推动企业管理

推动企业管理（精选12篇）

推动企业管理 篇1

1 企业文化的回顾

企业文化作为一种文化, 与企业的存在有着一样的久远历史。但纵观企业文化的历史, 企业文化的真正的提出却仅仅在20世纪70年代末, 随着日本企业的迅速崛起和不断壮大, 美国和欧洲学者开始研究东西方管理方法的差异, 结果发现了企业文化在企业经营管理过程中起着十分重要的作用。这也带来了企业文化相关研究的兴起。1979年, Andrew Pettigrew在1979年发表的 《论组织文化》最早提出了“组织文化”这一概念。随着1981年William Ouchi 的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、 1981年Pascale & Athos的《日本的管理艺术》等著作的发表, 企业文化正式进入人们的眼球, 并真正成为管理科学的一个重要的研究领域。

如今, 企业文化已经成为人们最热衷议论的话题, 而且大多数人将一个企业的成功与否、有无活力等都归咎于企业文化的好坏。的确, 企业文化是企业的生命之源, 能为企业不断注入新的活力, 并给企业带来有形和无形的社会和经济的双重效益。企业文化的核心就是理念, 企业文化是企业的使命、愿景、宗旨、精神、价值观等理念的总和, 企业文化的精髓在于各企业成员所认同的并在行动上付诸于实践行动中的价值理念。

2 管理沟通与企业文化的关系

自从有了群体活动, 就有了管理, 而管理活动的有效实施必然离不开沟通的作用。管理是一种通过别人完成任务的艺术, 沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。因此, 组织成员之间良好有效沟通是任何管理艺术的精髓。

《大英百科全书》对于沟通的解释是:沟通就是“用任何方法、彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介, 所从事之交换信息的方法”。著名管理学家西蒙认为:沟通“可视为一种程序, 借此程序, 组织中的一成员, 将其所决定意见或前提, 传送给其他有关成员”。从管理学的角度, 我们可以把管理沟通定义为:在各种管理活动和商务活动中, 沟通主体 (沟通者) 基于一定的沟通背景, 为达到一定的沟通目标, 在分析沟通客体 (沟通对象) 的基础上, 将特定的信息或思想、观点传递给客体, 以期获得预期反应效果的全过程。

管理沟通与其他沟通相比具有以下特征:①沟通的主体是人或社会组织。管理沟通不仅是信息的单纯传递, 还包括思想、观点、态度的交流。②沟通发生在管理和商务活动中, 管理沟通与一般沟通的区别在于沟通的背景是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确, 对对方的反馈期待更高。③管理沟通是为了达到管理的目的而进行的沟通行为与过程。如果沟通的目的不是为了完成管理目的或目标, 那么, 这样的沟通就不能称其为是管理沟通。

管理沟通有多种多样的形式。按照沟通方法可以分为语言沟通、非语言沟通、道具沟通等;按照沟通范围区分, 我们可以把管理沟通划分为人际沟通、团队沟通、部门内沟通、跨部门沟通、组织沟通, 以及组织与所处环境的组织系统沟通、外部沟通;按照沟通内容来划分, 又可以划分为部门决策沟通、企业决策沟通、企业战略管理沟通及企业文化管理沟通等。

管理沟通作为管理科学的另一个重要领域, 在企业文化建设与实施过程中, 时时刻刻都发挥着作用。

管理沟通可以认为是企业成员在一定的企业文化背景下进行思想和意识的双向传递过程。企业文化关注的重点是企业中的精神文化与物质文化的总和, 而管理沟通则主要关注管理中信息的传播、传播方式和传播效果;企业文化主要解决企业中成员的思想意识、价值观和行为习惯的问题, 管理沟通主要解决信息传播流畅性和效果的问题。可以这样理解企业文化与管理沟通的关系, 管理沟通是手段, 而企业文化则是通过沟通这种手段我们所要传播的具体内容。如果我们把组织比喻成一个完整的有机体, 那么管理沟通就犹如保持其良性循环的一根根血管, 而企业文化则是血管里流动着具体的血液和养分。

3 管理沟通推动企业文化

3.1 管理沟通是推动企业文化建设的必要手段

文化最需要也最适合沟通。企业文化的形成发展, 既是管理沟通的手段、目标和结果, 又是沟通的环境和背景。我们所用的任何一种沟通方式和工具, 都是文化的一部分。同样地, 在企业中, 我们的沟通工具和方式也是企业文化的重要部分之一。企业文化中的每一个具体内涵, 总是通过少数人探索实践或倡导带领下而形成, 而在形成过程中, 必然要通过正式或非正式等沟通方式向外发散, 并逐渐被企业中的广大员工所认识、理解、接受并认同, 从而形成“共识”, 最终成为企业文化中的具体内涵。在这一过程中, 沟通的作用是巨大的, 乃至不可或缺的。若企业内缺乏沟通或不畅, 员工则无法认识、理解企业文化, 更谈不上接受、认同企业的文化, 而游离于企业文化之外。员工和企业没有共同的理念和价值取向, 这又会进一步致使沟通的破坏并恶性循环, 最终危及企业生存。

3.2 企业文化建设必须通过管理沟通体现

从某种程度上讲, 企业文化是建立在“以人为本”的基础上, 不单单把员工看成“经济人”, 而重视了人的作用。企业文化强调了精神激励并重视员工身心需求, 是一种人性化的管理模式。所以企业文化正是通过管理沟通而体现的。试想在一个企业中, 如果缺少正常管理沟通渠道, 企业员工想法和需求都无法传达至企业管理决策层, 管理者就不可能重视员工, 更别谈建立企业文化。

企业文化还包括了企业的形象系统。企业形象其实是企业文化的外在表现。企业的形象是需要塑造和传播, 而塑造和传播的各个环节都离不开沟通的作用。管理沟通不仅仅是向内的, 同时也是向外的, 企业文化的企业形象需要通过企业的外部沟通才能建立并广为流传。

3.3 管理沟通推动企业文化变革

市场竞争中, 企业变革不可避免, 而企业文化也必然随之变革。而在变革中, 管理沟通机制便是保证企业文化具有顽强的生命力和蓬勃的、不断发展的要素之一。良好的沟通会促使员工重新审视个体与企业, 学习了解新的企业文化。而企业也可以通过良好的沟通, 建立新的企业文化制度层。充分的沟通也可以将企业变革中的冲突转化为正面的、积极向上的力量, 并创建新的企业文化。

3.4 企业文化必须立足于管理沟通

企业文化的核心就是理念, 其中也包括企业的宗旨和使命, 而对一个企业来说企业的宗旨和使命是其存在的根本目标和原因。而企业的理念、宗旨和使命等这些企业文化的具体内容都必须通过沟通让企业中的员工理解, 才能认同并进一步按照已有的企业文化行动。没有管理沟通, 企业使命只是句空话, 是无法转化成生产力的。

综上所述, 没有管理沟通, 就没有对企业文化的理解与共识, 更不可能形成优秀的企业文化。管理沟通是创造和提升企业文化, 完成企业管理根本目标的必要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营中创造出一种企业独有的优秀企业文化, 使这种企业文化转化为企业员工自有的观念和行为模式。企业文化的培育与塑造, 其实质是一种思想、观点和情感的沟通。企业只有通过建立良好的管理沟通, 才能建立一流的企业文化, 从而创建一流企业。

摘要：企业文化和管理沟通是目前企业管理的热门话题。本文从企业文化和管理沟通的理论和内涵出发探讨了管理沟通与企业文化两者之间的关系, 并从四个方面论述了通过管理沟通推动优秀的企业文化建设这一观点。

关键词：管理沟通,企业文化,沟通

参考文献

[1]孙健敏, 徐世勇.管理沟通[M].北京:清华大学出版社, 2006.

[2]朱凯斌, 刘美玲.沟通对企业文化建设的影响作用[J].湖南广播电视大学学报, 2005 (2) :44-47.

[3]陈庆玲.构建优秀企业文化, 提高沟通效率[J].当代经济, 2007 (9) :35-36.

推动企业管理 篇2

一、信息技术在现代企业管理中的应用

企业管理的成效取决于科学的决策，而决策的正确与否取决于信息的质量和对信息的应用。近年来信息技术的重要性逐步为企业界所认同，其广泛应用也给企业带来了可观的经济效益，因而其已深入到企业的各个阶层。信息技术及应用归纳起来主要有四类：一是自动化的设计、生产系统（ＣＡＤ、ＣＡＭ），大大提高了劳动生产率、产品质量和产品市场化的速度：二是业务处理系统（ＴＰＳ，Ｈ）Ｐ），将基层业务人员从大量重复的、烦琐的数据处理中解脱出来，提高了工作效率和工作质量：三是管理信息系统（ＭＩｓ）将企业作为一个整体来进行全面的信息管理，加强了统计、分析和报告的功能．满足了中低层管理者的需求；四是经理信息系统（ＥＩＳ）和决策与集体决策支持系统（ＤＳＳ，ＧＤＳＳ），提高了高层管理者的决策水平和工作效率，可以说信息技术已经渗透到并且正在越来越多地影响着现代化企业的方方面面。

二、信息技术对企业战略管理的影响

企业战略管理的基本方向就是在外部机遇和自身能力之间保持动态平衡，信息技术的发展使企业战略管理的内容发生了巨大变化：一方面，信息技术的日新月异使企业市场的范围从而竞争对手的范围从单一地区走向全球化。竞争激烈程度大大增加．企业赖以生存的环境由相对稳定变得前所未有的动荡复杂和难以预测，迫使企业决策者必须拿出更多的精力去识别并管理类似“破坏性技术”所带来的机遇或威胁：另一方面，信息技术的支持又使企业在谋求“能力”提升时能够超越局限于“自身”（企业内部）的传统视角，使通过企业之间的合作提升能力成为可能。换句话说，信息技术的发展推动了企业战略管理中技术创新管理和“竞合”战略的兴起。

