培训现状

培训现状（共12篇）

培训现状 篇1

随着我国城市化进程的加快和社会结构的急剧转型, 从20世纪90年代中期开始, 大量的农村劳动力涌入城市, 2005年的全国1%人口抽样调查数据显示, 我国流动人口已达1.47亿, 其中女性流动人口占了近一半的比例。[1]有调查数据显示, 农民工虽然进入了城市, 但却有71.8%的人由于文化水平低且从未接受过任何形式的技能培训只能从事以体力劳动为主的工作, 很难进入城镇稳定就业。[2]可以说, 较低的文化素质已成为制约农民工生存发展和解决“三农”问题的瓶颈。与此同时, 流动妇女由于具有较男性受教育水平更低, 加之又面临着家庭、社会等多方面的压力, 她们的生存状况更差, 面临着比男性更多的风险, 如:自身权益难以得到保障、被拐卖与被迫卖淫和感染性病艾滋病的风险较大、享受计划生育和生殖健康知识教育的机会较少等等。因此, 通过教育培训活动提高流动妇女的综合能力就显得尤为重要。迄今为止, 学术界对流动妇女的培训现状和培训需求的实证研究并不多见。本文将利用实地的问卷调查数据和个案访谈资料, 深入分析流动妇女的培训现状和培训需求, 并从她们的自身特点和现有培训机制出发, 提出相应的对策建议。

一、流动妇女的培训现状与培训需求

我国具有一定规模的农村劳动力转移培训工作开始于20世纪90年代中期, 当时是以企业内部的培训形式为主, 如中铁集团为了解决企业职工队伍的逐年老化和技术工人供不应求问题, 改革了用工制度, 招收农民工, 并对他们进行电焊、钢混、木工、隧道操作、机械驾驶等培训, 满足了施工一线的用工需要。[3]随后在国家政策文件的引导下, 以劳务输出地为主体开展的农民工培训活动迅速扩大。目前, 全国范围内针对农民工开展的职业技能培训工程主要是2004年起由农业部等六部委联合启动实施的“农村富余劳动力转移就业培训工程” (即“阳光工程”) 。据不完全统计, 截止到2007年11月底, “阳光工程”项目在全国共培训农村劳动力1214万人, 转移就业1032万人。同时, 许多地方政府还因地制宜地组织实施相关的培训行动。如浙江省2001年开始实施“外来民工教育培训工程”;山西省提出了“双五百万”工程, 其中一个“五百万”就是对拟向非农产业和城镇转移的500万个农村劳动力开展转移就业前的引导性培训和职业技能培训。各地针对流动妇女开展的培训, 主要集中在缝纫、家政服务以及计生部门组织的计划生育、生殖健康培训等方面。

2005年10月～11月, 我们课题组在流动人口较多的北京市和成都市重点对15岁～40岁在本地居住3个月以上的单身或已婚流动妇女开展了问卷调查。同时, 课题组还组织了小组座谈会和个案深入访谈, 以便补充和更深入地了解流动妇女的思想、生活状况以及对培训的需求和建议。本次调查最终的有效问卷共1631份, 其中北京1008份、成都623份。基于对大量定性、定量资料的整理和统计分析, 我们对流动妇女的培训现状和需求得出如下基本结论。

1.不足1/3的流动妇女在外出之前或外出期间接受过各种形式的培训

在被调查对象中, 有491人回答接受过各种形式的培训, 占总数的30.1%, 培训次数的中位数是2。流动妇女接受过的培训内容主要是礼仪知识、计划生育与生殖健康知识、非农技能 (包括计算机、家政服务、缝纫、保姆、会计、英语、销售以及餐饮培训) 和法律知识。其中部分培训是免费的, 有58.8%的人是自费参加非农业技能培训 (见表1) , 有95.9%的流动妇女认为培训对她们的工作生活很有帮助或有一定的帮助。

就培训形式而言, 由政府机构 (一般为劳务输出地政府) 和用人单位组织培训的比重较大, 多为短期培训 (2～3天) ;培训手段以讲授为主, 实际操作性差。

2.流动妇女对法律知识和非农技能培训的需求强烈

调查中有66%的妇女希望参加各种形式的培训活动。基于对个人技术水平和自身经历的深切认识, 多数流动妇女对于能提高其素质和能力的培训项目, 有着比较强烈的潜在需求。问卷调查结果显示 (见表1) :流动妇女的培训需求较高强度地指向能帮助她们维护切身权益的法律知识, 以及劳动强度低的非农业技能 (如:计算机、会计、管理、英语等) 。座谈会上很多妇女表示只要能学到有用的知识, 即使花点钱也愿意参加培训。但是, 流动妇女对卫生防疫和生殖健康等方面知识的培训需求不太强烈。表1数据显示, 只有26.8%和23.2%的流动妇女希望获取更多的卫生防疫和生殖健康知识。事实上, 由于流动妇女相关知识的缺乏, 已造成流动儿童的计划免疫空白和较高的妇科疾病患病率等问题的存在。

3.流动妇女的培训需求与接受过的培训内容存在明显的错位现象

流动妇女的培训需求与培训内容的错位现象主要表现在两个方面。一是对希望参加的培训内容, 政府提供的培训机会相对较少。如表1数据显示, 流动妇女对法律知识、妇科疾病防治知识和城市生活常识的培训需求比例实际远远高于她们参加这三项培训的比例。这意味着流动妇女在生活中被相关知识的缺乏所困扰。同时, 她们提及非农业技能培训的内容应多样化, 如对会计、计算机、管理等方面的培训应多一些, 她们还希望能提供儿童饮食和家庭教育等知识的培训。二是培训内容理论性强、实践性差, 与现实生活相脱节。流动妇女普遍反映接受过的培训内容多是普及性的, 无法满足实际生活和工作中的需要。比如:有关法律知识的培训所讲授的内容多是遵纪守法和职业道德等方面的常识, 缺少自我保护、妇女权益等知识的培训, 所举的实例较少, 遇到问题时仍然不知如何处理。因此, 政府及有关培训机构在培训内容和培训方法的选择上要从流动妇女的实际需求和实际接受能力出发, 其也将直接影响到培训的效果和人们参与培训的积极性。

值得注意的是, 流动妇女培训需求与实际接受培训内容错位现象的直接后果是导致一些妇女认为“培训学习没什么用处”。一位妇女深有体会地说:“接受培训对找工作只能起到辅助作用。俺就是一个例子, 以前在老家学过缝纫手艺, 可在现在的服装厂还要从辅工做起, 因为服装的设计、生产和制作工艺等流程都与以前学习的不一样。”

另外, 还有一部分流动妇女表示“不知道去哪里接受所需的培训项目”。可见, 政府对培训工作的宣传力度不够, 很多妇女对国家颁布的政策文件更是缺乏了解。

二、影响流动妇女培训行为和培训需求的因素分析

以上部分概述了流动妇女参加培训的基本情况和培训需求, 下面我们将重点分析究竟是哪些因素影响了她们的培训行为和培训需求。

1.年龄对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

一般而言, 流动妇女的年龄是能否接受新知识、新观念的关键点。所有有关统计分析结果表明, 年龄与流动妇女的培训行为和培训需求的关系都通过了卡方检验, Gamma系数均为负值 (分别为-0.127和-0.260) 。这说明流动妇女的年龄对其培训行为和培训需求都有影响, 且呈负相关关系。即年龄越大, 接受过培训的人数比例越低, 而不想参加培训的人数比例越高。但Gamma值较小, 表明相关关系不是很强。

2.受教育水平对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

统计结果显示:受教育水平不同的流动妇女所参加培训的情况存在显著差异, 两者关系通过了卡方检验, Gamma系数为0.329;而受教育水平不同的流动妇女的培训需求差异亦十分明显, 两者关系同样通过了卡方检验, Gamma系数为0.340。这表明流动妇女的受教育水平与其培训行为和培训需求都呈明显的正相关关系。也就是说, 受教育水平越高, 流动妇女参加过培训和希望参加培训的可能性越大。从图1可明显看出, 受过高中、中专和高等教育的流动妇女接受过培训的比例 (超过40%) 和希望参加培训的比例 (超过76%) 都最高;而文盲妇女中只有4.3%的人参加过培训活动, 30.4%的人有参加培训活动的需求。我们在调查中发现, 由于担心听不懂或学不会培训内容, 受教育水平低的流动妇女从内心里就对培训产生畏惧感, 进而逃避培训活动。

如果进一步分析还会发现:受教育水平不同的流动妇女对培训内容的需求也不尽相同。比如:受教育水平在初中及以上的流动妇女中有60%左右的人希望参加法律知识的培训, 而文盲流动妇女中只有28.5%的人对法律知识的培训有需求;文盲流动妇女更多的希望参加城市生活常识 (57%) 和礼仪知识 (43%) 的培训。由此可以看出, 文盲流动妇女依靠法律进行自我保护的意识较差。因此, 在培训活动中, 要重视引导流动妇女的培训需求, 而不是片面迎合她们的培训需求。

3.收入水平对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

目前, 社会上的很多技能培训都属于自费项目, 需要流动妇女具有一定的经济支持能力, 那么, 收入水平的高低是否会影响到她们的培训行为和培训需求呢?据我们统计分析的结果表明:收入水平的高低对流动妇女的培训行为有影响, 两者的关系通过了卡方检验。表3数据显示, 中等以上收入水平的流动妇女参加过培训的比例明显高于低收入水平的流动妇女。收入水平与流动妇女的培训需求两者的关系也通过了卡方检验, 但相关系数很小, 影响很弱。

4.工作内容对流动妇女的培训行为和培训需求的影响

本次调查数据显示, 流动妇女主要从事批发零售和餐饮、娱乐、服务业的工作。表4可以发现, 由于从事的工作内容不同, 流动妇女的培训行为和培训需求存在显著差别。在企事业单位打工的流动妇女参加过培训的比例 (43.0%) 和希望参加培训的比例 (79.1%) 都最高, 其较从事其他工作的流动妇女明显高出十几或二十几个百分点。

为什么从事批发零售和餐饮、娱乐、服务业工作的流动妇女的培训需求不强烈呢?据我们调查发现, “工作时间太长, 没有空闲时间”是她们最主要的考虑因素。从事批发零售和餐饮、娱乐、服务等工作的妇女们, 工作时间的长短决定着她们的经济收入, 尽管她们承认培训对生活或工作有帮助, 但在面临生存压力、找工作难等现实问题时, 他们常常为保住工作和为加班能挣得更多的工资而放弃参加培训。在问卷调查现场, 我们也多次看到一些流动妇女先卖货, 没有顾客再答题的情景。事实上, 这里隐含着一个恶性循环的过程, 即:缺少知识/技能——从事工作时间长、脏、累、差的工作——没有时间、精力去学习——更缺少知识/技能。因此, 转变部分流动妇女的思想观念, 让她们从注重目前的短期效益转变为用长远眼光来看待培训是一个亟待解决的关键问题。

综合上述分析, 我们可以得出这样的结论:反映流动妇女个人特征的年龄、文化程度和经济收入变量对其培训行为和培训需求具有一定的影响。年龄较轻、文化程度较高、经济收入较好的流动妇女更有可能参加过培训, 且有更强烈的培训需求;在企事业打工的流动妇女相比于从事其他工作的流动妇女, 参加过培训的比例更高, 培训需求也更强烈;工作时间太长、没有空闲时间是多数流动妇女不想参加培训的最主要考虑因素。

三、加强流动妇女培训的对策建议

1.加大对流动妇女的培训力度

从调查结果看, 流动妇女接受过培训的比例很低, 加之自身文化水平不高, 导致她们在劳动就业、家庭生活等方面常处于弱势地位, 面临着更多的社会问题。因此, 加大对流动妇女的培训力度, 提高她们的综合能力和自主意识, 是我国经济发展和社会稳定的需要, 也是构建和谐社会、建设社会主义新农村的需要。

