建设一支阳光教师队伍

建设一支阳光教师队伍（通用10篇）

建设一支阳光教师队伍 篇1

1“双师型”教师的内涵

所谓“双师型”, 既有教师任职资格, 又有技术资格证书。简单地说, “双师型”教师就是指在教师与技师或工程师这两者身份所需要的知识、能力、态度等方面的有机融合的高职高专教师。“双师型”教师的内涵从能力与素质的角度主要体现于如下几方面:①有良好的职业道德, 既具有教书育人又具有进行职业指导等方面的素质和能力;②具备与讲授专业相对应的行业、职业素质, 要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力;③具备相当的经济素养;④具备相当的社会沟通、交往、组织和协调能力; (5) 具备相当的管理能力;⑥具备相应的适应能力和创新能力。

2 建设“双师型”专业教师队伍是职业教育改革与发展的必然要求

随着我国经济生产领域的科技含量和资金密集程度发生的巨大变化, 对生产第一线的技术、管理和服务人员, 从数量到质量都提出了新的要求。高等职业教育是把科学技术转化为现实生产力的桥梁。近几年, 由于我国高等职业教育发展迅速, 存在着大量高职院校毕业生就业难和许多高职院校的“双师型”教师大量短缺的现象。教师忙于应付繁重的理论教学任务, 难以顾及学生实践能力的培养。加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强, 在教学内容、方法和手段等方面难以达到高等职业教育的要求。还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践, 因此很难培养出适应就业市场需求、符合岗位要求的高技能人才。进行“双师型”教师队伍建设, 其目的是提高专业教师的专业理论水平和实践动手能力, 建立教师终身学习观念, 通过参加技能鉴定, 获取一定等级的专业资格证书, 以提升实践技能。也正是在这种情况下, 建设一支“双师型”专业教师队伍是高等职业教育改革与发展的必然要求。

3 高职院校“双师型”教师队伍建设的现状

3.1 师资结构不合理, 专业课教师缺乏

目前高职院校师资队伍的现状与高职教育改革和发展的需要很不适应, 师资队伍本身在专业结构、年龄结构、职务结构以及专职与兼职的比例结构上不合理, 总体水平仍有较大差距, 不利于高职培养目标的实现。表现在年龄结构上, 老教师偏少, 青年教师数量偏多;在教师来源上, 高校毕业生多, 有实际工作经历的少;在学历层次上, 本科学历多, 研究生学历少。在职称上, 中低职称多, 高级职称少。

3.2 高职院校专业课教师素质不够理想

高职院校大多数专业教师难以成为真正意义上的“双师型”教师, 关键就在于课堂教学与生产实践之间的差距。专业教师大多是从学校到学校, 没有在企业工作的经验, 尽管学历较高, 但实践能力较弱。在教学结构上重理论轻实践的倾向依然存在, 不利于师资队伍的发展。如专业结构上, 基础性学科力量相对较强, 应用性学科力量则较弱。基础性越强的专业, 教师数量越充足;应用性越强的专业, 教师数量越不足。在教学上, 理论和实践相比, 也是理论教学的师资力量较强, 实践教学的师资力量则相对较弱。尽管有些教师也取得了相应的职业资格证书, 具备了“双师型”要求的标准, 但有证无能、所学非所用现象屡见不鲜, 对企业生产中新技术、新材料、新工艺的及时运用和直接把握程度上, 仍然会逊色于长期在生产、实践第一线工作的专业技术人员。由此导致很多学校难以开展实践教学, 即使开展了, 也多是流于形式, 很难对学生的职业能力有实质性的提高。

3.3 高职院校师资队伍存在着不稳定和教师主动学习意识欠缺的倾向

兼职教师缺乏相对稳定性, 在某些时间段很难保证教学的连续性, 不利于教学质量的提高。大多数高职院校在聘请兼职教师时, 偏重于基础理论课教师, 专业实践课兼职教师数量明显不足。由此必然会产生至少两种后果: (1) 专业设置难以适应和立足于社会发展的需要; (2) 不能突出高等职业教育应用性强的特色。另外, 由于主客观的原因, 一些教师每天忙于应付繁重的教学任务, 照本宣科, 对企业需要什么、学生该学什么、教师该教什么等专业教师必须了解的问题考虑较少。即使由学校安排到企业也只是参观性看看, 没有带着问题下企业学习。对学生学习的基本情况也缺乏深入了解, 很难做到因材施教;由于没有专业实践的经历, 没有机会参加企业的生产实践, 动手能力不强, 难以达到工学结合模式下的教学要求, 结果只能是闭门造车, 培养出动手能力强的学生便是一句空话。

3.4 缺乏合理培训机制

①高职院校与企业、行业联系不紧密, 大多数高职院校尚未形成产教结合的模式, 学校不能定期安排专业课教师到实习基地或企业、行业参与生产实践和科技项目开发。也没有条件定期将从事专业理论教学的教师与从事实训指导的教师进行轮换, 教师实践的场所和机会少。②继续教育专业不对口, 培训途径不通畅, 阻碍专业课教师获取技术等级证书。③相关专业缺乏社会配套机构, 无法取得技术等级证书。④经费无保障。一些办学能力较弱的学校由于生存危机, 经费紧缺无力顾及教师的继续教育和承担教师知识更新的任务、专业培训及资格考证问题, 从而造成教师知识陈旧, 思想僵化, 教学方法保守, 教学质量不高。

4 提高“双师型”教师建设与管理有效性的实现途径

4.1 提升专业教师改变重理论、轻实践观念的认同感, 是“双师型”教师队伍建设的关键

加强“双师型”教师培训的培训力度, 搞好教师培训工作是加强高校教师队伍建设的重要组成部分, 高等职业院校必须适应外部环境的变化, 努力改善内部环境条件, 把“双师型”教师培养纳入教师队伍建设的总体规划。有计划地组织专业课教师到企业、科研单位参观考察、挂职锻炼或带领学生下厂实习和实践。使教师了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的状况和发展趋势, 最新的科研动态和管理方法, 并及时将反映生产现场的新技术、新方法融入到教学之中。教师也可以带着教学中的一些问题, 向有丰富实践经验的工程技术人员请教, 提高教师开展科研活动和解决生产实际问题的能力。同时, 还可以聘请具有丰富经验的专业技术人员来校做导师, 利用寒暑假时间对在职教师进行培训, 传授技能技巧和前沿性技术, 使教师在较短的时间内技能水平有所提高。

4.2 完善科学评价与分配、激励机制

①建立健全科学的“双师型”评价机制和考核体系。在对“双师型”教师的评价中, 要侧重职业教育教师的特殊要求, 注重专业教师实际能力考核, 避免简单套用普通高校教师考评办法。实际操作中, 要将“双师型”教师的教学过程等的考核与实践性考核有机结合起来, 既要全面评价“双师型”教师的教学工作量、教学过程、教学方式、教学质量, 也要考核其实践教学能力与实践教学质量。还要注重对教师动态的未来发展做出评价, 有利于建立“双师型”教师队伍建设规划, 制订教师培训、培养计划, 促进教师的未来发展。②要研究建立一套科学的激励机制, 从制度上、政策导向上向“双师型”教师倾斜。“双师型”教师的劳动价值普遍要高于普通教师的劳动价值, 因此, 要在分配上建立和完善相对公平的配套制度, 对认定为“双师型”教师的, 除一次性给予一定的奖励外, 还要在评选先进、晋升职称、课时酬金、学习进修等方面都要给予相对优厚的待遇, 充分体现其应有的价值, 以保证“双师型”师资队伍的稳定。同时, 优惠的政策可吸引更多优秀人才投身到高职教育, 有力地促进“双师型”队伍的建设。

