企业知识共享的障碍

企业知识共享的障碍（共10篇）

企业知识共享的障碍 篇1

1 知识共享的主观障碍因素分析

人们不会自然而然的共享知识,因为他们认为自己的知识是非常重要的,也是非常有价值的。在一份由Ernst&Young的商业创新中心对欧美431个组织的研究中指出,知识管理最大的困难就是“改变人们的行为”。因此,要解决知识共享的问题,主要依靠对员工个体知识共享的积极性的激发,让留在个体身上的知识得以释放,与整个组织共享。接下来从完全信息静态博弈模型的角度,分析企业内隐性知识资源不能共享的原因。为了便于分析,提出以下两个假设:假设1:企业员工把隐性知识向共享知识转化不是员工间偶然或者无意中进行的,而是由企业设置的各种条件,包括企业制度、企业文化等促成的;假设2:企业拥有良好的以信息技术为基础的信息管理体系,所有员工都可以在工作需要的时候,不受时空限制获取企业中的共享知识。Si参加博弈的局中人的对外所共享的知识水平占其所拥有知识水平总量的多少,即共享度,Si∈[0,1];Ai:参加博弈的局中人拥有的知识水平;ki:参加博弈的局中人各自的可信度;ri:参加博弈的局中人的收益系数;li:参加博弈的局中人的风险系数;Ri:参加博弈的局中人的收益函数;Fi:参加博弈的局中人的风险函数;Ci:参加博弈的局中人对知识的学习成本;基于以上定义,假设只有两个员工进行博弈,那么相应的函数形式分别如下:R1=r1A1S1A2S2,R=r2A1S1A2S2。该函数表明各员工共享知识对企业总体收益的贡献形式是相同的,而贡献大小却依赖于其他员工共享的知识量。员工的知识共享常存在一定的风险,风险大小与员工共享的知识量以及其他员工的不可信任度呈正相关关系,因此,可假定员工共享知识的风险函数分别为:,则员工1和2的效用函数分别为:U1=R1-F1-C1;U2=R2-C2-F2。

根据效用函数求得3个纳什均衡解为:。其中纳什均衡解(0,0)和(1,1)在现实中通常并不能得到实现。综上所述,只有纳什均衡解对实际情况具有预测作用。

从员工知识共享的完全信息静态博弈模型的纳什均衡解可得出以下几点结论:员工自身所拥有的知识量越多,越不愿意共享;员工间的可信任度越高,其他员工的共享意愿相应提高,但员工自身的共享度减小;其他员工收益系数越大,员工的共享度越小;员工的风险系数越小,自身的共享意愿越高,其他员工的共享度越小。

上述关于员工间知识共享博弈模型的研究并没有告诉我们企业对员工的激励到底会给员工的知识共享带来何种程度的改善,将知识型员工的效用函数模型化为:

其中:ε是知识型员工对物质激励要素的期望偏好;α为激励要素对知识型员工的产出弹性;M1物质激励要素;θM2,ηM2分别为企业的精神激励和环境激励方面的消耗转化为与物质相同的形式。C为企业对知识型员工提供的激励要素的总的货币消耗。

在企业方面,假设企业的效用函数就是激励知识型员工所创造的净利润L,则企业追求的效用最大化模型如下:

约束条件为:f(M1,M2)=0。其中:K为企业的知识共享机制;β为知识型员工创造的绩效对企业利润的产出弹性,0<β<1;M1,M2为知识型员工对物质激励要素和非物质激励要素的最优选择量;f(M1,M2)=0为知识型员工最优选择函数;

通过拉格朗日函数法先求出员工在企业特定货币消耗的基础上的最优选择,在依据这一选择确定企业的最优投入,得出以下结论:M*=11ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α+1C*,1ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α1ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α+1C*∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈C*=αβKRβεβ11ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α+1∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈αβ∈∈∈∈∈∈∈∈∈+αβKRβ(1-ε)β(θ+η)αβ1ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α1ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α+1∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈αβ∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈11-αβ

2 结论

根据员工和企业最优选择的函数形式,可以分析出各种条件的变化对这些最优选择会起到怎样的作用,进而给出对员工知识共享障碍的一些解决方法:(1)可以看出,当知识型员工对物质激励要素的期望偏好ε增大时,企业应该增加最优激励组合中物质激励要素的比例。在[0,1]这个区间里,当ε趋近于1时,说明知识型员工更加注重物质方面的需要。企业应该尽可能的以奖金、奖品等方式来激励知识型员工。而当ε趋近于0时,企业应该充分利用非物质激励方式,使知识型员工获得对责任、成就感、认同感、成长以及自尊等需要的满足。(2)当θ>1,η>1时,一定单位的企业耗费用于非物质激励所产生的效用,大于用于物质激励所产生的效用,说明企业在精神激励和环境激励方面具有一定的专长。企业在激励成本一定的情况下,应该尽可能的将资金用于非物质激励,以创造出比物质激励更大的效用,反之亦然

参考文献

[1]Quinn J.B,Anderson P,Finkelstein S.Managing Porefssional intellect:making the most of the best[J].Harvard Busniess Review,1996(3):23-27.

[2]牛巧丽.组织内知识共享风险评估及控制策略研究[D].东北大学,2005.9:17-18.

[3]魏江,王艳.企业内部知识共享模式研究[J].技术经济与管理研究,2004(1):68-69.

[4]Nonaka,Ikujiro.The Knowledge-creating Company[J].Harvard Businessreview,1991(6):7-9,23.

企业知识共享的障碍 篇2

内容摘要：现代社会的发展使得企业越来越清楚地认识到知识管理的重要性。然而，对知识这种无形资源的管理目前企业的推行大都成效不佳，知识管理仍然被忽视或执行困难，本文从知识的属性及知识管理的特征入手，就企业知识管理实施中的困难与对策进行研究。

关键词：企业知识管理信息知识经济[网--一

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管理大师彼得•杜拉克认为，基本的经济资源将不再是资本（capital）、自然资源（naturalresources）或劳力（labor），而将是知识（knowledge）；知识员工将成为其中的主角。现实也印证了知识密集型产业的成长率最高，并且它的价值与产值也最大。

企业知识管理的概念

用知识管理来形容企业的知识活动过程，初始于美国的管理大师彼得•杜拉克，他在20世纪60年代提出了知识经济的萌芽阶段；20世纪90年代初期，美国的一些公司，例如麦肯锡、埃森哲开展了卓有成效的内部知识管理活动，是知识管理实践领域的引领者。目前，许多组织都愿意积极地投入，也都有各自期望的目标，有些公司（惠普、麦肯锡等）还设立了首席知识官（cko）的职位。可以说，知识管理是人类管理史上的一次伟大而深刻的革命。

不同的学者及企业家对知识管理有着不同的理解，笔者认为，应从知识管理的内容、主要活动及目的三方面对其全面定义：知识管理就是通过对存在于组织内、外部的个人、群体或团队中有价值的知识进行系统地定义、获取、存储、分享、转移和利用等一系列活动，以达到其帮助人们进行知识交流、提高组织生存能力及竞争优势的目的。

企业的知识管理，不仅有利于企业当前核心业务活动的改善和提高，也可以帮助企业锤炼长期发展的能力，提高企业智商，是全球企业经营管理的发展趋势。然而由于知识管理的实施是个权变的思考，没有绝对的标准和最好的模板。目前企业对于知识管理的推行大都成效不佳，如果不排除实施道路上的障碍与阻力，企业就无法成功地实施知识管理。

企业实施知识管理中存在的困难

（一）知识的隐性

学者nonaka和takeuchi(1994)曾将知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以用文字、图形或其他方式清楚表达的知识。隐性知识则深植在个人的经验、判断、联想和潜意识的心智模式内，包括企业、经营者或员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验与直觉的知识。对于企业来说也是如此，知识既包括存在于数据库中的显性知识，也包括员工头脑中的隐性知识。隐性知识并不像有形资产或数据那样清楚明确。如果不善加管理，员工则无法及时找到已经存在的重要知识。忽略对隐性知识的管理，可能造成如下两种后果：

其一，由于没有及时进行隐性知识的定义与存储，公司内部重复劳动的现象比较严重，很多事情其实已经有人做过了，有着宝贵的经验和技巧，但是由于这些经验与技巧没有被发掘或记录下来，新来的员工无法明确了解企业内部存在哪些知识，仍须重头再来。实施知识管理后，通过建立文档、产品定义等方法，重复投资开发已存在的知识所产生的浪费现象得到了有效控制。

其二，由于隐性知识的流失，造成了组织失忆。技术人员走时带走技术，销售人员走时带走客户，重要的隐性知识只掌握在几个关键员工身上，重要能力很容易流失，甚至流向对手。而后来的人又对过去的事情不了解，企业因此流失了最重要的顾客、伙伴关系、业务和利润，甚至因某些核心员工的流失损害了组织的整合能力。

（二）知识共享的失缺

知识共享是知识管理实现的前提和基础。但是，它的充分实现又是极其困难的。根据统计，现在企业一般的知识都只掌握在少数几个人手里，共享的状况极不普遍，且有大于50的知识资产（例如专利）因为没有充分共享而被荒废，没有产生应有的价值。

企业员工知识共享的博弈分析 篇3

【关键词】知识共享 动态博弈

一、引言

随着理论的发展和企业界的实践，出现了两个困绕着知识管理的进一步推行的难题：其一，当今企业日益盛行独立负责项目的项目组，各项目组成员之间基本上各自为政、互不干预，重复处理项目中类似问题的现象不断发生，但总不见各项目组成员相互之间共享知识和分享经验，因而也就谈不上互相促进、共同发展。其二，随着企业的成长，企业不断地招聘一批批新员工补充新空缺，可总是无法达到岗位要求。究其原因，原来的项目组成员对新员工的加入有抗拒心理，总担心新加入的员工会影响到自己的既得利益，而如果跟新员工分享了自己的知识，企业又不对自己进行相应的奖励，因而知识分享在新老员工之间无法进行。本文将从理论上利用博弈论来寻求企业员工知识共享的平衡点和解决方案，并论证解决方案的合理性。

二、知识共享的博弈分析

博弈论主要研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题；当一个决策者在决策时受其他因素（自然因素或者人为因素）的影响，而且反过来又能影响其他因素（尤其是人的因素）的决策。而动态博弈是指博弈参与者的行动有先后顺序，而且后行动者的行动是在观察到先行动者所选择的行动之后进行。动态博弈的根本特征是各博弈方不是同时，而是先后、依次进行选择或行动，这是与静态博弈的根本区别。

