水资源管理学分析

水资源管理学分析（精选12篇）

水资源管理学分析 篇1

随着我国人口的快速增长, 人类对水资源的需求量越来越大, 水资源的短缺和水危机已经对我国的生态环境和经济发展造成了严重的影响, 水已成为保障经济社会可持续发展的关键因素。因此, 如何有效的缓解水资源短缺是世界各国社会经济发展面临的一个共性问题。

1 水资源管理存在的问题研究

近两年来, 水资源短缺、水污染等水安全问题已引起国际社会、公众和广大科技人员的高度重视, 许多学者对水资源管理的问题开展了大量的理论研究。

1.1 关于水权管理体制的研究

在国内, 由于我国早期的水资源管理方法是“以需定供”的模式, 所以, 给人们造成错误的概念, 认为水资源是取之不尽, 用之不竭的, 因此对水权问题未引起重视。随着我国水资源短缺问题的出现, 水权才被摆在了世界各国所关注的问题上。水权制度是界定、配置、调整、保护和行使水权, 明确政府之间、政府和用水户之间以及用水户之间的权、责、利关系的规则, 是从法制、体制、机制等方面对水权进行规范和保障的一系列制度的总称。在我国, 水权制度建立在三个方面的内容上, 也包含了三个层面的内涵。首先, 确立行政区域的公共水权, 其次, 确定了取用水资源人口的物权, 最后, 公共供水和灌区用户的用水权。水量分配方案是水权制度建立的基础, 一个完整的水资源监测系统可以全面实现水量分配由虚转实, 从而构建完整的水权载体, 水权管理制度建设将实现水量分配方案由量到权的转化, 赋予其权利属性。总而言之, 水权既有动态概念也有静态的概念, 通过水权交易可以改变我国现今的用水方式, 对水户利益产生一定的影响。

1.2 水资源管理模式的研究

在现今国内外水资源管理模式中, 大多都经历从单一目标转变多元目标的管理模式, 再从目标管理模式向流域综合管理转变的过程。单目标水资源管理活动主要是以防止洪涝灾害、发展航运和灌溉水利工程、单纯增加水量为目标。在多目标水资源管理模式中, 人们大多都是用非工程的方法来管理水资源, 具体来讲, 当前国内外常见的水资源管理模式主要有供给管理和需求管理, 区域管理和流域管理, 资源化管理与资产化管理等几种模式。这些模式在管理目标上, 都是以节水和提高用水效率为主要目标, 由此可见, 这是一种能有效降低水危机和水效率低下的管理方法。

2 提高我国水资源管理的对策

2.1 建设水资源管理机构

目前, 我国水资源管理呈现“多头管水、多头治水”的现象, 至今没有一个全面统一的解决水资源的管理体系。我国虽然设有七个流域的管理机构, 但都缺乏正规的管理职责, 没有独立统一调节水资源的功能, 所以, 水资源不能真正的实现统一管理。如水利和水电的分散管理, 生活用水的分散管理和水利工程及水土保持的分散管理等都无法做到统一的管理。大多都是分散管理, 这种分散管理很大程度的阻碍了水资源和地区经济之间的协调性, 使水污染情况日益加重, 水环境遭受严重的破坏。因此, 为了应付日益严重的水资源危机, 急需建立一个高效合理的水资源统一管理机构。目前, 我国很多大中小城市都在酝酿筹划成立税务局, 这种新的运行机制, 将进一步的加强水资源的管理。

2.2 清楚划分政府水资源管理的权利

我国长期以来以计划手段来配置水资源, 在许多人心里水资源已形成“公共物品”的观点。因此, 在这种情况下, 政府是水资源管理的主体, 利用政府的权利有效的分配主导流域之间、跨地区之间的调水工程, 并采取一定的法律和经济手段来管理水资源。这种形式完全取代了市场的主体地位, 决定水资源使用的有偿流转, 从而导致了水资源管理的混乱和低效率。由此可见, 水资源并不是“公共物品”它作为“公共物品”主要是体现在环境因素上。在现今正是政府发挥作用的时候, 全面的对水生态进行保护, 治理水污染, 分配上下游流域水资源和制定维护水市场, 这些都是政府在水资源管理上应做的重点工作。因此, 建立和完善我国的水权制度, 实行资源的有偿使用, 建立一个利用市场手段和政府宏观调控的水市场, 即使我国经济发展的需要, 也是水利改革市场机制的方向。将水权转让给市场主体, 是一种经济手段, 它的实现必须有很多政策进行照应, 水资源的使用应与其事业相适应, 依照事业的需求和定额进行管理, 不能凭空对水资源进行使用。用这种办法才能够避免水资源使用权垄断的现象发生。

2.3 改革水价体系

科学合理的水价体系是我国水利经济发展的重要依据, 是合理利用水资源的解调器。目前水价主要存在定价原则不合理, 水费标准偏低, 没有对供水列入商品进行定价和管理, 水费标准偏离了市场的价值, 使市场调节机制失灵。针对这些问题, 我国在水价上应寻找出关健的突破口, 建立一套完整科学的水价体系和管理规定。对于需要使用水资源灌溉的河水灌溉地区, 适当的提高地表水资源的价格, 由于地下水和地表水资源的开发有限, 对于地下水缺乏而地下水丰富的地区, 可以适量的增加水资源的价格, 从而确保地表水资源的合理利用, 保证地下水资源。国家还可以建立水资源使用权利, 通过建立水资源的使用机制, 把水资源交由市场主体, 使市场主体有充分利用水资源的权利, 这样就能更好的管理水资源, 使他们得到有效的利用。虽然现在水价改革势在必行, 但对于部分农业市场来说, 提高水价必会加重他们的经济负担, 所以目前水价改革并未取得很大的进展。因此, 如何在确保水资源持续发展的条件下制定合理有效的水价, 是目前和今后政府部门和学术界都应关注的问题。

3 结语

综上所述, 一个完整的水资源管理体系, 能够有效的缓解水资源的短缺和水资源的浪费问题。因此, 这就需要我们坚持可持续发展的原则, 随时调整经济发展的战略和水资源开发利用的策略, 去适应新的水资源管理体制, 为实现我国水资源管理现代化而努力, 从而推动我国经济的发展。

参考文献

[1]沈大军.水管理学概论[M].科学出版社, 2004, 6.

[2]金磊, 黄国和, 周怀东, 王莉, 傅海燕.城市水资源管理情况及分析[M].科学技术与工程, 2008, 12 (8) :24.

[3]孙金华, 陆佳华.水资源璃性与水资源问题强相关分析[M].水资源保护, 2007, 9.

水资源管理学分析 篇2

1 我国水资源概况

就我国而言，属于“人口、资源”大国，幅员辽阔，水资源总量较大，但在多方面主客观因素作用下，我国水资源处于不均匀分布状态，造成某些地区水资源不足，影响居民正常生产生活。在这一背景下，我国借助南水北调方法，尽可能缩小南北地区在水资源方面的差距。同时，对于水资源来说，其在时间方面，也处于不均匀分布状态，年内水资源分配不均衡，尤其是降水较多季节，和枯水季节相比，其降水量高出很多，导致某些地区水量出现严重不均匀问题。就水而言，是人类生命中必不可少的关键性资源，加上水资源日渐紧缺，社会大众更加注重水资源保护，加强水资源流域化管理特别重要。

水资源管理学分析 篇3

关键词：人力资源风险；人力资源管理风险；客观因素；规避风险对策

一、人力资源风险存在的客观因素

人力资源作为企业正常运行的特殊资源，与其他资源存在着明显的不同之处，人力资源的发展与社会经济、政治体系是相互联系密不可分的，对人力资源的合理规划起着指导性作用。而人力资源管理中的风险是由于企业管理方式不够全面造成的。人力资源综合性运用能够完善经济，带动企业经济的进步，当前人力资源风险存在的客观因素主要有以下几点。

（一）人力资源优化分配不合理存在的风险

经过相关数据统计调查可以看出，我国各大企业都缺乏专业型人才，而且劳动者的综合素养和专业技能比较低，影响着企业整体性发展，因此，需要扩大对人才方面的技能培养，以此满足市场经济的基本需求。目前我国农民工数量持续上涨，虽然劳动力得到了满足，但是严重缺乏技术含量，阻碍了企业经济的提升和发展，久而久之会处于资源欠缺的发展势态，需要定期为工作人员展开培训工作，從劳动者的基础能力出发，不断培养他们综合能力。

