人员行为

人员行为（共12篇）

人员行为 篇1

一、制定安全行为细则, 使安全行为有法可依

维修保障工作内容繁多, 各个专业又有不同的维护规程、标准要求, 应根据不同特点分门别类加以统筹和规划, 制定出统一的安全行为细则, 为维修一线工作人员提供安全行为法理依据。细则应具体到每个岗位安全行为的规范, 明确安全行为管理职责和安全行为训练管理有关组织、实施办法。细则还应根据安全行为发生频率以及发生意外时的危害程度, 对安全行为进行等级划分, 区分出基本安全行为、重要安全行为、关键安全行为。

共同部分的安全行为总则应着眼所有人员共同遵循的原则, 对日常工作中常涉及的应做到的安全行为进行界定, 对基本安全行为、重要安全行为、关键安全行为分别予以阐述, 并明确遵照执行的有关事项。整个安全细则的制定应坚持质量第一、预防为主的方针, 在对维修人员一线维修保障行为调查研究的基础上, 可制定出安全行为细则修订本, 再在试行中不断丰富和完善, 待时机成熟时再制定正式本。

二、制定安全行为标准, 使安全行为有标准可循

细则只是规定了什么应该做, 什么不能做, 究竟怎样做则要靠标准界定。标准就是参照系, 是样本、楷模。安全行为标准应详细规定各个维修保障项目工作流程、操作步骤、动作要领和注意事项, 并力求做到程序流畅、操作简洁、动作高效、注意事项扼要。应把各个基本维修保障项目作为基本模块单列出来, 对工作内容进行优化, 本着高效、便利、安全、可靠的要求制定出规范可行的安全行为标准来。对于大项工作内容可以分化为若干个基本模块, 或是作为一个整体项目制定出一套安全行为作业标准。安全行为标准应当坚持质量第一、方便可行、安全可靠的原则, 尽可能做到具体、详细、明确, 具有可操作性、实用性和科学性。每个领域的安全行为标准应当组织相应领域维修保障专家进行统一研究制定, 对于通用的维修保障工作项目或单元应当统一界定, 方便执行。

三、开展安全行为训练, 使安全行为成为工作习惯

安全行为标准化训练应坚持由易到难、由简入繁的原则, 先从满足上岗需要开始, 再逐步提高和强化安全行为能力。对面临上岗的新维修人员, 要进行系统化的安全行为培训和实践带教。

首先, 要教育他们明白为什么要进行安全行为标准化培训, 以及不培训又会产生怎样的危害后果, 从正反两方面使其认清安全行为标准化训练的重要意义, 变被动学为主动学。

其次, 要进行系统的安全行为细则和标准的理论学习, 夯实理论基础, 理解并熟记有关规定。

第三, 要手把手地进行安全行为带教, 从正规现场秩序做起, 叠放蒙布、路线行走、工具摆放等要教一样标准化一样, 高起点高标准, 从迈出的第一步开始就要把注重良好习惯的培养放在重要位置。

四、综述

安全行为训练还应成为维修人员在职训练的重要组成部分, 应系统化、经常化和规范化, 分级渐进推动安全行为标准化训练。标准化训练应设立由专门人员组成的示范组, 为各种维修保障项目提供示范性标准化演练。安全行为标准化培训应把重点放在对不安全行为习惯的纠正上, 用安全行为取代不安全行为, 强化安全行为记忆和训练, 淡化不安全行为, 以此矫治不良习惯。

对具有不安全行为习惯的人员应加强督促检查, 严查不安全行为, 强化安全行为入脑、入心、入行为, 务必做到行必依标准, 通过约束使安全行为成为一种有意识和无意识的行为模式。

需注意的是, 维修人员在促进安全行为习惯养成方面, 一定要充分利用和遵循习惯养成的客观规律。根据美国科学家的研究, 一个好习惯的养成需要21天, 90 天的重复会形成稳定的习惯。如果细分这90天, 又可把习惯的养成大致分成三个阶段。

第一个阶段是头1~7 天, 这个阶段的特征是“刻意, 不自然”, 需要十分刻意地提醒自己去按照特定行为模式做。对维修人员而言, 就是要严格按照安全行为标准去做, 尽管有些别扭也必须坚持住, 强化行为记忆和灌输, 刻意调整和适用。

第二阶段是7~21天, 这一阶段特征是“刻意, 自然”。虽然已经觉得比较自然, 但是一不留意, 还会恢复到从前。因此, 还需要提醒自己改变。维修人员应继续坚持安全行为标准化培养和训练, 严格要求, 一以贯之, 切不可掉以轻心, 防止一时放纵而前功尽弃。

第三阶段是21~90 天, 这个阶段的特征是“不经意, 自然”。其实这就是新习惯形成期, 也是新习惯的稳定期, 习惯在不经意的重复中得以巩固和维持下去。

维修人员可以从刻意的行为中解脱出来, 标准的安全行为习惯形成, 只需要注意遵守和定期总结就可以把习惯稳定地维持下去。从此, 安全行为习惯就进入了良性循环阶段。

摘要：安全行为是维修人员实施维修保障工作所采取的合法、恰当、正确的行为方式。安全行为训练是通过有意的行为纠正和专门的维修保障行为规范化培养, 使维修人员行为安全、维修保障质量可靠、工作不留安全隐患的训练。安全行为训练应制度化、标准化、科学化。

关键词：制定细则,标准,训练

参考文献

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人员行为 篇2

一、始终坚持党的事业至上、人民利益至上，宪法法律至上，严格遵守检察人员政治纪律、组织纪律、检察工作纪律。

二、严格遵守检察官职业道德。忠诚、公正、清廉、严明。忠诚：忠诚党、忠于国家，忠于人民，忠于事实和法律，忠于人民检察事业，恪尽职守，乐于奉献。公正：崇尚法治，客观求实、依法独行行使检察权，坚持法律面前人人平等，自觉维护程序公正和实体公正。清廉：模范遵守法纪，保证清正廉洁，淡泊名利，不徇私情，尊重事实，自尊自重，接受监督。严明：严格执法，文明办案，刚正不阿，敢于监督，勇于纠错，捍卫宪法和法律的尊严。

三、认真履行职责，严格遵守保密规定，严禁泄露案情或为当事人打探案情：不准在私人电话、通讯中涉及案件或其他秘密：不准携带案卷、文件等秘密材料出入公共场所或带回家中；未经批准不得向任何单位或个人提供涉案情况。

四、受理举报、控告线索并按规定及时处理，不得瞒案不报，拖延办案。

五、办理案件必须由两名以上办案人依法进行，严禁私自办案。

六、对求助群众应当态度热情，举止文明，主动为群众提供方便，排忧解难，严禁对群众冷漠、生硬、蛮横、推诿。

七、不得利用工作之便占用外单位及其人员的交通、通信工具。

八、不准在工作日饮酒，不得着检察制服在公共场所饮酒。

九、不得接受当事人宴请、礼物和提供娱乐活动。

十、自学遵守工作制度，按时上下班，不得擅离职守，严格执行制度。

十一、工作时间着检察服，要按规定佩带齐全，仪表庄重。

犯罪人员自伤行为的救治与体会 篇3

1 临床资料

1.1 一般资料 男性 52例，女性16例，年龄在17—58之间，文化程度：小学30例、初中27例、高中15例，大专2，文盲4例。

1.2 犯罪类型 偷盗；抢劫；暴力伤人；强奸；赌博；吸毒人员；卖淫；其他等

1.3 自伤方式 吞服异物56例（欺瞒2例）；割（划）伤17；上吊1例；绝食2例；撞墙1例；咬舌1例。

1.4 自伤工具 常见的有硬币、钥匙、玻璃片、刀片、铁钉、牙签、打火机、手表、小剪刀等。

2 治疗方法和护理

2.1 吞服异物

2.1.1 吞服异物在食道或上消化道者，可用直接喉镜、食管镜或胃镜取出异物，对有尖锐异物在取出时应避免损伤食道，术后应注意观察，咽、食管粘膜损伤者给予、禁食，并抗菌消炎等处理。

2.1.2 内科保守治疗 对异物已排至下消化道者，口服石蜡油或进食高纤维食物促进肠噜动以助排出异物，此过程应在X线照片追踪异物行程及所在部位。

2.1.3 手术取异物术 对胃镜取异物或内科保守润肠自排异物治疗失败 者，需要手术取出的应尽早进行，以免造成严重后果，明确异物所在部位后应立即外科开腹行异物取出术，术后常规胃肠外科护理。

2.2 割腕及划伤头皮和划腹者 立即手术止血清创缝合（头部需备皮），并建立静脉通道给予补液，必要时备血。有休克者应给予抗休克治疗，充分给氧，保持呼吸道通畅，同时双路快速输液、输血，术后应密切观察病情、监测生命体征变化及伤口情况。。

3 讨论

由于是有意识地伤害，自傷后都能及时得到救治，而可供选择的自伤物多种多样、五花八门都有，所以自伤的方式大多先选择吞服异物，其次是割（划）伤等。大多数 犯罪人员在自伤时并没有真正想结束自己的生命，他们自伤的目的主要是为了逃脱法律的惩罚，害怕被关进去后被他人欺负或殴打而心存恐惧，也害怕自己的罪行被揭露后而无脸见人，而将此作为一种讨价还价的要挟手段、虚张声势以引起他人的关注，选择的时间地点都便于被人发现，一般都会主动告诉医生而要求住院治疗而达到骗取保外就医的目的。因此，犯罪人员在被公安机关抓获或拘留、劳动改造时的管理尤为重要，首先应严密搜身，将有可能自伤的工具如刀片、钥匙、硬币、打火机、手表等应全部没收，其次监视日常生活并 防范于未然，在做好预防工作的同时做好心理工作，使其明白自伤只能暂时延缓惩罚，最终都逃避不了法律的制裁。

4 体会

犯罪人员自伤后均由公安干警护送前来，在接诊这类特殊患者时应把他们和普通病人同等对待、一视同仁，尊重病人的人格，而不是犯人，不能有歧视心理，在治疗和护理时应热情对待，认真做好解释工作、解除其恐惧、麻木、害怕等心理，避免不良刺激，使他们能积极主动地配合治疗。公安机关遇到此类事件时应严格执法，对自伤行为的犯罪人员应按有关规定公开严肃处理，做到不迁就、不姑息，并进行法制教育和心理疏导工作，让犯罪人员认清自己的罪行，自伤可能给自己、家庭和社会带来的伤害，使他们打消侥幸心理，减轻心理压力。同时积极普及心理健康知识及有关自杀自残的知识；减少再自伤工具的可获得性，对有再次自杀自残倾向者进行早期心理干预，有可能减少自伤行为的发生率。

军队理财人员行为控制探讨 篇4

一、军队理财人员行为控制现状分析

(一) 控制方式

1. 法制约束。

法制约束是通过贯彻已有的财务法规体系, 维护军队正常的财经活动秩序和资产的安全与完整的一种控制方法, 具有一定的规范性、强制性和稳定性。我军分别于2008年和2011年下发了《军队单位和人员财经违法行为处理规定》和《中国人民解放军财务条例》, 明确了军队财务部门和其他有关业务主管部门及相关人员的权利义务、岗位设置、存在违法行为时的处罚措施等。

