高校后勤水电管理研究论文

高校后勤水电管理研究论文（精选10篇）

高校后勤水电管理研究论文 篇1

水电管理与维修工作是高校后勤保障的重要组成部分, 是影响高校建设、发展、稳定的基础性因素。近年来, 随着我国高校规模的不断扩展, 学校的校园面积、学生人数、教职员工人数以及种种学校的资源消费急剧地增加, 高校在公共支出方面同比大幅增长, 特别是在水电等方面, 支出非常地大, 导致学校费用紧张, 同时也导致对大学生的培养成本不断地加大。采取有力措施, 深入研究有关对策, 深挖节能潜力, 提高能源使用效率, 抑制能源消费不合理增长, 推动高校的水电节能化管理是我们研究的一项重要课题。本文结合笔者在扬州大学多年从事后勤水电管理的实践, 对高校后勤水电管理提出研究。

1 加强高校后勤水电管理的作用

高校后勤保障是学校发展的重要条件之一, 而水电管理与维修工作是一个重要的组成部分。随着社会的发展, 我国的高等教育事业近年来也得到快速发展, 各高校不断扩招、校园不断扩展。面对这一发展现状, 高校面临着一系列的管理难题。尤其是高校管理工作中的后勤水电管理现状不容乐观, 这主要是由于各方面的原因使得高校的后勤水电管理工作存在诸多问题, 如工作效率不高, 水电节能意识不高等。

高校后勤水电管理工作中存在的问题, 使得高校后勤管理工作实现社会化改革的进程趋缓, 也使得其后勤管理形势跟不上时代发展的步伐, 同时也阻碍了高校后勤管理进行社会化改革的步伐和进程, 严重影响和制约了高校后勤水电管理的工作质量和效率的有效提高以及高校实现健康向上、稳定的发展这一目标。因此, 为了有效应对和解决高校后勤水电管理工作中存在的问题, 就必须采取一些切实可行的对策来做好其后勤水电管理工作, 只有这样, 才能充分提高高校后勤管理工作的整体质量与效率, 实现其后勤管理的社会化改革。

加强高校后勤水电管理还可以节约我们有限的能源, 国家大力倡导节能降耗、勤俭节约, 为此, 在全社会开展节能降耗, 在各高校开展节约能源, 已经是当务之急。每一位高校教育工作者, 每一位大学生, 都要强化节约意识, 厉行节约、珍惜财产、爱护一切水电设施, 决不浪费一滴水、决不浪费一度电, 使高校后勤水电管理朝着规范化、节约化、科学化方向前进。

2 高校后勤水电管理的现状

2.1 后勤水电管理体制缺乏科学化

当前我国部分高校后勤工作在水电管理方面, 既没有经过独立核算也没有采取承包管理模式。在这种管理模式下高校中的各个部门水电使用并没有得到合理的规划和制约, 水电的耗损以及人员的报酬也没有被列入水电管理的成本, 个人的效益与报酬基本处于与水电管理绩效脱节的状态。有些高校的后勤水电设备存在着闲置现象, 使用频率不足, 甚至有丢弃和浪费设备现象, 水电管理工作效率低下, 效益也不高, 没有充分地实现市场化和资本化运作。

有些高校虽然已都将水电委派给相关单位管理, 在管理中, 往往比较强调绩效, 但决策层与领导层不能及时充分地掌握和了解后勤水电管理工作的实际情况, 尤其是水电设施的运行、维修、改造、建设等。在职责委托方面, 如果不对管理单位资质进行审查就容易导致后勤水电管理相关细节工作难以落实, 这些问题的出现不仅抑制了后勤水电管理的水平和效率, 同时也会阻碍高校后勤水电管理的进一步发展。

2.2 后勤水电管理的意识比较淡薄

高校后勤水电管理中, 存在水电节约意识和观念淡薄, 部分老师和学生以及负责学校管理的相关工作人员普遍存在着一种观念, 认为高校的水电供应应该尽可能地供应正常, 并使得他们在水电使用上有充分的保障, 因为他们觉得既然能够开办学校, 那就能够用得起水电, 因此导致他们的水电节约意识和观念淡薄, 存在着大量的浪费水电现象。同时部分师生以及后勤管理部门都认为高校这类教育单位有国家的扶持, 不用担心水电费用支出的问题, 而将水电费用视作一件“小事”, 既然学校可以得到水电费用方面的补贴, 那么自身免费用水电甚至浪费水电也不会为高校带来过重负担。加之大多数高校的后勤水电管理人员的绩效与水电使用实现明显的挂钩, 所以有些后勤基层人员缺乏较强的积极性, 这在一定程度上造成了水电的浪费。

2.3 后勤水电管理制度需要完善

在高校后勤水电管理工作中, 存在着制度不完善, 权责不明确的问题, 大部分的高校都实行高校自身进行管理或委派相关单位进行管理的管理体制, 这种管理体制往往会造成高校和委派单位之间的真空地带, 在水电管理制度上出现脱节日现象, 有了问题后甚至推卸相关的责任, 导致在后勤水电管理工作严重落实不到位。另外对于高校自身进行管理的单位, 也出现水电管理权分散, 管理责任不明确, 管理制度不畅等现象, 这样也影响了水电管理运行整体能力的提升, 后勤水电管理制度需要进一步完善。

2.4 后勤水电管理监督力度不大

部分高校对后勤水电管理缺乏必要的监督, 其监督力度不够大。不少学校的节能监管工作非常薄弱, 有的形同虚设, 有的即使有浪费能源也无人过问, 有的有相关的监督机构, 但力度太小、手段太少、效果不好, 检查和监督力度不够, 从而导致了学校中公共用水出现滴、漏、冒、跑现象而缺乏管理, 并且偷电现象也客观存在, 这就造成了高校在水电费用方面具有较大的开支并在一定程度上制约了高校的科学发展。

3 高校后勤水电管理的主要措施

3.1 全校上下高度重视后勤水电管理工作, 树立水电节约意识

水电是我国的重要资源, 没有它们人们的正常生活将会严重受影响, 高校应该树立水电节约意识和观念, 对每一个师生都应该提出这一要求, 并树立“建设节约型高校”的思想, 用实际行动来感染师生。

首先高校的领导决策层要高度重视后勤水电管理工作, 应利用行政和经济上的手段来进行管理, 制定出一套切实可行的水电管理操作方法和制度, 使得相关的职能部门能有据可循, 有章可依, 按照规章制度来进行高效后勤水电管理工作。其次做好宣传工作, 提高师生水电使用节约意识, 要让师生意识到水电浪费行为是一种不道德行为, 要让师生通过意识到我国当前水电能源的短缺现状从而提高其节约意识;同时有必要通过树立优秀典型如将水电节约加入优秀宿舍、优秀集体评选的指标当中来提高师生的自律意识。三是让每一位师生每一个后勤管理人员都能熟知熟记, 节水节电的方法和窍门, 更好地珍惜我们身边的每一滴水、每一度电。形成“节约能源, 人人有责”的意识和氛围, 使广大师生员工能够感悟到节能的重要性。

3.2 重视后勤水电管理队伍建设, 加强技术人才培养

学校后勤管理水平与后勤队伍素质密不可分。首先要注重后勤水电管理队伍的思想教育, 提高员工素质。不要认为后勤工作是伺候人, 低人一等, 有自卑思想, 我们要意识到后勤无小事, 要有从“小事”做起的思想, “天下大事必作于细”, 要求员工认识到事虽小, 却有关服务大局, 在“小事”中发挥才智。其次要重视开展培训工作来提高管理人员服务技能, 结合高校发展现状以及水电管理现状通过请进来、走出去的方法增强水电管理人员之间的交流与学习;分层次有计划地引进具有丰富工作经验并且综合素质较高的水电管理技术人才以提高高校后勤水电管理队伍整体质量。三是营造良好的人才成长氛围, 大力开展人事制度改革, 打破高校正式工与合同工、工人与干部身份, 营造能者上、庸者下的良好局面, 让技术人才找到良好的归宿和用武之地。

3.3 加强水电材料集中管理, 节约维修费用支出

在水电管理与维修这一行业中, 材料费的支出占到整个中心维修费支出的三分之一, 不仅仅如此, 材料的质量与价格还直接影响对师生员工维修服务的质量与价格。因此, 材料采购一直是工作中最关键、最敏感的问题。反复比较其他高校材料采购环节先进管理经验的基础上, 依照“规范要求、有效监控”的原则, 制订材料集中管理制度, 从源头上保证维修工作的顺利开展, 节约维修费用支出。

3.4 完善后勤水电管理的监督管理机制, 实行目标责任责任制

要完善后勤水电管理的监督管理机制, 实行目标责任责任制。我们要坚持用制度管理, 各单位用水用电要落实奖惩制度;完善学生用水用电的管理条例, 定量管理, 超出付款, 结余留用;严格水电管理机构、人员的职责范围, 做到责任分明, 管理有序;重点突出激励机制, 要做到考勤绩效与工资挂钩, 奖勤罚懒。

要实行目标责任管理, 学校后勤管理需要确立明确的目标, 严格督促检查, 做到以目标为导向, 以人为中心, 即对不同层次的管理人员实施目标管理, 以目标管理的绩效来评估管理人员。同时全面加强水电稽查, 从而杜绝一切资源浪费, 对于违章的用水用电人, 一定要有相应的处罚措施。该批评教育的批评教育, 该执行经济处罚的执行经济处罚, 通过相应的处罚措施, 坚决杜绝校内的一切“跑冒滴漏”现象。

参考文献

[1]曾显雄.高校后勤水电管理探讨[J].湖北广播电视大学学报, 2008 (5) .

[2]张平.高校后勤水电管理现状探讨[J].产业与科技论坛, 2012 (7) .

[3]张新华.高校后勤水电节能工作的对策与建议[J].产业与科技论坛, 2013 (9) .

[4]李书丽.目标管理在高校后勤水电管理部门中的实践[J].决策咨询通讯, 2007 (5) .

高校后勤人力资源管理个案研究 篇2

【中图分类号】G647.4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）33-0-01

高校后勤社会化改革以后，高校后勤成为独立法人或者相对独立的实体，自身的建设和发展就显得至关重要。因此，如何提高高校后勤人力资源管理的水平，以适应当今高校后勤发展的需求，就越来越引起管理者的重视。本研究通过分析当前后勤社会化改革的现状，根据后勤社会化改革的目标，针对当前后勤人力资源管理过程中存在的问题，运用人力资源管理的一般原理，以北京交通职业技术学院为例，提出了管理高校后勤人力资源的对策和措施，旨在为高校后勤人力资源管理者服务。

一、北京交通学院职业技术后勤人力资源管理现状

北京交通学院前身为北方交通大学昌平分校，1984年经北京市人民政府批准，由北方交通大学和昌平区人民政府联合举办。1999年更名为北方交通大学昌平职业技术学院，开始招收高等职业教育学生。2005年1月，经北京市人民政府批准，独立设置为北京交通职业技术学院，2005年9月开始招收第一届高职学生。在院党委的直接领导下，在总务处支部的带领下，后勤职工的服务意识不断的在增强，整体服务水平逐年提高。在学院的重大活动中，后勤职工勇挑重担，圆满的完成了迎接北京奥运、教育部的教学水平评估等重大任务，收到了全院师生的好评。在日常工作中，后勤与学院各单位相互协作，使服务保障工作基本稳定有序，为学院创建国际性高水平高职发挥了重要作用。随着学院事业的迅猛发展，后勤有时不能满足学院发展和广大师生的需要。究其原因，既有客观因素，又有主观因素。在客观因素方面，人事分配制度和奖励制度有待完善，后勤职工收入相对偏低，不能有效激发后勤职工的积极性。后勤人力资源管理队伍综合素质有待提高，管理干部和技术人员严重不足，管理工作存在着不到位的现象，影响了后勤管理水平的提高。同时，由于编制原因，后勤正式职工较少，临时职工、合同制职工较多，队伍不稳定。在主观因素方面，后勤职工的文化素质偏低，影响了后勤服务的质量。