（二）资金劳动力成本持续上涨带来的风险

社会经济在持续发展的同时，对工作人员的基本要求会越来越高，需要工作人员从细节抓起，不断完善自身的不足之处，有利于提升他们的思想价值观念，从另一方面来看员工的福利待遇也得到了满足，各大企业的技术水平也得到了明显提升。但是带动了资金成本的持续上涨，会给各大企业的发展带来一定的影响，严重的化会导致一些企业面临着倒闭的状态。

（三）员工队伍稳定性的风险

各大企业的人力资源流动性比较强，是由多方面原因引起的，导致在短期内或者一定期限内更换工作。伴随着企业工作人员的大量流动，无疑会给企业带来一定的经济压力，也会造成大量培训费用的流失，还会重新聘请新的员工，新员工刚上任的熟练操作程度跟老员工相比存在着一定的差距，需要进行阶段性的练习，从而影响了企业的工作效果和工作质量，这些都是需要作出慎重的选择。

二、人力资源管理整体过程中的风险

（一）人力资源管理的特殊性

当前企业人力资源管理理论知识具有灵活性和复杂性，是一个循序渐进的发展过程。人力资源系统秩序管理涉及到的内容比较全面，需要投入大量的精力和费用，将各个操作管理系统进行分析探究，人力资源管理系统具有特殊性，是一种将人体系统和组织系统相互统一的管理设备。因此，要严格要求企业管理秩序，根据相关规章制度要求员工的基本操作行为，定期进行综合指标考核，使得人力资源管理模式变得更加简便快捷。但是人力资源管理也存在着一定的复杂性，影响着企业之间的平等竞争，而且，全球经济化系统随时更新变化，使得管理范围缺乏明确性，这些问题的产生都给人力资源管理带来了不同程度的风险。

（二）人力资源管理的系统全面性

人力资源管理系统具有全面性，是由不同的组织软件构成的，但是这个操作整体系统相对比较复杂，需要从各个环节深入研究资源管理风险存在的原因，在实际运行管理过程中注意各个系统之间的关系，有利于提升人力资源管理系统的整体运行效果。从另一方面来看，人力资源管理的系统性还需要特定的人来进行部件组织和安排，将资源管理综合目标与个人的技能水平相互联系，从而避免人力资源管理风险的产生。在系统管理过程中要加大开发力度，对内部环境和外部环境提前进行实地考察。人力资源管理环境的变化直接影响着整个系统的功能效果，因此，要将组织系统与环境水平相互结合，有利于提升资源管理系统的基本特性。

三、规避人力资源风险和管理风险的方式策略

完善规避人力资源风险和人力资源管理风险的方式对策是当前发展形势下的重要举措，首先是人才选拔，要提前做好人力资源设计和规划，根据企业的综合实力和未来的发展需求，选取适用型具有创新能力的新型发展人才。其次，还要善于发现员工的优势特点，实行奖励机制，引导员工树立正确的人生观和价值观念，有利于带动员工的工作的热情，从而促进企业的长远性发展，企业还要定期对员工展开技能培训工作，提升员工的基本道德素养和专业技术水平，最后，还要建立完整的员工机制制度，根据制度的规定严格要求每一位离职员工，避免发生冲突。

四、结语

通过对以上问题的详细分析可以发展，经济体制在不断改革变化的前提下带动着整个市场经济的变化，因此，做好人力资源的有效管理是至关重要的，在规避风险的同时，也提升了员工的基本思想理念。总体来说，大量提升人力资源管理的综合水平，才能有效确保企业经济运行的发展地位。

参考文献：

[1]赵航.企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济，2011，07：83-85.

[2]许峰.浅析我国企业人力资源管理外包的风险[J].中国科技信息，2012，11：202+222.

当前中国水资源管理优化对策分析 篇4

第一, 在全国范围内建立了水资源管理体系。水资源管理及全国大江大河的综合治理和开发等工作主要由水利部负责。在水利部隶属下分别设立了流域管理委员会, 流域管理委员会内又设水资源保护局, 归水利部和国家环保局共同领导。全国各省在政府内设有水利厅, 水质监测部门以及与之有关的全国各地的水文站、水位站、雨量站等, 除部分隶属中央水利部外, 大部分分属于各地政府的水利部门或隶属于各大流域委员会。水资源中的环境保护工作, 在组织管理上更多地归口于国家环保局。水资源科研部门分属于各主管部门, 只有水利部隶属下的中国水利水电科学研究院以及地方水利部门的科研院所归口水利管理系统。

第二, 水资源的法规建设逐步完善。1973年国务院召开了第一次全国环境保护会议, 制定了中国第一部关于环境保护的法规性文件《关于保护和改善环境的若干规定》。1988年, 中国颁布了新中国成立后的第一部管理水事活动的基本法《水法》, 规定由国务院水行政主管部门负责全国水资源的统一管理工作, 但其未对流域管理作出规定。2002年全国人大通过了《水法》修订方案。新《水法》更加强调了水资源的统一管理及着重突出监督职责, 实行了流域管理与行政管理相结合的管理办法, 确定了流域管理机构的法律地位和行政职能。这一系列与水资源保护有关的法律文件, 使中国的水资源管理与保护有法可依, 使水资源保护与管理走上了法制化的轨道。

第三, 水资源、水质监测管理系统更加科学。到1989年底, 全国共建起水化学分析站2 500多个, 监测项目由天然水化学分析发展到包括天然水分析、水污染监测等36个分析项目, 形成比较完整的水质监测体系。各省、自治区、直辖市建立了两级水质监测分析室, 流域机构内设置了水质监测中心。从1983年开始, 以各大流域水资源委员会为主开展制定的七大水系的流域水资源保护规划目前已基本完成, 这一规划的完成, 为中国水资源的利用、保护和管理提供了科学依据。中国水资源研究在逐步加强, 水资源方面的研究课题从某一河流的研究及规划, 发展到全球水环境的探索, 从地表、地下和土壤水研究扩大到大气水, 水资源管理研究也从防洪排涝, 扩展到防止水体污染和保护水环境方面。

二、中国水资源管理存在的问题与潜在的改革阻力

(一) 中国水资源管理存在的问题

1. 水权不明晰, 资金严重不足。

《水法》规定, 国家对水资源实行统一管理和分级分部门管理相结合的制度……农村集体经济组织所拥有的水塘和水库的水权属于集体所有。此处“集体”具体包括哪些人, 非常不明确, 导致许多政府部门曲解而乱作为, 形成多部门治水的混乱局面。兴建大量供水设施、排水设施和污水设施及相应的管网系统属于公共物品, 其投资巨大, 水权不明晰导致其博弈的结果是资金供给不足。

2. 水价不合理。

经过加工处理和输送的水是一种有价值属性的商品, 其供水成本应该包括勘探、开采、加工、输送和维修设备等的费用, 也应该包括管理费用和税金, 因此水应该纳入商品经济中, 遵守价值规律。但原水水价低于成本使得许多水利工程一直处于亏损状态, 导致许多水利工程的供给不足。居民的生活用水价格应该高于农业灌溉用水的价格, 可是有些省份却以粮价抵水价, 而粮价又是政府自定, 所以会导致水价的不稳定。随着粮价的升高与降低, 水价也会跟着浮动。

3. 水资源利用存在巨大浪费, 权力寻租现象严重。

虽然中国水资源总量在世界各国中并不算少, 但中国水资源的有效利用程度却不理想, 无论是农业用水或工业用水都存在很大浪费。据统计, 中国平均渠系利用系数为0.4~0.5, 灌区田间水利用系数为0.6~0.7, 灌水利用系数为0.5左右。另外, 水资源作为公共事业的一部分, 其管理权和调配权交由政府处置, 一些利益集团会利诱某些政府人员, 导致水务市场的不公正性。

4. 体制和政策上存在弊端。

目前中国水资源的国家级行政管理体制和权力分散性导致许多弊病:水的开发是国家投资, 用水却是无政府状态。长期维持的用水不花钱或少花钱的政策, 导致了全国水价过低, 普遍用水浪费。城市中缺乏强有力的节水政策措施, 使城市工业和民用水量逐年上升并部分超量。水利用和水污染治理长期缺少明确的结合性政策, 加剧了中国部分地区水体污染。虽然有“谁污染谁治理”的说法, 但除了不能严格执行外, 还缺少政策的完整性。

