人员组织机构

人员组织机构（精选12篇）

人员组织机构 篇1

摘要：质量是组织机构代码事业的生命, 代码事业的兴衰发展完全取决于代码质量的好坏, 全国代码工作者一直在保证代码数据质量上做着努力。

关键词：人员素质,代码,数据质量

质量是组织机构代码事业的生命, 代码事业的兴衰发展完全取决于代码质量的好坏, 全国代码工作者一直在保证代码数据质量上做着努力。

组织机构代码数据质量是一项庞大的系统工程, 每个环节都有质量问题。以往论及代码质量时, 大都局限于代码本身的质量和代码或数据库质量或代码系统质量。这种狭隘的代码质量观不利于代码工作的发展。我们应根据代码工作发展的现状与趋势, 确定广义的代码数据质量概念, 并且完成、准确地界定其范围。代码广义的质量问题包括如下几个方面。

代码质量, 代码质量是针对代码个体而言。它包括唯一性、准确性及代码载体的质量。数据库的质量, 数据库质量是针对代码的群体 (或叫作整体) 质量而言的, 它包括代码数据库的完整性、时效性、应用程度。服务质量, 服务质量包括微观和宏观服务质量两个层次。

影响代码数据质量的因素很多, 以上各个质量都离不开人, 影响代码数据质量的主要因素之一就是人员因素。人员素质则是重中之重。随着知识经济的兴起, 知识和人才素质已经成为了事业发展的关键, 代码工作是一项行政管理力度强、技术含量高的工作, 工作人员的素质高低将直接影响代码工作能否持续、健康、有效的发展。

组织机构代码系统属于人造系统, 这一系统中最重要的要素是组织机构代码的工作者, 组织结构代码工作的方方面面都需要由组织机构代码的工作者来完成。坚持以人为本, 培养出一支高素质的代码工作队伍, 是保证组织机构代码工作质量的关键。

组织机构代码工作人员从不同角度和分为不同的类别。按工作性质可分为行政管理人员和专业技术人员;按不同岗位可分为赋码颁证人员、推广应用人员。计算机和网络维护人员、数据核对人员、后勤人员、财务人员、科研人员等等。

目前, 我国5000多人的组织机构代码工作队伍总的来说是有事业心、有朝气的, 但是工作人员之间的素质存在着较大的差距, 尤其表现在地区之间的差距。东部经济发达地区的工作条件好, 培训力度大, 工作人员的效率也比较高。西部不发达地区则相对较弱。此外, 同一地区不同岗位的工作人员之间的素质同样存在较大的差距。而代码工作开展初期, 由于对国家实施统一代码标识制度的艰巨性、长期性缺乏深刻的认识, 许多地方仅仅把这一工作当成一项临时性、突击性的工作来抓, 重数量轻质量, 忽视应用推广工作, 突击赋码颁证。赋码工作量激增, 数据质量下滑, 为代码事业的生存和发展埋下隐患。

为了迅速扭转这种局面, 保证代码数据质量, 必须结合实际, 采取有力措施, 对代码从业人员不断进行系统培训、严格考核, 实际持证上岗制度。就组织机构代码培训工作的对象来说, 所有从事组织机构代码工作的人员, 无论是领导干部还是一般员工都要注意自身的素质的提高, 加强学习, 针对每个代码工作人员的学习培训应有的针对性, 要结合各自的岗位职责有重点地开展学习和培训工作。针对人员素质的培养与提高, 需结合自身的发展要求有的放矢地对人员进行培训。培训不仅是实现目标, 提高经济效率的要求, 同时也是对员工, 尤其是对青年员工进行充分激励的一种十分有效的手段。激励是促进经济效率提升的“活化剂”。

加强组织机构代码工作的精神文明建设和行风建设也是一个不容忽视的问题, 组织机构代码工作是国家质检系统与每一个企业、事业、机关、社团及其他机构联系的窗口, 加强组织机构代码管理机构的精神文明建设, 是搞好代码工作, 树立整个事业的发展, 使代码工作更好地为国民经济建设服务, 为此, 应在全国建立《代码工作机构文明条约》, 使各级代码机构置身于社会的监督之下。下面是山东省的事迹材料, 坚持以人为本, 提高员工素质。“组织机构代码工作作为国民经济和社会发展信息化的基础工作, 由于其政策性强, 覆盖面广, 工作量大, 因此对工作人员的综合素质要求较高, 同时组织机构代码登记大厅是我们直接与每个党政机关、企事业单位、民间组织, 进行面对面、心与心交流的窗口, 队伍素质的高低直接影响着整个质量技术监督系统的形象和声誉。在提高职工素质方面我们采取了以下三个方面的措施:一是严把政治思想关, 坚持进行政治理论及党和国家大政方针的学习, 使之经常化、制度化, 做到以先进的思想武装头脑, 增强对各种歪理邪说的抵抗能力;同时以职业道德教育建设为突破口, 认真学习贯彻《公民道德建设纲要》, 教育职工树立正确的世界观、人生观、价值观, 遵守”爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献“的基本道德规范, 通过以上工作, 职工们的自立意识、服务意识、竞争意识、效率意识、开拓创新意识有所增强, 爱岗敬业、团结协作、关心集体、务求实效、知难而进、无私奉献的良好精神面貌已经形成。二是严把业务关, 针对组织机构代码工作特点, 以组织机构代码工作上岗培训为重点, 通过相关知识封闭培训、岗前考试、季度岗位考核、年度全面考评、短期进修等多种方式, 不断提高职工们的计算机信息知识水平, 增强他们在实际工作中解决问题的业务能力, 使职工们的专业技术结构有了明显改善, 职工的业务素质得到了较大程度的提高。三是严把入口关, 在职工的选择上, 严格坚持优中选优的原则, 在全所精心筛选出政治合格、业务过硬、作风优良、年龄在35岁以下、具有大专以上学历的职工和青年学生, 作为代码室的骨干力量, 保证了代码室这个集体充满着青春活力和战斗力。”

按代码的工作流程分接待—受理—审核—录入—打证。每一个环节和数据质量都有着很大关系。所以对每个环节的人员素质有不同要求。接待受理人员要有很强的语言表达沟通能力, 明确代码的政策法规, 对哪些机构是否条件充足, 可以申请办证明确。审核人员不仅要对代码政策法规明确外, 还要了解各机构出具材料的有效性和必要性, 以及与相关部门信息沟通能力。计算机不能完全代替人工管理。计算机技术不是万能, 在赋码、颁证管理各个环节, 仍然存在着计算机网络系统不能解决的问题。a.未能彻底杜绝一个组织机构办几个代码证的现象。目前, 代码管理软件对同一个组织机构用不同的名称重复办理代码证无法识别。当然, 一个组织机构用同一个名称堂而皇之地办理第二个代码证, 通过计算机名称查重, 一定会拒绝办理。但是, 由于种种原因, 一个组织机构重复办理代码证的情况还会发生, 举例如下:某组织机构更名, 而前来申办代码证的人员不主动申明, 造成工作人员按“新申办”处理;由于行政区划的调整, 原XX县XX公司变成XX区XX公司, 虽然仅一字之差, 但计算机判断其是两个不同的组织机构, 造成重复办证;某企业因经销不善被注销, 原班人马又到工商行政管理部门以新的名称重新办理营业执照。代码管理机关不能及时掌握信息, 在原代码未被注销的情况下, 又给其赋码发证;组织机构登记管理部门之间管理职能的交叉, 造成一个组织机构有两个以上的证照。例如, 按照《社会力量办学管理条例》, 开办学校和开展职工技能培训, 分别由教委和劳动部门审判发证, 某些学校用两个名称分别办两个证照。又如, 在事业单位机构改革中, 越来越多的事业单位既有编制管理部门颁发的《事业单位登记证书》, 又用不同名称办了营业执照。代码管理机构就有可能会给上述办理两个以上的代码证。b.难以界定某些组织机构的办证资格。处于经济体制改革中的组织机构, 类型复杂。据统计, 关于各类组织机构登记管理的法规有33种之多。随着经济运行机制的变革和调整, 又不断产生一些新的组织机构类型。这就造成代码工作实际操作中对什么样的组织机构可以办证, 什么样的不能办证, 往往难以区分。既要保证不给非法的组织机构赋予代码, 又要充分满足各种社会合法行为的要求, 有利于促进生产力的发展。这一矛盾在代码管理网络建成后也还存在, 代码工作人员政策水平和管理水平的高低始终将影响着代码工作质量。对于录入打证人员的素质要求要具备win98, winxp, 系统, office熟练掌握, 认真责任心强。对于后台数据库维护的专业计算机人员, 则需要对编程, 数据库操作, 网络维护都掌握的人才。搞好代码数据质量需要高素质的技术人员, 也需要高素质的管理人员, 还需要高素质的操作人员, 三种人员还要有一定的较为优化的结构。

