专业成长特征（共7篇）
专业成长特征 篇1
一、问题的提出
(一) 幼儿教师专业发展的内涵
幼儿教师专业发展已成为提高幼儿教育质量、推动教师队伍建设的重要保证。正确理解幼儿教师专业发展的内涵, 有助于合理指导幼儿教师培训。幼儿教师专业成长被看作是一项十分重要的改革, 因为幼儿教师如何学习完全反映在他日常的教学过程中, 幼儿教师专业发展被认为是由标准指导的根植于教师工作、聚焦于幼儿身心全面发展, 而且完全适合教师成长的终身化。由此看来, 幼儿教师专业发展是幼儿教师通过持续的学习, 为达到其专业发展目标, 从专业思想、专业技能、专业知识、专业心理品质等方面, 从不成熟到成熟, 从新手教师到专家型教师的过程。
(二) 幼儿教师专业发展的现状
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》中明确提出我国教育事业发展的重要任务之一就是发展学前教育事业。在这样的背景下, 学前教育受到了空前的关注, 尤其是在幼儿教师队伍建设及幼儿教师专业发展的现状方面。
1. 幼儿教师职业倦怠明显。
作为一名幼儿园教师, 不但要负责幼儿一日教育教学活动, 还要对幼儿日常起居、安全管理等方面展开全面细致的工作。目前幼儿园师幼比例失衡, 幼教老师缺乏。家长从自身考虑出发, 对园所提出各种超出实际的要求, 幼儿园为了争取更多的生源, 直接将这些任务转嫁到老师身上。多数幼儿园实行责任管理制, 老师竞聘上岗, 工资奖金福利与各项考核制度挂钩, 造成老师心理压力越来越大, 对于园所安排的园本培训无暇顾及, 产生了职业倦怠。
2. 幼儿教师社会地位偏低。
从社会角度来看, 一提起幼儿园教师, 大多数人从“学高为师”的传统思维出发, 幼儿教师这一职业很难得到社会的认同。一方面, 对于幼儿教师的期望值甚高, 希望在培育幼儿上全方位多角度地发展能力, 但另一方面又认为, 幼儿教师工作只是简单地照看孩子, 任何人都可以胜任, 因此, 幼儿教师在社会上, 并没有感受到相应的职业崇高感和自豪感。
3. 幼儿教师专业知识缺乏。
幼儿教师存在知识结构不合理、知识面狭窄的问题, 关于学前教育理论知识多数教师并未接受正规的培训, 同时由于受经济条件的制约, 多数幼儿园没有条件给教师提供培训机会, 导致幼儿教师缺乏基本的幼教专业知识。
4. 幼儿教师专业技能偏低。
幼儿教师的专业能力要求广, 因其教学对象心智未开, 性情活泼好动, 喜欢唱歌、跳舞、听故事, 这要求幼儿教师能歌善舞、琴棋书画、广泛涉猎。但实际由于教师所获得的技能渠道有限, 职后发展意识不佳, 技能发展停滞不前, 加上平时幼教工作繁重, 教学任务繁琐, 导致了幼儿教师专业技能偏低。
5. 幼儿教师教龄短, 师资紧缺。
幼儿教师具有年轻化、教龄短、专业师资欠缺的特点。年轻化、教龄短为教师培训提供了很大的发展空间, 另一方面也导致教师缺乏工作经验, 专业化程度不高。
6. 幼儿教师专业意识淡薄。
《幼儿园教育指导纲要 (试行) 》中要求幼儿教师成为学习者、研究者, 在研究中学习, 在学习中成长。但实际情况是, 许多幼儿教师都不能在短时间完成身份角色的转换, 很多幼儿教师已经习惯了过去的教育理念、教育教法, 按部就班的教学, 认为只要照看好幼儿即可, 这样的意识严重阻碍了幼儿教师专业发展的水平。
(三) 制约幼儿教师专业发展的因素分析
1. 社会因素。
(1) 幼儿教师社会职业地位认同度低。幼儿教师的社会职业地位随着国家的关注不断提升, 但是职业认同度仍旧不高, 人们把幼儿教师看做一个职业, 并没有把幼儿教师看做一个“专门化的职业”, 多数人认为幼儿教师有爱心有耐心即可, 不需要专门的训练和培训, 也不需要专业的知识和技能, 因此幼儿教师职业声望不高, 社会职业地位认同低, 这样负面的社会影响, 会不同程度阻碍幼儿教师专业化成长的进程。
(2) 幼儿教师教学负担重, 经济待遇不高。幼儿教师不仅要承担幼儿一日教学活动的工作, 而且还要对幼儿起居生活进行悉心的照料, 不但如此, 还要对园所环境进行创设。尤其现今社会竞争激烈, 各个园所试行竞聘制, 幼儿教师要定期进行职业考核, 技能考察, 教师任务繁重, 心理压力很大。然而, 工资薪酬方面却不高, 形成强烈的反差, 这在一定程度上也打击了教师专业化发展的积极性。
2. 个体因素。
(1) 幼儿教师主体意识不高。受到社会传统思维对幼儿教师的定位, 幼儿教师就是所谓的“高级保姆”, 无需什么专业知识和技能;加之园所为教师提供的专业培训有限, 机会很少, 同时平时教育教学任务繁重, 压力过大, 都让幼儿教师无暇顾及专业成长培训, 只是疲于应付, 没有真正起到专业培训的应有效果。
3. 幼儿园因素。
(1) 幼儿园管理机制不完善, 研究氛围不浓。幼儿园的管理机制是幼儿教师专业成长的基本保证。只有幼儿园能全面彻底地贯彻执行, 才能有效提升教师的专业能力, 这就需要幼儿园建立良好健全的管理机制。但是实际生活中, 多数幼儿园研究氛围不浓厚, 缺乏专业人员引导, 教师专业发展缺乏动力。
(2) 幼儿园环境对幼儿教师专业发展的影响。笔者认为, 幼儿园环境对幼儿教师的专业发展也具有很大的影响, 这个环境主要包括同行教师相互之间的作用影响。身处同一个园所, 接触到的环境大相径庭, 但是教师专业发展千差万别, 这是个值得思考的问题, 这里涉及到人与人之间的环境同化作用, 客观环境对人有很大的影响, “蓬生麻中不扶自直”就是这样的道理。
二、网络环境下幼儿教师专业发展的特征分析
(一) 资源共享多样化
网络环境为教师的专业成长提供了便捷多样的信息资源, 从资源内容到资源形式无不体现着教育资源的多样性。涵盖了多学科、多角度、多层次、多形式及多需求的资源, 同时满足不同水平教师专业发展及个性化发展的需求。
(二) 教学手段丰富化
信息技术下, 教学工具最大限度地丰富并且功能强大, 幼儿教师在教学活动中, 可以不同程度地引用网络技术来丰富教学过程, 并实现远程同步、交流合作, 最终完成教师知识建构、开阔视野、提高教学技能的目的。
(三) 交流评价高效化
幼儿教师因其特殊的教学对象, 经常会在教学实践中遇到多种突发状况, 因其从书本中获得的教育机智速度缓慢且灵活性不高, 而导致教育教学效果不佳。但在网络技术的支持下, 幼儿教师可以就教学内容、教学任务、教育问题解决、教育方法经验等与同行、专家进行交流、咨询, 快捷有效地获得指导和帮助, 用最新的方法解决教学实践中的困惑及难题。
(四) 协作学习便捷化
不同地域的幼儿教师, 可以通过互联网络, 实时地开展协作学习和教研活动, 优势互补, 提高学习和研究能力, 不断提高自身适应复杂、综合性的教学任务, 向专家型教师转变。
三、网络环境下幼儿教师专业发展的策略分析
网络环境为幼儿教师的专业发展提供了丰富的资源服务平台。在信息技术广泛运用的今天, 幼儿教师的专业成长也必然离不开飞速发展的科技, 只有有效的利用信息技术, 才能更好地开展幼儿园教育教学和实践活动, 有效地促进教师专业发展。
(一) 资源共享策略
新世纪, 幼儿教师专业快速发展得益于丰富多彩的网络资源, 所以我们应该从基础着手, 从网络资源建设开始把关, 优化教育资源, 提高教育资源质量。
1. 完善网络资源建设机制。
也就是说, 在网络中建立健全资源的存在标准, 规范教育资源开发的程序, 净化教育资源共享的环境, 网络资源的管理者是关键的环节。应不断完善网络资源的建设机制, 只有这样, 才能有利于大规模高质量地开发教育资源, 满足多样化的资源需求。
2. 完善教育评价机制。
建立教育资源的评价机制, 能有效地发现教育资源的不足和优缺点。面对纷繁复杂的教育资源, 应该建立对资源内容、资源形式等方面的有效评价标准, 使得幼儿教师在使用资源的时候, 更具有科学性和有效性。提高幼儿教师使用资源的积极性。
3. 完善资源审核机制。
现有的网络教育资源分散、无序和混乱, 幼儿教师在选择过程中存在多种困难和障碍, 完善教育资源的审核机制, 选出符合教学活动的优质资源, 并能将这些资源有效地分类, 使之条理化、系统化, 提高资源的利用率。
(二) 提高园所教学信息化
1. 树立正确的应用理念。
幼儿教师教学任务繁重, 教学活动繁琐, 对于新兴技术要树立正确积极的态度, 顺应时代的要求, 掌握必要的技术技能, 以达到优化教学过程的目的。
2. 网络资源使用技术培训。
加强幼儿教师信息技术的基本理论和操作技能的培训, 使得教师在掌握信息工具的功能和用途上更快捷, 提高教师搜集、加工、运用和评价信息资源的能力。为信息教学活动、教学信息化打下良好的基础。
3. 信息技术与课程整合。
信息技术的获得、网络资源的运用不是孤立的, 而是应该充分地与幼儿园课程相结合, 教师要在分析课程内容、步骤和细节的基础上, 了解幼儿身心发展规律和特征前提下, 选择适当的信息资源和工具, 有效开展教学活动。
(三) 建立幼儿教师培训网络数据库
通过幼儿教师培训资源库的建立, 为本省广大在职幼儿教师提供一个促进教师群体专业发展的快捷路径, 通过大量教学实例指导幼儿教师们进行高效教学, 从而帮助教师们更快地适应新形势下的幼教改革。对于新手教师而言, 帮助其缩短教学过程中的无效探索, 提升专业业务能力, 形成初步的教学结构, 促进新教师专业成长;对熟练教师而言, 要能在从业者已有大量教学经验的基础上, 丰富专业发展知识与能力结构, 增长科研能力水平, 帮助老教师专业发展。
参考文献
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[6]徐炜霞, 袁爱玲.制约当代幼儿教师专业发展的内在机制.学前教育研究, 2011 (5) .