二、北京交通职业技术学院后勤人力资源管理存在的问题

由于学院办学规模的不断扩大，学院分为高职、远程继续教育和私利学历教育三部分，其中制约后勤工作的因素有以下几个方面。

（一）后勤管理理念陈旧

后勤工作既应注重专业技能的培训和专业素质的提高，又应注重职业道德操守和服务思想意识的教育。高校后勤是高校建设发展不可或缺的部门，后勤工人是学校保障体系中的重要群体。以往对后勤部门往往是布置任务多，有针对性进行培训教育少；责怪多，鼓励少；强调服务多，研究管理少，这使工人在心理上产生一种反感。

在当前社会经济转型、对人才战略重新认识的大环境下，学院对后勤人力资源使用上还停留在以前的认识上。如学院在聘岗时，管理干部与工人差別较大，干部、工人区别明显。有的工人长期从事干部管理的工作，但仍然按工人身份对待；工人不能聘干部岗位，干部不愿意从事工人的活，认为工人从事的工作就是技术含量低的粗活，与教学、科研无法相提并论，造成了后勤工作缺乏竞争力和活力。

（二）后勤人力资源管理不够规范

后勤人力资源管理涉及到各个部门，近几年来，随着学院的发展，学院和后勤领导想了很多办法，力求将后勤人力资源工作搞上去，以使后勤工作适应学院建设发展的需要。后勤相关部门也制定了很多管理规章和制度，但在实际工作中，由于方方面面的原因，在后勤管理上未能长期坚持下来。

三、后勤人力资源管理的对策和措施

（一）转变高校后勤人力资源管理理念

本着“以人为本，人性化管理”的理念，结合当今新的人才战略观念，对所有职工加强思想教育，调动一切积极因素，树立好的先进，做好宣传鼓励工作。进一步明确和规范岗位责任制，做好岗位责任制的落实工作。

建立完善的周例会制度。根据学院需要部署周工作计划，确定工作目标，完成时限和工作标准，对上周工作落实情况进行评估、检查和督促，针对存在的问题找出原因，制定和调整应对措施，有针对性的抓好落实工作。

（二）营造后勤人力资源管理的支持环境

建立管理者与工人之间的有效沟通平台。日常工作中如果缺乏沟通，相互之间由于缺乏了解，指责多、理解少，埋怨多、支持少，质问多、谅解少，久而久之就会造成一定的误解。因此，建立互相信任的平台很重要。通过网络、意见箱、座谈会、征求意见会、接待来信来访等多种方式加强管理者与工人的沟通，主动向工人介绍后勤工作情况，多听取工人对后勤人力资源管理的意见，主动接受工人对后勤人力资源工作的监督和建议，不断改进人力资源管理工作。

提高后勤职工的待遇，逐步缩小工人与教师的工资差距。今后在调整工资，增加生活补贴方面，除国家有明文规定的严格按照规定执行外，学院内部增加各类补贴，在增量登记划分时考虑以工资的百分比作为参照系计算增资额，以尽可能做到公平合理，进一步调动工人的积极性。

（三）建立、健全后勤人力资源绩效考核、激励机制

1.增强绩效考核的量化意识。

高校后勤考核存在“注重经验印象，缺乏定量分析”的现状，如果引入定量考核，就会把无形的管理变成“看得见、摸得着”的有形管理，使之能较为精确、可靠的评价工作成果，为指导工作提供可靠的依据。科学的量化指标，具有可靠性、精确性和统一性，从而能较好的克服绩效考核中的主观随意性的弊端，弥补疏忽日常考核管理，只靠年底一次算总账的不足，使每个岗位静态的职责和动态的工作任务比较紧密地结合起来，可以有力地促进各项工作目标的完成。因此，目前高校后勤的考核不能仅限于笼统的定性评价，应增强绩效考核的量化意识，向定量考核的方向发展。

2.确立绩效考核的关键量化指标

后勤服务提供过程是指从最初识别顾客的需要到最终满足顾客要求和期望的各个阶段，包括服务市场调研开发过程、服务设计过程、服务提供过程、服务评价过程和服务绩效分析改进等五个阶段。在这个五个阶段中对影响服务质量的全部因素，即是我们将量化的指标。由于在这个过程中影响服务质量的因素较多，现阶段影响高校后勤服务质量的主要因素是制度、环境、人，而人是最主要的因素，也是我们将服务质量这个无形指标最终量化的体现者。

高校后勤水电管理研究论文 篇3

一、目前高校后勤水电管理的基本现状

根据有关情况, 总结起来现状可以归纳为:一是有关节能的管理规定有待继续充实完善。目前, 多数高校在完善节能管理的规章制度, 这也是根本性、制度性的, 会在很大程度上影响建设节约型学校工作的健康推进。二是有关的监督力度不够大。不少学校的节能监管工作非常薄弱, 有的形同虚设, 有的即使有浪费能源也无人过问, 有的有相关的监督机构, 但力度太小、手段太少、效果不好。三是高校的管理者、大学生和教育工作者的节约意识还非常薄弱。很多高校都存在不少的浪费能源现象, 一些办公室长明灯, 一些空调长运转, 一些厕所长跑水, 等等, 这在很大程度上显示出人们节约意识的淡薄。四是高校后勤一些体制性机制性问题没得到根本解决, 在很大程度上使水电成本居高不下。

二、高校水电节能工作的重要性和必要性

节能一直是我国经济和社会快速健康发展的一项长远的战略方针, 同时也是非常重要的任务。特别是现在正在建设文明中国、美丽中国, 以及中央大力倡导节能降耗、勤俭节约, 为此, 在全社会开展节能降耗, 在各高校开展节约能源, 已经是当务之急。

全社会、各行业、各高校, 都应引起高度的重视, 特别是现在的高校, 集人才、技术之大成, 具有很高的综合素质, 更要大力倡导节约能源之风。另一方面, 水电是商品, 同时也是有限的宝贵资源, 不是用之不尽的, 因此, 国家使用经济手段来限制和约束。但在用经济手段制约大家的同时, 每一位高校工作者, 每一位教育工作者, 每一位大学生, 都要强化节约意识, 厉行节约、珍惜财产、爱护一切水电设施, 决不浪费一滴水、决不浪费一度电、决不浪费一张纸, 推动高校向规范化、节约化、科学化方向迈进。

三、加强和改进后勤水电管理的对策措施

(一) 成立水电节能管理领导小组, 切实加强管理。

加强组织领导, 是推进节能工作的第一任务。高校的节能工作是一项综合性很强的管理工作, 它涉及领域非常多, 专业性技术性非常强, 难度也很高, 为此, 在校内成立专门的领导小组, 就在组织上领导上给予了充分的保证, 小组的职责可以明确为:负责统筹协调全校的水电节能工作, 负责建立有关制度, 负责进行督查检查, 负责牵头研究探索有关新技术新方法, 并将学校的节能方针政策落到实处。

(二) 在学校内部实行目标化管理, 以大幅度减少开支。

实际目标管理是很多高校在后勤管理方面的有力举措, 其实质就是每月核定一个具体的指标, 水电管理部门在这一指标内进行全盘管理, 如果不超这一指标, 则给予相关人员以一定的奖励, 如果超出, 给予一定的处罚, 这样, 可以极大地激发他们的积极性, 通过一切手段和措施加强水电管理, 实现节约支出。

(三) 切实加强宣传, 大力提高全员的节能意识。

水电的属性是商品, 必须加强节约。要通过高校的网络、报纸、论坛等媒体和平台, 大力宣传节能知识和节能理念, 通过不断地宣传报道, 让节能节约深入人心, 让每一位教育工作者每一个大学生每一个后勤管理人员都能熟知熟记, 都能学到节水节电的方法和窍门, 更好地珍惜我们身边的每一滴水、每一度电、每一张纸。实际上, 就要充分发挥校内舆论的导向与监督作用, 通过舆论平台, 不断地总结节能管理的运作模式、技术应用、运行管理等成功经验, 形成“节约能源, 人人有责”的意识和氛围, 使广大师生员工能够感悟到节能的重要性。

(四) 切实提高高校的水电设备的经济运行水平。

水电设备非常重要, 所以必须加强供电供水设备的科学管理和维护, 要根据现实情况, 合理地配置、合理地安排, 尽量多采用自动控制技术、信息控制技术等比较先进的技术, 尽量使水电设备经济运行、高效运行。

(五) 全面加强水电稽查, 从而杜绝一切资源浪费。

水电管理部门特别是水电管理领导小组, 要设立专门的稽查机构和监督人员, 由这些机构和人员对全校所有的用户的用水用电等情况进行科学、规范的稽查和管理。对于违章的用水用电人, 一定要有相应的处罚措施。该批评教育的批评教育, 该执行经济处罚的执行经济处罚, 通过相应的处罚措施, 坚决杜绝校内的一切“跑冒滴漏”现象。

(六) 在高校内部大力推广和应用先进的节水节电设备。

没有好的设备, 一切手段都没有支撑。事实也证明, 大力推广应用节水节电器具, 效果非常好, 现在国内很多高校已经上了这种设备, 作用非常明显。它可以明显地提高节能效果, 而且消耗较小, 管理也比较方便。同时要加大经济投入, 鼓励后勤管理人员积极开发和推广节能的新技术、新产品、新工艺以及新方法。每年要利用一定的资金, 引入国内甚至国际的高科技节能产品, 可以起到一次投资多年受益的效果。

(七) 借鉴先进高校的先进经验, 引入节能新机制。

通过节能设计、节能规划、节能管理、节能监测等手段, 来控制相应支出, 并同时保障高校的顺畅运行, 更好地服务于师生员工。

(八) 建立并完善相应的激励机制。

激励机制在各种领域都有很好的效果, 在高校的后勤水电管理上, 同样会有很好的成效。因此, 高校要根据本校实际情况, 制定高等学校节约资源的相关鼓励和激励政策, 实现奖罚分明, 有奖有罚, 通过科学的节奖超罚原则, 建立良性的节能激励机制和约束机制, 通过这些良性的激励机制实现节能管理的科学化、精细化和规范化。

(九) 借鉴有关高校的实际经验, 切实加强高校后勤方面水电工作和管理人员的队伍建设。

目前的现状是, 后勤管理人员少, 队伍老化, 工作量大, 技术更新慢, 只会抄抄表看看数, 没有很好的科学知识和节能技术。为此, 要根据这种现实情况, 加大对他们的专业培训力度, 可以通过请进来和走出去等各种方式和途径, 为他们提供参加相关的业务培训、学习和充电的机会, 让他们更多地掌握节水节电节能的科学知识和技能, 让他们更加专业化技术化。此外, 还可以在全校树立和培育节能典型, 让这些典型影响和带动周围人员, 参加到节能工作中来, 让每一个人都有强烈的节能意识, 让每一个人都在节能工作中发挥自己的作用。

总之, 节能是高校后勤管理的方向和趋势, 要通过建立良好的政策机制、激励机制, 通过引起先进的节能技术, 采购节能型环保型设备, 以及建立完善科学的管理制度, 通过这些手段, 全方面地促进高校后勤管理, 以推动高校各方面工作跨上更高台阶。

摘要：建设节约型社会是我国经济和社会健康快速发展的一项非常重要的、长远的战略性方针, 高校也是如此, 根据有关情况的综合分析和研究, 实际上高校的水电节能管理的发展方向, 就是要加强节能组织和制度建设, 不断地创新节能机制, 深入地探索节能新技术, 从而总结出更多节能新路径, 推动高校后勤的节约化管理的快速发展。

