选拔和培育机制

选拔和培育机制（精选6篇）

选拔和培育机制 篇1

1 干部选拔现状和改革的必要性

桂林旅游股份有限公司(简称公司)于1998年4月设立,2000年5月在深圳证券交易所挂牌上市,是广西最早上市的一家国有控股旅游类上市公司。公司现拥有27家下属企业,其中分公司有3家,全资子公司有8家,控股子公司有7家,参股子公司有9家。公司主要从事游船客运、景区景点、宾馆酒店、公路旅行客运、出租车等业务。

一直以来,公司的干部选拔主要采取组织选拔的方式,即公司党委、人事部门的择优选拔任用方式。这种选拔方式既有好的方面,也有不足的方面。例如:不利于形成人才辈出的机制;不利于建立干部能上能下的机制;不利于形成干部观念创新、效率提升的干事、创业环境;不利于建设干部职业化的经理人队伍;不利于建立对干部有效的激励与约束机制,无法实现干部的责任、贡献与利益对等。

从实践看,公司是国有控股上市公司,主要领导的人事权在大股东(实际为市委、市政府),因此要创新公司层面的干部选拔机制不在公司自己,而在市委、市政府。但公司对下属各企业的干部选拔机制的创新和改革不仅是可行的,而且是必要的。目前,下属企业虽在形式上具备法人治理结构各要素,但有名无实。董事长、总经理、副总经理等企业管理层干部都是组织选拔与行政任命式的。董事长是法人代表,一般也兼党委书记(支部书记),可以说是“被一把手”,企业经营决策主要依靠领导办公会,实际上沿袭了公司作为国有企业原有的体制机制。“一把手”体制使得企业决策权、执行权与监督权高度重叠,职能错位,既容易出现重大失误,也是导致腐败的重要诱因。只有建立职业经理人制度,才有可能补齐法人治理结构的关键短板,走出有名无实、形似神非的困境。

从建立职业经理人制度方面突破现有下属企业干部选拔、聘任,既有现实意义,又有操作空间,可尽快为公司注入活力、增强竞争力。

2 干部选拔机制创新

组织选拔经过提名、考察、集体讨论等一系列程序,在现状体制下不失为一种有效方法,也是今后干部选拔的主要方式之一。健全干部成长、任用的体制环境要在组织选拔制的基础上不断拓宽、创新干部选拔任用的渠道。—是推广公开招聘竞选制。2015年公司对一些重要岗位开展了招聘竞选,开了先河,但面还不够广,程序和方式也还有待完善,总体上做得还不到位,这条路还须坚持。二是重视专家学者或领导、成功企业家举荐制。由于这些人士具有的权威性、公认性,一般对干部的识别能力、培养能力优于常人,有知人之明的能力。对有些紧缺的或有特长的干部除正常招聘外,可根据需要主动征求有关专家学者或领导、企业家的意见,并邀其推荐出公司需要的人选。三是关心群众推荐制。一般群众也可联名举荐认为在合适的岗位上更能发挥其作用的干部。对多数群众认可的干部可优先任用,一旦时机成熟可大胆使用,加强锻炼,促其成长。四是注重社会涌现制。对在工作实践和重要活动、事件中涌现的各类突出人物,可注重培养、进修、提拔等,不断提高其专业水平和整体素质,促使其成为业务骨干或管理干部。五是关注毛遂自荐制。“英雄不问出处”,各级党组织和人事部门对发现、涌现的各类贤才、能人等给予足够重视,及时调整引进到合适岗位发挥其能量。对具备专业特长的员工要提供表演的“平台”,经过实践检验发挥其作用。六是中介服务推荐制。通过人才市场、中介公司、猎头公司、人才网络等市场化组织推荐,再择优考核,选拔任用。七是在招聘竞选的基础上,引入职业经理人,从根本上解决干部选拔动力不足、能上不能下等关键问题。

3 职业经理人制度设计构想

3.1 职业经理人和职业经理人制度

职业经理人是指在所有权、经营权分离的企业中受聘承担法人财产保值增值责任,对法人财产实施经营管理,以市场方式聘任,并获得市场化报酬的职业化经营管理者（或群体)。职业经理人制度则是指对职业经理人聘用、认证、管理、薪酬、退出而制定的一整套规范。

3.2 职业经理人制度体系设计

3.2.1 总体思路

(1)在下属企业中选择规模较小、对公司影响不大的企业试点推行职业经理人制度,并在取得经验的基础上逐步推广。

(2)职业经理人来源采取市场招聘与内部竞选(竞选成功的转为职业经理人)2种方式相结合,以市场招聘为主。

(3)所有职业经理人都是“市场人”,取消现状的公司范围内的级别套用和国企员工身份。

(4)职业经理人出任各企业总经理,并可全权组阁经营管理班子和团队(也可以是职业经理人群体),全面负责企业经营管理工作,完成企业董事会下达的年度经营目标任务。

(5)实行职业经理人一年一考核一聘用,凡是达不到目标责任要求的予以解聘。

(6)职业经理人按照市场化方式获取报酬。

3.2.2 体系设计的关键点

(1)职业经理人的导入。

通过市场化选聘方式导入职业经理人,这是最关键的一步。在职业经理人市场化选聘时,现公司人员可以同等条件应聘,被聘用后要放弃“体制内”身份,成为“市场人”。

鉴于公司现行体制和人员结构特性,现状的管理人员与市场化职业经理人并存的局面将会持续较长的一个时期,这也是职业化发展不够成熟的特征。一方面两者应当享有平等的法律地位,同岗位承担相同的责任和义务;另一方面因来源、理念和市场化薪酬等因素又体现出各自的差异,这就必然要求在管理模式上会有所异同。

(2）对职业经理人的契约化管理。

对职业经理人实行聘任制,通过劳动合同和聘用合同,确立劳动关系,明确职业身份和聘用期限。同时,签订经营管理目标责任书,约定KPI指标、经营管理绩效责任和履行责任的相关要素,实现权、责、利相统一。同时,考虑现实情况,采取求同存异的差异化管理原则,以发挥各自优势,形成整体合力,即职业经理人与非职业经理人遵循相同的企业管理制度、规范,享受除薪酬之外相同的奖惩、福利、培训等待遇和服务,主要在聘任方式、考核要素和薪酬激励等方面体现两者差异。

强化对职业经理人以经营效益为关键要素的考核。相对非职业经理人,对职业经理人更加突出经营效益等KPI指标的考核,按照市场对标业绩和约定绩效责任进行客观评价,并作为职业经理人留用或退出的依据。

(3)对职业经理人提供相对市场化薪酬。

以市场标准为基础,确定具有一定竞争力的相对市场化薪酬,实现目前公司经营管理人员仍以内部层级制薪酬体系为主的“破冰”,建立职业经理人价值实现与企业发展相对统一的激励机制。同时,建立有效的约束机制,避免职业经理人的短期行为和高流动性带来的弊端,使得管理人才不但能引进来,而且能够用得好、留得住。对职业经理人可试行采取“风险年薪制+虚拟股权”的薪酬模式。

(4)确定几方的责、权、利关系。

一是职业经理人与“三会”的关系。董事、监事采取出资人委派方式,按照法定程序进入下属企业,身份是体制内的人,按既有方式管理和计酬。职业经理人采取市场化聘用方式,身份是“市场人”,按聘用合同与契约管理,根据市场与业绩计酬。股东会是最高权力机构;董事会负责重大事项决策,不干预职业经理人履行经营管理职权;监事会负责监督职权。同时,处理好职业经理人制度与党管干部的关系,党管干部重点放在制定选聘标准、程序、契约及过程监督上,确保在各环节都公开、公正、透明,并建立相应的监督机制和回避制度,防止暗箱操作和形成新的内部人控制。二是职业经理人的责任与权利。职业经理人的主要责任体现在以下方面。完成企业董事会下达的年度经营管理目标任务;实现资产保值增值及财务安全;保证企业内部运行管理、服务质量、安全生产、综合治理达标和优化,员工队伍稳定。在承担责任的同时,拥有以下权利:充分的日常经营管理权和费用处理权;组织架构调整建议权和用人权(聘与不聘;职务安排及处罚);除董事、监事以外员工的考核与薪酬分配权。三是职业经理人与“体制内”人员的薪酬管理。下属企业中由公司委派的董事、监事,由下属企业提供报酬,由公司考核发放。职业经理人的薪酬由下属企业董事会考核发放,同时,职业经理人对企业经营管理团队的薪酬拥有考核权与分配权。

(5)明确操作步骤。

制定公司职业经理人制度体系要点;选择试点企业,确定绩效考核体系和考核办法;向社会公开招选聘;签订聘用合同和劳动合同;年度考核与兑现。

4 结语

现阶段,我国尤其是国企职业经理人制度尚在不成熟的起步阶段,突出表现为尚未建立统一的管理标准和规范,聘用契约不完善,出资人和经理人之间利益关系界定不清,基于规则的信任关系难以建立,经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等,增加了职业经理人选、用、育、留等难度。但作为一家上市公司,应坚定推行职业经理人制度的信心和决心,建立职业经理人管理体系,把经理层放在市场化、国际化的竞争环境中,按照市场化机制选聘和管理,为企业高效运营、持续发展提供人才保障。

摘要：国企或国有控股企业干部任免主要采取组织选拔任用的方式,难以建立干部能上能下、有效约束与激励、责任贡献与个人利益对等等机制。文章结合桂林旅游股份有限公司在干部选拔任用工作中存在的问题,总结了在干部选拔任用中所采取的一系列改革措施,提出了建立职业经理人制度,补齐法人治理结构短板的构想,并对职业经理人制度体系设计提出了总体思路和具体实施办法,为国企或国有控股企业干部选拔任用工作创新发展提供研究的方向和实施的路径。

关键词：干部选拔任用机制创新,职业经理人,职业经理人制度体系

参考文献

[1]黎明.广东省属国有企业经营者选拔机制创新研[D].广州:华南理工大学,2011.