信息技术影响着企业战略的制定。企业战略的制定与实施与其所处的外部环境是密切相关的．与此同时，企业信息化进程的加快，使企业的生产方式、组织结构、营销方式、内部协调、顾客服务等方面发生了重大的变革，而当这些变革因素真正与企业经营环境发生作用时，企业原有的战略可能已经无法适应新的形势，结果必然引起企业竞争战略的转变。没有战略观念和眼光，没有一定优势的战略竞争手段，就不可能有竞争优势。创造竞争优势就是要充分利用信息技术，选择和占有可靠信息，更充分地存储和处理信息，研究和分析企业经济活动中的一般矛盾和特殊矛盾，从而作出具有超前意识和准确预测能力的决策。

三、信息技术对企业高层管理者的作用

随着信息技术的大量采用，原来的管理方式日益落后于新的形势，企业高层管理者迫切需要创造新的管理模式。经理信息系统（ＥＩＳ），群体决策支持系统（ＧＤＳＳ）等可以提供给管理者多种形式的企业运营信息、外部行业信息、国家新的经济政策，甚至提供对管理者个人事物管理的能力，既加强了决策的有效性，叉提高了管理者的工作效率。企业高层管理者可以利用信息技术提供的各

种内，外部信息及必要的分析工具迅速确定企业战略目标，规划战略目标的实施策略．并且在实施当中及时得到反馈，迅速调整战略规划。例如当经理制定了新的营销策略后．通过经理信息系统可以方便地查看从不同角度、以不同形式表达的销售状况分析，因此一旦销售额很稳定，但长期客户越来越少的现象发生时，就比较容易被发现。如果不借助信息技术，这种十分严重但又非常隐蔽的问题将很难发现，即使发现了，也要耽搁许多时间，造成重大的损失．信息技术可以强化管理者的管理职能。各方面信息提供以及决策支持技术的发展弱化了企业高层领导依赖下属进行评价和建议的程度，提高了决策的质量。信息技术改善了沟通方法、下放了决策权、加强了工作的计划性、培育了高素质的下属，因而可以大幅度地扩大管理辖幅、增强决策的透明度、缓解时间的压力、减少事故发生与发现之间的延误。方便的运营状况查询，形成了对下属的约束激励和评价激励，提高了员工工作的积极性．电视会议和群决策支持减少了对会议的无效控制．经理个人事物管理系统节约了管理者时间的大量消耗，即插即用的网络系统使得管理活动不再受地点和环境的约束。

四、信息技术对企业竞争的影响

信息技术的发展对企业竞争的影响主要体现在以下三个方面：

1、信息技术彻底改变了企业的传统竞争方式

首先．它使企业与企业之间、企业面对中问商（如批发商）的竞争，逐步改变为直接面向消费者的竞争：其次，使企业从以往的以产品或服务设计与管理为中心的竞争，转变为以产品或服务营销为中心的竞争：最后，由以往的产品和服务成本与质量的有形竞争转变为争取消费者信心的虚拟竞争。

2.信息技术极大地扩大了竞争领域

一方面。信息技术（尤其是互联网技术）的”时空压缩”效应．使企业信息交流变得直接和简单．网上竞争日趋激烈。企业竞争由有形向无形转化，竞争模式变得日趋隐蔽和变化多端。另一方面，Ｉｎｔｅｍｅｔ的迅速发展使整个世界越来越小，形成了所谓的”地球村”，”时空放大“效应使企业可以选择的供应商、销售商、制造商、目标市场等范围扩大了，这意味着企业的竞争环境由区域化向全球化发展，即竞争范围（竞争景框）的扩大。而企业本身在地理位置上的分布也越来越广．跨国企业在越来越多的国家建立了子公司。

3.信息技术带来企业本身业务以外的新的业务

比如邮政储蓄，通过几年的信息化建设。使一个不是银行的企业，到今天已经是超过１２０００多亿人民币储蓄的银行了，靠的就是信息化，实现了全国几万的网点的联网，实现了全国几万的网点在邮政金融、服务业上面，信息化做到统一的处理系统。也正是由于这些信息技术的运用，把一个传统的邮递类企业变成了一个”准银行”的新的企业，信息化可以改变企业竞争中的游戏规则，建立有利于自身发展的新的规则，使企业提升自己的竞争力．

总之，信息技术是一种新的生产力，必将对生产方式、经营模式带来深刻而

重大的变革，全球化信息经济的发展，必然导致信息技术在企业管理中的不断深入应用，传统的企业管理模式显然己不能适应时代的要求，因此，企业家们要充分认识到信息技术对原有企业管理模式所产生的深刻影响，寻找对策．探索新型企业管理模式及其理论，使企业能在时代的潮流中发展、壮大．

信息化建设是企业迎接新经济的挑战，大幅提高运作效率、降低运营成本、把握新的商业机会的必由之路。信息技术是现代企业管理的灵魂，它可以帮助企业进行生产管理、财务管理、资产管理、客户管理，乃至帮助企业进行快速正确地决策，减少漏洞；通过运用信息技术还有降低企业生产、管理成本，使企业财务账更加透明，容易追溯，此外还可以为用户提供个性化服务等诸多好处。那么什么是企业信息化呢？我认为企业信息化有三个层面：

第一个层面是数据的电子化。即把企业内部的数据以一定的数据库格式录入到计算机里，可以随时查询，这被称作为“数字化”的过程。此外，现在增加了一种“数字化”的方式，就是通过网络传输数字化的文件、邮件等等。

第二个层面是流程的电子化。把企业已经规范的一些流程以软件程序的方式固化下来，使得流程所涉及岗位员工的工作更加规范高效，减少人为控制，同时也能提升客户满意度。

第三个层面是通过对那些电子化的原始数据进行科学的加工处理，运用一定的计算模型，从而起到对管理和决策的支持作用。也就是决策的电子化。

五、如何做好企业信息化建设

1.利用内部网络办公管理自动化

企业信息化的目的在于增进信息交流。信息交流包括企业内部的数据共享和企业间的信息交流。企业内的数据共享是通过内部网络连通实现的。利用内部网络办公使企业各种行政资源的使用公开、透明，对行政、后勤部门改进工作，提高服务质量也起了促进作用。实现内部网络办公管理的前提是建立企业的内联网和系统平台，能够完善地实现交流与协作。一方面要求硬件平台的构筑要合理，另一方面要求应用系统在设计、规划、实施上将交流与协作作为应用的基础进行考虑，能够全面、完善的实现知识管理。内联网建立以后，知识就可以在互相交流中发展。联系越广越有效，信息就能得到越来越多的共享。

硬件平台搭建起来后，可以把各部门的主要工作都搬到内部网络上来。

（1）通过网络办公，加强人与人之间、部门与部门之间、员工与领导之间的沟通，提高工作效率，保证了领导及时决策。

（2）建立起邮件系统、公共信息系统，然后逐步深入，扩大实施范围，为员工积极参与企业管理开辟了通道，通过信息化来逐步完善自己的管理。

（3）通过网络办公，节约了时间成本，使员工可以把更多的精力投入到本职工作中。提高了工作效率，提高了工作质量。

2.从最基本的财务管理系统开始，使财务管理真正成为企

业管理的核心 财务软件在我国的发展较早，现在大多完成了从“核算型”向“管理型”的发展，目前，我国财务管理信息化事业正处于大规模开发和运用“管理型”财务软件的阶段，所以可以在企业推广财务管理系统。通过财务管理系统，能够完整地记录业务活动的全过程，从而保证了业务数据与财务数据达到统一，业务流程和管理监控流程的运作达到统一。可以做到：

（1）准确的成本核算；

（2）有效的资金控制；

（3）真实的绩效考核；

（4）集中的分支机构管理；

（5）快速的财务报表。但是在实施之前要注意选择合适的财务软件提供商。

3.加强人力资源信息管理

人力资源管理工作分为定性与定量两类。所谓定性的工作主要是指制度的制定、业务流程的设计、面试、员工沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有很强的创造性，需要经过深入的主观思考与判断才能完成；所谓定量的工作主要是指根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如根据薪资制度计算本月员工工资等，这类工作的特点一般缺乏创造性，但又是需要日常处理的重复性工作。信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供信息支持决策。企业领导可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等。

4.推动服务创新，提高客户满意度

对标管理 推动企业科学发展 篇3

黄陵矿区地质条件十分复杂，水、火、瓦斯、煤尘、顶板五害俱全，多年来，矿区的安全生产一直处于被动防范的状态。为此，该公司向淮南矿业公司学习瓦斯治理的理念和经验，与瓦斯治理国家工程研究中心合作，签订战略合作协议，全方位落实瓦斯治理规划，极大地增强了矿井防灾抗灾能力和安全可靠性。向铁法煤业集团对标安全质量标准化管理，把安全发展作为企业管理的出发点和落脚点，制定安全管理“二十条红线”，规范职工行为养成，将“要我安全”转变为“我要安全”。大力推行安全文化，实行干部走动式管理，强化“三三整理”、“三人联签”开工制和“四位一体”负责制。将安全质量标准化与精细化管理相结合，所属的矿井均被評为国家级安全质量标准化矿井，为矿区实现规模化生产和延长安全生产周期奠定了坚实的基础。2008年以来，矿区创造了安全生产煤炭近4000万吨零死亡的好成绩。

对标民营企业发展循环经济长期以来，黄陵矿区只有单一的煤炭产业，通过和内蒙古庆华集团、陕西东岭集团、黄河矿业等优秀民营企业对标后，改变了长期以来“挖煤、卖煤”的传统思路，根据矿区资源禀赋的特点，确立了以煤炭开采为主体、以精细煤化工为主导的循环经济发展思路。抓住金融危机带来的低成本机遇期，投资近百亿元，开工建设了年产520万吨焦炭、100万吨化产和60万千瓦的煤矸石电厂的循环经济园区。形成了煤炭开采和洗选加工、精煤炼焦、煤化工、煤矸石发电、粉煤灰制建材和物流六大产业板块，实现煤炭资源有效价值的“吃干榨净”和固体废弃物、废水的“零排放”，每吨黄陵煤带来的产值由450多元提升到1000-1500元，使得企业规模不断壮大。十二五末，公司销售收入将由现在的65亿元达到260亿元以上，利税将达到50亿元以上。

