产业技术工人

产业技术工人（精选9篇）

产业技术工人 篇1

随着新疆经济的快速发展和中央新疆工作座谈会的相继召开, 在国内经济持续发展和中央政府及其他各省市对新疆经济建设的大力扶持和各项利好政策的不断出台下, 为新疆经济发展提供了前所未有的历史机遇, 新疆众多企业在此大环境下抓住了有利时机, 大力发展, 增加订单, 扩大产能, 但随之出现的是企业用工需求量的大幅增加, 出现了“招工难”、“用工荒”的社会现象。从新疆重点工业领域产业工人调研的结果来看, 存在技术工人紧缺, 尤其是高级技术工人严重短缺, 技能结构不合理、产业工人流动性大、整体素质偏低等急需解决的问题, 这些严重制约了新疆企业产品创新、技术创新、管理创新的能力, 导致了企业产品质量下降, 运营成本增加, 经济效益下滑, 已经深深影响到企业的生产经营和发展前景。因此从人力资本战略的角度来看, 围绕新疆做大做强现有优势产业和支柱产业的需求, 需要切实解决技术工人紧缺状况, 培养出大量具有丰富实践经验、勤奋敬业, 技艺高超的技能型人才, 造就一批有生产活力的、技能娴熟的劳动大军。本文立足新疆实际, 借助《新疆重点工业领域产业工人的紧缺状况与需求调查研究》课题的研究, 对新疆重点产业人才紧缺状况与需求开展调查研究, 真实了解新疆企业用工现状和需求等问题, 深刻剖析企业市场劳动力供给与需求不匹配的原因和症结, 为新疆重点产业技术工人的培养提出依据和建议, 对于加强新疆产业技术人才队伍建设的意义非常深远。

一、新疆重点工业领域产业技术工人紧缺的现状

在本课题的调研中, 调查范围针对新疆重点工业领域, 主要集中在石油和化学工业、纺织工业、机电工业、建筑材料工业、轻工业、钢铁工业、有色金属工业、盐业、黄金工业等产业。调查对象是产业技术工人, 指在产业领域中具有一定的专业知识, 掌握一定的工艺和技术, 能够独立使用工具、设备进行操作或生产加工的熟练或比较熟练的工人, 包括合同工、农民工。我国技术工人分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个等级。目前现状是新疆技术工人尤其是高技能人才数量短缺, 已经不能满足新疆经济发展的需要。具体表现在:

1、新疆产业结构的调整对技术工人的需求旺盛

随着新疆经济结构逐步优化升级, 主要表现在产业结构上的进一步转变, 从第一产业向第二、三产业流动, 第一产业所需劳动力逐渐下降, 第二、三产业所需劳动力日益上升。近几年的发展趋势表明, 新疆第二产业所占比重增长较快, 其发展需要大量的技术工人和高技能人才。尤其对石油、化工、机电、纺织、建筑类的技术工人的需求大大增加。新疆对技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。

2、各技术等级的技术工人数量缺乏, 技师和高级技师严重短缺

根据劳动部2006-2010年对全国部分城市包括新疆地区劳动力市场供求情况的定期监测, 用人需求对技术等级要求看, 各技术等级的求人倍率均大于1, 劳动力需求大于供给, 其中求人倍率较大的是技师、高级技师、高级专业技术职务。新疆信息网显示在被调查的企业中, 有23.9%的企业认为技术工人难招, 30.1%的企业认为专业技术人员难招。

3、技术工人队伍整体素质偏低

根据第六次全国人口普查数据显示, 新疆具有大学 (指大专以上) 、高中 (含中专) 、初中、小学以及文盲文化程度的人口分别占全疆总人口的10.6%、11.6%、36.1%、30.1%、2.36%。而新疆产业工人的主体仅有初中及以下文化程度。为加快企业转型升级, 提高竞争力, 众多企业积极采用新技术、新工艺、新设备, 提高生产效率, 因而对员工的文化知识和操作技术要求也相应提高。但由于新疆劳动力的整体素质偏低, 应聘的工人往往不符合用人单位的要求, 造成企业生产运营能力无法提升。

4、技术工人结构比例严重失调

一般认为, 在技术工人队伍结构中, 技师以上、高级工、中级工、初级工的合理比例应该为8.2∶13.9∶46.1∶31.8。目前新疆地区技术工人初级技工比例大约为65%, 中级技工比例为30%, 高级工比例仅为5%;而在西方国家高级技工占技术工人的比例通常要超过35%, 中级工占50%左右, 初级技工占15%。新疆初、中、高级技工的比例严重失调状况令人担忧。

5、技术工人流动频繁, 流失严重

造成技术工人流失严重的主要原因是收入低、工作环境差、发展机会少。主要表现在从国企流向私企和外企、技师系列流向工程师系列, 新生代技术工人跳槽改行等现象。企业流失的技术工人往往是处于关键岗位、拥有较高级别的技术工人, 企业很难在短时间内培养出或在人才市场上寻觅到替补。还有就是新生代技术工人, 尤其是职业技术学校毕业生入职上岗培训, 能够胜任和掌握基本技能后, 由于择业观念、心理需求得不到满足等原因而流失改行。这些现象都造成了“招工难”、“用工荒”的社会现象。

二、新疆重点工业领域产业技术工人紧缺的原因分析

1、社会对技术工人存在观念偏颇和职业歧视

目前社会上对技术工人的看法有所偏颇并且存在职业歧视。“学而优则仕”的传统观念一直影响着人们成才与择业的标准。主要表现为“重文凭、轻技能”, “重科技人才, 轻技术工人”, 把学历和职称作为衡量人才的唯一标准, 传统的成才观念和现实的人才标准铸就了这种观念的偏颇, 家长和年轻人都希望上本科、研究生, 认为学历越高, 前途越好, 而不希望就读职业技术院校, 年轻人也“羞”于当工人, 学技术, 认为这是成绩差, 没有办法的选择, 毕业后考取公务员或成为职场白领成为他们的择业首选。再次目前技术工人薪酬不合理, 福利和社会保障差, 工作条件艰苦, 社会地位和成就感低, 加之社会舆论等因素造成技术工人自我认同感低, 积极性受挫, 其社会价值和经济价值得不到认同和体现。这种观念的偏颇和职业歧视已经长期深刻地影响了技术工人的的生源和培养, 造成了大学生就业困难和“技工荒”并存的状况。

2、针对技术工人和技能人才的政策体制不够健全

首先技能人才评价机制上的不健全。主要表现在技能人才职业资格评聘次数较少, 评聘的高级职业资格人数极少, 技术工人的职业资格系列与工程技术人员的职称系列不相通, 致使人才成长只能沿单一轨道发展, 高级技工学校毕业生不能够与高职院校毕业生享受同等工资、福利, 高级技校老师不能评正高专业技术职务。这些使很多人不愿跨入技术工人的门槛, 严重压抑了广大青年技术工人争当技能人才的积极性。其次收入分配制度不合理, 导致产业工人收入水平低, 很难吸引年轻人和高端人才加入, 制约了产业竞争力的进一步提高。不同行业的技术工人的分配不公平, 导致某些收入差的行业难以培养并留住人才。例如带有垄断性质的行业, 如石油、电力等的职工待遇普遍较社会平均水平高, 然而, 其待遇并不是与其技术技能成正相关。此外, 技术工人社会保障制度缺失, 特别是农民工权益侵害情况严重, 合法权益受到侵害具有一定的普遍性, 拖欠、克扣工资, 强迫超时工作等现象屡有发生, 处于弱势地位的农民工特别是外来劳动者在经济地位, 社会保障, 民主权利等方面受到不平等待遇的问题尤其严重。现行的教育体制也存在着重学历教育, 轻技能培训的特点, 对职业院校的重视与投入不到位, 使有限的职业教育资源在短期内培养的技工数量相对于新疆快速发展的人才市场的需要仍供不应求。

