员工士气

员工士气（精选3篇）

员工士气 篇1

一段“泡沫”之后, 席卷全球的金融风暴蒸发掉了人们手中的财富、夺走了员工的工作、摧毁了一大批知名企业, 那些创业不久的小公司更是在为生存而挣扎。为了能够安全渡过这湍急流, 不管公司的规模大小, 大都首先使用的招数像裁员、减薪、减少开支、机构重组等, 目的很明显:缩减成本。然而, 这些做法却忽略了另一个重要因素:人的因素——员工士气。

一、士气就是生产力

人是情感动物, 心理上认同与喜欢的事情, 做起来自然愉快顺畅, 士气的提高与下属的价值观、喜好、情绪、人格特质有关。海氏咨询公司曾对全世界122家公司的管理层和人力资源部门人员进行了一番调研, 结果发现, 60%的被调查人员表示他们曾经进行裁员, 超过70%的人表示他们曾经重新制定工作流程, 还有将近40%的人称他们曾经延迟新技术的研发工作。该公司副总裁斯塔克总结道:“那些最受赞赏的公司领先的关键在于他们以人为本的工作思路, 具体来说, 就是如何领导员工、激励员工以及促进员工的个人发展。”企业要提升员工士气, 就一定要关心员工, 因为是他们在执行企业的战略, 体现企业的文化。我们会发现当今的组织比以前任何时候都需要他们的员工更加紧密地在一起工作, 这称为团队合作、扁平化组织结构。事实上, 公司的成功将依靠你与其他人合作的紧密程度。美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯提出了一个著名的论点:士气等于三倍的生产率。

二、创业公司的特点

对于初创公司来说, 其最明显的特点是人员较少、资金量短缺、抗风险能力薄弱, 但其潜在的增产率却是惊人的, 即便是在经济不景气的时候, 况且这个时期很可能是一个时代交替的绝佳契机, 更可能是一个令其行业地位发生转变的良好时机。为了能够让“胆寒的心”重新“热起来”, 我们是否应该考虑重新规划公司的未来, 是否应该让我们的员工再次燃起创业的信心与激情, 答案当然是肯定的。

三、创业公司如何提高员工士气

创业公司的关系网络较为简单, 这也决定了其与大公司管人的不同———更偏向于感性, 也就是说员工与员工之间、员工与管理层之间、管理人员与管理人员之间更依赖于一种情感的凝聚力。尤其是在创业之初, 促使员工形成向上、进取、拼搏、乐观的面貌是非常重要的。事实证明, 最初15名员工的素质和精神状态往往会影响甚至决定其后的150名。提高员工的士气是作为创业公司领导人不容推卸的责任, 更是领导人现阶段思索、用心的关键点。咨询大师海格特指出:“放弃是失败的表现, 如果你不能令员工改进、变得更有生产力的话, 你注定是一个失败者。”

(一) 鼓舞士气并非只靠放言高论。

这是一个很容易犯的错误, 很多领导以为士气就是用华丽的辞藻鼓吹起来的, 孰不知这种“泡沫士气”持续时间相当短, 而且倘若多次只是唱高调却没有具体的措施出台、行为的执行落实的话, 员工的敏感度便会逐渐丧失, 甚至对此会变得“麻木不仁”, 提高士气的效果便会大打折扣。我们并不是指言语的表达对鼓舞员工的士气不重要, 而是要有更高的要求:领导人需在实事求是的态度下与其行为方式紧密结合起来。对此, 我们认为领导人应首先让员工对本公司的目标有清晰的认识, 让整个团队明白为什么要干正在干的事情 (尤其要关注重视短期的阶段性任务) ;同时, 领导人要身先士卒, 做出表率, 在工作中脚踏实地, 态度上诚恳真挚, 让员工从领导的行为方式上感受到公司的信心、体会到领导人愿与公司荣辱与共的精神。目标明确, 并且领导愿带领大家冲锋陷阵攻克难关, 这将是一支提高士气的强心剂。

