资源配置标准

资源配置标准（精选12篇）

资源配置标准 篇1

随着社会和经济的发展, 作为国有企业, 要在市场竞争中获得长足的发展, 就必须重视人力资源配置效率。石家庄供电公司担负着河北省会石家庄市及所辖17个县 (市) 1.58万平方公里、968万人口的供电任务, 职工队伍庞大, 根据2009年末设备测算, 公司劳动定员8277人, 实际用工14172人, 用工总量超员, 员工结构不尽合理, 管理人员超员与生产一线结构性缺员并存。如何科学地调整组织机构与人员配置, 提高人力资源配置效率, 成为石家庄公司亟待解决的问题。

一、存在的问题及成因

1. 公司本部管理部室多, 管理人员超员

随着国家经济的发展, 公司发展迅速, 企业规模逐年扩大, 设备数量增多, 营销范围增大, 在一定长的时期内, 管理部室设置增多, 管理人员不断扩增。同时缺乏退出机制, 管理人员上岗后, 能上不能下, 造成本部管理部室多, 管理人员超员。

2. 生产一线结构性缺员

检修、调度、线路等专业不同程度存在缺员问题, 由于用工总量的控制, 每年招收的毕业生不能完全满足生产一线的需要。新分配大学生在一线工作三年以上才能成为骨干力量, 培养周期长, 人员正向流动快, 2007年公司机构调整, 生产一线人员竞聘管理岗位180余人, 从而造成生产一线结构性缺员。

3. 公司总体超员

一是随着市区的发展和扩张, 用电量激增, 供电营销范围逐年增大, 配合城区的发展, 公司根据行政区划和供电对象设置了桥东分局、桥西分局、裕华开发分局、直供分局、环城分局五个营销分局, 在管理职能和业务流程上存在重复设置的现象, 造成人员的重复配置;二是设备更新改造步伐不够快, 老旧设备依然很多, 自动化水平低, 设备维护检修频繁, 需要投入大量人员运行和维护;三是农电管理历史遗留问题较多, 专业化管理粗放, 装备水平差, 设备自动化程度低。以上原因造成了公司用工总量偏大。

二、采取的措施

1. 规范本部组织机构及岗位编制, 大力构建精简高效的本部运作体系

根据公司实际, 按照适应发展需求, 规范机构设置;明晰职责权限, 合理定编定员;规范领导职数, 统一职务称谓;优化业务流程, 提高管理效率的原则, 制定了《石家庄供电公司规范本部机构编制方案》, 《石家庄供电公司规范本部机构编制竞聘上岗实施细则》。

(1) 精简公司本部机构编制。在明确管理职能、理顺管理关系、保障安全生产的前提下, 科学划分职能部门的管理职责和工作界面。撤销合并部分管理部室, 本部部门由原来的17个减少至13个。

(2) 核减管理人员数量。根据定员标准, 科学核定管理人员编制, 严格控制管理人员数量, 提高管理效益和劳动效率。按照统一规范的要求, 明确本部中层干部配备标准, 合理控制不同层级人员配置比例。规范后本部管理岗位由254个减少为148个。

2. 发挥政策导向作用, 有效缓解生产一线结构性缺员。

(1) 加强新进员工配置管理。将新招录毕业生、接收安置的复转军人等新进人员全部充实到生产一线工作。生产一线岗位员工, 因工作需要竞聘管理岗位的, 严格按照研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于8年生产一线工作年限进行公开竞聘, 工作年限不足的人员不可竞聘管理岗位。

(2) 鼓励引导员工转岗。根据公司总体用工情况和一线岗位缺员的实际情况, 从整体出发, 着力解决管理岗位超员、生产一线岗位缺员的问题。加大薪酬向一线生产岗位倾斜力度, 鼓励具备条件地管理、服务和多经单位员工向生产一线缺员岗位转岗。

3. 实施配电业务集约化管理, 提升装备水平, 优化农电管理模式, 逐步减少用工需求, 大力解决公司总体超员问题

(1) 实施配电业务集约化管理。根据公司实际, 在公司本部组织机构编制规范时, 成了配电中心, 将市区五个分局按照行政区划管理的配电业务, 整合至配电中心统一集中管理, 原来的五套业务管理职能集约成一套, 简化了机构, 提高了人员配置效率。

(2) 提升技术装备水平。加快老旧设备技术改造, 降低设备故障率, 提高电网运行的可靠性, 减少重复性检修、维护的工作量, 节约人力投入。结合智能电网建设规划, 加大科技投入, 加快技术革新, 将推广新技术、新材料、新工艺和技改、创新相结合, 不断提高电网智能化水平, 降低电网运行、检修、营销等业务环节对人力的依赖。

(3) 优化农电管理模式。一是通过管理创新和技术进步, 实现抄表工作流程网上运转, 提高抄表工作效率, 极大降低了工作量。二是通过采取坐收、社会化代收、自助售电等多种收费方式, 正逐步取消电费走收模式, 减少大量人力。三是通过95598客户服务系统的指挥、调度, 进一步提升了工作的效率。优化了原来以台区为单位的农电管理模式, 使工作量和工作强度降低, 工作效率得到提升。

通过贯彻落实定员标准达标工作, 大力提升人力资源配置效率。截止2010年底, 已基本解决管理人员超员、生产一线结构性缺员和总体超员问题。

摘要：石家庄供电公司是国有特大型企业, 有80多年的发展历史, 在机构和人员使用上有一些历史遗留问题, 存在本部机构多、管理人员超员、生产一线结构性缺员与公司整体超员并存的问题, 人力资源配置不尽合理。根据组织工作基本原理中精干高效原理、稳定性与适应性相结合原理和均衡性原理, 规范本部组织机构、创新用工管理模式, 解决公司总体超员和结构性超、缺员问题。

参考文献

杨文士:管理学原理, 1994

资源配置标准 篇2

私募股权投资已经成为中国大众富裕阶层和高净值人士全球资产配置策略中的标准配置，并看好私募股权资产类别在中国的发展。于7月31日在京举办的“宜信财富2015全球资产配置系列论坛——私募股权投资高峰论坛”上，不少与会者表达了上述观点。

会上，宜信公司创始人唐宁透露，宜信财富私募股权母基金今年年底将达到百亿元规模。

这为热度见长的中国私募股权投资再次加温。

根据清科的最新数据，今年上半年，私募股权市场总体募资336.07亿美元，投资额253.96亿美元，同比大幅增长。

市场升温

发端于美国，发展到欧洲，随之全球普及，私募股权50年来经历了很多浪潮，诞生了很多成功的企业，也诞生了很多伟大的投资家。中华股权投资协会创始人、理事长孙强梳理私募股权的发展历程时说。

据介绍，目前，中国私募股权市场规模已经达到了超过4万亿元的水平，同时活跃的机构已经超过了8000家。

不仅如此，中国股权投资市场募资继续平稳发展。

据统计，上半年，风险投资和私募股权（VC／PE）机构共新募集541支可投资于中国内地市场的基金，是2014年全年新募基金数的72.6%；已知募资规模的468支基金，新增可投资中国内地市场的资本量为335.07亿美元，已披露金额的基金平均募集规模为7159.62万美元。1至6月，中国私募股权投资市场共计完成2525起投资案例，投资交易共计涉及金额253.96亿美元，投资案例数处于上升趋势。

“非常看好私募股权资产类别在中国的发展。”唐宁表示，“下一个5年、10年甚至更长一段时间，整个中国经济就是靠创新驱动的。互联网、医疗健康、服务转型、大消费、物联网等都代表着政府调整经济结构、促进创新的方向。”

2013年，宜信发起了私募股权母基金。

实际上，近年来各路资金都加码私募股权。据透露，深圳天天有财基金管理有限公司在中国股权投资市场平稳发展的大前提下，正式宣布战略加码私募股权投资市场。

标准配置

A股向好，新三板快速发展，退出方式多元化等，均推动私募股权投资市场的发展。同时，国家政策导向大众创业，众筹、孵化器迅速发展，也为私募股权投资市场的发展提供土壤。更为重要的是，财富的配置也需要私募股权。

业内人士建议，私募股权应当成为“中国大众富裕阶层和高净值人士资产包之中的标准配置”。

为什么？孙强说，“如果在1918年的时候，在工业时代，当时的富豪资产是以资源为主，谁有资源、谁有石油、谁有银行就是大王，所以那时候的大王都是资源型的。而到了二十一世纪，美国富豪资产中最大的占比是金融，占到25%左右，这里面就包括对冲基金、私募股权基金资产。”

私募股权投资的好处是长期，并且分散风险。宜信财富私募股权母基金管理合伙人肖健说，“资产类别形成有效的对冲、风险分散。”

孙强则用举例来说明，“如果我做餐饮业，我投到私募，就让我的资产配置在无形当中分化了风险。缺点就是进入门槛比较高，最低投资额比较大，所以通过知名的母基金进入是比较好的方法。”

不仅如此，肖健认为，“因为VC／PE私募股权是真正让你投资到中国和世界的未来的。”

那么，个人投资者如何介入私募股权？孙强表示，“这个取决于个人资产有多少。投资占资产配置当中不要超过20%，太大的配置不是很合适的，而且一定要找专业的管理人。”

如何挑选

中国股权市场经历了外币市场为主，到人民币快速发展的阶段。中国人民币市场快速发展对各位投资者来说最大的问题就是挑选什么样的基金，同时由于这些优秀团队不断地涌现，甄别的需求也促使了专业母基金的快速发展。