对标先进企业建设管理文化为实现文化与管理的融合，该公司积极与海尔、枣庄矿业集团等先进企业对标，推行了以人为本的精细化管理，把人作为企业文化的主体，实施以精细、精准、精确、精益、精美为内容的“五精”管理，将管理文化延伸到岗位，推广岗位安全管理、岗位作业管理、岗位和谐管理、岗位成长成才管理和岗位价值精细化管理，达到了岗位增值、企业增效、员工增收和保障安全的目标。坚持“以人为本、以文化人”的理念，把人才作为企业的第一资源。在干部选拔任用方面，实行轮岗交流和公开竞聘制度，激发了人才脱颖而出的活力；通过“5（五精） +5 （五星）”岗位管理文化品牌建设，评选岗位明星、五星级员工、技师、首席员工，实行奖励和津贴制度，为职工成长成才提供了广阔的空间，极大地调动了职工岗位成才的积极性，多渠道助推职工岗位成长成才，使黄陵矿区干部职工队伍的整体素质迅速提高，较好地满足了矿区发展对人才的需求，实现了企业文化的落地生根。

转变发展理念实现和谐发展通过与国内外先进企业对标，干部职工转变了发展理念，实现了从注重自身发展向全面统筹、和谐发展的转变。

在经济发展的同时，公司加大投入，改善职工生产生活条件，建设了31栋新住宅楼，建成了职工餐厅和大学生公寓；稳步提高职工收入，开工建设职工之家和矿山公园，改善矿区生产生活环境，不断提高职工生活质量和幸福指数，使职工住有房、行有车由梦想变成了现实。同时，实施城乡统筹发展，建成了王庄河水库、南河寨新村、生态果蔬中心；按照上级关于统筹城乡发展的统一部署，与当地政府共同投资20多亿元，进一步加快当地城乡基础设施建设，最大限度地优化周边环境，让职工和当地群众共享企业发展成果，不断推动地方经济发展。

通过对标管理，该公司筑牢了全面可持续发展的根基，公司的煤炭产量、销售收入、利润分别从2008年的871.21万吨、33.12亿元、10.5亿元，提高到2011年的1342万吨、65亿元、28亿元。近年来，该公司先后荣获陕西省先进基层党组织、陕西省国有企业四好领导班子、全国企业文化示范基地、全国文明单位、联合国清洁煤技术示范和推广企业等荣誉，企业知名度、社会美誉度全面提升。

（梅方义）

职业管理推动企业培训 篇4

劳动部关于技术工作短缺的调研报告表明，全国各地普遍存在技术工人供不应求的状况。然而，另一方面，一些接收系统训练的学生却无法显示他们在就业上的优势。这个问题是怎样产生的呢?一方面是工矿企业难以找到技术扎实、工作熟练的技术工人，而在另一个方面，却有大量的需要就业的群体难以就业。我们也有一个关于纺织服装用工的调研，技术好的学生基本都在企业的管理层，一般认为现行的教育体制重学历教育，轻技能教育培训，忽视了动手能力的培养，对操作技能的培养，事实说明，结构性失业大于技术性失业，企业需要的恰恰是现场的职业管理者，可以适应产业结构调整的恰恰是现场管理者。尤其劳动密集型产业，职业管理尤其具有经验型特征，对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才，尤其显得紧缺。

二、实践突破

1. 培训为职业管理提供技术支撑

职业发展管理是职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈一个综合性的过程，过去我们对这个管理的组织和个人的教育培训支撑。培训机制的建立，使得大学技术机构成为了这一工作的社会主体，它可以提供证书和具体技术培训。它的职能管理包括两个方面：一方面是对企业员工的职业发展的自我管理进行技术支撑;另一方面是对企业的员工规划进行合理的行业规范。培训，作为政府、机构、行业的体系，成为了职业管理的必不可少的环节，为员工、企业提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进企业生产和员工职业生涯具体目标的实现。

近年来，很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少，原因之一就是培训机构缺乏认识，还停留在具体的工种培训阶段，没有体现“工种+管理”的新特性。

2. 培训推进企业和谐发展，以人为本提供社会支持

以人为本，就是做好一个人的职业生涯发展规划，“必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径”。这个过程是在生产过程中不断形成的个人管理经验，它包括多种技能。以服装厂为例，从裁片、打样、工序、人力成本和选料成本，可以保证生产管理、个人发展与企业的发展需要的战略方向完全一致，这样，才能体现职业管理的现场性。因此，职业管理在实际上不是通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。所以，以人为本，就是体现企业为本、效益为本。

正因为如此，作为系统的职业管理，不是一个企业可以完成的，它涉及管理现场的理论，培训管理，说白了，它是工厂的“工厂”，是生产的“生产”，企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，那是缺乏具体人力资源管理技术的支持的。从社会学角度说，员工的职业发展管理在企业中不可能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展明晰的方向和信心取决于社会体系的建立，因此，社会机构、政府、行业才是实施主体，职业管理培训的社会化，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是员工职业社会化的根本途径。

3. 突破三大瓶颈，建立职业培训机制

第一，突破“向上爬”瓶颈。职业管理不同于层级管理，也不同于扁平化管理，而是一种职业发展和企业发展正相关的工作方式，它不涉及固定的制度。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

第二，突破“水桶定律”。人才没有分层使用，人才利用效果不佳。一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。在职业设计中，方案的选择与确定是技术含量最高，对专业技术水平的要求最高;而技术工种的技术含量最低，但是需要经验和熟练度。处理不好，就会形成酒和烂苹果效应，导致职业的排斥。

第三，突破复杂化定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。职场管理要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，向管理要科学，向管理要效益。企业内部岗位流动机会较少，而管理的空间却很大。学生在选择专业时往往没有结合职业现场，对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验，难以考虑现场能力。生产的简单化使得管理者不能进行职业管理，可以说员工基本没有自由支配劳动分工的机会。

参考文献

[1]章慧南:中小企业现场管理与开发——理论与实务.复旦大学出版社, 2005～4

[2]鲁德银:现场教学的三大要领[J].教学与管理, 2001年03期, 51～52

[3]邹允勇:发挥现场教学特点讲好专业课[J].海南矿冶, 1999年S1期, 7～9

[4]倪雅新:现场教学生动活泼[J].中国花卉园艺, 2001年08期, 18

企业文化对企业的推动作用 篇5

梁宁

企业文化是指一个企业在生产、经营、管理活动中逐渐形成的，具有企业自身特色的群体意识（共识），以及由这个群体意识产生的价值观念、思维方式、道德取向、经营思想、企业精神、管理理念等等。它源于企业，是对企业历史和现存生产、经营、管理活动的集中反映和高度浓缩，内在地存在于企业生产经营的各个环节。在建立社会主义市场经济的过程中，一个企业若想保持旺盛的生命力，必须做到物质文明建设和精神文明建设协调发展、同步推进。偏废任何一方，都会影响企业的竞争力和创造力，也会阻碍企业的发展。作为一种先进的管理思想，企业文化本身所具备的独特功能使它成为两个文明建设之间的结合点。加强企业文化建设成了建立现代企业制度的重要环节，是现代企业生存发展的基础工程之一。

企业文化是中国先进文化的重要组成部分，它的主要功能是促进经济发展，核心是隐藏在企业经营管理行为背后的一整套价值观念。同其它意识形态一样，它对一个企业的生产、经营、管理乃至市场战略和可持续发展起着能动的反作用。即如果提炼得当，总结科学、反映企业实际，又符合时代潮流和代表了企业发展的方向，它会对企业的生存发展起着内在的、整体的推动作用，以及导向和整合功能。它以强烈的企业群体意识和浓烈的文化氛围规范着人们的行为，影响着人们的思想，代表了企业的形象和方向，是企业参与市场竞争的一面旗帜。

它的作用主要体现在五个方面：

1、思维导向：企业文化是全体员工共同的价值观念和思维方式。尽管企业工作千头万绪，但企业内部长期形成的一些共同的思维方式和行为习惯，能对企业员工的行为甚至思维形成一种导向作用。

1一方面，企业文化能对企业的经营战略形成一种导向作用。如高居2002年世界企业500强榜首的美国沃尔玛公司，它的经营战略是以价廉物美的商品吸引消费者。所以在它创立之初就不像其它竞争者一样主要争夺大城市的市场，而是走向城镇和中小城市建立连锁超市，走 “农村包围城市”的道路，而且千方百计降低成本，以最低的价格让利于消费者，方便群众。从而不断地实现企业的发展与扩张。节约成本，让利于民，在满足消费者的需要中实现企业成长成为企业几十万员工的共识。并形成了企业的企业文化和基本经营战略延续到现在，对企业的发展产生了巨大的推动作用。另一方面，它能对企业员工行为和思想具有导向作用。如赤天化长期以来非常重视企业管理的重要作用。形成了“一一八六三”的管理模式，“管理也是生产力”的管理理念，“人人都是管理者，人人都是被管理者”的管理思想，形成了一个系统的管理文化，使管理在赤天化深入人心，家喻户晓，形成一种浓厚的企业文化氛围。

2、凝聚功能：企业文化好比一种粘合剂，能减少企业内部的磨擦和消耗，形成良好的人际关系，增强凝聚力，使全体员工团结一心，把精力用在企业的生产经营和发展上。它对全体员工有一种内在的号召力，能引导全体员工把个人目标和理想系在同一目标和信念上，朝着一个共同的方向努力。长寿公司的一个很重要的特点就是有很强的凝聚力，员工对企业充满认同感和归属感。企业文化的目标就是通过人本化的管理来统一思想，凝聚人心，鼓励职工艰苦创业，从而使企业在社会主义市场经济条件下立于不败之地。创造于1926年的民生实业公司，创建初期仅有一艘70吨的小客轮，30名员工。但20年后，就在官僚资本和外国企业的重重包围中发展成为我国最大的一家民营轮船公司。拥有大船148艘，员工9000多人，发展之所以如此迅速就是创始人卢作孚非常人的作用，重视企业的凝聚力。他提出一个著名的口号：“公司问题，员工来解决，职工问题，公司来解决”，并把它印在轮船的床单和茶杯上，既鼓励员工积