2.从实际需求出发, 改革和创新培训机制

针对流动妇女的培训活动, 应以市场的就业需求为导向, 结合流动妇女的个人特征, 实行灵活的教育、培训模式, 提高培训参与率, 避免培训需求与培训内容错位现象的再发生。具体措施如:短期的急需技能培训和长期的素质培训相结合;根据具有不同教育背景和从事不同职业的流动妇女对培训的不同需求而设计培训内容, 并注重理论与实践相结合;培训方式应以实践为主、讲授为辅;开课时间可采取半日制、全日制、夜校、周末班等形式, 为流动妇女参加培训或学习创造便利条件。

3.充分发挥劳务输入地在流动妇女培训中的作用

自2004年“阳光工程”实施以来, 劳务输出地都开展了大规模的基本技能培训活动。从流动人口的输出地看, 基本上是中西部地区或贫困地区, 由于这些地区的社会经济发展水平较低, 在培训的人力、物力和财力等方面的力量都相对薄弱。与输出地相比, 在输入地开展流动妇女培训具有针对性强、培训资源丰富、易于规划和组织以及参与率更高等优势, 能使培训活动获得更大的收益。因此, 鼓励输入地与输出地政府发挥各自优势, 联合开展流动妇女的培训活动。

4.重视对流动妇女开展卫生防疫、生殖健康等知识的培训

社会对女性的角色定位使得女性在家人的身体健康和孩子的教育等方面起着重要作用, 因此, 针对流动妇女不仅要开展以最快的速度为她们获得经济效益的职业技能培训, 还要加强对生殖健康、艾滋病防治、基本卫生防疫、育儿知识、营养膳食、家庭教育等内容的培训。其中, 带孩子外出或与丈夫一起外出的流动妇女是培训的重点人群。

5.加强培训项目的评估工作

目前, 培训项目主办方 (政府或企业) 往往是为了贯彻上级政策或完成任务而组织开展培训活动, 往往忽略了对培训活动的评估工作。事实上, 加强对培训项目的评估工作, 是确保项目可持续发展的关键。评估项目活动应该包括对培训内容、培训模式、培训的组织与管理以及培训效果等各个环节的评估。

摘要：本文对流动妇女的培训现状和培训需求进行了深入分析。结果显示:不足1/3的流动妇女在外出之前或外出期间接受过各种形式的培训、流动妇女的培训需求与接受过的培训内容存在明显的错位现象、流动妇女对法律知识和非农技能培训的需求强烈, 流动妇女的年龄、文化程度、经济收入和所从事的工作都对她们的培训行为和培训需求产生影响。

关键词：流动妇女,培训现状,培训需求

参考文献

[1]段成荣, 杨舸, 张斐等.改革开放以来我国流动人口变动的九大趋势[Z].中国人口学会年会会议论文, 2008.

[2]国家统计局农调总队.中国农村住户调查年鉴 (2005) [M].北京:中国统计出版社, 2005.

[3]王启录, 杨鹏演.服务企业:搞好农民工的技能培训[J].现代技能开发, 2003, (10) .

培训现状 篇2

一、引言

在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的中小企业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义，而培训规划、设计是否合理、正确，直接决定着培训管理工作的有效性。目前国内很多中小型企业，在员工的培训管理中均存在诸如认识误区，培训未形成制度化、系统化，随意性大、培训方式与手段单一等问题。因此，转变传统观念，引入现代培训管理理念，做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能，实现企业与员工的共同发展，已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。

二、企业背景

******有限公司成立于1997年，是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业，现有员工120多人，公司下设两个分公司和一个事业部，分公司及事业部各自独立经营，人力资源部门相当于中心职能服务部门。作为一家中小型企业，人才良莠不齐，但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。

三、公司培训管理现状分析

3.1管理层对培训的认识存在误区

不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作，忽略了其作为管理工具的职能，更多地是关心培训后是否能立竿见影，马上解决某些实际问题，而非员工思维模式和行为习惯的转变。甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。

另外，在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。例如：重基层员工培训，轻管理人员培训;重技能培训，轻素质培训;重培训形式，轻培训效果。有的管理人员甚至认为，培训就是上上理论课，讲讲规章制度、注意事项，属于“老生常谈”。实际上，园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高，更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。

3.2员工被动接受培训，对培训认识不足

不少员工认为，培训只是一些简单的操作技能，园艺行业门槛低，没多少技术含量，自己可以边工作边学习，或者自己已经掌握了这些技能了，没有必要专门花时间参加培训。加之公司培训工作自身的不专业性，使部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性，认为培训工作只是一种形式，并没有什么实质作用，且培训后对自己的工资待遇也没有多大的影响，所以仅仅是表面上应付一下了事，走走过场。带着这种消极被动的心态接受培训，培训效果可想而知。

另外一些员工认为，考核、奖惩、选拔的依据通常是直接主管的评价，与提供优质服务的技能相比，上级领导的评价才是最重要的，与其努力学习专业知识、提高服务质量，不如想办法让领导满意，自然会对培训抱着无所谓的态度。

3.3培训随意性较大，尚未严格地制度化

在大多数情况下，各类培训的安排都是突发性的，比如客户投诉增加了，就组织一次客户服务相关的培训，强调一下礼仪和质量意识。这种“头痛医头，脚痛医脚”的培训方式，把培训当成了药品，缺乏计划性、针对性和前瞻性。正是因为这种随意性的培训，公司人力资源部没有时间做充分的培训需求分析，也无法制定合理的培训计划。这使得培训工作既无整体性，也无连续性，达不到培训的效果，很容易将培训变成完成工作任务的形式，培训效果很难保证，又会招致其他部门的抱怨。

3.4重技能培训，轻素质培训和企业文化建设

目前公司的培训工作存在急功近利的现象，培训突出了实用性，忽视了文化知识和员工整体素质的提高，培训依然停留在解决眼前的问题的阶段。培训本应是企业确立经营思想和服务理念，创建企业文化，使员工增强对企业归属感的大好机会，但许多企业的培训组织者往往将其作为公司规章制度的贯彻及工作技能提升的学习机会，没有借此增强公司的凝聚力和团队精神，从而进一步提升企业的对外形象和整体竞争力。

3.5培训方式陈旧单一，创新不够

目前公司的培训方式陈旧单一，主要采用的还是固定的教学模式，单向教学、培训方式死板，以听为主的“填鸭式”学习，培训者讲得口干舌燥，学员听得头晕脑胀。不太重视学员学习的积极性，没有从成人学习的特点和工作的实际需要出发，因而培训工作做了不少，可培训效果却不太理想。培训方式的缺乏创新，跟公司目前的师资队伍也有着直接的关系。

3.6不重视培训结果反馈与培训考核

公司的管理层没有关注到培训后的跟进管理，缺乏一套对培训有效的，持续性的评估体系，无法反馈有用信息，为改进培训提供依据，参与培训的员工到底在企业有了哪些改进与提高?程度如何?今后的培训需要怎样改进?对这些问题，管理层缺乏应有的思考。

四、优化和改进培训管理的对策

4.1转变观念，完善培训制度和规划

当今社会市场竞争异常激烈，培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家，人们的观念上已不把培训当作一种成本，而是一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业经营计划里。“企业培训工作是企业生产的第一工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业生产的第一工程师。”

要让培训管理工作能切实有效地开展，首先要转变公司高层管理才对培训工作的认识，树立培训是投资而不是成本的观念。培训不仅要解决目前的实际问题，还应把培训视为一项长期的、长效的战略，加大对培训的投入，使培训成为公司发展战略的一个重要组成部分。树立培训就是管理的观念，视培训就是效益，培训就是财富，从而真正重视培训工作，并使之制度化、规范化、流程化。现代中小企业培训体系的建立，不仅要求企业要有一套完备的培训制度和规划，而且要为每个员工建立培训档案。另外，应该加强与员工的沟通，使员工充分认识到培训对公司发展和个人成长的重要性，以积极主动的态度参加培训，而不是将培训视为负担。4.2获得高层支持，加强对公司管理者的培训

管理者的个人魅力是潜在的培训引导力量，下属如果从管理者身上看不到发展的希望，管理者的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。管理者在公司的位置越高，其潜在的作用越大，其个人的素养代表了公司发展的希望。因此，培训工作应先从管理者抓起，管理者自己首先要培训。在私营企业，对管理者的培训，显得尤为重要。大多白手起家的老板，他们的现代化管理理念和理论水平都不容乐观，特别是公司在发展到一定规模后，会出现对公司管理不规划，只重业务不重管理等诸多问题。对培训认识不足，也是很多中小型企业管理者的一个通病。重基层员工培训，轻管理人员培训，使得公司的服务质量出现问题时，往往被归结为基层员工的责任。其实，相对而言，公司培训的关键在于对管理人员的培训，只有管理层的得到了有效的培训，才能真正转变对培训的错误认识，从而引导下属以积极的心态参加培训，提高业务能力水平，公司的人才梯队建设才能得以有序开展，实现企业与员工共同发展。

4.3确立培训需求，提高培训的有效性和针对性

培训需求分析是确定培训目标，设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。需求分析一般要从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个人层次;要做好培训需求的对象分析，将新员工的培训需求和在职员工的培训需求区分开;要做好培训需求的阶段分析，把握好公司的目前培训需求和未来的培训需求。在收集各类培训需求信息时，可综合采用面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷等方法，研究目标员工和他们的工作，并加以分析，得出实际的培训需求，从而提高培训的有效性和针对性。

4.4强化素质培训，创建学习型企业文化

怎么把来自五湖四海的员工融合在一起，让他们为一个共同目标奋斗，以此来激发他们的工作热情呢?只有依靠企业文化。创建学习型企业文化，关键是树立一种科学的学习观，重点是建立一套有效的激励机制，从而造就一支与公司价值取向相一致、与公司战略目标相适应的高素质员工队伍。创建学习型企业是一个全方位的系统工程，既有内在的文化理念，又有外在的与之相适应的运行机制和组织形式，需要有较强的创新意识、百折不挠的意志。创建学习型企业，其根本目的就是要把企业的发展与员工的发展结合起来，创造员工终身学习的环境。

公司可以根据自身发展的长远目标，从上能力、上水平、强管理的需求出发，主动开展员工培训，在培训内容上树立超前意识，应积极组织新知识培训，提高员工整体素质。再者，培训是公司企业文化建设的一部分。公司应在加强专业性业务培训的基础上，进一步开展员工基本素质、综合能力方面的培训，将培养知识性、创新性、复合性人才作为实用性、经验性人才的补充。公司的企业文化培训应成为企业培训工作的重要内容。只有将培训纳入企业的文化建设，实行人本管理，发挥员工的主观能动性，最大限度地挖掘员工的创造潜能，才能培养员工对本职工作的热爱和对公司的忠诚，将自己的理想与公司的发展目标紧密地联系在一起，培训才能产生最好的效益。因此，建立良好的文化氛围，使员工对公司产生强烈的认可感和归属感，使他们的价值观、工作目标趋向一致，进而形成有凝聚力的团队文化，才是改进公司经营管理，提高公司竞争力的根本途径。

4.5丰富培训内容，创新培训方式

一般来说，不论是企业一般员工还是管理人员，培训内容都应该包括职业道德培训、知识培训、技能培训几个方面。要使培训获得预期效果，必须依据公司行业特点，各部门及岗位特点，对各类相关人员采用不同的培训方法。针对不同的学习内容，发挥多感官的作用，运用多种教学方式调动员工的学习热情，如讲授法、案例分析法、讨论法、角色扮演法等。由于各种培训方法都有各自的优缺点，为了提高培训质量，可以将多种方法结合起来灵活运用。培训方式从以讲授式培训为主转变为多种培训方式相结合;培训内容从注重业务技能训练转向以企业文化、情商开发、拓展训练以及职业生涯设计等结合;充分利用现代培训工具和视听材料，以增进感性认识，开展体验式培训，借助外训老师和咨询公司的合作等，从而实现由“要我培训”到“我要培训”的转变。

