内部知识共享（精选10篇）
内部知识共享 篇1
经济全球化的深入, 市场竞争的激烈, 消费者的理性和成熟, 企业产品、服务、业务流程的日趋复杂, 以及岗位设置的多元化, 要求企业内部的知识共享。加强共享意义和存在问题的研究, 能加快企业内部知识共享的实现。
一、企业内部知识共享的意义
(一) 共享能降低企业运营成本。人类社会已由工业经济时代进入知识经济时代。知识已经成为企业的重要资源, 不同于物质资源, 知识在使用过程中, 没有被消耗, 作用随着传播和共享而不断增大, 具有边际成本不变, 边际收益递增的趋势, 能起到降低企业运营成本的作用。企业推进内部知识共享, 投入较少, 收获很多。莲花公司的总裁库柏说过, “雇员之所以重要, 并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识, 而是因为他们彼此进行合作、共享知识”。
(二) 共享能增强企业竞争力。企业在日常运营中积累了大量知识, 这些知识是企业发展的基础, 知识的储量越大, 企业竞争力也越强, 员工通过共享可以学习到真正有用的业务知识和技能。但是, 这些知识有的以隐性的方式为某个或某些员工独自掌握, 有的以显性的方式分散在企业内部环境中的某个角落。如果不对这些知识进行共享, 就不能为整个企业使用, 知识的价值将得不到充分的发挥。知识是企业发展的强力推进器, 产品和服务创新是企业赢得竞争优势的关键, 知识共享会加快创新的出现, 是创新的重要前提。
(三) 共享有助于企业可持续发展。根据Harris公司的一项关于调查者对各自企业处理知识共享的看法的调查显示, 有67%的人认为公司中有人能帮助自己把工作做得更好, 但是39%的人不知道如何找到这些同事, 更有60%的人由于彼此不知道别人在做什么而常常重复劳动;有51%的管理者由于未能有效利用员工的知识而做出了错误的决策。知识内部共享的效益在账面上可能无法准确反映或计算, 有些能从利润率反映出来, 有些从无形资产中体现出来。但是, 共享的价值主要以无形效益的形式体现, 能优化决策的制定, 鼓励员工的创新, 加快生产和业务的流程, 提升工作的效率, 改善了客户服务水平, 增强了企业应对外部竞争的能力, 这些将对企业产生更广泛和深远的影响。
二、企业内部知识共享存在的问题
(一) 知识共享手段和工具的缺少。信息基础设施完善与否直接影响到知识共享的效果。企业在图书资料、仪器设备、计算机网络、通信系统等硬件设施方面的投入不足, 客观上制约了知识共享的实现。信息技术能为知识的存储和共享提供保证, 帮助知识交流与共享的实现。企业在共享中普遍缺乏信息技术工具这个兼具沟通、存储、管理功能的强大技术支撑。一方面没有充分借助信息技术手段, 做好企业大量的显性知识的收集、整合和编辑工作, 组建企业知识库数量很少;另一方面企业对现代共享工具和手段, 例如讨论区、聊天室、论坛和Blog等的利用率不高, 也限制了企业内部知识的共享。
(二) 层级的组织结构对共享的制约。目前, 大部分企业采用的组织结构是金字塔式的层级结构, 个体被定位在某个岗位, 与为数很少的业务相关人员产生互动, 与层级以外的个体产生互动极少, 知识共享不多, 即使有也只限于狭小的范围。该结构不鼓励横向、跨层级的互动和交流, 使得企业内部知识共享往往难以实现或非常缓慢, 尤其影响了内部隐性知识的共享。
(三) 知识共享激励机制的缺乏。若知识共享的结果只会带来个人地位和利益等的损失, 则共享行为必然难以持续。需要建立报酬补偿机制进行调节。激励可以是经济上或物质上的, 也可以是精神上的。但是目前大部分企业没有鼓励知识共享的机制, 共享行为没有得到奖励或者获得利益, 使得员工普遍缺乏共享的动力, 不会把体现自己优势的知识分享给别人。即使有些企业制定了激励措施, 过于偏重物质或者精神激励, 影响了激励效果, 没有形成合理的机制。
(四) 共享企业文化的缺失。优秀的企业文化能推动知识共享的实现。目前, 多数企业建立的企业文化中, 一般崇尚个人成就, 漠视彼此合作, 更多的是鼓励竞争而不是合作。企业员工视知识为个人竞争的秘密武器, 知识往往被当作与同事比较的个人资本, 没有人愿意将自己以很大代价获得的知识免费送给别人, 贡献出自己的知识是一种损失。即使有些企业内部进行了知识共享, 由于缺乏共享的文化和氛围, 也使得共享的范围很小, 或者只是共享一些无关紧要的知识。这些都表明当前企业共享文化的缺失, 已经严重影响了共享的实现。
(五) 管理层重视的缺位。企业内部知识共享要做到规范化和制度化, 企业管理层的重视和参与十分必要, 会直接影响到共享的广度、深度和效果。当前, 很多企业的管理层对共享的重视程度都不够, 认为可有可无。同时, 企业管理层之间对共享的看法也不相同, 认识上存在差异。这些都影响了内部知识共享的顺利进行。另外, 设置专门知识共享主管或管理部门的企业很少, 即使有些企业设置了, 其职位和职责没有完全明确, 知识共享缺乏主导力量。
参考文献
[1]梁菊.科技型中小企业内部知识共享问题及对策[J].经济论丛, 2009.21.
内部知识共享 篇2
关键词 高校 知识共享 社会化问答 设计
分类号 G250.7
DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.03.003
Designing and Exploring of Knowledge Sharing Platform for Colleges and Universities Based on Social Q & A System
Shi Yanhui， Ma Xiufeng
Abstract Influenced by knowledge characteristics， technical obstacles and many other factors such as individual and organization， college internal knowledge sharing failed to obtain the very good implementation. The pattern that social Q & A platform took advantage of social network brings a new thinking of knowledge sharing for college under Web2.0. According to the principle of social Q & A platform knowledge sharing， combined with the characteristics of university knowledge， this paper designs the university internal knowledge sharing platform "Zhihu Campus"， and puts forward operation safeguard measures of the platform.
Keywords College. Knowledge sharing. Social Q & A. Design.
知识具有可共享性和无限增值性，知识所有者通过有效的方式与他人共享自己的知识，可以将知识向其他个体或群体转化。知识共享的程度越大，群体吸收和深化的知识也就越多，其创造的价值也就最大。在知识经济时代，知识成为推动社会科学、文化、经济发展的重要资源，关于知识共享的研究越来越受到重视，但多数研究都集中在企业知识共享方面，对知识收集、转化更为集中的高校内部知识共享的研究相对缺乏。
高校作为典型的知识密集型机构，其知识是最为核心的资源。高校的知识创新力直接影响着国家和社会的竞争力，探索积极有效的高校内部知识共享新模式是非常有价值的课题。高校内如果能形成良好的知识共享氛围和制度，对于高校学生的培养和核心竞争力的提升，具有十分重要的意义。然而，由于技术上的障碍以及个人、组织等多方面因素的影响，高校知识尤其是其中的隐性知识缺乏有效的共享手段。本文通过分析高校内部知识共享的特点和障碍，结合社会化问答平台的知识共享原理与优势，设计了基于社会化问答的高校内部知识共享平台——“知乎校园”，并提出了该平台运作的保障措施。
1 高校内部知识共享分析
1.1 高校内部知识共享的涵义
高校是教学与研究相长，师生互相交流学习的信息场所。和其他知识一样，高校知识也分为显性知识和隐性知识。波兰尼认为显性知识是以书面文字、图表和数学公式加以表达的知识[1]，据此我们可以把高校显性知识定义为可以编码并且容易表达交流的知识，它们一般以印刷品或者电子稿的方式被记录保存在学校的图书馆、资料库和数据库中。隐性知识是不可用语言来解释的，只能被演示证明其是存在的，学习这种技能的唯一方法是领悟和联系[2]，高校的组织文化、管理经验、教师的教学技能、同学的学习技巧都是高校隐性知识的包含内容。高校内部知识共享就是高校内部成员通过各种交流手段将组织或个人所拥有的知识与高校内其他成员所共享，通过知识的转移，实现知识的深化、创新和增值。
1.2 高校内部知识共享的意义
培养知识共享的校园文化，能够促进学校内部的学习氛围，从而带动新知识的创造和应用，提高高校的整体实力和水平。高校教师在教学科研过程中产生了大量的如教案、课件等教科研资料，如果有系统的渠道去共享这些资源，就能避免老师们不必要重复劳动，为教师节省时间和精力。另外，一些资深的专家和教授在长期的教学和研究实践中得到了大量的经验、感觉、诀窍和方法，这些未经收集整理的隐性知识往往会随着他们的流动而流失[3]。另外高校学生成长过程中积累了丰富的学习生活经验，有效的知识共享能够促进学生的身心成长。培养学生知识共享的意识和态度，还能让他们在未来的工作中更好地共享自己的力量。
1.3 高校内部知识共享存在的障碍
目前，以信息技术、网络技术为依托的高校立体化的传播途径和多样化的传播方式，为师生的学术研究成果、教案、课程讲授计划、学习方法指导等外显知识实现共享提供了极大便利，但在教师教学经验、思维方式、学生学习心得、学习风格等内隐知识的交流方面存在局限性[4]，高校内部知识共享存在很大障碍。
究其原因，一是知识本身的客观特性上阻碍了高校内部知识共享，高校内部知识共享最有价值的是高度个人化，很难规范表达的隐性知识。相对于可以直接与人共享的显性知识，隐性知识只能在与人沟通交流、日常观察中得以传播。隐性知识所有者的表达能力、接受者的领悟能力、所有者与接受者的交流方式，都在无形中影响隐性知识的共享程度。即使两者有着面对面充分交流的可能，由于知识拥有者不可能充分了解接受者，不能判断哪些是对方最亟需获得的，也不能将有效的隐性知识共享给对方。二是利己主义和“文人相轻”的思想限制了高校内部知识共享。知识具有私有性，高校内部成员处于利己主义的考虑，担心将自己的知识共享后，会对自己的优势地位带来挑战。为了确保自身收益和自身地位，他们不愿意将自己的知识与他人共享。对知识接受者而言，接受知识的态度直接影响知识的接受程度。中国自古有“文人相轻”思想，高校教师或同学在多年的教学、科研和学习中，都有自己独特的行为方式，对他人知识的歪曲或排斥阻碍了知识共享的进行。三是高校内部组织制度和文化氛围影响着高校内部知识共享水平。传统的学校组织结构中，各部门、学院的成员划分相对明确，有着自己的职能分工和科研任务。虽然很多高校建立了校园网，但罕有人在上面发布关于教学科研的研究动态和成果，教学科研人员面对面的交流更是少之又少。不同研究方向、不同行政单位人员，由于缺乏高效的沟通交流平台，普遍处于各自为战的状态，相互交流合作存在一定困难，知识共享和创新受到了很大的限制。另外，由于多数高校没有良好的知识共享文化氛围，愿意将自身知识共享的成员不能得到符合其心理期望的奖励和回报，导致高校内缺乏知识共享的积极性，加大了知识共享的难度。
2 社会化问答服务
社会化问答服务是基于社交网络形成的以知识为信息搭载主体的问答社区，旨在通过感兴趣的用户、话题和问题更好地发现内容[5]。提供社会化问答服务的平台有Quora、Yhaoo Answers等，国内最为人认可的是“知乎网”。知乎网由问题、话题和用户三部分组成，用户通过关注人和关注事发现内容，用户之间的关注和被关注形成人际关系网络，关注的话题和问题形成问答网络。用户在社会化问答平台上提出问题后，通过人际关系网络和问答网络将问题传递给其他用户。不同用户根据自己的认识和专业了解对问题进行不同角度的解答，从而对问题的答案进行补充和修正。其他用户可以对答案进行投票、点赞和评论，为保证问答的质量，系统自动将得票数最高的答案置于顶部，将劣质的答案予以剔除。用户通过评论和交流，不断深化对问题的认识和理解，实现知识的外化。
社会化问答服务作为虚拟社区的一种，具有典型的知识共享特征，它致力于将不同的人聚集在一起，使人们头脑中的经验知识在一问一答中得以分享，并借助社交网络使人们之间建立联系实现连接，从而使高质量的知识得以共享和聚合[6]。有学者认为知乎网这类社会化问答平台的知识外化机制、知识协作机制、知识资源共建机制、激励机制、个人知识管理等模块密切联系、相互作用，形成了社会化问答平台上隐性知识不断外化、融合、创新以及人际关系的构建、拓展的良性循环机制[7]。
3 基于社会化问答的高校内部知识共享平台的设计
3.1 平台设计的必要性