3、企业对技术工人重视不够, 人力资源管理水平落后

通过调研, 发现新疆众多企业管理者对技术工人认识不足和重视不够, 没有长远的人力资源战略规划和部署。首先在招聘使用环节中, 将技能人才当作商品, 认为只要有钱就可以招到员工, 不需要时就可以辞退, 没有进行技能人才的事先储备和内部选拔和开发等工作。对技术工人培训重视不够、投入不足, 只使用、不培养, 有的企业只重视专业技术人才的培养, 忽视一线广大技术工人的培训, 造成技术工人技能水平整体偏低, 素质低下, 无法满足企业正常的生产运营需求, 从而造成产品质量低下, 成本偏高, 缺乏竞争力, 无法与内地企业抗衡。此外薪酬和绩效考核机制不完善, 福利保障制度缺乏, 技术工人自我发展和提升通道受限, 造成人员流失严重。管理模式粗放落伍, 不适应80、90后新生代技术工人的个性诉求、社会需求和价值追求, 不重视工人民主参与、民主管理的权利, 不注意培养和营造激励技术工人的企业文化, 使不少产业技术工人认为自己就是企业最低层的打工仔, 对企业没有认同感和归属感, 从而无法调动技术工人的职业热情和潜能。

4、高等职业教育与社会需求不相适应

高等职业教育是国家和地区技能人才建设的主要途径, 培养的是适应社会需要的既能动脑, 又能动手的技能人才, 经过实践的锻炼, 能够迅速成长为高技能人才。然而, 现阶段新疆职业教育规模虽然不断扩大, 国家政府也在不断投入, 但是审视起来我们不难发现, 新疆的高职教育规模扩大但是并没有做强, , 存在的问题主要是办学模式陈旧, 专业设置滞后, 与市场建设和企业用工需求错位;入学门槛低, 生源质量较差, 学生学习态度、动手能力和培养效果不佳;校企合作、订单培养不紧密甚至流于形式;实训投入不够, 条件简陋且利用率低;“双师型”教师较为缺乏, 教学方法传统落伍。从而无法及时有效的为社会输送适用市场需求的合格有力的后备军力量, 造成了新疆产业技术工人的短缺结果。

三、新疆重点工业领域产业技术工人紧缺的对策分析

1、社会树立正确的人才观念和尊重技能人才的良好氛围

全社会要树立正确的、全面的人才观, 营造尊重技能人才的良好氛围, 倡导重视技能、敬业爱岗的社会风气。人才基本分为两类:科研人才和应用人才。社会对科研人才的需求是必须的但是少量的, 更多的需求是大量的应用型人才, 只有依靠他们才能把技术转化成生产力。正确全面的人才评价标准应该不唯学历、职称、身份、资历, 而以品德、知识、能力、业绩为评价标准。受过高等教育的科研人员、管理人员是人才, 有一技之长的操作能手、能工巧匠同样是人才。两种人才相辅相成, 不可或缺。国家政府应给予积极有效的配套措施, 与企业、职业院校联动, 实行社会化管理, 大力发展职业教育, 培养后续技能型人才, 建立技能型人才供求预测信息网络, 科学地规划和协调全社会劳动力的职业技能开发。各地方政府应充分利用舆论宣传, 多形式地营造尊重产业工人的社会氛围, 提高产业工人的政治经济待遇和社会地位, 增强他们的自豪感和荣誉感, 树立尊重劳动, 崇尚技能, 终身学习, 鼓励创新的良好风尚。

2、政府完善有利于技术工人的相关政策体系

在技能人才评价方式上, 国家应建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系, 摒弃以比例、年龄、资历和身份界限的僵化机制。打通产业工人发展通道, 广泛开展技能竞赛, 岗位练兵和技术创新活动, 创新优秀技术工人技术等级和职称评定等政策, 在全社会为优秀技术工人脱颖而出创造条件。保障技术工人的就业、社保、工资待遇等方面的合法权益, 为产业工人队伍成长创造良好环境。完善产业高级技术工人引进和流动机制, 建立紧缺职业培训经费政府补助机制, 鼓励支持企业根据产业发展需要重点引进紧缺急需的技能人才, 并打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制。切实加大对职业教育的重视和投入, 有效借鉴发达国家职业技术教育的先进理念和成功经验, 整合教育资源, 建立信息化培训学习平台, 提高职业教育水平, 从源头上保证产业工人的培养数量和质量。构建产业工人多元化终身化培训体系, 充分调动各类资源, 形成全方位、多层次的产业工人培训系统。对进城求职的农村劳动者, 返乡农民工因地制宜地开展培训。

3、企业提高针对技术工人的人力资源管理水平

企业要建立技能人才的人力资源战略规划, 完善企业用人机制和培训机制, 加大对企业一线技术工人的培训投入, 给企业技术工人提供完整的培训计划和职业生涯规划;制定科学有效的绩效管理与薪酬管理制度, 切实提高技术工人的福利保障待遇, 保障农民工的合法权益和地位, 建立以职业能力为导向、与技术工人的工作绩效挂钩、注重职业道德和职业知识水平的新的技能人才评估体系;实行人本管理, 尊重80、90后的个性心理需求和多元化价值取向, 多渠道、多方面塑造积极健康向上的的企业文化。积极推行民主管理和自主管理, 增强技术工人的归属感和主人翁意识, 树立人人皆可成才的科学人才观, 倡导边干边学的学习风气和勇于尝试的创新氛围, 激发技术工人的工作热情和潜能。

4、新疆高职院校加快职业教育改革进程

面对新疆迫切需要技术工人特别是高级技术人才的市场需求, 职业教育的地位突显, 意义重大。新疆高职院校首先要定位准确, 立足市场, 产学结合, 加强实践。根据新疆经济发展的企业用人需求, 办学模式要有所突破, 专业设置与市场需求对接, 改革陈旧的课程体系, 培养一批高素质的具有理论与实操能力的“双师型”教师队伍, 加大实训设施的软硬件投入, 强化学生实践动手能力的训练, 进行校企合作, 实行订单式的人才培养模式, 为企业培养“适销对路”的人才, 实现学生和市场零距离。新疆轻工职业技术学院通过深化教育教学改革, 2008年被教育部、财政部确定为国家示范性高等职业院校重点培育高职院校建设单位, 走出了一条独具特色的人才培养之路。学院建设思路为:围绕一个目标:即提高人才培养质量;建设两个平台:即校企合作平台、资源共享平台;通过三条途径:即构建多样化人才培养模式、设计理实一体化课程体系、创新竞争激励机制;实施四项工程:即双师结构培养工程、实训基地共享工程、教学质量提高工程、职业素质养成工程;形成五个亮点:即校企合作办学院新体制、工业类高技能人才培养基地、引领新疆第二产业职教园区发展、中小企业员工技术培训、全方位的就业保障机制。学院按照“地方为主、中央引导、突出重点、协调发展”的原则, 服务新疆六大支柱产业, 满足新疆新型工业化对人才的需求, 实施重点专业和综合专业建设, 培育了大批适合市场需求、企业急需的各类技能型人才, 形成有地方性高职教育特色又有普适价值的地方性高职发展范式, 推动了新疆区域经济的发展。

产业技术工人是新疆工业经济发展的基本要素和重要力量, 在加快产业转型升级、推动技术创新、提高企业竞争力等方面起着基础性、根本性的重要作用。通过以上的分析, 解决新疆产业技术工人和技能型人才的紧缺问题, 需要政府、社会、企业、职业院校的共同努力, 多方联动培育出更多合格的技能型人才, 打造一支高素质的产业工人队伍, 促进新疆经济更快更好的发展。

参考文献

[1]何应林, 宋兴川.高技能人才概念研究[J].职教论坛.2006 (1)

[2]常海庆.企业技术工人短缺的原因与对策[J].《上海企业》.2004 (10)

[3]王志杰.先进制造技术的发展趋势综述[j].学术研究.2008 (6)

[4]杨飞.联动促进技能型紧缺人才培养[j].教育与职业.2010 (8)

[5]于波, 李平华.先进制造业的内涵分析[j].学术月刊.2010 (7)