据悉，在上个世纪90年代，美国的母基金业务发展速度非常快。

母基金作为个人投资者分享国内私募股权投资行业新一轮繁荣的最佳解决方案，专业优势凸显。近年来，中国私募股权母基金发展迅速，已逐渐形成三大阵营：政府引导基金、国有企业参与设立的市场化母基金、民营资本运作的市场化母基金。

据肖健介绍，宜信财富私募股权母基金是宜信财富旗下的私募股权资产类别业务平台。从成立之初，已发行人民币综合母基金、美元综合母基金、并购主题母基金、医疗健康主题母基金、TMT主题母基金、二级私募股权交易母基金等多支母基金。覆盖代表产业未来和全球战略的热点领域和市场。

“当前，宜信财富私募股权母基金紧抓热点，聚焦TMT、大健康、现代服务业、消费、互联网金融等高成长行业领域，专注于私募股权基金市场的一级投资、二级投资和项目直投。”宜信财富高级副总裁侯琳表示。

“股权投资、PE投资，简单来说就是投资组合和多元化。”IDG资深合伙人过以宏说，真正做好股权投资的核心就是寻找内在价值。

信息资源整合中标准问题探讨 篇3

【关键词】信息资源整合 信息化 标准化

一、概述

近年来，随着各行各业信息化的迅猛发展，通过信息化手段在行业信息系统中积累的信息资源呈爆炸式的增长，但是在各企业内部信息系统的建设大量按条线以部门为单位建设，由于在系统建设初期，缺乏统一规划，系统大都是分散、异构和封闭的，系统间缺乏有效的关联，信息无法有效共享，形成一个个“信息孤岛”，没有发挥信息资源的整合共享优势。为解决企业内部系统林立、资源无法共享、数据在多部门重复录入、企业利用数据效率低等问题，特别在大数据蓬勃发展的今天，各企业内部纷纷通过整合资源提高数据共享，加强资源分析挖掘，让数据为企业提供更多帮助，因此资源整合在现代企业的信息化发展过程中起着举足轻重的作用，而在多部门的资源整合中，只有制定严格的标准才能达到资源高效整合、有效利用。

二、资源整合中的标准化问题

（一）编码标准缺失导致资源含义识别困难

不同厂家开发的信息系统，对同一个枚举属性的描述会采取不同的代码进行标识，如最简单的对性别的描述，“男”这个属性在有的系统可能会用代码“1”标识，有的系统可能会用“M”标识；特别在对部门代码的表示上，通常各部门对企业整个的机构编码通常在各系统中均不一致，如对“采购部门”，可能会用“01”也可能用“05”表示，部门人员的所属关系也会在各系统中产生不一致，种种情况均会导致在资源整合后：一是无法准确统一识别代码所代表的含义；二是在进行数据关联分析和挖掘中，会极大的增加分析难度；三是在进行部门间业务协同过程中，会导致数据流转的不准确，致使业务出错。

（二）时间戳标准缺失导致资源一致性汇集困难

资源在进行整合中，通常会采用操作、维护较简单的ETL工具进行数据汇集，由于各系统间时间戳标准不一致如源系统无标记数据新增、修改、删除的单独时间戳，则会导致数据无法及时获取新增、修改、删除的数据，导致数据汇集后源端与目标端数据逐渐不一致。

（三）数据元标准缺失导致资源分析挖掘困难

数据元标准的建立是一项繁杂的工作，在一定范围内，如果没有一个标准化部门来进行搜集、制定数据元，很难在企业内部开展数据元标准化工作，数据元标准的不一致，如对同一个数据项“身份证号”，在不同的系统中可能会出现“SFZH”（身份证号）、“ZGSFZH”（职工身份证号）、“GMSFZH”（公民身份证号）、“YHZH”（用户账号）等不同的表示方法，会导致在资源进行集中后，对数据项含义、关联关系的分析带来很大的困难，极大增加分析工作量。

（四）时钟同步标准缺失导致资源可追溯性差

系统服务器的时间通常不会与标准时间相一致，在许多对时间精度要求高的企业，就必须要建立时钟同步机制，确保每条数据的变化历史可以追溯，这在对企业业务分析和人员问责管理上都非常重要，标准时钟的缺失，会导致在时间顺序上有关联的业务在运行过程中产生错误，企业对数据的精确分析、追溯数据运行的客观规律会产生误差。

（五）元数据标准缺失导致资源管理和利用效率低

元数据是描述数据的数据，是当前信息化建设各类信息系统和网络实现数据共享的基础，是数据采集、存储、加工、归档、查询不可缺少的工具，元数据的标准化将有效地促进信息资源的管理和利用，可大幅度降低信息化的成本。但是由于缺乏元数据标准，在对资源进行描述时，各部门站的角度不同，会侧重于资源的不同方面进行描述，描述的详细程度、描述的对象级别也会有所不同，导致资源在整合后，对资源的管理缺乏统一标准，资源的高效利用也带来很大难度，需要重新制定统一标准的元数据框架。

三、资源整合中标准化建议

资源整合的标准化工作是一项全局性的工作，需要用严谨的态度来对待，以下提出几点建议。

（一）加强宣传，提高认识，统一思想

企业必须要从整体来提高标准规范意识，在全范围内加强标准化的宣传工作，提高各部门人员的认识，统一思想，切实认识到标准化的重要性，积极主动的响应标准化建设，确保整个企业信息化环境的组成部分都能按标准规范进行建设。但是在当前， 许多人包括一些领导把信息化标准化仅仅看成是技术层面的内容， 对这项工作的认识和重视不够，过于简单地、想当然地看待企业信息化标准化， 将其等同于标准文本的编写， 似乎组织专家突击制定一些标准就算完成了这项工作。事实上， 企业信息化标准化是一个长期的过程， 标准的形成需要在实际工作中反复修改和完善， 需要由标准化部门牵头、信息系统管理、开发和应用相关人员共同参与来完成。

（二）成立標准化部门，领导挂帅，统筹推动标准化工作

要在企业内部推动各部门的标准化，必须成立公司高层参与牵头的专门的标准化部门，只有企业高层领导的亲自参与，才能有效推动各部门按要求执行标准，只有成立站在全局视角的专门的标准化部门，才能整合各方需要，制定符合实际的标准规范，推动标准化工作的落地执行。

（三）以问题为导向，建立信息资源标准体系

在企业的资源整合应用中，必定会产生诸多问题，以上已对一些主要问题进行举例，因此在整合过程中，必须以问题为导向，从全局角度建立信息资源标准体系，从信息资源的采集、分类、目录、存储和服务等环节入手， 包括数据元、元数据、信息分类及编码、业务文档/媒体格式、数据库、资源服务目录等， 加强信息资源标准体系的规划、设计、建设、测评、管理。并根据现行系统的实际运行情况，逐步按标准规范进行改造，逐步推进企业整体信息资源标准化工作。

（四）建立采标检测机制，配套奖惩措施

标准化的推进从问题发现、制定标准、执行标准、采标检测是一个完整的过程，缺少任何一环，一个标准的产生执行都不可能完整，因此针对每一个标准的执行情况必须要有一个检测的手段来确保正确的执行，在企业内部可以建立相应的奖惩措施来保证标准的执行力度。

四、结束语

资源配置标准 篇4

1 社区卫生人力资源配置研究概述

自1999年我国实施区域卫生规划以来, 各地进展不一, 许多省、市及自治区陆续出台各地卫生资源配置标准[2]。卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分, 它直接影响着卫生服务的发展, 卫生人力资源的配置规模与水平必须综合考虑社会需要、居民需求及社会经济对卫生事业的支持能力。制定卫生人力资源配置标准是一项理论性和技术性较强的工作, 其测算方法应具备科学性、合理性和可操作性。自20世纪80年代中后期开始, 国内对卫生人力资源配置方法的研究较多, 特别是1997年年初《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》的出台, 使得区域卫生规划工作在我国掀起了一个高潮, 全国许多地方开展了对卫生技术人员配置方法研究。到目前为止, 国内卫生人力资源配置方面的研究多集中于全国或某省、市整个卫生服务系统卫生人力资源配置[3,4]、疾病预防控制机构人力配置标准研究[5]、卫生监督机构人力配置标准研究[6]和护理人力配置标准研究[7,8]。

对社区卫生人力资源配置多停留于全国或某省、市及自治区社区卫生人力资源现状分析[9,10,11,12,13]、配置公平性分析[14,15]及人员稳定性分析[16]。近些年, 方勇等在研究中提出HRDI资源配置模式就是适应社区卫生服务的资源配置模式[17], 李曼春等用任务分析法对社区卫生人员工作量进行了研究[18], 郑卫军等基于卫生服务需求法的原理, 考虑各种人力资源配置的影响因素, 对模型进行数学推导, 并在公共卫生服务成本测算基础上, 产生社区卫生服务机构的人力配置模型[19], 单宝德探讨城市非营利医疗机构医生及护士配置标准[20], 金其林等用排队论模型结合卫生服务需求法测定了社区卫生服务机构编制与人力配置[21,22]。但总体来讲, 社区卫生人力配置标准研究仍处于起步阶段, 社区卫生人力资源配置标准研究的开展亟待引入与应用能体现社区卫生服务特性、科学可行的测算方法。