4.6重视考核评估，适当引入激励机制

通过对培训效果的评估，可以总结培训经验，发现不足，为公司今后培训工作的开展提供方向和思路。另外，在开展员工培训后，及时进行必要的考核，表彰在培训后发生转变的个体行为，扩大培训的影响力，强化和巩固培训效果。除此之外，要适当引入激励机制。例如，建立培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。累计积分的多少，将作为职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求有所不同。激励机制的引入，抓住员工内在的关键需求，有效调动员工参与培训的积极性，使培训工作的开展步入良性循环。

五、结语

培训现状 篇3

关键词：事业单位财务人员培训

从1995年全国事业单位机构和人事制度改革会议算起，事业单位改革已进行了近二十年时间，2011年3月，党中央、国务院又印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，指出事业单位改革的目标和方向，是要推动我国公益事业发展，满足人民群众日益增长的公益服务需求，从而形成新的事业单位管理体制和运行机制。而伴随着机构部门改革深入、规模发展，财务人员培训不足，知识结构老化，与机构改革发展环境脱节等现象逐步凸显，财务工作对部门事业发展提供的支持力度随之下降，无法满足部门事业单位尤其是公益性事业单位改革环境下部门对部门内财务会计工作更高要求的需要。

一、部门事业单位财务人员培训现状

1.培训形式及开展情况

目前大多部门对财务人员的职业教育主要通过以下几种途径开展：

第一，学历学位及继续教育形式的教育培训。财政部继2006年11月20日发布《会计人员继续教育规定》（财会[2006]19号）（已废止）后，2013 年8月27日，又印发《会计人员继续教育规定》（财会[2013]18号）。按照财政部规定，财务人员以参加财政厅下属培训机构面授或网上授课方式完成每年24学时的继续教育培训。近年来，还有一些部门单位与中央财经大学联合举办本科及研究生课程进修班。

第二，财务会计人员为通过会计系列职称、资格统一考试而自行参加针对性极强的社会教育培训或自学。为通过统一考试取得任职资格，部分财务人员参加了针对考试内容的社会职称考试培训，或采用自学的方式进行自我培训。

第三，部门内针对特定事项组织的实用性培训、竞赛。为贯彻各项财政政策，圆满完成包括预决算、国库支付等各项工作任务，保障各项改革、制度新增修订推广实施，通常会在工作任务下达、新制度规定下发的同时，为不断适应国家财政体制改革的发展，组织财务人员进行培训或竞赛，进一步贯彻落实会计法、会计准则和部门企事业单位内部控制规范，提高部门财务人员的业务技能和服务效能。

2.培训内容及普及情况

以完成會计证年检课时要求为主要目的的继续教育培训缺乏深度，流于形式。财务人员所接受的培训课程也缺乏系统性和针对性，培训内容比较单一，与事业和业务结合不紧密。教育形式过于单一，无法适应大规模培训干部的需求，各种培训形式也没有形成交叉互补结构。同时，所有教育培训形式中均缺失了财务人员之间的交流、研讨环节，无法发挥部门内业务内容相近，可以互相借鉴、互补的优势。

职称考试培训可以夯实、提高财务人员理论水平，但该类培训主要针对理论考试，对实务的实际操作要求并不高。尤其部门对职称资质提升并没有强制性要求，自主选择接受此类培训的财务人员不占多数，尤其是兼职财务人员通常具备行政职务或其他技术系列职称，对财务类职称资质没有需求，导致主动通过职称资质考试提升业务素质能力的人员所占比例并不高。

部门内针对特定事项组织的实用性培训班型不多，培训形式和培训方式手段落后，大多是以会代训，无法满足业务发展需求。而组织专题竞赛，以赛代训的方式过于偏重自学，缺乏系统性、方向性的指引，也难以保证各个年龄梯队财务人员在每个工作年度中都能保持连贯、持续的自学状态。

二、不断发展的部门业务对财务人员综合素质提出新的要求

按照《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的整体谋划和系统安排，结合部门事业单位的特点和事业改革发展方向，不断发展的部门业务对财务人员综合素质提出新的要求：

首先，针对性的开展财务人员岗位常规业务操作技能培训。针对部门省市县各级财务岗位工作内容和业务流程，设计契合出纳、核算统计、管理分析、审计稽核等岗位财务人员日常工作的教学方案，以案例教学为主，立足实用性和普及型，将各岗位操作培训常态化，形成基础培训主要模式。

其次，将工作任务布置会议型培训专业化、体系化。依托计财、监审等部门工作任务布置，将调查、统计、分析、精神传达等财务工作会议纳入干部培训体系中，使以会代训成为常态基础教育的补充培训。

再次，建立对新增、修订政策，财务理论研究新进展，新业务技术、系统筹备推广的专题培训体系。应对国家财税政策变化，财务理论研究进展，及时更新知识对财务人员尤其重要。将政策变化、国内外经济财务理论研究成果作为主要内容的专题培训，对于提高部门财务人员理论层次，同时学以致用方面有着极为重要的意义。而面对为提升管理效率所推广使用的政务GRP、网银及各类信息管理系统，更需要将其纳入专题培训体系中，跟进财务行业信息化发展趋势。

同时，开展各类职称、资格考前培训。设计针对财务人员职称、资格考试的课程，满足财务人员在任职资格、职务职称提升方面的需求。

最后，尝试组织针对中高层管理人才的综合素质提升的培训。通过课程设计和案例实践，使财务人员能够学习从战略的角度去审视财务问题，开阔管理视野，将财务工作融入业务运行流程中去，提升效率和控制风险。

三、几点思考

第一，财务人员知识更新和培训观念需要提升。受传统教育思想和社会现状的影响，目前教育大多过于看重文凭和学历，忽视业务技术人员的能力和内在素质。财务人员对新知识、新业务、新技能的了解和熟悉程度上需要进一步提升。

第二，业务技术类培训方式有待改进。例如可增加培训中的研讨环节理论课程比例，增加实践操作课程比例个例分析环节，增加财务应对个例分析实践，加大培训过程研讨互动环节。

第三，专业性培训质量有待提高。大多非专业性的部门主体培训机构处于部门总体培训需求，往往没有完全适合部门实际情况的财务类大型轮训的教学大纲和教材，因此培训讲义中缺乏针对部门业务的实用操作及分析内容，且科学合理的考核评价体系尚有待进一步完善。

参考文献：

[1]财政部.会计人员继续教育规定.（财会[2006]19号） .

[2]王芬.财务人员由专业技能型向综合素质型的转变.石油化工管理干部学院学报，2012-06-30.

当前农机培训工作的现状 篇4

当前, 农机培训质量不高, 培训数量逐年下降, 有的地方对培训质量重视不够, 出现了只收费, 不培训, 考试走过场, 或者虽进行培训却未按教学大纲的要求进行, 教学设施陈旧, 内容老化, 培训学时被压缩, 特别是目前农机手的素质普遍不高, 接受知识的能力较差, 而目前的培训基本上都采用面授的形式, 偏重于理论教学, 缺乏实物教学、电教化教学、实物操作等, 学员很难学到农机技术新知识和操作技能, 再加上目前培训费的收费标准还延续1992年的标准, 使培训机构入不付出, 致使教学设施滞后, 师资力量不足, 人员老化, 尤其是师资的再教育工作举步维艰, 造成在岗人员知识结构老化, 不能适应农机新技术发展的需要, 降低培训质量, 培训数量逐年下降。另外, 农机监理工作对农机培训工作的制约, 也是造成培训数量下降的原因之一。由于当前农机培训工作主要是考证培训, 因此监理工作的好坏直接影响农机培训工作的开展。随着产业结构的调整, 以及新的《中华人民共和国道路交通安全法》的实施, 农用运输车脱离农机管辖, 而拖拉机主要是在自家的土地上进行耕作, 上道路上跑运输的少了, “黑车非驾”现象增加, 监理人员在执法过程中又遇到“关系网”“人情关”的困扰, 难以做到公正执法, 影响了监理工作的开展。

因此, 农机培训部门要加大宣传力度, 充分利用电视、广播、报刊, 送教下乡等多种形式, 广泛宣传, 使农机培训工作家喻户晓, 使农机手认识到农机培训不是为他们增加负担, 而是将实用的农机知识和操作技能以及相关的法律、法规传授给他们, 帮助他们更好地使用农业机械, 同时, 农机培训部门要加强自身建设, 创造性地开展工作。

首先, 要树立好服务意识, 组织全体教师深入学习党和国家有关政策和农机法规, 进行法律知识培训和职业道德教育, 强化责任, 提高全体教师政治理论水平和法制观念, 调动全体教师的积极性和主动性。

其次, 有针对性地开展业务知识培训, 鼓励教师通过进修和自学等方式不断提高自身素质和专业水平;聘请资深的专业技术人员言传身教, 讲授农机新机具的原理、构造、故障原因、排除方法、维修保养技术和安全操作规程等有关知识。在实际工作中, 既要有吃苦精神, 又要有开拓精神。

三是, 要从提高农民的文化素质入手, 从本地实际出发, 优化办学模式, 拓宽培训领域, 改变培训方式, 要有针对性的进行培训。要在学习后进行理论、技术科目的考核, 考试合格者发给操作证、驾驶证, 培训记录存入档案, 以提高培训质量。还可以利用农闲时间深入偏远村屯, 开展技术服务, 帮助农民解决农机具使用中遇到的实际问题, 现场传授农机知识, 理论联系实际, 使培训内容更适用。

四是, 要大力开拓市场, 挖掘各类生源。一方面, 要从系统内部强化培训意识, 搞好各乡镇农机站管理人员的业务培训, 结合农机推广, 搞好农机技术人员的培训工作;另一方面, 跨越系统行业界限, 利用农机校现有的人力、物力、财力, 举办农机修理工等级考核培训班, 职业技能鉴定认证和职工岗位培训班, 有条件的争取和教育部门联合开展农业中专、技校、职教等方面的教育, 既可取得良好的社会效益和经济效益, 又能增加农机培训的活力。

外教英语培训现状分析 篇5

外教英语培训

学习新语言的交际功能创造学习动机的环境，从而能够激发学生学习的欲望。学好英语最主要的目的是为了和别人更好的交流，自己更要培养自身的这种能力。随着经济全球化的发展，英语作为国际交流的语言越来越受到人们的重视。学好英语不管是不是英语专业的学生都不容忽视。多学多练加上多听说读写，是提高我们英语知识能力的必备手段.将英语学习与生活结合起来，在生活中审视自己不足的地方加以完善。这样学习英语要比死板的、纯粹的学习语言的效率高，只有通过自己在生活环境中进行真实的语言交流言，通过真实的学习反馈，才能使语言的学习达到真正运用的效果。英语的学习要给自己创造有利的学习条件，比如说和外国人交谈，和他们交流不但能提升自己的口语能力，也能感受到那种口语交流的氛围。以此为契机，外教英语培训大量发展起来。有大量的机构都打着外教英语培训的口号招生，但是这些外教英语培训的效果好不好，外教英语培训的师资有没有保证，外教英语培训价格会不会太贵，又会是很多想参加外教英语培训的小伙伴的烦恼。当然，对于中国学生来说，也有很多人梦想能够讲一口流利的英语，这点对未来的发展会有很大帮助。很多人感觉学习英语很困难，主要是方法不对，自然效率不高.参加外教英语培训前，首先要明确的明白学习英语，对听、说、读、写、这四项的要做到均衡发展。想必我们也都知道听说是英语里最基本的知识点，但是对以后的深入学习也很重要。

