勘察设计企业人力资源

勘察设计企业人力资源（精选12篇）

勘察设计企业人力资源 篇1

2015年市场行情低迷, 让许多勘察设计企业领略到了市场的艰辛, 同时也使其更深刻地认识到, 风险无时无处不在, 风险管理成为重要课题。

人力资源是企业的重要资源, 其相比资金、技术、信息等资源来说具有独特性。因此, 在复杂多变的内外环境条件下, 防范和化解人力资源风险, 是企业必须深入思考并加以解决的重要问题。本文从勘察设计行业入手, 对人力资源风险的成因、表现类型及防范措施进行初步探讨。

一、人力资源风险成因

勘察设计行业属于技术服务企业, 工作经验丰富且有资质证的高级人才可轻易地在房地产、建筑或同行企业中流动, 特别是在人才供需关系不均衡的情况下, 中高层次人才流动比较频繁。人力资源和企业其他资源要素相比, 最大的区别就是:人是有思想的、主观能动的、可以流动而且可以通过自我训练成长的高级动物。人的特殊性决定了人力资源风险的特殊性, 是人力资源风险产生的根本原因。

二、人力资源风险的类型

人力资源风险存在于企业人力工作的各项职能模块。人力资源管理工作通常包括六大主要模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等。因此, 从人力资源的六大模块入手, 整体勾画人力资源风险是本文的初衷。

1.人力资源规划风险。勘察设计企业跟建筑及房地产行业发展联系密切, 受国家宏观调控影响较深, 会存在业绩波峰波谷等问题。人力资源规划是企业的顶层设计, 有道是“合抱之木生于毫末, 千里之堤毁于蚁穴”, 规划工作开展不好, 就会造成“一着不慎、满盘皆输”的被动局面。人力资源规划风险主要存在以下两种表现形式。第一, 规划落地可行性差, 成为空中楼阁。许多勘察设计企业从事业单位转制而来, 规划工作不够规范, 只是做比较简单的估算与预测, 可操作性不强, 成为镜中花、水中月, 能看不能用。第二, 规划存在盲目性、好大喜功。没有结合企业实际, 盲目规划, 眉毛胡子一把抓, 大而全, 不利于企业发展。

2.人力资源招聘与配置风险。勘察设计企业招聘风险主要体现在以下两个方面。第一, 学历的过度消费。在一些勘察设计企业的招聘配置工作中, 缺乏有效的手段对应聘人员进行科学遴选, 过度关注学历、学校和毕业成绩, 很容易出现过于强调出身而忽视企业的实际需求, 过度重视学历而忽视能力的现象。第二, 用人不当风险。“专而优则仕”, 勘察设计企业的管理人员往往从优秀的专业技术人才中选拔, 如果他们不能很好地适应新角色, 那最后往往是损失了一位优秀的技术精英, 而多了一位蹩脚的管理人员。

3.人力资源培训风险。有些勘察设计企业培训还停留于满足专业技术教育学时上, 培训工作还没有形成体系。员工培训风险常常体现在以下几个方面。第一, 培训需求缺位, 投入产出低。一些企业的培训计划就是年底发需求调查表给部门填写, 然后汇总实施。缺乏充分沟通, 各部门也以生产任务重为借口, 应付了事, 导致培训需求游离于实际工作, 培训高投入、低回报等尴尬局面。第二, 资源投入不当, 造成资源浪费。有的企业往往将培训机会作为福利, 平均投入, 造成资源分散、无效。有的把大部分资源投入到人才的塔尖层次而忽略对有潜力人才的投入, 造成发展后劲不足。

4.人力资源绩效风险。为提高生产部门的积极性, 勘察设计企业较多实行生产部门内部承包制, 即部门、个人收入与部门的产值直接挂钩。归纳起来, 这种绩效考核带来的风险表现形式如下。第一, 考核指标过度重视产值, 不太重视原创方案、科研和技术创新。第二, 考核实施陷于形式主义。部分员工认为绩效考核就是扣工资, 考核人往往碍于情面在实施考核时会给考核对象高分, 最终绩效考核流于形式, 大家疲于应付。第三, 考核结果没有得到有效运用。绩效考核作为人力资源管理的核心环节, 其结果需与薪酬管理、人才配置、人力培训及开发等其他环节衔接, 才能发挥最大效用。

5.人力资源薪酬风险。人力资源薪酬风险主要体现在薪酬水平与薪酬结构。第一, 薪酬水平风险。薪酬的水平风险包括内部不公平与外部不公平。内部不公平主要指不同的职能序列、不同的生产部门或者部门内部不同的专业导致的薪酬水平差距, 这会造成同事之间的相互猜疑, 影响团队的工作氛围;外部不公平指企业与行业、关联的房地产企业的差距, 这关系到员工是否能够安心工作。第二, 薪酬结构风险。勘察设计企业通常是月度发放基本工资, 年底或次年初发放产值提成, 导致浮动薪酬比例较高, 各年度收入波峰波谷现象较明显, 薪酬的不确定性给员工形成高激励放入的同时, 也给员工带来极大的压力和不安全感。

6.人力资源法律风险。在新的劳动合同法律法规实施后, 劳动者的权益得到更好的保护, 企业人力管理相关工作将受到更加严格的规范。同时, 随着劳动者自我保护意识的提高, 企业人力管理法律风险明显上升。

三、人力资源风险防范措施

人力资源管理风险存在于整个人力资源管理工作之中, 其特点是潜在的、累积的、由表入里的。在工作中要对其给予足够重视, 树立“预防为主, 救火为下”的正确管理理念, 完善企业管理制度, 避免人力资源风险的发生。

1.做好人力资源规划, 平衡人力资源供求关系。一是企业应根据自身战略定位, 科学预测业务发展规模趋势, 制定企业发展规划;二是根据目前企业人力资源现状和企业规划, 拟定人力资源开发计划, 均衡人力资源利用, 尽可能通过内部挖潜、部门调动等手段解决短期人力资源需求。勘察设计企业在做人力资源规划时, 要重点针对行业和本单位紧缺的人才如重点发展专业、市场拓展、资本运作、法律等专业人才进行规划。

2.推广和完善对外招聘及企业用人制度。合理规划人才梯队, 引进大中专人才作为绘图员, 减少中高层次人才的低端重复劳动, 释放中高层次人才的创造力。在实施中不断完善招聘与配置管理办法, 规范招聘流程, 择优录用, 使招聘更趋科学合理。同时, 完善企业用人制度。在完善组织架构调整和岗位设置的基础上, 实施竞聘上岗, 增强员工的竞争意识和责任意识。

3.建立和完善人才评价体系。在实施各级干部选拔的过程中要坚持“人尽其才、才尽其用”的原则, 坚持品德和责任感第一, 注重把德行高、责任心强、团队意识好、有事业心的人才选拔到重要的管理岗位及业务风险防范点。同时, 加强对中高层人才的监督, 完善重大事项决策机制。

4.建立和完善薪酬激励体系。首先, 不断完善以生产部门内部承包责任制为主体的薪酬体系, 创新生产承包合同管理, 合理安排集团本部与院所之间的利益分配, 不断完善和规范各项薪酬激励方案, 充分调动院、所和员工的工作积极性。再次, 争取上级部门对企业领导人薪酬的正确评价。与上级主管部门保持良好沟通, 争取主管部门的考核向科研、技术创新等指标倾斜, 真正体现科技服务企业特点, 真实体现企业领导人的责任和贡献。另外, 打破生产部门之间的壁垒, 内部资源共享, 形成新的利润增长点。

5.分类实施绩效管理, 一类一策。以企业战略为纲领, 以部门职责和岗位说明书为纵横线, 强化各部门工作内容、工作节点、工作结果等要求, 按照生产部门、职能部门、后勤部门进行分类, 梳理各类部门的关键考核点。针对各类工作的特点, 运用可操作的KPI考核指标、选择符合行业实际的考核周期、宣传企业绩效考核理念、强化绩效考核反馈及运用等手段, 拟定业绩考核指标, 分类制定切实可行的绩效考核管理办法。

6.营造合法合规的制度环境。《易经·讼》卦卦象曰:“天与水违行, 讼;君子以作事谋始”。大意是说:天与水是逆向相背而行的, 象征着人们由于意见不合而打官司。因此, 做事情之前考虑周详, 就有可能预防很多不必要的竞争和风险。对企业来说, 认真贯彻执行人力资源法律法规, 不断完善各项用工制度, 规范劳动合同管理, 可以规避因用工管理不善而引起的法律风险, 形成依法依规经营的企业文化。

7.加强企业人才培养体系建设。根据企业战略和实际运营的需要, 识别员工培训需求, 建立以“知识库、教材库、视频库、师资库、课程库”为核心的员工学习地图, 加大培训投入, 大力推广建筑新技术、新材料、新设计模式的应用, 丰富入职培训、“师徒制”岗位培训、技术沙龙、专题学习、外出考察等方式方法, 最后建立高中低三位一体人才体系, 提高人才的整体素质。

四、结语

人力资源风险存在于勘察设计企业管理全过程中, 因此, 结合企业实际, 正视人力资源风险, 树立风险意识, 全面识别风险点, 积极探索风险管理策略, 对于提高人力资源管理效能、增强企业核心竞争力, 具有极其重要的现实意义。

摘要：人力成本是勘察设计企业的主要成本, 人力资源风险顺理成章成为企业管理的主要风险, 识别人力资源风险并做好风险防范, 是探讨重点。

关键词：风险管理,人力资源,勘测设计企业

参考文献

[1]桂琦寒.高科技企业的人力资源风险及其防范[J].经济师, 2001 (8) .