2 卫生人力资源配置方法

卫生人力配置方法的研究较多, 2000年, 罗文丽、郭岩介绍了几种常用的卫生人力资源配置方法, 2001年, 吴国安、雷海潮等对卫生人力资源配置做了方法学述评, 2006年王宇、杜进发做了卫生人力资源配置方法研究现状综述, 2007年汤敏、杨淑香在《卫生人力资源配置方法探讨》一文中对国内外卫生人力资源配置方法进行了回顾与评述。由此我们可以比较全面地了解20世纪90年代至本世纪初全国各地主要应用的卫生人力资源配置标准的测算方法[23,24,25]。除卫生人力/人口比值法、卫生需要法、卫生需求法和服务目标法4种世界卫生组织推荐使用的经典预测方法[3]外, 服务目标法、趋势外推法、灰色模型法、多元线性回归法和供需平衡法等方法也在卫生人力配置标准测算中得到广泛应用。

2.1 卫生人力/人口比值法

该方法计算指标只需2项:预测的目标年人口数与预测的目标年卫生人力/人口比值数。对于目标年的卫生人力/人口比值数的预测可以结合历史资料使用德尔菲法 (Delphy) 或趋势外推法等方法获得。趋势外推法即根据目前卫生人力与人口之比, 类推若干年后随着人口数的增长应配备的人力的数量, 使用的前提条件是认为目前卫生人力与人口之比是比较合理的, 排除了卫生人力的不足和过剩现象, 而且在预测过程中未考虑经济、文化和人口老化等因素的影响, 因此比较粗糙。卫生人力/人口比值法简便易行, 通俗易懂, 被许多国家和地区用于卫生人力需要量预测。

2.2 卫生服务需求法

其出发点是群众对医疗卫生服务的利用, 应用较为广泛。

采用健康需求法进行卫生人力配备的一般步骤: (1) 组织家庭健康询问调查, 收集有关健康需求资料和卫生服务利用资料。 (2) 根据人口数变化和就诊率变化, 预测目标年度人口数和就诊数增加百分比。 (3) 制定卫生技术人员产出量标准, 包括大、中、小医院医师和护士比, 医师、护士和病床比, 人口与病床比以及每名医师、护士1年内能够提供的服务量。 (4) 根据服务需要量和卫生人员产出量计算卫生人力需求量。 (5) 计算招生数、流失率和未来人员供应量, 分析卫生人力供需平衡的程度。常用公式有:

门诊医生人数= (区域人口数×两周就诊率×26) / (每全时门诊医生日服务量×年有效工作日×K) (1)

病房初级医生人数= (区域人口数×年住院率×平均住院日) / (每全时住院医生日服务床日×年有效工作日×床位使用率×K) (2)

病房中主治医师以上医生人数=病房初级医师人数×7/8 (3)

医生总人数=门诊医生人数+病房初级医生人数+病房中主治医师以上医生人数 (4)

对于妇幼保健和公共卫生医生人数的测算可以引入标准工时的概念。根据各类服务工作条例及国家有关标准, 确定各类服务量, 再根据医生提供每项服务所需的标准工时和人均提供有效工时, 计算得出某专业医生数量。

妇幼保健或公共卫生医生人数=Σ (各类服务对象数×服务覆盖率×年平均服务次数×每次服务标准工时/年人均提供有效工时/K) (5)

年有效工作日为254天。K为医生从事医疗工作的时间占总工时的百分比, 不含医生从事非医疗工作, 包括教学、科研、防保、学术活动和社会工作等与因病、因事请假所占用的工时, 有些文献取80%~90%、87%~93%和90%等数值。7/8为国家卫生部规定住院医生与主治、副主任和主任医师之比为8∶4∶2∶1。床位使用率, 考虑到服务提供的效率, 一般不用实际床位使用率, 而用在较高效率下的床位使用率。通常城市为85%, 乡镇卫生院为65%, 也可以通过专家法获得。

年人均提供有效工时=254 (年有效工作日) ×6 (日均工作时间) =1 524 h (6)

也有文献采用以下公式计算门诊医生需要量:

门诊医生需要量=区域人口数×两周患病率×人均两周就诊次数×26×需要医疗照顾率× (1-X/100) / (每全时门诊医生日服务量×年有效工作日×K) (7)

式中X/100为当地居民到村卫生站 (室) 的乡村医生处就诊的比例, 其余指标意义同上。

护理人员数、医技人员数、药剂人员数和管理及工勤人员数的测算可以根据他们与医生数的比率求出, 根据我国目前实际, 国家卫生部建议近期医护比为1∶1。1997年全国医生与医技人员数、药剂人员数和管理及工勤人员数比率分别为:1∶0.31、1∶0.22和1∶0.22。

2.3 卫生服务需要法

使用该方法预测的结果比实际需求高, 因为在现实中, 并非所有患者都会去就医, 总是会有部分患者由于种种原因而未去就诊, 就诊人数少于发病人数, 即有需要而没有产生需求。

采用健康需要法进行卫生人力配备的一般步骤: (1) 收集患病率、发病率资料, 按年龄、性别分组。 (2) 对患病资料准确性做出估计, 预测目标年度患病率可能发生的变化。 (3) 患者利用服务的标准, 如初诊、复诊、家庭访视、化验、手术、住院和预防保健服务等。对于不同疾病患者应提出不同的标准, 在不同年龄、性别人群中, 服务利用标准也不相同。 (4) 计算各种服务的时间, 一项服务项目由不同人员组合时, 应分别计算各种人员参与服务花费的时间。 (5) 根据总人口、患病率、服务次数、提供服务人数及服务时间计算服务总时间。 (6) 制定1年1名卫生人员全时工作提供服务时间, 用服务总时间除以全时工作提供服务时间, 得出卫生人力需要量。常用公式有:

门诊医生人数= (区域人口数×两周需要就诊率×26) / (每全时门诊医生日服务量×年有效工作日×K) (8)

住院医生人数= (区域人口数×年需要住院率×平均住院日) / (每全时住院医生日服务床日×年有效工作日×床位使用率×K) (9)

2.4 医院规划模式法

医院规划模式法是世界卫生组织专为我国设计的, 由美国学者Thomas L.Hall博士提出, 该方法结合卫生人力需要量预测中的服务目标法、卫生服务需要法、卫生服务需求法和卫生人力及人口比值法4种经典方法, 联系实际, 对卫生人力进行中长期宏观预测。其具体方法是根据预测区域的大小建立以一定数量的人口为基数的医院模型, 其中包括该模型的医院卫生人力数量, 然后调查各类医院每100张病床的出院人数、病床周转率和每百张病床各类卫生人力配备状况, 计算出每个模块所有卫生人力总数和内部构成比, 并依据目标年被预测地区的经济、政治和卫生等方面的发展与变化趋势, 预测未来人口数及每千人口出院病人数计算未来所需的模块数, 将此两步相乘即得出未来人力需求量。

2.5 服务目标法

服务目标法是从服务提供的角度确定服务产出量目标, 只要服务产出量目标确定了, 卫生人力需要量就可以得出。如1名全时工作医师1年内提供门诊量为54次, 有多少门诊量, 就需要有多少名门诊医师。

服务目标可以从下列方面取得借鉴:经验管理积累的数据;专家调查得出的结论;国家卫生部颁布的法则和标准;还可以应用专家咨询法对目前还没有可供借鉴的服务目标提出参考标准。

服务目标法的人力配备计算公式:

某类卫生技术人员需要量= (HNS×Pr) /W (10)

式中HNS:应该完成的卫生服务总量;Pr:某类人员完成总服务量的百分比;W:某类人员人均年完成服务总量;HNS=目标年人口数×1年内确定的服务量标准 (次/人) 。

2.6 灰色模型法

灰色系统理论因为其具有不要求历史资料完整、对样本的分布无特殊要求、计算结果有修正等优点。灰色模型不是对原始数据建立模型, 而是对原始数据进行累加生成后再建立模型, 预测效果好。

2.7 多元线性回归法

影响卫生人力配置的因素很多, 多元线性回归可以考虑多种因素, 来估计人力需求数。但该方法需要很多历史资料来建立预测模型、估计参数和输入值。

2.8 微观集成法

是根据系统理论的分析观点, 把人才群体进行合理的分割, 研究各组成部分的规律性, 分别对某一部分预测, 然后集成。随着集成方法的不同, 既可以得到人才需求总量或人才需补量, 又可以得到人才按专业或学历的分类需求量或需补量。人才群体所包括的因素很多, 但与人才培养规划关系最密切的是人才的总量、专业和学历, 微观集成法可着重针对这3个因素进行分析。

2.9 地图法

地图法是近年发展起来的预测卫生人力的新方法, 它的优点是直观、简单易行。首先绘制地区地图, 标上规划区域内所有受益人群和覆盖区域, 制定合理的、可以达到的卫生服务标准。衡量相应的医疗设施布局的合理性, 重新调整各医疗设施的布局和规模, 使其达到合理, 结合卫生人力配置标准进行配置。

2.1 0 专家咨询法

是在实际工作中应用最为广泛的一种方法, 包括专家会议法和Delphy法。专家可以是有名望的学者、权威, 也可能是一般的群众或卫生工作人员, 应根据所预测变量性质决定专家的选择。由专家根据服务类型, 评定可能提供给人群的有效资源 (包括人力资源) 、分配和服务效益, 此法简便易行, 高低收入的国家均可以使用。

2.1 1 任务分析法

任务分析法又称为工作描述研究, 在卫生人力资源规划中有着积极的应用前景。工作描述可以为一个机构的全部任务做出定量分析, 从完成一项任务所消耗的时间、任务的出现频率、任务的难易度及操作人数, 将这些基本信息进行统计分析, 便可较精确地计算1个人能提供的服务量, 即生产标准。