英语首先是听力的练习：听是一种感觉，也是一种大脑对语言的思想感知意识，这个需要建立在词汇量大量积累的基础上来增强的能力。主要的练习方法是反复的听，从简单易懂的内容开始。参加外教英语培训，可以提高听得能力，是大多数参加外教英语培训的人的夙愿。那想要更好的提高外教英语培训的效果，当然要选择有保证的外教师资力量啦。伯瑞英语的外教，都经过了相当严格的筛选，有丰富的经验，对于提高英语水平有很大的帮助。学习英语主要是为了交流，“说”的重要性不言而喻：学习英语口语没有什么捷径，主要是大胆不要怕犯错误，张开口去说，有机会就要进行口语交流。报一个像伯瑞英语这样的外教英语培训，多与外教说，一节课讨论一个话题，时间长了你的口语一定会有提升！

蓬莱市农民培训现状及思考 篇6

一、蓬莱市农民培训现状

目前蓬莱市共有577个村，总人口44.58万，农业人口37.99万人，占总人口的85％。2007年以来，我市就选拔专业技术人员112名深入生产一线，对农民进行实用技术培训。先后试验示范了水果、粮油新品种30多个，推广种植、养殖新技术20多项。精心筛选项目示范户、种养大户1212户科技示范户，通过培训使示范户以户带户，以户带村，提高示范户辐射带动能力。2009年以来落实山东省农民培训转移就业“阳光培训工程”，加强农民培训，切实增强农民致富技能，累计培训农村劳动力4500人。2010年，先后组织445名中小企业、合作社负责人到相关农业高校进行创业培训。通过创业培训，全市新建农民合作社200多家，拉动了全市3000多名农村实用人才和1000多名返乡农民工实现了自主创业或再就业。

二、培训过程中存在的问题

虽然我市的农民培训工作取得了很大成绩，但仍有很多问题和制约因素急待解决。主要表现在以下几个方面：

1.提到培训，很多培训单位都会说培训经费不足

农民培训经费总量肯定不足，全市共有农业人口37.99万人，每人1元钱的话，就需37.99万元。如何将有限的培训资金用到真正需要培训的农民身上，真正发挥出培训的效果，是目前问题的关键所在。

2.农民培训的对象是农民，但农民的自身水平千差万别

社会主义市场经济发展到今天，社会上出现了两种身份的农民，即：社会身份的农民和职业身份的农民。社会身份的农民即传统的农民，是有农业户口的农民，他们居住在农村，文化水平不高，经济基础薄弱；职业身份的农民也叫现代农民，是從事农业领域工作的职业农民，他们不一定住在农村，有一定的经济基础和文化知识，是有创新能力的农民。

3.因农民自身的素质不同而导致了培训需求不同

首先是传统农民的需求是学习种养殖生产所需的技术和知识，包括成熟技能的巩固使用和新技能的推广应用，从而提高家庭收入。由于这些农民素质偏低，决定了农民对此类培训有持久需求的态势和反复需求的特眭；而职业农民的需求是面对现代社会错综复杂的各类信息、如何提高分析问题的能力；如何提高理解支农、惠农的政策的能力；如何提高解决农村矛盾的能力?他们需求的不单单是一项新技术、新成果而是综合能力的提高，面对新生事物如何迅速地适应它?如何提高农民的自身综合素质?

4.培训质量不高

蓬莱市有培训资质的单位有蓬莱市农广校、蓬莱职业高中、蓬莱市宝祥技校、蓬莱市中盛职业学校等单位。当今是知识的时代，知识更新很快，有些教师不能主动学习新技术、新知识，跟不上时代的步伐，自身素质不能够及时提高，造成培训的内容跟不上时代发展要求；培训对象的职业随意性，我今年种黄瓜，遭遇病害减产了，明年我就不种地，出去打工，造成了培训了培训成果的流失；实施的培训项目的途径不符合农民的实际需要；因经费不足，导致培训时间不够长；农民需求不同，造成培训内容与需求相脱节，以上种种原因导致培训质量、培训效果不佳。

三、蓬莱市农民培训的方法及对策

目前农业弱质产业的特性决定了农民队伍的不稳定性。有一定文化、年纪较轻的农民大多不愿从事农业，造成务农人员的高龄化、低素质以及妇女化(即“三八六。部队”)，虽然各镇、街形成的原因不尽相同，但趋势一致；还有农民队伍流动过大，今年我种地，参加了培训，年底效益好的话，明年我还种，效益不好的话，明年我就去打工。市场经济导致的农民身份的不确定性不可能在短期内改变；农民每年种植、养殖结构的不确定，如：今年我种大蒜发了财，明年我还大面积种，结果蒜多伤农，赔了；后年我就改种大姜等等这一系列的问题决定了培训内容的不确定性，因此农民培训要有针对性、可调性。针对这些问题，笔者提出以下几点建议：

1.首先加大资金投入，保证培训单位软、硬件建设，增强实训能力

承担培训任务的培训单位，要加大资金投入，保证有配套的教学设施和实训设备，保证参加培训的农民工得到足够的实训时间，达到上岗实际操作的要求。还要充分利用和优化配置现有教育培训资源，如：依托农村党员干部远程教育网、山东省农业现代远程教育网等网络资源，共建共享共用，推广农民工网络培训、广播电视教育和电化教育，提高培训资源利用效率。另外师资队伍培训是关键。对培训教师要定期到各种院校参加农民创业理论培训以提高自身素质，逐步打造一支“拉得出，讲得好”的农民培训师资队伍，为进一步提高农民培训效果创造有利条件。

2.根据农民需求不同，分门别类地进行培训

“需求培训”是一种规划农民培训最为朴素的思想，也是最受农民欢迎的一种。根据农民的不同需求我们进行分类培训。一是农村实用技术培训。主要针对那些以经营自己承包地为收入来源的农民(如“三八六〇”部队)；有土地自给自足的兼业农民；外来务农的打工者，他们的需求是掌握一门实用种植、养殖技术。这要根据其种植、养殖的特点和类别由农业部门根据农时特点分不同班次进行培训，特别是对新品种、新技术、新设施、新方法等方面推广，如：测土配方施肥、户用沼气、发酵床养猪、“6+1”村级事务规范管理制度等新技术和新方法，我们要多层次、多角度、多方位开展宣传与培训，培训必须反复、多次进行，以方便农民接受和掌握。二是农民工创业培训。创业培训主要对有创业意愿并具备一定创业条件的农村劳动者、返乡农民工、农村未能继续升学的应届初高中毕业生、农村籍退役士兵进行创业能力的培训。他们或有文化或有经济基础，对他们培训是教他们学习经营管理知识，增强对产品开发，成本控制，资源有效利用；学会理性看待开拓创新与规避风险，坚持走可持续发展的路子；为学员搭建一个新的交流平台，为学员增添了新的人脉关系和信息网络；教会他们如何理解和分析政府的支农、惠农政策，如何根据自己现有的条件去创业及创业过程中应注意的问题。鼓励他们去创建合作社、当经纪人、建立运输公司、发展创意农业、观赏农业、龙头企业等创业项目。三是职业技能培训。职业技能培训主要针对那些想转移到非农产业务工、经商、农产品加工及农村妇女手工编织业的农村劳动者开展专项技能或初级技能培训。根据我市经济发展人才需求，开展实用技能培训，促进农村劳动力就地就近转移就业；结合劳务输出开展专项培训，培育和扶持具有本地特色的劳务品牌，促进有组织的劳务输出。我们要以市场需求为导向，发展定单培训、定向培训，增强培训针对性。建立培训与就业紧密衔接的机制，适应经济结构调整和企业岗位需求，及时调整培训课程和内容。重点加强建筑业、制造业、服务业等吸纳就业能力强、市场容量大的行业的农民工培训，促进农民转移就业。以实现就业为目标，根据产业发展和企业用工情况，组织开展灵活多样的订单式培训、定向培训，增强培训的针对性和有效性。着力提升培训质量，使经过培训的农民工都能掌握一项实用技能，提高培训后的就业率。四是在岗农民工的技能提升培训。技能提升培训主要对与企业签订一定期限劳动合同的在岗农民工进行提高技能水平的培训。这主要是各培训单位与企业联合搞好在岗农民工培训，2010年全市共培训企业工人600人。针对我市在岗工人来说，这是很少的一部分，因此需要进一步搞好在岗培训。五是农村劳动力培训工程(阳光工程)。要充分利用农闲季节，根据不同乡镇的种植、养殖结构，对其进行不同专业的阳光工程培训，要注重培训效果，分类培训，适当延长培训时间，因为农民的素质不一样，一定要多次强调生产中注意的问题，责其做好记录，以帮其掌握关键技术。

3.整合现有的网络资源、提高培训效果

充分利用和整合现有资源，加强公共就业服务信息网络建设，建立培训资源数据库，提供统一高效、互联互通的农民工培训信息，提高农民工培训教学和管理的信息化水平。发挥基层劳动保障工作平台的作用，及时掌握用人单位和农民工的培训需求，为农民工培训管理和服务提供准确、及时的信息。

国内企业网络培训现状研究 篇7

(一) 国内企业网络培训市场空前发展。

2007年, 全球互联网网民突破11.5亿, 中国网民数则达到1.262亿, 2007年一2008年中国网络教育产业报告指出, 市场规模从2004年的230亿美元, 增长到2007年的600亿美元左右。2007年中国网络教育市场总体规模接近300亿元。

中国互联网络信息中心CNNIC2008年7月发布的《第22次中国互联网络发展状况调查统计报告》称:截至2008年6月底, 中国网民数量达到2.53亿, 网民规模跃居世界第一位, 网络教育的使用率为18.5%, 用户量达到4669万人, 近几年来持续增长。

目前中国网络教育市场处在一个从卖方到买方市场的过渡阶段, 随着知识更新速度的加快和社会非学历教育需求的进一步扩大, 加之中国网络应用环境的完善, 基于互联网的远程培训市场将空前繁荣。

(二) 主流企业网络培训平台各具特色。

在国内, 企业网络培训起步较晚, 目前国内推行的主流企业级网络培训平台约有十几家 (不包括各类网校、普通教育领域中的教学平台产品) , 其中一些常见网络培训平台有:学习系统上海易而学在线教育公司的Socrates1.0、北京傲姿时代教育网络技术有限公司的紫晶学习管理系统企业版、企业版汇思软件 (上海) 公司的Wiz Bank, IBM公司的Learning Space5.0、美国Oracle公司的i-Learning平台等等。

在我国推行的主流企业级网络培训平台其研发模式主要有两种:

第一种模式是指国内公司自主设计研发的产品, 自主知识产权, 市场占有率约为70%, 如校际通、网梯、北大在线、安博、傲姿时代、拓林思、汇思等, 这类产品通常针对中国企业的管理和运作模式, 能够定制开发。功能基本涵盖网络课程开发和管理、培训资源管理、学习和教学过程、教务管理、考核和反馈、在线学习和离线跟踪等主要功能, 技术路线以J2EE体系为主。

第二种模式是以国外公司为核心技术的产品, 包括两种情况, 一种是国外公司在中国创办的独立分支机构:另一种是国内外企业合作但以国外产品为软件技术核心, 这部分平台的市场占有率约为30%。据最新统计, 目前国外在中国大陆推广的厂商品牌主要有5家:即Motorola中国公司的课程、IBM公司的Learning Space和Knowledge Producer, Oracle公司的i Learning, Sun公司的Learn Tone、三星SIDSedu Port, Intra Learn公司的Intra Learn等。

