网络知识共享论文（精选12篇）
网络知识共享论文 篇1
近年来, 企业管理层以及理论研究学者都认识到组织学习可能是获得持续性竞争优势的最主要因素。事实上, 有关“组织学习是竞争优势来源”主题正是当前理论界研究的热点。尽管有关“组织学习”文献讨论的焦点集中于单个企业, 但是越来越多的证据表明:由众多企业组成的企业网络可能是理解组织学习的最有意义的分析单元。
网络中最重要的问题是, 在法律与经济上独立的组织间各种信息和知识的传递。网络内知识的多样性要优于单个企业知识多样性, 因此, 如果网络能使他的成员“像社会团体成员一样合作”, 那就为他的成员创造了极好的优于不加入网络的单个企业的学习机会。因为知识的传递涉及潜在的珍贵资源的让渡, 为了构建和维持网络, 有必要创造使此种传递成为可能的环境。为了使信息交换流畅和操作程序同步, 网络构建需要设计结构上的和文化上的机制来推进网络型公司间学习风格的合作。
一、企业网络知识共享的困境
网络的设计要能使网络成员获得竞争优势。网络联系, 比市场联系更紧密、更持久, 有利于更大的信息密度和更可靠的信息交换。同时, 网络企业有进入或退出的自主权, 因此网络的灵活性比行政等级制更大。
但是, 一个成功的企业网络必须设置方法解决这样几个网络内知识共享的困境:1.激励成员加入网络并开诚共享有价值知识 (同时防止对竞争者的非意愿外溢) ;2.防止搭便车行为;3.减少搜索和获取各类不同有价值知识的成本。
(一) 如何激励基于自身利益考虑的网络成员加入网络并与网络其他成员共享有价值的知识
企业保护know-how知识把其当作自己财产阻止非意愿的外溢是非常自然的倾向。因而, 很多企业 (尤其是具备know-how知识型的企业) 会不情愿参加企业间的知识共享活动。往往绝大多数对网络中其他企业有价值的知识, 对企业本身来说, 它们想保持专有。
(二) 如何解决“集体行动”或是“搭便车”问题
成功的协作可能会创造出集体的或共同的产品 (比如知识) , 它可以为网络中任何成员所获取。于是, 公共产品的创生 (比如有价值的知识) 为搭便车提供了可能———网络成员在没有为集体产品的获取作出贡献的情况下, 仍然可以分享集体产品所带来的好处。
(三) 如何在大量的成员企业中实现知识传递效率的最大化
网络可能在知识共享时表现出低效率。这里的效率指的是网络成员能够快速流畅地在网络中找到并获得有价值的知识。明晰知识 (explicit knowledge) 可以在大团体背景下非常简单地编码和传递 (比如通过会议) , 然而其他类型知识 (比如默会知识tacit knowledge) 要实现成功传递, 要求相互间密切作用, 而且只有在特定场合特定区域才能实现。如果网络只是召集大伙开会以共享信息, 那就可能在成员间传递默会知识方面显得没有效率。因此, 网络要求成员间建立多维的联系 (和各种知识传递的渠道) 以减少搜索成本, 并使明晰知识和默会知识在网络成员间的传递更为快速流畅。
二、丰田的破解之道———高绩效的共享网络与优越的学习机制
研究表明, 日本的企业生产网络尤其是丰田, 在传递知识、提高生产率方面是做得非常优越的。很多学者认为, 日本网络促进了高度的内部和外部学习以及一种团队精神。反映日本的学习风格是供应商网络操作的一种模式, 该模式的基础为:长期的不言而喻的契约, 客户与供应商之间的紧密的互相依靠, 扩散的个人间的关系, 公司间契约的非正式化, 高度发展的相互依靠以及有力的相互间的义务。通过不断鼓励操作学习, 将明晰知识与效率机制相结合, 丰田和他的供应商之间建立了二维甚至是多维的知识共享路径, 并由此产生组织间或生产网络的优越的学习方式。
丰田网络在知识共享方面非常有效率, 一个重要原因是丰田建立了支持网络协调、交流、学习的规则, 产生了强烈的网络“认同感”。丰田开诚倡导在丰田网络内“共存共荣”的宗旨, 并使得网络成员都成为这个信念的真实追随者。丰田的网络成员也明白, “作为丰田的一个供应商, 我们知道我们的成功是和丰田唇齿相依的。”
那么丰田是如何成功规避网络知识贡献的3个困境, 而实现网络内知识获取、存储与扩散, 创造网络的“认同感”的呢?
(一) 供应商协会
协会有三大服务目的:网络成员和丰田之间的信息交流、网络成员企业相互间的开发和培训、处理社会性事务。通过协会的活动, 丰田加强了网络成员间的社会联系, 这有助于明晰知识和默会知识在网络成员间的传递和共享, 这对网络中所有成员都具有重要意义。供应商协会是丰田生产网络产生“认同感”的重要工具, 协会的会员资格让成员感觉是大集体中的一分子。
(二) 咨询小组/问题解决小组
丰田业务咨询管理部 (OMCD) 是为解决丰田及其供应商的生产问题在上世纪60年代中期成立的, 是丰田收集、存储、扩散丰田生产网络中有价值的生产知识的机构。OMCD通过为供应商提供现场指导实现知识共享。丰田还组建了一个“问题解决小组”用来处理网络中的紧急问题。比如说, 一个供应商遇到质量问题, 而问题出在哪里自身却很难发现。在这样的情况下, OMCD或丰田质量保证部会成立一个“问题解决小组” (和丰田其他很多部门一起甚至包括丰田的其他供应商) , 利用集体的智慧解决质量问题。
(三) 志愿学习小组
丰田组织供应商“志愿学习小组”旨在促进小组内各成员相互帮助提高生产率和改善质量。每个小组有大约5-8个供应商, 其中至少有1个丰田核心供应商起领导作用, 小组成员地理接近、相互竞争 (有些供应商使用相同的生产工艺, 直接竞争者不安排在同一小组) 。
每年小组各个成员的管理人员和丰田业务咨询管理部OMCD的专项负责经理聚会一次, 商讨当年的行动主题。决定了行动主题之后, 小组参观每个供应商工厂, 为每个工厂做顾问, 在质量改进、效率提高方面提出建议。
(四) 企业间人事互派
丰田每年向整个价值链上的其他企业派送100多名员工。有些派送是永久性的 (通常是会长级的) , 也有些是临时的。在有些情况下, 供应商需要某些特定的技术和知识, 而它们的员工没有人掌握。通常通过向丰田人事部申请, 丰田会在内部寻找一个合适人员派送到需要的供应商那里。这样的人事派送具有知识传递的重要功能。那些派送人员不仅给供应商带来他们所具备的特定技术知识, 更重要的是他们带来了丰田在人事、系统、技术等各方面的知识。个人超越组织边界的派送, 说明工作轮换的分析单元不再是单个的企业, 而是一个企业网络, 这种做法无疑创造了强烈的网络认同感。
三、丰田对我国企业网络构建的启示
一个相互密切联系的网络尤其益于知识的扩散与开发, 因为相互间的充足联系使网络成员能轻而易举地找到它所需要的有用知识;同时, 相互间的密切联系造就了相互间的信任 (社会资本) , 从而有利于默会知识的传递。丰田能够取得持久性的优势, 可能最重要的原因是:生产知识被认为是整个网络的财产, 而不是单个企业的私有物。事实上, 如果一个网络能创造一个强的“认同”和行之有效的协调规则, 它就会比单个企业自身的知识创造和知识重组来的优越。因此, 我们的工作应该重视这些问题:
(一) 促进企业间的合作与联系。
可以通过政府的公共政策建立行业协会、企业家协会等, 促进企业间的合作与交流。如在意大利, 这些组织非常多样化并且很普遍。
(二) 建立相互信任的氛围。
相互信任是企业间合作与联系的基础, 能够使企业之间的合作稳定化和长期化。共同的传统文化和规则可以改善企业间的交流, 因为它们是获得不同主题独特信息的一把“钥匙”。社会的传统和规则是区域内每天的日常生活当中逐步形成的, 但一些非正式的制度也能通过政策来促进。政府应该支持企业的管理者创建各种协会组织和交流活动, 因为这些协会和活动增加了企业之间的交流, 有助于建立相互信任。
(三) 保证网络企业的有序竞争。
政府应该建立和不断完善关于相关制度和法律法规建设, 保证企业间的合法有序竞争, 防止恶性竞争所产生的对地方经济的破坏。
网络知识共享论文 篇2
一、引言
知识经济已然来临。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为企业经济发展的核心要素，知识管理应运而生并成为最重要和引人关注的管理方法。企业要实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化。这种新型的企业文化鼓励员工与他人分享自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。企业的知识共享包括内部知识共享和外部知识共享。内部知识共享是企业知识管理的出发点和最重要的内容。通过知识共享提高应变和创新能力，凝聚员工，达到管理知识员工的目的。
二、知识共享的三大障碍
1.知识垄断。人们往往为了维护自己的利益倾向于垄断知识，尽量使知识成为个人所有，从而塑造自己的竞争优势，而不愿意让自己的知识被共享。更何况，研究与创新知识成果的获得需要大量的投入，包括资金、技术、时间和精力的投入，甚至还需要付出艰辛的努力才能得到，这些成本与付出往往不是用薪水就能补偿的，而复制和利用知识的人则可以不花钱或少花钱就能利用他人的知识。所以当有关人员无法在知识共享中获得补偿时，最好的办法就是限制知识的传播与共享，通过知识垄断获得利益，以弥补成本并获得一定补偿。笔者以为，这是知识共享难以得到实现或者充分实现的最根本的因素。
2.共享主体间的差异。知识共享是有条件的，从知识共享的主体来看，即使员工愿意共享知识，也不一定能够达到知识共享的最佳状态。这是因为：一方面，知识的交流、共享与学习过程本身受限于共享双方的表达与理解能力以及双方的基础知识经验背景，另一方面，其共享过程本身就是需要代价的，需要时间、脑力等的付出，如果人们在知识交流共享中，知识接收方获得知识所付出的努力大于自己的收获，这种情况下，接收学习者就不会去浪费自己的时间与精力；对于知识的提供者而言，付出努力后得不到相应的效果，他也不会乐意去提供自己的知识。
3.文化中的利己主义。知识共享是一种利他主义的行为，这种行为并不带有普遍性。在实践中，人们不难发现，个人往往乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知识。这种现象，事实上就造成了知识共享的障碍，员工的知识难以共享或共享不充分，由此产生了知识共享的悖论：一方面知识共享能够增加企业的创新能力，为组织创造更大的效益与价值；另一方面知识共享与员工个人利益之间又存在着冲突，现实生活中员工之间不愿意共享知识或者知识共享不充分。这是一个难以解决的悖论，也因此，知识共享成为知识管理中的难点问题。
三、企业文化与知识共享
企业现存文化与知识共享目标是否适应，直接决定了知识在企业的分享、流动和转化，影响到企业的竞争优势。企业文化对知识共享的影响是双重的，既有促进作用，也有阻碍作用。1.企业文化对知识共享的促进
一是导向作用。企业文化对于企业知识共享具有导向作用，企业文化作为一种无形的准则，创造了一种共同的文化氛围，能够把员工的个体行为引导到企业团队行为上来，员工会在潜移默化中接受企业的价值观念，不仅过程自然，而且由此形成的竞争力也更持久，会使个体在知识集约、应用、交流、共享、创新过程中产生心理共鸣，从而自我调整、控制自己的行为，自觉进行知识共享活动。
二是激励作用。企业文化以经济学中的“人本主义”为理论基础，把尊重人作为它的中心内容。这种激励是一种内在的激励，能使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动人的精神力量。通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起知识共享的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业知识共享的强烈责任感和持久驱动力，激励员工不断地进行知识的应用、交流、共享与创新。
三是凝聚作用。当企业文化的价值观被员工认可和接受之后，它就会成为一种粘合剂，把全体员工凝聚在企业目标之下，调动企业各种有利于知识共享的力量，在企业知识应用、交流、共享与创新中产生巨大的向心力和凝聚力。通过这种凝聚作用，员工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸共命运。2.企业文化对知识共享的负面影响
第一，企业文化影响知识创新。个人和组织的创造性都会受到组织文化的影响。富于进取的企业存在着勇于冒险、勇于创新的信念，企业文化提倡这种变革的力量。如果企业文化缺乏这样的革新精神，就难以产生转变企业所需的新知识，不能学习必需的新知识，那么这种文化上的障碍就会直接导致企业的固步自封，甚至是落后。第二，企业文化影响知识分享。实现知识共享目标的关键一点就在于使知识在组织内畅通无阻的分享、交流。文化决定了企业内的社会交往环境，员工交流知识的活动都受到这种环境的制约。尽管现代技术使企业内的交流变得容易，但如果没有组织内的文化支持，这种渠道的交流作用依然会是有限的，知识的分割在所难免。
第三，企业文化影响知识转化。文化最终影响到行为。如果不能及时吸收适应新环境的知识和信息，不能将知识转化为自身拥有的东西，那么，这样的文化会阻碍企业的发展，成为企业向前的一个隐性障碍。
四、建设有利于知识共享的新型企业文化 企业在实施知识共享的过程中，主要应从以下三个方面塑造新型的、适应知识共享的企业文化。要实现企业管理的现代化，有效推行知识管理，就要建设一流的企业文化。企业文化建设对于企业生存发展至关重要，在深化企业改革的发展过程中，必须保证企业文化建设有序进行，尤其应注意以下几个问题： 1.完善制度文化，推动知识共享
