核心组织（共12篇）
核心组织 篇1
近年来,我国的国际地位有了极大的提升,然而我们在国际组织特别是政府间国际组织中发出的声音却十分有限。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出“培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务与国际竞争的国际化人才”。不久前召开的全国留学工作会议还对《国际组织人才培养意见》进行了研究。
那么,国际组织中的国际化人才究竟该具备何种能力?笔者以联合国系统专门人才为对象,收集了1742份招聘说明书,并对国际公务员进行了深入访谈后,发现国际组织人才需要具备十大基本素养。
民族文化身份认同。所谓的民族文化身份认同也就是我们通常所说的爱国心,虽然国际公务员的《行为准则》中要求工作人员“在其与组织外任何权力机构的关系上保持独立”,“不寻求也不接受本组织外任何政府、个人或实体的指示”。但是,这并不意味着他们必须放弃个人的政治观点或国家观点。事实上,在国际组织中工作,没有强烈的民族文化身份认同,不仅无法在多元、复杂的文化环境中找到明确的自我定位和自身不可替代的价值优势,更无法以一个自信的形象和积极的心态与他人沟通、合作以开展工作。
尊重多元文化的价值观。国际组织是一个不同文化汇聚的大家庭,每个人都有自己的文化背景、宗教信仰和风俗习惯,要在这个大家庭中和谐共处,就必须学会尊重不同的文化价值,尊重并理解多元化的观点,并能自觉地审视自身的偏见和行为,与不同性别、不同背景的人有效地开展工作。此外,作为倡导性别平等的表率,联合国特别重视女性地位,例如,在联合国工业发展组织的招聘说明书中,还特别注明“特别鼓励来自各会员国的女性申请职位”。
客户和目标取向的思维方式。联合国强调要以“客户”即联合国服务的对象国为中心,能识别并满足他们的需要,与他们经常保持联络,并对他们的反馈进行及时回应。同时,联合国还特别强调“目标取向”的思维方式,工作时必须目标明确,并鼓励在不同的团队层面共同合作,确保及时优质地完成任务。这在世界银行中强调得尤为突出,是员工聘用和考核时的重要评价项目。
语言沟通能力。联合国有六种官方工作语言,英语、法语、西班牙语、阿拉伯语、俄语和汉语。其中英语和法语最为重要。联合国的很多机构在招聘时都要求应聘者能够使用两种或两种以上语言进行交流。当然,除了要做到听说读写“四会”,更为重要的是运用这些语言进行沟通交流,比如能够进行协商谈判,做口头报告,在公众面前演讲,撰写相关报告或文件等。而且联合国要求员工必须能够与不同的对象进行交流,并做到有效、清晰、简洁、准确可信、能阐释复杂的问题,同时要有吸引力,便于对方理解。
信息技术运用能力。在这个信息化的时代,信息技术运用能力是任何工作的基础。联合国也要求其员工必须具备良好的计算机素养,能够使用办公软件或其他与职业有关的专业软件。当然,信息技术并不局限于对于计算机的使用,国际组织员工必须积极地学习新技术、运用新技术,同时还要理性地认识技术本身的局限性。
团队合作能力。国际组织要求员工必须具备团队合作的精神,能够与不同的对象进行合作,如与不同文化背景的人合作、与多种利益相关者 (如非政府组织、行业专家、政府人员) 合作、与不同职位级别的工作人员合作(特别是高层人员)、与机构内外的人员合作、与来自不同学科背景的人合作。除此之外,他们需要在合作中灵活地进行角色转换,既能够做领导,又能做队员;既能独立工作,又能参与团队合作。
组织、计划、管理与领导力。国际组织要求员工必须有良好的执行力,以保障组织理念的落实。这些执行力包括分析、计划、资源调动与整合、时间管理、组织协调等能力。此外国际组织特别强调,管理与领导力不仅仅是具备管理职责的高级职员才应具备的能力,各级职员都应具备,主要表现为能够建立和促进团队合作,具备复杂环境下对未来的洞见,并能高效地制定决策,学会授权并信任下属,学会自我管理,学会主动地分享成功并承担风险。
主动开放、认真负责、灵活应变、积极抗压的个性特征。国际组织要求员工积极主动、乐观外向,在认真负责的同时具有宽容的态度,处事灵活,为人机智,对别人提出的要求能够做出迅速、有效的回应,对于突发事件能灵活沉稳地应对。此外,在国际组织工作并不像外人想象的那样光鲜亮丽,同时也需要承受多种压力,包括紧张的日程安排、复杂的国际事务处理、频繁的国际流动,快速地跨界学习等,有时还需要志愿者精神,甚至冒着生命危险完成工作。
学习意愿和持续学习的能力。国际组织大量的工作是基于专业发展基础之上的跨学科工作,同时很多国际组织自身也是知名智库,所以国际组织的员工必须要有强烈的学习意愿和持续学习的能力,对待学习持开放的心态,学会及时地分享知识、更新知识,特别是根据任务需求寻求所需的新知识,并快速学习。可以说,持续学习是国际组织人员的日常生活状态。
专业精神和专业知识。“崇尚专业”是联合国所秉持的一项重要的价值观,国际组织的人才应具备以下两类基础知识。一是个人知识,即个人具有的与所从事的工作息息相关的专业知识、能力等。通常而言,国际组织虽然对员工有一定的学历要求,但更看重员工的专业能力,如具备跨学科的知识和研究经验,甚至大量国际组织的专业人才都是该领域的专家,有丰富的研究成果和专业经验;二是组织知识,大多数岗位都要求应聘者具备国际工作经验,通晓国际工作规则。如果员工曾经在国际组织参加过工作,则会成为有力的竞争者。
核心组织 篇2
情况汇报
为贯彻落实中央、省、市委政法委部署要求，根据县委政法委《关于组织学习<核心价值观教育读本>的通知》经局党组研究决定，在全县司法行政系统深入开展以“忠诚、为民、公正、廉洁”为主要内容的司法行政干警核心价值观教育实践活动，现将情况汇报如下：
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“加强学习教育、深入查摆整改、突出实践特色、解决实际问题”的总体思路，积极探索建设富有时代特征、行业特点的司法行政文化，引导全县司法行政干警进一步坚定政治方向、强化宗旨意识、端正价值取向、恪守职业道德，始终做到公正廉洁执法、依法诚信执业，努力造就一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正、创新工作的司法行政队伍，推进司法行政事业科学发展提供坚强组织保证。以崭新的精神风貌和优异的工作成绩迎接党的十八大胜利召开。
二、活动原则
（一）坚持领导带头、全员参与的原则。用科学的理论和思路来武装全局干警职工的头脑，指导教育实践活动，推动司法行政工作。确保人人参与进来、人人受到教育、人人得到提高，通过教育实践活动，使司法行政干警核心价值观内化于心、外践于行。
（二）坚持突出特色、正面引导的原则。既要紧密结合司法行政干部队伍和司法行政工作实际，又要注重创新，突出司法行政领域特色。努力做到教育实践活动有特色载体，践行核心价值观有特色典型，推进司法行政工作有特色做法，学习贯彻中央、省委、市委和县委精神有特色成果。
（三）坚持依靠群众、服务群众的原则。牢固树立宗旨意识，注重调查研究，倾听群众呼声，反映群众意愿，理顺群众情绪，注重群众工作方法，正确处理群众利益，在教育活动中解决一批人民群众反映强烈的突出问题，以实际行动积极回应人民群众对司法行政工作的关切与期待。
（四）坚持注重实践、务求实效的原则。教育引导广大干警职工对照“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观的主要内容，认真对照检查，查找自身在思想、工作中存在的差距和不足，深入剖析原因，进行整改。
（五）坚持典型引路、开门教育的原则。善于发现、树立和宣传践行政法干警核心价值观的先进典型，弘扬正气。弘扬主旋律，努力形成学习先进、崇尚先进、争当先进的良好风气。参加这次教育实践活动的人员范围有：全区司法行政系统干警职工、律师、公证员、基层法律服务工作者。
三、教育内容
第一专题：忠诚观教育，永葆政治本色。
忠诚是政法干警的政治本色。学习十七届六中全会精神和区第七次党代会、八届一次人代会和县经济工作会议精神，中央和省、市、县委关于开展“忠诚、为民、公正、廉洁”核心价值观教育实践活动的有关文件和领导同志的重要讲话，《政法干警核心价值观学习教育读本》等相关资料，教育全局干警职工保持忠诚的政治本色，始终做到政治上清醒坚定、忠诚可靠，始终做到忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律。使广大干警职工做到对坚持中国共产党的领导坚定不移，对走中国特色社会主义道路坚定不移，对中国特色社会主义理论体系坚信不疑，自觉做中国特色社会主义事业的建设者、捍卫者。
第二专题：为民观教育，增强宗旨意识。
为民是政法干警的宗旨理念。政法干警的根本使命是维护人民合法权益、保障人民安居乐业。全局组织开展群众观点再教育，确保每一名干警职工始终把人民放在心中最高位置，带着对群众的深厚感情去执法、去服务和管理，尽心竭力为群众排忧解难。把解决涉法涉诉信访问题作为检验领导干部群众观念、宗旨意识、领导能力的第一课，及时发现、整改群众反映强烈的法律服务问题。把群众满意不满意作为检验司法行政工作的根本标准，全面落实行风政风评议制度，健全联系群众、服务群众的长效机制，建立由群众评判司法行政工作机制。
第三专题：公正观教育，端正法律服务理念。公正是政法干警的价值追求。利用因司法不公引发涉法涉诉信访、个人极端事件、群体性事件、舆论炒作的案例，对全局干警职工进行经常性的警示教育，同时大力宣传全局“忠诚、为民、公正、廉洁”的先进个人、先进科室和司法所、法律服务所，教育广大干警职工树立公正之心、恪守公正之德、践行公正之举。巩固规范执业行为、促进公正专项整改活动成果，促进严格执法、公正司法，让人民群众感受公平正义在身边。
四、工作措施
（一）提高认识。开展政法干警核心价值观教育实践活动，对于保持司法行政队伍永远忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的政治本色，切实担负起党和人民赋予的神圣职责，具有重大而深远的意义。全局上下要统一思想，统一行动，切实把此项活动抓紧抓好。全员覆盖，确保人人参与，人人有提高。
（二）加强领导。开展政法干警核心价值观教育实践活动，纳入单位和个人工作考核。县司法局成立核心价值观教育实践活动领导小组。
（三）注重创新。县局根据中央、省市县委政法委的统一部署，结合自身实际，创新活动方法，丰富内容，使教育实践活动更加贴近实际、贴近职工、贴近基层，充分调动和吸引广大干部职工参与的积极性，努力使政法干警核心价值观深入人心，取得实效。
(四)强化督导激励。县局成立督导检查组，分工包片，加强经常性检查督导，发现问题及时解决。县局教育实践活动领导小组办公室通过明查暗访等形式，加强对全系统教育实践活动情况的督导检查，督导检查结果及时通报，确保教育实践活动各项任务措施落到实处。
发挥企业党组织政治核心作用 篇3
(一)深入开展“四好”创建，提高领导班子的整体能力和水平。按照“四好”要求，坚持不懈地加强班子自身建设，是发挥党组织政治核心作用最直接、最有效的途径。省属企业党委以“四好”领导班子创建活动为抓手，在创建中锻炼班子，提高能力水平，努力打造想发展、谋发展、懂发展、会发展、能发展的坚强战斗堡垒。先后有25户企业被评为全国或全省创建“四好”领导班子先进集体。
(二)大力推进“强基工程”，增强党组织的凝聚力、战斗力和影响力。省属企业党组织把“强基工程”作为抓好基层党建工作的总抓手，一方面以先进性教育活动为契机，强思想之“基”。充分发挥好党员的先锋模范作用。另一方面以“双争”活动为载体，强组织之“基”，充分发挥好党支部的战斗堡垒作用。在企业改革改制和合并重组过程中，努力做到党组织设置与行政组织同步建立，党的制度与企业建设同步进行、党组织工作与企业经营管理同步进行。
(三)完善各项制度规范。建立健全科学有效的党建工作机制。贯彻省国资委党委《关于加强和改进省属企业党建工作的意见》精神，省属企业党委进一步强化党建工作责任制，从思想政治建设、组织建设、作风建设、干部队伍建设、参与企业重大问题决策等方面人手，不断完善“三会一课”、党员发展、党员教育管理、党务干部选拔任用等方面的制度，形成了健全规范、执行有力、行之有效的运行机制。各企业党委健全了《党委会工作规则》等议事规则，保证了党组织参与重大问题决策有章可循、运行规范。
(四)党建工作融入中心，真正做到与企业改革发展紧密结合。各企业党委紧紧抓住“围绕中心，服务大局”这条主线，为企业发展提供强有力的组织保证和思想动力：深入落实党管干部党管人才原则，积极探索高管选拔任用的有效方式，为企业发展提供了源源不断的人才保证。基层党支部围绕中心组织开展岗位创新、管理创新、服务创新和技术创新，为企业发展增添了活力和动力。坚持把企业党建工作与企业文化建设紧密结合，为企业的科学发展提供了良好的服务。
当前，投资主体多元化带来国有企业所有制结构、领导体制和管理模式的新变化。需要企业和国资监管部门党员领导干部、党务工作者进一步解放思想，以改革创新的精神，着力探索党组织发挥政治核心作用的有效途径，以党的建设的实际成效推动科学发展观的贯彻落实，推动企业又好又快发展。
(一)做到政治与经济相互促进，重点实现四个方面的转化。一是把党的理想信念转化为企业的使命感和意志力。党的理想信念反映到国企，就是要使企业在愿景和目标上更具有使命感。要勇于承担经济责任、政治责任和社会责任；使企业领导人员树立政治意识、大局意识和责任意识。二是把党的方针政策转化为企业的发展力和创新力。党中央强调科学发展、自主创新等。为国有企业制定自身发展战略提供了科学指导。企业党组织应该围绕科学发展要求。更好地把握企业发展方向、选好发展路径，服务江苏科学发展大局。三是把党的组织优势转化为企业的领导力和协同力。发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，企业改革发展的领导力和协同力就有了充分保障。四是把党的纪律和工作作风转化为企业的执行力和感召力。通过加强纪律和作风建设。规范企业行为、领导行为和员工行为，全心全意依靠职工办好企业，保障决策执行的坚决性和彻底性。