产业技术工人 篇2

产业工人的辞职报告篇1

尊敬的领导：

您好，很抱歉在这个时间段向您提出辞职申请。

如水的时光匆匆流走，一去不回。来火铺矿的日子三月有余。这段时间，我经历了几次系统的学习，经过两个月的实践学习，经过一个月的专业培训。几个月下来，无论是从工作上还是为人上我都受益匪浅。煤炭给了我一柱光，照亮了我们前进的路。但是朝向光走去的时候，身后总会有影子。我稍一回头，瞥见了自己的影子。

三个月中，我一直履行自己定下的诺言：即来之，则安之。工作之中，不管遇到多么刁难的活，不管师傅对自己发了多少牢骚，诉说了多少抱怨，数落了多少冷嘲热讽，也不管自己的心情有多么不好，在面对师傅的时候，都要始终保持一个笑脸，始终树立起自己的微笑来

实现公司的价值创造条件，完成任务，这是我们工作的真正重点，是工作的意义所在，但是我并没有为公司创造多大的价值。在经过认真剖析以后，我发现，三个月的时间，已经把我和工作的不适合表现得淋漓尽致。自身存在问题较多，即使再给自己一段时间，也并没有多大潜力可供开发，没有多大能量可供释放，没有多高的台阶可以去走。或许，我在努力奔跑，却可能犹如原地打转，我跑出的可能只是一个又一个圆之又圆的圈，却不是更加笔直宽阔的大道。这样继续下去，无非是在浪费公司的培养。人生啊，很难有机会可以策马扬鞭一路走过坦途走过风和日丽走进理想的殿堂，我们需要勇气勇敢的作出抉择。我的性格、特长、爱好并不能迎合这份工作的性质和需求，我也并不能胜任这份工作。

我曾坦言，作为新加入火铺矿队伍的新生力量，我们就会融入煤炭企业潮流，认同煤炭企业文化，遵循煤炭企业规范，树立煤炭企业理念，培养自己具备矿工独特的气质和内涵。至今，我仍有这样的信念，仍然相信火铺矿是一本千年的书籍。仍然觉得这面风帆可以载着它的员工通向更好的彼岸。我深知在红果火铺矿是个人人羡慕的行业，也知道自己通过层层考试应聘成功的不易。但是，再好的机会，如果不适合，于双方来说，都不是最好的选择。

我衷心感谢公司三个多月以来对我的培养，感谢各位老师以及领导对我的帮助和照顾。即使是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨言，便是一场圆满的出演。虽然我并未成功，但是我努力过。我接受了的培养，这在我的一生之中都没齿难忘。煤炭是个华丽而精美的舞台，在这个舞台上都该是最为精湛的表演，最为旷世的奇观。我深感自身能力不足，缺陷之深，不能在此跳出唯美的舞蹈。我会牢记煤炭企业理念，枕着煤炭企业对我的厚爱，带着我对煤炭的深厚爱戴之情和无限感激离开这个舞台，永远会用一颗感恩的心，回味贵州盘江精煤股份有限公司教给我的一切。

真心希望领导可以批准我请辞的要求！

此致

敬礼

辞职人：

20xx年xx月xx日

产业工人的辞职报告篇2

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我自20xx年7月23日进入xxx股份有限公司，20xx年年8月24日调入到汽车维修这个岗位上，到现在已经有两年半了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

公司的过去半年里，利用公司给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年半多的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的`生活很乏味，相信公司领导会给予谅解。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。

祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！

此致

敬礼

辞职人：

20xx年xx月xx日

产业工人的辞职报告篇3

尊敬的各位领导：

我来到xx参加工作已经有五年了。

在这五年的时间里，我深深感到xx是一个实力强大，有着广阔市场和发展前景的工厂。在这里，我得到了各位领导和同事的大力帮助和指导，收获良多。然而，随着时间的推移，我逐渐感到，由于个人方面的原因，我并不能真正融入到远大纺织厂这个大家庭中。我本人对工厂安排给我的工作内容缺乏热情，也不适应工厂的工作环境和氛围，在这种情况下，如果我继续留在工厂工作，对工厂和我本人的发展都不是一件好事。因此，经过慎重考虑，我决定提出辞职，请批准。

尽管我不能继续为xx服务，但我仍然祝愿xx在未来更加发展壮大，获得更大的成功。在此，特别向张某某，王某某等几位领导表示感谢，他们都曾给予我亲切关怀和指导。对于辞职可能给工厂带来的不利影响，深表歉意。另外，由于我们没有继续签订劳动合同，因此希望与工厂协商解决工资等事宜。

此致

敬礼

申请人

日期

产业工人的辞职报告篇4

尊敬的领导：

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职报告的。

自我进入xxx之后，由于班长和各位师傅对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在车间的工作，我对卡车各零部件的加工生产流程有了一些了解和认知，积累了一定的经验，对此我深表感激。来到厂里差不多快一年了，在这很感谢各位领导的照顾，是你们给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。

其实，在这段时间里，每天都很忙碌，虽然也有过抱怨，感觉压力很大，但是每天都使我很充实的生活，让我变得开始慢慢享受这份工作了，也让我从中学到了很多宝贵的经验和待人处事的技巧。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得场目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的工作也缺乏学习的兴趣。现在因为一些家庭和个人的缘由我需要重新确定自己未来的方向。

经过深思熟虑之后我决定辞职离开xxx厂。去寻找我自己真正感兴趣的自己非常喜欢做的工作。敬请谅解。我已准备好在xx从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，我会给车间主任和班长沟通。非常感谢场在这段时间里对我的教导和照顾。在场的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是陕汽的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

此致

敬礼

申请人

日期

产业工人的辞职报告篇5

尊敬的公司领导：

您好！

我很遗憾在此时向公司提交我的辞职报告。

离开公司对我来说也许并不意外，但是在外人看来，他们一定会认为我疯了，这么好的工作都不要了，这不是有病吗？不过他们不知道我的苦衷，我离开公司是有很多的原因的，在这里我要和公司领导说明一下。

公司早已名声在外，在别人看来能在概述工作是多么的万幸。我xx年加盟公司，从学生转变成了一位工人，非常的珍惜这份来之不易的工作，在工作中，同事、班长和主管都很关照我，虽然我的工龄是最短的，但概述的文化氛围深深地感染了我，让我学到了不少的东西。在家待岗期间，我争取到了一个出国的机会，现在已经身在异国它乡，工作早已安定。

公司是我的一个起点，只有放弃它，才有出路，再干下去只会浪费我的青春年华。公司的工资待遇实际上并不高，最终也只能算是衣食无忧而已，食之无味，弃之可惜，有些老员工为公司奋斗了很多年，十来年了，工作上一直是兢兢业业，结果得到了什么呢？还是普通的一线员工，工资待遇没有明显的提高，而管理者的工资却直线上涨，这是为何？悬疏太大了，难道因为他们没有管理天赋，就没有好的待遇。公司重视的是管理类型的人，对我们一线员工是不闻不问的。这样的环境并不适合我，我决定辞职，望各级领导尽快批复！

离开公司其实并非我的所愿，只是我不得不离开，我对自己的决定并没有感到后悔，只是离开公司对我来说有点不舍，我很怀念在公司的时候，我很怀念！

最后祝愿公司的发展越来越好！生意兴隆！万事如意！

此致

敬礼！

辞职申请人：xxx

20xx年x月xx日

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德国版产业工人的制造经验 篇3

经验之一:组织严密, 责任明晰。德国《职业教育法》明确规定, 手工业条例中所包含的职业, 由手工业商会为职业培训和职业教育的主管机构;手工业以外的职业, 由工业和商业协会为职业教育的主管部门;农业领域的职业教育, 包括与农业有关的食品加工业, 由农业协会为职业教育的责任机关;司法领域对专业职员的职业教育, 由该领域的律师协会、专利律师协会、公证人协会为主管部门;公证处的出纳业务, 由公证处的财务部门为主管单位;审计和税务咨询领域的职业培训, 由审计协会和税收咨询协会为主管部门;卫生领域专业职员的职业教育, 分别由医生协会、牙医协会、兽医协会和药剂师协会为主管部门。