4.3 积极开展国际合作与交流

欧美国家职业教育十分发达, 有许多成熟的经验可供学习借鉴。可选派教师出国考察、研修、进修、培训, 也可聘请外籍教师担任教学工作, 通过加强国际合作与交流, 引进先进的职业教育理念、先进的课程与教材、先进的教学方法与管理经验等优质教育资源, 提高教师的培训层次与质量, 提高教师的外向型素质, 以适应我国高等职业教育带来的冲击与挑战。

4.4 加强产学合作是提升“双师型”教师素质的有效途径

企业为学校培养“双师型”教师提供了实践锻炼的场所, 教师通过参与企业的科研和技术改革, 提高了实践能力和技术应用能力。同时, 企业通过推荐工程技术人员到学校担任兼职教师, 改善师资队伍的结构, 提高学校师资队伍的总体水平。增加广大教师参加生产实践和指导实习设计的机会, 使教师由单一的教学型转变为教学、生产实践、科研型, 实现一专多能。鼓励教师到社会上兼职, 科研项目可以在学校立项, 这有利于增强广大教师科研意识, 提高科研能力, 带动高职院校整体科研水平的提高, 也促进进了教学质量的提高。

总之, 随着现代化建设的迅猛发展, 人才的需求日益增加, 对“双师型”教师的知识及职业技能要求也不断提高, 我们应该采取多渠道多形式来培养真正意义上的“双师型”教师。同时深化实践教学的改革, 提高教学质量, 提升办学水平, 为社会经济发展服务。

摘要：高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的高级技术应用型人才, 其本质就是一种以就业为导向, 以培养学生职业能力为核心的教育。这就决定了高等职业学校的教师应具备“双师型”教师素质。随着我国职业技术教育的快速发展, 职业院校“双师型”专业师资队伍的数量和质量已逐渐成为院校发展的瓶颈, 探讨寻求切实有效的“双师型”专业教师队伍建设途径, 是目前各职业院校重要的课题。

关键词：高职院校,“双师型”,企业

参考文献

[1]孟宪平.角色的转变[J].学与思, 2002 (7) .

[2]赵锋.“星光”何以灿烂上海中职破解“双师型”教师培养瓶颈[J].上海教育, 2005 (10) .

[3]覃丽.职业学校“双师型”教师队伍建设途径探析[J].职业教育研究, 2004 (11) .

建设一支阳光教师队伍 篇2

建立政策保障机制，提高教师地位和待遇

某市委、市政府从发展教育事业必须首先提高教师待遇和地位这一大局出发，采取一系列重大举措，为维护教师的合法权益，提高教师的地位和待遇做了大量卓有成效的工作。

一、采取切实措施，改善教师的工资福利待遇。

市委、市政府先后制定下发了一系列法规性文件，保证教师工资待遇逐年提高。从１９９３年起，在农村中小学任教的公办教师向上浮动一级工资，工作满８年后转为固定工资，并再向上浮动一级；大中专毕业生到农村任教，见习期内享受定级工资待遇，并向上浮动一级工资；民办教师年工资收入不低于当地人均生产性纯收入的１．８倍，并与公办教师一样享受退休金、医疗保健费、独生子女费、幼儿入园费、洗理费等各项补贴待遇，不承包责任田、经济田，不负担义务工。多年来，教师的工资都是按月足额发放，从无拖欠。同时，市政府每年都从市财政拿出人均６００元的资金用于对中小学教师的奖励。１９９５年已有８０４名民办教师转为地方公办教师，工资待遇同时兑现。市委、市政府还作出决定，１９９６年将全市合格民办教师全部转为公办教师。

二、利用多种渠道，解决教师住房问题。

为使广大教师安居乐业，我市按照分级管理、分级负责的原则，由市、镇两级政府统筹解决中小学教师（包括民办教师）住房。市政府规定，各部门、各单位在分配住房时，教师都要优先，只要职工的配偶是教师，就与分房范围内的职工享受同等待遇。１９９４年开始，市委、市政府又将教师住房建设工程列入全市城镇建设“五大工程”之首。市政府按下达教师住房建设指标，对建房指标未完成的在评先进方面实行一票否决，对如期完成建房指标的镇，经验收质量合格，每户拨给３５００元建房补贴。全市已投入２６００多万元，新建改建教师住房５万多平方米，３年建房规划提前在１９９６年底完成。

三、弘扬尊师重教传统，提高教师社会地位。

建设一支高素质保育员队伍 篇3

一、重视保育员的思想品行和文化素质，严把招聘关

个人的思想品行直接影响着对待幼儿的态度和教育走向，而个人的基本文化水平，在一定程度上决定着个人素养和工作能力，我们认为是否具备这两方面的素质均是加入幼儿园保育队伍的基本条件。因此，我园严把招聘关。

我们首先通过查阅应聘者的简历，调查其在校期间或在之前工作单位的表现，初步了解应聘者思想是否端正，品行是否良好，这是能否录用的首要条件；其次，我们要求应聘者必须具有高中以上的文化程度；再次，身体健康（持有市妇幼保健站开出的健康证明）、卫生习惯良好、热爱幼教事业、热爱幼儿、能吃苦耐劳、有奉献精神等等也是我们招聘的具体要求。严格的聘用要求使我园的保育员队伍整体水平较高，并且不乏有一技之长的优秀保育工作者。

二、更新观念，高标准严要求，积极开展专业培训

随着社会的发展，教育改革的不断深入，幼儿园保育观念也从传统的“保护身体发育”扩展到“促进幼儿个性发展和社会适应能力的提高”，从“安全保护与卫生”扩展到“实施教育过程中生理、心理和社会保健”。这种新的保育观，决定了保育员工作决不是一般意义上的保姆和清洁员，它不仅包括对幼儿身体各方面的保护与促进，而且也应包括对幼儿心理和社会性等方面的保育。

在新的保育观的指导下，我园重新完善了保育员职责，在原有基础上增加了新的要求：1.熟悉幼儿生理心理特点，能有针对性地开展心理疏导等工作；2.掌握一些基本卫生保健知识，熟悉并了解常见病与多发传染病的发病症状与应急处理措施；3.了解并掌握常见意外伤害的基本急救措施；4.了解幼儿的身心发展特点，能配合教师开展一日活动。新职责的制定，对我园保育工作提出了更高的要求。

为了帮助保育员更好地履行职责，保证幼儿全方位健康成长，一方面我园及时开展新保育观培训活动，使她们从思想上改变旧观念，接受新理念，同时深刻体会自己的工作在幼儿园教育工作中的地位和作用，激发了她们的自信心与自豪感，提高工作的主动性和积极性。另一方面，我们积极开展保育员专业素养与专业技能的园本培训，专业培训活动与教师同步。我们充分利用午休、课后等时间，定期开展培训活动，由本园保健医生或邀请妇幼保健部门的专业人士来园组织保育员学习保育专业知识和技能。培训内容包括幼儿卫生保健、幼儿生理发展、心理发展、幼儿教育等基础知识以及清洁卫生消毒工作、幼儿生活管理、教育活动配合、安全管理等技能，并通过写学习心得、专业知识笔试等途径检验培训效果。通过定期、规范的培训活动，我园保育员工作从之前的卫生打扫和简单的幼儿看护扩展到科学的卫生保健以及及时调整、疏导幼儿情绪、心理等范围，使我园的保育工作更加科学、有效，同时极大地促进了教育教学工作的开展。