(二)规范与公司法人治理结构的工作关系，更加注重依法履行职能。建立规范的法人治理结构与发挥党组织政治核心作用构成中国特色的现代企业制度。要按照“统分结合、交叉衔接、协调制约、运行有序”的原则，与民主决策和民主管理制度相衔接，依法建立具体的工作规则和工作流程。“统分结合”。即企业党组织要做好统一发展目标和思路，统一工作步调，确保党和国家各项方针政策在企业贯彻落实。同时，党组织要积极支持股东会、董事会、监事会和经理人员依法依章独立负责地行使职权。“交叉衔接”，即国有独资和国有控股公司的党委成员可以通过法定程序分别进入董事会、监事会和经理班子，董事会、监事会、经理班子中的党员可以依照有关规定进入党委会。“协调制约”，即对于企业重大问题、重大项目、重要人事任免和大额度资金使用等事项，建立依据有关法律和章程办事，既相互协调，又相互制约的工作机制，确保和充分发挥董事会的统一决策、经理班子具体实施、监事会有效监督的作用。“运行有序”，即结合企业实际，分别制定党委会、董事会、监事会、经理办公会的议事规则，建立合理的工作流程，靠制度管人、按程序办事，保证各项工作有序高效地推进。
(三)建立健全参与重大问题决策的工作机制，更加注重发挥政治资源优势。要通过党组织内部健全的民主集中制以及建立民意反映机制。探索建立决策前的意见征询、调查研究、专家论证、民主协商等方式，对重大问题加强调查研究，畅通广大党员群众反映意见的渠道，充分了解职工群众意见，在党内形成决策建议方案，保证各种决策方案充分体现民意，保证决策方案的科学性。要建立健全党委会制度、党政联席会议制度、重大事项报告制度、工作例会制度，规范党组织议事决策规则和程序。搭建党组织与国有资产产权代表、企业高层管理人员沟通思想、统一步调的工作平台和运行载体，形成企业党政组织“目标一致、相互信任、能力对等、信息对称”的工作新局面，通过董事会、经理层和监事会中的党员干部和民主协商机制，将党组织和群众的意见体现在决策方案中，保证决策程序的民主合法性。在决策落实过程中，要充分发挥党组织的组织动员优势和党员的率先垂范作用，保证决策实施的有效性。
(四)坚持党管干部党管人才原则，更加注重建立健全相关体制机制。现代企业制度下，党管干部党管人才要坚持市场化、法制化、科学化和专业化方向，突出选拔任用的竞争性、权威性和规范性。一是立足党管干部原则与依法管理的统一，党组织按照法定程序和市场规则，重点做到管用人标准、管选人方法、管定人程序，把党管干部原则贯穿培养、教育、选拔、管理过程中。二是按照“市场认可、出资人认可、职工群众认可”的原则，大力推进选人用人制度改革，提高经营管理者的市场化配置程度。确保德才兼备者走上企业领导岗位。三是立足国有资产的保值增值，逐步实现由单纯管人向管人与管资产有机结合转变。四是落实党的人才政策，做好人力资源开发与管理工作。大力实施人才强企战略。
(五)建立健全凝心聚力谋发展的组织动员机制，更加注重协调各方利益关系。要按照依法治企的要求，保障和维护企业各方利益，凝聚各方力量，促进企业发展战略和目标的实现。一是做好思想政治工作。积极探索新形势下思想政治工作规律，创新思想政治工作方法和载体，丰富企业文化，把思想政治工作体现到发展生产力、发展先进文化、实现群众利益的具体实践中，发挥其积极作用。二是推进企业民主管理制度建设。坚持职工代表大会、厂务公开为基本形式的企业民主管理制度，支持和保证职工代表大会依法行使各项职权。实现和发展好职工群众的根本利益。保证职工代表依法进入董事会、监事会并正确履行职责。三是充分发挥工会、共青团、妇联等组织密切联系群众的优势，同时用党员的模范行动和党员干部的以身作则来影响群众、凝聚群众，扩大党的群众基础。
(六)大力实施“强基工程”。更加注重创新工作方式方法。企业基层党组织是省属企业党的全部工作和战斗力的基础，要以高度的责任感和使命感加强和改进基层党组织自身建设。创新活动方式，深入开展争先创优活动，进一步提高党组织的创造力、凝聚力和战斗力，提高党员队伍的带动力和影响力。要积极探索有效的途径方法，发挥企业党组织的政治优势。善于把企业发展目标、改革任务和稳定要求与党的工作有机结合，变为广大员工的自觉行动。同时要注重党的工作质量和效果，实施党的工作流程再造。企业党组织要吸收借鉴先进管理经验，使党的工作管理目标化，绩效考核科学化，提高工作质量和工作效果。
核心组织 篇4
关键词：省级政府组织,核心胜任特征
1 引 言
省级政府 (包含直辖市) 是我国最高一级的地方政府, 对于地方政府, 国内学术界较普遍的观点是国家设置在中央政府之下, 行使部分国家权力, 管理国家和地方事务的地域性政府[1]。因此, 省级政府是处在中央政府与基层政府之间的一个承上启下的重要层级, 承担着结合本行政区域的实际贯彻实施国家政策法规的重要职责, 其职能配置更注重于中关调控。随着我国社会主义市场经济不断发展和省级权力机构职能的完善, 省级政府在国民经济发展与管理中发挥着越来越重要的作用。在市场经济体制下, 省级政府既是中央政府调控的对象, 又作为地区调控的主体。省级政府职能行使的好坏, 将直接影响到全省改革是否能够深入和各基层政府是否能够适应形势发展的需要, 将直接影响到和谐社会的建设。如何使省级政府在国民经济建设与发展中有效地发挥作用, 推动经济发展与和谐社会的建设, 这是摆在中央政府组织领导及专家面前的一项重要任务。对于省级政府职能的转变与行使, 有学者提出省级政府职能转变的方向和路径是加强宏观调控职能, 放开微观管理职能, 把工作内容最终集中到规划制定、经济调控、市场监管、区域协调、社会管理和公共服务等方面[2]。
总之, 省级政府作为国民经济调控的中间层次, 它既受中央政府宏观调控的指导, 完成中央政府调控目标按地区分解下达的任务, 又要作为调控主体, 从本省区经济发展实际出发, 因地制宜地制定经济发展计划和调控目标。我们把组织在激烈市场经济环境条件下保持竞争优势, 获取成功的关键的最重要的特征称为核心胜任特征[3][4]。它是组织独特的、具有竞争优势的各种能力的综合, 是组织核心竞争力的源泉[5][6]。探讨省级政府组织应具有的核心胜任特征, 对于揭示省级政府组织实施成功、高效管理所必备的素质, 指导省级政府组织工作的开展, 以及对组织内管理人员实施科学的人力资源管理, 都具有巨大的作用。本研究探讨省级政府组织所必需的核心胜任特征, 为省级政府组织管理工作的进一步完善与发展提供理论依据和实践指导。
2 方 法
2.1 工具和材料
总结政府组织核心胜任特征研究文献, 采用关键事件行为访谈 (BEI) 技术对55个政府管理组织部门负责人进行访谈, 经课题组成员和相关专家对文献分析和访谈所获取的资料进行编码, 提取出60个政府组织核心胜任特征要素, 对所有要素进行操作性的定义, 在此基础上初步编制《政府组织核心胜任特征问卷》, 以此作为主要研究工具, 对变量进行筛选时主要遵循了以下原则: (1) 变量普遍存在于要评价的所有岗位中; (2) 在不同职位、部门及地区, 各变量的程度应有差别, 即同一变量在不同的职位、部门与地区中的表现具有一定的等级性; (3) 同一评价体系所选取的变量没有重叠。研究结果采用SPSS11.0进行统计分析。
2.2 对象
选取全国31个省市的省级政府 (包含直辖市) 公务员作为研究对象, 共发出350份问卷, 收回328份, 其中男208名, 女120名。平均年龄32.06, 平均工龄9.85, 平均公务员工龄7.55;高中或中专6.1%, 本科或大专76.1%, 在读硕士或硕士以上17.1%;其中职员或科员53.8%, 科长或副科长27.4%, 处长或副处长14.6%, 局长或副局长1.8%, 区长或副区长及以上占2.4%;所处的行业以建筑业 (14.6%) , 教育、文化艺术及广播电影电视业 (16.8%) , 交通运输、仓储及邮电通信业 (12.5%) , 金融、税务保险业 (12.4%) 等为主。调查对象以重庆、浙江、河南、福建、陕西等为主, 大约占总样本的90.9%。样本具有较好的代表性, 基本覆盖了我国不同性别、不同年龄、不同学历、不同职称、不同行业以及不同地区的公务员。
2.3 程序
在全国向省级政府组织部门随机发放《政府组织核心胜任特征问卷》, 问卷匿名测试, 在实施问卷测试前对受测者做简短的讲解培训。问卷采用6点记分法, 1到6所代表的组织核心胜任特征要素重要性程度依次递增, “1”代表“非常不重要”, 6代表“极其重要”, 让受测者根据自己在政府组织工作的真实感受对各要素进行评价, 问卷所需时间约为30分钟。
3 结 果
3.1 省级政府组织胜任特征要素重要性频数分析
组织核心胜任特征的重要性频数代表受试者对各核心胜任特征要素在组织获取成功中的重要性的认可程度。合并重要性认同度为“1”、“2”、“3”分的变量, 代表“不重要变量”, 合并问卷中重要认同度为“4”、“5”、“6”的变量, 代表“重要变量”。频度分析结果 (如表1) 所示:86%的被试者都认为问卷中涉及到的60个因素都“重要”。可以看出, 本问卷所涉及的60个变量能较好地反映政府组织的核心胜任特征。
3.2 省级政府组织核心胜任特征影响因素的方差值
运用SPSS11.0分析统计表明, 问卷中60个变量的Bartlett'球形检验x2的值为3761.638 (P=0.000) , KMO取样适当性度量值为0.937, 适合进行因素分析。采用主成分分析法, 选取特征值为1, 在一次分析的基础上进行二次分析, 共抽取5个因素, 解释总变异量为56.343%, 可作为省级政府组织核心胜任特征的重要因素, 各因素特征值及解释总变异量如表2:
3.3 省级政府组织核心胜任特征影响因素旋转后负荷值
为进一步明确各因素的结构, 采用正交旋转最大变异法提取因素, 考虑到使各因素结构更简洁, 只保留因素负荷量为0.6以上的变量, 旋转后各因素结构及因素负荷值如表3:
按照各因子所包含的胜任特征意义对各因子进行命名。从表3可以看出, 维度1包括“电子政务”、“指挥激励”和“政府竞争”, 问卷中“电子政务”是指“政府运用信息技术, 建立信息、网上办理、管理监督三位一体的廉价、高效、优质的公共服务体系, 实现政府运作的信息化, 提高政府的工作效率和行政效能”, “指挥激励”是指“政府善于引导和督促社会公众按照既定方针政策和计划来完成任务, 善于激发和调动整个社会的积极性、主动性和创造性”, “政府竞争”是指“引入市场竞争机制, 强化政府改善绩效的外部压力”, 合并三个变量, 可以把这一主因素命名为“绩效意识”;维度2包括“责任追究”和“责任政府”, 问卷中“责任追究”是指“对政府的主要官员进行责任追究, 制定落实法定质询、罢免等追究责任的具体程序, 创设引咎辞职等易于实施的责任制度”, “责任政府”是指“健全政府责任制度, 政府为重大决策负责, 保障政策科学、规范, 做到责权明确, 推行行政执法责任制, 对人民的承诺, 说到做到, 坚决兑现”, 合并两个变量, 可以把这一因素命名为“政府责任”;维度3包括“制约腐败”、“政府廉洁”、“公平分配”和“以人为本”四个因素, 问卷中“制约腐败”是指“有效地遏制腐败, 落实反腐倡廉长效机制, 建立健全惩治和预防腐败的工作体系, 保证领导干部廉洁从政, 加强对行政权力的监督, 塑造廉洁的政府形象”, “政府廉洁”是指“政府领导班子、政府机关干部能够严格自律, 廉洁而不腐败, 做到自重、自省、自警、自励, 坚决执行中央、中纪委关于廉洁从政的各项规定”, “公平分配”是指“政府根据按劳分配、公平合理的原则进行资源和财富分配, 使人们获得相对公平和满足, 保持社会稳定, 调动人们的劳动积极性”, “以人为本”是指“立党为公、执政为民, 努力做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋, 全心全意为人民服务, 实实在在为人民谋利益, 扎扎实实地帮助群众解决问题”, 合并这四个变量, 可以把这一因素命名为“廉政为民”;维度4包括“政策供给”、“政府学习”、“宏观调控”和“政府威信”, 问卷中“政策供给”是指“政府及时制定各项政策, 推动和引导各行业的发展, 包括政策的选择、政策目标的确定、政策方案的制定、政策资源的调配、政策的实施等具体的政策环节”, “政府学习”是指“树立终身学习观念, 培养政府的学习氛围, 不断学习新知识, 确立新观念, 开拓新思路, 掌握科学学习方法, 及时更新和掌握与工作需要相适应的知识和技能”, “宏观调控”是指“政府根据国民经济发展战略和宏观经济计划的要求, 遵循市场规律, 运用经济、法律以及行政手段等引导国民经济持续、快速、健康发展, 推动社会全面进步”, “政府威信”是指“政府的路线、方针、政策能代表广大人民群众的根本利益, 政府信用程度高, 具有公共行政权力和感召力, 人民对政府拥护, 对政府工作满意”, 合并四个变量, 可以把这一主因素命名为“宏观调控”;维度5包括“人力资源管理”、“目标导向”、“人才培养”和“市场规则”, 问卷中“人力资源管理”是指“实现政府由人事行政管理向现代人力资源开发管理的转型, 建立和完善人力资源管理体系, 形成高效的与国际接轨的人力资源平台”, “目标导向”是指“政府制定战略规划, 层层分解落实, 一步一步实现政府的行政目标”, “人才培养”是指“加强人力资源建设, 实施人才培养工程, 坚持人才开发的市场化导向, 努力构建人人成才, 人人争作贡献的制度环境”, “市场规则”是指“政府根据有关法律法规, 对市场主体的经济活动进行规范和制约, 以保证市场运行的正当竞争和有效性, 使市场有效地发挥作用, 促进社会的发展”, 合并四个变量, 可以命名为“人才开发”。