高校后勤社会化管理创新模式研究 篇4

关键词：高校后勤；社会化管理；创新

近年来，高校后勤管理开始走上社会化管理模式，有效地推动了高校的可持续发展。将高校后勤服务归入到市场经济体系内的实践证明，创建社会化的高校后勤管理服务模式，能更好地提升高校后勤管理质量和服务水平，实现对资源的合理配置利用，降低高校经费开支，激发后勤人员的主观能动性，改善高校后勤设备条件，最大限度地推动高校的现代化发展。那么，如何有效地推进高校后勤社会化管理，创新社会化管理模式，优化社会化管理服务工作，这都是各高校后勤管理需要解决的问题。本文根据我国各高校后勤社会化管理的实践，提出几点关于高校后勤社会化管理创新模式的构建思路。

一、从产权关系入手，推进用工制度改革

高校后勤社会化管理创新模式的首要一点就是要改革资产管理，理顺高校和后勤之间的产权关系，确定资产保值相关责任。高校后勤管理走向社会化必须吸收社会资本，除了必要的公益性服务外，吸收社会资本能够有效解决后勤经费问题，降低高校的成本支出。与此同时，为了提高后勤人员的积极性，在用工制度上必须加大改革力度，可以制订社会保障制度与用工机制的双重制度保障，采取聘任与合同相结合的方式，根据高校后勤管理需要吸纳各种人才，充实高校后勤管理队伍。

二、建立现代化企业管理模式，创新后勤经营体制

高校后勤社会化管理要想实现创新发展就必须引入先进的现代化企业管理模式。一方面，积极创建现代化企业管理模式，将后勤管理从高校行政管理系统中分离出来，单独实行现代化企业经营模式，建立独立的核算机制，让高校后勤成为自主经营和自负盈亏的服务实体。高校后勤在构建现代化企业管理模式时，要结合学校的实际情况，逐步推进，层层分离，既要确保后勤法人企业的主体性地位，又要厘清产权，做好资产清理和评估工作，防止高校资产流失，明确后勤法人企业对学校承担的资产增值和保值责任。与此同时，高校后勤管理还需要当地教育行政主管部门的引导和支持，可以建立跨校后勤企业服务，采用托管、连锁、股份等合作形式，充分激活市场的力量，发挥出竞争的效应，推进高校后勤集约化、专业化和现代化发展，逐步形成高校后勤规模化经营。在建立现代化企业管理模式的过程中，一定要实施校企分开，明确学校与后勤之间的权利和义务范围，高校管理层不能直接干预高校后勤的经营活动，但是对于高校后勤经营出现的问题有决策权，高校后勤重点决定需要经过学校领导层批准后方能实施。学校的主要精力放在教学、科研等方面，后勤作为独立经济实体则需要想方设法地创新服务管理，为学校发展做好物质保障。另一方面，加大后勤社会化经营体制的创新力度。高校后勤社会化经营必须建立成本费用核算机制与收入分配利益机制。在高校后勤社会化管理进程中，高校后勤需要追求利益最大化，处理好服务质量与效益之间的关系，为了防止出现过分追求利益而忽视服务质量的现象，高校后勤必须创建系统的、规范的、长效的成本核算程序，把握好采购、入库、消耗和评估等环节，对成本费用核算进行严格规定。高校后勤社会化管理需要建立在经营权与所有权分离的基础上，高校后勤可以采用独立薪金制度，采用聘用与年薪制相结合的方式，从经理到普通员工都要签订合同，实行竞聘上岗，根据利润保值率来对管理人员进行量化考核。此外，为了激励后勤管理人员，高校后勤管理还可以引入股权激励模式，推进高校后勤管理股份制改革，鼓励和支持职工入股，在自身利益与高校后勤利益挂钩的前提下，员工根据规定还可以领到年终分红，广大后勤职工的工作积极性自然被调动起来，后勤服务质量就会得到明显提升。

三、改进人力资源管理，完善后勤社会化监督体系

高校后勤社会化管理创新模式的成功构建需要人才做保障。高校后勤社会化管理需要以人为本，重视后勤员工的人力资源队伍建设，不断提高后勤员工的整体素养，培育高素质的后勤管理人员。高校后勤应将员工培训放在首要位置，根据高校发展需要做好员工的培养工作，尤其是要着力培养后勤人力资源管理人员，招聘和选拔专业能力过硬的管理人员，促进后勤整体管理质量的稳步提升。此外，高校后勤社会化管理需要创建学校监督、政府监督、行业自律以及学生参与评价的监督体系，尤其是政府部门应该制定相应政策来规范高校后勤服务市场，做好食材采购、卫生安全的监督，高校也要联合政府部门做好后勤服务质量的监督考核工作。

总之，高校后勤社会化管理有助于高校后勤服务水平的提升。为实现高校后勤社会化管理的创新发展，就需要理顺高校和后勤之间的产权关系，引入现代化企业管理模式，优化后勤社会化经营体制，做好后勤人力资源管理工作，完善后勤社会化监督体系。

参考文献：

[1] 曾兵.新形势下高校后勤管理的困境与突破[J].经营管理者，2014（23）.

高校后勤集团财务管理研究 篇5

一、高校后勤集团的特点

1. 高校后勤集团缺乏明确的经营的目标

对于高校后勤集团的经营目标有三种看法。一种看法认为, 高校后勤集团是独立经营、自负盈亏的企业, 既然是企业, 那么发展就应该遵循市场化的特点, 以盈利为目标, 讲究经济效益, 追求利润最大化。第二种看法认为, 高校后勤集团属于公益性事业, 应为高校的发展提供优质的服务质量, 改善高校办学条件, 为师生提供良好的工作和学习环境, 在保本经营的基础上更加侧重其社会效益, 将“服务育人”定为其发展宗旨。第三种看法在第一种和第二种看法之中, 要兼顾经济效益和社会效益。

2. 高校后勤集团产权不明确

虽然国家政策规定要将高校后勤服务体系从高校行政管理体系中分割出来, 形成独立经营、自主盈亏的企业, 但是在现实操作中产权并不明确, 将后勤人员、资产等资源从高校行政管理体系中分割出来只是一种形式。高校后勤集团在资产所有权、收益权、使用权、处分权都受到了一定的限制。很多高校在实行高校后勤改革时只是将原有的后勤服务单位换个名称, 领导换个称谓, 并没有设计产权改制的问题。

3. 高校后勤集团规模小, 资金缺乏

高校后勤集团具有企业集团的一些特征, 比如多个体组成, 多元化经营。但是我国的高校后勤集团都是从高校内部的一个机构发展而来的, 后勤集团规模小, 没有独立的法人单位, 多数高校后勤集团的启动资金都是原高校后勤服务单位的结余资金, 资金缺乏并且流动性差。

二、高校后勤集团财务管理存在的问题

1. 财务管理目标不明确

高校后勤集团有什么样的经营目标就会有什么样的财务管理目标与之匹配。由于高校后勤集团缺乏明确的经营目标, 因此财务管理目标也不明确。关于高校后勤集团财务管理的观点主要集中在重视经济效益还是社会效益上。如果将社会效益作为第一位, 那么财务管理目标应该做到将企业资金最大限度的做好社会奉献。如果将经济效益作为第一位, 那么财务管理目标是实现利益相关者的效益最大化。

2. 缺乏完善的核算体系

由于高校后勤集团起步晚以及高校的行业特征, 导致在现实操作中没有形成统一的高校外勤服务财务核算体系。关于实际操作中存在的各类问题, 财务人员在理解上存在偏差, 所以采取的核算方法也不一样。高校后勤集团的财务人员多是原高校行政体系的工作人员, 对企业财务管理不熟悉, 在政企转换时, 缺乏自身学习, 对一些特殊问题、新问题仍沿用之前的核算体系。另外, 在形成高校后勤集团之前, 高校的各后勤单位是相互分离, 各自为政的, 过度的分权导致在形成集团以后合力不足, 各个体之间的财务人员缺乏有效的沟通和交流, 导致高校后勤集团财务管理水平差。

3. 缺乏健全的成本管理

由于高校外勤集团是由高校原有的外勤服务部门联合发展而来的, 这些外勤集团的财务人员和管理者受其事业单位管理制度的影响, 在接手企业管理时缺乏成本管理意识, 导致高校外勤集团缺乏成本约束机制。没有有效的成本约束机制, 必然导致企业监督缺失, 财务管理混乱, 加之财务人员队伍素质低, 财务管理方法不足, 最终导致高校外勤集团成本造假, 资源浪费。

4. 高校外勤集团资产管理效率低

高校外勤服务部门从高校行政体系中分割出来, 自己独立掌握高校庞大的外勤资源, 但是高校外勤集团只做校内市场, 消费者只有在校师生, 消费对象固定且单一, 这样导致了许多资源闲置, 资源得不到合理的利用。高校外勤集团从事业单位转向企业, 如果管理者改变不了铺张浪费的恶习, 资源的浪费对企业的发展会造成极其严重的后果。

5. 财务内部控制制度缺失

企业的财务内部控制是保证企业的特定目标得以合理实现的必要条件, 如果高校外勤集团没有形成健全的内部控制制度, 那么财务对高校外勤集团的控制、监督以及考核的功能就形同虚设。以前高校外勤服务部门由于是事业单位, 缺少财务内部控制制度, 在转型企业后, 没有了国家财政拨款, 企业要发展, 首先要生存, 因此高校外勤集团应该摒弃原有的非赢利性组织的财务管理模式, 建立健全财务内部控制制度, 发挥财务的监督、控制等作用。

三、加强高校后勤集团财务管理的主要途径

1. 明确财务管理目标

明确财务管理目标首先应确定高校后勤集团的性质, 笔者认为高校后勤集团从高校行政体系中分割出来, 自成体系组成企业, 就应该建立现代企业制度, 成立独立的法人单位, 参与市场竞争。企业的目标应该将追求经济效益放在首位, 在追求经济效益的基础之上兼顾社会效益, 高校的社会责任应由高校自身来负责, 而不应该以追求社会效益的口号来抑制高校后勤集团的经济效益。后勤集团的目标既然确定为追求经济效益, 那么财务管理的目标就应定为追求价值最大化, 包括产值最大化、利润最大化、经济效益最大化等等。

2. 建立集权的高校后勤集团财务管理模式

由于目前我国高校后勤集团起步晚, 正处于发展的初级阶段, 对市场的控制能力弱, 管理模式正处于探索阶段, 加之后勤集团规模小, 财力弱, 部门多而分散, 因此现阶段建立集权式的高校后勤集团财务管理模式才能适应其发展。集权式的财务管理模式有助于强化管理, 加强控制, 统一管理, 是较分散的各后勤部门形成合力。比如, 高校后勤集团包括餐饮、水电、物业、接待、运输、培训等多个部门, 在这些部门不设立独立的财务部门, 所获收入统一交给集团总部, 统一管理, 这样就便于形成一套统一的财务核算体系。

3. 规范内部结算程序

为了加强高校后勤集团财务管理, 应规范内部结算程序。将财务管理划分为会计核算中心、结算中心、财务管理中心。会计核算中心的工作任务包括会计工作核算、报表和凭证管理以及账簿管理, 为高校后勤集团和其他人员提供相应的会计信息;结算中心的工作任务包括结算处理后勤集团资金调控以及资金分析, 提高高校后勤集团的资金使用效率, 防范集团运营风险;财务管理中心的工作任务包括对各部门进行预算、资产和财务的分析与管理以及对目标的完成进度形成控制和反馈, 负责高校后勤集团的资金和投融资管理。

