公司资源配置（共12篇）
公司资源配置 篇1
一、公司财权配置逻辑
(一) 财务契约与法律制度实现了财权初始配置
公司法人财产所有权是公司财权的基础和来源, 公司财权作为公司法人财产所有权的一种伴生权利, 在公司内部是如何实现分割与配置呢?可以说, 财务契约与法律制度实现了财权的初始配置;公司内部授权与转授权实现了财权的再配置。财权的初始配置决定着再配置的走向与结果, 在财权配置中居于主体地位。财务契约制度安排直接决定着各缔约方所分享的公司法人财产所有权的份额, 财务契约谈判过程就是缔约方确定各自享有公司法人财产权份额的过程。各缔约方通过讨价还价最终达成的财务契约所界定的各缔约方所享有的公司法人财产所有权份额是最合理的。当然, 决定缔约方谈判力大小的因素包括其投入公司生产要素的价值大小与战略地位、专用性程度、风险抵押性等多因素综合作用的结果。法律制度规范了公司法人财产所有权在股东大会、董事会和监事会之间的配置。股东大会层面的财权主体是股东, 股东财务控制权的实现形式是在股东大会中按持股比例分享公司财权, 股东财务收益权的分享标准是按《公司法》规定的以实缴出资比例获取红利。股东大会作为公司最高权力机关, 应保留重要的、尤其是与产权保护有关的特别财务决策权, 其它财权应交由董事会行使。股东大会将财务执行权和监督权横向分类配置给董事会和监事会。我国《公司法》第五十二条规定, 监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表, 其中职工代表的比例不得低于三分之一, 股东与职工依法履行财务监督权。董事会作为公司重大财务决策机构和特别财务执行机构, 其成员由股东大会选举产生, 主要包括股东和职工。另外, 国家作为公共服务的提供者, 依法享有公司财务收益权份额———税收, 也是公司财权主体。财权初始配置对策优化的重点应放在如何通过完善财务契约制度规定及健全相应的法律制度约束与保障机制来实现财权各明细权能的合理分割与制衡。法律制度层面对财权初始配置规范的完善程度是保护原始产权主体合法权益、规避与化解财权主体作为经济行为人对稀缺财务资源的争夺所引起的利益冲突以及提高财务资源配置效率与公司业绩的基本前提与保证。
(二) 授权与转授权实现了财权再配置
公司内部的授权与转授权实现了财权的再配置, 也就是说, 财权再配置包括授权配置和转授权配置两个环节:财权授权配置是财权由董事会向经理层的配置, 财权配置对象是经理层, 财权主体是经理, 配置的财权包括重大财务执行权和日常财务决策权;财权转授权配置是财权由经理层向公司科层的配置, 财权配置对象是公司科层, 财权主体是公司中层及职工, 配置的财权是日常财务执行权。财权的授权与转授权配置主要是出于专业化和效率的考虑。财权配置的最终结果是各财权主体博弈后的一种均衡状态。由财务契约、法律制度和公司内部授权与转授权形成的公司主要财权主体包括:公司法人、股东、债权人、经理、员工、国家等。其他公司利益相关者如公司供应商、消费者、潜在公司收购者等由于不具有财权来源基础而不宜享有公司财权主体身份, 不能参与公司财权配置。从这点看, 公司利益相关者的范畴不应过于泛化, 否则公司目标的一般性减少了, 决策成本却大幅上升。陈宏辉 (2004) 首次提出股东、管理者和员工是企业的三类核心利益相关者。从利益关联性角度, 公司财权主体均应属于公司的核心利益相关者。阿尔奇安和伍德沃德 (1988) 认为当公司的专用性延伸至公司传统边界以外的消费者时, 作为公司专用资源的未来所有者的公司产品消费者由于与公司之间相互超强的依赖性, 将会要求在公司董事会中有代表或影响董事会。但从对公司可能造成的潜在不利影响来看, 对此是应该持谨慎态度的。
二、公司财权配置原则
财权配置原则是公司进行财权配置应遵循的基本行为规范。在确立财权配置原则时, 应把握以下几个要点:一是财权配置目标是确立财权配置原则的基本依据, 目标不同, 原则也应有所差异。财权配置原则不是对财权配置目标的简单描述或解释, 而是为确保财权配置目标的实现提供行为规范方面的保障。二是由于财权配置应划分为初始配置和再配置, 财权再配置又包括授权配置与转授权配置, 因此, 财权配置具有层次性, 财权配置的层次性决定了财权配置原则也相应具有层次性。三是与其它原则一样, 财权配置原则还应具有概括性、系统性、全面性和科学性的特征。据此, 将财权配置原则划分为两个维度, 一是财权配置应遵循的一般性原则;二是财权初始配置原则和再配置原则。
(一) 一般性配置原则
一般性配置原则是财权初始配置与财权再配置均应遵循的原则, 主要包括责权利对等原则、交易成本与代理成本最低原则、财务控制权与索取权非对称配置原则、有利于治理不对称信息的原则、原则导向和规则导向相结合的原则等。第一, 责权利对等原则。各财权主体在财权配置过程中应贯彻责、权、利应对等原则, 做到以责定权、以责定利。责任是中心、财权是前提和保证、利益是物质基础和内在动力。既要根据财权主体承担的义务和责任提供相应的、必要的财权保障, 又要根据所分配到的财权要求财权主体承担相应的义务和责任, 同时相应的经济利益是确保理财主体认真履行其财权义务与责任的物质基础和内在动力。财权配置遵循责权利对等原则才有可能使财权配置接近或达到帕累托最优状态。第二, 交易成本与代理成本最低原则。交易成本与代理成本这两个基本概念是衡量财权配置状态优劣的重要评价指标。财权配置作为一项制度安排, 也应贯彻交易成本与代理成本最低原则。其中交易成本包括:一是财权主体为确定财权边界而发生的信息收集与讨价还价的成本;二是缔结财权配置契约 (包括显性或隐性契约) 、规范各财权主体责、权、利所花费的成本;三是构建财务治理结构与机制, 约束与激励各财权主体履行财权过程中发生的成本。代理成本由三部分构成:委托人的监督支出 (如审计成本、管理者业绩评价体系设计成本、管理者业绩考核成本等) ;代理人的激励成本 (包括由工资、奖金、长期性激励性报酬等多构成的代理人薪酬) ;剩余损失 (由于代理人行为偏差所造成的委托人的货币损失) 。第三, 财务控制权与索取权非对称配置原则。财务控制权与索取权这两种权利配置的依据与基础不同, 财务控制权配置遵循财务控制权与投入资源相一致原则, 而财务索取权的基本配置标准取决于财权主体为公司创造合作剩余所贡献生产要素的时间特征。生产要素的时间特征的提法来自我国学者汪新波, 他于1992年提出“越是短期要素, 越是具有优先支付权的要素, 其承诺的风险就越小”, 由此推论出股东、债权人、代理人、员工等财权主体财务索取权的大小及先后顺序。科斯认为企业雇主与雇员之间是一种长期的、权威的契约关系, 实际上, 两者契约关系的长期性具有相对性。长期契约虽然较短期契约节约了交易费用和规避雇主与雇员之间非稳态导致的经营风险, 但却降低了对雇员的契约约束与激励, 会引发更大的风险与更多的交易费用。如果将连续的一系列雇主与雇员之间的短期契约的联接视为长期契约的话, 则科斯关于雇主与雇员契约关系的长期性特征在表象上依然成立, 但该种契约关系在实质上的短期性决定了代理人在分享财务索取权中所处的弱势地位。第四, 有利于治理不对称信息。信息对称程度决定着公司财务决策是否科学合理。我国证券市场尚未充分发育, 信息不对称现象较为严重, 这就使得我国证券市场的委托代理问题、信用缺失问题、寻租与经济浪费问题等比较突出, 财权配置要有利于降低信息不对称程度, 缓解代理人逆向选择和道德风险问题, 推动公司财务决策科学化与合理化。能使信息不对称程度降低的财权配置是合适的财权配置, 能使信息不对称程度最低的财权配置是最佳的财权配置。第五, 原则导向和规则导向相结合的原则。财权初始配置应遵循规则导向, 特别是对股东大会应保留的法律赋予的与产权保护直接相关的特别财务决策权, 应尽量进行详细而具体的阐述与规定, 来严格规范特别财务决策权的配置, 以便于执行和实施, 这有利于确保股东的合法权益与财产保护。在财权再配置环节, 董事会和经理层之间以及经理层与科层之间的财权配置应富有弹性, 适于贯彻原则导向, 不宜规定得过于详尽, 从而为财权授权或转授权配置中的动态调整预留出空间。
(二) 财权初始配置原则
财权初始配置应贯彻自愿、公平与制衡原则, 其中, 财权在股东之间的配置应贯彻自愿与公平的原则, 财权在股东大会、董事会与监事会之间的配置应贯彻制衡原则。基于财务契约的财权在股东之间的配置, 其财权权限范围等的确定是缔约方在自愿、公平原则指导下谈判协商后取得的一致性结果。影响谈判协商结果的决定力量来自于缔约方的谈判力, 而影响谈判力大小的因素具体包括:投入资源的专用性与不可替代性、资源的可塑性及监督成本、资源的风险承担、谈判各方讨价还价的能力等, 由此借鉴迈克尔·波特的“五力模型”构建反映公司财务契约各缔约方谈判力大小的模型, 如图1所示。
对公司财务契约各缔约方的谈判力大小模型进一步说明如下:第一, 投入资源的专用性与不可替代性。公司对该资源依赖程度越高, 该资源对公司而言专用性越强, 不可替代性越高, 拥有该资源的缔约方的谈判力越强;反之, 则认为该资源不是公司专用的, 该资源的可替代性高, 拥有该资源的缔约方谈判力较弱。威廉姆森曾从资产的专用性角度解释企业的起源和性质问题, 他认为:“如果一种资源能够没有成本地离开一支团队, 那么可以说它是独立的或不是团队专用的, 或者是‘可重新部署的’。但是如果剩下的资源因其离去而受到损失, 那么它们是依赖于它的, 并且对于它们来说, 离开的资源是独一无二的, 因为他们不能没有损失地替代它, 相互依赖的资源也是相互专用的” (盛洪, 2005) 。可见, 拥有相互依赖的资源的缔约方谈判力都很强, 且最易达成一致性意见。第二, 资源的可塑性及监督成本。对资源可塑性的解释来自阿曼·阿尔奇安和苏珊·伍德沃德 (1988) , 他们认为:“资源易受道德危害盘剥的程度依赖于被称之为它们的‘可塑性’及监督成本。资源或投资的可塑性是指存在一个很宽的自由裁量权的合法的决策范围, 使用者在其中可以选择”。资源可塑性越强, 对其监督越不易, 监督成本越高, 拥有该资源的缔约方谈判力越弱。物质资本可以为公司各方共同控制, 参与缔约的原始产权主体不再对该物质资源享有排他性的自由裁量权;而人力资本则不具有该特点。巴泽尔 (1977) 、罗森 (1985) 、张五常、周其仁均认为人力资本是天然属于个人的资产, 在个人产权得不到社会法权体系承认与保护的情况下, 个人可以自由地“关闭”人力资本的对外通道, 从而增加别人利用人力资本的成本, 这也是阻碍人力资本“资本化”的一个关键障碍。第三, 资源的风险承担。缔约方投入资源在公司中可能承担的风险越大, 其谈判力越强, 越可能在公司中处于重要的甚至是权威的地位, 越可能要求更多的财权。关于资源的风险承担问题, 汪新波在《对企业性质的重新思考———现代股份公司的启示》一文中用时间要素超越雇主与雇员、资本与劳动的对立来进一步思考企业性质问题, 他认为企业中不同要素的主要区别在于时间的区别, 与企业签订长期合约的要素, 要素所有者承担的风险越大, 越应在企业中处于主导地位;企业性质可理解为长期要素雇佣短期要素, 这实质上是用时间要素来诠释资源的风险程度和企业性质。从我国财务契约实践看, 无论是相关法律法规还是实际操作层面均未承认人力资本在财权初始配置中的产权主体地位。人力资本所有者所拥有的财权主要来源于授权或转授权配置, 即使公司出于激励的目的赋予代理人一定数量股份, 但这并不能成为物质资本所有者与人力资本所有者共享公司法人财产所有权的实践证据, 代理人所拥有的少量的股份所代表的控制权也仅具有理论上的象征意义。公司成立后, 原始产权主体失去了对资源的排他性使用权, 公司拥有了独立完整的公司法人财产所有权, 产权交易是公司法人财产所有权形成的前提, 公司法人财产所有权是产权交易的结果。原始产权主体以财务契约的方式完成了对财权的初始配置, 并以股东的身份共同享有公司法人财产所有权, 并拥有除财务契约中规定的除债权人与员工等的固定财务收益权以外的其它财权, 该部分财务控制权与财务收益权由股东按持股比例分享。全体股东组成的股东大会作为公司最高权力机构, 除了保留公司特别财务决策权外, 将其它财权横向分类配置, 财务监管权配置给监事会, 特别财务执行权和重大财务决策权配置给董事会。财权的横向分类配置主要遵循财务决策、执行、监督三权分立的制衡原则, 财权的三大核心权能由不同的机构独立行使, 形成内部牵制与约束, 可有效实现各财权主体的权力均衡, 确保公司财务决策行为和公司价值最大化目标的最小偏离。权力制衡权力是决策科学化的前提, 是财权有效运转的制度保障, 也是《公司法》对公司层面权力分配的基本原则与要求。
(三) 财权再配置原则
