心、主动精神, 一往直前, 坚持不懈;二是领导愿望。乐于承担责任, 以强烈的愿望去影响和领导别人;三是诚实与正直。通过真诚无欺、言行高度一致, 在他们与下属之间建立相互信赖的关系;四是自信。为使自己的下属相信他们的目标决策的正确性而表现出高度的自信;五是智慧。他们有足够的智慧占有大量准确的信息;能够确立目标、解决问题和做出正确的决策;六是工作相关知识。广博的管理和技术知识, 能使其做出有远见的决策并理解这种决策的意义。

香港金利来公司远东局主席曾宪梓先生讲, 他一生奉行“诚、信、勤、俭”四个字。这反映了“金利来”经久不衰的行为风格。

日本企业界要求领导者具有10项品德和10项能力。10项品德是“使命感、责任感、信赖感、积极感、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情勇气;10项能力是:思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下属能力、调动积极性能力。

(三) 领导行为论

这是一种着重研究领导者如何以自己的行为和作风影响被领导者, 以及判断领导是否有效的管理理论。

(四) 领导权变理论

这是一种研究领导者行为在一定环境下有效的那些环境变量的理论。这一理论认为, 影响领导人行为的权变因素有:领导者自身的特点;下级的特点;群体的特点;组织的结构。

总之, 有魅力的领导者的突出特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

摘要：行为科学史是研究人类行为规律的科学, 其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。员工的个体行为、群体行为以及领导者的行为, 是相互影响的。管理者是被任命的, 其行为属于领导行为, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。有魅力的领导者突出的特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

关键词：个体行为,群体行为,领导行为

政府管理行为论文 篇2

●广义的行为科学

行为科学是研究行为规律的科学，它不仅研究人的行为规律，也研究动物的行为规律，主要是研究人的行为规律。德国心理学家勒温（Kurt Lewin）提出人的行为规律公式：

B=f（P，E）

B：行为；

P：个人因素； E：环境因素；

人的行为是个人与其环境相互作用的结果。

●个人因素包括：

人的个性特征（气质、性格、兴趣、能力）

人的个性倾向性（态度、习惯、信念、期望、价值取向）

●环境因素包括：

政治环境、经济环境、人文环境、工作环境、生活环境等

外部刺激→心里加工→行为产生

↑

个性特征、个性倾向性

●思维活动过程：

认知→组合→分析→判断

●人的显意识与潜意识

显意识：指脑波频率在14-21周的人类意识活动，显意识的特点是能理性的思考、逻辑的分析。

潜意识：指脑波频率在14-21周的人类意识活动，其特点是习惯性的行为，人类百分之八十的行为是由潜意识支配的，即由习惯确定的。

●显意识与潜意识的关系：

1、意识反复刺激形成潜意识。

2、无意识反复刺激形成潜意识。

3、意识瞬间强力刺激形成潜意识。

4、无意识瞬间潜力刺激形成潜意识。

〃充分利用能动潜意识的功能与作用——转变人的行为。

〃学习、掌握人的行为规律，就可以预测和控制人的行为。

●行为科学是一门边缘科学

行为科学以心理学、社会心理学、社会学和文化人类学等学科为主，研究人的行为基础规律的一门学科。

●个人因素中的人格（Personality）

奥尔波特：

“人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。”

人格是个体对他人的反映方式和交往方式的总和。

●人员个性类型

〃控制型 〃权威型 〃实用型 〃自尊型 〃自律型 〃冒险型 〃情感型

●侠义的行为科学

组织行为学（Behavioral science），是研究各类组织中人的工作行为。一方面研究工作组织如何影响人的思想、感情、态度、行为等；另一方面研究人的行为及其效果如何影响组织效率。

1、研究组织中的个体行为。了解和掌握有关人的个性、知觉、态度、需要、动机等规律，进而引导人的行为。¤目的：a为人员的选拔、任用、安排、培训、发展和考核等提供科学依据；b调动人的工作积极性；c职业管理；d挖掘人的潜力；e提升执行力

2、研究组织中的群体行为。研究群体行为规律对于作好管理有重要意义。从群体静态和动态两方面研究群体行为。〃静态方面主要指群体的规模、结构等。

〃动态方面指影响群体行为动向的各种因素，如群体的规范、压力、凝聚力、沟通、冲突以及群体中的人际关系等。

〃如何进行有效的团队建设 〃团队协作与冲突管理 〃人员配制、优势互补

〃集思广益、群体效益最大化

3、研究组织行为

主要内容包括组织结构、组织发展、组织变革以及提高工作生活质量等一系列问题

公司再造、创建学习型组织

4、研究领导力

主要内容包括领导的品质理论、领导的行为理论、领导的情景理论。

阳光管理 规范行为 篇3

关键词：依法治企；企业；健康发展

一、对“依法治企”的思考和认识

依法治企就是依照国家法律法规来治理企业，使企业沿着正确的方向顺利前行。

（1）“依法治企”是企业必须坚持的基本原则。没有规矩，不成方圆；有了规矩，不执行，也就是废纸一张，有时还会受到处罚。企业要想健康、科学、可持续发展，就必须坚持“依法治企”，确保底线，不越红线。（2）“依法治企”是企业发展和进步的重要前提，也是企业依法经营，依法维护自身权益的保障。企业在发展过程中必须高举“依法治企”大旗，在决策、管理、改革、改制等生产经营过程依照法律、法规办事，才能不走弯路或少走弯路。多年来，龙钢公司的股权结构和法人治理结构就是没有严格按照《公司法》的要求健全和理顺，使得企业举步维艰。（3）“依法治企”是有效维护职工权益的根本保障，职工是企业改革、发展的参与者，经营者，也应该是企业发展成果的分享者、受益者。但多年来，迫于企业的建设和发展，不管职工的工资、待遇、生活后勤或者福利设施等都欠职工不少，留住能人，一切依靠职工办事成为一句空话。（4）当然，“依法治企”还要保证法律、法规和制度的合理、合法、公平、公正性，尤其是在“法”和“利益”发生矛盾的时候，要从大局和企业利益出发，兼顾个体利益。有些制度和规定过于繁琐，流程过于复杂，难于操作，影响效率和效果，也要及时修订、修改、纠正和优化，同时，也重在落实。我们知道，制度和实施都是人来完成的，许多中小企业“兴也勃、亡也忽”的根本原因就在脱不了人情关系羁绊，与法规成了摆设有关。

二、“依法治企”在龙钢公司的具体实践和应用。

（1）建立健全完善科学的法人治理结构，是摆在龙钢公司面前的一项重大任务。按照《公司法》规定，法人治理结构应由四部分组成：①股东会或者股东大会，由公司股东组成，所体现的是所有者对公司的最终所有权，是公司的最高权力机构。②董事会，由公司股东大会选举产生，对公司的发展目标和重大经营活动作出决策，维护出资人的权益，是公司的决策机构。③监事会，是公司的监督机构，对公司的财务和董事，经营者的行为发挥监督作用。④经理，由董事会聘任，是经营者、执行者，是公司的执行机构。目前，陕钢集团公司成立了龙钢公司脱贫解困领导小组，旨在建立健全完善龙钢公司法人治理结构，是形势所迫，也是“依法治企”的具体体现，坚定不移解决好，广大职工翘首期盼。

（2）资金上的管理、调动和风险等管控不到位，让企业形象、信誉进而发展大受影响。假如企业是一个生命体的话，那么资金就是其流动中的血液，缺少血液，我们可能就会贫血、休克甚至瘫痪、死亡。许多现代企业把资本运作比作其生命一样珍贵。著名的“海尔”集团为打造一流的上下游供应链，花巨资营造“真诚到永远”理念。这些虽只是个案，但对企业的形象、信誉影响极坏，也从侧面鉴定了我们的资金管控和为客户服务能力。一个企业要长久不衰，持续健康发展，不是靠拖久别人的账款实现的，我们要找对盈利点，扎紧出血点，加强资金的管理、调度和风险等管控，不断提升为客户服务的能力，这样的企业才不可战胜。

（3）龙钢还未成为大企业，但大企业病如机构臃肿、人浮于事，相互推诿、扯皮、责任不清，效率不高，尤其人情关系、裙带关系盛行，许多制度、程序和流程过于繁琐和复杂，有的制度和规定形同虚设。深感“依法治企”任重道远，不断要在规范和健全完善制度上下功夫，还要简政放权、优化流程上找差距、补不足，更要让制度利剑高悬，在监督、检查、考核上投精力，形成威慑。

政府管理行为论文 篇4

关键词：行为安全,煤矿,行为管理

0 引言

煤矿从业人员是煤矿企业生产经营活动的主体, 由于作业人员的不安全行为、违章行为, 使得人为因素诱发的煤矿事故, 占到了总体事故发生率的98% 左右[1]。由此可见, 对矿工行为进行管理, 是提高煤矿安全生产的重要保证。笔者从行为管理角度出发, 首先分析了煤矿行为管理当中存在的问题, 又详细探讨了安全行为管理在煤矿企业行为管理当中的应用。

1 当前我国煤矿行为管理的现状

1.1 重视结果、轻视过程管理

当前一些煤矿企业, 往往以安全检查结果, 来代替矿工的全部工作状况, 这种管理模式, 由于缺乏对矿工工作过程的监管, 也没有建立相应的考核机制, 使得许多矿工在无法完成工作量的时候, 出现违章、违规行为, 这为不安全事故的发生, 埋下了隐患。

1.2 重视检查、缺乏参与

煤矿安全管理, 大多以领导随机检查为主, 大多数矿工并没有参与到管理工作中, 而且往往是管理人员制定相关安全计划, 矿工只是被动的执行任务, 这种管理模式, 不利于激发矿工遵从安全管理的积极性。

1.3 重惩罚、鼓励少

当前, 矿工改善自身的行为安全, 大多是出自自身的利益, 加上安全检查者, 往往充当着警察的角色, 使得检查过程中, 容易和矿工发生冲突, 这种模式不利于加强矿工对自身安全行为的重视。