对于现代企业，简单粗暴的“命令和控制”(CommandandControl)方式已经不再有效。如果要充分共享和利用员工的知识，就必须采用“指导和鼓舞”(MentorandIn-spire)的方式，通过完善制度文化来推动知识共享。
(1)以人为本，实现人文关怀。观念的存在是为了规范和指导行为，所以“以人为本”的理念一定要转化为规划，融入到整个企业文化管理体系中去，从而体现人文关怀。尤其是领导要身先士卒，通过表率管理，使企业的价值观从观念形态转变为可以感觉的现实。这就要求高层领导，利用其领导能力和个人魅力，在支持和鼓励共享方面有所作为。包括伯克曼和雪佛龙在内的知识管理先行者，都一再强调高层支持的重要性。高级管理层必须亲自参与到传递实践的过程中，并且在共享知识方面起到模范带头作用。必须在会议、演讲和谈话中，表明自己鼓励共享的立场；必须提供支持，以创建鼓励共享的策略。比如，伯克曼试验室，就只晋升认可知识共享的员工。
(2)完善制度。特别是用人和奖惩制度，建立激励知识共享机制。在企业的奖励制度上，要考虑对知识共享有贡献的人员的激励。鼓励员工分享、使用彼此的知识，支持员工的知识创新工作。如可以把知识分享加入绩效评估系统，以保证员工的知识分享努力可以被识别，并与奖励及其职业发展计划挂钩等等。同时，企业管理者也必然愿意接受新观念与新事物，且愿意承担员工创新的风险，这样才能鼓励员工具备承担风险、当机立断的胆识，员工也会因此而比较主动地提供工作意见及创新点子。2.畅通知识网路，营造共享环境
(1)打造共享平台。有利于知识共享的知识网路应该使员工能够轻松地进入知识资料库，自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆，获取对业务活动有价值的资讯，及时提供自己的感想和经验体会，并与其他人员自如交流。知识共享不仅需要企业拥有完整的资讯管理系统，出版企业内部刊物、定期公布企业内重大资讯、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台等，为知识共享提供技术支援，还要求企业以个人为基础，重视以人为本的观念，建立和鼓励建立各种文化团体或非正式组织。
(2)弱化等级观念。知识共享要求弱化参与者的等级观念，在企业的组织制度上，借助现代信息技术，改造传统的组织结构。将原先等级过多的金字塔结构，转变为扁平的、柔性的组织结构。在这种组织结构下，知识工作者被赋予了更多的解决问题的权力，增加了彼此平等对话的机会，可以使员工较平等地传播和反馈知识，形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制。
3.树立共同愿景，培植团队精神
(1)培育团队精神。传统上认为共享是一种损己利人的事情，实际上共享可以实现交流者的双蠃，包括员工和公司。实际上，人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时，才会不断地增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，对企业发展极为不利。
(2)转变传统观念。传统企业文化崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本。要求员工进行知识共享，无异于让他们承认自己在某些领域逊色于人或将自己引以为傲的资本拱手让人，抵触情绪的产生是很自然的。长期以来形成的观念不可能一下改变。文化的变革应该渐进，突然变化所得到的结果可能是消极应付。困难是可以想象的，因此在变革过程中要有高涨的积极性和坚韧的精神。
(3)实现“知识——学习——创造”的一体化。学习型组织是知识经济时代企业的一种主要组织形式，构建学习型组织也是知识经济时代企业文化管理的一项重大任务。强化学习意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，摒弃利己主义，形成有利于员工进行合作的文化氛围。以企业目标和企业价值为指导，营造鼓励学习、善于学习、持续学习的组织文化，倡导全员学习、全程学习、团队学习，将学习制度化、系列化，构建有利于学习、交流和知识共享的组织网络或学习环境，引导员工树立自觉学习的态度，不断自我超越，追求更高的境界。这种学习文化不仅要求企业领导者、员工积极学习，而且要突出组织的学习能力、学习速度，使企业成为终身学习的组织。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识共享，建立学习型组织和业务流程再造，从根本上提高企业综合素质和持续发展能力。
(4)“文化——素质——价值”的整体化。企业文化作为企业核心竞争力的灵魂，企业发展的动力源泉，它并不是孤立的。在知识经济时代的企业文化管理中，素质必须得以充分体现。这种素质包括企业的素质，员工的素质，它们往往是企业、员工解决问题的关键。而价值蕴含在企业文化当中，它是企业文化的核心，包括企业的价值取向。
在亚洲推广“知识共享” 篇3
自2011年10月重返亚洲开发银行（以下简称亚行）并担任副行长以来，一年半的时间里，斯蒂芬·格罗夫已经6次来到中国。
“6次，没记错的话。”4月8日下午3时许，在博鳌亚洲论坛国际会议中心二楼的休息区，斯蒂芬·格罗夫对《中国新闻周刊》说。而参加博鳌亚洲论坛，是他继去年之后的第二次。
半个月前，斯蒂芬·格罗夫刚在北京出席了中国发展高层论坛2013年会。紧凑的工作日程表里，安排上如此多的在中国的行程，和他要“代表亚行出席高层多边研讨会”的职务要求有关，也因为中国是亚洲地区经济发展的中心，以及中国与亚行日益加深的紧密联系。
于1997年至2004年在亚行有过8年任职经历的斯蒂芬·格罗夫，还曾是总部位于巴黎的经合组织的副局长，并在美国国际开发署担任过首席经济学家，他丰富的履职经历中，主管领域多是亚太地区。
此番召开的博鳌亚洲论坛2013年年会，主题是“亚洲寻求共同发展”，这与亚行近些年所致力于推动的亚太地区区域合作与经济一体化的重点战略颇为契合。但这不是史蒂芬·格罗夫前来的唯一理由，他更希望亚行与中国在推动区域与经济一体化上有更好的合作。
除日本之外没有其他成员国提名候选人
中国新闻周刊：我想从当下中国人非常关心的一件事说起。亚行建立近50年来，亚行行长职位一直由日本人“垄断”，对此你怎么看？
史蒂芬·格罗夫：根据亚行宪章，行长必须来自亚行的成员国或地区。迄今为止，日本一直是亚洲开发基金和亚行其他资源的最大捐助国，日本和美国也是亚洲开发银行最大的股东。所有的股东都认同行长选举的过程，目前其他成员国或地区也没有另外提名亚行行长候选人。
中国新闻周刊：自黑田东彦3月18日辞任亚行行长已20天，行长职位的长时间空缺会影响到亚行的运作吗？
史蒂芬·格罗夫：不会，完全不会。黑田东彦的离开是符合亚行的程序的，而且亚行有一个成熟的团队，我们的各项工作都如常进行。
中国新闻周刊：什么时候可能会出现一个来自其他国家或地区的亚行行长呢？
史蒂芬·格罗夫：这很难说，这还得要看什么时候其他成员国或地区能做好提名一个行长候选人的准备。
中国新闻周刊：博鳌亚洲论坛2013年年会的主题是“亚洲寻求共同发展”。上个月，亚行发布的《亚洲经济一体化监测》报告称：“亚洲在过去的十年里已变得越来越一体化”。亚行将如何在更加一体化的亚洲中发挥它的作用？
斯蒂夫·格罗夫：为促进亚行在亚太地区的区域合作与一体化中发挥更大作用，2005年4月，亚洲金融危机后成立的亚行区域经济监测局升格为区域经济一体化办公室。
在过去的20年里，亚行通过促进区域合作与一体化，帮助发展中国家成员在全球化中降低成本并获取收益。自20世纪90年代初期始，亚行就开始支持各种区域和次区域合作计划。
对发展中国家成员的这种支持，在2006年区域合作与经济一体化战略制定后迎来了一个高峰。自此，亚行对区域合作与经济一体化的支持不再是一些孤立的项目，而变为连贯的、具有战略考量的方式。
根据亚行2008年出台的长期战略框架《2020战略》，亚行将业务重新划分为五大核心领域，即基础设施建设、环境（含气候变化）、区域合作与一体化、金融部门发展和教育。该战略已经承诺，在区域合作与经济一体化领域的贷款比例将逐步提高，到2020年至少达到亚行总贷款额的30%。
中国新闻周刊：亚行组建的近50年中，它在推动亚洲的发展上，发挥了哪些独特的作用？接下来亚行会做得更多吗？
斯蒂夫·格罗夫：这是当然的。亚行的目标是让亚太地区摆脱贫困，该地区约有17亿人处于贫困状态，无法享受到保障生活所必需的基本生活物资、设施、财产和工作机会。
亚行自1966年成立以来，就以提高亚太地区民众的生活水平为使命，并为此不遗余力。无论是通过投资基础设施建设、医疗卫生服务、财政和公共管理体制，还是帮助各国应对气候变化、更有效地利用自然资源，亚行都致力于帮助发展中国家成员逐步成为现代化的经济体，加深它们之间的一体化程度，促进它们与世界的更紧密联系。
中国新闻周刊：亚行自身面临的挑战有哪些？
斯蒂夫·格罗夫：亚洲开发银行将调整自身的组织架构，以适应新增产品和服务的要求，特别是要加强私营部门业务、金融服务、知识管理以及环境等业务。
中国新闻周刊：上个月底，你刚去过北京参加了中国发展高层论坛，时隔半个月，你又来到博鳌。中国当前和亚行的合作也如你到访中国的次数一样紧密吗？
斯蒂夫·格罗夫：自1986年中国加入亚行，亚行就与中国政府开展合作了。亚洲开发银行不仅将继续帮助中国政府促进包容的、环境友好型的、可持续的经济增长，应对气候变化，并帮助中国政府提供更好的公共设施与服务。
中国新闻周刊：在亚洲一体化日益加深的背景下，亚行与中国合作会和过去有何不同？
斯蒂夫·格罗夫：中国和亚行之间在很多领域都深化了合作关系。作为亚洲发展基金的捐助国，2004年中国资助3000万美元，2008年资助3500万美元，2012年资助4500万美元。中国还成立了“中国减贫与区域合作基金”，成为了第一个在亚行设立此类发展信托基金的发展中国家成员。2010年，中国又是最早认购亚行第五次普遍增资的成员之一。
中国对许多区域合作与一体化的倡议和行动给予了大力支持，包括支持1200亿美元的东盟10+3互惠信贷协定，与东盟签订自由贸易协定从而建立了世界上人口最多的自贸区等。亚行寻求与中国在实施这些战略举措上进行更广泛的合作。
此外，双方还日益强调利用彼此的优势来扩大知识共享和加强南南合作。
现在，亚行在中国的一个工作重点就是“知识共享”，要将中国经济发展的经验带到亚太地区的其他发展中国家，并吸取我们在其他地方工作中的失败教训，避免在中国再犯同样的错误。
就我个人来说，接下来几年，我的目标就是在亚行以及中国在亚太地区的投资中，推广这种“知识共享”的合作模式。
多边开发银行将调整援助方向
中国新闻周刊：金砖五国3月底决定成立一个新的开发银行为基础设施建设筹集资金，并建立1000亿美元的应急储备金来应对新兴经济体的金融危机。你的私人微博上，最近转发了很多关于金砖国家开发银行（以下简称金砖银行）的评论，你非常关注这件事？
斯蒂夫·格罗夫：亚行欢迎金砖五国建立新的开发银行的提议。考虑到新兴经济体的巨大融资需求，特别是基础设施建设的融资，这一决定是朝着正确的方向迈出的一步。仅在亚太地区，每年的基建融资的需求也在7000亿美元以上，而所有的多边开发银行加在一起目前也只能满足不到5%的需求。
事实上，有些人还认为这个建立新的开发银行的提议是姗姗来迟了。这一地区有很高的储蓄率和庞大的外汇储备，这样的举动会拓宽发展所需的融资渠道。
中国新闻周刊：但也有分析称，金砖银行的建立意在挑战西方在国际金融体系中的长期垄断地位。
斯蒂夫·格罗夫：我们认为，金砖银行建立的初衷是对现有多边开发银行的一个资源补充，因为后者已经难以充分满足新兴经济体的融资需求。我们不认为这一举措是为了去抗衡西方在国际金融体系的影响力。
中国新闻周刊：金砖银行的建立会对亚行产生冲击吗？
斯蒂夫·格罗夫：不会。恰恰相反，我们相信金砖银行会与现有的多边开发银行紧密合作。凭借自己的长期经验和强大的技能基础，多边开发银行也会在项目开发、项目管理、资源整合上向金砖银行提供帮助。 金砖银行的建立是给现有的多边开发银行创造了令人振奋的机遇。来自金砖银行的大量资金，将会推动多边开发银行在新兴经济体的发展中起到更大的刺激作用。
网络知识共享论文 篇4
知识共享的作用和意义
1. 知识共享的作用
知识共享是指组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间, 彼此通过各种渠道 (如讨论、会议网络或知识库) 进行交换和讨论知识, 其目的在于通过知识交流, 扩大知识的利用价值并产生知识的效应。知识共享是知识管理的重要内容之一, 也是知识管理中的一个难题, 许多企业都把知识共享作为实施知识管理的重要目标之一。
知识共享的作用表现在:能够打破不同知识所有者之间的壁垒, 实现知识在一定范围内的交流和使用, 促进知识在不同企业成员之间、企业与外部成员之间充分流动, 提高各部门员工的知识素养和工作能力, 进而提高部门的组织管理能力, 减少知识创造的重复性投入, 最大限度地节约获取知识的成本, 并有利于知识的应用和创新。
2.知识共享的意义
通过知识共享可提高企业对市场的适应能力和竞争力, 给企业带来认识上的转变, 带动管理变革。知识共享是企业创造力的源泉, 主要意义表现在:
(1) 将个体知识转化为组织知识, 增加企业的知识储备, 扩大企业的知识资源, 强化企业的核心竞争力。