财权再配置应贯彻效率原则。董事会除保留重大财务决策权外, 将日常财务决策权及重大财务执行权授权配置给经理层, 经理层再将其中一部分财权转授权配置给中下层, 这构成了财权在公司内部的纵向分层配置, 纵向分层配置的可能结果形成不同的财权授权配置模式。纵向分层配置主要应遵循效率原则, 比如对经理的授权, 在信息不对称程度较低时, 应扩大对经理层的授权范围, 并充分肯定经理在授权范围内的权威性。阿罗悖论论证了投票中少数服从多数的投票原则并非总是有效的, 并且随着参与投票人数的增加, 出现最差方案取代最优或次优方案的可能性越来越大, 这就是著名的“波德效应”在起作用。授权源于对效率的思考和追求。首先, 授权可以在一定程度内确保决策的灵活性, 加快决策过程, 激发公司里的团队成员的创新潜能和责任意识;其次, 有专业知识背景的有能力的代理人正确投资的可能性更大 (Raghuram G.Rajan and Luigi Zingales, 1998) 。人力资本在资源使用效率和公司价值方面的功能具体体现在:一是实现公司财权配置目标和财权制衡目标的主导因素。二是能推动公司社会资本的积累。公司社会资本具有社会性和非物质性属性, 它存在于公司内部结构和公司社会关系网络中, 能够给公司带来收益。优秀经理人加入公司, 有利于公司社会资本的积累, 包括公司内部社会资本和公司外部社会资本, 前者可以通过推动公司内部各成员间合作机制的构建来加强相互之间的沟通与协调, 有效解决集体行动问题, 从而降低交易成本;后者有利于公司从外部摄取各种稀缺资源。两者共同为公司财权配置目标和财权制衡目标的实现搭建基础平台并发挥推动作用, 从而有效提升公司经营能力和经济效益。财权授权或转授权配置中的授权度取决于诸多因素共同作用的结果, 包括信息结构、控制跨度、监督成本、决策紧迫性、信任与交流等, 并且处在不断的调整与变动中。“授权度”的经济分析则由授权人根据对授权预期产生的边际成本与边际收益的权衡来决策。边际净收益指每增加一个单位“授权度”所增加 (或减少) 的净收益。净收益的影响因素包括决策灵活度、专业化、代理成本等。一般认为代理成本产生于股东与管理者之间的委托代理关系。米歇尔·詹森和威廉姆·马克林认为股东与管理者之间的关系符合一种纯粹代理关系, 那么董事会与经理层、经理层与部属之间也存在一种隐性的委托代理关系, 也会发生利用不对称信息转移公司财富、逃避责任、消极怠工的代理成本, 可见, 传统代理成本的内涵是可以扩展的。授权度Q与边际净收益R之间的关系如图2所示。
横轴表示授权度Q, 纵轴表示边际净收益R, 两者的关系在坐标轴上是一个方向向下的抛物线。当Q
参考文献
[1]杨其静:《合同与企业理论前沿综述》, 《经济研究》2002年第1期。
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[10]Eugene Fama (1980) :Agency Problems and Theory of the Firm, Journal of Political Economy, 88, pp.288-307
[11]Eugene Fama (1980) :Agency Problems and Theory of the Firm, Journal of Political Economy, 88, pp.288-307
公司资源配置 篇2
荆州**人力资源服务有限公司简介
荆州**人力资源服务有限公司是经劳动和社会保障局、工商行政管理局批准登记，成立的注册资金为200万元的人力资源公司。作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持，对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究，凭借务实的管理风格，简化的工作流程, 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务，解决客户的后顾之忧。公司的经营范围有人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训、劳动事物代理，公司秉承“依法派遣、和谐用工，服务社会”的企业宗旨，为客户创造最大的价值。公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念，通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台，力争成为湖北地区最专业的人力资源服务机构。
我们的价值，在于能够及时、有效地协调并组织不同区域的人力资源，通过人员技能和素质的系统培养，为企业输送理想人才，提高企业用人效率，降低人力资源管理成本，从人力资源的角度帮助企业提升其行业竞争力，同时为更多的求职者提供广泛的就业机会。
业务简介：
一、人力资源派遣
人力资源派遣又称为劳务派遣，由用人单位（派遣公司）作为法定雇主，与员工建立劳动关系，用工单位（客户）同用人单位签订劳务派遣协议，建立经济关系，用工单位负责派遣员工的工作管理，用人单位负责派遣员工的人事管理。即用工单位将人力资源管理的大部分工作交由派遣公司承担，为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
旨在为企业“拓展人力资源招聘能力”、“提高人力资源管理核心竞争力”、“有效化解用工风险”、“实现企业人力资源战略的强大助力”。
二、业务流程外包
业务流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企业将部分非核心的业务流程以及相应的职能部门外包给供应商，外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理和服务。
可为企业有效改善辅助业务对核心业务的支持作用，增加整体赢利
；进一步突出对核心业务的重点管理，同时实现对辅助业务的有效控制 ；在提高外包业务质量的同时，也将这一业务领域改变成为具有创造性的领域 ；有利于在新的市场环境中打破传统的行业界线，与外部公司形成跨业务领域的联合，构成长期战略伙伴关系，增强彼此的竞争力；有利于控制和降低生产成本。由于实现了对辅助业务的成本—质量控制，对业务进行更新与优化设计，采用先进技术等，因此能有效地控制成本。
三、人力资源供应
根据客户单位提出的人力资源需求，通过各种有效的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，提供招聘场所，并按照一定的标准来招募客户单位所需人员的人力资源服务。
为国家机关、事业单位、各类企业、社会团体及其分支机构、各地劳动部门
或劳务输出机构、个人等拟定招聘信息，提供信息发布平台，组织招聘会、招聘考试以及本地异地面试的全过程服务；为大中专院校、职业培训机构等提供在校学生实习、毕业生求职就业服务。
四、管理咨询培训
根据企业或者个人要求，为其提供管理知识、管理技能和态度的培训，以满足企业、组织及个人持续发展的需要。
五、劳动事物代理
在劳动行政部门监管下及平等自愿的基础上，劳动保障事务代理机构接受用人单位、劳动者和失业者的委托，在一定期限内为其代理部分或者全部人事关系、档案管理或社会保障业务的一种有偿服务，代理方和委托方不存在劳动关系及行政隶属关系。
分为社保代理；住房公积金代理；调干、应届毕业生接收代理；商保代理；档案托管；党团关系挂靠及管理；学历验证代理；为单位或个人代办理转正定级、职称评审手续；托底安置人员的管理及政策补贴的申请与发放；青年就业见习计划的代理；为企业和个人提供劳动和社会保障法律、法规、规章及政策方面的咨询服务。
财务管理制度
为了加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合本公司具体情况，特制定本制度：
1.财务人员必须忠于职守，按时上下班，有事请假。如不请假均按旷工论处，并扣除当天工资。
2.严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。
3.加强对资产、资金、现金及费用开支管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用。
4.认真学习专业知识，不断提高财会人员的素质和业务水平。
5.如需使用公章业务，应向领导说明用途，经批准后方可使用，并且要做好相应的使用记录。
6.记账、算账、报账必须做到手续完备，内容充实、数目准确，账目清晰，日清月结，按期报账，并且坚决杜绝未经允许私开发票行为，一经发现严肃处理。
7.坚持原则，按章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项必须拒绝付款，拒绝报销，拒绝执行，并及时向领导报告。
8.对公司固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细账进行核算。
9.一切现金往来，必须收凭据，严禁口说为凭，如有单证需经理人签字，如无特殊情况必须当天报签，不得拖延。
10、严格资金使用审批手续，对一切审批手续不完备的资金使用事项都有权且必须拒绝办理，否则，按违章论处并对资金的损失负连带赔偿责任。
11.会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失。
12.以上制度望财务人员认真遵守，如有违反规定视情节轻重，予以处罚。
劳务派遣守则： 第一条 第二条 第三条 第四条 严格依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关条例实施派遣项目。
严格把关派遣项目，杜绝超额度派遣，违反临时性、辅助性、替代性派遣。一律合同用工，保证待遇公平，制度合理，诚信派遣，维护劳动者合法权益。协议派遣，明确“派遣方”、“用工方”相关权责，做到合法合规，创造和谐。
商业零售:配置优质公司 篇3
行业营业收入和归属于母公司净利润增速为过去三年的新高——商业零售行业2009年和2010年中期营业收入分别同比增长4.57%和24.59%。广发证券指出，从2011中报数据看，商业零售行业显现出金融危机后的明显快速复苏和持续成长能力。
在估值方面，目前商业零售版块2011年、2012年估值分别为23倍、18倍，处于历史低点，投资价值已经凸现。下半年则是行业的传统旺季，“中秋节”、“国庆节”两大节日相继到来将在一定程度上刺激商贸零售企业销售。9月过后，行业又将进入四季度传统消费旺季，虽然目前宏观经济环境复杂，CPI高企，人工成本上升会对行业形成一定的负面作用，但这并不会改变行业快速增长的趋势，零售企业增速依然值得期待。
具体到每个公司上，则又有“良莠不齐”的分化。
光大证券分析，如果分业态来看，与去年同期相比，百货业态的收入和净利润增长明显，33家样本公司上述两项指标平均增速分别达22.10%和32.10%，扣除非经常性损益后净利润增速甚至达43.71%；而超市业态增速略低于百货，9家样本公司的营业收入和净利润增速分别为20.42%和28.41%，扣除非经常性损益后增速为32.63%，但9家公司的业绩表现差异大。
专业连锁板块中，以苏宁电器、宏图高科为代表的电器、3C连锁公司业绩较为稳定，收入增速在20%-25%左右，净利润增速在25%-45%左右，而天音控股、爱施德等手机分销公司，业绩下滑严重，其中天音控股上半年净利润增速为-135%。
黄金珠宝子行业方面，由于受到上半年黄金价格走高和黄金消费需求的快速增长双重正面效应，老凤祥、潮宏基、明牌珠宝、豫园商城、东方金钰等5 家主要上市公司营业收入接近或超过50%，并且净利润增速也在较高水平。
综合多家主流券商对行业内公司的评述，尽管各家券商看好的企业略有不同，但在少数优质公司上则形成了近乎一致的观点。
天虹商场目前是板块内被多家机构看好，公司上半年实现营业收入63.73 亿元，同比增速32.52%，而归属母公司净利润3.28 亿元，同比增长40.97%，对应EPS为0.41 元。公司较高的净利润增速主要得益于三个方面：一是公司老门店经营稳健，报告期内同店增长达22.70%；二是对尚处于培育期的部分亏损门店，公司加大了扭亏措施工作力度，减亏扭亏效果明显。三是上半年公司共新开2家门店，其中1家为特许经营，新开门店较少，减少了当期对利润的侵蚀。
光大证券判断，从长远来看，天虹商场外延扩张积极，内生稳健增长，有理由享受高于百货平均2011年30倍的估值水平，投资者逢低可积极参与，并且每一次大跌都是配置良机。
公司资本配置行为与绩效 篇4
关键词：资本配置,公司绩效,可持续发展
一、问题提出
改革开放以来, 我国资本市场的发展极为迅速, 而随着资本市场的发展, 资本配置问题受到越来越多的关注。资本配置是指企业将其资本在不同来源之间进行组合, 在不同用途之间进行分配的过程;在企业的筹资活动中, 资本的配置主要解决资金来源结构的合理安排的问题;在企业的投资活动中, 资本的配置主要解决其资本的合理分配问题[1]。
不同的资本配置行为会带来不同的经济后果。到底是选择多元化的资本配置行为, 还是坚持专一化的资本配置行为, 不同资本配置行为的后果又如何?本文以七匹狼和雅戈尔为例, 比较了2家公司2008年以来的截然不同的资本配置行为及后果。公司数据来源于公司公告和年报。