由于动态博弈所研究的决策问题的参与者行为有先后次序，起后行为者在自己行为之前能观察到其他参与者的行为，这意味着，动态博弈中各博弈方在关于博弈进程的信息是不对称的，后行为的博弈方有更多的信息帮助自己选择行为。一般来说，这是后行为方的有利条件，因为他们可减少决策的盲目性，有针对性的选择合理的行为。

动态博弈中有某些（一般不是全部）轮到行为的博弈方并不完全清楚此前行为的其他博弈方都做出了怎样的选择，博弈的进程究竟如何，对博弈进程没有完全的知识或了解。一旦出现这样的情况，就称这种博弈方为具有“不完全信息”的。相应的，把完全了解自己行为之前的博弈过程方称为具有“完全信息”的。如果在动态博弈中的所有博弈方都是具有完美信息的，则称其为完美信息的动态博弈。

员工一般不具备依靠自己的技术和设备，利用这项知识单独创造新价值的能力，它必须根据本身利益的需要，在一定条件下，将自己拥有的这项知识与其他员工共享，并利用这项知识创造新的价值，而且员工按照一定比例，获取知识创新价值中的一部分回报。另一方面，其他员工根据获取这项知识的学习成本与知识创新价值的比较，确定是否接受员工的提议，接受这项知识，并利用这项知识创造更大的价值。寻求学习成本与知识收益的平衡点，员工寻找知识损失与补偿的平衡点，在这个过程中存在着多个阶段的动态博弈。员工和企业在作决策的时候，都很清楚对方的策略和效用函数，对博弈过程中对方的特征、策略空间及效用函数有准确的信息，属于完全且完美信息。因此，员工知识共享过程是一个典型的完全且完美信息动态博弈过程。

动态博弈中一个博弈方的一次行为称为一个“阶段”。由于每个博弈方在动态博弈中都不止一次行为，因此，每个博弈方在一个动态博弈中就可能有多个甚至许多个、无限个博弈阶段。完美所关心的博弈结果不是取决于博弈方某个阶段的行为，而是取决于他们整个博弈过程中的行为，因此讨论的各博弈方在这些动态博弈中决策的全部内容，即各博弈方在每次轮到行为时，针对每种可能的情况如何选择完整的行动计划，这种行动计划称为博弈方的“策略”。

1、博弈过程的分析

前提假设：参与人是非合作的、理性的；博弈双方均采取积极行动获得的支付要远远高于消极不作为获得的支付。在博弈过程中，第一阶段是员工根据知识的相对性，选择合适的对象并决定是否将知识共享给对方。员工会向企业或明或暗地提出要求，按照一定比例，获取将来知识创新价值的回报。第二阶段，其他员工在先前员工采取行动后根据不同情况进行反应，选择自己的行动。假设在博弈过程中，员工与员工之间具有完全的行为理性且拥有完全的信息。

2、博弈模型（见图1）的创建

在员工之间的博弈模型中，员工通过自己对运作流程的了解，获取知识，但自己不能利用这项知识创造价值，只有根据此知识的相对性，寻求企业使用这项知识创造价值，然后与企业分享知识创新价值的回报。

第一阶段，员工A面临两难选择。一方面，员工A有权选取最好的时机共享知识，但知识又有很强的时效性，不与员工B共享，可能会丧失知识创造新价值的机会收益；另一方面，知识的学习成本也需要考虑，将知识共享可能会影响个人的已得利益。员工A此时有两种策略：不共享知识或共享知识。

第二阶段，员工B对第一阶段中员工A的决策具有完全信息。根据员工A的决策做出符合自身最大利益的选择。员工A如果选择不向员工B共享知识，员工B有两种策略：自学或不自学。那么，是否会根据自身的需要，自学这项知识？如果选择不自学，该项知识没有创造价值，各自的效用函数值都为0（从长远来说，会影响公司运作效率，但此处暂不列入考虑）；如果愿意花费学习成本C0，获得这项知识，并利用此知识创造价值V，则其效用是V-C0，这时知识被其他公司的竞争对手获得，员工A丧失了机会收益P0。如果员工A选择向员工B共享知识，同时提出要按?琢比例获取知识创新价值的回报。此时员工B有两种策略：同意或不同意。如果选择同意共享，并按?琢比例与员工A分享收益，此时，员工A向员工B共享知识过程中，消耗本身的共享成本为C2，员工B从员工A处学习知识的学习成本为C1，则员工B的效用函数为（1-?琢）V-C1，员工A的效用函数为?琢V-C2。员工B的另一种决策是不同意共享，此时，员工B又有两种选择：自学或不自学。要么根本不学这项知识，员工A、B之间的效用函数值都为0；要么自己学习这项知识，并利用此知识创造价值V，则员工B的效用是V-C0，如果这时知识被其他公司的竞争对手获得，员工A丧失了机会收益P0。

三、知识共享博弈模型的纳什均衡

研究图1可以发现，员工之间的博弈是一个有限完美信息的动态博弈，该博弈的过程包括四个决策结，每个决策结都是单独的信息集，每一个决策结都开始一个子博弈；因此，原博弈包括两个子博弈。最后阶段，知识得到共享与否是一个单人博弈。对于这种含有子博弈的动态博弈问题，采用逆向归纳法来寻求合理的均衡解。

四、结论

第一，某项知识的自学成本与知识共享过程中双方耗费成本的大小关系，成为实现知识共享的决定性因素。第二，当共享过程中的知识共享双方花费的总成本比较小时，就具备了发生知识共享的先决条件。在这种情况下，员工之间通过交流，确定合适的?琢值，促使知识共享过程的发生，实现知识的创新价值。第三，当自学成本比较小时，员工也会选择自己学习这项知识，并实现知识价值，而不会选择接受分享收益的要求。因此，在员工之间的合作博弈过程中，明确各种知识学习成本的关系，是判断能否达到博弈均衡，实现知识共享的关键。经过研究，博弈论是解决这一问题的有效途径。由于知识链中的员工之间知识共享是一个多阶段的动态博弈，而在博弈过程中信息存在着不对称，提供知识的员工与接受知识的员工相比，具有明显的信息优势，有可能由于其隐行动导致隐状态，对接受知识的员工发出伪信息，导致接受知识的员工决策错误。本文主要是通过完全且完美信息动态博弈，分析员工之间知识共享的博弈过程，再利用逆推归纳法求得子博弈完美纳什均衡解，从而获得促使员工之间知识共享的条件，为解决实际工作中知识共享激励机制不足、知识提供者与接受者之间共享动力匮乏的问题，提出了合理的建议——以合适?琢V的方案激励员工之间进行知识共享，揭示了员工之间通过知识共享、实现各自利益最大化的实质。

【参考文献】

[1]J. McKenzie Alexander.：Evolutionary Game Theory [EB/OL]，http://plato.stanford.edu/ entries/ game2evolutionary/，2003（5）.

[2]张维迎：博弈论与信息经济学[M]，三联出版社，1996.

企业内部知识共享的障碍及对策 篇4

一、企业内部知识共享的障碍

企业内部知识共享是指企业在保证商业机密和经营安全的前提下,尽可能公开内部的信息和知识,使每一个员工都能接触和使用,使组织内的知识能够得到充分全面的利用,以提高知识的生产率。知识共享过程实质上是一个知识再生产、知识更新的过程。知识共享不仅不会使原有知识“消失”,而且还会使知识得到扩充、丰富。通过知识共享,科学技术知识被更多劳动者掌握,劳动者的劳动效率和技术水平会得到提高,在不增加员工数量的情况下,企业规模和效益也会提高,顺利实现内涵扩大再生产。

知识共享作为一种先进的管理理念和管理模式,虽已被我国许多企业认可和接受,但真正应用成功的却不多,究其原因,一方面是没有现成的理论指导,另一方面是影响知识共享的各种因素降低了管理者的热情和员工参与的积极性。

1.企业员工的知识价值观是导致员工知识无法与他人分享的首要因素。员工在获得知识的过程中,要付出一定的金钱和努力。对于企业每一个员工来讲,个人拥有的知识和独特技能能使其改进工作效率,增加相同投入下的产出,提高个人的收入,提高个人在团体中的地位,最终在与同事之间的竞争中获得优势,甚至在企业优胜劣汰的选拔机制下使自己能够保留下来。一旦实现知识共享,共享之后的知识不再为个人独有,员工个人的素质和能力优势则无法突出表现出来,而企业对员工的考核和评价以及绩效奖励都是与员工的工作能力和工作业绩有直接联系的,如果员工共享个人知识无法获得相应的回报,知识共享最直接的后果就是员工个人的经济利益受到损害,员工不愿传授自己知识就显而易见了。但对于企业来讲,这些有用的知识是一种价值,应该最大程度地共享知识,发挥其外部性,使其价值达到最大。

2.企业对知识理解和表达的困难。对于知识的概念,每个人都不陌生,但是在企业里,充满着各种各样的情报、数据、信息、资料,它们的表现形式多种多样。如何从中发掘出有用的重要信息,表达出来,传递出去,使员工能够领悟和接受,是企业管理者和全体员工面临的重要问题。根据哲学家迈克尔·波兰尼的定义,人类的知识可分为两类:一类是显性知识,即能以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识,能够组合、储存、再次寻找以及通过不同的机制,转化到相关的实践中,具有规范化、系统化的特点,易于沟通和共享,这部分知识对于企业来讲,理解上比较容易,较易表达和传递;另一类就是隐性知识,是深植于个体及其心智模式、难以编码及沟通的知识,属技巧性的、由情景限定的、个人独自体验但“知而不能言者众”的知识,具有高度个人化、难以规范化的特点,其共享只能源于需求者对隐性知识拥有者的模仿或双方之间的共同探讨、交流与实践,这部分知识是企业知识共享的难点,不容易推广。在企业经营管理活动中,显性的知识可以学习和模仿,并能够在全社会推广,这部分知识能够为企业创造价值,但不构成企业的竞争优势。对于隐性的知识,这是企业在长期的生产经营实践活动中积累的,是本企业所独有的、其他企业难以模仿的、构成企业竞争优势的知识。企业只有在内部共享隐性知识,其竞争优势才能发挥,企业价值最大化才能实现。