(2) 建立知识库和知识索引, 将大量无序知识有序化, 促进知识在企业中流动、传播和利用, 让员工在所处环境中接受知识, 形成“学习工作化、工作学习化”的终生学习机制。
(3) 使企业的后继者能够轻松获取前人积累的经验和教训, 避免重复劳动和错误, 并以此为基础不断创新, 实现企业可持续发展。
(4) 加强与顾客和合作伙伴的直接或间接交流, 增强企业对市场和顾客需求的快速反应能力, 改善服务质量。
(5) 使企业认识知识和知识共享的价值, 并制定相应的激励机制, 降低人才流失率。
(6) 以知识管理带动管理创新, 建设适合知识经济的企业文化, 使企业向知识型转变。
知识共享存在的问题
知识共享作为一种先进的管理理念和管理模式, 虽已被许多企业认可和接受, 但真正应用成功的并不多见。我们经常看到, 一家餐厅因大厨离职而导致生意萧条, 一家高科技企业因核心技术骨干流失而导致衰落, 甚至濒临破产, 其实这些现象都源于企业知识管理缺失。知识共享难以有效实行仍是许多企业面临的一大难题。
1. 未明确知识共享的具体内容和标准
有些企业经常会出现这样的问题:领导者每次开会都强调要知识共享, 制度也作了明确规定, 知识管理部门的人员整天在想如何建立知识共享文化, 但具体到某个岗位上的员工该共享什么内容, 却没有人能够告诉他。这样他在共享的时候只能靠自己的自觉:少数员工会将自认为是知识、可能有人会用到, 或自己最擅长的知识内容贡献出来, 而大多数员工因不知道要“共享”什么, 干脆就不去“共享”。
企业如果没有明确的知识共享的要求和标准, 结果有两种:或者员工因不明确知识共享的内容和标准而无法对知识进行共享;或者员工共享了许多知识, 但这些知识却很难在工作中真正发挥出价值, 没有人使用, 知识库成了垃圾库。
2. 缺乏知识共享的文化氛围
在知识共享过程中, 文化是一个重要因素——需要一个和谐、相互信任的环境。当今社会存在的知识霸权、知识垄断和各种繁琐的规章、保密制度等, 给知识共享制造了种种障碍, 而传统的对机密性持怀疑态度和信用缺失, 更营造了一种互不信任的环境, 严重阻碍了知识共享。
组织结构的设置也影响到企业内部知识的利用和共享。传统的等级式组织结构, 往往下级总是执行上级的命令, 很少对企业的有关事宜提出自己的观点;领导者也不与生产一线的员工一起讨论问题, 根本不可能实现知识的共享。由于下级员工只是执行命令, 所以员工之间也很少就某一问题进行讨论, 这些都制约了企业内知识的流动和传播, 更谈不上共享了。
企业内部缺乏知识共享平台, 比如, 在知识库中搜索知识经常会得到许多无关的信息, 使寻找知识的难度加大;缺乏人员专门管理、更新、维护知识管理平台等。
3.激励机制不完善, 导致知识共享难以推行
存在于个人头脑中的隐性知识不仅被认为是个人价值的体现, 而且这些知识与其在企业中的地位和待遇紧密联结在一起。员工之所以不愿与他人共享自己的知识, 是因为他们认为如果把知识传授给他人, 就会影响个人的利益。同时, 隐性知识的形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造, 是投入了巨大成本的。所以员工与他人共享知识时, 会考虑将知识共享后的补偿利益与自身垄断知识的利益之间的差异。企业缺乏对知识共享的激励机制, 或激励员工知识共享的方法过于单调、过于强调物质手段, 很难调动员工贡献自己知识的积极性。
万宝公司促进知识共享的实践
1.万宝公司在知识共享中存在的问题
万宝公司是一家从事军工产品出口的企业, 是我国十大国际竞标公司之一、五十家最大的外经企业之一, 连续几年进入美国《工程新闻纪录》 (ENR) 全球225家国际工程承包商之列。经过多年发展, 万宝公司已形成了一定的优势:丰富的工程项目管理经验、成熟的项目操作方法, 拥有数十名资深项目经理。
企业在迅速发展时期, 也是各种问题和危机积聚时期。危险征兆来自一个常见的现象:万宝公司与国外同行竞标项目时, 外商的报价速度往往先于万宝公司, 有的外商报价竟然在万宝的成本线之下。究其原因, 万宝公司的管理层发现了一些问题:
(1) 知识共享难。这个问题事实上在于如何建立一种大家愿意分享知识的文化。由于公司的经验都散播在项目经理的头脑中, 知识传递也是通过“师傅带徒弟”的传统方式进行。在国人传统观念中有一种思想根深蒂固, 那就是“知识就是权力”。师傅教徒弟时大多会“留一手”, 担心徒弟一旦学成就会威胁到师傅的饭碗。现代企业中也同样存在这个问题, 尽管每个人都认识到在企业中分享知识是有益的, 但是每个人又担心别人未真正拿出有价值的东西, 而自己却拿出了看家本领。在万宝公司, 从一些领导者到普通员工都曾存在这种顾虑。
(2) 未建立一个有效的平台促进知识共享。项目经理在接到项目信息后往往是从头做起, 很少参考以前的成功经验。如果参考以前的项目建议书, 可大大提高决策速度。但因在知识和信息的分析、识别和提取方面存在着严重的障碍, 项目经理难以从存有成千上万份材料的文库内找到有用的项目资料, 造成工作效率大大降低。
(3) 项目经理“各自为政”现象严重。万宝公司在实施知识管理中缺少核心领导者, 造成在许多业务项目上单打独斗、项目经理之间互不交流, 甚至两个项目经理同时和一个承包商见面却互不知晓等现象。管理层的混乱贻误了很多商机。
2.万宝公司促进知识共享的措施
(1) “总裁挂帅, 推动实施”。管理者不仅要重视知识共享, 还要以身作则, 积极参与。如果管理者不与员工交流自己的真实想法、分享自己的经验, 那么员工自然不会积极参与知识共享。万宝公司“总裁挂帅, 推动实施”的举措充分证实了管理者重视对促进知识共享的重要性。万宝公司在出现危机时, 总裁就敏锐地意识到了问题的严重性并果断采取行动, 运用知识管理手段给公司“动大手术”, 并在整个过程中亲自挂帅, 推动实施。公司的知识管理系统成功运行仅仅用了三个月时间, 其间担任具体领导的是一名知识管理专家, 一名熟悉业务的项目经理。通过总裁亲自挂帅推动知识管理实施, 体现了公司从高层做起, 高度重视知识的应用和创新, 以建立和维护高效循环的知识流作为公司生存发展的基本途径。
(2) 完善内部知识网络, 构建知识共享平台, 营造有利于知识共享的环境。一名新入职的营销人员, 会急切了解产品的基本知识、地区分销商的基本资料、各区域销售的特点、营销人员基本技能等, 而能够提供这些信息的就是一个知识共享的平台, 它至少能达到两个目的:一是让需要获得共享知识的员工知道在哪里可找到他所需要的知识, 二是帮助拥有隐性知识的员工与他人共享自己的知识。这应是一个网络交流平台, 是“师带徒”制度, 或是完善的培训体系、轮岗工作模式, 抑或是某种确定的书面报告管理模式等, 当然也可是以上一种或几种方式的组合。比如, 在“师带徒”制度下, 新员工在传承“师父”营销经验的基础上, 通过消化和吸收, 并结合自己新的工作经验, 最终形成了自身的知识, 然后又通过这种机制将自己的经验传给许多新员工。有利于知识共享的知识网络应使员工能够轻松地进入知识数据库, 自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆, 获取对业务活动有价值的信息。万宝公司在这方面的做法是:首先召开全员参加的誓师大会;然后成立转变促成小组 (由各部门善于接受新事物的员工组成) , 小组的任务是让每个员工都积极行动起来, 了解知识管理, 参与变革。转变促成小组建立了一个活动网站, 专门配合公司进行管理变革。在网站上, 除了有对公司每个业务项目进展情况作详细介绍之外, 还有大量有关公司变革的报道, 有关国外著名企业实施知识管理的报道, 让员工更关心本公司的项目进展情况。转变促成小组的每一次活动、每一项计划都有深刻的内涵, 比如, 通过执行项目沟通计划, 公司建立了多渠道的沟通机制, 知识库、电子邮件、项目进程网站、研讨会等沟通形式正越来越多地被员工接受并熟练运用。
(3) 加强人力资源管理。万宝公司的转变促成小组制定了严格的知识上载绩效考评计划, 将知识上载的数量和质量与个人的工作绩效挂钩, 并通过知识物件上载竞赛活动等激励方式, 鼓励员工积极上载。公司在整个执行过程中, 尤其是推动初期, 鼓励员工大胆实践, 并允许在一定范围内的失败。这种机制极大地调动了从领导到普通员工的参与和执行意识, 有效地推动了知识传递和知识共享, 并且通过绩效考评计划有效地实施了知识测评, 完善了公司在kg知识链上的环节, 并使各环节在循环中不断进化和提高, 形成知识螺旋上升的有机闭合环路。公司还评选出知识专家, 由他们每天负责上载文件质量的评审和控制, 以保障系统呈现的是正确有用的信息。领导者可看到系统相关的统计数据:每天登录人数、访问量最大的文档排名、上载文件最多的人员排名……由此可见, 员工作为知识共享的主体, 需要在一定的内外因素的作用下才愿参与知识共享活动。为了促进知识共享, 企业在人力资源管理的各个环节采取了相应的措施。 (1) 加强招聘过程中员工的甄选。在新员工招聘过程中, 企业不应把学历、经验等显性指标作为唯一标准, 应注意应聘者的价值观是否与本企业的文化相吻合, 人格特征是否符合知识共享的要求, 品行是否优良等。因为价值观较接近的人更容易沟通和分享知识, 开放和自信的人更有团队精神, 乐于分享个人的知识和经验;品行优良的人容易取得大家的信任。所以招聘新员工的标准应建立在人力资源规划和科学的工作分析的基础上, 而不是主观判断的结果。 (2) 开展员工知识共享培训。企业开展员工培训时, 向他们灌输知识共享的重要性, 使他们了解到在激烈的竞争中, 知识共享是关系到每个人和组织绩效的重要因素, 使他们克服对自身知识的独占心理, 培养他们的合作精神, 在心理上树立知识共享的意识。培训还可加强员工之间的交流, 增进感情, 为知识共享创造条件。另外, 针对企业的一项新技术或课题也要进行培训。在培训过程中开展互动和讨论活动, 无形中可促进知识的流动和传播, 有利于员工之间的知识共享。 (3) 建立知识共享的考核与激励机制。为了鼓励员工实行知识共享, 企业应建立有效的考核和激励机制, 对为知识共享作出贡献的员工给予物质或精神奖励, 对影响甚至阻碍知识共享的员工予以惩罚。对员工在知识共享活动中所作出的贡献, 应以他们共享知识的数量和质量为标准, 通过对他们在知识共享活动中的贡献进行考核, 据此进行奖励。万宝公司就是将知识上载的数量和质量与个人的工作绩效挂钩。物质奖励在现阶段仍是企业一种具有明显激励效果的手段, 企业可把知识共享的考核结果作为增加薪酬、职务晋升的参考指标;精神奖励应把共享知识的知识所有者的姓名和简历作为一种附加内容放在知识库中, 员工可通过知识共享平台了解是谁共享了知识, 这是宣传知识共享员工的途径, 也在一定程度上消除了知识共享的抵触情绪。
3. 万宝公司促进知识共享的成效
在短短的一个月内, 万宝公司的员工向知识管理系统上载了2000多份文档, 其中有与专业相关的技术文档, 有与项目相关的阶段文档, 还有员工的经验体会等。同时, 问卷调查、活动报名、讨论区、问题解答、布告栏等社群交流栏目也迅速建立了起来, 员工都以极大的热情参与了各栏目的交流。
现在, 在万宝公司的知识分享平台上, 新老员工都可看到专门针对员工的项目管理手册、公司历史资料、以前的项目建议书、员工工作经验分享、网上交流沟通等。大多数员工养成了每天上班第一件事就是打开知识管理系统的习惯, 他们已将知识管理系统作为日常工作的平台。
万宝公司在实施知识管理中促进了知识共享, 不仅将现有的知识财富有效地管理起来, 提高了工作效率, 降低了运营成本, 而且还培育了一种积极、开放的企业文化。知识管理系统聚合了所有员工的知识和智慧, 帮助公司持续稳定地发展。万宝公司在国内企业中成功实施了第一个知识管理系统, 也是第一个成为知识管理的倡导者。
知识产权共享协议 篇5
1．根据课题任务分工，在双方的工作范围内独立完成的科技成果及其形成的知识产权归各方独自所有。一方转让其专利申请权时，他方有以同等条件优先受让的权利。
2．在课题执行过程中，由双方共同完成的科技成果及其形成的知识产权归双方共有。一方转让其共有的专利申请权的，他方有以同等条件优先受让的权利。一方声明放弃其共有的专利申请权的，可以由另一方单独申请或者由双方共同申请。合作双方中有一方不同意申请专利的，另一方不得申请专利。
3．由双方共同完成的技术秘密成果，各方均有独自使用的权利。未经双方同意，任何一方不得向第三方转让技术秘密。
4．双方共同完成的科技成果奖励，荣誉称号和奖金等归双方共有。
5．双方对共有科技成果实施许可、转让专利技术、非专利技术而获得的经济收益由双方共享。收益共享方式应在行为实施前另行约定。
6．本协议不在协议双方之间建立任何商业上的代理、合作关系，如双方希望建立任何商业上的代理、合作关系的，应另行签订协议。
甲方：________________（盖章）
法人代表（签章）：____________
项目负责人：__________________
__________年________月______日
乙方：________________（盖章）
法人代表（签章）：____________
项目负责人：__________________
_________年________月_______日
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甲方：
地址:顺德市北滘镇蓬莱路美的工业城
法定代表人:
营业执照证号:
乙方：
地址:
法定代表人:
营业执照证号:
合同编号： 合同签订及履行地：顺德北窖美的工业城内
鉴于甲乙双方签订了相应合作合同，为保证双方的长期合作，维护甲、乙双方的合法权益，经双方协商一致，就知识产权保护达成如下协议：
一、乙方对甲方知识产权的使用权限：
（一）根据双方所签合作协议，乙方视情况可使用甲方拥有的或有权使用的以下知识产权的一种或数种：
1、商标权：主合同期限内使用“ ”商标[注册号：1523735]，以下简称合同商标；
2、专利权：包括发明、实用新型、外观设计；
3、商业秘密（包括但不限于专有技术）：所涉及的技术信息、经营信息等。技术信息包括但不限于：各项产品设计、技术资料、技术性能指标、技术配方、技术决窍、工艺流程、检验方法等；经营信息包括但不限于产品定价、市场分析、对竞争对手的分析、广告策略、客户资料和名单等。
二、乙方对甲方知识产权的保护履行下列义务：
（一）对商标权的保护：
1.乙方应严格遵守《中华人民共和国商标法》和美的集团《商标管理办法》的规定，依法正确使用合同商标，有健全的商标管理制度，合同商标标识由甲方同意的厂家负责印刷（费用由乙方支付）。
2.对使用合同商标的产品，乙方有生产权，仅向甲方出售，无权擅自向任何第三方销售。
3.乙方不得促使他人或许可他人以任何方式使用合同商标，不得将合同商标标识提供他人使用，不得任意扩大合同商标的使用范围。
4.主合同期满，乙方无权使用合同商标进行生产、销售，并应销毁原有合同商标专用的模具、样板、菲林片等生产工具（费用由乙方承担）。
5.乙方无权将甲方或广东美的集团股份有限公司在任何地点以任何方式使用或已提出注册申请的商标，在全球任何地点进行注册。
（二）对专利权的保护：
1.对于甲方提供的技术（含外观），未经甲方许可，乙方不得自行将其申请专利；对乙方提供的技术（含外观），为防止第三方将该技术申请专利，甲方有权敦促乙方尽快将其申请专利，乙方不答复的或不能在指定期限内提出有效申请的，视为乙方放弃该专利的申请权给甲方，甲方有权指定广东美的集团股份有限公司直接申请，但对于取得的专利权，乙方有无偿使用的权利，如转让，乙方有优先的受让权。
2.未经约定或甲方许可，乙方不得将甲方专利号印在为自己或他人生产、使用、销售的产品上。
（三）商业秘密的保护：
1.乙方在与甲方进行业务交往过程中，获悉的甲方商业秘密应履行严格的保密义务，采取相应的保密措施，未经甲方许可，不得自行使用和许可第三方使用、不得出现泄密事件（包括主动向第三方泄露或因保护不当为第三方获知）。
2.乙方应有健全的商业秘密保护制度，与相关员工签订保密协议，商业秘密载体的复制、借阅、分发、回收、销毁等，应严格实行登记、追踪等相关制度，妥善保管。
3.甲乙双方合作结束后，乙方有义务将含甲方指定内容商业秘密的相关载体（含复印件）全部交还给甲方。
4.乙方在与甲方进行业务交往过程中，不得通过任何不正当途径与手段探听、窃取、使用、泄露甲方之商业秘密。
5.乙方应妥善保管甲方提供的样板、菲林等生产工具，在甲乙双方合作结束后，将上述工具及乙方持有工具复制品全部交还给甲方。
（四）未经协议或甲方许可，乙方不得以任何形式为自己及第三方生产、销售使用甲方知识产权的产品或零部件。
（五）乙方不得仿制、假冒甲方产品；不得将甲方提供的或具有甲方知识产权的任何模具，工装等转让、出借或以其他方式给他人使用；不得将相应的产品包括正品、副品及利用上述模具、工装生产的零配件转售他人。
（六）如知悉第三方侵害甲方商标权、专利权及商业秘密的行为，乙方有义务提供线索并配合甲方进行调查取证，协助工商、司法机关查处侵权行为。
三、不侵权保证
（一）乙方保证为甲方提供的设计或设计、制造的产品及所使用的设计方案、外观、技术等不侵犯任何第三人的知识产权，包括但不限于著作权、专利权、商标权、商业秘密等。
四、违约责任：
（一）因乙方使用该注册商标的产品出现质量问题或造成商标标识流失等不良后果，甲方依法追究乙方责任。
（二）乙方为甲方提供的技术或设计、制造的产品及所采用的设计方案、外观、技术如侵犯任何第三人的商标权、专利权、著作权、商业秘密等知识产权，乙方应对此负责，并对由此给甲方造成的损失负赔偿责任。
（三）协议期满或提前终止时，乙方未及时将含甲方指定内容商业秘密的相关载体（含复印件）如数交还甲方的，应向甲方支付10万元的违约金，并仍须履行甲方限期交还上述资料的义务。
（四）乙方运用甲方提供的商标、技术、商业秘密等知识产权为自己或他人生产、销售产品（包括许诺销售）的，应向甲方支付违约金30万元，如违约金不足补偿损失的，还应赔偿损失，此损失分为直接损失及间接损失，包括但不限于甲方的失去的利润、市场份额的丧失、品牌损失、重新开拓市场的费用等。
（五）不论任何原因，乙方未经甲方同意而将甲方提供的知识产权许可、提供、泄露给第三方，应向甲方支付违约金20万元，违约金不足弥补损失的，乙方仍应赔偿损失，损失计算与上述第（四）项同。
（六）乙方违约情节严重的，甲方有权立即终止本合同，并同时终止主合同，依法追究乙方责任。
五、本协议有效期与甲、乙双方所签订之主合同相同，本协议履行期间，如双方所签主合同不论以任何原因终止或被解除，则本协议也将自行终止。
六、本协议终止或解除后，乙方应承担的对甲方知识产权的保护义务，并不解除，仍然有效。
七、本协议未尽事宜由双方可另行协商，或以《合同法》及有关法律为准。
八、本协议履行中如发生争议，双方可协商解决，如协商不成应提交甲方所在地法院解决。
九、本协议一式两份，甲乙双方各持壹份，具同等法律效力，经双方签字、盖章并于双方所签的主合同生效条件下生效。
甲方： 乙方：
授权代表： 授权代表：
教师隐性知识共享策略研究 篇6
一、教师隐性知识共享的内涵
1.何谓“教师隐性知识”。教师隐性知识是指深植于教师内部，蕴含在教师头脑中的在教育教学工作场景中所表现出来的教学方法、教学和科研技能、教育机智、观念、情感与智慧等以及围绕教育教学工作而发生的特殊的人际关系知识。它是构成教师知识的重要基础。
2.教师隐性知识共享。教师隐性知识共享是指通过教师之间不断的互动和交流以及教师个人的反思、总结、提炼等过程，促使教师将个体所拥有的隐性知识扩散到教师群体，为学校教师所广泛分享的过程。
教师隐性知识共享包括三个方面的内涵：一是教师隐性知识共享过程是教师隐性知识转化为显性知识以及教师隐性知识在教师组织中转化为其他教师隐性知识的过程；二是教师隐性知识共享的实现方式主要是教师个人的反思、总结、提炼以及教师在学校内的教师组织中讨论交流；三是教师隐性知识共享的目的不是简单的知识积累或者学得知识和技能，而更侧重于将所学得的知识和技能在教育教学场景中运用并产生新的知识，从而不断促进教师个体的专业成长。
二、教师隐性知识共享现状
教师隐性知识共享是学校实施知识管理的核心。实现教师隐性知识共享，无论是对促进教师个体专业成长，还是提升教师群体的专业发展水平以及提高学校教育教学质量都具有十分重要的作用。当前，教师隐性知识共享的现状如何?就这个问题，笔者于2007年10月运用问卷调查法，选取河南省焦作市8所普通中小学校共120名教师(以30岁以上教师为主，回收有效问卷116份)为研究对象，对当前中小学教师隐性知识共享现状进行了实证研究。研究内容主要涉及了当前中小学校教师对隐性知识共享的主观认识、教师隐性知识共享的途径和方式、效果、主要障碍以及学校的组织保障等方面。通过研究发现，当前中小学校教师隐性知识共享的现状不容乐观，主要问题表现在以下几个方面。
第一，无论是学校管理层还是教师个体，对教师隐性知识共享的认识和重视程度都不够。调查情况显示，就教师个体看，57.8%的教师喜欢自己钻研教学问题，仅有18.9%的教师乐于与他人进行交流；学校管理层方面，鼓励或非常鼓励教师进行经验交流的学校只有36.2%，37.9%的学校没有相应的制度来保障教师经验交流常规化，87.9%的学校没有专门为优秀教师召开过经验交流会。
第二，教师隐性知识共享的方式和途径比较单一。大部分教师认为，学校进行教学经验交流的方式主要是教研组(或备课组)、师徒结对和观摩课，其他途径如网络、博客等运用得较少。
第三，教师隐性知识共享的效果不佳。目前学校教师进行隐性知识共享的主要途径是教研组(或备课组)活动，但51%的教师认为其效果一般，32%的教师认为没有效果；57%的教师认
为教师观摩课缺少必要的点评，因而影响了教师之间学习交流的效果。
三、促进教师隐性知识共享的策略
鉴于当前教师隐性知识共享存在的问题，笔者认为促进教师隐性知识共享，应从学校管理、教师组织和教师个体三个层面出发，以组织文化策略为基础，以技术支持策略为保障，以公平策略为原则，以情感策略为条件，以激励策略为动力，以主体性策略为核心，构建共享网络，实现共享。
1.宏观层面——学校管理层面的组织文化策略和技术支持策略。教师隐性知识共享宏观层面的策略，主要是立足于学校管理层，从学校组织结构、环境制度、校园文化、技术平台等角度提出，其目的是为实现教师隐性知识共享营造一个良好的文化氛围和技术支持。
组织文化策略主要包括健全制度文化和培植新的思想观念和价值取向，它是实现共享的基础。知识共享的推动早期主要通过行政命令、利益引导的形式，这时必须依赖学校制度文化的配合，通过改变学校管理制度，建立知识共享的激励机制，引导广大教师形成自愿共享观念。学校在建立知识共享的激励机制时应把握三个原则：一是合理回报原则，即学校要为知识的提供者创造宽松的奖励措施，使个人贡献知识的回报大于囤积知识的回报；二是信用原则，即建立组织的信用体系，让个人贡献出来的知识不会被他人盗用或滥用；三是与业绩评估联系的原则，即将知识共享作为正规化业绩考核的一部分，向教师表明管理层正在关注并赞赏他们积极的知识共享习惯，并将知识业绩作为晋升的综合因素的一部分。
其次，建立学习型组织。促使学校组织结构扁平化，形成平等畅通的互动渠道，使组织成员间相互信任、开放式交流、终身学习和乐于共享，从而实现学校知识共享的价值观从观念形态转变为全体教师可以感觉的现实，实现个体与学校的双赢。
技术支持策略主要包括建构学校知识地图、建立学校知识库和搭建教师组织内部网，它是实现共享的保障。知识地图(knowledge maps)是指知识的“库存目录”，通常包含了人员、文件和数据库等，它可以告诉人们组织中重要知识的所在位置。在知识管理上主要用来整合组织专业知识的资源体系，以实现对知识的挖掘和应用。建立知识库的根本意图是使教师的隐性知识显性化，并有序地存储和分配，从而使每一位教师都方便快速地得到需要的知识。内部网(Intranet)是教师与教师之间、教师与管理者之间自由表达思想，交流看法，加深感情的平台。因其层次简单、结构扁平且开放，使得每个教师都可以在平等、公开、友好的氛围中坦率地发表自己的意见和体会，让知识得以自由沟通。
2.中观层面——教师组织层面的公平策略和情感策略。教师隐性知识共享中观层面的策略，主要是立足于教师组织层面。在普通中小学校，教师组织主要是指教研组、备课组以及年级组等。实施公平和情感策略?熏其目的是让教师乐意在教师组织中贡献自己的隐性知识，同时也能有所收获。
实施公平策略主要指共享应坚持互惠原则和建立适当的知识补偿机制，它是实现共享的原则。每个人的时间、精力和知识都是有限的，人们通常都期望接受其知识的人在某些情况下能反过来向他人传授知识。坚持共享的互惠原则和建立适当的知识补偿机制，就是要一方面鼓励教师将自己所掌握的知识、所感悟的经验和体会、所总结的教学技艺和诀窍等与广大教师分享，另一方面又要使教师能在教师组织内获得其他教师的宝贵的教育教学知识、经验、技艺等，从而实现全体教师在教师组织内各取所需，共同成长。
情感策略主要指教师组织要在教师之间发展互助互信的良好人际关系，它是实现共享的条件。由于隐性知识往往只能意会，不能言传，隐性知识的传播过程必须要知识所有者和知识接受者建立良好的人际关系，在教育教学的交流和讨论中达到某种默契，才能有效地实现隐性知识的共享。教师组织运用情感策略可采取两种方式，一是正式的集体教研活动，二是举办聊天或者聚会等非正式集体活动。实验证明，非正式的交流环境，不仅有利于加深教师之间的感情，而且更有利于教师隐性知识的开发和共享。
3.微观层面——教师个体层面的主体性策略和激励策略。教师隐性知识共享微观层面的策略，主要立足于教师个体，充分发挥教师的主体地位，努力激励教师不断总结反思和提炼自身的经验体会等，实现隐性知识不断向显性知识的转化，从而为最终实现教师隐性知识被全体教师所共享创造条件。
实施主体性策略要求学校组织既要尊重教师的主体地位，同时又要实施以人为本的教师管理，它是实现共享的核心。教师是知识工作者，许多教育教学的隐性知识深植于教师内部，蕴藏于教师头脑之中，只有尊重和相信教师，教师才会心甘情愿地将自己的知识贡献出来，为大家所分享。而且教师越是对学校和教师组织具有归属感，就越愿意贡献自己的智慧，分享自己的知识。而一个人内在的归属感必须是建立在以尊重人和信任人的以人为本的教师管理基础上的。
激励策略是指为了鼓励教师积极参与隐性知识共享而给予教师精神和物质上的奖励，它是实现共享的动力。激励策略可以采取举办优秀教师经验交流会、评选某学科首席教师、提供教育培训机会和外出学习、优先晋升职务等方法来实现。
参考文献
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[4] 王娟茹等.隐性知识共享模型与机制研究.科学学与科学技术管理，2004(10).
[5] 杨峰.知识管理中隐性知识显性化激励机制的探讨.现代情报，2004(10).
