知识共享策略（通用10篇）
知识共享策略 篇1
自迈克尔·波兰尼1958年在《人的研究》一书中首次明确提出“隐性知识” (taci knowledge) 后, 许多学者从不同的角度对此进行了深入的研究。1998年著名耶鲁心理学家斯腾伯格在《隐性的专业知识》一书中，列出了在教育、管理和政治等六个领域存在大量的“隐性知识”。教师在日常教育实践中通过创造与反思形成的实践知识属于隐性知识，学校内教师隐性知识共享对于学校教育教学质量的提升和教师专业成长都具有十分重大的意义。本文将从当前中小学教师隐性知识共享现状入手，探讨促进教师实现隐性知识共享之策略。
一、教师隐性知识共享的内涵
1．何谓“教师隐性知识”。
教师隐性知识是指深植于教师内部，蕴含在教师头脑中的在教育教学工作场景中所表现出来的教学方法、教学和科研技能、教育机智、观念、情感与智慧等以及围绕教育教学工作而发生的特殊的人际关系知识。它是构成教师知识的重要基础。
2．教师隐性知识共享。
教师隐性知识共享是指通过教师之间不断的互动和交流以及教师个人的反思、总结、提炼等过程，促使教师将个体所拥有的隐性知识扩散到教师群体，为学校教师所广泛分享的过程。
教师隐性知识共享包括三个方面的内涵：一是教师隐性知识共享过程是教师隐性知识转化为显性知识以及教师隐性知识在教师组织中转化为其他教师隐性知识的过程;二是教师隐性知识共享的实现方式主要是教师个人的反思、总结、提炼以及教师在学校内的教师组织中讨论交流;三是教师隐性知识共享的目的不是简单的知识积累或者学得知识和技能，而更侧重于将所学得的知识和技能在教育教学场景中运用并产生新的知识，从而不断促进教师个体的专业成长。
二、教师隐性知识共享现状
教师隐性知识共享是学校实施知识管理的核心。实现教师隐性知识共享，无论是对促进教师个体专业成长，还是提升教师群体的专业发展水平以及提高学校教育教学质量都具有十分重要的作用。当前，教师隐性知识共享的现状如何?就这个问题，笔者于2007年10月运用问卷调查法，选取河南省焦作市8所普通中小学校共120名教师(以30岁以上教师为主，回收有效问卷116份)为研究对象，对当前中小学教师隐性知识共享现状进行了实证研究。研究内容主要涉及了当前中小学校教师对隐性知识共享的主观认识、教师隐性知识共享的途径和方式、效果、主要障碍以及学校的组织保障等方面。通过研究发现，当前中小学校教师隐性知识共享的现状不容乐观，主要问题表现在以下几个方面。
第一，无论是学校管理层还是教师个体，对教师隐性知识共享的认识和重视程度都不够。调查情况显示，就教师个体看，57.8%的教师喜欢自己钻研教学问题，仅有18.9%的教师乐于与他人进行交流;学校管理层方面，鼓励或非常鼓励教师进行经验交流的学校只有36.2%，37.9%的学校没有相应的制度来保障教师经验交流常规化，87.9%的学校没有专门为优秀教师召开过经验交流会。
第二，教师隐性知识共享的方式和途径比较单一。大部分教师认为，学校进行教学经验交流的方式主要是教研组(或备课组)、师徒结对和观摩课，其他途径如网络、博客等运用得较少。
第三，教师隐性知识共享的效果不佳。目前学校教师进行隐性知识共享的主要途径是教研组(或备课组)活动，但51%的教师认为其效果一般，32%的教师认为没有效果;57%的教师认为教师观摩课缺少必要的点评，因而影响了教师之间学习交流的效果。
三、促进教师隐性知识共享的策略
鉴于当前教师隐性知识共享存在的问题，笔者认为促进教师隐性知识共享，应从学校管理、教师组织和教师个体三个层面出发，以组织文化策略为基础，以技术支持策略为保障，以公平策略为原则，以情感策略为条件，以激励策略为动力，以主体性策略为核心，构建共享网络，实现共享。
1．宏观层面———学校管理层面的组织文化策略和技术支持策略。
教师隐性知识共享宏观层面的策略，主要是立足于学校管理层，从学校组织结构、环境制度、校园文化、技术平台等角度提出，其目的是为实现教师隐性知识共享营造一个良好的文化氛围和技术支持。
组织文化策略主要包括健全制度文化和培植新的思想观念和价值取向，它是实现共享的基础。知识共享的推动早期主要通过行政命令、利益引导的形式，这时必须依赖学校制度文化的配合，通过改变学校管理制度，建立知识共享的激励机制，引导广大教师形成自愿共享观念。学校在建立知识共享的激励机制时应把握三个原则：一是合理回报原则，即学校要为知识的提供者创造宽松的奖励措施，使个人贡献知识的回报大于囤积知识的回报;二是信用原则，即建立组织的信用体系，让个人贡献出来的知识不会被他人盗用或滥用;三是与业绩评估联系的原则，即将知识共享作为正规化业绩考核的一部分，向教师表明管理层正在关注并赞赏他们积极的知识共享习惯，并将知识业绩作为晋升的综合因素的一部分。
其次，建立学习型组织。促使学校组织结构扁平化，形成平等畅通的互动渠道，使组织成员间相互信任、开放式交流、终身学习和乐于共享，从而实现学校知识共享的价值观从观念形态转变为全体教师可以感觉的现实，实现个体与学校的双赢。
技术支持策略主要包括建构学校知识地图、建立学校知识库和搭建教师组织内部网，它是实现共享的保障。知识地图(knowledge maps)是指知识的“库存目录”，通常包含了人员、文件和数据库等，它可以告诉人们组织中重要知识的所在位置。在知识管理上主要用来整合组织专业知识的资源体系，以实现对知识的挖掘和应用。建立知识库的根本意图是使教师的隐性知识显性化，并有序地存储和分配，从而使每一位教师都方便快速地得到需要的知识。内部网(Intranet)是教师与教师之间、教师与管理者之间自由表达思想，交流看法，加深感情的平台。因其层次简单、结构扁平且开放，使得每个教师都可以在平等、公开、友好的氛围中坦率地发表自己的意见和体会，让知识得以自由沟通。
2．中观层面———教师组织层面的公平策略和情感策略。
教师隐性知识共享中观层面的策略，主要是立足于教师组织层面。在普通中小学校，教师组织主要是指教研组、备课组以及年级组等。实施公平和情感策略, 其目的是让教师乐意在教师组织中贡献自己的隐性知识，同时也能有所收获。
实施公平策略主要指共享应坚持互惠原则和建立适当的知识补偿机制，它是实现共享的原则。每个人的时间、精力和知识都是有限的，人们通常都期望接受其知识的人在某些情况下能反过来向他人传授知识。坚持共享的互惠原则和建立适当的知识补偿机制，就是要一方面鼓励教师将自己所掌握的知识、所感悟的经验和体会、所总结的教学技艺和诀窍等与广大教师分享，另一方面又要使教师能在教师组织内获得其他教师的宝贵的教育教学知识、经验、技艺等，从而实现全体教师在教师组织内各取所需，共同成长。
情感策略主要指教师组织要在教师之间发展互助互信的良好人际关系，它是实现共享的条件。由于隐性知识往往只能意会，不能言传，隐性知识的传播过程必须要知识所有者和知识接受者建立良好的人际关系，在教育教学的交流和讨论中达到某种默契，才能有效地实现隐性知识的共享。教师组织运用情感策略可采取两种方式，一是正式的集体教研活动，二是举办聊天或者聚会等非正式集体活动。实验证明，非正式的交流环境，不仅有利于加深教师之间的感情，而且更有利于教师隐性知识的开发和共享。
3．微观层面———教师个体层面的主体性策略和激励策略。
教师隐性知识共享微观层面的策略，主要立足于教师个体，充分发挥教师的主体地位，努力激励教师不断总结反思和提炼自身的经验体会等，实现隐性知识不断向显性知识的转化，从而为最终实现教师隐性知识被全体教师所共享创造条件。
实施主体性策略要求学校组织既要尊重教师的主体地位，同时又要实施以人为本的教师管理，它是实现共享的核心。教师是知识工作者，许多教育教学的隐性知识深植于教师内部，蕴藏于教师头脑之中，只有尊重和相信教师，教师才会心甘情愿地将自己的知识贡献出来，为大家所分享。而且教师越是对学校和教师组织具有归属感，就越愿意贡献自己的智慧，分享自己的知识。而一个人内在的归属感必须是建立在以尊重人和信任人的以人为本的教师管理基础上的。
激励策略是指为了鼓励教师积极参与隐性知识共享而给予教师精神和物质上的奖励，它是实现共享的动力。激励策略可以采取举办优秀教师经验交流会、评选某学科首席教师、提供教育培训机会和外出学习、优先晋升职务等方法来实现。
参考文献
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[5]杨峰.知识管理中隐性知识显性化激励机制的探讨.现代情报, 2004 (10) .