责任编辑:王亚芳

人员组织机构 篇2

1.保密组织机构

公司保密组织机构由保密工作领导小组、保密办公室两部分组成。1.1 保密工作领导小组组成

a)保密工作领导小组是公司保密工作的领导和决策机构； b)保密工作领导小组组长由公司总经理担任； c)保密工作领导小组组员有副总经理； d)保密工作领导小组的日常工作机构设在公司保密室。1.1.2 保密工作领导小组职责

a)贯彻落实党和国家有关保密工作的方针、政策、指示，保障国家保密法律法规的实施；

b)审议公司保密规章制度、保密工作计划和工作总结； c)实行每半年一次（一季度和三季度）例会制度，会议由保密工作领导小组组长主持召开，研究、总结、部署公司保密工作，遇有重大问题，可召开临时工作会议；

d)负责对保密工作进行监督和指导，及时解决保密工作中的重要问题；

e)负责保密要害部位、涉密人员、对外宣传报道等各类事项的保密审批工作；

f)内组织对单位负责人（总经理）保密检查不少于一次； g)指导对违反保密法律法规的行为及失涉密事件查处；

h)负责总结和推广保密工作先进经验，表彰奖励保密工作先进集体和个人。1.2 保密办公室职责

保密办公室，为保密工作的日常管理机构，受公司保密工作领导小组直接领导。

a)学习、掌握和贯彻国家保密工作的方针政策，向保密工作领导小组提出工作建议，组织落实保密工作领导小组的工作部署和决策； b)负责制定保密制度、保密工作计划, 并组织落实和实施各项保密制度；

c)组织全公司保密检查。每季度对涉密部门负责人进行保密检查一次，每半年组织全公司保密检查一次。对发现的问题提出书面整改要求，并督促整改。对全公司保密工作中的重大和带有普遍性的问题，及时向保密工作领导小组和上级保密部门汇报，并提出建议和解决方案；

d)组织指导涉密人员的保密教育培训及全公司的保密教育宣传； e)对公司定密工作进行审核和指导，对国家秘密事项的知悉范围的确定进行指导和监督；

f)监督指导本公司重要涉密活动的保密管理工作；

g)组织确定保密要害部位监督、检查保密要害部门、部位的安全保密措施、技术防护设 施使用情况；

h)监督指导计算机、通信及办公自动化设备的保密管理和技术防范情况，及时提出整改意见并监督整改执行情况； i)负责会议纪要的整理、审签和下发，负责会议决议的组织实施、监督和检查；

j)及时报告和查处泄密事件，制止、纠正、查处有关保密违纪、违法行为, k)组织总结、推广保密工作先进经验，开展保密工作先进集体和个人的评选；

l)完成上级保密工作部门和公司领导交办的保密工作任务。2.各部门保密职责 2.1 综合管理部保密职责

a)负责外来人员的接待及保密宣传；

b)负责所属涉密人员的保密教育、检查和管理；

c)负责涉密计算机的管理；

d)负责涉密文件、资料的收发、传递、归档；

e)负责复印机、打印机、传真机等办公自动化设备的管理。2.2技术研发部保密职责

a)负责外来人员的登记管理；

b)负责所属涉密人员的保密教育、检查和管理； c)负责落实研发设计过程中各项保密安全措施； 2.3 财务室保密职责

a)负责外来人员的登记管理；

b)负责公司保密产品财务帐目、凭证、合同的保密管理； c)负责保密工作经费的保障与落实； d)协助公司领导做好其他保密工作。2.4 销售部保密职责

a)负责外来人员的登记管理； b)负责销售过程中的保密管理； c)负责公司产品宣传的保密管理。3.各类人员的保密职责 3.1 公司总经理保密职责

a)总经理是公司保密工作领导小组组长，对全公司保密工作负全面领导责任，是公司保密工作第一责任人；

b)保证党和国家有关保密工作的方针政策和法律法规的贯彻执行；

c)保证各项保密制度在本公司的实施，及时解决保密工作中的重要问题；

d)监督检查领导责任制的贯彻和落实；

e)为保密工作提供人力、财力、物力等条件保障。

3.2 分管保密工作负责人保密职责： a)对本公司的日常保密工作负领导责任； b)及时研究和部署保密工作；

c)对保密工作落实情况组织监督检查； d)为保密工作机构履行职责提供保障。3.3 其他负责人保密职责

a)学习、掌握和贯彻国家保密法律、法规，保证《武器装备科研生产单位三级保密资格标准》和本细则在本公司贯彻实施； b)对公司保密制度落实情况组织监督检查，内组织全公司性保密检查两次（每半年一次），对单位负责人进行保密检查一次； c)及时组织、研究解决保密工作的重要问题和查处失泄密事件； d)及时向公司领导通报保密工作重要情况。3.4 涉密部门负责人保密职责

a)对本部门的保密工作负直接领导责任； b)掌握本部门或项目的保密工作情况；

c)采取具体措施组织落实单位保密工作情况； d)对保密措施落实情况进行监督检查；

e)负责检查本部门涉密人员的保密自查工作。3.5 其他涉密人员保密职责

a)认真学习并严格遵守本公司的保密制度、规定及要求； b)积极参加各项保密教育培训，学习、掌握保密知识、保密技能，提高保密意识和防范能力；

c)熟悉本职岗位的涉密事项和保密工作重点，严格遵守岗位保密要求和各项保密管理工作流程，发现失泄密情况及隐患应及时报告单位领导和保密办。

3.6计算机安全保密管理员保密职责

a)负责涉密计算机、涉密存储介质的日常安全保密管理，包括用户账号、安全保密设备及产生日志的审查分析；

b)组织有关部门和人员学习《涉密计算机安全保密策略》，指导对《涉密计算机安全保密策略》的实际应用；

论中介机构执业人员的保密义务 篇3

中介机构从事的是一种特殊的职业，其工作基础是与客户之间建立起一种相互信赖的关系。在执业过程中，执业人员会接触、了解客户大量的秘密。中介行业的法律、执业准则和职业道德准则中都有关于中介机构及其执业人员对于“在执业过程中知悉的业务秘密负有保密的义务”的规定。这里说的“业务秘密”是否包括违法行为，法律或执业准则中并没有予以明确，这就为上述问题产生争论埋下了伏笔。争论主要源自两种不同的观点。

第一种观点认为，中介机构的执业人员对执业过程中知悉的合法秘密负有保密的义务，对于违法行为则不但不能保密，还应主动向有关部门揭发举报。理由是：第一，违法行为对社会具有一定的危害性，控告和检举违法行为是每一位公民的基本义务。中介机构的执业人员首先是公民，然后才是执业人员，应当首先尽到一位公民的义务；第二，中介机构执业人员必须合法执业，其工作范围应仅限于合法的部分，因此，对于所知悉的违法行为不能保密，否则，就是违法执业，故而承担相应的法律后果；第三，中介机构执业人员在执业过程中一方面应维护客户权益，但同时还必须维护社会公众的合法权益。如果对客户的违法行为不予检举揭发，则是以牺牲社会公众利益为代价而维护客户的非法利益，有悖职业道德；第四，尽管个人隐私收到法律保护，但仅限于对合法隐私的保护。对于损害社会公共利益或他人利益的隐私，则不被法律保护。因此，中介机构执业人员如果知悉此类隐私，须及时向有关部门举报。

第二种观点认为，在一般情况下，中介机构执业人员对其在执业过程中知悉的秘密负有保密的义务。这里的“秘密”不仅指国家机密、商业秘密和个人隐私，也包括客户的违法行为。理由是：第一，中介机构执业人员执行业务属于履行特定职责的行为，履行特定职责的义务应优先于作为一般公民的义务；第二，中介机构的职责不同于政府部门和司法部门的职责，中介机构只是根据法律法规的要求和执业准则规定的程序，执行与其资质相对应的业务活动，并出具业务报告。至于发现并惩处公民、法人或其他组织的违法行为，应是相关政府部门和司法部门的职责。当然，作为一般公民，有举报他人违法行为的义务，但对于中介机构执业人员应做例外处理；第三，有些违法行为比较复杂，由一系列关联的行为构成。中介机构执业人员可能由于知识、条件所限，无法判定有关行为的性质。比如，有的中介机构只了解其中的一个阶段或一个局部，并不知晓解其全貌，难以判断是否是违法行为，贸然举报恐怕唐突。如果中介机构为了减轻自己的责任，举报了“疑似违法行为”，则一方面可能加大了政府部门的执法成本和司法部门的司法成本，更有可能甚至冤枉客户，破坏了与客户之间的信任。如果中介机构执业人员完全履行了保密义务，但后来客户有关秘密确属违法行为，则执业人员会因为没有及时检举揭发而被追究责任。因此，赋予中介机构执业人员举报义务，会使他们始终处于进退两难的境地；第四，中介机构人员执行业务基于与客户之间的相互信赖关系，如果随意举报，会破坏他们之间的信任，于是导致客户不敢如实向中介机构提供有关信息资料，从而影响中介机构的执业质量。