[2]叶素文.基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究[D].成都:西南交通大学,2012.

[3]赵增援.干部选拔机制的创新与优秀青年干部培养的思考与实践[J].陕西电力,2007(8).

[4]胡小磊.如何创新企业干部选拔任用工作机制[J].中小企业管理与科技,2014(8).

选拔和培育机制 篇2

宗志强

2015/8/31 9:42:26 点击率[183] 评论[0] 分享到

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【法宝引证码】CLI.A.091872 【学科类别】法院

【出处】《山东审判》2015年第1期 【写作时间】2015年 【中文关键字】员额制；法官 【全文】

实行法官员额制，凸显了司法改革对“人的因素”的关注，法官员额制度的建立，能够进一步完善以法官为主体、审判为核心的工作机制，真正凸显法官在法院中的核心地位。正如最高法院长期从事司法改革研究的贺小荣主任指出的，实行法官员额制的目的就是要让优秀的法官留在法官队伍中。法官员额制改革势在必行，那么在试点工作中，如何选任法官和建立法官的退出机制，科学配置审判资源，从而实现法官的整体优化，是亟待解决的问题。

一、进入法官员额的标准和程序

员额制改革的目的是选得出法官、留得住法官。选任法官进入员额不能“一刀切”，无论什么职级的法院、也无论哪个时期，法官序列都应该是梯状式的，要有资历深厚的年长法官、要有正值事业巅峰的中年法官，更不可或缺精力充沛的年轻法官。因此，要严格标准、竞争择优，充分考虑年龄梯次结构，不以人划线、不论资排辈、不迁就照顾，确保选拔出优秀的法官进入员额。

（一）各地试点法院员额制改革情况

1.上海试点经验情况[1]。根据试点方案，上海将法院工作人员分为法官、司法辅助人员、行政管理人员三类，三类人员占队伍总数的比例分别为33%、52%和15%。在管理上，实行法官单独职务序列管理；在选任上，法官主要从法官助理中择优选择，上级法院的法官从下级法院中择优遴选，条件成熟时也可以从优秀的律师、法律学者等专业人才中公开提拔和调任；在时间上，准备用3年到5年的过渡期，逐步推行严格的司法人员分类管理制度。同时，明确权力责任，推行主审法官办案责任制，建立法院办案人员权力清单制度。

2.广东试点经验情况[2]。广东省以全省法院政法专项编制总数为测算基数，结合经济社会发展、常住人口数量和案件数量等情况，综合确定三类人员的员额比例。其中，法官员额5年内逐步减少到39%以下，司法行政人员员额比例调整至15%左右，46%以上人员为司法辅助人员。深圳、佛山、汕头和茂名四个市被确定为广东司法体制改革试点市。以深圳为例，2014年年初，深圳市委常委会审议通过《深圳市法院工作人员分类管理和法官职业化改革方案》（以下简称《方案》）。2014年7月，覆盖深圳中院及6个基层法院的法官职业化改革大幕正式拉开。《方案》设置了市、区两级法院的法官等级，中院法官设一级高级法官至四级法官，法官员额不超过单位政法专项编制的60%.区院法官设二级高级法官至五级法官，法官员额不超过单位政法专项编制的65%.按照《方案》规定，法官可以担任院长、副院长和立案、审判、执行、审判监督、法律研究等审判业务部门的领导职务，但不得在政治部（处）、办公室、监察室等司法行政部门任职。《方案》实施后，现任职司法行政岗位的法官必须作出选择：选择担任法官的，按规定将被免去司法行政职务；选择留任或按级别转为司法行政人员的，按规定免去其法官职务。

3.海南试点经验情况[3]。从公开信息显示，海南法院确定的法官、司法辅助人员、司法行政人员员额分别为专项编制的39%、46%、15%，法官人数约1100人，并突出向基层倾斜导向，高院和中院（含海口海事法院）法官员额比例为38%。海南法院改革试点方案设立了5年过渡期，过渡期内，各级法院不再任命助理审判员。同时，畅通了法官助理进入员额的渠道，因法官退休等原因出现缺额时，从法官助理中选任；过渡期满后，出现法官缺额，法官助理可参加法官遴选。此外，规定未选任为法官的现任审判员、助理审判员转任法官助理或司法行政人员，法官职务保留，现有待遇不变。也就是说，现有的法院人员无论是否进人法官员额，都不会利益受损，只有得而没有失，实现了所有人员的利益共赢。

（二）进入法官员额的标准

法官员额设置的基础首先要确保完成审判执行工作任务。选任法官进人员额的标准必须是多重的，在坚持政治标准的前提下，既要坚持专业标准，也要强调专业素养、实际裁判能力、文字调研能力等等，可综合考虑以下几个因素：一是政治标准。人民法官必须坚定正确的政治方向，对党忠诚，对人民忠诚，对祖国忠诚，在党的领导下，履行好法律赋予的神圣职责。二是任职时间标准。要综合考虑法官任职年限的长短，法官从事审判业务工作的时间，代表其审判工作经验是否丰富。法官任职年限应主要考量法官从事审判或执行工作的长短，如果其任职法官时间虽长，但其主要时间是在综合或行政工作岗位，则应与一直在审判或执行岗位的法官有所区别，在选拔时作出区分。三是能力标准。可综合考察其年平均办案数量和质量，办案数量、办案质量应与当年总案件数相平衡，以加权平均的形式衡量，同时要考虑其办理案件的复杂程度，可按照前述将案件折合成标准案件之后对办案数量和质量进行衡量。四是调研标准。当前，基层法院法官之间的调研能力并不平衡，而且大多数法官情愿多办几个案件，也不愿写一篇调研文章。实践中办案经验丰富的法官往往调研能力较强，调研成果较多。考量调研能力，对于员额制下推动法官走专业化的道路具有决定性作用。五是行政级别标准。行政级别因素也应当考虑，因为大多数具有一定级别的庭长、副庭长等具有行政级别的法官，其行政级别的取得，都是与其以前从事业务工作的成绩挂勾的，行政级别越高，代表着其在业务工作上的付出和能力。因此，应综合多方面因素全面考虑，从中择优选任德才兼备、廉洁自律、群众公认、能够真正胜任审判工作的法官进人员额。

（三）进入法官员额的程序

除自然过渡进入员额的法官外，空出的法官员额可按照以下程序进行：一是报名，符合法官任职条件的人员即可报名，在基层法院助理审判员、审判员方可报名。二是资格审查和公示，经过相关部门资格审查后，按照公布的报名条件进行资格审查，并将符合条件的报名人员予以公示。在公示期内可以提出异议，经对异议审查，确实不符合报名条件的，取消报名资格，审查合格者准予参加选拔。三是考核选拔，可采取考试、考核等形式，从法律专业背景、司法工作经历、工作实绩、办案能力及职业操守等专业角度对报名人员进行综合评判，择优进行选拔。各项评判必须有明确指标，计算出的评判成绩必须公示，听取异议并作出答复。四是根据确定的拟任人选，由基层法院院长依法提请同级人大常委会任命。五是法官和行政序列均应留取一定的机动名额，对在服务期限内不符合法官任职条件或行政人员任职条件的，取消法官或行政人员任职资格，从其他人员中进行递补。

二、员额制下法官及法官群体面临的变化

（一）以案件处理为中心的法官变化

司法实践中，一方面，因法官独立性不够，法官对裁判结果没有最终决定权，要求审判权回归法官；另一方面，又担忧真正拥有审判权的法官如“脱缰野马”，缺乏监督，滋生司法腐败。因此，大家总是在“权力回归”与“权力监督”之间徘徊不前，“案件审批”制度也在这种举棋不定状态中保留和延续至今。[4]案件终身负责制要求案件必须要经得起检验，员额制改革后，法官在案件处理上的监督或者说是案件质量上缺少了把关的环节，对法官的业务能力水平提出了更高的要求。特别是法院系统目前这种案件处理的内部层报程序是经过几十年我国审判实践形成的惯例，这种长期的惯例思维方式不是短期内可以改变的，改革前后存在空白地带，需要实践上的缓冲和适应，如何加强管理从而保证案件质量需要基层法院进一步探讨。但不可否认，员额制下法官以案件处理、以案件审判为中心的改革模式是符合现代法治发展要求的，法官应当从繁琐的事务性工作中解放出来，把精力集中于解决案件矛盾、研判和总结审判实践经验。