(二) 中国水资源管理体制改革的阻力

1. 来自政府主管部门的阻力。

中国对水资源管理与经营在所有制结构及经营方式上, 以国有独资或控股及全国性、行政性的大公司或主管部门为主, 其垄断特征导致行业价格制定具有随意性、非统一性和部门性的特点, 政府部门可以通过这种“优势”创造经济财富, 水资源管理体制进行改革, 势必会因打破政府主管部门的“优势”而受到政府主管部门的阻碍。

2. 来自企业的阻力。

当前的一些高污染、高耗水企业通常都是创造GDP的重要企业, 是地方的利税大户, 一旦政府要重新整治水资源管理减少水污染, 要求各大企业走高效节能之路, 势必会增加企业支出影响企业短时期的经济效益, 结果这些企业便会以“为了地方利益、解决就业、保持经济增长稳定”等借口阻碍体制改革。

3. 来自贫困人群的阻力。

中国水资源管理体制改革方向之一是水价调节, 而中国的贫困人群主要是农民和城镇低收入者, 如果按照市场定价会导致水资源利用成本过高, 加重农民负担;城镇供水水价实行全成本回收政策必然导致水价提高, 使得低收入者的生活压力增大。因此, 中国在进行水资源管理体制改革时, 也应充分考虑来自贫困人口的压力。

4. 地区自然条件和经济发展等差异的影响。

中国地势条件决定东西地区的水资源差异, 这种自然地理条件导致的差异决定了对水资源的改革不能一刀切。除此之外, 各地的经济发展水平不同也要求改革更需要因地制宜分别对待, 这又加大改革的压力。

三、中国水资源管理体制改革的方向性建议

1.以市场机制为基础配置水资源, 建立合理的水价形成机制。国际上许多国家都采用市场直接配置的水资源管理体制, 如美国的田纳西流域管理委员会 (TVA) , 其水权交易完全以市场配置为基础, 有效地提高了水资源的使用效率, 因此中国完全可能从中国国情出发借鉴美国的经验, 建立以市场机制为基础配置水资源的国家水权制度, 走市场化道路。具体措施包括:采用“成本加成法”确定定价成本;寻找合适的成本核算办法, 实施垄断企业成本定期监审制度, 实行供水企业成本认证制度, 有差别地征收水价等措施建立成熟的成本约束机制;完善水资源税费的征收体制。对居民用水的水费征收应在水价成本基础上通过市场定价;对于企业的用水收费主要是要收取排污费;农业用水的收取方式采用终端计价制等。

2.建立水务现代企业制度, 改变水务管理模式。通过建立企业法人制度, 实行现代企业制度, 实现政企分开和投资多元化途径, 摆脱政府管制, 使水务企业真正实行市场经济, 成为盈利型企业, 解决资金不足的问题;通过实现水行政和水服务职能相分离, 政府变直接管理为间接监督, 改变政府直接投资、直接管理、直接定价、直接经营、直接补贴的现状。同时, 建立高效率的政府监管机制, 如, 全国统一设立的督察组和巡视组, 定期对各企业污水排放及滥用水资源等行为进行检查, 并对严重破坏水资源的企业展开调查, 严肃处理。

3.实行对水资源统一管理与分级管理相结合制度, 取消分部门管理制度。取消繁杂的多部门管水体制, 只实行分级管理的水资源管理体制, 水权归国家所有, 使用分级管理, 通过中央向地方放权, 充分发挥各地方的主动性、积极性。在保证国家法制统一、决策统一和市场统一的前提下, 由地方管理相应成本, 起到因地制宜、提高工作效率、增强行政能力的作用。

4.实行水利资产产权制度改革, 实行民营企业水资源经营准入制度。通过借鉴西方发达国家的产权制度, 以国家授权或组建资产经营管理公司方式, 准许准公益性的水资源提供一定的私人产品, 公益性水利国有资产提供公共产品和公共服务, 经营性水利国有资产提供私人产品为主。推动水资源的所有权和经营权的分离, 制约政府的权力寻租现象。同时允许民营企业水资源经营准入制度, 可以有效地利用民营资金, 也可以在一定程度上避免企业对水资源的浪费, 强化企业利用水资源的自监自管效率。

摘要：中国的水资源管理体制改革取得了巨大的进步, 但仍然存在水资源浪费、水资源利用不充分、水资源分配不均衡、水资源管理机制还不够完善等现象, 目前世界上许多发达国家已经研究出许多管理水资源的先进体制, 因此我们完全可以针对中国国情有针对性地借鉴, 优化中国水资源管理体制。

关键词：水资源,体制改革,市场机制

参考文献

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人力资源管理“转型”分析 篇5

从“万军齐发”到“精兵开路”

《保险营销员管理规定》即将于7月1日起施行,它对保险营销人员的准入、从业行为和市场退出等都作了全面而具体的规定。随着这套制度的颁行，保险公司对营销人员的管理也将面临转型。

管理现状

管理环境恶劣 首先，从行业背景来看，目前我国保险业正处在快速发展阶段，高速高效地抢占市场份额的竞争日趋激烈，各大保险公司展开了以“增员”为主的“万军齐发”的人才战略，力图在最短的时间内扩充营销队伍，快速扩展业务范围，实现保险营销的紧急着陆。

其次，营销人员的劳动力市场存在着人才储量不足、素质参差不齐和人员流失严重的现象。居高不下的人员流动率和高素质人员的匮乏，使得营销人员招聘面临捉襟见肘的局面，由此带来的高昂管理成本也削弱了企业的竞争力。

最后，消费者的消费观念日趋理性，维权意识日渐增强，客户投诉率、退保率等有增无减，对保险业营销人员的人力资源管理水平提出了更高要求。

招聘与选拔不严 在《保险营销员管理规定》出台之前，我国保险业对营销人员准入没有明确的制度规定，加之某些保险公司急于规模扩张，对营销人员的招聘与选拔门槛过低，对应聘人员专业素质及道德水平的考量非常欠缺，在营销人员的“入口”管理上留下隐患。

培训机制粗放 对新员工的培训力度不够，对老员工持续培训意识不强，这是一些保险公司培训工作的现状。

保险公司在扩大营销队伍的同时，没有建立起健全的培训机制，致使营销人员在具体工作中缺乏专业技能，服务质量不高，道德水平亟待提升。重技术、轻道德的粗放型培训模式使得营销员往往采取短期逐利行为，损害了保险业及保险公司形象。

考核指标单一 目前，个别保险公司把保单销售数量作为营销人员绩效考核的惟一衡量标准，把营销部门增员的数量和保单销售量作为部门考核的重要标准。建立在这种单一形式的绩效考核基础上的薪酬管理也略显单一，营销人员的薪酬主要来自于佣金的提取，而且每一保单的佣金提取仅限于保单业务的前几年。这样的考评制度和薪酬体系自然诱发了营销人员的短期行为，为了追求销售业绩数字的攀升，营销员们往往夸大保险的作用，隐瞒相关条款，做不实承诺，侵害投保人利益。

制度转型

强化战略性人力资源管理意识 从以“增员”求发展的企业用人战略向以“高质”求发展的战略性人力资源管理战略转型。

未来，服务质量的差异将最终取代产品差异，成为保险公司赢得竞争优势的重要棋子。而服务质量的提升在很大程度上取决于一线营销人员素质的提升。因此，将营销人员视作企业价值的创造者而非消耗性成本，由传统的人事管理向战略性人力资源管理转变是提高保险业营销人员人力资源管理水平的首要条件。也只有以此为前提，人力资源管理的各项职能、各个环节才能得到科学化、系统化地落实。

建立营销人员胜任力特征模型 刚刚出台的《保险营销员管理规定》，从宏观政策上明确了保险营销人员的准入制度。以此为依据，各保险公司应结合本公司的业务范围、地域特点、现有及潜在客户的消费趋向，建立营销人员的胜任力特征模型。在招聘与选拔的过程中，加强对应聘者综合能力及价值观的测评，确保保险营销人员“入口”管理的高效性。