2. 岗位牵制。

岗位牵制主要包括两种方式:一是授权控制。授权控制是指单位各级人员在经济业务发生之际必须获得批准的授权, 才能执行相关的经济业务。我军财务人员在各自岗位上具有限定的权利, 经费开支报销、审批和现金结算、账户登记修改等业务都要受到金额、流程等控制, 超出权限范围的不允许办理。二是职务分离控制。在岗位设置上, 我军较为重视相互的牵制。如编制预算的财务人员与预算审核批准人员、编制凭证的人员与复核凭证的人员、出纳与会计、出纳与编制记账凭证的人员等都进行了分离。

3. 道德规范及思想教育。

军队财务人员职业道德就是指军队财务人员在执行职务、履行职责时应当遵循的道德规范。在上面两种控制方式的基础上, 我军通过颁发条令条例以及经常性的专题教育进行道德规范和思想教育方面的强化。如2011年《财务条例》提出, “军队财务人员应当恪守坚持原则、严谨细致、爱岗敬业、廉洁奉公的职业道德, 遵守财经纪律, 具备规定的从业资格和任职资格。”这是对其他控制方式的有力补充, 也是我军传统的控制方式。

4. 监督检查。

监督检查在行为控制中除了能起到预防监督的作用, 针对财务人员心理还能起到一定的震慑作用。我军在日常业务监督的情况下, 还会在月、季和年的时间段中安排定期或不定期的巡视检查和研究调查, 并形成相应的检查和研究报告, 对发现的问题及时解决。

5. 考核评价。

近年来随着绩效观念的引入, 我军逐步开始重视对财务人员的业务处理效果进行考核。如2010年, 总部下发的《关于组织部队财务管理综合评价暂行办法试评的通知》中就明确了对财务人员的考核指标, 着重对财务人员职业道德、业务熟练程度和创新能力等方面进行考核。

(二) 存在问题

1. 控制依据不够具体。

近年来, 随着国内外经济和政治环境的不断发展, 我军财务任务组成、经费组成以及理财要求等都发生了很多变化。这也造成了我军财务内部控制制度的外部环境发生了深刻的变化, 而现行的内部控制制度基本保持在原有状态, 已显得不够系统、完善, 操作性不强, 内部控制乏力。主要表现在两个方面:一是具体操作性不强。随着各种新的理财手段的出现, 各阶段和流程中的操作标准和规范不够详细, 可操作性不强。财务人员执行操守等不能与组织所制定的计划、策略、规章、制度、标准、规范、岗位职责等完全结合在一起, 从而引起了一些钻制度空子的不良现象发生。二是没有明确的行为目标。按照现行的经费管理方式, 经费编制预算时没有具体的要求和目标, 仅靠文字性规章制度不能对财务人员形成目标管理。造成短期行为和急功近利行为的发生。

2. 控制力度不够强。

虽然在制度明确了要实行监督控制, 但没有严格确定监督的方式和时间, 各单位在监督方面有一定的自主性。但是, 目前一些单位受到财务监督职责权限等因素的影响, 财务监督工作主要是对军队财经领域的某些突出问题采取综合或专项治理的方式进行。这种短期的突击性和事后监督, 往往不能及时发现问题, 很多问题即使发现也是木已成舟。这就造成了财经领域的违法现象屡查屡犯, 并呈上升趋势。

3. 控制手段不够先进。

财务行为选择的过程实际上就是财务行为信息流动和处理的过程。在军财系统建立以后, 军队理财手段近年来逐步向信息化靠拢。但是, 随着资金集中支付、公务卡结算等新兴方式的兴起, 我军财务人员在主观观念和客观技术手段上都无法适应新的信息化手段要求, 造成财务信息处理有技术不使用或是不会用的情况出现。同时, 我军目前在内部网络上都无法实现财务信息的自由传输, 上级部门不能依托软件实现实时的监控, 造成了部分违法违纪现象的失控。

4. 控制内容不够全面。

目前, 我国正处于社会转型时期, 各种利益关系和价值观念进行了调整, 我军担负任务也不断增多, 信息化进程也在逐步加快, 这就使财务人员的心理压力普遍增大, 导致自身行为的失衡。目前我军主要强调于对行为的监控, 而对理财人员心理变化部分则不予以主动关注。部分理财人员心理承受能力差, 对新事物认识程度不高等问题得不到有效解决, 影响了部队理财工作的顺利开展。

二、强化军队理财人员行为控制的对策措施

(一) 完善军队财务人员理财行为的制度规范

1. 完善原有制度。

进一步明确和细化财务业务分管制度、印章分管制度、财务交接制度、财务复核制度、财务对账制度和财务岗位轮换制度, 规定制度执行的强制性。而且要对制度执行时间、制度执行主体、执行监督主体和监督方式等内容予以明确, 保证原有制度发挥出更大的监控效益。

2. 明确管理目标。

要积极借鉴地方新的管理方式, 逐步引入目标管理模式。在制定经费预算和新的年度工作计划时要明确经费和任务的责任主体, 并对主体的权利义务给予详细阐述, 细化管理目标。在此基础上, 要伴随有目标完成的核查和处理机制, 促进目标的有效落实, 提高理财人员的积极主动性。

3. 及时新建制度。

对于目前正在积极推行的军队资金集中收付和公务卡支付结算方式, 要从财务集中统管的各个侧面出发, 及时新建和完善相关的资产管理、会计集中核算、资产标准、资产处置、资金结算报销方式、监管方式等一系列配套制度。

(二) 严格军队理财人员行为的监督检查

1. 强化事前和事中监督。

要转变突击检查的惯性思维, 在制度上逐步明确事前监督的重要性。我军要逐步强化经费预算编制的审核力度, 针对各个预算项目支出组织研究, 对开支目的不明和开支效益较低的项目予以撤销, 对相关负责人不够明确, 目标分解不到位的要及时要求补充, 为监督理财人员行为的合规和有效性打下基础;要强化日常经费支出前的审批制度, 防止随意开支的现象发生;在日常经费开支过程中, 要利用信息化手段实时监控, 出现问题苗头就立即开始监控。

2. 拓展监督途径。

要在专项监督检查、审计监督检查、上级定期检查等方式的基础上, 充分发挥广大官兵的群众监督作用。我军要增加“财务透明化”建设, 可以采用公告栏、书面传阅、军网内部公示、走访调查、开设信箱等方式来保证财务的适当公开和透明。并且, 增加全体官兵的监督意识, 提倡举报制度, 树立良好的财务管理道德风气, 杜绝浪费节约开支。

(三) 拓展军队理财人员行为的控制手段

1. 强化财务信息化建设。

不断完善军队系统的功能, 借助我军内部网络实现数据的共享和传输, 保证上级对下级监督的即时性。同时, 结合银行资金集中收付的配套软件, 在我军现有软件中加入相关分析监测功能, 达到对理财人员资金划拨和开支报销的实时控制, 形成完备的预警机制。

2. 强化人员信息观念培养。

强化我军财务系统主官和业务人员的信息还念培养, 组织相关课程进行信息化知识的灌输, 提高军队各级财务人员对现行信息化理财手段的了解。尤其要对负有监督责任的人员和部门进行经常性的辅导, 强化监督人员对信息化监督的认知和运用能力。在此基础上, 要定期组织业务考核, 衡量监督主体对财务监控信息化手段的运用, 促进学习和掌握技术的积极性。

(四) 拓宽军队理财人员行为的控制内容

美国学者爱德华·A·罗斯提出, 群众在受到暗示后, 就会发生相互影响。军队理财人员行为控制不仅要从监督检查方面进行, 还要非常重视对其整体环境建设和心理环境的疏导。

1. 营造良好军队理财环境。

要逐步强化法制建设、体制建设和人才建设, 对过去一些“首长意识”、有法不依、执法不严等现象进行改善, 限制领导的个人权利, 增强财务决策的民主性, 保证财务执法的严肃性, 促进经费管理的效益性。形成“讲效益、讲法制、讲民主”的良好理财环境, 促进军队理财人员行为自控能力的不断提升。

2. 强化财务人员心理疏导。

要经常组织财务人员对新兴财务业务和手段的学习, 重视制度落实和完善的“缓冲期”, 建立相应的缓冲机制, 在时间上保证财务人员对新方法手段的接受程度。同时, 要通过专题座谈、意见收集、面对面沟通等方式, 强化对财务人员心理疏导, 促进相关问题的解决, 提高人员理财的积极性。

摘要：随着部队担负任务的不断增多, 军队对于理财效益的关注程度逐步增强。理财人员是军队理财的核心和关键, 探讨军队理财人员行为控制, 分析控制现状, 提出完善控制手段, 将大大提高军队经费的使用效益。

关键词：理财人员,行为控制,军队

参考文献

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内勤人员行为准则 篇5

10、日常工作按公司规定执行，特殊事件请示直接主管，不得擅作主张

11、办公室工作人员每日上班，应将每日重要工作按紧急程度列出，置于工作台明显位置，以备自醒考察

人员行为 篇6

关键词：务工人员、子女、品行、不良、品德、教育

中图分类号：G623.15

随着我国改革开放步伐的加快，市场经济的进一步发展，全国流动人口的规模会持续增大，城镇的外来务工人员也会不断增多。外来务工人员多是文化层次较低或没有多少文化的农（牧）民工，他们从事比较低层的工作，地位低，收入低，当地城镇居民普通存在歧视他们的倾向。外来务工子女随同父母一起流入城镇，其中有不少孩子还是在流入地出生的，也有的孩子被父母留在家乡，由祖辈、亲戚或邻居代管养育、隔代养育，这些孩子是一个不容忽视的群体。他们中最突出的是义务教育问题，他们正处于接受教育和身体发育的关键时期，如果在这一关键时期，对他们加强品德教育和行为指导，树立、弘扬社会主义荣辱观，使他们在身心上得到健康、全面的发展。

一、务工子女的品德与行为

外来务工人员子女在家乡出生同父母流入城镇，或者在城镇出生而继续留在父母身边。他们大多跟父辈来自农村、内地农村，接受了传统观念、习俗和生活方式，每天所见所闻所感的都是大量来自城镇的信息、規范和生活方式，然而，城镇又存在不少针对他们的人为的体制性歧视、限制。从乡村和偏远的农牧区来到城镇，他们与原本在城市出生和成长的孩子是不一样的，在知识上、教育上和心理上与当地的儿童有差距，因此，会遇到许多新的问题，品德与行为也有与其他孩子不同的特点。

1、有理想追求，珍惜学习

外来务工人员子女与其他儿童一样，有着被爱、娱乐、活动、交友、求美等基本需要和学习文化、掌握知识、理解事物的愿望。能在这些学校读书已经比家乡的学校好多了。孩子们走进新天地，满足了孩童时期身心发展的需要。他们大部分珍惜来之不易的上学机会，尊敬老师，对学校的活动积极参与。这些孩子热爱学习，还出于自己的生活理想。理想即奋斗目标，它是前进的动力。许多孩子的生活理想来源于改变命运的朴素动机。这一动机也折射出外来务工人员及其子女变自己生活处境的强烈愿意。