（二）法官个体与合议庭、审委会的变化

员额制下，法官办案贯穿了案件的全部过程，法官对案件负责，合议庭法官对自己的意见负责，面临的变化更多的是法官与审委会的关系。对于审判委员会存废之争，由来已久。“未审而判”、“审而不专”是学者们主张废除审判委员会制度的主要理由。与之相左的观点是，审判委员会承担着审判决定“难办案件”、“把关”案件质量、总结审判经验等重要职能，盲目地废除审判委员会制度与当下司法实践状况不符。那么，如何改革和完善，才能既发挥审判委员会积极作用，又能克服“判、审分离”的问题需要进一步探索？如，可设立专门委员会和咨询委员会，明确专门委员会决定案件的范围，明晰专门审判委员会委员对自己发表的意见应当承担相应责任；咨询委员会无决定权，不给结论性意见，案件最终裁判由审理者定夺。

三、选任过程中应注意的几个问题

实行法官员额制后，法官人数可能会进一步减少，越来越少的法官能否公正高效地处理短期内不仅不会下降反而还在大幅增加的案件，关乎司法审判工作正常运转的大局。

（一）关于选任的法律依据问题

员额制后如何调动以前是法官而现在成为审判辅助人员的那部分人的积极性是改革必须面对的重要问题。现有审判员都是经过各级人大依法任命，如果以组织行为强行剥夺其审判权，缺少相关法律依据。再如，按照《法官法》的规定，我国的执行员参照法官序列管理。从基层法院的实际情况来看，执行员也大多由具有法官资格的审判员、助理审判员担任，所负责的工作主要是生效裁判的执行。因此，对法律与政策的冲突问题应慎重，实践操作中如何实现标准与法律的统一应认真思考。特别是改革启动后，法官工资待遇与司法辅助人员、司法行政人员将形成较大的差距，牵涉到每个人的切身利益，如不能合理解决，容易影响队伍稳定。

（二）要做好法官岗位的分配

从优化审判资源的角度来看，应当将岗位的清晰梳理，额度的合理规划，作为分类改革的前提和条件，特别是员额的使用应给基层留有足够的空间。要结合自身实际，兼顾队伍现状和发展，进行员额使用规划，合理配置法官岗位，实现“岗额适配”。要“盘活存量”，注重队伍的可持续发展，尽量把优秀法官都配置到审判一线，从而最大限度地实现人员、岗位、额度“三位一体”。

（三）要明确各个岗位的“权、责、利”

要制定制度，明确法官、审判辅助人员、司法行政人员各自的定义、岗位、职责等问题，让各类人员明确知道自己“是什么人”，“干什么事”，让大家对自身职业发展产生明确的预期，从而能够做出合理的选择，从而让各类人员各归其类，各司其职，各尽其才。[5]要从“让审理者裁判、由裁判者负责”的要求出发，完善以审判权为核心、以审判监督权和审判管理权为保障的审判权力运行机制，突出主审法官、合议庭的办案主体地位，建立完善主审法官、合议庭办案责任制，进一步完善司法权力清单。可借鉴现代企业“项目团队”的管理模式，公开选任一批优秀法官代表作为审判长，突出精英法官在审判团队中的主导地位和作用，审判长作为职业化意义上的法官，享有相对完整、独立的审判职权，负责本团队的审判管理工作，直接对分管副院长、院长和审委会负责，对团队办理的所有案件质量负责。

（四）要做好审判辅助机构、司法行政机构的配套推进工作

实践中，审判辅助机构、司法行政机构的综合管理、服务保障对发挥审判职能机构的作用影响至关重要。因此，相配套的审判辅助机构、司法行政机构改革必须同步进行，相应的配套改革措施也须跟进，否则不可能全面优化司法人力资源配置结构，也会影响员额制改革的应有效果，特别是要突出审判辅助人员的职业特殊性。[6]比如，书记员队伍问题，与“法官流失”相比，基层法院的“书记员流失”有过之而无不及。特别是事业编制、临时聘用书记员，他们承担了大量的审判事务性工作，与法官相比，他们的上升空间更小。一线法官们都有切身感受，失去一个好的书记员“搭档”，会让法官有一种断了“左膀右臂”的失助之感。因此，人员分类管理后，审判辅助工作的服务与支撑作用必定会越发重要，专业化甚至职业化的法官助理、书记员将日益凸显其区别于一般公务员的职位要求和职业特点，如果将他们按公务员法有关综合管理类公务员的规定予以管理，未顾及其职业特殊性，有可能会极大地削弱这部分人员的工作积极性，进而降低其职业尊荣感，不利于相关工作的有效开展和顺利接续。

（五）要健全人员分类管理业绩评价体系

实行员额制后，相关的评价机制必不可少，可按照分类管理对法官、法官助理、书记员、法警、行政人员按类别分别制定评价标准。对法官的评价主要通过案件数量、案件质量、案件效率和案件效果四大指标进行评价，同时也要考核调研等方面与法官工作相关的项目。案件数量评价标准可将各类不同性质的案件和同一性质不同种类的案件进行标准化考核；案件质量评价可主要看案件上诉和发改、文书及卷宗质量等主要指标；案件效率评价主要是法定正常审限内结案率等指标；案件效果评价主要是审判管理事项执行情况、案件调撤率等指标。对书记员的评价标准主要包括参与办案数量、案卷整理得分、庭审笔录速度与差错率、工作责任心等指标，以及被服务部门或法官对其工作的满意率。对法警的评价主要包括体能达标和警备保障水平、重大安全保障和处置突出事件等方面的表现、协助执行等方面的表现等指标以及被服务部门或法官对其工作的满意率。对司法行政人员的评价是个难点，因为其工作难以量化，可参照公务员考核办法，以满意度测评为主，同时对能够量化的工作进行指标考核，根据综合成绩予以评定。

（六）要建立和完善法官退出机制

法官是有进有出的，因年龄、身体状况、晋升等原因，法官都有离开审判岗位的时候。因此，确定了法官名额，提高了法官的待遇，还应建立和完善法官退出机制。法官入额前须承诺遵守司法职业操守，完成办案任务，承担办案责任。[7]入额后依托业绩评价体系，要定期进行考核，经考核不能胜任法官岗位工作的，要退出员额，出现的空缺可在其他类别的人员中择优确定为法官。考核制度一定要细，要有激励和惩罚的明确标准，可操作性强。如：出现错案的法官涉嫌构成严重违纪违法的；连续两年考核不合格的法官；接受当事人吃请、贿赂等违纪情况的；辞职或者已经退休的法官；出现其他严重损害社会主义道德、不适宜担任法官等情况的，应提请取消其法官任职资格。当然，退出员额后也不应永久剥夺曾经是不合格法官再次担任法官的权利，那样容易使人丧失斗志，失去工作的积极性。确定为不合格的法官后，在法官员额出现空缺时，只要符合条件，不是因违法违纪行为被免职的，仍然具备竞争法官员额的资格。这样才有利于相互之间的竞争，也才会激发曾经的落选者重拾信心。【作者简介】

宗志强，淄博市淄川区人民法院党委书记、院长。【注释】

[1]孟伟阳、郑法玮：《将实行法官检察官员额制、建立司法权力清单》，载《法制日报》2014年7月14日第1版。

[2]武欣中：《深圳法院司法改革步入深水区》，载《中国青年报》2015年1月19日第3版。

[3]刘振会：《关于法官员额制改革的思考》，载《山东法制报》2015年2月13日第3版。[4]欧阳福生：《让审理者裁判：困惑、反思与进路》。

[5]胡道才：《员额制后，法官该如何选任？》，载《光明日报》2014年9月4日第11版。[6]李春刚：《关于司法体制改革的几个基础性问题》，载《人民法院报》2014年10月15日第5版。

选拔和培育机制 篇3

[关键词]本土饭店;职业经理人;培育机制

[中图分类号]G710  [文献标识码]A     [文章编号]1005-3115（2015）16-0071-03

一、浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育的意义

饭店职业经理人是运用他们所受到的专业训练或拥有的现代饭店管理知识、管理经验和管理技能，对饭店（或饭店某一部门）进行经营和管理的高级专业人才。在改革开放后饭店业快速发展的驱动和饭店企业管理专业化、职业化需求的拉动共同促进下，饭店职业经理人于20世纪80年代初在我国出现，其出现是饭店企业经营管理逐渐走向专业化的标志。这个群体在我国本土饭店快速发展和成长的过程中担当着至关重要的角色，起到了举足轻重的作用。

进入21世纪以来，经济社会发展、科技进步为饭店业发展注入了新的活力，饭店的多元化功能得以充分实现，宾客体验得到进一步提升，各种新技术、新设备得以应用，饭店的管理和服务更具时代特征。总体上看，近10年浙江本土星级饭店增长迅速，尤其是中高档饭店快速崛起，在规模、质量等方面取得了令人瞩目的成就，饭店品质不断提高，竞争力持续提升，走在了全国饭店行业的前列。随着经济的发展、人民生活水平的进一步提高以及城市化进程加速推进，给饭店业带来了巨大的商机与市场潜力。同时，饭店业的竞争日趋激烈，供求关系由卖方主导向市场需求主导转化的特征更为明显，饭店宾客对舒适、便捷的工作休息环境提出新的需求，所有这一切，都需要饭店投资者、经营者和管理者有新的思考、新的对策。在挑战与机遇并存的宏观形势下，本土饭店行业面临着不可回避的压力，如何有效应对，成为饭店经营管理的主题，也成为推动饭店企业转型和创新的动力。这种压力和动力对浙江本土饭店职业经理人的职业能力和经营管理水平提出了新的要求。

