军工能力建设论文

军工能力建设论文（通用3篇）

军工能力建设论文 篇1

21世纪我们感受到了信息发展给制造业带来的巨大影响, 随着制造业中信息技术含量的不断提升, 诞生了制造信息化这一名词, 用于将现代信息技术及其自动化技术、现代管理方法等与其结合, 提高企业生产能力和快速响应能力, 实现企业的各种资源优化配置和各类活动的最优运行, 最终提高企业的核心竞争力。本文中生产信息化主要讲述生产管理信息化建设情况。

1 生产信息化发展

20世纪50年代, 考虑安全库存和提前期, 通过库存量与订货点的判断, 当库存数量达到订货点数量时, 就发生订货要求, 保证库存无料满足生产需要, 称为订货点法。由于客户需求不断变化, 产品及原材料不稳定, 容易导致订货点法效果大打折扣。

20世纪60年代, 人们为解决订货点法的缺陷, 提出MRP理论, 作为一种库存订货计划, 称基本MRP阶段。

20世纪70年代, 随着人们认识加深及计算机系统进一步普及, 为解决采购、库存、生产、销售管理等, 发展了生产能力需求计划、车间作业计划以及采购作业计划理论, 形成闭环MRP阶段。

20世纪80年代, 随着计算机网络技术发展, 企业内部信息得到充分共享, MRP的各子系统也得到统一, 形成一个集采购、库存、生产、销售、财务、工程技术等为一体的系统, 成为MRPⅡ系统。

20世纪90年代美国Gartner Group公司根据当时计算机信息、IT技术发展及企业对供应链管理的需求, 预测今后信息时代企业管理信息系统的发展趋势和即将发生变革, 而提出了ERP概念, 除了MRPⅡ系统的制造、财务、销售功能外, 还增加了分销管理、人力资源管理、运输管理、仓库管理、质量管理、设备管理、决策支持等功能。

制造业信息化发展必然会朝着网络化、虚拟化、智能化和集成化前进, 而且这些方向最终也会相互融合、彼此促进, 从整体上优化制造业的信息化水平。

2 军工单位生产信息化特点

目前军工单位批生产管理多是生产、物流、质量、工程技术为一体的典型军工离散制造模式, 以多品种、小批量、科研批产混合交叉的生产特点为主。

a.批生产管理以生产、物流、质量为核心涵盖业务域, 自顶向下贯穿决策层、管理层和执行层。批生产管理各项业务活动具有明确的计划性、整体性、有序性和动态性。b.生产业务域对从生产计划到生产制造过程中的各个方面进行管理, 以计划、指令牵引其它业务域的运作。c.物资业务域以生产物资需求为源头, 通过采购计划、采购管理、供应商管理、合同管理、储运管理板块的业务为生产业务域提供配套物资器材。d.工程技术依托PDM/CAPP/CAM为批生产的运行提供技术保障。

3 信息化推进过程中存在问题

3.1 技术能力问题。

信息化产品全部都是通过专业的软件公司开发, 使用单位只参与了业务流程梳理, 提出业务需求, 没有真正参与到原程序开发中去, 对程序了解不够, 一旦当项目完结, 软件公司人员撤离, 软件后期的二次开发就成了问题, 必然影响到软件的适用性。当软件的功能与实际需求越差越远时, 对软件的使用也会越来越少。

3.2 信息系统集成问题。

军工单位内部目前正在使用的信息化系统一般包括ERP、制造执行系统、质量管理系统等各类系统, 各系统都是各自为营, 使信息流无论在横向传递还是纵向传递都不是很顺畅, 要真正实现各系统内数据畅通、资源共享, 要走的路还有很长。

3.3 认识及态度问题。

由于信息化往往涵盖了企业的科研、生产、质量、供应等各方面, 与业务流程, 管理流程, 管理思路甚至是管理理念休戚相关, 信息化主管部门往往对具体业务流程了解不够深入, 缺少业务部门主导, 仅凭信息部推动往往力不从心, 很难有所建树。

3.4 现有流程改变困难。

信息化工具经常伴随着先进的管理理念, 各单位在长期的科研生产中也形成了一套比较成熟的业务流程模式, 在推行信息化的过程中, 当一个先进但不熟悉的业务流程与一个熟悉但不先进的业务流程发生碰撞时, 人们往往选择熟悉的流程, 这样就形成了推进过程中阻力, 要想改变习惯是一件不容易的事情。