企业隐性知识共享概述 篇2
关键词：旅游企业；隐性知识；概述
中图分类号：G353.11 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）10-0124-01
一、旅游企业隐性知识共享的必要性和意义
隐性知识共享是知识管理研究中一个重要领域，众多的学者、实业界名人都对其非常的重视。海丁（Hidding 1998）强调只有知识共享才能为组织创造更高的价值[1]。旅游企业是依靠管理人员和导游等员工为顾客提供服务的组织，除了需要关注旅游产品和服务的质量、性质、功能外，更加注重旅游者能否從旅游经历中获得愉悦与情感满足，而这些满足与旅游企业的管理人员及员工所拥有的自我价值和社会价值、情感知识、形体知识和为顾客提供更好旅游服务的工作经验等隐性知识有非常大的关系。隐性知识可以引导和支配显性知识，它能更深刻的反应出一名工作人员在专业服务方面的成熟度。所以，旅游企业隐性知识共享的意义主要表现在：（1）学习、挖掘和显现服务人员的隐性知识，使同事们之间可以自由的交流和分享各自的经验和心得，这是服务人员获得自我发展的必不可少的策略；（2）显现和表述隐性知识是工作人员成长为能为旅游者提供更满意服务员工的关键；（3）促进旅游企业隐性知识共享能够为旅游者提供更好的服务，最大限度提升企业的整体竞争力。
二、旅游企业隐性知识共享的内涵、目标、内容
（一）旅游企业隐性知识共享的内涵。
隐性知识是个人的、与特定语境相关的知识，很难形式化、记录、编码或表述，它存储在人脑中。隐性知识的组成要素包括直觉、经验、真理、判断、价值、假设、信仰和智能等等，这些元素产生于实践中不断试错的过程。显性知识是那些可以编码，用系统、正式的语言传递的知识，如文件、数据库、网页、电子邮件、图标等[2]。
隐性知识共享是指个体隐性知识、组织隐性知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享，同时，通过知识创新，实现组织的隐性知识增值。隐性知识只有被更多的人共享，才能使隐性知识的拥有者获得更大的收益。
在旅游业务中企业的管理及服务人员在实际工作实践中所掌握的隐性知识，如怎样使旅游者有宾至如归的情感知识、形体知识，如何使旅游者获得情感的满足等服务的直觉、经验等，应该在企业的庞大的人际网络中通过各种渠道实现交流共享，然后通过学习、吸收、创新，从而能为旅游者提供更好的服务，也最大限度的实现企业的价值。
（二）旅游企业隐性知识共享的目标。
旅游企业隐性知识共享的主要宗旨是为旅游者提供更好的服务，提高企业效益，增强企业竞争力。旅游企业隐性知识共享是指旅游企业员工彼此之间相互交流的自身工作实践中所获得的隐性知识，使隐性知识由个人的经验扩散到组织的层面。这样在组织内部，员工可以通过查询组织隐性知识获得解决问题的方法和工具。
（三）旅游企业隐性知识共享的内容。
旅游企业工作人员的隐性知识是一种无意识的、通过直觉产生于员工头脑中不容易用语言、数据表达出来的知识，它来源于工作人员的经验和反思总结。工作人员的隐性知识包括认知、直觉、特殊技能、工作服务经验、个人性格、员工沟通技能、观念、预感以及心得体会等等。隐性知识具有非结构化和个体专有属性，它是存在于组织中私人的、有特殊背景的知识，即组织中每个人所拥有的特殊知识，它依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力[3]。
旅游者希望通过他们的旅游行为和旅游活动的实践，可以得到身心的放松和满足，并且可以利用旅游来发展各种社会关系，最终，通过旅游活动的实践可以实现自我的价值。旅游企业的管理者和员工就应该利用旅游者的这一旅游动机，来提供更加优质的产品和服务。此外，旅游企业还需要疏通与当地群众的关系，只有营造良好的周边经营环境，获得当地群众的大力配合，旅游企业的运转才能更加顺畅，这都考验企业工作人员的隐性知识。当然，旅游企业还要经常与政府沟通，处理好群众、企业、当地政府三者的关系，获得地方政府的大力支持，企业才能运营的更加稳定和长久。最后，旅游企业还应该处理好与经营合作伙伴旅行社的关系，增加来景区旅游的游客的数量，提高企业的运作效益。种种这些社会人际管理的处理，都需要企业员工积累、分享更多的隐性知识，从而提高企业的经营效益，更好的满足旅游者的需求，创造更多的社会财富。
三、旅游企业隐性知识共享的现状
首先，在传统的旅游企业管理模式下，隐性知识的共享和创新活动一直受到一种“自上而下”的信息传递方式的约束，这种方式使得整个企业中的基层员工尽管拥有大量来自对旅游者服务一线的隐性知识却不能被高层管理人员迅速的获取，导致企业无法快速响应顾客需求的变化。
其次，在企业内部面临着高度的竞争的情况下，哪怕是关系再好，顶多老员工会教授新员工一些浅层的知识，因为每个人都需要一种来自企业的安全感，而不愿意把自己正真掌握的隐性知识传递下去，特别是当他来之不易，又可以给他带来一定经济效益的隐性知识。这就是旅游企业内部隐性知识的垄断。同时，企业与员工之间、员工与员工之间缺乏信任感。因此，员工就不情愿将自己辛苦获得的隐性知识与其他同事共同分享。这样的情况下，隐性知识就很难实现共享。
最后，企业在物质技术设备支持上的不足，也极大的阻碍了隐性知识的传播。一些旅游企业地处偏远，计算机网络及通信系统不完善，员工之间交流不方便，许多工作人员缺少获得新知识的网络渠道；另外，企业中的计算机系统互不兼容，这就导致各个部门之间不能及时的交流经验，沟通信息，导致隐性知识因为拖延时间过长而失效，甚至流失。技术设备的落后，计算机网络及通信系统的不完善，将隐性知识扼杀于摇篮之中。
参考文献：
[1]汤姆·库克，杨世忠.大学科技成果转化的牛津模式[J].经济与管理研究，2006，（9）：80-85.
[2]孙 巍.基于隐性知识内部转化的知识创新研究[J].情报杂志，2006，（7）：68-70.
知识共享策略 篇3
对于任何一个企业来说, 都需要通过不断地学习提高企业自身的能力。对于管理者来说, 要明晰在整个机构的运行当中, 各个环节对员工的学习能力的要求, 员工需要学习哪些知识, 怎样提高员工学习的效果, 用什么样的方式来激励员工学习等问题, 而这些正是知识管理的核心内容。知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时, 针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上, 它包含了组织的发展进程, 并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。
二、企业知识共享网络的构建
知识共享是企业知识管理的核心内容, 同时也是构建学习型企业文化的主要途径。组织不应要进行组织内部学习, 同时还要进行组织外部的学习, 对于组织外部的学习, 我们通过建立基于关系网络的跨单位知识共享机制来解决。
(一) 构建跨单位知识共享关系网络平台
企业在建立和维持基于跨单位知识共享的关系网络时, 要依据现实情况, 对关系网络进行鉴别和分类, 对不同的利益相关者, 采用不同的关系网络建立和维持的方式, 从而降低构建社会关系网络的成本。
同时, 随着企业内部知识缺口的变化和跨单位知识共享进展情况的变化, 企业会在原来的关系网络中加进或剔除出一些网络节点;而同一网络节点由于和企业所处的知识共享状态不同, 他们之间的关系也会发生变化, 因此企业的关系网络是动态的、开放的网络。我们把与企业进行跨单位知识共享的组织分为确定型知识共享组织、预期型知识共享组织和潜在型知识共享组织 (如表1) 。确定型组织是指拥有与本组织所用知识有密切联系的知识的组织, 预期型组织是指在将来的某个时候组织将与其进行知识共享的组织, 潜在型组织是企业在将来有可能要与之进行知识共享的组织, 企业关系网络中的节点企业在这三种类型中转换。为了降低企业建立关系网络的成本, 对于潜在型组织, 企业只要有了良好信用体系和较高地建立关系网络的能力即可, 表中不再进行把此种类型组织的有关讨论。
我们把发动跨单位知识共享的组织叫核心组织, 接受知识共享邀请的组织叫从属组织, 构建基于跨单位知识共享的关系网络的实质是建立核心组织与从属组织之间基于知识共享的合作关系的过程, 其整个过程是个螺旋循环过程, 其构建过程如图2。
组织知识缺口是指为了完成既定的目标, 组织内部现有的知识与完成目标所需知识之间的差额。为了降低构建跨单位知识共享关系网络的成本, 我们先从确定型、预期型关系网络中搜索缺口知识, 如果确定型知识共享组织中有企业所需的缺口知识, 核心组织和确定型组织就展开了跨单位的知识共享过程;如果确定型组织中没有企业所需的缺口知识, 企业到预期型组织中搜索这些知识, 找到了所需知识, 预期型组织就转变为确定型组织, 和企业进入跨单位知识共享阶段;如果现有这些关系网络中不存在所需知识, 核心组织再把搜索范围进一步扩大, 到潜在型组织中搜索。在进行跨单位知识共享的同时, 核心组织要对跨单位知识共
享的效果进行评价, 及时改进知识共享的方式, 如果经过反复地改进知识共享方式, 还不能达到预期的知识共享效果, 核心组织就要剔除现有从属组织, 选择新的知识共享组织。
(二) 建立基于关系网络的跨单位知识共享机制
跨单位知识共享和组织内知识共享的最大区别是:在跨单位知识共享过程中, 企业除了尽可能多地同其他企业共享知识、共同获利外, 还要保证自己的核心知识不外泄, 这就需要企业对将要共享的知识进行筛选, 设置跨单位知识流动的筛选阀。对于基于组织关系的跨单位知识共享, 我们可以通过在企业知识共享的门户网站上设置限制登陆、企业流程知识分别与几个单位共享等方式进行核心知识的保密工作;对于基于个人关系网络跨单位知识共享中共享知识的筛选, 可以采用企业核心知识个人负责制、核心知识分块等方式进行核心知识保密。在企业的关系网络平台上, 由于组织之间常进行基于知识共享的互动活动, 组织之间频繁地往来使组织边界变得模糊, 形成了半封闭、半开放的组织边界, 因此用虚线表示组织边界。用指向组织、但不穿过组织边界的双箭头表示基于组织关系的跨单位知识共享过程中知识的流动与共享;组织中的个人穿过组织边界和另一组织中的个人建立起个人关系网络, 进行基于个人关系的知识共享, 用穿过组织边界的双箭头表示个人之间的知识交流与共享。在图中所有代表知识流动与共享的双箭头上加上企业核心知识筛选阀, 过滤掉企业的核心知识;同时由于过强个人关系网络有可能导致组织关系网络的中断, 因此, 企业应该关注个人关系网络, 限制其在有益于组织关系的范围内发展, 在个人关系网络中加上限制阀。 (如图3)
在知识更新日益加快的知识经济时代, 跨单位的知识共享是企业获得新知识的重要途径, 基于关系网络的跨单位知识共享是企业成功实施知识管理的有效方式。
三、结论
总之, 在构建企业关系网络的过程中, 要注意关系组织关系网络和个人关系网络的适度发展。组织在建立和维护关系网络时应处理好组织关系网络与个人关系网络的关系:良好的组织关系网络有助于培养良好的个人关系网络, 同时良好的个人关系网络是良好组织关系网络的基础。但是, 当组织中个人关系网络过强时, 一旦组织中的个人离开组织, 组织关系网络就会因个人关系网络的中断而中断, 甚至当离开组织的个人进入另一组织, 还会把在原组织中建立的个人关系网络带进新组织中, 给原组织带来威胁, 因此, 在组织关系网络中个人关系网络强弱要适度。
摘要：知识经济下, 企业的发展比过去任何时候都更加依赖于对知识的管理, 企业能否快速引进新产品、开发新技能、进入新市场以及对竞争威胁做出迅速反应等等这一系列的创新活动都离不开企业对相关知识的了解和应用, 而知识共享系统对企业的知识管理有着重要的作用。因此, 本文对企业知识管理中知识共享系统的建设策略进行探讨。
关键词：知识管理,知识共享,企业文化
参考文献
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[2]、孟丁磊, 王宇.国内知识管理理论的发展[J].理论探索, 2008 (8) :15-21.