二、资本配置行为
从表1和表2可以看出, 在2008年-2012年期间, 七匹狼的收入和利润都以主营业务服装为主, 说明其始终坚持发展核心业务, 保持其核心竞争力。
从表3和表4可以看出, 从2008年开始, 雅戈尔就形成服装、房地产开发、股权投资为主的格局。且作为主业的服装在雅戈尔的营业收入中所占的比重逐年下降, 而房地产业给公司带来的收入却逐年上升, 2010和2012年甚至超过了服装业的贡献。再看其净利润的组成, 房地产业对净利润的贡献则波动较大, 2007到2011年大概在30%左右;而服装业在2009年的时候贡献率不到20%, 2010年有所改善, 其占净利润的比重超过了房地产业。但始终不变的是, 从2007到2011年, 股权投资对雅戈尔净利润的贡献一直最大, 只有2012出现了负贡献。由此可见, 雅戈尔实施多元化发展战略, 收入能从多方面得到保障, 但相应的风险也增加了。
三、资本配置结果:经营绩效与行业地位
在规模上, 雅戈尔已经经营了21年, 而七匹狼经营13年, 因此在规模上存在一定的差异。但由表5可知, 在绩效上, 七匹狼紧追雅戈尔其后, 甚至在成长性上远高于雅戈尔, 雅戈尔近几年一直陷于营业收入负增长的困境, 其前景不容乐观。在管理方面, 雅戈尔信用政策比较紧, 存货周转率低, 而七匹狼放松信用条件, 去库存, 加快库存周转, 加强库存处理。在市场排名上, 两者几乎一前一后, 雅戈尔仅高于七匹狼。
通过杜邦分析可知, 两个公司的净资产收益率在2008年到2012年间呈现X型, 雅戈尔从2009年开始一直呈现下降趋势, 且其一开始净资产收益率较高都是由于其举债和销售净利率带来的。比较两家公司的销售利润率图可以发现, 其相较于雅戈尔在净利率上的优势正在不断减少, 七匹狼正在迎头直上, 在2012年甚至超过了雅戈尔。此外, 从2009年开始, 雅戈尔净资产收益率、销售利润率和总资产周转率都在下降, 但是资产负债率却呈现小幅增长, 说明该公司的财务杠杆利用差, 举债带来的资金并没有充分利用。而七匹狼在2009年到2011年各个指标都维持较好的增长, 虽然2012年净资产收益率下降7.75%, 这主要是由于其资产负债率下降了14.393% (虽然总资产收益率也下降了, 但只下将约2%) , 七匹狼可以适当提高杠杆, 增加投资。比较毛利率可知, 七匹狼和雅戈尔的初始盈利能力是相似的, 但观其成本费用率, 雅戈尔在成本控制能力上正在逐渐下降, 而七匹狼的成本控制能力正在增强, 至2012年, 七匹狼成本控制能力已经反超。这说明七匹狼的规模化策略是成功的。
七匹狼和雅戈尔2008年以来不同的资本配置战略和行为导致了两家公司在服装行业不同的行业地位、经营业绩持续发展能力、竞争能力等。七匹狼始终保持其核心竞争力, 其竞争优势不断加强, 可持续发展能力不断增强, 规模化战略正在日见成效;而雅戈尔却因为投资房地产和金融业的失利, 使本公司陷入财务困境, 前景不容乐观。
四、结论与意义
由于企业经营理念不同和投资偏好差异, 七匹狼和雅戈尔选择了相反的资本配置行为。经过五年的发展, 七匹狼的规模化策略总体趋势良好, 专一化经营更有利于企业成本控制和长期绩效, 这五年七匹狼资金运营较好, 收益增长。而雅戈尔公司舍弃主业投资, 尝试多元化投资, 投资长期股权、房地产等, 不幸地是, 多元化战略失败, 仅获得短期收益, 长期就使得公司陷入财务困境, 虽然目前雅戈尔回归主业是明智之举, 但是难度很大, 需要克服行业下行威胁。
实际上, 雅戈尔代表了一批上市公司的资本配置战略和行为。这些上市公司的管理层在公司获得不错发展后, 迷失了前进的方向, 不再踏实作业, 致力于核心竞争力的培养, 而是偏好短期投机, 寻找市场上的热点投资机会, 以公司资本进行实业投机, 以获取公司的快速发展和扩张。在热点投资机会走势良好时, 该投资能为公司带来短期的高额收益, 而当该热点投资机会失去其热度时, 这些公司的收益会因此遭受损失, 且因为该投资扩张并没有增强公司的核心竞争力从而使公司的主业竞争能力下降, 公司发展得到中断和破坏。而七匹狼代表了另一批上市公司的资本配置战略和投资行为。这些上市公司的管理层对公司和市场认识清晰, 目标明确, 并不受市场投资风向的影响, 注重增强企业的可持续发展能力和竞争能力, 稳扎稳打的提升主业竞争地位, 提升公司的长期价值。
参考文献
服装公司人力资源评估 篇5
性别结构
50%
女50%
男
女
专业工作年限结构图
1-2年33%2-4年33%
6年以上
21%4-6年13%
职能人员20 15%生产人员100 77%管理人员10 8%人员分布图司龄结构图半年以下半年-1年54%25%一年以上21%
公司人力资源评估
一、公司背景
公司刚成立时间短，仅有一年多，还处于创业建设初期，企业文化建设和团队建设正处于完善过
程中，不稳定是公司目前最鲜明的特点。
经营项目由加工单一的针织服饰发展为针织牛仔两种服饰。
公司性质属于加工制造类的企业，技术含量底，劳动力量大的劳动密集型企业。
公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面，而更倾向于利润创造方面。
1、人力资源存在问题
团队建设不稳定。新员工比较多，对公司发展规划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。 团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一。新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领
域工作经验的人相对较少。
员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇跟不上。
制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、招聘等环节工作流程未完善。
员工培训工作开展得比较少。培训工作无制度化、系统化、规范化；设备和场所不足。 奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可循。
2、改进措施
按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员
工手册、考勤等制度；
加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，分阶段、分
步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容； 完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道，以现场和网络招聘为主，职介所推荐和外出张贴招聘为辅，完善的培训体系，投入经费培养人才；
通过开展员工季度或晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝
聚力；
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工
优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；
制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也起到双赢的效果；
通过评选“月度、季度、优秀员工”、“月度、季度、优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。
二、岗位配置与人员招聘
1、存在问题
无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。
人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致
岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会造成影响。
面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。
招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。我公司属于劳动密集型的企业，从需求方来看，公司属于刚起步，技术生产人员需求量大，各方面都不完整工人流失量大。从人员供给来看，团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管理。
2、解决措施
建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。
在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人
数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。
在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构化面试题目。
开拓招聘渠道。除现场和网络招聘外，加强对职介所和服装培训机构的联系。
严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外，加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。综合意见，在一定程度上减少主观因素影响。
树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘培训
过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形象。
岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。
招聘过程中注意人员年龄搭配问题。
三、培训与开发
1、存在问题
培训工作无制度化、系统化、规范化；
培训场地和设备不足；
培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过；
对新员工的培训因生产安排问题无法开展。
很少提及员工职业生涯问题。
2、解决措施
建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。
分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部
组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。
企业文化、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展，不聘请外面的专
业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，对管理层主要通过放碟看录像的方式，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。
针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要
是内部培训。
把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。
每周五利用下班时间定期组织培训，为时2小时，内容包括专业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体会、行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。
加大培训经费投资。
增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展；
督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。
四、薪酬福利（略）
五、绩效考评
1、存在问题
绩效考评体现为无制度、无流程、无指标、无体系。
无试用员工转正考评流程，只通过部门主管根据情况和主观的认识确定，考评指标不够实际，还
需要完善。
考评内容不太全面，无考评重点。
公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。
公司处于团队建设和经营起步阶段，各项工作和制度还在不断完善和改进中。
2、解决措施
在确定岗位描述的基础上，起草公司绩效考评制度和流程，明确在考评环节上相关部门的职责和
要求；
完善试用员工转正考评流程，使其能够简化有效，并重新调整考评指标，使其能够更合理、符合实际；
根据工作内容和职责，提炼考评指标，尽可能提炼量化指标；
根据考评目的不同，分为月度、季度/半和综合考评；其中月度和季度/半考评侧重于