三、实行量化考核制度，评定保育工作质量，激发保育员工作热情

为了保证保育员管理的规范化、科学化，后勤组制定了详细的量化考核细则，对日常保育工作包括卫生消毒、班级环境布置、物品整理、幼儿生活常规、与教师配合等方面进行量化评分，根据评分结果评选出“月保育之星”，幼儿园将其照片与优秀事迹在宣传栏张榜公布，通过树立“小典型”，营造一种人人争先创优的良好氛围。公平、公正、公开的月考核评选制度的实施，有效地调动了保育人员的工作积极性，激发了大家的工作热情，提高了工作质量。

四、开展各种师德培养活动，提高保育员师德修养

具有高尚的职业道德、以人为本、爱岗敬业、无私奉献的品质，是幼儿园保教人员最基本的要求。幼儿园保育员是生活老师，孩子们都尊称为老师（很多幼儿园称之为阿姨是不提倡的），师德培养同样重要。

我园保育组为此坚持每学期开展各种师德培养活动：有学习幼儿园优秀教育工作者感人事迹的专题会，有结合自身或身边实例的师德演讲活动，有激发多读书、读好书的“书香伴我成长”读书交流会，也有催人奋进、感人至深的“影片中的教育智慧”观影交流会等等。在活动中，保育员从早期的不敢说、没话说到后期的想说、敢说、有话题说，能发自内心结合实际说，越说越精彩、越说越感人，大家相互感染、相互学习，在良好的环境氛围里，我园保育队伍更加纯洁、更富有爱心与奉献精神。

五、利用各种活动展示保育员的自信与风采

保育员大都心灵手巧，幼儿园应充分挖掘保育员的聪明才智，发挥保育员的特长，通过开展才艺展示或比拼活动，展示保育员的风采，使她们以自身优势去赢得家长与同行的尊敬。例如保育组开展的“变废为宝——自制教玩具”活动、巧巧手——创设班级环境大比拼活动、保育技能展示活动、走进课堂——组织手工类、生活技能类教学活动等等，都能够很好地挖掘我园保育员的潜能。她们自身的特长，在各类活动中得到充分展示，令许多家长和老师称赞不已，对她们更是刮目相看，而我园保育员们在这些活动的开展中找到了自信与快乐。

六、提高保育员工资福利待遇

各种调查报告中显示，目前幼儿园保育员工资待遇普遍较低，还有很多私立幼儿园连保育员最基本的保险福利都难以兑现，有的保育员是身兼数职，太多的体力工作也影响到真正意义上的保育工作的开展，这些都是影响保育员工作状况、社会地位和队伍稳定性的重要因素。我园意识到要真正重视保育工作，重视保育员的社会地位，就一定要保证兑现与其劳动付出相适应的工资报酬，同时按照国家规定及时办理保险等社会福利，真正让保育员安心、放心、舒心，能以园为家。

综上所述，幼儿园保育队伍建设活动，需要从思想、业务水平、活动展示以及满足保育员物质需要等诸方面考虑，最大限度地激发她们的工作热情，帮助她们树立自信，提高她们的师德修养与专业素质，帮助她们解决后顾之忧，持之以恒，就能够逐步培养出一支德才兼备的保育队伍。当然，建设高素质保育员队伍还有很多的问题值得我们进一步思考与探索，我们会在今后的学习与实践中继续总结和摸索经验方法，为保证科学保教，更为幼儿身心健康和全面发展打下坚实的基础。

建设一支阳光教师队伍 篇4

关键词：高职院校,“双师型”,企业

1“双师型”教师的内涵

所谓“双师型”, 既有教师任职资格, 又有技术资格证书。简单地说, “双师型”教师就是指在教师与技师或工程师这两者身份所需要的知识、能力、态度等方面的有机融合的高职高专教师。“双师型”教师的内涵从能力与素质的角度主要体现自如下几方面: (1) 有良好的职业道德, 既具有教书育人, 又具有进行职业指导等方面的素质和能力。 (2) 具备与讲授专业相对应的行业、职业素质, 要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。 (3) 具备相当的经济素养。 (4) 具备相当的社会沟通、交往、组织和协调能力。 (5) 具备相当的管理能力。 (6) 具备相应的适应能力和创新能力。

2 建设“双师型”专业教师队伍是职业教育改革与发展的必然要求

随着我国经济生产领域的科技含量和资金密集程度发生的巨大变化, 对生产第一线的技术、管理和服务人员, 从数量到质量都提出了新的要求。高等职业教育是把科学技术转化为现实生产力的桥梁。近几年, 由于我国高等职业教育发展迅速, 存在着大量高职院校毕业生就业难和许多高职院校的“双师型”教师大量短缺的现象。教师忙于应付繁重的理论教学任务, 难以顾及学生实践能力的培养。加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强, 在教学内容、方法和手段等方面难以达到高等职业教育的要求。还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践, 因此很难培养出适应就业市场需求、符合岗位要求的高技能人才。进行“双师型”教师队伍建设, 其目的是提高专业教师的专业理论水平和实践动手能力, 建立教师终身学习观念, 通过参加技能鉴定, 获取一定等级的专业资格证书, 以提升实践技能。也正是在这种情况下, 建设一支“双师型”专业教师队伍是高等职业教育改革与发展的必然要求。

3 高职院校“双师型”教师队伍建设的现状

3.1 师资结构不合理, 专业课教师缺乏

目前高职院校师资队伍的现状与高职教育改革和发展的需要很不适应, 师资队伍本身在专业结构、年龄结构、职务结构以及专职与兼职的比例结构上不合理, 总体水平仍有较大差距, 不利于高职培养目标的实现。表现在年龄结构上, 老教师偏少, 青年教师数量偏多;在教师来源上, 高校毕业生多, 有实际工作经历的少;在学历层次上, 本科学历多, 研究生学历少。在职称上, 中初级职称多, 高级职称少。

3.2 高职院校专业课教师素质不够理想

高职院校大多数专业教师难以成为真正意义上的“双师型”教师, 关键就在于课堂教学与生产实践之间的差距。专业教师大多是从学校到学校, 没有在企业工作的经验, 尽管学历较高, 但实践能力较弱。在教学结构上重理论轻实践的倾向依然存在, 不利于师资队伍的发展。如专业结构上, 基础性学科力量相对较强, 应用性学科力量则较弱。基础性越强的专业, 教师数量越充足;应用性越强的专业, 教师数量越不足。在教学上, 理论和实践相比, 也是理论教学的师资力量较强, 实践教学的师资力量则相对较弱。尽管有些教师也取得了相应的职业资格证书, 具备了“双师型”要求的标准, 但有证无能、所学非所用现象屡见不鲜, 对企业生产中新技术、新材料、新工艺的及时运用和直接把握程度上, 仍然会逊色于长期在生产、实践第一线工作的专业技术人员。由此导致很多学校难以开展实践教学, 即使开展了, 也是流于形式, 很难对学生的职业能力有实质性的提高。

3.3 高职院校师资队伍存在着不稳定和教师主动学习意识欠缺的倾向

兼职教师缺乏相对稳定性, 在某些时间段很难保证教学的连续性, 不利于教学质量的提高。大多数高职院校在聘请兼职教师时, 偏重于基础理论课教师, 专业实践课兼职教师数量明显不足。由此必然会产生至少两种后果:一是专业设置难以适应和立足于社会发展的需要;二是不能突出高等职业教育应用性强的特色。另外, 由于主客观的原因, 一些教师每天忙于应付繁重的教学任务, 照本宣科, 对企业需要什么、学生该学什么、教师该教什么等专业教师必须了解的问题考虑较少。即使由学校安排到企业也只是参观性看看, 没有带着问题下企业学习。对学生学习的基本情况也缺乏深入了解, 很难做到因材施教;由于没有专业实践的经历, 没有机会参加企业的生产实践, 动手能力不强, 难以达到工学结合模式下的教学要求, 结果只能是闭门造车, 培养出动手能力强的学生便是一句空话。