弥合信息鸿沟，共享知识社会 篇4
关键字：信息技术分层教学；任务驱动；自主学习；课程整合
随着知识经济社会的到来，人类以信息技术为核心内容的现代化科技竞争日趋激烈，计算机知识和计算机手段被公认为现代社会的三大基本技能之一，为此我们国家提出了2020年之前在全国中小学普及信息技术教育，成立了专门的组织领导机构。由此可见计算机教育在中小学教育教学中的重要性越加突出，已经成为中小学的必修课。特别是在高中，信息技术课开设时间不长，属于一门新兴学科，但它已列为会考科目。就我校而言，近几年对计算机硬件设备加大了投资，机房建设在大同市名列前茅，信息技术课的条件越来越好。我校的信息技术课在硬件设备得到保证的前提下，通过师生间相互配合共同努力，我们的成绩取得了较大进步。作为一名信息技术学科教师，在这几年的教育教学中，我深深地感到随着新一轮教育改革的推进，它不仅带来了教育形式和学习方式的重大变化，更重要的是对教育思想、观念、模式内容和方法产生了深刻影响。这几年我通过在教学实践中的不断积累，在做好信息技术课堂教学工作中有如下几点心得：
一、了解学生差异，制订切实可行的课堂教学计划
信息技术课作为一门新兴的学科，还没有一种固定的教学体系。从学科的知识层面上来看，信息技术课教学内容具有基础性、普及性，它要求每一位学生都能掌握。但从现有的评价方式上来看，目前还没有像其他学科一样具有选拔性的评测。所以在信息技术课堂教学实践活动中，教师可以明显地感觉到学生信息技术能力存在着很大的差异，造成这些差异存在的主要原因有三个：一是学校信息技术教育环境资源因素；二是家庭中对信息技术教育重视程度因素；三是学生自身兴趣爱好因素。就如我校高一新生而言，大部分学生家里都有电脑，但是家长为了不影响孩子的学习成绩，基本都不允许学生玩电脑，接触电脑较多的也仅限于玩游戏，有些学生甚至从未接触过计算机，这种情形导致了学生的差异情况。针对这一实际情况，为了提高课堂教学效果，了解学生的具体差异，制订切实可行的课堂教学计划，我在开学第一节课发了一份调查表，对学生进行了问卷调查。
调查结果显示，87%的学生在初中开设过信息技术课程，29%的学生在初中信息技术课中主要内容为Windows，Word，Power-Point，58%的学生在初中的信息技术课中玩游戏、画画、上网、进行一些简单的操作等，40%的同学参加计算机等级考试并通过，78%的学生在学习中以讲解为主，90%的同学想听课外或更高一级的计算机知识，26%的同学觉得需要复习和预习，5%的同学以前接解过课本知识以外的计算机知识，7%的同学认为信息技术课学习需要语文或数学等知识。
从以上调查情况来看，学生之间的差异程度确实很大，即学生掌握信息技术知识程度的初始差异性很大，这就给教师的教学带来了很大的不便。而高中信息技术是一门会考科目，即会考是通过性考试，一般不难，而从历年的会考来看，它的难度在逐步提升。从今年的会考选择题中就可以看出难度系数比去年有较大提升，40%左右的题目是书本中没有但计算机操作人员必须了解的基础知识点。这正是计算机应用的一个显著特点，它需要学生在真正意义上掌握信息技术的原理，通过实际操作反映其操作技能掌握程度。针对以上情况，我在这一年的课堂教学计划安排中分成三个阶段：初期教学重点放在基础薄弱学生身上，在讲解计算机基础知识的同时，多让学生上机，熟悉计算机操作的基本方法，多做一些单一性的练习题。通过大量的练习使这部分学生建立自信心，对计算机不再感到畏惧和害怕。在第二阶段主要完成以下任务：根据第一阶段的教学效果和会考大纲要求，有针对性地进行教学，制作相应的练习题库，加强检测。在这一阶段主要是学生自主学习，动手进行实践的机会较多，由于学生有事可做，同时课堂秩序也较好。在最后阶段主要抓好学生的模拟练习和考试系统的熟悉操作，通过综合性练习使学生对会考的题型和分值分布有一个大概了解，要求学生参照会考大纲和会考要求的知识点，逐条对比，根据综合性练习的结果找出自身存在的知识缺陷，进行加强性训练。
二、明确课堂教学任务和目标，在任务驱动下进行分层教学
从前面的问卷调查可以看出，各个学生之间存在着很大的差异，这些差异受到先天因素、基础知识、主观努力程度的影响。在同一个班级的学生中存在着明显的差异，这就需要教师从实际出发，进行分层教学，也是新课程提出的因材施教，提高教学质量，培养学生竞争意识，适应未来社会激烈竞争的需要。而信息技术课是一门集知识和技能于一体、实践性很强的课程，要求学生既要学好理论知识，又要掌握实际操作技能，而新课程下信息技术课堂教学也是以任务形式提出，采用任务驱动教学模式。通过讲—练—学生操作实践完成任务，从而培养学生提出问题、分析问题、解决问题的综合能力。
将这两种方式有机地进行结合，实现任务驱动下分层教学模式，这种教学模式是以呈现任务—明确任务—完成任务—评价任务的结构进行，对任务进行分层。将任务分成三个层次：任务分别针对优、中、差三个层次，并向学生说明，在完成规定任务后，可以对高一层次的任务进行尝试，而且隔一段时间再进行测试，根据成绩，进行调整。
1.呈现任务
2.明确任务
不同层次的学生接受不同任务，让其将任务进一步的细化，将这个大的任务细分为每一步，然后再进行解决。
3.完成任务
在这个阶段，学生的个别差异性、学习的方法和已掌握知识的水平不一样，教师应帮助有困难的学生解决实际问题，同时我允许学生通过协作完成任务，这样可以更好地补充学生知识结构的不足，以提高完成任务的效率，完善协作精神。在此阶段，教师主要应做好引导工作，把握好任务的内容、进度和方向，学生通过协同合作完成任务。
4.任务评价
在完成任务后，由学生推荐比较好的作品进行成果展示，教师再对不同层次的任务进行点评。在这一过程中，可以让学生有一种成就感，增强学习兴趣和信心，又可以让学生认识到自己的不足之处，使学生形成自己的学习和思维方法，构建新的知识结构。
任务驱动的分层教学，可以使不同层次的学生在同一时间里都能完成教师一布置的学习任务，培养了学生的创新能力和独立分析问题、解决问题的能力，便于学生循序渐进地学习信息技术和知识技能，还能使学生不断地感受获得成功的喜悦，更大激发起求知欲望，从而培养出学生独立探索、富于开拓进取的自学能力。
三、注重信息的及时反馈，提高学生自主学习能力
信息技术是一门理论与实践相结合、操作性非常强的学科，体现了与其他学科的不同教法。在会考中也体现了计算机学科必须动手不适于死记硬背的形式。这种教学目标，必须让学生通过大量的实践操作来得以实现，对于发给学生的每一个任务，最关注的应该是完成后教师的评价，教师的一言一行会潜移默化地影响学生的思想。如果不进行评价和反馈，那么这个任务对于一部分同学来说只是学到了部分知识。因为在这个评价过程中，可以发现许多好的东西，有些是教师无法想到的，同时多鼓励学生，让学生树立信心。每次进行测试都提供两套以上的题目供学生进行隔行考试，以保证考试成绩结果的准确性和完整性，然后收集上来进行手工阅卷（也就是一题一题看学生的操作），对于每个学生在做题中存在的问题进行记载，并且对照上一次指出进步的方面，然后将这些内容打印出来以反馈单的形式发放到每个学生的手中，使学生了解到自己在做题过程中出现了哪些问题，在今后操作中应注意哪些知识点，并且对有进步的学生适当地进行表扬、加以鼓励，这会对学生触动很大。
四、加强课堂教学与其他学科的整合，提高学生信息素养
利用信息技术学科工具性的特点，加强与其他学科的横向联系，不仅能使学生扎实地掌握课堂所学内容，而且还能对信息技术课有更完整的认识。我在教学过程中，把学生学过的各学科的部分知识引入到信息技术的教学中，以各学科知识为背景资料，以信息技术为工具进行任务设计，来激发学生学习兴趣，效果良好。同时，把其他学科知识引入到信息技术教学，强化了信息技术的“工具性”，弱化了信息技术的“技术性”，采用这种教学模式进行信息技术教学，对学生来说，可以引导学生应用信息技术来学习其他课程，拓宽知识面；对于老师来说，可以为信息技术与其他学科的整合积累经验，从“技术”的权威角色中走出来，成为信息技术与其他学科整合的“排头兵”。
信息技术课是一门新兴的课程，没有可以借鉴的经验，通过这一年的教学，我感到要教好这一门课，还需要不断地摸索，不断去研究，在教学实践中去积累经验，以上是我在课堂教学中的一些认识，希望大家提出意见。
参考文献：
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知识共享策略 篇5
一、影响知识共享的客观因素
1. 知识本身的特性
知识是一种无形资源, 其载体是人。不同于实物等有形资源可以直接通过交换实现其使用价值的转移, 知识在转移过程中需要人为的思维再加工。对于显性知识, 知识的传播者运用主观能动性将显性知识进行编码, 通过合适的传播途径传递给知识接受者, 同时, 知识接受者发挥主观能动性, 将接收到的“知识”进行解码, 再结合自身的需要进一步理解和吸收, 从而形成自己的知识;对于隐性知识, 如工作经验、个人思想、价值观等, 由于难以显性化, 知识传播者需要综合运用各种方式将隐性知识通过显性的传播方式告诉知识接受者, 而知识接受者则需要经过长时间的练习, 通过各种感官从中理解和内化其中的要义, 并形成自己的隐性知识。由于知识的特殊性, 使得知识共享对共享平台、共享技术、共享参与者提出了很高的要求。
2. 知识共享的成本
知识在推动企业提高核心竞争力方面具有不可否认的作用, 但是, 知识对企业真正产生效益, 更直接的说, 对企业财务指标的提升过程却是相对缓慢的。而有效的知识共享并非是企业的短期行为, 需要企业从人财物方面长期投入。例如, 企业信息资源平台的搭建则需要企业在前期建设、使用期维护、系统更新换代等方面投入大量的资源, 并且, 如果中途停止使用, 则前期投入就会毫无意义。这对于大部分遵循成本领先战略的企业来说是不容易做到的, 而不成规模的小企业就更加难以从有限的人力和财力长期拨出一部分用于看似没有收益的投资。因此, 大部分企业在制定企业预算时, 少有将知识管理纳入企业规划, 这也直接导致大部分企业知识共享难以开展。