能力和工作业绩考评，综合考评在平时考评的基础上，侧重于品德、态度（勤奋）考评。 根据公司实际发展需要加强考评制度和体系执行力度；
在考评制度颁发后，就考评内容进行培训，让员工清楚考评的目的和流程；
根据公司发展不断调整考评体系。
六、企业文化
1、员工思想动态
无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；
员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争权、团队能力弱；
员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；
急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；
办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少；
大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适合自己发展，部分员工对公司的薪资福
利和人际关系不满意，这三个原因会导致员工的辞职。
有些管理人员主动性不强，团队意识差，一有问题就不负责任，以辞职不干压人。
2、考勤制度不够人性化和细节化
考勤制度不够人性化体现在把事假、病假、婚假、丧假、产假都按事假论处，当作无薪假；
考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到1分钟扣1元，事假/病假1天不算全勤，达不到制
定考勤制度的目的。
3、公司规章制度不健全
无制度可循；
制度不完善，不健全；
有制度不执行；
执行制度不严；
违反制度不追究。
4、企业文化活动不够丰富
基本无培训；
员工娱乐活动组织少；
企业简介、企业发展目标和规划、经营方针和理念、企业价值观等不明确；
工作目标不明确，缺乏动力。
5、解决措施
通过开展员工季度或晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝
聚力；
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工
优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才；
通过评选“优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队
精神。
完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、细节化、可操作化；
制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条款，并列入员工手册；
明确企业概况，树立企业价值观、经营理念、发展方针和目标，写入员工手册；
完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化
原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；
加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。
人事行政部
跨国公司人力资源管理探析 篇6
关键词：跨国公司 人力资源 探析
一、当代跨国公司人力资源管理的特点
（一）在人力资源的管理理念上——“战略高度”意识与“顾客导向”理念。所谓“战略高度”意识，是指把人力资源当作一种战略资源来进行管理，并与公司发展的总体战略相协调一致，把人力资源管理从辅助性、事务性的战术层面，提升到关系公司总体实力和竞争优势的战略高度。与“战略高度”意识相联系，“顾客导向”理念是把人力资源管理部门看作是一个战略业务单位（USB），并根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术手段等界定业务内容，为顾客提供满意服务。为公司直线管理提供具有献身精神的高质量员工；为公司决策层提供人力资源方面的信息与建议以及人力资源管理的规章与制度等。
（二）在人力资源管理的激励机制上——多层面机制相结合。随着经济的增长、社会的进步和人们的物质、文化生活水平的提高，人们追求并力争得到满足的需求也在由较低层次的需求向较高层次需求转变。因此，以满足和激励人们的需求、并进而激发、调动和发挥人们的积极性的激励机制或激励手段也在发展和变化着，其发展和变化的主导趋势是由较单一的激励机制或激励手段向多层面的激励机制或激励手段转化。如当代跨国公司人力资源管理中先后出现的以业绩、技能和胜任能力为基础的薪酬机制；延期收入、股票期权、利润共享等激励手段；还有参与式管理、培训、进修、荣誉奖等更加个性化的精神激励手段等。
（三）在人力资源管理的组织结构上——扁平化。20世纪以来，信息化和网络化的迅速发展，也促使了跨国公司内部组织结构和人力资源管理组织结构的变革与创新，进行了改革，通过减少纵向上的组织机构层次并加强横向上的组织机构的联系、沟通、配合、协作，使公司组织机构更趋于扁平化，从而使人力资源管理系统大幅度减少了信息流程，减少了信息失真，保障了信息的有效利用，有利于提高跨国公司人力资源管理的效率，实现跨国公司人力资源管理的科学化。
（四）在人力资源的配置战略上——全球化战略。随着经济全球化和竞争国际化趋势的加剧，跨国公司人力资源配置的理念和方式也发生了相应地变革，由最初的殖民化向本土化、区域化和全球化发展。这种变革与创新，有利于跨国公司拓展发展的空间。广泛招聘和有效配置人力资源，提升核心竞争力，强化国际竞争优势。
（五）在人力资源的文化管理上——跨文化管理。跨国公司迅速发展所面临的一个突出问题，就是人力资源的文化差异和差异文化的管理问题。在一个拥有来自世界不同国家的员工的跨国公司里，人们的文化背景、文化观念、文化习俗、文化态度和文化思想等往往具有很大的差异性。跨国公司的人力资源管理在承认、理解和尊重这种文化的差异性和多样性的基础上，进行文化交流、沟通、渗透和交融，达到多样性文化的整合，进而实现跨国公司内部文化的创新和人力资源管理的创新。这样，有助于消除不同文化间的隔阂与障碍，减少或避免不同文化间的矛盾与冲突，整合跨国公司成员的文化价值观，提升跨国公司成员的向心力，强化整个跨国公司的凝聚力。
二、当代跨国公司人力资源管理的特点对我国的启示
（一）树立人力资源管理的战略观念，构建国际化的人力资源体系。我国企业应尽快转变价值观念，确认人力资源、人力资源管理和人力资源管理部门的战略性地位。尽快转变传统的事务性工作的人事管理模式，向战略性的人力资源管理模式的转变。与人力资源管理的战略意识相联系，我国企业要求得迅速发展和抢占国际竞争力的制高点，应尽快打破狭隘的人才观念和意识，立足本国，面向全球招聘、选拔和利用人才，特别是高层次、高水平的科技研发人才和世界一流水平的企业管理决策人才，构建国际化的一流水平的人力资源体系。
（二）注重以人为本，完善激励机制。激发和满足人的更高层次需求以激发人的积极性和创造性为目的的激励手段，也必须由低层次向高层次、由单一型向多样化转变，既应尝试入股经营或股票期权形式，还应莺视各种形式的进修与培训以及各种性质的荣誉与奖励等精神激励手段，从而形成完善的、良性循环的激励机制体系。
（三）尊重文化差异，强化文化整合。当代跨国公司人力资源的文化管理最突出的一大特点就是，承认和尊重文化差异，实行人力资源的跨文化管理。因此，我国企业的人力资源管理也应正确面对这种文化差异，实行跨文化管理，即加强不同文化的交流，进行不同文化的渗透，促进不同文化的整合，达成不同文化价值观的一致，以提高我国企业内部的凝聚力或核心竞争力。
（四）重视员工的职业生涯，加强员工的培训开发。当代跨国公司人力资源管理的特点之一，就是重视各层次、各类型员工的职业生涯设计，加强对员工的培训与开发工作。在知识经济时代，企业员工也越来越再视自我发展和自我价值的提升。我国企业的人力资源管理应顺应这种趋势和潮流，重视企业员工的职业生涯设计，并使之达到科学化和具有可行性。既帮助企业员工实现自我的一定程度的发展和自我价值的一定程度的提升，同时，又把企业员工当作一种资源来进行开发，并使之升值，将之有效利用。
（五）尊重知识价值，加强知识管理。在當代，我国企业的人力资源管理一方面，应当形成和具备的一种观念，就是要尊莺知识，尊重知识的创新，尊重从事知识创新的科技人才，尊重知识创新和科技人才在知识经济增长中的作用。另一方面，又应当重视和加强知识管理，将知识的创新、存储和应用及其评价和激励等作为人力资源管理的重要内容，并实现企业知识资源的共享，使企业真正成为一种学习型组织。
参考文献：
[1]邱立成.跨国公司人力资源管理[M].天津：天津教育出版社，2006年版
浅谈公司人力资源管理 篇7
1 人才战略
(1) 指导思想:重德重才、以德养才、积极智囊、锐意进取。
(2) 选才标准:德才兼备、忠实守信、勤奋工作、诚恳待人。
(3) 选才途径:内部培养、外部引进。
(4) 员工价值观:维护通迪利益, 作好自己本职, 标准精益求精, 敢于承担责任;追求高尚, 崇文崇德, 奉献智慧, 成就事业。
2 人力资源调配
公司依据一般企业的部门划分 (行政、市场、技术、生产、检验、物流、设备、财务等) , 在这个组织的管理中, 以前是纵向直线管理, 现在强调横向管理为主, 纵向为辅。主要是要求各部门之间加强沟通与合作, 对解决问题横向沟通多于纵向, 起到意见一致效率高的作用。
对行政一些岗位及生产技工岗位, 培训了一批多功能工, 依据行政管理及生产需要, 适当调配以提高其工作效率及满足交期的需要。在当今人才市场化流动性大的情况下, 在企业采取应急措施时起到非常大的作用。
3 对员工的激励机制
企业的生存和发展靠的是产品质量、经济效益, 产品质量, 经济效益又离不开人;人在企业中起到关键的作用。因此, 制定科学的激励机制是留住人才的有效办法。实行激励机制的目的是正确诱导员工的工作积极性, 使他们为实现公司的目标作出贡献, 但又能使员工自身感到满意, 从而使他们的积极性和创造性继续保持。企业灵活运用激励机制, 能激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性, 又能满足其成就感, 使员工价值观在企业能得到体现, 又能帮助企业成功实现其目标。
对为公司作出贡献的员工的激励主要有以下几点:
(1) 项目提成或按比例一次性奖励。
(2) 底薪调整。
(3) 股权奖励。
(4) 职位晋升。
4 培训
古人在造词时, 已经在词中赋予了深刻的内涵。如:“学问”一词, 在学习时必须要问, 不问, 许多东西是学不到的。“培训”一词也一样, 就是培养并训练 (即与实践相结合) 。公司每年年底都会对公司各个部门进行调查, 并依据公司的教育培训体系要求编制下一年度的培训计划。
培训分为内培及外培, 由公司行政部门按计划时间及内容进行组织。对内部培训员工, 让其学以制用, 并在一个月后, 要求其学员就培训学习的理论知识与近期的实践经验写一篇工作总结。并由行政部组织生产部对其学员进行考核, 确保公司组织的内部培训真正能起到作用, 给公司带来实际的效益;若考核没有达标, 由公司行政部组织分析原因, 并制定改善措施。
对外部培训, 公司不只要求学员拿到证书, 还要求学员在培训后写一篇培训感受!并在公司的月度会议上与参会人员进行分享。还有在三个月后, 由公司行政组织相关人员对其进行考核, 确保其所学理论与公司实践相结合, 并能给公司带来实际的效益。
培训由公司免费提供, 公司也鼓励员工积极参加培训;让他们真正能学到本领, 为公司创造更大的价值。有人问我, 公司花钱让员工学习值不值?我的回答非常爽快, 值!其一, 员工参加培训后给公司带来的价值远远大于他们的培训费。其二, 可能有个别的员工参加培训后, 干了一两年就离开了公司;但这只是个别现象, 不会影响大局, 况且他还有一两年在为公司服务。其三, 企业的发展就像木桶理论, 只有把最短的木板加长后, 这个团队才真正的储更多的水;通过内培和外部培训, 就是在把短木板加长。其四, 通过培训的员工还能带动其他员工积极进取, 形成一种良性循环, 给公司带来更大的经济效益。
5 人力资源成本控制
公司每年都统计了人力资源成本, 对统计结果进行分析并作相应的调整。人力资源成本:指员工工资、奖金、福利、培训费用等。人力资源成本占公司总销售额的比例控制在4.5%至6.5%之间。若统计结果超出6.5%, 说明公司在人力资源成本控制方面存在问题, 必须查找原因并加以改进;若低于4.5%, 则在第二年度要加大奖励、培训或引进人才等。
对人力资源管理, 通过对人才战略、人力资源调配、对员工的激励机制、培训、人力资源成本控制五个方面管理。这在公司十多年的发展历程中确实起到了关键的作用。因此, 公司一直坚持并重视对人力资源的管理。
参考文献
[1]项鹏.对我国人力资源管理发展趋势的几点研究[J].价值工程, 2010 (18) .