企业成长周期的财务特征研究 篇2
关键词：成长周期,阶段性特点,财务特征
纵观当前世界经济, 知识与信息推进了经济的迅速发展, 随之而来的是企业之间越来越激烈的竞争。这就要求企业迅速发展, 不断变大变强以增强市场竞争力。但是每个企业的发展均会经过一定的成长阶段。按照企业生命周期理论, 企业的成长周期可以划分为初创期、成长期、成熟期及衰退期。在不同的成长周期, 企业的经营方式及环境都会有不同的特征, 导致企业的财务特征也不尽相同。因此, 本文通过研究企业成长周期各个阶段的特性, 分析企业成长周期各个阶段的财务特征, 以期使企业在市场竞争过程中面对恶劣的外部环境时, 能够及时根据自身的成长周期调整自己的财务管理方法, 从而使企业能够持续发展。
1 企业成长周期的划分和阶段性特点
世界上任何事物的发展都存在着自身的生命周期, 企业也是如此。企业的生命周期理论是为了使处于不同成长阶段的企业能够找到其目前所处的阶段与相应的特点, 从而让企业找到一个比较适合目前自身发展过程的管理模式。所以企业成长周期理论是当前管理研究的重点之一。成长周期是企业在一段时期内发展的若干个阶段, 形象描述了企业的诞生、幼稚、发展、成熟、衰退直至消亡的全过程。整个过程构成了一个企业完整的成长周期。
国内外对企业成长周期研究颇丰, 对其成长周期的划分也进行了较深入的研究。目前国内外比较公认的企业成长周期的划分主要分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
1.1 初创期
初创期的企业规模比较小, 企业内部管理制度较为简单和灵活, 能够迅速应对外界环境的变化, 有利于企业对市场的快速适应。然而处于初创期的企业缺乏足够的资金和市场竞争力。虽然当期企业拥有一定的技术, 但因为其结构过于单一、基础过于薄弱与资金有限等原因, 企业营业利润比较少, 资金周转极为缓慢, 极易出现资金链断裂的风险, 导致企业的财务风险严重。
1.2 成长期
企业经过初创期就步入了成长期。此时企业的技术更为成熟, 基本上企业已经形成了自己独特的产品市场, 在消费者中具有一定的影响力, 在市场中的占有率稳步提升, 市场竞争力逐步增强。当前阶段企业开始初步进行组织结构的完善, 内部控制管理也开始初具规模, 企业管理模式开始逐步完善。企业在此阶段的主要目标是加大对现有产品进行市场开发和增强市场的竞争力, 保持快速增长的速度, 并且不断吸纳新的专业人才和管理理念。虽然此时企业的经济环境比初创期较为好转, 但是因企业必须不断加强市场占有率等因素, 企业仍会面临缺少资金的问题, 所以企业的经营风险依旧较大。
1.3 成熟期
经过初创期的市场探索和成长期的高速发展, 企业过渡进入了成熟期。此时企业大多已形成了较为丰富的产业链模式, 对于产品的生产直至销售的过程进行了纵向联合整合, 产品生产量大且市场占有率较为稳定, 市场竞争力较高。企业在此阶段累积了较为充裕的资金, 技术和管理模式也较为成熟。但是目前企业面临市场已趋于饱和的境况, 极易导致企业产能过剩的现象。并且稳定的企业也易开始出现安于现状的现象, 致使企业止步不前。此时企业需要寻求技术、管理方法等方面的创新, 使企业进行新一轮的壮大发展。
1.4 衰退期
若企业进入衰退期, 此时企业主要表现为:内部管理出现腐败及管理主义, 部门之间责任不明, 管理制度极度混乱等问题;外部则是企业市场占有率逐步下降, 竞争力减弱。新产品受到外界排斥, 消费者对其产品失去兴趣和信心。此时企业急需进行转型以抛弃现有的已经腐败滋生的管理模式和逐步失去市场竞争力的产品或行业, 进行新的产品研发和生产以及建立新生的管理模式, 以期使企业重新进入新一轮的生命周期。
2 企业成长周期各阶段的财务特征研究
企业根据经济周期、产业周期等因素的多重影响, 在其发展过程中表现出周期性的特征。在不同的周期阶段, 企业面临的内外部环境不同, 因此企业的财务特征也不相同。企业成长周期的财务特征主要有以下几点。
2.1 初创期的财务特征
初创期是企业发展过程中最开始的阶段, 此时企业面临最高的经营风险。由于现有阶段企业规模较小, 资金有限, 但是企业却必须开发新产品以增强企业的市场竞争力。新产品的开发、生产及其市场推广都需要企业投入大量资金进行支持, 一旦企业资金链断裂将会使企业承担极大的财务风险。但是当前产品的规模效应还未形成, 企业未具有稳定的市场占有率, 产品还未被大众认可和熟知, 所以此时产品的成本较高, 利润较少且不具有稳定的收益。并且此时企业内部管理制度较为简单, 也需要相对较大的费用进行制度的完善。因此此时的企业一般处于亏损的状态。并且企业因为销售收入达不到理想状态, 而对产品市场等方面的投入却较大, 面临着现金流出量大于现金流入量的状况, 企业急需进行筹资。但是企业初入市场, 各个方面均处于起步的阶段, 信用水平较低, 很难从银行获得融资支持, 只能依赖于风险投资和自有资金。这也是初创期企业较为明显的财务特征。
处于初创期的企业因其自身能力相对较弱, 其应收账款与存货的周转天数就较长, 而企业的应付账款的周转天数却较短, 导致企业的现金周期较长。并且企业因为当期经营风险较高, 而资金较为紧张, 企业只能尽可能采取争取风险投资者及降低财务风险的措施, 因此, 企业当前的权益资本明显高于债务资本, 企业此阶段的资产负债率相对较低。
2.2 成长期的财务特征
处于成长期的企业, 其经营过程中的各方面均处于高速发展的阶段。在此期间企业需要大量的资金以保证其快速发展的需要。所以企业多采用财务杠杆进行融资。因此企业当期的资产负债率较高。经营风险相对于初创期仍较高, 但是财务风险比例也随之上升。因为企业各方面能力的提高, 并且产品也被市场和消费者认可, 信用水平提高, 所以企业融资的可选择性加大。
企业的产品在此阶段开始逐步占据一定的市场, 并且随着企业市场竞争力的提高, 销售收入快速增长。随着销售收入的增长, 企业的利润也有大幅度的增加。产品的市场竞争力逐步增强, 企业产品的规模效应初步建立。此时企业处于不断精进生产技术, 加强产品质量把关, 规范管理制度, 加大市场份额的阶段, 加强了其与其他供应商谈判时的能力。相应地, 企业的存货及应收账款周转天数减少, 且应付账款周转天数增加, 最终使企业的现金周转天数相应减少。企业在成长期时, 内部管理结构也开始进行构建。初期简单的集权管理模式逐步开始分散。所有者逐步释放权利给予职业经理人, 企业开始形成复杂的层级结构。此时企业开始通过不断分权管理逐步实现两权分离。
企业因为销售收入的快速增加, 使其现金流入量也迅速增加。然而企业成长期的技术投入、市场推广、设施构建等方面的投资仍然相对较大, 所以企业现金流入量和流出量的差距虽然比初创期缩小很多, 但是仍然为负数。企业仍然应进行筹资活动为自身快速发展筹集足额的资金。
2.3 成熟期的财务特征
企业进入成熟期即标志着企业进入了一个各方面均相对成熟和稳定的阶段。这个阶段企业的技术和管理都已成熟, 产品也拥有一定的市场占有率。企业的盈利水平十分稳定, 现金周转流畅, 企业的市场竞争力达到了企业发展过程的最大化。此时企业的财务状态十分稳定。基于企业现行稳定的发展状态, 企业将实行稳定的财务政策和管理方法, 投资也会选择低风险水平的项目。但是因为企业规模进一步地扩张, 经营风险也随之增加。经营业务范围的不断扩大迫使企业必须进一步对现有权利进行下放, 此时为了降低企业的经营风险, 应完全摒弃原有的所有者管理的模式, 由具有专业管理知识的职业经理人治理公司。企业形成以职业经理人为主的财务管理模式。
处于成熟期的企业, 因其生产技术已经十分精进, 管理制度也趋于成熟状态, 所以产品拥有稳定的市场占有率, 并且被广大消费者认可及喜爱。因此企业的销售收入剧增, 相应地利润也颇为丰厚。此时企业内部自由资金较为充足, 不再依赖于外部融资。经营风险和财务风险均处于恰当的水平。但是产品的市场份额此时已经趋于饱和状态, 企业应着重管理其内部控制的效率, 降低内部控制的总成本。
因其处于成熟期的企业销售收入非常稳定, 所以其经营现金流入也相对较为稳定, 而且因为企业各个方面均已成熟。目前企业的支出主要为固定资产的更新支出, 并且基本上固定资产折旧费用即可满足其支出, 所以此时企业于支出费用方面的现金流出量较小, 企业经营过程中的现金流入量大于现金流出量。因为企业此时现金流入量较大, 企业有充足的抵御风险的能力。企业有实力进行债务融资, 充分利用财务杠杆的原理为企业进行合理避税。
2.4 衰退期的财务特征
处于衰退期的企业, 因其产品的衰退, 市场占有率不断缩小, 销售收入大幅度下降, 基本上已经退出了市场。此时企业只能通过压低价格来提高产品的市场竞争力。这样将会导致企业经营风险增加, 融资难度的加大, 财务状况恶化。利润也会随着销售收入的下降而减少, 致使企业出现亏损。企业因其在衰退期内的盈利能力下降和融资困难等原因使其的经营风险处于非常高的地步。但是仍然会为了继续发展而选择举债, 这也造成了财务风险急剧恶化。企业也因积压大量产品而造成无力偿还应付款的状况。而应收账款周转天数相应增加, 所以企业现金周期增加。