“知乎网”基于社会网络和知识网络传播知识的方式对传统的知识共享带来了新突破，是一个优秀的大众知识共享平台。但对高校内部进行知识共享而言，“知乎网”缺乏针对性，不能完美解决高校内部知识共享的问题。究其原因，一是知乎网用户庞大，横亘话题众多，多数话题不是高校师生关注的重点所在。根据数据显示，截至2015年3月，知乎社区已拥有1700万注册用户，月独立访客接近1亿，全站累计产生横跨十多万个话题领域的350万个问题[8]，庞大的信息量为高校用户定位自己需要的知识带来了干扰。二是对高校而言组织内部知识是自身的私有财产，有些知识可以为内部成员共享但对外有私密性。三是因性质、定位、层次的不同，不同学校有自身独特的特点，知乎上回答的问题对不同层次高校的师生适用性不同，高校进行知识共享需要一个独立自主的知识共享平台。基于以上考虑，笔者根据高校内部知识共享的特点，设计了“知乎校园”知识共享平台。该平台由高校自建自营，结合社会化问答服务的知识共享机制，为高校师生提供组织内共享知识的场所。
3.2 平台功能介绍
该平台由用户层、处理层、资源层三部分组成，其体系结构如图1所示。
图1 高校内部知识共享平台——“知乎校园”体系结构
3.2.1 用户层
用户层位于平台的最底端，是构建高校共享知识的资源基础，提供高校师生与平台进行交互的浏览页面。该层有两个任务，一是搭建知识需求者和知识拥有者沟通的桥梁。同知乎网的运行机制一样，问题、话题和用户构成“知乎校园”的主要内容，高校成员间的互相关注形成人际关系网络，关注的话题和问题形成问答网络。每个用户都有自己的个人知识库，也有自身的信息需求。用户将各自的知识需求和个人知识通过用户层传递到“知乎校园”平台上，并利用平台上的人际关系网络和问答网络传递给其他用户。用户之间以问答、评论的形式进行交流和讨论，交流过程中知识拥有者的隐性知识得以外化，知识需求者将接收到的知识内转变成自己的知识，并在转变过程中实现知识的创新。二是响应用户的请求将用户需求的知识呈现给用户。用户可以检索知识库积累的信息，找到自己感兴趣的知识，这样就增加了用户获得知识的便捷性。除了检索外，用户还可以通过关注用户和关注话题获得自己感兴趣的内容。用户发现对自己有用的知识后，可以对知识进行收藏和分享，通过微博、微信等方式分享给好友。
3.2.2 处理层
处理层位于平台的中间，承担用户层和资源层之间的信息传输和数据整理工作。处理层含有知识评价系统，系统根据用户投票将知识提供者的答案进行排序，有用的知识置于顶部，没有价值的答案予以折叠，从而保证问答的质量。完成知识评价后，平台对信息资源进行整理、去冗，以标签分类或主题分类的方式进行组织。随后处理层对系统中结构化、半结构化、非结构化的数据以统一的元数据进行描述封装，将数据转化为统一标准描述的信息资源，使知识有序地流入到资源层中。通过处理层对平台收集知识的整理、描述、分类、编码，可以将杂乱无章的知识整理成方便高校成员直接利用的知识，提高知识共享的效率。
3.2.3 资源层
资源层由人力资源库、用户数据库和高校知识库组成。人力资源库中包含的主要是高校优秀的学科专家、精英人士和高活跃度成员的基本信息，用户数据库存储用户的基础资料。分开存储精英用户和普通用户，有利于我们利用“长尾效应”和“二八定律”的规律，提高平台运营的效率。高校知识库是高校内部知识共享的核心，它按照一定的知识表示方法，如逻辑表示法、面向对象的表示方法、语义网表示方法等，集中存放高校的共享知识。
资源层的知识可以通过两种方式为用户利用，一是与搜索引擎结合，通过搜索引擎用户可以检索知识库积累的信息，找到自己感兴趣的知识，这样增加了用户获得知识的便捷性，还可以避免问题的重复提问。二是根据用户兴趣，主动推送知识。为满足用户对新知识、新发现的需求，平台会根据用户的兴趣和浏览痕迹，制定个性化服务，将用户可能感兴趣和愿意参与的内容推送到用户邮箱里。另外还可以挑选涵盖科研、就业、管理、娱乐、生活等诸多领域的校园热门话题，通过简报或精选的方式传播给用户。4 “知乎校园”运作的保障措施
4.1 吸引校园的精英人士参与
高质量的答案是社会化问答网站生存的基础，根据“二八定律”，20%的用户贡献了80%的内容，确保核心用户的高水平是平台运作的关键。在平台运行的前期，应该邀请高校教授、优秀教育管理者、优秀学生、优秀毕业生等校园精英人士的参与，他们在科研、教育、学习和生活的经验见解是高校知识库形成的基础和最重要的组成部分。平台上形成初具规模的精华话题后，后续知识才能得到更好的传播和深化。吸引校园精英人士、领域权威专家的参与，有助于提高校园知识共享水平。
4.2 注重人际关系网络的构建，提高成员间互动水平
依托人际关系网络进行知识共享和交流，在人际关系网络基础上形成知识网络是社会化问答平台知识共享的主要形式。对校园知识共享平台来说，人际关系网络的顺畅与否，影响着用户对知识共享的意愿和态度。Wing S.Chow和Lai Sheung Chan认为社会网络以及人们共同的目标会对知识共享的态度起着非常大的促进作用。他们发现成员之间形成良好的社会关系很重要，这将会促进知识共享行为[9]。成员之间越信任，知识共享的意愿也就越强，提高成员间的互动水平有助于知识的共享和流动。相对于其他网上虚拟社区，高校成员的空间距离更小，只要成员愿意就可以进行面对面的交流沟通，这为成员间人际关系的良性发展提供了客观条件。
4.3 优化问题和答案的质量
社交问答网站以没有直接答案的发散性问题为驱动，社区成员从个体知识经验出发为问题提供答案，在交流互动中不断产生增值知识，共同构成社交问答网站的集体智慧，从而实现知识共享。由此可见，社区成员的参与动机是实现群体智慧贡献和知识共享的前提，而只有高质量的问题和答案才能形成良好的社区氛围，使社区成员对社区本身具有较强信任感，以至于在内在动机上愿意参与进来，同时也是社交问答网站得以持续发展的核心因素[6]70-77。实际操作而言，“知乎校园”要加强对问题的理性诱导，高校内部知识共享的范围相对集中，高校师生关注的话题多数集中在科研、管理、学习和就业领域，在这些领域增加精华话题有利于提高用户的忠诚度。除此之外，还应该及时删除重复无意义问题，淘汰没有价值的回答，从而提升问答质量。
4.4 利用精神和物质激励机制提高师生知识共享的主观意愿
人有社会交往、他人的尊重信任以及自我实现的需要，如果高校师生在知识共享过程中能够让这些需要得到满足，他们就会主动地投入到知识共享中来。“知乎校园”在建设中要加强情感激励和目标激励，提升成员的使命感和责任感，形成激励的内在动力，使成员主动去奉献自己的经验知识。在精神激励的同时，还要采取一定的物质激励手段，高校在制定晋升、评奖、评优制度时可以配合个人知识共享绩效，用利益驱动知识共享。
4.5 成立专门的知识共享管理机构促进平台的可持续发展
高校内部知识共享的过程涵盖了数据挖掘、文档管理、知识地图、搜索引擎等知识技术，平台需要有专业的技术和运维团队进行建设和维护。目前传统的高校组织机构还没有负责知识共享的职能部门，高校内部知识共享平台的管理和维护需要耗费大量的人力和物力。单纯将知识共享的任务强加到某一部门，不能够保证平台健康有续地发展。这就需要高校成立一个专门的知识共享管理机构，负责平台的软硬件建设、宣传推广、贡献度统计和文档管理等工作，以保障平台的可持续发展。
5 结语
内部知识共享 篇3
上世纪 90 年代以来,知识在社会经济中的重要性日益突出,成为企业发展的关键性资源;与此同时,知识管理成为理论研究的热点,并被世界各地许多优秀企业所接受。作为一种新兴的、适应知识经济时代的管理模式,知识管理可以帮助企业改进业务流程,提升工作效率,促进创新,降低成本,从而达到提高顾客满意度,扩大市场份额,创造利润,提高企业核心竞争力的目的。知识共享是知识管理活动的重要环节,同时也是实施知识管理的重要手段,是否进行有效的知识共享是决定企业知识管理实施成败的一个关键性因素。
目前,国内外学者对知识共享的内涵、障碍和内在机制的理解不尽相同,他们从很多角度对知识共享进行了定义、分析以及实践。Nonaka[1]提出了显性知识和隐性知识相互转化的四种类型和知识的螺旋转化过程,更多的是从知识如何流动、如何自组织的角度研究知识共享;Nissen[2]从伴随业务流程产生知识流程的角度,建立了包含六个过程的知识生命周期模型,并据此来研究知识共享过程;Dixon[3]从组织和业务角度用知识转移的方法对知识共享进行了详细研究;Davenport[4]从企业内部知识市场的角度对知识共享进行了研究;Dell和Grayson[5]分析了知识共享环境,并据此提出了改进知识共享的措施;赵倩和武忠[6]从人、流程和信息技术三个维度提出了面向流程的知识共享模型;吴才唤[7]研究了如何利用信息技术——知识地图来改善知识共享;Chuck C.H.Law[8]等从实证的角度,研究了知识共享和学习行为之间的关系;严浩仁[9]等从知识资源的特性出发,分析了知识共享的障碍和解决方案。
综上所述,学术界对企业内部知识共享的研究大多停留在静态知识共享的环境、障碍、策略及共享绩效等领域,虽然已有部分学者开始研究探讨基于企业业务流程的动态知识共享,但这些研究仍然相对零散,没有系统地研究企业内部知识共享的具体构架及运作的详细机制。本文从知识密集型企业视角,根据企业内部知识本体的界定,分析了知识共享在知识密集型企业中的存在形式、运作机制、约束条件和改善途径,提出了知识密集型企业内部知识共享三维模型。
1 知识密集型企业中的知识共享
1.1 企业内部知识界定
随着市场竞争日趋激烈,影响现代企业竞争力的因素不再仅仅局限于企业的物质资产,企业所拥有的智力资源成为企业竞争优势的源泉;而知识则是智力资源最重要的表现形式,知识本体的密集程度、活跃度及关联度等与企业创新能力有着密不可分的关系。如图1所示,根据处于企业内部不同层次,知识可划分为组织知识、团队知识和个体知识。个体知识是企业智力资源的基础构成单位,组织知识和团队知识构建于个体知识之上,从而形成企业内部完整的知识环境,并最终对个体在企业中的行为产生影响,达到为企业创造价值的目的。个体知识的载体——“人”,在地理、时间、行为上相对独立,但孤立的个体知识难以服务于整个企业;因此,个体知识只有在与其他智能单元或业务流程发生交互之后,才能发挥出价值增殖的作用,为企业绩效做出贡献。同时,在一个企业内部,个体的知识、经验和智慧都是相对有限的,团队知识、组织知识则是相对无限的,如果想要最大化发挥知识价值,就必须依靠知识共享打破三个知识层之间的壁垒来实现。鉴于知识本体在企业中的分布及运作特征,知识共享在企业中主要存在横向、纵向及交叉三种形式。
企业内部存在海量的、种类丰富的知识,为解决由此带来知识管理的难度,必须首先对内部知识进行描述和定义。Romhardt用两分法将40种知识划分为显性知识和隐性知识;Von Korgh Venzin将企业内部管理和组织理论中的知识划分为隐含知识、蕴涵知识、编码知识、抽象知识、嵌入知识、实践知识、流程知识等七类;也有从信息技术角度将知识管理对象划分为信号、数据、信息、知识,甚至将智慧也纳入管理体系。但是这些分类方法过分拘泥于本体的特性,没有从企业实际需要出发,不方便企业知识管理的具体实施。而将企业内部数据、信息及知识视作一个整体,有利于企业进行知识管理的研究和实践。本文从企业具体操作层面出发,根据知识存在的路径,将知识划分为隐性知识、编码知识、流程知识、环境知识。
1.2 知识密集型企业中知识共享的重要性
科技知识日新月异的发展和传播,企业在日常生产和管理中越来越广泛地应用信息技术和高新技术,企业的产品和服务的知识含量越来越高,智力和知识对企业贡献也越来越大,逐渐成为企业的主要资源,而知识型员工则成为企业的主体,因此把它们称之为知识密集型企业。知识密集型企业以信息技术和高新技术为基础,对信息和知识进行生产、存储、加工、使用和传播等活动越加频繁,企业内部信息流和知识流越加活跃。知识共享在知识密集型企业中之所以重要,主要源于知识密集型企业中知识本体的特征。
①可增值特征。知识在创造、传播和使用过程中,存在被充实、被丰富的可能性。作为知识经济时代占据主导地位的资源要素,知识与传统的稀缺性资源不同,不会因为使用者越多导致每个使用者分配得越少或者产生损耗,反而会在这个过程中得到增值效果。换句话说,企业在知识资源上投资越多,获得边际收益越大。知识共享能够扩大知识资源的边际收益。
②经验特征。在知识密集型企业中,随着企业发展,会富集大量的员工经验、流程经验、团队经验。知识共享能够扩散员工经验,优化流程,形成规范化操作程序,并最终以知识库、操作手册、规章制度等形式固定下来,达到促进企业创新、提升核心竞争力的目的。
③动态特征。知识共享将企业视角侧重于知识的动态角度。知识的价值在于应用和创造,只有开放、和谐的企业环境,鼓励沟通和创造,才能够实现知识在个体和群体间的持续流动,不断验证和发现新知识。
由上可见,知识共享对知识密集型企业至关重要,可以积累知识资源,扩大知识资源边际收益;可以实现知识高效率利用,避免“再重造车轮”现象发生;可以改善企业学习交流氛围,建立良好的员工信任体系,降低企业成本,增强企业自适应力和核心竞争力。
2 知识密集型企业内部知识共享三维模型
企业内部知识共享行为与企业日常活动密不可分,敏捷的知识共享策略、工具、过程必须与企业员工、信息技术、企业文化、管理制度有效地融合在一起;只有敏捷无缝的知识共享行为,才能够节省知识共享开支,最大化知识共享的效果。由于企业内部知识共享行为普遍分散在企业行为各个维度,给知识管理带来了极大风险和难度。
企业界在知识共享实践上走在了学术界前面,学者更多的是对企业已有知识共享实践进行系统分析和总结,进一步归纳出知识共享实践的特征和规律,反过来指导企业知识共享实践活动。通过对67家知识密集型企业调查数据显示,目前企业知识共享实践主要集中在业务流程中的共享行为、人力资源培训和非正式学习这三个维度,如图2所示。