[2]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程, 2010 (05) .
人力资源管理与公司绩效 篇8
关键词：人力资源,管理,公司绩效
人力资源,又称为劳动力资源或者劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口综合。人力资源是一个公司能够正常运作的核心资源,在实践中,公司对人力资源投入了大量的时间和精力,以避免公司人员流失和公司经济效益下降,具体反映在公司绩效形式上。
1 人力资源管理对公司绩效的作用
1.1 人力资源管理的意义
人力资源管理包括员工培训、职业管理和激励与约束三个方面。人力资源牵涉到人力资源管理部门以及整个企业的责任,是公司最主要的资源。通过研究人力资源管理理论得出,人力资源管理的目标与组织的利润、生存能力和竞争力要相互结合,注重人力资源的管理和服务,更要重视人力资源对公司各职位工作人员的影响。在设置人力资源时,管理人员要注意所决定的战略要与公司的整体组织相辅相成,在不断的实践中不断摸索人力资源的配置方式,从而建立有效的人力资源管理体系。
1.2 人力资源管理的内涵
人力资源管理就是指对人力资源管理总体活动的成本和效益的科学预测,并结合类似组织绩效、过去组织绩效和组织目标进行比较分析。公司的人力资源主要就是指公司的员工,员工是公司利益的直接关联人员,因此,为了提高人力资源管理,就要对公司员工进行一定的培训,通过对员工进行定期的培训,提高员工自身的文化素质,具体可以对员工实行合理的奖惩制度,激发员工自身的潜力,使员工发挥出内在的潜力,提高员工的公司能力,增加员工对公司的安全感和信任感,同时为公司创造更大的效益。在工作日常生活中,公司管理人员要为员工提供有效的参与公司日常运营管理和决策的机会,采取这样的方法能够使公司运行制度更加公平、公开和公正,更具有透明性,从而使公司所做的每一个决策更加有效。人力资源管理对于企业的最终战略目标的设置和人力资源管理的实施具有重要的意义,科学合理的人力资源管理体系能够帮助公司决策出更加科学、有效的管理方案。
1.3 公司绩效的内容
公司绩效是指公司依据一定的管理体制所获取的成果,也就是公司管理活动的效率和后果。公司绩效包含两个方面,一个是组织绩效,另一个是个人绩效。组织绩效能够显示公司一段时间内的运营成果,个人绩效能够表现出在这一段时间内个人是否按照相关的规章制度进行工作。公司绩效是跨越行业的一项应用,它的功能在行业间具有交互性。为了保证业绩绩效的合理性和科学性,公司绩效要定期对公司的业绩进行评价和分析。
2 通过人力资源管理提高公司绩效的措施
2.1 人力资源管理实践工作的提高
人力资源管理工作包含职业管理、员工培训和约束与激励。在进行人力资源管理时,也要从这三个方面进行考虑。这三方面与企业的利益有着密不可分的联系。在提高人力资源管理实践工作时,公司要严格控制员工的流动性,只有避免了员工的大幅流失,才能稳定公司组织内部的正常运作,稳定内部员工的工作情绪。为了避免人员流失,公司要提高员工对公司的满意度和忠诚度,让员工对于目前自己这份工作更有安全感,让更多的员工有未来保障,从而才能避免人员的答复流失。因此,为了达到这一目的,公司人力资源管理部门要设定合理的激励与约束的制度,这对于提高员工积极性和业绩有着显著的效果。
2.2 建设完善的绩效考核配套设施绩效
为了能够通过人力资源管理提高公司绩效的措施,要从上到下建立层级管理的企业绩效考核制度,目前我国人力资源管理应用比较多的绩效考核方式是阶梯式考核,只有保证了管理结构合理才能保证绩效考核正常进行。对绩效考核的重点就是要提前对工作进行科学合理的分析,从而明确各个岗位的工作职责和职能,工作分析既是人力资源管理的基础也是绩效考核实施的前提。此外,为了提高员工的专业技能和管理能力,要对员工进行定期教育和培训,通过绩效考核,对员工的知识掌握能力、学习能力、分析与判断能力进行合理的比较和分析。为了保证合理的绩效考核制度,要确保绩效考核的拥有全套的基础设施,通过建立科学合理的绩效考核体系,设计出考核绩效需要的基本文件,严格遵照绩效考核的方法,抓住工作重点,根据企业的发展规划和工作部署并按照职责分工,实施分类管理。
2.3 制定合理的奖罚制度
为了能够通过人力资源管理提高公司绩效的措施,就要制定合理的奖罚制度,通过合理的奖罚制度来提高公司员工的工作积极性,规范员工的行为,同时提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行考核的时候,要对薪酬制度和薪酬发放的时间进行合理设置,衡量准确确保薪酬的合理公平性,从而对公司的福利保障体系有一个大体的掌握。具体的措施就是对绩效差的员工采取一定出惩罚措施,对绩效好的员工进行一定的奖励,通过加薪、晋级、提成等多种方法对员工达到激励的目的,在激励过程中要注意以正面激励为主负面激励为辅。人力资源管理人员要注意关注公司的业绩考核,绩效考核是公司管理的重中之重,因此,人力资源管理人员要保证员工的个人目标和公司绩效考核的重点一致,从而提高公司绩效。
2.4 对人力资源价值进行评价
在对人力资源价值进行评价时,相关部门都要填写好相应的表格,按照部门审核人员的要求,在确定符合要求后将表格提交到人力资源部。经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。人力资源的开发与治理是领导者要注重的地方,需要领导者进行恒量人力资源的价值,目的是正确反映人力资源的价值量,从而保证人力资源的绩效。因此,我们要探究评价人力资源管理价值的有效方法,建立合理的分配机制。在对人力资源管理评价进行分析时,首先人力资源管理部门要建立一个完善的模型系统,结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。按照这个系统对人力资源管理价值进行合理评价,这样能够提高公司的经济效益,发展公司的人力资源管理,促进公司的创新性发展。
3 结语
上市公司壳资源价值分析 篇9
充分利用壳资源,进行力度较大的资产重组和收购兼并,进一步规范壳资源利用行为,改善资本市场现有的资源配置状况,对促进宏观经济和区域经济的发展都具有重要意义。壳资源利用主要通过借壳或买壳实现,企业借买壳上市不仅是非上市公司迅速取得上市资格的一种便捷方式,而且是促进国有股权合理流动、资源有效配置的重要手段。
1 壳资源的产生及发展
1.1 壳公司的基本概念
对于壳公司,国际上通常认为,壳公司是指拥有和保持上市资格,但相对而言,业务规模小或停止、业绩一般或无业绩、总股本和可流通股规模小或停牌终止交易、股价低或趋于零的上市公司。在国外被称为“Shell Company”。
1.2 壳资源的概念产生及发展
1.2.1 壳资源的概念
壳资源是一种制度衍生物,制度的更新和变迁具有惯性和刚性,而制度创新在不成熟的市场经济体系中则较为缓慢。随着我国证券市场的发展,上市公司中陆续分化出一批经营困难、业绩很差的企业,这些上市公司因其保有上市资格,被誉为壳公司。在目前“总量控制、限报家数”的制度安排下,壳公司因其拥有上市资格而成为其他意欲跻身证券市场的企业利用的对象,成为证券市场中一种稀缺的资源,即为壳资源。
1.2.2 壳资源的产生
壳公司的出现是证券市场发展的必然伴随物,任何国家的证券市场都存在壳公司。除了因行业生命周期、企业经营不善等一般性原因外,不同国家的证券市场还会有自身的特殊原因,比如制度背景等。但是壳公司并不一定是一种资源,只有当壳公司满足资源的一般特性———收益性和稀缺性时,壳公司才成为一种资源,这是以一定的制度安排为前提的。离开特定的制度安排,壳资源便会失去存在的基础。
1.2.3 壳资源的发展
(1)壳资源存在的客观性。在我国现有的经济制度下,政府承担着宏观调控和管理国有资产的责任,这是由我国的产权制度和市场体系不健全所决定的。政府行为选择存在着两难,一方面它必须使市场稳定,避免大起大落对整个经济体系的冲击,必须强化市场控制,提高市场进入的门槛和防范可能的市场风险,于是规范和数量控制方式便会出台,对同样的市场竞争主体就不可避免地出现不平等。另一个方面,市场化改革趋向又要求健全的市场体系,市场作为资源配置的基础主体要求减少政府非理性的行政干预,由此产生了政府与市场的相互博弈过程,壳资源存在便有了政府与市场两方面的制度基础。(2)壳资源存在的长期性。从市场的承受能力来说,也不可能不受限制的同时安排所有需要上市的企业上市。具体的做法只能是严格审查、逐步安排,这里就存在一个上市时机的问题。上市的繁琐程序和严格的审查,可能使得非上市公司失去许多投资机会。只要直接上市的成本高于借壳上市,而收益低于借壳上市,则对壳的需求依然会增加。另一方面,随着大规模的企业兼并重组,必然会产生大量的规模庞大的企业集团,对企业的业绩、抗风险能力将会有所提高,这样会使部份壳公司脱壳而出,从而又减少了壳公司的数量,因此,从较长一段时期来看,我国壳资源依然是稀缺的。
2 壳资源价值评估
2.1 壳公司企业价值的确定
2.1.1 企业价值评估方法分析