同时工作描述以任务为单位说明了专业岗位各种技能的操作条件、操作程序和知识结构。使安排人员充分考虑个人能力与岗位要求的匹配程度, 使人员的能力与岗位标准高度吻合。任务分析法是目前学术界提倡的卫生人力配置方法, 因为它建立在工作描述与工时测量基础上, 配备结果反映了客观实际, 科学性及合理性好。此法在研究卫生人力规模中, 有其积极的应用前景, 它通过对工作人员所从事的工作进行描述, 决定完成该工作所必须具备的知识、态度和技能, 并应用这种方式进行监督、评价。

2.1 2 时间序列计算法

例如移动平均法, 即确定由几个时间序列的医生数构成一组来求取一个平均值, 然后逐项移动, 每移动1次求1个平均值, 这个平均值作为下一个时期的医生数的预测。此法简便, 适用于随机波动的时间序列数据, 但是, 它必须具备若干个计算移动平均值所需的实际值, 适用于短期预测。

消防器材配置标准 篇5

1、在建建筑物：施工层面积在500平方米以内，配置泡沫灭火器不少于2个，每增加500平方米曾配泡沫灭火器1个，非施工层必须视具体情况适当配置灭火器材。

2、材料仓：面积在50平方米以内，配备泡沫灭火器不少于1个，每增50平方米增配泡沫灭火器不少于1个（如仓内存放可燃材料较多，要相应增加）。

3、施工办公室、水泥仓：面积在100平方米以内，配备泡沫灭火器不少于1个，每增50平方米增配泡沫灭火器不少于1个。

4、木制作场：面积在50平方米以内，配备泡沫灭火器不少于2个，没增50平方米增配泡沫灭火器1个。

5、电工房、配电箱：配备灭火器不少于1个。

6、电机房：配备灭火器不少于1个。

7、油料仓：面积在50平方米以内，配备灭火器不少于2个，每增加50平方米以内，配备灭火器不少于2个，没增加50平方米增配灭火器不少于1个。

8、可燃物品堆放场：面积在50平方米以内，配备泡沫灭火器不少于2个。

9、垂直运输设备（包括施工电梯、塔式起重机）机架室；配备灭火器不少于1个。

10、临时易燃易爆物品仓：面积在50平方米以内，配备灭火器不少于2个。

11、值班室：配备泡沫灭火器1个、灭火器1个及一条直径为65mm长度为20m的消防水带。

12、集体宿舍：每25平方米配备泡沫灭火器1个，如占地面积超过1000平方米，应按每500平方米设立1个2平方米的消防水池。

13、厨房：面积在100平方米以内，配备灭火器3个，每增加50平方米增配泡沫灭火器1个。

网络设备配置标准化系统研究 篇6

关键词：配置 标准 化自动生成 Active Server Page

中图分类号：TN915 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）02（c）-0028-01

随着中国海洋石油公司业务的不断发展，网络的规模也日趋庞大，網络也成为了工作中不可或缺的底层基础架构。企业管理对网络资源的需求大幅增加，这就面临着越来越多的网络设备需要接入，而对于网管人员来说，工作量也会不断增加。因此，网络设备配置标准化平台的开发就显得尤为重要，它可以快速准确的帮助网管人员生成网络设备的配置脚本，从而减少网管人员配置设备的工作量，同时可以降低因配置不规范引发的设备运行风险，减轻运维工作量，提升工作效率，确保业务系统稳定运行。

1 网络设备配置标准化平台的内涵

网络设备配置标准化平台是依据网络模型，编写网络设备标准配置规范与模板，确定配置模板的时效性要求、端口配置规范、链路聚合配置规范、STP配置规范、VRRP配置规范、路由协议配置规范、设备网管系统配置规范等。对设备管理规范（含设备命名、配置描述、NTP等）、安全标准（含账号管理、认证授权安全要求、日志安全、设备远程访问安全、SNMP安全等）、设备对接（同构网络和异构网络）等提供配置规范建议。

2 网络设备配置标准化平台的开发

2.1 平台架构搭建

网络设备配置标准化平台包括查询和自动生成配置两项主要功能，利用Active Server Page开发，今后如果进行扩充还可以与数据库相结合。

查询功能：

利用设备的名称、应用位置等信息查询已生成的配置脚本。该功能可用于日后设备的维护，查询设备配置或密码等。

自动生成配置功能：

网管人员只需填写表单中需要的设备的基本信息，如应用位置，IP地址，上联和下联端口信息等，就可直接生成配置脚本。

2.2 技术支持与实现

2.2.1 开发工具和运行环境

本平台利用Active Server Page开发，搭建在一台虚拟服务器上，使用Windows2008操作系统。平台在开发时充分考虑到网管人员流动性大，需要随时随地工作等工作特点，采用B/S技术，只要在内网环境下均可访问网络设备配置标准化平台。

2.2.2 设计的流程

由于涉及到不同厂商及不同类型的网络设备，所以表单的涉及分为两个部分，第一部分表单为需要使用者选择网络设备的类型及品牌，提交之后生成相对应的配置脚本所需填写的表单；第二部分则是生成配置脚本时所需填写的表单（图1）。

2.2.3 系统组成

网络设备配置标准化平台的系统由CISCO、华为、H3C的路由器及交换机六组配置命令组成。按命令组，可分为六个模块，每组配置命令可视为一个模块，每个模块又包含：配置信息录入界面生成、用户配置信息处理和生成配置命令界面（图2）。

2.2.4 系统功能设计

按照系统的目标，该软件系统设计有：设备品牌选择、设备类型选择及多接口数配置信息生成功能、用户配置命令生成功能。

设备品牌、设备类型选择、多接口数配置，这部分功能是让用户首先根据自己的实际情况和需要预先填写，以便生成待录入的详细信息表。

配置信息录入，这部分功能是根据具体情况填写配置命令生成时所需要的关键信息，以便配置命令的生成。

配置命令，这部分功能是产生用户所需的配置命令，以便用户对设备进行配置。

以上三部分相互衔接，生成配置命令，使用户免去了查询命令、编写脚本、逐条配置的繁琐操作。使设备的配置变得更加轻松，提升工作效率。

3 结论

网络信息资源标准化探索 篇7

近年来, 随着因特网的普及, “网络信息资源”也越来越频繁地出现在现代信息领域中。“网络信息资源”也可以理解为“电子信息资源”、“因特网信息资源”、“万维网信息资源”、“联机信息资源”等, 它是在社会需要开发和利用网络中的信息资源这一特定背景下出现的, 并呈异构性、动态性和分布性形态显示。

信息资源的数字化与网络化是信息技术发展的趋势, 传统的信息资源管理模式显然已不适合网络化的信息资源。一般来说, 做好网络信息资源管理工作, 首先应关注的是网络信息资源的标准化问题。

2 网络信息资源的标准化需求

因特网的飞速发展, 为人们对知识和信息的获取提供了空前的便捷, 同时也使信息的产生和传输异常迅速, 信息数量急剧增长, 但由于信息质量参差不齐, 大量垃圾信息充斥其中, 信息污染日益严重。这一现象反映出几个问题:第一, 信息的海量性和分散性与人的精力、时间的有限性之间的矛盾;第二, 信息的无序性和污染性与人类使用的选择性和正确性之间的矛盾;第三, 信息的多样性和异构性与人们对信息需求的唯一性之间的矛盾, 网络信息的类型多种多样, 文本、图像、音频、视频等, 每种信息的存储格式和处理方式又是多种多样, 这就形成了信息资源的异构性, 而人们的需求只是“一个有用的信息”。

从用户的角度出发, 网络用户的范围几乎覆盖全球。即使只从国内来讲, 用户受到的教育程度各不相同, 岗位和专业各不相同, 对同一事物的理解和处理方式也各不相同, 但有一点是相同的, 即他们利用网络信息资源的目的是明确的, 他们需要的信息是有序的, 并且是有用的。差异性巨大的用户群要在同样差异性巨大的信息资源当中找到自己想要的资源, 没有一个统一的标准是很困难的。

要解决这些问题, 必须对信息的存储和处理规定统一的标准和规则, 对网络信息资源进行标准化。

3 网络信息资源的集成化

网络信息资源的集成化通常是指人们根据网络信息资源本身的特点和属性, 运用各种工具和方法, 对网络信息资源进行搜集、加工、整理、排列、组合, 使之有利于网络信息资源的存储、传播、检索、利用, 以满足人们的网络信息需求的活动过程。网络信息资源的集成化与标准化是密不可分的, 是标准化的组成部分, 而标准化又贯穿于集成化的始终。

集成化的目的简单的说就是为了解决网络信息资源的分散性和无序性问题。网络信息资源分布广且形式多样, 这对于想要找到自己需要的资源的用户来说产生了极大的不便, 首要的问题就是:“在哪里找?”。网络上的信息资源平台种类多、数量大, 资源可能存在于各种平台上, 但由于平台接口的不统一, 用户需要花费大量的时间和精力从多个平台中获取资源, 因此, 将网络中各种信息资源整合在同一个平台中才是我们最想要的结果, 这个整合的过程就是集成化。同时, 用户的信息需求也已不是单纯的文本信息, 而是向文本、声音、图像、视频甚至是交互式多媒体信息方面发展, 这就要求集成化的信息资源平台能够同时提供多种服务, 比如文档下载、电子邮件、共享代码、多媒体信息和数据库信息等, 使用户能够得到“一站式服务”。实际上, 一些集成化的试验或者应用系统已经出现, 如美国的Ohio Link、英国的National Electronic Sicelic-ense Initiative和Distributed National Electronic Resources (DNER) 以及我国的高等教育数字图书馆 (CALIS) 等, 然而我们的最终目的是实现整个因特网的相对集成化服务。