浙江旅游职业学院课题组于2013年11月至2014年4月用将近半年的时间，通过实地走访和问卷调查相结合，对浙江省本土饭店高管人员的职业化现状进行了抽样调查。调查显示，浙江本土饭店业高管人员总体呈现年轻化、专业化、知识化和高经验型等特点，一批受过良好专业教育和职业训练的职业经理人走进了行业。存在的问题是：职业经理人的整体素质参差不齐，职业化程度有待进一步提升，学习能力和市场适应能力不足，职业经理人的自身建设亟待加强。缺乏职业经理人的有效培育、评价和交流渠道，职业经理人认证、激励、约束和流动机制不尽完善和规范。①

浙江本土饭店正处在从规模增长到内涵提升转型发展的关键时期，饭店经营、市场营销、管理提升和特色文化饭店建设都迫切需要新的思维、新的创造、新的举措，这种转型升级和行业变革为职业经理人提供了发挥专业优势的舞台。为了保证本土饭店职业经理人既能发挥经营管理的积极性，又能规范自身的职业行为，必须建立一套行之有效的培育机制，采取积极得力的措施，使这个群体健康成长，逐渐成熟。

二、 浙江本土星级饭店高管人员职业化培育机制和对策

笔者在前期相关研究中提出，本土饭店发展的主要支撑靠的是竞争优势，具体可以把竞争优势描述为这些内因要素的函数：

竞争优势（CA）=f（品牌、规模、网络、管理、

服务、人力资源、技术、饭店文化）

这一函数关系式表明，各要素必须在饭店内部与饭店管理机制进行有机的整合。专业化经营是培养本土竞争优势的前提，品牌是提升本土饭店竞争优势的重要标志，创新是凸显本土饭店竞争优势的关键所在，保证质量是构建本土饭店竞争优势的重要手段，而人力资源是保持本土饭店持久竞争优势的根本。②我国饭店职业经理人出现的历史不长，市场培育不成熟，且大多数本土饭店高层管理者的职业化程度都不高，其中一个重要原因在于缺乏合理的职业经理人培育的相应机制。职业经理人短缺、不成熟、不规范已成为制约本土饭店发展的最大障碍，必须加快职业经理人培育相关机制的建设。

（一）市场机制

职业经理人市场的产生和发展，与一国或地区的经济发展水平、经济运行体制和文化传统等因素有密切的关系。③由于本土饭店职业经理人市场培育还处在初级阶段，职业经理人的价值识别和人才甄选体系、评价认证体系、薪酬绩效、企业内外部环境建设等方面都很不健全，饭店企业在选择职业经理人时并没有没有统一的评价衡量标准，供需双方不能相互选择，加之职业经理人的流动机制不畅，造成一方面职业经理人英雄无用武之地，而另一方面企业找不到德才兼备的经营管理人才。一些国有饭店真正意义上的现代企业制度没有建立，高管人员行政化色彩比较浓厚，他们的约束不是来自董事会和外部市场环境，而是上级行政领导的“脸色”。一些家族饭店企业，人权、财权都掌控在业主或家族人员手里，高管人员职业化程度普遍偏低。或因为担心家族权力的丧失，或因为双方管理理念与管理风格迥异，业主难以提供责权利统一的条件，职业经理人大多谈不上有自主经营权，却要承担巨大的业绩压力，难以实行真正有效的管理。

建立本土饭店职业经理人培育的市场机制，重点应放在建立现代企业制度建立、完善配套法律法规体系、培育和规范职业经理人市场上。从企业来讲，国有饭店企业要实现所有权与经营权分离，推进国有企业产权改革，建立真正意义上的现代企业制度，使得职业经理人选聘、使用、考核、解聘成为一种规范的市场行为。民营饭店企业要建立清晰、开放的产权制度，形成科学、高效的法人治理结构，使家族企业成为真正的现代企业。要树立人力资本的现代管理观念，克服传统“人治”文化，营造职业经理人发挥才能的良好文化环境。从行业来看，饭店行业要建立职业经理人协会组织，通过其发挥有效的行业引领及约束作用。建立本土饭店职业经理人测评机构，建立和完善人才信息网络库，对人才资源实施动态管理。以国家标准《饭店业职业经理人执业资格条件》为指导，组织业内资深专家编制不同层次、不同岗位职业经理人的任职资格条件，形成饭店职业经理人职业资格认证体系，依法办理资格认定和登记注册，组织企业对职业经理人进行业务考核，发挥国家和行业标准对职业经理人队伍的制度约束和业务提升作用。

（二）激励机制

在调研过程中，我们发现本土饭店激励机制不健全，比如薪酬设计不合理、薪资与业绩不符，未与经营绩效挂钩、薪资结构形式单一等问题不同程度的存在。在一些私营饭店中，业主没有真正的放权，用而不信，或想通过频繁“换人”来立即出绩效，在这样的压力下，职业经理人心态浮躁，积极性受挫，忠诚度下降，产生“短视”行为，经营企业必然急功近利、患得患失。

本土饭店要建立以长期激励为主体的薪酬激励制度，实行物质激励与精神激励相结合。人才是企业最宝贵的资源，激励机制是激发人才资源积极性的主要途径。良好的激励机制能提升职业经理人的积极性和忠诚度，使他们充满信心和工作动力。激励包含物质激励和精神激励。物质激励主要有年薪、职务消费、额外医疗、人寿保险、养老金以及补贴。精神激励主要是指社会的认可和自我价值的实现，包括目标激励、发展平台、荣誉声望、社会地位、信任以及良好的工作氛围等。饭店高管人员作为较高层次的管理者，激励因素主要来自自我实现需要层次。目前在西方发达国家的企业里，经营者的报酬中工资性收入通常不到 50%，而以红利奖励和企业期权形式获得的收入，占经营者总收入一半以上，其中期权激励已较为普遍。所谓股票期权激励是规定职业经理人在与企业所有者约定的期限内（一般超过一年），享有以某一预先给定的价格购买一定数量本企业股票的权利。它具有较强的长期激励作用，把物资激励和精神激励比较完美地结合起来，有利于职业经理人队伍的稳定与成长。在非物质报酬激励方面，私营饭店企业要给职业经理人提供一个体现其价值的事业平台和相对宽松的经营环境，职业经理人要充分发挥自己的潜能，在帮助企业增加财富的同时实现个人的抱负，体现自我价值。

（三）约束机制

激励和约束犹如一个硬币的正反两面，激励中必须体现约束。由于我国的饭店职业经理人市场还远未成熟，市场运作、职业准入、人员流动缺乏具体规范，监督体系未能健全，饭店职业经理人也不是生活在“真空”里，必然受社会大环境的影响，需要相应的控制机制来约束他们为了追求自身利益而可能产生不择手段的行为。

根据饭店企业实际建立合理、有效、健全的约束机制。约束机制不到位，易使职业经理人产生“钻空子”和越轨行为。在饭店企业中，建立约束机制的目的在于明确职业经理人的责任、权利、义务，实现其行为合法化和规范化。实施合理、有效的监督与惩罚，建立健全约束机制，可以防止“钻空子”和越轨行为，促使他们秉公守法，照章办事，切实为饭店长远利益而工作。这种约束机制，从企业外部来讲，法律法规、市场规则、行业准入、职业道德是主要的约束形式。企业外部要建立市场服务和监管机制，着力创造相对完善的制度框架体系，培育相对成熟的市场经济环境，让饭店职业经理人在这种体系框架和市场环境下得到客观评价，受到规范的市场竞争约束与行业约束，取得与其能力和业绩相适应的经济利益，施展才华并能够合理流动。从企业内部来讲，一是要根据饭店企业的实际选聘合适的职业经理人，除了要注重其管理经验和工作能力之外，重点关注其对企业发展战略和企业文化的认同度，促进职业经理人与饭店企业在发展战略上的协调。二是要签订严谨的聘任合同，合同中明确绩效考评标准和指标，通过责、权、利三者的统一来进行约束;三是绩效评价要与激励措施紧密挂钩。既要严格执行以经营业绩为主要标准的绩效评价体系，业绩评价结果也要和激励制度有效结合，而不能流于形式。总之，饭店企业内部要营造良好的文化环境，制定合理的绩效体系和薪酬体系，为职业经理人提供足够的职业发展空间和舞台。要调整业主与经理人之间的制衡关系，明确对等的权利义务关系，切实保证业主和职业经理人双方的合法权利。