2、有劳动意识，独立性强

外来务工人员的子女受父辈生活实践和现实观念的影响，形成了很强的“劳动意识”和独立自主性。外来务工人员大都早出晚归，忙于生计，客观的家庭生活条件促使“穷人的孩子早当家”。他们许多事情不得不自己去做，父母的事也要帮着干。如洗衣、做饭、洗碗、整理家务等。有的早上很早起床先帮父母做饭，而后才去上学，晚上再帮父母做家务。节假日无人看管，遇到难题靠自己动脑解决，遇到较大事情敢于自己拿主意的也能占半数。小学部的孩子由父母接送的也不多，多数是自己走，中午在学校附近的小饭馆就餐算是不错的。这些孩子与城镇独生子女相比，很能说明问题了。

3、有不良习惯，缺乏规范教育

习惯是人在生活中缓慢形成的较为固定不变的行为和倾向。早期形成的好习惯对今后身心发展起催化作用，早期形成的不良习惯会对今后身发心展起着巨大阻碍作用。外来务工人员子女由于家长缺乏教育，其素质低下，学前教育又基本空白，和现代城镇文明相比，这些儿童不良习惯较多。由于习惯了农村、牧区等自然条件下没有红绿灯、垃圾筒等设施的生活，他们常常会不顾红绿灯乱穿马路，随地吐痰，随手乱扔垃圾；他们缺乏勤洗手、洗头、洗澡的习惯，衣服不能及时洗刷替换；上课静不下来，坐不稳，小动作多，注意力不集中；待人接物不够礼貌，不善言谈交往，合作意识淡薄。这些不良行为习惯常常引起人的反感，也给学校培养良好的行为规范带来矫正性教育的难度。

4、有被歧视感，心怀对立情绪

说心里话，务工子女们是很羡慕城镇生活的，也羡慕城镇的孩子们，但种种现实生活待遇使他们内心受到扭曲，很心寒。当问到“你羡慕城镇的孩子吗？为什么？”这个问题时，约有半数回答“不羡慕”，其原因是：因为他们和我们都生活在同一片蓝天下，都是中国人；因为城镇的孩子太傲气了；因为城镇孩子没有自立自强的精神；因为人家说外来人不如当地城镇人好；因为他们看不起乡下人，我们也不把他们放在眼里；城镇孩子现在虽然幸福，但长大了就不一定，除非靠知识才能过得幸福，等等。

5、有失学压力，影响身心发展

儿童最基本的权利是接受义务教育。外来务工人员普遍感到我就这样了，可不能把下辈子再耽误了。他们很重视孩子的教育，但由于经济或其它原因，他们子女的这种权利没有多大保障，适龄儿童入学率不达标，有辍学和超龄现象，失学更让许多孩子无法享有这最基本的权利，影响他们身心健康发展，也影响他们一生的发展。外来务工人员自己整天忙于生计，无暇顾及孩子的学习。有的人甚至认为只要能认几个字，能写个信、算个账就行了。基于这样的理由，将孩子留在家里做家务的人不少，尤其是女孩子。受传统思想的影响，重男轻女较为严重，他们一般有两个孩子。由于经济收入低，无法支付多个子女的教育费用，就采取重点供其中一个孩子（男孩为主）求学。家长忙于生计，不愿意为孩子上学奔忙。尤其城镇一些学校的择校费和借读费也让一些家长望而却步。这些因素都导致了他们的孩子失学或无法接受比较系统的教育。孩子失学产生的后果是十分严重的。小小年纪缺乏鉴别能力，又大都生活在情况比较复杂的城乡结合部，极容易受社会不良因素的影响。失学少年时常聚在一起，四处浪荡，打群架或从事行窃活动或上网成瘾，最终走上犯罪的道路。有的孩子失学后留在家里照顾家庭，或做父母的帮手，这实际上是把这些孩子推向社会最低层，给他们一生的发展带来不良影响。

二、加强务工子女品德教育与行为指导的意义

关心务工子女的教育问题，是一个关系到是否尊重人权中的教育权的问题。每个人都应有受教育的权益，品德教育与行为指导是青少年成长教育的一个不可缺少的组成部分，显然不重视务工子女品德教育与行为指导同样是不尊重他们的人权的表现。

管理人员主动行为的必要性 篇7

(一)

所谓管理人员的主动行为,是指企业从事管理的干部按企业管理的总要求,以主动的姿态表现出对管理活动的参与。就笔者对企业管理现状进行的分析,管理人员的主动行为与被动行为相比较,有着如下质的不同点。

一是“我要管”与“要我管”的不同。主动行为者责任心比较强,对管辖范围内的工作关心程度高,反映快,敢于涉足矛盾。被动行为者往往是多一事不如少一事,能应付过去就行。因而,在管理过程中,依赖于某领导的指示,靠领导的支持,要领导的拍板。检查汇报时,满足于能讲“一、二、三”就行。

二是创新开拓与按部就班的不同。主动行为者力求在贯彻落实企业管理总目标的前提下,运用管理理论和管理工作实践经验,结合自身实际,从内容到形式,进行创造性的管理活动。被动行为者机械地从计划到计划,从任务到任务,你说我做,你不说我不做。遇有不切实际,矛盾错综,则推“上级规定”,与我无关。

三是“防范式”与“救火式”的不同。主动行为者注重日常地检查督促和堵漏建制。通过平时沟通、巡检,及时发现问题,解决问题,使矛盾解决于萌芽状态,事故消灭于未燃之时。被动行为者满足于表层的平安无事。平时一张报、一杯茶。一旦有矛盾,则“谈心”、“扣罚”……一鼓而上;有事故则“班子”、“报告”……全套齐全。

四是“并进式”与“命令式”的不同。主动行为者与被管理人员的关系是建立在共同的管理目标基础之上的。在实现目标的过程中互相支持,互相协调,并努力为被管理人员排忧解难,创造良好的小环境。被动行为者惯以行政命令下达管理目标,我讲你听,我讲你做。讲过、说过,下达完,管理的使命也就完成了大半,只等秋后摘果了。

值得引起注意的是,在我们的周围,处于被动行为的管理人员不在少数,据笔者对干部评议工作材料的分析统计,有近半数管理人员基本处于被动行为状态。一些干部参加专业会议,竟说不出其分管范围的一些业务基本数据,一些干部竟说不出下属的基本情况。诸如此类,就是被动行为的典型现象。

管理人员的行为主动与否,对被管理对象造成的社会气氛、人际关系、心理影响是不同的。被管理对象与主动行为的管理者彼此熟悉,容易亲近、相处,有力愿意出,有劲愿意使。即使想为难管理者,也绝非易事。而对被动行为的管理人员,被管理对象或对其敬而远之,或感到似曾相识,感情不易接近,干劲难以迸发,有时甚至当局外人,消极对待管理人员的管理指令,更甚者,还会给管理者制造困难假象,使其陷入矛盾和纠纷之中。

主动行为与被动行为质的不同和由此引起的管理效应的不同,向管理人员提出了加强主动行为的必然要求。

(二)

行为科学中的情景理论认为,领导的有效性=f (领导者、被领导人、环境)。就是说,有效的领导既受领导者本身的条件的影响,也受被领导者的情况和环境的影响,三者是交叉作用的。对影响领导有效性的三个要素进行剖析,可以进一步帮助我们把握管理人员主动行为的必要性。

从领导者的角度来看,一个优秀的管理者,从目标设置到目标实现的全过程管理活动中,始终是头脑冷静,全局在胸,稳妥决断。由此,管理主动行为就成了优秀管理者的必要条件。

管理目标的完成是以人的积极性为前提条件的。人的积极性是以需要为基础的,是由人的动机推动的。只有了解人的需要和动机的规律性,才能预测人的行为,进而引导人的行为,调动人的积极性。因而,作为管理者来说,在设置目标的初期,就应当了解职工的需要,把这些需要进行具体分析,有针对性的设置目标,尽可能地把企业目标与个人目标、合理的需要有机的结合起来,创造一个使职工自觉地把社会需要、企业需要转化为个人需要的外部环境。这样,才能有效地发掘人的内在潜力,形成自觉的工作。如果目标的设置没有这样一个“了解”、“结合”的过程,没有这样一个外部环境,而是凭主观臆造,下层跳三跳也摘不下管理设置的果子,那么,再好的目标,也是徒有虚名的。

管理目标的实施过程,按PDCA管理原理,有一个计划、检查、考核、反馈的过程,就是说即使管理目标设置得再科学合理,不进入管理的下一个循环,管理目标的实现是难以奏效的。如果一个管理者一旦管理目标下达就坐等摘果,那么,即使这种果子给你摘了,其味也是难以名状的。结合企业的实际来看,对待上级的管理目标,搞花架子,或前紧后松的情况不在少数。按管理总体目标,企业进行了创建文明单位工作的布置。基层部门在接受动员后,“打算”、“领导班子”如其形成。年底现场检查时,竟发现上报的51个文明班组中,有41个班组程度不同的存在着掺假的情况,占总数的82%。事后分析,主要原因就是主管部门和基层部门两级都缺乏有效的中途管理。管理人员搞了“打算”后,根本未用心去抓这项工作。验收时,就只能用“书面成绩”向上汇报了,管理者的目标设置也就被曲解了。

另外,实际生活中不乏这样的事例,同样一个车间,同样一个群体,干同样的工作,由不同的管理者去管理,其管理效应是不同的。一个重要因素,就在于管理人员的影响力及与下层的默契程度。任何领导都不是“全才”,搞闭门造车,孤家寡人,脱离群众,其影响力必定是微弱的,至少是打折扣的。主动行为实际上是为扩大这种影响力提供了一种手段。

其次,从被领导者的角度来看,随着现代文明的发展,管理人员面临的管理对象越来越多地不是小生产的劳动者,而是具有一定科学文化知识的新型劳动者。特别是改革开放后带来的信息量大,思想活跃,民主管理水平提高等一系列的社会变化,使得处于被管理地位的职工,不再是简单的“经济人”,不再是被动的接受管理。他们有自己的思维,有如何对待上级管理目标的主见。而管理人员对他们的理解、关心、尊重的程度,会对这种“思维”、“主见”起一种积极的或消极的导向作用。笔者曾对周围的管理人员进行过一次类似问卷的调查,在你最希望得到领导的“奖金”、“提拔”、“评价”三个选择中,多数人选择了“评价”。他们认为,工作多做些无所谓,只要领导认可就行了。领导对他们的工作放任自流,不做评价是最令他们失望的。可见,如果做不好“认可”“评价”,被管理者的积极性是要受到影响的。而这种“评价”、“认可”又不是简单的点点头,说说好,需要领导者熟悉情况,作出主动、公正、恰当、适时的评估,搞评价的平均主义,你好、我好、大家好,结果是无法从根本上调动起人的积极性的。