4 网络信息资源的标准化

集成化解决了网络信息资源的分散性与无序性, 那么资源的多样性和异构性就需要靠标准化来解决。网络信息资源的标准化必须从信息资源的管理流程入手, 把握好从信息的收集、整理到信息资源平台的开发与维护等各阶段的标准化工作。

4.1 信息资源采集和整理的标准化

信息资源的采集主要有两种途径:传统载体形式的文档经过数字化处理后形成电子格式, 以及通过计算机或其他信息系统直接生成或者复制得到的电子文档。传统载体一般指纸质文件, 目前主要通过扫描的方式转换为电子格式, 以PDF文件为主, 但在缺乏标准化的情况下由于扫描设备和技术的不同, 文件也可能被转换成其他格式或是具体参数存在差异, 导致电子文档不能被有效地整合在一起以便查询。另一方面, 扫描形成的电子文档的准确性只限于图形格式, 若将其文本化目前还没有达到100%准确率的手段, 所以在开发更优秀的文本化工具时, 一定要以标准化为前提, 避免造成文件内容五花八门的结果。

信息资源的整理主要是将信息资源进行分类、编码, 即把具有共同属性或特性的信息归并在一起, 并对其进行代码化用于交换和共享。信息资源分类和编码是否规范和标准决定了信息处理、检索和传递的准确性及效率, 所以标准化的信息编码是信息资源能被合理利用的前提。

4.2 信息资源存储的标准化

网络信息资源存储所采用的格式、类型、软硬件系统可能是不同的, 这导致了在网络发布的信息可能不能被其他人下载或者下载后无法使用。信息资源另一个不同于传统纸质文献的特点是可以随时更新, 然而对于信息资源的存储来讲却是一柄双刃剑, 因为我们从网络获得的某个信息很可能第二天就被更改或删除, 这就造成了网络信息的可信度较低。这些弊端导致网络信息资源的稳定性、长期性得不到保证。因此, 研究、制定网络信息资源存储标准是网络信息资源管理标准化工作的又一项重要任务。

网络信息资源的组织方式是以“标识语言”来体现的, 其功能是用一些特殊的符号为一些需要强调或有特殊含义的词句加上标识, 或在一些内容间建立联系。目前作为文本文件标识语言, 可采用SGML、HTML、XML、PDF等文字内容的格式标准。图像、图形数据的格式标准应根据它们保存、浏览、预览格式的不同要求, 软件的不同要求, 采用不同图像数据数字化的标准格式。

4.3 信息资源平台开发的标准化

信息资源平台是网络信息资源的载体, 是我们访问网络信息的窗口, 随着技术的变革和访问需求的不断提高, 平台架构也在不断更新, 目前应用较广泛的是B/S (浏览器/服务器, Browser/Server) 架构。平台开发的标准化主要指在开发中遵守统一的系统设计规范、程序开发规范和项目管理规范, 如国家标准GB/T 8567-2006《计算机软件文档编制规范》中对开发文档的编制、内容要求、范围等方面作了规定。然而对于平台开发者来说, 不断更新的技术同样带来了新技术标准化的缺失。

另外, 企业有可能存在标准化方案与实际实施情况相脱节, 使标准化成为空谈, 所以一方面要加强管理, 使开发者在模块划分、程序编写、对象命名、出错处理等各个环节严格执行国家标准, 另一方面要不断对标准进行制修订以满足飞速发展的技术革新。

4.4 信息服务的标准化

网络信息资源所提供的服务与标准化之间是相互促进共同发展的, 信息资源标准化是信息服务得以实现的前提条件, 信息服务是信息资源标准化的意义所在, 同时又促进了信息资源标准化的发展。在网络环境下, 为了保证所建立的资源和服务的可获得性、无缝性和强健性, 信息资源和服务的建设应建立在标准化的基础上。可获得性, 指所建立的资源和服务能够在广泛的网络环境和复杂的技术条件下被用户方便地使用;无缝性, 指所建立的资源或服务能够在更大系统范围上、能与其他资源或服务方便有效地交换、整合;强健性, 指所建立的资源体系能够在变化的技术与运行机制下长期保存和使用, 能够被集成入未来的资源与服务环境。

为了实现基于信息资源标准化的服务, 必须从以下几个方面入手:检索服务、信息服务处理、个性化内容服务。检索服务是建立在信息资源有序组织的基础上, 主要面向个性化定制服务以及网络平台开发。信息服务处理是指在网络环境下, 信息服务的业务过程有必要加以规范化的管理。个性化内容服务是通过满足用户对信息内容需求来完成信息服务, 主要包括分布数字服务和系统资源定制服务。

5 结语

网络信息资源在我们的信息化发展中将逐渐占据主导地位, 网络信息资源的管理水平不仅是一个国家信息化水平的重要组成部分, 也是以网络化为主导的科技进步的关键。目前, 我国的网络信息资源标准化建设还处于不断摸索和不断完善的过程中, 但只有以此为前提, 才能实现对网络信息资源的有效管理, 才能使复杂的网络信息环境变为有序的信息空间, 从而使信息资源效用得到最大优化。

摘要：从网络信息资源标准化的需求出发, 在信息资源的集成化、信息资源的采集和整理、信息资源的存储、信息资源平台的开发、信息服务等方面对网络信息资源标准化进行了论述, 旨在为完善网络信息资源的标准化提供参考。

关键词：网络信息资源,标准化,服务,标准

参考文献

吴慰慈, 张久珍.网络信息资源管理的标准化体系研究[J].情报科学, 2001, 19 (1) :40-46.

何平, 凌美秀.网络信息资源组织的标准化研究[J].图书馆学刊, 2005 (3) :39-41.

李新霞.网络信息资源的集成化与标准化[J].情报资料工作, 2006 (1) :61-64.

刘樱.网络信息资源标准化管理体系研究[J].大学图书情报学刊, 2005, 23 (1) :44-45.

标准人力资源管理之研究 篇8

一、对人力资源进行合理的配置

在组织内对人员进行合理的配置是保证组织正常甚至超常运行的关键, 简单的讲, 人力资源的合理配置要求将适合的人员安排在适合的工作岗位上, 一个企业的运作就像一台机器的运作, 人作为“机器”的零件, 只有合适的零件才可以保证机器的正常运作。从人的角度出发, 一个人的兴趣、性格、特长以及其个人的气质决定了他所能从事的工作, 有些人适合在办公室内工作, 有些人则适合从事销售这类在外奔波的工作, 只有结合员工个人与岗位的特点, 进行合适的安排才能够达到人尽其才的作用, 还保证组织的有效运行。但是, 如果将人安置在他所不适合的职位, 不仅其个人发挥不了, 甚至会阻碍企业的合理运行, 降低企业的工作效率, 这对企业资源完全是一种浪费, 所以说, 要对组织内的人力资源进行合理的配置, 深入企业研究, 预测企业需要的岗位有多少, 这些岗位需要什么样的能力, 又可以有哪些人对这些岗位进行补充。

二、对人力资源进行合理的规划

对于人力资源的合理规划上, 包含有员工的晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划以及工资规划。

(一) 晋升规划要求有计划的对组织内人员进行提升, 在保证岗位对人的要求之外, 同时可以实现员工对自身价值的追求。晋升规划对于员工有着敦促和奖励的意义, 保证了员工对于工作的积极性, 但晋升规划要规避岗位的频繁变动, 避免对员工造成不安感。

(二) 补充规划在组织的人力资源管理中是为了防止组织内人员位由于各种原因造成职务的空缺, 影响组织运行而做出的人员候补规划。它保证了组织不会由于人员的空缺造成职务上的断层, 而且补充规划对于补充人员的培训等, 对其本身也是一种锻炼。

(三) 组织的运行中有些岗位是长期需要人员进行补充的, 而培训规划就是为此而生, 培训规划对未来人员进行知识、技能和思想上的培训, 在岗位缺少人员时, 及时地将已培训的人员补充进入, 确保了组织的正常运行。

(四) 调整规划相对于组织内人力资源管理来说, 是对人力资源管理的验证和纠错, 在将人员安排后, 经过时间的检验, 发现当前人力资源安排的妥当与否, 并制定合适的更新的人员内部调整计划, 保证员工的积极性, 及时的去除影响组织运作的负面因素。

(五) 员工为组织工作, 其回报体现在工资等经济收入上, 所以, 在工资规划上, 要保证人工成本不超过组织的支付限度, 同时对员工的工资支付可以保证员工对于工作的积极性, 对员工产生激励, 所以, 一套合理的工资分配体系是保证组织内员工进行正常工作的强有力的经济大棒。

三、对人力资源的潜能进行开发

在对组织进行人力资源的配置和规划后, 还要注重对人力资源的潜能进行合理的开发, 人作为人力资源中的关键, 他是拥有学习提升能力的, 而且组织中是有赢利目的存在的, 这就要求在人力资源管理中注重对人的激励, 调动人的积极性, 进而为组织创造更大的价值。对人力资源潜能的开发, 首先要建立一套完善的员工激励机制, 组织要根据员工心理需求, 主动采取措施, 并且尽可能的使员工在心理上追求更高层次的自我实现上;其次, 在对员工的教育上, 要注重组织文化价值观的普及, 共同的组织文化和价值观有利于提升组织凝聚力, 促进员工对于组织的贡献;最后是在人员安排上, 客观利用科学的方式, 从组织内人员的素质结构、能力特征以及职业的适应能力上出发, 合理安排员工任职和调整。

四、建立完备的人力资源考核机制

人力资源管理的标准化, 就要量化人力资源管理机制, 根据组织的整体目标和岗位的具体要求, 为每个岗位设定合理的考核指标, 进而在人员安排上通过对考核指标的量化分析研究进行具体的岗位调整, 而且可以设定末位淘汰机制, 人员在岗位上的考核指标的好坏决定了其自身的去留, 这样不仅有利于激励员工, 合理安排工作岗位, 还可以为组织净化环境, 去除阻碍组织发展的毒瘤。

结束语

标准人力资源管理, 是现代企业组织发展所必须加入的机制, 它在强调经济学的原则下, 量化人力资源管理的各项功能和任务, 并且加入了对人本位的考虑, 更加注重人的能力, 更加有力于发挥员工的积极性, 参与组织工作, 另外, 还有利于培养员工的自制能力, 在组织内形成一种文化, 使得组织的要求成为员工的自觉行为, 在员工自制和组织管理上达到平衡, 使企业更加稳步、迅速的发展。

参考文献

[1]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学, 2012.