对于这两种观点，我赞成后者。我国律师法、注册会计师法及资产评估执业准则等法规，都规定了中介机构执业人员对于在执业过程中知悉的秘密有保密的义务，虽然没有说清楚所谓的“秘密”是否包含了违法行为，但笔者认为应当是包括的。律师、注册会计师、评估行业等中介服务行业在我国的发展历史并不长，但在国外却有上百年的历史，他们在社会经济生活中具有十分重要的作用，有其职业特点和特有的运行规律。我国有关中介行业法律法规和执业准则，包括有关保密条款的规定，都是借鉴了国外比较成熟的做法。很多市场经济比较成熟、中介行业比较发达的国家的法律都有关于保密特权的规定。《美国联邦民事诉讼规则》第26条第2款规定：任何一方当事人都可以要求对方当事人提出与诉讼标的具有关联性，但不属于保密特权的任何事项。这里所谓的保密特权，是指由于某些人的特殊身份、地位或岗位而取得的一种法律认可的，特别准许其不提供证据及不出庭作证的法定权利。这里就包括中介机构从业人员，如律师、注册会计师、评估师等。该特权的主要内容是，当事人和中介机构执业人员的信息往来，在未经当事人同意的情况下，不能向外界泄露。其立法本意，对律师来说，是由于人们对于财富、权利、智慧和能力等资源的占有是不对等的，这些不对等为法庭公平审理案件造成了各种负担和障碍。为使案件能够尽量在事实真相的基础上加以审理，就需要律师发挥作用，特别是为处于弱势一方发挥作用。为了达到这个目的，必须有一种机制，能够使律师全面了解情况，即，使当事人能够向律师提供对自己有利的情况，更能将其他情况，包括对自己不利的情况毫无保留地告诉律师，从而便于律师开展工作。这种机制便是律师的保密特权：律师保守秘密受到法律保护。如果没有保密特权，当事人就不敢向律师提供实情，律师也无法保守秘密，如此下去，当事人与律师之间无法形成一种信赖关系，整个律师制度就会受到破坏，整个社会也就难以“法治”了。

注册会计师行业也是这样。在市场经济中之所以需要注册会计师，主要是买卖双方博弈的结果。买方由于条件限制不能亲自审查卖方账目；卖方考虑允许买方查阅财务资料会影响其购买决策，因此不愿买方如此操作。双方都能接受的是，聘请注册会计师对卖方的财务会计报表进行审计，并要求被审计单位如实提供有关财务会计资料，否则，难以出具客观、公正的审计报告。注册会计师必须对客户提供的财务会计信息资料的保密义务便从此而来。保密义务避免了被审计单位在提供资料信息时可能产生的“保留、隐瞒、忧虑、猜疑和惶恐”等。

评估行业亦是如此。在市场交易中，之所以需要资产评估，一方面，卖方对自己所要出卖的资产的价值难以作出准确判断，需要请专业的评估机构进行评估，以供交易决策参考。退一步讲，即使卖方自己能够评估所要出卖资产的价值，但自卖自评，形式上缺乏公正，买方不会认可。另一方面，买方对其所要投资购买的资产的价值并不清楚，自己又由于条件所限，难以科学确定其价值。事实上，买方是无法评估卖方资产价值的，因为卖方出于保密的考虑不回将详尽的信息资料提供给买方。所以，买卖双方都能接受的方式是，请专业评估机构来进行评估，一是因为专业评估机构具有专业知识，能够比较准确地评估出交易资产的价值，二是因为专业评估机构身份独立，有职业道德的约束，有条件做到客观、公正。评估师评估资产价值有一个前提条件，就是被评估单位必须如实向评估机构提供信息资料，而评估师必须对这些信息资料保密，包括有关违法行为。否则，被评估单位必然心存顾虑，很难提供完整准确的信息资料，因而评估师很难得出科学客观的评估结论，进而损害投资者利益。

从以上分析可以看出，无论是律师，还是注册会计师、资产评估等中介服务行业，都负有对其在执业过程中知悉的商业秘密保密的责任，这里的秘密应包括对当事人有利的抑或不利的，合法的抑或非法的。中介机构执业人员对在执业过程中知悉的当事人的违法行为予以揭露举报，看起来似乎理所当然，实际上弊大于利。其利是能够及时揭露违法行为，有助于执法部门或政法机关查处案件。其弊是会破坏中介机构与当事人之间的信赖关系，从根本上动摇当事人对中介机构的信任感，最后导致对整个中介行业的否定；反之，中介机构执业人员对执业中知悉的违法行为也予以保密，看起来有悖于法制精神，有放纵违法行为之嫌，实际上，对社会是有利的。在法律上，没有绝对的公平，当利弊并存时，只能两利相权取其重，两害相权取其轻。西方有一句话，叫有时隐瞒真相比揭露真相带来更大的好处。这样做的目的是为了社会利益最大化，法国学者安德烈·达迷说得很好：“职业秘密的唯一基础就是社会利益。”

当然，中介机构保守客户的秘密，但决不能迎合客户的违法要求，出具虚假证明文件，甚至为客户出谋划策或协助客户实施违法行为。对于在执业过程中发现的违法行为，中介机构可以选择不承接此单业务，如要承接，需在出具业务报告时按照执业准则的要求，恰当出具保留意见，或拒绝表示意见，必要时要加以说明。即，用业务报告说话，但不主动举报。中介机构替客户保密也不是绝对的，应坚持原则性与灵活性相结合的原则，对于与其业务无关的，对于客户已经实施或正在实施的严重危害国家利益、社会利益或危害国家安全的，严重危害他人人身安全或自身生命安全的等情况应当及时向有关部门举报。中介机构执业人员在配合有关执法部门和司法部门调查时，不得做伪证。

笔者建议在制定相关法律时，充分考虑中介行业的特点，借鉴国外较为成熟的做法，对中介机构执业人员的保密义务进行更加明确和具体的规定。可具体表述如下：“中介机构的执业人员对于执业中知悉的国家秘密、商业秘密和个人隐私，应当保密。但严重危害国家、社会利益和人身安全的违法犯罪行为除外。”

人员组织体现管理艺术 篇4

企业人员组织结构最简单的形式就是业主、企业合伙人、员工等。在讲授这一章节时, 可充分运用讨论法、案例法和讲授法来完成。

第一、业主

业主就是你本人。也就是企业法律形态下的店主、老板、厂长等企业的法人代表和具有自然人属性的人。从职责上看, 业主必须承担企业的领导责任。

提出问题: (让学员思考和讨论)

1.作为业主, 你如何理解"志向要大, 计算要精, 规模要小"的创办小企业的原则。

2.你对自己的企业做过规划吗?你将如何实现你的企业目标?

通过讨论, 让学员理解课本中内容, 业主工作考虑要点:

1.开发创意, 制定目标和行动计划;

2.组织和调动员工实施行动计划;

3.确保计划的执行, 实现企业预期目标;

4.自己的经营能力;

5.明确自己要做的工作;

6.哪些工作自己既无时间又无能力去做?

第二、企业合伙人

创办一个企业, 如果没有足够的资金, 或某一方面的专业技能, 那么, 在创业策划伊始, 就一定要去寻求有着共同志趣的人来参与创办打理企业。

在教学过程中, 学员们告诉我:合伙人太难找了, 合伙企业很难维持, 更不用说发展了。

我告诉学员, 企业必要时才请人合伙, 好的合伙人应该:

1.与你互补;

2.能与他人共事;

3.有市场经验或技术专长;

4.对公司多一点贡献 (尤其是资金) ;

5.他是个有梦想的人, 又是个脚踏实地的人。

第三、员工

员工是企业的生产要素。员工是企业最重要的财富, 员工素质及专业水平的提高就是企业财富的增长, 员工的福利待遇及生活水平是企业经营业绩的具体体现。

但在员工的管理上, 一定要实行制度化管理, 要责任到人, 不能乱抓乱派, 使每个员工都要知责任、明责任、负责任。要培养员工有服从规则的意识和团队精神。

第四、企业顾问

在创办企业的过程中, 有很多专业问题, 比如:银行借贷、会计、审计知识、法律及相关政策等等, 必须聘请和咨询专业顾问。对企业来说, 这一点尤其显得重要。否则, 就可能会给你的企业带来无可估量的损失。

二、员工管理应顺应现代企业管理要求

在教学过程中, 企业管理者常常感叹员工难管、员工难留。根据集中的意见, 笔者建议学员:

(一) 建立良好的沟通

没有人喜欢和冷冰冰的命令发布者合作, 恰当的沟通可以增加老板的亲和力, 对激发员工的积极性也大有益处。除了传统的沟通方式外, 不妨变点花样, 比如, 与下属集体进餐, 或与某个下属单独"约会"。事实上, 只要是对下属真心关怀, 都会受到正面的激励效果。

学会把赞扬说出来。在定期的全体员工会上, 公开表扬表现出色的员工, 介绍他的突出成绩和贡献, 让他觉得有面子, 产生强烈的自豪感, 从而更加努力工作, 未得到表扬的员工, 也会在未来的日子里为荣誉而努力。

(二) 要有适度的物质奖励

如果奖赏太少, 又不一定能得到, 部下便会丧失活力;如果奖赏丰厚, 且确实可能获得, 那么部下一定会拼命努力。《亮剑》中李云龙曾经有过此招:为让士兵练兵, 杀了猪让炊事班煮了, 热气腾腾, 当时那个饭都吃不饱的年代, 那才叫诱惑。让士兵扔手榴弹, 谁能扔到筐子里就可以吃肉。扔不到怎么办?到一边闻味去。于是李云龙手底下的兵, 个个军事技术都过硬。

如何提高部下的士气呢?这是组织管理的重点, 也是古往今来领导者头疼的问题。根据西方"期望理论", 提高士气决定于三项要素:一是成功的几率, 二是报酬的确实度, 三是报酬的魅力。通俗说, 就是奖励要看得见、摸得着、能实现。所谓"无利不起早", 基于这种想法, 领导者以赏罚控制人, 驾驭人。如果你的企业没有多少发展, 没有较好的待遇, 大多是留不住人才的。所以, 作为企业主, 你应当向李云龙学习, 让部下跟着你有肉吃, 还怕有打仗不胜的道理吗?