此时, 企业也处于面临艰难选择的阶段, 企业若想避免破产必须进行新产品的开发和生产。因此, 企业必须选择合适的筹资方式以便进行新产品的市场研发和生产。此时的企业面临着许多问题:在目前激烈的市场竞争中, 企业的产品会被大量的新产品所替代, 从而市场占有份额急剧收缩。所以, 此阶段企业销售收入大幅度下降, 市场占有率极度萎缩, 面临着极大的破产风险。企业需要根据当前所处的内外部环境及时寻求新的具有较高收益的项目。然而此时处于衰退期的企业, 想要再次寻求到新的待开发的市场十分困难。但是, 即便企业明知此刻积极寻求新的、可以进行投资的市场十分困难, 对目前处于衰退期的企业而言, 企业为了寻求转机也必须如此。因为只有这样企业才能进入新的成长周期。并且企业的销售收入下降会造成现金流入量大量减少, 而经经营活动中所需的成本费用已经明显高于企业所获取的现金流入。企业经营活动的现金流量显示出负流入。
3 结语
企业在其成长周期的各个阶段都具有其相应的特点。根据不同成长周期的阶段性特点, 企业从初创期直到衰退期的全过程, 每一个阶段的风险不同, 其财务特征也随之不同。通过分析企业生命周期各个阶段的财务特征, 企业在不同阶段应该采取不同的财务手段, 才能不断提升企业的市场竞争力, 延长企业的生命周期, 促进可持续发展。
参考文献
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专业成长特征 篇3
名师, 是名教师的简称, 是指在社会上有一定知名度、得到同行广泛认可的教师, 它是师德的表率、育人的模范、教学的专家、科研的能手。名校教师并不能与名教师简单地等同起来, 它们之间有不同的内涵。首先, 名校教师是一个集体性概念, 是名校全体教师的总称。他们是学校组织中的成员, 不同成员之间形成了一定的结构。其次, 名校教师以培养学生为主要职责, 忠诚于人民的教育事业。再次, 名校的每一位教师必须以“名教师”为努力方向和发展目标。最后, 名校教师必须成为名校的集体主体, 共同担负起促进名校发展的使命。名校并不是凭空生成的, 而是教师努力实现的结果, 同时, 名校之名也不是个别教师或部分教师造就的, 而是全体教师共同努力、相互合作的结果。
二、名校教师的基本特征
作为团队成员的名校教师超越了教师个体行为和能力的局限性, 从而使其具有个体教师特征的同时, 也具有共同体教师的特征, 具体而言, 名校教师在发展过程中主要呈现出以下基本特征:
1.名校教师有正确的学生观, 对学生有高期待, 并努力培养学生的创新精神
与名校校长一样, 名校教师也是名校的代言人和名校声誉的维护者, 作为名校教师, 他们必须树立正确的学生观, 以学生的立场看待学生的存在、成长与发展, 认识到“每一位学生都是发展中的人”, 并对学生形成如下判断:第一, 学生是独立存在的人。作为名校教师, 他们眼中的学生必须是有尊严、有思想、有独立个性的生命个体, 把学生当成人来看待, 尊重他们的人格、分享他们的思想, 还给他们教育教学活动中的应有时间和空间。第二, 学生是不断发展的。这要求教师必须用发展的观点看待学生, 看到他们的发展潜能和无限发展空间, 同时, 也需要教师用有利于学生未来发展的标准评价他们, 理解学生身上存在的不足, 用宽容对待他们的问题, 允许他们犯错误, 并与他们一起解决问题, 改正错误, 从而使学生获得进步。第三, 每个学生之间是有差异的。每个学生的独特性使不同学生之间存在着很大差异, 名校教师必须认识这种差异, 尊重他们之间的差异, 并把这种差异当作教育教学的出发点, 在教育教学活动中因材施教。第四, 学生是活动开展和责任承担的主人。尽管学生是发展中的人, 与成人相比, 还不是很成熟, 但是他们有自己的独立意识, 是学习活动的主人, 并能承担相应的活动责任。名校教师必须把他们当成学习的主体, 落实他们的主体地位, 更为重要的是要充分调动他们的主动性, 为他们提供广阔的活动空间和活动自由。
2.名校教师充满工作热情, 严格要求自己, 永远热衷于课程教学改革
教师工作热情是教师在教育教学工作中形成的一种相对稳定的、积极乐观的工作情绪, 它与教师对教育事业的热爱有很大关系, 只有对教育事业充满热爱, 才能把客观的教育教学行为当成自身的兴趣爱好, 也只有教育教学成为了一种兴趣爱好, 才能将自己的所有精力全身心地投入到教育教学实践中去。同时, 教师工作热情也与教师的专业素养、工作习惯以及工作态度等相关, 只有具有较高职业素养、良好工作习惯和积极工作态度的教师, 才能使他们用主动的心态、自觉的行为、创新的方法去对待教育教学行为, 尽管偶尔会感觉压力、产生烦恼, 但是强烈的教育使命和责任感使他们敬畏工作, 积极的工作态度和习惯使他们不断规范工作行为。名校教师的持久工作热情也是他们对自己严格要求的结果。他们注重用研究的思维、态度、方式思考自己的教育教学行为, 并对教育教学中遇到的困惑、疑难进行专门研究, 从而指导教育教学行为的改善和创新。对自我严格要求的教师, 才能为学生树立好的榜样, 成为学生心目中的好教师, 这为自己的工作增加了无限的正能量, 促进良好师生关系建立的同时, 提高了教学效果。名校教师既不喜欢循规蹈矩, 按照以往的经验进行教育教学, 也不喜欢照搬或直接采用已有的课程, 而是广泛运用多样的课程资源, 开发特色化校本课程。同时, 他们还不断变革教学模式、丰富教学方法、彰显教学特色、提高教学质量等, 使学校的课程教学改革永远处于领先地位。
3. 名校每一位教师都是教师发展共同体成员, 他们遵守共同体规范, 相互合作、共同提高
教师发展共同体是名校教师形成的最重要特征, 在名校教师发展不是某个或某些名教师的发展, 而是全校教师作为一个共同的整体, 呈现出整体素养的提高。理论上, 尽管对共同体的认识和界定并没有形成一致意见, 但是共同目标、身份认同和归属感是共同体的基本特征, 也是共同体赖以生成的基本要素。[1]因此, 在教师发展共同体建设中, 首先要确立共同体发展的目标。共同体目标是指教师专业发展的未来走向和发展愿景, 它是共同体成员集体意志的体现, 也是他们需求的集中满足, 因此, 共同体目标必须从共同体内部生成, 并获得共同体成员的一致认同, 而不是外力强加的。其次, 要使共同体成员形成自我身份认同, 也即是成员自愿把自己当成共同体中的一员, 愿意为自己作为成员的行为负责, 同时, 能够平等对待共同体中的其他成员, 主动与他们一起行动, 合作承担起推动共同体发展的任务。再次, 要使共同体成员产生强烈的归属感。归属感是建立在认同感、安全感、价值感和成就感基础之上的, 只有共同体成员从共同体中获得温暖、帮助、爱, 以及自身的能力、才华等被他人接纳、认可时, 强烈的归属感才会产生。归属感一旦形成将会在很大程度上调动教师的内驱力并进行自我激励。教师共同体形成之后, 学校的每一位教师都会自觉遵守共同体规范, 共同体规范是大家共同约定的行为准则, 对每个成员都有较强的约束力, 并对他们的行为产生有很大的指导、调节作用。在共同体发展过程中, 为达成共同的责任目标, 所有教师都会承担起超越教师个人角色所应承担的任务, 通过相互交流、沟通与合作, 形成合作责任主体。
4.名校教师是学校发展的主体, 积极参与学校管理
在名校, 校长、教师、学生等都是主体, 所有人的主体地位都是平等的。教师作为学校主体首先是建立在校长领导理念转变基础之上的, 校长要变革传统意义上的主体观, 把促进每一位教师主体积极性的充分发挥作为学校领导的重要内容。其次, 教师自身要确立主体观念。以往教师客体地位的长期存在使得教师也习惯了把自己当成校长的管理对象和下属, 为此, 名校教师要转变这一习惯, 形成自我主体的发展定位。自我主体观念的确立还需要教师变革被动行为, 形成主动参与的状态。再次, 教师的主体地位还体现为教师敢于对校长的言行进行质疑、批判。这不仅是教师自由权力的彰显, 也是教师能力素养提高的体现, 同时还是促进学校变革的发展动力。作为学校发展主体, 需要教师在做好教育教学工作的基础上, 参与到学校管理过程中去, 关心学校办学中的一切事务。最重要的是教师要履行其主体职责, 把自身发展与学校发展紧密联系在一起, 把自身素养的提高作为促进学校发展的基础, 并为学校发展承担起主体应该承担的责任。
三、名校教师的成长模式
名校教师是名校发展的最重要主体, 促进名校教师成长也成为名校发展的主要任务。名校教师成长并没有固定的模式存在, 由于各校社区环境、领导方式、学校办学、文化特色等方面存在很大差异, 不同名校的教师成长模式也是不相同的, 但是, 名校教师在其成长过程中也形成了几种常见的模式:如自主发展模式、团队合作模式、目标导向模式、项目引领模式、制度保障模式等等。但无论教师以哪种模式来发展, 都离不开教师自身的不懈努力和持续追求。
1.自主发展模式
自主发展是名校教师成长的最重要模式之一。有研究者把教师自主发展模式分为外生性制度主导模式、内生性个体行动模式以及内生性组织协同模式。[2]外生性制度主导模式主要是通过法律、政策和教育规章等对教师发展提出要求, 教师把这些外在要求转化为自身主动行为的过程。内生性个体行动模式是指教师为促进自我素养提高和实现长远发展, 根据自己发展现状、优势、特色和存在的问题等, 主动制定自我发展规划, 并在实际过程中加以实施, 通过过程性和反思性评价对发展规划加以不断完善。内生性组织协同模式是指教师在其自发组织、实施的教师成长共同体中, 通过相互帮助而获得发展的系列行为。尽管三种模式从制度、组织和个体行动等角度对教师提出了不同要求, 但是教师自主性、行动性、反思性等行为积极性的全面发挥是教师成长的核心, 教师的自主发展和成长即是外在制度、内生行动、组织协同相互融合过程中的“我”的全面实现。
2.团队合作模式