3. 知识共享的法律风险
许多企业或个人在使用知识资源的时候常常带着“拿来主义”的想法, 面临侵犯他人知识产权的法律风险。由于缺乏创新, 在没有征得知识产权所有者同意情况下, 恶意使用相关知识, 给知识产权所有者带来相关损失。这种现象一方面使得具有知识产权的不敢再共享其特有的知识, 打击了相关知识让渡者积极性;另一方面, 也在一定程度上破坏了公平公正市场竞争的准则。由于受侵犯他人知识产权法律风险及其背后隐藏的道德风险的影响, 知识共享的社会环境和法律环境将有待于进一步改善。
4. 组织文化及组织形态
组织文化是企业价值观在企业多年发展过程沉淀形成的, 具有普遍的认同感。尽管知识产生的价值已经被许多企业认同, 但仍有很多企业停留在知识价值的认知阶段, 并没有形成以知识创造企业财富的组织文化。此外, 大部分企业在组织架构方面扔保留了直线职能制, 组织中有较多的层级, 这对知识共享效率和知识共享效果都构成了障碍。组织文化如同知识共享的空气, 组织架构则像知识共享的土壤, 只有积极营造良好的共享环境, 搭建扁平化弹性化的组织框架, 知识作为企业软资源才能更快地流通于需要部门, 为企业创造效益。
二、影响知识共享的主观因素
1. 知识共享意愿
知识共享意愿包含两个方面:一是知识发送者的发送意愿, 一是知识接受者的接受意愿, 这二者缺一不可。知识共享意愿是知识共享的首要主观条件, 对于知识共享是否顺利进行, 知识共享取得怎样的效果都具有重要的影响。只有知识发送者具备了发送意愿, 发送者才会以恰当的方式将知识发送给接受者;只有知识接受者具备接受意愿, 知识才有可能被接收和正确地解读、吸收。而知识共享意愿无不与知识共享参与者的心理预期、整体价值观、胸怀气度等个人因素相关。除此之外, 企业或个人激励对促进知识共享意愿也有重要的影响。
2. 人际关系
人际关系学之父梅奥通过霍桑实验发现, 人不仅仅是“经济人”, 更是“社会人”。同样, 在企业当中, 员工之间除了组织中的正式工作关系外, 还存在工作之余的非正式关系, 并且, 这种非正式关系的融洽程度会极大影响正式工作关系的正常进行。人们更倾向于向关系更加亲密, 具备更多信任感的人交流思想, 分享感悟;天然的排斥与其关系不融洽或存在价值观相左的;对人际关系一般的则保持适当的距离。这种简单的凭借个人喜恶处理工作的方式对企业知识共享构成了极大的挑战, 它是通过对知识共享意愿来影响知识共享效果的。
3. 系统思考能力
彼得·圣吉认为, 系统思考是观察整体的修炼, 其实质是心灵的转变:看清各种相互关联结构, 而不是线性的因果链;看清各种变化的过程模式, 而不是静态的“快照图像”。“线性”思考使我们养成了反应式的思维模式, 但现实中还存在很多非线性关系的事物, 即便是在线性关系下的因果关系中, 每一个影响作用既是因, 也是果, 相互产生影响。不论是企业还是企业内部员工, 都应该不断提升系统思考能力, 做到真正从整体上把握知识共享对参与者和企业或利益相关者之间的联系, 形成全局观、大局观, 从而彻底摈弃杂念, 形成知识共享就是为自己积累财富的普遍共识, 营造人人愿意分享知识, 人人敢于接受馈赠的风气。
三、知识共享的策略
1. 选择合适的知识, 提高企业知识甄别能力
进入知识经济时代, 丰富的知识为企业创造了极大经济效益, 但同时也使企业面临海量信息难于甄选的困境。这不仅直接导致企业知识管理成本的上升, 同时, 部分企业不顾实际需要而盲目选择知识、共享知识, 致使在知识共享方面的投入无法产生应有经济效益, 进而损害了知识共享的积极性。信息爆炸的知识经济时代, 企业务必需要提高甄别合适知识的能力, 根据发展愿景、企业战略、中长期规划纲要或具体业务的需要, 选择企业所需要的知识, 提高知识共享的针对性。
2. 构建适当的知识共享平台, 合理控制共享成本
不同类型的知识具备不同的特性, 只有依据其特性选择与之适应的共享渠道才能保证知识共享的效率和效果。知识共享平台并非仅指建立企业信息技术库, 还应包括与之配套的弹性的组织架构、沟通分享的企业文化等, 只有具备了知识共享的空气和土壤, 并充分利用现代科技技术, 企业才能高效地共享知识, 提高经济效益。同时, 企业应当根据实际情况制定知识管理层面的预算支出计划, 并分期核算投入产出, 以此监督和调控知识资源的使用效率, 使知识共享成本控制在企业合理的范围。
3. 建立正式的约束与激励机制, 保障知识共享者合法权益和积极性
知识经济时代, 知识已成为可以直接或间接产生经济收益的稀缺资源。为尊重和保护知识产权, 保障知识产权所有者的正当权益, 企业应当在严格遵守相关法律法规的基础上进一步制定约束企业员工使用特定知识的行为, 以此规避侵权风险, 营造良性的共享制度环境。与此同时, 企业还应制定相关的激励制度, 如下放工作权限、充足的沟通时间、工作帮扶计划、知识创新奖励等, 使员工有时间、有权限、有目标、有回报地共享知识。
4. 构筑共同愿景, 提高系统思考能力
知识共享策略 篇6
一、优化设计知识共享的考核目标
为了使团队绩效考核有效地激励团队之间的知识共享, 在考核知识共享时, 必须优化设计知识共享的考核目标。首先, 要简化知识共享的考核目标, 使得考核目标具有科学性和综合性, 并且还易于操作, 使员工更加容易接受考核目标。其次, 在考核的过程中, 要注重结果评价和过程评价相互结合原则。结果考核注重的是员工对知识库的知识成果贡献, 过程评价是指对员工日常知识共享行为、建议被采纳次数、主持技能培训次数和参加知识交流次数的定性考核指标。
二、选择恰当的绩效考核评估者
在进行绩效评估时, 主观因素对关系绩效评估有很大的影响作用, 因此, 在进行团队绩效考核时, 应该恰当地选择绩效考核评估者, 减少评估者在绩效评价过程中的主观因素。在选择绩效评估者时, 信效度是一个值得考虑的问题, 如果采用同事评估, 那么就可以促进团队内部成员之间知识的共享, 但是这种评估方式在执行时, 主观因素对评估的结果有很大的影响, 因此, 还需仔细斟酌。而上级评估更加注重的是任务绩效, 它受主观因素的影响没有同事评估那么明显, 然而它对促进同事之间知识共享的作用又不如同事评估。因此为了促进团队之间知识的共享, 应该同时使用同事评估和上级评估, 并且做到将两者进行有机的结合。
三、重视和团队任务特征之间的匹配性
进行团队性绩效考核, 虽然能够促进团队内部成员之间知识的共享, 提高团队的整体竞争力, 但是它也容易造成团队内部一些成员的懒惰心理。有一些内部成员认为可以利用他人的知识成果, 所以便降低了自身的责任感, 变得不努力起来。面对这种情况, 公司应该调整团队的任务结构特征, 提高团队内部成员之间的任务依赖性, 这样便可以提高团队内部成员之间的相互监控能力, 增加来自团队内部其他成员的压力, 使得个人在团队中的贡献更加容易识别, 从而激励个体更加努力地工作, 减少部分员工的搭便车心理。为了有效地提高团队的工作绩效, 必须使报酬与任务相互依赖, 当一个人的任务完成量比较高时, 他的报酬也高;反之, 报酬也少。只有这样, 才能够有效地提高团队内部个体成员的工作积极性。
四、注重绩效考核的公平
在进行绩效考核时, 公平性对团队内部成员的心理影响非常大。当员工认为绩效考核非常公平时, 他们会觉得自己的付出和回报是对等的, 他们的工作积极性就会越高, 并且还会愿意为团队做出更多的贡献;反之, 当他们觉得绩效考核不公正时, 就会觉得自己的付出没有得到相应的回报, 就会对绩效考核产生一些负面的情绪, 导致他们的工作积极性下降, 从而影响团队的整体工作水平。因此, 在执行绩效管理时, 一定要注意绩效管理的公平性, 一定要让每位员工都觉得他们的付出得到了相应的回报。为了保证绩效管理的公平性, 在进行绩效管理时, 一定要使得建立的绩效考核指标具有客观公正性, 处理好任务绩效和关系绩效以及团队绩效和个体绩效的关系, 促进分配结果的公平, 保证绩效考核的互动公平和程序公平。在实行绩效管理时, 一定要保证绩效管理的公开性、制度性和程序性, 保证每位员工都有发言权和参与权, 增加他们内心对绩效考核的公平感。
五、加强文化建设
为了在团队形成知识共享的良好风气, 在团队内部, 一定要加强团队的文化建设, 形成有利于知识共享的文化氛围。在团队内部, 加强竞争性文化建设, 能够提高团队成员之间的竞争意识, 鼓励团队内部成员努力地提高自己。然而, 竞争性文化建设, 也会使得团队内部成员在工作时, 更趋向于自身的利益, 而忽视团队的利益, 从而影响团队知识的共享。因此, 在团队内部, 应该加强合作性文化建设, 让团队内部成员养成良好的合作意识, 并且使团队内部成员之间互相帮助, 互相分享知识成果, 从而促进团队内部成员的共同发展。
六、总结
知识共享能够加快团队内部成员之间信息的流动性, 能够提高团队的整体工作效益, 因此, 企业必须采取措施促进团队内部成员之间知识的共享。在团队知识共享过程中, 绩效考核对团队知识共享有着非常大的影响, 不合适的绩效考核会影响团队内部成员之间知识共享的意愿, 会阻碍团队知识共享的进程, 因此, 必须实施科学合理的团队绩效考核策略, 保证绩效考核策略能够有效地促进团队内部成员之间知识的共享。
参考文献
[1]王海梁.高校科研团队知识共享影响因素实证[D].大连理工大学, 2010
[2]陈滢.新产品研发过程中跨部门整合的影响因素及其策略研究[D].桂林电子科技大学, 2010.