4. 提高财务核算水平

高校后勤集团从事业单位演变为企业, 应该摒弃原有的收付实现制, 将折旧、成本管理纳入到财务核算制度中来, 形成权责发生制。首先, 应对会计制度进行统一, 现阶段高校后勤集团的会计制度非常混乱, 有的依然沿用原事业单位的会计制度, 有的使用企业的会计制度, 这样不利于集团的会计信息汇总, 因此集团首先要根据自身情况确定统一的会计核算制度。其次, 对财务人员进行培训, 提高财务人员的自身素质。随着事业单位变企业, 财务人员原有的知识水平不能满足集团发展所需, 他们缺乏成本意识和财务分析能力, 因此要开展各种培训, 提升从业人员的业务知识和专业技能, 把好集团财务大关。再次, 建设会计电算化和财务管理网络。由于高校后勤集团下属部门较多且较分散, 加之后勤部门工作量繁琐且业务量大, 采用原有的手工账务处理方法, 即耗时费力也不利于各部门之间的沟通, 因此应运用网络化的优势来解决这些难题, 完善财务管理。

参考文献

[1]郭伟.对高校后勤财务管理工作的几点思考.山东经济战略研究, 2007 (06) :61-62[1]郭伟.对高校后勤财务管理工作的几点思考.山东经济战略研究, 2007 (06) :61-62

[2]李志锋.高校后勤队伍建设浅谈.黄冈师范学院学报, 2006 (02) .75-77[2]李志锋.高校后勤队伍建设浅谈.黄冈师范学院学报, 2006 (02) .75-77

高校后勤财务管理模式创新研究 篇6

上世纪90年代末至今,高校后勤社会化改革在全国范围内展开,各种后勤改革模式应运而生。“小机关、多实体”模式、 “小机关、无实体”模式、“主体乙方”模式、“学校绝对控股,员工参股”模式、“民营化”模式、“新校区、新办法”模式、“学校相对控股,全校员工参股”模式等等。各种后勤管理模式相继出现, 形成了“百花齐放,因校制宜”局面。与之相适应的是,高校后勤财务管理模式也呈现出多样化的格局。有的是后勤集团成立财务部(或结算中心),并下设自己的下级财务机构;有的是后勤管理处内部设财务科,核算下属各中心的经济业务,中心不设专门的财务机构;有的是后勤集团(或后勤管理处)所有的经济业务,全部纳入学校财务处统一核算,后勤集团(或后勤管理处)不设专门的财务机构。各种财务管理模式不同,相应的运作机制也不尽相同,遇到的问题亦是多种多样。总之,各种后勤财务管理模式均围绕一个中心问题展开,即后勤财权是集中,还是分散?是基于学校层面的集中还是基于后勤管理处(或后勤集团)的集中?

高校后勤社会化改革伊始,财务管理专家们对此核心问题在理论上展开了深入的研究,在实践中进行了大胆的探索。一部分人认为,高等学校的后勤财务工作(不论是后勤集团财务还是后勤管理处的财务)都是学校的二级财务,是高等学校财务工作的重要组成部分,应在学校一级财务的监督管理之下,保持相对的独立性;一部分人认为,既然是后勤社会化改革,后勤集团(或后勤各中心实体)就应有绝对的财务自主权,完全独立于学校一级财务管理之外;还有一部分人认为,后勤是学校的后勤,既然是学校的一个部门,就不应该有自己的财务部门,而应全部集中在学校一级财务(财务处)。本文通过分析我国目前高校后勤财务管理模式的现状,对财务集中与分散的利弊进行分析,提出一种理念,结合典型案例,给出我们的观点和思路。

二、文献综述

张友昌1(2001年)认为,既然高校后勤管理模式有多种模式,那么高校后勤财务管理模式也可以根据学校的具体情况进行多样化的选择。只要这种选择在学校的掌控范围之内,且有利于学校后勤的改革与发展,就不失为一种好的模式。

张孟军2(2008年)认为,高校后勤社会化改革对传统的高校财务管理体制产生了重大的影响。探索建立既适应高校未来发展需要,又符合后勤社会化改革要求的财务管理模式,是高校财务工作一项紧迫的任务。主要包括以下三个方面的内容,一要理顺学校与后勤集团之间的财务关系,二要加强后勤集团的内部管理,提高经济效益和服务水平,三要完善监督制约机制。

西南财经大学后勤服务总公司课题组3(2009年)认为,虽然高校后勤在实体形式和政策关系上还有事业单位的痕迹,但建立现代企业制度是国有企业改革的方向,也是高校后勤体制改革的首选。财务管理的所有内容,都必须围绕现代企业制度这个中心,绝不能脱离现代企业制度这根主心骨。因此,在进行财务管理模式建设时,要注意考虑现代企业制度的要求。

钱酉山4(2010年)认为,自高校后勤社会化改革以来,高校后勤实体呈规模化、集团化、多行业发展态势,加强高校后勤会计工作管理是非常有必要的。在高校后勤实体建立会计工作管理小组是一种可行的管理方法。并对浙江大学实施会计工作管理小组几年来,取得的经验,发挥的作用进行了较为系统的总结。

专家们对高校后勤财务管理模式都进行了比较深入的分析和研究,尽管所站的角度不同,研究的前提假设不同,所得出的结论也不尽相同,但有一点值得肯定,这些研究来源于实践又应用于实践,且具有很强的实操性。

三、我国高校后勤财务管理模式现状的描述

经过十多年的改革与探索,各高校都在积极寻找符合本校实际情况的后勤财务管理模式。也许实务中有些操作办法还不尽如人意,但是现有的管理模式无疑是更趋于理性,更符合学校的实际情况。目前,不论是在理论上还是在实务中都基本达成了一个共识,即高等学校的后勤财务工作是高等学校财务工作的重要组成部分,是学校的二级财务,学校一级财务对二级财务具有不容置疑的管理权和监督权,不论后勤财务工作地点在哪里, 分为几级核算,均要接受学校一级财务的监督管理。以下将国内各高校较流行的几种后勤财务管理模式分述如下。

1.后勤集团(或后勤管理处)内设自己的财务机构,作为学校的二级财务,保持相对的独立职能。后勤集团根据实际需要再下设的核算机构,也就是三级财务。如中山大学、华南理工大学、华中科技大学。

2.后勤集团(或后勤管理处)不设自己的财务机构,学校不设二级财务,后勤所有的经济业务全部纳入学校一级财务统一核算,统一管理。如华南农业大学、暨南大学、广东外语外贸大学。

3.成立法人的后勤集团公司具有独立的民事行为能力,与社会上的企业法人一样,其所属财务机构不作为学校的二级财务机构。如苏州大学、河北大学。

前两种情况比较普遍,基本上涵盖了大多数高等院校。由于目前大多数高校的后勤集团还没有注册为企业法人,属于校内的非法人单位,不具有独立的民事行为能力,只是在集团的日常管理中,参考公司制企业,模拟企业化管理。第三种情况并不多见,也不在本文的讨论范围。

四、财务管理模式选择前提:集中还是分散

高校后勤财务管理模式的选择无疑体现了高校财务管理理念的取向。由于各高校的实际情况不尽相同,如隶属部门、办学性质、办学特色、财务管理水平、校区分布,甚至社会声誉等等,都会影响到学校的财务管理模式的选择。但是万变不离其宗,高校后勤财务管理模式的选择归根结底都是围绕“集中抑或分散”进行的。那么,集中抑或分散到底有怎样的区别和作用呢?高校后勤集团与社会上的企业是否有区别呢?从企业财务管理角度看,高校后勤集团与社会上的企业并没有本质区别。企业集团的财权过度集中会使所属企业缺乏主动性、积极性和活力;过度分权又会导致企业集团缺乏必要的控制力。实际上,集权与分权不是绝对的、 一成不变的,没有绝对的集权,也没有绝对的分权,集权和分权都是相对的。根据现代企业管理理论,集团与成员企业之间财务权限按照分配比例的不同,可以大致分为以下三种类型:

1. 集权型财务管理模式。集权型财务管理模式体现了集团对成员企业财务活动进行全过程控制的观念。在这种管理模式下,财务管理决策权(包括资金或资本预算、收入及支出的控制权限)高度集中于集团;下属企业没有财务决策权,只能执行集团的决策,其成本费用的支出范围也都需要按照集团的统一标准安排使用。

(1)集权型管理模式的优缺点。这种模式的优点在于:一是在财权高度集中的情况下,集团能全面控制下属企业的财务行为,财务管理效率较高;二是便于集团统一制定、实施财务政策, 降低集团的管理、运营成本;三是有利于调动集团内部的财务资源,实现资源的优化配置;四是集团可发挥财务调控功能,实施对下属企业的控制,保证企业集团内部财务目标一致,同时降低下属企业的财务风险和经营风险,实现企业集团利益最大化。

这种模式的缺点是:一是财权的高度集中,会抑制内部成员企业的灵活性和创造性,不利于成员企业积极性的发挥;二是由于集团的每项财务决策都需要以下属企业提供的信息为基础, 受信息掌握的充分性和及时性的制约,可能产生决策的低效率; 三是决策低效会使下属企业应对市场变化的能力大大降低。

(2)集权型管理模式下的财务权限配置。在这种管理模式下,集团不仅参与决策的制定还直接参与决策的执行。而下属企业只能对集团的决策内容进行具体实施,其财务管理部门不仅在经营上受集团控制,在业务上也完全受集团的领导。

(3)集权型管理模式的适用范围及当前运行情况。作为一种极端的财务管理模式,集权型管理模式主要适用于组建初期、规模不大的企业。当下属企业对集团有重要影响或下属企业管理自身效能较差时,集权管理也不失为一种较好的选择。

在目前高校后勤社会化改革的进程中,部分高校就选用了集权型的财务管理模式。这是由于,在后勤社会化改革的初期, 后勤实体有很多关系(特别是财务关系)需要理顺,而后勤实体也需要统一政策、集中有限的财力去办大事。只有在财权集中的情况下,集团的各种政策才能得以有效地贯彻实施。加之高校后勤实体最初是从学校机关部处剥离转制而来,后勤实体原有的会计工作基础也较为薄弱,财务人员素质相对较低,这就从客观上要求后勤集团应实行集权型管理。

从实际运行效果来看,集权型的财务管理模式在后勤社会化改革的初期取得了较好的效果,不仅整合了有限的资源办大事,更是克服了各中心分散核算、各自为政的小打小闹、低水平重复建设的弊端,为高校后勤的进一步发展打下了坚实的基础。但当后勤社会化改革进入新的阶段时,这种极端的集权管理模式的弊端就会显现出来。相应地,也会制约中心实体的积极性。

2.分权型管理模式。与集权型管理模式不同,采用分权型财务管理模式的集团把日常财务决策权与管理权全部分散到各下属企业中,集团只保留了重大财务事项的决策权或审批权。分权模式下的下属企业相对独立,集团不干预下属企业的生产经营与财务活动,而是通过宏观控制实现集团的整体目标。在利益分配上,母公司往往倾向于下属企业,使之有更多的积累。

(1)分权型财务管理模式的优缺点。这种模式的优点在于: 一是能够充分调动成员企业的积极性和创造性;二是提高了决策效率,分散了集团的决策压力,使其根据市场的变化迅速做出反应,从而保证了其财务决策的及时性和合理性。三是分权有助于培养下属企业的资金成本意识和风险意识,使之更谨慎地分配和使用资金。

这种模式的缺点是:集团分权后,下属企业往往会陷入“一放就乱”的怪圈。由于各下属企业内部财务目标的不一致,以至于形成了各自为政的局面。有的下属企业还可能会因追求自身利益而损害集团利益;同时集团内部的资源调动也会受到限制, 这样一来,集团的协同效应就难以发挥。