(三) 网络课程购买为主。

国内实施网络培训的企业由于缺少资源和素材积累, 以及教学设计理论、课程制作技术等方面的支持, 基本上都是采用购买网络课程的方式。目前, 在企业网络培训领域中流通的课程主要有符合相关标准 (计算机管理教学标准) 的课程、基于WEB的网页课程、流媒体课程三种类型, 其中以符合相关标准的课程为主流, 代表未来发展的方向。

(四) 标准符合但缺认证。

目前, 在企业网络培训领域中, 主流标准为AICC标准, 它是美国航空工业计算机辅助训练委员会 (简称AICC) 最早提出的计算机管理教学标准, 通常版本号是1.30。

仅就平台类和课程类产品而言, 目前, 国内企业E-learning领域内, 现行的平台类和课程类产品绝大多数均符合AICC1.3标准, 但是几乎都没有经过国际标准的官方相关认证, 目前尚没有出现能够大规模推广的符合SCORM标准的相应产品;国内自主产权的产品得到国际认证的更是微乎其微, 而国外的同类产品得到认证的比例明显高于国内, 有些企业直接参与了标准制定工作

二、国内企业网络培训面临的问题

企业实施网络培训是一项复杂的系统工程, 涉及到企业管理和企业人文等诸多方面的问题。“网学”改变了传统的教育培训模式, 具有新型的师生关系和定位, 在学员的学习风格、认知建构等许多方面都需要重新定义。这决不是一套单纯的软件系统所能够解决的问题, 而必须以系统思维来通盘考虑, 定位于应用和实施层面而不是简单的软件采购。

(一) 企业网络培训在应用方面存在的问题。

国内企业网络培训在应用方面存在的问题主要包括:员工认知和接受度低、网络覆盖面窄、网络速度慢、投入成本高费用大、缺乏针对性的培训课程、网络培训平台不成熟、公司领导对网络培训有看法、员工语言水平参差不齐。

(二) 国内企业网络培训在实施上存在的问题。

目前中国企业在网络培训项目实施过程中通常都存在着一些典型问题, 主要有:企业投入不足、人才缺乏、企业IT技术应用能力落后、在线学习的标准化方面存在限制、学习习惯和文化的需改变、资源缺乏且重复建设以及如何提供有效学习的环境。

三、提高企业网络培训效果对策

企业网络培训打破了时空界限, 越来越多的企业倾向选择网络培训, 但是企业网络培训的效果却不尽人意, 为了提高企业网络培训的效果, 需要注意以下方面问题:

(一) 利用网络能够实现对员工多种技能的培训。

(二) 企业在实施网络培训之前, 需要和培训涉及到的各成员 (培训项目干系人) 充分沟通。事先向员工阐明通过网络培训的意义、价值, 让他们接受网络培训非常关键。

(三) 企业在实施网络培训之前, 需要对企业的网络学习环境进行分析, 对员工现有的知识水平进行分析, 为网络培训的开发和实施做好准备工作。

(四) 培训内容必须精心设计。没有人会对组织混乱的学习内容感兴趣。而且即使内容是符合学习者的需要, 也必须以一种恰当的方式来表现 (交互性、生动性) , 组织混乱的知识只会让学习者望而生畏, 对企业的网络培训失去信心。

(五) 及时对员工的学习进行跟踪。企业在进行网络培训时需要及时跟踪学习者的学习, 对他们的知识迁移进行评判。

(六) 企业网络培训是一个系统化的循环的过程, 也是一个和经验密切相关的过程, 企业在实施网络培训的过程中, 根据得到的反馈不断修改培训过程, 并且随着技术和知识的发展, 修改培训内容, 使之符合企业的需求, 为企业培养高素质人才, 提高企业的竞争力。

摘要：网络技术飞速发展, 互联网 (Internet) 对人们的生活方式、工作方式和学习方式都产生了重大的影响, 本文对企业网络培训基本理论进行分析研究, 着重分析了中国国内企业网络培训的现状, 存在的问题, 提出了解决措施。

关键词：企业网络培训现状存在问题建议

参考文献

[1l丁新, 聂瑞华, 卢和淡.远程学习方法与技术.华南理工大学出版社.2004;

[幻中国互联网络信息中心 (CNNIC) .第22次中国互联网络发展状况统计报告.2008.7;

[3]互联网实验室.2007年一2008年中国网络教育产业报告http://wivw.chinacem.com2007.12;

[4]张小明.网络培训一职业培训新革命.成人教育.2000.1;

煤矿安全培训现状与改进 篇8

1 安全教育培训的现状

(1) 对安全教育培训的认识存在差异。普遍性的观点之一是把安全教育培训当作法定义务, 忽视了这项工作的长期性和复杂性, 在全面调研、分析评价、系统管理、师资培养上明显没有做到完全投入。观点二是将教育和培训两者的概念相混淆, 安全教育更侧重思想与意识的培养, 而安全培训的重点在于知识与技能的提高。很多企业的管理人员认为本单位只要常抓不懈地搞好班组安全学习, 符合法律法规的要求就可以逐步提升安全受控度。当然这种做法的确使员工的安全意识在这种学习的刺激下得到提高, 但现在的安全内涵早已不同往日, 它已经成为一个人、环境、社会、技术、经济等因素构成的大协调系统, 安全素质的提升必须要经过专题培训的方式来进行。 (2) 忽视安全教育计划培训计划的制定和实施。部分单位在制定年度员工培训计划时, 都会把学技术的内容放在前面, 要么跟上级部门制定的一致, 要么干脆不制定, 即使制定出来的, 也缺少单位的特点, 针对性较差。另外, 安全教育培训可以划分为三个阶段, 安全知识的教育、安全技能的教育和安全态度的教育。但现在不少安全培训计划偏重于安全知识方面, 对后两者安排较少, 使得安全教育的最终目的打了折扣。 (3) 安全教育培训的内容和形式的问题;通过对班组安全培训实践进行调查, 发现基本的安全意识学习只是围绕对事故进行讨论或者简单的转达上级对安全生产的相关指定批示, 形式上也以照本宣科为主, 学习者兴趣索然。安全培训的教学模式基本上也都是是集中授课, 结课是笔试考核, 实效性不强。 (4) 缺少对安全教育培训效果的评价。 (5) 管理者的安全培训是弱项;就日前来看某国营企业已经很频繁的开展了相关员工培训活动, 但针对管理者的安全培训是弱项, 大部分管理者落后于一线员工的先进知识的掌握, 甚至某些单位会极少的进行管理干部的相关安全培训, 出现管理人员不如普通员工掌握的安全法律常规要多, 就这种现象的产生, 同样会造成不可小觑的影响。 (6) 安全教育培训的师资队伍尚不满足企业需要。 (7) 学历教育应引起重视并取得支持;这两年在某国营企业安全系统内部, 高级工程师、工程师的队伍在不断扩大, 但他们中绝大多数原来从事的并不是安全或环保, 安全系统中的安全工程学士或硕士凤毛麟角。

2 如何做好煤矿安全思想教育

(1) 科学定位安全教育培训目标;安全教育培训工作的开展要以员工的感受跟需要为出发点, 然后进行有层次的安全教育培训, 始终强化员工作为主体地位, 充分发挥员工主动性参与性, 以便更好的开展安全教育培训工作。通过对煤矿企业的了解, 建立符合实际情况的安全教育培训机构和安全教育培训中心。通过领导的带领下, 建立健全的工作责任制度, 有组织、有计划地开展安全教育培训工作, 落实安全教育培训的任务。此外安全教育培训当中, 培训内容、时间及方式要求上面都要充分突出企业“以人为本”的培训理念, 充分考虑到每个员工的需求, 加强员工及企业整体水平的提高。 (2) 创新思维;企业在安全教育培训工作过程中要以员工的岗位职责、岗位特点、岗位技能的需要为立足点, 充分考虑员工的需求外还应满足企业可持续发展的人才战略。成功的安全教育培训至少表现在:员工之间可以相互分享经验, 经验的得来并不是这个培训所要求的, 而是员工在此培训中亲自体会了解到的;带给员工“理智上的挑战”, 在里面员工会遇到很多的问题需要去思考, 加强其洞察力;同时还可以感受到“价值的构建”, 它不只是认知方面的获得, 同样包括价值观和情感态度的建立与优化, 精神上的陶冶, 进而能够使其从内心产生对于企业安全理念的认知与理解。 (3) 优化培训模式 (1) 将员工自学同专题讲座融合起来, 首先, 调动起员工自我进修的积极性;其次, 在此基础上企业通过划分出不同的专业、工种来进行定期的专题讲座, 结合共性问题及个性问题, 既可以充分符合企业的统一要求同样也能满足每个员工的个性需求, 进一步提高员工主动参与性。 (2) 融合公共培训及专业培训, 通过对安全教育培训对象划分层次, 并且针对员工需要和实际情况划分公共课和专业课两大类, 其中公共课包含:企业管理、安全法律法规、安全形势等;专业课则主要根据采、掘、机、运、通等5大专业的安全岗位职能和操作章程进行。 (3) 加强内部培训同外部培训的互动, 能够让员工通过更多的方式与外界交流, 在企业下达安全教育培训年度计划后, 由相关负责人确定参与培训的员工名单, 并且培训中心负责外派或组织内部培训, 进一步确保安全教育培训工作顺利开展。 (4) 加强内部交流与监督评估相结合, 通过班会制度探讨相关当期安全教育培训内容, 对于培训师来说也要经常考察走访走访基层区队, 若发现问题并能做出相应指导其及时整改。 (5) 在示范引路以及培训评估相结合的情况下, 各个基层单位不仅要抓好技师的培训工作, 也要聘请技师为教师们的安全教育监督指导。以此同时依据“教考分离”的原则, 建立“四位一体” (包括:专业、区队、培训、安监) 的教育考核机制。要想调动教和学的积极性, 一方面, 要在每个安全教育的培训结束后, 由培训中心负责考核员工当期的培训成果, 通过综合素质的考核来评定优奖劣罚的机制。另一方面, 将每次考核的合格率和授课人的工资挂钩考核, 以这样的方式来促进安全教育的质量得到提高。

3 结论及展望

煤矿企业的安全教育与培训工作一直是煤矿安全生产各项工作的重要组成部分, 是提高煤矿职工安全结束水平和安全意识的主要途径。本文从现代安全教育理论和煤矿安全生产实践出发, 对煤矿企业的安全教育与培训方法进行了系统的分析论述, 改进了煤矿企业现代安全教育与培训方法体系, 可明确提高煤矿企业的安全教育与培训工作水平, 促进煤矿企业生产总体水平的提高。

参考文献

[1]孙军.煤矿安全教育浅谈[J].科技资讯, 2007 (27) :74.

[2]李亚斌, 邓文军.企业安全教育的现状与对策[J].大众标准化, 2003 (3) :40-41.