[3]张程兵.虚拟团队绩效管理研究[D].华中师范大学, 2011
知识联盟下的图书馆共享策略 篇7
关键词：知识联盟,图书馆,信息共享
知识联盟是指各图书馆之间、图书馆与其它组织之间、图书馆与个人之间在一定的约定范围内, 借助信息网络技术结成的优势互补、风险共担的松散型网络组织, 其目的在于实现知识资源的共享、学习和创新, 提高大众学习、创新的能力。
一、不断更新思想观念, 建立起适应知识联盟信息资源共享的图书馆发展战略
任何行为都来源于思想。对于知识联盟的建立来说, 信息资源的共享是图书馆建立知识联盟的最初动机和根本目标。这样的思想对于知识联盟的构成者———图书馆来说也有全新的要求。首先要建立战略发展意识。战略意识来自于军事学, 是指对战争的准备和实施以及武装力量建设和运用等完整的观点。将战略意识引入到知识联盟建设中, 主要是增加图书馆界对信息资源问题的重视和敏感, 拍拖被动接受指令建设或者被动适应社会需求建设的局面, 以一种超前的、高层次的姿态, 主动提出信息资源建设、使用、共享的建设远景和现实方法, 确保自身工作的目的性、能动性、创造性。其次要形成创新发展意识。创新性是知识的基本属性之一。图书馆通过对信息的加工、传播和应用, 进而产生出具有创新性的知识。图书馆的知识创新活动, 不仅推动了文化创新、管理创新, 更激发了技术创新和制度创新。知识联盟的形成, 使各种数据、信息、知识流具有了更加广阔的交流和生产平台, 形成基于“知识链”的信息深加工程度, 将知识联盟建设成为知识共享的枢纽。再次要形成协调发展意识。知识联盟的建设涉及图书馆内部的馆员和作为图书馆服务客体的读者两个方面。一方面, 要注意激发图书馆馆员的工作积极性。作为知识联盟存在的基础文献资源是一种经过主观加工的知识和智力资源, 无论在传统模式还是信息化技术大量参与的情况下, 这些资源都是需要图书馆馆员们辛勤劳动才可以形成的, 因此要统筹合理安排, 确保图书馆馆员保持良好的工作热情, 发挥馆员的积极性、创造性, 挖掘他们潜能及隐性知识。另一方面, 要紧紧围绕读者的需求展开工作。读者需求才是知识联盟发展的基础和动力所在。因此, 要借助大数据等手段, 深入调查读者用户构成、读者阅读倾向、读者的咨询服务需求等, 以此增强文献信息资源建设的针对性、特色性, 关注他们获取知识服务的切入点, 促进图书馆知识联盟不断创新信息共享方式和内容。
二、积极引进信息技术, 建立起适应知识联盟信息资源共享的技术平台
传统图书馆之间的信息共享主要通过资源联合建设与协调建设、联合目录和联合编目、馆际互借与文献传递、参考咨询服务协作、业务交流与队伍建设等来实现。在这种模式下, 工作的开展主要是基于本馆相对有限的劳动资本和图书、报刊等信息资源。但随着信息技术的迅猛发展, 信息来源已经发生了革命性的变革。据统计, 世界上每一小时即产生20项新发明, 每一年就新增790亿条知识信息。信息已成为当今社会最具有价值与魅力的资源。信息收集、分析、利用等活动正在发生深刻变化, 借助传统的人工管理模式已经根本无法适应和满足知识联盟建设的需要。只有将最新的信息技术不断的引入到知识联盟的建设当中来才能保证信息共享的实现。因此, 有必要从信息技术的角度审视知识联盟信息共享平台的建设, 作为知识共享的基础工程。从总体上来看知识联盟信息共享平台的建设, 通过馆际互联及图书馆对其它网路资源的融合, 实现知识通畅、便捷、有效的转移, 从而满足用户的集成服务需求。具体来说, 信息共享平台主要包括以下子平台的建设:1) 支持用户方便使用图书馆资源的平台;2) 实现馆内知识转移的平台;3) 支持用户培训的平台;4) 实现馆际互联的平台。从技术角度来看, 除了网络信息技术外, 还包括大数据技术、云存储技术等最新的技术。共享平台的建设需要注意两个方面的关系, 即既考虑到图书馆总体建设的超前性, 也要考虑到大多数用户的经济承受能力;既要实现全面的指导功能, 又要界面友好使用方便, 减少用户时的心理压力。
三、扎实做好资源建设, 建立起适应知识联盟信息资源共享的信息基础
知识联盟的知识共享, 不仅仅是图书馆之间简单的合作和技术上的更新, 其实质在于挖掘隐性知识交流, 形成互动交叉学习模式, 进而实现知识的创新。信息资源建设是知识联盟共建共享的基本物质基础综合来看, 应当包括以下几个方面:1) 资源配置。主要是建立图书馆联盟大型文献采购、数据库购置的通报制度, 形成联盟内合理化资源配置机制;2) 开发与整合图书馆文献信息资源与网络信息资源, 合理分工, 建立学科导航服务站点、精品课程服务站点, 为用户提供对口文献服务;3) 根据图书馆馆藏特色、学科专业特色等, 有选择地进行特色数据库的建设和采购, 在图书馆联盟内实现特色资源的共建与共享。通过信息资源体系的建设, 扩展知识共享资源, 丰富知识共享的服务方式, 增强知识的可获得性, 加快知识开发、挖掘、选择、存储、输出的速度, 提高知识联盟的工作效率和读者满意度, 推动图书馆管理机制和方式的转型。
参考文献
[1]张春艳.大数据背景下党校图书馆网络用户群体协作发展路径研究——基于黑龙江省党校系统信息资源需求调研分析[J].黑龙江史志, 2014.
[2]邵敏.高校图书馆知识管理策略研究[J].科技情报开发与经济, 2014.
知识共享策略 篇8
一、档案修复界中隐性知识的存在形式
众所周知, 师傅所掌握的显性知识可以通过声音、文字、图形、数字等手段, 清晰具象地表达出来, 但如果你要他去说这些技巧的应用时机、拿捏力度、火候的掌握等, 却是无法用显性知识表达出来, 这就说明有一部分隐性知识可以通过传达手段转化为显性知识, 而另一部分则不能被转化。
首先, 可以将师傅所掌握的个体隐性知识中, 能转化为显性知识的这些知识汇编成书、技术手册、操作说明等文字, 将师傅掌握的隐性知识凝结成文字, 使其得以显性表达, 这些知识大部分是师傅头脑中长期实践总结出的一种经验。
另一部分, “只能意会不能言传”的隐性知识, 在某种意义上来说, 这部分隐性知识才是最为核心的技术, 是师傅在长期工作实践中摸索出来的, 一种工作经验的升华。需要徒弟在师傅身边通过正式或非正式的方式, 长期的相处、学习、交流, 让徒弟在师傅指导下亲身实践, 使不可转化为显性知识的隐性知识得到有效转化, 从而使徒弟了解并掌握这部分隐性知识, 使隐性知识得以真正转化。
二、制约档案修复界师徒间隐性知识共享的因素
隐性知识共享的障碍是多维度多方面的, 包括:个体因素、文化因素、制度因素、组织因素、结构因素等, 但归根到底, 最为重要的因素还是“人”。
1. 主观因素。
(1) 师傅——隐性知识拥有者。第一, 中国俗话有讲:教会徒弟, 饿死师傅。自古以来, 师傅内心就有着这种危机感的芥蒂, 致使古代修复技术有传男不传女, 传子嗣不传外姓之规。此外, 师傅在教授知识的时候, 一般都不会倾囊相授, 会有意识的留一手自己认为是核心的技术, 在教会徒弟之后, 自己仍有安身立命空间。第二, 出于对自身利益的考虑, 师傅一般都不会愿意主动将自己所掌握的多年积累沉淀下来的经验诀窍等隐性知识共享出来, 尤其当这些隐性知识与个人利益挂钩时, 与人共享可能会带来个人利益损失时, 隐性知识拥有者更不会将知识与人共享。第三, 隐性知识拥有者自身能力方面的制约。若师傅愿意将知识传授出去, 但却因为自身表达能力上面不行, 不能有效地表达, 那么想达到隐性知识转化的目的也是徒然的。毕竟, 隐性知识不是通过表象就可以成功转化的知识。因此隐性知识拥有者的表达能力在一定因素中会制约着隐性知识的转化效果。即表达能力越强, 隐性知识转化的效果越好、效率越高。 (2) 徒弟———隐性知识学习者。隐性知识共享是双方面的, 在隐性知识共享的过程中, 知识学习者同样不可忽视。在师傅传递隐性知识的过程中, 其转化效果的好坏, 很大程度上还取决于徒弟的主观意愿和自身素质。若徒弟不愿意学, 心里有抵触情绪, 那也是不行的, 反之, 若能积极主动、好学、虚心、上进的话, 那在一定程度上就会提高隐性知识转化的效果及效率。此外, 对于知识学习者来说, 还取决于自身对知识的吸收理解能力。即学习理解能力越强, 隐性知识转化效果就会越好, 效率也会越高。如果在知识转化过程中, 徒弟为获取知识, 学到知识而付出了巨大努力, 但又小于他们的所获得的利益时, 那就会在一定程度上打击到徒弟再次获取知识、学习技能的积极性, 从而造成徒弟以后不再会有获取隐性知识、学习隐性知识的积极性。
2. 客观因素。