3.员工知识共享的风险和报酬不对称。科学技术是生产力的观念已深入人心,长期以来,企业推崇和鼓励拥有独特技能的人才,技术人才无论是在物质待遇还是在社会地位上都得到了认可和承认,企业对其进行高额奖励也就理所当然了。但是,知识也是生产力,知识能够创造价值的观念并未深入人心,这使得企业在用人时更多的是重视技术人才,忽视知识人才。企业知识共享活动作为企业的一项管理活动,客观上要求企业投入大量的时间、人力、财力和物力,同时也要承担一定的风险,这也会制约企业在知识共享方面的投入热情。另外,企业的许多员工认识到知识共享风险太大,回报没有预期,因而放弃了知识共享的机会。由此可见,企业不认同和奖励制度不配套是造成员工知识共享风险的重要原因。但是,知识经济时代已经到来,知识的价值也逐渐被人们所接受,企业应改变传统的重技术不重知识的观念,加大对贡献知识的员工的激励,采取多种方式长久留住员工。

4.企业知识共享渠道障碍。首先,企业组织结构的设置无法适应知识共享的需要。企业主要的信息传输渠道就是企业组织结构,当前我国企业组织机构的设置大多是传统的金字塔式组织结构。这种组织结构具有严格的结构层次和固定的职责,强调高度的正规化,决策常采用集权形式。信息传递依赖职位赋予的权力和责任,通过正式的沟通渠道,如命令、指示、汇报、请示等形式。员工的知识共享活动多数借助企业的内部刊物、通知、通告或计算机信息系统,自上而下或自下而上进行,面对面交流特别是一线员工与领导的互动交流很难进行。信息传递的特点是单通道进行,知识共享所要求的双向沟通和民主交流的环境不存在,共享困难。其次,企业缺乏知识共享硬件支持条件。支持知识共享的物质设备、硬件设施、软件的应用无法满足员工信息交流广泛性的需要,一对一的交流工具已经普遍采用,一对多、多对多的工具和设备由于技术、资金的限制还无法普及,使得知识共享的成本相对较高。最后,落后的企业管理体制严重制约了员工在企业内部的流动,僵化的规章制度限制了员工之间的沟通与交流,使得企业内部非正式团体的形成比较困难或规模较小,员工长期处于一个固定的小圈子里,交流对象有限,知识较难扩展,企业的知识共享长期处在较低层面上。

二、企业内部知识共享模式的构建

构建企业内部知识共享模式,创建企业知识共享系统,是实现企业知识管理目标的一项重要措施。企业知识共享系统的组成一般由知识提供者、知识共享者、知识共享基础平台、知识共享支持平台构成。

1.知识提供者。知识提供者是能够为企业提供有用知识的所有人员和组织,不仅包括企业内部的全体员工,还包括能够为企业提供知识的一切外部人员、企业、政府部门以及其他组织和人员,企业知识共享的目标就是让一切有用的知识尽皆为我所用,并充分使用。

2.知识共享者。知识共享者是企业共享知识的使用者和受益者。通过对共享知识的使用,共享者的道德、素质和能力得到提高,知识共享的效益得以提升。知识共享不仅有利于个人的成长,也有利于企业的发展,对于社会的进步也是一种推动。知识共享者包括企业所有管理者和普通员工。

3.知识共享基础平台。企业知识共享基础平台的功能是进行知识的收集、分析、归纳、整理,以使知识系统化、科学化,更具针对性和实践性,并在企业内部进行传播,目的是使知识能够适应企业内部各个岗位和人员的需要,适应市场变化的需求,发挥知识的最大效用和价值。企业知识共享基础平台包括相关的知识分析、处理和传递人员,知识传播的程序、原则和方法等软件要素,以及知识共享所依赖的基本物质条件和硬件设施,如电话、传真、计算机网络系统、平面媒体等。

4.知识共享支持平台。知识共享支持平台的功能是为企业知识共享提供物质支持、制度支持、管理支持、文化支持。知识共享活动的开展需要每一个员工的支持和配合,需要员工在观念上、心理上甚至行动上做出调整。要想保证活动的正常顺利进行,企业决策者和管理者必须建立一套行之有效的制度体系。通过对知识共享的物质激励以提高员工的参与积极性;通过制定严格的奖惩制度以减少知识共享的障碍;通过明确知识产权以建立有效的知识共享保护机制;决策层的积极参与是形成有效的共享文化的前提。

企业内部知识共享的过程一般包括知识提供者的信息传递、基础平台对信息的接收、加工和传播、知识共享者的信息接收和使用、信息反馈四个阶段。

三、企业内部知识共享的管理对策

1.创建有利于知识共享的企业硬件设施和物理环境。良好的硬件设施和物理环境是形成企业内部知识共享网络和信息平台的前提。这个平台能够让需要知识的员工知道在哪里可以获得知识;还可以使知识型员工能够共享自己的知识。企业员工通过这些物质化和技术化的网络轻松地进入共享知识数据库,自由地利用电话、传真、内部刊物、平面媒介、电子邮件、电子公告栏、电子论坛等,获取对业务活动有价值的信息,及时提供自己的感想和经验体会,并与他人交流。企业内部知识共享网络和信息平台的建设至关重要,作为管理者,在建立信息平台的过程中要把握以下几个原则:第一,信息平台的覆盖范围要全面、广泛,要针对企业内部的全体员工,信息传播的方式和渠道要考虑所有人员的接受偏好;第二,管理层和决策层对于信息平台的建设要予以充分支持,并要获得全体员工的理解和认同;第三,信息平台的建设要充分考虑企业的资金承受能力和技术应用潜力。

2.建立有利于知识共享的企业内部管理体制。(1)改革企业组织结构,从组织上保证知识共享。实现知识共享的有效途径之一是知识拥有者的流动,传统的金字塔型组织机构,阻碍了知识在企业内各层次、各部门和人员间的传播,成为知识共享的组织障碍。从组织结构上来说,构建扁平的组织结构或者组建项目工作团队,使企业内部能有广泛的人员轮换,可以带动知识在企业不同部门之间扩散和共享。扁平的组织结构可以使拥有知识的员工能够辐射更多的群体和后来者。同时,有经验的员工在研发、生产、销售和采购等不同部门之间的轮换,能够促使不同员工个体和群体的知识在企业不同部门扩散,最终形成企业层次的知识。要进行员工的岗位轮换,必须从战略高度对企业原有组织结构进行改革和调整,组建灵活的任务型或团队合作型的组织部门,以适应知识共享的需要,并结合实际,选择那些经验丰富、技术水平高或管理水平高且又善于与人沟通的员工进行轮岗,能够更好地带来知识交换。知识经济时代,建立学习型企业已成为企业适应市场变化的一条有效捷径。通过营造整个企业的学习气氛,以团队学习为特征,通过各种途径和方式,不断地获取知识。企业除了内部学习之外,还要向生产商、供应商、销售商、顾客和竞争者学习,目的是适应内外环境的变化,求得自身的生存和发展。(2)健全企业内部规章制度和行为规范,从制度上保证知识共享。企业在推动知识共享的早期阶段必然面临着重重障碍,克服障碍,顺利实现共享目标,必须通过行政命令、制度规范等形式来约束员工的行为。首先,企业要注意防范知识共享风险、保护知识产权。通过制定各项规章制度,对知识创造者或所有者的劳动和其对知识的所有权给予充分的承认,并加以保护,对其在知识传播和共享方面的贡献加以肯定,并予以相关的物质和精神奖励,以助推员工知识共享。其次,制度保障知识传播,通过制度规定知识传播的范围、层次、方式、人员以及流程,保证知识能够及时、准确、全面的传递到信息接受者,实现知识共享。最后,创建开放性的、学习性的、平等性的管理氛围。当企业已形成知识共享的文化氛围时,管理者应弱化制度规范的作用,强化员工的行为自觉性,通过文化来约束员工行为,这样能够更有效地发挥知识共享的效果。(3)优化企业用人政策和方法,完善内部知识共享激励机制。企业要改变传统的唯才是举的标准和做法,不仅要考察员工个人的能力和潜力,还要考虑其共享知识的意愿和团队合作精神,招聘那些愿意共享个人知识和技术上有才华的应聘者。

基于中国企业文化的知识共享研究 篇5

关键词：中国企业文化；显性知识；隐性知识；知识共享

中图分类号：F12 文献标志码：A文章编号：1002—2589（2011）02—0070—04

知識共享是知识管理领域中的一个重要分支，在对知识共享的研究中，很多学者已经从社会资本、成本收益、企业文化等影响因素来研究企业中的知识共享行为，但基于中国社会文化的知识共享相关研究还很缺乏。中国企业目前正处于从关注成本到关注价值的转型阶段，知识资源已经成为企业的核心资源，同时个人知识与企业知识可以知识共享进而相互转换，所以对知识共享的研究日趋重要。在此背景下，基于中国社会文化视角研究知识共享就具有重要意义。

本文通过对知识共享、中国社会文化等方面的文献进行梳理，整理出影响员工知识共享行为的中国社会文化中的各类因素。中国社会文化体现在中国的企业文化当中，本文将通过对中国多家知识密集型企业的员工进行问卷调查，来探索中国企业的企业文化和知识共享现状，以及企业文化与知识共享之间的关系。调查结果一方面有助于进一步丰富知识共享影响因素理论，另一方面还可以指导企业如何更为有效地管理企业员工知识共享活动。

本调查实践活动重点对北京、南京、大连、沈阳等一线城市的企业进行了调查，调查问卷从大部分企业获得了一手资料，同时也对部分企业进行了访谈交流。我们通过对调查结果的分析，分别从如下四点对中国企业进行描述：（1）中国企业的企业文化现状；（2）员工知识共享现状；（3）不同类别企业的企业文化差异性；（4）不同类别企业中的员工知识共享差异性以及企业文化与知识共享之间的关系。最后，基于调查结果，本文将对中国企业的企业文化管理提出建议，以改善中国企业的知识共享水平。

经过调查，本研究得到123份有效问卷。其中中等规模公司（501～1 000人）比例最高，其次为101～500人的小公司，再次即微型公司（50人以下）。根据所有制结构进行分类，其中民营控股企业所占比例最高，达到了52%，其次是外资控股企业和国有控股企业。