为保证调查结果的可靠与准确, 我们采用Cronbach's a信度系数对主维度进行内部一致性检验。结果如表4, 各维度a系数均为0.6以上, 具有良好的信度。
3.4 省级政府组织核心胜任特征因素重要性评价的差异显著性分析
采用单因素方差分析, 分别从性别 (男、女) ;工龄 (0-3年、4-10年、11-20年、20年以上) ;公务员工龄 (0-3年、4-10年、11-20年、20年以上) ;学历 (高中以下、高中或中专、本科或大专、硕士或在读硕士和在读博士、博士或博士后) ;职务 (职员或科员、科长或副科长、处长或副处长、局长或副局长、区长或者副区长和市长或副市长) ;所在单位行业 (农、林、牧、渔业, 建筑业, 教育、文化艺术及广播电影电视业, 电力、燃气及水的供给, 地质勘探、水利管理, 交通运输、仓储及邮电通信业, 食品、餐饮业, 医疗卫生、计划生育、健康保健业, 金融、税务保险业, 科学研究&综合技术服务业, 人事管理, 环境保护, 其他行业) 和省份 (全国31个省市, 不包含港澳台) 7个方面对所提取的12个因素进行了差异显著性检验, 结果如表5所示:
注:1) 表中数据为变量的F值;2) *表示P<0.05;**表示P<0.01;***表示P<0.001
从表5可以看出, 不同性别、职务职称的公务员对省级政府组织核心胜任特征要素的评价并无显著差异;不同工龄的受测者在“政府廉洁”的重要性评价上存在着显著的差异, 随着工龄的增长, 其重要性评价的均值也随之增长;不同公务员工龄的受测者在 “制约腐败”、“公平分配”、“政府学习”和“市场规则”的重要性评价上都存在着显著的差异, 不同公务员工龄对于“制约腐败”这一因素的重要性评价并无显著规律, 而对于“公平分配”、“政府学习”和“市场规则”的重要性评价的均值在0-3年, 4-10年和11-20年这三段上随着工龄的增长而增长, 而对于工龄在20年以上的重要性评价的均值则呈下降趋势;不同学历的公务员在“政府威信”上的重要性评价存在着显著差异, 学历为硕士公务员对该项的重要性评价高于其他学历的公务员;不同单位行业的公务员对“制约腐败”、“政府廉洁”和“目标导向”的重要性评价存在着显著差异, 科学研究和综合技术服务业的公务员对于“制约腐败”的重要性评价高于其他行业的公务员, 街道、社区、居委会的公务员对于“政府廉洁”的重要性评价高于其他行业的公务员, 电力、燃气及水行业的公务员对于“目标导向”这一因素的重要性评价高于其他行业的公务员;不同地区的公务员在“制约腐败”、“政府廉洁”、“公平分配”、“政府学习”以及“宏观调控”这5个因素的重要性评价上均存在显著差异。
4 讨 论
省级政府执政能力的提升以及其职能的有效行使是经济发展、和谐社会建设的必然要求。随着我国市场取向改革的不断深入, 我国的行政体制已经日益暴露其与经济社会发展的不相适应。加快行政体制改革已经成为推进我国经济社会发展的重要前提。而行政体制改革的关键在于转变政府职能。只有真正按照市场经济发展的要求配置政府职能, 才能建立与市场需求相适应的行政体制。省级政府作为最高一级的地方政府, 其职能转变能否到位, 更是直接影响到全省改革能否深入和各级地方政府是否能够适应形势发展的需要转变政府职能的关键。
自改革开放以来, 我国政府经历过多次机构改革, 但是1998年之前的政府机构改革都未能取得预期的效果, 其原因或者是因为没有将政府机构改革与职能转变联系起来, 或者是因为虽然将二者联系起来, 但由于没有制度上的保证, 所以效果仍不明显。1998年的政府机构改革, 其目标是建立办事高效、运转协调、行为规范的政府行政管理体系, 完善国家公务员制度, 建设高素质的专业化行政管理队伍, 逐步建立适应社会主义市场经济体制的有中国特色的政府行政管理体制。从这次机构改革的基本目标和原则可以看出, 这次机构改革的指导思想仍然主要是公共行政的传统准则, 即集权性的韦伯式的官僚体制的基本准则, 尚缺少当前西方各国流行的新公共管理的准则。
因此, 经济与社会的快速发展以及对外开放的进一步深入, 对于我国省级政府的管理能力提出了新的挑战与要求。省级政府组织作为最高一级的地方政府, 其职能行使的好坏, 将直接影响到中央政策的实施以及省域内基层政府的经济及社会发展。我们从省级政府组织自身的特征出发, 通过文献分析, 运用关键行为事件访谈技术获取资料编制出问卷, 对省级政府组织获得成功所需必备的核心胜任特征进行了实证研究, 结果表明, 省级政府组织的核心胜任特征由“绩效意识、政府责任、廉政为民、宏观调控、人才开发”五个维度构成。在市场经济环境的新的历史条件下, 政府组织面临一系列新的挑战。如何在国际竞争中日趋激烈的市场环境条件下, 转换政府组织的职能, 创造性地引进先进的工作理念和管理方法, 这是政府组织面临的一道新的难题。本研究仅以省级政府组织作为研究对象, 提出省级政府组织要实现其高效管理, 不同的政府职能部门实现其政治、经济、文化、社会等不同性质的价值目标, 就应该首先培养政府组织部门及公务员的绩效意识, 这可以通过实施绩效评价来加强, 绩效评价作为一种有效的管理工具, 政府组织运用它时首先需要创造良好的有利于绩效评价的实施环境及制度保障, 这也是西方政府绩效评价得以成功推行的重要方面[7][8]。此外需要建立科学有效的评价指标体系和组织体系[9], 这是绩效评价系统构建的核心环节, 再加上有效的反馈机制[10], 积极利用绩效评价结果, 才能更好地达到组织的管理目标, 创造良好的绩效。此外, 政府组织需要对于民众要求作出积极回应, 政府必须以“民众市场”作为导向, 回应“市场”需求[11]。同时, 在当前的社会形势下, 政府应坚持“以人为本”, 树立全面协调, 可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展, 对于政府行政人员来说, 在思想上应以人本观取代官本位, 在行动上应以一切从人民的根本利益出发, 树立服务意识与责任意识, 来解决人民的问题。再者, 省级政府作为最高一级的地方政府, 具有在本行政区域内实施宏观调控的职责。尤其是在当前激烈的市场竞争环境下, 省级政府必须在彻底实现政企分开、政资分开的同时, 强化战略引导职能。要制定本行政区域的区域发展和结构调整的战略和规划, 并利用国家税收、产业政策及经济杠杆, 引导微观经济主体的行为方向, 引导本行政区域内产业结构的合理优化与调整。制定与运用相关的地方法规, 规范与监督市场主体行为, 保证市场运行的健康有序和协调发展。当然, 政策的有效实施、职能的履行, 需要优秀的行政队伍作为支撑。“人力资源是第一资源”, 政府组织需要树立人力资源的理念, 以迎接经济全球化带来的挑战。应当把每个职位上的公务员都看成是重要的资源, 进行合理的配置, 通过人才培养与开发, 更新公务员的知识体系, 使之升值, 以便进行进一步的优化配置, 做到人职匹配[12]。
省级政府组织虽然只是一级地方政府, 但却是最高一级的地方政府, 其地位特殊, 其职能行使的好坏将直接关系到地方经济与社会的发展, 因此, 对其组织管理能力提出了很高的要求。本研究为省级政府组织完善其自身职能, 确立工作方向提供了清晰的思路, 进一步的研究有待于对各要素的具体操作规划进行分析, 省级政府组织也有必要从自身的实际管理需要出发, 构建出更具体的适合自己发展的核心胜任特征模型, 以此推动各项管理工作的深入开展。
5 结 论
通过以上分析, 可以得出以下结论:
(1) 86%以上的公务员认为《政府组织核心胜任特征》问卷中的60个影响因素都“重要”, 该问卷是一份较好的能反映政府组织核心胜任特征的问卷。
(2) 本研究所涉及省级政府组织的核心胜任特征包括5个因素17个变量, 即“绩效意识”、“政府责任”、“廉政为民”、“宏观调控”、“人才开发”。
(3) 方差分析表明, 不同性别、职务的公务员对省级政府组织核心胜任特征要素的评价并无显著差异。不同工龄的受测者在“政府廉洁”、“政府学习”的重要性评价上存在着显著的差异;不同公务员工龄的受测者在“制约腐败”、“公平分配”、“政府学习”和“市场规则”的重要性评价上都存在着显著的差异;不同学历的公务员在“政府威信”上的重要性评价存在着显著差异;不同单位行业的公务员对“制约腐败”、“政府廉洁”和“目标导向”的重要性评价存在着显著差异;不同地区的公务员在“制约腐败”、“政府廉洁”、“公平分配”、“政府学习”以及“宏观调控”这5个因素的重要性评价上均存在显著差异。
参考文献
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核心组织 篇5
随着知识经济时代的到来, 国家与国家、企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争。2005 年7 月, 微软前副总裁李开复突然离职, 加入Google 公司, 出任其全球副总裁及中国区总裁, 这一事件犹如重弹, 再一次引起了人们对核心员工的关注。其实核心员工跳槽并不是偶然发生的小概率事件。1998 年, 瀛海威公司张树新和一批高层领导集体辞职, 加入润迅互联网有限公司。2000 年, 原创维中国销 售区域总部总经理陆强华, 携带一大批核心员工集体跳槽至高路华。近年来, 企业核心员工跳槽事件不断上演。
一、核心员工的界定 1.核心员工的概念和特征
对于核心员工的界定, 目前还没有形成统一的认识。从人力资源管理 的理论和实践来看, 存在着不同的认识和表述。首先, 从人力资源管理理论来看, 核心员工是指那些具有丰富的行业经验, 控制行业资源, 掌握关键技术, 对企业的经济效益有重要影响, 甚至决定企业成败的人。美国人力资源管理学者利·布拉纳姆在《留驻核心员工———24 种赢得人才战的策略》中提出,核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。实践中, 不同的企业、不同的部门对核心员工存在不同的理解。许多企业的高层人员认为核心员工是企业的高级管理人员, 如CEO, CFO, 企业研发、销售等重要部门的经理和项目负责人, 高级研究和开发人员等。其实,核心员工并不必然是这些人员, 在一线也存在核心员工, 如蓝领岗位上的特殊技术人员, 因为劳动力市场上特殊技术人员的供不应求, 使其成为某些方面不可替代的员工, 进而成为企业的核心员工。
虽然对核心员工的定义尚存在分歧, 但一般认为核心员工具有以下特征:(1)关键性。核心员工一般掌握着企业的核心、关键技术, 或客户和销售渠道的资源和信息, 对企业的经济效益有重要的影响。(2)稀缺性。这主要是因为劳动力市场对某些方面的员工供不应求和技术的专用性, 进而导致其成为核心员工。
(3)不可替代性。由于关键性和稀缺性, 导致核心员工具有不可替代性,短期内无法找到替代员工。
2.核心员工的作用
通过上述对核心员工概念和特征的分析, 可以看出核心员工在一个企业中的重要价值。著名的“巴雷特法则”认为, 20%的顾客带来80%的利润,或20%的员工创造80%的绩效。这里20%的员工指的就是核心员工。在企业内部, 这20%的员工就是企业的核心和代表, 是企业的骨干和灵魂。如果失去这些员工, 将会引发企业的业务困难, 使企业失去技术、客户、信息等方面的优势, 给企业带来连锁的、严重的损失, 甚至是生存危机。
二、核心员工的组织忠诚
近年来, “忠诚”这个概念日益受到管理学界的关注和重视。哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯在《忠的哲学》一书中曾经指出: “忠诚自有一个等级体系, 也分档次级别: 处于底层的是对个体的忠诚, 而后是对团体, 而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。”其中, 对团体的忠诚在企业中即是对组织的忠诚, 而后是对职业的忠诚。
一般来说, 核心员工是知识型员工, 拥有隐含于头脑中的知识, 相较于一般员工, 他们更容易在组织之外受到聘用, 建立个人的声誉和地位, 实现个人的价值。另外, 由于现代社会价值观的变迁, 劳动力的自由流动, 就业渠道的拓宽等原因, 使核心员工对组织的忠诚度降低, 而对专业和职业的忠诚度提高。他们往往更关注于专业领域的进步, 将组织看作是发挥个人优势的平台。于是, 怎样使核心员工建立对组织的忠诚成为企业关注的焦点。
三、营造学习型组织氛围在留住核心员工中的功能分析 1.学习型组织的内涵与特征
1965 年, 佛瑞斯特教授在《企业的设计》一书中首次提到学习型组织的概念。1990 年, 麻省理工学院教授彼得·圣吉出版《第五次修炼———学习型组织的艺术和实务》一书, 本书以系统论观点发展出学习型组织的蓝图,引发了研究和建设学习型组织的热潮。对于学习型组织, 目前还没有统一的定义, 国内比较通行的是郭咸纲的定义。学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的有机的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
彼得·圣吉在他的著作中提出了五项修炼, 这是创建学习型组织的关键。
(1)自我超越。自我超越是一个过程, 是想要消除、超越差距的愿望。实现自我超越的方法是建立个人愿景, 集中力量,平衡愿景和现实之间的差异。
(2)改善心智模式。心智模式是个人对外部世界采取行动的思维方式。它影响着我们对世界的看法和行动。改善心智模式即意味着用新的眼光看待世界。
(3)建立共同愿景。共同愿景是对未来企业图画的想像, 它从个人愿景出发, 引导着企业未来的发展方向。当员工对企业形成共同愿景时, 员工会不自觉地激发出潜能和热情, 对组织目标专心投入, 为实现企业的目标而努力, 从而打造生命共同体。