2 行为安全管理的原理以及其工作机制

行为安全管理是建立在对人为因素可靠性分析基础上的一种安全管理方式, 是一种遵循客观规律, 能够引导人进行某些行为并将之固定下来的管理办法。通常情况下, 矿工不安全行为的发生, 主要是矿工丧失了必要的恐惧感。而利用行为安全管理, 能够纠正从业人员的错误行为, 提高人的安全意识, 有效地减少不安全事故的发生。行为安全管理不仅观察矿工的不安全行为, 更注重矿工安全行为的保持。当矿工改变了自身不安全行为后, 就会养成一种安全行为习惯, 这也有利于提高煤矿安全生产效益。行为安全管理主要包括:第一、制定行为规范。制定行为规范是确定行为观察的基础。相关人员通过分析煤矿企业不安全行为出现的事故问题, 以此来编制行为安全观察表;第二、具体观察。当行为观察员在观察环节中, 发现不安全行为时, 要根据观察结果向矿工提供一定信息反馈;第三、实施干预。行为安全管理小组要注重探索和实施干预策略, 及时纠正可能发生的不安全行为;第四、业绩评价。行为安全小组将观察过程中的信息进行总结分析, 以此来进行业绩评价。

3 行为安全管理在煤矿企业当中的具体实施

3.1 行为安全管理前期准备阶段

(1) 建立行为安全管理小组。煤矿企业要成立由矿长、主管安全工作的管理人员、生产组长、一线工人等人员组成的行为安全管理小组, 来负责监督和管理煤矿企业各部门行为安全管理的执行状况; (2) 领导小组接受行为安全管理培训。对煤矿领导小组培训, 主要包括如何实施观察、如何评估以及解决, 行为安全管理实施环节中出现的问题; (3) 煤矿企业安全生产行为的评估。通过对煤矿企业的安全数据、生产现场进行调查和分析, 对影响安全的行为进行评估, 有利于企业明确高风险工作的区域环境和行为, 有利于提高煤矿企业的安全生产行为[2]。

3.2 具体观察阶段

(1) 编制行为安全观察表。行为安全观察小组成员要根据煤矿企业的生产状况, 依据煤矿生产需要注意的规章制度、矿工不安全行为的发生几率、事故调查报告, 来确定关键行为。比如, 矿工的身体机能是否正常、防护装备是否应用、工具和使用设备是否正确应用, 操作是否符合工作流程。在描述关键行为的时候, 要做到真实、可靠、可控制、可观察, 并以此来设计安全观察表。安全观察表要容易携带、书写清晰、且能适用于实际生产活动; (2) 下达安全指令。行为安全观察小组要注重对安全行为的实施情况进行审核, 同时注重将审核后的观察表下达给煤矿企业的各段队; (3) 培训观察员。观察员的培训包括, 准确明白矿工关键行为, 以及确认哪些行为是安全的, 掌握不安全行为的正确干预方法;掌握安全行为观察、记录的方法; (4) 数据记录。观察员要注重将关键行为安全的次数、不安全行为的次数, 所形成的数据要整理到工作本上。

3.3 行为安全管理的干预和反馈

(1) 行为观察。行为观察员在对煤矿企业进行安全行为观察过程中, 发现有威胁生命安全的行为和环境时, 要立即制止, 并对其进行纠正和指导; (2) 分析观察数据并总结。行为安全管理小组, 利用先进软件定期对矿工的安全行为进行观察, 其中包括对所有矿工的安全行为进行数据统计, 并分析其变化趋势, 这有利于为行为安全管理改进提供必要的依据; (3) 公布观察结果。领导小组定期将观察数据、统计结果进行公布, 提高矿工的安全意识, 并注重改正自身的不安全行为; (4) 注重奖励。在预定的安全行为得到改进的时候, 煤矿企业要注重对参与到安全工作当中的观察员、安全操作的矿工, 给予一定的精神嘉奖和物质奖励; (5) 适当调整矿工的关键行为。领导小组要注重对安全观察表中的矿工关键行为进行调整, 例如, 将新的频繁发生的容易引发安全事故的行为, 及时纳入到安全观察表中。

4 结束语

近些年来, 为了改善煤矿企业的安全生产状况, 国家加大了煤矿企业的法制建设, 并取得了一定成果。据相关调查显示, 2014 年我国煤矿事故共有1358 起, 死亡人数是2237 人, 和2013 年比, 分别下降了12.8% 和8.9%。然而, 我国煤矿安全生产情况依然不容乐观。煤矿企业作为我国重要的行业, 将行为安全管理纳入我国煤矿安全管理中, 对煤矿企业的不安全行为进行有效控制, 有利于提升煤矿企业的安全管理水平, 提高煤矿企业的经济效益。

参考文献

[1]李乃文, 季大奖.行为安全管理在煤矿行为管理中的应用研究[J].中国安全科学学报, 2011, 21 (12) :115-121.

管理行为之沟通 篇5

——《管理行为》读书笔记

091099117 王竹安 工商管理系

摘要：《管理行为》这本书主要包含现实生活中的决策判断取决于有限理性，这种条件下，人们寻求的是满意解而非最优解。本书主要观点认为决策的制定过程是组织和管理的核心内容。而第八章“沟通”就是在讲述，在决策过程中沟通的目的、作用和意义。

然而，由于西蒙老师写这么书的时候是1947年，时代的不同有一些观点在当下社会的指导意义就较为局限。因此，我想用辩证的思路来分析沟通在决策过程中的一系列“化学反应”。主要思路一个是对西蒙老师的观点进行理解分析，另一部分是我结合现在组织发展特色提出的拙见。核心思想是组织沟通需要个性化经营，即针对不同的个人和部门的特性沟通方式的变化和技巧的掌握。

关键词：制度化，个性化，心理作用，等级之间的沟通，影响沟通成效的因素。

正文：

一、沟通的性质和功能

西蒙老师对沟通下了一个定义：沟通就是一个组织成员向另一个组织成员传输决策前提的过程。

在这个定义中，我认为沟通不仅仅是传输决策前提的过程，决策制定之后执行环节的沟通也同样重要，这关乎决策实施的效果，因此可以说关乎决策过程的沟通是全程的，从决策制定前信息的搜索与沟通到决策实施后效果的评估都需要沟通，而这些环节中，沟通的方式和技巧又是不一样的。下面我会逐一论述。

组织中的沟通是双向过程：它既包括向决策中心（也就是负责制定特定决策的个人）传输命令、信息和建议，也包括把决策从决策中心传输到组织各个部分。

此外，沟通是向上、向下以及侧向贯穿整个组织的过程。既存在上下级之间的沟通，这个过程，需要下级搜集的到信息汇报给上级，让上级做出合理的决策，同时同级之间，部门与部门直接也需要沟通，进行信息共享，只有各个部门都了解互相之间的情况才能更好的合作，以谋求共同发展。

为了在组织中建立良好的沟通渠道，就需要建立一个沟通过程。西蒙老师就那军事组织作了分析。他认为军事组织已经发展了一套特别精细的过程，用来进行情报收集和情报传输。造成这种情况的一个重要原因就是军事决策，尤其是战术决策赖以制定的情报。野战部收集的情报主要与交锋的敌方兵力有关，而情报研究的侧重点是上级向下属部队发布命令。由此可见，西蒙老师认为信息收集存在各个部门以及每个个体，而在商业战争中，最新最直接的信息来源就是销售部门，每个工作人员直接接触的就是顾客，而顾客就是强大的信息来源，他们的信息反馈会含有本组织的各方面信息同时还有竞争对手的信息，而销售部门人员就需要将这“前线”的信息传递到上级那里，然后上级再决策将任务发布给下属部门。并且下属不参与直接决策过程，他们的任务就是收集情报然后上报听候命令。

在这点上，我认为获得最前沿信息的人员应当有代表性的参与到决策制定的过程中，而不仅仅是提供信息这一功能。这就涉及到另一个论点：沟通的形式。

二、沟通的重要性

组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织

文化的塑造。美国著名未来学家奈斯比特曾经指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”其重要性可以归纳为一下几点。

1、收集到有益的建议和智慧：通过沟通，可以从他人得到更多的信息，从不同的角度和层次了解的他们的想法和建议，为决策提供参考依据。

2、发现和解决部门内部问题：与部门各个同事的沟通可以发现部门内部的不协调因素并及时修正，同时部门内部将强沟通共享信息可以使部门更加高效团结。

3、提升和改善部门之间的合作：部门与部门之间的沟通，能够促进各部门的互相理解，只有这样才能更好的合作。

4、得到他人和下属的支持和信赖：沟通的过程就是征求意见和建议的过程，是通过沟通可以是自己的决策和主张得到员工的广泛支持和信赖，可以提高工作效率和员工士气。

5、获得良好的人际关系：沟通可以化解矛盾，消除隔阂，增进互相之间的了解和理解，获得良好的工作氛围，这样员工乐意工作，愿意工作，工作热情和积极性都会得到提高。

三、沟通的形式

现在的决策过程已经不仅仅是高层几个人根据收集到的信息来进行的决策了，而是各个部门的代表在一起共同讨论，共享信息，不断讨论来进行的。组织的各个部门就像零散的各具特色的珍珠，而沟通就是要把这些珍珠串联起来成为一条完美的项链，为组织服务，创造佳绩。

2.1沟通的形式分为：正式沟通和非正式沟通。

在组织中一套正式的沟通系统是非常重要的，它是自觉地精心策划而建立起来的沟通渠道和沟通媒介。一般有口头联络，这比较局限，一般是部门内部之间，直属上下级之间的沟通；备忘录和信件，通过文字的落实，信息可以得到更加可靠的落实，一般是部门成员通过部门高管与另一部门高管沟通再到另一部门成员这样的过程；文件流转，在以文件为工作核心的单位比较常见，如保险单等；记录和报告，这是更加正式的沟通方式，一般大会都会有记录和报告方便领导之间进行沟通和会议的顺利召开；手册，工作手册、培训手册都是十分常见的沟通方式，一方面可以在新人上岗是尽快了解工作流程和企业文化，另一方面，有明确的规章制度可以更方便管理，促使组织更加高效。这就是制度化经营会带来的沟通效果。