(三) 增加激励次数

发钱是最简单的激励手段, 一般来讲, 发工资前后几日, 员工的态度和工作积极性比较好。如果把工资和奖金分开发, 会增加员工的激励次数, 虽然多花一点时间, 但是其可以让员工持续保持较好的工作状态, 应该说是划算的。同样是发那么多钱, 改变方法和形式, 可以收获更好的效果, 何乐而不为?

(四) 奖励要符合员工的需要

员工的性别、年龄、喜好各不相同, 对激励的需求也不相同。对于刚大学毕业的员工而言, 产假政策、住房补贴之类的激励意义并不大, 但是如果奖励他一个MP3、一张健身卡之类的时尚用品, 效果一定会倍增。所以, 作为老板一定要了解员工的喜好、家庭状况、这不仅会为你们建立沟通的基础, 也可以为个性化的激励方式提供依据。记住, 最有效的激励, 一定是让员工感到感动和惊喜的那种。

归纳起来主要有三个方面:

1. 制定企业以人为本的员工守则, 以制度管人。

2. 讲究会议的效率, 降低会议的成本, 端正会风。

3. 提高职工的福利待遇, 给职工成长的空间

最后, 笔者要告诉学员的是:创业难, 守业更难。我们一定要坚持以人为本, 善待员工, 培养一个具有团结拼搏精神、爱厂如家的团队, 这才是企业兴旺发达之本。

安全生产及组织机构及管理人员 篇5

通 知

各部门：

为认真贯彻执行公司“安全第一、预防为主；控制风险、综合治理；平安和谐、持续改进；遵章守法、安全发展” 的安全工作方针，以科学发展观统领安全生产工作全局，以对企业财产、对社会和人民群众、对员工生命安全高度负责的精神，按照《中华人民共和国全生产法》的要求，经公司董事会研究决定成立安全生产组织机构，并落实其各项具体职责，现将有关事宜通知如下：

一、安全生产组织机构:安全生产委员会

（一）安全员：闫志景 吕荣兵 李萌

（二）领导机构

1、安全生产领导小组 组 长：石伟

副 组 长：刘顺利、赵志业、孟庆太

组 员：徐龙、刘凤娇、郭敏静、王晓叶、王迎利、张瑞娥、刘慧智及各科室负责人

2、安全生产领导小组的职责

（1）安全生产领导小组是本企业安全生产方面的最高领导机构。

（2）全面贯彻执行上级有关安全生产方面的方针、政策及其决定。

（3）负责企业安全生产工作计划和长远规划及其费用的审批工作，并对执行情况进行监督检查。

（4）对于本企业在安全生产方面急需解决的问题，及重大安全技术措施工程项目，安全设备、设施的更新改造及其费用等的审批工作。

（5）定期召开安全生产工作例会，听取安全生产主管领导工作汇报，分析安全生产形势，研究布置下一阶段安全生产工作。

（6）支持安全生产主管领导、主管部门和安全员的工作。（7）经常深入群众了解情况，听取职工对安全生产工作的意见和建议，发动群众搞好安全生产工作。

（8）对于轻伤事故有权做出处理决定，对于重伤以上事故，要立即上报，并协助上级有关部门进行调查取证和制订并落实整改措施。

二、主要职责

1、组长职责

(1)负责制定安全工作计划,组织实施日常安全管理工作;(2)统一协调安排本企业安全生产的各项工作;(3)组织制定本企业安全生产的各项规章制度和操作规程,并检查督促其落实;(4)组织实施检查和不安全隐患整改工作;(5)组织开展安全知识技能的宣传教育和培训;(6)组织管理专职人员及义务安全员.2、副组长职责

(1)执行安全法规,督促安全生产责任制的落实,保障本企业安全符合规定,掌握本企业安全生产情况;(2)确定安全责任,落实安全操作规程的实施;(3)组织安全检查,及时消除安全隐患;(4)组织建立专职安全队伍;(5)组织制定符合本企业实际的安全生产应急救援预案,并不定期组织实施演练.3、组员职责

(1)认真学习安全消防知识;

人员组织机构 篇6

关键词：农村基层组织；职务犯罪；实务研究

一、区分三种性质的工作解决犯罪主体争议问题

1.犯罪主体类别

从农村当前的社会现实情况看，大致有三类村级基层组织：一是村级自治组织，包括村民委员会、村治安联防队等；二是村级党组织，包括村党支部、团支部等；三是村级经济组织，包括村经济合作社、村经联社等。根据目前法律规定，村委会成员已经明确可构成职务犯罪主体，但对于村党支部书记成员等人员是否属于“村民委员会等村基层组织人员”，目前法律及司法解释处于空白状态。

2.区分三种情况：依法从事公务、村内自治事务与村级经营活动

由于法律规定的不完备，在出现职务犯罪追求其刑事责任时，村民委员会、村党支部、村民小组成员能否认定“从事公务的人员”易于产生争议，因此有必要区分三种不同性质的工作，理清何为从事公务的人员，从而追究其刑事责任。

（1）依法从事公务。协助乡镇的人民政府开展工作，管理本村的公共事务。依法从事公务，人大立法解释将其限制在七项范围之内，其实质是村基层组织协助人民政府从事行政管理工作，唯有在这七项事务中才存在依法从事公务的可能。

（2）村民自治范围内的事务，是指人大立法解释的七项事务之外的非经营性质的村内公益事业和公益服务等自治事项，既非协助政府从事行政管理，亦非企业经营性质的村自治事务建设和公益服务活动。在此种活动中，村基层工作人员利用职务进行的犯罪，不能成立贪污受贿犯罪，但可以成立职务侵占罪和挪用资金罪。

（3）村级经营活动即村经济组织从事以营利为目的的经营性行为，支持和组织村民依法发展各种形式的合作经济，从事生产服务和协调工作。

二、现阶段我国农村基层组织人员职务犯罪所呈现的特点

1.“主要负责人”犯罪较为突出

全国村干部廉洁自律建设专项督察调研组分赴河北、青海、湖南等8个省进行督察调研发现，违法违纪的村干部大部分是在村里掌握实权的村支书、村委会主任和村会计，违法违纪的数额少则几千元，多则几十万甚至几千万元。一个显著的事实是，湖南、辽宁两省村干部违纪违法的主体，以党支书兼村主任的“一把手”居多，占村干部的案件总数的90%以上。

2.各种涉农款项是“村官”眼中的肥肉

随着农村经济的快速发展，农村特别是城市近郊农村土地开发和建设工程日益增多，各种涉农款项涌入农村。这些涉农款项往往成为腐败“村官”眼中的肥肉。如：2004年贵阳市乌当区新庄村村干部腐败案暴露，两委班子几乎全部落马。据调查，2000-2003年，他们多次采取虚列冒领或虚增补偿金等手段，套取国家对集体土地的补偿款和为村民发放青苗费、安置费等补偿资金并进行私分。

3.职务犯罪易发生在财务管理环节

由于我国目前监督机制不健全，农村基层组织在行政管理、财务管理方面不够规范，给违法犯罪分子留下了不少可乘之机，使其可以不断利用管理中的漏洞采用各种手段为个人或小集体谋取非法益。如利用职权截留、私分、挪用土地补偿款、救灾救济款、扶贫优抚款等款项；低价出租、转让、包发集体所有耕地、山地、林地等；从中收回扣和好处等等。

三、农村基层组织人员职务犯罪的司法适用

（1）农村基层工作人员在《解释》规定的七项事务中职务犯罪的司法适用。根据解释规定，农村基层工作人员（包括村民小组组长、村党组织成员和村委会下属委员会成员）在从事《解释》中列举的救灾、抢险、防汛、优抚、扶贫、移民、救济款物、社会捐助公益事业款物以及国有土地经营管理等事务中，非法占有公共财物、挪用公款、索取他人财物或者非法收受他人财物，构成犯罪的，分别按照刑法贪污罪、挪用公款罪、受贿罪的规定定罪处罚。

（2）农村基层组织工作人员在办理村自治事务过程中职务犯罪的司法适用。根据刑法修正案的规定：“公司、企业或者其他单位的工作人员利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役；数额巨大的，处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产。公司、企业或者其他单位的工作人員在经济往来中，利用职务上的便利，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，归个人所有的，依照前款规定处罚。”这里将公司企业人员受贿罪的主体扩大至“公司、企业或者其他单位的工作人员”，这就将农村基层工作人员包括了进去。因此这类人员在办理村自治事务过程中，利用职务便利收受或索取他人好处的，应以公司、企业人员受贿罪论处。

（3）农村基层组织工作人员利用管理或者经营村集体经济活动的职务之便进行职务犯罪的，依刑法规定可以公司企业人员受贿罪和职务侵占罪、挪用资金罪论处，理由如前所述。但是对于村党支部成员和村委会委员在村集体经济组织中不兼任职务，却利用自身职权影响村集体经济组织的经营管理，由于职务犯罪“利用职务便利”并不是泛指一切职务上的便利，而是与其主体职务相对应的，遂其受贿行为目前不宜以犯罪论处。

参考文献：

[1]李春，刘晓.规范刑法学视野中的农村基层组织人员职务犯罪法律适用[J].科技与法制2009年第7期，第368页.