（四）学习机制

互联网时代的到来，拥有消费话语权的顾客追求个性化的需求日渐抬头，社会化的消费模式已经从“工作圈”转化为“生活圈”，饭店产品与功能的定位随之发生变化，饭店的管理模式、商业模式也要改变。在高端消费需求泡沫消失后，我国的高星级饭店面临洗牌和行业规则的重构，经历阵痛后的饭店业须重新研究市场，做好定位。面对行业的新变化，建设一支职业素养高、专业水平高、创新能力强、品质意识强、掌控能力强的职业经理人队伍是饭店行业健康、稳步发展的保障。本土饭店的可持续发展与饭店职业经理人队伍的成熟度息息相关，这就需要职业经理人不断学习、提高、完善自己，提升素质。浙江本土饭店高管人员当前需要做的一是要建立互联网思维模式，二是要培养终身学习和不断提升的习惯。

传统的思维模式是大规模生产、大规模销售以及大规模传播的标准思维模式，而互联网思维是一种用户至上的思维、是一种商业民主化的思维。消费者已经反客为主，拥有了消费主权，他们需要的是价值创造而不再是千古不变的标准产品生产。本土饭店需要从目标市场出发，贴近顾客的需求，专注产品和极致的服务。本土饭店职业经理人要用互联网思维来重新认识和理解饭店行业，重新认识和理解饭店服务与服务产品。互联网时代的到来必然导致饭店的盈利模式和服务产品的调整，对网络时代出现的新事物、新模式，要采取包容、观察、参与、合作的态度，通过互联网技术的应用来提高饭店的管理效率和服务效率，提升产品品质，通过互联网思维的应用来指导饭店产品再造和流程再造。

互联网时代要求管理者不断学习，不断提高自身素质。本土饭店高管人员除了个人主动学习之外，还需要有完善的培训提升机制。当前，本土饭店职业经理人的培养，尤其是高级职业经理人的培养途径还很窄，大多数单体饭店对储备高管人员培养没有长期的目标和计划。一些本土饭店只强调短期经济效益，完全忽视培训。一些饭店只是停留在员工短期培训层面，形式上异常火热，但培训效果甚微。饭店职业经理人的专业化培训机构少，培训费用高，培训需求定位不准，缺少专业化训练，难以形成科学化管理思维。对于成年人的学习而言，必须提高培训的针对性和有效性，注重培训的创新性和灵活性，教育内容要务实，培训形式要灵活多样、富于新意、有实际价值。培训要把新思想、新方法和新技术与解决现实问题结合起来，其根本目的是提高职业经理人的素质和能力。企业外部，可以由政府主管部门、高校和行业协会统一组织，企业深度参与，整合资源，采取主题研修、理论研讨、参观考察、深度访谈、经营诊断、高峰论坛、星评实践等多种形式，有计划、有步骤地对全省饭店部门经理以上的管理人员进行轮训。比如浙江省饭店业协会近年来组织的一系列沙龙和论坛，为浙江本土饭店企业转型升级引领了方向，对浙江省饭店行业变革与进步起到了积极的推动作用。企业内部，可以采用传帮带、学历升级、定期学习制度、轮岗竞岗、外出学习考察等方式对高管人员进行历练与培养。本土饭店职业经理人只有终身学习，不断学习，培养良好的个人素质，以及保持健全的个性品质和健康的心态，才能够使自己和企业始终处于有利地位，保持竞争优势。

当前，国民经济步入新常态，中国经济正从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。饭店企业也呈现出盈利趋于理性化、品牌建设创新化、市场结构差异化、服务方式多元化的态势。饭店企业的业绩与经济发展密切相关。作为本土饭店职业经理人，要积极认识新常态所带来的机遇和挑战，采取正确的应对机制，充分发挥自身的聪明才智，采取各种措施，努力使饭店的经营管理适应环境变化的需要。这也是我们研究浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育机制的根本目的所在。

[注  释]

①张向东、沈建龙：《浙江省本土星级饭店高管人员职业化发展现状分析》是，《浙江旅游职业学院学报》，2015年第1期。

②张向东：《从文化创新层面看本土饭店软实力的构建与提升》，《丝绸之路》，2012年第16期。

选拔和培育机制 篇4

一、中层干部队伍建设的现状与问题

1. 选拔机制存在诸多漏洞, 人为因素干扰较多

现在学校中层干部的选拔主要有两种方法:一是中层干部人选主要由校长提名, 或其他校级领导干部推荐经校长同意提名, 学校领导班子集体讨论通过后直接任命, 并上报教育主管部门备案。二是有的学校通过竞聘方式, 竞聘中有评委和群众的评议等程序, 最后由校级领导干部拍板, 并上报教育主管部门备案。采用第一种方法选拔中层干部时, 如果校长或其他校级领导干部出于公心就能够选拔出高水平的中层干部, 如果出于私心或受到上级教育主管部门个别领导干部的暗示、说情, 就有可能选拔出水平一般的中层干部, 而这些中层干部晋升校级领导干部的可能性甚至还会更大一些。采用第二种方法选拔中层干部时, 评委和群众的评议没有公开, 好像是“阳光操作”, 实际上是“暗箱操作”, 多数人选是已经内定好的了, 而内定的人选基本上是有关系者, 竞聘只是一种走形式, 履行必要的程序而已。无论采用这两种方法中的哪一种选拔中层干部, 都有诸多漏洞可钻, 自然就可能遗漏一些更适合的人选。

2. 对中层干部的培训工作缺乏足够的重视

加强对中层干部队伍建设的主要途径之一是加强对中层干部的培训, 但据笔者了解, 我们目前还没有形成统一的中层干部培训模式和制度。中小学校长的培训和中小学教师的培训都比较常规化、规范化和制度化, 如中小学校长的培训有任职资格培训、提高培训、研修培训以及各类短期培训等, 中小学教师的培训有全员培训、骨干教师培训、学科带头人培训、专家型教师培训等。而中层干部 (办公室、教务处、德育处、总务处、教科室的主任、副主任, 小学少先队辅导员等) 的人数远远多于校级领导干部人数, 可各类中层干部培训则相对少多了。有的培训机构虽然有举办中层干部培训, 但存在时间短、规范性不强、针对性不够等问题。

总之, 要加强对中层干部队伍的建设, 有效地提高中层干部的能力和素质就必须从两个方面入手:一是完善中层干部的选拔机制, 二是完善中层干部的培养机制。

二、完善中层干部选拔机制的若干对策

1. 根据厦门市的实际情况, 制定明确、完善的中层干部准入条件

除要求中层干部具有较高的思想政治素质、较好的道德品质、较强烈的事业心和责任感之外, 这些准入条件主要包括:在学历上的要求, 即小学中层干部至少要求具有全日制专科学历, 中学中层干部至少要求具有全日制本科学历;在职称上的要求, 即小学中层干部原则上要求具有“小学一级教师” (含“小学一级教师”) 以上职称, 中学中层干部原则上要求具有“中学一级教师” (含“中学一级教师”) 以上职称;在年龄上的要求, 即男教师要求45岁 (含45岁) 以下才能够提拔为中层干部, 女教师要求43岁 (含43岁) 以下才能够提拔为中层干部;在任职经历上的要求, 即要求至少担任过班主任、备课组组长、教研组组长、年段段长等职务中一项或两项职务的经历, 并要求工作业绩突出, 表现出较强的管理能力;在教龄上的要求, 即要求至少教龄在5年 (含5年) 以上;在业务水平上的要求, 即要求有一定的科研成果, 并在教学上得到普遍认可……另外, 还可以规定中层干部的任职年限以及在比较小型的学校规定中层干部可以“一人多岗、专兼结合、交叉任职”等做法;规定对一些特别优秀的青年教师破格提拔的可操作的具体条件等。总之, 制定明确、完善的中层干部准入条件, 要在征求多方意见的基础上进行。

2. 在选拔中层干部时, 变过去的“相马”机制为“赛马”机制

当下, 大学录取新生以及招聘公务员和教师等, 均以考试成绩作为主要依据, 那么选拔中层干部也应该以考试成绩作为主要依据。将考试成绩作为提拔的主要依据, 能够引导现有的中层干部将自己的精力主要用于自身业务能力的提高。为确保贯彻好“公正、公平、公开”的原则, 在选拔中层干部过程中, 一方面, 要严格按照选拔程序, 环环相扣, 阳光操作;另一方面, 最好聘请非本地的相关专家命题以及担任面试评委, 面试时要现场打分, 当场亮分, 并分别邀请人大代表、政协委员、纪检监察等部门的有关人员进行全程现场监督, 从而真正做到在选拔中层干部时, 变过去的“相马”机制为“赛马”机制。教育主管部门可以根据考试的结果, 在尊重学校意愿的前提下有权对中层干部进行统一调配安排, 这有利于对中层干部队伍的结构进行优化和整合。

3. 制定“能下”的中层干部管理制度

有一些参与中层干部选拔的教师可能很会考试, 但实际工作能力不一定很强, 除必须规定中层干部试用期为一年之外, 还要制定相应的考核制度, 使无法胜任的中层干部“能下”。也就是说要将中层干部“能下”的改革纳入法治的轨道, 实现由“人治”到“法治”的转变, 用制度去规范约束, 避免随意性和人为因素的影响。为此, 我们要研究制定调整不称职中层干部工作实施办法, 细化、量化不称职的标准, 增强科学性、针对性和可操作性。另外, 还要完善中层干部“能下”的各项配套措施, 解除“能下”的中层干部的后顾之忧, 即根据他们个人的情况和工作需要, 在重新安排工作时因人施用, 用其所长, 实现人和事、能和位的最佳结合。