(1) 机构环境因素。人们去看中医, 年轻中医和老中医相比, 在人们潜意识中更信任老中医的医术, 就如一种心理暗示, 而在档案修复界也确实存在着分明的等级制度, 缺乏灵活性。从而制约了隐性知识的时效交流, 甚至造成知识共享失真。此外还对业界工种进行专业化的分门别类, 并以职能划分出多个部门, 从而致使修复工作者缺乏跨界知识信息沟通的环境, 当一个人长期在某个领域从事专业性、针对性极强的工作时, 就会使得修复工作者的研究方向、内容过于片面, 进而造成修复工作者掌握的信息知识面狭窄, 思维始终被禁锢在一个很小个人空间内, 从而制约了隐性知识共享转化的生存空间。 (2) 机构文化因素。文化影响着机构对知识的认知导向, 修复业界的内在文化会直接影响机构人们的价值观, 进而影响其对隐性知识转化的程度。修复业界中制约师徒间隐性知识转化的不是技术, 而是师傅是否乐意献出自身所掌握的隐性知识。当师傅心目中认同了“知识转化有益于机构及个体发展”这一观点, 那么师傅们就会十分自觉地、甚至是在无意识地状态下, 融入这种氛围, 指导自己的行为, 从而共享自身所掌握的隐性知识。 (3) 硬件因素。是指在师徒间达成共享隐性知识意愿的前提下, 隐性知识若想要真正实现成功转化, 还需要拥有良好的沟通渠道及先进的技术交流平台, 这才能更为有效地促进隐性知识的顺利转化。适宜的技术硬件设备, 将加速信息传递的速度, 拓宽知识收集及知识利用的应用面。因此借助相关的现代科技及多媒体手段则是必不可缺的, 而孕育有利于隐性知识共享转化的机构文化环境则显得尤为重要。如果机构缺乏有效的隐性知识共享空间, 那么将会极大的阻碍隐性知识的共享及转化。 (4) 制度因素。人们常常说公平, 对于人们的劳动所得也需要建立在公平之上, 既是自身的劳动所得要与自身的劳动投入成正比, 如果付出与所得相互均衡成正比, 那么人们就会觉到公平, 反之则认为不公平, 同样也会拿自身劳动所付出的努力与获得的酬劳, 与他人做比较, 或同自己曾经劳动付出与获得的酬劳作比较, 如果相等, 就会觉得公平。反之, 则就会感觉不公平, 若是不公平, 则人们就会对隐性知识共享行为的产生消极心理。同时这一现象也反映出社会机构内部的激励制度不健全, 不适合知识的共享转化。反之, 若给予这些知识拥有者高额的利益回报, 那么就会使那些知识拥有者愿意竭尽全力地保护自己的隐性知识, 垄断自己所掌握的隐性知识。使自身的利益得到加强和巩固, 独享利益, 垄断收益。这就说明机构内激励制度, 将会极大的影响隐性知识的共享与转化。因此若要有效地开展隐性知识的转化活动, 就必须营造一个适合于隐性知识转化的机构制度。
三、解决档案修复界师徒间隐性知识共享的对策
1. 对隐性知识拥有者的激励策略。
(1) 物质激励机制。物质激励机制分为薪酬和福利两大类。薪酬的激励主要是指可量化的金钱奖励。比如:工资、奖金等短期激励薪酬, 福利是指养老保险、医疗保险、住房津贴、公司配车培训机会、表彰等。对于拥有隐性知识的师傅们来说, 薪酬和福利不仅是对自己付出劳动的一种奖励机制, 更是他们自身一种社会价值的标准体现。薪酬的内容是什么?如何支付?均需要因情对待。这里的物质激励不应单单指的是金钱, 另外还要有各种保障福利, 健全养老保险、医疗保险、住房津贴、配车、培训等后勤保障措施, 减少他们对于工作以外的生活负担, 减轻他们对“教会徒弟, 饿死师傅”的这种担忧, 从而使师傅们可以全身心地投入到工作中, 促进隐性知识转化。 (2) 知识产权保护制。师傅作为隐性知识的所有者, 为了能让其心甘情愿地将自己掌握的隐性知识共享出来, 那么就需要给予他们足以撼动其心理防线的利益。同理师傅们愿意共享隐性知识的多少也会与其所获得的个人利益成正比, 只有师傅愿意将隐性知识教予徒弟, 才能有更多的人学习并掌握隐性知识。而提倡隐性知识产权的保护机制就是师傅对其掌握的隐性知识的所有权, 让师傅们明白, 就算将这些知识教给再多的人, 也不会撼动师傅对隐性知识的拥有权, 因此, 单位应该给与师傅们申报成果、申请知识产权、知识署名的机制, 保护师傅们的知识产权权益。从而转变师傅对隐性知识的垄断心理, 促使档案修复界的隐性知识的共享与转化。 (3) 制定隐性知识转化的奖惩制度。在强化理论里我们可以奖励那些与组织希望的行为, 而惩罚那些组织不希望发生的行为。同理, 我们将其运用到隐性知识共享转化的过程中, 树立一个公平的奖惩制度, 对于将隐性知识共享的师傅们, 要给予鼓励及物资薪酬奖励, 对于不合作或不愿意将隐性知识共享的师傅要给予一定惩罚。但惩罚手段还尽量适度, 以免造成师傅内心怀有抵触逆反情绪。要让组织内部的所有人知道, 谁贡献的知识多, 共享的知识多, 谁就能够得到更多的回报, 更多的物资薪酬, 更多的鼓励褒奖。将这种制度长久的贯彻下去, 时间一长就会在单位群体中形成一种氛围, 一种单位文化, 在所有人心目中形成一种向上, 积极的方向就会知道什么是正确的、提倡的、向上的。什么是错误的、消极的、反对的。
2. 对隐性知识学习者的激励策略。
隐性知识学习者一般是刚刚进入该领域不久, 知识掌握尚浅的年轻群体, 按照马斯洛的需求层次理论来说, 对于这部分群体最大的、最有效的激励方式就是薪酬激励。此外, 还要为他们提供一个十分有前途的长远规划发展构想, 使他们对今后的职场生涯有一个美好的期盼, 给予他们足够自由宽阔的晋升发展空间。那么就会很好的激励起徒弟的学习情绪和上进心。在徒弟心目中营造出一种想要主动获取知识的求知欲望, 提高档案界师徒间隐性知识的转化效果。相反我们也要制定出对于学习隐性知识有消极情绪的徒弟, 对于消极者, 要视态度情况, 给予一定的惩罚, 这样才会对有消极情绪的徒弟产生一定的制约。充分利用好激励和惩罚的双刃剑, 才能够使隐性知识学习者激励策略体现出效果。
3. 为隐性知识共享提供承载平台。
(1) 师徒知识库。建立一个存储师徒隐性知识的数字知识库。该知识库需要具备承载显性知识及转化隐性知识的能力, 建立师徒知识库的软件平台就是将知识依据所存在的形式结构, 对知识进行分类和编码, 利用可以利用人工智能或信息技术工程手段将蕴含在师傅头脑中的隐性技能、诀窍和经验等综合隐性知识进行智能的加工、处理, 使其显性化后建立索引并进行存储和管理。 (2) 构建知识管理系统平台。为师徒知识库创建一个知识管理系统的平台, 使师徒知识库能够有一个对外开放利用的承载平台, 此外还要为师徒间隐性知识的共享创造一个良好的沟通平台, 从而使这种非显性化的隐性知识得到有共享的施展空间, 不仅能进一步增强师徒间的互动性, 还能增进彼此的感情。而当今信息技术的飞速发展, 也使得师徒间的相互协作沟通及组织学习更加容易和简单了。比如:利用聊天室、论坛、即时通讯等形式, 都可以达到大大提高知识共享利用效率的目的。
4. 提供有益于隐性知识共享的环境氛围。
知识共享的环境对于隐性知识共享的效果有着至关重要的作用, 在某种程度上可以说是决定隐性知识共享转化成败的客观要素, 所以若想要隐性知识共享效果有效、顺利, 那么就需要建立一种有益于隐性知识共享的环境氛围。首先是要弱化组织机构单位内部的上下级阶层关系, 给予师徒间一种相对平等、宽泛、自由的环境空间, 气氛融洽的进行隐性知识的转化。这样做不仅有益于增强师徒之间的团队合作精神。还有益于发挥每一个人的主观能动性和积极创新愿望。
5. 营造有利于隐性知识共享的组织文化。
首先, 无论是一个团体还是一个国家, 隐性知识的拥有者都是以个体方式存在的, 所以我们就应先从个体角度出发考虑问题。建立一个有益于知识共享的文化氛围, 则显得尤为重要。一个拥有良好知识共享文化氛围的组织机构, 会削弱组织内部个体的文化差异, 减弱人与人彼此之间的文化认知差距, 从而形成一种气氛融洽的知识共享转化气氛。再则建立学习型组织。不断地扩充组织个体人员所掌握的知识面, 添补个体人员自身的知识短板, 形成一种爱学习、会学习、相互学习的组织学习氛围。组织要为内部的个体提供适宜的学习和交流的氛围, 固定的学习制度及专业系统的学习培训, 并启发个体彼此相互学习的愿景。
在这个知识大爆炸的时代, 各行各业的发展都难免的受制于驾驭隐性知识的能力。对知识进行转化与共享, 特别是针对于隐性知识如何有效的转化共享, 已成为衡量行业创新是否跟上历史脚步的砝码。在隐性知识管理中, 对隐性知识进行共享是极为重要的一个难点。如何让档案修复界隐性知识能够顺利共享, 还存在着很多难题, 而找出相应促进档案修复界师徒间隐性知识共享的激励措施。并不是通过三言两语就可以剖析明白的。因此, 本文所提出的一些想法只为抛砖引玉, 意在更多的专家学者运用相关知识管理理论, 开辟档案修复领域的跨界应用, 使对隐性知识本质及管理等问题的探讨不仅仅局限于理论研究, 从而将隐性知识共享理论应用到实际的工作中去。
参考文献
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促进高校知识共享的对策研究 篇9
高校知识管理的核心就是促进各类知识的交流与共享。高校知识共享是提高教学质量，提高创新水平、科研效率、发挥知识价值最大化的有效途径。
目前各个高校都建立了自己的校园网，但目前的校园网基本上还没有发布教学科研人员的研究动态和研究成果，更缺乏在教学科研人员之间进行教学研究、科研动态和成果的面对面交流。目前很多高校每周一次的教研活动基上处于停滞状态，教研室活动往往变成了全系或全院教职工的见面会，而且也由一周一次变成了两周甚至三周一次，教学研究和科研情况的交流几乎都不进行。
隐性知识的共享一般主要通过潜移默化、言传身教等既要意会又要言传的方式进行，例如教师的教学技巧应当通过不断地进行观摩教学以及采取师傅带徒弟式的教学——导师制等方式慢慢地去领悟与体会，并在此基础上结合自己的知识背景和个性特点，形成自己的教学技巧和教学风格。但是我国高校教师之间的相互观摩教学制度以及教学导师制等均不完善，没有达到制度化、系统化的程度，教师间关于教学技巧方面的交流更是少之又少，因此，促进高校间的知识共享显得尤为重要。
阻碍高校知识共享的原因分析
1. 知识的形态
虽然知识共享在高校中具有重要的地位和作用，但由于知识本身所固有的形态和特质，它又不能实现自动的共享。1996年，经济合作与发展组织把知识分为四种类型：知事(know-what)即关于事实的知识；知因(know-why)即关于科学原理以及自然规律的知识；技能(know-how)即做事的技巧和能力；知人(know-who)即人力知识，涉及谁知道什么和谁知道如何做某些事的信息。