[2]刘利.农村基层组织人员职务犯罪的特点、原因及预防对策[J].安徽农学通报.2009年第15期，第22页.

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人员组织机构 篇7

关键词：医护人员,组织承诺,前因变量,结果变量

组织承诺是20世纪60-70年代以来组织行为学、心理学和人力资源管理领域中兴起的一个热点问题。这一概念最早由美国社会学家Becker (1960) 提出, 被看成员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。其内涵的界定经历了从一维到多维的演变, 但都是反映员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。其中, Meyer和Allen (1990) 提出的三因素模型受到大多数学者的认同, 也在很多研究中得到验证, 即组织承诺指员工认为之所以留在组织中是因为他们愿意 (感情承诺) , 有需要 (继续承诺) , 或感到应该如此 (规范承诺) [1,2]。也有部分研究是在我国学者凌文辁等提出的本土化组织承诺模型框架下开展的, 即组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度[3]。

作为一种重要的态度变量, 组织承诺主要解释员工为什么会留在或离开所在的组织。许多研究显示, 组织承诺在预测一些重要的个体结果和组织结果方面是非常重要和有效的。因此, 面对经济全球化下雇佣关系发生巨大转变, 以及我国新医改的不断推进, 医疗市场竞争日益激烈, 医护人员特别是护士的短缺和频繁流动已越来越影响到医院服务质量的情形, 国内关于医护人员组织承诺的研究悄然兴起, 并越来越多地受到医院管理者的关注。研究主要集中在探讨影响医护人员组织承诺的各类因素及内在关联, 为医院提高组织效能, 加强医护队伍管理提供各种建议。

1 医护人员组织承诺的前因变量

组织承诺具有多维性, 会有不同的前因变量。已有研究多从三方面进行分类调查, 一是人口统计因素, 包括年龄、性别、学历、工龄、职称等。二是工作岗位因素, 包括工作挑战性、工作自主性、工作技能、所在科室、岗位及福利待遇等。三是组织环境因素, 如, 医院规模、组织氛围、组织支持感、领导行为及组织文化等[4,5]。

1.1 人口统计学因素

有相关研究证实, 人口特征变量对医护人员的组织承诺有一定影响。例如, 在学历方面, 本科护士的机会承诺最低, 中专护士的机会承诺最高[6]。本科学历护士的组织承诺、感情承诺、规范承诺、经济承诺明显低于大专学历护士, 且有统计学意义[7]。由此可见, 护士的学历水平与组织承诺水平负相关, 特别是护士学历越高, 感情承诺越低[8]。这可能是因为护士教育程度越高, 职业发展的自主性越强, 知觉到的可选择的工作机会更多, 与所在组织的情感关联较弱, 也可能与医院未能提供与交易平衡的足够报酬有关。但对医生来说, 学历越高, 组织承诺水平也越高[9]。这可能是因为医生的专业性更强, 投入的时间和精力更多, 在医院的地位相对较高, 因此相比护理人员, 组织承诺也较高。

在性别方面, 女性医生的理想承诺显著高于男性医生。这可能与传统女性主内的观点有一定关系, 会影响到女性的工作态度, 以及女性的就业难度[9]。在职称方面, 中级职称的医生的组织承诺最低, 高级职称的最高, 初级职称的居中。这是因为高级职称的医生的学术和经济地位都比较高, 生存及发展压力较小, 故感情承诺与规范承诺较高, 机会承诺较低, 即离职的意向较弱。中级职称的医生, 正是医院的“苦行僧”, 处于最苦、最累的阶段。由于职称、资历等因素, 回报相对较少, 容易感到待遇和地位与自己的能力贡献不相称而导致内心不平衡, 故组织承诺偏低[9]。

另外, 研究证实, 护理人员的工作投入程度 (活力、奉献、专注) 与其组织承诺水平呈正相关, 且对感情承诺和规范承诺有显著影响[10]。护理人员的工龄与感情承诺相关性最强, 即感情承诺会随着其在单位工作时间延长而增高[11]。

1.2 工作因素

从职业群体看, 大量研究显示, 医护人员的组织承诺处于中等水平, 总体离职意愿较高[7,9,11,12,13,14,15]。医护人员的工作性质、强度及承受的工作压力、职业生涯发展对其组织承诺有显著的预测力[16,17]。由于医护工作面对的是人的生命, 生命的不可替代性和服务对象要求的日益提高, 工作负荷过大以及医患关系危机频发导致的职业安全感和成就感不断下降等诸多原因, 使得长期从事医疗工作的人员极易产生情感耗竭甚至疲溃现象, 从而降低了医护人员的组织承诺。

从不同岗位看, 医生和医技人员的组织承诺较行政人员高。因为前者必须经过专业考核才能执业, 且薪资水平高于行政人员[18]。从工作价值观和工作状态看, 认知型价值观与组织承诺呈正相关, 物质型价值观与组织承诺呈负相关[19]。工作嵌入与组织承诺呈正相关, 且情绪智力在二者之间发挥中介效应, 表现为高情商护士能积极地嵌入和依附于医院组织, 拥有更多的组织认同感、归属感和更高的组织承诺感[20]。另外, 有研究表明, 个人成就感与组织承诺负相关[21]。

1.3 组织因素

近年来, 国内外研究显示, 护士组织职业生涯管理与组织承诺呈显著正相关。在控制人口学变量后, 组织职业生涯管理可独立预测护士组织承诺的21%[22]。护士的精神薪酬满意度与组织承诺呈显著正相关[15]。护士组织支持感与组织承诺也呈正相关[23]。医院组织气氛能有效地预测医生组织承诺中的感情承诺[9]。当医院的组织氛围为开放型时, 能够给予护士参与决策的机会, 并且创造良好的医院组织文化, 有助于提升护士的组织承诺[8]。

另外, 组织结构授能与员工组织承诺呈显著正相关。即医院为员工创造工作所需的资源、支持、学习和发展机会等有助于实现组织目标的有利条件, 能够增加医护人员的组织公平感、受尊重感和对管理的信任感, 进而提高工作满意度和组织承诺水平[24,25,26]。不同级别医院的医护人员的组织承诺也有所差异。基层医院聘用护士组织承诺水平较低[27]。三级甲等医院护士的组织承诺处于中等水平。其中, 规范承诺得分相对较高, 机会承诺得分最低[28,29]。三级医疗机构举办的社区卫生服务机构医务人员的组织承诺水平较高, 工作绩效和稳定性更高。因为三级医疗机构在人员结构、技术水平、工作条件和服务质量等方面与一级、二级医疗机构相比优势明显, 患者较多, 经济效益较好, 医务人员在心理上感到社会地位高, 经济收入高, 福利待遇好, 离开的机会成本大[30]。

2 医护人员组织承诺的结果变量

研究组织承诺的结果变量多是围绕工作绩效和员工离职行为。不少结果证实, 组织承诺与上述两类因素有显著关联, 是可以预测员工工作绩效和流失率的重要指标[31]。

2.1 工作绩效

国内有关研究发现, 医护人员的组织承诺与其服务质量和效率高度正相关[23,32]。具有较高组织承诺的护士会比其他人员有更多的工作倾向, 并把工作看作是实现个人需求的过程, 因而更愿意努力去实现组织目标和价值, 表现出较高的工作绩效和个人成就感。这是目前较为流行的观点, 它为努力培育医护人员的组织承诺提供了理论依据。

2.2 离职意愿

早期研究表明, 组织承诺是最强和最直接影响离职意愿的变量[33]。护士的组织承诺与离职倾向及行为呈负相关[12,34]。其中, 组织承诺的不同维度对离职意愿的影响不完全相同。感情承诺和机会承诺联合解释了离职意愿总变异量的16.1%, 但感情承诺对离职意愿的影响最大, 与离职行为的相关性最强, 规范承诺次之, 继续承诺和离职行为的相关性最弱[4,5]。表明当前护理人员不太在意离开现有工作的机会成本, 离职的威胁性小, 或者说护士对离职的风险性感知低。

2.3 其他变量

一些研究也探讨了组织承诺可预测的其他变量, 发现规范承诺和机会承诺是预测护士工作满意度的重要因素[35]。组织承诺中的感情承诺、规范承诺、理想承诺与护士的创新行为呈正相关[13]。

3 研究局限及展望

综上可知, 对医护人员组织承诺相关变量的研究已取得很多成果。通过回顾总结, 可以得到如下启示:

(1) 有的研究通过细分组织承诺维度来研究与其相关变量的影响机制, 可以发现组织承诺包含的不同因素对同一变量的作用方向或影响力不同。因此, 组织承诺与相关变量之间不完全是简单的因果关系, 可进一步从中介变量或调节变量的角度考察组织承诺与其影响因素之间的交互作用, 为医院管理提供更精细、准确的理论依据。