4 生产信息化建设发展建议

要满足日益变化的市场要求, 实现军方对产品需求的快速响应, 按照用户订单的模式来组织产品生产和交付, 现有的技术手段和生产组织管理模式仍然存在较大差距。打造一个用数字化技术整合制造资源, 优化生产策划、生产准备和生产过程的数字化批生产管理系统, 成为军工单位的迫切需求。要信息化顺利推进, 我认为应考虑以下几个关键因素。

4.1 领导因素。

实施信息化建设是关系整个单位全局的问题, 绝非一蹴而就, 只有高层领导的充分理解, 持续支持、亲自参与才能成功。整个信息化建设投资大、周期长, 高层领导保证有足够的人力、物力、财力投入, 是信息化实施的有力保障。各业务主管部门主导, 一把手负责, 才能有力的推动信息化的发展。

4.2 实施项目管理。

信息化项目投资大、周期长、涉及单位的各个方面, 因此必须有完善有效的项目管理战略, 才能保证信息化推进的顺利。首先要有明确的目标规划和实施计划, 这个目标必须与单位长期战略发展保持一致, 如果没有明确的目标, 各种信息化工具就变成了单纯的软件安装项目, 实施人员的努力就会发生偏差。正式的实施计划是信息化成功的保证, 应该包括明确的实施范围和时间表, 里程碑规划, 资源保证计划等。

4.3 重组业务流程。

信息化的成功推行往往需要对单位的原有业务流程进行重组, 但完全改变整个系统来适应单位内部的组织和业务特性是不现实的, 一方面, 对大型软件进行较大修改或二次开发是非常困难的, 并且会给日后系统维护和升级带来很多问题, 另一方面, 许多成熟的软件系统本身就体现了一种先进的管理思想, 如果过多修改系统, 就难以实现本质的进步, 而只是将以前手工完成的东西改成由计算机完成, 失去了信息化的最潜在的收益。

4.4 变革管理。

信息化实施过程中会引起人员、角色、权利关系等变化, 进而使员工或部门感到自己受到威胁, 从而产生抵触情绪。因此在信息化推进过程中, 对这些抵制行为进行管理的重要性尤为突出, 各单位可以根据需要从大局出发对相关部门职责进行及时调整, 对相关员工进行适时引导和培训, 使涉及部门和人员能快速适应并胜任新的角色, 把信息化推进过程中的阻力变成信息化推进的动力。

结束语

信息化建设是企业发展壮大的必经之路, 是一条艰苦卓绝的改革之路。信息化建设以企业管理模式和运行模式为基础, 以先进的信息化技术和先进管理理念为支撑, 以实现企业的资源优化配置和各类活动的最优运行为目标。必须转变观念, 提高认识, 梳理流程, 加强管控, 以坚定的信心推进生产信息化建设, 达到提高企业核心竞争力的目的。

摘要：随着科学技术不断发展, 生产管理水平日益提高, 信息化手段与先进管理方法结合愈加紧密。本文结合军工单位生产信息化建设, 讲述了生产管理信息化相关概念、发展历程、发展趋势以及在军工单位进行信息化建设的突出问题, 最后提出一些建议, 力争为军工单位信息化建设提供一些参考的思路和想法。

关键词：信息化建设,ERP,MES

参考文献

[1]杨海成, 祁国宁.制造业信息化技术的发展趋势[J].中国机械工程, 2004.

[2]张曙.制造业信息化的内涵和策略[J].中国工程科学, 2001.

军工能力建设论文 篇2

摘 要：国家创新驱动的发展战略与国际竞争的加剧对军工科研院所提高科技创新能力提出了更高的要求，科技创新的主体是人，因此必须构建一支具有创新精神与创新能力的人才队伍。本文在分析军工科研院所人才特点的基础上，从人才规划、引进、培育的全环节入手，设计了有针对性的科技创新人才队伍的建设方案，通过人员的优化达到提升组织创新能力的目的。

关键词：科技创新；人才队伍建设；军工科研院所

选择多样化的今天，事业单位的薪酬体系与部分企业相比还是缺乏竞争力，导致部分特别优秀的人才外流，而且越优秀、能力越强的人往往流动性更强，反而是一些能力较弱或想“混日子”的人不愿离开。