除了评价需要外,被管理者往往还要求上级能够和气、果断,他们不希望领导总是长官意志,总是唬着脸训人,期望领导是容易亲近的。特别是遇到挫折时,领导能够体谅人,给予理解,检点是非,处理好彼此的工作关系和人际关系。而当矛盾放到管理者面前时,下层不希望领导骑墙派,期望领导是能够决断和敢于承担责任的。你领导不了解下情,不愿得罪人,表现出模棱两可,处处被动,就无法动员下属全力以赴地去从事管理工作。而领导者的勇气和果断,也得力于领导者自身放下架子,接触群众,洞察实际和富有牺牲精神的主动行为,靠坐在办公室是无法成就这种气质的。

再次,从管理环境的角度来看,管理的过程,在一定意义上是管理人员对下属的思想行为施加影响,并共同作用于客观环境的过程。用信息论的理论说,管理又是管理者和被管理者之间的双向传递信息的渠道。保持这种渠道的畅通,才能使管理者适应管理环境,进而保持和优化管理环境。

既然管理是管理者和被管理者共同作用于环境的过程,对管理者这个主体而言,要实现有效的管理,不但要熟悉环境,而且要认识环境;不但要知其然,而且要知其所以然。这其实就是我们平时所说的干部要做“内行”。管理人员平时花些时间和员工聊聊,看看设备,仓库、后勤服务情况,作些现场笔记。这样,不但能和员工建立良好关系,同时对下属也有了更多的了解,如下层关心些什么,兴趣嗜好如何,设备,负荷能力等等。成了内行,就能分清哪些是优势,哪些是劣势;哪些是积极因素,哪些是消极因素;才有可能避免瞎指挥,才能因人、因时、因地而宜制订出切实可行的管理实施方案。解决一些管理环节老是效率不高的问题,简单的方法是下批语,给批评、扣奖金,但往往解决不了问题。如果成了内行,深入下去,就会发现错综复杂的因素,或是力量不足,或是条件缺乏,或是“横炮”太多。这时管理者就有可能提出相应的对策,对环境进行必要的调整。同时,管理者除自身努力适应环境外,还有创造条件提高被管理者这个客体适应环境的能力的责任,如进行业务、技术培训,进行岗位练兵等。

既然管理是管理者和被管理者双向传递信息,就要求管理人员在“信息”两字上用功夫。不仅要获取和发布信息,而且要对信息进行加工处理,形成对管理决策有影响且有益的数据、文件和资料。这种信息既要静态的,管理人员可以从报表、文件、会议中获取。更大量的是动态的,因为我们所面临的环境是动态的,管理人员不去适应这种动态的环境,获取流动的信息,变化的信息,就容易凭印象、凭经验办事,作出错误的判断。

(三)

上所述及的管理人员主动行为的必要性表明了主动行为对凝聚职工力量,激发人的积极性提高管理效率具有重要意义。在当前社会强调和谐稳定,思想政治工作难度加大的情况下,向管理要效益摆上了较以往更突出的位置。强调管理人员的主动行为更有其现实意义。需要指出的是,本文所说的主动行为,是广泛意义上的一种管理方法,它所追求的主动不是为主动而主动,不是形式上的主动,而是为强化管理进行的有实质意义的主动。不合管理规律、不合情理超出“度”的主动,有时会造成被动的局面,这应分别论。那么,如何强化管理人员的主动行为呢?

第一、管理人员要当好“服务者”,管理人员如果在观念上真正确立了自己是职工的公仆,放下了官架子,就容易沉下去,主动为基层服务,主动为职工服务。一个服务员没有一种主动精神,称不上是一个优秀服务员,同样,一个管理者没有一种主动精神,也称不上是一个优秀的管理者。

第二、管理人员要当好“搭脉者”。管理人员深入基层,深入群众,不是简单的体验生活,而要通过与群众建立广泛的联系,体察下情,了解基层的困难,倾听职工的呼声,发现管理中的薄弱环节,吸取群众中的智慧和营养,为管理决策积累准确的“脉搏”数据。

行为选择与中青年教研人员健康 篇8

听说一个熟人因患胰腺癌手术, 虽然在情感上难以置信, 但在理智上并不觉得奇怪, 他太忙了!我们总是在会议上才能碰见, 他往往发言之后就忙别的事儿去了。跟这位病人通了个电话, 他还强调自己平日没病, 连感冒都很少有;下农村做田野工作, 再糟糕的条件也不影响吃喝拉撒睡。可我一听某些细节, 就明白他对自己太疏忽了:饮食不规律, 饿极了才用饼干酸奶充饥;时常熬夜甚至熬通宵, 第二天接着就去授课;不注意自己的身体变化, 若非别人多次提醒, 还不知道面黄眸黄, 把腹泻误认为起因消化不良, 全然不晓得是黄疸所致。虽然他去医院后立即手术, 可是看来癌细胞还是扩散了, 切除了部分消化器官。即便人有自愈能力, 这样的手术必定令其元气大伤。如今, 他不得不在家静养, 从电话里听起来还中气不弱。可是如果此前就能选择一个健康的生活方式, 又怎会如此?但愿他的达观和中医调理能使他术后的生活质量不至于太糟。这个案例再次说明, 积劳成疾这句老话揭示的是一条生命的规律。忙碌的人们应当牢记:文武之道, 张弛有度。紧张工作之后一定要留给自己缓解的余地, 有时候, 呆在家里什么都不做, 也是有效率的, 正所谓养精蓄锐也!

二、智商不等于智慧

偶然看到两个电视访谈节目的片断。一个访谈嘉宾是国家女排前主教练陈忠和, 另一个访谈节目是关于张艺谋导演鸟巢版图兰朵的事情。从他们叙述的事情中感受到:保持简单纯粹的心态很重要。陈忠和说, 北京奥运会上首战古巴女排的胜算估计是50%, 可是队员们思想压力太大, 而他未能解开这个“包袱结”, 场上队员竟为失球落泪。此前他看到中央领导来观球, 原本想如果打赢了, 就请领导接见队员。结果败给了古巴队, 实质上是输给了自己, 输在自己的杂念上。张艺谋对于选项目和拿酬金问题的回答, 表现了他的专业智慧:选项目取决于自己是否喜欢;从资本运作的项目中拿导演酬金而非股份, 因为资本运作很复杂, 自己又不太懂。拿了股份就得了解资本运作, 纠缠进去事儿就多了。如果只拿酬金, 就能保持简单状态。这两个案例都说明, 做专业就需要一个纯粹而简单的心态, 否则无法专注于专业本身。没有全身心投入, 专业也不可能做好。进一步讲, 专业智慧是人生智慧的一部分。有时候, 一些高智商的人处理起上述关系时却很笨拙。可见智商不等于智慧, 后者是与世界观、人生观和价值观联系在一起的。

三、选择自己擅长的工作

浏览一位年轻人发来的文章, 看到他以此纪念自己的同学, 便搜索到这位早逝同学的网上信息。从他老师的纪念文字中, 突然感到逝去的年轻人可能对工作岗位选择不当而严重影响了身心健康。他分明口拙, 却要选择作高校教师。学校评职称偏偏既要高产的文章发表记录, 又要足够的授课课时积累, 这位年轻人面临的压力之大便可想而知。在惋惜英才早逝之余, 联想到工作选择对人生的影响。教研、教研, 如果不善言辞, 最好选择研究岗位。如果研究缺少悟性但善于表达, 那就选择教学岗位。如果两者都欠缺天分, 那就另作选择。现代市场经济岂止三百六十行?选择失当, 又很难应对短期、近期和长期任务之间的关系, 那可不就要加速生命的损耗吗?

本所曾有一位前辈研究员说过, 科研人员一生都要“扬长补短”。这说法浸透着人生智慧, 足够那些智商有余却智慧不足的后生们仔细琢磨的。 (朱玲)

人员行为 篇9

众所周知, 借冒名贷款的基本特征是:借款人与实际用款人不一致。基于借款人或实际用款人行为可以划分为两种情形:一是借款人以自己身份证件办理贷款后直接交给实际用款人使用或转贷第三人 (实际用款人) ;二是实际用款人基于合法或非法的原因占有借款人身份证件, 并以借款人身份证件办理贷款。

在农户小额信用贷款从事贷款申请审核、审批、发放贷款岗位的人员包括:信贷员、信贷外勤主任、身份二次核查人员 (俗称贷款记账员) 、信用社主任以及为放款办理存折或借记卡的人员, 我们称其为“从事信贷管理工作的人员”;被借用或冒用身份证件或身份信息的人因为在表征上与信用社之间是债权债务关系, 因此我们称其为“借款人”或“名义借款人”;实际用款人往往是除借款人以外的人, 我们称其为“实际用款人”或“第三人”, 在实践中大量的实际用款人为信贷管理人员。

二、借款人与实际用款人主观和客观行为及责任

第一种情形中:借款人以自己身份证件办理贷款后, 直接交给实际用款人使用或转贷第三人 (实际用款人) 。根据借款人主观与客观行为, 有三种情况: (1) 如果借款人借款时属于正常使用贷款目的, 获取贷款后交给他人使用, 借款人擅自改变贷款用途显然是民事上的违约行为, 银行应提前解除合同要求借款人偿还贷款本息, 属于民事纠纷。 (2) 如果借款人获取贷款后转贷给他人使用, 并约定利息, 所得数额达到一定追诉标准, 则涉嫌非法转贷牟利犯罪。 (3) 如果借款人办理贷款的根本目的就是为了帮助实际用款人获取信贷资金, 即借款人事前与实际用款人共谋, 以自己的身份获取贷款再给实际用款人使用, 则借款人与实际用款人涉嫌骗取贷款的犯罪。

第二种情形中:实际用款人基于合法或非法的原因占有借款人身份证件, 并以借款人身份证件办理贷款的情形中, 根据借款人主观与客观行为, 有三种情况: (1) 实际用款人基于合法原因 (如委托其办理某些事项等) 占有他人身份证件, 借款人未对证件用途做约定, 实际用款人以此身份证件办理贷款, 属于典型的冒用身份, 但是借款人由于未约定身份证件用途而存在一定过错, 或者放任了对方滥用其身份证件的行为, 因此民事责任分担不同, 而实际用款人依然涉嫌骗取贷款犯罪。 (2) 实际用款人以借用、租用、购买手段获取身份证件, 办理贷款, 借用、租用、购买身份证件均属于违反《中华人民共和国居民身份证条例》的行为, 名义借款人与实际用款人应该负行政责任;如果名义借款人知道其借用、租用、购买身份证件是办理贷款, 则为提供帮助行为, 应依据情节确定与实际用款人相同的刑事责任。 (3) 实际用款人以盗用、骗用、胁迫手段获取身份证件办理贷款, 显然借款人不知情, 则实际用款人负刑事责任。 (4) 实际用款人事先告知名义借款人利用其身份信息获取信贷资金, 名义借款人知情并提供帮助。

三、信贷管理工作人员主观和客观行为及责任

我们知道在借冒名贷款产生过程中除了借款人与实际用款人之外, 还有从事信贷管理工作人员, 包括:信贷员、负有审核职责的人员、负有审批职责的人员。其责任应该在上述情形中根据其主观故意或过失并结合其行为确定其责任。