(4)团体学习。员工在组织中超越自我, 激发集体智慧, 共同交流分享, 使团队智商大于个人智商, 从而使学习力转化为现实生产力。(5)系统思考。要求人们用系统的观点看待组织和组织所处的环境, 进行整体、本质和动态的思考。2.营造学习型组织氛围有利于留住核心员工
正如前文所述, 核心员工在企业内部占有重要的地位。能否获取并保留住这些核心员工, 对企业具有重要的意义, 关系到企业能否高速、快速、健康发展, 甚至于一个企业的生死存亡。
目前对核心员工经常使用的是薪酬留人, 但事实证明, 仅仅薪酬并不能够挽留住核心员工。心理学的适应原理说明, 无论多高的薪水, 人们都会适应, 当适应之后, 曾经发挥过作用的薪酬激励就会失去作用, 企业不得不再次提高薪水, 最后只能是提升企业的人力成本。另外, 马斯洛的需要层次论认为, 人的需要可以分为基本需要和成长性需要两大类, 需要具有层次, 自我实现的需要是最高层次的需要。自我实现的需要是追求实现自我理想的需要, 表现为个人潜能的极度发挥, 做一些自己认为有意义和有价值的事。许多核心员工已经实现了基本需要, 并处于成长性需要的高级部分, 一部分人正向自我实现的需要迈进, 例如, 前文提到的李开复就是一个正处于自我实现层次的学者型的科学家和企业家, 当微软不能提供符合其自我实现的工作氛围时, 只能选择离开。从这些理论可以看出, 企业的环境比薪酬更能留住核心员工。
管理学者Sibson 对1350 名美国企业员工进行的研究也证实了这一点。他的研究发现, 不论群体的性质为何, 包括核心员工在内, 组织的工作环境是对组织承诺强有力的推动因素。从组织的工作环境出发来寻找核心员工对组织忠诚的方法为人们提供了一个突破口。学习型组织是具有持续学习力的组织, 是能够充分发挥员工的创造性思维能力的组织, 是能让员工体验到工作中生命意义的组织。创建学习型组织必须进行的一项修炼是自我超越, 这与核心员工追求自我实现的需要相符合。
学习型组织重视不断学习。组织中的成员养成学习的习惯, 整个组织充满学习的气氛。学习是为了实现个人与工作的真正融合, 使组织成员在工作中活出生命的意义。整个组织弥漫着这种学习的氛围, 核心员工身在于此, 也将不断学习, 有利于培养对组织的忠诚和承诺。学习型组织强调建立共同愿景。共同愿景具有催发个人向上的力量, 核心员工和组织中的其他员工一起描绘出组织未来的画图, 能够增强他们之间的凝聚力, 使其在情感上不愿离开组织。
创造是学习型组织的本质特征。彼得·圣吉曾经说过,究竟什么是学习型组织? 用两个字回答是“创造”, 用四个字回答就是“持续创造”。由此可见, 学习型组织鼓励创造和创新, 这对核心员工极有诱惑力和吸引力。核心员工掌握着企业的关键技术, 他们渴望在组织的氛围中更新现有技术。当今社会, 知识的更新日新月异, 例如, 在医学界有种理念认为, 如果医生五年不学习, 处方都不敢开。核心员工在这样的环境中也必会感到压力, 组织鼓励创新更容易留住核心员工。
3.建立学习型组织, 留住核心员工
学习型组织是未来成功企业的组织形式。现在, 世界上许多著名企业都在尝试用学习型组织的理论管理企业, 如通用电气公司、英特尔、福特汽车。据统计, 美国排名前25 家企业中有80%按照学习型组织的模式改造企业。
建立学习型组织是一个复杂的过程。彼得·圣吉提出的五项修炼是建设学习型组织的关键, 但建立学习型组织并没有一个固定统一的模式, 实践中企业也是结合自身的情况, 吸取五项修炼的思想, 努力创建适合本企业的学习型组织。
(1)树立自我超越的思想。自我超越是一个组织进取的精神基础。在整个组织中树立自我超越、追求自我实现的氛围。实现自我超越, 首先要建立个人愿景。个人愿景是个人创造的源泉, 除了薪酬和职务, 核心员工可以尝试建立更高的个人愿景, 如在自己的专业领域取得更大的进步和更高的成就。其次要突破极限。很多时候人倾向于自设障碍, 自我超越就是要突破自我, 超越自我。如果组织中的每个人都有这样的思想和行动, 整个组织必会进步与发展。组织也应该积极宣传这样的思想, 采取激励措施鼓励员工超越自我。
(2)转变观念, 改善心智模式。心智模式是影响人们认识外部世界的看法、想法或图式。组织和个人都要用新的眼光看世界。首先组织要转变观念, 鼓励创新, 建立创新机制, 定期组织培训, 加大培训力度, 使核心员工了解世界上最新的管理理念和先进技术, 跟上时代的步伐。其次核心员工要积极表达自己的观点, 以开放的心态接纳别人的想法, 在组织中学习, 利用组织提供的培训机会发展自己的技术, 提升理念, 获得事业上的再发展。
(3)自主管理, 建立共同愿景。如前所述, 核心员工对组织有较低的忠诚度, 挽留核心员工的一个重要方面就是使核心员工对组织产生认同, 而产生认同的一个关键即是让核心员工真正参与到组织中来, 使其感受到自身的价值和意义。学习型组织强调自主管理的特点可以帮助组织实现这一目标。自主管理是使组织成员边工作边学习, 并使工作和学习紧密结合的方法。要实现自主管理, 组织应该采取确实有效的措施确保员工真正参与。员工在这个过程中自己发现问题, 自己设定目标, 自己分析原因, 自己制定对策, 自己组织实施, 自己检查效果, 自己评定总结目标。在这个过程中, 有利于形成组织的共同愿景, 进一步提升学习能力。Bayer 公司使员工投入变革活动的案例就是典型代表。
(4)系统思考, 使员工与组织、环境相结合。核心员工要全面看待组织, 对组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考, 不能简单从部分来看待企业的现在、过去和将来。企业为员工制定有效的职业发展规划, 将企业的发展和员工的职业生涯结合在一起, 培育企业的竞争力、创造力和凝聚力。
四、结论与思考
国有企业党组织的政治核心作用 篇6
一、以改革创新精神不断加强国有企业党组织建设
党的十七大明确指出，要以改革创新精神加强和改进党建工作。
国有企业党组织必须以改革创新精神不断加强自身建设，在创新中求突破，在突破中谋发展。
一是理念创新，引导企业科学发展、和谐发展。在企业党建理念创新中，党的一切工作都要融入企业的中心工作之中，注重在创新思路、拓展新思路上下功夫。要发挥政治优势推动企业和谐发展。所谓和谐企业是指一个有序并充满活力的企业，企业和谐的基础是职工个体的和谐，而每个职工自身和谐又在于心里的和谐。当前，企业改革处在攻坚阶段，发展处在关键时期，企业改革改制、结构调整、人员分流等事关每个职工的切身利益，势必会影响企业职工的思想情绪，如果不能正确的化解职工情绪，必然会影响企业的正常的生产经营工作。把思想政治工作和心理疏导的着力点放在干部员工关心的热点问题上，善于从苗头上发现潜在的思想问题，从渐变的过程中预测到突发的可能性，切实帮助职工解除心灵深处的困惑和疑虑，以更加积极的态度、更加健康的心理参与企业的改革改制，自觉投身到企业生产经营工作中去。
二是制度创新，促进党建工作的规范化和制度化。加大制度建设和创新力度，重点从班子建设、组织建设、作风建设等多方面梳理现有党建工作制度，思考搭建党建工作制度体系架构，形成规范有序的制度体系和工作体系。
把党组织参与重大问题决策与董事会依法决策结合起来，健全党组织有效参与决策的体制机制。参与重大问题决策是国有企业党组织的重要职责，是党组织发挥政治核心作用的基本途径。企业党组织参与重大问题决策与董事会依法决策，两者总体目标一致，既要维护和支持董事会对企业重大问题的统一决策权，又要保证党组织的意见在企业重大问题决策中得到尊重和体现。
三是载体创新，努力提升党建工作科学化水平。加强基层党组织建设是夯实党建根基、增强组织活力的重要手段，要注重结合企业实际创新活动载体，构建活动长效机制，充分发挥基层党组织的战斗力，不断提升党建科学化水平。
创新党组织活动方式和载体。要加强企业生产经营一线党支部建设，把解决改革发展中的难题作为党组织活动的重点，把促进生产经营的成效作为重要检验标准，通过党员责任区、党员先锋岗、党员品牌工程、党员攻关项目等有效载体，为党员发挥作用搭建平台，使党建工作成为企业价值链上的重要环节，成为企业发展的内在推动力量。
二、明确国有企业党组织的地位，始终坚持党对国有企业的领导
国有企业的特色和优势之一就是党组织是企业的政治核心，党对国有企业的领导体现在三个方面：一是党的政治领导；二是党的思想领导；三是党的组织领导。
近些年，各地积极探索现代企业制度条件下的国有企业领导体制和组织管理制度。从实践经验看，把充分发挥党组织政治核心作用、保证公司治理结构有效运行和全心全意依靠工人阶级有机结合起来，是国有企业领导体制改革必须把握的重大原则。
要把党组织的机构设置、职责分工、工作任务纳入企业的管理体制、管理制度、工作规范之中，使党组织的政治核心作用组织化、制度化、具体化。要妥善处理党组织与董事会、经理层、监事会的关系，形成党组织与公司治理结构职责明确、有机融合、运转协调的新型领导体制和运行机制。“双向进入、交叉任职”是实现企业法人治理结构与党组织政治核心作用有机结合的有效办法，要在实践中继续坚持和完善。中央企业进行董事会试点以来取得了重要进展，要结合企业实际，加快推进步伐，进一步解放思想、大胆创新，符合建立现代企业制度方向，有利于充分发挥党组织政治核心作用，有利于增强企业活力和竞争力，有利于调动广大党员和职工群众积极性创造性的领导体制和组织管理制度。
三、国有企业党组织充分发挥政治核心作用的途径
国有企业党组织的政治核心作用体现在参与决策、执行、监督等各个环节，具体体现在以下几个方面：
一是融入生产经营中心。紧紧围绕生产经营开展工作，把党的工作融入到企业生产经营工作的各个环节，集中广大党员和群众的聪明才智，当好参谋，促进企业的科学发展。
二是参与企业重大决策。通过“双向进入交叉任职”的领导组织架构，为党组织参与重大决策提供组织保证。党组织参与决策要站在为国家负责、为企业负责、为职工负责的高度，主动参与带有方向性、战略性、全局性的重大问题的决策，提出有益的意见和建议。
三是坚持党管干部、党管人才。坚持正确的选人用人原则，真正把那些讲政治、善经营、有开拓精神的优秀人才选拔到企业经营管理岗位上来。同时，保证董事会依法选择经营管理者和经营管理者依法行使用人权，为企业发展提供组织保证和人才支持。
四是充分发挥保证监督作用。主要是确保党的方针政策在企业得到贯彻，深入开展党规党纪教育，严肃查办各类违纪违法案件，着重加强对企业主要负责人和关键岗位的监督，对企业领导班子决策和用人的监督，对企业投资、财务管理、产品销售和物资采购、工程招投标、企业改组改制和产权变更交易等权力运作重要环节的监督。要把党组织监督与监事会监督、职代会监督等结合起来，形成监督合力。对违反党和国家路线方针政策的行为进行批评教育监督，同时不断完善领导干部廉洁自律制度，落实责任，推进企业党风廉政建设，体现党的监督保证作用。
五是切实加强党委对工会共青团的领导。充分发挥党组织在构建和谐企业中的凝聚作用，加强对工会、共青团等群众组织的领导，特别要重视发挥职工代表大会的作用，以群团组织优势发动人，发挥党的群众工作优势，通过开展创先争优活动，提高基层党组织的战斗力和党员队伍素质，加强职工队伍建设，反映职工诉求，维护职工利益，密切党同人民群众的血肉联系，不断提高员工的幸福指数和满意度，营造和谐稳定、充分激发蕴藏在职工群众中的创造力量，共谋发展的良好局面。
总之，企业的思想政治工作不能脱离企业改革发展的实际，必须找准党委工作的立足点、结合点、突破点，按照党的十七大精神，以党委的政治核心作用引领企业的各项工作，真正能够体现党组织的战斗力、凝聚力和创造力，发挥出国有企业党组织的政治核心作用，推动企业快速发展。
构建以市场为核心的国企组织架构 篇7
关键词：国企,市场化,组织结构,构建
多年来, 钢铁企业管理多是以生产为导向的, 企业的组织架构多以部门和厂矿为单位设置。伴随经济全球化趋势和国际国内市场竞争的日趋激烈, 企业的成长环境正在发生着深刻变化, 这种基于部门自身利益, 人为建立的制度障碍和跨部门业务产生的掣肘问题在不同程度上影响着企业的生产经营和市场竞争, 越来越不适应于企业战略, 必须进行变革与创新。习总书记强调, “要坚定不移深化国有企业改革, 着力创新体制机制, 加快建立现代企业制度, 发挥国有企业各类人才的积极性、主动性、创造性, 激发各类要素活力……, 使国有企业在供给侧结构性改革中发挥带动作用。”实施组织结构变革, 正是从供给端入手, 调整企业供给结构, 使各要素实现最优配置, 为企业发展注入新动力, 提高企业当前效益和持久竞争能力。
一、传统企业组织结构的缺陷及其所面临的挑战
传统企业的组织结构大致经历了直线结构、职能结构、直线职能结构、事业部结构、分权结构和矩阵结构六种形式。这些组织结构形式的主要区别在于部门划分的方法和集权与分权的程度不同, 其共同点都是按职能的不同划分部门。
直线和职能型的垂直组织结构是一个“金字塔式”形式, 强调集权和集中统一领导, 其内部严格的等级系列使企业中的信息沟通困难, 企业缺乏对外部环境变化的适应能力, 不利于调动企业员工工作的积极性和企业目标的有效实现。
事业部和矩阵结构通常是按产品、区域、客户和项目等来设立部门并下放给部门一定的经营自主权, 矩阵结构增加了企业内部纵向与横向的沟通协调。这两种组织结构, 较直线与职能型结构更具有灵活性, 但它实际上也是在集中控制的前提下通过划小经营单位来提高企业的灵活性, 并不能从根本上真正解决企业对内外部环境变化的快速适应性问题 (组织结构演变示意图见图1) 。
传统国企组织结构是伴随着企业的成长与发展不断形成的, 每一种组织结构多是按照自身特性来构建企业内部管理框架的, 具有时代感和历史背景, 也为企业发展成长做出了历史性的贡献。但是在供给侧结构性改革下, 随着企业所处的内外部环境发生的根本变化, 传统企业组织结构已经制约了企业生产经营和效率的提高。为了更好地适应经济新常态下产业发展和市场需求的深刻变化, 彻底颠覆金字塔型的直线职能制组织结构, 必须与时俱进, 探索一种新型的组织结构模式, 把人、财、物、技术和信息重新组成更有效和更富有生产力的系统, 把分散经营和人力资源开发进行重新设计、评价和革新, 从根本上实施变革与创新。