勘察设计企业人力资源 篇2

内容摘要：本文就如何建设企业的人力资源管理系统展开研究，从系统工程和软件工程的角度系统阐述了建设人力资源管理系统的科学方法和步骤，为企业人力资源管理的信息化提供了具体的实施方案。

关键词：人力资源管理系统工程软件工程

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作为企业管理信息化的重要内容，人力资源管理的信息化问题无时无刻不在困扰着企业人力资源管理部门的决策者。众多企业人力资源管理信息化成功的经验和失败的教训无不表明，其成功的关键是能否构建出适合企业特点和需要的人力资源管理系统（humanresourcesmanagementsystem，简称hrms）。笔者认为，企业hrms的建设如果要取得成功，必须从系统工程和软件工程的角度加以研究和实施，其参考步骤如下。

澄清认识，规划为先

hrms是信息技术与人力资源战略、方法的融合，即信息技术对hrm的渗透而产生的战略与方法再造，因此它绝对不是纯粹的it项目。企业应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系，将hrms规划与其他is规划一道纳入企业战略目标制定的过程，从企业人力资源战略与信息技术战略全局的高度出发，才能应对企业人力资源管理环境的变化，从而提高hrms实施的成功率和服务水平，延长系统应用的生命周期。合理的hrms规划可以参照以下步骤进行：

成立规划领导小组并组织相关培训。hrms规划领导小组应该由组织的主要决策者之一负责，其成员包括人力资源部门与相关业务部门的业务骨干、人力资源管理专家和系统分析设计人员，通过培训使其了解hrms相关专业知识并掌握制定hrms规划方法。

全面收集和整理规划信息。进行hrms规划时需要使用的信息包括人力资源管理政策信息、劳动力市场信息和现有人力资源结构信息，通过对这些数据和信息的归类和汇总，为hrms的规划准备好“原材料”。

确定规划性质和期限。hrms规划需要根据组织规模、管理规范化程度以及产品/劳动需求等基本情况确定规划的年限和具体方法，以明确规划的性质和适用范围，进而合理地选用规划辅助工具或软件。

约束条件分析。对hrms的目标、开发方法、功能结构及财务状况等逐个进行分析后，根据组织自身的财力、人力及物力等诸资源的现状和限制，将hrms建设的约束条件一一定义出来，为其目标的制定识别障碍。

明确目标和基本结构。确定hrms的建设目标，诸如应具备的功能、项目服务范围和项目建设质量等，给出其初步形态和基本框架，为项目的分析和设计指明方向。

拟定开发方案。选定优先建设的子项目，确定项目建设的总体顺序，制定较为详细的开发策略，明确具体的开发方法，估计项目成本和人员需求并列出建设进度表。

详细调查，全面分析

hrms的建设无论采用信息系统开发常用的结构化方法、原型方法还是面向对象方法，对系统的分析都是必不可少的一个重要环节。hrms分析就是对要建设的项目进行系统、结构化的研究，分析hrm过程并提出优化和改进的思路和逻辑方案/模型，解决“做什么”的问题。现代系统工程的方法论提供了系统分析的科学步骤和工具：

项目建设的可行性分析。hrms可行性分析的内容主要包括：人力资源管理人员对项目建设的态度和管理方面的条件是否满足，当前项目建设队伍的能力能否满足系统需求，项目建设经费能否及时到位，项目的经济效益能否达到或超过支出等。此外，可行性分析的结论应明确指出项目建设是立即进行、暂缓通过还是根本不行，为后续工作指明道路。

业务及数据的调查和分析。项目建设的可行性通过分析验证后，就应该对人力资源管理部门的结构、职能和业务流程进行详细调查和分析，在此过程中可以借助组织结构图、管理功能图和业务流程图等图形分析工具或相关软件描述相关静态或动态的管理信息，了解组织内人力资源的基本情况，以发现其不合理甚至错漏之处，进而为优化业务提供条件。为了有效地引入信息技术辅助管理，还应借助数据流程图、数据字典、判断树/表等工具将管理数据和处理过程抽象地独立出来，发现并解决数据流通中的问题，为后阶段建立人力资源数据库系统和设计相关功能模块处理过程奠定基础。

系统化分析。在对组织原有的管理业务流程、管理职能、数据及处理过程等做了详细描述和认真分析以后，就可在此基础上进行系统化的分析以确定hrms的功能子系统及其数据资源分布、数据处理流程和数据处理方式。本阶段的工作可以使用系统化的聚类分析方法即功能/数据分析法，通过建立u/c矩阵，检验hrm数据的正确性、完整性、一致性和无冗余性，进而确定系统的逻辑功能、模块划分和数据资源分布状况。

逻辑方案的建立。逻辑方案是指经过系统分析和优化后，系统拟采用的管理模型和数据处理方法，其主要内容应包括：系统的业务流程及业务处理工作方式；系统的数据指标体系、数据流程及计算机部分描述；系统逻辑结构和数据资源分布方式；系统在各业务处理环节拟采用的模型或算法；配套的管理制度和运行体制；开发资源和时间进度估计等。由于逻辑方案不同于计算机配置和软件结构模型等实体结构方案，因此在构思此阶段

时要保留一定的柔性。

系统分析阶段必须形成分析报告，其内容主要包括人力资源部门基本情况简述、系统目标和开发的可行性、现行管理状况及系统的逻辑方案。报告形成后，规划领导小组必须对逻辑方案进行严密论证，尽可能发现其中的问题和疏漏，对有争论的地方应重新核实资料或深入研究。

系统设计，科学选型

hrms系统设计/选型的实质是在系统分析的基础上进行系统总体设计和物理设计，建设项目的物理模型，解决“怎么做”的问题。本阶段可以参照系统工程理论中结构化的设计方法：

总体结构设计。总体结构设计就是对系统总体框架和可利用的资源进行宏观设计和规划，主要工作是功能结构设计和系统流程设计。以结构化和模块化的思想为指导，借助功能结构图和系统流程图，可以将系统分解为功能单一但相互联系的模块，并详细描述出各模块之间的数据关系，用于表述系统处理过程的大致设想。

代码设计。代码设计是利用数字、字母或相关符号的组合来替代各类不同形式的管理信息，便于后面的计算机处理。通过设置信息的分类、编码和校验机制，可以在系统和使用者之间提供一种规范的、高效的交流工具，从而使很多的计算机处理变得十分方便和简单。好范文版权所有

物理配置设计。此项工作就是在综合衡量系统性能指标的基础上，合理选择计算机硬件设备和软件系统并明确计算机网络体系结构。在配置物理设施时，首先要注意严格依据规划和分析的结果决定系统配置，其次要考虑设计方案实现的可能性和技术的可靠性。

输入输出设计。i/o设计是系统与用户之间交互的纽带，决定着人机交互的效率和效果，因此其内容主要涵盖i/o内容设计、格式设计、方式设计、设备设计及用户界面设计等。

数据结构和数据库设计。本阶段的设计任务就是根据数据的用途、使用要求、安全保密规定等特性决定数据结构、载体和权限等一系列问题。在设计过程中，首先应该利用规范化模式和关系数据模型设计系统的数据指标体系和数据库的关系结构，然后确定网络环境下的数据资源分布，最后定义数据安全保密级别和权限。

模块功能与处理过程设计。系统设计的最后一步，也是涉及具体业务处理过程最详细的一步，是编写程序实现系统的基础。结合前阶段的分析和设计成果，使用层次模块结构图、hipo图、结构化算法描述语言等工具，具体设计出系统所有模块的功能和处理过程、步骤及相互之间的连接方式。

设计工作结束后，要提交系统设计报告，其内容主要包括系统总体结构图、系统分类编码方案、系统设备配置图、i/o设计方案、数据库结构图、系统处理流程图和设计方案说明。系统设计报告是设计阶段的最终成果，也是下一步系统实施的基础，一旦设计通过审查，整个项目的建设便可以进入项目实施阶段。

周密部署，顺利实施

实施是项目建设的最后一个阶段，其实质是将设计阶段的结果在计算机系统和组织内加以实现。由于牵涉组织管理的方方面面，在实施hrms之前有必要制定周密的计划，以保证其顺利进行。实施阶段的主要任务包括：

物理系统的安装与调试。按照系统总体设计和物理配置方案的要求选择合适的设备和供应商，安装并调试计算机系统，连接和测试计算机网络；按照数据库设计要求搭建数据库结构。

程序设计与调试。程序设计应该遵照可靠、规范易理解和易维护的目标，选用恰当的编程工具和设计方法完成计算机程序的编写。紧随程序设计的工作是程序的调试，即在计算机上以各种可能的人力资源数据和操作条件对程序进行试验和检测，尽可能找出存在的问题并加以修正，使其符合设计的要求。

基础数据整理与人员培训。项目建设组应该注意采用统一规范的方法、手段和渠道将组织的人力资源数据整理并输入系统内，与此同时进行的还有操作人员和用户的培训，其主要内容应该集中在系统操作方式和流程、操作注意事项、可能的故障及其排除等方面，这样做的目的是使用户更有效地参与系统，加强用户和分析设计人员之间的理解和沟通。

系统试运行及切换。系统试运行实际上是程序调试和检测工作的延续，它通过初始化后输入原始数据让系统运行并记录和核对系统输出，以测试系统运行的速度、可靠性并发现实际运行中可能出现的问题。将通过试运行的系统应用到组织中去替代原有人力资源管理业务操作的过程就是切换，不同的组织可以根据时间、费用、复杂程度等因素决定采用直接切换、并行切换还是分段切换的方式完成系统的平稳过渡。

勘察设计企业人力资源 篇3

【关键词】企业；薪酬设计；人力资源；重要环节

企业薪酬的合理设计是人力资源管理中的重要一部分，它涉及的合理性能够为企业的发展奠定良好的基础，创造更好的环境等。现阶段，企业发展面临的竞争已经越来越大，在这个竞争激烈的环境中如果企业无法在薪酬设计方面保证其科学性与合理性，那么企业内部人力资源管理工作必将受到一定程度的影响，工作人员的工作积极性也会下降，最终导致企业无法正常的运行。

一、薪酬定义

一般而言，薪酬设计的范围比较广，为此，在薪酬方面的定义与理解有很多观点。被普遍认同的一种说法是，薪酬是员工通过劳动的付出所获得的一种有形与无形报酬，该报酬中包括的内容主要有员工的工资、员工在工作中得到的奖金以及一些其他的收入，也有员工得到的各种形式的福利与奖励等。

现阶段，我国有很多企业在发展中，依旧采用计划经济时期的工资体系，这种工资体系比较落后，属于一种旧的体系，已经无法适应当前人力资源市场变化与企业运行发展的需求。因此，企业在设计薪酬的过程中，需要根据企业发展的实际情况以及企业员工工作的实际情况去设计，确保薪酬具有一定的合理性。

二、科学的薪酬设计分析

要确保企业内部薪酬设计具有科学性质，需要从以下几个方面着手：

首先，应该对员工所处的职位进行相应的分析，这是确定薪酬的重要前提。企业的领导人员在设计薪酬前，需要与公司经营的实际目标相结合，对员工的业务以及员工自身工作情况进行分析，在此基础之上将部门职能与职位关系确定下来，由人力资源部与各个部门主管合作将薪酬说明编写好。这样一来，薪酬设计就有了一个坚实的框架构造，为整体薪酬设计创建好的条件。

其次，企业领导人员要做好工作人员的职位评价工作。在解决薪酬对企业内部公平性方面问题的时候，职位评价占据着较为重要的位置。进行企业内部职位评价主要有两个方面的目的，一方面，有利于企业内部各个职位的重要性进行比较，从而能够明确职位等级的序列；另一方面，方便为下一步薪酬调查建立起统一的职位评估标准，将公司内部存在的各种差异消除，为企业不同职位之间的比较提供方便，从而为保障企业内部工资的公平性奠定良好的基础。通常，企业内部职位评价有很多种方式，较为有效的方式是积分比较法。应用该方式需要先将和薪酬相关的评价要素确定下来，并且通过分析与研究，能够给这些要素之间设立不同的分数与相应的权重。国际上在职位评价中应用较广的方式是CBG模式等，在不同的要素之间都存在着不同的定义与价值。