然而，无论建立的正式沟通系统有多精细，总是有非正式渠道会对正式系统进行补充。原因有三：

1、非正式沟通系统是围绕组织成员间的社会关系建立起来的，正好补充了正式沟通中明显的等级特色的缺陷。

2、组织中的个人行为不仅指向组织目标也指向自己的个人目标，而且个人目标与组织目标并不总是相互一致的，那么非正式沟通系统就越发显得重要了。

3、组织执行官的一个重要任务就是维持友好和合作的直接人际关系，让非正式的沟通系统对组织的有效运转发挥积极的作用。因此，个性化的沟通方式往往在其中显得更加微妙。

2.2沟通的艺术：上下级之间的沟通与平级之间的沟通

往往沟通的艺术就存在这些非正式沟通中，沟通是一门语言上的艺术更是心理上的艺术，需要针对，不同的个性群体采取不一样的沟通思路和技巧。

上下级之间的沟通，在上下级沟通不慎往往会导致很多矛盾和不利于企业绩效。因此下面有以下一些建议：

1、摆正心态。沟通是思想、心灵、情感的交流和交换，而不是家长式的单向沟通，也不是我讲你听，求胜负、斗技法的辩论。作为上级领导要善于倾听下属的心声，要入下姿态，平和心气，说话不能唱高调，要有一种虚怀若谷海纳百川的胸怀，包容别人的不同意见，包容别人的过错与不足，以宽怀的心接纳每一个人不同的意见。甚至常常做好被下属说服的心理准备。常言道；良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有的话虽然不中

听，不入耳，却可能是一些中肯的意见，有利于大局，需要放下姿态来听，需要虚心接受，而不是一味的去说服下级。

2、不耻下问。领导干部遇事做到不急于表态，不急于下结论，不固执己见，就可避免下属的曲意迎合，虚以应付，而且，还能够从下属中征求到很多好的意见，再经过综合整理就可以得到最佳方案。如果领导喜欢一意孤行，独断专行，只是象征性地向他人征求一下意见。这样久而久之，造成的结果只会是“级沟”越来越深，上级更加认为下级平庸、愚钝，下级则认为上级更加难以琢磨，于是乎上下级渐行渐远，距离越来越大。

3、多换位思考。沟通需要因时、因事、因人制宜，同时还需要注意从对方的利益与立场出发，为对方的得失利害着想。这样既能够找到共同语言拉近互相关系，又能及时了解下属状况作出调整，避免决策失效。

平级之间的沟通，在平级之间不免会有竞争关系与合作关系并存的现象，这就需要同事之间多沟通，互相帮助，互相学习，谦虚谨慎，只有壮大了自己的力量才能正真从平级的地位走向上级，而之前建立的友好关系又能方便之后的工作，更好得领导下属工作，创造绩效。

四、影响沟通的因素

组织沟通是企业最常见的管理行为。从其行为构成要素来看，它包括沟通背景、沟通发起者、沟通渠道、沟通干扰、沟通接受者和沟通反馈。上述诸要素的科学合理配置、选择与否对组织沟通的效果都有不同程度的影响。同时任何组织的沟通总是在一定背景下进行的，受到组织文化类型的影响。企业的行为文化直接决定着员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。

正如世界著名的GE公司，它的企业文化突出“以人为本”的经营哲学，鼓励个人创造力的展现，并充分重视和强调个人，尊重个体差异。因此GE的沟通风格是个体取向的，并直言不讳。企业内部的员工在任何时候都会将自己的新思想和意见毫无掩饰和过滤的反映给上层管理者。而对于公司的管理协调，GE员工习惯于使用备忘录、布告等正式沟通渠道来表明自己的看法和观点。与此同时，前通用CEO杰克·韦尔奇在公司管理沟通领域提出了“无边界理念”。GE公司“将各个职能部门之间的障碍全部清除，工程、生产、营销以及其他部门之间的信息能够自由流通，完全透明。”在这样一个沟通理念的指引下，GE更为有效地使公司内部信息最大程度上实现了共享。实践证明：良好的企业必然具有良好的沟通，而良好的组织沟通必然由其良好的企业文化所决定。

除此之外，“领导者作风”也是影响组织沟通的重要因素。民主作风的领导则会把部分权力授权给组织成员，并积极提倡组织成员之间相互交流并商讨组织事务与决策。同时，还关心他人，尊重他人，鼓励组织成员提出新意见，好想法。最终达成良好的沟通氛围，以至在最大程度上调动了组织成员的积极性。

五、总结

员工行为的“习惯管理” 篇6

银行作为金融服务企业，由于所涉及业务的特殊性，其伴随的经营风险较高，对于员工行为要求更规范。但在层层监管下，仍有诸多不合规的操作发生。通过检查反馈发现，有很大部分员工已将一些不规范的操作形成了习惯并一定程度影响着新进员工，长此以往，日积月累，当量变转化为质变，看似不经意的行为就会如同导火线一般，引发难以预计的后果。因此，在日常管理中要注重细节，管理人员通过强制和引导，帮助员工形成良好的工作习惯，这是银行稳健经营的需要。

盯出管理管理是靠盯出来的。人是有惰性的，从检查中可以发现员工往往只追求完成所要求的最低指标，而极少主动达到所期望的标准。所以需要管理者不断跟进和确认。

想出办法没有解决不了的问题，只有没有想到的办法。当遇到难题无法跨越时，不能主观臆断，通过制度查阅，向权威人士请教等方法，得出经过有关部门认可的解决办法。

逼出潜力挖掘员工的潜力。适当给予一定的压力，往往会达到比较理想的效果。

练出技能台上三分钟台下十年功。技能需要流血流汗。除了知识的传授和必要的点拨外，剩余的就是练习。提高员工的技能，尤其是基层操作的技能离不开苦练。

杜绝借口

政府行为对投资者行为的影响研究 篇7

关键词：证券市场运行,市场机制,政府行为

投资者行为理论认为在信息充分的条件下, 投资者能够甄别企业并能对企业价值做出客观的评价, 证券价格是衡量企业经营水平的尺度。由于证券市场的投资者理性投资使证券价格能够正确的评估企业的经营水平并与宏观经济运行相协调, 因而证券市场的运行机制是证券价格反映企业的经营发展状况和实体经济运行周期, 其在微观上具有以价值发现为基础的优化资源配置、宏观上具有提高资源利用效率、推动经济增长的作用。其内在机理是优质的上市公司, 其股票价格就高, 社会资本也就会向这些公司集中;同时, 优质的企业又能创造相应的价值, 投资者从中得到满意的回报。这种以价值发现功能为基础的市场机制运行的结果, 优化了资源配置, 增加了投资者的财富, 促进了经济增长。证券市场理论表明了证券价格的形成机制, 揭示了股票市场的运行规律:即在以完善的市场制度为依托、市场机制充分发挥作用、经济当事人具有贝叶斯理性并能无障碍获得市场信息条件下, 股票市场能够实现均衡;均衡的市场才是有效的市场;在均衡的证券市场, 所有投资者的机会是均等的, 而且大部分投资者能够获得平均收益, 投资者可以根据个人的效用偏好和风险承受能力, 选择不同的投资组合;证券市场的价格呈布朗运动, 市场价格变动呈随机游走规律, 使得操纵市场、误导投资者的行为不易发生。同时也说明政府的作用是有限的:证券市场主要受到市场机制的影响, 其运行呈现一定的规律性。作为股票市场的管理者的政府在市场中应发挥有限的作用, 这种作用主要是完善市场的基础设施、规范经营者及中介机构行为、健全交易程序和强化市场监管。政府不应直接干预市场, 只有在市场失效时, 政府才应利用法规及政策手段加以调控。

我国证券市场是在政府的作用下发展起来的。在证券市场发展初期, 政府干预市场的目的是保护市场的正常运行, 防止证券市场过热和过冷对实体经济产生冲击。所以, 尽管这一时期证券市场的运行也受到政府干预的影响, 大起大落。但运行趋势基本符合经济学理论所描述的市场特征。证券市场的走势与宏观经济运行关联性较高。随着证券市场规模的扩大, 融资数量的增加, 政府对证券市场的态度发生了变化, 政府将证券市场服务于国企改革作为经济战略加以强化, 政府开始全面介入证券市场, “政策市”也由此产生。本文以主流金融理论和政府行为理论为基础, 分析政府行为对投资者投资行为产生的影响。

一、政府干预行为改变了证券市场运行规律, 不利于投资者理性预期

证券价格的波动是证券市场运行的基本特征之一, 正常的市场波动有利于证券市场价值发现功能的发挥。实体经济的运行趋势具有不确定性, 加上投资者的心理特征及信息的不对称, 必然导致市场的波动。但这种波动具有以下两个特征:一是这种市场波动在一定运行趋势下的波动, 是对实体经济运行的一种反映, 在宏观经济运行趋势没有发生变化以前, 证券市场运行格局也不会发生变化 (当然证券市场会提前反映经济形势的变化) 。二是市场机制会自动修复市场波动。由于市场的理性预期和投资者的套利机制, 会使每一次的市场波动的幅度逐步减小, 系统风险逐步降低。从这个意义上说, 证券市场的波动是证券市场的基本特征之一, 有利于价格回归价值, 有利于证券市场的功能发挥。但我国证券市场的波动并非是基于宏观经济的反映, 而是政府行为的主导;投资者对市场波动的反映不是基于宏观经济预期, 而是基于政府行为预期。政府行为直接导致市场波动的幅度加大, 使证券价格变化脱离反映内在价值的运行规律。我们可以通过以下的分析来说明这一结论。

我国政府干预行为不仅导致证券价格大幅波动, 而且它还可以改变市场运行的方向。如果说1996年以前, 政府干预市场的特征只是导致证券价格的大幅波动, 而没有改变市场的运行方向, 那么1996年以后, 政府对证券市场的干预不仅使证券价格大幅波动, 而且还可以改变市场运行格局。1996年以来, 我国经济增长率呈逐年下降趋势, GDP增长率从1993年13.4%的峰值, 下降至1996年的9.7%, 到1999年更下降至7.1%;1997年以后, 东南亚金融危机, 虽然没有直接波及我国, 但对我国的外贸出口也产生了很大影响, 加上当时中国政府坚持人民币汇率不贬值, 使中国经济增长的压力更大。所以1997年以后, 我国的上市公司经营业绩普遍下滑。也正是在这种失业率居高不下、国内需求不足、投资下降的情况下, 政府开始将注意力转向了证券市场。于是一场前所未有的对证券市场的支持开始了。先是上海与深圳市政府竞相出台了一系列政策吸引企业上市与投资者进入市场, 同时国务院各职能部门采取措施, 扩大资金入市渠道;接着《人民日报》评论员发表文章, 鼓励投资者投资证券市场。正是在这一整套政策的支持下, 我国证券市场在1996年以后走出了一轮独立于实体经济运行的大幅度上升行情。上证指数由1996年初的500余点, 一直上涨至2001年6月底的2245点, 深圳指数由不到1000点上涨5000余点, 大部分股票上涨了3-5倍。但是另一方面, 在这5年中, 我国上市公司的价值并没有没有增加, 有些上市公司的经营业绩甚至有所下降。