主管部门下设职业教育委员会, 由雇主、劳方和职业学校各派6名代表共计18人组成。职业教育委员会属于名誉性质的机构, 不支付薪水, 但给予相应的补贴。补贴额由主管部门确定, 并报本州最高当局批准。职业教育委员会的委员有1名助手。主管部门主要是履行法律赋予的监督职责, 职业教育委员会则从长远的角度保证职业教育的质量。

经验之二:重视技能培训。二元制职业教育的特点是首先要先学会一门生存的技能, 其次才是掌握相关的知识。因此在录取的程序上是先同企业签订培训合同。有了这个合同, 才可以上相应的职业学校。签订培训合同有两个条件, 一、必须是正规中学的毕业生或是完成了职业基础教育的学生。二、企业面试合格。面试主要看身体和素质条件是否胜任未来的工作。在德国, 能够跨进二元制职业教育体系应当说是很幸运的, 正规中学的毕业生也不是每个人都有这种机会。进不了二元制职业学校的, 可以上其他职业学校, 但其就业前景远不如二元制职业学校的学生, 主要原因是双方在技能培训上的差异。

在德国, 几乎所有的工作岗位事先都要经过两道关口的考试。一是专业知识, 二是操作技能。大学生也不例外。只有具备了这两方面的能力和证书, 才被称为“合格”的劳动者。二元制职教以外的学生或高校毕业生, 一定要经过实习或技能的培训之后方能找到工作岗位。据调查, 德国的失业大军中, 除了因企业兼并或破产而失业的工人之外, 绝大多数属于“不合格”的劳动者, 也就是缺少一种技能、经历或证书的人。

经验之三:“为每个人提供培训的机会”。这既是德国政府的一句口号, 也是德国社会的一种实践。首先“职业基础教育”是一种“义务教育”。这种教育历时1年, 有的是在中学的最后一年完成, 有的则是在中学毕业之后再进行一年的“职业基础教育”。在这个基础上才有资格进入二元制职教的教育体系或进入“职业专科学校”的正式学习课程。由于受培训场地的限制, 二元制职教接纳不了那么多的中学毕业生, 所以德国各州创办了各式各样的职业培训学校。既有官办的, 也有民办的, 但以官办的为主。民办学校与官办学校几乎没有差别, 甚至条件更好、要求更高。

经验之四:严把质量关。人才的质量直接关系到产品和服务的质量, 更是企业信誉的保障。人才质量的关键在学校, 德国对职业学校的办学条件、老师和二元制职教体系中企业师傅的任职资格, 有非常明确的规定, 这些规定又都是以法律条文的形式制定的。有法必依, 违法必究, 避免了“滥竽充数”学校的存在, 以及滥发文凭的现象。

经验之五:紧跟就业市场的变化, 发现问题及时更正。由于技术和知识更新的速度加快, 不断出现一些新的行业。同时, 经济全球化促成了各国经济结构的调整, 同时又使一些行业或职业发生调整, 这就要求职业教育必须紧跟就业市场的变化。德国职业教育研究所不仅跟踪这种变化了的形势, 还要负责公布国家认可的新职业。只要打开研究所的网页, 人们就会发现今年又产生了哪些新的职业, 哪些职业又出现了新的变化。

寻找“新”时代的产业“新”工人 篇4

对于进入“十三五”发展阶段的中国棉纺织工业来说，棉花政策后遗症依旧存在，行业面临的困难依旧不少。在供给侧改革的倡导下，行业提升产品品质，弘扬“匠人精神”的愿望越来越强烈，而这一切要求的根本在于人。

为了促进棉纺行业产品质量不断提高，更加关注民生、关注职工技能提升，创造和谐稳定的劳动关系，2016年中国棉纺织行业将举办细纱工职业技能竞赛，近日该项赛事启动仪式于北京召开。

2016年全国纺织行业细纱工职业技能竞赛由中国纺织工业联合会、中国就业培训技术指导中心、中国财贸轻纺烟草工会主办，中国棉纺织行业协会承办，魏桥纺织股份有限公司、经纬纺织机械股份有限公司协办。

出席大赛启动签约仪式的领导嘉宾有：中国纺织工业联合会副会长徐文英，中国纺织工业联合会纪委书记、人事部主任王久新，中国纺织工业联合会人事部副主任、纺织行业职业技能鉴定指导中心主任孙晓音，中国棉纺织行业协会副会长郑洁雯，中国棉纺织行业协会副秘书长李杰，山东省经济和信息化委员会副调研员孙瑾，山东省纺织工业协会行业管理处副处长楚勇，山东省服装行业协会产业部主任兼培训部主任马荣健，魏桥纺织股份有限公司副总经理王晓芸，魏桥纺织股份有限公司科长孙蕾，中国纺织机械（集团）有限公司副董事长石廷洪，经纬纺织机械股份有限公司市场部总经理孙越。

基础产业 求卓越

棉纺织行业是我国纺织行业的重要基础性产业，棉纺织企业生产的纱、布产品性能与质量，直接影响着印染、针织、家纺、服装等下游行业。据中国棉纺织行业协会统计测算，2015年我国纱产量1843万吨，布产量585亿米，全年各类纯化纤纱、混纺纱比重呈上升趋势，为我国纺织工业的快速发展提供了强有力的支撑。因此棉纺行业自身的产业提升对于整个纺织行业来说具有重要的积极作用。

与此同时作为基础性产业，棉纺产业的发展历史悠久，成熟度较高，而在新时代的背景下作为基础性产业，棉纺也在不断追求卓越，而追求卓越最终需要落在人才。

作为重要的承办方代表之一，中国棉纺织行业协会副会长郑洁雯在介绍大赛筹备情况时表示：“‘十二五’期间，我国棉纺织企业积极转型升级，稳步发展，据国家统计局统计，2015年棉纺织生产企业8000余家，从业人员约250万人。在棉纺织行业的诸多工序中，细纱工序是纺纱生产中最重要的工序之一。据估算，目前我国纺纱从业人员约占全部从业人员的一半，其中细纱工职工人数约占纺纱从业人员的三分之一，是纺纱厂的主要和重要职业工种。”

郑洁雯说：“希望通过举办全国性职工职业技能比赛，可以为生产一线的职工搭建操作技能交流的平台，总结好的操作方法，促进整个行业操作技术水平的提高，最终提高产品质量。同时也使企业管理者更加重视操作管理工作，培养更多的技术能手，激发广大职工学习技能、提高技艺，提高岗位操作技术创新能力的积极性，从而在全行业形成崇尚知识、崇尚人才、崇尚创新的良好氛围。”

与时俱进 促升级

在行业内开展技能比武除了助推企业人才培养之外，还有一个重要的原因就是要借助大赛明确新时代背景下对于产业工人的新要求。郑洁雯表示：“随着我国纺织行业改革的深入发展，企业性质及生产组织形式发生了较大的变化，棉纺织企业细纱操作工的基础理论水平参差不齐，操作熟练程度差异较大，熟练操作工数量严重不足，全能型操作工比重不高，一定程度上制约了棉纺行业的可持续发展。”因此对于目前细纱工的技能要求需要有新的标准。

记者了解到，棉纺行业的细纱工技能大赛自2003年以来已经举办过两届，大赛对于提高职工技能水平起到了很好地促进作用。中国纺织工业联合会人事部副主任、纺织行业职业技能鉴定指导中心主任孙晓音在启动仪式上表示：“今年的全国纺织行业细纱工职业技能竞赛已列入人社部2016年中国技能大赛的国家二类比赛项目，将会下设专门的组织办公室进行近半年以上的组织活动安排。”

中国纺织工业联合会副会长徐文英在会上表示：细纱工大赛是中国纺织工业历史最悠久的职业技能大赛，是改革开放之后中国纺织工业举办的第一个全行业的职业技能大赛。徐文英说：“在即将发布的中国纺织工业‘十三五’规划中提出了人才建设的目标，其中强调了两类人才的培养，一个是科技人才，另外一个就是技能人才。全国纺织行业细纱工职业技能竞赛对于纺织工业人才供给、优化人才结构具有着重要的支撑作用。该大赛无论是对企业人才建设还是职工个人成长都具有着积极意义。”