在企业兼并及收购中,企业价值的评估主要有以下几种方法:企业股票的现时市场价值法;企业的收益贴现法;企业的资产账面价值法;企业的清算价值法。第一,市场价值法。即按上市公司股票的现时市场价格(股票市价P>发行在外的普通股股数N)估算企业价值V0从理论上讲,这是最为合理的一种方法,因为股票价值是众多投资者反复博弈的结果,综合考虑了市场上影响上市公司股价的各种因素。但运用前提是股票市场发达、有效、交易活跃,且上市公司的所有股份都能够流通。第二,收益现值法。即是将目标企业未来定时期内的“未来利益”或“未来回报”按定的贴现率折成现值作为公司价值V。贴现对象(FR1)可以是现金流量或收益。从理论上讲,未来收益净现值法是评估企业价值的科学方法,它是从未来现金流量的角度,在企业整个存续期间内对企业的价值进行评估。但另方面,该方法需要大量假设,并且在相关现金流量的预测、折现率的选择以及预测期的确定等方面有相当难度。第三,账面价值法。账面资产净值法是从会计学的角度来看。企业的资产是静态的。上市公司的账面资产净值就对应着上市公司的价值V0。他的好处在于,它是按通用会计原则计算出来的,比较客观,而且取值方便。不足之处在于,它是种静态估价方法,既不考虑资产的市价,也不考虑资产的收益。第四,清算价值法。清算价值法是通过估算目标企业的净清算收入来确定并购价格的方法。企业的净清算收入是通过估算出售企业所有的部门和全部固定资产所得到的收入,在扣除企业的应付债务后所得到的收入。这估算的基础是对企业的不动产价值(包括工厂、财产和设备、各种自然资源或储备)进行估算。
2.1.2 壳公司企业价值的确定
分析上述方法,我们需要结合我国买壳上市的实际和不同评估方式的技术性因素具体分析。市场价值法要求全部股票都上市流通,而我国大部分上市公司都达不到这要求。中国股市的现状是国有股不能流通,法人股只能在有限范围内转让。而且,国有股和法人股占到了总股本的60%以上。股票市场的投机气氛十分浓郁。因此该方法只适用于沪市的三无板块以及部分流通股比例较高而第一大股东持股比例较低的标购概念股。对于其他上市公司和协议收购行为来说。以这种方法来确定上市公司的公司价值并不合理。收益净现值法应用的前提是:企业能够持续经营。对一家经营管理不正常的企业,现金流量法适用的前提即假设企业持续正常经营,就己经不复存在了。而且,我们也知道,企业买壳上市更多的是一种筹资行为和宣传手段,而不是投资行为。因此收益现值法也不适用。账面价值法主要适用于流动资产占主导地位的上市公司。壳公司的资产中有大量低效甚至无效资产的存在,因此按账面价值确定公司的价值,容易造成企业价值高估。对买壳方来说显失公平。因此账面价值法简便易行,加快交易速度,减少交易成本,但缺乏科学性和有效性。上市公司的清算价值是对上市公司的资产进行清理和出售变现的价值。买壳企业买壳是为了注入自己的优质资产,达到上市的目的。买壳后通常对壳公司的资产进行清理及出售变现,以便获得大量现金购进自己的优质资产。综合以上分析,本文认为目前对壳公司企业价值的确定应采用企业的清算价值。
3 壳资源的存在对公司上市的影响
3.1 壳资源的利用为公司上市带来的优势
3.1.1 与IPO相比,借买壳上市的优势
(1)费用更低。接买壳上市较IPO要低得多,大部分的成本都是可以事先确定的。有些律师事务所使用的是统一的收费标准,保证长大俺不会引起任何惊讶的反应。而克公司的成本及投资银行的费用也是前期就定下来的。(2)过程更快。一般来说较IPO,借买壳上市要快得多,在并购之前,大多壳公司已合法完成尽职调查和文件谈判的交易,就算同期有融资行为,从头到尾也不过2-3个月的时间,如果不涉及融资,只要几周的时间就可能完成。而IPO从开始到结束平均需要9-12个月,在非常完整的尽职调查后,必须准备好完整的IPO披露文件,由各方审阅,接下来文件交证券交易委员会存档、审批和批复,而且经常拖延。(3)无承销商退出的风险。IPO的风险之一在于承销商可以决定终止交易,后在最后一刻对募股价格做出重大变更。不幸的是,IPO的成功,在很大程度上取决于对股票开始交易的那个星期市场的行情。这就意味着,在数月的准备之后市场对于在一定价格范围内交易的股票的接受程度可能会在最后一分钟出现戏剧性的变化。因此,承销商在交易结束前一刻要求大幅削减价格,就不足为奇了。(4)管理层无需过多的关注。大多数的高管们在沿着传统的IPO道路前进时,对于前方的路况,心中并不清楚。无休止的路演,尽职调查会议,文件的复印管理……而借买壳上市,交易快速,简捷。大多数事务只需要一个能干的管理者,加上律师和审计师就能完成。文件的准备也不耗时。
3.1.2 企业并购重组给公司带来的优势
资本的获得方式可以分为资本积累和资本集中两种方式。其中,资本集中是企业获得大量资本,迅速扩大企业规模,实现规模经济的主要方式。大量事实证明,没有哪个大企业是通过自身资本的积累而发展壮大的。相对于一般企业而言,上市公司在进行并购与重组活动中具有两方面的优势:(1)在产权交易方面。非公司制企业一般是实物产权交易,而公司制企业一般是价值产权交易,即股票、债券、及其衍生工具的交易。其中,上市公司的股权交易是价值产权交易的典型形式。实物产权交易与股权交易既有联系又有区别。实物产权交易和股权交易的联系在于,二者都是通过交易达到企业资产重组、并购和所有权转移的目的,也都是实现资源在社会范围内优化配置的手段;然而,二者又存在很大区别:关于交易过程的区别。第一,实物产权交易的手续较为复杂。第二,实物产权交易的涉及面窄,由于缺乏有效的交易中介和信息机制导致交易效率地下,而股票交易涉及面广,在交易所的撮合下有较高的交易效率。由于存在这样的差异,作为价值产权交易典型形式的上市公司股权交易在企业的并购与重组中,在产权交易方面具有较大优势,更能迅速和有效地调整资源。(2)在筹集企业并购与重组所需的资金方面。上市公司具有筹资优势。西方发达国家的企业并购经验说明,企业并购的成功离不开强有力的金融支持。我国目前金融市场还不够发达,金融产品种类稀少,不能为企业并购提供相应的金融产品。缺乏金融支持,是除产权因素外制约我国企业并购与重组广泛开展的又一重要因素。
3.2 壳资源的利用为公司上市带来的劣势
壳市场上由于滥用而引起的许多显而易见的问题,并未得到太多重视。并购戏剧化和压倒性风潮席卷业界,许多守法人士进入这个市场,并加入长久在此间战斗的团体。壳资源的劣势主要体现在壳资源可能给借买壳公司带来的困扰,具体的来分析以下因素:
3.2.1 不当的费用和薪酬
上市壳的活动可能参与看似寻常的活动,包括支付管理人员薪酬,雇佣光管公司,支付办公室租金,举行重大事项的发布会,以及筹集资金抵补各项支出。这些都是无伤大雅的上市公司行为。
3.2.2 内幕交易
还有一重顾虑是内幕交易。就在宣布并购的前夕,壳的交易可能增加。与壳并购的公司可能会因为壳的负责人以个人名义参与交易而继续潜在负责。这并不是个人内幕交易问题,而负债却是真是存在的。
3.2.3 新闻发布和宣传
有时有时候可运营者会在最初阶段宣传并购机会。即便当谈判已经进入后期,或非约束性的意见签订了以后,还会召开新闻发布会。估价随之高涨,内部人趁机抛售,交易若果破裂,则股价下跌。
3.2.4 不完整的纰漏
壳公司的上市文件有事根本就没有披露所有应该提供的信息。当我们要求尽职调查是经常碰到这样的答案;由于疏忽以前客户没有反应过这些问题……但是,我们必须要谨慎行事。尽可能详细的了解这一情况。
以上因素若分析不透彻将会给后期带来莫大的损失,不仅达不到上市筹资的目的,而且容易给公司后期带来各种法律这责任人无法脱身,不能给公司带来效益,反而是原有的产业处于瘫痪。
4 案例分析
4.1 从广发事件看壳价值的影响因素
4.1.1 广发借壳上市的原因
2006年4月以来,A股市场出现了由熊转牛的明撤迹象,从政策面、基本面、资金面、技术面综合分析,这一走势还将有望延续几年。市场行情的好转将有利于券商的整体业绩水平继续维持较好水平,如果券商在2007年-2008年上市,则将获得较高的发行定价,从而筹集到更多的资金。
4.1.2 券商借壳上市中存在的隐患
(1)壳资源的选择。对于证券商来说,上市的诱惑极大,但选择一个合适的、与自身资本规模相匹配的干净的壳资源是券商借壳的难点。但凡愿意转让股权的上市公司,大多业绩不佳,卖壳的日的,或是通过重组壳资源,或是通过一级市场股价上升来达到其他目的。这此因素加大了券商在买壳的过程中所面临的不确定性。(2)对证券市场的影响。从最早传出广发借壳延边公路导致延边公路连续涨停之后,券商纷纷效仿,有借壳传闻的股票均成为了市场炙手可热的题材,如东湖高新、武汉朔料、黄海股份等纷纷走强。由此可见,随着券商上市脚步的加快,券商借壳题材的炒作将进入高潮。(3)证券公司本身的管理风险。从目前国内证券业发展的问题来看,许多证券公司被重整的原因,在于风险控制体系薄弱,这也是国内券商难以保持稳定发展的致命内伤,也是其整体上市的最大障碍之一。对于这一问题,即便绕过审核壁辛,借壳上市成功之后,券商仍可能无法在短期内达到各种监管的要求,甚至不排除因此转而萌发在全流通市场中把股权高价出售,以谋取更大利益的想法。如果券商上市后,背离了“发展主业”的初衷,转而谋求圈钱的短视行为。(4)证券监管的困难。虽然《证券法》明令禁止通过内幕消息炒股盈利,但是依抓内幕消息炒股旱已成为了业内的潜规则。唐震斌透露,参与借壳上市项目的当事人可能利用自己的信息优势提前介入市场,一旦借壳成功,收益将是不可估量的。而这也正是监管的真空地带,监管层很难发现并采取措施。
5 总结
我国的证券市场是在经济体制改革过程中,在冲破重重阻力和障碍中建立的。它的建立是我国改革的一项巨大成果,但它也像新生的婴儿那样,很不成熟,甚至有从母体(计划经济)中带来的胎记,壳资源问题就是经济体制改革的阶段性产物,壳资源的存在对社会有着不可忽视的影响,对经济的发展影响重大,将成为长期研究的对象。上市对每个公司都是一种诱惑,而上市的资格又是稀缺的珍物。伴随着证券市场从不成熟走向成熟,人们对待壳资源也将从雇目追捧走向理性对待,但这需要很长的一段路要走。现阶段我们应该正视壳资源的客观存在,建立一套壳资源价值评价体系来指导企业利用壳资源、评价其资源。我们坚信,久的将来,我们一定能够在这方面取得更加优越的成绩。
参考文献
[1]吕爱兵.新买家争购壳公司.财经界,2003,(1).