二、军工科研院所的科技创新人才队伍建设设计构想

总体来讲科研人员对科技创新的认识高度还有限，仍缺少促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制，满足于完成表面上的任务，对企业长远发展及新的经济增长点主动培育不够。本文从人才的选用育留全过程入手，以有效构建一支具有创新精神与创新能力的人才团队为目标，设计了人才队伍建设方案。

1.做好科研团队建设规划

高度重视科研团队规划工作，以未来为导向，在充分把握单位战略的基础上，分析未来5年、10年的人才需求，做好人员层次搭配，形成雁阵结构，规划核心科研人员的发展路径，构建科技创新团队。

2.有目标性地引进外部人才

根据部门的发展战略，结合现有的人力资源状况，明确人才需求。同时加大对外部市场的调研力度，熟悉各大高校、主要院所的人才培养优势，在此基础上通过优化招聘制度与流程，有重点、有方向的招收所需人才，确保有效引进外部人才，有效稳定拟用人才。3.有选择性地甄选博士后

军工科研院所可以利用博士后流动站这一平台，围绕未来三年主要培育技术需求，坚持“少而精”引进原则，针对性引进高端人才，通过在站期间的工作，一来实现技术突破，并实现应用，二来促进其了解团队文化，以便于出站后快速融入团队，发挥作用。由于定位明确、任务清晰，这批博士后在所从事的专业领域都取得了更为快速、显著的成就，在型号任务核心技术突破、专利申请、学术交流方面都有很大的贡献，成为技术创新的重要力量。

4.有针对性地培育行业精英

科技创新需要有行业精英作为带头人。他们经历了长期的科研实战，本身就是科技创新的主力军，同时作为团队带头人，能够发挥传-帮-带的导师作用和凝聚团队战斗力的指挥作用。要注重培育核心科研人才，培养有潜力的人员承担重要课题或重大技术攻关任务，接受新挑战，参与国际合作项目，作为访问学者出国进修学习，参加国内外学术交流等。

5.有普遍性地鼓励岗位成才

（1）开展合理化建议活动：研究所制定了合理化建议制度，鼓励员工发挥主观能动性，建言献策。（2）大力宣传爱岗敬业典范：转变员工的“雇佣”思想，强调敬业奉献。开展爱岗敬业主题活动，激发集体荣誉感、自豪感，宣传爱岗敬业典型，激励员工开展科技创新工作。（3）培养鼓励业务能手：科技创新能力的基础是员工高水平的业务能力，通过开展技能比武、劳动竞赛等活动，在生产现场营造浓厚的“比?赶?超”氛围，鼓励大家成为岗位能手，在后续的科技创新工作中取得佳绩。

三、结论

科技创新的主体是人，科技人才是提升组织竞争力的核心要素。在军工科研院所的大体制下，通过做好人才规划、有效引进外部人才、高效培养内部人才，建设一支专业基础扎实、知识领域宽广、价值认知多元、创新意识较强的高素质科技人才队伍，是科技创新事业成败的关键所在。

参考文献 [1] 闫克勤.中物院科研和科技人才队伍的考评、激励及发展对策 研究[D].西南交通大学，2002.2016年1月下57 DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2016.0214 军工科研院所承担着国防科研生产任务，从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产的经营活动，是军工企业科技创新的辐射源，承担着军品的最重要研发任务与部分生产任务。武器技术含量高、附加值高、高精尖，这对军工企业的科技创新能力提出了更高的挑战。科技创新的主体是人，科技人才是提升单位竞争力的核心要素，人才队伍的构成与特点直接决定了军工企业科技创新的能力与潜力，因此提高科技创新能力必须从建设一支科技创新队伍入手。

一、军工科研院所的人才特点1.高学历人才集中

以中航工业某研究院为例，该院主要从事航空材料的研究与制备，全院现有在编职工2000余人，其中博士146人，硕士484人，本科486人，硕士以上学历占33%；研究员101人，高级工程师131人，工程师463人，高级职称以上人员占37%。

2.人员年轻化

由于国家人口结构的特点，大量80后、90后已进入工作岗位，处于工作黄金期，成为很多岗位的重要力量，军工科研院所的人员队伍也有年轻化的趋势。以中航工业某院所为例，在编员工2000余人，其中40岁以下的员工达到近1400人，占了人员总数的近70%。