一、中国企业的企业文化及知识共享现状

企业文化包含很多维度，如创新的企业文化、科层化的企业文化、家庭式的企业文化等。本文主要从中国社会文化的独特性出发，考察中国企业的企业文化现状以及独特企业文化对知识共享的影响。集体主义、儒家精神以及关系导向是中国社会文化的重要特征，因此，本调查重点关注这三种文化在企业文化中的微观体现。另外，本次调查还对加班文化（对应员工的工作压力）和安全感文化（对应员工的工作稳定性）进行考察，作为补充性分析。

综上所述，本课题考察了企业文化的五个侧面：（1）集体主义；（2）儒家精神；（3）关系导向；（4）加班文化；（5）工作安全感。

（一）企业文化现状描述

为了描述企业文化现状，就要准备一套指标体系，对企业文化进行测量。本课题采用了被验证过的成熟的指标体系。每一家企业的企业文化因素都有一个得分，最高分为7分，最低分为1分。本文对调查得到的资料进行分析，通过统计方法去掉不理想指标，然后对样本中众多企业的某企业文化因素对应的指标求平均值，作为该中国企业中该种企业文化因素的最终得分。

调查表明，中国企业的企业文化平均打分情况是：集体主义精神为4.64，儒家精神为5.85，关系导向为5.02，加班文化为4.28，工作安全感为4.10。结果表明，在企业文化的各个维度中，儒家精神分值最高，说明在多数中国企业中，员工对儒家精神的感受非常强烈，儒家思想在工作群体中发挥着重要作用。工作安全感分值最低，说明在中国多数企业中，员工的安全感总体水平不高。

（二）知识共享现状描述

长期以来，知识一直被认为是企业成长和赢得竞争优势的重要资源，知识的重要性在不确定的市场环境中尤其凸显（Miller and Shamsie，1996）。野中郁次郎（Nonaka，1994）认为知识可以划分为显性知识和隐性知识。所谓显性知识，即指以专利、发明、文件、规章制度、设计图及报告等形式存在的知识（郭睦庚，2001），它可以被准确地加以描述，并可以成文于组织的程序、政策、手册以及计划之中。野中郁次郎（Nonaka，1994）认为隐性知识由认知和技术两种元素构成，是高度个人化的知识，它受到个体所处的环境的约束，比如某种技艺或专长、某种专门的工作小组。管理学大师德鲁克（Dureker，1993）认为，“隐性知识是不可用语言来解释的，它就如同某种技能，只能通过演示来证明存在，而学习这种技能的唯一方法就是领悟和练习。”国内学者王德禄（1999）认为，隐性知识往往是个人或者组织经过长期积累而拥有的知识，其通常不易用语言表达，也不能或不易传播给别人。总的来说，隐性知识是植根于特殊的环境背景下高度个性化的经验知识，它涉及个人的经验、技能、直觉、信仰、价值体系等，存在于专家和员工的头脑之中。

为了考察企业中知识共享的现状，需要对具体员工的知识共享意向进行调查。我们在调查中，使用了成熟的测量指标（见表1）。

用同样的综合得分方式，我们得到每一家企业显性知识共享水平和隐性知识共享水平得分状况，并通过计算得到中国相关企业的在这两个方面上的平均得分。

统计结果表明，中国的大部分企业中，隐性知识共享水平较高，达到5.4，而显性知识共享水平略显不足（平均分值为4.8），这反映了中国企业在知识文档化管理以及知识管理规范化方面做得还不够，其可能源于员工没有很好地把工作中产生以及积累的知识形成知识文档，也可能源于员工在形成知识文档后并非共享给其他员工。

二、不同类型企业的企业文化、知识共享水平差异

（一）不同公司治理结构的企业文化对比

不同的公司类型，或者不同规模的公司，其企业文化、知识共享可能存在很大差异。因此，我们基于公司类别对中国企业的企业文化进行了分析，得到如下结果（见表2）。

结果表明，国有控股和民营企业的集体主义水平较高，而外资企业的集体主义水平最低，公众公司也比较低。这在一定程度上反映了不同所有制企业的制度背景下产生的企业文化。

在儒家精神这个维度，存在同样的规律，即国有控股企业和民营企业儒家精神所处水平最高，公众公司和外资控股企业分居其次。其中，国有企业的儒家精神测量结果明显高于其他三个所有制形式类别。

在关系导向这个维度中，民营企业的指标测量结果最为明显，这和我们最初的设想（国有企业关系导向的测量结果较高）不太一致，经过对该现象进行分析，本文得出其原因可能是民营企业规模较小，而且激励制度和管理制度不够完善，员工之间的关系比较紧密。

从研究结果中可以看出，国有企业的加班文化指标的测量结果相对较高，这点有些让人感到意外，该结果在某些程度上说明了在国有企业中员工感觉到了明显的工作负荷，究其原因，可能是国有企业员工认为自己的劳动无法与报酬相吻合，进而反映在加班文化上面。

在员工感知到的工作安全感方面，国有企业员工工作安全感竟然是最高的，外资公司最低。这在某种程度上解释了当前国有企业“热”的原因。

（二）不同企业类别的知识共享对比

在这次调查活动中，不同企业类别对企业员工知识共享是否有影响是亟需解决的一个重要问题。因此，我们利用SPSS软件中的比较平均值法，来分析不同企业的知识共享水平的差异，并得到下表（见表3）。

总体来说，在中国企业里，隐性知识共享水平高于显性知识共享水平。任何一种所有制结构的企业类别中，这一规律都是成立的。这表明，中国的企业对显性知识重视不够，缺乏有意识的管理，甚至很多企业在显性知识管理方面没有采取任何措施，更没有采取措施鼓励员工撰写知识文档并与同事共享，或者在工作过程中把积累知识文档，形成企业的知识库。这是中国企业需要重点解决的。

在显性知识共享活动中，民营控股企业共享水平最高，外资企业知识共享水平居于平均水平，而国有控股和公众公司较低。在隐性知识共享活动中，公众公司共享水平最高，其次是民营控股企业共享水平，外资企业共享水平最低。

三、企业文化对员工知识共享水平的影响

本文最关注的问题是，不同的企业文化间的知识共享水平是否有差异。为了解决这一问题，我们对企业文化的五个维度与知识共享水平进行了相关系数分析，并得到相关系数矩阵（见表4）。

注：显著性小于0.05时，表明该企业文化与对应的知识共享存在明显的正向或负向关系。带星号的表示显著相关。

从以上相关系数矩阵可以发现，集体主义文化与两类知识共享水平之间具有显著相关性，这表明集体主义文化越浓厚的企业，其显性知识共享水平和隐性知识共享水平就越高。因此，企业在进行知识管理时，为了提高知识共享水平，应注重加强企业中的集体主义文化。

儒家精神文化也与两类知识共享存在显著的正相关，这意味着在企业中，儒家精神越浓厚，那么知识共享水平越高，儒家精神有利于知识共享水平的提高，因而从知识管理的角度来看，在中国企业文化中儒家精神是值得提倡的。

与此同时，本研究发现关系导向的文化与知识共享不存在相关性，即无论企业中是否存在关系导向文化，或者说企业中关系导向文化无论是浓厚或者淡薄，对显性知识共享和隐性知识共享是没有显著影响的。因此，企业在进行知识管理时，大可不必太注意关系型文化的培养或者抑制。

加班文化与知识共享也不存在明显的显著关系。如果企业中工作量较大，员工会感受到很大的工作压力，需要经常加班，但和我们的设想不同（我们认为员工工作负荷大会减弱知识共享水平），加班较多的企业，其员工知识共享水平并没有因此被削弱。

最后，安全感与显性知识共享水平没有关系，而与隐性知识共享水平呈显著正相关。这表示安全感水平越高，则员工的隐性知识共享水平越高。

四、企业文化管理策略与知识共享改善

針对调查所得出的研究结果，并结合我们的理论思考，本文认为在处理企业文化与知识共享关系时，需要注意以下三个方面：（1）显性知识和隐性知识共享管理不可偏颇；（2）对企业文化进行针对性管理，以促进企业知识共享；（3）保持企业中适当的员工安全感。

（一）显性知识和隐性知识共享管理不可偏颇

为了更有效地管理企业中的知识，需要注意对知识进行细分，不仅仅写在纸面上、电子文件中的技术文档是知识，藏在员工脑袋里的、体现在员工具体的行动上的经验也是知识。因此，企业在进行知识管理时，不能只注意显性化知识管理，还要注重隐性知识管理。一定程度上，隐性知识更能代表个体或企业的竞争力。因此，组织在宣扬知识共享时，在鼓励知识共享行为时，对两类知识都要重视，而且要根据两类知识的特点采取不同的措施。例如，通过完善规章制度，明确文档制作、分享流程，来促进显性知识共享；通过采取“师傅带徒弟”、“头脑风暴”、提供员工休闲交流场所、“learning by doing”式培训等，推进企业隐性知识共享。通过显性及隐性知识共享，把员工个体知识转化为组织知识，从而形成企业基于知识和知识创新能力的竞争力。

（二）对企业文化进行针对性管理，以促进企业知识共享

除了制度建立、流程优化和管理改善等措施外，企业文化管理是一项重要的改善企业员工知识共享的措施。企业文化包含很多维度，我们要发扬中国社会文化中优良因素，如集体主义、儒家精神，借助于把传统文化融入企业文化的方式，增加企业的知识共享水平。根据我（下转98页）（上接72页）们的调查，集体主义和儒家精神都有利于知识共享水平的提高，如果与企业内在文化不存在矛盾，建议大力或适当提倡集体主义及儒家精神。

（三）保持企业中适当的员工安全感

如果员工的工作环境使员工缺乏安全感，则其知识共享意愿就会下降，一方面，工作安全感越低，员工对组织的认同感越低；另一方面，当安全感较低时，员工为了保障自己的利益或者增加与组织博弈时的筹码，就倾向于囤积自己掌握的知识，以增加在不安全环境下的自身保障。因此，为了促进知识共享水平，企业要尽量给予员工、尤其是掌握核心知识的优秀员工足够的安全感和保障，使员工贡献知识后明朗自己的工作岗位、待遇、发展前景等方面感觉不，消除其后顾之忧。企业要从制度制定和具体措施上采取行动，形成可以保障员工工作安全感的企业工作环境。

参考文献：

[1]Drucker,P.F.Post-capital Society.New York: Butterworth Heineman,1993.

[2]Noanaka,I.A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation,Organization Science（5:1）, February 1994:14-37.