[2]黄志彬.中海油信科公司人力资源管理研究[D].西北农林科技大学, 2012.

[3]裴思瑶.论我国公共部门人力资源管理的改进[D].延安大学, 2013.

标准化与人力资源结构 篇9

一、一竿子打一船人:泰勒当年缘何遭到反对

当年提出科学管理的理论时,泰勒还提出一个说法,“体力劳动根本就不存在技能,只有简单和重复性的动作。”这一更为彻底和激进的观点可谓是“一竿子打一船人”,因为当时众多的同业公会赖以谋生和控制行业的基础就是绝不外传的手艺,但在泰勒这里,“高贵的手艺”摇身一变成为了一系列简单的动作。也正因如此,泰勒遭到了很多人的反对,尤其是与当时的各种同业工会存在着不可调和的矛盾。

但此后的管理实践证明,泰勒是正确的。无论一项技能看起来多么复杂高深,只要把每一个流程的基本操作分解成足够小的动作单位,然后指定不同的人员来专门负责某一个或某几个动作单位,经过反复训练直到非常娴熟,就可以达到与一项手艺完全相同的效果,不仅整体效率大大提高,而且质量可以保持更高的稳定性。

可以说明这一点的最佳案例,当属麦当劳和肯德基这两个世界级餐饮企业。在中国传统餐饮的概念中,厨师岗位是影响菜品质量的关键,当厨师更换时,或者同一个厨师的工作状态发生变化时,都可能使得菜品质量出现波动。但是,麦当劳和肯德基的出品质量却极为稳定,无论全国各地哪个地方的餐厅,食客基本感觉不出有什么差异。

其中的关键何在?他们把食物加工的每一个环节都细分到任何一个正常人稍加培训即可胜任的动作单元,并且每个人都专注于有限的动作单元。可以想像一下,天长日久的重复操作很难不让一个人成为“专业高手”——炸薯条、煎牛肉饼、拼装汉堡包等等,而诸多“专业高手”的通力协作,就可以制作出质量稳定、口味绝佳的汉堡包来,于是就有了巨无霸汉堡等“爆款”的单品。后来麦当劳的创始人雷·克洛克决定进一步提高汉堡店的效率,又组织重新设计了每一个餐厅用具,这使得员工的操作更加简单高效。这种高度标准化的一个直接后果,或者说最关键的一个成果,是消灭了技能要求最高的职位——不再需要驻店厨师了。依靠“轻厨房、去厨师化、单品爆款”的策略,麦当劳和肯德基在世界餐饮业中一骑绝尘,成为品质与效率完美结合的典范。

这时候出现了一个很有意思的现象,那就是每一个环节都很重要(如薯条不能炸过火、牛肉饼不能煎老了、汉堡包不能太难看,等等),但是负责每一个环节的人却都不重要。因为每个人所负责的作业环节足够简单,如果某个员工离职了或者请假了,其他人可以马上顶替上来,过渡期非常之短。换言之,员工完成工作任务所需要的技能要求大大降低,而技能要求越低,员工的工作质量与效率的波动幅度越小,工作产出越稳定。这也是为什么麦当劳、肯德基的一线员工流动率虽然高企不下,但是出品质量却不受影响的原因。

进一步分析就会发现,在这一过程中,起决定性作用的并不是每一个环节的动作和人员,而是将这些简单的、无需技能的动作合并在一起并加以组织、执行的方法、工具和环境等,即标准化的知识。也正是因为这一点,泰勒被认为是历史上第一个认为知识与劳动有直接关系的人。

二、物是人非:工作扩大化的基础是标准化

在上世纪八十年代的改革开放初期,珠三角的街头随处可见农民工与打工妹的身影。这些在高等教育入口竞争中败下阵来的劳动力大军,失去了进一步获得教育的机会,出于谋生需要只能背井离乡,来到因为对外开放而能够提供许多就业岗位的珠三角的城市。在工厂的车间中,这些没有一技之长的农民工与打工妹,经过短暂的技能培训,就可以生产出行销全球的世界级工业产品。一夜之间究竟是什么改变了这一切?不是人员素质和能力的提升(事实上,很多人在生产线上多年打拼后,返回到内地的农村老家,仍然是没有一技之长),而是依附在从国外引进的流水线上的标准化的工艺流程和生产组织方式。正是有了标准化的工艺流程和生产组织方式,高精尖的工业产品的制造任务才能够交由这些毫无产品知识与专业经验,而且流动率很高的最初级的体力劳动者来承担。

同样的逻辑,也可以应用到物业管理的日常作业中。举例来说,一幢楼房的某一个水压表的指示状态是否正常,是需要工程人员依靠专业知识来判断的。现实中,项目经理不太可能把仪表巡查的一部分任务交给一个普通的保洁员、绿化工或者保安员——道理很简单,后者不具备任何相关的专业知识与技能。根据我在各地培训课堂上的随机调查,至少80%的学员自然而然地认为,仪表巡查应该是工程技术人员的职责,一般的保洁员、保安员或者绿化工是无法承担这一工作的。

但是,如果事先在仪表盘上用不同颜色做范围标记,如正常范围用蓝色,低于正常范围用黄色,而高于正常范围用红色,那么任何人都可以一眼看出仪表指示状态是否正常(对于这一点,没有一个培训班学员表示反对或怀疑)。经过这种标准化的标识管理,无论是保洁员、保安员或者绿化工,都可以在其日常作业路线上,顺便完成仪表巡查的工作,而不需要专门安排工程技术人员,除非接到某个仪表指示异常的报告需要处理。

在这个案例中,仪表巡查的任务本身并没有发生改变,但是员工却发生了改变——他们可以完成一些超出其知识和经验之外的、以往无法胜任的工作任务。其中的关键,并非是人员素质或能力的提升,而是通常被称之为“可视化管理”的标识设置,通过这种统一的标准化的标识设置,可以让毫无工程知识与专业经验的一线员工来判别仪表的指示状态。因此,“物是人非”是标准化的一个重要结果——可以让员工承担其原先无法承担的一些工作任务,从而实现“一个岗位,多项任务”,即人力资源管理理论中所说的“工作扩大化”(或“工作丰富化”)。

在日本著名的5S管理中,“清扫”环节(3S)的定义也体现了这一逻辑。清扫人员不仅要对设备进行清扫,同时要做设备的点检和润滑,如果清扫时发现有飞屑和油水泄漏,还要查明原因,并采取措施加以改进。而要做到这一点,基础工作就是要建立相应的标准,从依靠员工的个人能力发挥转变为依靠统一的标准规范要求行事。

中国历史上有一个著名的“田忌赛马”的故事,说的是田忌听从孙膑建议,在和齐威王赛马时,以自己的下等马对对方的上等马,以自己的上等马、中等马分别对对方的中等马、下等马,从而稳操胜券。这个故事的管理学启示在于:通过标准化的工作组织设计和优化,可以让低成本的岗位(如保洁员、保安员或者绿化工)来承担高成本的岗位(如工程人员)的一部分工作,从而让高成本岗位的员工去承担更有技术含量、附加值更高的任务。

上述几个案例说明,通过把个人独立的工作方式转换为科学的合作方式,实现标准化作业,可以优化人力资源结构,最大限度地发挥协同效应,达到提高整体产出的目的。这一逻辑对于劳动密集型特征明显的物业服务企业,尤其具有重要意义。

三、专家还是一线员工:衡量标准好坏的标准在哪里

标准化的目的不是强制统一,而是要提高效率、降低成本,最终提高资源的投入产出比。要做到这一点,根本的落脚点还在于要使得每一个岗位的工作更简单、更高效、更富有成果。因此,标准化管理首先要解决岗位作业的简化与优化问题。

这里有两条基本原则可供遵循。一是岗位作业本身的“去专业化”,使得非专业的人员可以完成以往属于专业人员承担的一部分工作,使得企业可以把“好钢”(稀缺的专业人员资源)用到“刀刃”(需要很高的专业技术能力的工作环节)上。例如,设备设施的检查属于专业性操作,但是通过建立标准化的点检卡,就可以让非专业人员承担一部分点检任务。再比如,故障诊断属于专业性极高的操作,但是借助自动化的故障诊断仪器,非专业人员也可以发现故障并报告。二是岗位作业分工的“去边界化”,也就是打破原先的职能制分工带来的任务边界,让某一个业务板块的人员去同时完成以往属于另一个业务板块的常规性工作,通过工作协同减少实际的总工作时间。上文提到的在水压表的仪表盘上用不同颜色做范围标记的例子,就是如此。

这就带来一个重要的基本问题:衡量一项标准好坏的标准是什么?在哪里?很多企业制定标准,往往会从外部聘请很多专家,让专家来起草标准,或者是对企业标准进行评审。对于现场的一线员工,则是按照专家意见去执行,他们很少有机会去发表自己的观点和看法。