再次，企业领导人员需要重视企业薪酬调查工作。在薪酬设计中，薪酬调查是其重要的组成部分。它能够将薪酬对外竞争中存在的问题有效解决。另外，企业需要对人才市场上的工资水平进行一定的考察，经考察后才能够确定企业自身内部的工资水平。薪酬调查中，企业应该在对象选择方面做好准备，最为适宜的对象是同行业类似的公司，或者选择一些与本企业自身存在竞争关系的公司作为对象，对工作人员的流失去向以及招聘来源展开调查。同时，在薪酬调查数据方面需要与上年度的薪资增长状况以及不同薪酬结构等进行比较，以确保薪酬调查工作的有效性。

除此之外，要做好薪酬定位的工作。在以上工作完成后，企业领导人员需要做好薪酬定位的工作。影响薪酬确定的因素有很多，例如公司外部因素、国家的宏观经济以及通货膨胀等方面的因素，它们都会给薪酬定位带来不同程度的影响。在给予薪酬定位的时候，企业领导人员应该了解企业内部的盈利以及支付的能力，同时需要明确对企业员工的素质要求，在确保员工能够达到上述标准要求基础之上，确定企业内部薪酬水平。

三、总结

在企业人力资源管理当中，薪酬设计占据着非常重要的位置，它关系着企业未来的发展，也关系着企业内功员工的工作态度与工作积极性，因此，企业领导人员应该重视科学薪酬设计。本文主要从薪酬的定义以及科学薪酬设计进行一定的分析，通过分析明确了在科学设计薪酬的过程中，企业领导人员需要重视企业职位评价工作，做好薪酬调查等方面的工作，从而为薪酬定位工作的实施奠定良好的基础。

参考文献：

[1]杨杰.浅论数据挖掘技术在企业人力资源管理中的运用[J].经济视野，2014（13）：162-162.

[2]王娟娟.我国劳动密集型制造企业员工薪酬设计的探讨[D].苏州大学，2012（10）：113-145.

[3]廖建桥.5P模型--一种新的人力资源管理分类方法[J].管理学报，2004，1（1）：71-75.

作者简介：

勘察设计企业人力资源 篇4

随着机构变化, 员工的增加, 人力资源部门管理的业务范围和业务量成倍增加, 管理对象呈现多元化特点。人力资源管理部门也将面临着新的挑战, 以往的管理模式只能从后台支持部门转移到台前, 与业务部门紧密合作在一起, 共同努力为提升企业价值作出贡献。同时也要协助高层领导努力发掘人才, 培养人才, 达到事得其人, 人适其事, 人尽其才, 事竟其功的目的。那么, 在现有的勘察设计企业, 如何能让集团的人力资源战略、政策体系、制度规范在各业务部门推行落实。我们可以借鉴财务委派模式, 通过建立人力资源服务经理制度是最好的解决办法。

一、人力资源服务经理概况

人力资源服务经理顾名思议上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者, 他们的主要工作是协助各业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘以及员工能力的培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实, 切实可行的符合公司的发展目标, 并协助业务部门完善人力资源管理工作, 并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力, 对公司发展具有战略指导意义的目标。努力建立公司公众形象, 完善治理结构, 建立有效激励机制, 为公司发展提供战略保障。

人力资源服务经理是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的, 与人力资源服务经理相配套, 企业还需建立人力资源服务中心、人力资源专家机构 (委员会, 相应职能可由集团人力资源部承担) 。人力资源服务经理的角色具有多元性, 在工作中既要与基层员工打交道, 又要为企业部门服务, 还要与集团人力资源部门沟通。在人力资源专家机构是由企业内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的资深管理人员 (专家) 组成, 主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案, 为公司改革服务。人力资源服务中心则是招聘、薪酬福利、工资发放、培训、职称执业资格等基础方面为公司提供全方位统一服务。

人力资源服务经理对组织内部的全体成员而言, 是组织利益的代表, 它所涉及到多方面的原因, 是一项难度很高的系统工程。其职责范围是针对所有员工的管理工作。其实, 人力资源服务经理既是人力资源部门和业务部门经理沟通的桥梁, 又是需要去帮助各业务部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策, 本着为公司利益长远化的目标, 最终能实在的目标。他们既熟悉人力资源各个职能领域, 又了解业务需求, 并且能帮助业务部门更好的维护员工关系, 发现业务部门中存在的种种问题, 而提出更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。

二、发挥人力资源服务经理职能

一个优秀的人力资源服务经理不仅肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责, 还应该在部门范围内, 围绕部门任务, 对员工进行包括激励、沟通、授权、培训等方面的人力资源管理。如何体现出人力资源服务经理最关键是明确本身的定位和职能及必须承担以下职能:

其一, 是人力资源服务经理必须从人力资源管理者视角出发参与业务部门管理工作;还要加强组织内部沟通, 在管理者和员工之间建立顺畅的通道。

其二, 人力资源服务经理必须淡化作业性工作, 强化策略性工作, 要制定与公司整体策略相结合的人力资源规划, 推动并深化企业的变革, 给企业带来高附加价值, 提出有效解决方案;

其三, 人力资源经理应把更多的精力放在是协调处理好员工的关系, 做好调查培训需求;

其四, 是向人力资源专家和人力资源共享中心反馈实施人力资源政策及项目、进程的有效性;

其五, 是制订业务部门人力资源工作计划, 并做好跟踪与登记;

其六, 是支持企业文化变革并参与变革行动;

其七, 是参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设;

其八, 是建立所在业务部门的人力资源管理体系, 并适能企业的稳步发展。

总之, 做好人力资源部门与业务部门之间的沟通是人力资源服务经理的首要工作, 为企业的发展打下基础。我们要先设定好人力资源的工作计划、加强对业务部门的内部客户服务意识与紧密联系, 并为他们提供专业的人力资源解决办法。人力资源服务经理需要切实针对业务部门和特殊战略要求, 提供独特的解决方案, 将人力资源和其身的价值真正内嵌到各业务部门的价值模块中, 这样才能真正发挥和实现人力资源服务经理的重要作用。

三、建立人力资源服务经理制度的组织构架

在管理上, 建立与面向客户的人力资源服务经理制度相适应的组织构架, 我们把人力资源部门分为两个部分和两种操作模式:

(一) 两个部分

第一部分是我们所说的人力资源客户经理 (人力资源服务经理) 是在直接进驻到业务部门开展人力资源方面管理工作。能建立起业务部与人力资源部的沟通。

另一部分是去支援业务部门, 他们的职责范围主要为:日常的薪酬福利操作、招聘渠道建设以及公司级培训项目支援等。

(二) 两种操作模式

第一种模式可以称之为“事业部型”, 意思就是直接归所在业务部门管辖, 不隶属于人力资源部, 人力资源部只负责对人力资源服务经理进行专业方面的指导, 不直接对人力资源服务经理进行考核负责。

另一种模式则是“人力资源代表型”, 意思就是人力资源服务经理是由人力资源部派驻到各业务部门的, 它的考核直接还是属于人力资源部。

通过上面两种模式可以看出:人力资源服务经理在事业部模式下, 人力资源服务经理可以与业务部门的关系更加紧密, 也能深入理解并掌握业务部门的各项动态, 并准备的进行分析和处理。但是由于他缺乏人力资源部的支持与配合, 人力资源服务经理很容易成为业务部门的一名专职人力资源管理者。而在人力资源代表型模式下, 由于人力资源服务经理隶属于人力资源部考核, 他可能在融入业务部门上有一定的困难, 人力资源服务经理可能会被业务部门认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人员而遭到排斥, 导致无法正常的开展工作, 从而取得适得其反的效果。

四、人力资源服务经理的能力素质要求

现代企业中, 需要人力资源服务经理具有多方面的知识, 在理论和实践经验上都拥有过硬专业素质, 修养素质、知识与能力。同时也要求是由人力资源服务经理具备良好的职业道德和敬业精神。主要表现如下:

(一) 战略意识

1、依据企业战略的发展与要求, 做好企业内部人力资源规划。

依据企业发展阶段, 做好相应的业务发需要调整及公司组织结构变更。并具备变革领导, 可以去激励组织中的成员成为变革中的一员的能力;

2、依据企业发展形式, 有极强的组织能力以及能在组织内发现关联, 并找到关键人物;

3、依据企业发展状况, 时刻了解客户服务导向, 并能集中关注和发现客户的需求, 并尽力满足客户需求。

(二) 专业信用

1、战略思考:

自身能总结出一套完整的方法, 并结合所在的业务部门与所处的事情结合起来, 在工作中有所突破, 最终能够成功;

2、构建管理体系:

给企业树立长远的目标, 是企业能成功的关键因素;

3、专业技能:

学会不断的总结, 了解人力资源管理领域的专业知识, 将其转变成可视化, 并且不断扩充自身知识视野。

(三) 领导能力

1、作用和影响:

能有良好的说服力, 能准确的洞察出他人及他们的兴趣点, 说服他人, 从而在某个观点或目标上给予支持;

2、主动性:

在工作中, 对出现的问题, 能马上发现问题、找到机遇和可能, 并采取一切行动。

(四) 个人荣誉

1、成就驱动力:

有极强的个人荣誉感, 要努力的去创造并超越绩效标准;

2、探究型驱动力:

对待事物, 有好奇心, 善于去发现并了解其他人和当前事物的渴望;

3、勇气和正直:

做人正直, 说话诚恳, 勇于说出自己认为正确的事情。

五、结束语

勘察设计企业人力资源 篇5

张建权

(石家庄铁道学院四方学院,河北石家庄050228)

摘 要:人力资源管理信息系统(HRMS)的研究已发生了两次重大突破,对于第三代系 统的研究,目前正处于迅速发展阶段。本文概要介绍目前HRMS的设计目标和应注意的问 题,重点分析了当前HRMS应实现的功能以及解决方案,并有针对性地介绍了一些常用功能 模块的作用,希望能够对正在筹建和开发该系统的集团企业起到一定的参考作用。关键词:人力资源管理;系统设计;HRMS

中图分类号:TP319:F27文献标识码:A

不少企业希望通过引进或开发一套优秀的人

力资源管理软件来提升管理水平,而真正实践起

来却挫折频频。原因很多,有的是企业管理的基

础问题(比如不规范的管理);有的是管理软件本

身的问题,而更多原因是企业管理层和使用层对

软件的误解造成的,他们对系统的期望值很高,当

运作不顺时便沮丧退缩。其实,人力资源管理信

息化是一个循序渐进的过程,是系统不断完善、功

能不断扩展的过程,同时也是应用企业或部门不

断学习、逐渐明晰自己需求的过程。人力资源管理信息系统建设目标

1.1 引进或开发管理信息系统的首要目标是提

高工作效率和内部信息的准确率

人力资源管理系统(HRMS)在信息收集、整

理和使用方面的表现应该是首先考虑的问题。信

息管理软件必须能从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将尽可能多的与人力资源相关的数据统一管理起来,形成一个集成的基础信息源。