企业实现有效的知识共享离不开“硬件”、“软件”支持。信息技术是知识共享“硬件”保障,对企业知识共享实践顺利实施至关重要;企业通过建立基于人工智能技术的知识共享系统,构建基于语义特征的知识库,利用知识地图、群组系统等知识共享工具,可以实现企业内部跨部门、跨时空的知识共享硬件平台和网络环境。但仅有“硬件”支持远远不够,知识共享同样需要“软件”平台支持。知识共享的主体是企业内部的智能体(员工和团队),智能体的知识共享行为受企业内部各种软环境影响,包括企业文化、组织结构、激励措施、社会网络等;只有构建扁平的学习型组织,优化知识共享激励措施,改善智能体间信任关系,形成良好的组织学习的企业文化,才能够创造有效的知识共享软环境,提升企业知识共享绩效水平。显然,合理的知识共享评价体系是企业“软”“硬”平台的有力支持。
2.1 业务流程中的共享行为
业务流程是企业生存的关键,是按照一定逻辑顺序连接起来的业务活动链,也是利用知识和创造知识的场所。业务流程与知识流程相辅相成,不可分割。只有充分考虑伴随业务流程发生的知识流程,才能够对现有业务流程进行最优化设计和改进。所以在业务流程重组和构建知识管理系统时,有必要首先对业务流程中的知识及其存在形式进行识别,在此基础上跟踪知识流的路径并分析影响知识流动因素,最后再综合考虑企业实际业务流程和相关的知识共享模式。
2.1.1 业务流程中的知识
知识,是知识密集型企业业务活动中的重要资源,伴随着业务活动展开,在业务流程链中不断地输入输出。业务流程涉及众多知识,知识流动成为业务流程关注的核心。在知识密集型企业中,业务流程知识主要分为两类:一类是流程内部的知识——“是什么,如何做”;另一类是流程实现的知识——“怎么做更好”。
流程内部知识,是指描述业务流程属性和状态的知识,主要包括:流程的内容、类型和步骤;流程的拓扑关系(路径和主次关系);流程所需的物料、人力、技术、资金、时间等各种资源分布和分配方法;流程中员工需要处理的事务说明及要达到的目标;当前流程进行状态及与规定的差异。流程内部知识基本上以显性知识形态表示,具体形式有项目建议书、需求文档、合同、操作手册、使用说明、各种流程清单、报表等。
流程实现的知识,主要是指企业内部智能体在业务流程中积累的经验教训和特殊技术,包括:以往在流程操作中总结的经验和教训;那些流程中需要执行的任务的关键点,以及发生的时间、地点和需要采用的技术;以往流程成功的关键成功因素;在流程处理中员工应具备的工作态度、基本知识;专家型员工在处理任务时采用的特殊技巧或技术;遇到突发事件应采取的一般处理方法。
2.1.2 知识地图
基于过程的知识地图,对知识共享有极其重要的促进作用。知识地图具有以下特点:
①知识地图本质上是知识检索的重要工具,但不是简单知识的集合,而是复杂知识的导航图;
②知识地图不仅需要指出知识源的所在地,还必须说明所导航知识间的具体逻辑关系;
③知识地图所导向的知识源可以是显性知识或隐性知识,还可以是拥有显性和隐性知识的员工;
④知识地图应该有统一描述知识的语义环境,从而能够正确匹配知识需求和知识源。
基于过程的知识地图是为了满足知识利用者知识检索的需要而构建的知识、流程、人之间关系的图标和网格,对业务流程的开展有极其重要的意义。它整理了业务流程中所需的各种知识,并将其与知识源联系在一起,最终将企业中各种知识要素之间的关系揭示出来,以形成可视化的图表或网格。通过知识地图,可以解决业务流程中“谁”在“什么时候”需要“什么样的知识”,并且到“什么地方”可以找到这种知识,还可以看出这种知识以“什么样的形式”表现,通过“什么样的方法”可以获取。显而易见,知识地图可以清晰地揭示出知识共享对业务流程的重要性,能为知识共享提供强有力的支持。
2.2 人力资源培训
人力资源培训是企业知识共享的重要手段,可以将知识迅速、有效地从知识势能较高的区域转移到知识势能较低的区域。由于企业内部存在大量不同类别的知识,采用相同的人力资源培训方法显然不能有效地胜任现代企业需求,因此针对不同类别的知识,企业有必要采取不同的人力资源培训方案。
显性知识,在现代知识密集型企业在发展过程中已形成了大量文档化资料,如知识库、操作手册等。人力资源培训可以非常迅速有效地实现显性知识共享,尤其企业在面临获得新任务或接受新员工时,效果明显。由于在培训活动中,大多数采取的是一对多的培训方式,因此专家型员工应在培训活动中扮演核心角色;另外,提升员工学习效果和效率也非常重要。
隐性知识,是企业核心竞争力。隐性知识显性化是知识共享的难点。知识密集型企业对隐性知识的人力资源培训一般需要经过两个步骤:
①首先,知识拥有者必须将自己掌握的知识外化。通过知识外化将隐性知识转化成别人容易理解的形式,这个过程一般可以借助于隐喻、类比、假设、案例等手段;尽管一般来讲这种表达有可能是不清晰的、不精确的,甚至是有歧义的,但经过培训双方持续地沟通并借助于其他信息工具,可以逐步使希望表达的知识愈加清晰和精确,最终形成明确的概念。
②知识接受者必须将所接受的知识内化。知识接受者将接受的知识加工、总结、归纳,从而形成个人独有的经验和知识;在这个过程中,接受者对共享知识加入自己的创造性思考,形成了新知识,故而内化过程不仅仅是知识共享的过程,还是知识创新的过程。
在调查中发现,知识密集型企业亟需改变目前粗犷型的人力资源培训模式,针对不同知识类别和员工群体,需要采用与之相适应的人力资源培训模式,这样才能有效发挥人力资源培训的知识共享效果,解决大多数企业培训成本高、效果差的困境。
2.3 非正式学习
一个知识管理成熟的企业,不仅需要企业层面正式的知识管理支持,还需要各种非正式形态的知识交流。这种行为往往没有企业制度和相关制度的支撑,一般来讲是企业智能体之间非官方的偶尔或频繁的知识共享行为,本文将之称为非正式学习。在调查中发现,几乎所有知识密集型企业内部都存在大量非正式学习行为,是企业知识共享活动重要组成部分,也是知识交互最活跃的环节。大部分知识密集型企业的知识管理官员认为,企业内部非正式学习活跃程度在一定程度上反应了企业知识共享水平;调查数据显示,在咨询类企业、软件服务业、机械制造业等领域,非正式学习所交互发生的知识总量,占企业知识共享总交互量的70%以上,对企业知识管理活动有及其重要意义。
非正式学习在企业中表现形式是多样的,不像人力资源培训有固定的讲师、学习场所、学习内容,更多的是通过交谈、在知识库中搜索信息、观察模仿、分享经验、使用帮助等方式进行[10]。在知识密集型企业中,这些方式更多地融入了社会网络和信息技术因素,这些特殊方式主要包括:
①师徒关系,通过师徒方式可以有效地将知识传递给进入企业的新员工,对共享隐性知识尤其优越;
②社群,通过内联网组建的学习性社群团体,可以为员工提供经验、知识交流的平台;
③学习兴趣小组,将有共同兴趣的员工组织在一起,进行学习和交流;
④办公室文化,在一个相同的办公地点,拥有良好的学习交流气氛至关重要,当然人际间的信任关系也会影响知识共享效果;
⑤Internet/Intranet,员工通过互联网或内联网共享个人掌握的经验和知识,其他员工通过浏览自己感兴趣的bbs、blog、Wiki等各种资源获得需要的知识;
⑥文娱体育活动,可以改善员工间信任关系,提升非正式学习发生的几率;
⑦优秀成果展示,员工通过模仿先进的人或事,提升自己的知识水平。
与正式学习相比,非正式学习投入低、产出高,知识接受者在过程中自主学习,自我负责,与隐性知识的构建紧密相关;非正式学习的过程就是通过学习隐性知识的方式,学习组织和他人经验、技巧的过程。因此,非正式学习可以很好地实践隐性知识的习得和构建,是知识共享的重要手段。
3 结束语
本文在界定了知识密集型企业的知识类别后,描述了企业内部知识共享现状,从而提出了拥有面向业务流程的知识共享、人力资源培训和非正式学习这三个维度的知识共享模型。在企业内部实施有效的知识共享,必须首先疏通业务流程中的知识流程,让知识能够伴随业务流程中的业务活动有效地输入和输出,体现知识资源的增值效果;其次,企业必须通过人力资源培训的模式,将知识从企业内部知识势较高的人和团体转移到势能较低的区域;最后,要鼓励企业内部非正式学习,提升员工非正式学习热情。三个维度互相支撑,是构建学习型组织的必要条件。只有这样,才能够在企业内部实施全面、有效的知识共享,真正提升企业的学习创新水平,增强企业核心竞争力。
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企业隐性知识共享概述 篇4
关键词：旅游企业；隐性知识；概述
中图分类号：G353.11 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）10-0124-01
一、旅游企业隐性知识共享的必要性和意义
隐性知识共享是知识管理研究中一个重要领域，众多的学者、实业界名人都对其非常的重视。海丁（Hidding 1998）强调只有知识共享才能为组织创造更高的价值[1]。旅游企业是依靠管理人员和导游等员工为顾客提供服务的组织，除了需要关注旅游产品和服务的质量、性质、功能外，更加注重旅游者能否從旅游经历中获得愉悦与情感满足，而这些满足与旅游企业的管理人员及员工所拥有的自我价值和社会价值、情感知识、形体知识和为顾客提供更好旅游服务的工作经验等隐性知识有非常大的关系。隐性知识可以引导和支配显性知识，它能更深刻的反应出一名工作人员在专业服务方面的成熟度。所以，旅游企业隐性知识共享的意义主要表现在：（1）学习、挖掘和显现服务人员的隐性知识，使同事们之间可以自由的交流和分享各自的经验和心得，这是服务人员获得自我发展的必不可少的策略；（2）显现和表述隐性知识是工作人员成长为能为旅游者提供更满意服务员工的关键；（3）促进旅游企业隐性知识共享能够为旅游者提供更好的服务，最大限度提升企业的整体竞争力。
二、旅游企业隐性知识共享的内涵、目标、内容
（一）旅游企业隐性知识共享的内涵。
隐性知识是个人的、与特定语境相关的知识，很难形式化、记录、编码或表述，它存储在人脑中。隐性知识的组成要素包括直觉、经验、真理、判断、价值、假设、信仰和智能等等，这些元素产生于实践中不断试错的过程。显性知识是那些可以编码，用系统、正式的语言传递的知识，如文件、数据库、网页、电子邮件、图标等[2]。
隐性知识共享是指个体隐性知识、组织隐性知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享，同时，通过知识创新，实现组织的隐性知识增值。隐性知识只有被更多的人共享，才能使隐性知识的拥有者获得更大的收益。
在旅游业务中企业的管理及服务人员在实际工作实践中所掌握的隐性知识，如怎样使旅游者有宾至如归的情感知识、形体知识，如何使旅游者获得情感的满足等服务的直觉、经验等，应该在企业的庞大的人际网络中通过各种渠道实现交流共享，然后通过学习、吸收、创新，从而能为旅游者提供更好的服务，也最大限度的实现企业的价值。
（二）旅游企业隐性知识共享的目标。
旅游企业隐性知识共享的主要宗旨是为旅游者提供更好的服务，提高企业效益，增强企业竞争力。旅游企业隐性知识共享是指旅游企业员工彼此之间相互交流的自身工作实践中所获得的隐性知识，使隐性知识由个人的经验扩散到组织的层面。这样在组织内部，员工可以通过查询组织隐性知识获得解决问题的方法和工具。
（三）旅游企业隐性知识共享的内容。
旅游企业工作人员的隐性知识是一种无意识的、通过直觉产生于员工头脑中不容易用语言、数据表达出来的知识，它来源于工作人员的经验和反思总结。工作人员的隐性知识包括认知、直觉、特殊技能、工作服务经验、个人性格、员工沟通技能、观念、预感以及心得体会等等。隐性知识具有非结构化和个体专有属性，它是存在于组织中私人的、有特殊背景的知识，即组织中每个人所拥有的特殊知识，它依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力[3]。
旅游者希望通过他们的旅游行为和旅游活动的实践，可以得到身心的放松和满足，并且可以利用旅游来发展各种社会关系，最终，通过旅游活动的实践可以实现自我的价值。旅游企业的管理者和员工就应该利用旅游者的这一旅游动机，来提供更加优质的产品和服务。此外，旅游企业还需要疏通与当地群众的关系，只有营造良好的周边经营环境，获得当地群众的大力配合，旅游企业的运转才能更加顺畅，这都考验企业工作人员的隐性知识。当然，旅游企业还要经常与政府沟通，处理好群众、企业、当地政府三者的关系，获得地方政府的大力支持，企业才能运营的更加稳定和长久。最后，旅游企业还应该处理好与经营合作伙伴旅行社的关系，增加来景区旅游的游客的数量，提高企业的运作效益。种种这些社会人际管理的处理，都需要企业员工积累、分享更多的隐性知识，从而提高企业的经营效益，更好的满足旅游者的需求，创造更多的社会财富。
三、旅游企业隐性知识共享的现状
首先，在传统的旅游企业管理模式下，隐性知识的共享和创新活动一直受到一种“自上而下”的信息传递方式的约束，这种方式使得整个企业中的基层员工尽管拥有大量来自对旅游者服务一线的隐性知识却不能被高层管理人员迅速的获取，导致企业无法快速响应顾客需求的变化。
其次，在企业内部面临着高度的竞争的情况下，哪怕是关系再好，顶多老员工会教授新员工一些浅层的知识，因为每个人都需要一种来自企业的安全感，而不愿意把自己正真掌握的隐性知识传递下去，特别是当他来之不易，又可以给他带来一定经济效益的隐性知识。这就是旅游企业内部隐性知识的垄断。同时，企业与员工之间、员工与员工之间缺乏信任感。因此，员工就不情愿将自己辛苦获得的隐性知识与其他同事共同分享。这样的情况下，隐性知识就很难实现共享。
最后，企业在物质技术设备支持上的不足，也极大的阻碍了隐性知识的传播。一些旅游企业地处偏远，计算机网络及通信系统不完善，员工之间交流不方便，许多工作人员缺少获得新知识的网络渠道；另外，企业中的计算机系统互不兼容，这就导致各个部门之间不能及时的交流经验，沟通信息，导致隐性知识因为拖延时间过长而失效，甚至流失。技术设备的落后，计算机网络及通信系统的不完善，将隐性知识扼杀于摇篮之中。
参考文献：
[1]汤姆·库克，杨世忠.大学科技成果转化的牛津模式[J].经济与管理研究，2006，（9）：80-85.