3.人员的稳定性高

由于院所性质大多是事业单位，本身人员相对稳定，同时由于研究领域相对集中且具有一定程度的垄断性，所有人员的流动性小、离职率低，每年的人员流失率不到6%。

4.具有行业领军人才 正因为各国对自己的国防技术都有严密的保护措施，因此在关键技术与核心技术方面我们只能依靠自己去探索、去突破，在几十年的摸索中培养了一大批行业顶尖人才。以中航工业某研究院为例，目前拥有院士4人，国内知名材料专家和学术带头人100余人，基本汇聚了全国该专业的最优秀人才。

5.原始创新意识淡薄，满足于完成日常一般性工作和生产任务，对科技创新不够重视

在军工院所科研生产一体化的环境中，作为科技创新主体的科研人员往往也同时承担着大量的生产任务，由于生产任务是主要的利润来源，而且技术较为成熟、执行较为简单，而科技创新具有高风险和高挑战性，导致部分科研人员重生产、重利润、重产值，过于看重当前利益而忽视技术的持续改进。

6.技术创新动力不足，满足于不出差错和故障，缺少主动学习和科技创新的主观能动性

由于军工科研院所多为事业单位，而事业单位在薪酬分配、绩效考核、人员淘汰等方面的自由度比企业小，存在着干得好坏差距小，绩效考核体系缺乏制度化的奖惩机制，KPI指标尚未落实到人等客观问题。

7.优秀人才易流失

论军工科研院所的企业文化建设 篇3

军工企事业单位由于所处的环境不同和自身的发展历史不同,在企业文化建设方面各有特点。军工科研院所的事业单位为提高竞争能力和科技创新能力进行了以建立现代企业制度为目标的体制改革,而企业文化建设对于提高军工科研院所的管理水平、科技创新力、市场竞争力和促进企业未来的发展有着十分重要的作用。目前,由于国有性质的特殊性以及军工历史的原因,如何按照现代企业制度的要求,把握军工科研院所的事业单位企业化方向,把技术、人才、科研、设计、市场开拓等竞争力要素进行整合,并借鉴国内外成功经验来指导我国军工科研院所,深化改革创新,增强综合实力,是亟待解决的问题。本文主要结合军工科研院所的实际情况,从企业文化的概念与构成入手,分析军工科研院所的企业文化现状和成因,提出了军工科研院所企业文化建设的几种方案。

1 企业文化的概念与构成

企业文化是企业长期形成的理想信念、价值观念、道德规范、规章制度、思维方式、工作作风、传统习惯和行为规范的总和[1],是企业的灵魂和精神支柱,是企业核心竞争力的重要内容,是企业持续发展的动力源泉。它分为物质、制度、行为和精神4个层次,其中精神处于核心地位[1]。军工行业的文化建设有不少共性的东西,如以“两弹一星”精神和载人航天精神为核心的企业精神和价值观,以精益求精、万无一失的“东风精神”为基本要求的军工质量意识等。

企业文化的构成很复杂,集内向性、外向性、经营性、服务性、务实性、从属性于一体,主要包括[2]:①企业精神,这是核心内容,是企业精神风貌的高度概括和集中体现;②企业形象,这是外在表现形式;③企业的宣传文化,这是手段;④企业的生产经营思想,包括领导层的决策观念、管理者的管理观念、员工的主人翁观念、经营者的市场观念等,这是灵魂。

2 军工科研院所的企业文化现状及成因分析

2.1 现状

因强大的国防军工需要,我国培育了许多军工科研院所,但受国内生产力水平较低和现有企业文化的瓶颈制约,加上国家行政干预,致使军工科研院所的竞争层次较低,难以培育出具有国际先进水平的国防工业。现阶段军工科研院所的企业文化建设主要存在如下问题。

(1)认识深度不够。把企业文化等同于口号,认为企业文化建设实际意义不大,应把资源集中到科技开发上。

(2)重形式,忽略实质性建设。只是整理各种口号和标语,忽视了构建扎实的企业理念体系。

(3)企业自身缺乏管理,对企业文化建设不够重视。存在制度缺陷目.执行力弱,企业内“关系学说”“等要靠”“大锅饭”“作风散漫”等思想风气蔓延。

(4)技术原始创新能力缺乏。认为提高工作量就是多干些重复性的简单劳动,例如修改老图纸、装配、焊电路、搬东西及进行其他体力操作等,很少做创造性的工作,很少利用技术文献资料来指导科技创新。即使出现为数不多的技术改进,也只是延续前人工作的“拿来主义”。