大佬联袂 育人才

作为全国棉纺织行业内具有重要意义的职业技能竞赛，本次大赛得到了魏桥纺织股份有限公司和经纬纺织机械股份有限公司的大力支持。魏桥纺织股份有限公司副总经理王晓芸在会上表示：魏桥作为世界最大的棉纺织产品制造商，一直以来非常重视人才队伍的建设，并且魏桥的职工也在多个全国技能竞赛中取得许多优异的成绩。王晓芸说：“高技能人才是保障公司高效运营的基石，近年来公司大力实施人才强企战略，通过统筹规划、加强培训；完善机制，加强管理；营造氛围，加强实践；突出典型，加强宣传；取长补短，加强交流等措施全力打造高技能人才专业队伍。对于举办此次大赛集团领导给予了充分重视，魏桥纺织公司具有丰富的协办大赛的经验，有信心也有能力协办好本次大赛。”

作为另外一家支持单位，经纬纺织机械股份有限公司是国内棉纺机械制造商中的龙头企业。一直以来致力于打造“无人工厂”的经纬纺机如何看待“人机关系”呢？在会上，本刊记者就此问题对中国纺织机械（集团）有限公司副董事长石廷洪进行了提问，石廷洪表示：“无论装备技术如何发展，都离不开人。经纬纺机的目标是做‘无人工厂’没有错，但是，无人工厂，并不是一个人也没有，只是对人的要求有了变化，二者并无矛盾。”

石廷洪说：“比如我们最新推出的智能纺纱系统，它对我们细纱工的要求不仅仅是要熟悉过去操作的技术技能，对信息化、自动化等这些方面的知识都有了新的要求。智能纺纱系统一方面解放了细纱工的体力劳动，另一方面对于工人的创新操作方法又提出了更高的要求。”只有“人机匹配”才能够生产出一流的精品，二者缺一不可。

经纬纺机的细纱机代表了国产细纱机的较高水平，对于优秀操作工人的要求，石廷洪表示：“在技能之外首先是要有敬业的精神，第二应该有创新的思维，不能简单地重复，只是完成基本的任务，要把自己作为万众创新里的重要环节，根据现场的生产情况、设备运行情况、效率情况、质量情况提出自己的意见和建议，把自己融入到企业的创新发张过程当中。这才是一个优秀的细纱工应该具备的新的要求。”

中国纺织工业联合会纪委书记、人事部主任王久新也在会上强调了优秀从业者责任心的重要性。王久新说：“本次技术比武，并不仅仅是比手艺、比技术，更重要的是要在行业里营造提高责任心的人才培养氛围。如果每一个操作工人对于车间的每一个环节都能高度负责，那么生产出的产品一定是有保障的优质产品。毕竟有些质量问题是依靠机器解决不了的。同样的设备在不同的企业，而不同的操作工手里出来的产品也会有质的不同。”

产业技术工人 篇5

成都高新区企业培训联盟成立暨员工技能学历 提升计划启动

成都高新综合保税区拥有近12万名产业工人, 占整个高新区产业工人比例的43%, 园区内具有大中专学历的工人约占80%, 为进一步提升这些新生代产业工人的能力和素质, 联盟启动了“成都高新区员工技能/学历提升计划”。北京大学、四川大学、电子科技大学这3所高校均在网络教育和远程教学方面积累了丰富的经验, 且具备教育部规定的远程教育学位授予资质, 可以为园区内的产业工人提供学历研修课程。

北京大学继续教育学院院长助理廖来红说:“北京大学一直有服务社会的传统, 非常愿意利用远程教育手段为更多的人提供优质教育资源, 因此基于综合性大学特点和园区企业的实际培养需求, 开发出经济管理等多类多门课程。”在“慕课”这一技术趋势的影响下, 北京大学也在尝试将远程教育与之相结合, 探索出兼具系统化和专业化特点的人才培养课程。

培训课现场

四川大学网络教育学院副院长董毅则希望借助与企业亲密合作的机会, 充分了解企业最基层的人才需求, 通过针对联盟的课程设计与整合, 指导学校在专业设置和人才培养方面做出有效调整, 培养出企业迫切需要的高素质实用型人才。董毅副院长说:“川大一直坚持做继续教育, 但传统的继续教育主要由高校自主进行, 多与行业和产业脱节, 而此次参与的联盟培训可以帮助学校与行业、产业紧密结合, 根据实际需求‘定制培养学生’, 有针对性地输出大量可用之才。”

电子科技大学的新校区就坐落在高新区内, 因此可以提供更加便利的教育服务。电子科技大学网络教育学院院长曾翎表示, 学校将以优质教育资源为基础, 结合专业特点为园区产业工人提供在线和面授两种形式的课程。学校教师也可以通过线下面授课程或线上“学员社区”板块与学员保持密切互动, 及时了解学?>]进度, 提供有参考意义的教学反馈。

产业技术工人 篇6

1. 德国的职业教育经验

(1) 德国的职业教育发展背景。

德国在长期发展中形成了信奉自由、求实严谨的文化传统, 加上自然资源不足这一基本国情, 崇尚依靠受过良好教育的技术力量来发展经济, 这是德国重视职业教育的起点。在其工业化初始阶段, 职业教育地位并不高, 职业学校的毕业生无法取得与普通教育毕业生同等升入大学的资格。但随着工业化步伐的加快和劳动分工的深化, 迫切需要培养具有广泛职业技能基础的专业工人。为适应这一社会发展要求, 19世纪后期, 凯兴斯泰纳主张改革传统的国民学校为劳作学校, 在保留普通教学的同时开设劳作科目, 强调对学生进行劳作训练。劳作学校的特色在于它针对不同的职业种类进行教学, 强调学生需要通过亲身观察和体验获取知识, 并培养学生在特定工种上的动手能力。凯兴斯泰纳认为通过职业教育培训可解决大量男性青年的就业问题, 并得以维护政权的稳定。他的建议得到政府的采纳, 由此开始积极影响着德国社会对职业教育的重视, 使职业教育日益成为德国教育的重点。

(2) 德国职业教育体系。

德国的职业教育体系包括初级技术学校、中等专科学校和高等专科学校3个层次, 教育的形式主要是二元制和全日制, 其中“双元制”高等职业教育最具特色和实效。所谓双元制, 是指学生同时接受两种教育培训, 其一元是指在学校接受的理论教育, 另一元是指在企业接受实践技能培训, 而受训者也因此同时具有学生和学徒两种身份。其中, 又以企业的技能培训为核心。接受双元制培训的学生, 通过与企业签订培训合同得到一个学徒岗位, 然后再到相关的职业学校办理登记入学手续。双元制职业教育设计最早源于二战后德国复兴工业的需求, 并为德国战后经济的崛起提供了高质量的技术工人保障。“双元制”作为一个高度协调和高效运转的高等职业教育体系, 通过将企业的用人需求与学校教育计划紧密结合, 实现知识传授与技能培训并举。由于政府规定了每个企业都需要根据自身规模接受一定数量的学徒工, 使双元制教育中的企业实践环节得到保证, 学生能在企业接受技能训练并真正了解企业需求。实际上, 德国的企业非常愿意提供学徒岗位, 他们仅需支付较低的学徒工资便获得逐步熟练的技术工人。不过, 如遇企业提供的学徒岗位不能满足需求时, 学生则只能接受全日制职业教育而非双元制职业教育。双元制的根基可追溯到中世纪时期手工业行会的学徒制, 而其成功还有2个重要的前提条件。其一是立法保障。20世纪60年代开始, 《联邦职业教育法》和《职业教育促进法》等一系列的法律法规相继颁布实施, 将双元制职业教育纳入法律规范的体系, 规定凡18岁以下的青年没有升入普通高校的, 均须接受职业教育。其二是政府统筹管理之下的多方参与。德国的联邦政府负责对职业进行分类并设计相应的培训计划, 各州政府根据实际补充完善, 行业协会负责具体实施职业教育并进行日常管理。因此, 在政府协调下各方具体参与职业教育的管理, 较好地将社会需求、职业岗位设置与教育培训结合起来。