产科护士培训现状及发展 篇9

1 产科护理工作的特点及要求

产科护理工作与其他专科工作与其他专科护理存在明显的差异，具有相对独立性及自主性。产科的工作性质是患者多，周转快，病情复杂，变化快，患者及家属的期望值高，这些工作特点决定了产科工作的高风险性。国内外统计资料均显示，医疗纠纷发生最高的是外科，其次是产科[1]。随着社会的发展，患者及家属对产科医护人员的期望越来越高，以及护理模式的改变，对产科护士提出了更高的要求，其业务素质及人文知识直接影响着产科护理质量。要想提高产科护理质量，仅靠学校教育不能满足产科护理要求，亦不能满足产科患者及家属需求，因此，规范化的在职培训是势在必行的，也是提高产科护士综合素质及工作能力的有效途径和方法。

2 目前主要的培训形式及内容

2.1 参与式培训[2]

即采取病例讨论与理论讲课、示范操作相结合的形式进行培训，并在培训前后均进行考试，对存在的问题及时进行讲解。教师在培训的过程中，注意引导、启发、鼓励学员积极思考，大胆参与。学员对小组讨论、小讲课、病例分析、角色扮演、示教等方式很感兴趣，认为这种培训方法好，既能调动学员的积极性，又能使每一位学员做到既动手又动脑，还要动嘴发言，改变了传统式培训学员只当收音机，听久了思想开小差或说话影响别人的状况。同时，示范操作，直观明了，易于记忆，由理性认识到感性认识，特别是在模型操作中人人动手，个个学会，调动了每个人的积极性。这样不仅提高了各级产科护士的专业理论和技术服务水平，师资也得到了锻炼、充实和提高，达到了教学互长双赢的目的。

2.2 综合能力培训探讨

2.2.1 基础护理技能培训

基础护理技能以强化二十四项基础操作为主，逐项强化培训，项项过关，在实践中锻炼和培养基础护理能力，并进一步强化“三基”训练，定期组织理论考核。

2.2.2 专科培训

作为产科护士，必须: (1) 熟练掌握产前产后护理常规及技术操作规程; (2) 掌握新生儿护理及新生儿心肺复苏、新生儿窒息等抢救规程; (3) 熟练掌握妊娠合并症、产后并发症的护理要点; (4) 熟悉产科特殊用药的剂量、用法、药理作用及注意事项。并规范各项操作规程。

2.2.3 急救技能培训

培训内容包括: (1) 机械通气患者的临床监护及各型呼吸机的临床应用; (2) 心电监护仪的监测及心脏电复律; (3) 新生儿气管插管配合及新生儿窒息复苏的抢救; (4) 危重症患者， (如子痫，重度子痫前期，妊娠合并心脏病等) 病情评估及抢救组织管理能力等。

2.2.4 风险意识培训[3]

实施教育与临床相结合，组织护理人员对产科常见病风险学习，分析产生原因，制定各种风险防范方案加以演练，规范护理操作，规范护理职业范围，实行全程护理质量管理。转变护理服务观念，防止差错事故的发生。通过各种形式 (理论、个案分析) 确保风险教育效果。

经过综合能力培训的护士，其独立工作能力、健康教育能力、沟通能力、应急救护能力、临床思维能力、组织协调能力均有了明显提高。科室发生护理差错数明显下降，患者的满意度明显提高[4]。培训的护士既能完成专科性强的护理和操作，应对产科各种急、危重病抢救，又能适应各病区各专科患者的护理要求。提高了护士的综合素质，为发展专科护士打下了良好的基础。

2.3 其他培训方式，如方向模块培训模式[5]

从护士的兴趣或需要提高的部分出发，分别设置基础护理模块、危重症模块、英语模块、科研模块等。

3 产科护士培训现状存在的问题

3.1 产科护理人员构成

护士和护师仍是各级医院中的主要护理力量，学历仍以中专为主，高学历、高职称人员匮乏，造成师资力量不足。

3.2 培训及考核机构

目前各级医院的培训均是在遵循卫生部《中国护理事业发展规划纲要 (2005～2010) 》及省、市卫生部门的指导下，自主进行培训纲要及计划的制定，并在培训后进行考核。在宋琳娜、冯文等[6]，94.23%的医院认为，卫生行政机构应是主要的主要的培训实施机构和考核机构;62.5%的医院认为护理学会也应作为主要的培训实施机构，58.65%的医院认为护理学会也应作为考核机构。另一方面，护士的组成越来月趋向于年轻化，造成医院的培训任务艰巨，培训项目亦缺乏经费支持或严重经费不足。

3.3 培训现状

我国各级医院的培训现状存在较大差异。大多数的医院制定有培训计划、计划落实、培训效果等方面，但尚未形成规范化的培训制度，且培训效果参差不齐。

并且有以下几方面的差异: (1) 按照医院等级不同进行不同的培训，还是按照学历、工龄进行培训，都未形成统一的定论; (2) 培训考核成绩是否与晋升、年度考核或继续教育学分挂钩; (3) 培训阶段的划分:合理的培训阶段的划分有助于更合理的提升护士的专业素质。但各家医院都是自主制定培训阶段，而无规范化的标准可参考; (4) 培训效果:培训后大多数医院采取理论及操作技能的考核，一定程度上提高了专科素质，但是仍有少部分护士敷衍了事，应付考试，而无真正的掌握技能，从而导致培训效果大打折扣。

4 发展方向

对于护士的职业生涯而言，从毕业后进入临床，其个人及专业的成长要经历从通科护士 (通才) 、专业护士 (专才) 到专科护士 (临床护理专家) 的梯级。而这个成长递进的过程，则需要不断的学习和培训。尤其对于专科护士的培训，需要投入更多的人力、物力、精力等。然而目前全国产科专科护士屈指可数，由于产科工作的特殊性，需要更多的专科护士投入到临床工作中[7]，适应医疗技术的快速发展，确保新、高、精、尖的医疗技术实施的有效性和安全性，保障医疗质量和医疗安全，满足患者高质量健康护理的需要，充实和完善产科护理专业内涵，促进产科护理的发展。

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安全培训机构建设现状分析 篇10

在国务院第116次常务会议上, 提出安全生产源头治本和政策治本的12项措施, 其中一项重要的措施就是“加强教育培训, 增强从业人员的安全意识, 增加安全知识, 提高从业人员的安全素质”。党中央、国务院历来高度重视安全生产培训工作, 国家安全生产监督管理总局 (以下简称国家安全监管总局) 相继出台了《安全生产培训管理办法》、《生产经营单位安全培训规定》等一系列部门规章。为了规范安全培训市场, 保证安全培训质量, 满足政府部门和企业对安全培训的需求, 实现安全培训中介服务机制的良性发展, 国务院赋予了国家安全监管总局对安全生产培训机构施行行政许可的权力。国家安全监管总局、各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构根据自身行政许可的范围, 相继颁布了各级安全生产培训机构的评估标准。根据评估标准, 截至到2007年底, 全国共认定一至四级培训机构3969家, 培训机构的建设取得了初步的成果, 安全生产培训体系初步建立, 使安全生产培训工作得到了有力的支撑。

根据国家有关规定, 安全生产培训机构从事安全培训活动, 必须取得资质证书。目前, 资质证书共分为四个等级, 其中:一级、二级资质证书由国家安全监管总局审批、颁发;三级、四级资质证书由省级安全生产监督管理部门或煤矿安全监察机构审批、颁发。

从目前培训机构开展的实际业务范围来看, 一、二级培训机构主要从事生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员培训, 有一部分从事安全生产监管部门安全生产监察员、安全评价师、注册安全工程师和二级以下安全培训机构教师等的培训, 还有少部分二级培训机构从事特种作业人员培训;三、四级培训机构大都从事特种作业人员的培训。

为了深入了解安全培训机构的现状, 本文对部分培训机构的相关信息, 如培训教室、培训教师、培训管理、辅助设施、后勤服务、师资、培训教学研究、培训组织管理、规章制度执行等进行了统计和分析, 以期为今后政府对培训机构的管理提供决策依据。

2数据来源与统计内容

用于本次统计分析的数据, 主要来自国家安全监管总局对2008年到期复审的91家一、二级安全培训机构的评分结果。其中, 通过复审的机构69家, 限期整改的机构17家, 取消资质的机构5家。本文统计分析的是通过复审机构和限期整改机构共86家。

统计分析内容:基于国家安全监管总局《一、二级安全培训机构认定标准 (试行) 》 (安监总培训[2007]226号) 和《关于开展2008年一、二级安全培训机构复审检查工作的通知》 (安监总厅培训[2008]95号) , 主要包括认定指标和复审指标。认定指标包括:培训教室、培训教师、培训管理、辅助设施、后勤服务, 复审指标包括:师资、培训教学研究、培训组织管理、培训业绩、规章制度执行。

3统计结果

3.1通过复审机构数据分析

69家通过复审机构平均得分为85.3分。其中认定指标的“培训教室”、“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”、“后勤服务”各项的平均得分为96.1、75.6、92.9、81.2、92.7。见图1。

从认定指标得分来看, 各机构在“培训教室”、“培训管理”、“后勤服务”三个评估项平均分都在90分以上, 分别有48、38、43个机构在这三个评估项得到满分。各机构在“培训教师”、“辅助设施”两个评估项表现不够好, 尤其是“培训教师”项仅得到了75.6分。

复审指标的“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“培训业绩”、“规章制度执行”各项的平均得分分别为81.8、75.6、80.5、98.4、85.8分。见图2。

从复审指标得分来看, 各机构在“培训业绩”评估项表现最好, 平均分高达98.4分, 有57个机构得到了满分, 说明这些机构工作饱满, 培训工作开展得比较好。“规章制度执行”得分为85.8分, 表现次之;“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”三个评估项表现不够令人满意, 尤其是“培训教学研究”项得平均分仅得到了75.6分, 没有超过80分。

3.2限期整改机构数据分析

17家最终得分在60～80分培训机构中, 最终得分平均得分为72.2分, 超过70分的有12家, 60～70分之间的有4家。其中认定指标的“培训教室”、“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”、“后勤服务”各项的平均得分为95.6、68.4、76.6、75.8、91.9。见图3。

从认定指标得分来看, 这些机构在“培训教室”、“后勤服务”2个评估项平均分在90分以上, 有11和9个机构分别在这两个评估项得到满分, 这16家机构“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”3个评估项分别得到了68.4、76.6、75.8分, 尤其是“培训教师”仅得到68.4分, 表明这些机构在师资队伍建设中离《标准》要求差距较大, 在培训制度和阅览室、展览展示等方面也存在着一定的差距。

复审指标的“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“培训业绩”、“规章制度执行”各项的平均得分分别为66.9、52.5、60.9、85.3、72.7分。见图4。

从复审指标得分来看, 这17家机构在“培训业绩”方面也取得了不错的成绩, 平均得分为85.3分, 但是具体分析, 各机构在“培训业绩”有很大的差距, 其中有5家机构得到了满分, 也有的机构只得到40分;这16家机构在“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“规章制度执行”等4个评估项平均得分分别为66.9、52.5、60.9、72.7分, 都没有超过80分, 其中“培训教学研究”项得分仅为52.5分, 是所有项目中得分最低的, 有8个机构的扣分超过60分, 说明这些机构很少或者几乎没有开展教学研究工作, “培训组织管理”项没有一家机构得到满分, 有15家机构扣分都超过了30分, 也说明培训机构中普遍存在着培训具体实施不严格、不规范的问题。

3.3复审通过机构和限期整改机构得分对比

69家通过复审机构及17家限期整改机构各评估项平均分对比情况。见表1及图5。

可以看到, 两者认定指标合计分相差6.5分, 复审指标合计分相差16.8分, 最终得分相差12.1分。从数据上看, 二者在认定指标得分相差不大, 但是在复审指标合计项差距较大。说明16家拟整改机构能够按照《标准》认定指标要求做好培训机构的建设工作, 但是在《标准》复审指标项的各项工作中存在着全面的差距。

具体分析, 通过机构和限期整改机构在认定指标的“培训教室”和“后勤服务”评估项平均得分相差无几, 说明两者在培训机构基本硬件设施建设上都能满足开展培训工作的需要, 认定指标项差距最大的“培训管理”评估项, 差16.3分, 也说明两者在培训管理水平上存在较大的差距, 具体表现在限期整改机构在专职培训管理人员队伍建设和培训制度建设中还存在较大的不足。从复审指标的具体评估项看, 二者在得分上差距较大, 差距最大的是“培训教学研究”项, 差了23.1分, 差距最小的“培训业绩”评估项, 也有13.1分的差距, 说明二者从《标准》复审指标要求的各项工作存在全面的、较大的差距, 也是拟限期整改机构整改的重点, 更是各级安全生产培训机构建设中要长期面临的艰巨任务。