(5)国有单位企业文化和自身特有文化的体制化融合,限制了军工科研院所个性化的发展,禁锢了发散性思维的开拓,不利于“百花齐放、百家争鸣”。例如,工作方式、工作内容、思维模式、解决问题的体制化等。

(6)工作程序不规范,主观意识影响较大。例如,加工时工艺规程不完整,对修改完善的设计方案不及时更新图纸并归档,试验方案不详细、先进评定时操作模糊等。

(7)与其他企业相比,军工科研院所具有很高的保密性、前瞻性、学科前沿性和安全可靠性,但对任务的时效性和紧迫性认识不足,且员工的专业水平和技术能力还不够高,存在思想保守、技术落后、效率低下的弊端。

2.2 成因分析

(1)没有真正领会企业文化的实质以及企业文化对科研生产及未来发展的作用。

(2)没有真正认清国家对军工科研院所进一步深化改革的要求和方向,企业化改制的目标不明确;没有建立完善的现代企业制度,未引入市场竞争机制。

(3)混淆了企业哲学与企业理念体系的概念,将企业精神、企业哲学与理念体系雷同化、空泛化、原则化,将文化建设等同于文字游戏,

(4)企业价值观是企业管理中最模糊的领域,对传统文化极具挑战性,它的形成是一项长期工程,但当前国有军工科研院所对文化建设耐性不够。

(5)传统的国有企业文化在军工科研院所人员的心中根深蒂固,让一些员工养成了混日子、推诿扯皮、不愿承担责任、工作方式随意、推脱烦琐难干任务或消极怠工的不良作风。

(6)受传统氛围影响太多,论资排辈严重,致使员工思想保守、进取心不强,加上大多体制臃肿、机构复杂、程序烦琐且行政干预技术较多,致使员工工作态度和责任心都存在一定偏差,彼此处事中庸,相互不敢得罪,仍抱有“铁饭碗”的想法。

3 军工科研院所的企业文化建设探讨

企业文化建设是企业经营管理战略中一项长期、艰巨、细致的系统工程,包括企业精神及其整体价值观,是企业长期生产经营活动中群体意识的综合体现。在用企业文化建设推进核心竞争技术持续发展的管理中,企业文化建设是手段,核心竞争技术持续发展是目标,持续发展管理是过程[3]。三者相辅相成,协调统一,如图1所示。据此,应通过积极转变观念、营造内部良好环境、与科研开发紧密结合的方式建立特色鲜明、富有个性的科研文化,培养员工共同的价值理念和精神追求,营造积极向上、崇尚科研的良好氛围,打造不畏艰难、勇于开拓创新的科研团队,施行科学的激励机制;以创建学习型班组、建立学习型技术创新的长效机制、开展读书活动、组织健康有益的文体活动等形式为载体,日益丰富企业文化内容,将其渗透到科研生产、经营管理中,不断增强员工的归属感、凝聚力和创造力,形成创新热情迸发、成果转化斐然、经济效益显著的良好局面,推进核心竞争技术不断开发,从而提升企业的核心竞争力,实现“科技创新、人才兴企”战略,为企业未来的可持续发展奠定坚实的基础。

3.1 培育企业核心竞争力和共同价值观

军工科研院所与一般企业最大的不同在于军工科研院所要出成果,具有推进科技成果转化的能力[4]。军工科研院所能不能利用自身优势,把科技成果、技术和人才凝聚起来,是获得市场竞争力的关键,而这需要注重培育企业的核心竞争力和共同价值观。

企业核心竞争力是企业保持持久竞争优势的基石,是企业不同发展阶段文化再造的结果。企业持久的竞争优势是指企业在一个相对较长的时间里能保持较高的获利能力[5]。当企业未来环境的变化有利于现存核心能力的发展,企业便会进一步强化这一核心能力,占据市场有利地位;反之,会及时调整方向,培育核心能力的置换空间,为企业实现经济增长的多种路线打下基础。培养企业核心能力,首先应树立“客户至上”的价值观,坚持以市场为导向;其次要提高企业竞争的差异化优势,使对手难以模仿;最后要抓好员工学习能力的培养,这是企业文化、品牌、信誉、管理体系等无形资产形成的保证。结合目前兵器科研院所的情况,应将培养核心竞争力定位在兵器科技创新上,加强创新能力的培养,以科技含量领先为目标,鼓励员工在不断学习的基础上进行技术创新,奖励新技术、新工艺、新方法的应用,以适应市场需要。