[3]Miller, D.,and Shamsie, J.“The Resource-Based View of the Firm in Two Environments: The Hollywood Film Studios from 1936 to 1965,” Academy of Management Journal（39:3）,1996:519-543.

[4]郭睦庚.知识的分类及其管理[J].决策借鉴,2001,（2）.

[5]王德禄.知识管理:竞争力之源[M].南京:江苏人民出版社,1999.

知识共享的障碍及其清除 篇6

所谓知识共享是指一个组织内部的信息和知识应尽可能公开, 使每个人都能更有效地接触和使用组织的知识和信息。对于一个组织特别是企业来说, 创新是其保持竞争优势之源, 而创新本身也是一种新知识的创造, 而这种创造离开知识的共享与积累则无从谈起。此外, 知识共享也有利于建立组织开放融洽的文化环境, 对于组织文化的健康发展, 促进组织成长起着潜移默化的作用。

尽管知识共享是发挥知识价值最大化的有效途径, 但共享知识并不是轻而易举就能实现的, 知识共享的过程中存在着如下障碍:

1. 缺乏动力。

企业员工之间存在一定的竞争关系, 员工出于对自身利益的考虑, 例如担心将自己掌握而他人缺乏的知识完全的共享以后, 会导致自身地位的降低, 而不愿与他人共享自己的知识或有所保留。而在很多的时候, 学习的过程也常常是独立于本职工作之外的, 这样的学习难免会遭到抵制, 即使被迫去做的时候也总是敷衍了事。

2. 缺乏有效的平台。

知识管理是决定企业竞争力的关键因素, 对此人们已经形成共识。但在企业如何实施知识管理方面还存在着很大的误区, 许多企业的决策者只要求信息系统部门建立起面向知识管理的技术系统。事实上, 信息技术仅仅是工具, 知识共享平台的建立必须依靠整个组织的共同努力。因为, 一个有效的知识共享平台必须与组织的结构、工作的流程、企业的文化等软环境相适应。知识共享平台的建立不是一朝一夕的事情, 必须在这个过程中不断的摸索, 反复的试验。只有这样才能达到有利于知识共享的状态。而这种良好的状态也只是一种动态的平衡, 当组织的内外环境发生变化时, 必须迅速地做出相应的调整。

3.缺乏相应的组织结构。

传统的金字塔式的组织结构, 刚性较强, 等级特点突出, 在这种组织结构模式下, 企业内部的沟通有着很难跨越的层级鸿沟, 阻断了员工之间的交流。而且, 企业的制度越完善, 员工的工作就越机械化、越细化, 长期被制度约束的员工, 其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里, 不能超越, 对于知识的共享造成很大的障碍。而且企业的各个部门之间也存在着竞争关系, 这就更增加了知识交流的难度。

4.缺乏鼓励共享的软环境。

在知识共享的实施过程中, 文化是一个主要的因素。如果缺少员工对知识共享的认知与配合, 知识共享是根本不能成功的;而且, 组织越是强力推行知识共享, 遇到的文化阻力就越大。

显然, 要想使企业的知识能够进行充分共享, 就必须打破这些障碍。

首先, 必须建立企业内部网络。通过内部网络, 企业员工可以对知识库进行不断的修正、更新, 通过使用网络内的知识库, 实现相互的交流。传统的知识管理是将知识从知识的拥有者传递到知识的寻求者。但是, 事实上, 一个组织内部不可能存在单纯的知识拥有者或需求者, 要真正的达到知识共享的目标, 不仅需要知识的传递, 而且更需要知识的反馈。深层次思想观念的碰撞, 所产生的协同效应可使知识的增长呈几何级数, 并有助于新知识的产生。原先的知识拥有者在这个反馈的过程中变成了受益者。这也更能鼓励人们去参与知识共享这一过程。当然, 建立内部网络仅仅是知识共享的开始, 而不是我们需要的结果。

其次, 必须改变组织结构, 完善业务流程。知识共享客观上要求组织必须打破传统的组织结构, 建立起柔性、灵活的知识型企业组织结构。如实现组织结构扁平化, 尽量减少企业内部管理层次, 使企业更适于学习和建立开创性思考方式, 这有利于员工发挥主动性, 有利于缩短知识传递时间和空间。

最后, 必须营造知识共享的环境。知识共享的核心目的就是鼓励相互协作、沟通交流, 从而达到知识的共享, 激发知识的创造。在知识交流过程中, 各个组织、各个单位、每个人都有自己的专业特长, 在互动与交融中, 在切磋与思想碰撞中, 既相互竞争又相互合作, 取长补短, 达成共识。要达到这一目标组织需要做好以下几个方面的工作:

1.建立信用体系。

知识转化的基础是信用, 相互信任是知识共享的灵魂。要激励人们愿意共享自己所拥有的知识, 必须要有企业的信用体系作保证使得个人贡献出来的知识不会被他人盗用或滥用而且信用必须从领导做起, 企业中的信用有从上至下发展的趋势, 上层管理人员的行为将成为全公司的价值规范。

2.形成共享的企业文化。

首先, 认识并接受差异, 差异对于学习来说至关重要, 它们给学习提供了能量和动机。要敢于向自己传统的习惯提出挑战, 敢于突破固有的思维模式。而组织的管理模式应由控制转为支持, 由监督转为激励, 由命令转变为指导, 自上而下形成一种知识共享的宽松环境;其次, 要培育组织成员的认同感, 过多强调竞争、强调人员等级差别、权力差别, 就会强化企业员工对个人知识的防护心理, 造成共享的障碍;第三, 容忍错误和失误, 仅仅依靠压力是不能产生大胆的思路的, 整个环境都必须鼓励承担风险。组织应该鼓励成员提出解决问题的新方法, 并鼓励员工将新的知识用于实践, 容忍在实践过程中的失败。

3. 建立有效的激励机制。

对于知识共享的激励相对于其他工作的激励来说有着很大的区别。知识的共享完全是一种自发的行为, 很难设立某种标准来要求员工。在这种情况下, 物质的激励只能增加共享的数量而不能提高共享的质量。知识共享的激励更可能来自于知识共享这一过程本身, 即互惠, 每个参与知识共享的员工都能够从中获益。但是建立绩效考核体系还是必须的, 首先是将知识共享与知识应用作为岗位目标的一部分, 并列入正式考评范围;而对于在知识共享中投入精力较多的员工可以提供更多的提升机会、更多的培训机会等等。对那些对组织有着重大贡献的成果应该进行各种方式的奖励, 包括物质的、精神的奖励。

4. 建立知识产权制度。

建立知识产权制度, 有效的区分个人知识和集体知识, 建立不同的奖励标准可以为知识共享提供重要的动力机制和激励机制, 让人们愿意将自己的智慧结晶拿出来与大家共享。也提供了一个大家应共同遵守的行为规则, 形成了一种约束机制, 从而为知识交流和创新营造了公平竞争的环境。

如何克服“知识共享”的障碍 篇7

■扬州大学管理学院硕士研究生

■曾先后参与多项省部级课题研究

■曾在杂志上发表论文10余篇

问题的提出

自从“学习型组织”这个名词问世以来,企业界对它表现出很大的兴趣,纷纷开始了建设学习型组织的实践。但是,从整体情况来看,效果不很理想,真正称得上是学习型组织的企业没有多少。这是为什么呢?笔者认为,主要是由于缺少“知识共享”导致的。没有知识共享,就无法实现知识在整个组织内部的传播,没法实现知识从点扩散到面的经济效应,也就没法实现知识优势互补的增值效应。人人都在学习,并不代表组织在学习,也不代表这是一个学习型组织。建立学习型组织的关键,在于在组织内营造知识共享的环境,建立知识共享的机制,让组织成员自觉、自主、自动进行知识的分享,促进组织学习的进行和学习型组织的建立。

知识共享存在哪些障碍

(一)陈旧的思想观念

中国虽然有许多优秀的文化传统,但不可否认也存在着一定的文化糟粕,比如所谓的“麻将文化”:吃着上家,防着下家,盯着对家。因此,不愿意分享知识,不愿意与他人共享自己劳动成果的思想并非少见。这一点从师徒关系中就可以看出来。师傅带徒弟本来是一种很好的培训方式,手把手地教能够让徒弟在短时间内获得所应掌握的技能。但师傅往往会留一手,最核心的技能总是不愿意传授给徒弟,因此就导致了一些技艺的失传。师徒之间都不能实现知识的共享,就更不用提相互处于竞争地位的同事之间了。

(二)激励机制不完善

人都是有私心的。人们都知道知识是有价值的资源,知识将主宰一切,那么为什么要让别人分享自己的知识呢?而且自己还要冒着被别人取代的风险呢。显然大部分经济人都不会自发地这样做。但人又都是可以被激励的,当在人们没有理由、没有动机主动共享知识的情况下,组织如果能够设计一种机制,激励员工自动、自主、自觉地共享知识,那就能大大降低管理成本。有一个例子可以很好地说明这一点:在加拿大的一个冬季经常下雪的城市,每到下雪之后如何让居民自扫门前雪是一个长期难以解决的问题。后来,终于找到了解决的办法。政府出台了一条法律:谁的门前发生行人因积雪跌伤的事故,全部医疗费用就由谁承担。此后,每一下雪,人们就主动将门前的区域打扫干净,有的还运来沙子铺在路上。如果冬季要出门一段时间,还会委托邻居或专门请钟点工来帮助打扫。这是一个典型的将“利己”与“利他”统一起来的例证。这样的激励机制不但很好地保证了组织目标的实现,而且节省了大量的管理成本和监督成本。这种制度安排经过一定时期的施行,人们就养成了一种良好的习惯,久而久之就会形成“我为人人,人人为我”的社会风气。如果企业的制度也能做到这一点,那么就会在企业中凝固成为企业文化的中心内涵,将让企业受益无穷。

(三)基础设施薄弱

如果员工有了知识共享的主观愿望,却找不到进行知识共享的途径,那么就是企业极大的悲哀。硬件设备不齐全是制约知识共享的一个重要障碍。许多企业物质技术基础薄弱,缺少有效的计算机网络和通信系统,很多员工不知道到哪里去寻找所需要的知识,存在于员工头脑中的隐性知识也难以及时地被他人了解。