构建深层次、持续性的培训机制 加大培训投入，将培训视为人力资本保值增值的重要环节。对于新员工的培训内容，在传统的企业文化、专业技能培训等基础上，加大力度引导员工形成良好的职业道德意识；在培训形式上，注重实战型的角色扮演，使营销人员真正具备优秀的专业素质、与客户有效沟通的技能。

同时，持续性地关注员工的专业素质提升和职业生涯规划，将员工期望和组织目标相结合。将长期持续性培训和短期有针对性培训相结合，“点石成金”，塑造出真正适合公司需要的高素质人才，做好“出口”管理。

建立科学高效的绩效考评体系 科学、高效的绩效考评体系和薪酬管理模式应以有效激励为出发点，协同建立长期激励和约束机制，帮助营销人员更好地为组织目标的实现而服务。

首先，应优化绩效考核指标体系，增加对投诉率、退保率、客户满意度等体现持续服务质量的指标考核，由业绩导向向品质导向转变；

其次，改革现有保险营销人员的薪酬模式，降低保单首续期佣金的支付比例，为服务周期内各期，尤其是后期的佣金支付确定合理的比率；

水资源管理学分析 篇6

【关键词】企业；人力资源管理；党政人才管理；激励机制；管理意识

在企业中，党政人才管理和企业人力资源管理有着相同的部分，而同时也是相辅相成的关系。因为只有做好企业的人力资源管理工作，才能有效加强对人才的管理，从而促进党政事业的积极发展，并提高党政机关的办事效率，实现为人民服务的目的。本文探讨的重点是当前我国企业中人力资源管理存在的问题，并根据这些现状问题，结合企业人力资源管理的经验，来不断对党政人才的管理作出更好的优化和完善。当前随着经济全球化的趋势，我国的企业整体得到了这种时代性的发展，并将人才的重要性上升到了更加高级别的地位，为此，党政机关应该重视人才，并吸纳优秀人才，促进党政机关的工作效率，维护党政机关的形象，并让党政在具体工作中坚持执政为民的原则，全心全意为人民服务。因此本文将通过分析企业人力资源管理存在的问题和解决方法，借鉴其经验和教训，来加强对党政人才的管理。

一、人力资源管理与人才管理之间的关系

企业人力资源的管理工作，是以经济学基础和人文思想为前提的发展，企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理，并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性，更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙，其管理的核心和目标都是相同的，虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同，但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理，其共同来加强和促进对人才的优化管理，从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理，企业人力资源管理更加全面和成熟，因此党政人才管理可借鉴其经验，来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能，并能够进行创造性劳动，实现为人民服务，并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用，并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现，都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现，机关和部门的管理发展，无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准，所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别，通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障，从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性，也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

（一）缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中，还没有建立较为健全完善的激励制度，大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视，使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足，逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满，并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦，不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性，这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响，从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同，党政人才的管理与之有着同样的现象和问题，很多党政机关的人员在经过考核录用之后，则认为这份工作就成为绝对的保障，所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态，在实际工作中，整天重复地进行同样的工作，在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理，而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策，无法有效调动人才的积极性，导致整个党政机关无法提升工作效率，并造成无法给人民带来有效的服务。

（二）缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看，很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门，但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处，使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态，没有管理意识的存在，而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵，单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用，并没有重视在人才甄选之后，还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力，所以就使得他们的工作不够熟练，缺乏工作积极性，在工作中的工作效率和工作质量都比较低，长此以往，对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地，从党政人才管理方面也同样存在着这些问题，很多党政机关在人才录用完毕之后，便任将其人才安排在随意的岗位空缺中，并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训，导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容，时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯，无法做到真正的为人民服务，损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

（一）做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励，是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下，人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的，所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因，物质利益关系是人类社会中最根本的关系，通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种，同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要，以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就成了主要需要。作为人的发展，都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作，如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益，同时也让员工的工作热情和积极性更加持久，有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式，它们相辅相成，缺一不可。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需要日渐强烈，因而，注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策，结合党政机关人员发展的需要，建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性，上级领导并要多关注和关心机关人员，适当的给予鼓励和支持，此外，并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标，这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

（二）不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时，首先要树立全新的人力资源管理理念，不断加强人力资源管理意识，明确人力资源管理的内容，制定合理的人力资源管理体系，以激发员工的工作积极性，同时也要不断提升员工的综合素质，从管理的根本出发来提升整体管理水平和质量。只有这样，才能不断促进企业经济效益的提升和发展。对于党政机关而言，要重视人才管理，并通过管理的实际发展规划来进行人才录用，并按照程序进行培训，使人员对具体的工作内容和工作职责有一个较为全面和熟悉的了解和认知，并让他们意识到为人民服务的重要性，并培养人员在党政机关的工作积极性，避免出现自傲的心理，从而真正做到为人民服务的党政机关形象，并通过党政机关的实际行动来解决人们的困难。

五、结语

综上所述，通过以上在企业人力资源的管理分析过程中，阐述企业人力资源与党政人才管理之间的关系，解析党政人才管理的重要性，并要求党政部门树立对人才管理的意识，并借鉴企业人才管理的经验来促进党政机关对人才的管理和规划，从而更好地实现为人民服务的目的，同时也不断地促进我国社会主义和谐社会的建立，让党政机关人员的工作职责发挥到正确而恰当的工作中去。

参考文献

[1]童春，郭熙锋，万端端，等.人力资源管理与干部队伍能力作风建设[J].企业导报，2013，26（12）：139.

[2]李秋菲.从企业人力资源管理看党政人才管理[J].东方企业文化，2012，28（18）：89.

水资源管理学分析 篇7

1.1 人事管理阶段。

早期的人力资源管理被称做“人事管理”, 它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生, 出现了大规模的劳动力雇佣, 因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动, 例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间, 人事管理基本成熟, 在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是, 人事管理工作的特征是照章办事, 属于事务性的工作。

1.2 人力资源管理阶段。

20世纪60年代, 随着行为科学学派等新的管理理论的出现, 人的重要性受到关注, 人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时, 60~70年代, 人事立法急剧增加, 反歧视立法日益健全, 有效的人事管理受到重视, 也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是, 由于竞争日益激烈, 企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系, 因此, 推动了人事管理职能的转变。

1.3 战略人力资源管理阶段

20世纪90年代以来, 企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到, 在一种竞争性的环境下, 战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比, 只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此, 对人力资源管理提出了更高的要求:一方面, 它要求在战略实施过程中, 人力资源管理和战略之间应该保持动态协同;同时, 人力资源功能通过规划、政策与实践, 创造实施战略的适宜环境, 发挥“战略伙伴”的作用, 从而使组织更具竞争力;而传统的人力资源管理, 很难使人力资源功能同时满足上述要求, 因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

2 人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

2.1 管理理念。

人事管理阶段, 指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的, 企业只注重资本的价值, 人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段, 人成为组织的一种重要资源, 管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用;而在战略人力资源管理阶段, 人力资源被视为获取竞争优势的资源, 而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性, 而且能改善物质资本的生产效率, 因此, 人力资源是企业中最重要的资产, 是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源, 人力资源管理理念产生了根本的转变。

2.2 管理地位。

人事管理阶段, 人事工作局限于日常事务, 因而人事管理的地位很低, 扮演的是行政角色, 与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段, 虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色, 但是这种联系是静态的和不连续的关系, 结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段, 企业虽然意识到人力也是一种资源, 但并不认为是重要的战略性资源, 而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

2.3 管理目标。

人事管理阶段, 其管理的目标是本部门的工作绩效, 并以此作为检验工作效果的依据;人力资源管理阶段, 不仅注重部门的绩效, 也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献;而战略人力资源管理阶段, 关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性, 或者说, 战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下, 人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势, 是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能, 但是, 其管理理念、地位和关注的焦点都发生了根本的变化。

3 实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式, 它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致;而且, 人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前, 我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段, 远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上, 缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境, 必须从以下几个方面努力, 转变人力资源管理的角色。

3.1 关注外部环境。

除了参与企业战略的制定与实施外, 人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结, 即通过整合外界信息和资源, 在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁, 以提高企业的应变能力。只有这样, 才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

3.2 提高人力资源管理者的素质。

战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致, 而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此, 人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景, 企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素, 了解各业务部门需求, 在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题, 从人力资源的角度提高公司业绩, 并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求, 深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此, 它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能, 同时还必须具备一定的经营知识和能力。

3.3 注重人力资本的积累与开发。

战略人力资源观念认为, 人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源, 而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此, 使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升, 把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

3.4 实施企业人力资源的有效整合。

人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动;同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合, 创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面, 企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的, 是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合, 是每个员工共同遵守的, 不同于生硬的规章制度的管理理念。同时, 良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。因此, 人力资源部门除了制定具体的人力资源政策, 吸引、激励并留住优秀的员工以外, 同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化, 将制度激励与文化激励相相结合。

总之, 在经济全球化、知识化的时代, 具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势, 企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下, 如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理, 或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下, 那么, 发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此, 我国企业只有提高人力资源管理水平, 才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献

[1]邱雯.企业人力资源管理模式研究.厦门大学, 2002-02-01.博士.