企业文化是企业的生存哲学和生命工程,其所包含的共同价值观是企业为实现目标远景所倡导的价值取向和准则,是企业文化的根本,也是企业生存和发展的基石[6]。经济效益和社会效益的关系,是企业价值观的核心。企业要坚持功利目标和崇高宗旨的辩证统一,恪守商业诚信和企业道德,实现企业的自我超越、长盛不衰。企业不能只做赚钱机器,因为以利润为最高目标甚至唯一目标的实用主义只能增加企业风险,加速企业破产。而承担社会责任、构建和谐社会才是企业文化首要的价值准则。这就要求企业引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观,建立共同的理想信念,熔铸坚强的精神支柱;大力弘扬正气,发扬开拓创新、无私奉献的精神,不断增强员工的先锋意识、代表意识、创新意识;建立名牌至上的价值取向,站在个人、企业、客户和社会利益统一的高度和谐促进企业、员工、客户和社会的共同发展,使企业能在激烈的市场竞争中取胜,这才是企业社会价值的最大化和企业文化的完美境界。

3.2 树立以人为本的管理理念

管理的核心对象是人,企业的竞争归根结底是人才的竞争。以人为本是科学发展观的核心内容,能够吸引和留住人才是企业持续发展的保证。企业应努力为员工提供一个舒心工作的平台,运用岗位相对稳定和动态轮换相结合的方法,把企业的发展与员工的职业生涯联系起来,做到爱才、容才、重才、留才,使每位员工在业务上都能积极向上、勇于开拓和探索,从而稳定人才队伍。另外,要平衡企业与个人的利益关系,有爱才之心,知人善任,合理调配专业结构和安排岗位,鼓励员工通过不断学习来提高整体素质,并且采用竞聘上岗、双向选择的方法健全用人机制,优化各层次、各类型的人员配置,以满足企业市场竞争的需要。

企业的“以人为本”包含着“利用人”和“为了人”两层含义[7]。“利用人”是要发挥人的潜能以服务于企业,“为了人”是要满足人的全面发展的根本需求。要实现二者的统一,就要处理好二者的关系,注重公众治理。其优势在于:公众参与治理可以加大运营的透明度、公开性;加大公众监督可以增强企业的诚信度;对企业的科学决策有良好的呼应作用;对经济民主的进程有推动作用;由于权力回归,可有效遏制权力资本运作,避免国有资产流失。总之,国有企业要实现以人为本的管理理念,必须扩大企业员工对经济管理的参与权和决定权。

3.3 建立合理的人才结构,打造创新的科研团队

团队的根本特征在于尊重个性又强调个性的和谐统一[8]。一个良好的团队体现在企业员工良好的精神风貌、文化素养、道德水准和作风纪律方面,这是企业内在形象的反映,更是企业的无形资产。企业在长期生产经营活动中为达到目标所形成的理想信念、价值观念和行为准则,对企业群体的行为具有强制作用,是企业在市场经济条件下得以立足的重要标志。企业的实质是团队合作,一个单位是大团队,一个项目组是小团队,不和谐的团队必然导致企业缺乏协调、松弛混乱,降低工作效率。企业可以通过一些集体活动、工作礼仪和文化建设来培养员工的群体意识,克服他们各自为营的思想,让他们相信企业的发展方向和核心价值观是正确的,认识、到只有通过团队中每个人的努力,才能取得成功,发挥每个人的长处,团结协作,形成优势互补。另外,要加强与社会的合作协调,做到企业发展目标和利益和谐一致,达到企业利益最大化的目的。部门与个人之间既有分工,又有合作,要优化组合,突出整体效应,培育和谐统一的企业环境,建立合理的人才结构,形成老、中、青相结合的人才梯度。