这四种分类是从知识使用形态角度进行的，为了更深刻地理解知识的含义，并对其进行有效的管理，可以在以上分类的基础上，根据知识的内在特性，把知识划分为显性知识和隐性知识两大类。可以通过语言、文字、符号及图表等编码加以明确表述，从而可以相互流通以及向外延伸扩散的为显性知识，以上四类中的事实知识(know-what)和原理知识(know-why)基本上就属于显性知识；而难以用语言、文字及网络等手段来实现传播的，存在于个人身上，与个别情境经验有关，主观独特的，而且难以具体化的则为隐性知识，以上四类中的技能知识(know-how)和人力知识(know-who)则基本对应隐性知识。显性知识如同浮在水面上的“冰山的尖端”，是整个“知识的冰山”的一小部分；而隐性知识则是隐藏在水面以下的大部分，它们虽然比显性知识难发觉，却是社会财富的最主要源泉。
由于隐性知识主要是个体、群体、学校组织所具有的经验、心智模式、直觉、灵感、价值观等情感性、非理性、非概念化的知识，因此，在对其进行整理、编码时往往难以把握。而且，隐性知识显性化的过程大多通过知识主体之间的相互影响实现，也使得隐性知识的转化呈现模糊态势。隐性知识本身的难以描述性和不易言明性增加了知识交流与共享的困难程度。
2.知识共享的成本、收益
高校中知识共享的作用在于，一位研究人员潜心研究出一项新成果，然后与同事分享，学校中的一个系或学科整体得到了提高，即个人的知识创新行为提高了整体的知识水平，但这是有利于整体而不一定利于个人的。
高校中前沿课题研究是要耗费研究人员大量的精力，付出艰辛的努力才能达到的。尤其是基础研究，有时还要冒很大的成果风险，越高精尖的知识生产需要的投入就越大。成本的回收不是单纯的薪水所能弥补得了的，当研究人员无法通过学校获得补偿时，他们只好限制知识的传播与共享，把知识的价格提高，获得超额的利润，补偿知识开发的成本。知识的垄断是很容易实现的，只要不让它共享就行了。由于知识是个人掌握的，具有个人的内在性，尤其是无形知识。越是高深，他人就越难以通过观察操作过程或分析作品获得，知识的垄断性就越强，知识拥有者得到的补偿就越高。
相比之下，知识共享者所付出的代价要少得多，因为知识一旦发布，就可以很容易地掌握，特别是信息技术发达的今天。比如，微软开发出第一个视窗技术软件可能要花几十亿美元，而我们只要复制一份就可以使用视窗技术，复制的费用较之开发费用，可以忽略不计。
3. 隐性知识的垄断性
“教会徒弟，饿死师傅”，所以拥有知识的人不会主动传播知识，特别是当他的知识来之不易，而又能给他带来收益的时候更是如此。知识是不能自动实现共享的，对于员工个人来说，共享之后的知识就不再被他个人所独有，垄断知识所能带来的超额收入和技高一筹的心理满足也就烟消云散了。
在高校，高精尖的隐性知识是个人知识优势的基础，一般的知识容易被他人掌握，其优势容易被超越。而高精尖的知识则较难模仿，它的优势比较稳定，它能改进个人的工作效率，提高个人的收入，更为重要是提高个人的学术地位，高学术地位是高校教师梦寐以求的。高精尖的知识还能给拥有者带来高人一等、技高一筹的优越感，这也不可忽视。
4. 知识主体的排他性
不论是个体、还是群体与学校组织，对于自己所掌握的隐性知识都不自觉地具有一定的排他性。任何一个知识拥有者都只会在自己的利益范围内共享自己的各种知识，而这种主动性又是比较微弱的。比如，个体通常会对自己的经验、技术、诀窍有所保留：学生不愿轻易把自己的学习方法传授给别人，学校对自己的管理经验、方法等也会竭力保密。这种排他性带来的是知识主体对知识的垄断，造成知识共享困难，隐性知识不能顺利转化。
促进高校知识共享的对策
1. 建设知识共享的校园文化
努力营造知识共享的校园文化氛围，这是一种至关重要的软环境。高校领导的行为和态度是形成学校共享文化的主要因素，比如学校领导舍得在建设实现知识共享的校园网络上花精力和财力；能在学校管理和决策中与师生员工进行民主平等的交流；带头在网络中传播自己的业务经验和学术研究动态供他人借鉴等等，这些都将在无形中向师生员工传播知识共享的意识。
知识共享是一个复杂问题，在建立知识共享文化中，主要应加强如下工作：①加强宣传工作，让全体师生员工树立知识共享的意识。②制订激励政策，鼓励师生员工积极创新知识，做好知识的阐明、交流工作。③建立相互信任的组织文化，鼓励人们良性竞争，遏制恶性竞争。④建立学术自由的制度，积极倡导学术争鸣与学术批判，促进个人知识组织化。
2. 建立知识共享的激励补偿机制
高校应建立知识共享的激励补偿机制。除了把知识共享作为评价师生员工业绩的标准之外，还应把它与考核、晋级、评优、培训进修等奖励制度联系起来，对积极奉行知识共享的人员进行必要的利益补偿。
高校应从物质和精神两个方面对贡献自己知识的学生、教师和群体进行奖励，来促进知识共享。承认学校各层次知识主体的知识独创性和专有性，建立“按知识贡献分配”的物质激励制度，用利益驱动知识共享。同时，学校还可按“能位匹配”原则，对教师赋予更大的权利和责任，进行目标激励，以满足教师的创造欲、成就欲和尊重欲。如当把学习秘诀、教学经验收入知识库时，以提供者的名字命名，用荣誉激励教师、学生贡献自己的知识，实现知识共享。
3. 促进显性知识的交流与共享
完善知识产品的权益分配制度，促进知识的发现、转化和传播。论文、专著、专利等是高校知识生产的重要产品。对尚处于保护期内的著作权、专利权等加以开发，往往会带来巨大的经济利益。这类发明创造具有潜在的商业用途，但其本身还不是商品。必须让使用者获得和使用，才能实现商品化、产业化，从而将潜在的商业价值转化为现实的商业价值。
这类显性知识的交流与共享是在市场体制中实现的，有偿使用是基本原则。这就涉及到发明者、资助者、系、院校及公司企业等诸方面的利益。只有在利益的分配对上述各方都具有激励作用时，才能顺利实现交流与共享。高校的知识管理者应协调有关各方，通过谈判达成协议，以各方都能接受和满意的方式分担责任、分享利润。这是促进具有商业价值的显性知识的交流与共享所需要的。为此，高校须在国家和地方有关知识产权的法律框架内建立和完善本校的知识产权保护制度，明确院校、系、教师的责任、义务，保护各方的利益。国内外的一些高校已经开始重视对这类知识的管理，并制定了相应的管理制度。
4. 促进隐性知识的交流与共享
知识共享策略 篇10
科技创新在经济社会发展中的主导作用日益显著。教育部“高等学校创新能力提升计划” (简称“2011计划”) , 自2012年启动实施, 四年为一个周期, 旨在建立一批“2011协同创新中心”, 大力推进高校与高校、科研院所、行业企业、地方政府以及国外科研机构的深度合作, 探索适应于不同需求的协同创新模式, 营造有利于协同创新的环境和氛围[2]。在高职院校中, 通过“2011协同创新中心”的培育组建, 积极联合政府、行业、企业等校内外创新力量, 有效聚集创新要素和资源, 构建协同创新的新模式, 形成系统创新的新优势, 吸引和培养一批拔尖创新人才, 产生一批重大研究成果, 提升服务区域经济社会发展的能力, 成为促进区域经济发展和社会创新发展的引领阵地。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》对职业教育的发展, 特别是高等职业教育改革与发展作了整体性的规划, 并期望在今后10年, 中国高等职业教育发展要努力建设世界水平的有中国特色的现代高等职业教育体系。在职业教育基础能力建设工程里, 要能使高职院校办出特色、创建示范校, 关键是师资队伍的建设和人才的储备。高职院校的特殊性要求教师具备较强的专业实践能力。专业和学科知识共享的协同创新方法为教师专业发展研究提供了新的途径和理论依据, 对于高职院校凝练办学特色、全面提升核心竞争力意义非常深远。本文采用演化博弈方法, 选取高职教师专业发展中的核心点——知识作为研究对象, 分析主体间知识协同共享的进化稳定策略。
一、知识协同共享的内涵
教师彼此之间相互交流专业知识、作为系统的创新主体共同分享各种资源, 知识由个体的经验扩散到系统的层面。这样在系统内部, 教师可以通过查询共享的显性知识 (由隐性知识转化而来) 获得解决问题的方法和工具。反过来, 教师好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到系统知识里, 让更多的教师来使用, 从系统层面上讲, 可以提高系统的效率。教师个体的专业发展也同时获得了更多的优质资源。
推动高职教师知识协同共享体系的发展, 需要以学校为主导, 强化知识及资源开放共享建立开放共享机制。协同共享是一种动态的过程, “协同”为“共享”提供条件, “共享”为“创新”提供基础, 创新资源和要素有效汇聚, 通过突破协同共享主体间的壁垒, 充分释放彼此间异质性资源、信息、技术、科研成果等创新要素活力而实现深度合作, 且在系统内得到有效地流动和配置。良好的创新资源共享机制是提高协同创新中存量资源和增量资源利用效率的一个新视角。在创建国家示范性高职院校过程中, 需要学校发挥政策引导与协调监督作用, 建立教师知识协同共享机制的创新模式, 在加强协同创新中知识共享能够充分挖掘现有潜力, 提高资源使用效率。在协同共享系统中, 主体将相互联系、互相影响, 在共享中不断推进系统的创新发展。知识协同共享系统如图1所示。
就目前而言, 知识协同共享中的资源共享问题的研究多数是宏观、静态的研究, 系统的目标性体现为系统主体通过协同的基础搭建共享平台来实现交互共享的需求, 促进知识的隐性转移和显性化。基于博弈理论聚焦教师知识协同共享机制问题, 把知识协同共享视为一个渐进演化的系统, 分析演化模型的动态平衡及影响因素, 并提出对策建议。