当然友好的用户界面、方便的使用方法以及简单的数据统计和分析功能也是必不可少的。人力资

收稿日期:2005 12

21责任编辑:姚树琪

校对:王素娟

作者简介:张建权(1968-),男,汉族,河北饶阳人,计算机系,讲师,主要从事数据库及数据库系统开发的教

学与研究。

源管理系统必须能够使各种基础信息得到全方

位、多形式的及时充分共享。

1.2 为各业务部门以及集团的决策提供支持是

建立信息系统的重要目标

人力资源管理信息系统可使人力资源工作者

从繁杂的行政事务中摆脱出来,将较多精力放在政策制定、提供咨询、建议和方案策划上,同时为

企业及各业务部门决策提供系统地、完整地人力

资源信息支持。

1.3 人力资源管理系统应是基于战略人力资源

管理理念

以提升现代企业的组织管理能力和战略执行

能力为最终目标,通过信息技术手段,从形式上促

进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人

力资源管理模式,建立健全人力资源管理体系,整

合企业人力资源管理流程,提高整体人力资源管

理水平和效率;通过搭建与集团企业战略管理相

结合的信息平台,解决企业发展过程中深层次的人才战略问题,为企业发展提供所需的人才服务。人力资源管理信息系统的功能设计

2.1例行性工作支持功能

例行性工作支持功能应包括对人力资源基础

数据维护或导入导出功能以及对数据的查询和简

单统计等管理功能。这些功能一方面降低了人力

资源部门的重复性事务工作时间,提高了工作效

率,另一方面,企业能够从中及时准确的掌握企业

力资源的相关信息,如员工数量、员工结

构、员工变更率等。在这部分主要涉及规章制度、人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、培训、薪资福利、离职等管理内容。

例行性工作的目标是要实现基于基础信息和数

据处理业务的电子化,提高工作效率。核心应用目的是提高基础性业务的时效性、准确率和共享程度。

2.2 业务流程控制功能

适应企业管理变革的需要,系统必须设置工

作流引擎模块。该模块能够对工作流程进行修改

或设计新的工作流程,以使系统的流程与企业的实际工作流相吻合;能够帮助各级组织或人员(包

括雇员、管理者、HR有关人员和行政人员)共同

完成整个HR业务过程,确保经营管理活动的每一个基本步骤都会得以理顺,避免不合理的人为

因素对人事管理科学性的干扰。

业务流程控制的目标是要实现业务工作的流

程化、网络化、自动化。主要包括人力资源计划、招聘、培训、绩效评估、人事变更、职业计划、休假、离职等可以按一定规则制定的流程型业务。核心

应用目的是优化业务流程,提高服务质量。

2.3 为企业战略目标实现提供决策支持

由于数据库完整地记录了企业所有员工的人

事、考勤、考核、培训、薪资、福利等各方面信息,系

统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果,为企

业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支

持。例如系统可以在该模块设计自定义级的数据

分析功能,通过简单的设定数据分析期限、项目

等,即可获得人事、薪酬、考勤、绩效等各项数据的数据结构、变化趋势分析等。

决策支持是建立在完善的数据基础和规范的业务流程基础上的子系统,该系统通过监测重要的人力资源状态指标和经营指标,应用各种管理

工具和模型为人力资源部门经理和公司领导提供

基于准确信息的分析和支持,降低决策风险。核

心应用目的是提供基于信息的决策支持,实现全

面人力资源管理。

2.4 自助服务功能

现代HRMS应能够为人力资源部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务

(self-service),包括员工自助、高层经理自助、直

线经理自助、相关人员(主要包括应聘人员)自助。

人力资源管理信息系统应是在严格权限控制下的开放系统,每一个与企业集团有关的个人或组织

都会在自己的平台上,通过与管理者平台的互动

完成人力资源管理工作,并从中获益。

比如高层经理可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等(体现出为企业决策提供支持的功

能);直线经理可以在网上授权范围内修改属下

员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效考核等

(体现出为企业例行性工作提供支持的功能);普

通员工可以在网上查看本月薪资明细、累计福

利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政

策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等。

另外,员工自助和经理自助的结合一方面可

以使员工通过系统网络了解企业的管理制度和发

展战略,了解自己在企业中的价值,明晰自己的努

力方向,使自己与企业目标协调;另一方面管理者

通过该系统准确地了解员工工作状态、工作期望

及工作绩效等信息,并将这些信息经处理后及时

反馈给员工本人,达到企业内部的纵向和横向沟

通的目标,从而密切企业与员工的关系。

自助服务的提供,使得人力资源管理从相对

封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,这些好

处无疑可以改善人力资源部门对企业最高决策者

以及全体员工的服务质量,并使得企业全体人员

都能参与到人力资源的管理活动中来。

人力资源管理的所有工作通过Intranet/In-

ternet加以实现,维护与共享一套数据库,并与企

业的Intranet无缝链接,使企业上至管理者、下至

每个员工均可通过企业的Intranet进入HRMS,真正实现实时、交互式的管理方式,满足电子化管

理的需要,以提高工作效率和管理自动化程度、节

约时间和成本。解决方案

3.1技术框架图(应用模型)

图1 人力资源管理信息系统的技术框架图

20石家庄联合技术职业学院学术研究2006年系统模块结构图及说明

现代HRMS解决方案应是对人力资源管理的所有领域提供最佳支持的系统,典型的HRMS

解决方案包含的主要功能如图2所示:

图2 人力资源管理信息系统模块结构图

3.3 各模块简要介绍

软件模块功能介绍

人力资源规划支持全面人力资源规划系列

企业基础数据管理企业组织结构、规章制度、职位类型、职位级别等初始化

员工基础数据管理学历类型、学位类型、聘用类型、调动类型、民族、国籍等初始化 业务流程数据进行业务流程的定义、优化和规范

职业生涯设计为员工逐步建立职业生涯规划资料,并不断完善,各员工可通过Intranet进行与本企业集团战略一致的生涯规划咨询等

统计分析对各单位基本信息、人数、年龄、工资、学历结构等进行汇总分析.人事管理

基本档案管理:员工基本信息维护管理

相关合同管理:提供合同信息签署、续签、查询等功能

调动任免管理:提供对员工在企业内部的调动和升迁管理

奖惩记录管理:提供对员工奖惩情况管理

教育培训管理:提供对员工各种教育培训情况管理

家庭情况管理:提供对员工家庭成员等情况管理

工作经历管理:提供对员工工作履历的管理

专业资格管理:提供对员工职称评聘、职业资格的管理

员工考勤管理:提供对员工出勤情况的管理

语言水平管理:提供对员工在普通话、英语、计算机等方面的级别管理

社保信息管理:提供对员工在企业内部的调动和升迁管理

业务提醒管理:员工合同到期自动提醒、生日自动提醒、工作流程和任务提醒

绩效考核管理:可按照不同的职位要求在不同的时间采用不同的考核方法和不同的流程进行考评

招聘管理

招聘计划管理、详细招聘记录

与其他专业网站衔接,实现网上岗位公布和人才测评和引入

社保管理

新增投保管理在保列表管理

退保列表管理社保参数设置

打印报表:社会保险职工名册、社会保险汇总表、社会保险统计表

薪资福利管理新增管理、调薪管理、工资表生成、薪资参数设置

统计查询档案查询、合同查询、薪资查询、调动查询、奖罚查询、培训查询、考核查询、离职查询

人事报表

所见及所得的打印风格

人事档案报表:人员流动统计表员工花名册统计表考核结果汇总表等

数据接口可将全程软件当中的数据导出Excel、XML等,为企业OA软件、财务软件等提供数据通道等

权限管理管理员可按操作人员权限进行权限分配,如:查看权限、管理权限、其他权限

决策支持通过对企业人力资源各种资料的加工、统计和分析,并结合当前社会人力资源信息资料,应用决策科学

及有关的各种理论和方法,为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持

员工自助了解企业战略和规划,自主选择培训项目、网上请假、提交变动信息、了解自身在企业的价值等

经理自助网上对属下考评,了解企业战略和规划

外部组织或个人自助应聘人员信息提交,面视通知;合作组织提交信息或查询等

自动邮件通知发送、反馈信息等第3期张建权等:集团企业人力资源管理系统设计与研究 施建议

(1)整体规划,分步实施。信息系统建设宜从

企业信息化实际出发,经科学论证后逐渐实施,避

免贪大求全,追求一步到位。其实HRMS只不过

是为企业服务的工具,不可能解决人力资源的所

有问题,即使所有的事务性工作也不可能很快解

决,期望过高很可能造成软件应用的失败。

(2)追求先进,注重适用。采用先进的网络技

术,通过智能化的网络设备及软件系统可以实现

对计算机应用系统的有效控制和管理,使系统设

计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源

管理理念的科学性和先进性;同时,信息系统建设

绝不能单纯追求先进而忽略适用性,只有满足自

己需要的技术才是最好的技术,信息系统建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术,而在于该技术支持的系统能否为自己所用,适用

性和先进性相结合的原则是信息系统建设的关键

所在。

(3)领导重视,改进制度。HRMS的实施不

只是人事部门的事或计算机部门的事,为了保证

数据的完整、准确和及时,需要企业各个部门和全

体员工的积极配合。同时人力资源管理信息系统

建设涉及各种高新技术的运用、企业管理理念管

理方式和管理权限的变化、企业机构和岗位调整

等利害问题,这就要求企业高层决策者能够从全

局平衡协调并组织实施该系统,为人力资源管理

信息系统的建立和实施提供必要的权力保障

(4)加强培训,造就人才。通过培训一方面转

变人们特别是中高层领导的思维方式和行为方

式,要让他们学会并习惯于通过系统来进行管理;

另一方面培养一批复合型的信息系统管理人才。企业要把加强员工培训作为推进企业管理信息系 统的一项基础工作摆上日程,有针对性地设计培

训方案,在培训内容上做到管理理念与技术应用

并重,增强培训的实效性,造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队 伍。结论

HRMS能有效地改善人力资源部门的服务,推进全面人力资源管理,实现从传统的人事管理

向现代人力资源管理质的突破和飞跃。通过面向 所有员工的信息工具,延伸人力资源管理范围,提

高各级人员参与人力资源管理的程度,有效地改

善人力资源部门的服务范围和服务质量,并强化

人力资源管理中事务性工作(考勤、档案、福利等)与战略性工作(人才甄选、开发培训、长期激励、职 业生涯规划、人工成本分析等)的有机结合,从人

力资源管理的角度提升企业的核心竞争力。但人 力资源管理信息系统建设是一个庞大的系统工

程,必须从企业整体发展来考虑人力资源管理功

能,在系统实施时必须明确项目实施目标,组织精

悍的项目实施小组,在主要领导的支持下,遵循完

整性、集成性、适用性、易用性、开放性、灵活性等 标准,整体规划,分步实施。

参考文献:

[1] 汪海涛.集团企业eHR五大陷阱[J].计算机世界,2005(总 1049)

[2] 龙 江,张行涛.企业人力资源管理信息系统应用研究

[J].合作经济与科技,2003(10)

[3] 申刚正.人力资源管理信息系统剖析[N].计算机世界, 2001(5)