政府行为对投资者理性预期的另一方面是国家信用在证券市场上的过度倾斜, 这实质为新兴证券市场的发展提供了一种“隐性担保契约”①。我国政府既是证券市场的组织者、管理者, 又是上市公司最大股东的代表。一方面, 政府具有干预证券市场运行的责任感, 既不愿让证券市场过于火热影响实体经济, 也不愿意市场过于低迷影响经济发展和社会稳定;另一方面, 作为上市场公司的最大股东, 政府自然有一种希望证券市场的繁荣的倾向。从我国证券市场运行的历程看, 只要在市场低迷时, 政府就会动用各种政策手段, 出台“利好”来提升市场信心。这种政府对市场频繁的支持行为, 在使投资者获得源于政策支持收益的同时, 也使投资者对政府支持形成稳定的心理预期, 政府行为与政策逐步成为左右投资者行为的基本因素, 而市场机制对证券价格的影响因素被弱化。

在政府行为对证券市场运行提供“隐性担保”的前提下, 政府行为成投资者行为的目标函数, 追求政策性收益成为优先选择, 而由正常的企业价值与资本增值所决定的市场收益被淡化。因为, 投资者总是追求收益最大化, 在投机收益大于投资收益的情况下, 投机便成为一种理性选择。而当每个投资者理性选择的同时, 必然导致整个市场的非理性投机。因此, 尽管中国在不到20年的时间里, 市场规模大幅扩大, 但“大多数股票价格与盈利能力相比的比率奇高, 以至丧失了投资价值, 只能成为投机赌博的工具”②。纵观我国证券市场运行的历史, 大部分时期股票价格在高位运行, 尤其是1996至2001年和2006年以来两次“牛市”行情, 市盈率超过50倍, 远远高于发达国家与发展中国家。这种脱离了实体经济运行的证券市场并非市场主体的非理性所致, 其根本原因在于政府行为的“隐性担保”。

二、政府对证券市场运行目标定位加大市场“泡沫”, 导致投机气氛浓厚, 并为利益集团寻租创造了条件

我国政府对证券市场运行目标定位首先考虑的是企业融资。由于财政体制与银行体制的改革, 企业原有的资金周转方式发生了变化, 导致我国企业改革过程中面临最大的难题之一就是资金供给不足, 而证券市场正好成为新的募集资金的渠道。证券市场形成之初主要是地方政府利用证券市场为本地企业服务;1996年以后, 中央政府开始强调证券市场筹资集金的作用, 并将证券市场作为国有大中型企业募集资金的渠道。不论是中央政府还是地方政府要达到通过证券市场募集资金的目的, 其前提条件都是必须要有投资者参与证券市场。那么如何让投资者参与证券市场呢?根据投资者行为理论, 投资者是逐利的, 只有当投资者预期参与市场有利可图时, 他们自然就会投资证券市场。但问题的关键是我国证券市场并不具有经济理论所描述的投资价值, 因为企业的经营业绩并没有足够的吸引力, 使居民参与证券市场投资。一方面企业需要资金, 另一方面企业现实对社会资金又没有吸引力。由于政府权力的特殊性以及我国的传统文化和民族性格使我国的投资者对政府政策和政府行为有很强的依赖性, 只要政府出台相应的政策支持证券市场, 再加上舆论工具的作用, “羊群效应”就会产生;主流经济学所认同的理性投资者就会失去生存空间, 而“噪声交易者”就会成为决定市场运行的主导力量。正因为如此, 每当证券市场低迷时, 或者说每当证券市场影响到了企业融资时, 政府就会出台“救市”政策, 这是我国政府对证券市场的目标定位所决定的。

同时政府干预证券市场也是为了增加社会财富、缓解社会矛盾、提高政府形象。证券市场作为一个相对透明、公开的投资场所, 它不仅为社会不同阶层、不同群体提供了同一竞技平台, 也有利于缓解社会矛盾, 增加国民收入, 提升政府形象。如果按1990年上海证券交易所成立时加上证指数100点为基点, 到2007年8月底, 不同的股票理论价格应该上涨35倍。目前两市投资人数超1亿, 如果再加上庞大的基金投资群体, 证券市场涉及的人数更多。这样一个庞大市场的每一次波动都会影响这样一个群体的利益。所以政府更乐意看到市场的活跃和证券价格的上涨。就拿2006年以来的证券市场来讲, 首先是国家财富获得了巨大的增值。2006年以前, 两市上市公司市值不到5万亿人民币, 目前已超过30万亿人民币, 如果国家直接持股和国家控股占60%的话, 国家财富增值近10万亿人民币, 相当于一半的GDP产值。同时, 如果2007年以来按每天平均2000亿的成交金额来计算, 每天的印花税超过6亿, 全年近2000亿。而广大投资者的财富也大幅度增值。2006年以来, 不论是直接投资证券市场, 还是超过购买证券基金间接投资证券市场, 都获得了罕见的收益。正因为如此, 对于2006年以来我国证券市场的活跃, 尤其是2007年以来证券价格的大幅上涨, 政府表现出了十分矛盾的态度, 一方面证券价格的上涨, 背离了其内在价值, 会为以后的经济运行留下了隐患, 政府有干预的动机;但同时由于证券价格上涨给社会各个群体带来了收益, 社会呈现歌舞升平的大好形势, 政府不愿看到市场下跌而受到责难等负面影响。政府与市场博弈的结果, 最终政府行为还是倾向以不同的方式维持证券市场的活跃, 在市场低迷时, 不惜以“政府信用”作担保来动员投资者参与证券市场。

政府目标定位不仅导致市场泡沫, 而且也为利益集团寻租创造了条件。我国证券市场经过1996年初至1997年上半年的活跃之后, 1997年下半年开始调整, 市场的低迷, 使国营企业从证券市场融资变得十分困难, 尤其是刚把融资目标定位在证券市场的中央国营大型企业更希望通过证券市场直接融资, 而一个活跃的市场是直接融资的前提条件;同时1996年进入证券市场的资金因1997年以后市场的下跌, 损失惨重, 其中包括券商、银行和国营企业的资金③, 他们对1997年以来证券市场的持续下跌十分不满, 希望政府“救市”。此外1999年以后, 被正式允许进入证券市场的国营企业、国营控股企业, 上市公司的资金也需要从证券市场获得收益, 所有这些都构成了证券市场的“多头同盟”, 他们有足够的动力影响政府出台有利于证券市场活跃的政策。我们不知道这些利益集团是通过什么方法影响政府行为的, 但我们能够发现1999年以后政府的确出台大量的“利好”。5.19行情正是在这些“利好”的作用下发动起来向纵深延伸的。

证券市场对社会经济的作用不仅为金融理论所认同, 也被成熟市场经济国家所实证。但对于经济转型国家来说, 在如何发展证券市场、为经济服务方面则有不同的路径选择。主流理论将证券市场看成是市场机制运作的典范, 代表市场机制运行的理想状态, 只有具备高度竞争的市场环境, 市场参与者在效用最大化的条件下, 依据一定的规则自由地进出市场, 才能达到证券市场的均衡, 实现帕累托效率。这种自由的市场制度是证券市场功能有效发挥的前提。在新兴市场经济国家, 政府则是通过赶超模式在证券市场的制度和基础设施建设方面发挥着决定性的作用。但不论是发达国还是发展中国家证券市场价值体系的形成则都是以投资者对企业价值和宏观经济的判断为依据的, 政府在市场中的作用必须以市场机制运行为基础, 政府行为在证券市场中的合理边界是不能超越投资者对证券价值的理性预期。我国证券市场是在政府推动下发展起来的, 政府全面参与证券市场运行成为我国证券市场发展进程中的常态, 一方面政府的干预行为直接推动了证券市场的发展, 有利于证券市场服务于改革, 服务于政府目标的实现;另一方面, 由于政府干预中的“政府失灵”蕴含了与市场规律不相融的行为, 降低了市场效率, 妨碍了证券市场功能的发挥。因此, 转变政府观念, 明确政府在证券市场中的职能, 减少政府对市场的干预, 让市场机制发挥作用, 使投资者对证券市场的预期建立在宏观经济和上市公司经营方面, 减少证券市场对政府行为的依赖, 让投资者享有公正、公平的投资环境, 是我国证券市场目前面临的迫切任务。

参考文献

[1]丁宏术.中国证券市场功能、主体行为与制度研究.经济科学出版社, 2008.

[2]黄复兴.中国证券市场制度风险研究.上海社会科学出版社, 2004.

[3]王洪波, 宋国梁.资本陷阱.经济管理出版社, 2003.

柔性管理行为安全 篇8

行为安全管理的内涵

行为安全 (behavior-based safety) 管理是一种以人的行为为基准和以安全为目标的管理方法。与传统的企业安全管理研究不同, 相对于技术的可靠性, 行为安全管理理论是基于生产过程中对人的可靠性分析, 认为绝大多数的事故是由人的不安全行为或冒险行为引起的。国内外对于行为安全管理理论的研究大致可以分为两类:一类是从理论上探讨人的失误或者人的不安全行为的基本特征、成因、预防措施等, 该类文献分别从人类工效学及行为科学视角出发, 论述了人的行为与伤亡事故之间的关联性, 以及从人的行为入手来预防和减少事故发生的途径和措施;另一类是关于行为安全管理的实证研究, 其大多数是将行为安全管理理论运用于煤矿、海事、桥梁、石油化工、核电等领域, 揭示如何在这些行业内通过行为安全控制措施来降低事故风险。

行为与安全的关系

行为科学认为, 人的行为有共同规律, 其基本模式是:环境影响 (有时决定) 需要, 需要产生动机, 动机支配行为, 行为指向目标。根据这一普遍规律, 企业在培养职工安全行为中, 可通过优化环境、调节需要、激发动机、设置目标来制约职工的行为, 使之符合安全生产规章制度的规范。安全管理科学认为, 引发事故的4 大要素是人、机、环、管, 其中人的不安全行为是最主要的事故原因。人是安全的主体, 也是行为安全管理的对象。因此, 研究人的行为规律, 鼓励安全行为, 避免和克服不安全行为, 通过教育、培训和安全行为训练, 让员工养成良好的安全行为习惯, 这对预防事故具有重要意义。