资源管理系统分析 篇8

一、系统及系统工程方法论

系统是指由若干相互联系、相互作用的部分组成, 在一定环境中具有特定功能的有机整体。系统工程方法论, 是从系统思想和观点出发, 将所解决的问题放在系统的形式中加以考察, 围绕系统的预期目的, 从整体与部分、部分与部分和整体与外部环境的相互联系、相互作用、相互矛盾、相互制约的关系中综合考察对象, 以达到最优级地处理问题的效果, 它是一种立足整体, 统筹全局的科学方法体系。

二、资源管理系统基本要素构成

资源管理是一个复杂的系统工程, 要想把这个系统问题分析清楚, 组成系统的要素须弄明白。资源丰富对经济社会的发展是优势, 但不一定是财富, 经济社会发展程度与资源的转化增值水平成正比。一个地区如果总是以原材料和初级产品输出支撑经济增长, 不进行资源的深加工和转化, 可能出现经济上的一时增长, 但同时会引发环境污染、生态恶化、社会矛盾增多等一系列经济问题与社会问题, 随着资源枯竭, 迟早要走向衰退。因此资源管理不是一个单纯的管理工作, 作为一个系统工程, 它需要经济、环境、社会、智力等各方面的支持, 努力实现速度和结构、质量、效益相统一, 经济发展和人口、资源、环境相协调, 才能实现资源管理的目标。

遵从一般系统论的理论和原则, 笔者对资源管理的本质要素进行了研究。最后得出资源管理由其内部具有严格逻辑关系的“四大支持系统” (子系统) 所组成 (图1) , 它们是: (1) 经济支持系统———实施资源管理的动力牵引 (“动力”) ; (2) 环境支持系统———实施资源管理的约束限制 (“瓶颈”) ; (3) 社会支持系统———实施资源管理的组织能力 (“支撑”) ; (4) 智力支持系统———实施资源管理的科技支撑 (“潜力”) 。

每个系统又包括若干要素, 如表1所示。

1.经济支持子系统。资源是经济增长的基础, 资源管理离不开经济这个动力因素。工业化时代的经济增长与能源消耗呈近似的线性关系, 粗放的经济增长方式带来了环境污染、生态破坏、资源浪费等值得关注的问题。要实现人与自然的和谐发展, 必须切实转变经济增长方式, 走依靠科技进步、提高劳动生产率、节能降耗、提高经济效益的集约型经济增长方式的道路。在全面建设小康社会、实现可持续发展的过程中, 注意选择可持续的经济发展模式、积极调整经济结构, 大力发展循环经济, 提倡健康文明的生活方式和消费方式, 合理开发和大力节约资源, 促进自然资源系统和经济系统的良性循环。

2.社会支持子系统。社会进步对资源管理起着基础性的支撑作用。从我国的资源禀赋看, 我国是总量上的大国, 人均上的贫国, 资源禀赋与人口不断增长之间的矛盾将长期存在。科技的创新、人口素质的提高、法律法规的健全, 都需要社会事业如科技、教育、文化、卫生、体育等的全面发展, 才能提高资源管理水平系统功能。要依法加强人口与计划生育工作, 严格控制人口增长, 提高人口素质和改善人口结构, 提高全民族的思想道德水平和文化水平, 向全社会大力宣传节约资源的重大意义, 促进全民牢固树立节约资源观念, 培育人人节约资源的社会风尚, 坚决遏止浪费资源、破坏资源的现象。只有这样, 才能达到人与自然和谐的总目标。

3.环境支持子系统。这里的环境子系统主要是指生态环境, 良好的生态环境是实现社会生产力持续发展和提高人们生存质量的重要基础。资源的利用必然要引起生态环境或多或少的恶化, 尽管经过不懈努力, 我国在生态环境保护和建设方面取得了不少成绩;但环境始终是资源管理的一个“瓶颈”。环境是资源的载体, 资源管理的目的不仅是保证资源的可持续利用, 还要保持生态环境系统的良好平衡状态, 维持生态系统的支持能力和所有生物的生存能力, 从全球整体性角度来保证人类经济社会的可持续发展。

如今, 生态环境整体恶化的趋势尚未根本扭转, 环境治理的任务依然艰巨繁重。要大力宣传生态环境保护和建设的重要性, 增强全民族的环境保护意识, 营造爱护环境、保护环境、建设环境的良好风气。要从源头上控制污染的力度, 严格控制高污染项目, 淘汰高污染行业, 彻底改变以牺牲环境为代价去换取一时的经济增长。要尊重自然规律, 根据自然环境的承载能力和承受能力规划经济社会的发展, 坚决禁止各种掠夺自然、破坏自然的做法。在抓经济发展的过程中, 一定要高度重视人文自然环境的保护和优化, 努力使我们今天所做的一切, 能给后人留下赞叹, 而不给后人留下遗憾。

4.智力支持子系统。智力包括科技、创新、理念、信息、知识, 其潜力对资源管理起着决定性的作用。知识经济的到来使科技、信息、知识等成为一个企业乃至一个国家的核心竞争力。资源是经济发展的基础, 对中国经济的发展来说, 未来发展的关键是企业的科技自主创新问题, 这直接决定着企业有没有核心竞争力。过去20年中国经济的发展, 技术都是以引进为主, 但引进只能缩小差距, 创新才能决定未来, 没有哪一个国家不是引进别人的技术再创新的, 中国经济的发展迫切需要转变经济增长方式, 中国要实现经济发展翻几番的目标, 需要自主创新来提高科技含量, 提高竞争力。所以要发挥科技进步在促进资源管理节约中的作用, 推动节约资源和科技开发, 及时推广资源节约方面的科技成果, 支持和引导企业淘汰浪费资源的工艺、技术和产品。努力突破技术瓶颈, 促进资源合理利用, 促进社会全面进步。

三、资源管理系统要素间的关系

各个子系统不仅对资源管理有着各自不同的作用, 相互之间也有着作用与反作用, 相互促进、相互制约, 如图2所示。

社会、经济、环境、智力四个支持系统相互发展、进步的基础是资源, 各个子系统的管理归根到底是促进资源管理系统的优化, 当然资源管理也离不开各个子系统的支持。

1.资源管理与社会的关系。人口问题是社会的主要问题, 人口与自然资源矛盾的长期存在使人均资源占有量少的问题得不到解决, 社会进步就不可能实现, 相反, 社会全面发展的时间就会缩短。

2.资源管理与经济的关系。自然资源是经济发展的基础, 合理地开发利用资源可使经济得到可持续发展, 反之, 不合理的开发利用资源会使资源基础削弱, 使资源成为经济发展的制约因素。

3.资源管理与环境的关系。从广义上来说, 环境也是一种资源, 并由资源要素所构成, 资源在开发利用过程中或引起环境的改善, 或引起环境的恶化, 与环境有着直接的关系;反之, 人类生存对环境质量的要求也促使资源在开发利用过程中, 积极引用和开发新技术, 从而减少对环境的负面影响。

4.资源管理与智力的关系。智力直接关系着科技的进步与创新, 科技的进步能使资源利用率提高, 相对缓解资源的短缺, 相反造成资源的流失。

各个子系统之间也不可避免的相互作用, 相互协调则形成良性互动, 可以用图清楚地表示出来, 如图3所示。

四、资源管理系统分析

对于资源管理的系统分析, 可以用一个框架图直观地表示出来, 如图4。

通过对资源管理系统各要素内在关系的分析, 影响系统的动力和矛盾也明确了, 为“不断增长的需求和生产力有限的矛盾, 生产不断增长和自然资源有限的矛盾”。相应地针对这些矛盾采取在行政、法律、经济、技术和教育方面必要的措施, 促使系统在矛盾中发展, 最后实现资源管理的最终目标———人与自然的和谐。

参考文献

[1].Zhao Guohao, Management Of natural resources for sustainable economic growth, Proceedings Of2005CES International Conference On Sustainable EconomicsGrowthinChina, (TSTP检索) , 2005.6.