但是今天,一些物业管理企业的实践经验和教训已经表明,衡量一项标准是否有效、好与不好,其衡量标准在执行层,在现场的一线员工那里。对于实施一项标准之后,工作是否变得更轻松、更简单、更高效,现场的一线员工有切身体会,因此最有发言权——他们才是最可靠、最有效的裁判员。对于那些晦涩难懂、需要诸多条件才能够看懂或用上的标准,应该扔到一边去了。对于各路专家的高深观点和专业表述,也要保持一定的警惕性,要首先交给现场的一线员工去实验和试点一下,然后再下结论。

这意味着,制定标准最好的办法就是集思广益,让执行标准的人员,尤其是现场的一线员工,来参与制定标准——这并不是什么新发明,而是很多世界级企业早就总结出来的实践经验。但是在实际管理中,很多物业服务企业缺乏足够的资源和组织能力去做到这一点,那么至少可以在标准获得批准之前,让一线员工来把关。总之,需要改变以往的评价基准,要让一线员工来评价专家及其标准,而不是让专家和标准来评价一线员工。

四、结语

财会信息资源元数据标准的研究 篇10

一、概念介绍

1. 元数据及元数据标准内涵

元数据是专门用来对相关数据特征和属性等进行描述的一种信息数据, 在各行各业中具有着重要的作用价值。当前我国元数据的应用范围已经逐渐广泛, 其具有以下几个作用:第一, 元数据能够为不同种资源提供有效的检索工具, 从而能够更快的对各项资源进行充分的利用, 利用云数据资源将不同的社会资源信息和内容进行快速的整合和检索。第二, 元数据能够对许多数据进行共同管理, 从而实现相关信息的资源的描述。在元数据对数据进行管理过程中能够将不同数据的内涵信息进行记录, 从而实现高速的数据追踪和识别功能;第三, 元数据具有建立数据库的作用。因此, 元数据能够更好的促进用户快速将有效信息进行筛选, 加以利用。

元数据标准主要是指对一些列数据进行管理时所建立的标准。在应用元数据的过程中通过设定合理的元数据标准帮助对其数据内容和信息等进行综合性的管理, 从而实现信息系统化、专业化管理和应用。元数据标准内容中将其分为三个不同的层次内容, 即核心层、领域层和应用层。在核心层内是对信息进行标注审核的主要部分, 在领域层内主要是根据信息数据对其进行分类储存和管理, 在应用层次上主要是对信息内容进行整体整合和应用, 从而有效的使用元数据, 应用于人们日常工作和生活中。

2. 财会信息资源元数据标准

财会信息资源元数据标准主要是指多种经济类的数据和信息资源等进行综合的管理的一种电子文档建立方式。财会信息资源元数据标准的应用是企业在其长期会计工作处理过程中的主要标准内涵, 能够对当前我国企业会计信息资源等进行不同形式和信息类型之间的合理、快速转换, 方便财会人员的工作, 提高企业财务管理中的工作效率。此外, 财会信息资源元数据标准能够更好的对企业内部财会信息资源进行分类储存和管理, 从而方便用户对企业相关财会信息资源进行检索和计算。

现阶段我国政府在对国家经济建设过程中也需要依靠企业财会信息资源元数据标准对企业内部财会资源进行调查和管理, 这项工作内容的工作量很大, 工作人员在对其工作内容中的财会信息资源进行检索的过程中可以利用元数据标准对其进行快速检索以寻找到相关信息的内容从而提高了政府对我国企业财会信息资源的管理, 从整体上对我国企业的经济情况等进行宏观调控, 从而促进我国经济建设的不断发展, 完善当前我国财会信息环境。

二、财会信息资源管理的要求

随着我国企业信息化建设的不断发展, 企业内部内部系统中存放着大量的信息数据, 这些信息数据是企业在其建立和发展过程中重要的信息资源。由于企业信息资源管理系统最初建立过程中受到技术手段和环境因素等的影响, 其系统本身的建立上存在缺陷。后期, 随着我国信息技术手段的逐渐改善, 在全局系统管理上逐渐对其进行集成管理, 在这过程中企业管理人员发现对大量信息进行管理会伴随着企业的发展而逐渐增加其工作难度。根据当前我国网络环境在其建设过程中对各种信息资源的管理, 企业财会信息资源管理提出了新的要求:第一, 能够对企业财会信息进行集中储存。第二, 在应用过程中能够快速对信息内容进行检索。第三, 针对信息内容能够进行整理和模型建立, 从而快速的对企业内部财会信息进行管理。根据以上要求, 我国企业财会信息管理中逐渐开始应用新的技术手段对其进行统计和处理, 其中元数据标准的应用正好符合我国财会信息资源管理的要求。

三、财会信息资源元数据标准的必要性

1. 实现企业会计信息资源利用

财务会计资源元数据标准的应用能够有效的对企业会计信息资源进行可利用, 实现企业用户的快速检索。我国企业和相关政府部门在对内部财会信息资源进行利用过程中需要对其财会信息资源的可应用程度进行处理, 从而合理的利用现阶段企业内部的财务会计应用范围对其进行资源应用。这样能够更好的提高企业决策者的决策效率, 从而促进我国企业的长期发展。采用财会信息资源元数据标准够企业和政府部门能够对其资源进行针对性的查询和使用, 为其提供可靠的决策依据。此外, 应用财会信息资源元数据标准后能够对企业员工在制作内部财务信息报表的过程中提高工作人员的整体工作效率, 从而实现企业会计信息资源利用。

2. 构架企业业务系统和决策系统

财务会计信息资源元数据标准在企业内部应用的过程中能够进一步对当前我国企业系统进行构建, 从而使企业业务系统和决策系统更加完善, 促进我国企业的长期发展。我国企业和政府在日常工作过程中需要对相关业务信息进行统计和整合, 从而对业务经营范围和类型等进行处理和调整, 以促进我国企业业务的长期发展, 使其实现企业经济价值。此外, 我国财会信息在日常工作过程中还承担着为企业决策者提供有力的财务数据基础, 从而促进我国企业在其发展过程中的长期发展, 实现我国企业决策系统的建立。由此不难看出财会信息资源元数据标准的建立能够构架企业业务系统和决策系统, 对其信息资源进行特定的整合和管理。

3. 实现企业财务信息资源的长期保存

近几年由于我国经济的快速发展, 企业在市场环境中对相关企业内部资源进行整合和管理过程中需要不断的对企业内部财会信息资源进行更新, 从而使企业能够更加的适应当前我国的市场环境, 使其在发展过程中具有可持续性。而通过建立财会信息资源元数据标准, 使我国企业实现了财务信息资源的长期保存, 改变了传统单一资源保存中出现的相关内容和处理过程信息资源丢失的现象, 成为了企业财会信息储存的有力工具。财会信息资源在其生存过程中决定于信息资源自身的价值。企业的财会信息价值一直是企业长期发展的关键, 其价值意义较为优秀。因此, 在为进一步保障我国企业财会信息价值, 在其储存过程中必须对其进行各种文件形式的转换, 而采用元数据标准能够使其转换过程中保证信息的完整性和真实性, 促进企业财务信息资源的长期保存。

4. 保障财务会计信息的资源质量

应用企业财会信息元数据标准能够保障财务会计信息的资源质量, 从而使企业的决策者和工作人员能够更加准确的对其企业内部数据和发展趋势进行规划和管理, 实现企业的长期发展。企业在对财务信息进行统计过程中往往会采用统计报表的方式对其进行统计, 随后使用单一的系统对其进行录入和管理, 在中间环节中会产生数据异常的现象, 这样会严重影响数据的完整性, 降低财务会计信息的资源质量。而应用元数据标准后能够对其数据录入和管理过程中对其异常现象进行分析, 及时进行补救, 从而提高数据保存的质量。由此不难看出, 财会信息资源元数据标准能够保障财务会计信息的资源质量, 具有普遍应用的必要性。

四、改善企业财会信息资源元数据标准应用措施

1. 加强对元数据标准的认识

在改善企业财会信息资源元数据标准应用过如何能够加强元数据标准的认识成为改善企业财会信息资源元数据标准应用的主要方式, 具体的改善措施如下:第一, 在企业财会信息资源处理过程中对其有效利用率进行改善, 以提高企业对元数据标准的认识, 使其在实际应用过程中充分的认识到元数据标准的应用效果;第二, 企业财会信息资源处理过程中人员进行培养, 以促进其对元数据标准的认识。例如, 企业可以通过定期对其员工进行培训, 从而使员工深入的了解到元数据标准的价值。

2. 完善元数据标准系统建立

在对元数据标准系统进行建立过程中首先, 需要对企业应用元数据标准的目标进行建立, 从而确定元数据标准系统建立的方向, 对其进行针对性建立;其次, 在进行系统建立过程中需要对企业财会信息资源进行整合, 通过分类建立的方式使元数据标准能够更加系统的对其进行收集和处理, 从而形成具有应用价值和特殊性的标准系统建立层次;最后, 在系统建立过程中企业引进优秀的系统建立和管理人员实现企业元数据标准系统的专业化建立, 提高其应用效率。

3. 建立元数据标准管理系统

元数据标准管理系统的建立能够更好的对企业的财会信息资源进行管理。因此, 在其建立过程中需要针对财会信息资源的内容对其进行管理系统的建立。首先, 在建立过程中对财会信息资源的特殊性进行处理和确定, 完善元数据标准管理机构的行为规范性;其次, 对元数据标准的实际应用过程进行规范处理, 从而实现不同类型信息资源的元数据标准, 满足企业不同管理需求;第三, 在元数据标准制定过程中制定单位元数据管理, 实现责任制管理, 提高元数据标准管理价值。