(四)组织结构不合理

传统的企业组织结构大多是金字塔式的层级管理结构,管理层次多,信息传递速度慢,信息衰退或信息失真现象非常严重,极大地阻碍了企业知识共享的有效实现。

(五)员工知识基础差异大

交流双方只有在有“信息交集”的基础上才能实现沟通,如果双方不是处在同一个交流的领域、层次或水平,就不能实现信息共享。如果企业员工的专业领域和知识结构存在着很大差异,再加上对知识的领悟力参差不齐,这就成了员工之间知识共享的障碍。

怎样克服知识共享的障碍

(一)营造有利于知识共享的企业文化

与无形资产不同,知识不具有独占性,不会因为给予他人而减少,反而可以通过互动而增加自己拥有的知识。知识资产的使用非但不会减少价值,反而会使价值有所增加。因此,如果引导得当,其价值会呈指数增长,所有的学习曲线和经验曲线也都有这样的特征。企业应该致力于营造一种知识共享的氛围,从人的角度出发,建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的企业文化,由文化驱动知识的共享和创新。当然,这可能需要很长的时间,但这种文化一旦建立起来,对企业来说就是终身受益的。因为企业文化是一种不可复制、不可替代、有价值的资源,优秀的企业文化能够成为企业的核心竞争力。

(二)建立知识共享的激励机制

几乎在所有建设学习型组织的企业中都曾出现过这样的情况:尽管为员工沟通建立了多种渠道和方式,但是共享知识的员工却很少。这主要是因为缺乏有效的激励机制。知识共享激励机制的设计必须有的放矢,尽量满足不同层次员工的需求。

1、建立知识绩效考核机制

考核机制的作用是审查和评定员工申报的知识共享成果,确定其业绩和效果,并将其作为奖项颁发或薪酬评定的依据。考核的指标既要包括员工自身拥有的知识量,还要看其传播最新的、有用的知识的数量。不仅要考核个人的知识成果,还要考核个人在协调、组织等方面的贡献。

2、建立知识贡献率的评价机制

知识贡献率是对员工知识贡献方面的一个度量。它由“知识管理主管”来具体负责。在国外,CLO (首席学习官)的地位和薪酬正迅速提升,这体现了知识经济时代学习对于企业的重要性,企业设立知识管理主管是一个大趋势。具体流程可以这样:制定一定的评价标准,这些标准应尽量量化;通过员工自评和小组集体评价,最后由知识主管和企业高级领导审批,最终得出员工在某个时期的知识贡献率;以这个结果为依据,给与员工精神上和物质上的奖励。

3、知识共享的物质激励

在知识共享的过程中,获得一份与自己的贡献相称的报酬,仍然是一个重要的激励因素。物质激励的方式主要可以采取知识薪酬、知识股权和知识晋升三种。

(1)知识薪酬:知识薪酬是指

在知识绩效考核的基础上,将考核结果与员工的即期收益联系起来,通过增发薪酬的形式来达到促进员工共享知识的目的。

(2)知识股权:如果公司能够

比较准确地确定员工某项知识贡献成果的远期收益,那么公司就可以给予该员工一定的知识股权。实施知识股权激励可以增强员工的参与意识,激发他们以更大的热情来共享和创新知识,使企业和个人业绩同步增长。

(3)知识晋升:知识晋升是一种间接的经济报酬。针对那些取得了较大的知识成果,且具有比较强的管理能力,但对单纯经济报酬不太敏感的员工,可以采用晋级、晋职的方法来激励,促使他们创造更多的知识成果。

4、知识共享的非物质激励

在促使员工共享知识的过程中,物质激励是一种重要的手段,它易于操作,有时可以起到立竿见影的效果,但它不是唯一的手段,而且作用是有限的。企业在制定知识共享的激励机制时,不仅要重视物质的方式,还要尽可能地让知识共享能够给员工带来实现自我价值的满足感,让知识共享成为员工的一种内在的需要,而不仅仅是一种外在的需求。

(三)建立知识共享的网络信息平台

企业通过开发和应用知识管理系统,建立知识共享的信息网络,包括企业外联网和内联网,从而有效地进行知识的编码化和远距离传递,促进知识在企业内的广泛交流;建立基于外联网和内联网的电子公告板,为知识的需要方和所有方之间的接触创造机会,从而可以比较容易地找到掌握知识的人;采用多媒体技术和知识挖掘技术,将员工的隐性知识尽可能挖掘出来,并清楚地将其表述出来,从而开发出尽可能多的知识以便使用。

(四)建立知识型企业组织结构

信息革命通过纵横交错的信息网络使信息传递方式由阶层型变为水平型,因此,要求与此相连的管理组织结构从金字塔型变成扁平的有机的矩阵网络型。这种组织结构管理层次少,信息传递速度快,有利于知识的自然流动,避免了知识的流失和信息的失真,更加民主与灵活,有利于发挥员工的主动性与创造性,为创新人员及时正确地获取所需要的知识提供了有力的组织保障。

而对于已经建立了扁平化组织结构的企业来说,应该考虑部门内部、部门之间的横向知识共享和传递问题。部门内部可以举办一些沙龙,就本部门工作相关内容进行讨论和学习,轮流让在这方面有专长的员工主持。而针对部门之间的知识共享,公司可以举办一些娱乐活动,加强部门之间的熟悉程度。此外,业务联系较为紧密的两个或多个部门可以组成亲情部门,通过讲座或者其他方式进行知识共享,增进部门之间的了解与合作。

(五)降低员工知识基础的差异性

降低员工知识基础的差异性,首先要从预防工作做起,这就要求人力资源管理工作应有计划性和前瞻性。在人员招聘、职责描述、帮助新员工内部化、人员匹配等环节中,人力资源管理部门应明确职位对人员知识基础的要求,确保员工具备完成职责所需的基础知识,或在合理的时期内能够通过学习胜任其工作。既然企业员工知识基础的差异性难以避免,企业就应采取各种可能的措施,例如组织培训、知识主管提供帮助、组织员工交流等方式,使全体员工对本企业所需要的各种基础知识有所了解,从而降低员工知识基础的差异性。在遇到某一问题时,可将在不同领域、不同知识与技能的人员组成一个特定团队,共同制定解决方案,问题解决后则又回到各自的工作领域。这种方法可以增加员工之间的接触机会,促进知识的交流与共享。

企业知识共享的障碍 篇8

隐性知识是相对于显性知识而言的, 指隐含在各知识主体手中和头脑中的, 体现为技能、技巧、诀窍、经验、洞察力、心智模式、群体成员的默契等很难用文字与语言来精确表述, 大部分不易编码或不能编码的知识[1]。个体隐性知识只有通过共享, 逐步摆脱完全隐性状态, 才能上升为群体知识和组织知识[2]。隐性知识的私有性、稀缺性、难以交易性、难以模仿和替代的特征, 决定了个体隐性知识是组织获得持续竞争优势的源泉。

高校作为人才培养与科学研究的知识型组织, 不仅拥有大量的显性知识, 隐性知识资源也异常丰富。高校教师是知识的生产者与扩散者, 同时也是隐性知识的主要承载者。挖掘存在于教师个体中的隐性知识, 促进其共享与交流, 对于提高高校的核心竞争力和自主创新力, 增强高校的竞争优势, 有着重要的现实意义。

2 高校教师隐性知识共享障碍因素

在参考国内外相关文献的基础上, 通过与有关专家的沟通和交流, 确认了影响高校教师隐性知识共享的14个主要障碍因素, 如表1所示。

3 高校教师隐性知识共享对策

高校教师隐性知识的共享过程中存在许多障碍因素, 这些因素中有的是主观因素, 有的是客观因素;有的是直接因素, 有的是间接因素, 不同程度地影响教师间隐性知识的共享, 并且关系错综复杂, 相互影响、相互关联、相互制约。

在诸多因素中高校组织结构适应性与灵活性较差、缺乏知识共享的文化氛围、缺乏知识共享的激励机制、缺乏维护隐性知识主体利益的相关法规等是四个最基础的障碍因素, 也是具有本质决定性影响的关键影响因素。而知识主体的知识基础及水平、隐性知识在运用上的垄断特性、隐性知识收益度量的困难性等是相对重要的影响因素。

3.1 组织结构。

目前高校普遍采用的是金字塔式的层级管理结构, 教师之间存在着一定的等级差别, 沟通渠道不顺畅, 严重阻碍了教师间隐性知识的交流与共享。

改变这种僵硬的、缺乏活力与创新力的组织结构, 推进组织层级扁平化, 减少管理层次, 增大管理幅度。打破教师与其他成员之间的等级差别, 缩短上下级之间心理与情感的距离, 增加其沟通的机会, 减少知识传递的时间, 使知识和信息在横向方面的传递得到较大增强。同时, 促进组织边界模糊化。主要体现在高校内部人员之间或与外单位 (企业、科研院所等) , 以科研项目或其他主体研究为纽带所构建的动态的、临时性的或非实体性的组织。边界模糊化有利于形成高校内外隐性知识共享与互动交流的畅通渠道。

3.2 组织文化。

缺乏知识学习与共享的文化氛围势必会影响隐性知识转移的速度和质量。相反, 良好的组织文化有利于教师之间建立信任机制, 使得彼此之间的关系更加融洽, 更愿意将个人知识与他人共享, 从而构建了一种无形的知识共享传播的平台, 加速了隐性知识的交流与共享。

营造共享的组织文化。高校要在学校组织内培育共享的价值观和团队精神, 鼓励教师之间的沟通与交流, 如以人际关系为主的组织沟通和以信息技术支持为主的网络沟通, 不定期召开小范围的教职员工交流会、学术辩论会等;引导教师、团队之间的积极合作, 如鼓励不固定的教师协作关系、鼓励教师间的非工作接触关系等具体方法[3];建立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观体系, 促进知识的学习、交流、共享与创新的良性循环, 营造一种共同学习、相互信任、积极合作的良好氛围。

3.3 隐性知识共享的收益。

隐性知识共享的收益主要体现在两个方面。一方面是知识主体通过共享自身的隐性知识, 按照组织制定的激励制度所给予的经济收益或非经济收益, 如果组织没有相应的激励制度或激励机制不健全, 那么这部分收益将不存在或相对较小;另一方面是知识主体以共享自身知识作为交换, 吸收他人的隐形知识所获得的知识收益, 如果组织文化氛围不融洽, 知识主体间的信任机制不健全, 知识主体之间的信息不对称将导致一定程度的逆向选择行为和道德风险行为[4], 那么这部分知识收益也将大大缩水。所以, 知识主体共享隐性知识的收益是不确定的, 很难度量。需要建立适宜知识共享与交流的激励机制, 构建良好的组织文化, 最大可能地增大隐形知识共享收益。