3.4施行科学的激励机制,营造精益求精、高效公平的科研氛围

激励是调动员工积极性的重要手段之一,科学的激励机制有利于激发员工的工作积极性和创造性,有利于培养员工对企业发展的责任感和使命感,有利于稳定队伍,发挥核心人才的作用,实现人力资源优化配置[5]。只强调精神鼓励是空头政治,只强调物质利益会变成拜金主义。企业要用爱心去感化每位员工,要及时解决员工的后顾之忧,在内部形成良好的人际关系和工作环境,营造精益求精、高效公平的科研氛围,通过举办各种特色活动去增强凝聚力,让员工拥有归属感,并能充分享受工作的乐趣。

推行真正的按劳分配原则,施行科学的激励机制,建立项目量化考核制度,重视科技创新工作,杜绝“拿来主义”。企业不应只强调科研人员进行重复性的简单劳动,而应大力提倡技术设计和科研方法创新,鼓励脑力劳动并对其创新成果给予适当奖励,做到真正的按劳分配和公正公平。知识工作者注重做对的、正确的事,而不仅是把事情做对、做正确,只有这样才能提高科技创新的效率。

推行管理者薪酬与其职责、风险、贡献挂钩的年薪制,优化企业管理理念,增强市场意识,坚持责、权、利相结合,充分调动员工为企业承揽任务,建立多渠道、多方位的信息网络,形成上下抓信息、多方揽任务的整体合力。鼓励一人多岗多薪,让员工有更多机会锻炼自己,逐渐形成一套合理的奖惩机制和多劳多得的分配机制。如:项目立项论证上严格把关提高立项水平;实行科研项目成员打分制;建立项目中评制度;明确项目周期和试验工作量;加快成果转化速度;加大奖惩考核力度;设立专项科研绩效工资;设立项目建议奖;实行专利、专有技术及项目推广效益的提成分配奖励;重实际、重长远,制定惠民政策,提高生活待遇;重才能、重业绩,大胆选拔和使用人才;重培养、重发展,抓好人才的继续教育工程;加强实验室和网络建设,实现资源共享等。

3.5 发挥科研院所特有优势,创新特色企业文化

科研院所文化基础较好,营造以企业文化为灵魂、以企业制度为依托、以企业形象为载体、以科技创新为根本的特色企业文化是可行的。

3.5.1 军工科研院所具有的优势

3.5.1. 1 军工科研院所具有创业精神

军工科研院所大多成立于百废待兴之时,当时科学技术领域一片空白,面对的问题和困难很多,老一辈知识工作者不畏艰辛、不计得失、克服重重困难,建立了多行业、多学科的科研体系,并逐步培养出具有现代化水平的科研队伍。他们坚韧不拔、敢于开拓、勇于奉献的创业精神,夯筑了科技事业的基础,铸就了中华文化的辉煌,为中华传统文化与现代企业文化的结合奠定了良好基础[9]。

3.5.2军工科研院所具有人才优势

军工科研院所人才丰富,整体文化结构、知识水平、个人素质都较高,对企业的生存与发展作用重大。在企业文化建设中,必须激励科研人员的斗志并充分发挥他们的创新能力,引导他们把个人的前途与命运和单位的荣辱与兴衰相结合,把个人的才能与集体的智慧相结合;把物质文明与精神文明建设好,确立共同认可的价值体系,形成尊重知识、尊重人才的文化氛围,从而增强企业的亲和力、凝聚力、向心力,并创造出一流的业绩。

3.5.1. 3 军工科研院所具有成果优势

军工科研院所不仅人才济济,经验丰富,而且科技成果丰硕。老一辈专业技术人员不畏艰难开创了科学技术发展的崭新天地,取得了巨大的成就,甩掉了我国科学技术落后的帽子。可见,军工科研院所可以利用自己的科研技术成果,为本企业的文化建设注人活力,推动企业文化建设的健康发展。

3.5.2 创新特色企业文化的建议

军工科研院所要以改革为契机,以现代企业制度为模式,建设特色鲜明的企业文化和独立、完整、系统的科技型企业。要克服“等要靠”的旧思想,打破“大锅饭”的旧观念,摒弃一切不合时宜的不利因素,全面适应市场要求;制定发展纲要和经营策略,建立适应市场经济体制的长效机制,提高科学管理水平;立足专业产品优势,拓宽发展空间和渠道,逐步形成一条自主创新的产业链;创立品牌形象,确立核心价值体系;创建学习型机制,提升自我学习能力,及时更新知识和信息。