[2]孙 巍.基于隐性知识内部转化的知识创新研究[J].情报杂志，2006，（7）：68-70.
虚拟企业内部知识共享的博弈分析 篇5
虚拟企业是一个典型的知识型组织, 所以许多学者从知识的视角分析虚拟企业[1], 并得出知识共享有利于虚拟企业发展[2], 但是知识共享的脆弱及非持续性一直是虚拟企业知识共享时常遇到的问题, 虚拟企业内的成员企业是否会心甘情愿地与各成员共享自己的知识, 从本质上看, 是组成虚拟企业的成员企业间的博弈问题。
对虚拟企业进行知识管理研究的文章近年来不断增多, 相应地对虚拟企业知识共享问题进行研究的也在不断增加。研究主要基于这几个层面:基于虚拟企业知识共享动因的研究, 基于虚拟企业知识共享伙伴选择的研究, 基于虚拟企业知识共享的机制的研究, 基于虚拟企业知识共享风险的研究, 基于虚拟企业知识共享影响因素的研究。借助博弈论对虚拟企业成员企业间的跨边界知识共享问题进行研究, 为设计虚拟企业知识共享契约提供逻辑思考, 促进虚拟企业的成员企业间的知识共享有重要意义。
二、文献综述
虚拟企业的核心在于实现知识共享、综合利用和优化配置及合理流动。知识共享是虚拟企业在动态环境中为了形成和保持竞争优势而对知识的生产、加工、传播和运用等活动进行管理的过程。Holtshouse认为知识是一种流量, 可以在知识拥有者与接收者之间相互交流[3];Hendriks指出, 知识共享是一种沟通的过程, 不可自由传送, 必须有重建的行为, 必须具有知识去学习、共享他人的知识[4]。虚拟企业需要设计一个契约并培育一种文化, 让企业在任何需要的时候, 都能跨越公司内的组织的边界促进交流, 要重点寻求在技术、知识共享和组织文化方面的变革[5]。
虚拟企业知识共享涉及到共享对象的选择和共享平台的构建, 在共享伙伴选择方面, 有的学者分析传统精确数据计算不足, 结合层次分析法 (AHP) 和有序加权几何平均 (OWGA) , 提出一种新的通用体系模型:层次有序加权几何平均 (HOWGA) , 并把该体系模型应用于虚拟企业知识和知识共享伙伴的多层次选择[6]。在共享平台方面有的学者基于Multi-View模型分析敏捷虚拟企业需要构建知识共享环境与过程, 并基于分布式对象技术实现敏捷虚拟企业知识共享建模[7]。
由于虚拟企业的项目性、临时性和合作性, 所以虚拟企业知识共享存在风险, 这方面的研究较多, 在虚拟企业知识共享的风险管理方面, Loebbecke (2000) 探讨了虚拟企业知识共享的风险管理[8], 虚拟企业知识共享风险的的评价与控制战略[9], 有的学者浅析虚拟企业知识共享的风险[10], 有的学者探讨了虚拟企业知识共享风险产生的机理[11], 有的学者研究了虚拟企业知识共享风险的模糊综合评价[12], 有的学者针对虚拟企业知识共享过程中存在的各种风险, 利用模糊数学和人工神经网络技术, 建立了基于模糊神经网络的虚拟企业知识共享风险预警模型[13]。
在虚拟企业知识共享分析方面, Larsson (1998) 分析了知识共享的困境[14], Kogut B, Zander U (1993) 运用演化理论探讨了跨国公司的知识共享[15], 有的学者针对供应链各节点企业在知识共享中可能产生的博弈, 分析了Stackelberg博弈、合作博弈两种情形下的纳什均衡策略, 并利用纳什的讨价还价模型对合作博弈中由知识共享产生的利益分配问题进行了探讨[16]。有的学者运用博弈论构建企业合作创新中知识共享的博弈模型, 分析表明合作创新中的知识共享水平与奖惩力度、合作次数及协同系数均呈负相关关系。提出征信体系、信誉机制及协同效应对促进知识共享具有决定性作用[17]。有的学者分析虚拟企业中知识共享的特征和过程, 在此基础上, 探讨虚拟企业中各成员知识共享的博弈模型框架, 通过对博弈模型框架中各相关因素的关系分析, 指出可能出现的博弈情形以及需要进一步研究的问题[18]。
综上, 目前对虚拟企业知识共享的研究, 主要有伙伴选择, 平台构建, 风险管理, 共享障碍, 共享与创新, 共享的条件与因素等方面, 而对虚拟企业内部的成员企业从自身出发, 基于投入和收益考虑而采取共享或不共享的博弈分析并不多, 本文拟作这方面的探讨。
三、研究设计
科技进步加速、知识创新频繁、竞争压力加大的知识经济时代, 虚拟企业急需解决好知识共享的问题, 从而增强竞争能力。须提高认识, 建立和完善知识共享机制, 不断提高知识的利用率和转化率。虚拟企业的特点是组织结构网络化与扁平化;企业文化复杂化;市场反应敏捷;信息通讯技术依赖强烈;信任、合作、竞争并存;强调知识技能的积累、吸收和学习。虚拟企业的知识共享是指通过各种交流方法将虚拟企业中员工所拥有的知识财富, 与组织的其他成员或联盟企业成员分享, 从而转变为虚拟企业的共同知识财富, 以提高虚拟企业的竞争力。虚拟企业知识共享与一般企业的知识共享相比呈现出不同的特征:共享的知识更为有限;知识整合更为重要;知识共享活动具有一定的时间限制、知识共享能创造协同效应[19]。
尽管人们认识到了在虚拟企业中进行知识共享的必要性, 但现实中进行知识共享仍然存在许多障碍, 严重影响知识共享的进行。障碍主要来自三个层面, 一是来自知识的障碍, 虚拟企业的关键知识多以隐性知识为主, 其共享难度较大;二是来自个人的障碍, 垄断知识能够为员工带来利益 (如更好的工资待遇、更快的晋升等) , 如果共享知识所获得的奖励不足以弥补这些利益损失, 员工就会拒绝共享知识, 或不会共享自己所拥有的全部知识。而且不同的企业来源, 不同的技术背景, 不同的工作地点, 不同的企业文化等也会使员工进行知识共享的积极性弱化;三是来自成员企业的障碍, 由于担心“搭便车”行为和竞争者的出现, 组成虚拟企业的成员对知识共享存有疑虑, 进行知识共享的意愿并不太高。同时, 虚拟企业动态性与暂时性的特点使得企业文化的构建困难, 也将阻碍知识共享的进行。
知识共享机制, 主要包括知识共享的运行、激励、补偿和风险防范等方面。为了有效地促进虚拟企业的知识共享, 提高其创新能力, 必须构建一个有效的知识共享机制。达成虚拟企业知识共享至少要满足这么几个条件, 一是预期收益大于投放;二是有良好的知识共享平台;三是有明确的利益分配原则。
本研究在学者们研究成果的基础上, 针对虚拟企业的特点, 虚拟企业知识共享要考虑风险, 要考虑投入, 要考虑收益, 要考虑内部其它成员企业的行为, 笔者主要基于成员企业的投入收益和互相间的策略研究, 建立博弈模型, 考察虚拟企业内部成员的行为, 并提出相应对策。本研究的理论逻辑框架如下 (见图1) 所示。
四、研究内容
虚拟企业内部知识共享博弈的主体指的是参与知识共享的各联盟成员。各成员间是竞争还是合作具有不确定性, 是动态变化的。就虚拟企业内部知识共享博弈的基础而言, 共享参与方博弈的是各自在知识学习和创造动态过程中采取的策略, 涉及知识转移、知识学习、知识整合和知识创造等环节;就虚拟企业知识共享博弈的方法而言, 它涉及时空、规则和增值三要素。时空指的是共享的时空范围界限。规则指的是知识共享对策, 各参与方对共享行为设定的界限和法则。增值指的是知识共享参与者对整个虚拟企业知识转移、知识学习、知识整合和知识创造所起的作用。
不妨假设一虚拟企业有两个知识共享的成员企业A和B, 两个成员企业若展开合作, 实现充分的知识共享, 将带来正和的总收益P0, 而如果相互之间没有形成知识共享, 整个虚拟企业收益就为0, 甚至出现负收益 (亏损) ;进一步假设, 两个成员企业合作构建知识共享联盟, 在投入及在总收益的分配中, 都按一约定比例进行分配, A的权重为B的权重为;设知识共享的总投入为I0, 总产出为P0;还要考虑一种情况是, 两个成员企业中, 一个成员企业投入成本构建知识共享体系, 而另一个成员企业采取搭便车的方式, 只共享别人的知识, 而不把自己的知识拿出来与另一成员共享, 或者拿出过失的无效知识出来进行虚伪共享, 那么, 两个成员企业只是构成了一个初步的知识共享体系, 双方的合作不充分, 但可以获得部分的合作收益, 设为Q0, 且假设, Q0
假设成员企业的收益与相互之间的收益差距无关, 作出两个成员企业静态博弈模型的得益矩阵:
其中P0是知识共享的企业成员A和B因共享知识而产生的总收入, Q0为一方投入知识进行共享, 另一方搭便车形成初步合作而产生的总收益, 分别是企业成员A和B在共享中的约定投入及分配占总投入及总收入的比例, 之和为1, 且假设。。
博弈中, 纳什均衡取决于I0、Q0、P0及间关系, 共有四种情形: (1) 如果P0-I0>Q0, 那么, 双方都会选择共享, 因为合作的收益大于搭便车的收益, 所以该博弈只有一个纳什均衡, 即 (共享, 共享) ; (2) 如果P0-I0
(1) 将第一种情况简化为下面的博弈矩阵:
在这种情况下, 由于双方共享的收益很大, 所以, 双方都愿意共享, 共享既是纳什均衡, 又是帕累托最优。此时, 虚拟企业可以采取维持稳定的策略, 保持成员企业间知识共享的最优状态。
(2) 将第二种情况简化为下面的矩阵:
这种情况在于双方知识共享的投入比较高, 而利润不是很高, 又由于搭便车机会主义的存在, 形成了囚徒困境。在这种情况下, 双方由于都想搭便车, 所以, 无法形成知识共享, 不能形成均衡。此时, 虚拟企业间可以通过协商改进共享合作策略, 或设计最优契约。
(3) 第三种情况可以简化为下面的矩阵:
这种情况相当于公物提供模型, 也就是说, 知识联盟只要一方投入, 就能够使双方都享受到联盟的收益, 如果对方不投入, 那么自己投入好, 而一旦对方投入, 自己则不投入。此时, 双方能够形成知识联盟, 但如何形成, 要考虑混合纳什均衡。
(4) 第四种情况是双方的权重相差太大, 如远大于, 这样就可能形成智猪博弈。简化博弈矩阵如下:
在这种情况下, 有一个优势企业, 另一个企业则为跟随企业, 跟随企业不会投入构建知识共享体系, 但优势企业一定会投入构建知识共享体系, 因为不管跟随企业是否投入, 优势企业都要投入, 才可以获得知识共享所带来的收益。此时优势企业要引导跟随企业, 并促使跟随者也作适当的知识投入, 以促进整个虚拟企业效益的提升。
五、结论与思考
综上, 虚拟企业是否能够达成有效的知识共享, 考虑虚拟企业的特点、虚拟企业知识共享的特点与障碍、虚拟企业知识共享的风险、共享条件, 结合收益分配权重, 会形成纳什均衡、囚徒困境博弈、斗鸡博弈、智猪博弈等四个主要博弈。对这四种情形, 可以分别采取维持稳定、改变规则、混合纳什、盟主巩固策略。当然也可以基于非成本因素考虑, 通过构建知识共享机制来建立信任、开放的文化氛围, 搭建知识共享平台, 促进企业员工间的接触与交流, 知识将能够在企业间顺畅、快速地流动, 最终转换成虚拟企业的知识财富, 增强企业的竞争力。