(2) 现有文献基本上是通过收集现时的数据资料进行分析, 采用纵向研究方法的文献很少, 而研究组织承诺在组织发展的不同阶段或医护人员不同职业发展阶段的变化及影响因素, 是对医院人力资源管理实践很有指导意义的课题。

(3) 所有关于医护人员组织承诺的研究导向都是探讨组织承诺的积极作用, 忽略了高水平组织承诺也可能存在的负面影响。如, 压抑创新性, “过劳死”等。因此, 无论是对医院管理效能来说, 还是对个体在工作和生活中的平衡而言, 加强组织承诺消极作用的研究都是有必要和有价值的。

人员组织机构 篇8

中国联通对集团公司组织机构的新一轮调整方案已经公布, 与此同时, 对各省级、地市级分公司的整合也已给出详细框架, 具体实施还在进行中。

集团将有数百人员分流

调整后的部门结构, 各省级分公司与集团公司基本保持一致。其中, 北京、上海、广东三省级分公司在销售部内设国际业务销售中心。与南方各省相比, 北方十省可根据自身需求在省级分公司设立安全保卫部和存续管理部, 在地市级分公司设立区域审计分部。

据中国联通集团某人士透露, 此次中国联通集团总部的机构调整将会涉及到几百人的人员分流问题, 这些人员有两个去向, 一个是联通研究院及子公司, 一个是各省级分公司。此外, 一些机构今年的招新名额也将有所减少, 现有数家二级公司已表示今年可能不再招新。

据知情人士透露, 联通市场前端部门新成立的市场部和销售部负责人已确定, 市场部总经理由顾晓敏担任, 销售部总经理由周山担任。

同时, 约有7个二级部门一把手被调整, 少数直属公司负责人也将调整。在原网通与原联通合并成立新联通时, 基本上每个二级部门正副职都获得与原级别相同的职位, 总部部门设置多达32个。此次机构调整减少了部门, 部分二级部门负责人也只能调整。据悉, 有些部门负责人降为合并后的部门副职, 有些则调到其它部门任副职。

地方压力仍然很大

伴随着集团公司总部的组织机构调整, 各省级、地市级分公司正在积极部署, 但目前还没有完全对外公布其人事调整情况。据知情人士透露, 目前各省公司一把手主要的变动是, 原青海联通总经理虞立勤调任云南联通总经理;原广西联通党委副书记、副总经理刘运尧调任青海联通总经理;原内蒙联通主持工作的党委副书记、副总经理莫一心正式任命为内蒙联通总经理。

某市级联通网络分公司人士告诉记者:“目前机构调整工作与总部的指示完全相同, 但只涉及到部门整合, 并没有涉及到人员分流问题。目前全公司正在进行由上到下的竞聘工作, 从各区总经理到部门主任都可以竞聘。”

但也有一些地市级分公司员工表示普遍感到压力很大, 某市级分公司集团客户部人士告诉记者:“此次机构调整在原有集团客户部的基础上, 扩展成立了集团拓展部, 直属于省公司管理。”他还说, “这个部门的成立很大程度上就是为了解决人员分流的问题, 省上直接派来部门主任, 公司内部人员可竞聘拓展总监的职位。此外, 也说明营销指标压力很大, 公司对集团用户的拓展越来越重视。目前公司对一线营销人员是只奖不罚, 压力全部施加到中、上层领导身上。”

另外, 此次机构调整的进度安排基本为:1月中下旬, 各省级分公司制定本省组织机构调整方案并上报;1月底, 集团总部对各省级分公司上报的组织机构调整方案进行批复;2月中下旬, 各省级、地市级分公司组织机构、人员到位。

人员组织机构 篇9

当今, 组织面临的环境, 要求它不得不迅速、经常地应对变化, 这种变化可能发生在组织内部的微调上, 也可能是组织结构上根本性的变化。传统组织理论也无法指导现代企业的发展, 现代企业已经变得精干、扁平、灵活, 以团队为基础, 与顾客和供应商结成紧密的网络, 重视质量, 以及在取向上和运作上具有全球性质。

对于雇员来说, 任何一个变化都会像一块石头投入平静的湖水, 水纹的波动可能搅起流言蜚语, 可能引发愤怒或恐惧的负性情绪。企业中层管理人员通常会被认为是变革中的一个很大的阻力, 但随着时代的变迁, 企业需要迅速地调整变革以适应新的变化, 于是变革便对企业中层管理人员提出了新的要求。

1 企业中层管理人员的特点

与高层管理人员相比, 中层管理人员有着其特殊性。首先, 从层次上讲, 中层管理人员在一个单位、部门中处于中间层次。上面是本单位、部门的高层管理人员, 即主要决策层, 下面是本单位、部门的一般群众。中层管理人员是连接沟通高层与基层的桥梁。其次, 从工作内容上讲, 中层管理人员进行领导决策活动少, 从事执行活动多。有专家曾说:管理的关键在于战略决策。受其影响, 很多人认为, 管理即决策。其实, 这种观念有一定的局限性, 决策主要是针对少数的高层管理人员而言, 而广大的中层管理人员很少有机会、有权力能直接决策, 大多是为高层管理人员提出决策所需的信息资料。他们的工作往往是根据高层管理人员的决策, 将既定目标进行分解, 对自己负责的具体方案实施执行, 即直接落实、完成上级的意图, 将他们的战略决策通过组织群众得以实现。再次, 从身份上讲, 与高层管理人员主要面对中基层管理人员不同, 中层管理人员既要面对高层管理人员, 完成领导交办的任务, 对上级领导负责, 还要面对群众, 倾听群众的呼声, 解决群众的困难疾苦, 对群众负责, 还要面对同级的中层人员, 求得支持与帮助, 达到组织协调。

2 企业中层管理人员适应组织变革的必要性

当前, 组织面临的环境要求它不得不迅速、经常地进行变革。在这种情形下, 组织为了适应变化, 会对雇佣关系进行重新调整, 组织不愿意或者不能够实现曾经对员工承诺的工作保障与酬报。而且, 身处变化中的组织对雇员的期望也在不断发生着改变, 组织不仅仅希望员工保持原有的工作热情与技能, 更为重要的是, 组织还期待员工具有随市场变化的创新能力和创造附加价值的能力。

在原有的组织结构中, 企业中层管理人员在一个部门工作时间较长, 对本部门的工作环境和所从事的业务相对熟悉, 容易只专注于自身工作与职责, 便不会对所有工作与职责互动所产生的结果有责任感;他们的办事方式远远不能适应市场经济发展的需要;他们的思维方式落后, 线性化、简单化。然而组织的变革对企业中层管理人员提出了新的要求和新的挑战, 同时也给他们带来了许多压力。如果他们能将注意力放在解决问题、改变自身以适应组织变革, 那他们则会更有可能在组织变革中获得成功;但如果他们过分关注自己的不适感、失落感、不满意感及患得患失等负面情绪, 那么他们就可能被组织变革所淘汰, 成为真正的落伍者。

因此, 企业中层管理人员需要重新考虑自己与组织之间的交换关系, 认识到他们需要发展一个多样化的职业生涯, 就必须对职业生涯的评估和设计负有更多的责任, 必须重新界定成功的含义, 并且强调终身学习以避免工作技能的过时与陈旧。只有这样, 企业中层管理人员才能更好地去适应组织变革, 并最终在组织变革中获胜。

3 企业中层管理人员适应组织变革的对策

3.1 企业中层管理人员要适应组织新特征必须具备一定能力

面对现代企业组织的新特征、新变化, 作为企业的中层管理人员, 具备一定的能力才可能完成管理过程, 才能适应现代企业发展的新特征、新变化。而且, 这种应具备的能力不是单一的能力而是各种能力的一个集合, 是具有多种功能、多个层次的综合体, 其中关键的是要具备以下四个方面的能力。

(1) 创新能力

创新能力基于一个人的创新意识, 是优秀管理者最重要的能力, 没有这样一种能力则管理成功无从谈起。创新能力表现为管理者在企业中善于敏锐地观察旧事物的缺陷, 准确地捕捉新事物的萌芽, 提出大胆新颖的推测和设想, 继而进行周密的论证, 拿出可行的方案来付诸实施。

(2) 转化能力

转化能力是管理者将创意转化为可操作的具体工作方案的能力。这方面的能力对中层管理人员来说非常重要, 许多有创意的人具有创新的能力, 但往往缺乏这种转化能力, 从而难于实行有效的管理, 管理效益难于进一步提高。

(3) 应变能力

这种能力是管理者能力结构中非常重要的一部分。管理本身就是应变的产物, 没有应变, 某些好的创意就不会产生, 管理实施的成功也会有问题。应变是主观思维的一种快速反应能力, 是管理者创造能力的集中表现。现代企业是在一个变化多端的复杂环境下运作的, 管理则在这样一个内外环境条件下运作的。环境的变化导致管理在许多情况下是一个非程序性的问题, 解决非程序性问题就要有创新, 而这就是一种应变。主要表现在:能在变化中产生应对的创意和策略;能审时度势, 随机应变, 在变动中辨明方向, 持之以恒。