二、组织结构变革创新必须从战略上和思想上高度重视
我国经济在经历高速增长之后进入相对平稳期, 经济发展呈现出L型, 行业竞争更加激烈。企业管理体制和组织结构模式的变化, 必须从传统走向现代, 适应经济新常态。
1. 当前国企组织结构变革的矛盾和难点。
美国的未来学家阿尔温·托夫勒在其《论企业改革》一书中提出当今世界组织变革的三大特点, 一是变革的速度更快, 周期更短;二是变革的范围更广, 数量更多;三是变革的内容更深刻, 更彻底。与阿尔温·托夫勒提出的观点相比, 我国国企因受历史传统和体制机制的束缚, 组织结构的变革速度相对缓慢, 弹性较差, 发展迟缓。同时, 由于机制不活、流程再造不畅和信息资源建设不到位, 阻碍了组织结构随外部环境变化的创新, 使国企改革步伐迟缓。必须放开思想束缚, 从体制机制入手, 增加其自主经营的灵活性。
2. 组织机构设计是管理体制改革的重要组成部分。
企业组织结构是指企业全体员工为实现企业目标而进行的分工协作, 在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。影响企业组织结构的因素有很多, 一般地认为有企业战略、企业的规模、内外部环境、设备技术、人员素质和企业发展周期等等。每一种因素安排是否合理, 对于组织高效完成组织目标具有重要影响。
3. 以市场为核心的组织结构适应了当前供给侧结构性改革的要求。
构建以“产线”和市场为独立市场单元的扁平化组织结构, 这既是对企业沿用多年的层级式、行政化和金字塔式的管理模式和追求规模效益模式进行颠覆性的改变, 也是企业资源配置方式和组织结构模式的变化必须适应国家宏观经济形势和行业发展环境、提升自身竞争力的需要。
三、以市场为核心的企业组织结构模式的设计
围绕市场和客户, 建立以产品和服务为核心的组织架构, 推进组织结构的扁平化变革。
1. 确定总体设计框架。
(1) 利用信息化和数字管控技术, 将企业管理层的思路和目标直接传达到生产一线, 实现管理层、“产线”和产品到市场和客户的零距离。 (2) 围绕“产线”与产品, 构建市场单元, 建立纵向集中一贯、横向分工协作、机关服务“产线”、局部服从整体的运作模式。 (3) 全面压缩管理层级, 取消原来的机关部室中间层和行政化管理, 将中间层 (机关职能部室) 平移到公共服务平台上, 实行公共资源的“货柜式”管理, 平台的价值由“产线”的“点击率”来决定。 (4) 通过资源重新排列、业务归类、划进移出, 实现企业资源和要素配置使用效率的最大化。
2. 建立大厂事业部制。
吸收和借鉴按区域或产品对象等传统划分事业部的好的经验做法, 在钢铁企业内部建立大厂事业部制。钢铁企业是联合生产企业, 要按照与终端市场、服务、产品和关联度比较高的“产线”为核心建立事业部。其目的是让生产单位与市场全面接轨, 充分发挥生产单位在经营管理方面的主观能动性和创造性, 实现自我管理和自我约束。
(1) 按照“集中决策, 独立经营, 保值增值”的原则成立大厂事业部。取消各职能部门的间接干涉, 由公司管理层直接领导, 自负盈亏。通过管理层、职能部门和事业部功能的重新定位与划分, 让“产线”面向市场, 在公司监督考核下, 走自主经营之路。 (2) 以钢铁企业为例, 在不改变现行组织机构设置和生产管理模式的前提下将钢后相关联的生产厂合并成立事业部, 打破原直线职能式组织架构, 按照从原料接收、产品生产、销售到售后服务等流程, 重新设置事业部组织架构, 增加工艺技术改进、产品研发、财务成本核算、产品销售和售后服务等职能。 (3) 机构设置上, 主要职能管理权限和业务集中在事业部, 事业部下设职能科室和若干“产线”, “产线”下不设职能机构, 各“产线”作业区属于基层生产性质, 其主要任务是集中精力抓生产 (新组建的钢后事业部基本构成如图2所示) 。 (4) 职位设计上, 事业部实行经理负责制。领导班子职位按公司要求设置。“产线”领导班子设生产、设备、经营销售岗位, 也可设置技术专家岗位。“产线”不设职能科室, 但“产线”内部可以设技术人员、安全员等岗位。每条”产线”下设若干个作业区。
事业部按照公司要求, 实行独立核算, 自主经营, 自负盈亏。主要负责事业部产品的生产经营与销售管理, 统一协调本事业部的资源配置和市场开拓工作, 努力提高事业部业务的市场竞争力和盈利能力, 实现本部利润的最大化。
3. 实施机关大部制。
依据工作性质和服务范围, 优化合并机关职能部门, 组建大部室。根据”产线”需求, 以“货柜式”和“点击式”方式, 在职责范围内全面做好对事业部的服务和支持。明确新成立的大部室与事业部之间重大问题协调、沟通和处理机制, 以及对事业部的绩效考核、目标执行情况的检查等。 (1) 机构设置上, 按照行政、生产指挥、检化验、党群、设备、财务成本核算等几大项职能合并成立新的机关部室, 取消部室内部科室建制, 取消各部门纯事务性工作, 按分管业务重新划分岗位。原分管的各职能部门与事业部业务相关的子 (分) 公司的基本职能保持不变, 但合并后的大部室主要职能由管理倾向转换为服务导向 (新组建的大部室基本构成如图3所示) 。 (2) 职位设计上, 根据部室功能定位, 科学界定以职能为主线的管理与服务界面, 减少业务交叉, 降低协调成本。原则上新成立的大部室内部不设处级机构, 实行职能职级 (专员) 制, 做到“人员精干、运转高效”。也可设置管理和专业两个职级序列, 拓宽以岗位为载体的职务职级晋升通道, 激发部室员工内生动力和创新活力, 畅通职业生涯通道。
4. 推行集中一贯制。
事业部内部同类型业务实施集中管理, 原来分属不同厂的技术人员, 在确定主要“产线”技术管理与专家的基础上, 其余人员统一纳入事业部技术管理团队, 优化技术人才, 实施资源共享。其他人力资源如生产指挥与协调、营销售后服务等同时进行合并同类项。设备维护与管理单独实施集中管理, 内部实施市场化运作, 或划归集团公司大的设备运行公司管控。
新成立的机关部室在进行优化整合的同时, 将所有与职工群众息息相关的事务性工作统一纳入平台 (员工服务中心) 管理, 既方便职工群众集中办理业务, 也使部室机关摆脱了日常事务性工作的处理, 平台可以一心一意为事业部和员工提供专业化和系统服务。
5. 实施承包经营。
未能实施事业部的生产厂, 如能源、物流、焦化、炼铁等单位, 内部实施模拟市场核算, 风水电气和中间半成品按市场价进行内部结算。具有能够直接面对市场或有与社会团体竞争性质的集团内部公司以及有终端产品的原辅助生产厂的较大“产线”, 实施承包经营, 在保障国有资产保值增值的前提下实施盈利分红, 多劳多得。
对于与生产关联度不高, 但又不能完全脱离“产线”的岗位, 包括“产线”辅助和后勤岗位等, 实施个人或集体竞标承包, 放权经营, 内部签定生产经营责任制。承包的工作团队由原来的受控制、机械听从命令的职责范围变为经授权的自主经营团队。团队成员必须承担由于承包失误而带来的风险。
6. 成立无边界或弹性组织。
无边界就是打破企业内部组织与客户和供应商的外部边界障碍, 让组织更有效, 更具有灵活性和非结构化。这种组织给企业带来的最大好处就是突破、创新, 以及优质资源的优化整合。在钢铁企业内部, 对于具有敢于突破自我, 可以承担和胜任挑战任务的员工或群体, 只要能够服务企业的“产线”和市场, 或者能够直接或间接以创效为目标的, 包括与“产线”有关的质量、技术、控制、营销、服务等, 就可以鼓励他们自主选择攻关课题和项目, 突破部门单位、等级领域甚至企业间的界线自由组合来完成某项任务。对于自由组合成立的团队, 自愿达成共同目标, 实施目标管理, 为企业创造价值。也可采用业务外包方法, 将企业内部的某项职能或某项任务分包给其他企业或组织来完成, 最大限度发挥本企业的核心优势。通过业务外包, 企业将优质的资源和独特的能力集中到核心业务范围, 强化核心竞争力。
四、优化业务流程, 重新组合资源
大厂制、大部制、承包制以及无边界组织实施后, 企业内部业务流程将发生重大变化, 需重新调整组合各种资源, 划分各部门职责。
1.事业部内部要围绕“产线”和产品, 以市场和客户需求为导向调整产品结构。以追求效益最大化和成本不断降低为目标, 除做好上述内部人员优化整合外, 还要对原料供应、设备运行、生产保障、产品销售和售后服务等进行相应的配套优化整合。
2.机关各部门从原来的职能管理型向职能服务型转变, 变原来的管理控制为仓储货柜式服务, 内部职能和岗位人员的优化由事业部的“点击率”高低和服务流程线上的重要程度来决定。“点击率”高的保留, “点击率”低的优化合并或取消。机关各部门既要站在公司的角度做好本部门分管业务的发展规划, 更要着眼于事业部服务于事业部 (流程优化前后组织结构对比示意图见图4) 。
3.优化机关部室绩效考核模式和考核流程。以百分制量化部门考核项目, 部门的年度绩效、月度奖金主要由事业部来考核决定, 彻底改变由公司职能部门组成的考核团队实施的自我考核, 扭转机关人员的思路和理念, 更好地服务事业部和“产线”。
4.国企组织结构改革过程中, 等级式和扁平化管理模式往往是共存的。对于那些与无边界组织、自主经营团体, 承包团队, 以及与市场关联度高的部门或组织, 也可以进行分权和授权管理, 从而使组织机构趋向“扁平化”。
五、推进信息化和数字化建设
市场化的企业组织结构能够高效运转离不开信息技术的支撑。信息技术在企业管理中的应用不仅能够更新组织管理思想, 更关键的是能够推动企业组织结构的再造与变革。它以生产作业过程高度自动化、组织功能模糊化、管理功能动态化的高柔性为特征, 促使“产线”作业人员与中间管理层大幅减少。
信息化运行一切以业务流为导向, 不再有明确的部门概念, 而是以流程需要的能力来定义每个人在企业中的位置和工作, 从而彻底实现管理的扁平化和智能化。国企在组织结构调整过程中, 借助当前国家两化融合管理体系在企业贯标推进的有利时机, 将信息化与企业的研发、制造、销售和管理等各个环节进行深度融合, 改变以往以业务为核心的传统管理模式, 转而依靠对企业数据的应用和挖掘, 使企业在产品设计、制造、测试、质量控制、销售、售后服务等各个领域的数据, 以数字化的形式在企业数据中心内进行汇总和梳理, 指导企业上至战略、下至具体业务的运行, 促使“企业信息化”向“信息化企业”的彻底转型。
市场是推动企业组织变革的重要力量之一。企业组织结构的有效性与可行性唯一的评价标准是市场, 只有适应市场需要的组织结构才能支撑企业的持续发展。处在我国各方面都快速变革的新时代, 必须因时而变, 因事而变。市场化的企业组织结构变革设计不仅要贴近产品和客户的需求, 更要从软实力上下功夫, 重新定义人在组织中的角色和意义、人和组织的新型关系, 做到真正尊重人性, 承认个体本身具有的独立价值, 激活人的价值创造潜能, 实现职工自我与企业的共创共赢。
参考文献
[1]杨敏杰.创新型企业如何构建扁平化无边界组织结构[J].商业研究, 2003 (12) .
论民办高校党组织政治核心作用 篇8
1 民办高校党组织政治核心作用的内涵
有学者认为, 民办高校的“政治”绝对不是学校行政、管理、教学之外的狭义的政治, 而是与国家政治相统一, 然后渗透落实到学校整体各个层面的决定性因素;“核心”不是当然的绝对的对学校各项事务的全权决策, 而是站在具体事务之上贯穿其中进行思想政治的统一和领导。 (1) 笔者同意上述观点, 更具体地说, 应该是民办高校的建立、发展必须符合国家的政治发展要求, 必须在培养教师、培养学生的管理工作中坚定理想信念, 坚定政治信仰。另一方面, “核心”一词要求党组织站在全校高度统筹全局、把握办学方向和办学目标, 及时为学校发展提供建议。总之, 政治核心作用解决的是学校发展中的思想战略问题。
民办高校的党组织政治核心作用有别于公办高校的党组织作用。按照《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》的有关规定, 高等学校实行党委领导下的校长负责制, 党组织既是政治核心又是领导核心, 对高校工作实行统一领导。民办高校党组织的地位和职责既不同于公办高校党组织的领导核心, 不同于机关党组织的保证监督, 也不同于国有企业的“政治核心”。民办高校党组织的“政治核心”是在董事会领导下, 维护董事会利益的核心, 是指导学校行政事务的思想核心, 是具体行动前的思想指南。有学者认为, 民办高校党组织应发挥政治核心和领导核心作用。笔者认为, “领导核心”的提法欠妥。民办高校的领导核心是董事会, 党组织有义务为董事会、学校提供意见和建议, 却无权力要求董事会履行。在民办高校中, 与其说党组织是领导核心, 不如承认党组织的地位类似于法人企业的监事会, 指导工会和团委开展工作, 监督学校的整体管理, 以维护校园稳定, 建设和谐校园、精神文明校园。然而, 从严格意义上来说, 民办高校党组织并不完全等同于监事会, 它领导学校一切党建工作以及有限的参与决策权。
2 民办高校党组织发挥政治核心作用的现状
截至2014年4月, 广东民办高校共49所, 其中, 民办本科 (含独立学院) 21所, 民办专科28所。在建校三年内, 49所民办高校都基本建立了党组织, 并设立党委办公室、配备相应党员干部。然而, 有场所、有人员并不意味着党组织的作用就能发挥, 关键要看党组织建设。民办高校建立时间短决定了党组织根基不牢固、制度缺失, 从而使得发挥作用的途径总是在反复尝试中不断更换, 未能形成有效统一的机制。加之党组织与校董事会、院行政的三角关系在民办高校投资方与母体高校党委之间“大博弈”的背景下关系更加复杂。部分民办高校党组织甚至只负责发展党员和支部管理, 不涉及学校安全稳定等其他事项, 濒临边缘化境地, 何以谈党组织作用的发挥?