(2)分权型管理模式下的财务权限配置。在分权管理模式下, 集团对成员企业仅拥有重大财务事项决策权,而下属企业不仅有充分的财务决策权,还可以根据市场环境和公司自身情况随时做出决策。与集权模式相比,下属企业的财务权限有了大幅增加。

(3)分权型管理模式的适用范围及当前运行情况。分权管理型模式适用于规模较大、成员单位数量较多,与集团关联性不强且具备较强独立管理能力的企业集团。当一个企业集团发展到一定阶段的时候,由于管理幅度过宽,集团公司管理人员的素质和精力有限,这使得分权成为一种必然而无奈的选择。

目前也有不少高校都采用了此种财务管理模式。但由于分散型财务管理对中心的自我约束能力、集团的驾驭能力等方面要求很高,从实际运行效果看,这种模式运行的效果并不理想。 在这种极端的管理模式下,后勤集团对下属各中心难以实施有效的、全方位的监控,集团内部资金调度相对困难,还容易造成人力、物力的浪费,甚至还会引发一些矛盾。

3.混合型管理模式。所谓混合型管理模式,是介于集权型管理模式与分权型管理模式之间的管理模式。由于集权与分权都存在比较明显的缺陷,所以出现了将集权与分权相结合的财务管理模式,即混合型管理模式。根据财权集中程度的不同,这种管理模式又可分为“集权为主,分权为辅”和“以分权为主、集权为辅”两种形式。

(1)混合型管理模式的特点及适用范围。集权为主、分权为辅的模式主要体现了集权型管理模式的优点,同时还能部分避免由于权力过度集中而造成的下属成员企业缺乏积极性和活力的现象。它有利于集团对各下属企业实施有效的控制,尤其适用于处于发展初期的企业集团。而分权为主、集权为辅的模式则是发展已相对成熟,并且规模较大的企业集团的选择,这种模式不但体现了分权型管理模式的优点,而且加强了集团内部的协调。

(2)混合型管理模式的当前运行情况。针对后勤各中心的基础工作参差不齐的情况,同时结合各院校后勤实体自身的特点, 也有部分高校选择了混合型管理模式。

具体来说,对于改革起步较早,会计基础工作做得比较扎实的中心,可以考虑适当放权。而对于那些改革刚刚起步,会计基础工作相对比较薄弱的中心则应实行集权管理,由后勤财务部门提供专业化的服务。

五、高校的理性选择:集权基础上的适当分权

随着我国高等教育实现跨越式发展,高校后勤改革中一些深层次的新问题开始呈现出来。既有国家宏观经济环境因素,也有学校自身因素。比如近几年来高校预算拨款形式改革、预算管理体制改革、政府采购、高校债务问题等等,使很多高校的财务管理面临很多新的问题,自主安排财务预算的空间越来越小,高校的财务状况越来越严峻,现金流量也越来越凸显季节性,学校的财务预算缺口也越来越大。在很多人看来,后勤是人财物集中的部门,尚有很多“潜力”可挖,于是,强调集权型财务管理的理念一度很盛行。从学校层面看,有时集权也是不得已而为之,即使学校发展的需要,也是学校一级财务监管的需要。以广东省为例,2008年以来,一些高校先后取消了学校后勤部门的二级财务,将后勤所有经济业务全部纳入到学校财务处统一核算。如华南农业大学、暨南大学、广州中医药大学、韶关学院、肇庆学院等。近期,华南理工大学也在酝酿这一调整。

从实际运行效果来看,学校进行财务统管也遇到了一些实际问题。比如审批效率问题、预算执行问题、成本核算问题、管理幅度问题等等。有时甚至出现的一些难以协调的问题。笔者认为,这些问题都是局部与整体矛盾,是小集体利益与学校整体利益的冲突,是学校的内部矛盾,是可以调和、可以化解的矛盾。解决问题的出路在于高校内部财务管理机制需要创新,管理手段需要创新,在确保管理效果的基础上降低管理成本。提高财务管理效率成为了高校财务管理的新课题。

六、一种理念的提出:财务人员调派制度

上个世纪90年代以来,会计委派制已经为人们所熟知。会计委派制给我国的经济领域带来的积极效果为人们所认可。高等学校实行会计委派制也不是什么新鲜事,有些学校还系统地总结了会计委派制的一些做法和经验(如武汉大学5、华中师范大学6),在业界反响强烈,会计委派制的优点在此不展开论述。 从学校层面来讲,会计委派制确实可以发挥一些意想不到的作用,取得较好的效果。但是从学校财务管理的精细化、底层化来讲,有时还显得不尽如人意。特别是对后勤的财务管理而言,如何进行成本控制,如何将经济指标进行分解,如何引导后勤各中心按制度办事等等,都还有很多详细具体的工作要做。因此,在会计委派制的基础上,北京大学财务部最早提出了后勤财务人员调派制的思路7。

所谓财务人员调派制,是指在财务人员(报账员)委派制的基础上,扩大了委派的范围,强调财务人员的“流动性”,并突出强调委派制的刚性,“流动性”的主动权由财务部门掌握。实际上,财务人员调派制本质上是一种制度安排,目的是建立一个有效的内部控制制度,防止和堵塞中心在经营管理环节上的漏洞,控制成本, 监督经营管理各个环节。在实务中,华南师范大学对财务人员调派制进行了非常有益的探索和实践,取得了比较突出的效果8。 2007年,华南师范大学在深化后勤改革的文件中,第一次将财务人员调派制作为重要内容写入学校的文件中,并在实践中将后勤各中心的报账员、核算员、仓管员、录单员、收银员等37人全部纳入财务人员范围,由后勤财务科统一调派,统一管理,统一考核, 统一发放工资。后勤财务科作为学校的二级财务,不仅与学校一级财务进行了较好的衔接,还充分考虑到了中心的需求,做到财务管理的规范化、精细化、底层化。例如将后勤所有经济业务全部纳入财务科统一核算,各中心不再设立独立的财务机构,只设报账员,且报账员全部由财务科统一调派;中心的核算、仓管、录单、 收银等人员也全部由财务科统一管理,统一调派。财务人员调派制的实行,大大减少了财务人员违规和舞弊现象。

财务人员调派制作为一种新的思路,是在会计委派制的基础上进一步完善和创新。在保证会计委派制效果的基础上,把高校财务管理工作和中心的经营管理结合起来,使财务管理工作向科学化、规范化、精细化、底层化方向延伸,将后勤的内部控制制度具体化,不流于形式,能够真正地达到控制成本的作用。从实施的效果来看,财务人员调派制首先是把住了用人关,纯净了会计队伍;其次是理顺了在财务管理关系,营造了良好的理财氛围;再次是规范了业务处理程序,规范了会计基础工作。

七、对高校现行后勤财务管理模式的评论

目前,从全国范围来看,尽管各个学校的做法不尽相同,但是都集中在集权与分权问题上。从学校层面上看,把财权集中到什么程度更有利于学校控制就适合采用哪种管理模式。把后勤的财权集中到学校,学校就能够统一监管、统一调配校内经济资源;从后勤管理处(或后勤集团)层面来讲,也需要财权集中,只有财权集中了,才便于后勤(集团)内部的经营管理和资源调配。 从实际情况看,有些学校即使是后勤集团内部也存在着资源分配不均、贫富差异较大的情况。因为有些中心属于保障型的服务单位(如房屋水电维修中心、园林绿化服务中心);有的中心属于经营服务型的服务单位(如生活服务中心、饮食服务中心、交通客运服务中心);还有的中心属于管理型的服务单位(如学生宿舍管理服务中心、物业管理服务中心)。由于行业差异较大,经济资源分布不均,后勤(集团)作为一个整体,将所有资源整合起来,实行统一管理,显得十分必要。从这个意义上来说,财权集中也是高校后勤改革与发展的内在要求。鉴于目前大部分高校还处于后勤社会化改革的初级阶段,后勤所面临的诸多关系都尚未理顺,各中心在资金配置和市场定位等方面尚未形成合力,没有达到规模经济,采用分权管理的条件还显得不够成熟;此外, 各中心暂时还不具备高水平管理的能力。因此,笔者认为,学校有必要对后勤财务实行集权管理。

前已述及,集权与分权是相对的。没有绝对的集权,也没有绝对的分权。适当的分权也是必要的,但是必须要把握一个度的问题。分权要有限度,要把握适当的时机,没有节制、盲目的权利下放往往会导致权力的滥用,会损害集团的整体利益,进而损害学校的利益。当集团规模不断扩大、日益走向成熟,中心要求分权呼声越来越高的时候,集团就可以考虑选择一个合适的时机,将中心的一些日常财务活动管理权限下放给中心,但要将涉及中心发展前景乃至影响整个集团战略目标的决策权仍集中于集团。实务中我们也看到,有些高校的后勤集团由于权力过于下放,有些中心难以控制,管理风险加大,对后勤的改革与发展造成很大伤害。

八、高校后勤财务管理模式创新的典型案例

江泽民同志曾指出:“创新是一个民族的灵魂”。我们在实际工作中经常面临着如何创新的问题,高校后勤财务管理工作也是如此。我们认为,高校后勤财务管理模式的创新应体现在财务管理的方方面面,不仅包括管理理念的创新,也包括管理方式、 管理手段的创新,还包括对一些具体做法的改良和创新。可喜的是,近些年来,一些高校在实务中敢于创新,大胆实践,探索出很多具有现实意义的做法,大大丰富了高校财务管理工作的理论与实践。比如华南师范大学后勤实行的财务人员调派制的做法, 浙江大学在后勤实体实施会计工作管理小组的做法,韶关学院后勤集团实行预算刚性控制的做法等等,无不凝聚着广大后勤财务工作者的智慧和汗水。

案例一:华南师范大学后勤实行的财务人员调派制。

华南师范大学是一所广东省属211工程重点大学。2000年学校实行后勤社会化改革以来,一直采用“小机关、多实体”的管理体制。后勤管理处下设七个中心,分别是饮食服务中心、学生宿舍管理服务中心、物业管理服务中心、交通客运服务中心、房屋水电维修中心、园林绿化服务中心、生活服务中心。后勤管理处下设财务科,作为学校的二级财务。财务科设4个岗位,属于机关编制,奖酬金由学校统一发放,业务上受财务处领导,负责后勤七个中心的会计核算与财务管理工作。后勤党委、后勤管理处非常重视后勤财务工作,始终不遗余力的推进后勤财务改革, 特别是在后勤财务管理体制上,敢于大胆创新,实行竞争上岗和财务人员调派制度。2003年6月,学校后勤首次实行了财务人员竞争上岗和报账员委派制度,在全校范围内开创了会计人员委派制的先河。2007年6月,后勤管理处在会计人员委派制的基础上,又实行了财务人员调派制。除了财务科14名工作人员外,还将七个中心的报账员、核算员、仓管员、录单员、收银员全部纳入财务科统一管理,由财务科派到各中心,定期或不定期进行流动换岗,并且“流动性”的主动权由财务科掌握。这样,既可以有效预防和监督各中心的违规现象,防止各中心在经营环节上的漏洞,也可以有效地保护后勤干部队伍。

此外,财务科还在成本控制方面不遗余力,采取多种措施, 努力降低成本。近年来,财务科结合财务人员调派制度,狠抓各中心成本控制工作,特别是狠抓了饮食服务中心物流管理工作, 理顺物流管理程序,重新编排设计进仓单、出仓单,建立严格的签名制度,明确签字审批程序,并根据实际工作的需要,增设了两个物流会计岗位,对饮食服务中心进仓、出仓的数量、单价、金额进行严格的审核,紧密跟踪监控物资的流向,规范进仓、出仓流程,按程序传递相关单据,及时办理入库、出库手续,物流会计在后台严格复核,把差错控制在最小范围。财务科还进一步规范了与供应商的货款结算手续,进一步堵塞漏洞。