三、完善中层干部培养机制的若干对策

1. 教育主管部门要为中层干部的成长提供施展的舞台

鉴于中层干部队伍建设的重要性, 教育主管部门一方面要敦促教育科研机构加大对中层干部工作的理论研究力度, 为广大中层干部顺利开展工作提供理论支持;另一方面要转变观念, 克服“重使用、轻培养”的思想, 以培训为突破口, 将中层干部的培训工作纳入教育培训计划之中, 并使之常态化、规范化和制度化, 进而不断提高中层干部的基本管理能力。

2. 中小学校长的任职资格培训主要针对中层干部

教育主管部门可以将中小学校长的任职资格培训任务委托给相应的培训机构承担, 而中小学校长任职资格培训的主要对象将是中层干部。今后中小学中层干部只有取得中小学校长的任职资格证书, 才能够提拔为中小学校长。所有要想成为校级领导干部的中层干部必须自费参加校长任职资格培训, 教育主管部门不再拨培训专款。各级教育主管部门和各学校还要鼓励年轻的“准中层干部” (年段段长、教研组组长、备课组组长等) 也自费参加中小学校长的任职资格培训, 甚至还可以鼓励有志于成为校级领导干部的年轻教师自费参加中小学校长任职资格培训。

3. 制定提高中层干部能力和素质的相关制度

这些制度主要包括:一是校际交流任职制度。中层干部校际交流任职能够为他们互相学习, 丰富工作实践经验创造平台, 也是实现教育资源均衡化发展的有效途径。二是校内轮岗制度。中层干部通过校内轮岗, 能够使自己熟悉学校各岗位工作的情况和性质, 有利于成为校级领导干部以后在工作中具有大局意识。三是教育考察学习制度。定期或不定期地组织中层干部到教育发达地区学习考察, 让他们看到自身的差距, 增强学习的紧迫感, 以此开阔眼界, 丰富学校管理经验和提高学校管理能力。四是完善岗位责任制。各学校要进一步完善中层干部岗位责任制, 并随着形势发展不断充实或修改岗位责任制内容, 让每个岗位职责更加分明, 更能够体现时代要求, 更能够施展中层干部的才华。五是中层干部专题学习会制度。学校要不定期举办中层干部专题学习会, 注重对他们进行政治思想理论、行政管理经验、党风廉政等全方位的教育, 树立正确的世界观、人生观、价值观和政绩观, 全面提高政治素质。六是中层干部考核制度。各学校要实行学校中层干部任期目标管理责任制, 加强对中层干部的届中考核和届末考核, 把他们置于全校教师的监督之下。七是中层干部述职制度。在每学年末举行全校教师大会时, 所有中层干部都要就自己本学年所分管的工作进行述职。全校教师根据自己平时的观察以及中层干部的述职情况进行打分, 作为对中层干部考核的权重较大的指标之一。八是考核反馈制度。学校要将中层干部述职后群众的满意度情况进行反馈, 尤其对一些满意度较低的中层干部要进行个别谈话, 就存在的问题查找原因和提出改进的措施。九是动态管理制度。要适时对中层后备干部队伍进行调整充实, 及时将新发现的优秀年轻教师补充进中层后备干部队伍中。

4. 以完善激励机制为手段, 激发中层干部工作的积极性

这些激励机制和奖励政策主要有:一是有条件的学校继续执行对中层干部的岗位津贴制度。二是每学年开展一次本地区优秀中层干部评选活动, 激励中层干部忠于职守, 干事创业。三是出台对长期在农村学校或薄弱学校工作, 并因年龄、职数等原因无法提拔为校级领导干部的中层干部的激励政策。

5. 要注重抓好中层干部的业务学习, 营造学校浓厚的学习氛围

学校要注重抓好中层干部的业务学习。业务学习既包括本专业的学习, 也包括学校管理理论的学习。抓好中层干部的业务学习, 除办好各类中层干部培训班之外, 还可以每年举办中层干部读书月活动、学习心得交流会、学术沙龙等。中层干部通过业务学习, 了解世界各国创造的一切优秀文化成果, 了解当代经济、政治、军事、科学技术和社会思潮等最新发展动态, 学会敏锐地观察世界政治、经济、科技、文化等各种变化, 从而使之能够善于观察世界教育发展的大势和正确把握时代对教育的要求, 以便教育观念能够与时俱进, 进而使学校的教育改革始终走在时代发展、改革开放和现代化建设的前列。

摘要：中层干部是学校的一支中坚力量, 对推动学校改革和发展具有举足轻重的作用。加强中层干部队伍建设, 应完善中层干部的选拔机制, 完善中层干部的培养机制。

选拔和培育机制 篇5

面对世界科学技术的飞速发展和知识经济时代,各国政府都非常重视科技创新后备人才的选拔与培养工作。西方发达国家和国际组织自20世纪中叶开始陆续开展了许多针对青少年的科技竞赛活动,如美国的科学人才选拔赛(始于1942年,以下简称STS)、英特尔国际科学与工程大赛(始于1950年,以下简称ISEF)、美国FLL(针对6～14岁青少年,始于1998年)、FTC和FRC(针对高中学生,始于1992年)青少年机器人竞赛、头脑奥林匹克竞赛(OM,始于1976年)、欧盟的科技竞赛(EU-SO,始于2003年)等。开展这些青少年科技竞赛活动的目的主要有三个:一是通过科技竞赛挑战和激发天才学生,开发他们个人的才智;二是推动科学事业的发展,吸引和鼓励更多有科学潜质的青少年立志从事科学事业;三是促进国内、国际青少年间的科技交流,推进和提高各国的科学教育水平。

我国青少年科技竞赛活动经过近30年的不断发展和完善,已初步形成了以中国青少年科技创新大赛(始于1982年,以下简称CASTIC)、“明天小小科学家”奖励活动(始于2000年,以下简称APFS)、中国青少年机器人竞赛(始于2001年)为三大品牌的科技竞赛体系。这些科技竞赛活动的开展显著提升了我国青少年的科学素质,增强了青少年的科学兴趣,促使青少年形成了良好的科学态度和价值观,并且在选拔和培养科技创新后备人才方面取得了一定成效。[1]但我国青少年的科技竞赛活动开展的时间相对较短,与国外青少年的科技竞赛活动开展历史较长、竞赛设计较为合理、竞赛管理较为科学相比,我国在竞赛机制设置和竞赛管理等方面还存在一些需要改进和完善的地方。尤其值得关注的是,2010年11月教育部、国家民委、公安部、国家体育总局、中国科协等五部门联合发文规范和调整部分高考保送和加分项目,对中学生学科奥林匹克竞赛和部分科技类竞赛高考保送和加分进行了收缩调整。这对广大青少年学生参与科技竞赛的积极性可能会有一定程度的影响。因而急需研究如何设置更为合理的竞赛激励机制,保持青少年科技竞赛可持续发展的态势。美国的STS和ISEF举办已有60多年的历史,在激发青少年科学兴趣,鼓励青少年参与科学研究工作,激励有科学潜质的优秀学生立志从事科学事业方面成效卓著。本研究将基于对这两大竞赛与我国的APFS、CASTIC的竞赛激励机制方面的比较分析,提出改进我国青少年科技竞赛激励机制的若干参考性建议。

二、概念界定及文献综述

竞赛在现代社会、政治和经济生活中几乎无处不在。这是因为竞赛中包含激励机制和筛选机制,(1)因而其具有激励和有效配置资源的功能。自20世纪80年代开始,国际上竞赛理论兴起,许多文献对竞赛模型和竞赛设计进行了广泛研究。[2,3]不过,也有一些学者将研究聚焦到竞赛机制方面,因为竞赛机制会影响竞赛作用的发挥和参赛者的行为,进而影响到竞赛设计者目标的实现程度。

关于“竞赛机制”至今尚无学者给出确切定义,本研究参考黄河等人的研究,[4]将之定义为:引导、调节、控制竞赛系统中参赛者、组织者、实施者行为的过程和方式,包括竞赛审查机制、筛选机制和激励机制。(2)竞赛激励机制是指为实现竞赛设计者的目标而采取的各种奖励方式,即物质奖励的分配与支付以及精神奖励的荣誉等级和数量。物质奖励指能够直接给竞赛者带来金钱、物质等客观方面收入的事物,精神奖励指能使竞赛者获得精神、意志等主观方面上享受的事物。对于青少年的各种竞赛,一般采取精神奖励为主,物质奖励为辅的方式。精神奖励与物质奖励在设计时最大的不同是前者不需要受竞赛预算限制,而后者尤其是金钱奖励时受预算制约,须考虑各等级间奖励分配问题。由于奖励的方式和大小对竞赛者的行为起着至关重要的影响,所以竞赛设计者往往要解决如何合理设置奖励,以实现其目标的问题。