[2].马凯.发展循环经济建设资源节约型和环境友好型社会.求是, 2005

水资源管理学分析 篇9

1.1 人的心理及生理的复杂性

人类不断对自身发展进行探究, 但还没有从根本上解决人心理思维结构和人的行为方式关系问题, 人类的心理特性受许多条件限制, 同时又表现出个性化发展。社会人的个体在行为方式上, 往往表现出来的是行为方式不确定性, 主要就是行为上有所体现, 人在对信息接收、事情处理、思维输出上都具有主观能动性和客观依赖性, 都在某种程度上决定了不稳定性, 同时也与整体社会形成协调统一。另外我们可以通过赫尔伯特、西蒙的言论, 看到另一层面的解释, 他们认为人具有有限理性的特征。这种理论认为, 当人们决定做一件正中下怀的时候, 或者对个体行为进行选择时, 他们的决策并不是按照既定方案执行的, 有许多解决途径可以实现目标, 不同的方案产生不同的后果, 基于人的这种有限理性特征, 决定了人在行为上、生产生活中, 存在一定的不确定因素, 也就是说在生产经营工作中, 人是存在一定活动风险的。

1.2 人力资源主观能动性

人力资源是是生产关系的一部分, 也是各类生产关系中最活跃的, 其受个体主观能动性影响较多。什么是人力呢?我们平时说的劳动力指的就是人力, 把人力有组织的联结起来, 就构成了资源, 而作为人力资源的供给者就是人, 而人的特性又决定着不同的人有着不同的价值, 在进行活动时, 人往主受制于大脑和高级神经系统, 每个人因为经历不同, 想法不同, 均具有独立思维、独立情感、独立意志和独立个性, 这种能动性, 往往体现到人的行为方式上, 是其他物质要素所不具备的能动。使用人力资源时, 一定要考虑到其与组织的关系是否和谐统一, 人的主观意愿和行为, 体现出了人和一个社会组织的关系, 不同的人有着不同的远近关联, 假如人在主观意愿上, 与组织目标不一样, 那么, 既定的组织目标就没有实现的可能性, 严重的还会给组织带来其他不必要的损失。

人力资源是主动资源, 这与其他有形资源是性质完成不同的两个概念。人力资源具有潜在的能量, 其潜在能量能否发挥出来, 最着急的是人的个体载体, 这主要是由体力、体质等生理状态、经济、政治、社会、信仰等社会形态决定的, 如果一个人与企业文化、环境、制度相一致, 那么就会发挥最大潜能。这种潜能资源能够通过各种管理制度和激励措施得以开发, 并且能够得到资源价值增效, 如果管理和激励不正确, 就会适得其反, 导致消极价值出现。

1.3 人力资源动态性

人力资源的动态性就是发展过程。动态性主要表现在两个方面:一是人力资源个体素质动态性;二是人力资源个体行为动态性。人力资源有着独立的特性, 那就是个体人在环境影响下的自适应性, 通过组织影响, 人们能够在所从事的行业中, 不断学习进步, 与同行交流, 学习理论知识, 也就是通常提到的在具体工作中干中学、学中干, 通过环境和时间的改变, 人力资源个体素质不断得到提高, 这就表现了明显的动态特征。只有人力资源与组织目标相同的时候, 才能从根本上促进组织不断向前发展, 推动组织创新, 反之, 就会严重阻碍组织目标实现, 或者损害组织声誉, 给组织造成一定有社会影响和经济损失。正是由于人的特殊性和复杂性, 才使人与机器不事, 机器能够在人的指令下, 精准的完成计划, 而人却不能, 人们的行为是不稳定的, 受自然和自身条件限制, 有些计划会可能产生目标偏离, 造成行为与结果与预期有一定差距。现代化生产科技程度高, 如果有人参与进来, 也会形成实际目标与预期目标不一致的问题, 这是存在一定风险的, 而那些非程序化工作, 当人参与进来后, 就会变得相对复杂, 人行为的动态性就会显现出来, 增加了人力资源风险。

1.4 人力资源的流动性

人力资源所特有的能动性和动态性, 使人力资源产生不稳定性, 具体体现就是不可“压榨性”。人力资源是一种天然的个人私产, 巴泽尔认为人力资源是“主动资产”, 所有者是个体的人, 个体控制其开发和利用价值。当社会或企业无法满足个体需求时, 个人产权、个人利益不能被承认和保护, 个体人就完全能够通过事实上的主观控制权对资源利用通道进行关闭。在现实生活中的表现尤其明显, 一个企业很难拥有终身制雇员, 而雇员自身也不会自始至终, 我国个体人的行为较为稳定, 而在西方发达国家, 重新选择企业、重新选择职业的现象比较突出, 市场经济越是发达, 流动性体现的就越发明显。

2 人力资源管理过程风险

人力资源管理存在过程风险, 目前我国管理制度不够完善, 对人力资源管理缺少科学性、复杂性和系统性的认识, 当这种认识较为混乱时, 直接的问题就是具体工作中, 表现出的无所适从、无处下手。按照工作流程的各个环节要求, 就能够看到对人力资源管理存在的风险大小, 在具体实施人力资源设计、分析、招募、班选、绩效管理、晋升、培训各个环节上, 均存在风险, 这种风险的来源主要就是对人的复杂性、心理特性把握不到位, 各种信息来源渠道较多, 信息的不对称也会存在人力资源管理风险。

2.1 人力资源管理的复杂性

市场竞争不断加剧, 企业竞争环境不断变化, 这就使企业人力资源管理工作变得相对复杂化, 管理不确定性被不断扩大, 产生了人力资源管理风险。

现代管理理论指出管理是集复杂性、渗透性、交互性和灵活性于一体的活动, 就是说, 对人力资源的管理是相对复杂的体系。人力资源管理系统有着组织系统和人造系统的双重特性, 就是说集自生秩序与创生秩序二合一的体系, 企业只有不断丰富管理制度, 才能确保劳动纪律、保持企业秩序, 不同的岗位标准有着不一样的规章制度, 通过对人办资源的量化指标, 达到排序与管理, 这种做法是最直观、最简单的一种管理行为方式, 人力资源通过制度约束, 保持与组织的协调统一;另外, 人是复杂的个体, 还需要通过其他方式, 辅以模糊的、复杂的方法, 从本质上调动主观能动性, 使人力资源与企业目标相一致, 充分调动人们的劳动积极性与创造性。

2.2 人力资源管理系统性

人力资源管理是一个复杂的系统, 具体表现:一是系统具备的整体性。既然是系统就具有整体的系统特点, 相互依赖、相互统一, 把各个组合起来, 各个部分之间也是相互关联和匹配的, 并不是简单的合成, 具有统一性和整体性的特征, 在实际操作上, 需要充分考虑各个部分之间的联系, 要把握好各个组成部分或各层次, 保证协调和连接合理。二是表现出对目标的系统性。也就是说个人目标要与组织目标相同。现代人力资源管理不断创新理念, 在对人力资源管理时, 重视的不是企业目标要求, 而看重的是人力资源对组织目标是不是认同, 达到共同发展的目的。把握两个原则就是相互依赖和开发利用, 这是执行管理的最基础要求。三是表现在对外部环境不断调整并适应。外界环境能够改变内部形态, 人力资源管理也是一样, 受外部环境影响较大, 环境发生了变化, 会导致系统内各部分相互关系和功能的突变, 只有恢复系统原有特性, 保持适应能力, 才能进一步促进组织发展, 提升人力资源潜力。

参考文献

[1]刘新梅, 等.项目人力资源与沟通管理[M].清华大学出版社.