以财务人员调派制为主要特征,狠抓物流管理,追求科学化、规范化、精细化、底层化的财务管理理念,彰显了华南师范大学后勤财务管理特色,创建了新型高校后勤财务管理模式,在业界产生了很大影响,被广东省高校后勤研究会认为“具有很强的示范性”。

案例二:浙江大学后勤集团会计工作管理小组的实践。

浙江大学后勤集团于1999年1月组建成立。根据高校后勤社会化改革的需要,集团领导非常重视集团内部的财务管理和会计核算,为加强后勤集团会计工作的管理,于同年4月组建成立了后勤集团会计工作管理小组。十年来,根据人员变动和实际情况,先后数次进行了小组成员的调整。如今,浙大后勤集团会计工作管理小组组成人员为11人,组长由集团总裁担任,副组长由集团党委书记和会计主管担任,成员由集团财务投资部主任及有关下属单位财务主管8人担任。其中,高级职称6人(副教授2人、高级会计师4人)、会计师5人。几年来,浙大后勤集团会计工作管理小组开展了许多方面的工作。从而使浙大后勤集团会计工作迈上一个新的台阶,加强了集团内部的财务监督管理和会计核算工作,学校职能部门如审计、财务处对会计工作管理给予了充分的肯定,提高了后勤财会人员的整体素质,适应了集团发展的需要。

案例三:韶关学院后勤集团实行预算刚性控制。

韶关学院是一所地处粤北的省属本科院校。该校后勤集团财务工作由学校一级财务统一管理,在财务处设后勤财务科,专门负责后勤集团的会计业务。多年以来,后勤集团在财务预算控制上采取“年初预算、刚性控制、超支不补”的做法。每年年初,由财务部门根据各中心上一年的营业收入、营业成本、净利润等情况,编制各中心新一年的财务预算。新的财务预算一经确定,由中心与后勤集团签订经济责任书,责任书签订后,各中心制定自己的经营目标,并把经营目标分解到班组。各中心在每月月中开一次经营分析会,详细分析在经营中出现的问题并提出应对措施。财务预算层层下达后,各项开支基本上不会出现超预算的情况。此外,后勤集团还制定了以净利润为导向的分配制度,员工的待遇和利润直接挂钩。这样一来,后勤每个员工都会密切关注预算的执行情况,主动控制成本,节约开支。这一办法实施后,各中心的人员经费、业务费、办公费等开支就完全控制在预算额度以内。

各学校进行财务管理创新的优秀案例还有很多,限于篇幅, 在此不一一列举。通过这些案例我们可以得到以下一些启示。

启示一:高校后勤财务管理创新必须要结合本校的实际。理论来源于实践,又应用于实践,且财务管理创新必须要与时俱进,体现时代要求。

启示二:高校后勤财务管理创新必须要有学校领导的支持和相关部门的配合。后勤部门不是孤立存在的,应建立与其他部门的和谐、通畅的工作关系。

启示三:高校后勤财务管理创新不仅要依靠后勤财务人员, 同时也要依靠业务主管部门,即财务处。

启示四:高校后勤财务人员要不断学习,不断积累总结,才能有所创新。不能固步自封,也不能闭门造车。

九、结束语

高校后勤管理过程中法律问题研究 篇7

高校后勤管理过程中的法律问题

1.管理人员法律意识淡薄

后勤管理的范围很广,它不仅包括教育方面的装备采购和管理、学校工程的建设维修,也包括与师生密切相关的食堂宿舍以及安全的管理。然而由于一直以来高校都仅仅是把管理重点放置于教育发展方面,忽视了后勤工作人员的素质问题,使得长期以来高校后勤的人员都是一些有大量闲暇时间却没有一定的管理经验的低文化人群,更不用说他们的法律意识了。由于后勤管理基本是处于一个服务部门的位置,对于管理人员的选择只是重视于他们的一些服务意识和组织能力,对于他们的文化教育程度以及责任意识和法律意识都不能给予足够的重视,这使得管理人员的法律意识缺失。对于宿舍管理人员和食堂管理人员来说他们经常和学生接触,在管理学生的过程当中很容易出现冲突。在这个过程当中如果依照法律规章制度解决问题的话是可以避免冲突的,贯彻以人为本的理念,也能够促进校园文明化管理。然而囿于后勤部门对于管理人员的法律意识和观念不重视,使得如今很多后勤管理人员并不具备基本的法律常识和管理意识。

2.管理缺乏法律规范

在管理过程当中的奖惩是需要有一定依据的,在高校当中由于学生已经基本成年,有一定的辨明是非对错的观念,因而学校对于具体的规章制度的设立也不重视。后勤部门在建设工程或者是采购教学以及其他物品器械的时候基本又是依照早先所形成的习惯或者是熟人这些渠道来进行采购,无视国家法律规定的相关政策法规。由于这些习惯性行为或者是人情管理的方式长期以来使得管理机制的规范化流于形式。这可以说是中国传统儒家思想的影响,使得后勤管理只设立财务管理部门、安全管理部门以及一些教育技术部门,而在这些部门的管理当中并没有专业人员进行指导,也没有相应的法律规范和监督机制。对于公物管理以及其他环境方面的管理没有设立相应的奖惩制度,这些也都导致了后勤管理法制化的缺失。况且一个机制的高效合理运行是需要在制度方面予以规范的,这需要专业人员根据高校后勤各部门的工作性质来分别制定相应的符合国家法律的规章制度。无规矩不成方圆,在对于一个组织的管理当中,及时准确合理是必要的。况且在我国的宪法以及不断增加完善的各种法律制度当中对于后勤管理都有明确的规定,而在实际生活当中,在校园当中却不能很好地运行。

3.对制度执行不到位

我们中国是一个非常讲求人情的国家,可以说是受传统的影响。就在如今我们也能够经常看到有许多事情陷于情法之间而不能决断。在高校管理当中也是如此,比如在对于宿舍的管理当中规定是晚上十一点关楼门,而许多管理者从人情方面又感觉偶尔一次可以原谅,长此以往导致宿舍管理规章制度流于形式。此外在对于学校公共物品的管理当中,由于高校学生爱好运动或者是由于不慎毁坏了桌椅或者是一些实验器材,而管理部门又不能及时采取措施处理这些问题都导致了高校管理的低效运转。这已经不仅仅是管理人员法律意识的问题,已经成为了不能坚守职业道德和责任的问题了。这种管理人员的服务意识和专业素质缺乏以及后勤管理部门管理水平的低效都不利于对既有的法律制度的执行。规章制度的设立本身就是为了促进机构合理规范化发展的,然而如今高校当中普遍存在的情大于法的不合理状况使得许多的制度不能够有效执行。而这种对于既有的规章制度不能严格执行的行为在很大程度上也阻碍了高校的管理队伍和文化的建设。

高校后勤管理过程中法律问题的改善措施

1.提高管理人员的法律意识

后勤部门是高校发展的后备力量,他们的管理模式以及运行方式对于师生的生活和发展都有很大的影响。那么在管理当中对管理人员的选择方面更应加以重视。可以说他们的素质和法律意识对于我们高校文化建设和规范化管理有很大的作用。因而在选取后勤人员时要安排统一考试,对于他们的基本道德和法律意识进行检测,然后再签订相应的合同并统一支付他们的报酬。可以说这个招聘后勤管理人员的过程本身就是对于法律程序的严格执行。对于目前在职的一些人员可以安排定期的法律意识宣传和培训,首先加强他们自身的法律意识,才能够促使他们将这些法律观念和规范运用到管理当中。只有首先加强对管理人员的法律意识的培训,才能够有力地促进高校后勤管理过程当中法制化的渗透,这样才能够有效促进高校的后勤管理。有些管理人员在处理学生打架事件时不问青红皂白,采取各打两巴掌的方式,这不仅不利于事件的解决,反而会导致管理者与学生的对立状态,激化两者之间的矛盾。因而,要不断提高管理者行为的合理化和合法化,不应该让长期的行政意味、浓厚的权利观念掩盖了执法行为的文明度。

2.制定严格的法律规范

在推行法制化管理的过程当中首先就是有法可依,只有有了健全的法律制度和规范化的机制运行,才能够推动高效科学的管理。因而对于后勤的各个部门都应该制定一些规章制度以便去指导管理者和被管理者的行为。比如在后勤当中主管工程建设方面的部门来说就可以规定严格的材料标准要求并且根据国家法的规定对工程进行统一招标。在教育技术装备方面对于实验器材或者是教学仪器这些教学物品的管理要根据国家法律的相关规定,制定适合高校管理的有关采购方面的法规。同时要对于公物保管设立一定的奖惩制度,调动各方保护公物的意识。一个机制的运行需要资金作为支撑,那么对于高校财务管理方面需要制定严格的财务审批、财务管理和财务监督的机制,安排专业的会计人才进行管理,启用那些业务能力强、善于管理的专业性人才规定相应的规章制度,推动财务管理的正规化。在初次进入校园之后我们首先能够看到的就是它的环境卫生状况,它代表的是一个校园的整体形象,而且在与师生密切相关的食堂管理、用水用电还有消毒这些方面也都是后勤部门应该大力加以规范化管理的。这一方面后勤管理部门首先应该要求食堂管理人员都具有健康证,将主管各个部分的人员都进行合理安排,制定相应的法规予以规范。然而在制定以上任何一个分管部门的法律规范的时候都不能忽视对监督制度方面的规定,因为只有监督之下的管理运行才能够更加高效科学。

3.明确岗位职责

我们都说在其位就要谋其政,可见一个岗位在促进管理机制有效运行方面是起着很大作用的。况且对后勤管理来说总务处的人员分工是不同的,他们的职责所在也不同。而要推进后勤管理的法制化就必须将职责细化,这就要求管理机构在管理的过程当中应该做到规范化、制度化、程序化,推进管理机制的完善和发展,在内部确立明确的职责分工,当学生有问题或者矛盾的时候能够快速找到相关的部门进行处理。在这个过程当中可以让学生提出相关的建议和意见,这样能够加快体制的完善。在后勤的管理修缮过程当中首先需要及时发现问题,然后完善管理工作使得能够及时找到专业人员予以管理维修,这需要师生共同参与,结合当地教育发展的实际情况,提高工作效率,使各个程序之间达到环环相扣,遇事能够明确责任到人。

小结

本文中我结合自己在高校后勤管理当中的实际工作经验,从管理者的法律意识、法律规范的设立以及执行过程这三个方面分别阐述了高校后勤管理过程中法律问题及相应的改善措施。这仅仅是我自己对这个问题的认识,希望对于促进我们管理当中的法律渗透有一定的借鉴作用。

摘要：后勤管理对于校园文化氛围塑造和安全管理都起着很大的作用。它不仅涉及到校园安全和秩序的管理和维护,也和学生以及教师的切身利益密切相关。如今高校后勤管理的过程当中存在很多法律意识和管理缺失以及管理不规范的问题,本文中我将结合自己在高校工作的经验来具体分析后勤管理当中存在的法律化管理缺失问题以及具体的改善方案。

关键词：高校,后勤管理,法律问题

参考文献

[1]王丽楠:《高校后勤管理问题研究》,学位论文,天津师范大学,2012。

新形势下高校后勤管理模式研究 篇8

关键词：高校后勤,管理模式

随着我国社会的进步和市场经济的飞速发展, 我国的教育事业进入了前所未有的阶段, 越来越多的学生进入高校学习, 然而落后的后勤管理模式已经无法满足高校的发展和师生的切身利益, 影响了教育事业的发展。同时, 随着教育规模的扩大和高校的增多, 良好的后勤管理模式成为了学生选择学校的重要因素。因此, 探索适合我国的高校后勤管理模式是促进我国教育事业发展的重要途径。