产业集群中的知识共享网络 篇7
一、产业集群与知识共享
产业集群是一种新型的区域经济发展形式。1990年美国学者迈克尔。波特在其《国家竞争优势》一书中首次提出产业集群的概念。产业集群是指在某一特定领域中,大量产业联系密切的企业以及相关支撑机构在空间上集聚,并形成强劲、持续竞争优势的现象。知识共享作为产业集群内部存在的两种重要机制之一,已成为集群获得强大竞争力的深层原因,是决定集群成败与否的关键因素。
产业集群是因为相关企业的聚集而形成的,从世界范围内来看,产业集群内部虽是既竞争又合作的关系,但都对知识共享给予高度重视,为集群内部知识共享纷纷创造条件。集群内部知识共享可以给集群及内部企业带来的效用有:降低知识获取成本、提升集群创新能力、提高集群适应能力和扩大集群竞争优势。因此,知识共享网络在产业集群中至关重要。
二、知识共享网络的概念
知识管理的目标是充分利用显性知识和隐性知识,缩小组织知识差距。为了达到这一目标,即要建立新的基于网络的社区。通过这一社区,公司可以改进内部协作,更紧密地联系合作伙伴和客户。知识网络可采取多种组织形式,从由具有相同经历或目的的个人组成的社区,到在各自行业内进行知识交流的供应链企业。
Mentzas等人区分了知识共享网络的四个层次:个人、团队、组织、组织间。个人网络层面涉及在这一层面的知识工作者的能力、经验、技能以及个人发展问题。团队和组织网络层面包括公司内部网络,例如在一个组织内部的非正式组织或从事相关活动的人们组成的正式组织(如项目组)。组织间网络指的是跨企业关系,网络的重点在于核心竞争力、无障碍对外环境以及发展能力。因此,产业集群中,与客户、竞争者、分包商、合作伙伴等之间的网络属于这一层面。
三、组织间知识共享网络模型与分类
为了得出组织间知识共享网络模型,我们重点研究两个问题:一是关于知识流动过程的轨迹控制;二是组织实体间知识流的交换。
模型的横轴反映了对知识交换过程的控制。我们将知识网络分成两类:一类是“封闭式”,即一个单独的公司或公司中的一个小的团队控制并拥有知识传递及其成果;另一类是“开放式”,即由第三方进行控制和协调,如中介机构。这一区分在知识网络中扮演了很重要的角色。在这种区分的基础上,在现有知识网络的实践中会产生特有的模式,将“封闭式”网络看作私人的、无中介的、控制程度高且参与者较少的网络,而将“开放式”网络看作公开的、有中介的、参与者控制程度低且有很多参与者的网络。因此,我们可以通过控制是封闭式的还是开放式的来区分知识网络的“社区属性”。(图1)
模型的纵轴是基于知识交换的属性。由于知识是一种稀缺资源,所以可以从经济方面评估它的内在价值。这提供了将知识作为一种可用于交易的资产操作的可能,与基于互惠、名誉与利他主义的“传统的”知识网络形成对比。在知识交易模式中,作为提供知识的回报通常是经济等价物,如钱或股票,然而在知识共享情况下,提供知识的回报是非经济等价物(如名誉),或间接经济等价物,如合资企业中一项新服务的发展机会。如图1中所示,将这一知识网络的维度称为“交换属性”。
由以上的模型可以看出,根据交换属性和社区属性,知识共享网络有四种基本类型,分别是:知识社区、知识链、知识产品和知识市场。
1、知识社区。知识社区主要关注众多参与者知识共享的便利条件。知识社区的参与者可以是密切的合作者,或者是特别的合伙人,甚至是竞争对手。
2、知识链。知识链通常旨在将虚拟社区的概念扩展到公司供应链的利害关系方。知识链通常由一个价值链中的核心企业组织起来;其他组织要参与这个私人的网络必须由核心企业鉴定认可。
3、知识产品。知识产品这一网络形式将知识的供应看作在规范渠道的信息密集型服务的供应。这些网络为他们的成员提供获得专家组织的质量信息和知识的机会,以及和知识渊博的专业人员交流以解决具体问题的机会。
4、知识市场。知识市场是公开的商业市场,知识资产可以通过类似于产品或服务的B2B市场来进行交易。(表1)
四、产业集群的类型与其适用的知识共享网络
产业集群一般可分为以下三类:
(一)基于核心企业的产业集群。
大量的中小型企业通过分级承包成为集群中核心企业的附属企业,该核心企业处于领导地位,附属企业独立自主经营。核心企业是这类产业集群形成的关键因素。资本和劳动力自由流入并实现组合,以某一类产品为主的产业资本在一个区域较快集聚,与大型企业配套形成产业集群。这类产业集群的特点是:大量中小型企业聚集在一个或几个特大或大型企业(核心企业)周围,核心企业控制核心技术(包括品牌、商标、专利等),主要负责终端产品的组装和生产技术难度大、附加值高、对规模生产十分关键的配套产品;中小企业生产技术要求低、专业化分工程度高或批量较小的零部件、半成品。
基于核心企业的产业集群内适用的知识共享网络是知识链。知识链由集群中的核心企业组织起来,知识链的最终目的是使供应链内的知识流动和知识整合能够平稳进行。知识链内的知识共享活动通常都与某个特定的交易活动有关(如向市场推出新产品、供应零部件等)。
构建知识链过程中遇到的困难是基于网络社区的发展和支持,它将提供合作的工程环境、供应商和商业伙伴的支持,并建立新客户。对这些外部关系的有效管理对集群中组织的成功至关重要。这些组织需要与商业伙伴和供应链之间建立紧密的联系,就需要协调、知识的传递和交换以及选择最佳做法。
为了实现关键任务协作,知识链要求能够针对具体公司特有的价值链,为公司的网络过程和知识流动提供理想的控制水平的综合能力。作为提供知识的回报,知识链使得公司的知识共享更有效;合作双方的协作更加深入;关键、敏感的知识产品的提供更加快速和灵活;隐私和控制信任关系;获得顾客满意的服务质量。因此,在供应链层面达到了知识共享,企业就可以增强自身的竞争优势,同时该产业集群作为一个整体的竞争优势也得到了增强。
(二)基于市场的产业集群。
企业多为中小企业,彼此间联系松散,技术含量较低,管理水平不高,产品以中低档为主,附加值和劳动生产率都较低。市场是这类产业集群形成的关键因素。在强大的市场需求拉动下,产业集群围绕一个专业市场形成,可以充分接纳产业集群生产的大量产品和提供的各种原材料、配套设施与服务。
基于市场的产业集群内适用的知识共享网络是知识市场。在知识市场中,由于有许多供应商提供的是类似的产品,产品可明确认定,经过高度整理,易于比较,因此同普通商品一样,数量和价格是决定供求关系的最重要因素。
最先进的知识市场允许关于知识形成过程的交易。人们可以看到问题解决的每个步骤,从而保障了预期目标的实现。在一些已经形成规范的领域,这些知识形成过程可以被打包出售。
发展知识市场要考虑以下三点:
1、知识具有多方面的复杂内容和背景的特点,决定了其在特定情况下的适用性和实用性,因此知识资本不能以简单的检索关键字来描述和检索。
2、在电子知识交易中,不能像传统产业那样简单地照搬照抄工作方式,而应该开发多种同步和不同步通讯手段。
3、管理和维持一个电子知识市场的技术、业务和组织机制不能源于对普通电子商务模式的简单改造。
(三)基于高新技术的产业集群。
高新技术企业、研究机构、高新技术用户是这类产业集群的主要参与者,企业间的联系通常涉及从研究开发、中间实验到生产过程中的任务分工,彼此对信息的反馈和共享、技术的互补和创新有着强烈的需要。基于高新技术产业集群内适用的知识共享网络是知识社区和知识产品。
1、知识社区主要关注众多参与者知识共享的便利条件。
通常情况下,成员参与到网络中是由于某个特定的共享的利害关系。这些网络由解决这些利害关系的需求驱动(目标驱动),和解决问题的专长知识的可获取性驱动(以专长为基础)。在很多情况下,中介机构在网络过程和知识流动过程中扮演协调者的角色,并且为社区的有效运转提供必要的管理规则和控制。
2、知识产品将知识的供应看作在规范渠道的信息密集型服务的供应.
在这一网络形式中,通常提供者和购买者的数量会比在一个公开市场要少,但是交易双方的联系更加密切并且固定,购买的公司可以获得对知识交换过程的更高程度的控制,完善地制定了权利和义务,交易过程由合同协议管理。
员工知识共享研究述评 篇8
一、知识共享相关定义
1.知识的概念
作为企业的无形资产, 知识不同于其他企业资源, 它能够无限使用。目前, 学者们关于知识的界定上尚未达成一致。知识是一种重要的组织资源, 为企业在经济竞争激烈和充满活力的环境中提供了可持续的竞争优势, 它是指由个体加工处理的各种信息。
2.知识管理的概念
随着经济时代的到来, 知识管理已经上升到战略高度, 也是近年来学术界热议的课题。对于知识管理的界定, 学者们也是众说纷纭。主要定义见下表1。
3.知识共享的概念
知识共享是以知识为基础的一种行为或活动, 它是知识管理的关键内容。员工可以通过知识共享进行应用、创新, 最终形成企业竞争优势。迄今为止, 学者们对于知识共享的定义可以归纳为个体通过各种方式及渠道与他人分享工作所需的信息和知识技能。
二、知识共享的前因与结果
1.知识共享的前因
知识共享的影响因素的研究主要围绕以下两大方面展开研究。具体如图所示。
图知识共享的前因
(1) 外部因素
外部因素主要包括组织结构、组织文化、组织激励。
(1) 组织结构
组织结构一定程度上决定了企业各类资源传播的途径和模式。显然, 如若此类结构不利于知识的传播、转移与分享, 那么势必影响个体或团队的知识共享意愿, 从而阻碍其知识共享行为。组织结构从大体上主要区分为集权化和分权化组织结构。学者们对此进行了研究。Kim和Lee (2006) 的研究证明, 相对分权的组织结构有助于实现知识共享。由于分权化能够促进员工之间的互动, 因而促使知识共享行为频繁出现。所以, 组织应该建立有利于员工充分进行互动的组织结构, 从而促进知识共享行为的产生。
(2) 组织文化
关于组织文化对知识共享的影响已经得到了大量研究的证实, 不同的组织文化对于知识共享的作用截然不同。强调个人竞争的组织文化会阻碍知识共享, 而鼓励团队合作的组织文化则有助于建立信任, 从而促进知识共享 (Willem&Scarbrough, 2006) 。员工对组织知识共享文化的感知 (如员工信任等) 和知识共享的意愿正相关 (Connelly&Kelloway, 2003) 。因此, 整个企业的文化以及氛围与个体的知识共享行为密不可分。
(3) 组织激励
知识共享作为角色外行为, 只有在个体得到一定激励的情况下方可产生。众所周知, 绩效考核是企业管理者激励员工的一种常用且重要的方式。文鹏等 (2012) 、赵书松和廖建桥探 (2013) 讨了绩效考核目的对知识共享行为的影响, 结果发现任务绩效抑制知识共享行为, 而关系绩效能够孵化知识共享行为。然而, 当今企业激励制度的不健全已然成为知识共享的一个重大障碍。Bock等 (2005) 发现外部奖励与员工的知识共享意愿呈现负相关关系。由此可知, 激励不当不仅不会催生个体知识共享行为, 甚至可能出现副作用, 影响员工正常工作绩效。
(2) 内部因素
内部因素主要涉及个体动机和人际关系。
(1) 个体动机
动机往往是行为产生的初始驱动力, 而知识共享的动机极大程度上与其对该行为发生的成本和收益的预期密切相关。学者们基于社会交换理论对二者进行了实证研究, 结果发现预期收益与知识共享正相关, 而预期成本则与知识共享负相关。Kankanhalli等 (2005) 曾指出, 员工预期进行知识共享所需付出的时间和努力越多, 他们越不容易进行知识共享。
(2) 人际关系
处于企业或团队中的个体并非独立存在, 他们通常需要与外界或者内部成员进行沟通与交流。那么, 个体与外界或者组织成员的人际关系必然影响其行为方式与结果。Thomas等 (2003) 的研究发现, 与其他团队成员的社会关系也会作用于其知识共享行为。Bakker等 (2006) 和Srivastava等 (2006) 发现, 团队凝聚力越强以及授权型领导, 即人际关系越密切, 那么团队成员进行知识共享的可能性就会更大。汤超颖等 (2011) 在探究积极情绪的社会功能对团队创造力的影响关系中引入隐性知识共享变量并加以实证分析。因此, 人际关系对个体的知识共享行为具有重要影响作用。
2.知识共享的结果
相比前因变量而言, 知识共享的结果变量的研究较为单一, 主要集中在创新上, 体现在个人层面就是个体创造力, 而反映在组织层面便是组织创新绩效。
一方面, 王国保 (2014) 通过对592 名企业员工的调查, 将知识共享细分为知识收集和知识贡献, 证明二者正向影响员工创造力。朱春玲、陈晓龙 (2013) 将知识共享作为中介变量, 探讨了其在高绩效工作系统和员工创造力关系之间的影响机制。曹勇、向阳 (2014) 证明了知识共享在企业知识治理和员工创新行为之间的作用。
另一方面, 王亚洲、林健 (2014) 分析了知识管理导向 (包括知识共享倾向和偏好) 对企业绩效的影响。Hsiu-Fen Lin (2007) 和Ipe (2003) 指出, 员工进行知识共享与企业创新能力密不可分, 进而提高组织创新绩效。
综上所述, 知识共享主要对个体和组织的创新产生影响, 进而影响个体和组织层面的绩效。
三、知识共享的测量
至今, 随着知识共享研究的不断增加, 学者们也在不断开发科学合理的测量量表。现有的知识共享量表主要可分为单维量表和多维量表。其中, 单维量表主要包括测量行为的量表、测量态度的量表以及测量能力的量表, 如Bock&Kim (2002) 和Chennamaneni (2006) 的知识共享行为量表、Lin (2007) 的隐性知识共享量表、Chowdhury (2005) 的复杂知识共享量表、Wahect (2007) 的知识共享倾向量表、Chow&Chan (2008) 知识共享意向量表、Kim&Lee (2006b) 知识共享能力量表等等。多维量表可细分为二维、三维和四维, 具体如下表2。
由此可见, 知识共享测量量表不断丰富, 多维量表逐渐成为重要测量工具。然而, 目前学术界并未对知识共享的测量工具达成一致意见, 且各测量量表具有一定特有情境, 其广泛适用性还有待考证。
四、研究局限与未来展望