母子公司的人力资源管控 篇10
一、人力资源战略
子公司按照企业的各发展阶段的特征, 按照企业生命周期理论, 在企业各个发展阶段使用不同的人力资源管控策略。
(一) 初始阶段
这个阶段企业方才创建, 固然很富有灵活性, 然而在任何方面都不成熟, 力求生存与发展才是企业这个阶段的发展战略目标。
1.在这个阶段, 因为企业缺少实力与知名度, 关键人才的创业激情与个人能力才是企业的绩效与发展的重要依靠。 因此需要企业人员质量高, 数量较少, 必须能独当一面。
2.在这个阶段, 企业人力资源管控处在初始阶段, 缺乏现实经验, 难度小, 但工作量不小, 尤其是关键人才的连任与选择直接关系到企业是否成功。
3.吸引与获取企业所需要的关键人才, 满足企业需求;定制鼓励关键人才创业的激励措施, 使关键人才起作用;培养与发掘核心人才, 为企业将来发展打下基础。
(二) 成长阶段
成长阶段的企业快速发展, 规模日益扩大, 企业发展战略主要是怎样持续、高速、稳定的发展。
1.企业的人力资源需求数量不断增长, 对员工素质要求不断提高。 实施人力资源需求预测, 制订人力资源规划。
2.创业初始期的关键人才维系的企业的粗放型管理已很不适应企业发展, 必须有更高效的规范化管理来促使企业发展。
3.完善企业人力资源管控制度, 尤其是绩效考评与薪酬激励制度, 充分提高大部分员工的积极性, 确保企业迅速发展。
(三) 成熟阶段
成熟阶段是企业灵活性与控制性达到平衡, 企业能非常好地满足客户需求, 制度结构非常完善, 是企业发展的巅峰时期。
1.寻求 “ 能本管理”, 依据现实情况唯才是用, 然后进行新的人才资源整合。
2.完善绩效考评, 加重考评项目中的创新指标分量。 调整人力资源管控政策, 分配、升职、奖励向创新人才侧重。
3.着重提倡创新文化与危机意识, 形成创新型企业文化。
(四) 老化阶段
企业生命周期的第四阶段, 市场占有率与产品竞争能力都迅速下降, 开始显现危机, 企业重整与再造是企业战略管控的核心。
1.企业民心不稳, 关键人才流失, 普通人员过剩。 稳妥减少多余职员, 控制人工成本。 调整策略留住核心人才, 为企业重整创造前提。
2.根据企业新的战略拓展计划, 执行与其配套的人力资源战略计划, 从各个子公司之间的人力资源整合到涉足产业的人力资源规划。
二、委派人员
根据母子公司管控模式的差异, 人力资源管控设计的深度与广度也有差异。 通常而言, 母公司下派子公司人员对象包括:董事、监事、经营主管、财务职员与核心岗位。 (图1)
委派人员管理原则是:
1.委派人员的任免调配方面。 母公司对派遣人员统一任免, 派遣人员同时被母公司与子公司考核, 具体比重视具体情况而定。 母公司可以考虑将在子公司任职2 年以上的派遣职员, 调换到其他子公司, 降低子公司演变成“内部人控制”的危险。
2.制订相关政策, 要明确子公司与派遣人员双方的责任和权利。
⒊畅通沟通渠道。 母公司应该要求派遣人员定期对母公司述职, 除此之外, 还有日常管理经营信息随时上报。
三、绩效评估
人力资源管控的关键内容是绩效考评, 这与其他人力资源管控工作同样要遵守制订的原则, 母子公司绩效考评管理原则与普通企业大致相同, 但也有不同的地方, 主要有4 点原则。
1.整理绩效考评内容。 绩效考评是说企业集团根据人力资源管理需要, 在一定时期内就每个员工所负责的工作, 采用多种多样科学的定量与定性的方式, 对员工的工作成果和影响员工工作成果的行为、表现与素质特征所进行的考虑评估过程。
2.科学设计绩效考评指标。 普通定量指标一般不难设计, 但在定性指标上常常特别困难。 我们经常见到的很多定性指标好比德、能、勤、绩, 在对其进行分析时通常碰到困难。
3.合理确定绩效考评周期。 每半年做一次绩效测评, 每年年底做一次绩效评估。
4.完善的绩效考评方法。 绩效评估主要采取内部访谈、问卷调查、经营指标分析以及相关的具体分析。 具体方法有:定性分析法 (座谈会法, 内部访谈法, 头脑风暴法) 和定量分析法 (问卷调查法, 二手资料分析研究法) 。
四、激励机制
中国人对于激励与薪酬的公平, 其中对内部公平有很强的敏感性。 就公平而言, 企业应处理好以下关系:一是母公司与子公司的关系。 二是正职与副职的关系。 三是经营者与员工的关系。 四是成长业务与成熟业务的关系。
薪酬激励体系是包括一个“软硬兼施”的全面激励体系, 包括经济型报酬与非经济型报酬。 薪资设计的过程虽然复杂, 但还是有一定的顺序与步骤, 只要按照顺序进行, 还是可以设计整理出头绪的。 有关薪资设计的步骤有:认清公司人事理念与人事政策;调查外界或同行起薪水平;决定自己公司的薪资政策———新人起薪总额及中高阶层人员月薪金额;有关工作经验的薪资定义;涉及薪资结构;年终奖金;调薪政策;升迁调动工作与薪金的关系;各种加薪考虑;薪资上线概念;福利制度。 将以上有关的薪资系统, 整理成公司内部的规章制度。
于现在时代环境之下, 只有充分意识到集团管控所面临的日趋复杂的外部环境, 并在集团管控模式下对人力资源进行有效地管控, 通过内部优化与有序来应对外界的无序与复杂, 才能真正地适应未来发展趋势要求, 完成“惊险的一越”。
参考文献
[1]百万纲.公司管控109问[M].北京:机械工业出版社, 2007.
[2]百万纲.管控之人力资源管控[M].北京:中国发展出版社, 2008.