一、国内外后勤管理模式现状

1. 国外高校后勤管理

在高校后勤管理方面, 各个发达国家根据国情、文化和经济条件, 发展出具有各自特点的模式。通过研究不同国家高校的后勤管理模式, 本文主要分析以下几个国家的模式:

⑴德国、法国高校后勤管理模式

在德国, 高校不再参与管理后勤工作, 而是由负责高校学生社会、健康、经济和文化等问题的大学生后勤服务中心进行管理, 而且该机构所有的收入均归政府所有, 避免了高校与后勤资金管理的混乱。

在法国, 高校的食堂和寝室主要由大学生事务中心经营, 该机构在法律上具有合法地位, 而且政府部门会对事务中心的财务进行严格监督。由于该机构只提供较少的寝室, 大部分学生须得自己解决住宿问题, 但在食堂方面, 政府会为学生提供一些补助, 减轻学生负担。

法国和德国的后勤管理模式具有一定的规范性, 并且避免了高校暴利和欺诈的情况。

⑵英国、美国高校后勤管理模式

在英国, 虽然政府主要负责高校后勤事务经费, 但后勤管理工作还是由高校直接负责。英国高校的学生在住宿和饮食方面具有很大的选择性, 而且学校还允许学生在校内自主经营餐饮店, 为其他学生提供服务。

美国正规高校的食宿大多都是自己经营和管理, 并坚持不以赢利为目的。美国高校的主要经费和英国一样, 也是来自于政府支持。

⑶日本高校后勤管理模式

在日本, 很多企业和公司因政府和学校出台的优惠政策, 而选择承担学校的后勤业务。而高校则会与企业实行联合管理制度, 学校还会根据企业的工作完善情况进行付款。此外, 政府和学校还大力支持专门承担大学生后勤的联合组织——日本全国大学生活协同组织联合会的发展。

⑷发达国家高校的后勤管理特点

以上结论中可以看出, 各个发达国家的高校后勤管理存在一定的相似程度, 如学生利益, 经营方式等, 其中政府在高校后勤管理发展中起到了关键性的作用。

2. 国内高校后勤管理

我国幅员辽阔, 各所大学所处环境、经济和文化均有差别, 所产生的后勤管理模式大不相同。通过研究不同学校的后勤管理模式, 本文主要分析以下三种模式:

⑴企业化管理

由学校出资成立后勤集团, 并控制后勤服务实体, 但后勤管理工作中出现的资产和人事调动等问题由后勤集团自主负责。

⑵多校合作管理

在一些地方存在高校比较集中的情况, 相邻学校会有共同的后勤需求。此时, 由政府出面, 联合各个高校组建地方后勤服务中心, 实现后勤管理规范化、专业化, 并降低了服务成本。

⑶政府、企业、学校联合管理

在学校建设阶段, 政府、企业、学校出资在学校附近建设后勤基础设施, 所得利益按投资比例分成。

二、高校后勤的社会化管理模式研究

从各个国家的高校后勤管理模式来看, 政府和社会在其中起着很重要的作用, 使得高校的后勤服务成为了社会经济市场的一部分, 促进了高校后勤管理社会化。在这种模式下, 政府部门应当把握大局, 根据不同的情况在适当地时候出台相应的政策, 制定相应的标准, 促使后勤服务得到提升。而企业融入学校, 应当坚持将学生的服务放在首位, 制定合理的收费标准, 并保证自身的发展。另外学校要在保证学生权益的情况下, 对企业制定相应的标准和责罚方式。目前我国高校后勤管理模式改革方向也属于社会化管理模式, 学校、社会、政府均在社会化管理模式起着重要的作用。

1. 社会化管理模式理论研究

后勤社会化管理模式是一种全新的管理模式, 在缺乏实例情况下, 没有经验可以获取, 致使在构建后勤社会化管理模式时缺乏理论的指导, 或者理论成果无法在实际情况中实现。另外, 由于学校与社会联合在一起, 学校要注重加强后勤工作人员的素质, 制定相应管理措施和培训, 并结合学校实际情况, 增强学生与社会的关系。我国各地区都存在经济、文化、环境等方面的差异, 各个学校应当根据自身环境客观构建出相应的发展方向, 利用各自的优势争取最大化的利益。

2. 社会化管理模式构建

随着经济的发展, 教育的普遍, 高校为了获得更好地师生资源, 而不断扩充教学设施, 而制约着高校发展的后勤保障在社会的进步中开始改革。社会化管理模式的出现, 使高校可以更好地融入到科研、教学等工作中。

3. 改革思路

高校与后勤分隔开, 使后勤管理采用企业的管理制度, 实现后勤自负盈亏, 自主经营。另外, 后勤应当制定针对学生的服务标准, 并从人力资源管理方面提升工作人员的素质。而后勤财务方面还应当采取不以赢利为目的的经营方式。

4. 改革内容

根据各地区的地理环境、地方文化等实际情况, 将后勤管理模式融入到当地的特色中。并利用比较优势原理, 充分利用资源, 建立经营项目, 实现稳步发展。

三、结束语

综上所述, 研究我国高校后勤管理模式对我国教育事业的发展有着的重要意义, 各大高校应从实际出发, 结合自身条件, 在社会化管理模式的基础上探索出适合自身发展的后勤管理模式。通过上述分析, 可知良好的后勤管理模式不仅可以保障师生的切身利益, 提供完善的服务, 减轻高校负担, 还可以促进高校教育事业的发展。同时, 在未来教育事业的发展中, 高校还应当结合理论与实际, 保证后勤管理模式的改革与创新。

参考文献

[1]钱秀峰.高校后勤股份制企业管理模式应用研究[D].西北农林科技大学, 2013.

[2]袁艳娟.高校后勤社会化管理创新模式研究[D].西北农林科技大学, 2013.

[3]曲倩劼.高校后勤项目化管理模式研究[D].东北石油大学, 2013.

高校后勤水电管理研究论文 篇9

关键词：高校；后勤管理；服务育人

前言

后勤管理是高校管理工作的重要组成部分，是办好学校的必要条件，其管理的范围包括了全校师生的衣、食、住、行、教学、科研等方方面面。它对教育质量的提高、教育教学工作的推动以及调动教师的积极性和改变校容校貌等方面都具有重要意义。服务育人是高校后勤管理工作的宗旨，服务育人工作的好坏直接影响学生的教育和成长。因此，后勤服务管理工作人员要努力做好后勤管理工作，加强服务育人理念，积极履行服务育人职责，为高校学生办好事和实事，努力使自身能够真正成为服务育人的有效实践者。从而使高校学生在优质的后勤管理服务中受到积极的感染和教育，使后勤管理工作的服务育人真正成为高校育人的有机组成部分。

1高校后勤管理服务育人的内涵及其重要意义

1.1高校后勤管理服务育人的内涵

后勤管理服务育人质量的好坏，直接关系到全校每一个人的切身利益，因此，高校后勤管理工作在服务师生生活、学校教学及科研等方面应体现育人的作用。其一，后勤管理人员要为师生提供优质服务，优质服务是服务育人的必要条件，将优质的服务与教学、科研、政治教育和课堂教育有机结合，才能提高学校培育人才的质量。其二，后勤管理服务人员的素质，也是决定服务育人层次的重要因素。后勤管理服务人员应具备良好的文化素养、思想素质和技能技术，明确自己是为培养学校人才而服务，不断学习，与时俱进，时刻以高标准严格要求自己。其三，服务育人是一项高水平、高层次的服务，服务工作的教育性、知识性和技术含量，是衡量服务育人水平与层次的主要标准。

1.2高校后勤管理服务育人的意义

提高学生的全面素质，培育优秀人才，不仅是高校教师的责任，也是后勤管理服务人员共同的责任。学生在校学习期间，离不开后勤管理服务各个部门，他们生活和学习与后勤管理服务人员有着密切的联系和接触。后勤服务人员的素质，对学生有着重要影响和潜移默化的作用。后勤管理服务人员勤勤恳恳、任劳任怨、一心一意为学生服务，不图名利，甘当无名英雄的高尚情操和自我牺牲精神，为学生树立了良好的学习榜样，成为不上讲台的老师。因此，只有正确处理后勤管理服务与育人的关系，才能摆正后勤管理服务人员既是服务者又是教育者的地位，将后勤管理工作的重点放在服务育人的重心之上。作为教育者要先严格要求自己，为人师表，育人先育己；而作为后勤服务人员，也应当树立良好的服务道德模范，尽职尽责为学生提供优质的服务。

2 加强高校后勤管理服务育人的对策

2.1 加强高校后勤管理建设，以优质服务育人

后勤无小事，处处是教育。高校后勤的育人时刻体现在每一个细节之中、体现在每次的服务之中，后勤服务人员的工作态度、工作作风和工作技能等通过服务行为直接或间接地传递给大学生，使之受到一定的感染和教育。 后勤队伍作为服务的保障力量，对于学生的健康成长至关重要，同时，对大学生的人生观、价值观和世界观的形成也有重要效果。

以笔者的后勤管理实践经验为例，学校开始后勤管理体制改革后，通过报告、讲座、会议、讨论、征文、演讲、自学考试等多种形式，组织后勤人员学习思想政治工作，解放思想，转变观念，使大家懂得“服务”与“被服务”的辩证关系，认识到后勤管理服务工作同学校其它工作一样，担负着培育人才的光荣任务。从而树立基于服务育人思想的后勤管理理念，使后勤人员忠于后勤事业，热爱本职工作，以优质的服务育人。后勤管理部门提供的宿舍、食堂、医院、商业网点等各种配套设施和场所是高校育人的第二课堂。后勤服务人员要以身作则，以优质的服务感染学生，形成整个校园良好道德风范的大环境。

2.2以优美和谐的校园环境，服务育人

校园环境是隐形课堂，好的环境和校园配套设施能起到陶冶情操、热爱校园、怡心励志的积极作用。环境在育人方面的作用不容忽视，环境作为隐形课程，是教育学生的“第二课堂”，因此，新时期的后勤人员，要重视环境的塑造和建设，依靠环境的功效育人。例如：笔者所在学校成立专门师生共同组成的班子，定期编辑、制作展板，在学生公寓大堂内巡回展出，内容涉及“生活礼仪面面观”、“时政要闻”、“历史上的今天”、“企业欢迎这样的人才”、“心理健康的标准与策略”、“名字名画欣赏”等方方面面，让学生在进出宿舍的同时，懂得学习和生活，了解时事、历史和艺术。校园内公寓楼的门厅布置成了温馨的会客厅，路上悬挂精致的小品画，地上配备鲜花绿草，沙发旁则摆放学生爱读的报刊和杂志；宿舍大厅、食堂广场、公共卫生间贴上各类宣传和提示标语。后勤管理者要站在教育、教学的高度，努力构建自然美、建筑美、形式美艺术美、科学美的和优美校园环境。

2.3 开展主动教育，以科学、人性化的管理服务育人

后勤管理部门和工作者要积极主动、有针对性地开展教育活动，加强师生之间的沟通。通过进行后勤管理服务情况的调查问卷、组织师生代表座谈会、安排后勤接待日，积极支持学生“维权部”、“宿管会”、“伙管会”的工作，让更多学生参与体验、管理与服务，在自我服务、自我管理和自我教育中增进对后勤工作的了解和感情，从中受到积极的教育。并充分利用后勤管理网页平台，注重师生互动，及时答复，聘请学生代表作为后勤管理服务督察信息员，督查服务质量，反馈服务信息。

学校可以定期开展创建“文明宿舍”、共建“文明餐厅”、生活常识系列讲座、冬季文体系列活动等文化建设，促进学生全面发展，教育学生做人，帮助学生解决困难，以人性化的服务育人。例如：在学生生日当天，宿舍管理员可以给学生送上一张生日卡和小礼物，让学生感受到被关爱、被重视的幸福。定期组织大型义卖公益活动，学校食堂、相关商业店铺可以为参加义卖的师生提供水果、点心、食品等，将义卖的收入捐献给贫困学子，帮助他们渡过生活难关，建立良好的学生感情，营造和谐的校园氛围，发扬关爱互助的传统美德，以达到服务育人的目的。

3 结论

后勤管理服务工作是高校一切工作正常运行的基础和保障，它不仅是服务部门，更是育人的窗口，对于建立学校的正常秩序，创造良好的教学生活环境，形成良好的校风，对培养学生成为有理想、有文化、有道德、有纪律，全面发展的优秀人才，起着重要的促进和保证作用。 因此，高校后勤不仅要发挥好保障功能，更要积极地发挥好育人功能。建设“改革型、学习型、创新型、服务型后勤”是新时期高校教育教学管理的任务，高校后勤工作必须以“学生为本”，从学生的需求出发，树立“一切为了学生”、“为了学生的一切”的思想，不断探索新途径，寻求新方法，突破新困难，才能跟上高等教育发展的步伐，才能在提高学生素质，培养健全人格方面发挥重要作用。

参考文献：

[1]艾茹.加强高校后勤工作的服务育人功能[J].思想教育研究. 2011（05）：23-24.