不安全行为解析

人的不安全行为是相对于安全行为的另一个概念。目前, 学术界对不安全行为尚未有严格的定义。一般认为, 人的不安全行为是指能引发事故的人的行为差错, 即人的一种主观行为。也有人认为, 不安全行为是指在某个特定的时空环境中, 行为者能力低于系统对行为者能力要求时的行为特征, 表现为行为的功能没有满足系统对行为者所要求的功能。在本文中, 笔者认为人的不安全行为、人的失误、违章行为是一个概念, 即不安全行为。

1. 不安全行为产生的原因

态度问题。存在这种情况的行为者一般具备良好的安全知识、安全技能, 也明明知道不安全行为的危害性。但过于高估了自身的能力, 为了走捷径而不顾安全, 或者抱着侥幸心理采取冒险行动, 属于明知故犯型。

教育、培训不足。加强对从业者的技能、安全意识的教育和培训, 能有效减少不安全行为的发生。心理学研究表明, 人类存在3 种基本的学习方式, 即经典条件反射式学习、操作性条件反射式学习和观察学习。企业管理者需要将这3 种学习方式综合运用到对员工的教育培训上。

生理或心理缺陷。比如:煤矿作业是一项情况复杂、危险性较大的作业, 对从业者的心理和生理有很高的要求, 如果不能满足这些特定的要求, 就可能造成不安全行为的发生。

作业环境恶劣。煤矿开采一般属于井工开采, 地下的作业环境复杂, 而且作业环境的因素直接或间接影响着人的作业行为。比如, 照明、通风、温度等都会影响作业环境。作业环境恶劣, 一方面增加了劳动强度使人产生疲劳, 另一方面使人心烦意乱, 注意力不集中, 自我控制能力下降, 进而影响正常的操作和生产效率。

人机界面的设计缺陷, 系统技术落后。绝大部分的作业行为都是通过各种机械、设备工具来完成的。如果作业人员使用的工具存在设计方面的问题, 或机器存在系统老化等, 都将导致不安全行为的发生。

2. 不安全行为的分类

要进行人的不安全行为的识别和控制, 就要对其进行分析和分类。人的不安全行为的分类方法有很多, 下面简要介绍4 种常见的分类方法:

第一, 按不安全行为的表现形式来划分。我国GB 6441—86《企业员工伤亡事故分类标准》中, 将不安全行为分为13 类, 即:操作错误、忽视安全、忽视警告;造成安全装置失效;使用不安全设备;手代替工具操作;物品存放不当;冒险进入危险场所;攀、坐不安全位置;在起吊物下作业、停留;机器运转时加油、修理、检查、调整、焊接、清扫等工作;有分散注意力行为;在必须使用个人防护用品用具的作业或场合中, 忽视其使用;不安全装束;对易燃、易爆等危险物品处理错误。

第二, 国际劳工组织 (ILO) 对不安全行为的分类:没有监督人员在场时, 不履行确保安全操作与接受警告;使用不安全的速度操作机器和作业;使用丧失安全性能的装置;使用不安全的机具代替安全机具, 或用不安全的方法使用机具;不安全的装载、培植、混合和连接方法;在不安全的位置进行作业和持不重视安全的态度。

第三, 按不安全行为的后果分:引发事故的不安全行为;扩大事故的不安全行为;没有造成事故的不安全行为。

第四, 按不安全行为产生的根源分:有意不安全行为;无意不安全行为。

不安全行为的识别与控制

行为是可观察的, 通过对行为特征的识别, 可以区分安全行为和不安全行为。这些特征包括心理异常特征、非理智特征、生活变化特征、知识缺少特征、能力欠缺特征、判断欠缺特征。我们可以观察这些细微的差别, 根据观察员的经验总结和科学依据, 就能正确地辨识员工的不安全行为。

对于员工的不安全行为的控制, 可以通过技术、教育和管理手段进行处置。管理措施包括管理安全化、操作安全化、本质安全化和环境安全化。常用的技术措施为用机器代替人的操作、冗余系统、耐失误设计、警告及良好的人- 机-环匹配。而对不安全行为的识别与控制, 是行为安全管理的关键, 行为安全管理的目的就是辨识员工的不安全行为, 对不安全行为进行及时纠正, 并采取措施让员工改变不安全行为, 养成安全行为习惯。不安全行为的识别与控制需要管理者具有足够的安全知识、敏锐的眼光、科学的沟通技巧和足够的时间, 只有具备了专业知识和经验丰富的观察员, 才能辨识出员工的安全行为与不安全行为。

擅用工具

行为安全管理是一个管理程序流程, 通过这些流程, 作业员工能够分辨、度量和改变自身的行为。该过程依据的是前因—行为—后果的模型原理, 它假设所有的行为都有一个或多个行为前因来激发该行为, 而且有一个或多个行为后果来激励或阻止 (不鼓励) 该行为的再次发生。

1. 行为安全管理工具运用流程

第一, 需确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。在这项步骤中, 要把员工达到指定安全绩效 (如零伤害) 所需的行为确定下来, 员工、主管和管理层应有的行为也要确定下来。所要求的行为可通过这些途径来确定:学习经验报告及事故调查报告;实施先进员工的经验;急救、伤害的记录及细节、事故与调查趋向。

第二, 要把安全行为的要求及正确的实施方法传达给员工。所有员工都需要知道哪些行为是要求的, 并知道如何安全地实施所要求的行为。

第三, 观察员工的工作并记录其安全和不安全的行为, 要对员工正确的行为给予激励, 在员工出现不安全行为时予以及时纠正或指导。这一步骤是行为安全管理过程的关键, 经过培训的观察者, 应亲自到作业现场观察员工的行为, 与被观察员工进行沟通, 以提供信息反馈, 并对被观察员工的不安全行为进行纠正或指导。需要提醒的是:在进行观察之前, 应预先制定好详细的观察计划, 观察时要考虑到各种不同的突发情况。如:对具有高风险的工作岗位和关键岗位、要害岗位进行观察;避免干扰正常工作活动的进行;利用两个人一组的方式进行观察工作;在远离工作区域的地方完成观察报告;检查作业区域内的通道是否畅通, 内务整理是否有序。

此外, 在计划观察时, 应对以下群体进行观察:新员工、年轻的员工、行色匆匆的员工、工作压力较大的员工、特殊岗位的员工。总之, 纳入观察的人应该具有代表性或特殊性。一个可行的观察/ 干预程序如下:接近员工时, 先对其观察30 ~ 60 s, 再向员工做一个自我介绍, 应注意不要在员工进行危险操作时打断他们, 要等到员工未处于危险状态的时候才能介入;告诉员工你在做什么, 目的是什么, 并告诉员工你可能还会继续观察他们的工作;继续观察一段时间;打断员工的作业;用一种积极的方式, 向被观察的员工反馈你所观察到的信息;对所有采取安全方法操作的行为, 给予积极的激励;当观察到不安全行为时, 要从员工那里了解为什么会存在这种危险行为, 并提供及时的辅导和纠正, 这样才能达到要求的安全绩效;感谢员工的积极配合;鼓励员工继续安全的工作。

第四, 收集并记录观察数据。收集和整理观察检查表上的记录结果, 并将结果录入到数据收集/分析系统中。

第五, 总结并分析观察数据。对观察数据进行总结, 建立数据模型。在分析过程中, 检查观察数据的真实性和一致性, 尤其重要。

第六, 向全体员工传达观察数据和分析结果。观察数据的结果、总结的数据、数据分析报告, 以及任何对于行为前因、行为后果或条件的改变, 都要及时传达给全体员工。行为安全管理实现的是双向沟通, 这样做可以确保员工及时得知观察结果和可能发生的变化, 同时将保证员工继续参与观察的积极性。

第七, 当安全行为得以改进时, 给予员工肯定和表扬。当预定的安全绩效目标实现时, 要给予员工适当的认同和赞美, 这对于进一步激励员工的安全行为是非常重要的。

第八, 适时地调整纳入观察体系中的行为、行为前因、行为后果。当行为的可接受程度达到95% 以上时, 或者其他数据达到安全目标时, 就应该考虑对实现所要求的安全绩效的关键行为进行调整改变。

第九, 将每一项修改都传达给员工。将作出的任何变化都要告知一线员工, 让他们知道为何要进行修改, 将要发生哪些变化, 只有这样才能让员工响应已调整的内容及改变他们的行为。

2. 行为安全管理工具运用中需注意的问题

第一, 将行为安全管理理念介绍给公司管理层并获得支持, 建立行为安全管理领导小组。行为安全管理的成功依赖于公司的环境、健康与安全管理体系、领导风格、诚信和企业文化等因素。每一个公司都必须针对自身实际情况制定适合的基本管理体系, 公司应将行为安全管理纳入现有的管理体系, 并使其成为日常化管理的一部分;创建一个强有力的行为安全管理领导小组是至关重要的, 领导小组的成员应取决于公司的规模和组织结构, 但为了强调行为安全管理对于一个企业的重要性和价值, 建议由公司的一位高层管理人直接领导该小组。

第二, 当领导小组的成员确定以后, 要对其进行安全行为管理的培训, 培训内容包括事故处理、事故致因理论和后果严重度分析, 这些培训将有利于小组成员对行为观察和干预数据的审查, 并提出整改方案。

第三, 确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。

第四, 从员工中挑选观察员。观察员应具有以下品质和能力:有一定的威望;对改进企业的安全管理感兴趣;对行为安全管理感兴趣;能熟知企业的安全操作规程, 能辨识安全行为与不安全行为;能够与同事进行有效的沟通;能够对安全行为进行积极的激励, 对不安全行为进行指导/ 纠正。

第五, 培训观察员。培训的内容包括:确保观察员知道哪些关键行为是安全的, 哪些行为是不可接受的;观察与干预的方法技巧;观察结果的记录方法;观察的顺序;应对特殊情况的处置能力。

第六, 观察员工的工作并记录安全和不安全行为。介入员工的工作, 对其正确的行为给予激励, 出现不安全行为时, 予以及时纠正或指导。

第七, 创建观察数据记录及分析方法, 可创建或开发一个软件来记录和分析观察数据, 这将有助于企业行为安全管理的实施。

影响与改变

在安全文化背景下, 企业的行为安全管理在以下3 方面颠覆了传统安全管理模式对人的不安全行为管理。

第一, 安全管理人员到作业现场进行安监工作的重心发生了转变。传统安全管理中, 安监人员到现场进行安监工作, 主要是对做出不安全行为的作业人员进行监督和惩处;在安全文化背景下的行为安全管理注重对做出安全行为的作业人员进行关注, 及时给予奖励, 并借此强化该类作业人员的正确行为, 鼓励其持续做出安全行为, 最终养成安全行为习惯。此外, 通过对做出安全行为的操作人员予以表扬, 给其他作业人员作出示范, 以强化现场作业人员对正确、安全操作方式的认同。