具体到实践层面的每个环节, 党组织与民办高校的行政组织存在一定的排斥, 从而使得党组织工作难以推进。
(1) 权责不清, 地位尴尬。民办高校董事会是决策机构, 党组织参与决策。而实践中各民办高校未能很好的厘清党组织对学校事务拥有的是建议权还是参与决策权, 使得党组织决策尴尬。部分高校赋予党组织决策权, 却碍于校长的权力产生策而未决之局面。大部分民办高校实际上赋予党组织的是“建议权”, 建议权的软效应使得党组织发挥作用存在障碍。
(2) 途径不明, 机制缺失。党组织的性质决定党组织对学校工作的统一领导, 然而, 党组织发挥作用的途径未能分层次、对象, 而是被笼统地理解及运用, 没有形成错落有致、有机统一的体系性, 使得各途径未能协调发挥作用。目前, 大多数民办高校党组织内部并没有明确的组织管理制度和主动监督模式, 往往是在完成上级党组织任务的时候才临时组织管理或完善制度, 未能确立明确的途径发挥自身作用。另一方面, 途径的缺失使得发挥作用效果不明显, 从而反向作用于途径, 使得途径、机制建立更加滞后。
(3) 队伍不实, 制度难延。尽管民办高校党组织以及各院系党总支、党支部越来越重视党工作的延续性、制度性建设, 如广商学院华商学院经济系在2009年成立以来, 共制定党内议事制度、党内民主选举制度、党内制度3项, 党内工作计划和总结14份, 相关填写表格模板13份, 会议记录、公示等文件模板11份, 基本形成换党员干部不换制度、党建工作顺利开展的局面。然而, 党员干部流动性大仍然是制约党组织扎实根基的重要因素。据调查显示, 民办高校教职工每年流动率约为28%, 党员教职工占其中的90%, 担任党员干部的教职工党员为42%, 党员干部流动造成制度、组织的不稳定。此外, 干部队伍不充实, 兼职党员干部仍然占多数, 在一定程度上影响党组织作用的进一步发挥。
3 民办高校党组织政治核心作用的实现途径
完善民办高校党组织发挥作用的途径具体包括参与决策、党组织管理、学生干部建设等机制, 现对实现途径作初步分析。
3.1 首要途径:辅助教学工作
高校教育工作围绕“培养什么样的人”以及“怎样培养人”展开, 民办高校党组织工作也应该服从服务于学校教育教学工作的需要。然而, 辅助教学工作并不意味着被动接受任务、被动工作, 相反, 其应该以积极的态度做好党建工作并更好地服务于“培养人才”的教学目的。一是正确把握教学方向。经济、管理、旅游、市场营销等课程教授和学科建设离不开政治思想的指导, 离不开党组织的领导。具体体现在对各学科教师的思想指导, 以及对课程安排、教学内容、教学方法、教学总结的详细运用中。特别是提出问题、分析问题、解决问题的模式上, 党组织为其提供解决的理论基础, 并更好地探讨实践。二是积极参与学生思想政治教学工作。民办高校思想政治教育参照公办高校思想政治教学工作, 专门设立思想政治部, 由学院党委直接领导并管理。在党组织领导下, 专职思政教师与辅导员管理相结合, 共同做好思想政治教育工作。
3.2 根本途径:参与决策
基于权力理论, 有权力即有执行力, 民办高校党组织发挥作用的关键是决策权。有学者认为, 民办高校党组织要切实发挥政治核心作用的重要方法就是切实参与学校决策。建立党组织直接参与和间接参与决策并行的决策机制, 注重把握参与过程, 加强基层力量。 (2) 部分学者认为, 民办高校的校长负责制决定了党组织没有决策权。折中意见的学者认为, 依照《关于加强社会力量举办学校党的建设工作的意见》的内容, 民办高校党组织参与重大问题的决策, 亦即赋予党组织重大问题参与决策权。综合上述观点, 笔者认为, 民办高校党组织拥有有限的参与决策权。需要注意的是, 党组织是参与决策, 并不是决策。党组织书记可以作为董事会成员, 代表党组织、全体党员及学生, 出席学校董事会对重要事项的商议决议会议, 发表意见, 行使表决权。党组织不能单独决定学校办学、教学工作等事项。“有限”, 即党组织参与决策的范围是有限的, 可以表述为“重大问题”, 亦可表述为“重要事项”, 概念都是模糊的。据此, 笔者认为必须把党组织书记纳入董事会成员, 只要召开董事会会议, 党组织书记必须参与并发表意见, 这样即可免去解释“重大问题”“重要事项”之烦恼, 亦可在实践中易于操作。党组织参与决策的具体要求有二, 即提出切实有效的决策和发挥广大党员干部、群众的直接愿望。因此, 需要党组织对要决策事项的充分调研和准备, 在搜集各方面信息的基础上分析问题, 提出针对性的方案和策略。
3.3 现实途径:通过学生活动带活党建工作
党组织发挥作用就是要求党组织的工作触角深入到学生和教师中, 在有形和无形中规范、指导学生和教师的行为。从隶属级别来看, 高校党组织分两层:学院党委、二级学院党组织 (包括所属学生党支部) 。学校党委主要由教师组成, 通过教学、辅助教学发挥作用。而以学生为主体的二级学院党组织发挥作用的途径应充分考虑学生因素。除了教学工作外, 形式丰富的学生活动是带活党建工作, 让党组织的影响深入学生的思想的重要方面。
当代大学生思维敏捷、活泼好动, 容易受外部环境的影响, 营造良好的文化氛围对学生树立理想信念具有重要意义。据调查统计, 61.2%的学生是通过课堂上的思想政治教育了解党的相关情况, 25.6%的学生是通过新闻媒体等报道了解党的相关情况, 13.2%的学生通过参加各项活动了解党。然而, 45.2%的学生认为他们是通过参加活动使党及党员形象深入学生心中的, 认为他们是通过新闻报道等形式使党及党员形象深入学生心中的有45%, 仅有9.8%的学生认为课堂教育使党及党员形象深入学生心中。可见, 以学生活动为媒介宣传党的知识、进行党员教育是创新党建工作的活力因子。具体而言, 借助党组织生活的平台, 一改陈旧的会议交流形式, 通过创新开展公益服务活动、社会实践活动、专题调研活动, 从教室走向校园、走出社会, 更好地发挥党组织作用。
综上所述, 民办高校党组织发挥作用的三大途径, 本质上来说就是要求党组织处理好教学管理与行政管理、行政决策的关系, 处理好思想政治工作与业务工作的关系, 处理好优良传承与务实创新的关系。从党组织的长远发展来看, 只有建立并完善机制, 才能永葆党组织的青春活力。
注释
11 陈粟, 张建中.民办高校党组织发挥政治核心作用探析.上海党史与党建, 2012 (1) .
核心组织 篇9
核心员工的组织承诺是企业的核心追求。对于企业而言, 核心员工拥有较高的组织承诺无疑会给企业带来较高的效益和极其重要的意义。组织承诺是一种心理契约, 是可以改变的, 而组织承诺的高低主要取决于企业有效的激励措施。因此本文所论述的核心员工的有效激励, 正是对组织承诺理论的实用性研究, 它将为企业对核心员工的激励管理提供理论上的决策依据和操作上的实证途径。
一、组织承诺的内涵和理论模式
(一) 组织承诺的内涵
组织承诺这一概念是最早由美国社会学家Becker在1960年提出来的, 他从社会交换理论与公平理论出发, 提出“交换性”观点的组织承诺, 认为组织承诺是由交换性考虑而产生, 组织成员常会比较自己对组织的贡献与从组织所获得的报酬之间的关系, 认为这种交换过程对自己有利, 那么个人对组织的承诺就会提高, 反之就会降低。
第二种是Porter&Smith (1970) 从需求满足理论及双因子理论出发, 提出“心理性”观点的组织承诺。他们认为组织承诺是成员对组织积极的、高度的和正面的倾向, 是一种感情上的依附和参与该组织的相对程度。
到了20世纪80年代, Angle、Perry等都对组织承诺的内涵做了深入研究。到目前为止, 影响最大的是加拿大学者Allen和Meyer提出的组织承诺三因素理论。该理论认为, 组织承诺存在三种形式, 即感情承诺 (Affective) 、继续承诺 (Continuance) 和规范承诺 (Normative) 。感情承诺是个体对组织的感情依赖, 包括对组织价值目标的认同、员工对组织的自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献;继续承诺是指员工考虑到离职成本而留在组织的动机, 它反映了员工对组织的期望;而规范承诺则涉及员工对“保留为组织中的一员是一种义务的感知”, 主要是由于社会化过程中不断地被灌输和强调这样一种观念或规范, 即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为, 以至于在个体心目中产生顺从这种规范的倾向。
因此, 人们之所以留在组织中是因为他们愿意 (情感) , 有需要 (继续) , 或是感到应该如此 (规范) 。
(二) 组织承诺的理论模式
1. 组织承诺的前因结果模式。
组织承诺的前因结果模式认为组织承诺的预测变项有4类:个人特征、有关角色的特征、结构的特征和工作经验;而效标变项有5类:工作绩效、核心员工任职时间的长短、怠工情形、缺席情形和人事异动率。这一模式定性地说明了组织承诺的前因与结果的关系, 从而为企业绩效的改善和核心员工的激励管理提供了一种定性的分析工具。
2. 组织承诺的角色知觉模式。
组织承诺的角色知觉模式, 认为心理性观点与交换性观点的组织承诺, 均未针对组织成员对组织隶属或离职的相关因素做全面性的考虑, 于是建立了一种新的角色知觉模式来解释核心员工的留职意愿和离职倾向。
组织成员在事业初期阶段, 由于年龄和资历尚浅, 其组织承诺主要受到心理因素或个人因素影响。随着年龄和资历的增加, 个人因素的重要性减少, 附属利益 (Side-bets) 逐渐具有影响力, 使得成员离开组织所要付出的代价提高, 组织也因此获得成员某种程度的承诺。成员虽然会留在组织内, 但却将心力用于获取组织以外的其他利益上, 此时成员对组织的承诺, 即由初入组织时的心理性组织承诺, 转变为基于现实考虑的交换性组织承诺。
二、基于组织承诺理论的核心员工有效激励途径分析
组织承诺既强调员工对组织的责任, 同时也强调组织对员工的责任。“双方的责任”主要体现在以下三个层面:一是规范型责任层面。员工对组织的责任表现为遵守各项规章制度和完成基本的工作要求;组织对员工的责任表现为给员工提供必要的经济利益和物质条件。二是人际型责任层面。员工对组织的责任表现为员工有创造良好的人际关系和团队建设的义务;组织对员工的责任表现为组织为员工提供友好的人际关系环境和对员工的关怀。三是发展型责任层面。员工对组织的责任表现为员工自觉承担角色以外的工作任务和提高自身的业务水平;组织对员工的责任表现是为员工提供发展的空间。因此, 组织必须通过有效的激励措施实现组织对员工的承诺, 从而激发核心员工对组织的高承诺, 促进企业发展。
(一) 提高核心员工的工作满意度
工作满意度与组织承诺存在较大的关联, 员工满意度已成为组织承诺分析管理的重点和关键。因此, 通过提高核心员工工作满意度的管理, 能实现员工对组织的归属感、忠诚感和对工作的高投入, 有利于改善组织管理计划、控制和提高组织承诺。
对核心员工工作满意度进行调查是提高工作满意度的保证。了解核心员工的工作满意度, 一方面可以明确组织管理中存在的问题, 了解核心员工的看法, 了解核心员工的士气, 根据存在的问题和了解的情况系统地去解决问题, 并且通过再次的满意度评价, 观测是否得到了改进, 从而增强核心员工的组织认同感;另一方面, 满意度调查结果可以起到预防作用, 通过调查, 可以及时了解组织核心员工的流动意向、核心员工怠工和迟到等的真实原因, 组织通过及时改造, 核心员工的不满情绪能够得到有效的解决, 从而提高核心员工的工作积极性。
针对核心员工自身特点, 制定工作激励制度是提高其工作满意度的重要途径。工作激励制度主要包括为核心员工设计富有挑战性的工作, 以满足其自我价值实现的最高层次的需要;提供发展空间, 以充分发挥员工的积极性、能动性和工作热情, 提高核心员工的企业忠诚度;给予核心员工持续不断的培训, 使其具有一种终身学习的能力, 从而与组织结成长期合作的伙伴关系;建立培养与使用相结合的制度, 将核心员工的技能水平与报酬、奖励、晋升等结合起来, 使核心员工获得长期的责任感、成就感和满足感。
(二) 采用物质利益刺激的方式, 建立整体薪酬制度
企业本身就是一种以利益为中心的组织, 而采取物质利益刺激的方式, 建立整体薪酬正是规范型责任层面的具体体现。建立整体薪酬制度主要从以下几个方面入手:
1. 采取技能工资制度。
即根据核心员工前期人力资本投入多、劳动成果难以确定和衡量的特点, 按照掌握的技能和能做多少份工作来确定工资等级, 有利于鼓励核心员工通过自身技能的发挥得到工作的成就感, 进而留住核心员工, 增加企业整体的知识资本。
2. 采取灵活多样的福利措施。
如强制性福利, 可解决核心员工的生活保障和后顾之忧;弹性福利更注重人性化的管理, 满足核心员工的不同需求;特殊性福利可获得额外的收益, 为核心员工带来心理上的自豪感。
3. 采取股票期权方式。
核心员工以其所拥有的技术成本参与组织剩余价值的索取与分配, 而参与分配的最有效方式就是股票期权。
(三) 建立畅通的沟通渠道, 制定情感关怀制度
建立畅通的沟通渠道, 制定情感关怀制度体现了组织对核心员工的人际型责任。
畅通的沟通是密切联系领导与核心员工的纽带, 也是保证企业采取更为人性化、个性化方式来满足员工需求、制定情感关怀制度的前提。建立畅通的沟通渠道首先要实施制度化定期沟通。如定期召开一定范围的座谈会, 因员工有要求管理者提供沟通机会的权利等。其次要拓展沟通渠道。除了建立在工作基础上的正式沟通网络, 还需要建立如组织内部的BBS、领导留言箱等。当然还不能忽视非正式、开放式沟通渠道的作用。另外, 领导必须以身作则, 经常深入到核心员工中间, 与其进行面谈, 高度重视核心员工的层次需求高、心理期望值高而企业忠诚度低等问题, 并及时解决实际问题。通过上述方法, 在企业内部建立起良好的沟通氛围, 培育一套以良好沟通为特色的价值观和理念。通过积极的沟通, 及时为员工解决工作生活中遇到的问题和困难, 及时对员工关系进行调整, 建立起核心员工与企业之间的信任, 使员工感受到组织的关心与支持, 进而全身心融入到企业的发展中, 充分发挥积极性和创造性, 提高组织承诺。
情感关怀的目的是为核心员工创造良好的人际环境, 使员工由于和谐的工作环境和人际氛围受到进一步的认可、尊重和关怀。如为核心员工提供更自主的工作环境、实施弹性工作制度、关怀核心员工的工作与家庭生活等。
(四) 培养成就动机, 拓展员工职业生涯
培养成就动机, 拓展员工职业生涯是组织对员工发展型责任层面的具体体现。
成就动机是指驱动一个人在生活活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。高成就动机者并不喜欢成功的可能性很大的工作, 他们喜欢设定通过自身努力才能达到的奋斗目标, 这正符合核心员工的自身特点, 因此, 组织应尽可能满足核心员工的成就需要。一是对人员的选拔, 领导者要通过充分测量和评价一个人动机体系的特征来分派工作和安排职位, 同时给予适度放权, 充分显示核心员工的工作能力;二是对有领导才华的核心员工, 要进行内部提升, 满足其地位和声誉的需求, 增强核心员工的自尊心;三是动机是可以训练和激发的, 因此可以训练和提高员工的成就动机, 以提高生产率, 增强员工对组织的认同感。
核心组织 篇10
1 采用的育种措施
1.1 体型线性外貌评分与主生产性能相结合的综合选种
利用肉牛的体型结构作为肉牛生产性能的外在表征且遗传力较高, 制定适合鲁西黄牛黄牛肉用方向体型选择标准, 与选种目标所要求的主要生产性能指标、超声波活体测定指标相结合, 制定综合选择指数 (TPI) , 在鲁西黄牛本品种选育阶段, 加快育种进程、提高遗传改进速度, 以保证高的选择强度, 加大选择差。
1.2 开放核心群育种体系 (ONBS) 的运用
采用开放鲁西黄牛核心群育种方案 (ONBS) , 建立动态育种核心群, 围绕育种目标不断从基础群中吸收优良的个体, 提高核心群群体水准和目标性状的遗传进展。
1.3 牛生长速度及肉质性状的主效基因、分子标记在中国鲁西黄牛群体分布、表达及遗传机制分析
在西门塔尔及鲁西黄牛部分群体中进行的肉牛生长速度及肉质性状的主效基因、候选基因 (FSHR、GH、IGF-I、CAST基因等) 的检测与研究中, 已发现IGF-I、CAST基因与研究群体的牛肉质量性状有主基因效应、GH基因第5内含子多态基因型与牛的生长性状有大效基因效应, B等位基因对体重、体高、体斜长、胸围和BPI有优势效应。H-FABP基因第2内含子上的HaeIII-RFLP多态性影响牛肉嫩度, hh纯合基因型对牛肉嫩度剪切力值有较大影响。这些研究结果为利用分子标记辅助选择打下良好的基础。