3.4 知识主体的知识基础及水平。

知识主体间隐性知识的共享必须以一定的知识基础为前提, 且具有的知识水平的高低直接影响着知识主体传播知识的能力与接收新知识的能力的强弱。因此, 一方面, 要加强对教师的专业知识的培训, 另一方面, 营造持续学习的文化氛围, 促进教师自觉学习、共同学习与交流, 增加知识积累。

3.5 隐性知识在运用上的垄断特性。

隐性知识在运用过程中具有垄断特性, 这种垄断性表现在两个方面:一是隐性知识深植于主体的行动、经验以及价值观念与心智模式之中, 除非通过学习, 否则隶属于某一主体的隐性知识难以转移给其它主体;二是隐性知识主体不会主动转移自己的隐性知识, 特别是可以为自己带来收益的隐性知识, 因为这些隐性知识是自己在实践中经过反复学习和艰苦积累过程中获得的经验、对事情的感悟和深层次的理解等, 投入了巨大的成本和精力。对知识的垄断是垄断利益和社会认可的源泉, 是投入成本和精力回收的保障[5]。

3.6 维护隐性知识主体利益的相关制度。

隐性知识的内隐性、私有性等特征决定了隐性知识是无法观测与计量的, 因此隐性知识的产权难以界定, 现有的知识产权制度无法为隐性知识主体提供保护。然而, 隐性知识的产权交易是客观存在的, 隐性知识的创新和共享是隐性知识产权交易过程的主要环节。缺乏维护隐性知识主体利益的相关法规, 知识主体的隐形知识被别人无偿地学习, 不仅减弱了自己的竞争优势, 同时失去了继续钻研、创造新知识的积极性;学习者也习惯了“搭便车”, 无偿共享, 没有创新的动力。[2]长此下去, 势必会影响学校知识总量的增长与竞争优势的培育。因此, 在社会无法为隐性知识主体提供应有的保护制度之前, 应建立学校内部隐性知识产权保护制度, 保护隐性知识主体对隐性知识的所有权与收益权, 妥善处理组织与知识主体关于隐性知识的占有权与处置权问题。

3.7 知识共享的激励机制。

构建了学校内部隐性知识产权保护制度, 隐性知识主体的收益权需要相应的激励机制得以保障。根据不同的心理需求和激励动机设计不同的激励补偿机制, 采取物质奖励与精神奖励相结合的方式, 以精神奖励为主, 辅助于物质奖励。

精神激励, 是建立在心理需求基础上的一种激励方式, 主要体现在组织给与知识主体的表扬、尊重、荣誉、认可与晋升等。其制度安排主要包括用人制度、职业生涯发展计划、培训、表彰会等。[6]物质激励。主要是通过经济手段调动知识主体共享其隐性知识的积极性。

摘要：高校教师隐性知识的共享有利于提高高校的核心竞争力和自主创新力, 增强高校的竞争优势, 针对高校教师隐性知识共享过程中存在的障碍因素, 提出了相应的对策。

关键词：高校教师,隐性知识,共享,对策

参考文献

[1]Nonaka Ikjurio.The knowledge creating compa-ny[J].Harvard Business Review, 1991 (11) :96-104.

[2]饶勇.旅游企业隐性知识创新与共享的激励机制研究[D].厦门:厦门大学, 2008:60.

[3]韩丽春.高校隐性知识共享的途径和方法[J].辽宁教育研究, 2008 (3) :120.

[4]刘东升.我国高校教师间隐性知识转移研究[J].科技管理研究, 2009 (5) :396-397.

[5]王秀红, 刘源.应用解释结构模型分析主体隐性知识转化机制[J].情报科学, 2006 (3) :475-480.

企业知识管理中知识共享的实现 篇9

知识管理是发达国家企业在高度信息化基础上,在经营管理实践过程中产生的创新性企业管理思想。它以知识为核心,以知识共享为基础。可以说,知识共享是企业知识管理的出发点和最核心的内容。企业要实施有效的知识管理,不仅要具备必要的硬件设施和软件系统,还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段,建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化。知识共享的实现不是一帆风顺的,本文将主要就企业如何实现知识共享进行论述。

1 知识共享是企业知识管理的核心和基础

1.1 知识共享的内涵

知识是由数据和信息转变而来,具有高级形态的特征。美国学者Holtshouse(1998)用流量来定义知识,认为“知识”是一种“流量”(flow),即知识可以在知识拥有者与接收者之间相互交流;正因为知识可以流动,Hendriks(1999)指出,所谓知识共享就是一个相互沟通的过程,向他人学习的时候,必须要有重建的行为。知识共享包括两个过程,知识拥有者对知识的外化,知识需求者对知识的内化。

知识共享是指员工个体通过各种途径彼此之间相互交流知识,使知识由个体独享,扩展到组织的层面。一个组织只有创造新的信息和知识,才能适应动荡变化的环境。实际上,知识共享就是对知识的再加工和创新,通过共享,不仅使知识的总存量发生变化而且知识的内容也产生了质的飞跃。本文所论述的知识共享包括隐性知识的共享和显性知识的共享。

1.2 知识共享的重要性与必要性

知识共享是知识管理的出发点和最核心的内容,根据《知识管理评论》(Knowledge Management Review)2001年11月份的调查结果,在知识管理面临的10项最大挑战中,知识共享排在第二位,实现知识共享对企业内部和企业成员都是必要的。知识在主体之间的分布是不均衡的,存在着知识差距。知识共享不仅为组织综合利用各方面知识作决策带来方便,而且还是组织各部门、各关联组织之间协同发展的需要。知识共享会使组织创造的知识指数数倍增加具体地,从企业角度来说,由于知识共享,可以避免组织失去记忆,使组织继任者不再犯前人同样的错误。知识共享可以强化组织记忆,降低组织的运行成本。组织的部门之间,减少了内耗,提高了沟通效率,使组织的决策效率明显提高。知识共享和知识积累形成的组织共有知识由于其独特性、独占性和难以模仿的特性而成为组织的核心能力;从组织成员角度来说,在组织内部当员工将其知识与其他成员共享时,组织的知识存量将成倍增长,同时,提供者也会在转化过程中深化原有的知识或者获得新的知识。由于推动企业知识共享具有很多益处,因此有必要对影响企业实现知识共享的一些因素进行分析,从而有利于企业知识共享的实现。

2 影响企业实现知识共享的因素

影响知识共享的因素也很多,其中包括知识共享的主体、组织激励机制的设计、隐性知识的挖掘和技术平台四个方面来的障碍。

2.1 知识共享的主体

知识共享的主体包括个人、部门、组织、地区等,这是知识共享活动的承担者和发动者,离开了主体知识共享就无法进行。知识主体之所以不愿意共享知识,究其原因有以下几方面:

2.1.1 思想观念

对于知识,很多人认为是私有的,成员之间存在一定的竞争关系,成员出于对自身利益的考虑,担心将自己掌握而他人缺乏的知识完全共享后,会导致自我地位的降低而不愿共享自己的知识;而自己的知识如果被共享,那么就会损失自身的利益获得,正是基于这种思想,人们不愿意将自己的知识共享。在现实生活中,确实存在着这样的例子,我们把自己掌握的知识传播给他人,他人通过学习也许会超过知识的原始传递者,那么学习者的收益也许会比传递者还要大,这就对传递者利益的获得构成了威胁,甚至丧失。

此外拥有知识的个人在传播知识的过程中还可能存在这样一种心理:在传授知识时,可能不会被他人所承认,甚至还可能受到嘲讽,这样就会陷入很尴尬的境地,这种心理上的不安全感会使知识传授者不愿将自己的知识共享。

2.1.2 风险的存在

众所周知,知识共享存在着一定的风险。特别是对于核心技术和掌握关键技术的员工,组织管理者出于保密和组织信息安全的考虑会设置一些安全措施。否则一旦核心技术泄露或关键技术人员流失,将会导致竞争优势下降、知识产权被侵犯等严重的后果,使自身的利益受到损害,基于以上原因,知识拥有者往往不会积极地去参与知识共享活动。

2.1.3 收益的差别

知识的获得往往需要付出大量的成本与精力,而相对于付出回报却有限,甚至会得不到相应的补偿与回报。组织员工在创新知识的过程中需要大量的投入,其中包括金钱、技术、时间和精力等的投入,而且还需要付出比上述物质投入更艰辛的努力才能获得,这些成本和付出通常不是用薪金就能补偿的,但照搬和使用他人知识的人却可以不用任何付出就能利用他人的知识。因此当知识原来者无法在知识共享中得到补偿时,其唯一的办法就是保存知识的隐秘性,通过知识垄断获得利益,以弥补成本并获得一定补偿。这也是影响知识共享的一个主要原因。

2.2 组织结构的制约

企业组织结构设计的好坏直接影响知识共享的程度,目前许多企业使用的都是科层式的组织结构,控制体系自上而下建立,信息和知识通常是由组织的最上层开始层层传递,经中层人员,最后流向底层,这种层层控制的弊端基层与高层、基层与基层成员之间接触和交流的机会很少,面对面的互对式交流较少,互相间的知识处于独立的状态,形成了所谓的知识壁垒,因此知识共享也就难以实现。同时,由于员工被限制在一定的组织架构里从事着固定、单一的工作,完全听从于管理者的调遣与安排,日复一日重复着机械的工作,使其自主创造力受到限制,直接制约了知识信息的创造与传播。

2.3 隐性知识的挖掘

所谓隐性知识是难以用语言表述的、高度个体化的知识,它是潜在的存在于隐性知识拥有者的素质中。由于隐性知识的这种特点,使其很难被他人模仿、复制和窃取,又由于对隐性知识垄断可以给拥有者带来利益,隐性知识拥有者出于对自己利益和优势地位的考虑,往往会有意识地对隐性知识进行垄断,不愿意进行传播,因此,如何有效的挖掘隐性知识,已成为企业竞争优势的源泉。

如何正确地将组织内部隐性知识显性化是企业必须面对的问题。组织要利用各种技术手段来挖掘隐性知识,组织要及时将知识主体的隐性知识外化,并得到充分利用,这样组织才能把握各种机遇,才有利于知识共享。