团队合作模式一方面是指教师要通过参与团队行动, 在团队中实现自我发展, 另一方面是指教师要共同构建学校教师发展团队, 在构建团队过程中实现全校教师的整体发展。与内生性组织协同模式不同的是, 团队合作模式更为强调自我主体上的教师间的相互合作。名校教师成长并非仅仅是某个或某些教师个体的成长, 而是整个教师团队的共同发展, 因此, 在名校教师成长过程中, 不仅要使每一位教师成为自我成长的主体, 而且要为促进全校教师整体发展做出自己的贡献。通常情况下, 名校教师的合作往往超越了学校内部教师合作的局限性, 实现了跨校、甚至是跨地域的合作, 跨校、跨地域的教师合作不仅使名校教师在更大范围内实现了发展, 而且发挥了他们在一定区域范围的示范引领作用, 从而带动更多教师发展。
3.目标导向模式
目标志向模式是以实现预定目标为主要任务, 并在目标确定、实现与评价过程中实现自我发展, 是基于泰勒原理而形成的确定发展目标———选择目标实现内容———组织实施目标———评价目标实现的过程。首先要明确预达成的发展目标, 主要包括教师个人素养提高和名校持续发展两大内容。其次要清楚达到这些目标需要教师做哪些方面努力, 完成哪些方面任务, 以及如何完成这些任务等。最后要检验目标是否得到实现, 检验可在过程中分阶段完成, 也可在目标完成之后进行最终检验。目标导向模式的关键是要制定合理、可行的目标, 不仅要体现出努力的空间, 同时也要具有可操作性。目标导向模式把教师发展和学校发展紧密结合起来, 如果说促进教师个人发展是狭义上的目标, 那么促进名校发展便成为了教师素养提高后的价值体现了。同时, 该模式在注重结果达成的基础上, 也兼顾了促进教师的动态发展, 使教师自我素养提升与名校发展成为同向发展的过程。
4.项目支撑模式
项目支持模式主要是指教师通过参与项目研究, 在研究中促进发展的过程。在确定研究项目主题时, 可着眼于学校的整体发展, 以教师团队形式对名校发展、学校文化特色等进行重点研究, 也可以根据教师个人兴趣进行个性化的主题选择。在项目研究过程中, 应加强项目的整体设计和具体任务的分工合作, 提出项目研究总体要求的同时, 考虑到不同教师的研究特长, 体现项目研究的规划性与多样性相结合。通过项目研究, 不仅可以使教师更多地关注学校的整体、系统发展, 也可以使他们在研究中加强对自己的教育教学和参与学校的管理行为的过程性反思, 还可以使他们在提升研究能力的同时培育科研思维、掌握科研方法、增强科研意识。同时, 以项目为支撑的发展模式打破了各学科教师间的界限, 淡化了教师的学科观念, 实现了教师间的跨学科发展, 由此, 不仅弥补了教师单学科视野的缺陷, 而且增强了教师的大学科观念和有意识促进学科融合的行为。
5.制度保障模式
制度保障模式是指通过法律、政策和制度等为教师发展提供必要的条件性保障。在名校和名校教师发展过程中, 政府不仅要在政策上给予倾斜, 也应该在经费投入、培训提高、专业引领等方面给予直接支持。专项政策制度的出台不仅使名校教师的职业地位得以较好体现, 也是激发他们获得更好发展的内在动力, 还是名校教师发展质量不断提高的必要条件。同时, 还要通过制度确保名校教师、特别是少数名师有发展自由, 不要用统一的评价模式对他们提出过多要求, 建立多元的、发展性的考核和评价制度, 允许并鼓励他们在遵循相关法律、法规和教育规律基础上张扬自我个性, 形成特色化做法, 找到适合自己发展的独特路径。
参考文献
[1]张志旻等.共同体的界定、内涵及其生成.科学学与科学技术管理, 2010 (10) .
专业成长特征 篇4
人才是高校的根本。对高端人才的吸引和拥有则是高校有实力的象征和有希望的标志, 决定着高校综合实力的高低及竞争力的大小。目前学术界对高校高端人才群体的研究甚少, 以“高校高端人才”为主题词在中国学术文献网络出版总库 (CNKI) 中搜索, 主题相近的文献仅7篇。基于此, 本文试图就高校高端人才群体的内涵做出界定, 并围绕高校高端人才群体的能力特征及成长规律的研究现状做综合分析, 从而提炼出高校高端人才所应具备的能力特征以及遵循的成长规律, 最后针对该群体的未来研究趋势和方向做尝试性探索。
二、高校高端人才群体的内涵界定
高校是知识的集聚地和人才的培养地, 但高校分类是一个世界性难题, 尽管国内外学者对该问题研究诸多, 但是目前尚未形成统一权威的分类标准。这种高校分类标准的不一致使得对高校人才的研究出现差异, 在以往有关该群体的研究中, 部分学者是基于高校的不同类型展开的, 这就对归纳高校高端人才群体的内涵形成一定的挑战。再从教育部及各高校发布的有关高校人才的政策解读来看, 其中有关高端人才的界定更多的是描述性的概括, 也未形成一致性很强的界定。应当指出的是, 高校高端人才群体这一概念有着丰富的内涵, 尽管学术界对高端人才的理解不尽相同, 不同地域、不同省市、不同层次的高校对高端人才的认定也存在一定差异。但是这恰恰为界定高校高端人才群体的内涵提供了更丰富、更多元化的视角。综合学者及教育部门对高校高端人才群体的描述, 本文拟对高校高端人才群体做如下定义:高校高端人才是指在高校教学科研等某个或多个领域具有高深的学术造诣和专业能力, 具有较强的国内外学术交流能力并就所从事的的领域在国内外具有较大的影响力, 能够在科研成果转化方面取得突出成绩, 能够协同或带领团队进行创新活动、追赶或保持国际 (国内) 领先水平的专业技术人才。
三、高校高端人才群体能力特征及成长规律研究现状
如开篇所述, 以“高校高端人才”为主题词在CNKI中搜索获得主题相关的文献仅7篇, 且集中在2013年。但以与之相近的主题词如“高校高层次人才”在CNKI数据库中检索发现, 国内有关高校人才尤其是高层次人才的研究始于上世纪90年代, 在2000年后呈现较快的发展趋势。从文献发表年度及数量分布看, 在近五年数量最为集中且呈现稳步增长的趋势;从基金项目来源看, 获得国家社会科学基金支持的有2个、省级基金项目支持的8个。就高校高层次人才这一群体而言, 目前的研究已经形成系统化、多学科、多层次的局面, 对于该群体的内涵、能力素质及成长规律等方面也达成了较为一致的共识, 这无疑为高校高端人才群体相关研究提供非常有益的借鉴。此处, 本文将按时间轴就近几年的相关研究成果作简要概述。
徐振鲁 (2007) 认为高校高层次人才在内涵上有广义和狭义之分。从广义上按工作重心、人才来源、智能结构上划分为三大类型, 狭义上划分为领军人才、骨干人才和后背人才;并进一步指出高校高层次人才在能力特征上有核心特征和一般特征之分。核心特征即高学历、高职称、高水平;一般特征为事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性、地域上的高流动性。杨娜 (2008) 概括了优秀体育教师的成长规律并指出其成长过程遵循S型特点, 包括适应准备期、适应发展期、创造提高期及稳定发展期。
金盛华等 (2010) 以72位具有原创性高水平创造成果的中科院院士为研究对象, 研究他们代表性的创造成就及其思维、个性及个人成长历程, 揭示了创新性高端人才群体要做出高水平创造成就需要两种基本心理条件:产生或提出具有突破性创新观念的能力和将创新概念付诸实施并物化为创造产品的能力。宋成一等 (2011) 从领军人才的内在素质和外部环境两个角度分析了领军人才的成长特点。并进一步指出, 领军人才除了具备一般人才的成长规律外, 还具有自身特色的成长规律。陈慰等 (2011) 通过对高端人才的能力、特征和相关理论的分析, 就如何识别、评价高端人才进行了探讨, 建立了由学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收五个基本要素组成的高端人才评价指标体系, 并运用模糊综合评价法确定各指标权重从而得到合理的高端人才评价模型。王春玲 (2011) 在综合分析美国学者有关高校教师职业发展阶段的划分理论, 将高校教师职业分为5个阶段, 即适应生存期、初获认可期、相对稳定期、高峰转折期和隐退淡出期。宋芳 (2012) 基于政策文本分析视角分析了高层次人才的能力特征, 并构建高层次人才能力特征五因素模型。该模型由知识素质、能力素质、政治素质、道德素质和人格素质五因素构成。
四、研究结论及未来展望
以上初步探讨了有关高校高端人才群体的基本内涵、国内有关该群体的研究现状、有什么样的成果。综合国内学者的研究概况, 本文提出高校高端人才群体能力特征包括专业能力、国内外学术交流能力、成果转化能力、学习能力及团队领导能力五个方面, 并据此建立五维度的能力特征指标。就其成长规律而言, 提出高校高端人才群体遵循稚嫩期——起飞期——成熟期——退出期的四阶段成长过程。应当指出的是, 在高校高端人才不同的成长阶段, 其能力特征不是静态的而是呈现动态变化的。
学术研究的目的并不在于研究本身, 并不止于弄明白“是什么”, 还应关注其“意义或效用”, 即研究这一事物或现象的价值为何。就“高校高端人才群体”而言, 研究其能力特征及成长规律只是第一步, 是为了搞清楚“是什么”, 是为了让我们对这一群体形成普遍意义的认知, 在明确这一点之后关注的便该是“意义或效用”了。因此, 有关该群体的研究未来主要有两个大的方向:一是就高校高端人才群体本身展开的内伸和外延研究, 如其在不同的成长阶段该群体的能力特征呈现何种变化趋势、有什么样的动态变化规律可循;在不同的学科视角下该群体会呈现出何种独特性。二是研究这样的一个群体有什么样的价值, 我们研究这一群体的最终目的是帮助高校更好的鉴别、吸引、保留、培养高端人才以培育、增强高校的核心竞争力, 因此未来的研究中也必然会有基于管理的视角加以延伸的课题出现。
参考文献
[1] .徐振鲁.高校高层次人才:概念、类型与特征.郑州大学学报 (哲学社会科学版) , 2007 (09) .