极参与公司的各项生产经营管理，也提醒管理人员为员工解决实际困难。培养员工与公司共存共荣的集体意识，从而赢得了员工的心，员工把企业看到自己的家，一心一意地企业的生存发展而工作，创造了良好的经营业绩。美国有一家生产电器的公司，在一次雷击中遭受巨大损失，濒临破产。但是由于平时公司具有很强的凝聚力，与地方社区关系也处得很好。在公司遭受如此灭顶之灾后的公司，公司全体员工纷纷所自己的积蓄交给公司，作为股份，当地居民也一面呼吁政府和银行支持这家企业，一面为企业重新生产作各种准备。在大家的支持下，这有公司迅速恢复了生产，获得了新生。这充分体现了企业文化的巨大凝聚力。海尔公司有一个女工叫王俊成，在冰箱一厂干了三年，21岁得了白血病。弥留之际，她的最后一个要求是“我要最后看一看我的企业，我的岗位”。企业为了满足她的愿望，让她的灵柩在冰箱厂前面停留一刻钟。什么是企业凝聚力，我想这就是凝聚力。上面几个就是最好的例子。

3、激励功能：一方面，企业文化可以增强企业员工的荣誉感和责任心，自觉地维护企业的声誉，激励他们为企业的兴旺而努力工作。这种例子到处都是，愈是发展得好的企业，文化氛围愈浓的企业，企业文化的激励功能就愈大，员工的荣誉感和责任心也就愈强。另一方面，企业文化中的某一些反映企业发展规律和前进方向的东西也有很强的激励功能。海尔的人才理念是“人人是人才，赛马不相马”。就是说海尔选拔人才的机制不是靠某个领导的慧眼，而是采取一种公平合理的竞争机制。你是不是人才，有多大本事，不靠你吹牛皮，也不靠你学历有多高，老子官有多大，而全靠你干，凭你在工作中的表现和能力。就是说，是驴是马，拉出来溜溜。每个月，他们都要公布要招聘的岗位，都可以竞争公司拟招聘的岗位。也可以申请事先进入公司的后备人才库，作为公司参考。这样一大批好学上进、有实践经验的一线工人转入管理岗位，一批年轻有为的大

学毕业生经过基层锻炼走上了领导岗位，现在海尔员工平均年龄32岁，干部更年轻，26岁。这种选人用人的制度，本身就是一种文化。企业文化的激励功能就充分体现了出来。

4、规范作用：企业文化的价值观念、道德规范、行为准则，能对企业员工起到心理和行为上共同受约束的作用，从而保证企业健康、稳定地向前发展。像赤天化制订了系列规章制度和工作标准，长期坚持严格管理，规范员工行为，培养优良作风，让员工把企业管理的内容牢记在心中，落实在行动上。让全公司员工、家属随时随地都感觉到浓郁的管理文化氛围。如十多年如一日地坚持在报表中写“仿宋字”，生产现场的“沟见底，轴见光，设备见本色”等等，大到经营管理，小到一草一木，谁违反了企业的规定，都进行严格的经济责任制考核，该奖该罚，及时兑现。从大处着眼，从小处着手，点点滴滴，用行动告诉大家公司提倡什么，反对什么，自己该做什么，倡导积极的价值导向，形成了良好的企业行为标准。外来人员都说赤天化人生活质朴，行为规范，是用钱买不来的宝贵资源，也是学不会，带不走的东西。这就是企业文化长期规范的结果

5、渗透效应：这主要体现在企业文化的外部作用上。良好的企业文化在外有巨大的影响力、震撼力和渗透力。它能把企业的经营思想，管理哲学和服务理念通过企业的宣传和一系列的活动传达给消费者和老百姓，从而提高企业的知名度和美誉度，树立一流的企业形象，为企业的发展创造良好的外部环境。什么是知名度，就是外界了解企业的程度，什么是美誉度，就是外界的人对企业的印象好坏程度。有些企业知名度很高，但给大家的印象不好。如臭名昭著的英国东印度公司名声虽然很大，但很臭。所以，企业的知名度很重要，但美誉度更重要。渗透效应就是企业的美誉度能在社会上产生广泛的影响和认同感，比如许多人只要看到“真诚到永远”，就会联想到海尔，想到海尔，就会想到他的服务以及他们的创新

思路。这连许多小孩了都知道。这说明他们已经把他们优质的服务，优质的产品，对消费者的负责任的态度，以及在经营战略方面一系列的新思路融入到他们的企业文化当中，所以海尔文化才有如此大的影响力和震撼力。大打广告可以提高企业的知识度，但美誉度却必须要企业文化来塑造和支撑。有的人以为企业文化就是“大鸣大放”，大打广告，结果是使广告费血本无归，元气大伤，有的甚至一蹶不振。以前中央电视台标王山东秦池老总说，他每天向中央电视台送进去一台桑塔纳，每天就可以开回来一辆奔驰车，以为广告就可以包打天下，决定一切。并不注意企业文化的构建和企业内长的成长。殊不知，好景不长，秦池很快出现了经营问题，被淘汰出了市场。另外如三株，郑州亚细亚、巨人集团等等都是一些经营失败的反面例子。

“四坚持”推动企业发展 篇6

坚持依靠员工群众，是推动企业发展的根基。习近平总书记讲“得民心者得天下，失民心者失天下，人民拥护和支持是党执政最牢固的根基。”推动企业发展同样需要得民心，需要员工群众的拥护和支持，需要凝聚全员智慧和力量。长期以来，公司党委始终坚持依靠群众，全力以赴打好“十大进攻战”，在含油面积、地质储量有限的土地上，开创了连续15年百万吨持续稳产的光辉业绩，培养和储备了一大批精通超稠油开发的专家人才，成功抗击住了2007年特大暴风雪的侵袭、抵御住了2008年全球金融危机的冲击、夺取了2010年特大洪涝灾害抗灾复产的胜利，锤炼了“特别能吃苦、特别能战斗、特别能协作、特别能奉献”的意志品质。实践证明，特油公司历尽艰辛却能够一次又一次走出困境，能够在有限的资源储备下不断创造出辉煌业绩，离不开每一名特油人的艰苦努力。“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土。”只有紧紧依靠群众，才能使企业基业常青，发展壮大。

坚持转变干部作风，是推动企业发展的关键。“四风”问题的危险在于不仅懈怠了领导干部的思想认识、迟滞了公司发展的脚步，更在于它会耗尽广大员工积极向上的热情和信心。反“四风”就是要治好党员干部的“亚健康”，在企业内部营造出风清气正、积极健康的工作氛围。教育实践活动开展以来，各级领导班子成员坚持深入查摆和整改“四风”问题，树立了党员干部的良好形象，形成了干群连心促发展的良好氛围。为进一步深化党的群众路线教育实践活动，防止“问题反弹、雨过地皮湿、活动一阵风”，使党员干部联系基层、服务群众常态化，党委组织开展了百名科级干部联系百个基层班站，百名两级机关干部联系百名员工，互助工作、互助学习、互助生活的 “双联双百三互助”主题教育活动。活动开展以来，发现并整改问题57项，征集员工183条建议，机关科室沟通解决150条，研究解决28条，有5条做出解释说明，有效拉近了干群之间的联系，提升了党员干部的服务水平和作风形象，凝聚力、向心力、战斗力显著增强。实践证明，风清则气正，气正则心齐，心齐则事成，随着党员干部作风的进一步转变，党群干群关系进一步好转，形成了推动发展的强大正能量。

坚持开展批评和自我批评，是推动企业发展的不竭动力。批评与自我批评对于党而言，是解决党内矛盾的有力武器，也是保持党的肌体健康的有力武器。作为国有企业，也存在许多客观的内部矛盾，比如企业管理中存在的矛盾、人才选拔中存在的矛盾，收入分配中存在的矛盾等，这些矛盾解决不好在一定程度上会影响思想统一，影响团结，影响党群干群关系，从而制约企业发展。在党的群众路线教育实践活动阶段，我们通过深入查摆，大胆开展批评与自我批评，深刻剖析出了生产管理、安全环保、经营管理、队伍建设、后勤保障等方面的矛盾问题20余项。有的是认识上的问题，有的是管理上的问题，有的关系思想统一，有的关系员工切身利益。有些矛盾问题长期存在而被忽视，有些则被有意无意回避。这些问题的及时发现和解决，受到了员工群众的一致认可，为推动公司发展扫清了障碍。实践证明，运用好批评与自我批评是党内政治生活质量的保证，是解决企业内部矛盾的一把利器，是推动企业发展的致胜法宝。

坚持健全完善制度体系，是推动企业发展的重要保障。建章立制是群众路线教育实践活动的一个重要阶段，关乎活动成果的持久有效。公司党委始终坚持“破立并举”“破”的是“一人说了就算、一拍脑袋就定、一拍胸脯就办”的不合理的机关作风和现象，“立”的是公司管理规定向依法依规看齐，在联系群众、规范权力运行方面扎紧制度牢笼，让公司的各项管理更加科学规范合理。党的群众路线教育实践活动开展以来，公司上下坚决落实中央八项规定、集团公司和油田公司相关要求，严格贯彻“一岗双责”，增强落实主体责任的坚定性，规范经营管理行为，进行了一系列正风肃纪的工作。积极推进公车改革，认真清理超标办公用房，严格压缩“三公”经费，积极开展劳动纪律检查，取得了实实在在的成效。实践证明，铲除“四风”除了要在思想上拧紧“总开关”外，制度的约束也同等重要，健全的制度是规范一切活动的标准，是推动事业发展的保障。