对于以总努力最大化为目标(3)的竞赛设计者,葛莱茨和哈森(Glazer&Hassin)指出,当竞赛者的努力成本函数为线性函数时,如果竞赛者能力分布(努力成本)是对称的,那么实行末位淘汰制是最优的,即末位的竞赛者不得奖励而其他竞赛者平分奖励;如果竞赛者能力分布是非对称的,那么实行首位晋升制是最优的,即首位的竞赛者独得奖励而其他竞赛者不得。[5]穆德范鲁和塞拉(Moldovanu&Sela)也指出,以总努力最大化为目标的竞赛设计者,面对非对称的竞赛者时,如果竞赛者的努力成本函数为线性或凸,那么设置单一奖励是最优的;而当成本函数为凹时,设置多个奖项可能更优。[6]这部分解释了多数竞赛并非都仅有一个奖项的现象。

黄河等学者在借鉴国外学者研究成果之后得出,“无论面对怎样的竞赛者群体和等级结构,以总努力最大化为目标的竞赛设计者均应设置较小的最高等级容量,凸显最高等级的荣誉效用;(1)当参赛者能力分布为凸函数时,竞赛设计者应减小中高等级的容量,以提高中高等级的荣誉效用,激化对于中高等级的竞争;当参赛者能力分布为凹函数时,竞赛设计者应增大中低等级的容量,降低中低等级的荣誉效用,使更多竞赛者进入中低等级”。[7]

对于青少年科技竞赛而言,其主要目的在于激发广大青少年从事科学研究的兴趣,吸引和鼓励更多具有科学潜质的青少年立志从事科学事业,所以适合采用总努力最大化的竞赛设计目标,同时,也要兼顾其甄别、发现拔尖创新人才的筛选作用。

综观国内外关于竞赛机制方面的文献,单独针对青少年科技竞赛机制的文献几乎没有发现。本研究借鉴国内外学者对企业竞赛、体育竞赛等机制研究的相关理论,并基于对激励机制概念的剖析,从奖项类型、获奖等级配置、奖励形式三个方面对中外青少年科技竞赛激励机制进行比较研究,在此基础上提出改进和完善我国青少年科技竞赛激励机制的若干建议。

三、中外青少年科技竞赛激励机制比较

受所查阅到的国外青少年科技竞赛方面文献数量的限制,我们仅以开展历史较为长久的英特尔国际工程大赛(ISEF)、(2)美国科学人才选拔赛(STS)(3)作为参照对象,将之分别与国内的青少年科技创新大赛(CASTIC)(4)和“明天小小科学家”奖励活动(APFS)(5)进行竞赛激励机制比较研究。CASTIC与ISEF都是以选拔优秀的科学研究项目为主要目的,而且自2000年以来,在英特尔公司的赞助下,由CASTIC选出的优秀科研项目参加ISEF的决赛。APFS是借鉴STS的选拔培养优秀科技人才的经验而设立的,因此两者具有可比性。

综观国内外青少年的各种科技竞赛,一般采取精神奖励为主,物质奖励为辅的方式。由于奖励的方式和大小对竞赛者的行为起着至关重要的影响,所以竞赛设计者往往要解决如何合理设置奖励,以实现其目标的问题。竞赛设计者应根据竞赛环境、竞赛者能力分布情况,采取适宜的竞赛结构,设置各荣誉等级容量,以达到满意的激励效果。下面从奖励形式、奖项类型、获奖等级配置等方面具体比较分析四项中外青少年科技竞赛的激励机制。

1. 奖项类型、获奖等级配置的比较

从奖项设置类型来看(见下页表),ISEF设有大奖(一、二、三、四等奖和最佳学科奖)、专项奖、英特尔基金会青年科学精英奖,其中青年科学精英奖为最高荣誉奖。CASTIC设有一、二、三等奖和专项奖。STS不分获奖等级,但是选出前10名,其余30位选手获决赛入围奖。APFS的奖项设置与ISEF类似,设有一、二、三等奖,以及最高荣誉奖——“明天小小科学家”称号。前文已述,穆德范鲁、塞拉、黄河等国内外竞赛理论研究学者均指出,以总努力最大化为目标的竞赛设计,当竞赛者能力为非对称分布,努力成本函数为凹函数时,(6)设置多个奖项更优。ISEF、CASTIC的决赛参赛规模均较大,参赛者能力分布更接近凹函数,因而ISEF、CASTIC设置多个奖项有利于调动整个参赛群体的积极性。而STS、APFS的决赛是优秀者之间的竞争,决赛人数较少,参赛者能力分布更接近凸函数,所以应当设立较少的奖项,以激化参赛者的竞争程度。STS没有设立一、二、三等奖,仅对前10名排名。APFS不仅设立了“明天小小科学家”称号,还设有一、二、三等奖,奖项设立略显过多。并且,黄河等人的研究表明,无论面对怎样的竞赛者群体和等级结构,以总努力最大化为目标的竞赛设计者均应设置较小的最高等级容量,凸显最高等级的荣誉效用。从四项竞赛的获奖等级配置来看,ISEF的最高荣誉奖———青年科学精英奖仅有3人,占参加决赛人数的2‰(以平均参赛规模1,500人计算),一等奖人数也仅占参加决赛人数的3%,占大奖总人数的10.5%,符合学者提出的最高等级奖项配置规则。CASTIC的一等奖项数占决赛总参赛项目数的比例为15%,约75项,二、三等奖项比例分别为35%(约150项)、50%(约200项)。最高等级奖项比例略显过大。STS的前3名的竞争更为激烈,(1)是从40位极优秀选手中选拔出来,占决赛选手数的7.5%.APFS的“明天小小科学家”称号获得者为3名选手,占决赛选手数的3%,一等奖获得者12名,占决赛选手数的12%,二、三等奖比例分别为35%、50%。可见,APFS的最高等级奖项比例过大,可以减少奖项数,仅设立“明天小小科学家”称号和优秀选手奖,两者比例之和不超过10%,其余参赛选手获得决赛入围奖。

2. 奖励形式的比较

ISEF、STS的决赛均设有物质奖励和精神奖励,其奖励以精神激励为主。由上页表可知,ISEF的青年科学精英奖、最佳学科奖以及专项奖的奖金都极为丰厚,STS的40名决赛选手均获得1台英特尔笔记本电脑,而且决赛第1名至第10名获得从10万美元依次递减至2万美元的奖金。ISEF和STS的主办者强调比赛和奖金不是最重要的,重要的是科学体验和科学交流,尽管奖品并不是最终的目的,但是丰厚的回报毕竟是强大的原动力,这既是对学生、家长、教师、学校付出辛苦努力的物质回馈,也是对他们精神上的莫大支持与褒奖。ISEF的优秀选手不仅获得各种等级奖项荣誉、丰厚的奖金外,还有被名牌大学优先录取的机会,以及与著名科学家会面交谈的荣誉等。STS决赛选手将赴华盛顿参加终评活动,向公众展示他们的科技作品,并有机会与著名科学家和政府首脑见面。我国的两项竞赛终评活动也逐渐丰富多彩,比如APFS的终评活动期间安排有走进国家实验室、与著名科学家交流,还有与小学生“手拉手”等公益性活动。CASTIC的终评活动也有项目展示、与科学家交流等活动。这些活动对参赛者提高从事科学工作的责任感,立志成为科学家具有很好的精神激励作用。基于我国青少年科技竞赛经费来源渠道较少,经费与ISEF、STS相比,还有很大差距。CASTIC、APFS对获奖学生的奖金配置均没法与ISEF、STS相提并论,因而作为一种补偿奖励,我国青少年科技竞赛激励机制更注重对优秀选手的精神激励,比如给予部分优秀选手大学保送资格和参加名牌高校自主招生的资格或高考加分资格,这些奖励政策也起到了调动广大青少年积极参与科技竞赛活动的作用。而且,本课题组对部分省区高中学校校长、部分获奖学生及家长的采访也得到支持此类奖励政策的信息,这是对优秀学生从事科学研究取得成就的肯定与回报,这一政策给具有科学潜质的优秀高中生提供了更好的大学教育机会,对培养优秀科技后备人才具有重要作用,而且也是对于这些优秀高中生立志从事科学事业的激励。此外,获奖学生反映,在全校师生大会上获得表彰对于他们是崇高的荣誉和极大的激励。

STS不仅重视对参赛学生的奖励,也对其所在学校和指导教师给予奖励。比如,300名半决赛学生所在学校同样获得一定数额的奖金,给指导教师颁发证书等,以鼓励和表彰学校、教师对青少年科技竞赛活动的支持与合作。我国的APFS、CASTIC也有类似的针对参赛学生所在学校的奖励和对指导教师、指导机构的奖励。比如,给获奖学生所在学校颁发奖金,给指导教师颁发荣誉证书等。据课题组对部分参赛中学科技教师和校长的调研反映,这些奖励措施有利于激发学校和教师的参与积极性,而且建议将教师获奖与教师晋升职称挂钩,以更好地调动科技教师的积极性。此外,有些校长建议CASTIC适当调整各省获奖比例,对于校级、区县和市级参赛规模大、竞赛成绩优异的省区给予一定的参加全国大赛的名额配置奖励。