[2] .杨娜, 邹师.浅析我国优秀体育教师的成长规律.辽宁教育行政学院学报, 2008 (05) .
[3] .金盛华, 张景焕, 王静.创新性高端人才特点及对教育的启示.中国教育学刊, 2010 (06) .
[4] .宋成一, 王进华、赵永乐.领军人才的成长特点、规律和途径——以江苏为例.科技与经济, 2011 (12) .
[5] .陈慰, 桂昭明.高端人才评价模型探讨.现代商贸工业, 2011 (17) .
专业成长特征 篇5
目前, 世界科学技术迅猛发展, 最近十年创造的经济总量已超过过去两千年的总和。国家与国家、地区与地区间的竞争核心正在向高新技术转移, 高新技术企业作为国民经济的重要组成部分, 其作用已得到普遍重视。由于高新技术企业具有很强的创新能力和快速成长潜力, 对提高城市经济和地区核心竞争能力方面贡献突出, 因此, 对高新技术企业成长路径的研究格外重要。近年来国内外学者对其进行了大量研究。Leo Sleuwaegen, Micheline Goedhuys[1]认为, 企业成长就是企业规模的扩大和利润的增加, 但企业的声誉和合法化对企业成长有相当大的影响, 而且设施和资金的不足会严重制约企业成长。米俊、韩利红[2]认为, 企业应根据自身实力和外部条件考虑以下几种成长方式:规模成长、创新成长和创新成长。曹利军[3]认为, 在企业成长阶段, 合理划分企业的各个层级的责、权、利关系, 充分调动中层和基层的积极性是企业成败的关键。赵继新[4]认为, 成长模式选择是影响高新技术企业发展的重要非技术因素, 它应该适应企业不同的生命周期阶段。通过文献的梳理发现, 国内外学者们从多角度多层次对企业成长理论进行了研究, 对企业成长影响因素, 企业成长模式, 企业成长评估体系等方面做出了很大的贡献。但企业成长理论主流观点中的大多数是从单一维度 (资源或市场等) 研究企业成长的相关问题。目前, 国内外研究中对企业成长路径特点的研究较少而且学者的研究大多是针对一般企业而言的, 对高新技术企业的研究相对缺乏。因此, 本研究以包头稀土高新技术开发区认定的高新技术企业为调研对象, 采用因子分析和聚类分析进行实证研究。
一、样本选择与调研过程
1. 样本选择
包头市是内蒙古最大的重工业城市, 工业基础雄厚, 科技创新能力较强, 具有很强的地方经济特征。因此, 本文选取内蒙古包头市35家高新技术企业作为研究对象, 对高新技术企业的成长路径特征进行深入分析。
2. 调研过程
本次调研根据包头市稀土高新区管理委员会提供的企业相关信息对所属认定范围内的35家高新技术企业进行调研。
调研过程采用实地访谈的方法, 此方法对于调查对象的可控制, 选择性, 代表性较容易把握, 且便于了解, 控制和判断影响回答的因素, 质量较高。
本次调研的被访者绝大部分是企业的中、高级管理者, 对企业自身各方面的发展状况有较为准确的了解和把握, 因此, 调查的应答率较高。
二、实证分析
因子分析的概念起源于20世纪初Karl Pwarson和Charles Spearman等人关于智力测验的统计分析。因子分析的目的是寻求变量基本结构, 简化观测系统, 减少变量维度, 用少数的变量来解释所研究的复杂问题。它是利用降维的思想, 通过研究众多变量的内部依赖关系, 探求数据中的基本结构, 并用少数几个抽象的变量来比奥斯其他基本的数据结构。
因此本文通过整理访谈提纲, 提取了高新技术企业的13个变量:X1代表主营产品所属技术领域 (1=新材料技术领域, 2=生物与新医药技术, 3=新能源与节能技术, 4=高新技术改造传统产业, 5=电子信息技术) , X2代表企业近三年开发项目数, X3代表企业是否上市 (1=是, 0=否) , X4代表自主知识产权数, X5代表职工总数, X6代表大专以上学历人员数, X7代表从事研究开发人员数, X8代表留学归国人数, X9代表销售收入, X10代表总资产, X11代表近一年高新技术产品收入, X12代表研究开发费用, X13代表中国境内研究开发费用。运用SPSS17.0软件对变量进行因子分析, 得到的分析结果如下:
KMO的检验值为0.622, 介于0.5～1.0之间表明研究中使用的指标变量间信息的重叠度较高, 近似卡方为424.554, 球型度检验通过, 相应的显著性概率小于0.001, 视为高度显著, 因此数据适合使用因子分析方法。
表2列示的是因子分析的方差解释表。因为在提取公共因子时采取了系统隐含设置, 即根据特征值大于1的个数提取, 所以, 从上表可以看出, 特征值大于1的公因子共有三个, 即λ1=11.070, λ2=1.898, λ3=1.205且三个公因子的贡献率达到83.368%, 完全可以反映了原始数据提供的信息, 故提取三个公因子。
因此通过因子载荷图, 可以直接观察到对第一个因子贡献较大的包括近三年职工总数, 总资产变量, 这些变量均与企业规模有关, 可以概括为企业规模因子;对第二个因子贡献较大的包括企业拥有的自主知识产权数, 研发项目变量, 研发人数, 这些变量均与一夜的创新能力有关, 可以概括为创新能力因子;对第三个因子贡献较大的指标只有产品技术领域变量, 相应的因子载荷值为0.930, 因此可以概括为企业创新领域因子。
根据因子分析产生的新变量对包头市的高新技术企业进行分析。分析结果表明, 以企业规模, 企业创新能力和企业创新领域为划分特征可将企业分为三类, 第一类企业是规模较大但自主创新能力相对较弱的企业;第二类企业是企业规模和创新能力都相对较弱的企业, 这类企业占绝大对数;第三类是企业规模不大但创新能力较强的企业, 第一类和第三类企业两类占有比例相对较小。从企业创新领域来看, 第一类企业和第三类企业基本上都属于新材料技术领域, 而第二类企业多为传统改造产业及节能产业。
结论
本文选取包头市35家高新技术企业作为研究样本, 并通过实地访谈的形式选取了13个影响高新技术企业成长的变量, 运用SPSS17.0软件进了实证分析, 得出现阶段高新技术企业呈现以下特征:从企业规模上看, 大部分企业呈现中小规模成长, 虽然部分企业在资产投入方面超出了中小规模, 但在企业员工数量、销售收入等方面还处于中小规模;从企业创新能力上看, 企业自主创新能力普遍较低, 这一特征不仅体现在中小规模的企业中, 许多大企业的研发投入比例, 科研人员比例以及创新收入等都处于较低水平, 只有极少数的企业创新能力较高, 达到了国际水平;从企业创新领域来看, 处于开发新材料和新能源领域的企业, 大部分具有较大规模且具有地方资源依赖性。处于传统改造产业及节能产业, 大部分属于中小规模企业且创新能力也较低。
基于以上分析我们可以看出, 高新技术企业的发展归根结底取决于企业自身竞争力的提升, 而竞争力的提升又取决于以上所述因子的变化, 因此, 高新技术企业应致力于壮大自身的规模, 提高自主创新能力, 选择恰当的创新领域以求进一步的发展壮大。
摘要：以包头市35家高新技术企业为例, 通过实地调研, 提取出影响高新技术企业成长的13个变量, 采用实证分析的方法对研究样本进行了分析, 得出了高新技术企业成长的特征。
关键词：高新技术企业,成长特征,因子分析,聚类分析
参考文献
[1]Leo Sleuwaegen, Micheline Goedhuys.Growth of Firms in Developing Countries Evidence From C?te d'Ivoire[J].Journal of DevelopmentEconomics, 2002, (6) :117-135.