3.6 做好企业文化的宣传工作

做好军工科研院所企业文化的宣传工作是该类院所企业文化建设必不可少的手段,对其企业文化建设的成效影响较大。新时期,军工科研院所要走科技产业化发展道路,要不断提高市场竞争力以获得长足发展,必须依赖强有力的宣传工作,对内增强凝聚力、向心力,对外强化企业和产品形象的推广,提高知名度,增强影响力。

企业知名度是企业的无形资产和重要财富[5],运用合理手段扩大影响力、提高知名度是提高企业价值的重要方式。日益加剧的市场竞争,使科学技术与智力资源对经济增长的作用越来越大,企业竞争的关键更多地集中在科技知识的较量上。企业应吸收不同优势的人才,建立人才信息库和虚拟机构,连接企业与个人,发挥协同效应,做到优势互补,以突破企业本身实力的限制,达到双赢的目的。

对于军工科研院所,经济实力是硬实力,宣传工作是软实力,宣传工作做不好,其他工作就没有活力。宣传工作要取得实效,需要提高对内对外宣传工作水平,努力形成与经济发展水平相适应、与军工科研院所面临的重大战略机遇和良好发展优势相适应、与同行业及用户需求相适应的舆论氛围。军工科研院所应通过更好的宣传,抢占制高点,树立一个良好的外部形象、社会声誉,创造一个团结、稳定、向上的内部发展环境;通过塑造软实力,提高再创新水平,造就军工科研院所发展的“硬功夫”。

在对内宣传工作上,要围绕企业发展目标,积极营造专心谋发展的良好氛围,通过总结经验、挖掘内涵、树立典型、丰富形式,使全体员工始终保持昂扬向上、奋发有为、求真务实、开拓进取的精神状态,把积极性、主动性、创造性融入构建和谐发展的工作中。要突出重点,抓住关键,增强宣传工作的针对性,正确对待改革的利益得失,破解难题,化解矛盾。要创新形式,拓展渠道,充分发挥内部报刊、网络媒体作用,全面反映企业新面貌、新特点,扩大军工科研院所的影响力,增强员工的自信心和自豪感,营造良好的发展环境。

在对外宣传工作上,要增强形象意识,注重整体策划。军工科研院所具有丰富的文化积淀、建设成就,但受其自身特点限制,许多发展状况和成果因保密原因不能宣传。随着军工科研院所军民结合以及科技产业化发展步伐的加快,市场化的发展必然要求军工科研院所向外界展示良好形象,这就要求军工科研院所善于正确把握新形势下信息传播的特征和规律,提高媒体运作能力,善于析事明理,宣传可对外公布的新技术、新成果,引导员工关注社会热点难点,推动社会和谐发展。

3.7 树立科技思想,提高员工技术素质和文化水平

军工科研院所应树立科技思想,提高技术含量,增强市场竞争力,坚持内培、外聘相结合,鼓励自学成才,创造科研企业与高校合作的机会,提高员工技术素质和文化水平,鼓励创新精神,形成责权明确、管理科学、激励和约束相结合的管理体制,团结协作,共同为科研行业的发展而努力。

4 结论

本文提出了军工科研院所企业文化建设的几种方案,为军工科研院所的发展指明了方向。军工科研院所的企业文化建设作为一种新的管理模式,已成为现代科研院所建设的重要举措,它将不断完善和成熟,发挥更大的作用。搞好企业文化建设能形成促进企业全面进步的巨大动力,是衡量企业现代化水平的重要标志;搞好企业文化建设,既是企业精神文明建设的成果,也是企业思想政治工作的成果,它为企业实现全面发展提供了坚实的文化基础、坚强的智力支持和内在的精神动力。只有真正遵循企业的发展理念,克服传统的企业文化建设困难,发挥自身优势,建立名副其实的现代企业制度,搞好企业文化建设,才能提高军工科研院所的综合竞争力和市场占有率。

摘要：企业文化建设是企业活动的永恒主题,而企业文化则是企业的灵魂和精神支柱,是企业核心竞争力的重要内容,是企业持续发展的动力源泉。文章从企业文化的概念与构成入手,结合军工科研院所的实际情况,分析了军工科研院所的企业文化现状和成因,提出了军工科研院所企业文化建设的几种方案,为军工科研院所的发展提供了参考。

关键词：军工科研院所,企业文化,核心竞争力,共同价值观,以人为本

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