第一, 本文所梳理的文献中, 定性研究居多, 实证研究相对匮乏。虽然定性研究能够为我们提供知识共享可能发生的组织环境的丰富和深入研究, 但是由于定性研究缺乏一定的实践验证, 因此, 未来需要更多定量研究来帮助我们分析具体问题。
第二, 本文所归纳整理的知识共享相关文献的研究背景大多为西方国家。国内少有的研究也多是对国外研究的梳理和分析, 更谈不上在中国文化背景下对知识共享进行实证研究了, 此类文献犹如珍宝, 少之又少。但是, 毋容置疑的是不同背景下的知识共享的相关研究或多或少存在一些差异。如何将国外的知识共享研究本土化成为未来研究的一个重要方向, 也能为中国本土企业提供切实有效的管理建议和实践指导。
第三, 测量量表直接引用国外量表, 不一定适用于中国情境, 从而使得研究数据产生一定的偏差。为保证研究的科学性, 后期研究应着力开发适合中国文化背景的成熟量表。
第四, 采用上级评价或员工自我报告进行测量, 均为单方面测量, 不够客观和科学且问卷调查数据的收集集中在同一时间段, 具有同源性。未来研究应该同时测量主观和客观知识共享, 进行配对数据分析, 增强研究的客观性和科学性。同时, 在收集数据时, 应避免同源误差, 可以分时段进行数据收集。
五、结论
本文通过对已有文献的回顾发现, 虽然知识共享研究现已相对丰富, 但随着跨学科研究的兴起以及实践问题的不断出现, 知识管理仍然是管理者急需重点解决的问题, 也是学者们持续讨论的热点课题。一方面, 从实践出发, 基于企业战略, 管理者应该进一步加强对知识共享的重视程度, 建立有效的员工信任体系, 从而促使知识共享的频繁出现, 最终形成强有力的竞争优势, 提高企业竞争力, 同时总结实践中产生的问题, 为理论研究提供有价值的研究课题。另一方面, 从理论出发, 基于实践问题, 研究人员应将知识共享的相关理论与管理实践密切相连, 针对性地进行研究, 为实践提供强有力的理论支撑和保障。综上所述, 有关知识共享的研究仍然有待进一步丰富和完善。
摘要：由于经济全球化和知识经济时代的不断推进, 市场竞争日趋白热化。企业管理者越来越重视知识管理在应对挑战中的积极作用。企业对知识型人才的渴求随之不断增强, 而知识管理落实到个人层面, 即员工之间的知识共享行为。由此, 企业对知识共享的关注与日俱增。本文通过对已有知识共享相关研究的文献综述, 旨在梳理知识共享研究中所存在的一系列问题, 以此为据, 进而对后续研究提出建议和展望。
关键词：知识共享,前因与结果,测量,研究局限
参考文献
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网络化知识共享的两面性 篇9
随着商业竞争的不断加剧, 企业越来越重视知识共享的重要性。实施有效的客户知识管理, 合理地进行知识共享, 有利于企业提高生产技术、降低成本、增加产量以获得更多的收益。当今社会已经进入科技进步高速发展的网络时代, 对知识共享的期望也越来越高。市场竞争的不断加剧, 使众多企业寻求长期发展策略, 不少企业能够有效地实施客户知识管理, 进行科学、合理的知识共享, 促进了企业的发展;而有的企业则投机取巧, 采用背离国家法律和道德的方式获取知识, 超越了知识共享的范围, 涉及到知识产权的侵权行为, 不仅给合理进行知识共享的企业带来了经济上的损失, 损害其正当利益, 甚至也会危害消费者的合法权益, 最终会被淘汰。因此, 知识共享具有两面性。目前, 如何遵循网络知识共享的法则成为企业必须解决的重大问题, 划分知识共享的界限也成为学术界关注的热点问题。目前, 许多企业和消费者网络知识共享的观念相对淡薄, 所以需要积极开展网络知识共享的研究。
全球经济网络化发展的潮流使信息、资源和知识共享成为必然, 并不断加速网络知识共享的深度、广度和范围。这五大潮流分别是: (1) 知识的内容和范围 (如软件产品、IT行业及服务业等) 正在不断扩大。 (2) 互联网缩小了经济范围, 加速了世界的联系, 有利于大量信息和知识的转移、共享。 (3) 网络技术的更新和高速发展, 使产品进入市场的时间缩短, 产业调整和产品结构调整的速度不断加快, 导致知识有效性的周期在逐步缩短。 (4) 知识是企业在竞争中获得持续竞争优势的关键, 激烈的竞争加剧了企业对知识资源利用的程度。 (5) 与过去相比, 企业将更加重视利润及企业价值的增长。知识的“叠加效应”或“协同效应”使知识共享主体的双方获得更高的收益, 网络发展的环境也将加速知识共享的速度, 从而可以通过合理的客户知识管理进行更广泛、更深度、更有效的知识共享, 实现“双赢”。
尽管网络的发展加速了知识共享的程度, 但是在实际的网络知识共享过程中应明确共享的方式、过程和制度, 这就需要全面、系统地考虑知识共享的合法性和合理性, 也就是说, 共享的知识不能包括该企业的核心竞争力, 如专利、品牌等。如果企业超越了知识共享的范围, 没有与知识拥有的主体协商, 购买或者合作应用知识, 就可能出现知识产权侵权的纠纷。因此, 运用客户知识管理, 建立客户知识管理系统对知识共享有着重要的作用。
网络知识共享的研究不仅对企业的发展起着关键性作用, 同时也影响着世界经济的发展, 对未来社会的发展也具有重要的战略意义。一方面, 网络知识共享是企业获得持续竞争力最方便、最直接的方式, 能够帮助企业与相关利益者实现双赢。它通过显性知识和隐形知识之间相互转化的过程, 使知识共享的主体在原有知识的基础上, 获得更多的知识, 甚至可能创造新的知识。网络知识共享体系建设的本质上是一种长期投资, 会给共享主体带来长期的收益。另一方面, 网络知识共享的广泛使用不利于知识产权的保护, 会导致知识成果的侵权行为。
一、文献综述
(一) 知识共享
知识共享是企业内部员工间或各部门间以及企业外部与企业间或企业与供应商、客户等进行知识转移、流动、创造和应用的过程[1]。知识共享的过程本质是一个交流、沟通与学习的过程, 是显性知识与隐性知识彼此之间转化的结果。
知识共享是指组织内的员工或组织之间在内部或外部之间, 彼此通过各种渠道进行知识互换和学习, 其目的在于通过知识的交流, 充分利用知识的价值并创造新知识的效应。在经济活动中, 知识的价值就如同Hidding Shireen (1998) 所言, 在于知识分享、创造的过程。知识分享不管对于知识的发出者和接受者而言都具有重要的作用, 通过知识共享可以提升自身的技术和竞争力, 增加价值和持续竞争优势。不同类型的知识在不断地交换和转移, 有效的知识共享方式能够加强共享主体之间的相互信任, 并最终促进合作双方共同获利, 实现价值最大化[2,3]。
(二) 网络知识共享
由于知识与技术创新变得越来越复杂, 企业之间、企业内部结成复杂、系统的网络组织形式。任志安的研究认为, 在网络企业中, 知识共享不仅可带来规模经济和范围经济优势, 而且可带来互补性的联结经济优势[4];Jennife说明了在全球企业网络中知识共享与创新系统和创新绩效之间的关系, 表明进行知识共享的企业会获得更好的绩效[4]。因此可以认为, 知识共享日益成为创新网络合作创新的主要环节。但是创新网络并不是一个具备严格契约关系的组织, 成员之间的关系是松散的, 不存在对于成员之间的知识共享行为的强制性措施。知识共享更多的表现出非正式性质, 更多的依赖于成员的自我意愿和对他人的预期。特别是对于一些新建网络, 成员之间不熟悉, 彼此之间信任程度不高, 因此, 为成员的机会主义行为提供了条件, 或者也称为“搭便车”行为, 即一些成员在合作中免费享受了别的成员提供的知识和技术, 而自己并不做出贡献。这种行为的增多会限制网络其他成员的知识共享行为, 降低创新网络的绩效。
(三) 知识产权
知识产权是指对于人们的智力结果、研发和创作成果以及核心能力依法享有的专有权利[5]。狭义或传统的知识产权则具体包括专利权、商标权、禁止不正当竞争权与著作权等。知识产权具有三条原则: (1) “促进知识” (the Promotion of Learning) , 即知识产权的确定目标旨在促进知识交流、传播和共享; (2) “领域限制” (the Preservation of domain) , 即知识产权被限制在一定的时间和范围之内; (3) “保护创造者” (the Protection of the author) , 即法律赋予创造者对其知识财产以专有权利。与以往的物质化财产不同, 知识财产是一种“新财产”, 即是“非物质化和受到限制的财产”。这也就是说, 知识产权是一种私有权利, 但并不是绝对化的私权, 该项权利表现出有条件的独占性、有限制的排他性和有期限的时间性等特性。
因此, 无论在知识产权领域还是在法律的范畴, 知识产权实际上主要指对商业秘密的保护。知识产权保护是企业维护自身合法权益, 打击不正当竞争和侵权的必备手段。企业无论具有多强的研究开发能力, 都需要通过将研发成果转化为知识产权才能将其技术优势转化为市场优势和竞争优势。企业知识产权战略是企业战略的重要组成部分, 也是知识产权战略的重要组成部分, 属于企业战略与知识产权战略的交叉领域。其基本含义是, 企业为获得并保持市场竞争优势, 运用知识产权制度提供的保护手段, 获取最佳经济效益的总体性谋划。其本质是企业运用知识产权及其制度的特点去寻求市场竞争有利地位的总体性谋划和采取的一系列策略与手段, 是利用知识产权取得竞争优势的策略、措施和手段。
企业应有效地保护和利用本企业的专利和知识产权, 建立知识共享预警机制, 对可能发生的重大专利的侵权问题以及可能发生的危害等情况向企业的领导发出预警[6]。微软公司根据自身的特点, 建立知识系统预警机制, 包括: (1) 全过程预测 (警情发现) , 即需要对自己知识系统运行的全过程进行监控, 提早发现任何环节可能出现的问题; (2) 评价未来变化的不确定性 (警兆测评) , 即预警要能通过目前出现的逆境苗头分析, 评价发生这种可能的概率和临界值; (3) 问题发现与分析 (警源分析) , 即预警的主要目标是发现微软知识系统在顺境状态下可能存在的逆境, 并对其根源进行追溯分析。
(四) 网络知识产权
网络的高速进步, 使人们在知识共享的过程中越来越关注网络知识产权的发展。网络知识产权就是由数字网络发展引起的与其相关的各种知识产权相结合的应用产物, 它除了传统知识产权的内涵外, 又包括数据库、计算机软件、多媒体、网络域名、数字化作品以及电子版权等[7]。即权利人在互联网上对其智力创造成果享有的专有权, 包括占有、使用、共享、收益知识财产的权利。知识产权的一个显著特点是“专有性”, 因此网络环境下知识产权的概念的外延已经扩大了很多。我们在网络上经常接触的电子邮件公共利益、在电子布告栏和新闻论坛上看到的信件, 网上新闻资料库, 资料传输站上的电脑软件、照片、图片、音乐、动画等, 都可能作为作品受到著作权的保护。
网络资源相对于传统的文字资源有着自己独特的特征:一是数字化、网络化, 这是网络信息资源的基本特征;二是信息量大, 种类繁多, 每天的IE浏览量堪称天文数字;三是信息更新周期短, 网络信息节省了印刷、运输等环节, 数据可以及时上传;四是资源庞大, 开放性强, 信息资源不受地域限制, 任何联网的计算机都可以上传和下载信息;五是组织分散, 没有统一的管理机制和机构。网络信息资源的这些特征决定了网络知识产权具有与传统知识产权完全不同的特点, 如知识产权具有专有性, 而网络知识产权的保护则是公开、公共的信息;知识产权具有地域性, 而网络知识产权则是无国界的。
二、知识共享实例
(一) 情况简介
(二) 实例分析
知识共享已经在生活学习以及工作的各个方面得到了广泛的应用, 说明知识共享对个人、企业的发展是很有利的。创立组织知识共享的文化, 在员工之间建立相互信任的关系, 总之区域性的富有经验的实践者团队可以在供应链管理、客户服务、产品开发以及共享服务等方面通过语音邮件和群件网络来及时交流一些重要的关键知识和领先实践。
三、知识产权实例
(一) 情况简介
2010年8月下旬, 番茄花园版windows xp作者由于侵犯微软公司知识产权被拘留。这则新闻占据了各大网站IT频道的头条。此消息之所以被广泛关注, 是因为番茄花园这个名词在中国的巨大影响力。微软向中国国家版权局进行投诉, 此事引起了大量的关于盗版垄断等知识产权问题的争议。
番茄花园案是国内第一起将网络提供盗版软件下载作为知识产权犯罪的案件, 在中国知识产权保护史上具有里程碑的意义。
(二) 案例分析
此案例中, 番茄花园使用了不合理且不合法的知识共享方式, 它并没有与微软协调、合作, 或者是购买相关知识信息, 而是直接分享应用其研究成果。这样的行为不属于正当的知识共享, 而是属于侵权行为, 侵害了微软的知识产权。因此, 我们在积极倡导知识共享的同时, 还应注意获取知识的方式和途径, 在贡献、分享自己的知识时, 应明确其知识能否是自身的核心技术、持续竞争优势。对于专利权, 商标权、著作权都是核心竞争优势, 如果企业或者个人丧失了这些, 就无法获得期望的利益, 这些权利都属于知识产权的范畴。因此, 微软公司运用法律手段保护自己的知识产权不再受到侵犯。知识产权的专家胡钢分析指出:通过知识产权法明确了构成侵权的要求有以下三点: (1) 主体主观是故意的; (2) 以赢利为目的; (3) 属于主体的违法所得。
四、结论与对策
(一) 结论
番茄花园的案例是网络经济时代信息共享与知识产权保护的相互矛盾的结果, 他是建立在计算机网络 (特别是因特网) 基础之上, 以现代信息技术为核心的新的经济形态。知识和信息是决定其发展的最重要、甚至是决定性的因素。由于信息的复制、传输、处理、采集、使用等网络技术的出现, 导致知识产权的发生、使用和分配出现了前所未有的新情况, 使得知识产权的保护问题日益凸显。网络上有无产权的信息难以分辨, 信息的鱼目混杂更是让用户难以辨别。电子服务和电子应用的全球化对知识产权的地域性形成挑战。由于信息产品受各国知识产权法的制约, 而各国之间的保护标准和保护水平存在差异, 导致网络上的侵权行为难以认定。