第一种情形中:借款人以自己身份证件办理贷款后直接交给实际用款人使用或转贷第三人 (实际用款人) 。 (1) 如果从事信贷管理工作人员完全不知情, 且借款人提供的资料完全符合规定, 则属于被蒙蔽, 而无法律责任。 (2) 有证据证明, 从事信贷管理工作人员依据贷前审查职责, 根据日常经验判断应当知道, 借款人以自己身份证件或身份信息办理贷款是为帮助第三人获取资金或日后转贷第三人, 但由于疏忽大意未准确辨识, 信贷管理工作人员未尽到贷款审查职责应负行政责任, 并涉嫌违法发放贷款罪。 (3) 从事信贷管理工作人员, 违反信贷管理操作规程, 致使防控环节失效, 而未能辨认则承担加重的行政责任, 并涉嫌违法发放贷款罪。 (4) 从事信贷管理工作人员, 在贷款申请、审查、发放环节不知情, 但是有证据证明其在贷款发放后的贷后检查过程中知情而没有及时报告, 应当视同知情, 如果从事信贷管理工作人员知情后进行了报告, 但是相关人员未做适当处理, 则相关人员承担相应责任。 (5) 从事信贷管理工作人员, 在贷款申请、审查、发放环节明知借款人以自己身份证件或身份信息办理贷款是为帮助第三人 (第三人包括从事信贷管理工作人员本人) 获取资金, 而违规为其办理贷款, 则涉嫌违法发放贷款、挪用资金等犯罪。

第二种情形中:实际用款人基于合法或非法的原因占有借款人身份证件, 并以借款人身份证件办理贷款。因为提供身份信息的借款人或称名义借款人没有参与贷款办理全过程。所以贷款办理违反信贷管理面谈面签的规定, 从事信贷管理工作人员属于明知违反规定而为之, 主观上是明知的、故意的, 客观行为上是帮助的或直接操作的。因此其涉嫌挪用资金、职务侵占等犯罪。在此基础上又有如下情形: (1) 从事信贷管理工作人员, 以名义借款人的信息获取信贷资金并给他人使用, 并约定高额利息涉嫌违法发放贷款、挪用资金犯罪, 数罪并罚。 (2) 从事信贷管理工作人员, 以名义借款人的信息获取信贷资金并给自己使用, 涉嫌职务侵占罪、违法发放贷款罪, 数罪并罚。

通过上面的法律分析, 我们可以看出借冒名贷款中从事信贷管理工作人员主观方面是否知情, 客观方面是否履职判断其责任;借款人和实际用款人主观方面是否共谋, 客观方面是否有帮助或转贷行为是分析处理借冒名贷款过程中判断各方责任的重要因素。借冒名贷款的传统概念, 仅仅从实际用款人借用与冒用身份证件行为出发, 而未考虑借款人、从事信贷管理工作人员的主观及行为, 在发生案件时难以区分三者之间法律关系, 难以对三者过错与责任准确定性。因此在处理借冒名贷款问题中准确判明相关人员主观情况与客观行为是界定相关人员的“过”与“罪”, “责”与“罚”并采取相应措施减少损失、依法维权的关键因素。

人员行为 篇10

一、文献综述

现代经济学对于腐败行为的微观研究始于20世纪60年代,初期主要研究腐败行为滋生的根源、腐败对经济效率的影响等,以克鲁格、布坎南等人为代表,主要观点是腐败来源于政府对经济生活的过度干预,尤其在发展中国家,行政垄断会产生许多寻租机会[1]。自20世纪80年代开始,学者们逐步深入分析腐败行为的微观机制,广泛运用博弈论、动态最优化、计量经济学等分析方法。

国内关于公职人员经济犯罪行为决策的研究主要集中在以下四个方面:一是成本——收益模型分析。左雪峰(2009)认为:公职人员的行为会受到需求偏好、道德自律、查处风险以及权力制衡等各种主客观因素和条件约束,经济犯罪或腐败能否发生,关键取决于公职人员在突破条件约束时所耗费的成本大小以及与腐败的预期收益大小[2]。二是效用分析。李敏、孔凡柱(2004)运用效用理论,从腐败主体的效用满足入手,提出了腐败问题的效用分析模型,其根据腐败主体风险偏好的不同将公职人员划分为风险规避型、风险中性型和风险偏好型,并对不同类型腐败主体的腐败行为选择进行逐一论述[3]。三是从动机出发研究经济犯罪的行为决策。谢明(2005)在“理性经济人”假设的前提下,运用博弈模型和决策树以及心理分析对受贿行为进行了动机分析,回答了行、受贿的原因,以及低薪为什么导致腐败等[4]。四是运用相关理论分析公职人员经济犯罪行为。龙朝阳、田银华(2008)运用前景理论研究公职人员腐败行为认为,一个弹性的惩罚制度等同于一个对腐败的边际惩罚递减的惩罚制度,会增加行为人的腐败价值预期。并且,提高官员工资以抑制腐败的手段依赖于监督惩罚环境、薪酬支付体系与行为人的价值取向等[1]。

上述研究大多基于期望效用理论进行腐败的成本收益分析,从腐败者“应该怎样做”出发研究腐败行为,并且均是把公职人员看成一个整体来研究的,极少涉及不同级别公职人员经济犯罪问题。本文拟通过分析公职人员决策的约束条件以及构造公职人员个人效用函数,提出高、低级别公职人员效用函数的各种影响因素,从而分析高、低级别公职人员在进行经济犯罪决策时的差异,以期望回答高、低级别公职人员“为什么这样做”的问题。文中高级别公职人员是指省部级、厅局级、县处级;低级别公职人员是指乡科级、基层干部、普通职员。

二、行为主体假设与决策的约束条件

(一)行为主体假设

1.拥有支配或影响支配公共资源的权力只是具备了走向经济犯罪的客观条件,具备这种客观条件的个人最终是否达成经济犯罪行为,取决于个体差异及个体主观行为决策作用。我们认为,这一假定比较切近现实,否则无法解释在同样的社会条件下为什么只有部分而不是所有公职人员都实施经济犯罪,且实施经济犯罪的程度存在差异。

2.公职人员作为社会中的一员,其行为目标是追求个人效用最大化。人本质是利已的,不论是在普通市场或政治市场中,无论其政治级别多高,其活动目的仍是追求个人效用最大化,核算时采用的手段还是以成本收益分析为根据。

3.行为主体只有有限理性。理性是行为主体在既定环境约束下,具有某种目标倾向性的行为特征。由于现实生活复杂性、环境的不确定性,人的智力和时间的有限性。虽然人们有达到理性的追求,但在不同环境和不同阶段的一些决策可能同最终目标不完全一致,所以最终是有限理性。这就导致公职人员在权衡效用利得时可能出现偏差,引起决策的判断失误。

4.自利性。即每个人都为自己着想,从而追求个人认为值得的东西。经济人内在的偏好结构决定了个体对不同目标的价值评价。而意识形态和社会环境,可能通过改变个体的偏好结构,而影响其自利判断。经济犯罪客观必要条件是行为人拥有可支配或影响支配公共资源的权力,这里行为人是指公职人员。但行为人最终是否达成经济犯罪及犯罪的程度,还取决于个体差异和个体主观行为决策。

(二)行为决策的约束条件

在现实生活中,公职人员追求个人效用最大化会受到各种条件的约束,他的行为决策往往是对各种利弊反复权衡的结果,究竟是否选择犯罪或是选择何种犯罪方式,要受到各种主客观因素的约束影响。

1.需求动机的约束。欲望与动机是人类行为的出发点,对于公职人员经济犯罪也不例外。经济犯罪的动机取决于对效用的价值判断和追求,按照马斯洛的需求层次理论,即首先考虑的是基于生存需要的经济利益效用,其次是社会地位和情感与尊重需要的心理效用,再次才是自我实现的发展效用[5]。在通过正常途径无法满足时,利用公共权力谋取私利的冲动就难以避免。通过实地调研的案例总结,可以得出不法公职人员从低级别到高级别的犯罪历程是:首先由于职位低、权力有限且工资收入较低,只能满足日常的简单消费。当犯罪机遇来临时,其就有可能为满足更高的物质享受需要而走上贪污腐败的道路;接着,当其满足了物质需要之后,又可能产生社会地位晋升的需要,若此时有机会,其很可能向别人行贿进行买官得到官位的晋升。最后,具备了一定的财富积累与官位提升后,其可能会产生自我发展的需要如提升其社会影响力等,此时,其就有可能采用行贿受贿方式等结交各路关系人,为其官位的稳定与社交形象的塑造奠定基础。

2.“进入”成本的约束。公职人员“进入”成本是指普通人进入到“公职人员”队伍并且获得目前的工资水平与社会地位所需付出的一切成本。权力资源的稀缺性决定了“进入”成本的昂贵[2],其大致包括:(1)教育成本。领导者要求具备相关的专业知识、相对良好的文化素质。这些都需要一定的教育费用和时间成本的投入。(2)成长成本。由普通的公务员到拥有一定决策权的官员尚有一定距离,需要支付素质提高的训练成本和时间成本。(3)公共关系成本。它包括最初“进入”公职人员队伍所需付出的关系成本和日后进行维护公共关系所付出的成本。这里虽说是约束条件,其实际也是公职人员经济犯罪的驱动条件之一。一旦公职人员认为自己的正常工资无法满足各种“进入”成本时,就有可能产生以权谋私的冲动。级别高低,通常意味着“进入”成本的高低。因而高级别公职人员就可能为弥补损失或补偿心理失衡而选择犯罪,当然由于“进入”成本高,亦会导致高级别公职人员在面临犯罪决策或是选择何种犯罪方式时更加谨慎。

3.道德自律的约束。良好的道德修养和自律意识是权力掌控者对自我权力行为的重要主体约束条件[6],在物质条件既定的基础上,权力掌控者的权力选择行为差异就主要取决于不同权利主体道德观念和自律意识的程度差异。一般来说,权力掌控者道德水平的高低与权力腐败行为的发生率成负相关。一个人的价值观与道德素养是极难衡量与把握的,本文认为影响公职人员道德观念和自律意识形成的因素主要有三个:一是个体的受教育程度;二是个体成长的家庭环境;三是法制意识。本文所涉数据来源于某两地级市和官网公开的近3年公职人员经济犯罪的判决案件,共400个有效案例。表1显示高级别公职人员中大学及以上学历的人员比例为93.5%,而低级别公职人员只占43%。表2显示高级别家庭状况分布均匀,低级别多是农民与工薪家庭,占比为91%。因此,就个人道德修养而言,高、低级别普遍缺少法制意识约束,而低级别更应关注道德修养和自律意识的形成。

单位:%

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三、公职人员效用函数模型构建

根据杰瑞米·边沁效用主义理论,个人效用函数一般包括下列变量:个人声誉、感官快感、财富、友谊、受人尊敬、权力、想象力、忠诚、仇恨、记忆、知识、行善、结社、希望、免于痛苦等[7]。为了针对公职人员特征、结合经济犯罪现象的主要类型集中分析公职人员在既定制度条件下的个体行为表现,从上述效用函数集内,取最能反映公职人员效用偏好选择的5个变量、且这些变量能较好的解释高、低级别公职人员经济犯罪行为决策的差异:权力Q、忠诚P、财富X、感官享受H、社交F等,组成公职人员效用函数[8]。忠诚指公职人员对公职岗位的热爱、尊敬及忠诚程度,其与公职人员的道德素质高低有关。