3.4 缺乏合理培训机制

(1) 高职院校与企业、行业联系不紧密, 大多数高职院校尚未形成产教结合的模式, 学校不能定期安排专业课教师到实习基地或企业、行业参与生产实践和科技项目开发。也没有条件定期将从事专业理论教学的教师与从事实训指导的教师进行轮换, 教师实践的场所和机会少。 (2) 继续教育专业不对口, 培训途径不通畅, 阻碍专业课教师获取技术等级证书。 (3) 相关专业缺乏社会配套机构, 无法取得技术等级证书。 (4) 经费无保障。一些办学能力较弱的学校由于生存危机, 经费紧缺无力顾及教师的继续教育和承担教师知识更新的任务、专业培训及资格考证问题。从而造成教师知识陈旧, 思想僵化, 教学方法保守, 教学质量不高。

4 提高“双师型”教师建设与管理有效性的实现途径

(1) 提升专业教师改变重理论、轻实践观念的认同感, 是“双师型”教师队伍建设的关键。加强“双师型”教师培训的培训力度, 搞好教师培训工作是加强高校教师队伍建设的重要组成部分, 高等职业院校必须适应外部环境的变化, 努力改善内部环境条件, 把“双师型”教师培养纳入教师队伍建设的总体规划。有计划地组织专业课教师到企业、科研单位参观考察、挂职锻炼或带领学生下厂实习和实践。使教师了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的状况和发展趋势, 最新的科研动态和管理方法, 并及时将反映生产现场的新技术、新方法融入到教学之中。教师也可以带着教学中的一些问题, 向有丰富实践经验的工程技术人员请教, 提高教师开展科研活动和解决生产实际问题的能力。同时, 还可以聘请具有丰富经验的专业技术人员来校做导师, 利用寒暑假时间对在职教师进行培训, 传授技能技巧和前沿性技术, 使教师在较短的时间内技能水平有所提高。

(2) 完善科学评价与分配、激励机制。 (1) 要建立健全科学的“双师型”评价机制和考核体系。在对“双师型”教师的评价中, 要侧重职业教育教师的特殊要求, 注重专业教师实际能力考核, 避免简单套用普通高校教师考评办法。实际操作中, 要将“双师型”教师的教学过程等的考核与实践性考核有机结合起来, 既要全面评价“双师型”教师的教学工作量、教学过程、教学方式、教学质量, 也要考核其实践教学能力与实践教学质量。还要注重对教师动态的未来发展做出评价, 有利于建立“双师型”教师队伍建设规划, 制订教师培训、培养计划, 促进教师的未来发展。 (2) 要研究建立一套科学的激励机制, 从制度上、政策导向上向“双师型”教师倾斜。“双师型”教师的劳动价值普遍要高于普通教师的劳动价值, 因此, 要在分配上建立和完善相对公平的配套制度, 对认定为“双师型”教师的, 除一次性给予一定的奖励外, 还要在评选先进、晋升职称、课时酬金、学习进修等方面都要给予相对优厚的待遇, 充分体现其应有的价值, 以保证“双师型”师资队伍的稳定。同时, 优惠的政策可吸引更多优秀人才投身到高职教育, 有力地促进“双师型”队伍的建设。

(3) 积极开展国际合作与交流。欧美国家职业教育十分发达, 有许多成熟的经验可供学习借鉴。可选派教师出国考察、研修、进修、培训, 也可聘请外籍教师担任教学工作, 通过加强国际合作与交流, 引进先进的职业教育理念、先进的课程与教材、先进的教学方法与管理经验等优质教育资源, 提高教师的培训层次与质量, 提高教师的外向型素质, 以适应我国高等职业教育带来的冲击与挑战。

(4) 加强产学合作是提升“双师型”教师素质的有效途径。企业为学校培养“双师型”教师提供了实践锻炼的场所, 教师通过参与企业的科研和技术改革, 提高了实践能力和技术应用能力。同时, 企业通过推荐工程技术人员到学校担任兼职教师, 改善师资队伍的结构, 提高了学校师资队伍的总体水平。增加广大教师参加生产实践和指导实习设计的机会, 使教师由单一的教学型转变为教学、生产实践、科研型, 实现一专多能。鼓励教师到社会上兼职, 科研项目可以在学校立项, 这有利于增强广大教师科研意识, 提高科研能力, 带动高职院校整体科研水平的提高, 也促进了教学质量的提高。

总之, 随着现代化建设的迅猛发展, 人才的需求日益增加, 对“双师型”教师的知识及职业技能要求也不断提高, 我们应该采取多渠道多形式来培养真正意义上的“双师型”教师。同时深化实践教学的改革, 提高教学质量, 提升办学水平, 为社会经济发展服务。

参考文献

[1]孟宪平.角色的转变新课程课堂上的教师[J].教育科学论坛, 2002 (8) .

[2]赵锋.“星光”何以灿烂上海中职破解“双师型”教师培养瓶颈项[J].上海教育, 2005 (10) .

建设一支阳光教师队伍 篇5

如何建设一支高素质的核医学教师队伍

本文对从事核医学教学的教师,如何不断提高自身综合素质,从而建设一支高素质的核医学教师队伍,就本学科、相关学科、教育学、社会科学、信息技术等6个方面提出了自己的.观点:要扎实掌握本学科知识和技能,熟悉相关医学学科的内容,了解教育学、心理学基本理论,加强人文社会科学方面的修养,恰当运用信息技术手段辅助教学,及时总结经验教训并善于向他人学习.

作 者：李前伟 罗朝学 黄定德 程绍钧 作者单位：第三军医大学第一附属医院核医学科,重庆,400038刊 名：检验医学与临床英文刊名：LABORATORY MEDICINE AND CLINIC年，卷(期)：6(12)分类号：G420关键词：核医学 教学 教师 素质

建设一支阳光教师队伍 篇6

改革开放以来,医药卫生人才工作取得了巨大成绩,但队伍状况与经济社会发展和人民群众健康需求还不相适应:一是总量仍然不足。我国每千人口执业医师数和发达国家还有较大差距,目前美国为2.7人,而我国仅为1.79人;全球每千人口注册护士数平均为2.8人,一些发达国家为8.1人,我国仅为1.52人。二是素质和能力有待提高,特别是基层卫生人员的专业技术水平偏低。三是分布尚不合理。卫生人才存在城乡、地区分布不合理的现象。2010年,城市每千人口拥有卫生技术人员7.60人,农村为3.04人;东部地区为5.23人,西部地区为3.76人。四是政策环境有待进一步完善,尤其是如何吸引和稳定基层卫生人才还需要认真探索研究。

同时,医药卫生体制改革的新形势对医药卫生人才工作提出新要求:一是健康成为群众最重要、最迫切的需求,卫生工作在国家发展全局中的战略地位不断提升。这就要求卫生人才队伍要数量足、结构优、素质高。二是随着经济社会发展以及人口老龄化加速,我国正面临疾病谱的重大转变,传统传染病防治形势依然严峻,新发传染病不断出现,慢性非传染性疾病已成为威胁人民群众健康的主要因素,环境污染、职业危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显。这就要求卫生人才队伍既要做好经常性、基础性工作,又要攻坚克难、有效应对各种复杂问题。三是卫生领域的科技支撑作用日益明显,生命医学已成为战略性新兴产业。这就要求我们既要有一批实用型人才,也要培养一批创新型科技人才。