关于高校内部进行知识共享的研究 篇6
一、高校内部知识共享定义及内容
知识共享指员工互相交流彼此的知识, 使知识由个人的经验扩散到组织的层面, 本文从高校内部知识管理的角度出发认为, 高校内部知识共享指的是高校内部人员为实现创造新知识、提升高校内知识存量的目的, 广泛地通过各种渠道进行知识的交流与讨论, 进而扩大知识的使用价值和使用范围, 使相对有限的个人知识上升为相对无限的组织知识的过程。
二、高校内部知识共享的必要性和迫切性
(一) 知识共享是提升高校内部知识存量的有效手段
高校作为典型的知识密集型组织, 不同学科领域知识的交集导致高校的知识分布不均衡, 存在知识差距。通过知识共享能有效缩小这种差距, 并使高校中的知识存量呈现出惊人的指数增长。借用安必信公司的知识共享公式来说明:K= (P+I) S, 其中, K代表知识, P代表公司员工, +代表技术, I代表信息交换, S代表知识共享能力, 其含义为把知识看做由员工借助于技术进行信息交换的能力所获得的, 而共享的能力可以使知识存量指数倍增大。
(二) 知识共享是提高教学质量、提高科研创新水平的有效途径
通过知识共享, 作为高校成员的主体——教师彼此之间能有效地交流教学心得、教学经验, 遇到问题能找到相关知识、相关领域专家及时“解惑”, 同时还能参考他人的教案、教学大纲等, 这些在一定程度上都能有效提高教师的教学质量。高校各类人员还能通过知识共享及时了解相关专业领域的科研动态, 分享本校的科研成果, 避免因重复科研导致的科研经费、精力的浪费, 同时通过不同知识的碰撞, 还能产生出新的知识。
三、高校内部知识共享的主要障碍
(一) 个人参与共享的主观意愿
从知识提供者的角度来看, 有些高校教职人员可能花费了较多的精力、物力、时间进行学习, 才形成自己在某一专业领域的特有知识, 并据此在该领域中获得一定地位, 他们认为拥有这些知识能够体现个人价值, 如果拿出来与大家分享, 那么自己就会因为失去这些知识而使个人价值降低, 自我地位下降, 甚至丧失个人竞争力, 正所谓“教了徒弟饿死师傅”, 因此往往拒绝共享, 造成知识的“私人化”和“垄断”;从知识接受者的角度来看, 有些高校的教职人员自视清高, 对他人共享过来的知识不屑一顾, 存在抵触情绪, 因此不愿积极主动参与到知识共享的活动中来。这些都不利于实现高校内部的知识共享。
(二) 知识自身的复杂多样性
知识分为显性知识和隐性知识, 显性知识易于表达和进行编码化, 隐性知识则难以表述, 深藏于知识拥有者的头脑内, 只可“意会”。相比较而言, 显性知识更容易记录、保存和传播。但是隐性知识比显性知识更完善、更能创造出价值, 因此高校进行知识共享的重点在于实现隐性知识的共享。由于隐性知识不易言表的特性, 难以进行有效的沟通、共享, 再加上共享知识的对象来自不同文化、不同学历背景, 在知识的理解、吸收方面存在差异, 又进一步加深了沟通的困难, 这些都阻碍了知识共享的有效进行。
(三) 缺乏有效的知识共享平台
知识只有通过不断地传播、交流、共享才能得到发展, 通过不同知识的碰撞产生新的知识。借助于当代先进的网络通信技术进行交流传播, 不仅能有效地扩大知识共享的范围, 而且能极大地降低知识传播的成本。目前, 尽管众多高校都有组建起自己内部的校园网络, 构建了诸如办公、教务、科研等信息系统, 但主要功能也仅集中在发布各级各部门的相关信息、个人信息的填报等方面, 缺乏专门的知识共享信息化管理平台。
(四) 高校的组织结构设置
高校的组织结构是传统的直线职能制, 组织机构按不同的学科、专业领域划分出学院、系、专业, 分工比较细, 管理层次多, 各级部门间往往各自为政, 在知识管理方面缺乏相应的管理机构来进行合理统一的安排, 不利于知识共享。
四、高校内部实施知识共享的对策
(一) 建立起高校知识共享的校园文化
1. 高校领导对知识管理工作重要性的认识程度。
高校领导对知识管理工作重要性的认识程度决定了其对知识管理各项工作的重视程度, 领导重视与否对推动知识管理, 形成知识共享校园文化氛围起着重要的作用。例如高校领导在知识共享工作的基础设施建设阶段确保资金的足额投入, 带头传播个人的学术研究供他人参考等行为, 都能传递出高校领导对知识共享工作的重视态度, 同时也让高校全体人员感受到知识共享的重要性。
2. 引导和培养高校人员的共享知识意识。
加大知识共享的宣传力度, 鼓励全体教职工、学生以学习、奉献知识为荣, 提倡学术面前人人平等, 积极倡导学术批判与学术争鸣, 建立一个相对宽松、自由的学术氛围和学术环境, 使高校人员形成彼此相互信任、主动参与知识共享的意识, 积极促进个体知识向组织知识的转化。
(二) 加强校内隐性知识的共享
隐性知识的共享是高校进行知识管理的基点和核心。由于隐性知识的内隐性和无意识性, 难以用编码的形式获得, 因此可以采取多种交流方式, 尽可能地创造“面对面”的交流机会, 推动隐性知识的共享。常见的正式交流模式如:学术报告会、座谈会、教学观摩、教学经验交流会等, 可以促使教师个人的隐性知识明晰化。还可以采用非正式交流模式如师傅带徒弟——“导师制”方式, 学生、青年教师等通过跟随权威学者或专家, 参与其教科研、社会服务活动, 经过充分地交流、学习、熏陶, 从中领悟到难以言传的诀窍, 如教学经验、处理问题的技巧等等, 这也是进行隐性知识传递的最直接最有效方法。同时高校人力资源部门还可通过采用诸如定期组织培训等方式, 缩短教职工知识基础差距, 提高隐性知识传递的效率。
(三) 建立起高校内部知识共享平台, 构建知识库
1. 构建高校知识库。
主要对高校教职工共享过来的知识进行加工提炼, 按一定的编码规则进行整合、分类, 使之形成高校的知识资产。主要包括以下几个工作:第一, 搜集获取知识。高校知识库中的知识主要来自于两个部分, 一是来自于高校内部所有人员的知识, 包括高校内各课程的教学教案、科研成果、科研动态等;二是来自于高校外部知识, 包括其他高校的学术研究成果、国家最新的政策法规等等。第二, 分析整合知识。对所获取的散乱无序的知识进行分析整理, 去粗取精, 使知识需求者能方便地进行查找和学习。第三, 知识分类。按重要性对知识进行分类, 同时对访问者也进行分类并授予不同的访问权限, 以防止高校内部核心机密的外泄。
2. 构建高校知识社区。
由于高校知识库中的知识主要以显性可编码的方式存在, 隐性知识所占比重较小, 因此可通过构建高校知识社区来进一步实现隐性知识的共享, 如建立博客、BBS论坛等, 高校内成员可就某一个感兴趣的话题随时随地发起讨论, 畅所欲言, 也可以随时记录自己的教学、学习心得供他人分享。这些观点、经验都可由专人通过挖掘、筛选、整合最终保存到高校知识库中, 供他人学习和借鉴。
3. 构建高校内部知识共享平台。
主要包括知识共享网络和知识地图的构建。高校内的各类人员可方便地通过共享网络快捷地访问高校知识库和高校知识社区, 获取所需要的知识或找到相关专家进行“解惑”, 从而扩大了知识的使用范围。知识库和知识社区的建立只是为知识共享提供了可能。随着知识的不断累积, 存储在高校知识库中的知识越来越多, 知识需求者在短时间内要找到所需知识的难度越来越大, 这时就有必要构建知识地图。知识地图具有知识导航功能, 可以指示各类指示资源的位置, 既包括编码化的显性知识的位置也包括相关隐性知识持有者的位置, 使用户知道在什么地方能够方便快捷地找到所需知识。
4. 高校各类人员间的知识整合。
高校的各类人员包括教师、行政人员、学生可登陆知识共享平台按权限来访问高校知识库和高校知识社区, 从中搜索获取所需的各类知识或专家, 在经过一系列学习、理解、吸收的过程之后, 又可将内化的知识通过知识共享平台保存到高校知识库中供人分享。高校知识共享信息平台架构如图所示。
(四) 建立以人为本、公平完善的激励机制
公平合理的激励机制是推动知识管理活动顺利开展的有效手段, 高校通过对参与知识共享活动的教职工实行奖励, 可使相关人员在获得回报的同时, 增强知识共享的收益意识, 从而以更积极主动的心态投入到知识共享的活动中, 形成一个良性的知识共享循环。
1. 建立高校内部的知识产权保护制度。
对参与到知识共享中的知识来源给予肯定和保护, 突出知识提供者的贡献, 打消知识提供者担心因提供知识而导致个人竞争力流失的疑虑, 使其能积极参与到共享活动中来。可以采取的方式如“知识署名”, 即以知识供给方的姓名来命名该知识, 在明确个人知识产权的同时又能给知识提供者带来极大的心理满足感, 对于重视声誉的人来说这种方式比物质激励来的更为有效。
2. 修正考核指标。
对高校内部教职人员尤其是高校教师, 其考核指标主要从教学和科研两方面入手, 如教学成果、所承担科研项目、学术论文数目等。传统的考核指标忽视了教师在知识共享方面的贡献, 无法对教师参与共享的行为进行及时有效地激励。只有建立完善的考核指标, 对教师在知识共享方面的贡献进行量化, 才能增强其进行知识共享的积极性。例如从科研成果上来看, 考核标准不仅看他个人的科研成果, 还要考察他在协调、组织和提供建议等方面所做出的贡献。
3. 激励要以人为本。
高校教职员工尤其是高校教师, 作为典型的知识性员工, 具有追求自主性、个性化、富有创新精神等特点, 传统的纯物质激励方式已不能满足他们的需要, 因此在进行激励的同时还需要给予他们必要的人文关怀, 要以人为本。
(五) 建立专门的知识管理机构
对高校直线制的组织机构进行相应改造, 设立专门的知识管理部门和岗位, 建立配套的工作机制, 明确其主要任务就是负责协调管理高校的各项知识管理事务, 推动院系间、教师间、师生间的知识交流和共享。
五、结束语
知识经济时代, 知识取代其他传统的生产要素成为企业争夺的焦点。高校作为拥有丰富知识资源的组织, 能否有效开展知识管理来实现知识资源的挖掘、整合对提升高校竞争力有着重要的作用, 而知识共享正是有效实施知识管理的基础与核心, 本文主要对高校内部知识管理中的知识共享问题进行研究, 从主观和客观上分析了高校进行知识共享的障碍, 并据此从校园文化建设、交流方式、信息平台构建、激励机制以及组织结构方面提出了相应的解决建议, 在一定程度上完善了对高校知识管理问题的研究。
参考文献
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[3]陈一鸣.供应链中成员企业间知识共享研究[J].云南社会科学, 2010 (2) :113-115