1.4 分子遗传标记检测的遗传同质化选种
当多个分子遗传标记分别使用时, 在主生产性能的选择反应上可能会使部分群体或个体出现矛盾的选择结果, 因此必须建立不同标记等位基因的最适组合型, 进行遗传同质化选种, 加快遗传改良。
基于主效基因遗传效应鉴定的遗传差异化选种。既有研究表明, 所谓主效基因的效应也是多方面的, 往往反映在其外显子或特殊序列的多态性上, 在非实质性影响主生产性能指标的情况下, 扩大群体内特别是父系和母系间主效基因遗传差异性, 不但能丰富群体的遗传结构, 而且可最大限度在既有群体内获得杂种优势, 有助于增大遗传进展。
BLUP法和遗传标记的共轭种。相对于根据EBV选种来说, MAS选种实质上是一种定性选择, 根据EBV选择是基础, 因此建立核心群时, 主要依据EBV高低, 而将MAS选择建立在留种公、母牛或形成选配计划时, 这样将使两种选择手段有机结合, 以提高选种准确性。
1.5 可以利用的育种新技术
1.5.1 胚胎生物技术
胚胎移植。使得牛的选种世代间隔从一般的后裔测定的5～6年, 减少到为2～3.67年, 加快了牛的遗传进展。
胚胎及动物体的克隆。胚胎无性繁殖能产生多个同基因个体, 可以通过胚胎分割和早期胚胎细胞核移植实现。
1.5.2 数量性状位点 (QTL) 与标记辅助选择 (MAS)
牛的基因图谱与QTL。基因图谱是QTL定位和QTL效果估计的基础, 标记—QTL (连锁) 分析是标记辅助选择的前提。迄今采用不同的方法已将超过600个基因和1600个DNA标记定位在牛的基因图谱上。但目前已定位的基因主要是牛的质量性状位点, 如双肌基因位点、无角基因、主要组织相容性复合体 (MHC) 位点。
标记辅助选择 (MAS) 的应用。对那些采用目前常规的育种技术难以改进的性状, 应用MAS可望有较广的前景:如屠宰性状、抗病与免疫力、繁殖力与成活力的性状, 它们有的难以度量, 有的遗传力较低。应用已证实了的遗传标记在生命的早期预选公牛或母犊牛, 并可补充完整的记录。
2 育种保障体系
2.1 加强育种组织建设
2.1.1 建立育种组织, 规划和指导育种工作
实践证明, 成立育种组织是搞好家畜育种工作的首要措施, 它可以把各方面的力量组织起来, 各部门互相配合, 密切合作, 积极开展家畜育种工作。要选择饲料条件好、母牛较多、质量较好的乡村建立选育区, 组建母牛核心群, 选育区的母牛要求二级以上。
2.1.2 建立种公牛测定站, 实现联合育种
为了加强种公牛的培育工作, 应当组织与建立种公牛鉴定小组, 负责鉴定与选择种公牛。对初步选中的小公牛要加强培育, 在小公牛长到一定年龄时进行有计划的后裔测定工作。
按每年测定300头公牛, 从中选择3头最优秀公牛生产冷冻精液, 留种率达1%, 选择强度达2.67, 预期将得到非常可观的遗传进展。待这些工作开展到一定程度, 再利用各繁育场的繁殖、生长肥育及胴体记录进行多性状“场-站”成绩结合的联合的遗传评估就相对容易了。
一定区域内的中小型养牛场, 以人工授精站为核心, 转变经营形式, 形成育种利益共同体, 建立简单有效“种公牛站+测定站+人工授精站+养牛场”的联合育种模式是可行的, 如果肉牛生产企业如屠宰加工再加入进来, 效果将更好。
2.1.3 重点发挥育种场作用
国营牧场在鲁西黄牛的育种工作中起着骨干和核心的作用, 见图1。国营牧场不仅具有较好的管理条件, 而且具有较高的技术优势。例如, 鄄城黄牛场自1959年始进行鲁西黄牛的繁育工作, 注重选种选配, 使牛群质量逐步提高。1983年3月份测量, 基础母牛的平均体高达到134.87cm, 体长达到150.24cm, 胸围达到187.49cm, 体重达到487.2kg, 都达到和超过了特级母牛水平。3头公牛也都达到特级水平。适龄母牛繁殖率达到102.5%, 幼牛成活率在97%以上。
经验证明, 建立健全繁育体系, 进行群众性的联合育种, 是我国开展牛的育种工作的好形式。进行地方良种牛的选育, 由于面广量大, 采取这种形式尤其必要。要建立以乡村为基础, 国营牧场为核心, 各级育种站和畜牧兽医站为骨干的场、站相结合的繁育体系。
2.2 建全育种制度
2.2.1 牛群鉴定制度
各育种单位每2～3年要进行1次整群鉴定工作, 将现有母牛群分为育种群和生产群。
牛群鉴定工作的实施要求。鲁西黄牛在2岁、3岁和5岁时分别鉴定3次, 5岁以上不再鉴定, 但可根据后代品质情况调整其等级。在初生、8月龄、1岁、1.5岁、2岁、2.5岁、3岁、4岁、5岁时分别测定体高、体斜长、管围、胸围、髋宽和尻长6项体尺和进行称重, 作为鉴定工作的依据。
鉴定标准, 参照山东省标准局发布并批准实施《鲁西黄牛》标准执行。
2.2.2 育种场日常制度
建立记录、统计制度。配种繁殖、犊牛及育成牛培育、肥育、屠宰、饲养、牛群饲料消耗以及牛场日记等, 综合各项记录, 登记于每头牛的卡片上, 建立牛籍。
牛的编号及标记。根据牛场经验, 年度号与本身编号连在一起使用, 是比较简便而不易发生错误的办法, 如06-88。若有牛只死亡或淘汰, 出场时, 不要以其他牛只填补其号码。从外地购入的公牛可继续延用原来的号码, 不要随便变更, 以便日后查考。
2.2.3 良种登记制度
鲁西黄牛的良种登记应根据全国地方良种黄牛委员会颁发的“良种登记办法”进行。在进行普查和鉴定的基础上, 公牛符合特级, 母牛在特、一级才有条件进行良种登记。
凡进行良种登记的鲁西黄牛, 要颁发良种证书, 给以适当的特殊管理, 必要时可给予一定的经济奖励, 以推动群众选育活动的深入开展。
2.2.4 育种质量评估制度
育种评估应在规定时间内按时进行。20世纪50至80年代, 山东省畜牧部门每10年组织一次鲁西黄牛调查和测评, 虽然评估内容不够详细, 但也取得了较好效果。这种做法应坚持下去。育种质量评估的内容大体包括体格、体形、增重、屠宰率和肉质等。评估时, 应制定详细的评估方法并严格按照执行。
2.2.5 举办赛牛会制度
核心组织 篇11
[关键词] 心理契约 核心编辑 激励
[中图分类号] G232 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2015） 01-0029-05
Encouraging the Core Editor Group in Publishing Organizations from the Perspective of the Psychological Contract
Zou Bin
（School of Liberal Arts， Zhongnan University， Changsha，410083）
[Abstract] Psychological contract is a kind of unwritten contract between employees and organizations. However，it has an important influence on the employees’ behavior and attitude in organizations. From this perspective， this thesis probes into encouraging the typical knowledgeable staff： the core editor group， and it proposes the incentive target， the incentive strategy and the concrete methods， which are based upon the psychological contract of the core editor group.
[Key words] Psychological contract Core Editor Encourage
1 相关概念
1.1 心理契约
伴随着工业经济向知识经济的转型，心理契约（psychological contract）逐渐成为企业组织行为和人力资源管理领域的研究热点。心理契约最早由阿吉利斯（Argyris）提出[1]，此后中西方学者对心理契约的定义、理论基础、内容、结构及心理契约违背和管理进行了系统研究。心理契约是普遍存在于组织与雇员之间的相互期望的总和，它基于个体和组织两个主体对责任和义务的承诺与感知，但强调雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，具有不确定性、动态性、双向性、隐蔽性的特点。知识型员工心理契约的主要内容包括：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利等[2]。知识型员工心理契约的结构虽然存在一定的个体差异性，但仍可归纳成三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度[3]。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求;关系维度指员工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任;团队成员维度指员工与组织（或团队）之间重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。当前中国学者本土化实证研究的结果同样支持知识型员工心理契约的三维结构模型，并提出知识型员工心理契约的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度组成[4]。心理契约虽然是员工与组织之间的一种未书面化的契约，但其破裂与违背对个体（尤其是知识型员工）在组织中的行为起着重要的甚至是决定性的影响。
1.2 核心编辑
目前编辑学研究领域对核心编辑还没有完整、准确的定义。一般来说，与出版组织内其他部门的员工及普通编辑比较，核心编辑大都在出版组织内具有一定的工作年限，具备一定的专业知识和熟练的编辑职业技能，熟悉出版市场和出版业运行流程，在某个出版领域具备丰富的作者资源、选题创意和项目实施经验及能力，在出版企业的重点图书板块建设中承担着主要任务。概括而言，核心编辑是出版组织内典型的知识型员工，他们运用专业知识和编辑职业技能进行创造性工作，是出版组织绩效的主要创造者，是出版组织核心竞争力和出版人力资源的重要组成部分。
1.3 激 励
激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励理论研究表明，激励水平的高低与员工完成组织目标的努力程度、工作满意度及工作效能呈高度的正相关[5]。基于心理契约的激励是从管理学视角将激励看成是一个不断满足个体需要、激发个体工作投入、最大可能地提高组织绩效的过程。对核心编辑群体的激励既是出版组织管理的重要内容，也是核心编辑心理契约的组织责任。
2 出版组织核心编辑人才的激励目标
出版业是典型的创意产业。相对技术、资本等产业要素，人力资源对出版组织的发展起着最为关键的作用。作为出版组织中最核心的人力资源，核心编辑群体拥有的专业知识和职业素养是创意资源的重要构成部分，同时他们还是创意资源的挖掘者、整合者。提升核心编辑群体对出版组织的满意度和忠诚度是出版组织进行员工激励的基础目标，基础目标的达成为出版组织的可持续发展提供最基本的保障。在数字技术和新媒体不断发展的当下，顺应出版市场和产业环境大变革的浪潮，实现编辑创意工作的持续创新，是出版组织对核心编辑进行激励的更高目标。
2.1 工作满意度
工作满意度是指员工对于工作情境不同构成因素的心理感受或态度。洛克（Lock，1976）指出，影响工作满意度最重要的因素一般包括：工作本身，包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性及对工作的控制等;公平的待遇，包括组织的报偿、晋升制度、政策等;良好的工作环境，包括组织特性和环境影响，如领导风格、组织行为方式、人际关系、工作条件等[6]。作为知识型员工，核心编辑心理契约的内容和结构决定了出版组织在设定核心编辑工作满意度的提升目标时，既要充分考虑影响工作满意度的各个具体因素，更要考虑其与普通员工的群体差异。在出版企业中，组织对编辑工作特殊性的认同、公平的待遇以及良好的工作氛围和民主式的管理环境极大地影响着核心编辑群体的工作满意度。
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2.2 员工忠诚度
员工忠诚度是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。对忠诚度的研究结果显示，员工是否忠诚于企业，固然受到员工与企业之间正式合同条款的影响，但更受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面即心理契约的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工越是忠诚于企业[7]。员工忠诚度的影响因素分为成长影响因素（包括能力发挥、成长空间、学习培训、职位晋升、信任尊重、公平对待和合作氛围等）、企业影响因素（包括资源充分、关心生活、薪酬福利、价值文化和领导素质等）、工作影响因素（包括工作认可、工作挑战、工作成就、工作自主、工作安全和沟通交流等）。当前我国出版业正处于快速转型期，出版组织在文化体制改革的大潮中实现了由事业组织向企业组织的身份转变，出版组织内员工尤其是作为核心人力资源的编辑群体，面临着对自身身份属性转变和组织管理转型的重新认知。在转企改制后时代，培育核心编辑群体的忠诚度对出版组织有效提升市场竞争力、顺利完成组织目标具有极其重要的影响。
2.3 工作创新
在知识经济条件下，信息通信技术的发展和知识网络的形成突破了知识传播传统上的物理瓶颈，将出版业带入一个全新的产业环境。在数字化浪潮中如何维持出版组织在出版活动中的主导地位并有效达成组织的绩效目标，是当前出版组织面临的巨大挑战。紧紧把握出版活动的创意本质，在新技术条件下实现编辑创意工作的创新无疑是有效的应对策略之一。熊彼特指出，创新是把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系，并指出创新来源于生产活动。在新媒体时代，优质内容资源的构建仍是出版业发展的基石，但出版市场的变化、传播技术的高速发展等产业环境的变化对出版活动提出了不断创新的要求。出版活动的创新首先源于编辑工作的创新，包括选题创意的创新、编辑工作方式的创新和产品形态设计的创新。核心编辑群体是内容资源的主要建设者和产品的主要设计者，其工作创新不仅是产业环境变化的要求，也是核心编辑群体自身职业发展的需要。对核心编辑工作创新的激励，需要出版组织在学习机会、职业培训、团队合作等方面提供更多更高级的组织支持。
3 基于心理契约的核心编辑群体激励策略
实现对核心编辑群体的有效激励，需要充分认识核心编辑的群体性特征以及心理契约对核心编辑群体的重要影响，并制定合理的激励策略。
3.1 以核心编辑的群体性特征为基点
管理学大师德鲁克（1959 ）首先提出知识型员工概念并将其定义为：掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。根据德鲁克对知识型和非知识型员工的界定标准[8]，出版组织内的核心编辑群体是典型的知识型员工。核心编辑的群体性特征主要表现为五点。第一，较高的个人综合素质。核心编辑一般都经过系统的专业教育和多年的工作历练，具备良好的知识背景和专业技能，以及良好的人际沟通和组织协调能力，往往是出版组织内某类选题或者重大项目的设计者、实施者。第二，独立性与自主性。编辑的工作具有相对的独立性、特殊性，图书产品的研发与设计往往取决于核心编辑的自主性思维、经验、感知、评判和态度。核心编辑群体在出版组织内一般依靠自身占有的专业知识和职业能力，独立自主地进行选题设计和项目开发。第三，较强的成就取向。与普通员工相比，核心编辑尤为注重自我价值的实现，更加重视成就激励和精神激励，更渴望看到高质量的工作成果。第四，较强的探求欲和学习能力、创新能力。良好的专业知识背景和编辑职业素养使得核心编辑群体更加关注出版业态以及自身与组织的发展，他们愿意发现问题，并通过学习来探寻解决问题的方法。第五，三维结构的心理契约。核心编辑以为出版组织承担选题创意、实施与文稿审读等工作任务来获取经济、物质报酬，并与出版组织建立长久的、共同发展的关系，重视和在意出版组织内的工作支持与人际关怀，其心理契约呈现交易维度、关系维度、团队维度共存的结构特征。