对于核心的、机密的、有价值的信息, 知识共享不能忽略了共享需要花费的成本, 即知识获取、转移、流动、共享, 甚至是创造都需要合理的途径, 不得侵犯他人的知识产权、核心知识。知识产权必须得到保护, 这是因为:首先, 从知识的生成来分析, 产生知识需要创新性的观点和投入。共享产品前期需大量的投入来实现这个创意产品的生成, 需要做市场调查、社会服务, 所以, 直接利用公司已经前期投入大量的人力、财力、物力的研究成果, 并且没有与该公司进行协商购买, 严重损害了研发方的经济利益。尤其是一些大的信息产品所耗费的劳动量往往是惊人的。其次, 从信息的传播来看, 网络产品的生产也都需要大量的投资, 必须在网络使用者身上得到必要的回报。因此, 信息共享极端化是不道德的, 其表现就是盗窃知识版权等行为。所以, 对于知识的维护、创新不利的, 网上特有信息的绝对数量将会越来越少、重复率越来越高, 没有新的知识信息注入的网络越来越陈旧、越来越没有吸引力。所以说, 网络知识产权的保护也是合理的、道德的[8]。“一个在所有情况下, 都把信息视为发现者财产的世界是不可想像的”;同理, “一个在所有情况下, 对信息的生产和传播不加以保护的世界也是不可想像的”[9]。网络经济时代越来越要求网络经济主体必须正确处理好知识产权保护和知识网络资源的共享、合理利用两者相矛盾的难题。
(二) 对策建议
本文通过分析网络知识共享利弊, 认为应在合作知识共享的基础上, 保护核心知识的价值, 并提出促进企业进行知识管理的对策。
1. 建立规章制度
应明确网络知识共享信息的内容范围、深度和广度。建立数据库, 软件库, 知识库。明确用户的权限, 建立科学有效的规则制度保证知识共享网络的顺畅和合法性。
2. 加强市场监管
从外部环境入手, 让外部的震慑力起到一定的支持保障作用。首先, 要完善法律法规, 建立一套知识产权预警制约机制;其次, 建立有效的监管机构和协会组织, 加强市场监管的强度力度, 维护公开、公平和公正的市场秩序;最后, 实行事前、事中和事后监管相结合, 以坚定的信心、有力的措施、扎实的工作, 切实维护和稳定市场秩序。
3. 注重宣传教育
加强知识共享氛围构建, 同时, 注重核心信息知识的保护意识, 促进知识共享的普及和提高, 形成相互学习的环境, 从思想上首先消除知识侵犯的可能性。
另一方面, 加强知识拥有者自我保护和防范意识。采取主动的措施保证知识共享的可靠性、安全性, 从根本上保证信息交流并防止知识侵权现象的出现。
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网络知识共享论文 篇10
1、隐性知识基本内涵
图书馆员隐性知识是指馆员在长期的工作实践中形成的内在的高度个性化的知识, 表现为馆员的工作经验与能力、服务态度与质量、理想与信念、人生价值观与方法论、思维方式与模式、阅历与知识、发现问题与解决问题的能力、学习新知识与接受新事物的能力, 是图书馆潜在的智力资本和特色资源。图书馆员隐性知识是一种内化的知识, 没有固定模式, 难以形成统一格式, 不易用语言表达, 不易被复制。图书馆员隐性知识的特征表现在经验性、积累性、创新性等。
2、知识服务含义
知识服务是在信息技术与网络技术飞速发展的形势下, 高校图书馆提高服务质量面临的新课题, 是依据解决用户需求为目标, 分析用户的知识需求, 知识服务可以理解为针对用户的需求把各种显性知识和隐性知识挖掘出来, 以搜集、分析、重组知识信息的能力为基础, 经过知识获取、重组、创新、集成将知识提炼出来传播出去, 根据读者反应的具体问题和所处个性化环境, 全身心的投入到为读者解决问题的过程中去, 始终坚持用知识应用、知识创新来给读者提供全方位的的服务, 满足用户需要的知识服务。
二、影响图书馆服务的因素
1、隐性知识难以共享
图书馆隐性知识的内容包括馆员隐性知识和读者隐性知识。图书馆的奖励评估体系不健全是造成图书馆员隐性知识难以共享的主要原因是图书馆的奖励评估体系不健全, 另一方面的原因在于图书馆对经验丰富、有特长、有重要贡献、隐性知识丰富的馆员缺乏有效的激励, 以及他们工作中的技能、技巧、经验、创新、思想容易被忽视。对高校图书馆来说, 图书馆领导与馆员之间、高校图书馆员与高校图书馆员之间、高校图书馆员与读者之间、读者与读者之间缺乏交流, 没有形成良好的学习氛围和交流空间, 影响高校图书馆隐性知识的显性化, 影响了隐性知识的发挥和利用。
2、知识服务人员素质有待提高
高校图书馆因工作模式比较单一, 在工作中部分高校图书馆员在工作中比较怠慢, 思想方面不求创新, 把高校图书馆工作定义为只是一个校内服务机构, 认为自己的工作低人一等无发展前途, 不利于高校图书馆员自身素质的提高。甚至还有一些高校图书馆员把图书馆工作看作是稳定性强、不存在竞争压力的工作岗位, 危机意识极其单薄, 缺乏为读者提供优质服务的责任感, 信息服务意识和信息能力跟不上时代发展的形式。学校引进了大批的教育科研人才, 并将其家属安排在学校图书馆, 加剧了高校图书馆员工作怠慢程度, 使大量高校图书馆专业馆员外流。
3、缺乏交流合作精神
目前, 部分高校图书馆知识服务还处于封闭式的状态, 不与外馆进行交流沟通。即使部分图书馆已经开始了合作服务, 但参与合作的图书馆的数量还不是很多, 所形成的规模效应不强, 这就需要更多的图书馆加入进来, 才能真正体现知识服务的价值所在。为了图书馆知识型服务的全面推行, 需要突破当前旧有行业系统下部门分割的体制, 彻底的将图书馆书摘特性进行改变, 从而打造出一个新型的服务系统, 在社会中进行知识信息的传递, 全面展开智力上的交流, 实现资源共享, 使得图书馆在社会中扮演教育、知识以及科学中心的角色。
三、实现知识共享策略
高校图书馆的隐性知识管理就是挖掘高校图书馆员头脑中潜在的知识从而提高隐性知识的可见度, 也就是使存在于高校图书馆员人脑中的知识显性化, 达到知识共享和创新, 以此提高图书馆的竞争能力。为了能够更好地实现图书馆隐性知识共享, 必须建立完善的知识共享制度。
1、采用激励法促进隐性知识共享
在竞争激烈的环境下, 知识服务难在隐性知识的挖掘, 隐性知识很难被挖掘出来进行传播, 这就需要采取一定的激励机制措施来促进高校图书馆内部的隐性知识交流与共享。对于乐意奉献自己隐性知识的高校图书馆员实行奖励机制, 采用表彰大会、公示表扬并颁发荣誉证书, 或者是对乐意奉献自己隐性知识的高校图书馆员采取目标激励的方法, 比如提拔职位, 提高岗位级别, 提高待遇以满足高校图书馆员实现自我价值的需要。根据目前物价飞速增长的经济发展状况, 通过增发薪水和知识薪酬, 建立按知识贡献分配和按知识贡献补偿的激励制度, 对资源分享知识的高校图书馆员进行奖励, 以此方式来激励高校图书馆员贡献隐性知识及知识创新成果的积极性。对于隐性知识交流与贡献贡献较大的高校图书馆员提供继续深造的机会, 实行高校图书馆员深造的激励制度是外部知识内化方法之一, 这种深造的激励制度会受到大量重视自身发展的高校图书馆员的青睐, 调动高校图书馆员的积极性, 激发高校图书馆员的内在潜能, 使高校图书馆员乐意自愿的分享自己的知识成果, 达到知识转移效果。隐性知识是图书馆的宝贵资源, 隐性知识在全馆范围内共享, 会极大的提高图书馆的竞争力。高校图书馆采取激励机制方法, 使高校图书馆员隐性知识显性化从而达到知识创新。
2、岗位轮换促进隐性知识共享
高校图书馆实现内部隐性知识转移的一条有效途径就是岗位轮换。高校图书馆员可能处于一个岗位对于工作流程一成不变的模式, 产生工作怠慢变得消极, 高校图书馆在不同时期以制定不同的计划和目标为基础, 在限定的时间内, 对高校图书馆员进行合理的岗位调换、分配, 并制定相应的岗位调换管理制度, 设立有效的管理方法, 高校图书馆要充分做好前期工作, 设定合理的交换时间, 根据不同部门岗位需要进行科学的轮换岗位时间, 制定流畅的岗位轮换流程, 控制好交接的过程, 做好岗位轮换人员的整合, 选拨合适的有能力胜任的岗位轮换者, 对其进行岗前培训。这样高校图书馆员摆脱了在原有工作环境中产生的消极情绪, 开始对新轮换的岗位产生新鲜感, 促进高校图书馆员知识的流动, 学习新知识进行知识创新, 尤其是有利于不同岗位隐性知识的转移与共享。高校图书馆员之间进行部门岗位轮换之前要有岗位交接仪式, 也就说换岗位的人要把现岗位的知识传播或转移给接替者, 这样高校图书馆员在可以在一定程度上了解先前所在岗位的知识存量的变化, 并将这些新知识带到新岗位。在新岗位的不断学习, 从中获取新的知识, 与各部门进行了隐性知识的互换, 可以说是直接或间接地进行隐性知识的共享, 加速了高校图书馆员内部隐性知识的转移。
3、创建学习型图书馆
高校图书馆应采取多种途径和有效措施, 来激发高校图书馆员的工作积极性, 更好地引导图书馆员合理的利用图书馆知识资源不断进取, 发挥自己的优势, 提升自我, 实现自身价值, 为高校图书馆员终身学习创造良好的条件, 形成良好的学习氛围, 从而促进高校图书馆的创新和持续发展。建立高校图书馆良好的学习制度不能只局限于高校图书馆员个人知识学习, 还要强调高校图书馆员之间的相互学习和相互协作。高校图书馆员之间的学习不再是单纯的知识学习, 而是对隐性知识的修炼与升华, 高校图书馆内部可以以召开工作总结会、成果报告会、经验体会等形式使高校图书馆员相互交流经验, 使得高校图书馆员之间隐性知识的共享与转化、促使其将隐藏在头脑中的隐性知识更加显性化。
四、结论
高校图书馆针对广大读者的需求, 知识服务是从各种显性知识和隐性知识资源中将知识提炼出来, 是在资源建设的基础之上, 提升高层次的信息服务。创建高校图书馆隐性知识的共享平台, 加强隐性知识管理和显性知识管理实现高校图书馆的知识服务是至关重要的, 高校图书馆员还需要大量的力度深入研究, 使高校图书馆员的隐性知识在高校图书馆员之间, 高校图书馆员与读者之间有效的传播知识。挖掘高校图书馆潜在的隐性知识和读者的隐性知识, 使隐性知识更加显性化是高校图书馆实现知识服务跨越的重要途径和方法, 所以, 高校图书馆员应该在不断创新个人知识积累知识的同时, 还要有奉献精神, 使隐性知识发挥其作用更好地服务与读者。
参考文献
[1]刘传和, 陈界.图书馆知识管理理论与实践[M].海洋出版社, 2007.10
[2]李海英.图书馆服务管理[M].国家图书馆出版社, 2011.7
[3]迟玉华.大学图书馆知识导航体系的构建与管理[M].科学出版社, 2008.7
企业员工知识共享的博弈分析 篇11
【关键词】知识共享 动态博弈
一、引言
随着理论的发展和企业界的实践，出现了两个困绕着知识管理的进一步推行的难题：其一，当今企业日益盛行独立负责项目的项目组，各项目组成员之间基本上各自为政、互不干预，重复处理项目中类似问题的现象不断发生，但总不见各项目组成员相互之间共享知识和分享经验，因而也就谈不上互相促进、共同发展。其二，随着企业的成长，企业不断地招聘一批批新员工补充新空缺，可总是无法达到岗位要求。究其原因，原来的项目组成员对新员工的加入有抗拒心理，总担心新加入的员工会影响到自己的既得利益，而如果跟新员工分享了自己的知识，企业又不对自己进行相应的奖励，因而知识分享在新老员工之间无法进行。本文将从理论上利用博弈论来寻求企业员工知识共享的平衡点和解决方案，并论证解决方案的合理性。
二、知识共享的博弈分析
博弈论主要研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题；当一个决策者在决策时受其他因素（自然因素或者人为因素）的影响，而且反过来又能影响其他因素（尤其是人的因素）的决策。而动态博弈是指博弈参与者的行动有先后顺序，而且后行动者的行动是在观察到先行动者所选择的行动之后进行。动态博弈的根本特征是各博弈方不是同时，而是先后、依次进行选择或行动，这是与静态博弈的根本区别。
由于动态博弈所研究的决策问题的参与者行为有先后次序，起后行为者在自己行为之前能观察到其他参与者的行为，这意味着，动态博弈中各博弈方在关于博弈进程的信息是不对称的，后行为的博弈方有更多的信息帮助自己选择行为。一般来说，这是后行为方的有利条件，因为他们可减少决策的盲目性，有针对性的选择合理的行为。
动态博弈中有某些（一般不是全部）轮到行为的博弈方并不完全清楚此前行为的其他博弈方都做出了怎样的选择，博弈的进程究竟如何，对博弈进程没有完全的知识或了解。一旦出现这样的情况，就称这种博弈方为具有“不完全信息”的。相应的，把完全了解自己行为之前的博弈过程方称为具有“完全信息”的。如果在动态博弈中的所有博弈方都是具有完美信息的，则称其为完美信息的动态博弈。
员工一般不具备依靠自己的技术和设备，利用这项知识单独创造新价值的能力，它必须根据本身利益的需要，在一定条件下，将自己拥有的这项知识与其他员工共享，并利用这项知识创造新的价值，而且员工按照一定比例，获取知识创新价值中的一部分回报。另一方面，其他员工根据获取这项知识的学习成本与知识创新价值的比较，确定是否接受员工的提议，接受这项知识，并利用这项知识创造更大的价值。寻求学习成本与知识收益的平衡点，员工寻找知识损失与补偿的平衡点，在这个过程中存在着多个阶段的动态博弈。员工和企业在作决策的时候，都很清楚对方的策略和效用函数，对博弈过程中对方的特征、策略空间及效用函数有准确的信息，属于完全且完美信息。因此，员工知识共享过程是一个典型的完全且完美信息动态博弈过程。
动态博弈中一个博弈方的一次行为称为一个“阶段”。由于每个博弈方在动态博弈中都不止一次行为，因此，每个博弈方在一个动态博弈中就可能有多个甚至许多个、无限个博弈阶段。完美所关心的博弈结果不是取决于博弈方某个阶段的行为，而是取决于他们整个博弈过程中的行为，因此讨论的各博弈方在这些动态博弈中决策的全部内容，即各博弈方在每次轮到行为时，针对每种可能的情况如何选择完整的行动计划，这种行动计划称为博弈方的“策略”。
1、博弈过程的分析
前提假设：参与人是非合作的、理性的；博弈双方均采取积极行动获得的支付要远远高于消极不作为获得的支付。在博弈过程中，第一阶段是员工根据知识的相对性，选择合适的对象并决定是否将知识共享给对方。员工会向企业或明或暗地提出要求，按照一定比例，获取将来知识创新价值的回报。第二阶段，其他员工在先前员工采取行动后根据不同情况进行反应，选择自己的行动。假设在博弈过程中，员工与员工之间具有完全的行为理性且拥有完全的信息。