内部知识共享 篇7
当今社会, 知识资源变得越来越重要, 逐渐成为企业竞争力的关键来源, 企业需要不断提升自身的知识管理水平, 以达到提高自身在行业中的核心竞争力的目的, 这就需要企业提高自身的知识共享能力, 达到知识充分利用, 以求立于不败之地。
企业可以通过提升其内部知识共享能力来达到提高工作效率和更加高效的解决企业发展中出现的问题的目的。但是, 由于对自身利益的维护和外部环境的影响, 员工大多倾向于不愿与他人共享知识, 这就导致了知识的不充分利用和大量流失。
尤其在建筑企业, 由于其行业特性和知识本身的特点, 使得知识在建筑企业内的共享受到多方面的阻碍, 从而影响了企业知识管理水平的提高。因此, 研究建筑企业内部知识共享的障碍因素, 为知识共享的实践提出有价值的分析依据, 对建筑企业更好地实现其知识管理活动有着十分重要的意义。
二、建筑行业知识共享的内涵和作用
知识共享是指知识提供者通过一定的传播渠道, 将知识传递给知识接受者且被吸收的过程。建筑企业往往会在不1.同地点同时开展多个项目建设任务, 这就需要多个项目管理部门负责, 另外, 各项目部管理人员和技术人员流动性较大。因此, 由于建筑行业的分散性、流动性、相对独立性, 使得其在实践的过程中所创造和积累的大量知识并未得到充分有效共享, 因此, 为了进行提升建筑企业的知识共享能力, 有必要进行更为深入的专题研究。
三、国内外知识共享理论研究成果回顾
目前, 国内外关于知识共享的研究已经取得一定的积极成果。
1. 国外知识共享研究成果
Liao从社会交换和社会权力两个理论角度出发, 研究分析了项目经理五大类社会权力对团队成员知识共享行为的直接影响, 还强调信任虽然是影响团队间知识共享的关键中介变量, 但如何建立项目团队成员之间的知识共享关系也是不容忽视的。
Egbu全面阐述了知识共享在建筑企业中的发展历程, 强调了建筑企业中知识资源对组织发展和创新起到的作用, 企业内部核心知识型员工是隐性知识共享的主要力量, 知识共享的实现需要投入大量资金支持员工的个人知识共享, 但目前缺乏较为系统的组织操作规范标准。
Kosknine等主要研究了项目管理中隐性知识的特点, 与显性知识相比, 隐性知识作为内在知识和内化经验有其共享的复杂性, 文献就其获取和共享等问题提出了一些改善的建议, 并分析了影响共享效果的其他因素。
Ayas从项目管理的过程角度研究了知识的产生、存储、共享和运用, 强调知识共享作为知识管理的重要环节享也是项目管理的重要战略因素, 提出在企业中要建立知识学习文化氛围, 为知识共享提供更多可能, 并在此前提下, 还要构建有利于知识共享的项目网络结构。
2. 国内知识共享研究成果
任鹏结合对我国建筑施工企业的数据统计, 界定了建筑企业中的项目管理模式、知识类别和共享模式。在此基础上, 对知识共享进行了三方面的阐述, 即共享渠道、激励机制和团队文化。
王伟主要针对建筑企业内部隐性知识的共享现状进行了研究, 为缓解隐性知识共享的阻力和障碍, 文章主要就如何为企业设立知识主管进行了阐述, 他认为企业隐性知识的共享难度相对较大, 为了更好的促进隐性知识的共享, 需要构建隐性知识共享平台, 同时重视营造建筑企业隐性知识共享的文化。
路琳将组织内知识共享作为一种特殊的公共物品贡献行为, 提出对个人利益的考虑将阻碍知识共享而个人功效感能够促进知识共享, 进而提出通过对个人利益和个人功效感进行作用, 能够影响团队成员的知识共享行为。
国内的研究相对于国外来说, 在考虑普遍情况的基础上, 同时也针对中国建筑业的特殊性进行了研究分析, 对于我们提升国内知识共享来说, 有更为实际的借鉴意义。
四、研究模型与假设
本研究在文献查阅的基础上, 进行实地走访, 初步给出建筑企业内部知识共享的影响因素;进而设置封闭式和开放式调查问卷, 向多个建筑企业和施工企业的多个部门和岗位发放, 进行问卷调查, 统计调查数据;随后, 使用层次分析法对所建立的指标体系进行分析研究, 得出各个影响因素对建筑企业知识共享的影响程度。
1. 知识共享的类型
建筑企业内部的知识共享包括了以下几种模式, 即
(1) 项目团队中的个体—个体模式的知识共享, 设为模式Ⅰ;
(2) 个体—项目团队模式的知识共享, 设为模式Ⅱ;
(3) 项目团队—项目团队模式的知识共享, 设为模式Ⅲ;
(4) 项目团队—组织模式的知识共享, 设为模式Ⅳ。
如图1所示。
本研究主要研究个体—个体模式 (模式Ⅰ) 的知识共享。
2. 确定评价指标
经分析, 本文把项目团队中成员知识共享的影响因素分成三类:即知识共享的主体因素、客体因素以及知识共享过程所处的团队环境因素, 其模型如图2所示。
本文主要以建筑施工企业为例, 以建筑施工现场中的管理人员和技术人员为研究主体, 他们不仅掌握了从书本上学来的显性知识, 其在日常工作中总结的经验和技术诀窍等隐性知识也是其知识储备的重要组成部分。若能使这些人员的知识在团队内部的成员之间进行有效共享, 就可以提高团队的整体知识水平。如此, 当一个项目的结束, 需转移到其他地方时, 项目团队内的知识也不会有太大的损失;当有人员流失时, 团队内的知识也不会有太大的损失。
在知识共享主体影响因素中, 一共包括了五个影响变量, 相应的假设如下:主体因素对知识共享有影响 (K1) ;内在报酬预期对知识共享有正向影响 (K1a) ;外在报酬预期对知识共享有正向影响 (K1b) ;利他主义对知识共享有正向影响 (K1c) ;个体目标承诺对知识共享有正向影响 (K1d) ;项目团队成员间的相互影响对知识共享有正向影响 (K1e) 。
本文将建筑施工项目团队中的知识分为显性知识和隐性知识, 其中显性知识指的是各种规章制度、内外部文件、财务资产报表、人事管理资料等辅助性知识;隐性知识是指难以用语言描述出来的在日常工作中积累的经验或技巧等技能知识。隐性知识比显性知识共享起来难度更大。
在建筑施工团队成员间的知识共享客体影响因素中拥有两个变量, 相应假设如下:客体因素对知识共享有影响 (K2) ;显性知识对知识共享有正向影响 (K2a) ;隐性知识对知识共享有负向影响 (K2b) 。
相互信任的环境对知识共享有很大的促进作用。在一个互相不信任的环境中, 员工很难愿意与他人共享自己的核心知识。因为, 出于对周边环境和人员的不信任和对自身利益的考虑, 担心将自己掌握而他人缺乏的知识共享后, 会产生对自身不利的影响。所以, 公平和相互信任的环境对知识共享显得尤为重要。假设建筑施工项目团队成员知识共享的环境因素包括以下几个变量, 相应假设如下:环境因素对知识共享有影响 (K3) ;项目团队成员相互信任对知识共享有正向影响 (K3a) ;公平的环境对知识共享有正向影响 (K3b) ;团队效能对知识共享有正向影响 (K3c) ;命令式领导行为对知识共享有负向影响 (K3d) ;授权式领导行为对知识共享有正向影响 (K3e) 。
3. 实证研究
本文基于层次分析法 (AHP) 的原理为建筑企业内部知识共享影响因素建立评价模型, 下面对层次分析法计算原理进行阐述。
(1) 数据调查并构造判断举证
本研究对H公司的一个项目团队成员进行问卷调查, 被调查者相关特征如下表所示:
本文运用yaahp软件, 先将知识共享影响因素1按2层级顺6序输入到软件界面中, 再根据层次分析法中的1~9标3度1赋值1法6.5, 采用问卷统计的方式进行数据采集, 输入判断矩阵, 通过软件得出各层次指标的相应权重及其权重排序。建立层次分析结构模型, 如图3所示:
(2) 运用层次分析法进行数据分析
(1) 计算准则层的指标权重, 并进行排序, 如表2所示。
一致性检验:CR=CI/RI=0.0313<0.1, 通过一致性检验。
(2) 计算主体因素的指标权重, 并进行排序, 如表3所示。
一致性检验:CR=CI/RI=0.0532<0.1, 通过一致性检验。
(3) 计算客体因素的指标权重, 并进行排序, 如表4所示。
(4) 计算环境因素的指标权重, 并进行排序, 如表5所示。
一致性检验:CR=CI/RI=0.0785<0.1, 通过一致性检验。
(5) 对指标层各个指标的权重进行总排序, 如表6所示。
综上所述, 主体因素对知识共享的影响因素最大, 环境因素次之, 客体因素影响最小, 另, 从单个影响因素的的层面上说, 各个影响因素对知识共享的影响程度从强到弱的排序如下所示:K1a>K1b>K3a=K3b>K2a>K1d>K1e>K3c>K1c>K3f>K2b>K3e
五、研究结论与管理建议
知识共享受到多方面的影响, 采用适当的方式, 便能够有效地提升企业的知识共享能力。
外在报酬预期对知识共享的影响非常显著, 说明个体会在金钱和职位等外在物质的奖励下增加知识共享行为, 因此, 外在的报酬可以作为知识共享的重要诱因。个体在荣誉、鼓励等内在精神方面获得满足也可提升其知识共享的意愿, 同时, 由于个体对自身成长的需要, 便会渴望得到新的知识, 因此, 为了获得新知识, 个体也会积极的提供自己的独有知识作为“交换”。
利他主义的特质会促进团队成员的知识共享行为。好的员工和良好的机制有利于利他主义的盛行。另外, 命令式的领导方式, 会使得员工彼此之间的影响相对较少, 从而导致知识共享发生频率减少。
显性知识共享起来, 比较容易, 而相比较来说, 团队成员中的隐性知识比较难以共享, 一是因为这类知识未被编码化或者文字化的知识很难传授, 二是因为这类知识属于拥有者的核心知识, 一旦将这些知识与他人分享, 则其在团队中的竞争力就会下降。因此, 团队应该建立一套行之有效地管理和奖励机制, 鼓励成员更多的将自身的知识与他人共享。
如果组织环境是可信任的, 个体的知识共享行为会比较明显, 证实了员工之间的互相信任可以促使知识共享更有效地进行;一个相对公平的环境可以在一定程度上促进知识的共享。授权式领导行为带来的直接利益可能就是员工的自主权, 这使得个体有了更大的机会和愿望来进行知识共享行为。
摘要：目前, 建筑企业内部知识共享能力还远远不足, 影响其知识共享能力的因素包含多个方面。该文献针对影响企业知识共享力度的主要因素, 运用层次分析法进行科学合理的分析, 得出各个影响因素的对知识共享的影响力度, 旨在为企业增强知识共享能力提供可借鉴之处。
关键词：建筑企业,知识共享,影响因素,层次分析法
参考文献
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[4]路琳.人际关系对组织内部知识共享行为的影响研究[J].科学学与科学技术管理, 2006, (4) :116-121.