3 知识管理中实现知识共享的对策分析

3.1 建立知识共享的激励机制

企业内部的知识共享就是企业内部每个利益主体相互间的知识交易。即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。因此,企业需要建立更加完善而有效的人力资源激励机制。企业要实现充分的知识共享就要设计一个科学、合理的激励机制,使员工感到从中受益。一方面,应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性,建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系,使组织成员得到知识共享的实惠,从中受益;另一方面,要为员工提供成长机会,在企业中营造一种员工之间互相信任、互相尊重、相互交流、共享知识、共同发展的环境与氛围,引导员工进行隐性知识的交流与共享,促使员工获得不断创新和发展的动力,这对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。

这种环境一旦建立起来,知识共享就会成为员工日常生活的一部分,它在人们的工作方式中时刻体现出来,就像呼吸一样平常。企业应该努力营造这样的环境和氛围,为知识共享创造条件,如图1所示。

企业内部建立的激励机制应从以下几方面来考虑:(1)回报原创者原则。组织应对知识的原创者提供合理的奖励措施,使其获得丰厚的物质和精神回报。一是薪酬等物质方面的奖励,即对其在新知识的研发过程中物质付出给予的补偿,按知识对组织的贡献大小给予奖励性报酬;二是组织的认同,鼓励知识共享和加速知识的转化和应用的进程。(2)奖励措施制度化、规范化原则。作为激励原创者充分共享其所拥有的知识,组织必须要有一整套完整、规范的保障体系做为保证,并使其制度化。这一保障体系中要明确知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。使员工切实感觉到因分离知识而获得荣誉,知识共享和应用的人越多,知识增值的概率越大,利润增值越高,创造的经济价值越大。知识传递链越长,越接近链的初端的人获利越大,这样就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人,形成良性循环。(3)与知识共享创造业绩相联系的原则。将员工知识共享所创造的价值作为业绩考核的一部分,并将知识业绩作为晋升的综合考核目标的一部分。

3.2 塑造知识共享的企业文化

信息技术的发展成为知识传播和共享开创了简单快捷的通道,扩大了共享的范围,并极大地降低了传播成本。在网络上,可以找到这些专家的联系方式,也可以在网上和专家商讨怎样来做项目,分享他们头脑中的知识。

建立企业的知识库。可以从两个方面满足员工的知识需求,一是由案例中得知该如何做;二是在知识库中没有现存的经验,或如何迅速找到具有这种能力和经验的人。知识的重要性不只在于对知识的拥有和控制,更重要的是蕴藏在知识背后的能力及其发挥。此外,组织经常性的组织一些团体活动,如聚餐会、读书会等,这样可以有效地促进员工间的相互了解,并加强员工间的相互沟通,促进信息的交流,实现知识共享。

4 结束语

知识共享作为知识管理的核心内容,对企业的生产活动有很大的影响。通过分析,提出了促进知识共享的对策,希望能为人们提供有价值的参考,以利于知识共享的顺利进行。

摘要：在介绍知识共享的基础上,分析了影响知识共享实现的四个因素,即共享主体、组织结构、技术平台、隐性知识挖掘。最后提出企业在知识管理过程中实现知识共享的对策。

企业知识库的构建与共享 篇10

一一、企业知识库的四项功能

在知识管理中, 通过建立知识库, 可以积累和保存信息和知识资产, 加快内部信息和知识的流通, 实现组织内部知识的共享。这是实施知识管理的一个基本条件和办法。知识库在知识管理中的功能表现在:

第一, 知识库使信息和知识有序化。建立知识库, 必定要对原有的信息和知识做大规模的收集和整理, 按照一定的方法进行分类保存, 并提供相应的检索手段。经过这样一番处理, 大量隐含知识被编码化和数字化, 信息和知识便从原来的混乱状态变得有序化, 为有效使用打下了基础。

第二, 知识库加快知识和信息的流动, 有利于知识共享与交流。知识和信息实现了有序化, 其寻找和利用时间大大减少, 也自然加快了流动。另外, 由于在企业的内部网上可以开设一些时事、新闻性质的栏目, 使企业内外发生的事能够迅速传遍整个企业, 这就使人们获得新信息和新知识的速度大大加快。

第三, 知识库还有利于实现组织的协作与沟通。例如, 施乐公司的知识库将员工的建议存人。员工在工作中解决了一个难题或发现了处理某件事更好的方法后, 可以把这个建议提交给一个由专家组成的评审小组。评审小组对这些建议进行审核, 把最好的建议存人知识库。

第四, 知识库可以帮助企业实现对客户知识的有效管理。企业销售部门的信息管理一直是比较复杂的工作, 一般老的销售人员拥有很多宝贵的信息, 但随着客户的变化或工作的调动, 这些信息和知识便会损失。因此, 企业知识库的一个重要内容就是将客户的所有信息进行保存, 以方便新的业务人员随时利用。

二二、企业知识库的技术支持

基于对海量信息资源数据库检索、外部网络信息资源实时采集、跨库检索, 以及企业信息资源知识管理的应用需求, 必须提供技术先进、功能强大、运行稳定的整套应用软件平台, 全面支撑并满足企业实现知识管理和信息资源开发利用的现实需要。比如, 联想的知识管理项目引入了基于IBM系统架构开发的深圳蓝凌公司的知识管理软件。联想在一个大的框架下采用不同的软件工具来实现其完整的知识管理系统, 其中包括e-Learning、PM (流程管理) 、在线服务、支持销售、产品开发等等。

1.知识库中的知识根据它们的应用领域特征、背景特征 (获取时的背景信息) 、使用特征、属性特征等而被构成便于利用的、有结构的组织形式。

2.知识库的知识是有层次的。最低层是“事实知识”, 中间层是用来控制“事实”的知识 (通常用规则、过程等表示) ;最高层次是“策略”, 它以中间层知识为控制对象。策略也常常被认为是规则的规则。因此知识库的基本结构是层次结构, 是由其知识本身的特性所确定的。在知识库中, 知识片间通常都存在相互依赖关系。规则是最典型、最常用的一种知识片。

3.知识库中可有一种不只属于某一层次 (或者说在任一层次都存在) 的特殊形式的知识—可信度 (或称信任度, 置信测度等) 。对某一问题, 有关事实、规则和策略都可标以可信度。这样, 就形成了增广知识库。在数据库中不存在不确定性度量。因为在数据库的处理中一切都属于“确定型”的。

4.知识库中还可存在一个通常被称作典型方法库的特殊部分。如果对于某些问题的解决途径是肯定和必然的, 就可以把其作为一部分相当肯定的问题解决途径直接存储在典型方法库中。这种宏观的存储将构成知识库的另一部分。在使用这部分时, 机器推理将只限于选用典型方法库中的某一层体部分。

5.方便检索与编辑。知识库的构造必须使得其中的知识在被使用的过程中能够有效地存取和搜索, 库中的知识能方便地修改和编辑, 同时, 对库中知识的一致性和完备性能进行检验。因此, 必须进行知识编码。知识编码是通过标准的形式表现知识, 使知识能够方便地被共享和交流。一方面通过知识仓库收集各种经验、备选的技术方案以及各种用于支持决策的知识。通过模式识别、优化算法和人工智能等方法, 对成千上万的信息、知识加以分类, 以知识条目的形式串联保存在记忆单元中, 提供决策支持。另一方面, 建立一个包含相互联系的合同、文档、事件等元素所构成的知识地图, 这个地图允许用户在浏览时发表评论, 对地图进行更新, 不断地改变地图中各个元素之间的联系, 使知识地图逐步趋向完善。

三三、完善管理, 促进应用

单纯建立技术平台是不够的, 需要通过有效管理流程不断充实、更新知识库, 促进知识的共享与应用。

1.知识库的内容与来源。基于企业实施知识管理解决实际问题的迫切性, 企业知识库应拥有广泛、稳定、可靠的信息来源, 有专业化的信息资源通道, 有强大的专家群对信息的内容进行甄别遴选。外部知识应包括:正式出版的报纸期刊文献、博硕士论文、会议论文、各类相关企业法律法规、行业年鉴、经济统计数据、行业深度研究报告、优秀企业典型案例、企业管理工具书等。内部知识应体现出本企业管理实践、营销实践和技术创新活动所产生的知识。

2.知识库要不断更新。知识库要为企业提供本企业、本行业最新动态信息和知识, 以便企业迅速获得实施决策的实时信息。因此, 知识库需要不断进行更新和完善。要通过制度化的措施保证知识库更新的常态化。联想的知识库中的任何一个知识组件、知识产品都要定义有效期, 到了有效期系统就会自动弹出窗口提醒创建者, 必须在有效期内进行更新, 使创建者能够动态地维护知识。知识管理员也会及时删除无用的、过期作废的文档。另外, 并不是什么内容都可以放到知识库里面, 员工上传的知识组件要通过管理员的审核之后, 有价值的才能发布。知识组件本身因为有有效期, 可以定期更新, 而无用的知识组件也可以定期删除, 没有价值的知识也无法发布, 这样就保证了知识库的内容常新。

3.促进知识的共享与应用。知识库的建立不单停留在技术层面, 关键是知识的应用与再创新。知识共享是指员工彼此之间相互交流, 使知识由个人的经验扩散到组织的层面。通过知识库员工可以查询组织知识, 获得解决问题的方法和工具。反过来, 员工好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里, 让更多的员工来使用, 从而提高组织的学习效率。以质量事故分析知识库的创建与应用为例, 具体的实现过程是: (1) 发生质量安全事故的企业通过internet将事故相关信息上报, 同时, 在企业与企业、企业与质量监督机构、企业与监理之间形成一种横向的学习交流; (2) 经过工程事故快报系统的处理, 进入质量安全事故原因分析和事故处理、跟踪阶段, 这两个阶段是在业内各企业、机构和行业质量事故分析知识库的支持下完成; (3) 事故处理结束后是事故的总结和后评价阶段, 其中包括对事故处理方法的评价、取得效果的评价等; (4) 事故后评价中提炼出的结论。将按所设计的规则支持行业质量事故知识库的更新, 完成知识库的升级。 (5) 质量事故分析和学习体系, 将以知识库的知识反馈到每个企业、质检机构内进行学习为终点, 并作为下一次循环的开始, 从而形成整个行业质量管理知识学习、更新、共享的良性循环。