4讨论

4.1 通过图5可以看出, 上述培训机构在认定指标的“培训教室”、“培训管理”、“后勤服务”和复审指标的“培训业绩”、“规章制度执行”等评估项目成绩较好, 说明大多数培训机构近年来取得了明显的进步, 培训机构建设上了一个新台阶。

(1) 基础设施建设不断加强。

其中认定指标的培训教室平均得分在95分以上。说明各机构普遍加大了培训基础设施建设投入力度, 积极改善培训教学与生活条件, 基本满足培训工作的需要。多数培训机构都配备了多媒体教室、教学研讨室、图书资料室、安全展览室等教学设施, 有的机构还设计建造了专业齐全、设施先进、功能多样的教学实验室和实操训练场地, 培训机构的整体面貌较以前有较大改观。

(2) 培训制度逐步完善, 培训过程管理进一步规范。

通过复审机构的“培训管理”项平均得分为92.9分。可以看出, 各培训机构在加强基础建设的同时, 也很重视培训制度的建设, 大部分培训机构能够按照《标准》要求完善培训机构制度, 同时, 各机构互相学习借鉴, 深入探索, 从培训需求分析、培训方案设计、培训班组织实施和效果评估看, 各机构基本上都构成了一个较为完整的体系。

(3) 培训方式方法不断创新。

各培训机构基本都以提高学员素质和能力为主题, 努力增强培训针对性和实效性。多数机构都采用了案例教学、情景教学、模拟教学、研讨教学等有效的培训方法, 学员在参与互动研讨、实地考察、仿真训练等活动过程中, 身临其境, 亲身体验和感悟, 极大地提高了培训质量。

(4) 培训工作成绩比较显著。

3年来, 各地培训机构在安全培训工作中发挥了显著作用, 在各方面的重视、关心和支持下, 积极创造条件, 勇于克服困难, 承办了大量的培训任务。大多数学员反映良好, 普遍感到培训收获较大, 思想素质、理论素质和履职能力均有明显提高。从各机构在《标准》各项的得分情况上看, “培训业绩”一项的得分最好, 平均分达98.4分, 这说明大多数培训机构工作开展较好, 工作任务比较饱满。

4.2 从图5可以看出, 几年来尽管培训机构取得了一些成绩, 但是大部分机构仍存在“重硬件建设轻队伍建设, 重培训办班轻培训研究”的现象。

(1) 培训管理人员队伍和教师队伍素质有待于进一步提高。

从数据上看, 通过复审机构和限期整改机构认定指标“培训教师”项的平均得分分别为75.6、68.4分, 限期整改机构复审指标“师资”项的平均得分为66.9分, 在各项指标中得分较低。主要表现培训机构虽然能够按照在《标准》最低要求配备相应数量的专职教师并通过培训取得教师岗位证书, 但是《标准》对专职教师具备研究生学历和注册安全工程师的要求, 大部分培训机构难以满足。《标准》对培训机构管理人员队伍建设也提出了具体的要求, 但限期整改机构认定指标“培训管理”项的平均得分为75.6, 主要表现为培训机构对培训管理人员的职能和定位认识不清楚, 普遍存在对培训管理人员的培养重视不够和使用不当的问题, 多数培训管理人员对现代成人学习理论了解和掌握不多、课程开发和策划能力相对薄弱、对现代培训方法运用技能不足、创新意识不强等, 真正称职的专职培训管理人员十分缺乏。

(2) 培训教学研究有待于进一步加强。

从数据上看, 通过复审机构认定指标“培训教学研究”项的平均得分分别为75.6, 特别是限期整改机构复审指标“培训教学研究”项的平均得分为52.5分, 是各项指标中得分最低的, 其中有8个机构的扣分超过60分, 占限期整改机构的50%。主要表现在部分培训机构较少开展教学方式方法的研究, 培训科研立项少, 发表培训相关的论文少, 开发教材和音像制品的能力不足;一些培训机构不会做也不愿做培训需求分析, 培训方案不完善。

(3) 培训组织实施要进一步规范。

通过复审机构和限期整改机构复审指标“培训组织实施”项的平均得分分别为80.6、60.9分。值得重视的是限期整改机构在“培训组织实施”方面存在较大的差距, 相差近20分。具体来说, 在培训教学管理、教学方法、培训质量控制和培训效果评估等都有待于进一步的提高。

5结论

对86家培训机构得分情况的统计分析表明:当前, 大多数一、二级培训机构基础设施健全, 培训制度基本完善, 培训业务比较饱满, 较以前取得了较大的提高。但是, 培训机构普遍存在着专职管理人员队伍素质不高, 专职教师结构不合理, 培训教学研究工作薄弱, 以及培训组织不规范的问题。建议主管部门要按照《标准》, 要求进一步加强专职教师和专职管理人员的培训, 指导培训机构开展安全培训教学研究, 加强培训机构的工作交流, 广泛宣传和推广好的典型和经验。

摘要：为了解安全培训机构的现状, 对2008年到期复审的91家一、二级安全培训机构的评分结果进行了统计分析。分析结果表明:当前, 大多数一、二级培训机构基础设施健全, 制度基本完善, 业务比较饱满, 较以前取得了较大的提高。但是, 培训机构普遍存在着专职管理人员队伍素质不高, 专职教师专业结构不合理, 培训教学研究工作薄弱, 以及培训组织不规范的问题。建议主管部门要按照《标准》要求, 进一步加强专职教师和专职管理人员的培训, 指导培训机构开展安全培训教学研究, 加强培训机构的工作交流, 广泛宣传和推广好的典型和经验。

关键词：安全培训,机构建设,现状分析

参考文献

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[2]恒川谦司, 等, 日本企业安全培训现状及对中国的启示.中国安全生产科学技术, 2008, 4 (5) :130～133Kenji Tsunekawa, et al.Researches on safety training in Japanese enterprise and indications to China.Journal of Safety Science and Technology, 2008, 4 (5) :130～133

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教育信息化培训现状调研报告 篇11

关键词：教育信息化；培训；调研报告

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2014）17-0040-03

一、背景

教育信息化发展至今，已经经历了教育信息化硬件环境建设和信息技术教育教学应用的阶段，各地区教育信息化建设工作的重心转移到结合新技术的教育管理创新及教学模式应用的探索上，随着移动互联网及云平台等新的信息技术支撑平台及数字化学习环境的日益普及，教育信息化对教育工作者的信息化管理与教学支撑服务能力也提出了新的要求。

二、教育信息化培训的现状

基于教育信息化对教育系统各类人员的能力要求，我们对目前各级各类学校开展的教育信息化相关培训的现状做了一次调研。

1.调研目的

（1）了解近几年教育信息化培训的现状。对国内电大系统、中高职院校及部分高等院校以及企业等其他机构组织的与教育信息化培训相关的活动进行较大范围的调研，获得近三年教育信息化培训开展情况的真实信息。

（2）挖掘培训的真实需求。期望通过对这次调研结果的统计分析，发现培训对象结构、培训内容及培训方式上存在的问题与不合理之处，并从中挖掘出教育信息化培训的真实需求。

2.调研对象

有全国43家电大院校系统提供的教师及教学管理人员教育信息化相关培训、100家高职院校提供的教师教育技术培训、100家中职院校提供的教师教育技术培训、20多家教育服务类机构和企业开展的有关教育信息化培训活动。

3.调研方式

通过对调查对象公开网站发布的教育信息化培训信息、招生简章、通告通知以及学员公开发表的培训心得等进行搜集和整理，统计出全国44家电大院校、200所中高职院校以及多家教育服务类机构近三年来开展过各种级别和类型与教育信息化相关的培训情况，并对调查结果进行进一步的归类分析。

4.调研内容

调研信息内容涉及培训的主办单位、培训规模、培训对象、培训时长、培训方式以及全部能了解到的具体培训课程内容。

5.调研结果

此次调研涉及了43所电大院校、200所中高职院校及部分师范院校，另外一个重要部分是调研了20多家教育服务类企业，获得与教育信息化有关的培训共153期，其中以师范院校和电大开办为主，高职院校有不定期的内部培训活动，而中职院校一般是外派型培训。

（1）在开办规模上，根据培训班类别的不同会有两种较大的差别，一种是对外的招生培训，影响力较大。一般由电大和部分师范院校举办，诸如面向全省或全市的集体培训，也有定期和不定期两种形式，但规模都相对较大。另一种是对内的培训，影响面也较窄。主要是面向校内的教师或教学管理和辅助人员，培训规模基本在几十人以内。

（2）在培训方式上，除了湖北广播电视大学、河南广播电视大学及宁波广播电视大学开展过为数不多的在线学习及视频会议方式的培训之外，其他院校和机构进行的均是线下的课堂面授培训，并且一般是一至两天的短期培训。

（3）在培训对象上，主体可以分为学科教师、管理人员及技术人员三类。这里培训对象是按照培训机构开设课程针对的目标人群进行的分类，其中，管理人员针对的是各院校校长、教务处领导及其他教学管理人员，技术人员包括教务教学系统管理人员、信息中心技术人员、图书管理员等，还有其他教育信息化相关工作人员、社会上信息技术爱好者。在此次调研获得的153期培训中，针对学科教师的培训有88期，面向技术人员的有63期，而面向管理人员的只有7期。

（4）在培训课程内容上，根据培训对象的不同，培训内容也会呈现明显的偏向性，但总体可以分为三类——理论理念类培训、技能类培训及应用类培训。就目前的开展情况来说，以教学信息技术的应用技能培训居多，面向技术人员的专业技能培训以及面向管理人员的统筹规划与实践应用类的培训还比较少。

（5）对于培训内容的发展趋势，可以通过培训课程内容的三个分类随着时间的推移而进行调整，并得到近三年教育信息化培训关注热点的转移情况。

A.理论理念类培训

从2011年到2013年，教育信息化培训课程经历了一个较为快速的发展和转变，从一开始对信息化教育教学的认知到信息化管理、信息化在教育教学中的应用理念和思考，仅仅一年后的2013年在教师教育信息化培训行业便开始关注到信息化与课堂教学创新、信息化管理的反思与改进、信息化教学设计与原则的研究、信息化学习方式的探讨以及在线学习、终身教育等构建学习型社会的知识领域。

B.技能类培训

技能类的培训也经历了从计算机基础、网络软硬件知识、多媒体制作技术、教育管理及教学信息化平台操作、网站设计与开发培训转向课程开发技术、互联网资源的高效获取与利用技能、课件制作与课程建设技术、数字化教学资源建设、智能交互教学方式、移动互联网开发技术等更加精细化、智能化的培训内容。

C.应用类培训

应用类的培训主要集中在信息化教育教学管理平台的培训以及信息技术在教师和教育工作者的信息技术能力的提升，从统计结果来看，平台的应用和管理培训较多，而教育教学工作者的信息化能力提升上的培训还比较欠缺。

6.调研的不足之处

此次调研主要以网络调查的形式展开，没有进行培训主体的直接探访。只对公开发表的信息进行了系统的统计，对于没有在网站或其他公共渠道上发布消息的培训并未作统计，因此所搜集到的信息也可能是不完全的。但这只作为我们对教育信息化培训现状总体上的把握，而各院校培训开展的情况和总体趋势是基本一致的。endprint

三、调研结论与存在的问题

通过对调研结果的总结分析，我们发现目前的教育信息化培训呈现以下特点：

1.培训项目缺乏长期稳定性

由目前的调研结果来看，短期的培训课程较多，定期的培训项目较少，缺少能够提供长期稳定培训的机构和组织。各级各类院校举办培训活动的随意性较大，外派培训对于参训人员的选择上也存在很大随机性，不能满足广大教育工作者提升信息化教育教学能力的需求。