水资源管理学分析 篇10

(一) 人的心理及生理的复杂性。

尽管科学技术如此发达, 但至今还没有详细的研究能够表述出人的心理的结构及运行机制。首先作为人力资源的主要个体, 他们自身存在着特征, 而这些特征会导致不确定自身的行为, 容易在过于依赖主观和客观因素。其次, 人的理性是有限的, 即有限理性假说, 这个观点是由赫尔伯特等人提出的。这种观点主要是指人们在决策某项行为时, 不能寻找到详尽的的、所有的方案, 因此人们的活动具有一定的风险性。

(二) 人力资源具有能动性。

在众多资源中, 为由人力资源最具活跃性和能动性。我们常说的人力通常是指劳动者, 与其他物资相比, 人力资源需收到人的大脑思维的控制, 在行为产生过程中表现出有思维、有情感、有意志和有个性, 这些能动性是物资因素不具备的。能动性主要是指人的言行会受到主观意识的影响, 若人的主观意识和人的目标不一致时, 人的组织目的就很难得以实现, 严重的情况下还会产生不良作用。

与其他资源相比, 人力资源还具有主动性。人的主观能动性决定着发挥的潜在能量的大小, 这些不仅是由人的体力、体质有关之外, 还和人在各方面的满足程度有很大关联, 而且企业的文化和管理制度, 特别是人力资源管理对员工的主观能动性都起到不同程度的作用和影响。而且这种资源能通过一些方式如激励方式增长其自身的资源价值, 反之, 若这些方法的使用不当也会造成消极的影响和作用, 导致员工的情绪和积极性都会下降, 从而影响整体的发展。

(三) 人力资源的动态性。

人力资源具有很强的动态性, 主要表现在人力资源素质和行为的动态性。人力资源具有适应性, 员工可以通过在企业工作, 或者想他人学习获得相应的理论知识和实践能力, 从这点就可以看出人力资源的素质在时间上的动态性。员工会给自己设定组织目标, 而这些目标需要自身素质的作为条件得以实现。若素质与目标相同时, 能够帮助组织目标的实现;反之则会起到阻碍作用。人具有主观能动性, 所以在实现组织目标的过程中会受到各方面的因素的影响而导致组织目标实现的程度, 与预期目标有所出入。程序化的工作由人来完成, 尽管存在的风险不较小, 但还是有可能会影响预期目标的实现。同样的, 对于非程序化的工作来说, 存在的风险会更大。

(四) 人力资源具有流动性。

以上两种特征有决定了人力资源具有流动性, 人力资源是由个人组成的, 每个个人具有自身的特征和主动性, 这些特性使得员工具有意识选择自己的道路。当个人的利益受到侵犯时, 个体会退出已存在的人力资源团体, 保护个人的利益。事实证明, 一个企业不可能一辈子雇佣一个员工, 员工也不会对企业及其工作从一而终, 于是很多跳槽现象便出现了, 而这种重新选择企业和职业的现象在西方的发达国家出现频率较高。这就是人力资源流动性的表现, 而且越是在发达国家和地区, 人力资源的流动性更加强烈。

二、人力资源管理过程的风险

由于对人力资源管理的认识不足, 导致了在实施过程中出现了多重风险, 这就是人力资源管理的风险, 它主要由人力资源管理的复杂性、系统性和不对称性决定的。

(一) 人力资源管理的复杂性

管理的过程是一个复杂的过程, 在加上理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性, 使得实践过程很复杂, 作为管理之一的人力资源管理也不例外。自生秩序和创生秩序是人力资源系统的两大组成部分, 因此人力资源管理具有自组织系统特性与人造系统的全部特性。要维护生产秩序, 需要规章制度进行保障, 所以对人力资源的管理是必要的;然而, 认识有主观能动性的, 所以在管理的过程中要采用一些方法调动他们的积极性和劳动主动性。全球化给经济大发展带来更加复杂的环境, 处于经济发展纽带上的各个企业也面临着复杂的环境, 而这些复杂环境加大了人力资源管理的难度和不确定性, 因此人力资源管理的风险也越来越大和管理难度的增强。

(二) 人力资源管理的系统性

人力资源管理是一个整体的系统, 系统中的各个部分密切相关而不是简单地组合在一起。人力资源具有系统性和整体性, 各个部分之间的关系千丝万缕, 所以在实际操作过程中要重视各个部分之间的协调和链接, 发挥人才管理系统最大的作用和实现最好的效果。只有人力资源管理系统有序进行各种工作, 才会为企业带来更大的帮助。人力资源管理系统需要实现的目标具有系统性, 企业不仅要根据预期的组织目标来分配工作, 还要关注员工个人的目标, 并把这两个目标有机结合起来, 推动企业整体和员工个人的共同发展。外界环境对人力资源管理系统也有很大的影响, 外部环境改变了, 人力资源管理系统要做出相应的调整以适应新的环境。人力资源管理的系统有了调整, 系统内部的各个部分和要素之间的衔接也会出现变化, 各自的功能也会有所不同。所以为了更好地适应外部环境的变化, 人力资源管理的系统还应具备很强的适应性。

(三) 人力资源管理信息的不对称性

所谓对称信息是指参与者对其他参与人员的知识, 而这种知识包括个人信息。正因为这些信息并不都是对称的, 所以对于员工的行为都难以准确预测, 而且人力资源由拥有产权特性, 所以人力资源管理中存在的风险因素有所增加。每个员工都凭借自身的人力资源为自己获得利益和产权, 而社会上普遍存在着投机动机, 即为了自己的利益有所行为。这种行为和信息的不对称性有着因果关系, 因此在管理者和被管理者之间存在着更多的风险。

言而总之, 人力资源自身存在着风险, 人力资源管理也存在着风险, 管理者要认识到这些风险的存在, 并不断完善人力资源管理系统, 降低风险。为实现组织目标和员工的个人目标制定出科学的、合理的管理系统, 让人力资源管理发挥最大的功能和作用, 促进企业的发展, 成为企业发展的不竭动力。

摘要：随着经济的快速发展和社会的进步, 人力资源在企业中的地位和作用日显突出, 成为企业管理系统中重要的组成部分。然而, 在实际实施过程中, 人力资源存在着一些风险, 这是由人力资源自身的特性和不善的管理过程造成的。

关键词：人力资源管理,分析,人力资源风险,管理风险

参考文献

[1]刘成勇, 李忠斌.企业人力风险资源问题探析[J].价值工程, 2007, (05) .

[2]蒋新, 杨乃定.人力资源管理的风险探究[J].软科学, 2003, (06) .

[3]张明亲, 谢立仁.企业人力资源管理风险预警指标体系的研究[J].西安工业学院学报, 2004, (04) .

[4]陈心德, 周晋.基于模糊综合评判法的人力资源管理风险预警模型[J].商业研究, 2006, (15) .

国企人力资源管理工作分析 篇11

关键词：人力资源管理；国有企业；应对措施

目前，尽管市场经济已经成为我国现有经济运行机制的主体，但是，由于国家相关政策以及计划经济理念的影响，国企改革并没有完全与市场经济相融。国企的人力资源更是与其他形式的企业人力资源管理模式存在一定的差异。

一、国企人力资源管理中存在的问题

1.人才开发不足

受到传统观念的影响，国企一直在人才招聘上一直都具有一定的优势，这也养成了国企人力资源招聘时门槛过高。同时，还存在一定的“走后门”现象，使人们更是觉得进入国企难度太大。而这一点却严重的影响到人力资源的开发工作。国企开发工作主要包括培训与交流两个方面。这两种方式带有明显的传统痕迹。知识经济时代里，这两种方式并不能为企业的未来发展带来多少活力，价值体现也不明显。

首先，实践能力的培养严重不足。培训与交流，主要是从理论上进行学习，但是，却很少提及实际当中的技能以及经验。这不利于实际问题的解决。并且，很多时候，过于形式化。其次，对于人才开发管理的相关知识掌握不足。人力开发管理不能只是为了解决眼前的用人需求，更是要从企业的未来发展进行长远考虑，适当的进行人才储备。最后，人才开发上缺乏有效的监督管理。国企相对于其他企业，更加具有资源优势，但也要肩负更多的社会责任，因此，国企更应该考虑社会的监督评估。

2.缺乏科学的人员考评机制

首先，考评依据标准缺乏规范性。国企职工划分不明确，很多职位都执行同一标准。从而致使考评结果过于形式化。其次，考评方法过于单一。相对来讲，国企的等级更加明显，领导在考评方式以及结果上都起到了重要的影响作用。这种过于主观的考评方式，常常使得企业进入一种恶性循环状态。最后，国企中很多考评结果都不能与升职、奖励等方面挂钩，在很大程度上降低了职工的工作积极性。