勘察设计企业人力资源 篇6

【关键词】工程设计企业 经营管理 人才管理 知识密集型 市场经济

【中图分类号】X24 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0295-01

工程设计企业是知识密集型企业，其针对不同的建设单位为其提供服务，通常情况下，这个服务的周期比较长。工程设计企业的员工大多数都具有较高的学历，工作中除了需要扎实的专业知识外，同时还需要创造能力。在为建设单位服务时紧靠个人的力量是不行的，需要整个团队的共同协作。因此工程设计企业在经营管理、战略发展以及人力资源管理和技术创新方面与普通企业的管理大相径庭。本文从工程设计企业的战略经营管理和人力资源管理两方面人手进行了阐释，希望能有效提高工程设计企业在市场竞争中的竞争力。

一、工程设计企业的战略经营管理

我国的大部分工程设计企业都诞生于计划经济时代，其当下仍有部分工程设计企业的发展模式带有计划经济时代的特点，具有行业性和地域性。近年来部分工程设计企业都逐步摆脱了计划经济的舒服，完成了到市场经济的转变，已经在管理上转变观念，敢于参与到市场竞争中，随着全球经济的发展，工程设计面向国际市场，面临更大更激烈的竞争，因此国内的工程设计企业必须调整好战略经营管理和人才管理，促使工程设计企业在市场竞争中得到更好的发展。

（一）提高工程设计企业的社会责任感

提高工程设计企业的社会责任感，不仅是社会发展的需要，也是工程设计企业自身发展的需要，只有提高自身的社会责任感，才能在市场上树立较高的信誉度，才能提高自身的竞争力。目前很多工程设计企业都已经在市场上形成了专业化的竞争优势，但随着科技的发展，信息技术逐渐发达，这些专业化的优势逐渐减少，而较高的信誉度则会被市场认可，才能在竞争中站稳脚跟。

（二）提高工程设计企业的信用度

企业的生存离不开设计和优质的后期服务，要想取信于客户，在市场上赢得较高的口碑就必须以诚待人，提高自身的信用度。随着市场经济在我国的深入发展，许多企业都想在短时间内谋取暴利，因此容易陷入不正当的竞争中，断送企业的发展前程。而信用度则是企业在市场竞争中的重要的积极因素。工程设计企业的发展是随着我国整体的经济形势而变化，因此就造成工程设计企业的业务量也随着国家经济的变化而变化。而信用高的企业无论是在哪种情况下都能以客户的需要为中心，提供最优质的服务，在经济变化的同时仍能健康发展。

（三）建成学习型企业

工程设计企业要想在市场经济的环境下健康发展就必须不断汲取市场经济中其他企业的优点，通过学习不断进步，同时应鼓励全部员工提高自身的素质以适应企业的发展，在企业内部形成竞争晋升模式，促进员工积极学习，另外工程设计企业也应为员工提供较多的培训机会，提高员工的整体素质。

（四）树立环保意识

随着我国经济的快速发展，环境恶化、资源短缺等问题也逐渐暴露出来，因此工程设计企业在谋求自身发展时不得不积极面对这些问题，并采取措施进行解决。这首要的任务就是树立环保节能意识，工程设计师在设计对产品进行设计时要尽量采用新材料和新技术，避免对材料的浪费。

二、工程设计企业的人才管理

人力资源管理是指“对人力资源进行开发、优化配置、科学管理与充分利用的制度、程序、方法的总称。”人力资源管理贯穿于企业用人的正规过程，因此对人力资源管理进行合理管理是提高企业竞争力的重要条件。随着科技的迅速发展，工程设计的技术也日趋先进，设计系统日益复杂，因此对工程设计人员的综合素质要求越来越高。据相关调查显示，我国的众多企业的管理人员都是依靠实干而得到晋升的经验型管理者，其虽然拥有较高的技术素质，但其知识结构单一、管理能力较差，同时企业中的员工也普遍靠经验进行设计，创新能力较差，而企业的发展离不开员工、离不开创新，因此对企业的员工进行有效管理，是企业快速发展的重要条件，在人力资源管理上应遵循以下原则：

（一）保护与尊重并行

马斯洛在其需要理论中指出，优秀的人才都具有较强的自尊与实现自我价值的需要，在企业内尊重和保护优秀的人才有着十分重要的意义，因此要企业领导者要加强与员工之间的沟通交流，把握员工的真实意愿。部分企业的领导者将满足员工大的物质需求视为尊重员工的唯一手段，忽略了员工的精神追求，这就打击了员工的工作激情。只有自己的才能得到公司的尊重，员工才回将最有价值的东西奉献给企业，促进企业的可持续发展。与此同时企业的管理人员应意识到偏袒人才也会影响人才的工作热情，长时间的获得各种荣誉或承受超负荷的工作压力，则会使其身心遭受损害，因此在有效利用人才的同时管理人员还应懂得保护人才，使其能长时间的健康地服务于企业。

（二）内部激励和工作设计相结合

人工智能先驱司马贺曾经说过：“管理过程的成效随组织的成效和组织成员发挥其作用的成效而变”，这也即使说要想提高企业整体的积极性就必须使激励方法和激励措施得当、激励目标恰当，只有这样才能充分调动企业内人才的工作积极性。目前企业对人才的激励主要是通过对其业绩的肯定和评价，但应注意，对优秀人才的激励要以内部激励为主，即是指利用工作的难度来激励人才不断提升。

（三）利用企业文化留住人才，重点培养创新型人才

创新是起业发展的动力，创新是业文化的精髓，随着市场经济的深入，企业要想谋得发展就必须正确引导员工进行创新，而每个员工都具有自主性，因此企业要想充分激发员工的创新性就应尊重员工，为其提供平等和谐的工作环境，只有在平等和谐的工作环境下，员工才能完全积极配合企业的发展战略，进行创新活动。

据人力资源部的统计分析，综合所有因素，替换员工的成本是辞职者工资的倍，因此人才流失直接威胁企业的健康发展，因此在根据公司发展引进合适的人才之后，要想办法留住人才，这往往靠领导的个人魅力是不够的，某些领导主观认为凭借自身能力来解决人力资源管理中出现的难题，因而忽视了企业的制度化建设，要想谋得企业的长远发展就必须企业文化政策划、制度化，建立科学、公平、规范的考核制度，让那些具有真才实学的员工在各岗位上适当流动，充分发挥自己的才能，同时要采用有效的手段提高员工的创新能力。

结束语

中小企业人力资源管理系统设计 篇7

传统的人事管理系统能满足企业对员工基本信息的查询与统计等功能,解决了手工操作的繁琐与不便问题。 但是,随着信息技术的飞速发展,人力资源管理日益科学化,在商业竞争激烈的背景下,企业愈加意识到人才开发的重要性[1,2],传统的人事管理系统已不能满足现代化企业对人才开发的需求。针对上述问题,本文设计开发的人力资源管理系统包含人力资源规划、员工招聘选拔、岗位分析、培训与开发以及员工信息提供等多项功能,这些信息兼容,可实现共享,用较为简单的方法在一个集中的数据库中访问与检索,从而实现员工信息的统一管理[3,4]。

鉴于本系统的使用对象主要是中小企业管理人员,用户量有限,因此选用C/S两层架构开发设计[5]。

1系统分析与设计

传统的人事管理系统只是对员工和部门等信息进行单一的增、删、改、查等操作,很少甚至没有涉及到人力资源规划工作。本系统在传统的人事管理系统基础上进行了改进,使其能满足中小企业的战略目标及人才需求,进而作出合理的人才规划。

1.1人员规划模块功能需求分析

根据我国企业人力资源管理的实际需要,系统人员规划模块应满足以下功能:1企业在职人员信息分析;2对企业未来人员需求进行预测;3各部门根据自身发展需要提出人员需求申请;4根据人员需求及企业发展战略制定招聘计划;5对应聘人员信息进行统计,将录用人员信息自动存入人事管理模块中的档案资料中,未被录用人员有选择性地存入企业储备人才库中;6结合企业业务发展需求,制定员工培训计划并考核。

1.2人员规划模块功能设计

根据人员规划模块需求分析,给出人员规划模块功能结构图,见图1。人员规划模块包括招聘配置、培训开发、 人才储备3个子模块。

1.2.1招聘配置功能模块

招聘配置功能模块主要实现需求分析、招聘计划、人员录用等功能。企业人力管理部门根据人员流动情况,参照系统“人事管理”→“组织机构”提供的统计结果,确定各部门缺岗信息,再结合部门提出的人员需求申请,确定需求人数,拟定招聘计划。对选聘结果进行统计并归类,将录用人员信息存入员工档案库中。

1.2.2培训开发功能模块

培训开发功能模块主要实现培训分析、培训计划、结果评定等功能。包括员工的入职培训和老员工的职业培训。对新员工入职培训的评定结果,可以作为主管安排员工工作的有效参考。对于老员工的培训工作必须做到有针对性:首先,要考虑企业发展需求和受训者自身需求,提出培训需求,制定培训计划,包括培训时间、人员、地点等细则;然后,实施培训活动管理工作;最后,对培训结果作出评估,量化评估结果,作为内部人员录用和调岗的依据。

1.2.3人才储备功能模块

人才储备功能模块主要实现人才的分类存储。内部人才库主要存储本企业优秀员工信息,作为后备人才。外部人才库主要存储未被录用但优秀的应聘人员信息,以备企业日后优先录用。

2数据库设计

数据库设计涉及到多个学科,是一项庞大工程,其设计水平直接影响系统开发和运行效率。好的数据库设计不仅能提高系统的开发和运行效率,而且还能节约存储空间,保证数据库信息的一致性和完整性。

本文根据上述功能设计要求,创建了人事信息表(tb_ Personnel),内部人才表(tb_InTalents)、外部人才表(tb_ OutTelents)、培训计划表(tb_TrainPlan)、培训项目表(tb_ TrainItems)、培训评定结果 表 (tb_TrainAssess)、录用结果表(tb_EmployeeResult)。下面以人事信 息表(tb_Personnel)和培训评定结 果表(tb_TrainAssess)为例介绍 数据表的设计。

2.1人事信息表(tb_Personnel)

人事信息表 (tb_Personnel)用来存放 员工的基 本信息,如员工号、员工姓名、性别、年龄、学历、部门等。表的字段说明见表1。

2.2培训评定结果表(tb_TrainAssess)

培训评定结果表(tb_TrainAssess)用来存放员工培训后的成果,量化每一个参加培训员工的考核结果,此结果可以作为员工考核、调岗、提升的依据。

2.3数据库逻辑设计

根据上述分析设计各个数据表之间的关系,下面以人事信息表(tb_Personnel)和培训评定结果表(tb_TrainAssess)为例介绍表之间的关系。培训评定结果表(tb_TrainAssess)中的字段EmployeeID引用人事信息表(tb_Personnel)中字段EmployeeID作为外键,两个表之间的关系如图2所示。