设公职人员犯罪前效用函数如下:

其中:a+b+c+d+e=1;U0为总效用值;Q、P、X、H、F为各变量的效用值;a、b、c、d、e为各变量对应的系数,是个体对各变量的主观评价系数。

设公职人员经济犯罪被查处的概率为,将犯罪金额代入(1)式得犯罪后预期总效用:

经济犯罪发生的临界条件为:

解得:

四、基于效用模型的高低级别公职人员经济犯罪行为决策差异分析

由上述效用函数模型可知,影响公职人员决策过程的因素包括效用偏好结构、既有效用量、相对效用数量、犯罪金额。

1. 个人效用偏好结构不同导致高低级别公职人员经济犯罪决策的差异。

个人效用偏好结构即个人效用函数如(2)式所描述的,由两部分组成,一是各变量的绝对效用量,二是各变量对应的系数。变量对应系数的大小,决定了该变量如(权力Q、忠诚P、财富X、感官享受H、社交F)在这一效用函数中所起的影响力大小,亦决定了个人效用偏好的排列顺序。一个人的效用偏好结构并非一成不变,其因不同时期的需求偏好而不同。如一个级别较低的公职人员,在他刚刚进入“公职人员”这个岗位时,可能是一个正直、忠诚于组织、热爱事业的人,即其忠诚系数很大,效用偏好排序可能是P>F>Q>X>H,此时他进行经济犯罪的倾向性较小。对于一个级别中等的公职人员,随着收入比较、职位升迁快慢等事情的长期感受积累,有可能心理失衡,变成一个追逐利益之人,即财富系数很大,效用偏好结构可能是X>Q>H>F>P或Q>X>H>F>P。一旦贪污腐败机会出现,他实施经济犯罪的概率会大大增加。对于较高级别的公职人员,相比较而言他对财富的欲望已不似先前强烈,而是转为感官享受或社交的需求,即感官享受系数d和e社交系数较大,效用偏好结构可能是H>F>X>P>Q或F>H>X>P>Q。此时,他可能会选择接受服务贿赂犯罪方式。

2. 就财富指标X而言,高级别公职人员比低级别公职人员经济犯罪倾向性小。

可是,一旦高级别公职人员发生经济犯罪,其犯罪金额△x越大。

假设两名公职人员的个人效用偏好结构相同、所处环境一样,惟一差别是甲比乙拥有更多的财富。通常情况下,高级别公职人员的合法工资要显高于低级别公职人员[4]。财富多意味着甲的财富绝对效用量大于乙的,在边际效用递减作用下同一笔犯罪金额给甲带来的效用增量会小于给乙带来的效用增量,因而甲选择经济犯罪的倾向性会小于乙的。因这里级别的高低意味着财富的多少,所以可以认为高级别公职人员经济犯罪倾向性小于低级别公职人员。

同样由于边际效用递减规律,要使财富既有数量多的即高级别公职人员的效用增量等于财富既有数量少的即低级别公职人员,需要提供的犯罪金额越大。这也就可以解释现实生活中,公安监察机关查处的大额腐败案件。如表3所示,伴随着级别的上升,犯罪金额也在相对的不断增加。

单位:%

3. 就相对效用数量而言,高级别公职人员比低级别公职人员经济犯罪倾向性大。

现实生活中影响人们决策行为的不仅是绝对效用数量,更多的是相对效用数量[9]。比较心理分为横向和纵向比较。横向比较是指不同公职人员之间的相互比较。人们对自己现状的判断更多依赖于与他人状况的比较,当选择某一参照物,如同级别的同事或社交中非公职人员朋友,当发现自己的经济状况或社会地位等落后于他人时,自己的相对效用就会下降,觉得比较差距越大,相对效用下降的就越多,就会产生攀比、嫉妒、不满足、导致欲望的驱动,急切希望通过任何方式增加自己的效用量,从而可能转变为风险偏好型,直至走上犯罪的道路。纵向比较是指公职人员拿自己的现状与过去境况相比较,一旦发现,目前不如过去,也会产生强烈的增加此时效用量的欲望。

高级别公职人员生活中接触的人们要么是拥有显赫头衔、要么是家财万贯的所谓“上流社会”人物。通过将他们作为参考团体,高级别公职人员就容易迷失自我,产生不满足及失衡心理,由于欲望的驱使就容易让其在不理智的情况下做出贪污或受贿等经济犯罪的决策。

4. 犯罪金额的大小与既有效用量和查处概率成正比,与个人财富系数c成反比。

由(6)式可知,犯罪金额△x的大小与既有效用量和查处概率成正比,与个人财富系数c成反比。个人既有效用量越大,公职人员经济犯罪所要求的金额越大。即上文分析的,高级别公职人员经济犯罪金额高于低级别公职人员。相关法律制度越严格、经济犯罪查处概率越高,公职人员经济犯罪的金额越大。因此实施经济犯罪的风险较大、机会成本较高,所以公职人员经济犯罪所要求的补偿金额越大。就监管力度来看,对高级别公职人员的监管与惩治力度相对要大于低级别公职人员,因而高级别的犯罪金额普遍较高如表3所示。个人财富系数越大,公职人员经济犯罪金额越小,反之则反是。由(1)式可知,在制度控制力度既定情况下,财富系数大的公职人员仅需较小的一笔犯罪金额,其效用总量就会有大幅度提高。

五、结论和策略建议

在公职人员效用函数构成的诸变量中,可以施加影响的是经济犯罪查处概率、各变量系数、以及效用量。基于此,本文提出以下三个策略,希望对降低高、低级别公职人员经济犯罪案件的发生率有所帮助。

1. 加大公职人员经济犯罪侦查力度,加强惩罚机制。

一是相关部门提高侦查力度,同时对于群众举报加大奖励和保护力度,增加犯罪的舆论与道德约束[10]。以达到对潜在的犯罪分子形成可置信的威慑。二是要加强对经济犯罪行为主体的处罚力度,提高经济犯罪行为的处罚成本。只有使惩罚成本大于犯罪的预期收益,才有可能从根本上抑制经济犯罪现象。

2. 公职人员效用函数中各变量系数的调整,主要是降低财富系数和权力系数,提高忠诚度。

因为一个忠诚于组织、热爱事业的公职人员选择经济犯罪的机会较小。而把财富和权力看的至关重要的人,很容易在诱惑面前失足。直接控制公职人员的各项系数不容易操作,所以我们采取在人才选拔过程中通过筛选合格的公职人员来实现。第一,入岗前人才选拔,采用“人格和道德测评”模式[11]。入职前利用科学手段识别出财富和权力评价系数过高的候选人,将他们阻拦在公职人员队伍之外,从源头上减少经济犯罪行为发生的可能性。第二,加大对公职人员的在职培训投入,主要是加大“道德与法律”方面的培训,通过提高公职人员的法律意识和个人修养,改变其对“金钱、权力至上”的观点并深刻认识到经济犯罪的法律制裁以及机会成本的损失。

3. 提高公职人员的效用数量,尤其是高级别公职人员。

第一,提高公职人员在约束条件内所获得的正常收益,使其能较好的满足生活需要,不至于产生过于严重的失衡心理。当然高薪并不是绝对的养廉[12],政策的制定与实施需要把握一个适当的度。第二,提高公职人员的职位荣誉感。在难以增加公职人员某些效用绝对量时,利用社会宣传、提高公职人员的职业荣誉感,增加其相对效用数量。特别是高级别公职人员,由于社交中的各种攀比,使其相对效用数量变小,尤其需要提升其职业荣誉感。

摘要：公职人员经济犯罪决策受到需求动机、“进入”成本、道德自律三个条件约束。在引入公职人员效用函数的基础上,得出影响公职人员经济犯罪决策的因素是效用偏好结构、既有效用量、相对效用量、犯罪金额。研究结果表明:个人效用偏好结构不同导致高低级别公职人员经济犯罪决策的差异;就财富指标而言,高级别比低级别公职人员经济犯罪倾向性小,但一旦高级别公职人员发生经济犯罪,其犯罪金额较大;就相对效用指标而言,高级别比低级别公职人员经济犯罪倾向性大。

让销售人员的每一个行为都有价值 篇11

到底销售人员的行为出了什么问题?为什么他们的工作不能产生良好的效果?他们在销售过程中的业务行为到底哪些才是有价值的?

A企业以休闲食品为主要经营产品，年销售额2亿元左右。这几年，虽然A企业的销售业绩一直处于增长态势，但是企业高层却并不满足，在他们看来，A企业完全还可以发展得更快，因为他们有品牌、有基础、有产品、有实力，可高层的战略意图并没有在一线充分体现出来，而导致企业发展进程缓慢。

A企业的问题突出表现在销售人员的执行力不强，对总部要求的任务落实不到位。比如，公司要求销售人员加快对KA终端的覆盖，增加进入KA的SKU数量，但是销售人员迟迟不能达成这一目标；公司要求销售人员在县级市场开发有实力的分销商，可开发出来的都是滥竽充数的批发商；公司要求销售人员强化产品在终端的陈列，却发现大量终端陈列不符合标准，还产生了众多费用。

为什么会发生这样的情况呢?经过细致的调研诊断发现，尽管A企业建立了一套较为规范的管理体系，但是却忽视了一个重要的方面：没有对销售人员的业务拓展方式进行管理。A企业高层认为，要充分发挥销售人员的力量，就要让他们“八仙过海，各显神通”，不要限制他们的工作方式，可事实上，这种认识存在很大的问题。在只重结果不重过程的环境中，销售人员普遍习惯较为随意的行为，看起来忙忙碌碌，但都是各自为战，工作缺乏策略性和计划性，真正对销售业绩产生价值的工作却很少。

通过对A企业区域经理和业务人员的日常工作内容以及所花费的时间进行统计分析，我们可以了解到销售人员习惯的业务工作方式是什么，他们的业务内容中有价值的有哪些，而无效的又有哪些。

从表1我们可以看到，除去在途交通时间之外，A企业销售人员与各级经销商的沟通占据了大量时间，而在开发零售终端(铺货或进场谈判)、陈列理贷、开展产品促销等对销售业绩有直接影响的工作投入较少，这说明：

1．销售人员比较习惯于以沟通作为业务开展的主要于段，而对于更为细致、系统的市场推广则不够重视。

2．销售人员的日常工作较为零散，不能系统地进行统筹。在这种情况下，销售人员的工作并不能有效地对销售业绩产生直接的作用，而且许多工作都是无用功，白白耗费了时间和精力。

找到问题根源后，我们对A企业销售人员的业务工作方式进行了变革，对各项业务内容进行分析、归类及整合，提炼出了一套完全围绕订单实现而展开的业务工作模式，削减无效工作内容，确保所有的业务工作都直接指向最终的订单实现，从而使销售人员各项工作产生最大化的价值。