4. 建立审计及税务部门税务分析

在建立审计及税务部分税务分析能够更有效的对财会信息进行获取。在建立过程中企业营改与监督管理部门、审计部门、税务部门等对其进行元数据标准的检索, 实现企业信息化管理。审计部门在对企业财会信息资源进行审核过程中能够完善企业信息资源中存在的漏洞, 从而将元数据标准进行完善, 更好的使其服务于企业的财会信息资源中。通过建立审计及税务部门税务分析的方式, 改善企业财会信息资源元数据标准应用, 使元数据标准在企业应用过程中实现其应用价值。

五、总结

通过本文的研究进一步了解到财会信息资源元数据标准的应用能够改善企业财会信息资源的管理, 为企业决策者提供更好的依据, 促进企业的长期发展。未来在其完善上可以从加强对元数据标准的认识、完善元数据标准系统建立、建立元数据标准管理系统和建立审计及税务部门税务分析四方面对其进行完善。

摘要：近几年随着我国经济的不断增长, 各种新型信息技术也逐渐被应用于各行各业中。财会人员对企业内部财务信息进行整合和记录一直是财会人员工作的主要内容, 也是最为繁琐的一项工作内容。随着我国信息技术的不断发展, 开始在该领域中应用元数据标准对其数据进行管理。因此, 本文中对当前我国企业财会信息资源元数据标准进行研究, 以期通过本文的研究能够提出有效的措施改善企业财会信息资源元数据标准应用。

关键词：财会,元数据,元数据标准

参考文献

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资源配置标准 篇11

服务业的发展最根本的是要以顾客为本，以服务质量为核心，为客户提供买得起，质量有保障的服务。作为新兴生产性服务业，怎样适应当前“经济新常态”下的健康发展，为产业转型升级服务、为建立创新型国家服务，为走出去战略服务面临着巨大的机遇和挑战，要发展好服务业其中关键的一个环节是标准化建设。

人力资源社会保障部成立以来，标准化工作取得了长足的发展。标准化组织日趋完善，在劳动定额定员标准化技术委员会基础上，又成立了人力资源服务标准化技术委员会、社会保险服务标准化技术委员会;现场招聘、人才测评、高级人才寻访等一批国家标准相继出台;标准化工作机制初步建立;地方标准化工作积极展开;标准化试点工作稳步进行;标准化研究不断深入。2010年发布的《人力资源和社会保障标准体系》（人社部发〔2010〕53号）和《人力资源和社会保障标准化规划（2011—2015年）》（人社部发〔2012〕6号），为人力资源和社会保障标准化建设指明了方向。

一、标准是促进服务业发展的基础

2008年国务院办公厅关于加快发展服务业若干政策措施的实施意见中指出：要“健全服务业标准体系和社会信用体系……继续推进国家级服务业标准化试点，鼓励和支持行业协会、服务企业积极参与标准化工作。”标准是服务质量、服务规范的保障，也是消费者权益的保障。无论从基本公共服务、公共服务还是市场性服务看，作为消费者，他最关心的就是这个服务是否需要、是否买得起、服务质量是否有保证、服务是否满足消费者需求，这些是不能完全用法律法规或者“红头文件”可以解决的，因为大部分的服务是通过市场完成的，即使是政府提供的公共服务往往也是通过政府采购形式完成的。如果没有完善的标准体系和科学合理健全的标准化工作机制，很难保障服务业的良性发展。

从国际标准体系建设上，为适应全球经济结构变化，服务业比重逐步上升的发展趋势，国际标准化组织也加快了服务业标准体系的建设。近年来分别发布了ISO服务标准，ISO/IEC Guide 76 服务标准制定 考虑消费者需求。我国标准化组织也及时采标发布了：GB/T 1.1-2009 标准化工作导则 第1部分：标准的编写、GB/T 24620-2009 服务标准制定导则 考虑消费者需求、GB/T 13016 标准体系表编制原则和要求、GB/T 15624-2011服务标准化工作指南、GB/T 24421服务业组织标准化工作指南、GB/T 20001.1 标准编写规则 第1部分：术语;GB/T 28222-2011服务标准编写通则、GB/T 19000质量管理体系、GB/T 19001 质量管理体系 要求;GB/T 19004.2 质量管理和质量体系要素 第2部分：服务指南;这些标准为服务业标准制定奠定了基础，但仅仅这些还是不够的，要有能够反映行业特征和属性的专业标准。

二、标准是政府转变职能下的抓手

提供公共服务是人力资源和社会保障部的重要职能。从理论上来说，借助标准化的手段，可以将人力资源和社会保障工作实践中积累的一些经验做法加以提炼、总结、固化，形成可以共同使用和重复使用的准则，在全系统内推广应用，从而不断提高政府的公共服务能力，提升服务质量和公信力，实现从“经验型服务”向“标准化服务”的转变。实践也证明，在公共服务领域开展标准化工作能有效地促进公共服务能力的提升。以民政部为例，该部于2006年就制定完成标准体系，并在公共服务领域制定了一系列标准。

三、人社标准化工作是实现国家标准化战略的重要组成部分

2009年初，国家标准化管理委员会启动了“国家标准化体系建设工程”，力争用三年的时间建立全面覆盖一、二、三产业和社会事业的国家标准体系框架和标准体系表，同时构建服务经济社会科学发展的标准化技术组织体系、国际标准化工作推进体系和标准化保障体系。作为重要的、面向民生的领域，人力资源和社会保障工作是国家经济和社会发展的重要保障，属于“国家标准化体系建设工程”中“基础通用与社会事业”的范畴。按照该工程的总体部署，适时编制人力资源和社会保障标准体系，是保障“国家标准化体系建设工程”实现既定目标的重要环节。

四、搞好人力资源服务业标准化建设的几点建议

（一）转变观念

政府部门要理清法律、法规和标准之间的关系，既不能以“红头文件”代替标准，也不能从行政职能出发“乱定标准”。标准作为一种公共产品也是有成本的，要制定“管用的标准”，更不能把标准作为维护部门利益的手段。

2012年5月26日国务院发布《深化标准化改革工作方案》。改革的总体目标就是：建立政府主导制定的标准与市场自主制定的标准协同发展、协调配套的新型标准体系，健全统一协调、运行高效、政府与市场共治的标准化管理体制，形成政府引导、市场驱动、社会参与、协同推进的标准化工作格局，有效支撑统一市场体系建设，让标准成为对质量的“硬约束”，推动中国经济迈向中高端水平。

（二）抓好基础建设

针对目前，标准结构不合理、有些标准标龄过长、标准质量不高等问题，要抓紧完善标准体系，建立健全标准化工作机制，提高标准质量和宣贯效率，加强标准化工作队伍建设。各地方应在政府有关部门主导下，充分发挥行业协会作用，做到有规划、有项目、有组织、有队伍，在全国人力资源服务技术标准化委员会的整体协调下，充分发挥地方、行业自主性，积极有序推进人力资源服务标准化建设。

（三）做好前瞻性标准制定

标准不仅仅是对已有秩序的规范，也要对未来服务业发展形成引领作用。对于新兴业务、新兴业态，要有未来发展趋势的预判，前瞻性地制定更具地方、行业特点的标准。例如：人力资源产业园建设标准。

（四）建立科学合理的标准化工作机制

根据国务院《深化标准化体制改革方案》修订《人力资源和社会保障管理办法》。明确标准化工作规范，包括：标准化对象的确定;国标、地标、行标、企标之间的相互关系;标准的制修订程序和参与者资格标准等等。要明确标准工作的基本原则，就是：“以质量为核心、以业务为主线、以服务对象为本”。在制定标准过程中时时处处体现“用户需求”，在促进人力资源服务业有序健康发展的大前提下，从最紧迫、最现实的标准制定需要出发，系统设计、重点推进，让标准化建设成为人力资源服务业健康发展的重要抓手。

（作者系中国人事科学研究院标准化研究室主任、研究员，广西人力资源和社会保障客座研究员）

资源配置标准 篇12

高东升在中国再生资源回收利用协会主办的中国再生资源行业首届年度领袖峰会上说, 通过提高准入门槛, 培育龙头企业, 不仅能提高经济效益, 提高行业自律, 还能提高行业节能环保水平。

据与会专家介绍, 随着家用电子产品和汽车等机动车报废进入高峰期, 每年的理论报废量超过5000 万台。 高效、安全处置和回收利用各种废弃物, 可以增加资源供给, 节约能源, 保护环境, 缓解资源环境压力。 但同欧美等发达国家相比, 我国电子产品废弃物回收再利用水平还不高。我国分别有数千家企业从事废弃铅酸蓄电池和航空废料回收利用, 而发达国家一般只有数家或10 多家大企业。 小企业受限于规模小、技术水平不高等原因, 不但资源利用效率不高, 还容易造成二次污染, 需要国家采取措施促进行业规范、健康发展。

来自国家发改委的信息表明, 2012 年我国废钢铁、废有色金属等八大品种再生资源回收总量约1.6 亿吨, 比直接用矿石生产这些金属节能1.7 亿吨标准煤, 减少废水排放112.7 亿吨、二氧化硫排放374.6 万吨、固体废弃物排放33.9 亿吨。 其中再生铜产量约为275 万吨, 占我国铜产量的45%。 据清华大学专家介绍, 1 吨电脑废主板可提取黄金250 克, 而一吨金矿石只能冶炼出数克黄金。