[2]张丹平，王洪飞.高校后勤服务育人的对策探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2012（01）：56-58.

[3]马红祥.高校后勤服务育人的三种举措[J].学习月刊.2010（26）：79-81.

[4]刘子祥.论新时期高校后勤保障队伍的建设新路径[J].科技资讯，2014（9）：90-93.

高校后勤人力资源开发与管理研究 篇10

关键词：高校后勤,人力资源,开发与管理

在高校后勤社会化改革进程中, 高校后勤集团人员结构发生显著变化, 劳动关系呈现复杂化和多样化趋势, 这对高校后勤人力资源开发与管理提出了全新的要求。人力资源开发与高校后勤社会化改革步伐不协调已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。研究高校后勤人力资源的开发与管理, 充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性, 最大限度地发掘人力资源的潜能, 关系到高校后勤的发展和未来, 具有重要的现实意义和深远的历史意义。

一、高校后勤人力资源的主要特征

高校后勤集团实际上是由高校行政部门转型而来, 为了顺利实现过渡和转型, 维持改革的稳定性, 后勤既吸收了原有在编人员, 也消化了一部分非在编人员, 同样存在新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。

1、人员结构复杂

高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的, 宏观上分为在编与非在编;从微观来看, 在编工作人员又可分为干部编制与工人编制, 非在编工作人员可分为聘用大学生与一般聘用员工, 在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等组成, 非在编员工一般是由集团通过公开招聘的高学历职工与农民工等组成。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的差异, 结构非常复杂。

2、人员流动性大

从国家宏观经济来讲, 流动性有利于市场竞争, 最大限度地实现资源的优化配置, 提高经济效益。但具体到单位, 资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失, 频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业, 如餐饮、宾馆等, 但厨师、服务员大部分都是聘用员工, 相对于社会上的餐饮行业来讲, 学校餐饮环境相对简单, 但工资也相应比社会上略低, 这就势必造成厨师、服务员的不断流动。

3、员工的需求多样化

随着生活质量的提高, 一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求, 发展到多元的精神需求了。在工作之余, 要求有相应的文化、体育配套设施, 同时, 很多职工要求解决小孩子读书问题。

二、高校后勤人力资源开发与管理存在的问题

高校对后勤人才引进重视不够, 优惠政策不到位。高校后勤需要引进的是具有企业经营能力的优秀管理人才, 而高校对人才的引进主要是对教学、科研人才的引进, 很少顾及企业人才。必然会造成人力资源结构不合理、管理粗放、开发机制不健全等问题。

1、人力资源结构不合理

(1) 人员构成不合理。目前, 大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化, 许多高校后勤用工结构为:四分之一属于学校编制的全民、大集体职工, 四分之三属于社会用工。可见, 聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体, 他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村, 整体素质较低, 技术水平不高的土地征用工、临时工较多, 大约占后勤队伍的80%, 而优秀企业管理人才和技术骨干少。

(2) 学历结构不合理。后勤集团聘用员工文化程度较低, 大部分为初中、小学毕业, 没有技术或缺少专门技术培训, 从事餐饮、园林、物业等行业中的洗切工、保洁员、值班员、保安员、绿化养护工等工作, 劳动时间长, 以体力劳动为主。仅有部分文化程度较高的从事管理员、厨师长等工作。

(3) 年龄结构不合理。后勤员工中多数是教师的家属和征地招收的工人, 基本上停止了招收年轻正式职工, 造成职工年均年龄偏大。部分学校后勤员工队伍中40岁以上的占55%, 而且多数技师和高级技工在45岁以上。

2、待遇低, 保障不健全, 管理较粗放

工资较低, 福利少, 保障不健全。高校后勤集团聘用员工工资较低, 部门不同、工种不同, 工资有较大差距。如维修工技术含量较高, 加上社会上工资也较高, 因此定的工资较高。驾驶员、厨师长、维修技工等是工资最高的工种, 因为他们技术含量较高;保洁员、园林绿化养护工、洗切工则工资较低。人员福利很少, 虽然大部分后勤集团都依据法律规定与劳动者都签订了劳动合同, 但能够做到社会保险全覆盖的却不多。

非在编员工归集团下属部门自行管理。集团人力资源部门只管理在编员工, 非在编员工则归下属部门管理, 由部门招录、发放工资、安排工作等, 部门只需将数量上报。各部门又仅仅关注业务, 缺少专业的人事管理人员和人力资源管理知识, 因此, 这部分人员的管理比较粗放, 没有人事档案, 有时甚至连具体数量也不是很清楚。

3、人力资源开发机制不适应后勤社会化改革的步伐

培训机制不完善, 培训少且不够规范。高校后勤集团对外聘员工的业务培训由部门自行组织。部门一般只进行简单的业务培训和岗前教育就安排上岗, 虽然部门也要组织一些业务比赛, 但缺少规划, 不够系统。近年来, 随着高校后勤社会化的进一步发展, 高校后勤培训工作有所加强, 对员工给予电脑操作培训、礼仪培训等。至于形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有, 也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划, 缺乏对员工的人力资源投资开发。

激励机制缺失, 员工流失严重, 稳定性较差。由于工资、福利待遇相对不高, 管理不够精细, 造成高校后勤人员流动性很大, 稳定性较差。一般来说, 收入越低, 流失率越高, 总体上每年有三分之一的外聘员工流失和新招。部分高校后勤集团每年选拔优秀外聘员工签订劳动合同, 转为企业在编员工, 但指标控制严格, 而且要求条件较高, 如必须在企业工作2年以上, 经严格考核, 业绩突出等。这一制度虽有一定激励作用, 但数量有限, 对多数外聘员工吸引力不是很大。员工的频繁流动对高校后勤工作极为不利。

三、加强高校人力资源开发与管理的主要对策

1、健全人力资源规划, 加强培训建设

人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分, 也是企业各项人力资源管理工作的依据。高校后勤集团在制定人力资源规划时, 要对现有企业内部和外部人力资源状况进行预测并做出评估, 依据实体的发展战略、目标和任务利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测, 制定解决人力资源供给和需求矛盾的对策, 保证人力资源规划的具体落实。

加强员工培训建设, 构筑现代培训体系。将员工的培训目标与企业的长远目标、战略规划紧密地联系在一起加以系统思考。培训既要填补后勤某些岗位的空缺, 更要从后勤目标出发, 基于岗位分析、人力现状分析的实际资料, 设计一套旨在综合提升企业竞争力的体系, 包括专业技术技能、管理技能、操作技能、服务技能、文化融合与规章制度的熟知等。在设计中, 要让后勤的上层领导关注培训与后勤战略目标的密切关系, 同时要注重激发员工的学习动机, 强调员工有自我发展的主观能动性和获取新知识、新技能的积极性。同时, 培训内容的设置要围绕学校后勤经济结构的调整、经营项目的开发、服务质量的提升、品牌理念的树立等, 不断改善后勤人力知识结构, 提高创新能力。

2、吸引优秀人才, 优化人力资源结构

在后勤社会化进程中, 要不断优化管理和技术队伍结构, 努力营造吸引人才、用好人才, 留住人才的良好环境, 不断推进后勤事业健康持续发展。

鼓励、吸引干部、教师合理流动到集团工作。高校要为他们职务、职称晋升提供优惠政策, 鼓励“教”与“研”相结合, 从而实现学校、后勤、教师的多赢局面。

积极争取大学生这一人才资源。集团要为大学生创造实习的机会, 让他们融入到集团, 为如何更好地服务于学生出谋划策。同时, 也可以聘请大学生作为监督员, 让他们以消费者的角度来审视高校后勤服务, 从而提出合理化建议, 不断提高后勤服务态度与服务质量。

从社会上招聘有丰富工作经验的、高水平的管理、技术人才, 不断充实后勤集团人才队伍机构, 优化人力资源结构;针对劳动强度不大的岗位可以针对达到法定退休年龄的、身体素质好的退休职工进行聘用, 以降低用工风险。

3、引入竞争, 创新激励机制

引入竞争, 允许人才合理流动, 优化人力资源结构。打破传统人事管理制度, 建立公平、公正、客观、科学的员工聘用制。同时, 要建立合理流动机制, 实现人力资本的置换, 保持员工队伍的活力。轮岗制是优化人力资源结构的有效措施, 通过轮岗激发员工的忧患意识, 激励他们不断提高知识和技能, 并通过在不同岗位上的锻炼, 深入实际, 积累经验, 增长才干。

有效的激励机制可以激发和调动员工的积极性和创造性, 提高后勤集团的服务水平。要构建科学的绩效考核指标体系, 进行绩效考核, 激发员工的竞争意识, 产生激励作用, 促使其提高绩效水平。绩效考核还会对后勤工作者产生信息反馈, 使后勤工作者获得需要改进的建设性和针对性的意见与指导, 从而促进其发展。另外, 绩效考核结果必须与薪酬和奖惩挂钩, 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬, 高校后勤集团应对原有薪酬体系进行适当调整, 采用绩效导向的薪酬结构, 实行以岗定薪, 并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。特别突出的员工可作人才储备, 在晋升和培训方面重点关注, 重点培养。

4、加强企业文化建设, 增强企业凝聚力

加强软环境建设, 建立后勤特色文化, 用后勤精神文化熏陶、教育、引导员工更好地工作、学习和生活, 使员工认真工作, 快乐生活。重视单位内部沟通, 包括上下级之间、同事之间的沟通;重视优秀人才的选拔与培养, 树立各类先进典型, 充分发挥典型的示范和引领作用。

5、重视管理队伍建设, 发挥管理者优势

各级管理者和重要技能岗位人员属于企业的核心员工。目前, 我国高校后勤管理干部大致由两部分人组成。一部分是学校在编的后勤管理人员, 有一定的专业技能和丰富的管理经验, 但文化层次较低, 多数无技术职称, 对管理新型后勤实体还缺乏经验;另一部分是后勤社会化改革后由其它部门调入的干部和新吸收的大学毕业生, 他们学历层次较高, 能较快融入管理工作中, 但对企业的管理经验还有待于积累。因此, 高校后勤发展缺少一支有较高学历, 有专业特长, 熟悉现代化企业管理又安心于后勤服务工作的管理干部队伍。抓好后勤管理干部的培养, 是高校后勤社会化改革不断深入和做好后勤工作的组织保证。要淡化身份管理, 强化岗位管理, 建立人员能进能出, 管理干部能上能下的用人机制, 创造适才适用、发挥员工才干的用人环境。

参考文献

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