2.培训覆盖面较窄

教育信息化培训的对象主要有三类人员——学科教师、技术人员及教学管理人员，目前的培训活动主要是面向学科教师，针对管理人员和教学服务技术人员的培训目前还比较欠缺。

3.培训内容单一缺乏系统性

在调研得到的培训信息中发现，现阶段的教育信息化培训课程集中在网络化信息化软硬件的操作使用等新技能的培训上，缺乏涉及学校信息化统筹规划与设计实践能力的培训。

4.缺乏科学的培训教材

纵观历年来的教育信息化培训，学院学习的教材大都来自培训讲师个人制作的PPT，没有经过专家多方论证的统一学习资料，在内容的科学性、权威性和全面性上难以得到保证。

5.培训方式没能与时俱进

虽然现在网络学习已经成为成人教育的主流发展趋势，但从调研中发现现阶段的培训绝大部分是短期的面授课程，很少有通过线上学习的形式进行培训课程的引申和延续。

四、对教育信息化培训的建议

不管是国家教育部对教育信息化发展的规划与部署，还是时代科技进步对教育工作者提出的新的能力要求，教师及教育管理和辅助人员对教育信息化能力提升都呈现出极大的需求，根据对提高教育技术能力的方式调研得知，受教育工作者欢迎的提升教育信息化能力的学习方式依次是参加培训（59.61%）、团体协作（16.94%）、专家讲座（13.68%），这与实际方式自学（56.68%）形成很大反差。因此，形成长期性、稳定性和有效性兼备的教育信息化培训渠道已成为广大教育工作者的切身需求。

1.形成长期稳定的培训体系

教育信息化发展到现在，规模庞大，所需求的教育管理、教学指导与应用能力已经远远超出了教育工作者当时所接受教育的能力范畴。应急性、零散的随机培训已经不能满足教育工作者提升自身教育信息化能力的需求。因此，对于教育信息化能力提升这一长期性的需求，必须建造能够满足教育工作人员需要的规范性培训体系，不仅要有传统的面授课堂培训，还应有与面授课程相关联的在线学习资源做培训的引申和后续应用及反馈，教育信息化培训现阶段亟需专门性的培训渠道来提供长期稳定的培训服务。

2.开发针对具体岗位和人员的专门性培训教材

教育信息化能力需求与时代的发展、科技的进步具有很高的一致性，但由于各个地区经济发展状况的差异，教育信息化程度也有较大的差别，同时，不同工作岗位对于教育信息化能力的职责和要求也不尽相同。要保证教育信息化培训的有效性，就需要开发具有针对性的培训教材，不光要考虑地域和发展阶段的差异性，同时也要将职业教育信息化自身的特点纳入到培训内容之中。另外，在教材审核上，应将能否适应具体工作岗位的需求作为衡量标准，同时，由于科技更新速度的加快，培训内容也要跟上持续更新的节奏。

3.线上与线下结合

目前来说，市场上具有良好学习体验的线上与线下结合的培训还没有较为典型的案例。教育信息化学习人员需要的不仅仅是门户网站上的招生通告和报名表，他们更多关注的是培训内容是不是所需要的知识，能不能找到相关的学习资料进行个人的预修，在学习的过程中有没有一个圈子方便共同讨论困惑的难题，以及培训结束后在实际应用过程中的经验总结，能不能依托线上的学习通道反馈给讲师和更多的学院，进行持续性的讨论研究，共同进步。因此，在筹备教育信息化能力提升培训之初，就将培训的延续性作为设计的最重要原则。

4.培训资源共享

培训的课程资源开发与建设是极其耗时耗力的事情，但大部分培训班在面授课程结束后便束之高阁，利用率与开发成本严重不相符，由于知识更新的加速，课程本身被再次利用的机会也比较小，也造成了培训费用昂贵的现状。在网络科技如此发达的今天，学历教育如网易公开课等已经开始引进各种优秀资源，充分发挥学习平台的作用为学习者服务，作为教育信息化本身内容的培训工作也应该充分发挥自身的优势，通过线上的网络渠道将开发的课程通过免费或收费的方式进行有效传播，同时也将培训课程本身曝露于公众的审核与评判之下，大浪淘沙，优质的内容能够得到更多的肯定与推广，更有可能被应用于工作实践当中，进而获得更多的反馈和关注。

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我国商务谈判培训现状浅析 篇12

关键词：商务谈判培训,需求与供应,创新

随着市场经济的发展, 商务谈判日益频繁, 商务谈判在经济活动中所起的作用越来越重要。无论是中外商务往来、贸易合作, 还是经贸洽谈会、招商引资会和商品交易会, 商务谈判都是不可或缺的, 决定着贸易的成败和巨额资金的流向。为此, 很多的企业、组织根据自己的实际商务需要纷纷进行了商务谈判培训。例如山西煤化所由于对外谈判活动也越来越多, 为提高科研人员及营销人员对外谈判的能力举办了商务谈判培训班。

1 商务谈判培训市场需求现状

根据我国目前商务谈判需求现状, 笔者认为可以将商务谈判培训需求市场划分为三类。

1.1 企业商务谈判培训

商业活动需要与人打交道, 商务谈判是使用最为广泛的一项

1.2 政府组织的谈判培训

随着我国经济的快速发展, 在日益密切的国际商务往来中, 我国企业所面临的国际商务谈判越来越多。为帮助企业, 特别是从事进出口和国际经济合作的企业进一步提高国际商务谈判的能力和技巧, 一些地方政府和行业协会有针对性的对企业进行商务培训。比如宁波政府开办的“企业如何应对美国反倾销条款暨国际商务谈判原则与技巧培训”。对具有进出口经营权的各类 (国营、民营、合资等) 企业的分管领导及业务人员进行专业培训;北京顺义区政府为提升全区招商引资工作的整体水平, 开设了招商引资培训班, 就招商引资工作方法、谈判技巧等对有关企业人员进行培训, 提高招商引资工作人员的综合素质。

1.3 商务谈判师资格认证培训

商务谈判师是随着中国对外贸易的增多而快速发展起来的。在经济交流愈加频繁、经济关系越来越复杂的今天, 谈判师已经成为商务领域内的重要角色。全国每年有万余次经贸洽谈会、招商引资会和商品交易会, 急缺善于谈判的专业人员。而目前全国从事国际商务谈判的高级人才不足万人, 其中真正有谈判经验、接受过系统理论教育、拥有资格证书者更是寥寥无几。相比于其他职业的培训和认证, 我国政府权威部门还没有针对商务谈判师的认证。但目前中国企业联合会与国际认证协会、注册国际谈判师协会联合推出的职业资格认证, 标志着我国职业谈判师新的开端。对于一些想从事商务活动的人, 特别是大学生人群把该项证书的考取列为自己毕业求职资格证书之一。

2 商务谈判市场供给现状

纵观近几年我国培训市场, 特别是商务谈判培训市场其有如下特点:

(1) 培训公司小而多。由于培训业的高利润和低成本导致大大小小培训机构过的出现, 类型包括外国培训公司, 合资公司和内资公司。规模上既有大型的培训公司 (占据的讲师和固定客户) , 也有凭借大量的客户资源和外聘讲师, 单凭两三个人的资本便成立的中小公司。很多人在培训机构做了一段时间后, 就自立门户, 裂变出无数新公司。

(2) 有丰富企业培训经验, 能够为企业提供切实的训前调研及训后辅导的培训师十分稀缺。企业培训的师资来源主要有四种:即高校教师、培训公司自己培养的讲师、企业高管兼职、企业离职高管。讲师们的讲课费从一小时1000元到1万元不等。但是, 有丰富企业培训经验, 能够为企业提供切实的训前调研及训后辅导的培训师十分稀缺。讲师们上课的时候来, 下课的时候走。课前, 与企业缺少交流;课后, 没有效果跟踪及反馈。据来自接受过谈判培训企业反馈的结果是学院派的谈判理论深奥难懂, 实战派的谈判案例听着热闹却难以复制。

(3) 培训内容上多有雷同。谈判培训内容虽然也有针对不同企业进行针对性的调整 (如销售谈判、招投标谈判培训等) , 但培训内容上多有雷同。很多培训公司的商务谈判培训大纲的内容都无外乎诸如商务谈判含义、步骤和原则, 谈判队伍建设和职责、开场策略、中场策略、商务谈判收尾策略、谈判僵局的化解等内容, 谈判培训的针对性不强。这类培训班多偏重于理论, 虽加上案例分析, 但也是理论理解, 没有对实操性作讲解作为专职企业培训机构和培训讲师, 没有充分了解企业的实际需求。

(4) 培训对象级别偏高, 培训费用偏高。目前很多培训公司的商务谈判公开课宣传都将商务谈判培训课程的授课对象定位为企业中高层管理者, 如采购部门经理, 销售部门经理及主管总经理、外贸业务部门经理或主管等。而实际上商务谈判是贯穿在企业的整个商务活动中的, 是企业的每个员工都应该具有的能力。由于针对的是企业的中高层, 所以培训费用也就自然水涨船高。除了政府部门和企业行会组织的培训费用价格较低外, 其他商务谈判培训费用都在每人每天1000元以上。

3 商务谈判培训发展的几点建议

3.1 创新培训产品

培训企业要其改变明星培训讲师统治着培训现状, 要使时尚化、娱乐化的培训回归教育的实质性。这就要求培训企业必须创新产品, 要变革自己的培训产品, 从终结性的培训体系向终身的培训体系发展, 以保证企业能够普遍、持续接受和更新思想与观念, 以适应社会的发展的变革。培训企业要紧密结合企业需求, 开发适合团队学习的方法和课程。要在培训风格, 内容安排、案例剖析和现场氛围等, 都有进行创新, 使培训更加灵活、多样, 满足企业个性化需求并为企业提供切实的训前调研及训后辅导。

3.2 创新培训形式

现在的商务谈判培训包括公开课和内训, 其差别在于内训是针对于一家公司进行的与其实际情况相结合的训练, 而公开课则相对比较通用和标准, 参加人员也会比较广泛。但是公开课缺少对企业的具体问题解决的针对性, 而内训可虽然能够针对企业具体情况进行有针对性的培训, 但其昂贵的收费也让企业感觉难以支撑, 这种培训也多为一次性的。作为一种介乎于培训和咨询之间的产品——教练服务正逐步凸现其实用和彻底的实用性。它不仅能够拥有内训的职能即结合企业的实际确定有针对性的解决方法, 而且还负责全程辅导企业进行实践和操作;它不仅解决了巨额的成本负担, 同时教会了企业自己动手解决问题的能力, 而这些, 正是教练服务的特点。

不同的培训方式, 培训费用也就有着不同。但总体上说培训企业还是应该适当降低培训价格, 不要以高价位将有需要的企业挡在门外, 适当的的降价可以将企业拉近培训课程体系, 而培训效果的感知会让企业在后来有更多的培训投入。

3.3 创新培训促销

目前培训企业的商务谈判培训促销主要是靠电话营销和培训班次的网络广告等较为单一宣传推广手段, 基本上没有哪家培训企业进行有力的市场广告宣传。谈判培训的促销创新要求培训企业能够通过多种手段进行促销:通过与新闻媒体召开通气会、拍摄对合作客户培训的专题片做足文章;根据当前金融危机背景下的经济和就业形势配合当地政府和协会的培训项目推广, 并做好媒体宣传, 建立良好公共关系;组织员工到商业中心、广场宣传等地设立咨询宣传活动点。

参考文献

[1]　尚丰, 储盈.培训公司的七种赢利模式.中国营销传播网.http://www.shangf.net/article/zlgl/ylmsh.html.

[2]　吴建伟, 沙龙·谢尔曼.商务谈判策略.中国人民大学出版社