第二, 对人的不安全行为的管理方式由惩罚转变为平等沟通。一直以来, 企业安全管理实践中对作业人员的不安全行为总是采取严格监督、严厉惩罚予以监管。作业人员因惧怕惩罚而遵守安全管理制度, 也因惧怕惩罚长时间处在巨大的心理压力之下, 以致其心力憔悴, 这种不安全的心理状态反过来又影响其做出安全行为。安全文化背景下的行为安全管理, 不以处罚为目的, 而以改变作出不安全行为作业人员的观念, 并最终改变其行为为目的。比如:通过告知作业人员不安全行为的后果, 以及本行业因此种不安全行为所造成的事故伤害, 让其从内心予以警醒;在作业现场以持续做出安全行为的人员作为标杆, 使其他作业人员的行为有所参照;通过同一工作区域作业人员间的相互提醒, 促使大家对不安全行为予以警觉。这些将有利于员工安全行为习惯的养成。

第三, 对作出不安全行为人员的歧视转变为对其的关心和呵护。长期以来, 企业安全管理实践中, 对做出不安全行为的人员统称为“三违人员”, 这种带有歧视色彩的标签化称呼, 给做出不安全行为的作业人员带来了巨大的心理压力, 甚至使其自轻自贱, 不利于良好的安全氛围的形成。而安全文化背景下的行为安全管理, 以维护做出不安全行为人员的尊严为前提, 通过与其平等沟通, 共同分析不安全行为的危害, 实现人性化的管理, 体现企业对作业人员的人文关怀。这样既能促进企业的安全发展, 又有利于企业的和谐发展。

浅析上网行为管理 篇9

1 部署上网行为管理系统的必要性

1.带宽的滥用导致上网速度慢。在日常工作中我们经常发现正常的网络应用受到影响,网速慢、网络应用断断续续成为人们头痛的问题。究其原因主要是与业务无关的应用占用了大量的带宽,这其中BT、迅雷等P2P软件下载以及PPLive等在线流媒体占用了大量的网络带宽。这种情况靠单纯的扩容带宽无法解决,必须对网络带宽进行合理分配。

2.员工工作效率低下导致组织竞争力下降。工作场所成为免费的网吧,员工在工作时间看新闻、上网聊天、购物、玩游戏、炒股等成为常态,人在办公室却不在工作,传统的考勤制度失效。因此必须对网络上的应用进行有效管理才能避免此类事情的发生。

3.信息泄露影响网络安全。员工上班时间通过邮件、即时通讯工具、博客、论坛等外发信息可能导致主动的机密信息泄露;同时感染木马、黑客控制等也会产生被动的信息泄露。由于缺乏日志记录,信息泄露后很难追查泄露的源头,责任也难以追究。因此必须对员工的上网行为进行授权,同时要建立完善的日志记录。

4.上班时间从事违法违规的网络活动影响组织的声誉。员工上班时间在网上发表传播反动言论、访问反动、色情网站将严重影响组织的声誉。因此必须对访问的网站进行过滤,对发布的信息和网页信息进行审计,必要时进行拦截。

2上网行为管理系统的功能

1.应用识别功能。可以分析、识别多种网络应用,实现对网络应用的控制管理。

2.灵活的带宽管理。可以根据定义的用户、组、网络应用、网络接口、网络线路合理分配带宽通道,对重要的应用预留足够的带宽,并具有动态带宽分配技术。

3.系统监控审计功能。可以根据访问的网站、聊天行为、发表的言论、搜索的关键字、发送的邮件等各种上网行为进行监控和审计。

4.报表统计分析功能。可以获取用户行为统计表、流量分析表、应用统计表、时间走势表、用户统计表、应用排名表等,并以图表的形式分析用户的上网行为。

5.本地验证功能。可以实现单位内所有上网人员的准入认证,用户打开浏览器便会弹出上网认证窗口,没有认证授权的人员一律不能上网。

3上网行为管理系统的部署模式

1.网关模式。网关模式部署于网络出口处,所有上网数据流经设备端口连接互联网,适合可更改网络架构的用户。此模式设备的所有功能都有效,包括防火墙、NAT、路由、流量控制、内容过滤、用户访问控制等。

2.单网桥模式。透明网桥模式置于网关出口之内,设置简单、透明,适合不希望更改网络架构的用户。此模式设备的所有功能都生效。

3.多网桥模式。多网桥模式用于客户存在多个出口的情况,设备可提供多对的透明网桥接入,支持分桥的负载均衡。此模式设备的所有功能都有效。

4.旁路模式。在旁路模式中,上网行为管理设备与交换机镜像端口连接,通过镜像端口获得链路中的数据“拷贝”,主要用于监听、审计局域网中用户的TCP上网行为。此模式设备的流量控制功能无效。适合不希望更改网络架构且减少单点故障的用户。

5.双机热备模式。双机热备模式采用了双机VRRP部署,支持两台以上设备同时以主机模式、主备模式运行,起到设备冗余与负载均衡的作用。

4上网行为管理系统基本架构

上网行为管理系统一般部署在网络的出口处,对用户访问互联网的行为进行监控。一般如果考虑到对原有网络的影响最小,同时又要能进行网络行为管理、安全审计、信息过滤和带宽管理,上网行为管理设备以透明网桥的方式串接在核心交换与防火墙之间是比较合适的选择。

5 上网行为管理系统部署方式的局限性

上网行为管理系统一般部署在网络出口处,所以不能监控用户对内网的访问,由此影响内网的性能和安全性。如果设备采用串行部署,可能由于设备的性能问题造成带宽的瓶颈和单点故障问题;如果采用旁路模式则对流量的控制无效,对监控UDP上网行为无效,只能监控TCP上网行为,同时对网络的阻断能力也不高。

6 总结

随着互联网的发展,人们的生活方式发生了根本的改变,互联网已经成为人们获取信息的重要渠道。但与此同时,员工工作时间上网聊天、炒股、玩游戏、看视频、BT等P2P类软件下载极大地影响了员工的工作效率、网络安全、带宽分配的合理性。通过合理部署上网行为管理系统,可以为企业构建绿色、高效、安全的局域网提供强有力的保障。

摘要：随着互联网的发展,人们越来越多地使用BT等P2P软件来下载大容量文件,占用了大量的工作带宽,导致网络堵塞,影响了正常的工作;另一方面,员工在工作时间上网聊天、炒股、玩游戏、看视频等极大地影响了员工的工作效率。通过合理部署上网行为管理系统,可以为企业构建绿色、高效、安全的局域网提供强有力的保障。

关键词：上网行为,内容识别,流量控制

参考文献

[1]甄保社,董秋生,罗荣庆等.解放军医学图书馆内网安全管理系统[J].中华医学图书情报杂志,2009,18(2):61-63,69.

[2]邢雪梅,刘剑锋.在校园网部署上网行为管理系统初探[J].网络安全技术与应用,2012,(7):60-61.

行为价值管理机制初探 篇10

一、企业价值及其管理目标

(一) 企业价值内涵

现代公司的存在依赖于多种资源的集合, 股东和债权人提供的财务资本、经营者和员工提供的人力资本、客户和供应商提供的市场资本、政府和社会公众提供的公共资本等, 实际上都是企业存在的资源基础, 用契约论来解释, 现代企业是财务资本、人力资本、市场资本和公共资本达成的一组合约, 是一个人力资本与非人力资本的特别合约 (周其仁, 1996) 。从这个意义上来理解企业, 则企业就是依赖于资源提供者而又独立于资源提供者的实实在在的社会实体, 而不是法律上的一个虚构, 企业由人利用各种物质资源生产出适合市场需求的、满足社会公众需要的产品或服务, 在使客户获得满足的同时企业得到大于投入的好处, 满足各资源提供方的利益要求。人利用资源的效率和效果直接关系到各方利益的实现。在本文中企业价值是各资源提供方的共有经济价值, 因为价值的实现需要经营者和员工的行为附加其上, 所有又叫行为价值。

(二) 企业价值管理目标

企业是各利益相关者缔结的一组契约, 这就意味着企业价值管理的目标是追求利益相关者共有价值的最大化, 因其依赖于经营者和员工行为, 所以本文认为企业价值管理的目标是行为价值的最大化。如果把企业价值比作一块蛋糕, 由各利益相关者共同分享, 则当这块蛋糕一定时, 各利益相关者者利益就会此消彼长, 而当这块蛋糕增大时, 各利益相关者的利益都会有所增加, 提高经营者和员工行为的效率和效果, 把价值创造的源泉培育好、利用好, 使蛋糕不断做大, 行为价值最大化, 是我们追求的目标。

二、企业价值溯源及其启示

(一) 企业价值驱动因素的一般观点

自20世纪80年代后期开始, 美国、日本等国家兴起了以提高价值产出为核心的价值创造管理 (Value Based Management) 的管理理念和有关的理论研究, 有的从财务评价角度出发, 注重的是结果的度量, 如在经典的MM理论中, 公司价值表现为未来预期自由现金流量的折现值;阿尔弗洛德·拉帕波特认为价值驱动因素包括:销售增长率、营业毛利率、所得税税率、营运资本投资、固定资产投资、资本成本和企业价值增长期;Copeland (1994) 指出, 公司价值创造的根本驱动因素是投资资本回报率和预期增长率。有的从经营角度出发, 进一步拓展和延伸, 注重对过程的度量, 如美国哈佛大学教授迈克尔·波特于1985年出版了其后来引起世界广泛影响的专著《竞争优势》, 依据其竞争优势理论, 创造公司价值的因素主要是公司战略、公司治理、管理控制。

我国学者宋常、郭天明在对已有理论总结概括的基础上, 将公司价值因素分为三个层次:第一, 表层因素:具体包括反映公司盈利能力的指标如销售利润率、每股盈余、总资产收益率、净资产收益率;反映资产营运能力指标如存货周转率、应收账款周转率;反映公司成长性的指标如销售增长率、利润增长率、总资产增长率;反映营运、投资支出的指标如营运资本增长率, 投资资本增长率;反映资本成本的指标如负债比例、不同资金来源的筹资成本等。第二, 中层因素:中层因素指标主要包括平衡计分卡中的非财务指标, 即包括顾客、内部运行、学习与创新。第三, 核心层因素:核心层因素亦即公司的核心能力, 由公司的核心技术、核心管理和核心营销网络三个要素构成。