2. 发展贵州职业教育的基础

(1) 职业教育观念转变。

尽管职业教育的发展与国家和地区的经济发展水平有着密切关系, 但深层次地影响职业教育水平的却是国家和地区的文化观念。德国的职业教育就是一个最好的例证, 人们认为成为产业工人是荣耀的事, 所以90%的德国青年选择通过接受职业教育、掌握一门技术而进入就业市场。而我国传统观念认为, 考不上大学的学生才进入职业学校, 考不上公务员和研究生的才选择去企业。这样的职业观与发展职业教育的宗旨是相悖的。在这种观念的指导下, 无法获得贵州省工业发展所需的各种人才。贵州要发展职业教育, 首先要树立起正确的职业教育的观念:尊重技术工作和技术人才。具体操作中, 需尽快确立并传播正确观念, 并通过宣传舆论造势、企业人力资源管理实践、政府学校的招生就业指导等贯彻新的观念, 以营造出尊重技术人才和产业工人的文化氛围, 引导优秀的学生积极投入贵州的工业化建设。

(2) 职业教育相关制度的建设。

要想大力推进职业教育, 提高职业教育水平, 必须学习德国, 将职业教育法律化和制度化。在普通高等教育法规之外, 在地方政府可以操作的范围内, 专门出台具体的法规和制度以指导职业教育院校设立与发展、明确职业教育相关各方的权利义务, 以及职业教育过程的管理细则等。2013年9月, 贵州省政府办公厅出台了《关于支持现代职业教育发展的意见》 (下称《意见》) , 明确规定了扩大职业教育的招生对象和教学管理中的学分制;鼓励职业院校自主招生;对符合条件的高职院校, 提高其学生“专升本”的比例。为了确保《意见》的落实, 还应出台一系列配套措施和制度, 对试行“学徒制”、学生与企业签订用工合同及校企合作等问题给予制度保证。同时, 随着贵州职业教育发展的步伐加快, 中等和高等职业教育院校数量增长较快, 难免会带来一些问题。为了保证贵州职业教育更健康地发展, 非常需要进行与教育资源分配相关的制度创新。

3. 贵州发展职业教育的重点

(1) 制定职业教育规划。

职业体系建立不是一蹴而就的, 为确保职业教育体系的长期健康发展, 非常需要加强对职业教育发展的规划。职业教育发展规划的设计, 必须以实现贵州工业发展任务为目标。应依据贵州及其产业发展“十二五”规划, 基于能源产业、资源深加工产业、装备制造业、轻工业和战略性新兴产业对产业工人的需求, 分析现有职业教育的供给数量和质量, 在此基础上比较供求缺口, 并针对缺口情况制定未来5年职业教育发展规划。具体规划内容应包括中等和高等职业教育院校的数量、招生规模、专业设置、师资培养、学生培养方式等。规划制定要根据产业发展特点, 首先考虑优先发展对产业工人的需求。建议由省教育厅组织相关部门专家, 会同行业协会、主要职业教育院校负责人参与规划的制定, 并负责规划的定期更新和完善。

(2) 科学设置职业院校专业。

自2012年起, 贵州省陆续出台相关政策加快中等、高等职业院校发展, 尤其是鼓励民间力量兴办职业院校。可以预期, 职业院校数量的较快增加, 能更好地满足社会对职业教育的需求。但目前贵州职业院校的专业设置存在校际之间重叠度较大、专业设置与产业发展和企业需求不完全匹配等问题。根据贵州“十二五”工业发展规划, 贵州要大力发展资源深加工工业和战略性新兴工业, 然而, 目前贵州职业院校缺乏与这些产业相关的专业。比如, 要充分利用贵州的优势资源并改变粗放式的经济增长方式, 贵州的磷化工产业必须走深加工、精细加工的道路, 但如果无法培育出满足磷化工产业链延长所需的相关技术人才, 必将极大地阻碍该产业的发展。此外, 借鉴德国职业教育经验发展贵州双元职业教育, 也要求职业院校的专业设置与企业对职业的需求相匹配。因此, 科学的职业院校专业设置是贵州成功试行“学徒制”的重要前提。

(3) 大力提高职业教育质量。

首先, 师资队伍质量是决定职业教育质量的关键。师资队伍的建设首先需要加大投资, 无论是培训还是引进, 力度都应进一步加大。鉴于目前职业教育师资力量的欠缺, 可从高等教育机构和企业2个渠道获得师资, 并在获得后经一定的“发酵”投入使用。从高等教育机构引进的师资, 理论水平较高, 但实践能力不强, 所以需要将师资输送到相关企业挂职锻炼, 以提高解决问题的能力。从企业引进的专业人士, 动手能力强, 但理论水平可能不足, 所以需要派往相关高校培训, 才能在职业学校上岗。教育质量的提高是长期工程, 应考虑建立高校和企业间的长期密切联系的通道, 以专门培养高质量的职业教育“双师”队伍。

其次, 加强职业教育的教学管理是提高职业教育质量的核心。可借鉴德国双元制职业教育, 在以职业分析作为专业设置的基础上, 辅以明确的职业技能作为教育目标, 围绕具体的职业活动进行课程开发, 以获取职业资格为基本考核方式。教学管理的重中之重是让职业教育的理论与企业实践相结合, 大力推进贵州目前正在试行的“学徒制”, 进一步完善学徒制的机制设计, 在企业中创造出足够的“学徒”岗位, 供学生技能训练, 以有效解决目前职业教育存在的理论知识较强而实践技能较弱的问题。对此, 可以考虑设计相关的制度, 明确规定不同类型、规模的企业每年必须提供的学徒岗位。

摘要：贵州要通过加快工业化进程实现后发赶超, 必须大力培育产业工人队伍。文章借鉴德国的职业教育经验, 指出贵州要发展职业教育, 应该从树立正确的职业教育观并完善职业教育制度建设出发, 同时做好职业教育规划和职业教育专业设置等重点工作。

关键词：产业工人,双元制职业教育,职业教育规划,专业设置

参考文献

[1]张燕.德国工业化进程中的文化与职业教育的发展[J].天津工程师范学院学报, 2009 (3) .

[2]江红英.德国“双元制”模式对我国高职教育的启示[J].邯郸职业技术学院学报, 2005 (4) .

[3]夏成满.德国“双元制”职业教育制度及其启示[J].江苏高教, 2005 (1) .

产业技术工人 篇7

我们到政府、科技服务机构、人才服务机构、行业协会、产业集群、相关企业对宁波市产业工人培育机制的现状进行了调研。

1. 1宁波产业工人暨高技能人才现状及发展规划

1. 1. 1宁波产业工人暨高技能人才现状

近年来,宁波市大力推进高技能人才培养、评价和激励体制建设。截至2014年9月,全市已有技能人才101. 7万人,其中高技能人才25. 3万人,高技能人才占技能人才比重由2009年的19% 上升到如今的24. 9% ,高技能人才总量、年培养规模均居全国前列。经过几年的扎实工作,宁波市技能人才建设特别是高技能人才建设取得了长足发展,但是在产业转型升级背景下,快速成长的工人队伍与制造业升级所急需的高素质人才还有较大的差距,仍然面临着就业难和用工荒并存的两难境地。

1. 1. 2宁波市“十二五”产业工人暨高技能人才发展规划

2011年11月宁波市发布《宁波市“十二五”人才发展规划》,提出“十二五”期间宁波人才发展主要指标( 表1) 。

本规划强调面对新形势和新任务,我们必须用战略眼光看待人才工作。旨在完成以下几个方面的任务: 1重点建设企业人才优先开发的五大体系; 2加快完善体制机制创新的六大政策; 3构建人才创新创业的五大平台; 4统筹实施人才整体开发的十五大计划。