建设一支阳光教师队伍 篇7

1 转变教育观念,增强参与意识

教师的教育思想和观念,对其教育态度和行为有重要的影响,转变教师的教育思想和观念,是提高教师素质的首要问题。长期以来,应试教育一直在人们心中占据主导地位。教师是为“分”而教,学生是为“分”而学,“分,分,分,学生的命根;考,考,考,教师的法宝。”教和学,都是围绕分数这个中心轴而转,教师累白了头,学生累弯了腰,两者都“苦不堪言”。所培养出的学生不乏高分低能者,不能适应社会需要。社会迫切需要的是实际能力,而学校的考试成绩却不能代表实际能力.面对如此严峻的形势,教师要努力钻研和探索素质教育理论,转变认识,树立起正确的教育思想和教育观念,增强社会责任感和使命感,尽快地完成素质教育的适应性转变,从自己的教育教学工作做起,积极主动投身到素质教育的实践中去。

2 抓好师徳建设,提高全体教师的道德素质

有人说得好:“教师的人格对年轻心灵的影响是任何教科书、任何道德蹢言、任何奖励和惩罚制度都不能代替的一种教育力量。”由此可见,要培育学生的高尚灵魂,首先必须净化教师自己的灵魂,在市场经济和改革的大潮中,有一些教师出现理想信念模糊、敬业精神淡化、价值观念错位、师表作用下降以及职业道德滑坡等倾向,应引起充分重视。笔者认为一个师德高尚的教师应该做到“正己、敬业、爱生、奉献”。

2.1“正己”是师德的基础,是为人师表的体现

教师是学生心目中的榜样和楷模,教师的思想、品德、学识、才能、情感、意志、性格、生活方式乃至举止风度,往往不知不觉被学生观察、琢磨、参照和模仿着,起着潜移默化的作用。所以,教师应严于律己,为人师表。要求学生做到的,教师首先要做到;要求学生不做的,教师坚决不做。教师应自觉地以自己的正确行为去教育和影响学生,要“讲学习、讲政治、讲正气”,认真学好马列主义、毛泽东思想、邓小平理论,要有坚定正确的立场和政治方向,按照党的基本理论、基本路线和各项方针政策的精神教育学生。

2.2“敬业、爱生”是师德的核心内容

一个合格的教师必须忠诚于党和人民的教育事业,热爱本职工作,热爱学生,从思想、学习、生活各个方面关心每一个学生,对每一个学生负责,重视保护学生的自尊心,尊重学生的人格。对学生的严格要求,要严而有度。

2.3“奉献”是师德的灵魂

教师职业的高尚就在于他的奉献精神,看一个教师师德是否高尚,关键看他是否有全心全意为人民服务的思想,是否心中装着学生?奉献是无私的。必须把个人利益放在国家、民族复兴的利益之后,才能热爱所从事的教育事业,才能热爱学生,才能克己奉公,任劳任怨,勤勤恳恳无私奉献。

3 重视教师职业能力的培养,提高教师的业务素质

随着劳动力市场的竞争日益激烈,社会对于从业者的要求更高,要求劳动者有良好的心理素质、科学文化素质,坚实的专业技术知识和勇于开拓的创新能力。在全面实施素质教育过程中,教师要努力与学生的培养目标相适应,才能为社会培养出适应市场经济要求的劳动后备力量。一个好的教师不仅应有良好的师德,还应该具备以下几方面的职业能力。

3.1 教养能力

教养能力是对受教育者的价值取向、道德品质和健康心理等方面的培养、辅导、促进的能力。因此教师必须具备教养能力,掌握科学的教育规律和方法,讲究教育的艺术技巧,发挥在教育中的引导、激励、管理作用,善于重视学生知识与智力、能力的综合培养,注意学生身体和情操的健康成长,才能使教育效果达到整体优化。

3.2 教学能力

教学是一门艺术,只有专业知识,不懂教学规律、教学艺术,不能搞好教学。教师应具备对教学对象的调节、控制和改造能力(包括了解学生、因材施教、启发引导、组织管理等方面的能力);对教学内容的分析加工表达、对教学方法和教学手段的选择运用;对信息的组织、转换、传递能力。

3.3 表达能力

教学是双边活动,双向交流。教学活动中学生不仅接受知识,而且感受情绪,教师的语言修养本身就是教育感化能力的体现,也是构成教师职业技能的重要组成部分,无论教育手段如何现代化,教学语言也不会淡化到无足轻重的地步。因此,教师应善于表达,掌握语言表达的充分自由。要求教师的教学语言既要科学,又要适合学生的特点,并适当运用体态语的辅助作用,才能收到良好的教学效果。

3.4 教学组织监控能力

教学具有科学性、严密性、准确性。因此,教师应具备包括制订教学计划、对实际教学活动监控、评价与反馈以及调节、校正和自我监控的能力。教学组织监控能力是在长期的教学实践中形成的,具体反映在教师执教方面,必须做到严肃认真、严密谨慎,一方面保证把准确无误的知识传授给学生,另一方面要熟练运用教学技巧,时刻注意对自己的教学工作提出高标准、严要求。只有这样,才能保证教学计划的真正落实。

3.5 教育科研能力

教育科研能力是提高教学质量和教师学术水平的需要,是由“经验型”向“学者型”教师转化的必由之路,它能够使教师不断更新、充实知识,同时也能提高教师的业务能力。

3.6 创新能力

没有创新能力的教师,就没有创新精神的学生。要成为创新型的教师,应善于吸取最新教育科研成果,并将其运用于教学中,应有独到的见解,能发现行之有效的新教学方法,能创立宽松、和谐的学习氛围,能与学生共同学习、研讨,在不断提升自身的同时提高学生的学习能力。

摘要：百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，造就一支高素质的全面发展的教师队伍是素质教育的关键。分析了素质教育与应试教育的区别，探讨了如何切实转变教育现念，抓好师德建设和教师职业能力的培养等问题，有助于全面提升素质教育和促进教育事业的健康发展。

建设一支阳光教师队伍 篇8

一、良好的素质是做好企业档案工作的前提和保障

企业档案专业人员必备的素质包括政治素质、专业素质、知识素质以及创造力和创造性思维。

档案专业人员的政治素质包括应具备的政治品德和职业道德。政治品德包括政治态度、政治品质和思想作风, 这就要求企业档案人员坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策, 在政治上同党中央保持高度一致。热爱档案事业, 全心全意为人民服务, 勇于开拓, 大胆探索。坚持“解放思想, 实事求是”的思想路线, 以科学的世界观和方法论为指导, 以为企业各项工作和活动服务为宗旨, 维护党和国家历史真实面貌。

档案职业道德是指档案工作者在从事档案行政、档案保管和利用服务等项职能活动中, 应当遵守的基本行为准则。企业档案工作人员要热爱本职工作, 淡泊名利, 无私奉献。维护档案和历史事实的原貌既是档案专业人员的职责, 又是职业的道德准则。必须忠于职守, 无私无畏地维护党和国家的历史真实面貌。要遵纪守法, 严守机密。树立按客观规律办事的科学态度, 树立严格的保密观念, 以确保档案在政治上的安全。