（作者单位：辽河油田特种油开发公司党群工作部）

（责任编辑：郝幸田）

《规划》推动企业转型 篇7

“《煤炭物流发展规划》 (下文简称《规划》) 的发布, 从整体上对煤炭物流企业起到了指导性作用, 《规划》的内容也比较全面, 涉及到煤炭物流的运输、仓储、加工、配送、贸易等众多环节, 而且《规划》是面向全国煤炭物流行业的, 是全系统的, 这也让煤炭物流行业有了一个全国性的行业标准。”在谈及1月10日由国家发改委和国家能源局共同发布的《煤炭物流发展规划》时, 内蒙古鑫辰集团有限公司总裁邢志如在接受本刊记者采访时表示, 在当前煤耗下降, 需求疲软的行业现状下, 《规划》的出台无疑让煤炭物流企业有了希望, 对促进煤炭物流企业朝着现代化的综合性企业转型起到了推动作用, 有利于整个行业的长远发展。

煤市低迷促转型

《规划》内容在涉及当前煤炭物流发展面临的突出问题时指出, 煤炭物流发展首先面临的是基础设施建设滞后, 主要铁路煤运通道能力不足, 电煤请车满足率较低, 导致公路煤炭长途运输量持续增加;储配基地建设滞后, 主要港口吞吐能力不足, 集疏运系统不匹配, 应急保障能力有待进一步提高。其次是市场主体服务水平低, 煤炭物流服务主体“小、散、弱”, 大多从事运输、仓储、装卸等单一业务, 综合服务能力弱;部分服务主体缺乏现代物流理念, 供应链管理和社会化服务能力不强;物流资源配置不合理, 设施利用率低。第三是煤炭物流成本较高, 煤炭物流各环节税率不统一, 不合理收费多, 税费重复征收, 企业负担重;物流通道不完善, 部分物流环节衔接不畅, 流通效率低;煤炭从产地到主要消费地, 流通环节费用较高。第四是整体技术水平较低;煤炭物流标准化程度低, 各物流要素之间难以做到有效衔接和兼容;整体物流技术装备水平低, 运行效率不高;能耗与排放仍未得到有效控制, 环境污染严重。第五是物流人才匮乏, 物流人才培养机制不健全, 人才数量少, 专业结构不合理, 复合型人才紧缺, 难以适应煤炭物流快速发展的需要。“应该这五点比较准确的囊括了当前行业的困境, 近两年随着煤炭需求的下降, 整个行业都处于低谷期, 这些问题更加凸显出来, 比如运输成本高, 煤炭物流企业税费重等。”邢志如对《规划》中提到的当前煤炭物流发展的主要问题表示认可, 并指出, 这些问题在煤炭需求旺盛时期长期被掩盖, 也导致煤炭物流多是各种经营主体各做一段, 煤场、运输、交易平台等环节不衔接, 国内市场很少有真正的综合性煤炭物流企业。

事实上, 2011年四季度以来, 持续火热多年的煤炭市场出现逆转, 主要原因是:一方面由于经济增长放缓, 国内煤炭需求强度下降;另一方面由于国际市场供求宽松, 进口煤持续大幅增长。受此双重冲击, 煤炭企业生产经营快速陷入困境, 各项经营绩效指标大幅回落。而随着这轮煤市下行, 陷入困境的远不止煤炭企业, 整个煤炭产业链, 除了终端消费企业因煤价下跌获得一定利好之外, 贸易商、运输企业、仓储企业、交易平台等各个环节均因内贸煤炭需求疲软和交易量下滑导致经营受到不同程度影响。

“需求下降, 整个市场或行业遭遇一定的困境, 确实会让企业承受不小的压力。但另一方面, 也使得行业的发展开始趋于理性。”东北亚煤炭交易中心副总裁李徽在接受本刊记者采访时表示, 不仅是煤炭行业, 我国资源性的行业在以往经济高速发展时利润较高, 获利也比较容易。因此, 在企业管理、市场经营方面没有下功夫, 整个市场与行业都处于一种粗放的发展态势。

“在市场需求低迷时期, 消费更加理性, 这也往往是企业转型发展的机遇时期, 煤炭物流行业如此, 所有的资源性行业都是如此。”邢志如表达了同样的观点, 他认为煤市的黄金时期使得煤炭物流各个环节分割运营, 不仅增加了煤炭物流的流通成本, 也不利于行业健康持续发展。正如此次发布的《规划》指出的, 煤炭物流企业应该按照现代物流管理模式, 整合煤炭物流资源, 发展大型现代煤炭物流企业, 推进煤炭物流规模化、集约化发展, 形成高效的产、运、销一体化供应链, 这才是煤炭物流企业发展的最终方向。

政府指导市场推进

“《规划》中主要任务第二项的四、五两点对煤炭物流企业而言, 显得尤为重要。”邢志如表示, 煤炭物流企业要发展, 既需要良好的市场环境, 也需要企业自身能力过硬。“《规划》指出要培育大型煤炭物流企业、完善煤炭市场体系, 同时推广先进煤炭物流技术装备, 加快煤炭物流信息化建设, 完善煤炭物流标准体系, 促进煤炭物流产业升级。这些都是当下煤炭物流企业急需做的工作。实际上在《规划》发布前, 不少企业已经开始转型, 朝着综合性的现代煤炭物流企业发展, 以我们鑫辰集团来说, 单纯的煤炭运输不再是企业的主营业务, 更多的是朝着供应链企业发展, 在现代化技术应用方面也在不断突破。这是企业要想长远发展、在市场中立足的必然选择。从另一方面而言, 随着煤炭行业的市场化程度越来越高, 对煤炭物流企业的要求也就要来越高。应该说《规划》发布更加明确了煤炭物流企业的发展方向, 随后要做的就是在市场环境下推动这些任务的实现。”

“《规划》任务能否实现, 关键在于内容能否落地, 整个行业的市场化程度够不够。”李徽指出, 政府的指导性文件是从全局考虑, 对于具体企业发展而言还是宽泛的, 因此, 在市场环境中去推动任务的实现变得更为重要。“因为市场是瞬息万变的, 文件从最初的动意到最后出台、再到执行, 周期相对而言较长, 内容也是比较审慎的, 适用于全局市场。因此《规划》实际上是为煤炭物流行业的发展提供了原则性的、大方向性的指导, 对于大家来讲是一个宏观依据。而具体的一些操作, 还是应该由市场本身去决定。这是因为企业的发展最终还是市场化的问题, 企业在市场运作过程中自然会考虑到很多非常现实的问题, 比如客户接受不接受企业的服务方案, 企业的服务在市场上有没有竞争力, 自身的能力能不能够满足市场的需求, 企业技术水平能否不断提升等问题, 所以应尽量把市场的事情交给市场去解决。”李徽同时建议, 应该给地方政府更多一些权限, 以便让地方政府根据各地实际情况同时结合总的发展任务, 落实推动具体工作, 这样操作会更加务实, 更有效果。

对于2013年煤炭行业的现状以及2014年的发展趋势, 1月15日中国煤炭工业协会在北京召开的新闻发布会上, 中国煤炭工业协会副会长、新闻发言人姜智敏给出了具体的介绍, 2013年全国煤炭产量小幅增加, 消费增幅回落, 发运量回升, 库存仍处高位, 净进口继续增加。相比未见好转的煤炭市场形势, 煤炭产业结构调整却取得了显著的成效, 主要表现在生产结构不断优化、大型煤炭基地建设稳步推进、大型煤炭企业继续保持较快发展、煤炭企业生产集中度不断提高、煤炭企业兼并重组取得积极进展等方面。姜智敏认为, 2014年上半年, 全国煤炭市场供需总量宽松、结构性过剩的态势还难以改变, 全社会库存维持高位, 企业经营仍将面临较大的困难和风险;下半年, 全国煤炭供给或将趋于总体平衡, 行业经济运行或将有小幅回升, 但仍面临着很多不稳定、不确定因素, 经济运行的压力依然存在。

在这一背景下, 业界普遍认为, 《规划》的出台将使得煤炭物流行业获得更多的政策支持, 也会吸引资本的进入, 有利于煤炭物流的硬件基础不断完善。同时, 《规划》明确指出要完善煤炭物流市场、培育大型煤炭物流企业, 这也会推动整个市场环境的不断完善。因此, 对于目前仍在物流领域各自为政的物流企业、煤炭企业和用煤企业而言, 加强相互之间特别是与铁路、港口、物流园区等各个环节企业之间的联合, 积极整合物流资源和信息资源, 加快构建综合性现代煤炭物流企业, 才是取得长远发展的正确选择。

当前煤炭物流多是各种经营主体各做一段, 煤场、运输、交易平台等环节不衔接, 国内市场很少有真正的综合性煤炭物流企业。

大数据浪潮推动企业管理变革 篇8

一、大数据时代到来

(一) 什么是大数据

21世纪, 随着数据数量的日益庞大、数据结构的日渐复杂、数据类型的不断增多, 由海量数据构成的数据集合带领我们进入了数据信息爆炸的大数据时代。基于云计算, “大数据”对海量数据进行处理与应用, 通过交叉利用、整合共享, 形成了掌握数据、利用数据创造价值的核心能力。

大数据的特点并不是数量大, 而是4V的基本特征, 即规模、高速、多样、价值。规模性显著地体现在基本单位的变化上, 像从池塘变成大海, 基本单位由MB提升为GB、TB甚至PT;高速性将数据的处理速度归为1秒定律, 即要在秒级时间范围内给出数据分析结果, 否则数据将会失去价值;多样性体现为数据种类繁多、结构复杂;价值性即在掌握数据、利用数据的过程中, 挖掘数据内在价值, 创造数据应用价值。

(二) 大数据浪潮的冲击

如今, 大数据的浪潮冲击着人们的生活与工作, 同样, 对于具有生命活力的企业而言, 数据俨然已经成为不可或缺的重要资产, 需要通过先进的技术被有效地管理、挖掘, 并加以利用, 创造数据价值, 实现数据这一资产的增值。企业可以通过客户在社交软件上发表的信息挖掘商机, 也可以从不断积累的客户信息中洞察未来客户需求。

大数据时代, 从掌握数据到利用数据, 再到最终为企业创造价值这样一个动态过程中, 每一个环节都不断推动着企业的变革, 企业管理层试图通过最佳的方式对数据进行最有效的利用, 抓住当今社会的核心资源, 进而提升自身竞争力。