3.2 以核心编辑群体对出版组织心理违背的认知为着力点
心理契约违背是在个体对组织未能充分履行心理契约的认识基础上产生的，是一种个体认为组织背信弃义或是自己受到不公正对待的不良情绪[9]。心理契约违背的实质是一种情绪混合体，它以员工的认知为前提，其表征是员工产生忧伤、失望、不信任、愤怒等情绪体验。罗宾孙（Robinso）、古佐和努南（Guzzo & Noonan）、汤乐（Tumle）等西方学者对心理契约违背的研究显示，心理契约违背对员工态度和行为的影响变量主要包括离职意向、组织承诺、工作满意度和工作绩效等。员工对组织心理契约违背的认知与不良的员工行为（包括离职、渎职）存在高度正相关，与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关[10]。心理契约违背通常发生在一个高度主观和在信息不对称影响下的不完善收集信息和沟通的过程中。
出版组织要在人力资源管理中实现对核心编辑群体心理契约的有效管理，必须建立与核心编辑群体进行充分有效沟通的渠道，并在达成激励目标的过程中及时修订和调整激励的内容、方法和手段。对核心编辑的激励目的是塑造核心编辑积极的员工行为，因此，任何激励手段、措施的运用都要以核心编辑群体不会感知组织的契约违背为前提。核心编辑群体有比其他普通员工更高的职业承诺，因此，出版组织激励体系的设计既要以公平性、鼓励性为前提，更要充分体现对核心编辑群体的工作认可和价值认可;在鼓励组织全体员工积极工作的同时，更要体现对核心编辑群体的职业发展的支撑和工作价值的认同。如果激励的实施让核心编辑群体认为组织对其工作价值的评判和职业发展空间与其他员工无显著差异，就会产生失望、挫折、忧伤甚至愤怒的情绪体验，这将导致核心编辑群体消极的工作态度和消极的组织公民行为。
4 出版组织核心编辑群体激励的实施路径
4.1 构建公平、竞争、多元的薪酬体系
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薪酬体系设计是价值激励的主要表现形式，这是一种基于交易维度心理契约的激励路径。转企改制后的出版组织大都建立了包含核心编辑在内的组织成员的薪酬体系，但对核心编辑群体的薪酬体系的设计普遍存在单一性和量化过度的缺陷，未能充分考量核心编辑群体相对其他岗位员工和普通编辑对薪酬期望的差异。建立一个具有公平性、竞争性的多元化薪酬体系是核心编辑群体激励的基础。具体包括三个方面。第一，基于对核心编辑职业地位认同的保障性薪酬。核心编辑承担的创意活动受到许多不确定性因素的影响，其所付出的机会成本和对出版组织的边际贡献难以全面衡量，其工作绩效难以完全量化，因此需要组织为其提供与其工作绩效无直接关联的保障性薪酬。保障性薪酬为核心编辑群体提供基本的物质生活保障，体现组织对核心编辑基本价值的认可。当前不少出版组织实行的年薪制就是一种保障性薪酬，但这种薪酬体系一般只针对组织代理人和中高级管理岗位，很少惠及核心编辑群体。第二，基于剩余价值索取的风险性薪酬。作为出版组织内的知识型员工，核心编辑群体因其所拥有的知识资本和在出版组织绩效创造中的核心地位，不愿将自身与出版组织的关系视为一种简单的雇佣关系，而是将其视为一种共同发展的合作关系。这种认识使核心编辑群体产生参与出版组织剩余价值分配的期望。风险性薪酬正是一种在知识资本条件下形成的满足知识型员工剩余索取期望的新型激励策略。风险性薪酬一般包括利润分享激励、股权激励、期权激励[11]。由于当前我国主要出版组织的国有化和意识形态特征，还鲜有风险性薪酬的适用实践。但在高速扩张的民营出版组织中，风险性薪酬的设立显示了巨大的激励效应。作为出版组织中的核心人力资源，对核心编辑风险性薪酬的激励，将极大地提升这一群体的工作投入和创造力，有效地促进组织绩效的提升。第三，基于丰富福利的选择性薪酬。选择性薪酬也叫自助式薪酬，是指企业根据员工的福利需求将福利以菜单的形式提供出来，员工自行选择自己的福利计划。选择性薪酬的创建基于对核心编辑群体独立性、自主性和较高需求层次这一特征的组织认同。相对当前出版组织普遍施行的规定性、统一性的福利制度，这种福利制度能较好地满足核心编辑群体个性化的福利需求。
4.2 职业空间的有效拓展
通过有效的手段实现对核心编辑群体职业空间的有效拓展是一种基于关系维度心理契约的激励路径，同时也是实施成就激励的主要手段。核心编辑群体拥有独特的知识资本和创意资源，具有较高的成就取向和职业承诺，出版组织应尽可能地采取有效手段为其创设、提供、拓展职业发展空间。出版组织或组织代理人在进行任务设置时应尽可能使工作任务与核心编辑的职业取向相吻合，即组织在期望员工把事做对之前要尽量让其做对的事。在进行机构设置和项目管理时，要适当授权，让核心编辑在选题论证、选题实施、团队管理中拥有更大的自主权。要有计划地提供培训与学习的机会。较高的职业承诺决定了核心编辑在面对一切有利于编辑职业能力提升的学习和培训机会时都会采取积极的态度，尤其在互联网、新媒体技术高速发展的当下，核心编辑有比其他员工更强烈的学习需求。要给核心编辑更多的职称、职务提升和承担挑战性工作的机会。在中国的传统语境下，个人职称、职务的升迁是个人成就的显性标志。对核心编辑职称或职务上的提升，既给其强烈的成就感，也为其带来更多的挑战性工作。作为知识型员工的编辑群体，不愿意做简单重复的工作，喜欢也善于借助技术创新和思维创新的力量来完成挑战性的工作任务。
当前快速扩张的集团化经营的出版组织由于组织自身的变革、对传统出版业务的整合以及对新兴出版领域的进入，往往能给包含核心编辑群体在内的业务骨干创造更多的职业发展机会和更大的职业发展空间。但中小型出版组织的情况却不容乐观。据笔者近期对全国30家年发行码洋在5000万左右的中小型出版社人力资源管理状况的问卷调查结果，由于企业发展缓慢、规模不大、企业创新能力不足、组织管理及组织变革僵滞等原因，中小型出版组织核心编辑的职业拓展空间呈固化态势，这种状况势必导致核心编辑群体工作消极，甚至导致部分核心编辑离职，从而极大地损伤出版组织的竞争力。
4.3 企业文化与企业价值观建设
企业文化和企业价值观的建设是企业可持续发展的土壤。当前出版业正处于大变革时代，出版组织面临着产业环境的巨大变革。对长期在事业管理思维指导下运营、刚刚历经转企改制变革的国有出版组织来说，企业文化和价值观的建设必须紧密结合社会转型、业态转型和管理转型三者合一的时代背景。良好的企业文化和价值观建设是一种基于团队维度心理契约的激励路径，对于核心编辑的心理契约有直接的作用和影响，能最大限度地提升核心编辑群体的工作满意度、组织忠诚度，激励核心编辑群体的工作投入和积极的组织公民行为。良好的企业文化和价值观的建设具体表现在三个层面。第一，在组织内倡导践行尊重、支持、分享、合作的企业价值观，有效提升核心编辑群体的职业能力，鼓励核心编辑个体之间隐形知识的分享和工作创新。出版组织可以制度性地通过对组织内具体案例的整理来挖掘作出表率的员工，并通过适当的物质奖励和荣誉肯定等手段来强化。第二，在组织内通过有效的管理参与、工作参与等方式激励核心编辑的组织公民行为，吸引核心编辑群体积极参与出版组织公共事务的管理中，构建其与组织的合作性关系。第三，出版组织或组织代理人要实现自身管理思维、管理方式向民主管理的变革，并通过企业制度建设和组织管理决策行为，形成一种核心编辑群体集体认同的涵盖组织行为方式并与成员心理期望一致的企业文化和价值观。
5 结 语
核心编辑群体是出版组织内最宝贵的创意人才群体，基于心理契约的核心编辑激励，对优化出版组织的激励管理和激励水平，提高组织绩效，实现出版组织的可持续发展目标有重要影响。需要注意的是，在心理契约视角下，核心编辑对出版组织的满意度和忠诚度的提升是以核心编辑群体的自我感知为前提的，这种感知会因组织行为的调整而发生变化。这就决定了对核心编辑的激励管理是一个动态的过程。同时，虽然核心编辑在出版组织内拥有群体性的特征，但也存在一定的个体差异。对于任何一个组织行为，核心编辑个体会因个体心理特征、个人认知、警惕性等方面的差异而产生不同的认知。同一种激励制度或激励手段对核心编辑的个体感知会有不同显著程度的差异。这种差异可能导致核心编辑个体与出版组织之间心理契约的破裂与违背。因此，在对核心编辑的激励管理过程中不能忽视核心编辑之间的个体差异，应尽可能在激励时机、频率、方向、程度等方面实现差异化管理。
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注 释
[1]Argyris，C.Understanding Organizational Behavior，Homeword，IL：Dorsey Press，1960：55-57
[2]Robinson，S.L.，Kraatz，M. and Rousseau D.Changing obligations and the psychological contract： a longitudinal study. Academy of Management Journal， 37， （1994）：137-152
[3]Rousseau D. M.， Tijioriwala. Perceived legitimacy & unilateral contract change： It takes a good reason to change a psychological contract. Symposium at the SIOP meetings， San Diago， 1996
[4]朱晓妹，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005 （22）
[5]许学梅，嵇东海，许方维.激励研究综述及展望[J].经济研究导刊，2009（21）
[6]Lock E. A. The Nature and Consequences of Job Satisfaction. Chicago Rand MeNally， 1976
[7] Rousseau D. M. Psychological Contracts in Organizations： Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks： Sage Publications， 1995
[8][美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海：上海三联书店，2003
[9]李艳芬.心理契约违背的理论分析[J].中国高新技术企业，2010（ 27）
[10]彭川宇.知识员工心理契约与其态度行为关系研究[D].重庆：西南交通大学，2008
[11]汤欢，赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].劳动保障世界，2011（2）
（收稿日期：2014-06-18）
核心组织 篇12
一、国有企业党组织影响力的现状分析
现代企业制度的建立, 使得企业党组织只能是企业发展的政治核心。党组织在涉及企业经营管理的诸多重大问题上没有主导性的发言权和决策权, 很多时候, 他们的意见只是对企业决策层起到参考作用。从目前情况来看, 有的企业党组织在安排工作的时候, 台下的员工大多听得昏昏欲睡, 回应不够积极。很多党员职工对组织下发的任务积极应答却消极执行, 党组织的感召力由此可见不够强。
目前, 在新的国企股权结构下如何发挥党组织的政治核心作用, 企业还没有研究和探索出成熟的、可操作性强的制度体系。许多国企在改制过程中没有同步开展自己的党务工作, 而企业的党建负责人也经常出现权责不一的情况。以上都是现在党组织政治核心作用得不到发挥的原因, 且同时也是党组织影响力被削弱的根源。
二、党组织发挥政治核心作用的重要意义
党组织政治核心作用的发挥可以保证和监督党和国家的路线、方针、政策在国有企业中的贯彻与执行。国有企业党组织是我们的执政党在企业中的基层组织, 它的存在可以保证国家政策方针在国有企业中的贯彻执行, 同时还可以监督企业领导人员和其他经营管理人员的日常行为不要违法乱纪。
党组织政治核心作用的发挥, 有助于党组织参与企业重大问题的决策。国有企业党组织参与企业重大问题决策涉及到很多方面, 比如, 企业的重要人事安排、企业的安全生产以及企业的薪酬分配等
党组织政治核心作用的发挥可以对企业精神文明建设和工会、共青团等群众组织起到领导作用。我国的《党章》赋予基层党组织的主要职责之一就是领导精神文明建设和群众组织的活动开展, 党的十六届六中全会中还指出:“构建社会主义和谐社会, 重心在基层。”国有企业党组织政治核心作用的发挥有助于企业的和谐健康发展, 还可以协调企业与员工之间的关系。
三、国企党组织发挥政治核心作用的途径
随着市场经济的发展和国企改革步伐的加快, 国企党组织在发挥政治核心作用时面临着许多的新情况。国有企业要适应和建立现代企业制度, 同时还要保证党对企业的政治领导决不动摇。在新的形势下, 我们的国有企业党组织要深入研究探索新的途径来有效发挥其政治核心作用, 并大胆创新勇于实践。
1. 转变思想观念, 创新国有企业党建工作机制
国企党组织要想发挥好自己的政治核心作用, 首先就必须要转变自己的思想观念, 调整工作方式, 树立负荷企业组织结构变化特点的新党建工作理念, 创新党建工作机制。在思想上, 企业党组织要尽快适应国企改革带来的变化, 及时调整自己的发展思路努力是党建工作内容与企业改革发展相适应。为了增强党建工作与经济工作的融合度并解决党政“两张皮”问题, 我们的党组织可以创新自己的工作机制, 即把“党委把关”和“联席会议”有机结合起来。其次, 我们的党组织还要明确职责、规范流程, 依法参与企业的重大问题决策。
2. 加强人才队伍建设, 建设一个高效廉洁的领导班子
企业党政领导班子的素质直接影响着当对企业的政治领导, 一个优秀的领导班子可以有效发挥党组织的政治核心作用。一个高效廉洁的党政领导班子有助于党的方针路线在企业中的贯彻实行, 同时还是全心全意为人们服务宗旨的需要。企业的竞争最终体现在人才的竞争上, 在人才队伍的建设中, 我们的企业要坚持从思想政治素质好、具有党建创新能力的人中间认真选择领导班子的组成人员。其次, 国有企业还要制定适合现代企业治理结构的干部和人才选拔任用、管理监督工作机制。
3. 抓好党组织自身建设, 凸显党组织的战斗堡垒作用
面对科学发展新要求, 企业党组织必须处理好企业改革发展与党建工作的关系, 学会利用现代管理的手段来提高自身的工作水平。当前, 企业党组织自身建设上还存在许多问题, 解决这些问题有助于党组织更好地发挥自己的政治核心作用。首先, 我们的企业必须健全自己的基层组织, 充实党务人员的队伍, 积极稳妥地开展组织发展工作。其次, 我们的企业党组织要加强对党员的教育和管理, 凸显出党员的先进性和模范带头作用。
4. 加强企业的文化建设, 增加国企党组织的内生力
俗话说的好, 一年企业靠运气, 十年企业靠制度, 百年企业靠文化。在企业的改革发展过程中, 企业文化起着十分重要的作用。用企业文化来凝心聚力是管理的最高境界, 它的建设体现着企业的软实力大小。把党建的目标要求和企业的文化理念结合起来, 就是使党的政治理念与价值观内化为企业的文化理念。党组织的政治核心作用可以借助企业文化的理念和方式来发挥, 这样一来可以不断增强党建活动的群众性和感召力。
结语
总而言之, 在错综复杂的国内外政治形势下, 面对着层出不穷的矛盾和问题, 国企党组织必须结合实际情况不断进行创新, 努力把自身的政治优势转化为企业发展的强大动力。切实发挥国有企业的党组织的政治核心作用, 对企业的改革、发展和稳定具有重要意义。国有企业的党建工作领导班子要不断创新企业党建活动形式, 开拓新的有效的途径来发挥党组织的核心作用。
摘要：企业各级党组织政治核心作用的发挥, 为企业的改革发展大局提供了坚强的政治保证和组织保障。本文在分析国有企业党组织影响力现状的基础上, 提出了几点国有企业发挥政治核心作用的途径和方法。
关键词：国有企业,党组织,政治作用
参考文献
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