内部知识共享 篇8
演化(Evolutionary,亦称进化),主要是指事物从一种状态变为另一种状态或从一种事物变为另一种事物的动态变化过程,特指生物从较低级、较简单的状态向较高级、较复杂的状态变化。演化经济学(Evolutionary Economics)中“演化”不仅包含动态变化过程的意义,而且包含复杂、不确定和非均衡的意义,是指利用演化思想方法,研究经济现象和经济行为演变规律的学科。[1]本文拟从演化经济学的角度对企业内部的知识共享问题进行分析,并分析影响知识共享的相关因素。
1. 演化经济学理论发展概述
尽管在经济思想的演变过程中,以亚当·斯密(Adam Smith)和大卫·休谟(David Hume)为代表的苏格兰启蒙思想家,由凡勃伦(Veblen)和康芒斯(Commons)开创的旧制度经济学派和以门格尔为代表,包括熊彼特和哈耶克在内的奥地利学派等都曾拥有自己的经济演化理论,并对后来演化经济学的发展产生了重大的影响,但狭义上的演化经济学主要是指20世纪80年代之后经济演化思想的现代形态,主要包括变异—选择理论(以纳尔逊和温特为代表)、以非线性系统动力学为基础的演化理论(包括混沌理论等)和演化博弈论。1982年,纳尔逊和温特合著的《经济变迁中的演化理论》由哈佛大学出版,标志着现代演化经济学的形成。[1]
2. 企业内部知识共享理论概述
伴随着知识经济时代关于知识管理的理论与实践的不断深化,关于知识共享领域的相关研究的国内外文献日益增多。企业内部知识共享相关研究内容和视角主要有以下主要方面:知识共享的概念内涵、类型、过程、模式、动因、行为、方式、手段、对象、经济性、主体、客体等,以及知识共享的影响因素[2]。知识共享的障碍,以及相应的激励与机制。关于知识共享的方法:Hansen等人认为,根据个人知识不同的交流方式,组织知识的共享可以分为两种:编码化方法(codification)和个人化方法(Personalization)。也有很多学者对知识共享的条件、文化、技术、评价、基于生态视角的知识共享研究[3]等诸多方面进行研究。在国内有更多学者从不同的角度关注知识共享的障碍和对策,也有从知识共享的整合、元素与成本、悖论、社会资本、社会网络、隐性知识等视角的相关研究。
知识共享研究面临的问题和挑战、发展趋势方面有:知识共享的评估、测度、隐性知识显性化、风险研究、前因与结果等。[4]
在企业的实践运作方面:近年来国内外很多知识密集型企业(如:管理咨询公司、工程技术公司、高新技术企业等)都从实践中感受到知识管理的重要意义,因此很重视知识共享问题,这对理论研究提出更高的要求和理论观点思想的求证提供更多的实践机会。
3. 基于演化经济学视角的企业内部的知识共享分析
Foss (1996)指出,社会经济演化的分析框架也是由达尔文主义的三种机制所构成的:遗传、变异和选择,但它远比生物演化复杂。[5]在企业内部个人与个人之间、团队与团队之间存在着知识共享的现象,知识发送者发送给接收者存在知识转移的过程。本项研究拟从遗传、变异和选择三种机制角度来分析企业内部的知识共享问题。
(1)遗传。当知识从知识发送者发出时知识是个人或团队的完整知识,存在着遗传现象,类似于基因的作用,是记忆力的惯性作用,体现出知识的独特性。
(2)变异。在知识转移过程中,由于企业文化、组织架构、交流平台、技术条件等影响因素的存在,从发送者发出的知识存在一些变异,知识的结构会发生一些变化,部分知识就被遗弃。
(3)选择。当知识转移到接收方时,接收者会选择一些对自身有用的知识,有目的性地判断、选择知识,一部分知识会被接收者吸收,并变成接收者的知识,形成知识体系。
4. 影响企业内部的知识共享相关因素分析
4.1 共享知识激励机制
在企业内部员工存在不愿共享自身知识、技能、工作诀窍和经验等现象,究其原因,是害怕共享相关知识后影响自己的工作、在企业内的地位等心态,企业管理者应该建立相关激励机制,从组织架构、薪酬体系、企业文化、企业内知识共享沟通平台建设等方面着手,从物质和精神激励两方面鼓励员工共享知识,从而提升企业绩效。由于遗传、变异和选择三种机制的作用,在知识共享的过程中会发生一些变化,管理者应该从激励机制角度考虑,尽量促进知识共享,特别是在后期知识发送者和接收者进行知识共享的热情降低的时候。类似地,企业内的部门也存在不愿意共享本部门知识的现象,可以类似地建立激励机制,促进知识共享。
4.2 被共享知识的特征
知识包含显性知识和隐性知识,显性知识为文档、数据库等数字、文字和图片等形式,通过人与人的交流和计算机技术平台等方面易于转移和共享。隐性知识是指不容易表达出来的、高度个人化的、难以规范化的知识。由于隐性知识(默会知识)隐含于个人体内,当员工不愿意共享其经验、技巧、诀窍等隐性知识时,知识变异的现象非常明显,很难实现知识共享。
4.3 知识共享的障碍
由于员工自身利益、交流技术和组织文化等因素的影响,在企业内部存在难以实现知识共享的障碍,可以从开拓渠道、改进知识共享过程和提高信息技术交流平台等方面出发,减少障碍壁垒,促进知识共享。并且由于遗传、变异和选择三种机制的作用,在知识共享、转移的过程中更增加了一些人为的障碍,应该从企业制度、企业文化、网络技术、交流平台等方面尽量消除这些障碍。
4.4 组织结构
企业内部的组织设计会影响企业内部的知识共享,应该根据企业实际情况改进企业的组织设计,建立开放式的组织形式,建立项目团队负责制,促进团队内知识共享和团队之间的知识共享,建立专职人员负责制,如:近年来,一些企业CKO、CLO等职位的设立,极大地促进了企业内部和合作单位的知识共享。
4.5 组织文化
企业内部的核心价值观、理念、愿景、惯例等会影响员工与员工之间、团队之间的知识共享,因此,建立良好的企业文化具有重要的意义。在企业实践中,一些优秀的企业,如:海尔、联想、思科等从企业文化的建设获得了很好的知识共享效果。
5. 结论与展望
本文运用演化经济学的遗传、变异和选择机制分析了企业内部的知识共享问题,并分析了相关影响因素。但知识共享问题本身就很复杂,尚待继续深入分析和研究。
参考文献
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弥合信息鸿沟，共享知识社会 篇9
关键字：信息技术分层教学；任务驱动；自主学习；课程整合
随着知识经济社会的到来，人类以信息技术为核心内容的现代化科技竞争日趋激烈，计算机知识和计算机手段被公认为现代社会的三大基本技能之一，为此我们国家提出了2020年之前在全国中小学普及信息技术教育，成立了专门的组织领导机构。由此可见计算机教育在中小学教育教学中的重要性越加突出，已经成为中小学的必修课。特别是在高中，信息技术课开设时间不长，属于一门新兴学科，但它已列为会考科目。就我校而言，近几年对计算机硬件设备加大了投资，机房建设在大同市名列前茅，信息技术课的条件越来越好。我校的信息技术课在硬件设备得到保证的前提下，通过师生间相互配合共同努力，我们的成绩取得了较大进步。作为一名信息技术学科教师，在这几年的教育教学中，我深深地感到随着新一轮教育改革的推进，它不仅带来了教育形式和学习方式的重大变化，更重要的是对教育思想、观念、模式内容和方法产生了深刻影响。这几年我通过在教学实践中的不断积累，在做好信息技术课堂教学工作中有如下几点心得：
一、了解学生差异，制订切实可行的课堂教学计划
信息技术课作为一门新兴的学科，还没有一种固定的教学体系。从学科的知识层面上来看，信息技术课教学内容具有基础性、普及性，它要求每一位学生都能掌握。但从现有的评价方式上来看，目前还没有像其他学科一样具有选拔性的评测。所以在信息技术课堂教学实践活动中，教师可以明显地感觉到学生信息技术能力存在着很大的差异，造成这些差异存在的主要原因有三个：一是学校信息技术教育环境资源因素；二是家庭中对信息技术教育重视程度因素；三是学生自身兴趣爱好因素。就如我校高一新生而言，大部分学生家里都有电脑，但是家长为了不影响孩子的学习成绩，基本都不允许学生玩电脑，接触电脑较多的也仅限于玩游戏，有些学生甚至从未接触过计算机，这种情形导致了学生的差异情况。针对这一实际情况，为了提高课堂教学效果，了解学生的具体差异，制订切实可行的课堂教学计划，我在开学第一节课发了一份调查表，对学生进行了问卷调查。
调查结果显示，87%的学生在初中开设过信息技术课程，29%的学生在初中信息技术课中主要内容为Windows，Word，Power-Point，58%的学生在初中的信息技术课中玩游戏、画画、上网、进行一些简单的操作等，40%的同学参加计算机等级考试并通过，78%的学生在学习中以讲解为主，90%的同学想听课外或更高一级的计算机知识，26%的同学觉得需要复习和预习，5%的同学以前接解过课本知识以外的计算机知识，7%的同学认为信息技术课学习需要语文或数学等知识。
从以上调查情况来看，学生之间的差异程度确实很大，即学生掌握信息技术知识程度的初始差异性很大，这就给教师的教学带来了很大的不便。而高中信息技术是一门会考科目，即会考是通过性考试，一般不难，而从历年的会考来看，它的难度在逐步提升。从今年的会考选择题中就可以看出难度系数比去年有较大提升，40%左右的题目是书本中没有但计算机操作人员必须了解的基础知识点。这正是计算机应用的一个显著特点，它需要学生在真正意义上掌握信息技术的原理，通过实际操作反映其操作技能掌握程度。针对以上情况，我在这一年的课堂教学计划安排中分成三个阶段：初期教学重点放在基础薄弱学生身上，在讲解计算机基础知识的同时，多让学生上机，熟悉计算机操作的基本方法，多做一些单一性的练习题。通过大量的练习使这部分学生建立自信心，对计算机不再感到畏惧和害怕。在第二阶段主要完成以下任务：根据第一阶段的教学效果和会考大纲要求，有针对性地进行教学，制作相应的练习题库，加强检测。在这一阶段主要是学生自主学习，动手进行实践的机会较多，由于学生有事可做，同时课堂秩序也较好。在最后阶段主要抓好学生的模拟练习和考试系统的熟悉操作，通过综合性练习使学生对会考的题型和分值分布有一个大概了解，要求学生参照会考大纲和会考要求的知识点，逐条对比，根据综合性练习的结果找出自身存在的知识缺陷，进行加强性训练。
二、明确课堂教学任务和目标，在任务驱动下进行分层教学
从前面的问卷调查可以看出，各个学生之间存在着很大的差异，这些差异受到先天因素、基础知识、主观努力程度的影响。在同一个班级的学生中存在着明显的差异，这就需要教师从实际出发，进行分层教学，也是新课程提出的因材施教，提高教学质量，培养学生竞争意识，适应未来社会激烈竞争的需要。而信息技术课是一门集知识和技能于一体、实践性很强的课程，要求学生既要学好理论知识，又要掌握实际操作技能，而新课程下信息技术课堂教学也是以任务形式提出，采用任务驱动教学模式。通过讲—练—学生操作实践完成任务，从而培养学生提出问题、分析问题、解决问题的综合能力。
将这两种方式有机地进行结合，实现任务驱动下分层教学模式，这种教学模式是以呈现任务—明确任务—完成任务—评价任务的结构进行，对任务进行分层。将任务分成三个层次：任务分别针对优、中、差三个层次，并向学生说明，在完成规定任务后，可以对高一层次的任务进行尝试，而且隔一段时间再进行测试，根据成绩，进行调整。
1.呈现任务
2.明确任务
不同层次的学生接受不同任务，让其将任务进一步的细化，将这个大的任务细分为每一步，然后再进行解决。
3.完成任务
在这个阶段，学生的个别差异性、学习的方法和已掌握知识的水平不一样，教师应帮助有困难的学生解决实际问题，同时我允许学生通过协作完成任务，这样可以更好地补充学生知识结构的不足，以提高完成任务的效率，完善协作精神。在此阶段，教师主要应做好引导工作，把握好任务的内容、进度和方向，学生通过协同合作完成任务。
4.任务评价
在完成任务后，由学生推荐比较好的作品进行成果展示，教师再对不同层次的任务进行点评。在这一过程中，可以让学生有一种成就感，增强学习兴趣和信心，又可以让学生认识到自己的不足之处，使学生形成自己的学习和思维方法，构建新的知识结构。
任务驱动的分层教学，可以使不同层次的学生在同一时间里都能完成教师一布置的学习任务，培养了学生的创新能力和独立分析问题、解决问题的能力，便于学生循序渐进地学习信息技术和知识技能，还能使学生不断地感受获得成功的喜悦，更大激发起求知欲望，从而培养出学生独立探索、富于开拓进取的自学能力。
三、注重信息的及时反馈，提高学生自主学习能力
信息技术是一门理论与实践相结合、操作性非常强的学科，体现了与其他学科的不同教法。在会考中也体现了计算机学科必须动手不适于死记硬背的形式。这种教学目标，必须让学生通过大量的实践操作来得以实现，对于发给学生的每一个任务，最关注的应该是完成后教师的评价，教师的一言一行会潜移默化地影响学生的思想。如果不进行评价和反馈，那么这个任务对于一部分同学来说只是学到了部分知识。因为在这个评价过程中，可以发现许多好的东西，有些是教师无法想到的，同时多鼓励学生，让学生树立信心。每次进行测试都提供两套以上的题目供学生进行隔行考试，以保证考试成绩结果的准确性和完整性，然后收集上来进行手工阅卷（也就是一题一题看学生的操作），对于每个学生在做题中存在的问题进行记载，并且对照上一次指出进步的方面，然后将这些内容打印出来以反馈单的形式发放到每个学生的手中，使学生了解到自己在做题过程中出现了哪些问题，在今后操作中应注意哪些知识点，并且对有进步的学生适当地进行表扬、加以鼓励，这会对学生触动很大。
四、加强课堂教学与其他学科的整合，提高学生信息素养
利用信息技术学科工具性的特点，加强与其他学科的横向联系，不仅能使学生扎实地掌握课堂所学内容，而且还能对信息技术课有更完整的认识。我在教学过程中，把学生学过的各学科的部分知识引入到信息技术的教学中，以各学科知识为背景资料，以信息技术为工具进行任务设计，来激发学生学习兴趣，效果良好。同时，把其他学科知识引入到信息技术教学，强化了信息技术的“工具性”，弱化了信息技术的“技术性”，采用这种教学模式进行信息技术教学，对学生来说，可以引导学生应用信息技术来学习其他课程，拓宽知识面；对于老师来说，可以为信息技术与其他学科的整合积累经验，从“技术”的权威角色中走出来，成为信息技术与其他学科整合的“排头兵”。