(4) 组织能力

只有管理者具备较强的组织协调能力, 才能够有效组织所需投入的资源, 能够在改变原来的管理程式, 推进新的管理范式之时, 使企业这部机器或局部部门依然能够有序地运转, 才能使管理行为容易得到批准, 才能使即便管理的某个新方案实践失败也不造成过大的损失, 进而有可能进行新的尝试。

3.2 企业中层管理人员在组织变革中要提高执行力

执行力是企业中层理解并组织实施的能力。相对于决策层定位于“做正确的事”来说, 作为执行层的中层管理者的定位应该是“做事正确”。相对于操作层员工“做事正确”的定位来说, 作为执行层的中层管理者定位又应该是“做正确的事”。所以中层管理者既是执行者, 又是领导者。他们的作用发挥得好, 是高层联系基层的一座桥梁, 发挥得不好, 是横在高层与基层之间的一堵墙。企业决策层对各种方案的认可, 需要得到中层的严格执行和组织实施。要适应组织变革, 中层管理人员必须提高执行力。

3.3 企业中层管理人员在组织变革中要避免角色失调

组织角色失调是工作压力的一个潜在来源。角色是人们对某一社会组织中的个体所期望的一系列行为, 体现一个人在组织中的地位, 反映其相应的权利、义务、权力和职责。如果一个人在组织中的角色功能失调, 则会带来心理压力, 并引发多重消极影响:生理上, 新陈代谢紊乱, 血压升高, 头痛、心率、呼吸率增加等;心理上, 可能会紧张、焦虑、易怒, 情绪低落, 工作满意度下降等;行为反应上, 可能导致缺勤、跳槽、酗酒、吸烟和失眠等。在企业的组织变革中, 中层管理人员需要不断地进行角色学习和角色整合, 减少角色失调现象的发生。

首先, 要正视现实, 组织变革已成为一个不可避免的现象, 只能适应变革, 而不是适应你的原角色。企业中层管理人员应该保持一个良好的心态, 用一个良好的心态去应付变革。切不可过分关注变革对自己的不利影响, 而应该积极地去适应变革;其次, 中层管理人员要善于发现组织变革给自身带来了哪些挑战, 要勇于接受挑战, 找出自身的不足并努力改进。另外, 企业中层管理人员应具有不断学习的意识, 通过学习不断充实自己, 提高自己各方面的素质和能力, 这样才会更好地做好工作, 发挥自身价值, 才不会被竞争所淘汰。

摘要：分析了企业中层管理人员的特点和适应组织变革的必要性, 提出中层管理人员适应组织变革的对策。

辽宁省疾控机构检验人员情况调查 篇10

1 人员基本情况分析(106家)

1.1 总体分析

各级疾控机构对于检测(采样)、管理人员配备比例,省级最高,市级次之,县级最低;经统计分析(x2=0.472,P=0.925>0.05), 各级疾控机构的管理人员与检测人员的构成没有显著性差异。

通过本次调查,106家疾控中心共有8 648名工作人员,平均人员81人。据统计[1],2005年省、市、县、区级疾控中心(卫生防疫站)114个,人员9 192人,平均人员80.6人,大体相当。本次调查管理人员402人,占整体的4.65%;检测人员2 616人,占30.25%。 据统计2005年末,省总人口数为4 189.2万人,即全省疾控人员占全省人数的比例为2.06人/万人。有关调查显示,截止2002年底,我国国家、省、市、县4级疾控中心现有人力合计为206 815人[2]。从全国总水平而言,疾控人员比例为1.60人/万人(以2000年第5次全国人口普查的总人口数129 533万人计)。经计算,辽宁省疾控人员比例是全国水平的1.28倍,可以看出辽宁省疾控人员明显偏高。

1.2 检测人员的性别构成

疾控机构检测人员女性比例明显高于男性(县级男女性别比例接近1∶1),省、市、区级男女比例呈递增趋势,区级的性别比最高。各级别疾控机构男女构成比有显著差异(x2=29.54,P<0.05)。

1.3 年龄构成情况分析

全省疾控机构检测人员以40～49岁所占比例最大,30～39岁次之,表明检测队伍总体上以30～49岁的中青年力量为主。

从表5可以看出,中青年员工所占比例依省、市、县(区)的顺序增高,省、市、县以40～49岁年龄组为主。其中,省级疾控中心所占比例最大。而区级疾控中心以30～39岁年龄组为主。30岁以下年龄组中以省级所占比例最大,这与近几年省级疾控中心吸收了大量新员工不无关系。而30～39岁年龄组中,省级疾控中心所占比例最小,可以看出年龄配置市级、县级、区级较省级合理。各级别疾控机构年龄构成有显著差异(x2=116.53,P<0.05)。

1.4 各级疾控机构学历水平情况分析

全省疾控机构检测人员以大学(本、专科)所占比例最大,中专次之,表明检测队伍总体上以拥有大学、中专学历的专业技术人员为主。与国家整体水平相比(中专学历者超过40%,未受过专业教育的至少占15%),学历水平较高。

统计结果表明,检测人员学历水平依省、市、区、县的顺序下降,区好于县。省级、市级、区级以大学学历为主,县级中专与大学学历基本相当,在高中及以下县级所占比例最大。各级别疾控机构年龄构成有显著差异(x2=301.13,P<0.05,硕研、博研未计算在内)。

1.5 各级疾控机构职称构成情况

全省疾控机构检测人员以中、初级职称所占比例最大,无职称人员占9.44%,高级职称人员达到13.95%表明检测队伍总体上人员技术力量比较雄厚。

统计结果表明,检测人员初级职称比例依省、市、区、县的顺序增高,高级职称比例依省、市、区、县的顺序下降。省疾控中心以高、中级职称为主;市、区级疾控以中、初级为主;县级以初、中级为主,县、区级疾控中心的中、初级职称占80%以上。各级别疾控机构职称构成有显著差异(x2=787.08,P<0.05)。

2 建议

2.1 加强业务培训,提高业务能力

只有通过加强培训,才能提高新员工的业务能力与检验技能。加强培训已成为疾控机构的当务之急。

2.2 引入高级人才,推动学科建设

在加强对现有员工培训的基础上,加大引入高级人才的力度,进而推动学科建设。留住人才并使之安心工作,创造一个宽松的环境并在科研、生活上给予相应的关注。

参考文献

[1]辽宁统计年鉴.2006,中国统计出版社.

人员组织机构 篇11

【关键词】学生组织；人职匹配；人员甄选

一、人职匹配概述

人职匹配理论最早由美国波士顿大学教授帕森斯于1909年在《选择职业》一书中提出。Edwards认为，人职匹配是指个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配，人职匹配更强调职位的胜任力，强调个人的能力和某个具体的工作岗位的匹配。之后发展出了多种人职匹配理论，其中最具有影响的是“特性——因素论”和“人格类型论”。

帕森斯对人职匹配进行了分析并提出了进行职业指导的三步要素。第一步是对求职者的生理和心理进行综合测评，主要是能客观反映求职者的能力、兴趣、气质和性格等综合特征。第二步是对职位进行分析，客观评价职位对人的能力素质要求。第三步是进行人和职位的匹配，进行人和岗位的相互互动形成相对稳定的职位互动体系。

“人格类型论”从不同的角度对人职匹配理论进行了具体化。霍兰德的人格类型理论中提出了实际型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）、传统型（Conventional）六种人格类型描述，并对六種类型的人格进行了职业的描述，形成了一套职业适应性测验（The Self-Directed Search，简称SDS）。

霍兰德SDS从某种意义上回答了一般性人职匹配的职业选择问题。一般求职者可以通过对自我职业类型的测试，找到自我的求职意向和职业发展倾向。但是一般性的人职匹配职业描述过于模糊，不能回答求职者对个体的确切的定位；同时SDS量表存在个体差异性，不对全体存在一般性，尤其是地区差异性，在SDS测试中尤为明显。

人职匹配理论在我国的企业管理人才招聘中得到了广泛的运用，企业纷纷建立了适应本企业人才需求的人职匹配招聘体系，但是在我国高校对于学生组织管理过程中对于人职匹配理论的运用相对较少，也成为高校行政管理的重要课题之一。

二、人职匹配在高校学生组织HR中运用的可行性

将人职匹配理论运用到高校学生组织HR管理中具有一定的现实意义。首先，丰富和完善了我国高校行政管理理论。其次，对我国高校学生组织的现实管理具有实践意义，有利于学生组织形成科学有效的HR管理实践，为学生组织HR理论体系的形成具有实践指导意义。

虽然企业和高校组织存在着差异，人职匹配也带有企业的特有的经济属性，但在高校学生组织中运用同样具有其可行性。

1.人职匹配与高校学生组织HR管理具有管理目标的一致性。企业HRM中的人职匹配是帮助企业选拔合适的人才，同时也为求职者或竞聘者提供进行个体合理的职业定位的要求，管理目标是达到企业合理有效管理。同样高校学生组织也一样需要从以上两方面对在校学生进行合理的测评选择合理的人才来达到管理的有效性。