二、知识协同共享的演化博弈分析
演化博弈论是把博弈理论分析和动态演化过程分析结合起来的一种理论。演化博弈论源于生物进化论, 相当成功地解释了生物进化过程中的某些现象, 并在分析社会习惯、规范、制度或体制的形成及其影响因素等方面, 取得了令人瞩目的成绩, 并逐渐发展成一个经济学的新领域。演化博弈论从有限理性出发, 以参与人为研究对象, 基于演化稳定策略的基本概念, 强调博弈的动态过程, 而在多重均衡中究竟能达到哪种均衡则依赖于演化的初始条件及演化路径[3]。演化博弈的基本思路是:在具有一定规模的博弈群体中, 博弈方进行着反复的博弈活动。由于有限理性, 博弈方不可能在每一次博弈中都能找到最优的均衡点。于是, 他的最佳策略就是模仿和改进过去自己和别人的最有利战略。通过这个长期的模仿和改进, 所有的博弈方会趋于某个稳定的策略, 这个稳定的策略被称为“演化稳定策略” (Evolutionary Stable strategy, ESS) 。当某个系统中的所有参与者都采取演化稳定策略时, 那么采用其他策略的个体将无法侵入这个系统, 或者说, 它将在自然选择的压力下改变策略或退出系统。
1. 构造协同共享博弈模型
演化博弈理论的应用方法很多, 本文讨论在相同专业或学科内, 协同共享主体 (高职教师) 进行知识共享的策略博弈, 双方的策略集合都为{知识共享, 知识不共享}。由于知识协同共享主体的行为多是一种缓慢演化的过程, 因此, 可用生物演化的复制动态机制模型对其进行分析。在具体的共享博弈过程中, 每个成员根据自身在系统中的相对适应性来选择和调整各自的策略, 具备有限信息的协同共享主体根据创新既得利益不断在边际上调整策略, 以追求自身利益的改善, 最终达到动态平衡。协同共享得益矩阵见表1。
在得益矩阵中, πi表示协同共享主体i采取知识不共享策略时获得的正常收益;ai表示协同共享主体i所拥有的知识水平;ri为收益系数, 表示协同共享主体i对其他协同共享主体共享知识的吸收转化能力, riaj, rjai分别为博弈双方选择共享策略时得到的超额收益;li为风险系数, 表示系统环境给协同共享主体i采取共享策略时带来的风险水平, liai为协同共享主体i采取共享策略时所付出的初始成本。考虑在一般情况下大博弈双方都采取知识共享策略时所获得的超额收益大于其初始成本, 即riaj>liai, rjai>ljaj。
假设协同共享主体i中选择共享策略的比例为x, 那么选择不共享策略的比例为1-x;假设j中选择共享策略的比例为y, 那么选择不共享策略的比例为1-y。构造协同共享模型的演算步骤如下:
①协同共享主体i选择共享策略时的收益为:uis=y (πi+riaj-liai) + (1-y) (πiliai)
②协同共享主体i选择不共享策略时的收益为:uin=yπi+ (1-y) πi
③协同共享主体i的平均收益为:uixuis (1x) uin (1x) (riajyliai)
④同理可得, 协同共享主体j的平均收益为:uj (1y) (rjaixljaj)
⑤分别构造协同共享主体i, j的复制动态方程
2. 协同共享博弈模型
由于协同主体参与共享和不参与共享的得益存在差异, 协同主体会选择有利的策略, 因此任意系统内参与共享的协同主体比例是随时间变化的, 其动态变化的速度取决于模仿对象的数量大小和成功程度。在协同主体反复博弈过程中, 通过动态调整可以达到的ESS, 即进化稳定策略, 该策略对少量偏离的扰动具有稳健性[4]。
当时, 方程 (1) 的解为x=0, 1或y=liai/riaj, 此时系统内协同共享主体i策略类型的动态变化速度为0, 即达到稳定。当时, 表明系统内协同共享主体i采用共享策略获得的期望得益超过平均得益的幅度为正, 测试满足y>liai/riaj。所以协同共享主体最终都会趋向于选择共享策略, 即x=1是ESS。反之, 当时, 表明系统内协同共享主体i采用共享策略获得的期望得益低于平均得益, 此时满足y
由Friendman提出的方法[5]构造雅可比矩阵, 通过分析雅可比矩阵的局部稳定性确定演化系统均衡点的稳定性。构造的雅可比矩阵如下:
通过对上述雅可比矩阵的稳定点分析, 我们发现存在5个局部平衡点, 分别是O (0, 0) 、A (1, 0) 、B (0, 1) 、C (1, 1) 和D (ljaj/rjai, liai/riaj) , 那么该协同共享系统的动态演化如图2所示。
图2描述了协同共享系统主体间知识共享的动态过程。其中, A、B是不稳定均衡点, O、C是稳定均衡点, D为鞍点。区域AOBD收敛于O点, 表示所有协同共享主体均采取不共享策略, 通过自我学习实现提升。区域ADBC收敛于C点, 表示所有协同共享主体均采取共享策略。系统将在较长时间内保持共享与不共享模式并存的状态, 这也就是系统演化的动态过程。
三、基于参数变化的协同共享策略及主体行为分析
基于上述分析, 可以得出协同共享系统的长期稳定结构可能处于完全共享与完全不共享两种状态。构成博弈双方得益函数的参数值及其变化成为演化系统收敛于不同均衡点的决定因素, 且与博弈发生时的初始状态密切相关。
(1) 收益系数r。从图2可以看出, 协同共享主体的收益系数与区域ADBC的面积正相关, 即随着r值的增加, 系统收敛于稳定均衡点C的概率也增加, 系统主体间采取共享策略的意愿就会增加。在实践中, 主体知识内化能力强弱和日益增加的竞争压力对协同共享主体参与共享意愿的影响导致其认为拥有的知识是在组织中价值和地位的保证, 不愿意无偿分享。因此, 高职院校应该以学校政策引导为主, 采取多种奖励激励措施, 主动营造教师之间正式、非正式的沟通交流环境, 统一认识, 消除教师对知识共享心理上的负面因素, 提升教师共享知识的吸收和转化能力, 建立和维护稳定的协同共享关系。
(2) 风险系数l。风险系数主要由高职院校的组织文化环境和政策制度所决定。教师间的互信程度会在良好的组织文化环境下逐渐增强, 彼此具有合作或协作关系, 从而体现出较强的协同共享意愿。完善的政策引导和制度保障, 使教师易于寻找并评估愿意知识共享的其他协同主体。因此, 在风险系数较低的情况下, 协同共享主体更易于选择知识共享策略。
(3) 知识水平a。协同共享主体的知识水平与其知识和专业结构、学历呈正相关关系。其知识结构越完善, 知识存量越多、学历越高, 拥有的知识水平也会越高。协同主体间知识水平的差距越大的直接体现为图2区域ACBD面积小, 系统收敛于C点的概率就越小, 协同主体间采取知识共享策略的意愿降低。因此, 高职院校在师资队伍建设及教师专业发展方面应更多地以开放共享为核心, 加强协同组织管理, 搭建知识共享服务平台[6], 选择知识与能力互补的协同合作伙伴, 有效降低协同共享主体间的知识水平差距。
(4) 信息技术能力系数。在模型中引入系数参与博弈双方选择共享策略时得到的超额收益的运算, 表示协同共享主体运用现代信息技术的能力。随着信息技术的发展, 知识管理活动在深度和广度方面都有了很大程度的增长[7]。博弈双方参与知识共享策略的超额收益为ra, 其中随着主体运用现代信息技术的能力提升, 超额收益将不断扩大。即在图3中, 鞍点D逐渐趋近于原点O, 区域ADBC面积逐渐增加, 系统收敛于C点的概率逐渐增大, 协同主体间采取知识共享策略的意愿增加。
在实际情况中, 高职教师通过社交网络、MSN、QQ、微博、微信等现代信息技术工具, 很容易找到协同伙伴并建立协同共享关系。因此, 建立高职教师间协同共享还需要教师个体不断提高现代信息技术运用的能力和水平, 高职院校应制定相关的教师现代信息技术能力培训计划, 鼓励教师在专业成长和教育教学中充分运用现代信息技术。同时, 结合学校情况开展数字化校园等校园信息化工程建设, 逐步提升高职院校的信息化能力。
四、结语
围绕知识共享寻求协同共享主体间的协同, 能加速知识在协同主体间的传播, 促使知识创新效率的提升, 然而协同共享行为为协同主体带来得益的同时, 也将会付出知识共享成本以及产生知识外溢等风险。高职教师的知识协同共享策略是在反复寻求利益最大化的动态学习中, 最终达到进化稳定策略, 基于协同互补与合作等因素, 体现协同的优势, 将有助于高职教师专业发展途径和思路的拓展。同时, 为高职院校专业学科的建设, 尤其是交叉学科、边缘学科的发展提供了理论基础。
参考文献
[1]刘西林.构架知识共享的对策研究[J].企业科技与发展, 2012 (18) :1-3.
[2]百度百科.协同创新[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/8530733.htm, 2013-04-09.
[3]李煜化, 武晓锋, 胡瑶瑛.基于演化博弈的战略性新兴产业集群协同创新策略研究[J].科技进步与对策, 2013 (1) :70-73.
[4]谢识予.经济博弈论 (3版) [M].上海:复旦大学出版社, 2007:211-212, 364.
[5]Flesch J, Thuijsman F, Vrieze O J.Average-discounted equilibria in stochastic games[J].Eur Opean Journal of Operationgal Reaserch, 1999 (112) :187-195.
[6]戚湧, 张明, 丁刚.基于演化博弈的协同创新主体资源共享策略研究[J].中国软科学, 2013 (1) :149-154.