3结语

在管理科学化、信息化和商业化背景下,人力资源管理不仅要求快速高效运行,而且要求对人员进行开发和规划,传统人事管理系统已不能满足现代化企业的需求。本系统在传统人事管理系统的基础上增添人力资源规划模块,以满足企业人力资源规划和开发需求,便于领导掌握人员动向,及时调整人才分配,动态直观反映企业人力资源状况,有利于帮助企业人事管理人员在多变的环境中准确、快速进行分析和决策。

摘要：传统人事管理系统可以实现对员工基本信息的增、删、改、查等操作,但很少涉及到人力资源规划等功能。针对这些不足进行了研究,提出了人力资源管理系统。在传统人事管理系统的基础上添加人力资源规划模块,实现对人才需求、培养、开发和储备等管理功能,便于高层根据企业战略要求,及时调整人才分配,并在多变的环境中准确、快速地分析与决策。

企业人力资源统计指标体系的设计 篇8

一、人力资源的含义及特点

人力资源 (Human Resource, 简称HR) 是20世纪50年代提出的概念。它是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力, 即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。企业人力资源是指企业全部劳动者。要研究企业人力资源的统计指标, 有必要明确以下几个概念。

1.人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体, 它是进行社会生产不可缺少的基本物质条件。它是劳动力资源的自然基础, 通常受人类社会所特有的政治、经济、文化等诸多因素的影响。它侧重考察人口的量, 而人力资源既考察人口的量, 又考察人口的质。

2.劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和, 是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那部分劳动人口。与人力资源相比, 劳动力资源侧重于在劳动年龄之内直接投入建设的人口。

3.人力资本是指通过对劳动力进行教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。它是衡量人们对提高人力资源素质投入的重要指标。

4.企业人力资源是指企业全部员工所具备的现实的和潜在的生产能力, 通常指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等。

二、人力资源统计指标体系设立的原则

在现代经济中, 技术不再仅仅凝结在企业物质资本中, 而更多的体现出“属人”的特性, 它往往储存在企业技术人员的头脑中。人力资源既有量的规定性, 又有质的规定性, 因此在设立人力资源统计指标时, 应坚持以下原则。

(一) 坚持以人为本的原则

通过建立健全人力资源管理机制来真正做到以人为本。

(二) 可行性原则

指设立的人力资源统计指标要考虑到所搜集数据的可能性, 以确保统计指标在管理工作中的执行和应用, 从而提高指标的使用价值。

(三) 相关性原则

是指人力资源统计指标要同信息使用者的决策相关联, 即人们可以利用指标数据做出有关的行为决策。如果设计的人力资源统计指标能帮助使用者评估过去、现在或将来的事件, 从而影响到使用者的决策, 这些统计指标就具有相关性。

(四) 可持续性原则

是指所设立的人力资源统计指标能充分考虑到人力资源的可再生性、前瞻性, 以便保持统计指标对研究人力资源供给、需求方面在质量、数量和结构上的协调发展。

三、构建企业人力资源统计指标体系的内容

(一) 衡量企业人力资源时间利用率统计指标

1. 出勤率:

它是反映企业制度时间内员工出勤情况的指标, 是实际出勤工作时间 (工日或工时) /制度规定应出勤工作时间 (工日或工时) ×100%。与出勤率相对的就是缺勤率, 出勤率也可以通过缺勤率倒算出来。

缺勤率=缺勤工作时间 (工日或工时) /应出勤工作时间 (工日或工时) ×100%。

出勤率=1-缺勤率

2. 出勤时间利用率:

出勤时间利用率亦称作业率, 是制度内出勤时间利用率指标, 是制度内实际工作时间 (工日或工时) /制度内出勤工作时间 (工日或工时) ×l00%, 此指标反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。

3. 工作负荷率:

工作负荷率是指员工实际工作时间 (工日或工时) /制度工作时间 (工日或工时) ×100%, 此指标反映员工在制度工作时间内, 对时间的实际利用程度, 它在一定程度上体现员工所承担和完成工作量的大小。

企业人力资源时间利用率指标是了解企业人力资源劳动时间利用时间程度, 根据指标的高低, 可以采取纠偏措施, 减少对时间的浪费, 最大限度地提高劳动时间利用率。在实际工作中可通过编制劳动时间平衡表与实际劳动时间利用率进行比较, 查找原因, 从而促使企业加以改进。

(二) 企业人力资源劳动生产率统计指标

劳动生产率是指单位时间内劳动者创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。劳动生产率水平可以用单位时间内劳动者生产某种产品的数量来表示, 单位时间内生产的产品数量越多, 劳动生产率就越高。

企业内部可用全员劳动生产率指标来衡量, 它等于报告期内企业产品产量/报告期内全部员工平均人数×100%, 是考核企业经济活动的重要指标, 是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。

(三) 企业人力资源配置指标

人力资源是社会各项资源中最关键的资源, 是对企业产生重大影响的资源。在进行人力资源配置过程中, 要充分考虑到员工不同的文化程度和技术水平、所在不同部门等因素。人力资源配置的最终目的就是使人力资源配置优化, 根本目的是为了更好地运用“人力”。

(四) 企业人力资源效益统计指标

一个企业, 其生产经营的最终目标就是利润最大化或股东权益最大化, 根据人力资源管理效益与企业效益之间关系联系的程度, 可将企业人力资源效益分为人力资源管理直接效益和间接效益。

(五) 企业人力资源投资总额统计指标

它是指经济组织在开发、利用及保护人力资源过程中发生的所有支付, 包括人力资源的开发成本、人力资源的使用成本以及其他成本费用指标。

(六) 企业人力资源薪金报酬方面的统计指标

一般地, 企业人力资源薪金报酬反映企业对其员工的劳动成果的认可程度和企业经济效益, 客观上是吸引或留住人才的重要指标, 具体包括以下几个方面:

1. 薪金报酬结构指标。

如工资总额、各项补贴、福利等指标占薪金报酬的比率。

2. 企业员工平均实际工资。

是指在企业员工平均工资的基础上, 扣除因物价上涨因素而实际反映的员工工资水平和生活水平的指标。

3. 员工薪金报酬升降幅度指标。

指企业员工报告期薪金报酬水平扣除基期薪金报酬水平后的余额, 与基期薪金报酬水平的比。反映企业员工薪金报酬与个人业绩成就、公司以及部门的业绩等因素挂钩的变化情况。

因此, 在市场竞争十分激烈的情况下, 企业要求生存, 求发展, 必须不断应用新技术与新工艺, 开发新产品, 以提高产品的档次和质量。这就要求企业要不断加大对本企业人力资源的开发力度, 采取有效措施和技术指标拓宽进人渠道, 调整企业人力资源结构, 加强人力资源统计管理工作, 为企业发展奠定良好的基础。

参考文献

[1]崔海燕.人力资源统计指标体系研究[J].当代经济, 2005 (01) .

[2]温素彬, 赵军波.人力资源统计的内容与指标体系设计[J].上海统计, 2000 (09) .

勘察设计企业人力资源 篇9

一、企业人力资源管理信息系统的必要性及可行性

(一) 人力资源管理信息系统的必要性

企业使用人力资源管理信息系统有利于工作效率的提升。在企业中对人力资源的管理是一项非常重要的工作, 同时也是一项非常复杂的工作, 如果管理者没有一套完整的体系或者系统来对其进行管理, 那将是非常庞杂的一项工作, 这将耗费巨大的人力财力。使用系统之后很多工作都可以通过电子系统来完成, 管理者的工作强度降低从而提高了工作效率。

企业使用人力资源管理信息系统有利于业务流程的简化和合并。人力资源各个管理模块相互区分又相互关联, 但是在平时的管理工作中只有非常有经验的管理者才能掌握其关联以做到流程的简化和合并。使用系统之后可以使业务流程得以简化, 在很大程度上减少工作量。

(二) 人力资源管理信息系统的可行性

人力资源管理信息系统的技术可行性分析从硬件和软件两个方面来进行研究。在硬件方面要求企业内部的计算机配置、服务器、网络等符合人力资源管理信息系统的使用要求, 在办公自动化普及的今天, 多数企业都能达到此要求。在软件方面, 使用PHP和HTML进行页面的设计和开发, 利用轻巧的Java Script库处理页面脚本, 使开发更加科学高效, 界面更加友好。采用My SQL数据库, My SQL小巧高效的特点能够更好地满足系统的性能要求。

人力资源管理信息系统的经济可行性分析从系统的成本和效益两个方面来进行研究。在系统的成本层面, 企业的硬件设备已经满足系统的要求, 软件价格相对来说也比较低廉, 因此没有必要再花费过多的资金成本。在系统的效益层面, 系统的使用能够让企业的管理者从繁杂的工作中解脱出来集中精力于人力资源战略管理上, 在提高工作效率的同时也能更好地吸引人才, 从而从整体上提升企业的工作质量获得长远的发展。

二、企业人力资源管理信息系统的需求分析

(一) 系统权限需求分析

人力资源管理的工作是一项非常重要的工作, 许多人力资源的相关数据是需要做好保密工作的, 这就需要我们给系统设置权限。大体来讲, 可以划分为三个层次, 高层管理者、中层管理者、一般员工。不同层次的管理者在人力资源管理信息系统当中看到的信息是不一样的, 权限越高看到的信息越全面, 低层管理者不能看见高层管理者战略方面的一些信息和数据, 这就在很大程度上防止了信息的非法泄露。一般员工只能看到与自己相关的信息及企业的通知类信息, 中层管理者则在查询自己信息的同时也能看到自己所管辖的员工的信息, 高层管理者则能够看到更多的信息。当然由于管理级别及管理内容的不同, 他们所查询和管理的内容也有所区别。这是对系统的使用者进行横向的划分。

(二) 系统用户群体需求分析

企业中不同的用户群体角色在使用人力资源管理系统时也需要区别对待, 业务人员、人事人员、财务人员、后勤人员、技术人员等不同的角色在使用系统时所掌握的信息是不同的, 在进入系统时需要进行身份确认。比如业务人员不能查询到财务人员需要保密的信息等等, 这在一定程度上能够保证各个部门的相互独立性, 防止管理工作的混乱及保密信息的泄露。不同部门和类别的工作人员的工作内容有所区别, 业务人员的很多项目等在公开之前都是需要保密处理的, 财务人员在薪资奖金等方面也需要和其他部门做好隔离。这是对系统的使用者进行纵向的划分。

三、企业人力资源管理信息系统的设计

(一) 系统环境的设计

本文所需的开发环境是Windows XP及以上配置, 所需的开发工具是Dreamweaver、WAMPSERVER、Photoshop。其中包括PHP语言、APACHE服务器、My SQL数据库。WAMPSERVER是APACHE Web服务器、PHP解释器以及My SQL数据库的整合软件包。在最大程度上免去了开发人员配置环境的时间, 从而有更多时间和精力去做软件和系统的设计及开发。PHP是一种HTML内嵌式的语言, 语言的风格与C语言比较相近, 近几年的网站和系统许多都是运用这个语言来开发的。My SQL软件由于其体积小、速度快、成本低, 尤其是开放源码这一特点, 现在许多中小型网站的开发都选择其作为网站数据库。这个组合是近几年网站设计及系统设计与开发最高效的一个组合, 可以为我们组成一个高效的良好的环境。