3.人才选用机制缺乏规范性

目前，国企在人才选用上，很多“幸运儿”都是因为被企业领导慧眼相中。此类机械的人才选用机制，不利于人才的自我发展。

二、国企人力资源管理改革

1.严格执行“以人为本”的管理理念

人力资源管理的核心内容应该是“人的管理”。长期以来，国企的人力资源管理一直都是将“管”作为工作重点，并有一种“阶级”的味道存在。这些都有现代化的管理理念相违背。“以人为本”是在充分平等的情况下，实现了“理”。因此，人力资源管理要注重员工个人价值的体现。严格贯彻落实以人为本精神，让员工充分认识到自身价值，并鼓励其在工作中充分发挥。

2.转变国企人力资源管理机制

要想真正的进行国企人力资源管理模式转变，就必须转变现有的管理机制。从本质上讲，国企管理体现的类似于行政管理模式，并非市场经济参与主体的管理模式。尽管我国对市场经济存在着政治上的宏观调控，但是，国企改革的主要目的仍是“去行政化”。从目前的发展来看，这一目标实现效果并不明显。行政色彩浓厚的国企，人力资源改革势必会流于形式。因此，要彻底打破这种管理模式，改变员工任用、福利制度等方面的管理制度。真正将现代企业人力资源管理制度引入到国企当中。

3.营建科学的企业管理模式

科学的管理模式，是促使最终结果具有科学性的重要前提。国企人力资源管理工作的开展，需要构建一个完整科学的管理模式。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源管理并不是一项简单、机械的工作，它以个体为对象，就决定了具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就是值得研究的。其次，加强人力资源管理的标准化建设。标准化建设不是完全机械的统一，而是指即使这些标准存在差异性，这些标准被制定的原因与依据也应当是清晰的，经得起推敲的。再次，建立科学规范的岗位管理准则。人力资源管理的对象是全体员工，但是这项工作本身也是应当被管理的。人力资源管理体系的形成，是许多不同岗位的集合，招聘、薪酬、培训等往往都是由不同的岗位来完成的。所以，如何规范这些岗位的操作，提升岗位管理的水平，也是保证人力资源管理效果的重要内容。

4.完善企业员工教育体系

国企的人力资源管理工作是需要持续性的，并每隔一段时间对企业员工的工作表现以及业绩进行考核分析，并且，帮助员工进行系统的职业规划。目前，倡导的企业和员工实现双赢，不仅仅是体现员工为企业服务的价值，企业同样需要为员工的发展提供有利的环境。只有这样，人才的培养才是持续的，在持续的人才培养过程中，进行科学的教育培训，提升员工的个体素质。进而通过这种个体素质的提高，实现企业整体素质的提升。科学的教育培训首先应当是因材施教的，也就是必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。要做好个体的教育培训，就必须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。

三、结论

改革开放以来，我国的经济建设得到了飞速的发展，国内企业的规模和数量也在不断增加，并且，企业质量明显提升。这些成果除了国家制定的各项扶持政策以外，企业现代化的管理制度也起到了重大的推动作用。相对于民营以及合作等企业来说，国企作为国家经济的重要支柱，在很多方面都存在一定的优势。然而，我们通过近些年国企改革发现，其中存在着很多尚未解决的问题，例如：人才开发模式过于陈旧，行政色彩偏浓等。这些问题无一不是困扰国企人力资源改革的重要障碍。本文重点对这些问题进行分析，并提出相应的改进措施。

参考文献：

[1]祝建君：浅析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国集体经济.2012（04）.

[2]冯 军：论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报.2012（S1）.

企业人力资源管理分析 篇12

人力资源是企业培育核心竞争力的基石, 特别是我国加入WTO后, 面对激烈的市场竞争, 企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用, 然而在实际运作中也存在一些问题。

1.1 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。

因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。

1.2 绩效评估随意性强缺乏客观标准绩效评估在企业人力资

源管理中有着重要作用, 和其它各项工作关系联系密切, 实际中企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准, 随意性强。

1.3 过分强调制度管理, 薪酬激励机制不健全企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。

但因其特殊的成长条件, 企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位;或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来;或是在更大程度依靠家族成员的帮助。

1.4 人力资本投入不足, 培训机制不完善人力资源管理论认

为, 由于企业内外部环境的变化, 员工出现技能上的差距是发展的表现, 是正常现象, 因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多企业经营者往往忽视了培训工作, 对员工培训重视不够。

2 企业人力资源管理对策

企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地, 其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理, 密切联系企业实际, 以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

2.1 树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争。

因此, 企业树立“以人为本”的管理理念, 就是要以人为中心开展各项工作, 把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代, 企业要认识到, 人力是能够创造更多价值的资源而不是成本, 因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上, 不断挖掘人的潜能, 使人发挥更大的作用, 创造更大的效益。同时, 要注重员工的利益需求, 变控制为尊重, 变管理为服务, 从而留住和吸收更多优秀人才的加盟, 使人才优势成为竞争优势。

2.2 构建科学的人力资源管理体系人力资源开发与管理是一项系统工程, 包括选人、育人、用人、留人等工作。

要加强和完善企业人力资源管理, 必须构建科学的人力资源管理体系, 具体而言: (1) 进行合理的组织设计。 (2) 建立科学的人才选用机制。 (3) 依法建立劳动用工制度。 (4) 完善机构设置, 注重对人力资源管理者的培养。

2.3 建立客观、公正的绩效评估体系绩效评估是企业人力资源

管理的重要组成部分, 它与人力资源管理的各项工作关系密切, 企业只有建立起科学的绩效考评体系, 才能更好的调动员工的积极性, 实现员工利益与企业利益的协调。

2.3.1 建立客观的绩效评估标准。

企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平, 尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估, 而不是针对人, 评估中不能加入任何个人的感情色彩。

2.3.2 选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估, 从而获得全面的、准确的评估结果。

2.3.3 企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的

关系。报酬要依绩效而定;奖惩也要依据绩效考核的结果来确定, 而不能老板一人说了算。在职务晋升方面, 也要根据考评结果进行, 对难以胜任工作的, 需要进行调整, 经调整还是不能胜任的就要解聘;对工作努力、工作效果好的员工, 除给予必要的物资奖励外, 还可以考虑为其晋升职务, 要在企业内部真正形成一种“能者上, 平者让, 庸者下”的良好的工作氛围, 而不是“任人唯亲”的混乱局面。

2.4 完善企业的激励机制企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合, 首先要提高员工的工资、福利待遇。

工资不仅是一种谋生的手段, 而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一, 较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足, 同时也可满足员工的心理需要, 有很大的激励作用。在物质激励的同时, 应注重对员工的精神激励, 要建立一种多元化的激励体系, 培养和增强员工的组织归属感, 通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心, 形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

2.5 建立教育培训制度, 不断提高员工素质企业要加大教育培训投入的力度, 定期对员工进行知识和技能的培训。

这样, 一方面可以使员工感到自己被企业所重视, 工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高, 以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度, 不断加大培训投入, 企业员工的素质才会有大的提高, 企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。

2.5.1 抓住重点培训对象。

在企业里, 决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何, 对企业的发展起决定性作用, 因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说, 其参加培训的积极性如何, 培训效果如何, 往往会决定着企业重大决策的成败得失, 更应通过培训增长知识和才干, 力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。

2.5.2 选择正规培训机构。

有条件的企业, 最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训, 同时选择有影响的培训师和培训课程, 这样的培训效果会更具针对性和实用性。

2.5.3 扩大现任员工的制度化培训。

即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。

2.5.4 制定科学的培训规划。

即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况, 制定企业近、中、长期培训规划, 确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。

2.6 加强企业文化建设企业文化是一个企业的精神, 是企业的社会形象, 是企业的知名度, 是企业生存发展的动力。

企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神, 团队精神和工作激情, 并且着重塑造领导者的人格魅力, 提高员工的综合素质, 确立完善的规章制度和用人政策, 这些都会形成优秀的企业文化成分。

企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化, 重视并大力宣传企业精神, 使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节, 努力创造和谐、合作的环境和氛围, 培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设, 就是塑造奋发向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境, 从管理上充分体现对员工尊重, 加强管理沟通, 提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

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