二、海量数据推动六大变革

(一) 管理理念的变革

随着数据的大爆炸和信息的快速流动, 企业传统的封闭管理模式越来越行不通。昨天可能还在通过严格的管理与周密的体制对企业各部门员工施加强大的控制力, 通过标准的作业流程提高效率并获得竞争力, 今天就不得不转向数据驱动的经营管理模式, 紧紧抓住大量数据, 利用对数据的分析挖掘, 权变地匹配更合适的管理与服务, 应对外界多样的变化。

同时, 大数据驱动着企业变革决策理念, 进行智能决策。传统企业对数据的处理与分析仅仅滞留在单一的汇总整理层面, 客户需求预测、市场分析、竞争分析等各方面深入分析匮乏。此时, 如果仅凭管理者对市场的评估进行决策, 将会潜在蕴藏着很大的风险。大数据时代, 企业搜集、汇总、整理、分析海量内外部数据, 通过对这些数据的深入分析挖掘, 获得未来市场情况预测、竞争对手分析预测等有价值的信息, 进而确定行之有效的管理与服务制度, 保持长久竞争优势。

(二) 营销管理的变革

在这个数据就是业务, 数据就是核心竞争力的时代, 企业的营销方式也正随之改变。数据爆炸之时, 企业可以通过多种渠道, 采用最低成本, 方便快捷地搜集顾客的海量消费数据, 并运用先进的方法与工具, 灵活组合各项数据, 发现消费行为里潜在的共性, 从数据里渗透出有价值的信息, 重新对目标市场与目标人群进行划分。在对内部数据深度挖掘之余, 将内外部数据相结合, 充分利用数据的内在价值, 立体地描述未来市场消费需求。

了解消费倾向, 清晰市场需求, 企业可以将营销与数据中得到的个性信息相结合, 为顾客量身打造专属营销, 为顾客量身投放定向广告。同时, 企业可以在海量数据中找到顾客实时的热点话题, 并从中激发企业的无限创意, 更有针对性地为顾客生产创意产品, 设计创意广告。将营销与数据紧密结合已是时代的发展趋势, 数据让营销更有针对性, 更具竞争力。

(三) 财务管理的变革

数据量激增、数据种类繁多, 数据是企业潜在的智囊宝藏。财务管理的关键不仅仅再是单一地将数据应用与年终报告的一纸文字, 而是深入分析数据、应用数据, 及时为企业提供海量变量的最新动态, 帮助企业更智慧地作出决策。同时, 透过海量数据, 监管与审计部门可以看到数据背后的种种欺骗行为, 进一步防止企业财务管理进入道德雷区。

大数据为财务管理提出合作与共享的要求, 使得各项工作不再独立进行, 而是更全面更透彻地沟通分析, 明智决策, 使得财务预算、财务信息以及财务决策更具有战略意义。将各类财务与非财务数据结合, 是企业的财务管理不再局限于特有的时间与空间, 财务部门可以便捷地将数据进行横纵向对比, 员工可以随时随地查阅最新数据, 企业可以共享财务信息, 使得工作更灵活, 而可靠地提高全体员工的效率, 意味着企业的进步与发展。

(四) 人力资源管理的变革

各种各样的数据迅猛增长, 使得企业员工可以通过便捷的工具掌握实时资讯, 即员工更加专业、更富有知识。而对于专业知识水平较高的员工们, 未来企业将更多地采取人性化的柔性管理;海量数据的灵活流动, 使得各部门间沟通顺畅, 公司网络系统在数据的推动下逐渐被重拾, 再度进入全员经常使用的状态, 企业人力资源管理可以充分利用企业的网络平台发布薪酬、假日等与员工息息相关的信息, 同时还可以建立网络投票机制, 将内部员工的海量绩效数据公布于内部网络, 形成内部激励机制;数据的定量分析量化了人才管理、人事测评与考核等指标, 使得人力资源管理更加规范化, 考核结果更加量化可观。

海量数据同时也推动着人力资源管理各环节的优化改进。在企业招聘人才时, 可以透过海量数据分析应聘人员的未来潜力与在这一领域的发展空间, 企业可以录用在目前看来的优秀人才或潜力股, 而为其他应聘者建立企业人才储备库, 存储大量应聘人员信息, 以备未来之需;同时, 人力资源管理可以利用海量数据实现自身职能规范化, 通过数据挖掘, 预测员工潜能, 并对其进行定向培养开发与激励鼓舞, 提高企业整体水平;最后, 可以使得企业组织结构趋向扁平化, 员工通过数据与媒介发现自身潜力, 形成内在动机, 与其他员工对比形成外部激励, 最终自觉践行自我管理。因此, 传统的垂直命令式、等级制将越来越趋向扁平化的自我管理。

(五) 生产运作管理的变革

企业生产运作的标准即为敏锐快捷地制造产品、提供服务, 保证各环节高效运作, 使企业成为有机整体, 实现更好发展。数据浪潮冲刷着每一个企业, 同时, 企业在内部运营过程中, 深入地应用数据。企业不断搜集内外部数据, 提高数据的分析与应用能力, 将数据转化为精炼信息, 并由企业前台传给后台, 企业后台利用海量数据中蕴藏的信息分析决策。

数据在企业前台与后台间, 企业横向各部门间、纵向各层级间, 灵活游走传输, 使得企业运作的各个环节紧紧围绕最具时代价值的信息与决策展开。同样, 大数据使得全体员工可以通过移动设备随时随地查阅所需信息, 减少了部门之间的信息不对称, 使企业生产运作紧跟时代步伐, 在变化中发展壮大。

(六) 供应链管理的变革

企业从供应链的每个环节中都可以搜集到海量数据, 企业专员运用最佳技术与工具对其进行整合分析, 找出数据的内在联系, 挖掘数据的内在价值。通过数据分析, 预测企业未来供应链上各环节的情况, 制定严密周全的供应策略, 满足新时代的供应链要求。

首先, 企业通过大数据和预测分析, 对每个环节所需变量进行定量预测, 提高库存管理效率, 改善分销渠道, 加快供应速度, 并在实施过程中对各环节加以监控;其次, 企业可以提前了解并详细分析供应链中的重点难题, 从数据中发现未来潜在实际问题, 并提前制定解决方案, 这样能够在出现问题时, 及时做出反应, 节省人力物力财力;最后, 企业可以通过在各个影响供应流程的关键节点迅速收集分析高质量数据, 制定针对性决策, 并监督其实施, 及时对实施过程进行改善与纠正, 以保证整条供应链流畅运作, 提高品牌知名度与竞争力, 最终实现企业目标。

总之, 随着大数据时代的到来, 企业要不断改变自身以顺应时代浪潮。数据的意义是为企业带来蕴含商业价值的信息, 帮助企业有依据地智慧决策。然而海量数据的冲刷可能也会带来无形的危害, 因此, 企业要学会适度应用与管理手中掌握的海量数据, 以创新应对变化, 实现稳定生存、持续发展、不断壮大。

摘要：二十一世纪, “大数据”逐渐成为最热门的词汇, 面对扑面而来的海量数据, 不仅仅是简单地建立企业信息系统, 更关键的是在大数据的浪潮中, 寻求新的企业管理模式, 推动企业变革。本文通过分析大数据浪潮中企业管理模式的七大变革, 探究企业在大数据时代下的全新管理模式, 以求企业能实现持续稳步发展。

关键词：大数据,企业管理,七大变革

参考文献

[1][美]维克托·迈尔—舍恩伯格肯尼思·库克耶著, 大数据时代[M].周涛译.浙江人民出版社, 2012

以创新推动企业转型 篇9

武汉商贸国有控股集团成立于2000年,由武汉市工业品集团、副食品集团等企业组建而成。截至目前,集团总资产为80亿元、主营业务收入52.5亿元、利润4.5亿元。集团坚持以资产为纽带、以市场为导向、以创新为动力,重点围绕冷链物流、建材物流、商贸物流、汽车物流、铁路集装箱物流、应急储备、物流信息等九大板块,推动物流业与商贸、制造、金融和信息业的发展,推动物流企业向标准化、信息化、区域化发展。

物流服务业市场竞争充分,集团之所以能够以每年50%的复合增长率发展,正是依赖于始终保持锐意改革的勇气和不断创新的意识,顺应产业发展的潮流,结合自身实际勇于探索。我们的创新实践可以归纳为以下四个方面。

一、创新发展理念。集团确定以现代物流为主导产业以来,逐步确立“三个突破、三个力”的发展理念。坚持改革探索机制突破,使企业机制发展更富活力;抓住机遇实现规模效益突破,使企业发展更具实力;开拓创新、谋划业态地域突破,使企业发展更有潜力。以改革引领发展,以创新推动转型,实现了战略布局的调整,加快推进国有资本向现代物流产业的积聚。按照有进有退、重点扩张的原则,集团80%的资产分布在物流产业和龙头企业。集团近两年新增投资中有12亿用于物流设施设备的购置和新建。

二、创新体制机制。一是规范企业的法人结构,构建战略协同的现代公司管理体制,改革集团的管控方式,不断增强集团的战略导向力、资源整合力、风险控制力、团队执行力和文化凝聚力,以新体制,新机制支撑集团快速发展。二是强化经营风险的管控,通过建立现代风险制度,完善法人治理结构,加强科学决策,用制度促进企业价值、管理水平的提升。三是加速推进企业内部的管理变革和创新,探索建立绩效持股、技术持股等多种方式,激发企业员工的内生动力。

三、创新经营模式。一是加强物流与制造业、商贸业的联动,与武钢、上海大众、神龙汽车等大型制造企业实行对接,融入区域强势供应链。二是推动物流业与金融业的融合,延长自身的产业链。质押监管、融资租赁等新型的物流金融模式相继导入,不断扩展增值服务的规模和范围。三是大力拓展物流网络,提升核心价值链。集团在全国130多个城市设立了运营网点,已初步建立了立足中部、布点全国、面向国际的网络。