(二) 系统功能模块的设计

在企业人力资源管理信息系统需求分析的基础上, 本文设计出了系统的总体功能模块及业务流程。本系统主要的功能模块包括人事信息管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理以及统计报表管理等, 各个模块之间相互分离又相互联系。

1. 人事信息管理是一个核心模块, 人事部门可以对企业人事情况有着整体而详细的掌握, 可以通过分析部门的员工数量和变动做出宏观决策或者局部改革。同时为员工入职、离职、调动及合同管理等提供技术支持。

2. 招聘是一个企业最重要的工作之一, 通过招聘纳入新人, 填补公司的空缺职位, 为企业的发展输送新鲜血液。招聘管理是在企业要纳入新人时所需要的, 此模块的功能主要有随时显示职位空缺、接收并匹配应聘者简历、批量发送录取通知书等。

3. 考勤强调的是一个企业的原则性和纪律性, 只有有效控制企业迟到早退的情况才能为企业的良性运转打下坚实的基础。考勤管理是对员工出勤情况的记录和统计, 主要功能有考勤数据的导入及导出, 灵活设定工作日及节假日, 与薪酬管理相关联计算工资及津贴福利等。

4. 薪酬作为一种激励手段对提升员工的工作积极性及提升企业的综合竞争力都是至关重要的。薪酬管理与考勤管理及培训管理相关联, 薪酬管理系统通过考勤及培训等相关的数据来计算工资、奖金、福利津贴等。此模块的功能主要有灵活设置各种薪资级别, 薪资保险奖金查询及纠错, 导出薪资报表等。

5. 绩效管理是把考评的量化指标通过各种数据形成考评结果, 对人事管理具有积极的作用。此模块的主要功能有灵活设定考评标准、360度考核、建立考核方案、查询绩效结果等。

6. 培训是一个企业的长效机制, 每个员工为了提升个人能力都需要不定期地参加各种培训, 不同批次的员工参加的培训也各不相同。培训管理的主要功能有培训计划安排, 导出培训名单, 培训报名, 培训结果考评分析等。

7. 统计报表管理是一个综合管理模块, 它将各个模块的报表统一管理以便管理者查询和分析, 为企业的人事信息管理打好基础。此模块的主要功能有报表查询、报表统计和分析、报表的导出等。

四、结语

本文通过对企业人力资源管理信息系统必要性的分析来阐述人力资源信息化管理的重要性及可行性, 同时进行了人力资源管理信息系统的系统权限需求分析及系统用户群体的需求分析, 这就将系统的权限从横向及纵向两个方面进行了划分。在人力资源管理信息系统的设计部门, 本文着重做了系统环境及系统功能模块的设计, 对系统的功能进行了简要的介绍, 希望企业的管理者能通过电子平台对人力资源进行高效的管理以推进企业长远健康地发展。

参考文献

[1]张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑铁科技通讯, 2007 (03)

[2]绳晓庆.论人力资源信息管理系统的开发及应用[J].中国科技纵横, 2009 (12) :278

[3]杨淑静.信息管理发展历程及推动分析[M].北京:中国青年出版社, 2004:23—26

[4]夏艳芳.中国企业人力资源管理信息系统应用研究[J].魅力中国, 2011 (11) :34

勘察设计企业人力资源 篇10

关键词：企业人力资源,管理信息系统,设计开发

随着科学技术的不断提高, 计算机科学强大的功能已为人们深刻认识, 在人类社会的各个领域发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分, 使用计算机互联网对人事信息进行管理, 具有手工管理所无法比拟的优点。因此, 开发这样一套管理软件显得至关重要。

一、企业人力资源管理的必要性

人力资源管理信息系统是整个企业信息化的关键系统之一, 其建立的必要性主要体现在:

(一) 是人事管理整体化的需要。

目前, 企业机构大规模改革使得人事管理职能集中, 管理上应尽量减少程序, 加强对日常管理工作的归拢合并, 实现这一目标需要应用现代化的管理手段。虽然目前一些企业的人事部门已经建立了具有一定应用程序的管理系统和数据库, 但信息涵盖范围各不相同。因此, 有必要建立人力资源管理网络系统, 保证人力资源数据的一致性、完整性和实效性, 实现信息资源共享, 从而实现人事管理的整体化。

(二) 是提高人事管理工作服务质量的需要。

人事管理工作中, 要完成相当数量的职工情况以及人事政策法规的查询工作, 一般是职工直接到办公室查询或者通过电话查询, 这样耗费了大量的时间, 不利于工作效率的提高以及人事研究工作的深入开展。人力资源管理信息系统将包括人事工作中涉及职工的历史状况和现状, 有利于提高人事管理工作服务的质量。并对人事政策法规的宣传有积极的作用。

(三) 是实现领导利用人事信息进行决策的需要。

该系统的建立将实现人员情况、政策情况的实时更新, 信息资源共享, 企业的领导和人事部门可以随时查阅并掌握人员情况、动态, 利于帮助领导决策提供全面的参考信息, 实现企业人才资源有效的开发管理。

二、企业人力资源管理现状

目前, 部分企业的人力资源信息化管理平台尚未建立, 企业人力资源部门还无法从重复的事务性工作中解脱出来, 一些企业虽然具有先进的人力资源管理思想, 却缺乏适合企业特点的、可操作的信息化管理手段, 存在人力资源管理信息化的基础薄弱;人力资源管理流程优化困难;数据分散, 管理协调困难、不及时;数据真实性无法保证, 难以正确监控;信息孤岛现象严重;信息集成程度不高, 无法更宏观地利用人力资源数据;对信息化的理解与现实有偏差;缺乏评价标准, 系统之间的转换有难度等问题。

为实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化, 构建现代企业人力资源管理信息系统是加强企业人力资源建设的有效途径。建立具有企业自身特色的先进人力资源信息管理系统, 是解决当前部分企业面临的严峻形势的重要手段。

三、构建现代企业人力资源管理信息系统

(一) 设计的目标和原则。

系统的设计目标是:适应企业发展的需要, 在企业内部建立一套既具有科学先进性, 又符合本企业特点的人力资源信息管理系统, 充分发挥企业资源的整体效益, 发掘企业的潜在能力, 实现人力资源信息的及时传递与共享, 为企业统计、分析、决策提供科学依据。

系统的设计原则是:遵循应用系统的设计、开发原则, 根据企业自身特点, 整体规划, 分步实施, 重视基础, 强调流程, 实现企业的战略性人力资源管理。系统分三步实施:建立基础化的人力资源信息平台、建立优化业务流程的人力资源系统、实现人力资源管理的整体协同业务。

(二) 系统功能模块划分。

为使企业能全面实现现代人力资源管理的功能, 并为管理决策提供强大的数据支持, 本文根据科学的人力资源管理理念我们将系统的功能模块划分为两大业务平台:管理和查询平台。具体来讲, 即企业高层和普通职工各自拥有不同权限的查询平台而人力资源工作人员另外拥有管理平台。此外, 为防止意外情况发生导致数据的遗失或错误, 该系统设计了数据库的备份和恢复等管理功能。

1. 人力资源信息查询输出平台。

企业高管和普通员工均可以查询综合人事管理中的职工基本信息资料, 调配信息、聘任、合同以及考勤等资料信息;每月的薪酬信息;每年度的绩效考核结果以及相关信息等等。

企业的高级领导可以查看所有人的信息, 普通员工只能看到自己的信息和公司人事基本信息。

2. 人力资源业务管理平台。机构管理:根据批文内容, 管理现有机构、录入名称、建制、级别并惊醒变动等。

综合人事管理:主要是在职员工的基本信息资料的管理, 人事调配管理, 合同管理, 考勤管理等模块信息的维护。

绩效考核管理:在确立考核方案和指标体系并构建到系统之后, 通过管理年度考核等级的结果以及相关数据, 系统自动算出员工的绩效奖金。

岗位聘任管理:在设岗通过并聘任之后, 将所有信息录入系统进行管理。

当代社会是信息化, 自动化的时代, 现代人力资源管理系统应该是基于互联网的, 互联网使人力资源管理信息系统突破了传统的封闭状态, 信息流突破部门的限制, 使人力资源管理系统成为一个开放的, 互动的技术平台。现代人力资源管理系统强调员工和管理人员的自助服务, 其是一种实时, 高效的数据访问方式, 员工可通过网络技术, 浏览、建立并维护个人在人力资源管理中的数据。使所有人都从人力资源管理中受益。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量, 也较好的保证了数据的质量和更新的速度。

目前软件的开发已出具模型, 但尚不能满足软件跨操作系统、跨数据库平台、跨应用服务器平台的要求, 且在安装与维护方面的设计还存在许多空白, 仅仅对功能模块进行了初步的设计, 期望在以后的实践中进一步的提高。

参考文献

[1]刘春林, 施建军.打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析[J].管理世界, 2001, (3) :171～175.[1]刘春林, 施建军.打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析[J].管理世界, 2001, (3) :171～175.

[2]李军华.企业人力资源信息系统应用探析[J].广东行政学院学报, 2003, (1) :78～80.[2]李军华.企业人力资源信息系统应用探析[J].广东行政学院学报, 2003, (1) :78～80.

[3]肖慧.中小企业人力资源管理系统解决方案研究[J].中国流通经济, 2002, (3) :62～64.[3]肖慧.中小企业人力资源管理系统解决方案研究[J].中国流通经济, 2002, (3) :62～64.