企业档案工作人员的专业素质, 即履行专业职责的能力、智力、成绩、学历和资历等, 它是完成工作任务的保证。档案专业人员的知识素质指档案专业人员除具备档案专业知识外, 还应具备比较全面、系统的文化、理论、科学技术知识, 才能更好地胜任自己的工作。企业档案人员要求既有档案专业知识, 又懂生产专业知识, 又具有计算机、网络等方面的知识, 成为复合型人才, 档案工作者的思想水平和知识水平才能适应时代前进的需要, 综合素质才能得到明显的提高。档案人员的创造力, 就是以科技发展观为指导, 创造性地开展档案工作。

二、塑造新时期档案人员新形象

如何塑造企业档案工作者新形象, 我认为应从以下几方面入手:

(一) 最大限度满足企业的利用需求是塑造档案人新形象的决定因素。

企业是一个以赢利为目的的社会组织, 企业的一切工作都必须以生产经营为中心, 档案工作也必须服务于企业生产经营。企业档案工作人员正确认识自身的价值和位置, 坚持服务宗旨, 在服务中求生存, 在提高服务质量中求发展。最大限度地满足企业的利用需求, 尽可能多地参与生产经营活动。

1.开发利用档案, 给企业带来明显的经济效益。我公司从1994年开始探讨对4台125MW和4台200MW机组全面改造方案, 公司综合档案科提供了大量有参考价值的科技档案共800余卷, 改造后的机组各项经济技术指标, 达到了国内同类型机组的先进水平。

2.发挥档案的依据凭证作用, 取得经济和社会效益。国华徐州发电有限公司为了贯彻国家“上大压小、节能减排”的政策, 促进企业可持续发展, 根据国华电力发展规划, 决定关停拆除部分老机组, 并利用1—4号机组场地建设2台1000MW超临界机组。在机组设备拆除后的出售工作中, 作为购买方的山东金佰生物技术有限公司, 把档案视作机组出售的一个基础条件。他们在徐电公司档案室看到保存完整、齐全、系统的档案。完整齐全并管理良好的档案, 在机组拆除与出售工作中起到了关键的作用, 使机组设备变废为宝, 为企业赢得了可观的经济效益。

3.提供档案为企业经营决策、查处经济案件、编史修志等工作发挥了积极作用。2002年12月我厂借阅徐州发电厂征地实况及红线图以及#1、#2灰场等处征地问题的批准通知书及协议书等, 为我公司机组扩建提供了参考。1997年我公司编写《徐州发电厂志》, 厂编委先后调阅了综合档案科大量档案资料202卷次, 复印资料近5000张, 为厂志的顺利完成立下汗马功劳。

4.围绕企业生产经营工作做好资料汇编。我们坚持调查研究, 确立实用、可行的编研课题, 做好经常性的资料汇编工作, 满足企业生产经营各项管理需要。几年来, 我厂档案管理人员自己编研或与有关部门合作完成了《生产经济统计指标分析》《历年安全生产典型事故汇编》《科研成果汇编》等22种165万字的编研材料, 其中, 通用性编研资料17种, 深层次编研资料5种, 同时还编制了检索工具28种161册, 对生产经营等管理工作起到了较好的指导作用。如《电气设备铭牌手册》《征地文件汇编》《徐州发电厂大事记》等, 都成为了管理人员日常办公离不开的工具。2000年我厂获得了“江苏省企事业单位档案编研成果”三等奖, 2002年获得了“江苏省档案利用效益优秀单位”, 2005年获得了“江苏省企事业单位档案编研成果”二等奖。

(二) 加强宣传、扩大影响是塑造档案人员新形象的重要手段。

档案管理是一个系统工程, 不仅要有一支过硬的档案管理队伍, 而且需要全公司广大职工特别是各级领导都具有强烈的档案意识。我们确立了“普及档案知识, 增强全员意识, 健全考核机制, 发挥档案作用”的档案管理工作思路, 把学习宣传《档案法》作为我公司普法的一项重要内容, 认真组织学习贯彻, 对全公司职工进行《档案法》的学习和培训, 使广大职工普遍增强了档案管理的法制观念。把《档案法》发到公司领导和中层干部以及工程技术人员手中, 适时开展了《档案法》宣传周活动, 并利用广播、厂报、闭路电视等宣传工具广泛宣传。在此基础上, 组织了全公司档案知识竞赛。我公司还将档案管理进行指标分解, 纳入经济责任制, 对完成情况进行考核, 有效增强了各级领导档案管理的责任感。

(三) 练好内功, 提高自我, 是重塑档案人员新形象的基础。

1.熟悉馆藏。档案工作者只有不断熟悉馆藏, 了解家底, 才能把利用工作做好。目前, 我厂综合档案科库藏档案23226卷, 上架排列长度529.4米。这些档案都真实记载着各专业、各个不同时期的活动, 面对如此多的档案资料, 再加上档案工作者由于受到知识面、专业知识及历史条件的限制, 对不同专业、不同历史时期的科技、管理活动不可能都详细了解, 要想在数量如此众多错综复杂的档案中查到需要的内容, 可以肯定地说, 不仅要靠检索工具, 还要靠熟悉馆藏, 不是一般地熟悉, 而是相当地熟悉甚至有点研究更好。

2、熟悉生产专业知识。企业档案工作以企业科技档案工作为主, 科技档案工作的管理对象是科技档案, 本身具有很强的技术性。科技档案工作的服务对象是工程技术人员, 科技档案管理工作是一项技术管理性质的工作。科技档案记述和反映本单位的基本建设、生产技术和自然科学研究等活动, 要管理好它, 档案人员熟悉科技档案的内容, 具备一定的生产方面的专业知识和理论知识是必要的。作为电力行业的档案工作者, 除了熟练掌握档案专业的基本知识外, 还应不断地深入生产实际, 掌握有关电力生产专业知识。这样才能做到工作起来得心应手, 更好地开发利用档案信息资源, 为企业发展服务。

档案人员熟悉生产专业知识, 由于服务对象是工程技术人员, 更能够从利用者的角度考虑, 把利用工作做的更适合利用者的要求。

(四) 加快档案管理现代化建设是重塑档案人员新形象难得的机遇。

档案管理现代化是企业发展的需要, 也是档案自身建设的需要。1992年开始, 我厂就着手实施采用以光盘技术和网络技术为基础的多媒体档案管理信息系统, 结合我厂已经实行的办公自动化 (OA) 系统的单轨运行, 制定了建设多媒体技术数据库信息管理、全文级图象管理和视频音像管理融为一体的档案管理网络的规划, 并逐步加以实施。

受网络信息技术的影响, 企业利用档案信息的要求提高, 企业渴求快捷有效利用档案信息资源与传统档案服务受时空、地域和服务方式等因素制约的矛盾突出起来, 企业档案信息服务受传统档案服务框架的束缚, 影响了用户利用档案信息的主动性与积极性, 用户与档案部门以及用户与档案信息之间的距离拉大。一个档案室只作为阅读和储存档案的场所、维持开展传统档案服务一成不变, 则不利于企业在最大范围内发挥档案信息资源利用的社会效益和经济效益, 不利于实现企业档案信息资源的共享。