2、博弈模型（见图1）的创建
在员工之间的博弈模型中，员工通过自己对运作流程的了解，获取知识，但自己不能利用这项知识创造价值，只有根据此知识的相对性，寻求企业使用这项知识创造价值，然后与企业分享知识创新价值的回报。
第一阶段，员工A面临两难选择。一方面，员工A有权选取最好的时机共享知识，但知识又有很强的时效性，不与员工B共享，可能会丧失知识创造新价值的机会收益；另一方面，知识的学习成本也需要考虑，将知识共享可能会影响个人的已得利益。员工A此时有两种策略：不共享知识或共享知识。
第二阶段，员工B对第一阶段中员工A的决策具有完全信息。根据员工A的决策做出符合自身最大利益的选择。员工A如果选择不向员工B共享知识，员工B有两种策略：自学或不自学。那么，是否会根据自身的需要，自学这项知识？如果选择不自学，该项知识没有创造价值，各自的效用函数值都为0（从长远来说，会影响公司运作效率，但此处暂不列入考虑）；如果愿意花费学习成本C0，获得这项知识，并利用此知识创造价值V，则其效用是V-C0，这时知识被其他公司的竞争对手获得，员工A丧失了机会收益P0。如果员工A选择向员工B共享知识，同时提出要按?琢比例获取知识创新价值的回报。此时员工B有两种策略：同意或不同意。如果选择同意共享，并按?琢比例与员工A分享收益，此时，员工A向员工B共享知识过程中，消耗本身的共享成本为C2，员工B从员工A处学习知识的学习成本为C1，则员工B的效用函数为（1-?琢）V-C1，员工A的效用函数为?琢V-C2。员工B的另一种决策是不同意共享，此时，员工B又有两种选择：自学或不自学。要么根本不学这项知识，员工A、B之间的效用函数值都为0；要么自己学习这项知识，并利用此知识创造价值V，则员工B的效用是V-C0，如果这时知识被其他公司的竞争对手获得，员工A丧失了机会收益P0。
三、知识共享博弈模型的纳什均衡
研究图1可以发现，员工之间的博弈是一个有限完美信息的动态博弈，该博弈的过程包括四个决策结，每个决策结都是单独的信息集，每一个决策结都开始一个子博弈；因此，原博弈包括两个子博弈。最后阶段，知识得到共享与否是一个单人博弈。对于这种含有子博弈的动态博弈问题，采用逆向归纳法来寻求合理的均衡解。
四、结论
第一，某项知识的自学成本与知识共享过程中双方耗费成本的大小关系，成为实现知识共享的决定性因素。第二，当共享过程中的知识共享双方花费的总成本比较小时，就具备了发生知识共享的先决条件。在这种情况下，员工之间通过交流，确定合适的?琢值，促使知识共享过程的发生，实现知识的创新价值。第三，当自学成本比较小时，员工也会选择自己学习这项知识，并实现知识价值，而不会选择接受分享收益的要求。因此，在员工之间的合作博弈过程中，明确各种知识学习成本的关系，是判断能否达到博弈均衡，实现知识共享的关键。经过研究，博弈论是解决这一问题的有效途径。由于知识链中的员工之间知识共享是一个多阶段的动态博弈，而在博弈过程中信息存在着不对称，提供知识的员工与接受知识的员工相比，具有明显的信息优势，有可能由于其隐行动导致隐状态，对接受知识的员工发出伪信息，导致接受知识的员工决策错误。本文主要是通过完全且完美信息动态博弈，分析员工之间知识共享的博弈过程，再利用逆推归纳法求得子博弈完美纳什均衡解，从而获得促使员工之间知识共享的条件，为解决实际工作中知识共享激励机制不足、知识提供者与接受者之间共享动力匮乏的问题，提出了合理的建议——以合适?琢V的方案激励员工之间进行知识共享，揭示了员工之间通过知识共享、实现各自利益最大化的实质。
【参考文献】
[1]J. McKenzie Alexander.：Evolutionary Game Theory [EB/OL]，http://plato.stanford.edu/ entries/ game2evolutionary/，2003（5）.
[2]张维迎：博弈论与信息经济学[M]，三联出版社，1996.
企业知识管理中知识共享的实现 篇12
知识管理是发达国家企业在高度信息化基础上,在经营管理实践过程中产生的创新性企业管理思想。它以知识为核心,以知识共享为基础。可以说,知识共享是企业知识管理的出发点和最核心的内容。企业要实施有效的知识管理,不仅要具备必要的硬件设施和软件系统,还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段,建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化。知识共享的实现不是一帆风顺的,本文将主要就企业如何实现知识共享进行论述。
1 知识共享是企业知识管理的核心和基础
1.1 知识共享的内涵
知识是由数据和信息转变而来,具有高级形态的特征。美国学者Holtshouse(1998)用流量来定义知识,认为“知识”是一种“流量”(flow),即知识可以在知识拥有者与接收者之间相互交流;正因为知识可以流动,Hendriks(1999)指出,所谓知识共享就是一个相互沟通的过程,向他人学习的时候,必须要有重建的行为。知识共享包括两个过程,知识拥有者对知识的外化,知识需求者对知识的内化。
知识共享是指员工个体通过各种途径彼此之间相互交流知识,使知识由个体独享,扩展到组织的层面。一个组织只有创造新的信息和知识,才能适应动荡变化的环境。实际上,知识共享就是对知识的再加工和创新,通过共享,不仅使知识的总存量发生变化而且知识的内容也产生了质的飞跃。本文所论述的知识共享包括隐性知识的共享和显性知识的共享。
1.2 知识共享的重要性与必要性
知识共享是知识管理的出发点和最核心的内容,根据《知识管理评论》(Knowledge Management Review)2001年11月份的调查结果,在知识管理面临的10项最大挑战中,知识共享排在第二位,实现知识共享对企业内部和企业成员都是必要的。知识在主体之间的分布是不均衡的,存在着知识差距。知识共享不仅为组织综合利用各方面知识作决策带来方便,而且还是组织各部门、各关联组织之间协同发展的需要。知识共享会使组织创造的知识指数数倍增加具体地,从企业角度来说,由于知识共享,可以避免组织失去记忆,使组织继任者不再犯前人同样的错误。知识共享可以强化组织记忆,降低组织的运行成本。组织的部门之间,减少了内耗,提高了沟通效率,使组织的决策效率明显提高。知识共享和知识积累形成的组织共有知识由于其独特性、独占性和难以模仿的特性而成为组织的核心能力;从组织成员角度来说,在组织内部当员工将其知识与其他成员共享时,组织的知识存量将成倍增长,同时,提供者也会在转化过程中深化原有的知识或者获得新的知识。由于推动企业知识共享具有很多益处,因此有必要对影响企业实现知识共享的一些因素进行分析,从而有利于企业知识共享的实现。
2 影响企业实现知识共享的因素
影响知识共享的因素也很多,其中包括知识共享的主体、组织激励机制的设计、隐性知识的挖掘和技术平台四个方面来的障碍。
2.1 知识共享的主体
知识共享的主体包括个人、部门、组织、地区等,这是知识共享活动的承担者和发动者,离开了主体知识共享就无法进行。知识主体之所以不愿意共享知识,究其原因有以下几方面:
2.1.1 思想观念
对于知识,很多人认为是私有的,成员之间存在一定的竞争关系,成员出于对自身利益的考虑,担心将自己掌握而他人缺乏的知识完全共享后,会导致自我地位的降低而不愿共享自己的知识;而自己的知识如果被共享,那么就会损失自身的利益获得,正是基于这种思想,人们不愿意将自己的知识共享。在现实生活中,确实存在着这样的例子,我们把自己掌握的知识传播给他人,他人通过学习也许会超过知识的原始传递者,那么学习者的收益也许会比传递者还要大,这就对传递者利益的获得构成了威胁,甚至丧失。
此外拥有知识的个人在传播知识的过程中还可能存在这样一种心理:在传授知识时,可能不会被他人所承认,甚至还可能受到嘲讽,这样就会陷入很尴尬的境地,这种心理上的不安全感会使知识传授者不愿将自己的知识共享。
2.1.2 风险的存在
众所周知,知识共享存在着一定的风险。特别是对于核心技术和掌握关键技术的员工,组织管理者出于保密和组织信息安全的考虑会设置一些安全措施。否则一旦核心技术泄露或关键技术人员流失,将会导致竞争优势下降、知识产权被侵犯等严重的后果,使自身的利益受到损害,基于以上原因,知识拥有者往往不会积极地去参与知识共享活动。
2.1.3 收益的差别
知识的获得往往需要付出大量的成本与精力,而相对于付出回报却有限,甚至会得不到相应的补偿与回报。组织员工在创新知识的过程中需要大量的投入,其中包括金钱、技术、时间和精力等的投入,而且还需要付出比上述物质投入更艰辛的努力才能获得,这些成本和付出通常不是用薪金就能补偿的,但照搬和使用他人知识的人却可以不用任何付出就能利用他人的知识。因此当知识原来者无法在知识共享中得到补偿时,其唯一的办法就是保存知识的隐秘性,通过知识垄断获得利益,以弥补成本并获得一定补偿。这也是影响知识共享的一个主要原因。
2.2 组织结构的制约
企业组织结构设计的好坏直接影响知识共享的程度,目前许多企业使用的都是科层式的组织结构,控制体系自上而下建立,信息和知识通常是由组织的最上层开始层层传递,经中层人员,最后流向底层,这种层层控制的弊端基层与高层、基层与基层成员之间接触和交流的机会很少,面对面的互对式交流较少,互相间的知识处于独立的状态,形成了所谓的知识壁垒,因此知识共享也就难以实现。同时,由于员工被限制在一定的组织架构里从事着固定、单一的工作,完全听从于管理者的调遣与安排,日复一日重复着机械的工作,使其自主创造力受到限制,直接制约了知识信息的创造与传播。
2.3 隐性知识的挖掘
所谓隐性知识是难以用语言表述的、高度个体化的知识,它是潜在的存在于隐性知识拥有者的素质中。由于隐性知识的这种特点,使其很难被他人模仿、复制和窃取,又由于对隐性知识垄断可以给拥有者带来利益,隐性知识拥有者出于对自己利益和优势地位的考虑,往往会有意识地对隐性知识进行垄断,不愿意进行传播,因此,如何有效的挖掘隐性知识,已成为企业竞争优势的源泉。
如何正确地将组织内部隐性知识显性化是企业必须面对的问题。组织要利用各种技术手段来挖掘隐性知识,组织要及时将知识主体的隐性知识外化,并得到充分利用,这样组织才能把握各种机遇,才有利于知识共享。
3 知识管理中实现知识共享的对策分析
3.1 建立知识共享的激励机制
企业内部的知识共享就是企业内部每个利益主体相互间的知识交易。即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。因此,企业需要建立更加完善而有效的人力资源激励机制。企业要实现充分的知识共享就要设计一个科学、合理的激励机制,使员工感到从中受益。一方面,应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性,建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系,使组织成员得到知识共享的实惠,从中受益;另一方面,要为员工提供成长机会,在企业中营造一种员工之间互相信任、互相尊重、相互交流、共享知识、共同发展的环境与氛围,引导员工进行隐性知识的交流与共享,促使员工获得不断创新和发展的动力,这对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。
这种环境一旦建立起来,知识共享就会成为员工日常生活的一部分,它在人们的工作方式中时刻体现出来,就像呼吸一样平常。企业应该努力营造这样的环境和氛围,为知识共享创造条件,如图1所示。
企业内部建立的激励机制应从以下几方面来考虑:(1)回报原创者原则。组织应对知识的原创者提供合理的奖励措施,使其获得丰厚的物质和精神回报。一是薪酬等物质方面的奖励,即对其在新知识的研发过程中物质付出给予的补偿,按知识对组织的贡献大小给予奖励性报酬;二是组织的认同,鼓励知识共享和加速知识的转化和应用的进程。(2)奖励措施制度化、规范化原则。作为激励原创者充分共享其所拥有的知识,组织必须要有一整套完整、规范的保障体系做为保证,并使其制度化。这一保障体系中要明确知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。使员工切实感觉到因分离知识而获得荣誉,知识共享和应用的人越多,知识增值的概率越大,利润增值越高,创造的经济价值越大。知识传递链越长,越接近链的初端的人获利越大,这样就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人,形成良性循环。(3)与知识共享创造业绩相联系的原则。将员工知识共享所创造的价值作为业绩考核的一部分,并将知识业绩作为晋升的综合考核目标的一部分。
3.2 塑造知识共享的企业文化
信息技术的发展成为知识传播和共享开创了简单快捷的通道,扩大了共享的范围,并极大地降低了传播成本。在网络上,可以找到这些专家的联系方式,也可以在网上和专家商讨怎样来做项目,分享他们头脑中的知识。
建立企业的知识库。可以从两个方面满足员工的知识需求,一是由案例中得知该如何做;二是在知识库中没有现存的经验,或如何迅速找到具有这种能力和经验的人。知识的重要性不只在于对知识的拥有和控制,更重要的是蕴藏在知识背后的能力及其发挥。此外,组织经常性的组织一些团体活动,如聚餐会、读书会等,这样可以有效地促进员工间的相互了解,并加强员工间的相互沟通,促进信息的交流,实现知识共享。
4 结束语
知识共享作为知识管理的核心内容,对企业的生产活动有很大的影响。通过分析,提出了促进知识共享的对策,希望能为人们提供有价值的参考,以利于知识共享的顺利进行。
摘要：在介绍知识共享的基础上,分析了影响知识共享实现的四个因素,即共享主体、组织结构、技术平台、隐性知识挖掘。最后提出企业在知识管理过程中实现知识共享的对策。