1. 2宁波市政府积极推进产业工人培育的做法

1宁波市人社局每年发布年度紧缺专门人才和紧缺高技能人才培训计划。培训项目进行公开招标,经过评标委员会评审,确定中标单位。

2制定出台了高技能人才岗位补贴制度。

3参加省“金蓝领”高技能人才培训。

4“精细化”专题研修

宁波市精心实施“培训服务进企业”“优培训服务、助人才强企”等专项活动,主动走进企业了解需求,过去两年为宁波港集团、吉利、贝发等近50家重点骨干企业送去“点对点” 培训服。

5“菜单式”内训服务

从2013年初开始,市人才培训中心陆续召开企业人才培养座谈会,采用面对面的方式让各大中小企业开始重视转型创新过程中的人才培养。

1. 3宁波产业工人暨高技能人才接受继续教育的方式方法

1企业大学

2师徒制。师傅带徒弟,师傅传授技术使得徒弟更快接手新技术。

3内部培训。企业仅靠引进人才是不够的,必须自己培养人才。

4高校合作。我们采用邮寄信件的方式调查高校合作的人才培养方案。经调查的71家企业,62家企业提出愿与高校合作的意向,其中大部分企业都希望和国内211与985院校合作,小部分愿意和宁波本地院校建立合作关系。

1. 4产业工人培育机制过程中存在的问题与漏洞

1培育机制无法顺应产业工人的特点和需求: 随着社会经济的发展,导致大部分年轻人对蓝领这个概念与传统概念存在着很大的不同,他们定义蓝领又苦又累,没有社会地位。 他们不愿意去从事这份职业。但是另一方面企业工厂缺人严重。2企业对员工培训意识不强: 现在大部分企业没有意识到未来长远发展,他们只顾眼前的产品利润多少,企业有没有实现价值最大化,他们没有考虑到一个企业的壮大需要员工技术方面的提升。3政府培训激励机制尚且不足。

2当前宁波产业工人培育的瓶颈及成因

我们发出调研问卷110份,回收有效86份。86人中有微型15人,11人为大型企业,60人为中小企业。调研显示大型企业的继续教育开展的较好。我们主要对中小企业专业技术人员开展调研。

2. 1中小企业对产业工人“重用轻培”

大型企业的继续教育开展的较好; 而中小企业对培养产业工人兴趣不高。大型企业11人参加过继续教育1次的6人,2次的3人,3次的2人。

2. 2中小企业大多数没有专门的教育经费预算

中小企业60人7家企业有专门的教育经费预算,53家没有专门预算,根据需要实报实销。

2. 3培训内容比较单一

从培训的内容上看,主要集中在市场营销、人力资源管理、生产质量管理、项目管理、采购和物流、领导团队及其他职业能力方面,即主要集中在知识和技能方面,态度培训、思维培训和观念培训较少。

2. 4培训缺乏系统性和整体性

目前宁波中小企业的培训工作还缺乏系统性和整体性, 往往是想到什么就做什么; 培训工作随意性较大,没有按照一个既定的、合理的规划程序来进行,因而很大程度上影响了培训的效果。

3培育产业工人的对策建议

我们分别从政府、各级学校、企业和产业工人自身各方面进行阐述; 着重研究政府如何营造促进专业技术人员继续教育的政策环境,全社会如何形成提升产业工人素质。

3. 1政府政策建议

建议政府在财政政策、税收政策、人才培训、社会保障等方面面对产业发展新形势,深化实施企业人才优先开发战略, 开展产业工人的培育。1政府应该大力加强产业工人在社会上的荣誉感,增强产业工人在社会的地位。2做好基础性服务工作,完善相应社会保障制度。3健全政府培训机制,要加大对企业培训与职业教育的财政补贴与支持力度。

3. 2高等学校要大力培育新型产业工人

建议高等学校、中等职业学校、培训机构等大力集聚重点培育发展产业和转型升级急需的产业工人。同时各企业应该采取措施增强工人的职业吸引力,寻找失落的技术工人的价值,让更多大学生能够意识到产业工人的优秀之处。

3. 3对企业方面的建议

1营造学习氛围,建立学习型组织。营造企业上下学习的氛围使得产业工人不断进步,企业不断发展。2完善职工培训制度和人才评比制度。实行收入与职业技能挂钩制,建立外来工工资增长机制、共决机制,提高工人地位,以便长期留住高技能人才。3健全产业工人激励机制。通过管理中的激励理论,通过企业内部培养的人才输送到企业管理层,提高产业工人的地位。

3. 4产业工人自身要与时俱进

1产业工人不能安于现状,应该主动去接触新技术,学习新技术,勇于创新,将自身价值发挥极致。2产业工人要树立乐观积极的世界观、价值观、人生观。产业工人自身需要明白虽然我们经济地位和社会地位不如他人,但是不可否认自身的社会贡献,要摆脱心理上的自卑感才能鼓动自己去摆脱生活中的窘境。

摘要：文中理论与实际相结合,规范分析与实例分析相结合,对宁波市产业转型升级过程中的产业工人现状进行科学的实证研究,客观评价当前宁波市产业转型升级过程中产业工人培育存在的问题,提出建立基于宁波产业转型升级的产业工人培育机制的政策建议。

好技术好工人 篇8

时至今日, 制冷剂已经完整地走过了自然生成物、氟化物质、半环保型冷媒3代路线, 而2011年的上海制冷展上, 我们又看到了新型冷媒R290与R32的身影, 两者在实现R410A的低氟化物质排放的基础上, 升级实现了低温室气体的排放。行业技术的改革升级, 无疑是令人欣喜的, 但是我们也应该看到另外一个层面, 行业也需要大量的具备高素质能完成基本工作的工人。

日本与德国的产品, 闻名于世界, 不仅仅源自其高超的科研技术, 其严谨的生产管理, 一丝不苟的工人作风, 同样是其成功的关键。而笔者以为, 在经过多年的技术研发积累上, 在尖端科技的掌握上, 中国正在突飞猛进, 但是终端的应用始终是中国的短板。

以R22的应用为例, R22是基于R12基础上开发出来的第2代成熟型冷媒, 很多人都将大气层的破坏, 归咎于R22的滥用, 其实他们却不知道, R22是一种惰性气体, 其稳定性非常好, 在完全被密封安装应用的情况下, 其对大气臭氧层的破坏根本不会体现, 大气层被剧烈的破坏, 与其说是R22的原因, 更深层次的追究, 是大量的R22泄露事故与大量人为释放, 据笔者的了解, 应用了15年以上的空调, 却完全没有充过氟利昂的事情是确实存在的, 这就证明, 哪怕是在1990年前后, R22在空调的应用上实现完全封闭在技术上是可行的, 但是实际操作中, 大量的技术不过关产品流入市场, 每年泄露的氟利昂数量却是一个天文数字, 更有甚者, 一些黑心奸商故意在充氟时破坏封装结构, 造成有的用户一年一充的情况也是比比皆是, 而早已成熟的冷媒回收技术由于成本、便捷度等原因, 却无人问津。R22造成的环境问题, 与其说是技术问题, 倒不如说是一场人祸。

关于技术工人断层的调研 篇9

关键词：技术工人,断层,调研

0 引言

SM厂近年来得到快速发展并以崭新的形象得到股份公司、集团公司的肯定和认可。然而在繁荣的景象下却潜伏着危机:作为国内经济建设初期的产物, 这座年过半百的老选厂在厂房设计、基础设备选型、工艺布局等方面存在一定局限性。在后期生产过程中, 陆续进行了几次设备更新, 使选厂自动化程度有所提高, 但主要生产设备只能进行局部更新, 确保生产的主力军仍然是一线工人, 由于企业近年来未进行过大规模招工, 新入职人员也多为各大专院校应届毕业生, 且入职后一般分配在管理岗位, 各车间或多或少出现了技术工人缺乏的问题。为了促进选厂的长期可持续发展, 笔者对本厂职工基本情况作初步了解, 仅供参考。