建设一支阳光教师队伍 篇9

一、从思想观念入手转变教师队伍角色

我国传统的职业教育长期以来都是沿袭了以理论教学为主, 教师是课堂的主导, 对学生能力的考核大都是依据考试成绩的传统模式, 这种模式培养出的技工人才往往动手能力较差, 工作中缺乏创造力, 而德国“双元制”教育模式倡导的是以实践教学和提高学生的动手能力为主, 课堂教学服务于实际应用的教学理念, 学生是课堂的主导。为使学院教育更能适应市场发展需要, 学院利用中德合作这一契机, 从转变教师的思想观念着手, 聘请德国教育专家来院讲学, 介绍德国职业教育的经验, 以及一些新的教学模式和教学方法, 有针对性地开展专业理论、实践能力、教学方法以及管理方法等培训, 逐步改变原有教学模式, 帮助教师转变角色。在工作中, 我们根据企业和社会的需要, 对车工, 钳工和电工的教学计划和教学大纲进行改革, 突出实用性, 注重对学生的专业能力和动手能力的培养。同时, 通过培训建立起一支“双师型”的教师队伍, 使专业教师既能讲授理论又能实际操作, 实现了学院理论和实训课的一体化教学。使学院的课堂教学逐步完成了以教师为主体向学生为主体的转变, 教师转变为指导者, 咨询者, 服务者。迎合了现代职业技能教育对人才培养的需要

二、从加强培训入手提高教师队伍素质

建设一支数量充足, 结构合理, 素质优良的师资队伍, 是学院发展的重要内容之一, 也是学院持续、健康发展的根本。学院通过“请进来”、“走出去”和“校本培训”的方法, 培养了大批优秀的专业教师, 逐步建立其一支技能过硬、结构合理等“双师型”专业教师队伍, 为学院专业课一体化教学的开展提供了保障。

(一) 聘请德方专家及企业技术人员来学院讲学

中德合作期间, 德方先后派遣专家13人次来我院传授德国职业教育成功经验, 指导学院进行电气和机加等设备的安装和调试, 指导电气、焊接、模具、机械测量、美容美发、汽车等专业的实习教学, 进行教学法讲座等。这些外籍教师不仅带来了高超的专业技术和先进的教学理念, 更重要的是带来一种工作精神和态度, 在这种精神鼓舞下, 机械和电气专业教师自己动手设计实习和试验线路板, 与学生共同完成, 大大加快了实验室的建设速度, 也充分地锻炼了师生的动手能力、思考能力和创新能力。同时, 学院还经常聘请企业的技术人员作为外聘教师来校讲座、授课, 介绍企业的需求和发展, 传授企业的工作经验, 使学院的课堂教学能够与企业实际紧密结合, 实现了学生就业的岗位对接, 使学生们更能适合企业的需要。

(二) 派出学院专业人员走出去汲取先进教育经验

近十年以来, 学院先后60余次派出专业教师及管理人员140余人次赴德国、北京、哈尔滨等地及有关企业进修, 学习德国先进的职业教育理念和管理经验, 了解最新、最前沿的专业技术信息和发展方向, 掌握企业的新工艺、新方法, 更新知识结构, 提高实践技能, 并把所学内容应用到教学、管理和各种实验室、车间的建设中, 教师们自己动手设计图纸, 制作配电柜、电气模拟和数字线路试验板, 安装实验台等, 使教师的综合能力得到很大的提高, 培训的效果得到了很好的展现。两名焊接专业骨干教师在接受了德国专家的气体保护焊、氩弧焊和不锈钢焊等方法的培训后, 还获得了国际认可的技师证书。通过外出培训, 学院培养了一批“复合型”教师, 他们视野开阔, 了解国际职教领域的最新信息, 掌握企业的前沿技术和先进工艺, 成为了实际教学中的多面手, 能够承担一体化教学任务。通过企业培训, 教师深入了解企业生产实际和管理过程, 丰富了教学内容, 转变了教学方法, 提高了教学能力, 使培养的学生更加符合企业的要求, 更能适应岗位需要。

(三) 通过校本培训提高全院教师教学水平

学院针对每年新参加工作的年轻教师, 组织一次新教师教学法培训班, 介绍学院教学工作的特点, 学生的特点, 课堂教学的各环节要求和常用的教学方法等, 请优秀教师介绍教学经验。通过培训, 他们的实践能力和自信心大大提高了, 同时也加深了对理论知识的理解, 对日后的教学工作有很大帮助。此外, 还安排新老教师结成“一帮一”的对子, 帮助他们尽快成长, 适应教学工作。学院还不定期的组织专业教师技能提高班, 安排接受过外出培训的教师讲授所见所学, 形成“一人参加培训, 全院共同学习”的局面。与此同时, 学院还定期举办全员讲座, 介绍职业教育的新理念以及现代教育教学方法, 国内外职业教育发展现状及趋势等。使最新的教学内容和最先进的教学方法能够运用于学院的每一个课堂, 提高全体教师的教学能力。

三、从资金保障入手加强教师队伍建设

中德合作初期, 德方十分重视师资培训工作, 把它看成是合作成功的前提和保证。德方总投资220万马克 (折合人民币近1000万元) , 其中50%以上的资金是专门用于教师的各种培训活动, 这样大规模的培训资金投入, 在辽宁职业教育历史上还是首次。同时学院领导也深刻认识到:教师是职业教育改革和发展的关键。教师要经常参加培训和继续教育, 只有教师的认识和教学水平提高了, 才能培养合格的毕业生, 学院才能发展。多年来, 在上级主管部门的支持下, 学校克服各种困难, 舍得投入, 敢于投入, 有计划的资助专业教师进行技能和教学法培训, 资助部分教师的学历培训, 提供教师参加各种教学评比, 技能大赛的培训学习, 以及开展课题研究和教学改革试验等, 每年用于教师培训的专项费用多达十余万元。学院知识》等教材, 完成了省级教改方案“学分制、自助餐和模块化”, 并获一等奖。培养出的毕业生就业率始终保持在95%以上, 深受用人单位欢迎。

建设一支阳光教师队伍 篇10

一、加强思想作风建设, 创新干部教育培养机制

古人云:“德者, 才之帅也”。德制约才的发挥方向, 决定着一个人的世界观、人生观和价值观的取向。以“八荣八耻”为具体内容的社会主义荣辱观, 为我国公民道德建设树起了新的标杆。作为党的基层组织, 企业党委应把中层领导干部的“官德”建设作为重点工作来抓, 提高他们的道德水准, 以此不断增强企业的凝聚力、亲和力和向心力。

(一) 坚持谈话制度。

企业党委要在日常生产管理中建立“谈话制度”:一是企业纪委书记同所属各单位党政主要领导谈话制度;二是中层领导干部任前谈话制度;三是中层领导干部诫勉谈话制度。通过谈话, 教育中层领导干部在领导岗位上要立党为公、执政为民, 要始终牢记“两个务必”, 立足本职岗位, 扎扎实实地实践“三个代表”重要思想, 切实做到权为民所用, 情为民所系, 利为民所谋。

(二) 强化理论学习。

为了进一步提高中层领导干部队伍的政治理论水平和政治素养, 提高他们把握全局的能力和决策水平, 企业党委要严格制订《中心组理论学习管理制度》, 中心组每月组织集中学习不少于一次, 每季组织一次学习扩大会, 吸收全体中层领导干部参加学习;同时, 建立“双月干部理论讲座”制度和举办中层领导干部培训班制度, 邀请有关学者进行理论学习辅导讲座。这样, 通过集中学习、个人自学、调查研究、述学等形式, 提高学习的实效, 达到学有所思、思有所悟、悟有所得、得有所用的目的, 既增强了理论学习质量与效果, 又提高了中层领导干部的政治理论素质。

(三) 大兴调查研究之风。

调查研究是科学的认识方法和工作方法, 是辩证唯物主义认识论在实际工作中的具体运用, 没有调查研究就没有发言权。企业应建章立制, 鼓励中层领导干部下基层调研, 向基层学习、向实践学习、向群众学习。让中层干部对一些关键或重大问题, 刨根问底、集思广益, 汲取群众的智慧和创造, 为解决问题提出切实可行的措施和办法, 以此提高企业中层干部的执政能力与工作效率。