[2]韩利红.企业生命周期及成长战略研究[J].改革与战略, 2007, (12) :129-132.
[3]米俊, 曹利军.企业生命周期不同阶段组织结构选择[J].企业管理, 2007, (19) :42-44.
专业成长特征 篇6
一、小课题研究的基本特征
小课题研究与大课题二者之间虽然难以在逻辑上确立一个清晰的边界, 但依然存在一个区分度的问题。小课题研究除了跟中小学教师常规课题研究所具有的切口小、解决问题、操作强等要求特征以外, 其研究的指向、过程、时限、形式等方面还具有其自身的特点:
(一) 研究指向上的“自我性”
小课题研究是指教师为了改善教育教学行为, 在实际情境中对自身日常工作中的具体问题进行的研究。小课题研究关注的是教师个人的教育反思与行为跟进, 关注的是教师自身问题的解决与经验的提升。小课题研究的“自我性”, 通常是指三层含义:第一, 所研究的通常是教师个人教育教学中出现的问题。比如“如何让不交作业的学生交作业”、“如何让学生喜欢自己的课”等真实的问题;第二, 研究由教师个人自己确立并独立承担, 教师即研究者, 是研究的主角;第三, 主要采用适合教师个人的叙事研究、个案研究和行动研究等方法。
研究指向的“自我性”, 决定了小课题研究者反思自身的工作现状是研究的起点, 理性分析是研究的基础, 解决自己的问题是研究的实质。
(二) 研究过程上的“随动性”
随动性, 常常表现在两个方面:一是小课题随“问题”而生, 也随解决“问题”而止;二是随“问题”的解决, 教师专业素养得到了发展。所以, 随动性反映了小课题研究对教师专业成长的意义。一个教师在实践工作中一定有各式各样的问题, 但并非一切问题都一定需要解决。对于一个有意义问题的解决, 一方面教师在解决问题中专业能力得到磨砺, 一方面问题的解决过程也是一个新问题生成的过程。新问题有别于旧问题, 因为是自己职场中感触较深的真实问题, 因而是真实的自主, 所以, 伴随新问题发展的过程往往是教师得到专业发展的过程;伴随小课题的研究过程, 就是教师专业成长的过程。
(三) 研究时限上的“即时性”
小课题研究的启动、实施、结题, 没有固定的周期, 只是随问题而动, 所以课题研究的时限上看具有鲜明的“即时性”。小课题研究的“即时性”突出表现在“短平快”的特点上:“短”, 是指准备的时间短;“平”, 是指研究问题就是实际的问题, 一个困惑、一个现象、一个学生、一种方法、一次活动等, 均可以成为课题, 研究问题的难度与实践的难度齐平;“快”, 是指“我”现在需要马上解决的, 马上进行的“解决”, 一旦解决了就完事。
(四) 研究形式上的“灵活性”
小课题研究的“灵活性”, 主要决定于小课题的形式和操作。小课题研究以解决眼前自身教育教学工作的具体问题为主要任务, 没有固定的研究模式和成果呈现形式, 也不追求文本的完美性, 没有强制的操作流程。小课题的研究成果强调“做得好”的基础上“写得好”, “做得好”表现在实践上的创新和经验的先进性, “写得好”体现在具有教师自己的“话语系统”, 是富有教师内心体验的、情境性、过程性的描述。课题研究操作的技术要求相对低, 技术操作简单便捷, 研究以行动和归纳为主要方法, 不需投入很多的精力、时间和经费, 因此研究成本也低。
小课题研究的灵活性也决定了在其管理上也有相应的变动。概括而言, 在小课题研究的区域管理上, “灵活性”主要体现在立项灵活、监控灵活、交互灵活、展示灵活、形式多样等几个方面。
由于具有自我性、灵活性等特点, 所以小课题研究是一种适合大众化规模而分众化操作的研究。值得特别一提的是, 在区域推进小课题研究中, 通过反复论证, 我县选择了以博客为平台的交互体系, 所基于的正是小课题以上的特征。运用博客可以很好服务小课题的研究与管理。
二、小课题研究的管理
在小课题研究的管理中, 要始终围绕促进教师的自主专业成长的目标, 落实管理中的组织、制度、技术、过程四个层面的具体工作, 追求小课题研究的引领、激励、服务、展示四大作用。
(一) 组织与引领
1. 建立“体现服务、彰显关怀”的管理组织。
与教师小课题研究有着直接联系的管理组织主要有校小课题研究领导小组、校小课题研究指导小组 (由校教育科研骨干教师组成) 、校小课题研究评审小组。这些组织的最主要职责和任务, 是通过一系列的活动或一些措施去引领教师开展小课题研究, 让教师成为小课题研究的主人。
2. 建立“平等交流、合作互助”的活动组织。
与教师小课题研究有着密切关系的活动组织是各种教师小课题研究协作小组。比如, 小课题研究协作小组、骨干教师合作研讨小组, 等。这些小组间的教师志趣相同、业务相当、自愿组合, 教师通过合作, 互动交流, 促进学习, 促进思考, 激发热情, 达到积极热情参加小课题研究成为小课题研究主人之功效。要实现平等交流、合作互助, 除了很好人际关系和心理氛围, 还需要一定的诸如录音、录像以及有关分析表格等合作工具。比如, 对小课题研究方案的讨论可以采用下面的表1作为合作工具:
(二) 制度与激励
1. 提出“三化”要求, 规范研究过程。
一是研究的内容必须自我化:小课题研究的内容必须是自身的日常工作中的问题, 非自身的内容一律不列入小课题研究的范畴。二是研究的过程必须公开化:小课题研究的过程必须得到凸显, 严格按照方案的预设在自己的教育教学实践中进行操作, 并严格按照简明而具体的要求进行开题论证, 并组织一定次数的现场研讨或公开课。三是研究的鉴定必须现场化:研究的过程与结题的鉴定均在教师教育教学的第一现场, 结题结论以真实的问题解决效果为基本标准。
2. 建立驱动机制, 形成“压力圈”。
一是建立适度超前的成长目标:“跳一跳摘桃子”的目标才是最有效的目标, 让目标能够促成教师成为研究的主人。二是设定多米诺压力效应的奖惩措施:首先加压的对象可以是优秀教师, 当一部分优秀教师产生目标付诸行动之后, 会对没有开始行动的优秀教师产生压力, 而当愈来愈多的教师开始行动又会给更多不甘落后的教师产生压力。在这种压力的氛围之下, 可能不去追求目标实现反而显得很“另类”, 从而迫使教师采取行动。这就是多米诺压力效应。三是不断调整目标定位:一旦原有目标对多数教师来说成为历史时, 可将目标作出适当调整。
3. 讲求灵活变通, 服务教师研究。
小课题研究形式灵活多样, 这使得广大教师都能比较容易地学会小课题研究并获得成功, 进而产生持久研究的热情, 产生绵绵不绝的内驱力, 促进教师自主成长。教师因问题而作研究, 因问题的解决而结束研究;管理也是随教师的研究而灵活运作, 一切方便教师。因此, 在方案撰写、成果表现形式、课题申报立项、结题鉴定与解题等都要体现灵活与激励。
(三) 技术与服务
1. 提供全程的技术服务。
一是宣传发动:在开展小课题研究起始阶段, 要让教师们知道小课题研究是怎么一回事, 和开展小课题研究对自己专业成长的重大作用, 促使其产生想做小课题研究的强烈愿望。二是起始辅导:在教师产生欲做之心理需要后, 对他们进行有关小课题研究的一系列形式多样的辅导。有反思技术、选题知识、方案撰写的讲座, 有开题论证的活动, 甚至面对面的辅导等。比如, 一位年轻教师, 任教两个多月了, 几乎每堂课下来都会觉得自己的嗓子变得嘶哑、疼痛, 严重时还会出现咳嗽的现象。她在教研员的帮助下, 发现许多的问题:课堂上学生“违规”现象严重, 这是课堂组织方面的问题;自己嗓子变得嘶哑, 这是教师说话习惯方面的问题以及课堂教学方法方面的问题, 等等。有了这些问题, 她分别提出了教师课堂用语音量控制的研究与实践、课堂“违规”行为的处理策略研究、创设宽松和谐课堂氛围的策略研究等小课题研究的主题, 既为眼下的行为改进找到了方向, 也为后续研究打下了基础。三是跟踪指导:教师各自开展具体的实践操作, 需要有行家跟踪检查和指导, 及时调整操作设计。开始研究之初就发给每位参加小课题研究的教师一只档案袋, 告诉他们要搜集哪些材料, 应该读哪些书籍和参考资料, 中期和将要结题时进行检查。四是结题辅导:在研究结束准备结题的时候, 教科室要对有关参加研究的教师进行形式灵活多样的结题辅导。教科室开展报告撰写讲座, 并一对一的具体整理材料提炼主体等辅导。学校小课题评审指导小组要对这些成果进行评审, 挑选出优秀成果送到县里参评;学校从中挑出三到四个最优秀的成果, 开研讨会, 让这些老师去宣讲, 还要开出相应的研究课。
2. 讲求团队的互动实效。
教师的研究是一个自我发展、自我完善的过程, 是一个融入团队、同心协作、共同成长的过程, 更是一个在团队中自然显现、相互彰显、走向澄明的过程。每个教师都要明确和认同团队目标, 在团队中自然表露心中的困惑与想法, 在团队内部的沟通与信息交流中使得解决问题办法的逐渐明朗。比如, 对选题的合作交流, 就可以采取这样的办法:第一, “说说你的困惑”。教师随机介绍自己的经历和所思、所为、所惑, 其他教师认真聆听;第二, “说说我的看法”。倾听者分析教师的谈话, 从中找出现实与愿景的差距, 以及问题产生的原因;第三, “你自己挑一个”。教师根据双方的对话和自己的理解, 自选主题;第四, “我帮你挑一个”。倾听者根据教师的介绍, 提取问题的根本特征, 形成课题。这样的交流和支持, 针对性强, 教师很乐意, 积极性很高。
3. 帮助教师建立“问题库”。
万事开头难, 在小课题研究过程中, 尤其是小课题研究新手, 研究的开始即发现有价值的问题是一个关键, 更是一个难点。因此, 我们在提供研究技术服务的时候就要努力凸显重点辅导发现问题。帮助教师建立反思改进的渠道, 建立“问题库”, 是解决发现问题的一个行之有效的好办法。
怎样建立“问题库”呢?一是给自己一面“镜子”:这镜子可以是“平面镜”, 通过自己写个案、教案、日记、课后反思, 或者请人录像、录音, 或者请同伴听课, 从中发现问题;也可以是“显微镜”, 时时剖析自己的教育行为, 从小事开始做起;也可以是“望远镜”, 通过阅读、参加培训、网络, 甚至与名师、专业人员的交流, 拓展视野, 反观自己;更可以是“三棱镜”, 将自己的教育教学行为现象进行分解, 找出哪些是自己的特长、哪些是自己的缺陷。二是让“照镜子”成为习惯。三是把问题整合归类:问题必须进行搜集、整理和分析, 为今后的教育教学研究提供宝贵的资源。下表2就是某位教师的问题库:
(四) 过程与展示
1. 以小课题研究博客及时展示自我风采。
为了夯实小课题研究过程, 我们每个学校都建立了小课题研究博客, 并将博文分为几大类别, 让参加小课题研究的教师, 把自己的研究方案、研究随笔、研究案例、活动照片等研究材料都发到小课题研究博客上去, 让大家来点评互动, 把整个小课题研究过程晒在博客上, 使得小课题研究过程公开化, 来实现研究过程的扎实化, 凸显研究过程。在这个过程中, 我们一方面规范了研究过程, 夯实并凸显了研究过程;另一方面我们的教师也会努力学习, 善于思考, 踏实实践, 也会努力把自己最精彩的研究内容研究所得展示到博客上, 充分展示自我丰采, 从而产生绵绵不尽的研究动力, 促进教师自主成长。
2. 以小课题研究手册记实研究踪迹。
每个参加小课题研究的教师, 在从申报立项到结题的小课题研究全过程中, 把研究中的主要大事、体会等研究资料记录在《淳安县教师小课题研究手册》里, 作为“小课题研究大事记”, 并通过学校小课题研究博客公布并申请结题。
参考文献
[1].王建军.课程变革与教师专业发展[M].四川教育出版社, 2004.8.