所有销售行为都必须以实现订单为唯一指向

看起来都做过的事情，实际上并没有做到位，或者做得很零散，这样的工作对销售业绩是没有价值的。销售人员要使自己的业务工作有效，就必须对自己要做的业务内容进行整合，使原本零散的工作变得有条理，达到每一项工作都要对销售业绩产生价值的目的。为此，企业必须构建以实现订单为核心的业务工作模式，使销售人员从无效的工作中脱离出来。

所谓以实现订单为核心的业务工作模式，就是指销售人员的所有行为都必须以实现订单为目的，并且对订单的实现能够真正产生价值。这里“订单”的含义，是指对消费者需求的开发和满足。这种理念和运作模式的变化，要求销售人员不能再零散地开展销售业务，而要从全新的角度来理解销售工作。为此，销售人员必须清晰地了解订单实现所要遵循的价值链，然后在价值链的每个环节对业务工作进行归纳、统筹，从而使每一项业务活动都和订单实现相关联。由此，销售人员便能清晰地了解每一项业务工作可能会对订单实现带来的影响，不断对工作成效进行动态评估分析，修正自己的行为和工作方式，减少无效行为，最终大幅提升整体销售业务工作的成效。

在实际运作过程中，我们可以将订单实现的价值链提炼为：开发订单——下达订单——满足订单——追踪订单——扩大订单。

开发订单：以策略性规划为导向

开发订单是整个订单价值链的首要环节。对销售人员而言，指的就是开发经销商。在这个环节，销售人员主要的工作内容一般包括：市场考察(了解行业状况、竞晶状况、渠道状况、经销商状况等)、确定市场运作思路、拜访经销商和批发商、甄选经销商、确定经销商。如果是通过分销渠道销售的产品，那么完成以上几项工作基本上就可以了，而如果是通过现代零售终端销售的产品，销售人员还需要协助经销商与KA系统进行入场谈判，然后才算是真正完成了这个环节的所有工作。

由于真正销售产品的是经销商，所以选择经销商，就等于选择了这个市场的销售业绩。尽管这个环节的工作如此重要，但仍有众多的销售人员陷入困境，其根源在于对市场拓展没有清晰的策略规划(当然企业背景、实力对此影响很大，但本文重点考虑销售人员的行为所产生的作用)，对产品的市场定位和区域市场运作缺乏分析，仅仅在人际关系、交易条件上下功夫，因此无法使有思路、有实力的经销商产生兴趣，只能找到平庸甚至恶劣的经销商。

而在以实现订单为核心的业务工作模式中，销售人员决不能为找经销商而找经销商，他必须将重心放在订单的最终实现上，也就是说，从一开始他就要想着如何才能完成自己的销售任务，同时确保所做的每一件事情都要对订单的实现产生价值。为此，需要从以下几点人手：

1．销售人员在拜访经销商前，必须对市场进行深入透彻的分析。

2．拿出一份完整的市场拓展策略规划，其中要对需求分析、产品定位、产品组合、渠道结构、推广策略以及实施计划进行清晰描述。

3．更重要的是对目标经销商的运作方式、存在问题和改进思路进行细致分析，并将其与本企业的合作结合起来，设定符合市场客观环境的销售目标(这里就可将其理解为潜在的订单)。

这样，销售人员就可以争取到较好的经销商进行合作，同时其行为也为订单的最终实现打下良好基石出。

下达订单：以需求预测统领产销平衡

这个环节销售人员的工作内容一般就是要求经销商向总部下达订单、打款。看起来虽然简单，但是销售人员的精力常常耗在与经销商的博弈上，大大影响了工作的成效。博弈的焦点集中在双方对资金使用目的的争夺：销售人员希望经销商可以多打款、早打款，从而达到挤占经销商资源，同时打击竞争对手；而经销商则希望资金利用效率最大化，

确保资金能用在最赚钱的产品上，同时争取资金周转次数最大化。于是，双方就在这种博弈中费尽心机，销售人员认为经销商不好合作，而经销商又认为厂家过于压榨。

这种博弈的原因在于，大家都没有将焦点放在双方订单的共同实现上。销售人员没有考虑到经销商的经营状况，只是一味施压，而经销商也没有考虑到厂家销售目标的完成，只是考虑自己利益的最大化。这种合作只会带来双输的结果。

在以实现订单为核心的业务工作模式中，销售人员并非只是简单地一味要求经销商打款、下订单，而是将经销商的订单下达和资金运用纳入到整个市场的策略规划中，通过需求预测来平衡厂家和经销商之间的利益：

1．销售人员每月与经销商共同协商确定出下个月度的订单需求计划，这个计划综合考虑了厂家的销售目标、销售趋势、销售阶段、市场环境变化以及竞争对手的行动等因素，同时也符合经销商的资金运作状况。

2．作为厂家来讲，有了销售人员和经销商的订单需求计划作指导，就可以预先统筹采购、生产和物流系统，为即将产生的实际订单做好准备。

3．销售人员依据这份月度订单需求计划，同时结合经销商的库存数据和配送周期，督促经销商在恰当的时候及时打款。由于经销商事先共同和销售人员确定了订单需求计划，那么打款就不再成为厂家单方面的施压了，而成为实现经销商自己利益的一件重要事情。

满足订单：推动总部高效产品供应

这个环节的重点是产销衔接，而问题往往出在区域和总部、销售和生产部门之间的衔接出现了断层。在部分管理体系不完善的企业，甚至出现一到供货紧张时期，销售人员不在市场一线反而蹲在总部抢货的“怪”现象；还有的企业销售人员则拼命讨好总部的订单处理人员和发货人员，希望他们能够手下松一松，多处理点订单多发点货。为此，销售人员一天可以拨打几十个电话，甚至有的区域经理不惜一切飞回总部亲自拉关系抢货。于是，我们看到的是一幅十分混乱的局面，一方面经销商和销售人员拼命抱怨，同时不断增加订单数量，造成“啤酒游戏”中出现的泡沫现象；另一方面，总部的相关人员一片忙乱，工作时间长、工作压力大、出错现象多，工作效率大幅下降。

要改变这种状况，企业总部、销售人员和经销商就必须共同关注订单的顺利实现，对订单的及时满足是关键：

1．总部要做好销售需求计划，并以此统筹采购、生产、物流系统的运作，强化与销售人员的沟通对接，并且在订单处理方面建立快速的反应机制。

2．销售人员需要推动经销商根据订单需求计划较为均衡地下达订单，并且协助经销商做好产品组合规划，增加需求预测的准确性，减少变动的数量和幅度。

3．销售人员要与总部订单处理人员保持顺畅沟通，了解总部的库存和生产动态，从而做到对需求计划和订单下达心中有数。

追踪订单：掌握进销存数据加速渠道分销

经销商已经打了款、进了货，可是货入库后有没有及时铺到终端上呢，人了终端仓库后又有没有及时摆上货架呢，到了货架上有没有按照标准摆放呢，货快卖完时又有没有及时通知终端下单补货呢……不少销售人员都不太重视追踪订单这个环节的工作，嫌它太琐碎，而且还不能马上看到成效。可是，这些工作才是真正实现销售的工作，才是真正有价值的工作，销售就是细节，不能把这些细节工作做好，就无法真正实现销售。

在完成前面三个环节后，并不意味着订单的价值就实现了，只有对订单的过程持续追踪，才能够确保订单的最终实现。因此，销售人员必须改变粗放、偏重于业务开拓的工作方式，要全力对订单的运行过程全程追踪：

1．销售人员在经销商的订单得到满足后，要不断关注经销商有没有及时向渠道成员进行分销，督促经销商及时对零售终端铺货或者向KA系统供货，并且做好后续的上架、陈列工作。

2．销售人员要定期对主要终端进行固定行程巡访，对已经断货或者即将断货的产品及时下单补货。另外，对于KA系统的退货和损耗要及时处理，以维护和KA之间的良好关系。

3．必须对各个销售环节的库存数据了如指掌，尤其是经销商、KA系统门店和重点批发商，只有掌握了这些渠道成员的进销存信息，销售人员才可以了解产品的销售态势，从而推动产品在渠道中的分销速度，提高产品在各个渠道的覆盖率。

扩大订单：强化终端表现及提升单店销量

只有不断推动订单的增值，才可以使企业销售业绩获得持续性的增长。这个环节，同样是销售人员关注不够和比较薄弱之处，其突出表现在销售人员缺乏创新，只习惯做一些常规性、模仿性的工作，不能使自己的工作产生较高的价值，所以才有“为什么该做的都做了，可销售业绩就是完不成”的困惑。

要使订单不断得以扩大，关键在于必须改变销售人员的角色，使销售人员从传统沟通、业务开拓型的推销人才，转变成为集策略和管理于一身的顾问式复合型人才，将重心始终聚焦在关注订单的实现上：

1．强化对终端门店的维护，做到对重点门店的固定行程巡访，做好正常陈列和多点陈列，维持产品在货架上的“集中垂直”陈列标准。

2．强化对渠道成员的沟通、指导和管理，对重点批发商进行固定巡访，了解进销存数据，提供销售建议。

3．强化对价格体系的管控，保持渠道成员的经营动力，为产品的健康成长创造良好的环境。

4．改变单一的促销方式，在重点终端实施主题促销，以富有创意的主题连接品牌与消费者，不断创造销售热点。

人员行为 篇12

在中国企业的营销实践活动中,私人关系是一个基础性变量[1],企业间关系的建立、维持和发展在某种程度上是私人关系发展的结果。然而迄今为止,对于私人关系是否以及如何影响企业间关系仍然缺乏详细的理论分析和实证研究。随着关系营销理论的兴起,国内渠道企业开始摈弃传统的交易导向,采纳关系导向,期望能激发与保持来自其他渠道成员的关系行为。学者对关系行为应该包含哪些维度仍存争议,同时也指出并非每个维度都是同等重要的,研究应着重探讨那些有助于提升价值的核心行为维度,例如依从与情感承诺。

基于上述分析,认为对国内渠道关系行为的研究必须要引入合适的人际关系研究思想,即探讨渠道边界人员私人关系对渠道关系行为的影响。

2 文献回顾与评析

2.1 边界人员私人关系

渠道边界人员是企业与渠道之间的桥梁,他们之间的私人关系将对企业间关系的发展具有重要影响。先前研究已从多个视角对关系这一构念进行了界定:一种观点认为,关系是一种个人间形成的持续不断的互惠的友谊;另一种观点坚持,关系指一个个体与其他个体之间直接特殊连带的存在状态,即它是一种关系基础;还有学者从工具性角度描述关系,关系指一个人为了某种特殊目的(一般是获取利益)而有意采取的行为[2]。

综合上述观点并考虑渠道自身属性,我们认为,边界人员私人关系就是指边界人员为了实现个人及其所代表渠道企业的经济利益而刻意与对方发展形成的凝聚着双方情感和互惠潜规则的友谊。友谊意味着信任、互相支持和互惠。从定义可以看出,边界人员之间的感情与信任是度量私人关系的重要标准,也就是说关系构念本身包含着感情与信任成分,即感情与信任是关系的两个重要维度。这也与一些学者的研究观点相一致[3]。好的私人关系则意味着个体之间彼此信任和较多的感情交流。