二、加强民主集中制建设, 创新干部竞争择优机制

一支高素质的中层领导干部队伍, 是企业改革发展的组织保障, 对此, 企业党委要坚决贯彻民主集中制原则, 努力择优选准用好干部。

(一) 规范选人用人决策程序。

一是制定《党委议事规则》, 建立党委定期议班子、议干部制度, 并通过深入调研、定期听取组织人事部门工作汇报等, 及时了解、掌握基层领导班子的运作情况;二是制定《中层领导干部选拔任用实施细则》, 对干部选拔任用与交流调整的动议、酝酿、考察、集体讨论决定等各个环节, 做出实质性和程序性的具体规定。

(二) 拓宽选人用人视野。

在干部选拔方式上, 一是坚持“两种选拔”方式并举, 有民主推荐、组织考察的方式;二是引入竞争机制, 实施竞争上岗。为做好竞争上岗工作, 企业可以制定《中层管理岗位竞争上岗暂行办法》, 严格执行“公布岗位与任职条件、组织报名与资格审查、理论考试和面试答辩、确定入围人选、民主测评与组织考察、任前公示、聘任与试用”的竞聘工作程序;并对理论考试、面试答辩的知识内容和评价办法等做出详细具体的规定, 然后结合民主测评、干部考察等方式综合评价, 树立竞争上岗比思想政治素质、比实际工作才干、比工作业绩的正确导向。

(三) 大力培养优秀年轻干部。

企业党委要重视优秀年轻干部的培养, 加大干部岗位交流力度。实施干部岗位交流是实现企业发展战略的需要, 是激发企业人力资源活力的需要, 也是合理使用人才、发挥人才最大作用的需要。通过行政干部之间、行政与党群干部之间、党群干部之间和主业之间的互相交流, 进一步扩大年轻干部的视野, 提高他们把握全局和驾驭复杂情况的能力, 进一步增强他们的工作积极性和创造性, 为企业的发展增强后劲。

三、加大考察考核力度, 创新干部动态管理机制

干部的勤政问题, 说到底就是工作态度、工作作风问题。一个单位领导干部工作勤勤恳恳、兢兢业业、作风果断、雷厉风行, 就能团结影响广大员工, 也能产生强大的凝聚力和向心力。而使干部勤政的重要方法就是加强考核考察力度, 实行干部动态管理。

(一) 坚持年度考察工作。

要选准用好干部, 必须坚持干部年度考察工作, 并且在实施考察时要讲求方式方法。一是考察评价方式要由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。定性考察的优点是便于对干部的总体情况进行把握, 但其不足是只能对干部产生一个总体的、笼统的甚至是模糊的印象, 对干部的特点、个性缺乏准确表达。但是, 通过进一步细化、量化干部考察评价指标, 采用百分量化制, 从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个指标进行评价, 以定量考察为主的方式对干部进行全面考察, 结合定性考察的结论, 这样更能准确地刻画干部的个性特点。二是考察范围由单层面向多层面转变。坚持五个必谈:即考察对象主管部门领导必谈;考察对象所在单位领导班子成员必谈;考察对象所在单位纪检监察、财务部门及群团组织负责人必谈;考察对象直接分管下属必谈;考察对象工作服务范围必谈。三是考察方式由静态考察向动态考察转变。对于群众反映的问题, 一定要坚持一查到底, 不能因为群众提供的证据不足而置之不理。要坚持任前考察与日常考察相结合, 使干部始终处于动态的考察和管理之中。

(二) 坚持年度测评考核工作。

干部年度测评工作, 从一定意义上来说, 能整体反映干部的执政能力和综合素质, 企业要为基层领导班子和中层领导干部的定量测评考核搭建平台。对基层领导班子考核, 要按“政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象”四个方面考核测评, 并对每一条考核指标赋予一定的分值, 按“优秀、良好、一般、较差”四个等级进行民主测评。对中层领导干部考核, 按“政治素质道德品质、领导水平、业务能力、工作业绩、敬业精神”五个分项指标以“优、良、一般”和总体评价“优秀、称职、基本称职、不称职”来进行民主测评。无论对基层领导班子还是中层领导干部, 都分成“企业领导、本部部室、基层单位班子、基层单位员工”四个层面进行民主测评, 对测评结果进行分项、分层面统计, 各层面统计结果按照权重求和得出基层领导班子或中层领导干部的测评成绩, 为客观公正评价干部和年度评优工作发挥重要作用。对于考核结果排名靠后的领导班子和中层领导干部, 要对班子主要领导和干部本人进行诫勉谈话。连续两年考核排名靠后的中层干部, 结合考察结果确属不称职的, 要采取组织措施。通过测评考核工作使企业中层领导干部的危机感、责任感和竞争意识得到进一步增强, 以此推动其工作的积极性和创造性得到进一步的提高。

四、加强党风廉政建设, 创新干部监督约束机制

加强党风廉政建设, 要坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”, 以全面落实党风廉政建设责任制为主线, 以预防职务犯罪为抓手, 以营造“干事、干净”廉洁文化为载体, 以建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系和形成“大宣教”格局为重点, 加大从源头上防治腐败的力度, 狠抓领导干部廉洁自律。

(一) 扎实构建职务犯罪系统预防体系。

一是贯彻落实党纪法规, 从源头上遏制职务犯罪, 强化企业对中层领导干部职业道德教育和权力运行监督, 将反腐败工作由对内部干部的教育延伸到企业对业务合作方的制约。二是针对职务犯罪预防工作的特点和难点, 紧扣“反职务犯罪、保廉政安全”主题, 充分发挥企业纪检部门的专业优势和职能作用, 建立稳固的预防体系。三是坚持正面的教育引导, 吸取反面的沉痛教训, 帮助干部树立健康的人生观、权力观和利益观。可以组织企业中层领导干部参观警示教育基地, 引导企业中层干部筑牢拒腐防变思想道德防线, 树立正确的人生观、权力观和利益观。

(二) 查纠结合、综合治理, 从源头上防治腐败。

从源头上防治腐败, 是企业加强党风廉政建设和反腐败工作的重中之重。企业应综合治理, 从建章立制抓起, 从治理“小金库”入手, 采取多种措施, 坚持检查与纠正并重, 及时纠正和处理违纪违规行为, 推动企业建立公开透明、科学合理、制约有效的权力运行机制, 保障企业中层干部党风的纯洁性、执政的廉洁性。

(三) 惩防并举、预防为主, 开展有特色的党风廉政建设活动。

惩防并举、预防为主是加强党风廉政建设的基本原则, 也是我党开展党风廉政建设专项活动的重要举措。一是签订《廉洁协议书》实行廉洁行为约定营造廉洁的执政环境。二是开展“亲情助廉、友情促廉、社会倡廉”的“新三廉”活动, 依靠家庭的亲情引力, 借用朋友的友情助力, 利用社会的影响压力, 加强对中层领导干部的教育引导, 净化企业环境, 创造廉洁氛围, 促进和带动企业党风廉政建设和反腐败工作。

摘要：干部管理工作是企业人力资源管理的一个重要方面, 努力建设一支政治坚定、奋发有为、蓬勃向上的干部队伍, 是企业人力资源管理的重要目标。在新时期新形势下, 企业应以人为本、创新机制, 不断提高干部管理工作水平, 不断提高中层领导干部的整体素质。