信息技术课是一门新兴的课程，没有可以借鉴的经验，通过这一年的教学，我感到要教好这一门课，还需要不断地摸索，不断去研究，在教学实践中去积累经验，以上是我在课堂教学中的一些认识，希望大家提出意见。
参考文献：
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内部知识共享 篇10
知识共享的作用和意义
1. 知识共享的作用
知识共享是指组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间, 彼此通过各种渠道 (如讨论、会议网络或知识库) 进行交换和讨论知识, 其目的在于通过知识交流, 扩大知识的利用价值并产生知识的效应。知识共享是知识管理的重要内容之一, 也是知识管理中的一个难题, 许多企业都把知识共享作为实施知识管理的重要目标之一。
知识共享的作用表现在:能够打破不同知识所有者之间的壁垒, 实现知识在一定范围内的交流和使用, 促进知识在不同企业成员之间、企业与外部成员之间充分流动, 提高各部门员工的知识素养和工作能力, 进而提高部门的组织管理能力, 减少知识创造的重复性投入, 最大限度地节约获取知识的成本, 并有利于知识的应用和创新。
2.知识共享的意义
通过知识共享可提高企业对市场的适应能力和竞争力, 给企业带来认识上的转变, 带动管理变革。知识共享是企业创造力的源泉, 主要意义表现在:
(1) 将个体知识转化为组织知识, 增加企业的知识储备, 扩大企业的知识资源, 强化企业的核心竞争力。
(2) 建立知识库和知识索引, 将大量无序知识有序化, 促进知识在企业中流动、传播和利用, 让员工在所处环境中接受知识, 形成“学习工作化、工作学习化”的终生学习机制。
(3) 使企业的后继者能够轻松获取前人积累的经验和教训, 避免重复劳动和错误, 并以此为基础不断创新, 实现企业可持续发展。
(4) 加强与顾客和合作伙伴的直接或间接交流, 增强企业对市场和顾客需求的快速反应能力, 改善服务质量。
(5) 使企业认识知识和知识共享的价值, 并制定相应的激励机制, 降低人才流失率。
(6) 以知识管理带动管理创新, 建设适合知识经济的企业文化, 使企业向知识型转变。
知识共享存在的问题
知识共享作为一种先进的管理理念和管理模式, 虽已被许多企业认可和接受, 但真正应用成功的并不多见。我们经常看到, 一家餐厅因大厨离职而导致生意萧条, 一家高科技企业因核心技术骨干流失而导致衰落, 甚至濒临破产, 其实这些现象都源于企业知识管理缺失。知识共享难以有效实行仍是许多企业面临的一大难题。
1. 未明确知识共享的具体内容和标准
有些企业经常会出现这样的问题:领导者每次开会都强调要知识共享, 制度也作了明确规定, 知识管理部门的人员整天在想如何建立知识共享文化, 但具体到某个岗位上的员工该共享什么内容, 却没有人能够告诉他。这样他在共享的时候只能靠自己的自觉:少数员工会将自认为是知识、可能有人会用到, 或自己最擅长的知识内容贡献出来, 而大多数员工因不知道要“共享”什么, 干脆就不去“共享”。
企业如果没有明确的知识共享的要求和标准, 结果有两种:或者员工因不明确知识共享的内容和标准而无法对知识进行共享;或者员工共享了许多知识, 但这些知识却很难在工作中真正发挥出价值, 没有人使用, 知识库成了垃圾库。
2. 缺乏知识共享的文化氛围
在知识共享过程中, 文化是一个重要因素——需要一个和谐、相互信任的环境。当今社会存在的知识霸权、知识垄断和各种繁琐的规章、保密制度等, 给知识共享制造了种种障碍, 而传统的对机密性持怀疑态度和信用缺失, 更营造了一种互不信任的环境, 严重阻碍了知识共享。
组织结构的设置也影响到企业内部知识的利用和共享。传统的等级式组织结构, 往往下级总是执行上级的命令, 很少对企业的有关事宜提出自己的观点;领导者也不与生产一线的员工一起讨论问题, 根本不可能实现知识的共享。由于下级员工只是执行命令, 所以员工之间也很少就某一问题进行讨论, 这些都制约了企业内知识的流动和传播, 更谈不上共享了。
企业内部缺乏知识共享平台, 比如, 在知识库中搜索知识经常会得到许多无关的信息, 使寻找知识的难度加大;缺乏人员专门管理、更新、维护知识管理平台等。
3.激励机制不完善, 导致知识共享难以推行
存在于个人头脑中的隐性知识不仅被认为是个人价值的体现, 而且这些知识与其在企业中的地位和待遇紧密联结在一起。员工之所以不愿与他人共享自己的知识, 是因为他们认为如果把知识传授给他人, 就会影响个人的利益。同时, 隐性知识的形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造, 是投入了巨大成本的。所以员工与他人共享知识时, 会考虑将知识共享后的补偿利益与自身垄断知识的利益之间的差异。企业缺乏对知识共享的激励机制, 或激励员工知识共享的方法过于单调、过于强调物质手段, 很难调动员工贡献自己知识的积极性。
万宝公司促进知识共享的实践
1.万宝公司在知识共享中存在的问题
万宝公司是一家从事军工产品出口的企业, 是我国十大国际竞标公司之一、五十家最大的外经企业之一, 连续几年进入美国《工程新闻纪录》 (ENR) 全球225家国际工程承包商之列。经过多年发展, 万宝公司已形成了一定的优势:丰富的工程项目管理经验、成熟的项目操作方法, 拥有数十名资深项目经理。
企业在迅速发展时期, 也是各种问题和危机积聚时期。危险征兆来自一个常见的现象:万宝公司与国外同行竞标项目时, 外商的报价速度往往先于万宝公司, 有的外商报价竟然在万宝的成本线之下。究其原因, 万宝公司的管理层发现了一些问题:
(1) 知识共享难。这个问题事实上在于如何建立一种大家愿意分享知识的文化。由于公司的经验都散播在项目经理的头脑中, 知识传递也是通过“师傅带徒弟”的传统方式进行。在国人传统观念中有一种思想根深蒂固, 那就是“知识就是权力”。师傅教徒弟时大多会“留一手”, 担心徒弟一旦学成就会威胁到师傅的饭碗。现代企业中也同样存在这个问题, 尽管每个人都认识到在企业中分享知识是有益的, 但是每个人又担心别人未真正拿出有价值的东西, 而自己却拿出了看家本领。在万宝公司, 从一些领导者到普通员工都曾存在这种顾虑。
(2) 未建立一个有效的平台促进知识共享。项目经理在接到项目信息后往往是从头做起, 很少参考以前的成功经验。如果参考以前的项目建议书, 可大大提高决策速度。但因在知识和信息的分析、识别和提取方面存在着严重的障碍, 项目经理难以从存有成千上万份材料的文库内找到有用的项目资料, 造成工作效率大大降低。
(3) 项目经理“各自为政”现象严重。万宝公司在实施知识管理中缺少核心领导者, 造成在许多业务项目上单打独斗、项目经理之间互不交流, 甚至两个项目经理同时和一个承包商见面却互不知晓等现象。管理层的混乱贻误了很多商机。
2.万宝公司促进知识共享的措施
(1) “总裁挂帅, 推动实施”。管理者不仅要重视知识共享, 还要以身作则, 积极参与。如果管理者不与员工交流自己的真实想法、分享自己的经验, 那么员工自然不会积极参与知识共享。万宝公司“总裁挂帅, 推动实施”的举措充分证实了管理者重视对促进知识共享的重要性。万宝公司在出现危机时, 总裁就敏锐地意识到了问题的严重性并果断采取行动, 运用知识管理手段给公司“动大手术”, 并在整个过程中亲自挂帅, 推动实施。公司的知识管理系统成功运行仅仅用了三个月时间, 其间担任具体领导的是一名知识管理专家, 一名熟悉业务的项目经理。通过总裁亲自挂帅推动知识管理实施, 体现了公司从高层做起, 高度重视知识的应用和创新, 以建立和维护高效循环的知识流作为公司生存发展的基本途径。
(2) 完善内部知识网络, 构建知识共享平台, 营造有利于知识共享的环境。一名新入职的营销人员, 会急切了解产品的基本知识、地区分销商的基本资料、各区域销售的特点、营销人员基本技能等, 而能够提供这些信息的就是一个知识共享的平台, 它至少能达到两个目的:一是让需要获得共享知识的员工知道在哪里可找到他所需要的知识, 二是帮助拥有隐性知识的员工与他人共享自己的知识。这应是一个网络交流平台, 是“师带徒”制度, 或是完善的培训体系、轮岗工作模式, 抑或是某种确定的书面报告管理模式等, 当然也可是以上一种或几种方式的组合。比如, 在“师带徒”制度下, 新员工在传承“师父”营销经验的基础上, 通过消化和吸收, 并结合自己新的工作经验, 最终形成了自身的知识, 然后又通过这种机制将自己的经验传给许多新员工。有利于知识共享的知识网络应使员工能够轻松地进入知识数据库, 自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆, 获取对业务活动有价值的信息。万宝公司在这方面的做法是:首先召开全员参加的誓师大会;然后成立转变促成小组 (由各部门善于接受新事物的员工组成) , 小组的任务是让每个员工都积极行动起来, 了解知识管理, 参与变革。转变促成小组建立了一个活动网站, 专门配合公司进行管理变革。在网站上, 除了有对公司每个业务项目进展情况作详细介绍之外, 还有大量有关公司变革的报道, 有关国外著名企业实施知识管理的报道, 让员工更关心本公司的项目进展情况。转变促成小组的每一次活动、每一项计划都有深刻的内涵, 比如, 通过执行项目沟通计划, 公司建立了多渠道的沟通机制, 知识库、电子邮件、项目进程网站、研讨会等沟通形式正越来越多地被员工接受并熟练运用。
(3) 加强人力资源管理。万宝公司的转变促成小组制定了严格的知识上载绩效考评计划, 将知识上载的数量和质量与个人的工作绩效挂钩, 并通过知识物件上载竞赛活动等激励方式, 鼓励员工积极上载。公司在整个执行过程中, 尤其是推动初期, 鼓励员工大胆实践, 并允许在一定范围内的失败。这种机制极大地调动了从领导到普通员工的参与和执行意识, 有效地推动了知识传递和知识共享, 并且通过绩效考评计划有效地实施了知识测评, 完善了公司在kg知识链上的环节, 并使各环节在循环中不断进化和提高, 形成知识螺旋上升的有机闭合环路。公司还评选出知识专家, 由他们每天负责上载文件质量的评审和控制, 以保障系统呈现的是正确有用的信息。领导者可看到系统相关的统计数据:每天登录人数、访问量最大的文档排名、上载文件最多的人员排名……由此可见, 员工作为知识共享的主体, 需要在一定的内外因素的作用下才愿参与知识共享活动。为了促进知识共享, 企业在人力资源管理的各个环节采取了相应的措施。 (1) 加强招聘过程中员工的甄选。在新员工招聘过程中, 企业不应把学历、经验等显性指标作为唯一标准, 应注意应聘者的价值观是否与本企业的文化相吻合, 人格特征是否符合知识共享的要求, 品行是否优良等。因为价值观较接近的人更容易沟通和分享知识, 开放和自信的人更有团队精神, 乐于分享个人的知识和经验;品行优良的人容易取得大家的信任。所以招聘新员工的标准应建立在人力资源规划和科学的工作分析的基础上, 而不是主观判断的结果。 (2) 开展员工知识共享培训。企业开展员工培训时, 向他们灌输知识共享的重要性, 使他们了解到在激烈的竞争中, 知识共享是关系到每个人和组织绩效的重要因素, 使他们克服对自身知识的独占心理, 培养他们的合作精神, 在心理上树立知识共享的意识。培训还可加强员工之间的交流, 增进感情, 为知识共享创造条件。另外, 针对企业的一项新技术或课题也要进行培训。在培训过程中开展互动和讨论活动, 无形中可促进知识的流动和传播, 有利于员工之间的知识共享。 (3) 建立知识共享的考核与激励机制。为了鼓励员工实行知识共享, 企业应建立有效的考核和激励机制, 对为知识共享作出贡献的员工给予物质或精神奖励, 对影响甚至阻碍知识共享的员工予以惩罚。对员工在知识共享活动中所作出的贡献, 应以他们共享知识的数量和质量为标准, 通过对他们在知识共享活动中的贡献进行考核, 据此进行奖励。万宝公司就是将知识上载的数量和质量与个人的工作绩效挂钩。物质奖励在现阶段仍是企业一种具有明显激励效果的手段, 企业可把知识共享的考核结果作为增加薪酬、职务晋升的参考指标;精神奖励应把共享知识的知识所有者的姓名和简历作为一种附加内容放在知识库中, 员工可通过知识共享平台了解是谁共享了知识, 这是宣传知识共享员工的途径, 也在一定程度上消除了知识共享的抵触情绪。
3. 万宝公司促进知识共享的成效
在短短的一个月内, 万宝公司的员工向知识管理系统上载了2000多份文档, 其中有与专业相关的技术文档, 有与项目相关的阶段文档, 还有员工的经验体会等。同时, 问卷调查、活动报名、讨论区、问题解答、布告栏等社群交流栏目也迅速建立了起来, 员工都以极大的热情参与了各栏目的交流。
现在, 在万宝公司的知识分享平台上, 新老员工都可看到专门针对员工的项目管理手册、公司历史资料、以前的项目建议书、员工工作经验分享、网上交流沟通等。大多数员工养成了每天上班第一件事就是打开知识管理系统的习惯, 他们已将知识管理系统作为日常工作的平台。
万宝公司在实施知识管理中促进了知识共享, 不仅将现有的知识财富有效地管理起来, 提高了工作效率, 降低了运营成本, 而且还培育了一种积极、开放的企业文化。知识管理系统聚合了所有员工的知识和智慧, 帮助公司持续稳定地发展。万宝公司在国内企业中成功实施了第一个知识管理系统, 也是第一个成为知识管理的倡导者。
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