[2].徐一超.教育均衡发展是构建和谐社会得基石[M], 杭州出版社, 2005.6.
[3].郑金洲.教师如何做研究[M], 华东师范大学出版社, 2005.10..
专业成长特征 篇7
在以所有权与控制权相分离为特征的现代公司中, 股东需要一定的控制机制对管理者进行监督与约束。作为公司治理结构组成部分的董事会, 其特征如何影响治理效率, 一直是学术界关注的焦点。对处于转型期的中国资本市场而言, 由于上市公司股权结构安排的特殊性, 外部治理机制无法对管理层进行有效的制衡。因此, 董事会在我国公司治理中发挥着重要的作用, 不同的董事会特征对上市公司业绩产生不同的影响。围绕董事会特征与绩效之间的关系, 学者们进行了大量研究, 至今仍未形成一致的结论。如就董事会独立性而言, Hermalin和Weisbach (1991) 研究认为绩效与外部董事之间没有显著的相关性, 而Yermack (1996) 则认为, 独立董事与公司绩效之间显著负相关。对董事会规模与绩效的关系研究也是如此。研究结论的差异主要有三方面的原因:一是以上研究没有在特定的情景下展开, 即大部分研究并未将企业类型差异、企业外部环境差异的影响考虑在内。以外部董事的研究为例, Gabrielsson和Huse (2005) 就曾指出:很少有研究探讨中小企业外部董事的角色和作用, 即使涉及这一问题的研究也往往没有根据中小企业所有者介入度高、缺乏内部资源这些特点而调整相关的概念和理论。二是没有考虑董事会结构与绩效的跨期作用。如Wintoki (2010) 认为, 现有研究存在的问题有两点:董事会结构是内生的;董事会结构与绩效之间存在跨期作用的可能。三是绩效指标的选取不同。绩效指标主要有净资产收益率 (ROE) 、总资产报酬率 (ROA) 和托宾Q, 有些学者用单一指标衡量绩效, 有些学者通过因子分析法或其他方法构造综合指标, 这也导致了研究结论的差异。因此, 本文基于中小企业板的数据, 结合中小企业主要存在控股股东与分散的中小股东间因利益侵占而发生效率损失即第二类代理问题的特点, 从股权制衡视角实证检验中小企业董事会特征对企业成长的影响。
二、研究设计
(一) 研究假设
对董事会特征与企业绩效关系的研究形成了两条路径。最主要的研究路径是基于委托代理理论 (Agency Theory) 。董事会的主要职能被定义为代表股东利益监督管理者。学者们着重考察董事会的监管激励与绩效的关系。二是基于“资源依赖理论” (Resource Dependence Theory) 的研究。董事会被看做资源的提供者, 着重考察董事会资本 (人力资本、社会资本等) 与公司的绩效 (Hillman and Dalziel, 2003) 。西方委托代理理论主要是针对美、英等国上市公司股权分散的实际而提出的一种分析框架, 研究分散的社会股东和拥有控制权的职业经理人之间的代理问题。然而, 现有研究表明, 股权集中也是一种趋势。Faccio和Lang (2002) 分析了13个西欧国家的232家公司, 发现除英国和爱尔兰的公司中股权较为分散外, 欧洲大陆国家的公司股权普遍较为集中。与发达国家相比, 新兴市场国家因投资者法律保护较差, 相应地, 集中持股现象更为明显。Claessens Djankow和Lang (2000) 对9个东亚国家和地区的2980家上市公司进行分析, 发现除日本所有权集中外, 其它地区约三分之二的公司都拥有单一控制性股东。我国特殊国情决定了国有性质上市公司必然存在“一股独大”现象。民营企业出资人为自然人或家族, 具有控制企业、监督经理层的动力, 所以一般不存在“内部人控制”问题, 但由于现有法律对投资者保护水平不高, 争取公司控制权成为民营大股东的重要目标。因此, 控制性现象在国有上市公司和民营上市公司中同时存在。作为抑制大股东对小股东利益侵蚀的重要变量, 股权制衡的作用得到了广泛研究。Beck et al (2000) 、Block et al (2001) 等的研究结果表明:占控制地位的大股东之间的制衡可以防止一些损害小股东利益的决策。Faccio等 (2001) 对欧洲不同国家的股利政策的对比发现, 有多个大股东的时候, 要发放更高的股利。陈信元和汪挥 (2004) 在一个理论模型和实证检验中论证了股权制衡能显著影响到公司治理效率的提高。同样地, 罗党论和唐清泉 (2005) 在一个投资者保护框架内分析了股权制衡的存在对大股东行为影响的监督效果。因此提出假设:
假设1:股权制衡与中小企业成长正相关
资源依赖理论源于Pfeffer和Salancik (1978) 的资源依赖理论著作。研究表明, 当一个公司任命一个个体到董事会时, 希望这个个体将会支持公司、关心公司存在的问题、加强公司与外部其它实体的联系及努力帮助公司。现实中两家公司即使董事会规模和独立董事比例相同, 并且实施相似的激励机制, 也可能因董事会技能和社会关系网络不同而具有不同的价值表现。中小企业一个重要的特点就是缺乏内部资源。对于中小企业而言, 董事会提供资源的职能尤为明显。Au、Peng (2000) 通过案例研究指出, 与西方的董事会相比, 资源依赖理论更加适合中国情景下的董事会。董事会规模大小既取决于公司的规模, 也取决于董事会的运作成本和收益的比较。董事会规模指董事会成员总数, 一方面, 董事会成员应尽可能少, 这样可以减少董事会的运作成本, 但同时也容易造成董事会成员的相互勾结损害股东利益。另一方面, 董事会规模应尽可能大, 各成员能集思广益, 但又会导致“搭便车”行为。中小企业董事会规模的扩大能提高董事会的技能和社会关系网路, 有助于在变化的竞争环境中做出正确的决策。因此, 提出假设:
假设2:董事会规模与中小企业成长正相关
在中国转型背景和关系主导型社会结构下, 中小企业的政治关联广泛存在并对中小企业的成长产生重要的影响。作为一种有价值的资源, 政治关联能够为企业带来许多利益和机会, 拥有政府背景的董事或管理层能够让公司更容易获得债务融资, 享受更低的税率等好处, 但也会增加企业的成本。对中小企业来说, 政治关联是一种稀缺资源, 中小企业通过建立与政府官员的特殊个人关系来取得政府控制的资源和机会。因此, 提出假设:
假设3:政治关联与中小企业成长正相关
委托代理理论认为, 董事长与总经理应该两职分离, 以维护董事会监督的独立性。但赵晨 (2010) 以竞争性行业为研究对象, 发现董事长与总经理二职合一与企业成长正相关, 但不显著。中小企业所处的行业面临着激烈的竞争, 同时由于我国中小企业多为家族企业, 两职合一有助于提高信息沟通的效率, 从而提高企业的绩效, 促进企业成长。因此, 提出假设:
假设4:两职合一与中小企业成长正相关
Hambrick和Mason (1981) 提出的“高层梯队理论”成为管理学领域重要理论并在实证研究中获得支持后, 学者开始从董事会成员的背景特征出发构造董事会治理研究。包括年龄、性别、学历、工作经历和任期等。研究主要集中在学历和工作经历上。本文选取董事会平均年龄进行研究, 一般认为, 年龄越大, 董事会成员经验越丰富, 所做的决策越有利于企业的成长。因此, 提出假设:
假设5:平均年龄与中小企业成长正相关
(二) 样本选取和数据来源
中小企业是一个相对模糊的概念, 国家发改委、国家统计局等部门发布的《中小企业标准暂行规定》中从职工人数、销售额和资产总额三方面分行业进行了界定, 这给本文的样本选择增加了难度。为了方便研究, 本文选取深圳证劵交易市场“中小企业板”的上市公司作为研究对象。考虑到董事会特征对企业成长的影响有一定的滞后性, 因此董事会特征数据取自2009年, 成长性指标取自2010年。样本数据来自国泰安数据库和巨潮资讯网, 剔除金融类、ST、资料缺失等样本, 得到有效观测值332个。
(三) 变量定义