公司资源配置 篇11
国网天津市电力公司客户服务中心 天津市 300202
摘要：在政府监督下，我国的电力企业建立起公平竞争、开发有序，健康发展的市场体系，进而推行了电力体制的改革深化。在现阶段的电力公司中，在人员的培训方面投入了大量的人力、物力、财力，但是对培训效果的评价及反馈环节还是不够重视。下面就对电力企业的人力资源培训效果评估进行分析探讨，希望可供相关从业者参考。
关键词：电力企业；人力资源；培训效果；评价分析
前言：公司发展需要经济资源、人力资源、信息资源、物质资源。在这些资源中，人力资源发挥着更加重要的作用。任何公司的成功都离不开合理的开发人力资源和科学的管理人力资源，这样才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。电力公司也是如此，本文主要对电力公司人力培训评价现状进行分析，运用人力资源管理相关理论模型，推演了电力公司培训效果评价机制的流程。
一、电力公司人力资源培训的现状分析
随着公司管理制度的提升，很多电力行业的工作人员在正式上岗前，都需要接受公司安排的培训，而且这些培训一般都是硬性规定的培训，只是员工进入公司的第一步，但是就目前很多电力公司的培训方式还有制度上来说，其中还存在很多缺陷。下面就对其进行详细的探讨：
1、培训目的不明确，培训到底是要培训什么，员工经过培训之后要掌握什么样的技能，还有员工是否在未培训前就已经掌握了培训内容里的技能等，这些问题都表明了目前电力公司所谓的人力资源培训流于形式，在组织员工培训之前，并没有真正的了解到员工会什么和需要什么，这样的培训达不到理想中的效果。
2、没有合适的培训方法与手段，一般来说，普通的培训就是一些专业人员对公司的一些事务进行讲解，培训的内容枯燥無味，不能够吸引员工的眼球，不仅达不到培训的效果，而且还费时费力。
3、培训缺乏激励机制，对很多刚上岗的员工或者其它需要接受培训的员工来说，他们的内心多少是有点不安的，有的甚至会产生压力，如果在培训的时候，设立适当可行的激励机制，在培训的时候，不仅可以提高员工的主动性与积极性，培训效果也是事半功倍的。
4、不注重培训效果的研究，虽然现在很多公司都已经清晰的认识到人力资源对公司发展的重要性，但是他们却往往忽视了对培训效果的研究，培训之后接完成任务了，没有设立相应的评价考核机制，也没有设立反馈机制，不能发现培训之中存在的问题，这样问题日积月累，培训的质量就会受到影响。
5、培训转化不理想
在许多公司的培训中，培训转化都是扶持滞后的一个环节。据相关调查，大多数公司的培训仅仅发挥了10%～20%的转化率，相当于80%～90%的培训投入浪费了。公司培训效果不佳，重要原因在于缺乏培训成果转化的环境。影响员工培训成果使用的环境包括转化机制、领导和同事的支持、执行的机会和技术支持服务等。
二、电力公司培训效果评价流程
1、设计原则
（1）效率至上。因为效果评价其实是人力资源培训额外的一个步骤，设计的评价方案实行起来，其评价结果一定要具有真实性，并且要做到不浪费相应的资源。
（2）可行性。也就是说公司管理人员在设计评价方案的时候，一定要考虑其可行性，在方案中需要的数据或者是资金设备都是可以确定的，保证评价方案可以确切的实行。
（3）完整性。评价过程应是一系列评价环节链，且是闭回结构，同时也能吸收外部有益信息。从评价主体、评价对象分析、评价方式到评价反馈等各环节都要加以周全设计，并充分思考资源的合理配备，用较少的投入，获得丰富的产出。
2、相关流程
相关评价流程分为三个环节：评价筹备、实施评价以及评价反馈。
（1）评价筹备。包含培训的内容调研、设定培训评价目的和建立培训评价信息的记录。培训内容调研是培训活动的重要环节，它由培训组织者使用相关的方法和技术手段，对培训人员的知识储备、未来目标、现有技能等基本条件进行评估，进而决定是否实施培训以及相应的培训课程。它是确定培训目标、决定培训计划的前提，也是培训评价的基础。同时，培训评价效果又可作为培训课程分析的一个参考因素，可为培训内容调研提供有意义的反馈输入源，以对培训的相关环节进行完善。在培训项目实施前，人力资源组织者就应把培训评估达到的目标决定下来。培训评价的实施，应有利于对培训内容的效益做出判断，对培训流程的某些细节进行完善，或是对培训计划实施整体修改和完善，使其更符合组织的自身要求。培训评价的目的将决定数据信息收集的方法和要收集数据信息的类别。
（2）评价实施。主要包括评价层级、评价方式、数据收集与分析。评价层次的确定应遵守实用、有效的原则，公司应根据自身基础，对各项培训流程有针对性地进行评价。可以遵循以下方法：一是对全部培训内容实施第一层评价；二是对培训成员必备知识或特定技能的培训，应实施第二层培训。比如，新员工岗前培训需要员工熟悉并掌握公司制度、公司质量策略及质量管理、操作章程等，因此对培训的评价可采取考试和现场演示相结合的策略。
（3）评价反馈。包含撰写培训评价总结和跟踪反馈。评价总结由三个部分构成：一是培训项目简介，包括项目投入要求、持续时间、成员构成及核心要点等；二是受训员工的培训效益分析，包含达标人数、不达标人数及不达标要素分析等，此外还应决定不达标者处理对策，对不达标员工应实施多次跟踪和培训，如仍不努力者，可采用转岗或是离岗的安排；三是培训内容的效益评价及处理对策：效益好的项目可长期保留，没有效益的内容应建议撤销，对于培训效果不理想的内容要进一步提高和完善。培训总结撰写后，要第一时间在组织内部进行发布和学习。大多数组织常常忽视甚至缺少了这一环节，导致培训评价与实际工作相分离。
结束语：
总而言之，在电力企业的发展过程中，有效的人力资源培训对公司的发展有着重要影响。在现阶段的电力公司人力资源培训工作中，对培训效果评价及反馈环节的不够重视，造成了严重浪费大量的人力、物力和财力浪费现象。经过本研究对电力公司人力培训评价存在的问题进行深入分析，使用人力资源培训相关模型，建立了电力公司培训效果评价机制的相关规程。
参考文献：
[1]王艳丽.OLED股份公司生产人员培训体系重建[D].长春：吉林大学，2009.
[2]曲绍臣，柴长阵，王胜利，等.企业职工培训效果评估的机制体系建设[J].现代企业教育，2007，（24）.
[3]李文和.“十五”期间承德供电公司人力资源培训项目效果评价[D].保定：华北电力大学，2008.
公司资源配置 篇12
一、信托的概述
信托源于中世纪的英国,距今已经有800多年的发展历史,在发达国家被广泛的应用,一些声名显赫的家族将自己家族的财产交给比较专业的信托公司,委托他们进行管理。近年来我国高净值人士不断增加,那些创业的“富一代”开始逐渐面对财务传承和财富保障的相关问题,海外信托由于其自身丰富的功能,受到我国富豪的欢迎,我国的香港和台湾地区受到西方文化的影响,对于信托的使用比较广泛,但是在我国的内地富豪来说,他们对于海外信托还没有一个深入的认识,我国还没有开证遗产税,海外信托依旧处于发展阶段。
二、海外信托行业的发展现状
海外信托自身最重要的一个特点就是具有很强的保密性,因此对于海外信托在我国的发展那现状也不能深入的展现,但是可以从需求以及供给两个角度进行探索,我们可以明确海外信托在我国仍在处于起步的阶段,在未来的发展中具有十分广阔的空间。
从需求的角度上说,我国高净值的人士的数目不断提高,中国的高净值人士对于国际化问题和财产规划以及慈善问题的重视程度越来越高,因此他们对于信托体系就会具有越来越多的需求,国内的信托主要就是为了获取投资的收益,这是一种短期的投资行为,而海外信托则具有很大的不同,海外的信托可以面对不同的企业家,根据他们不同的问题,提出具体的解决方案。我国正处于开证遗产税的预期阶段,因此海外信托在我国未来具有很大的发展空间。
在供给的角度上说,国内的信托公司还不能开展离岸业务,因为信托公司没有境外的分支机构,缺乏境外投资的能力。可以在内地开展海外信托的主要就是外资银行或者在香港成立的独立信托公司,这些信托具有十分丰富的工作经验,但是我国目前的高净值人群是一个非常庞大的数目,具体地域分布的也十分广泛,和外资机构进行交流具有一定的障碍,外资机构顺利的进入我国的市场具有一定的困难。这些年,私人银行和比较高端的财务管理机构逐渐开始接触到这一领域,主要和外资机构进行合作,可以提供海外的信托业务,但是其攻击并不是十分充裕。
三、海外信托的作用
(一)具有节税效应
信托可以说害死避税最有效的载体,通过海外信托的渠道,将离岸司法管辖区的税收优惠进行充分的利用,可以有效的节约所得税和赠与税以及房产税等各种各样的税收负担。我国目前对于遗产税还是免征税的,但是在未来的发展过程中,很有可能就会征收遗产税,这样一来,会增加节税效应。
(二)可以有效的隔离资产安全
在现实中,高净值人士对于个人资产和企业资产并不能进行很好的区分,要严格区分信托的所有权和收益权,使委托人和受托人以及受益人进行有效的隔离,受托人无论是发生债务还是要清算破产,对于信托财产都不会起到任何不好的影响,信托财产可以得到有效的保护。资产安全隔离,可以使企业风险对家族财富不会起到那么大的影响。除此以外,可以设置婚前财产信托,这样才可以使婚前财产和婚后财产进行分离。
(三)灵活的传承财富
海外信托可以以实际需求为基础,灵活的将信托期限进行约定,对于收益分配条件和财产分配方式也可以进行提前约定,这样可以有效的避免财产纷争。如果下一代并没有意愿去经营资产,可以利用信托人进行科学合理的安排,保证受益人可以得到比较稳定的生活保障,良好的继承下自己的财务。
(四)严格的保密信息
在一般情况下,海外信托并不要去进行登记注册,这样可以对信托信息进行保护,运用和管理信托都是以受托人的名义,除了一些极其特殊的情况,受托人并没有像外界将信托财产的运营情况进行披露的权利,海外信托可以对客户的隐私进行良好的保护。
四、中国信托公司海外资产配置
(一)股权投资
指的就是取得被投资公司的公司股份,企业可以购买其他企业的股票,直接对其他公司进行投资,最终就是为了获得最大的经济利益,这样得到经济利益主要就是为了将利润或者股利进行获取。股权投资基本上都是面临非公开的市场,这样的公司信息和上市公司进行比较,缺乏透明性和规范性,其具体的投资时间也比较长,还可以获得更多的投资收益,但是与此对应的其投资风险也比较高。
(二)对冲基金
从上世纪九十年代开始,全球的对冲行业都保持着增长的趋势,投资对冲基金的优势如下:和传统的股票和债券具有很小的相关性;在不同的市场环境之下,会取得很多的绝对收益;当风险经过调整之后,可以收益;可以有效的降低投资组合的具体波动率。各种各样的投资策略主要是借助海外比较成熟的资本市场和丰富的金融工具,可以以投资者各种各样的需求为基础,然后顺利的选择出投资策略和组合。我国目前的对冲基金还处于起步阶段,缺乏基本的投资策略,投资者对于海外各种各样有感到投资的策略并不是十分了解,很难去合理的选择出正确的策略。信托公司要以客户的需求为基础,逐渐对其他投资策略进行拓展。
(三)大宗商品投资
我国人都比较喜欢大宗商品投资。在发生金融危机之后,全球的经济依旧处于恢复的阶段,而我国的经济依旧处于转型的过程中,对于大宗产品的需求比较少,但是大宗商品的具体需求也在不断下降,在当前还没有投资的机会。
(四)汇率投资
在全球范围内最活跃的投资市场就是汇率市场,但是它的杠杆率比较高,无论汇率市场发生怎样的波动,对于投资都会造成一定的影响,严重的还会将本金损失掉,尽量可以很少去参与,最好可以借助建筑专业的机构,积极进行产品的参与,还可以积极的参与进产品,目前的市场由于高杠杆的投资,可以进行汇率的投资,不能仅仅依靠汇率市场的长期趋势,对于短期的走势也要给予积极的关心。
(五)房地产投资
一种就是资本市场投资,或者房地产相关股票;或者直接对物业进行投资,获得租金的收入,在未来可能会得到有效的增值。要积极的参与到开发的投资当中;对买入物业进行有效的改进之后,可以获取更高的租金收入,对于未来卖出时进行增值。在困境资产投资的时候,这种投资在海外属于比较成熟的投资方式,那些比较专业的投资者利用自身专业投资能力,可以在一些贷款机构中将一些有问题的资产包进行购买,通过重组或者重新贷款的方式进行获利。
五、结束语
通过以上综合的论述,首先对海外信托进行简单的论述,并对海外信托的发展现状进行描述,并且将海外信托具体的作用和优势进行具体的论述,使人们可以深入的了解海外信托,最后对中国信托公司海外资产配置进行全面的探索,希望可以起到积极的借鉴意义。
参考文献
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[2]王银杰.证券公司财富管理业务的竞争策略研究[D].厦门大学,2014
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