(二) 重视员工的需要。

很明显, 这一点的目的就是要让每个员工参与进来, 领导人要清楚地了解员工的需要, 针对他们的特点使之有机会尽其能, 达到最好的协作效应。慧泉公司总经理余世维博士认为员工的需要有以下几点:1、要求参与决策的愿望;2、要求工作富有变化;3、要求有更多的成长和发展机会;4、要求对组织的目标有明确的了解, 了解企业的真实经营情况;5、要求被尊重、被关心、被理解、被倾听;6、要求有沟通的机会;7、要求全方位的自我实现和成就感。在公司目标明确的前提下, 若能满足员工的需求, 领导人能够根据其特质进行有效地整合运用将会形成有高度凝聚力的协作精神, 这不仅仅是一种企业文化, 更是一种达到最佳工作效率的必要条件。

当然, 一方面要想达到公司的目标;一方面又要想满足员工的种种不同的需要, 其本身在许多方面很可能是矛盾甚至是有冲突的。那么, 若想达到某种平衡, 使得公司能够渡过难关、健康发展, 就要考虑消除员工不满的必要。一般来说, 沟通向来是从下往上难, 从上往下易。对于初创公司的领导人对下属的了解、理解、排忧都会产生积极的效果, 尤其是在当前的衰退時期, 沟通有助于排解员工的工作压力, 更能使员工明晰公司的境况, 体谅到领导的难处。这会使员工感到受到了尊重, 感到公司是需要他们的, 他们的努力领导是看在眼里的。这种情感式的沟通比只用金钱来激发员工的士气更为有效;其次, 还有一些其他方式来消除员工的不满, 如派发不署名的意见征询表, 请员工填写新的见解和目前让人不满的地方, 领导可有针对性地对这些建议采纳执行, 员工会有参与决策、被倾听的成就感。

(三) 激励。

无论是领导的身先士卒还是与员工的沟通了解都是一种鼓舞士气的激励方式。“适当的称赞, 能够加强员工继续改进的决心, ”领导力训练专家赫兰德坚持这种做法。余世维博士提出了提高士气的“6E”元素:精力 (Energy) 、兴奋 (Excitement) 、热情 (Enthusiasm) 、努力 (Effort) 、活力 (Effervescence) 、开支 (Expenditure) 。基于以上考虑, 我们可以认为领导人激励员工大体有以下几个方面:口头表扬不可忽视;应保持肯定的态度;留心肢体语言;无需事必躬亲;不要总一本正经。其次, 我们还应考虑到与薪酬结合的激励作用。比如, 领导人在尽量保持薪酬不变的情况下加大业绩奖励的比重, 建立起业绩付酬的企业文化, 终归, 在恶劣的经济形势下, 公司有效益才能继续生存下去, 而且引入适当的竞争机制更可激发员工的士气与创新能力。同时, 初创公司不能忽略员工的职业生涯规划, 可以说, 只要是能与公司一起成长起来的员工, 都是日后公司崛起的元老功臣, 领导人应以一定的措施和承诺, 包括新的公司制度, 让员工深刻体会到公司对其负责的态度, 使其利益与公司利益息息相关。“下者用己之力;中者用人之力;上者用人之智。”公司中的每个员工都拥有未被激发的活力与智慧, 充分运用这些潜在的“生产力”, 是领导人激励的最终目的。

提高员工士气是一种以人为本的体现。尤其是处在危机时期, 人的作用更是不可忽视, 虽然短期内企业通过裁员降低了人力成本, 但是员工对企业的组织承诺和信任感却没有了, 士气自然一落千丈, 于是, 最近在网上便出现了一篇流行的博文———《联想不是我的家》。对于创业公司来说, 领导人对员工应主要采用激励的手段而非约束, 为了能够生存并发展下去, 提高员工士气便成为摆在每个创业公司领导人面前的值得深思的问题。

参考文献

[1]余世维.赢在执行[M].中国社会科学出版社, 2004.

[2]刘雪慰.忻榕.不抛弃-不放弃-[J].商业评论, 2009.2.

[3]大卫·A·德森佐.斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学原理[M].东北财经大学出版社, 2007.