本文选取如下变量: (1) 被解释变量。本文基于新古典经济学的企业成长理论, 认为企业的成长就是企业规模的增长, 企业成长的动力和原因在于对规模经济以及范围经济的追求。企业规模的扩大来自于企业营业收入的增长。因此, 本文用主营业务收入增长率来表示中小企业的成长性。 (2) 解释变量。借鉴已有文献, 选取描述董事会特征的变量包括董事会规模、政治关联、两职合一和平均年龄作为解释变量。政治关联定义为当企业:国有或国有控股;或董事会成员曾任人大代表、政协委员等职务, 存在政治关联值取1, 否则取0。 (3) 控制变量。考虑到企业规模和行业对主营业务收入增长率的影响, 选取行业、资产规模和资产负债率为控制变量。变量定义见表 (1) 。
(四) 模型建立
基于上述理解和思考, 本文建立并运用下列模型, 主要利用Stata10.0、Spss16.0与Eviews6.0等统计软件进行分析。模型构建为:Grow=α0+α1Size+α2Polit+α3Doub+α4Age+αiΣInd+αiΣSc+αiΣLev+ε。
在研究中把样本分为非股权制衡组和股权制衡组两组, 记为分组一和分组二。股权制衡是指由少数几个大股东分享控制权, 这几个大股东之间不存在任何关联关系, 通过内部牵制, 达到互相监督、抑制掠夺的效果。当第二至第五大股东持股比例之和与第一大股东持股比例之比超过1时则认为存在股权制衡。分别以分组一、分组二和全样本进行回归分析。
三、实证检验分析
(一) 描述性统计
由表 (2) 可以看出: (1) 中小企业的成长性均值为0.3534, 标准差为0.3086, 说明中小企业整体成长较好但样本间的成长性差异较大。分组二的均值0.3868大于分组一的0.3394且标准差仅为0.1027, 说明股权制衡与企业成长有一定的正相关关系, 假设1得到部分支持。 (2) 董事会规模最小为5人, 最大为15人, 符合我国《公司法》规定的大于5人小于19人的要求, 且均值为8.70。 (3) 两职合一均值为0.35, 说明中小企业二职合一情况, 这与中小企业多为家族企业的性质相符。 (4) 董事会成员平均年龄为48.86岁, 但标准差为4.4708, 表明董事会成员年龄结构呈现多元化局面。 (5) 资产负债率最高为89.56%, 最低为1.78%, 均值为37.09%, 说明中小企业普遍采用债务融资, 部分企业财务风险较大。
*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) **Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
(二) 相关性分析
表 (3) 列出了各变量的Pearson相关系数: (1) 董事会规模与企业成长相关系数为0.048, 呈微弱的正相关。在1%的显著性水平上, 政治关联与企业成长显著正相关, 平均年龄与董事会规模显著正相关。 (2) 董事会规模与财务杠杆在5%的显著性水平上正相关, 说明董事会规模越大越倾向于利用财务杠杆。 (3) 资产对数与董事会规模显著正相关, 与行业显著正相关。 (4) 变量之间相关系数最大为0.452, 可以认为各变量间不存在严重的多重共线性问题。根据Person相关分析的结论, 政治关联、两职合一均与主营业务增长率存在显著的正相关关系, 为了进一步研究它们之间的关系, 对其它变量进行控制, 进行偏相关分析。从表 (4) 可以看出政治关联与主营业务增长率的偏相关系数为0.484, 且P值为零, 而表 (5) 则表明, 二职合一与主营业增长率的偏相关系数在0.1的显著性水平下通过了检验, 但其系数为0.07, 两者之间的关系较为微弱。这进一步说明了政治关联、两职合一均与主营业务增长率存在显著的正相关关系。
(三) 多重共线性和异方差检验
对模型进行了多重共线性和异方差检验。 (1) 多重共线性检验。从表 (6) 的结果中, 可以看出数据并没有多重共线性的问题 (所有自变量的vif都小于10) 。 (2) 异方差检验。由表 (7) 可见怀特检验的原假设是模型是同方差, 备择假设是无约束异方差。怀特检验结果支持了原假设, 表明模型是同方差的。
(四) 回归分析
在相关分析的基础上, 分别进行全样本回归分析和不同股权制衡条件下的分组回归分析。 (1) 全样本回归分析。由表 (8) 全样本回归得到, 董事会规模与企业成长正相关但不显著, 假设2得到部分支持。其原因可能是因为我国中小企业大部分为家族企业, 同时由于中小企业业务单一, 管理相对简单, 因此, 董事会规模的扩大未能显著提高企业的成长能力。政治关联与企业成长在1%的水平上显著正相关, 系数为0.344, P值为0。说明在中国转型背景和关系主导型社会结构下, 中小企业的政治关联确实提高了企业的成长能力。在中国不完善的市场经济条件下, 中小企业面临一定的歧视, 中小企业董事会成员通过与政府及官员建立关系, 可以在贷款, 市场准入等方面获得优势, 从而提高企业的成长能力。两职合一与企业成长的关系虽然通过了0.1的显著水平检验, 但其系数为0.06, 说明两者之间的关系较为微弱。可能是全样本中非股权制衡企业占大部分 (72.67%) , 两职合一产生的正面效应和非股权制衡的负面效应相互影响的结果。政治关联、两职合一与企业成长的关系再次印证了相关分析的结论。
(2) 不同股权制衡度条件下的分组回归分析。从表 (9) 可以看出, 存在股权制衡时, 政治关联、两职合一与企业成长之间的关系支持全样本回归结果, 而且两职合一的系数得到了提高。说明股权制衡改善了中小企业的治理机制, 从而使得两职合一真正发挥出提高沟通效率、促进企业成长的作用。同时, 董事会规模与企业成长在0.05水平上显著正相关。原因可能是存在股权制衡时, 公司的决策需要几个大股东的一致同意 (可通过董事会实现) , 从而真正发挥出了群体决策的优势。从表 (10) 可以看出, 在不存在股权制衡的情况下, 虽然政治关联与企业成长仍然存在显著的正相关关系, 但两职合一与企业成长的关系没有通过显著性检验, 且其系数较小, 为0.042, 这从反面说明了股权制衡的作用, 不存在股权制衡时, 没有一个权力足够大的股东来监督经理人的盈余管理行为。同时, 董事会规模与企业成长负相关, 说明在缺乏制衡的条件下, 规模大的董事会会更多地注重“礼节”, 从而比较容易受CEO控制, 影响企业成长。平均年龄在三个回归模型中系数均较小, 可以认为平均年龄与企业成长不相关。这是由中小企业经营的特点决定的, 中小企业规模一般较小, 业务相对单一, 因此, 董事会成员的经验对中小企业的成长性影响较小。
四、结论与展望
本文研究结果表明, 董事会规模与企业成长正相关但不显著, 政治关联与企业成长显著正相关, 两职合一与企业成长显著正相关, 董事会成员平均年龄与企业成长不相关。研究还发现, 股权制衡在董事会特征变量与企业成长的关系中具有一定的调节作用。股权制衡度高的企业, 政治关联与二职合一对企业成长的影响更显著。中小企业股权制衡程度较低, 可能原因是我国上市公司股东间存在相互关联, 从而导致非控股大股东无法很好地制约控股股东。股权制衡徒具其表, 缺乏实质性制衡。也可能是存在股权制衡的中小企业更易发生控制权的争夺, 导致公司内部运营成本过高, 影响了企业成长。依据上述结果提出以下建议:适当扩大董事会规模, 使其带来更多的外部关系和社会联系, 有助于提高企业的成长能力。对目前中小企业而言, 两职合一可能是一种更好的选择。不应忽略政治关联对企业成长的影响。应通过具有法律约束力的协议、章程等形式明确规定相互制衡股东之间的权、责、利关系, 充分发挥股权制衡的优势。本文研究不足主要有:董事会特征与企业成长存在跨期作用, 用滞后一期的值来研究, 其合理性还需更多经验支持;对中小企业成长性指标的选取, 究竟哪种指标更全面, 还需继续考虑;董事会特征变量的选取还不够全面。上述不足将在后续的研究中加以改进。
摘要：本文采用中小企业板上市公司2009年至2010年的经验数据, 从股权制衡的视角考察董事会特征对企业成长的影响。结果表明, 董事会规模与企业成长正相关但不显著, 政治关联与企业成长显著正相关, 两职合一与企业成长显著正相关, 平均年龄与成长性不相关。同时还发现, 股权制衡在董事会特征变量与企业成长的关系中具有调节作用。
关键词：股权制衡,董事会特征,企业成长
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