(二) 企业价值本原寻踪

主要表现在以下方面:

(1) 劳动价值论与价值创造。马克思严厉地批判了庸俗经济学的理论, 认为剩余索取权属于劳动者, 其依据是劳动价值论和劳动原则。劳动价值论将劳动看作是一切价值的源泉, 创造新价值的是“可变资本”, 而作为“不变资本”的生产资料等只是在生产过程中经过劳动者的劳动将自身价值转移到新产品中去, 根本不能创造新价值。由于非人力资本都是同质的, 是没有差别的, 而人力资本才是具有异质性的, 所以人力资本才是企业价值创造的源泉, 人力资本所有者也是价值的创造者。一切形式的价值归根结底都是知识积累和储存的形式。在企业的生产经营过程中, 物力资产或物力资源是价值创造的特定条件, 但是, 仅仅有这个条件是不能产生价值的, 条件也未必是必需的。即如果没有员工行为作用, 其上物力资产自身并不能产生经济价值。所以, 在企业的价值创造过程中, 物力资源提供的只是价值创造的基础, 是行为作用的对象。而只有当行为附加其上, 只有经过生产加工或者是劳务提供和经营运作的过程, 经济价值才能被创造出来。

(2) 核心利益相关者与价值创造。从企业价值创造过程来看, 中外学者提出的价值创造驱动因素很多, 其实这些价值驱动因素对企业价值的作用形式和直接程度各不相同, 图1给出了从公司价值链和最终财务绩效角度分析各利益相关者群体的初始框架。从该模型中能够很系统很清楚地看到各利益相关者群体之间是如何相互作用和相互影响的, 还可以得知:员工行为直接影响到顾客及其所接触到的其他利益相关者, 而且员工生产率也直接关系到公司的成功。企业与顾客、供应商等其他利益相关者达成的合作和支持都是与员工密不可分的, 其实它们都源于企业员工和企业内部的合作伙伴, 因而员工是其他所有利益相关者的出发点。Harris (1998) 在对美国大公司首席执行官的调查中指出, 3/4的CEO预言, 在不久的将来, 对组织而言, 员工是比以前更挑剔的利益相关者。由此也说明了员工的价值正处于回升的阶段, 员工行为是企业价值的动因, 员工是价值创造的源泉, 那么如何最大程度地调动员工的积极性、主动性、创造性, 引导员工的行为, 使其在企业大环境的指引下, 做出行为选择, 实现行为净值的最大化, 实现企业价值最大化, 实现核心利益相关者利益最大化。

(三) 企业价值管理应以行为价值管理为核心

人力资源是价值的源泉, 人的行为是价值的动因, 企业价值管理应以行为价值管理为核心。人力资源是物质财富创造、利用的主体, 是企业剩余的源泉, 离开人的劳动, 物质财富就无法实现, 即使是机器人, 也离不开人的设计操作, 而且员工行为直接关系到自己和企业其他利益相关者利益的实现。

三、行为价值管理机制

(一) 量化机制——以人为中心

企业管理必然涉及到人与物的关系, 由此就可能产生两种管理思想:一种是以生产经营为中心, 实质上是以物为中心;一种是以人为中心, 强调调动人的主动性、创造性, 实现人的价值。根据最新的一项估计, 在当前企业所创造的价值中, 50%~90%源自于智力资本, 而非传统的物质资本, 人类社会已经发展到知识经济时代, 这个时代的显著特征是知识、信息成为企业的最重要的资源, 而掌控这种资源的是人, 是企业的员工。员工是通过企业经济行为来利用自己所拥有的资源的, 那么如何最大程度的调度人力资本所有者的积极性是企业价值创造的关键。每个员工或团队是一个有限责任公司, 公司为其提供实物资本, 记录每个员工或团体的行为增值、减值和行为净值。青岛海尔的不断成功正是得力于企业内部市场化体系的建设, 自主经营体理念的实施, 企业岗位都参照市场价格建立内部市场体系, 使企业的各种行为与企业最终价值挂钩, 甚至财务人员的工作行为也建立了标准的价值计算, 每个人当月的工作价值, 月底自己都能计算出来, 形成企业内所有行为的目标都指向企业的最终价值的氛围, 也使海尔集团的竞争力逐步加强, 获得超出市场平均利润率的回报。

(二) 体现机制——所有权与剩余收益的分享

杨瑞龙和周业安 (1998) 提出利益相关者合作逻辑下的共同治理模式, 以通过各产权平等地参与决策相互监督以提高治理结构的效率。让人力资本产权的所有者参与公司治理, 分享企业控制权, 就可以给其以刺激、鼓励他们去监督自己的同事, 通过相互施加压力来减少其在工作中的偷懒行为, 从而有助于解决道德风险问题, 并进而改善企业的生产力;并且还可以调动人力资本所有者的积极性, 充分发挥人力资本的弹性, 增加其主人翁意识。因此也就减少了对人力资本所有者激励和监督的成本, 降低了交易成本, 实现了企业治理效率提高的目标。公司对每个员工或团队的投入与其创造的价值之差即为公司行为净值总额, 也即剩余收益。对于每一个员工所创造出来的价值都需要按照事先确定的利益分享协议在各核心利益相关者之间分配, 主要是经营者代表人力资本所有者与物力资本所有者之间的利益分享协议和员工与经营者之间的利益分享比例的确定。在现实经济生活中, 绝大多数的资本所有者只不过是资本市场上的寻利者, 只要给予其资本市场相同风险的期望收益率, 企业总能找到投资者, 经营者与物力资本所有者即达成利益分享协议, 经营者和员工按照量化机制确定的各自创造的价值在博弈中也可以达成利益分享协议。

(三) 提升机制——自我价值的实现

美国行为科学家马斯洛提出的人类基本需要等级理论, 他把人的需要归纳为五大类, 按其重要性和发生的先后次序排列成需要等级:生理需要、安全需要、感情需要、地位或受人尊敬的需要以及自我实现的需要。因此, 企业只有满足了员工最基本的生理需要和安全需要, 员工才有创造价值的条件和愿望, 所以, 给予员工与贡献相符的报酬, 并提供良好的工作环境和氛围, 是员工创造价值的基础要素。在满足基本需要后, 员工还有更高层次的需求, 感情需要、尊重需要和自我实现需要, 这些需求也是员工创造价值的重要驱动力, 员工在工作中能够得到尊重和关爱, 付出能够得到认可, 工作富有挑战性, 在企业中有良好的发展空间, 并且有一定的自主性, 能够有成就感都是员工更高层次的需求。

知识经济环境下, 企业边界变得不确定, 员工的知识水平增加, 员工的活动空间和自由度增加, 难以完全靠制度来管理员工, 企业里受过良好教育且具有良好素质的员工, 除了选择工作环境条件和报酬以外, 他们更看重工作的挑战性, 乐于从工作中寻求满足感、成就感和胜利感。即这些员工不需要依赖于领导的监督与控制, 更多的是自我激励、自我控制去完成本职工作。在西方发达国家的管理中, 随着知识经济的发展, 普遍提倡一种“自我领导”的模式, 提倡自我激励与惩罚, 员工要善于自己从工作中寻求乐趣, 享受工作带来的乐趣。当员工的能力和素质充分提高以后, 就有一种神圣的使命感与责任感, 全身心投入工作并发挥最大的热情, 会正确的预测自己的行动效果并加以评估, 主动地加入到团队中并与他人进行协作以取得最大的绩效。我国古代有句谚语叫做:“不须扬鞭自奋蹄”, 讲的就是自我激励的道理。我们希望管理模式由组织主导型向自我管理转变, 以人为中心, 实现以每个人创造的行为净值为基础的价值分享, 价值本原自我驱动, 实现核心利益相关者利益的最大化。

四、结论

企业价值的创造过程是员工行为附加于物质资源创造行为价值的过程, 企业管理应由以物为中心转变为以人为中心, 建立相应的机制, 激励增值行为, 约束非增值行为, 使员工追求个人价值最大化与企业价值最大化相统一。

参考文献

[1]杨瑞龙、周业安:《论利益相关者合作逻辑下的企业共同治理机制》, 《中国工业经济》1998年第1期。

[2]徐国君:《基于行为价值论的人力资源价值的计量和会计属性的思考》, 《中国经济评论》。

[3]陆庆平:《以企业价值最大化为导向的企业绩效评价体系-基于利益相关者理论》, 《会计研究》2006年第3期。

[4]周其仁:《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》, 《经济研究》1996年第6期。

民营养老机构的政府行为 篇11

关键词：养老；养老机构；政府

中图分类号：DF391 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）09-0052-01

我国经济高速发展，社会竞争激烈，大部分家庭都是“421”模式。现在由于家庭规模的限制和养老观念的改变，更多的老人开始接受养老院，相对来说选择养老机构养老是最现实也是最好的选择。这就为养老机构的发展带来了无限可能，随着我国老年人口的增长，为了给他们提供一个更舒适的晚年，应对养老发展困境，要尽快建设我国民营养老机构。与发达国家相比，我国民营发展比较缓慢，并且也是近些年才兴起来的。目前民营养老机构在发展中遇到很多问题和困难，不仅有自身的发展瓶颈还有来自于外部的压力。

一、目前我国民营养老机构所面临的问题

第一，民办养老机构法律不完善。我国关于民营养老机构法律不健全，缺乏法律制度保障。民营养老机构不同同于一般的民营机构，与一般的民营机构相比有自身的特殊性带有公益性。但民营养老机构也不同于公立养老机构，其自身自负盈亏，各方面来看都处在弱势地位。由于行业的特殊性，与老人或家属的纠纷在所难免。由于立法的缺失，在发生问题时也无法借鉴，大部分都由民营养老机构自己解决，严重影响民营养老机构的正常运转。

第二，政府缺乏对民营养老机构的重视。首先，民营养老机构注册审批困难。民营养老机构自身具有福利性和公益性，理应在注册审批时获得优先支持，但现实情况确相反。在现实中，民营养老机构筹建手续非常麻烦。在办理过程中需要单位证明、街道认可、居委会公开信、证明自己身份的资料等一系列手续，需要往返于各个部门多次，一般在审批阶段就要花费两到三年时间。繁琐的注册审批手续，严重阻碍了我国民营养老机构的发展。