团队士气　危机管理 篇2

处理“异见分子”

案例一：团队中有“异见分子”，坚持己见，在工作上拒绝接纳他人意见。当通过与自己意见不一的工作方案时，表现出不合作的态度，妨碍团队的工作进程。

对策：员工有不同的性格及工作模式，尤其在跨国企业中，员工来自不同的文化背景，所谓“异见分子”多是看法不同而已。需注意“异见分子”是否提出了建设性的意见，若意见是建设性的，管理层及其他同事应抱着开放的态度，接纳不同的意见及观点。另外，即使个别同事的建议最后不被采用，管理层也要细心聆听，让提意见者在定案过程中觉得备受尊重，有参与的认同感。倘若“异见分子”仍抱不合作态度，管理层则应与他单独讲清楚，向他表明团队工作的要求、公司的标准与及种种不能容许的行为，并让员工知道不合作的态度将会严重影响其年终的表现评估。

内部对立

案例二：团队成员有小圈子情况出现，造成内部矛盾和冲突，工作团队存有隐忧，有碍工作进程。而且，成员间互相不和，充满“火药味”。

对策：物以类聚是很自然的事。团队成员来自“五湖四海”，有不同文化背景及性格，所以建议管理层对下级做一些性格分析的测试 (personality profile testing)，因为性格影响行为，藉此能让团队成员了解大家的性格和作业模式。管理层再按此分配工作，互补互配。因为很多时候，造成内部矛盾和冲突的主因是团队成员互相不了解大家的做事方式。管理层亦应将问题拿出来，与员工坦然面对，相互沟通，清楚地说明对团队工作的期望，该如何合作，促进工作的和谐。

但若情况没有改善，就要让团队成员知道情况再这样下去，最终只会拖垮团队，传到老板耳朵里，对大家也没有好处，大家都是成年人，出来工作是求前途不是求气，该清楚明白这样继续下去的后果。

无能上司

案例三：上司根本不是领导之才，团队成员对团队的目标及领导者的能力抱怀疑和不支持的态度。

对策：基本上能晋升至中层管理层的人都有一定的“Technical Skills”，即能透彻掌控工作的全面情况，被下属认为不是领导材料，可能只是欠缺一点人事管理的技巧而已。中层管理人员必需注意与下属的相处，掌握沟通艺术，要了解员工，适时赞赏他们的表现，并给予适当的反馈及 注意。另外，现在亦有360 度考核等，让下属及同级的管理层来评定管理者的表现。而管理者亦应多参与培训课程。其实天生就有领导才能的人不多，很多时候是靠

后天培训的。

缺乏工作热诚

案例四：成员只视团队作业为一份工作，没有热诚可言，而且成员间彼此缺乏沟通，对团队没有认同及归属感，严重影响工作成效。

对策：找出员工敬业度低的原因，由于每家公司的特点都不同，所以上下沟通非常重要，管理层可作一些调查，只要将调查结果及员工姓名保密，很多时候员工都乐意以开放的态度来进行讨论。一些薪金以外的因素亦需注意，例如员工对事业发展的期望、工作安全等。另外，管理层亦需注意对员工的积极性给予适当的奖励，如公司员工的工作提前达标完成，就要给予一些额外的假期等。

日日加班

案例五：工作时间过长，经常加班，积劳积怨，会严重打击员工的工作士气及热诚。

鼓舞员工士气的口号 篇3

2.生生不息，奋斗不止。

3.笃行致新，争创辉煌。

4.重新出发，志在未来。

5.痛则思变，变则通赢。

6.变通争天下，爱拼才会赢。

7.同心同力，再创辉煌。

8.重整旗鼓，勇攀高峰。

9.破陈除旧，变通革新。

10.改变为道，用心突破。

11.道在改变，路在脚下。

12.突破壁垒，精诚共进。

13.创新战略，逆势飞扬。

14.创新思维，共赢市场。

15.赢在新战略， 突围大发展。

16.越挫越勇，马到功成。

17.东西南北中，好生活向前冲。

18.策马奔腾，力争高峰。

19.迎刃而上，共创辉煌。

20.山重水复疑无路，柳暗花明又一村。