推动中激励管理“三思” 篇10

激励就是要调动人的积极性, 去实现或者多快好省地实现组织或激励调动者的目的。不论是组织, 还是个人, 总希望用最小的成本去实现组织或者个人的最大利益。于是, 人们多关注激励的手段, 如, 给钱给物的物质激励, 给荣誉给表扬的精神激励, 富有成就感的目标激励, 满足权力需求的职位激励。诸如此类的显性激励手段, 激励实施者与被激励者, 心知肚明, 这样的激励措施比较直白, 具有比较大的即时激励效应。不过, 组织设计激励手段其实是基于竞争的需要, 为此, 竞争既要考虑“顾客”, 又要考虑竞争对手。如果竞争对手使用的手段与自己比较趋同, 并且还很实用, 那么, 针对“目标客户”的激励管理创新就是必然的选择。

不论是成功的高层管理者, 还是普通的基层管理者, 都应该重视激励, 即使是一个成功的家长, 也应该是激励的高手。有效激励的出发点应该源于人的心理需求, 落脚点也应该是人的需求的满足程度, 只有把人的巨大的内驱力释放出来, 组织或个人的目标才会实现。正如美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。———它是人类活动的一种内心状态。”早期的激励理论研究是对于“需要”的研究, 如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。激励理论中的过程学派认为, 通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程, 即需要通过制订一定的目标影响人们的需要, 从而激发人的行动, 包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论, 等等。这样的理论还很多, 多了或许不知道怎么用了, 尤其当我们去激励一个人, 当我们开展一个项目时, 我们会很茫然, 在不同的阶段, 该怎样去激励人呢?

一、激励管理的出发点是被激励者的需求分析, 而不是选择什么手段

动机分析是激励设计的出发点, 是引爆内驱力的导火线。许多人往往关注于工具的价值, 考虑比较多的往往是薪金多一些, 还是奖金多一些?到底是物质激励多一些, 还是精神激励多一些?是设定目标还是引入竞争机制?是优化环境还是强化制度?激励实施者更多的注意力往往是这些, 针对员工或者被激励的需求分析, 总是相对地被忽视, 这样设计的激励措施效果未必好, 或多或少地会偏离“做正确的事”的方向。也许有人认为, 关于激励管理的需求分析不是很多, 有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论及麦克利兰的成就需要理论。事实上, 他们分析的是人的整体的抽象需求, 换句话说, 他们理论的抽象对分析个体或一个组织团队整体需求状况时, 可以借鉴。但是, 更多的实际分析可能应该多关注微小的需求点, 应该注重微激励管理, 而微激励管理的出发点应该是被激励者的实际的具体的需求, 从一个具体的个体出发, 然后进行综合分析。例如, 组织上给了某个销售团队一项任务, 可惜, 团队士气不高, 如果运用传统的激励需求理论分析, 就会是这个思路:从员工需求的层面分析, 最近是什么需求占据主导, 是安全需求还是尊重需求, 这个团队的需求中, 保健因素什么, 激励因素又是什么, 他们对权力的需求如何。可见, 考量这些问题没有多大的实际意义, 不如和他们多沟通, 多交流来得现实些。为此, 我们在设计激励措施时, 第一要务是调查研究, 从员工或者个体的实际困惑出发, 或者从最感兴趣出发, 或者这样设计给他带来的最大好处是什么, 并且的确是他需要的, 这样基于员工需求分析的激励管理的效果会更好。因为, 可以挖掘员工深层次、隐性的需求, 可以采取隐性的激励措施。人们有自尊的需要, 有参与的需求, 有共担风险的勇气, 真正理解他们, 信任他们也是最好的激励。上世纪60年代末, 日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利, 加上第一次石油危机的打击, 佳能出现巨额赤字, 濒临倒闭。如何挽求颓势?董事会最后决定:将危机告诉全体员工, 让他们知道企业的真实处境, 激起他们的危机感, 振奋起背水一战的士气, 这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员工提出了许多有创意的新建议、新方案, 公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”, 这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用, 同时极大地提高了员工的积极性, 使佳能获得巨大成功, 在6年内走向世界。

二、激励过程应更多关注被激励者的心理体验, 而不是给予了多少

许多人认为激励管理就是交易管理, 尤其在以“经济”建设为中心的情境下, 员工考量管理者的主要标尺就是物质利益的总和, 这一点无可厚非。管理者为了调动员工的积极性, 会以构建任务目标为主线, 用自己的领导艺术影响下属完成组织的目标, 在此过程中, 给下属相应的报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉、外出旅游、出国学习等“实惠”, 以满足员工的需要与愿望, 期待唤起员工的积极性。不过, 具体效果如何, 是否体验到激励管理的“公平、公开、公正”, 是否有发自内心的满意, 不是管理者一厢情愿的事情, 需要看管理者与下属的心理契约状况而定。心理契约是无形的纽带, 是维系激励管理的常青树。为了维系这个纽带, 管理者设计激励员工的措施时, 一定要赢得员工的认可与赞同, 切不可“我的地盘听我的”, 管理者不是家长, 你喜欢的项目, 员工未必喜欢, 更不能强迫别人喜欢。可惜, 比较常见的是管理者喜欢钓鱼, 就选择休闲农庄, 自己自得垂钓之乐, 而不知百姓之不乐。更有甚者, 喜好不雅, 还要培养一批追随者, 这些人甚至是“后备干部”, 这样做真是激励的悲哀。为此, 要构建一种积极向上的激励文化, 通过健康向上、开拓进取的组织文化, 来创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神, 为激励全体员工塑造强大的精神支柱, 形成坚不可摧的文化共同体。例如, 某公司的企业文化有个主要的内容就是“敞开大门”, 员工有什么不满可以直接找总裁、董事、经理等。这种感情上的联系营造了良好的组织和人际关系气氛, 调动了员工的积极性, 尤其是员工的主动性和创造性, 激励员工自觉地追求自我完善, 通过自律、自勉来实现组织和个人的目标价值。这样的激励文化会激发组织与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”, 并且这样的激励文化可以传承, 可以为员工的内心体验创设一个心理情景, 为愉快, 满意的心理体验打下坚实的基础。在这种氛围下, 还要研究员工心理需求的个性化, 以便采取权变的对策。在具体的激励管理的技巧方面, 应坚持以人为本, 巧妙地处理关心任务与关心人的动态平衡, 灵活地运用激励与处罚的边界, 在适当的时机采用处罚, 将会产生很好的效果。古代有个讲激励的故事。一次, 国都失火, 皇帝说救火者有赏。聪明的宰相说, 这样不行, 建议改为, 不救火者杀头, 效果奇好。这样的激励体验不是我得到什么奖赏, 反倒庆幸没有被杀头, 这也是一种“奖赏”体验。

三、激励结果要更多关注激励效应的持久性, 而不是目标是否达到

激励是管理的基本职能, 不能仅仅为了完成一次任务去谋划激励, 更不能仅仅为一件事情而设计激励, 激励管理不是一锤子买卖, 不能只见树木, 不见森林, 更不能只见物, 而不见人。应注重激励管理的长期性, 注重激励效应的持久性。我们知道, 管理是为了正确地去做正确的事情, 既要讲究路径与目标, 更要讲究效率与效益。多数人注重效率, 因为高效率可以有立竿见影的效果, 而讲究效益, 尤其是长远的综合效益, 则不是一般人所能够洞悉的。战国时期, 齐国相国孟尝君有一个叫冯谖的门客去薛地收债并顺便买回家里缺的东西, 冯谖假借孟尝君的命令把债契全部烧毁, 借债的百姓对孟尝君感激涕零, 冯谖为孟尝君买回来了最大的所缺----对领地百姓的“大恩大德”。后来孟尝君落难时, 到领地避难, 百姓知恩图报, 他才有安身之所, 才有东山再起的机会。

推动企业管理 篇11

【关键词】企业文化规范管理凝聚力

企业文化是企业灵魂的所在，企业拥有丰富多彩的文化生活，对于企业的运作和发展都具有重要意义。企业就像一个有思想、有血肉的人，但是如果只是把它当做一个单独的肉体去操作、机器式的使用，那么企业在发展中就不能够将品牌真正展示给世人，不能给社会带来更多的除了新产品以外的价值观和理念上的影响。企业文化展示的是一个企业存在于社会中，被社会广大群体所接受、所喜爱，真正成为人们心目中文化潮流的一个载体，能够指引人们为某个共同的方向去行动，尤其是对企业内部员工，企业文化建立的丰富有助于调动员工工作积极性，提高对企业的整体认同感，提升员工整体素质，从而提高工作效率，为创造企业更大价值，企业效益在文化建设的带动下会得到长足发展。

领导重视、精心组织，开创企业文化建设新局面

企业文化对内可以增强凝聚力，对外可以树立良好的形象，是企业核心竞争力的重要组织部分。为此中国联合网络通信有限公司通辽市分公司以长远的思路和与时俱进的精神，以提升公司凝聚力和提高经济效益为中心，全面推进企业文化建设工作。一方面加强领导、落实责任。公司建立了以总经理为总负责人、领导班子成员和有关部门负责人分工负责的企业文化建设领导机构，并结合公司实际，制定了以文化为主要的公司精神、公司宗旨，公司经营理念、经营方针及一整套规章；另一方面通过开展形式多样的文化建设活动，积极培育员工昂扬向上、务实进取的企业文化理念，把企业文化建设贯穿到公司经营管理、思想政治工作的精神文明建设中，促进了企业各项工作的稳步发展。

以人为本，搭建载体。将企业文化建设落到实处

人以为本，关爱，建设“关怀文化”[1]。如何吸引和凝聚员工，培育形成以公司员工为家，以公司发展为荣的精神风貌，充分发挥员工的积极性和创造性，不断地为企业发展做出贡献一直是公司企业文化的核心目标。我们倡导：“通过领导的关怀感动员工，通过员工的努力感动用户，通过文化的传承感动社会”，树立员工的主体地位，增强员工的认同感和归属感。