其次，政府政策的缺失难落实。政府是政策的制定者和实行者，我国民营养老机构发展困难很大程度上源于缺乏政府的支持。养老工作的开展不仅需要经营者自身的积极努力，也需要特殊的养老政策配合出台。

再次，缺乏政府资金的支持。民办养老机构作为特殊的社会服务业，所面对的最严重的问题就是资金紧张，周转困难，严重影响养老机构的正常运营。我国民营养老机构的投资规模较小，一般来自于家庭或个人投资。大部分个人筹资租地自建或者租房改造，设施比较简陋。由于老年人活动能力比较迟缓，自理能力差，对于日常生活环境便捷性要求比较高，民营养老院在提升改造养老院内生活环境和生活设施方面资金缺口巨大。

第三，民营养老机构社会地位低。由于政府忽视民营养老机构，民营养老机构社会地位比较低，无法与公立养老机构竞争。我国养老机构包括公立养老机构和民营养老机构，其中公立养老机构无论在基础设施建设还是医护人员等方面要优于民营机构，并且由于政府投资建设，价格要比民营价格低得多。但是，公立养老机构床位非常紧张，一票难求。相反，有些民营养老机构大部分床位却长时间空缺，无人问津。为什么人们都选择公立养老机构，而不去床位宽裕的民营养老机构。很大一部分就是对民营养老机构不认可，对民营养老机构不了解。政府缺乏对民营机构的宣传联系，在很大程度上影响了群众对它的的认可程度。政府将大部分的资金都注入到了公立养老机构，并且为公立养老机构在民众中进行大量宣传，而对于民营养老机构大都采取自生自灭。

二、政府促进民营养老机构发展的建议

第一，完善相关法律法规建设。民营养老机构的可持续发展，需要国家法律法规的保障。根据现实情况抓紧完善民营养老机构在申请、运营过程中的法律法规，建立规范的养老服务标准。随着社会发展变化需要，及时出台与之配套的专项规定。根据各地的情况，不断修改和完善法规，解决现实问题。尤其是对于民营养老机构中与家属老人的纠纷问题，明确责任制度，严格审查，出台专项法规，做到有法可依。通过法律的形式明确养老机构的权利义务，从立法和司法角度将民营养老机构并入到法治化的轨道上来。

第二，对于民营养老机构，政府要切实重视起来。

首先，简化民营养老机构的注册审核程序。简化民营养老机构的注册审核，加快政府工作效率。放宽对民办养老机构的控制规定，降低准入门槛，增加民办养老机构的自主性。对于民营养老机构的申请应该开设优先办理资格，缩减审核时间，加快各部门之间的协作。统一养老机构的审核机制，规范养老机构的注册要求。

其次，落实优惠政策。政府应该高度重视并积极引导民办养老金机构，促进它的健康快速发展。完善机制，为民办养老机构发展提供更加优越的政策环境。民营养老机构作为养老事业的主力军，政府的政策支持是民营养老机构发展的重要力量。对于已经出台未落实的政策要下达各地区相关配合积极落实，减轻民办养老机构的负担。

最后，切实加大对民办养老机构的资金支持。我国目前有关政策法规对民营养老机构的资金支持不到位，民营养老机构资金来源比较单一，严重限制民营养老机构发展规模。

第三，提高民营养老机构的社会地位。无论是公立养老机构还是民营养老机构，都是要为我国养老事业最重要的贡献的，应该尽力缩小两者之间的距离，加大民营养老机构的竞争力，让更多人更愿意选择民营养老机构，有利于资源的合理配置。加大对民营养老机构的宣传，加深民营养老机构在民众中的印象，提高人民对民营养老机构的认知。积极倡导传媒对正规创办的民营养老机构的正面宣传，鼓励相关部门加快和民办养老机构的联系，开展养老信息服务。政府可以为民营养老机构中提供一定数量的公益岗位，有利于激发民营养老机构服务人员的服务热情，吸引更多的年轻人进入到养老行业中来。提高养老服务行业工作人员的工资水平和社会地位，吸引专业人才流入，提升养老服务人员的总体水平。

养老行业作为夕阳事业朝阳产业，民营养老机构由于自身的灵活化。产业化和规模化，适应社会新发展，具有内在的发展潜力应该会成为解决我国养老问题的主要途径。发展民营养老机构不仅有利于解决我国将要面临的养老难题，还在另一方面促进了我国经济的发展，促进和谐社会的发展。

参考文献：

[1]李东阳.提升民营养老机构发展的有效途径[J].经济研究导刊，2013（20）.

[2]肖云.陈涛.老龄背景下民营养老机构护理人员队伍的优化[J].四川理工学院学报，2013（2）.

政府寻租行为的治理 篇12

一、政府寻租行为的具体表现形式

政府作为社会公共组织，具有公共性和强制性的特点，它能在一定程度上能超越各种具体的利益，为公共利益着想。但是，政府是由政府官员组成的，政府决策是由政府官员做出并执行，由于政府官员理性经济人的特征，因此，政府行为和政府政策在很大程度上受政府官员的影响，政府行为存在着偏离社会公共利益的可能性，在转型经济时期，表现为政府寻租行为。政府寻租行为具体表现有以下几种：(1)政府定价。对资源施行价格管制，就会使受管制资源出现人为短缺。政府的定价行为此时已经在社会上制造了巨大的寻租空间。(2)政府特许权。政府的特许权制度人为的造成了资源短缺，因为获得特许权的人可以通过垄断地位获得垄断利润，这必然会刺激大量寻租行为的形成。(3)关税和进口配额。两者在一定程度上人为地设定了租金，使得落后产业可以制造短缺的产品，从而寻得租金。(4)政府采购。如果政府采购的竞争不是市场化的，那么它就有可能被某些公司所垄断。同时如果政府官员不够廉洁，那么承包政府采购的企业更有可能从中作弊，通过虚报成本等手段达到寻求更大租金的目的。

二、政府寻租行为的原因分析

由于公共产品、外部性等原因导致市场失灵，需要政府运用政治经济手段对国民经济加以宏观调控和微观管制。但由于政府自身一些缺陷，干预带来了一些意想不到的后果, 政府寻租行为就是其中后果之一, 导致政府寻租的原因主要有以下几点：

第一，信息的不完全和非对称。一般地, 寻租活动都是与信息问题相关的。正是由于信息不完全, 有些人可以在某些地区或局部市场上建立起垄断力量, 这样, 即使表面上市场是竞争性的, 市场均衡也不可能达到均衡, 也不是帕累托最优的。在同样的情况下，政府亦会发生失灵的问题，这是现代政治经济体制结构本身所无法避免的，政府的失灵在经济活动中就通过各种寻租现象表现出来。

第二，政府对其干预经济的权力的滥用。寻租是政府对经济活动干预和管制的必然产物, 政府干预不可避免地存在垄断与特权, 这种垄断形成了有别于市场价格的显在的或潜在的政府价格, 两个价格差就形成了“经济租”。

第三，政府行为中“经济人”角色的异化。政府对市场的干预和管制是出于市场失效问题，但执行政府职能的却是处于代理人身份的政府官员，在公共选择学派的理论分析中，政府官员并不总是关心公众利益并以公众利益为最高目标的，他们和其他人一样也是关心自身利益的经济人，他们的主要目标就是个人利益最大化，同时也追求权力的运用，在任期内会尽可能的使用其权力来增加个人的效用水平，这也有可能导致公共权力的滥用。

三、治理政府寻租行为的对策

在体制转换时期，现行的制度结构和制度安排的缺陷为寻租行为创造了大量的机会和条件。寻租活动产生的主要根源在于制度缺陷，只要制度上存在这个租，就会产生寻租现象，所以限制寻租活动最有效的解决办法就是制度创新。

第一、完善制度创新，消除租金存在的空间。体制转换时期腐败蔓延的主要原因是体制性缺陷造成的，无论是社会民主监督作用的发挥，还是提高腐败查处概率都要通过制度创新和制度完善来解决。我国必须要完善市场竞争机制和价格机制，如稀缺资源的供求活动应尽量通过市场竞争进行，从而使政府在行使其经济管理职能时更加具有透明度和公开性。进一步放松政府管制，走向小政府大社会，把更多的事情交给市场去运作，同时把市场机制引入公共服务领域，限制政府官员的权力滥用。例如：政府的某些活动如许可证、牌照的发放可以采用拍卖的方式。

第二、建立完善监督和惩罚机制，加大寻租者的成本。绝对权力导致绝对的腐败, 如果没有完善的监督机制和惩罚机制, 官员的创租和寻租行为就无法得到监督与制裁。在实际工作可以采取的监督措施有: (1) 建立分配决策公开听证的程序; (2) 建立行政公开制度; (3) 推广招标、拍卖制度, 杜绝个人审批; (4) 建立政府官员的财产申报登记与核查制度。同时加强惩罚力度，对于已查处案件处理进行公开，加大非法寻租活动的精神成本。这样，使得非法寻租活动带来的收益远远高于风险，寻租行为主体经综合权衡后，将理性放弃寻租行为，从而使非法寻租行为得到有效的控制。

第三、加强意识形态资本积累，改变经济人的偏好。经济人的偏好构成经济人是否寻租的主观因素。要改变寻阻者的偏好函数必须加强经济人的价值观、道德观的教育和培养。对创租、寻租活动最好的控制和防范就是经济人的自律，达成自律就要强化道德领域规范和提高经济人的意识形态资本的积累，使他们从内心深处有明辨是非的道德意识，因而对寻租、创租产生一种厌恶感。人的道德品质既不源于先天的禀赋，也不成于后天的自我设计，而来自于长期的接受道德教育与参加社会实践活动。因此，加强精神文明建设和道德教育，从道德规范的角度加强的公务员队伍廉政建设。

摘要：我国在由传统的计划经济体制向市场经济体制转变过程, 经历了双重体制并存的阶段。由于利益激励的驱使, 以及缺乏有效的制度约束, 人们在追求利益最大化的过程中必将产生大量的寻租行为。本文分析政府寻租的具体表现形式, 探讨寻租的成因并在此基础上提出治理政府寻租的政策建议。

关键词：政府寻租,寻租行为,治理

参考文献

[1]、陈媛, 牟建江浅谈政府采购中的寻租行为[J]中国现代教育装备, 2006, (2) :79-80