四、我国青少年科技竞赛激励机制的改进建议

人才培养事关国家和民族的兴衰。培养科技创新人才,建设创新型国家,是我们全民族长期而艰巨的任务。我们希望在全社会的关心和支持下,通过长期努力和不断完善竞赛体系,使青少年科技竞赛活动真正成为我国科技创新后备人才选拔和培养的重要途径,充分发挥竞赛的影响力和导向性,鼓励广大青少年爱科学、学科学、用科学,积极开展科学研究活动,主动培养创新意识和实践能力,促进整个青少年群体的科学素质的提高。基于上述国际比较研究结果,本研究提出如下改进和完善我国青少年科技竞赛项目的激励机制的若干建议,供青少年科技竞赛主办机构和学界参考。

1. 减少APFS的奖项类型,比如仅设立“明天小小科学家”称号和优秀选手奖,两者比例之和不超过10%,其余参赛选手获得决赛入围奖。减少CASTIC最高等级奖项配置比例,由现在的15%减少到不超过10%。

2.为保证各省学生参加全国CASTIC大赛机会均等,同时鼓励有参与科技竞赛传统且成就优异的省区的组织积极性,建议CASTIC对各省参加全国决赛名额的分配采取“基数”加“增长”的方式。“基数”主要由各省符合参赛年龄限制的学生总数占全国符合参赛条件的学生总数的比例乘以当年全国大赛总名额的90%来确定。“增长”则是根据各省上一年获得全国一等奖比例乘以全国大赛总名额的10%来确定。

3.在竞赛奖励政策中既要合理设计对优秀参赛学生的奖励方式,也要对指导教师和积极组织参与竞赛活动的学校给予表彰和奖励。比如给获奖学生的指导教师颁发证书和奖金;对长期参与竞赛活动并有突出成绩的学校给予表彰和授予荣誉称号;对于贫困地区积极参与竞赛活动的学校给予科研基金资助等,以调动广大中小学校组织参与各类科技竞赛的积极性。这在当前科技类竞赛高考保送和加分政策收缩的情况下尤显重要,创设激励多方(学校、教师、学生及家长)共同参与青少年科技竞赛的机制是促使青少年科技竞赛持续稳定发展的重要举措。

最后需要指出,竞赛主办机构要合理设计竞赛激励机制,才能使竞赛发挥其应有功能,才能保证竞赛项目成功举办,也才可能获得应有的收益和成效。而且,要加强对青少年科技竞赛奖励政策的规范和正确引导,发挥竞赛奖励政策的积极导向作用,使科技竞赛活动能够回归激发青少年科学兴趣、提升青少年科学素质的宗旨。

摘要：如何改进和完善青少年科技竞赛激励机制,促使科技竞赛真正成为选拔和培养科技创新后备人才的重要途径,值得社会各界和教育研究者不断探索和研究。本文基于竞赛激励机制方面的相关理论,建构国内青少年科技竞赛项目与国外竞赛项目的比较框架,提出改进我国青少年科技竞赛激励机制的建议(:1)减少国内青少年科技竞赛项目的最高等级奖项配置比例;(2)对各省参加全国青少年科技创新大赛决赛名额的分配采取“基数”加“增长”的方式;(3)对获奖学生的指导教师和积极组织参与科技竞赛活动的学校给予表彰和奖励,创设激励多方(学校、教师、学生及家长)共同参与青少年科技竞赛的机制,是促使青少年科技竞赛持续稳定发展的重要举措。

关键词：青少年科技竞赛,竞赛激励机制,英特尔国际科学与工程大奖赛,美国科学人才选拔赛

参考文献

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[5]Glazer A,Hassin R.Optimal Contests.Economic Inquiry,1988,No.26:133~143.

[6]Moldovanu B,Sela,A.The Optimal Allocation o f Prizes in Contests.The American Economic Review,2001,91(3):542~558.

选拔和培育机制 篇6

一、民办高校大学生价值观的现状及存在问题

民办高校大学生价值观的主流是积极向上、务实进取的, 我国经历改革开放30多年的发展, 民办高校经历了这个发展时期, 大部分学生政治观念开放、明朗、上进, 对于社会热点问题、民生问题比较关注, 对于自己成人成才成功意识不交强烈, 但是由于多元文化的影响, 价值观念呈现多元化, 注重自我、功利主义比较明显, 利益主体也多元化, 价值取向呈现中消极趋势。民办高校是市场经济发展的结果。随着市场经济的深入发展, 社会上存在大量契约精神沦丧的现象, 不利于社会主义道德体系和核心价值体系, 同时对社会大众尤其是民办高校大学生产生不利影响, 目标更加功利化。

与公办院校相比, 民办高校大学生的政治理论学习热情不高, 对于社会主义核心价值观的认知不够深刻, 同时由于民办院校的学生家庭经济状况好的比较多, 部分学生奉行享乐主义, 家庭成长环境的印象, 自由散漫主义者也存在, 部分学生个性强, 在学习上, 民办高校部分学生学习成绩不好, 再不思进取, 学习中不规范行为时有。民办高校学生个人主义比较盛行, 和集体主义相悖, 享乐主义冲突于理想主义等。因此, 民办高校大学生缺乏社会主义核心价值观的认同, 亟需加强社会主义核心价值观的认同。

总之, 民办高校大学生普遍存在不少问题亟需解决, 包括政治信仰迷失、人格解体、功利主义、拜金主义、享乐主义等, 民办高校迫切需要构建大学生科学化的核心价值观教育体系, 加强大学生的认知和实践。

二、民办高校加强大学生对社会主义核心价值观长效机制构建的重要性

党的十八以来, 中央高度重视培育和践行社会主义核心价值观。面向世界范围内思想文化交融交锋形式下各种价值观较量的新态势, 中国社会转型发展时期, 积极培育和践行社会主义核心价值观具有重要意义。

( 一) 响应国家战略

党的十八大从建设社会主义文化强国的战略高度, 提出了以24字 “富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善” 为方针的培育和践行社会主义核心价值观的重大任务, 首次完整地阐述了社会主义核心价值观的层次结构和丰富内涵, 反映了中国共产党对社会主义核心价值观问题的最新认识, 体现了我党高度的理论自觉和文化自觉。

( 二) 实现民办高校人才培养目标

核心价值观对于社会群体行为具有根本性的指导作用, 是嫩巩固体现整个社会最基本的截止管, 对于社会发展能够主导、持续影响的作用。 社会核心价值观除基本的、通用的价值元素之外, 还具有结合各自文化历史传统和发展现状的价值元素。因此, 社会主义核心价值观自身的正能量, 能够引导民办高校大学生成人成才成功, 有助于学生形成正确的看法和认识, 有助于学生形成高尚的品质, 实现民办高校人才培养目标。

三、构建民办高校培育和践行社会主义核心价值观的长效机制的路径

民办高校已经发展成为国家教育中的重要组成部分, 对于民办院校, 应该培育和践行社会主义价值观, 确保建立长期有效机制。机制建设具有根本性、全局性、稳定性和长期性。

( 一) 坚持文化育人

民办高校进行培育和践行社会主义核心价值观长效机制建设问题应该坚持文化育人, 注重校园文化的熏陶作用, 将社会主义核心价值观教育融入大学精神培育; 坚持教书育人, 将社会主义核心价值观教育融入师德师风建设; 坚持文化育人, 不断汲取中华优秀传统文化精髓, 加强优秀传统文化和传统美德教育, 促进民办高校校园文化的繁荣, 而带动社会主义核心价值观的孕育。

( 二) 坚持思想育人

民办高校应该坚持思想育人, 社会主义核心价值观融入学校思想理论建设不断深化核心价值观理论研究, 强化核心价值观舆论宣传。要把核心价值观的内容和要求不能仅仅停留在某一阶段, 而应该是全过程化, 包括在理论教育教学、社会实践、文化育人、校园活动和作风建设等活动中, 综合运用思想政治教育思维、方式、实践推动核心价值观养成。

( 三) 坚持实践养成

民办高校通过社会实践养成教育, 加强师生实践活动, 推动社会主义核心价值观教育融入。民办高校应该不断完善实践教育教学体系, 搭建大学生社会实践平台, 加强校企合作, 鼓励大学生在校创新创业, 积极参与社会公益活动、投身形式多样的自愿者活动, 鼓励学生勤工俭学, 探寻机会锻炼自己。坚持实践养成教育, 促进社会主义核心价值观融入实践活动。

总之, 民办高校培育和践行社会主义核心价值观坚持育人为本、德育为先, 落实到教学、管理服务等环节中, 形成课堂教学、社会实践、校园文化多位一体的培育平台, 形成培育和践行社会主义核心价值观的长效机制。

参考文献

[1]罗文竹, 韩斌, 王思思.民办高校大学生价值观存在的问题及原因分析[J].致富时代, 2014 (12) :166.

[2]姚常红.民办高校大学生社会主义核心价值观建设的问题分析与实施策略[J].吉林省教育学院学报旬刊, 2015 (5) :61-62.

[3]姜家生, 吕莎莎.文化濡化视阈下大学生社会主义核心价值观培育路径选择[J].蚌埠学院学报, 2015 (4) :145-147.