2.具有相同职业匹配要求。人职匹配的本质是人和职位的相互匹配，也就是人的综合和组织岗位的综合匹配。主要包括了人的一般能力素质的匹配、专业职业技能的匹配和性格特征的职业匹配。高校学生组织虽然不带有职业倾向，但是是在实践中去培养学生的职业倾向，因此在学生人员招聘中也存在着以上三种职业匹配要求。

3.高校学生组织岗位设置对于职位的描述相对明确，因此对实现人职匹配具有可操作性。岗位描述明确有利于人职匹配中对于职位分析中的对人的要求可以相对明确，因此对学生的选择从岗位来讲具有可行性。

三、高校学生组织实现人职匹配的对策

1.学生工作者需要高度重视学生组织的人职匹配工作。要明确其在高校学生组织管理中的重要作用。尤其需要深入学生组织中去了解学生组织管理的现状，以及在管理实践中的有效性，关注其在培养学生职业化过程中有效性。同时将高校学生组织HRM中的人职匹配问题上升到学校行政管理目标，深入探讨其在学生管理中的重要作用，及其作用的发挥。

2.需要建立合理的学生组织岗位测量量表。主要包括职位本身的职业能力素质要求和职业人员的个性特征要求。现行的高校学生组织中对于HR甄选主要是根据其在相关老师面前的表现，因此选择带有相对的偏向性，量表制订有利于形成相对科学的人才选拔模式。

3.需要形成相对良好的职业素质氛围。让学生通过其量表的测评了解到自我的价值取向和职业倾向。可以将学生组织人员选拔与高校的职业教育相结合，让学生能在选拔过程中实践自我的职业素质，这有利于学生的能力素质的培养，同时也丰富了学生的职业教育课程。

参考文献：

[1]林宇晖.关于高校学生干部队伍建设的思考[J].教育探索，2010（12）.

[2]尹玉斌.浅议毕业生择业“人职匹配”原则[J].高等工程教育研究，2007（36）.

[3]吉晓琳.论高校学生干部的选拔和培养策略[J].新西部，2010（12）.

[4]薛宪方.人与职匹配和人与组织匹配在人事管理中的运用[J].人才开发，2006（2）.

[5]雷五明，赵北平.人职匹配与建设社会主义和谐社[J].思想政治教育研究，2006（3）.

[6]刘启辉.基于人职匹配理论的会计人员选拔与胜任力模型[J].财政监督，2009（7）.

人员组织机构 篇12

近年来, 在以市场为导向的经济体制下, 各行各业的的竞争异常激烈, 同时在全球化背景下, 中国企业面临着整合、技术革新等多方面挑战, 我国企业之间的竞争越来越激烈。在这样的趋势和氛围下, 销售人员对企业越来越重要, 甚至可以说, 销售人员能不能拿回订单, 关系到企业的生死存亡, 而企业对销售人员的要求越来越高, 销售人员的工作压力也越来越大, 在工作压力下, 各种问题频出, 严重影响了个人和企业的发展。过度的压力不仅影响销售人员的身心健康、家庭和谐、出勤率、工作积极性、流动率, 而且会给整个企业带来重大的影响。相反, 销售人员对工作满意度的提高, 能对工作压力起到调和作用, 从而有效提高工作积极性, 减少流动率, 提高忠诚度, 为个人和企业的发展贡献自己应有的力量。而组织承诺则是作为预测销售人员离职的一个有效因子。因此加强对销售人员的工作压力和组织承诺的研究有着现实意义。

二、研究对象行业状况

1) 行业背景。目前我国的压力容器行业主要集中在江浙地区, 由于行业监管较为松散, 行业标准较低等原因, 我国压力容器行业竞争比较混乱。这种情况在靖江压力容器行业体现的犹为明显, 也使靖江压力容器行业销售人员普遍压力较大, 待遇较差等情况。

2) 靖江压力容器行业现有销售制度。主要有以下几种:a.是采取行业销售方式, 即产品局限于某一行业, 销售人员也是以行业用户的开拓为主;b.是产品线较为丰富, 销售人员主要以区域为主, 负责该区域内所有用户的开拓。但无论是哪一种销售方式, 销售人员都面临着较大的压力, 在销售人员薪酬上, 大多采用保底工资加销售提成的方式。目前靖江压力容器行业的销售人员底薪从2000~5000元不等, 主要是根据销售人员以往的销售业绩来定, 销售业绩好的精英, 其年收入在二十万左右, 这与外资压力容器企业的百万年薪还有较大的差距。

3) 靖江压力容器行业对销售人员的要求。主要有以下几个方面:a.是要求有一定的压力容器的专业知识和压力容器营销知识, 这种专业知识的学习与储备是企业考察销售人员的重要指标。b.是要求有一般的营销常识, 即要会成功地将产品卖给客户。c.是要求能够经常出差, 由于靖江的压力容器需求有限, 压力容器企业客户主要分布在中西部和沿海一些工业企业, 因此企业对销售人员一般要求为男性, 并且长时间驻扎外地。d.是要求能承受较大的工作压力。随着行业竞争的加剧, 压力容器行业的销售越来越难做, 特别是在一些中小企业, 由于没有自身的技术优势, 产品同质化现象严重, 销售人员进行产品销售的压力更大, 这也直接使得能在压力容器行业从事销售工作的人员心理压力较大。

4) 靖江压力容器行业销售人员现状。靖江压力容器行业现有企业二百余家, 从业人员超过七千人, 其中销售人员一千三百人, 这些销售人员主要来源于几个方面, 一是企业主家人, 在创业之初从事销售工作;二是企业发展过程中, 招聘而来的销售人员, 这部分人员大多有比较强的营销经验, 人数大概占总人数的六成;三是企业内部技术与管理人员转行做销售的人员, 这部分人员的特点是素质较高, 对产品比较了解, 在靖江压力容器行业的销售人员中相对压力较小。

三、调查分析

1) 被调查企业员工工作压力基本情况。在七种类型的工作压力中, 组织因素、工作本身的压力以及事业发展压力是当前企业员工感受到的最主要的工作压力;而这三种工作压力中, 组织因素与工作本身的压力感受最深, 其它的工作压力则比较平均, 这表明在被调查对象中, 大家对这工作的追求更多集中在希望有一个好的工作环境以及能够更加出色地完成工作任务, 这种追求导致了工作压力的产生;工作压力的差异主要是由于年龄、受教育程度以及工龄所决定的。2) 被调查企业员工组织承诺基本情况。在三种类型的组织承诺中, 感情承诺是最主要的组织承诺;本次调研的对象是靖江压力容器行业企业销售人员, 规范承诺与持续承诺的水平都较高, 这与这些销售人员在工作中感觉到了压力有关;组织承诺的分析中, 性别与婚姻的影响基本不具有差异性, 组织承诺的差异主要是由于年龄、受教育程度以及工龄决定的。

四、管理建议

第一, 要完善销售人员的进出制度, 在选择销售人员时, 不仅仅要考虑年龄、婚姻等外在条件, 更为重要的是要考虑其在压力环境下的表现。销售人员的工作压力是可想而知的, 有时这种压力并不是年轻、有冲劲就能解决的, 因此, 要选择那些性格上适合做销售员的人员进入销售人员队伍。第二, 学历越高, 组织承诺越低, 因此, 要摒弃那种盲目追求高学历的做法。虽然所受教育越多的人, 其工作更有想法, 更有创造性。但销售人员毕竟不是技术人员, 其所必须的知识有限, 而且受教育越多的销售人员, 其组织承诺水平较低, 面对其它厂家的诱惑时, 更容易做出跳槽的举动, 从而降低销售人员队伍的稳定性, 影响企业销售工作的开展。第三, 努力降低销售人员的工作压力, 提高其组织承诺水平。降低销售人员工作压力可以通过几种途径实现:1) 加强销售人员培训, 改善其销售技巧, 提高其销售能力, 从而降低工作本身带来的压力, 继而提高组织承诺;2) 改善组织决策方式, 加大工作授权与销售人员的参与度, 注重发挥其个性化因素, 从而使销售人员感觉受到尊重, 更加轻松地投入工作, 继而提高其组织承诺水平;3) 努力改善工作环境, 在建设企业文化的同时, 营造团结轻松的家庭式团队, 提高销售人员队伍的整体承诺水平;4) 建立销售人员职业规划, 使销售人员看到自己以后的职业发展, 工作稳定感增强, 降低其工作压力, 从而提高其组织承诺水平;5) 努力完善相关制度, 在绩效考核、薪酬制度等方面增加透明度, 让销售人员能够一目了然地知道自己所完成的任务可以获得多少收成, 从而提高销售人员的工作积极性与组织承诺水平。第四, 在企业建立销售人员工作压力预警机制, 经常性地开展企业销售人员的压力测试, 根据测试结果, 及时地调整工作策略, 保持销售人员队伍成员的组织承诺始终保持在较高水平, 维持企业销售工作的稳定性。

总之, 企业管理, 就是实现企业与销售人员的双赢, 通过各方面的努力, 为销售人员营造轻松的工作环境, 在不断提升销售人员工作水平的同时, 为其提供可预见的广阔的发展空间, 不断提升销售人员的组织承诺水平, 最终使销售人员与企业共同成长。

参考文献