1 概述

随着设备自动化程度的提高, 职工劳动强度降低, 工人劳动生产效率提升;科学合理的制定设备检修、保养计划, 并有效实施, 避免重大设备事故发生;在检修过程中合理分配工种和人员, 采取立体交叉作业等方式, 在加快检修进程的同时, 适当缓解了人员不足的问题。但现实情况依然严峻。目前ZX厂技术工种有焊工、钳工、天车工、浮选工等25种, 共448人。其中焊工26人, 钳工71人, 天车工15人, 浮选工62人, 相比十年前, 人数少了20%, 但工作量增加不少于30%。

例如, 某车间目前焊工仅有三人, 其中一名经验丰富的焊工还将于2017年退休, 剩余两人根本无法应对整个车间的焊接工作;从2013年至今, 该车间仅入职一名员工 (复转军人) , 而这五年里, 车间退休、调出共11人, 2017年将有4名职工退休。

2 浅析技术工人缺乏的原因

2.1 公司不招技术工人

近年来, 公司不再招聘技术工人、技校毕业生, 引进的只有复转军人、委培学生、大学毕业生等。复转军人没有经过相应专业技能培训, 大学应届毕业生往往只具备理论知识, 入职后也仅在车间不同岗位实习两三个月就转去机关工作, 而车间里技术工人缺乏这一问题没有改善。

2.2 技术工人待遇一般

作为大型国有企业, 为职工提供稳定安逸的环境之外, 其多年沿袭形成的“大锅饭”弊端也显而易见。薪酬体系中缺乏相应的考核制度和奖惩制度, 不同工但同酬的结果对职工工作积极性造成严重负面影响。业务骨干永远是固定的几个人, 能者多劳吃力不讨好成为了一种畸形的表现, 其余的职工, 尤其是年轻人坐享其成。

2.3 技术职称评定不甚合理

技术职称评定时间间隔长, 而且年限卡的紧。事实上, 年轻人比较喜欢钻研, 思维活跃, 接受新事物、掌握新技术的能力好, 却因为工龄限制, 不能够考高级工等职称, 等到年限到了, 上进心、记忆力、接受能力也下降了, 反而没有多少热情去更上一层楼了。年龄大的人有经验, 但技术理论不够扎实, 长时间凭经验干活, 对理论知识不那么渴求, 十几年, 甚至几十年从事一项职业, 有了一定的厌倦心理, 止于现状不肯钻研。例如, 对山特维克的操作, 懂计算机、会图表的年轻人就占据很大优势。技师、高级技师, 只上不下。由于技师人数相对较少以及环境限制, 对技师的考核往往成为一纸空谈, 甚至在某些方面没有详细的考核标准和具体措施。长此以往, 使之能上不能下, 形成懒惰心理。

企业往往根据学历、专业等作为评价人才的标准, 管理岗位与技术工人的待遇差别较大, 而传统思想中认为技术工人这一身份从根本上来说仍然是“工人”, 诸多原因使得本有机会成为新鲜血液和原动力的新职工对提高技能, 取得技能岗位职称的热情不断降低, 而是谋划走上工作环境好、表面任务轻且待遇优厚的“干部”岗位。

2.4 思想状况松懈, 得过且过

国有资源型企业因其特点行业竞争较小, 这也形成了比较宽松的企业环境, 企业的盈利与亏损与否, 对基层职工的收入影响很小, 在这样的大背景下, 部分职工的敬业精神、责任心不如以前, 安于现状, 做工作得过且过, 现有机制也无法对不负责任的职工进行惩罚、干活多技术好的职工也得不到多少奖励。

2.5 师徒传承制度瓦解

“师者, 传道、授业、解惑也!”现今, 师傅教授徒弟的标准也有了变化。以往, 师傅对徒弟要求严格, 徒弟对师傅也很尊重。在这样的环境之下, 徒弟会狠练基本功, 为技能提升打下良好的基础。如今, 尊师重教意识的淡漠、青年开放的思想以及叛逆心理都成为“传道、授业、解惑”的障碍。对于师傅的教导当作耳旁风, 或是阴奉阳为, 甚至有辱骂师傅的情况出现。师傅又何苦“自讨苦吃”?便降低标准, 敷衍了事罢了。

3 采取的措施

(1) 公司业已认识到问题的严重性, 采取一岗双责、技术津贴等多种措施, 延缓技术工人断层的出现。一岗双责制要求技术工人掌握多项技能, 考取除本工种之外其他工种的操作资格证。例如, 原本的焊工, 如今考取了钳工、天车工的资格证, 做到一专多能;技术津贴是指每年在各二级单位开展技术工人比武, 每个工种评选出前两名, 每个月奖励0.5的奖金系数, 约三百元。

(2) 厂内建立长效机制, 以支部为单位。每个月对党员、职工进行考评, 设立监督机制, 满足职工精神需求与物质奖励;对职工进行思想政治教育, 树立人生观、价值观、荣辱观, 让职工在工作中找到快乐;制定并多次修改劳动纪律, 相继出台交接班制度, 并在实践中不断完善。

例如, 成品车间不拘一格培养骨干。在成品车间, 核心技术工人是精矿工, 然而, 车间选择、培养了业务能力好、素质高的三名锅炉工人分别作为精矿班班长、副班长。这三名职工对自身的锅炉技术掌握过硬, 甚至对于精矿机、虑过机的操作也是首屈一指。高度的责任感、敬业精神使得他们在职工中起到了良好的带头作用, 对提升整个车间的工作风气起到了积极的促进作用。

同时, 成品车间以及其他各车间都存在一些问题, 即奖金分配。班长、骨干等付出劳动多, 却不能得到相应的奖励。班长、副班长每月的“操心费”分别是90元和60元。厂里没有相应的奖励基金, 车间也没有太多可以灵活支配的资金, 这对于劳动公平来说未免有些遗憾。

4 存在问题以及解决方案初探

(1) 加强企业文化建设, 在加强团队建设的同时注重人文关怀。积极的企业文化对企业的发展有重要促进作用, 企业文化的建设不应流于表面, 企业文化不是单指提出一个口号, 做几套衣服这样的表现形式, 它应该是一种将符合企业现有特点, 能被员工认同, 并具有可操作性的积极理念。另外, 作为企业应关注并满足员工的诉求, 满足需求不是指让企业无限制满足员工, 而是合理考虑并满足职工的各种需求, 建立完善的考核奖励机制, 让职工自觉形成与企业共命运, 以企为家的理念, 更好地为企业做出贡献。

(2) 一岗双责、使职工做到一专多能, 充分挖掘技术工人的潜能, 提高个人的工作效能, 杜绝了“有岗无人”的尴尬局面。然而, 奖励和激励措施不到位, 大多数职工考取第二、第三证书并非出自本意, 掌握该项技术的热情不高, 但求过关而已, 普通工作还可以应付, 遇到“疑难杂症”往往会束手无策。

(3) 技术津贴考核按照, 笔试、实践成绩各占40%和60%, 设置还是很合理的。然而有部分职工为了奖金系数, 采取各种方式小抄, 甚至有人实践考试配件都是别人代做的。而车间里真正出力、技术又好的“老实人”往往落选, 经过几次打击, 真正应该获得津贴的职工甚至不愿意参加评比。

(4) 奖金激励幅度过小, 相对于物价、房价飞涨, 每个月两三百元的奖励称不上可观。更有甚者, 职工的某项小改小革, 动辄为厂里节约万余元, 或者提出的改进每年增加效益十多万元, 却只有几百元奖励或者是将此种操作方法命名为该职工的名字。虽能增加个人的荣誉感, 却少了“公正平等”的人情味。

综上所述, 笔者引用古人的一句俗语“重赏之下必有勇夫”, 国有企业应该加大对优秀、先进职工的奖励措施;尤其要对降成本增收益的改革、创新项目设置专项奖励资金, 重奖那些爱干、会干、巧干的职工;引进新鲜血液, 扩大对技术工人的引进, 清减机关冗员;凡牵扯经济利益的考评设立第三方监督, 避免单位内部人情扰乱, 真正做到公平、公正、公开;建立竞争机制, 使个人付出与所得相得益彰, 将职工个人利益与单位利益相结合, 敦促每一个个体都能发光发热, 从而促进公司的长足发展。

参考文献