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企业文化与企业人力资源管理 篇11

关键词：企业文化；企业人力资源管理

企业文化是企业在长期生产经营发展中形成的一种独特的文化内涵，它包括很多方面，行为准则、价值理念、产品形象等都是企业文化的体现。人力资源管理则是在平时的工作中，企业对员工自身的情况进行合理的分配，使他们可以充分的发挥自己的潜能。它们两者存在着一定的互溶性，本文通过对企业文化与企业人力资源管理进行比较分析，找到他们的融合点，实现企业人力资源管理与企业文化完美结合。

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

（一）互溶关系

企业文化与企业人力资源管理有着相同的目标，都是为了服务于企业，使企业得到更好的发展，这就是两者的互溶性。企业文化与企业人力资源管理存在着一定的联系，企业想要长远的发展，除了依靠企业自身产品的质量和经营方式外，还要依靠良好的企业文化来支撑它。企业文化就是企业的发展动力，它可以催动员工更加团结，共同努力发展企业。无论是企业文化还是企业人力资源管理它们都是服务于人，以企业的员工为主体，关心他们的生活，重视他们的意见，然后采取行动提高他们工作的积极性。所以说，企业文化与企业人力资源管理是互溶的，具有统一的目标。

（二）互促关系

企业文化是企业人力资源管理的前提，企业员工的行为素质就是企业文化的体现，如果企业内部员工都不能理解企业文化，对它也不上心，这就导致企业文化得不到落实。在日常的工作中，经常会出现这样的情况：有的员工根本就不重视企业文化，认为那个就是做做样子，没有任何的实用价值，这样的员工没有具备严谨的工作态度，是不被企业所需要的，这个时候企业人力资源管理就可以将企业文化作为招聘人员的依据，有意识的招聘那些理解企业文化的人员，这就可以提高员工的整体素质。所以说，企业人力资源管理为企业文化打下了坚定的基础。

二、企业文化与企业人力资源管理的结合

到目前为止，之所以企业人力资源管理工作无法顺利的进行，追根揭底都是因为企业文化与人力资源管理没有达到完全的结合。所以，企业应该加快企业文化的落实工作，可以从以下几点进行结合：

（一）完善企业的价值观并将它融入到人力资源管理中

价值观是企业在长期经营中总结出来的，它不是固定的。如果现在企业文化上面的准则与当前社会与市场不相符合，就要推陈出新，研究出新的企业文化。但是企业文化的改革不是短时间可以完成的，所以就要逐步的改善与发展，让员工也参与其中，这样就能更全面的了解以前企业文化中存在的弊端，从而加速企业文化改革创新的步伐

企业是由一个个员工组成的，企业要想更快、更好的发展，就必须重视人员的培养与开发，满足员工的合理要求，调动他们的积极性，让他们充分的融入到企业中去。这就需要企业在招聘人员时，将企业文化融入到人力资源管理中去，将它作为用人的标准。比如，在招聘新员工的时候，可以对他们增加一个企业文化考核的项目，让他们谈谈对企业文化的认识，从而招聘到认可企业文化的高素质员工。对员工进行培训时，要将企业文化作为培训学习的重点。也可以将企业文化考核纳入员工的奖励考核标准里面，让员工树立共同的价值观。这样不仅可以提高员工的道德素养，而且可以在以后的工作中减少员工之间的利益冲突，为企业减少不必要的麻烦。

（二）坚持以人为本的企业管理理念

不论是企业文化还是人力资源管理都要坚持以人为本，尽可能的满足员工的合理要求，尊重员工，创建以人为本的人力资源管理体制，根据员工不同的能力安排不同的工作，让他们在岗位上可以发挥各自的价值。在人力资源管理中，要将企业文化增加到企业管理制度里面，潜移默化的去影响员工的日常工作与价值观，使之接受、认同并自觉遵守企业文化。企业文化发展的前提就是要不断的创新，对企业文化的创新，注重对员工的培养，让所有的员工都加入到创新的队伍中去，这样以人文本的管理理念才是企业发展的基础。

三、企业文化与人力资源管理实践

作为一名人力资源管理人员，在实际工作实践中，一直坚持企业文化与企业人力资源管理紧密结合的理念，深入开展人力资源管理的各项工作。一方面，在开展人才招纳工作时，将是否理解、赞同企业文化作为选择员工的重要标准，这不仅要求员工对公司的企业文化深入认识、理解，还要认同企业文化传达的内涵和价值观；另一方面，公司在针对新员工开展的入职培训中，将企业文化作为培训内容的重要组成部分，安排公司主要领导对新员工进行讲授，使新员工对企业文化有进一步的认识和理解；第三，在面对全体员工开展的工作考核中，改变公司以往只看重员工专业技术水平、生产能力和经营业绩的传统模式，将员工文化素养、日常行为表现、思想道德建设等方面也纳入考核，这也表现了公司对企业文化的重视。以上工作都说明，人力资源管理工作在提高员工素质、优化人才结构、提高工作效率等方面起到不可小觑的作用，也深入的论证了企业文化和人力资源管理之前相互制约、相互促进的紧密关系。

四、结束语

本文通过分析企业文化与企业人力资源管理的关系，发现它们两者之间存在着互溶性、互促性。将企业文化与人力资源管理结合，可以让企业的价值观融入到企业用人标准上，坚持以人文本的企业管理理念，为企业注入新的血液，加快企业的发展。

参考文献：

[1]程娴.企业文化与人力资源管理[J].企业管理，2014（07）.

勘察设计企业人力资源 篇12

电网企业是经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股公司的试点单位。公司作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业, 以投资建设运营电网为核心业务, 为经济社会发展提供坚强的电力保障。以前人事部的主要工作就是对人员的档案进行整理, 任免干部之类的, 而劳动工资的部门则是负责员工基本工资的发放和对福利保险进行发放等工作。随着经济发展, 国家经济结构的不断变化, 电网单位的人力部门的机构也发生了很大的变化, 从之前的两个部门变换为三个及以上的部门, 明确分工, 将每项工作的内容落实到个人, 责任和权力十分明确, 有据可查。

2 分析电网公司近些年的人事的组织机构, 并对出现的状况进行分析)

电网企业的机构有两个部门构成, 这两个部门已经在管理方面上达成了共识, 即组织人事的部门和资源管理部门的统一思想, 重要性与系统性保持一致。人事组织机构强调了现阶段认识观临的观念, 形成一个管理的机制, 激励员工的功能积极性。

现今, 人力资源的管理部门制定了一系列管理体系, 开始完善对员工工作的水平的提高, 对员工进行管理时要有针对不同的员工进行培训。开发一套绩效管理的体系, 每个月、每个星期进行考核制度测评。建立并完善公司人力资源管理模式 (包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系的建设) , 制定和完善人力资源管理制度;塑造、维护、发展和传播企业文化;组织制定公司人力资源发展的各种规划, 并监督各项计划的实施;为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计;及时处理公司管理工程中的重大人力资源问题;完善总经理临时交办的各项工作任务。

但是由于公司对人力资源部门的重视度不够高, 进入的门槛较低, 人力部门的权力受公司的限制, 可以更改的东西不能自作决定, 健全公司整个机制的时候受很大限制, 致使人力资源机构不是很完善。

人力资源部门的管理, 主要问题就是基础标准化作业不够, 表现在实体与程序不分, 数据不真, 人力规划根本难以展开。人力规划难以开展究其原因其实是缺乏数据支持, 整个HR部门在数据提取和分析能力欠缺。表现在部门报表体系不全, 习惯用文字而不用数字说话, 最突出的是数据都是滞后的。基本程序不全, 基本上什么事情都在做, 但是总是感觉不对路, 做事往往丢三落四, 数据出错频繁。这些其实不能完全错怪执行人的操作能力, 事实上没有统一完善的数据来源, 所以光收集数据时间足够耗费时间了。还有就是绩效考核不配合, 做指标, 计划的设计, 试算推演、模拟运行、反馈检查、执行跟踪、争议处理、薪酬激励杠杆的运用等等。再有就是人力规划上, 过于追求完美脱离实际因为工作分析根本不是HR部门真正的职责, HR部门提供指导与辅助的。还有就是错误的把整个管理系统中把人力资源管理作为一个人力资源部门管理的概念。人力资源部门的角色变更--精英人才的概念。所谓经营概念, 我是这样认识的, 人力资源部门其实也可以作为一个经营实体来对待。其实经营活动的主体是人力资源部。客体为人力资源。

3 电网企业过渡阶段组织机构设计

电网企业的管理标准是对企业标准化领域中需要协调统一的管理事项所指定的标准。管理事项主要指在企业管理活动中, 所涉及的经营管理、设备与基础设施管理、设备与基础设施管理、人力资源管理、安全管理、职业健康管理、环境管理、信息管理等与技术标准相关联的重复性事物和概念。对企业进行程式化管理是根据企业的战略目标、企业文化及人员需求在组织结构、招聘设置、培训发展、绩效管理、薪酬激励等方面管理制度标准化、业务流程规范化;所谓人性化管理是在制定人力资源开发与管理制度、业务流程时, 应当全面认识和体现企业员工的特点和表现, 强调“人本管理”这一人力资源开发与管理的目标和过程, 在实施中要灵活地、人性化地把握执行;各类管理制度应当成为员工不断创新、张扬个性的动力源泉和保障, 同时使员工积极地共同参与企业的管理和发展, 形成良好的企业文化。

4 电网企业更高阶段组织机构设计

更高阶段的电网企业人力资源部门的组织结构应更多体现人力资源规划、人力资源咨询、人力资源服务等人力资源管理的现代管理理念和需求。人力资源规划是企业总体发展战略规划的重要组成部分。一是组织架构及职位:组织有效性评估、企业发展的愿景设计、企业核心业务流程设计、企业组织的变革、企业人力资源战略设计、岗位职位的分析与设置;二是绩效管理与薪酬福利架构:绩效管理系统殴计、通用薪酬制度设计、高层核心层薪酬制度设计、员工福利方案、员工保险及退休计划;三是企业各种能力模型的建立:管理层的能力模型、职能部门的能力模型、岗位职位的能力模型、企业核心能力评估等;人力资源服务将围绕着人力资源的吸引、录用、维持、评估、调整、发展等活动进行, 吸引要明确企业组织中的工作要求、做这些工作的人数及技术要求、和对所有人提供均等的上岗机会, 录用就是根据工作需要确定最合适人选的过程, 维持是如何保持员工有效工作的积极性, 评估是对工作岗位、员工的工作及人事政策的执行情况作出观察和正确的鉴定, 调整是让员工保持所要求达到的岗位要求和技能水平而进行的活动, 发展是保持和提升员工的竞争能力而对员工知识的更新、技能的提高、能力的开发等。

随着现代人力资源管理体系内涵不断扩展, 人力资源管理由单纯的招工、调配、福利工作, 发展到人力资源招募、选择、训练, 再到人际关系的培养、自我满足的激励.反映出组织管理的深度、广度日益扩大, 人力资源管理对企业经营的影响也越来越大。由于人力资源管理在组织管理中的地位和作用发生了显著变化, 随着人力资源素质的提高, 人力资源管理必定要有新的模式。传统控制性的效率管理和激励性的目标管理模式有待创新.要创造组织成员自我实现、自我发展、自主创新和自主管理的人力资源管理氛围, 以适应现代组织管理的发展方向。

现在电网企业人力资源部门的机构设置正从以行政方式的事务型管理模式向具有职业化专业化的控制与强硬型管理模式过渡, 在经过了以上人力资源管理体系的系统化建设后.企业的各级管理者能够深刻领悟和熟练运用人力资源管理的方法和工具并成为职业化的人力资源管理者, 这时人力资源部的职能将削弱并逐步取消, 而有关人力资源管理的战略规划、政策法规、管理策略将由各方面人员特别是外聘专家组成的人力资源专家团来制定, 形成大人力资源管理理念, 人力资源管理在企业内部无处不在, 最终形成全员参与和集成的、提供战略支持的伙伴型管理模式, 形成没有管理的人力资源管理。

摘要：人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的, 在此之前, 我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源 (即把人作为资源) 进行管理的部门。作为重要性日益明显的部门, 本文对人力资源管理的现状进行了分析, 并对现在存在的情况进行整改和建议, 并提出了未来人力资源部门对组织机构的设计方式。