2.2 关系行为

关系行为指在产品或服务从生产者向消费者转移过程中,渠道成员所作出的能促进渠道正常运行和渠道成员关系长期、稳定、和谐的活动或行为。这一构念已受到一些研究者的关注[4],因为它对组织间活动的协调与渠道绩效等结果变量有强影响。但是,不同学者对它的操作化不尽相同,他们不是关注所有的关系行为,而是依据研究目的与研究背景的需要选择其中的一种或几种行为加以探讨。这并不矛盾,因为关系行为并不存在“真空环境”中,它必须被操作于特定的交易环境中[5]。与以往研究一样,本文仅探讨经销商对与制造商边界人员间私人关系状况所作出的两种行为反应:依从与情感承诺。

(1)依从 在许多场合下,渠道成员需要交易伙伴立即依从或者需要交易伙伴采取一些不利于其自身的行动。如果后者不按照前者要求行事,就极有可能损害渠道的产出与效率。鉴于依从的重要性,一些研究者将依从概念引入到营销渠道领域。Kumar等定义依从为经销商对制造商渠道政策与计划的接受程度[6]。在Joshi和Arnold看来,依从指的是在考虑到顺从供应商要求所产生的潜在成本后,采购者仍然对供应商持续关系的请求积极接受[7]。这些研究的共同点是关注依从的态度性结果或依从意图,测量的是未来依从的可能性。

我们认为,依从具有两种不同的动机体系:内在需要和外部激励。基于这两种不同动机,可以将依从分为两大类:自觉依从和被迫依从。自觉依从是一种内在的依从,它反映了经销商真心愿意接纳制造商的要求、指令,经销商有一种发自内心的义务感。自觉依从说明经销商把外部要求内化为自己的内部需要,它也是从外控发展到内控的一个中间环节。被迫依从是一种外在的依从,经销商迫于外在压力(比如依赖于制造商)而改变自己的态度反应或表面行为。被迫依从是经销商在权衡与依从或不依从行为相关的成本和收益基础上作出的理性抉择。可见,它是由外控而非内控所驱使,它来自强制性权力的实施或对权力实施的担心。基于此,被迫依从只表示经销商对制造商当前命令的顺从,它与经销商对要求的内化无关。

(2)情感承诺 关系承诺指渠道成员维持有价值关系的持续愿望。根据渠道关系维持的动机不同,通常把承诺分为计算承诺和情感承诺两种类型。计算承诺是经销商基于经济利益的考虑而作出的机械承诺,它体现一种消极的情感;情感承诺则指经销商由于情感因素而愿意与制造商维持关系的程度,它向制造商传递了一种积极的情感,比如经销商对关系的忠诚、信任以及维持关系的坚定信念。

作出情感承诺的经销商认为,其从感情上有义务保持与制造商之间的关系,即关系维持动机主要是对组织和关系的积极的情感,而不再是单纯的考虑经济利益。因此,经销商不仅不会对制造商采取机会主义行为,而且还极有可能会为了未来的长期利益而牺牲短期利益。可以看出,情感承诺能更好地反映组织间关系联结的质量和关系持续的本质,因此本文只关注情感承诺这一关系承诺类型。

3 研究假设

销售人员的意识及行为在相当程度上反映了制造商的企业文化、考评制度和培训计划。因此,经销商将假定销售人员行为反映制造商的态度与价值观。当经销商与制造商其他部门有较少接触或联系时,企业信任可基于对销售人员的个人信任感知作出推断。也就是说,经销商对制造商的信任可以转移到对销售人员的信任,对销售人员的信任也可以泛化为对制造商的信任。Lee和Dawes指出,渠道边界人员间情感因素是影响采购企业对供应商销售人员信任水平的重要因素,并且这种个人信任与组织间信任存在显著正相关关系。王晓玉的研究也发现,分销商人员对供应商人员的信任程度,与分销商企业对供应商企业信任程度有正向关系[8]。以往研究支持商业关系中组织间信任对关系承诺及其各维度有显著的积极影响。特别是在强调人际关系的中国营销渠道中,更加期待制造商边界人员与经销商边界人员之间良好的私人关系将通过组织间信任这一中介变量对情感承诺产生积极影响。

另外一些研究者直接探讨人际信任与关系承诺等变量之间的关系。人际信任能够促进关系承诺的形成,考虑到销售人员与经销商的接近性和日常互动,人际信任比组织间信任对经销商承诺影响更加显著[9]。Narayandas和Rangan认为,关系开发核心是管理双边关系的人,当他们之间信任水平充分增加时,边界人员将鼓励他们的企业投资,进而增加关系承诺[10]。以上论述说明,好的私人关系能够提高经销商的情感承诺水平。

假设1(H1):私人关系与情感承诺之间存在积极关系。

中国文化的基本运作法则就是均衡与和谐的追求。中国文化的和谐性落实在社会关系上,便是强调与追求所有人际关系的和谐。当渠道边界人员间存在好的私人关系时,双方都不愿意做一些伤害对方感情或面子的事情,害怕引致冲突从而破坏已存在的良好关系氛围;同时也相信今后自己提出类似要求时,对方也会满足自己的要求。因此,为了维持关系的和谐,对于对方提出的要求一般都会竭尽所能地加以解决,不去做对方期望他不做的事情。这一点也被受访者所证实,在实践中都努力去做对方期望他做的事,尽力保护对方的面子,不愿意先破坏和谐,即使不幸破坏了和谐,也都立即设法予以弥补,以尽快恢复和谐。

假设2(H2):私人关系与经销商依从之间存在积极关系。

从经销商依从的定义可以看出,经销商一方面可能出于经济利益计算的考虑而顺从制造商,即在权衡与依从或不依从相关的成本-收益基础上作出的理性抉择;另一方面,可能出于内在的需要而依从制造商,愿意按照对方要求行事,它反映了经销商真心愿意接纳制造商的要求、指令,经销商有一种发自内心的义务感。即使是完全基于经济利益考虑的长期依从也有可能引致经销商对关系做出承诺,因为经销商维持与制造商间伙伴关系的核心目标是追求经济利益的最大化。与国内多名渠道人员的访谈结果也证实了这一点。受访者指出,与交易伙伴的关系发生了从纯粹工具性关系到包含情感性因素的混合性关系的转变。之所以发生这一转变,主要是因为长期以来按照交易伙伴要求行事都能给自己带来收益。因此,我们期待经销商依从将能导致经销商对与制造商之间关系的积极评价。

假设3(H3):经销商依从对情感承诺有正向影响。

4 研究方法与数据收集

4.1 样本

本研究选择一家木地板制造商的分销系统作为研究对象,这主要考虑了如下的原因:(1)调查单个渠道系统,也就是关注一个企业或一个行业的分销渠道是大多数渠道研究的传统;(2)该公司管理者对本文所研究问题有较大兴趣,因而给予我们很大的支持。本次研究共发放问卷130份,回收130份,其中有效问卷120份,占返回问卷的92.3%;无效问卷10份,问卷无效的原因主要是没有填写完整或回答几乎完全一致的问卷,占返回问卷的7.7%,抽样时间历时4个月。

4.2 变量测量

量表开发经历了几个阶段:第一阶段,从现有文献中获取各研究变量的测量题项;第二阶段,与制造商、经销商双方进行访谈,对上阶段确定的题项进行讨论分析;第三阶段,根据分析结果,对原量表题项进行修正。最后确定了5个题项用于测量变量“私人关系”,题项改编自Lee与Dawes的研究;3个题项用于测量变量“依从”,它们源自Payan与Mc Farland[11]等人的研究,并且量表反映的是实际发生的行为,而不是经销商依从制造商的意愿;5个题项用于测量变量”情感承诺”,这些题项改编自Gilliland与Bello[12]的研究。全部题项均采用Likert 7点量表法设计而成。

5 数据分析结果

5.1 信度与效度检验

本文通过计算α系数进行了信度分析,并采用Lisrel8.50软件通过计算变量的因子载荷和每个因子的可解释方差百分比检验收敛效度,如表1所示。

从表1可知,所有因子的a值均大于0.8,表明经过筛选后的指标具有很好的内部一致性,并且所选择的变量因子载荷显著,均大于0.6,相应变量对因子的解释度大于60%,所以能够充分代表因子。

5.2 假设检验结果

本研究使用Lisrel8.50软件采用结构方程模型的分析方法对整个模型的拟合优度及假设进行了检验,如表2所示。

从表2可知,本研究的结构方程模型具有较好的拟合优度,同时检验结果完全支持了本文的概念模型,所提出的3个假设都通过了检验。另外,通过效应分解的方法也可以进一步揭示私人关系与经销商情感承诺之间的关系,如表3所示。

由表3可以看出,在私人关系对经销商情感承诺的0.779的总因果效应中,有0.479的效应来自通过经销商依从路径产生的间接因果效应,而只有0.30的效应来自于直接因果效应,私人关系对经销商情感承诺的整体影响效果(0.779)远大于私人关系对情感承诺的直接作用程度(0.30)。这表明私人关系对经销商情感承诺的直接影响相对弱一些,私人关系与情感承诺之间的关系更大程度上受到经销商对制造商要求的依从路径的影响。

6 结语

本文以130家木地板经销商为研究对象,考察了边界人员私人关系与经销商依从、情感承诺之间的关系。实证检验的结果总体上支持了该模型。研究表明,中国营销渠道中私人关系是一个重要的变量,它对渠道关系行为有着显著的直接或间接的积极影响。制造商-经销商边界人员之间私人关系越好,经销商就越可能按照制造商要求行事和作出高水平情感承诺。研究结果还发现,依从是情感承诺的一个重要前提因素(依从对情感承诺的直接影响效果是0.63),并且依从产生的动机更多的是经销商内在需要,而非外部激励。换言之,情感因素是形成经销商依从的重要原因(私人关系对经销商依从的直接影响效果为0.76)。

根据上述研究结论,结合我国目前营销渠道的现实,提出如下建议:(1)制造商应重视私人关系的作用,鼓励销售人员与经销商边界人员建立与发展良好的私人关系。首先加强销售人员在沟通、理解客户需求以及关系开发方面的能力培训;其次,改变现行的激励体系,要激励销售人员将销售作为关系建立活动,而不是作为简单的产品销售活动,否则销售人员便没有建立与维系高品质渠道关系的动力;再次,关系的建立与保持需要花费很长时间,制造商还应尽可能减少销售人员的流动性;最后,销售人员的行为会影响经销商对企业的信任,因此制造商要对销售人员严格管理,严惩不诚信行为。(2)从情感因素着手增强经销商对自己的依从程度。外在压力不足以迫使经销商按照制造商要求行事,而内在需要(情感因素)对经销商依从有积极的意义。增加与经销商相关人员之间面对面接触的机会。关系是通过频繁、高质量的沟通逐渐建立的,面对面接触机会的增加可以激发出经销商对制造商的积极情感。因此,只要有可能,制造商就要求其销售人员务必与经销商相关人员进行面对面的个人接触。

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