勇于承担企业社会责任，努力建设“爱心文化”。多年来，我公司多次组织员工开展爱心捐助活动。积极参与市委政府组织的帮扶解困工程，受到社会各界的广泛赞誉，不但弘扬了企业精神，同时也扩大了企业的知名度。为构建和谐企业奠定了良好基础。

坚持把企业文化建设与制度建设相结合，建立“制度文化”。将企业文化建设融入到制度管理，建立企业的管理体制，努力实现企业文化柔性约束与公司制度刚性管理的有机结合，是我们一直坚持的方向。企业文化的一个重要内涵就是“企业制度文化”。可以说企业文化建设的过程，也是企业制度健全、规范、落实的过程。

认真落实明确目标化管理，全面建设“激励文化”。为调动保护好员工的工作积极性和主动性，促进企业效益持续稳步增长。公司把开展“激励文化”建设作为促进業绩发展的有效措施来抓。收到显著效果。让员工看到公司在倡导什么，追求什么，形成了学习先进，积极向上的良好工作氛围。

培养和树立服务意识，建设“服务文化”。公司作为窗口单位，服务质量的好坏直接影响着企业的发展形象。为此我们一直把窗口建设、品牌建设、诚信建设作为工作重点，要求全体员工树立“以服务社会为第一”的思想，全方位、立体式地展示风采。开展了树企业“品牌文化”的宣传活动，把“诚信、奉献”贯穿到规范管理的文明服务中，各项工作取得了可喜的成绩。

通辽联通企业文化建设的未来发展思路

通辽联通在企业文化建设方面虽然做了一些工作，取得一些成效，但经过了几次的融合重组，企业文化建设要做得事还很多。近两年公司又提出了实现规模效益发展的新目标。要实现这一宏伟目标，使企业进一步做大做强，必须依靠强有力的企业文化支撑。因此，笔者对未来公司企业文化建设的发展，提出以下几个方面的思路：

1.提高对企业文化建设重要性的认识，加强对企业文化建设的组织领导

随着企业的几次融合重组，通信行业的竞争态势已经形成。要想达到三分天下有其一，必须从提高企业管理者水平入手，加快企业文化建设步伐，尽早形成具有本企业独特的企业文化，使之成为企业健康发展的精神支住和力量源泉。提高对企业文化建设重要性的认识，必须自上而下，领导层首先要引起重视，抓企业文化建设不是摒弃生产经营，更不是简单的抓文化娱乐。要正确理解企业文化的深刻含意，认识到位才能引起重视。管理者要学会着眼长远，统筹兼顾，还要身体力行，率先垂范，带领导全体员工通过企业文化建设不断提升企业的核心竞争力，促进企业持续快速健康发展。

2.不断丰富企业文化内涵，确立企业理念与价值导向

企业文化本身包含了企业理念、规章制度、行为规范以及价值取向等等。丰富企业文化内涵，必须从更高层次的发展。理念不是口号，而是企业长期积累的得到广大员工认可的价值观和行为规范。因此，要确立企业理念时，不能单单提出几句响亮的口号，更要下实功夫，努力塑造积极追求进取、不断否定自我、打造终身学习的环境和平台，让员工的才能得到淋漓尽致的发挥，同时，能够满足员工对知识的渴求，在企业内部逐步产生正确的价值导向，从而形成一股强大的力量。

3.在创建企业文化上要始终坚持以人为本的原则，不断满意员工的精神追求。

企业发展中要自始至终做到以人为本，充分反映员工的思想文化意识，通过全体员工的积极参与，增强企业的创造力和竞争力。首先是对人才的管理，竞争就是竞人才，纵观成功的企业，无不是人才济济，如何能培养一流的人才，如何能留住顶尖人才？是当前企业思考的重大课题。目前，通辽联通与其他运营商相比，在薪酬水平、福利待遇、工作环境等诸多方面有着相当大的差距，正因如此，我们的准入门槛降低，能够吸引一部分人才。但随着社会环境的改变，人才流失也是企业面临的重大考验。人有物资层面的需求，更有精神层面的追求。据一份调查资料显示，能够让员工留恋企业的首要因素是工作得开心，而不是薪酬待遇。因此，企业要在精神层面上多加以投入，同样能够留住人才。如从大的方面讲，要建立公平合理的职位晋升通道、创造更多的学习深造机会、营造更加宽松和谐的工作环境等等；从小的方面讲，要多些人文关怀，尊重员工的首创，丰富员工业余文化生活等等。

现代企业的竞争是企业文化的竞争，只有将企业文化建设融入到企业发展的长远规划中，通过打造特色企业文化，来不断提升企业核心竞争力，唯有如此，才能推动企业在激烈的竞争中不断向前发展。

参考文献

[1]谭培文.中国传统文化以人为终极关怀的当代价值研究.《伦理学研究》，2007年第1期.

推动企业管理 篇12

——星眼管窥

近几年来,招远市总工会不断采取各项有力措施,积极培育先进职工文化企业文化,推动了企业和地方经济社会的科学发展。

凝炼独具特色的企业精神文化

随着现代企业的发展,企业文化已经成为最具战略性的管理思想,是企业发展的灵魂所在,直接影响着企业核心竞争力。基于这一认识,招远市总工会指导企业在发展过程中注重企业文化建设,围绕“招携怀远,务实创新”的招远精神,不断锻铸具有深厚历史底蕴,体现时代精神,涵盖凸显自身精髓的企业精神、以此凝聚职工力量,促进企业发展。目前,全市60%以上的企业锤炼了各具特色的企业精神。招金集团凝炼提出的“大道合行”企业精神,蕴涵了“金脉承千年,仁义结天下”“繁荣地方经济,拓展百年品牌”的经营宗旨,“先要绿水青山,再要金山银山”的发展理念,既彰显出厚重的历史积淀,又符合党的十八大提出的发展要求,兼容并蓄,伸张有致,大气磅礴,成为凝聚职工身心,推动企业发展的强大力量。中矿集团依靠“金的品质,和的境界”的企业精神,“科学决策、科学技术、科学管理”的经营方针和“增殖才是发展”的管理理念,经过十几年的努力,实现了从人心涣散、负债过亿到成为全国黄金行业经济效益第一位的跨越发展。2013年,烟台市工会职工文化企业文化建设现场推进会议在中矿集团召开。玲珑集团靠着“拼搏奋进”的企业精神,完成了从修补轮胎的小作坊到全国轮胎行业前5强、世界轮胎行业20强的飞跃。金都百货秉持“诚信经营,兼善天下”的企业精神,从一个小卖部蜕变为招远市流通行业的红旗单位。招远公路局以“同筑金光大道,共建美德金都”的企业精神,引领各项工作争先夺魁。

打造诚信严谨的企业管理文化

引领职工践行核心价值观,建设诚信文化。市总工会要求各企业把培育践行社会主义核心价值观做为文化建设的重要任务,通过教育引导、伸明赏罚、制度约束等措施,引导广大职工自觉践行社会主义核心价值观,争做岗位好职工、家庭好成员、社会好公民。寓教使其明理。各企业通过道德讲堂、专家辅导、演讲比赛等形式对职工进行核心价值观教育,使其明晰牢记核心价值观内涵。明赏使其不怠。各企业普遍建立了明确的奖惩标准,对爱岗敬业和在精神文明建设方面做出贡献者给予重奖,对违背社会公序良俗和违章违纪者给以重罚。制度使其不易。各企业普遍建立了《职工诚信规范》《职工诚信档案》等管理制度,以诚信记录作为评先树优、奖惩任免的重要依据,强化了干部职工诚实为本、守信为荣、失信可耻的荣辱意识。

进一步深化厂务公开,建设民主文化。民主管理是企业文化建设的题中之义。近几年来,我们通过开展厂(矿)务公开,推进企业民主文化建设,落实职工民主权利,取得明显成效。目前,全市国有(集体)及控股企业厂务公开民主管理建制率达100%,非公企业开展厂务公开的单位达到90%。有1个单位荣获全国厂务公开民主管理先进单位称号,4个单位获得省级优秀星称号,78个单位获得烟台市“先进星”称号。

普遍开展工资集体协商,建设和谐文化。市总工会要求各企业工会,把教育引导广大职工树立正确的价值观、义利观作为加强企业文化建设的重要方面,努力维护职工经济权益。通过开展企业协商、行业协商、区域协商,推动建立工资集体协商、工资支付保障和工资正常增长三项机制,努力探求劳资双方利益平衡点。目前,80%的企业实现了职工工资增长与企业效益增长基本同步,20%的企业职工工资增长略高于企业效益增长幅度。

全面强化安全管理,建设平安文化。树立正确的安全文化观、效益观。市总工会要求各企业牢固树立安全生产红线意识,树立“安全生产是企业最大的效益,是企业给予职工最大的福利,带血的效益坚决不要”的效益观;树立“没有任何事情比员工生命安全更重要,没有任何一项工作值得员工去冒险”的安全理念;树立“严抓安全就是积德行善,宁听骂声,不听哭声,要求职工做到的最高安全要求就是管理者的最低标准”的安全管理概念,把安全文化深植于安全管理全过程。建立安全生产文化长廊。市总工会指导各企业在醒目位置建立安全文化长廊,把安全生产法律政策、安全知识等在安全长廊进行集中宣传。目前,全市80%的企业建立了安全生产文化长廊。实行亲情感化。市总工会要求各企业工会每年都组织职工家属到车间、班组和职工工作岗位进行参观、座谈,以家属“枕边风”配合企业做好安全生产管理。在车间、班组和职工岗位前悬挂职工全家福照片,警醒职工:父母妻儿盼望你平安回家。把浓浓的亲情融入安全生产管理之巾。

开展丰富多彩的职工业余文化

组建职工文化团体。目前,已建立了2个固定的、8个临时性的职工文化艺术团体,培养职工文化艺术骨干300多人。全市有30多家企业可以独立举办专场文艺演出。在烟台市总工会组织的历次职工文艺汇演中,都取得了比较理想的成绩。中矿职工艺术团先后2次代表工会系统参加烟台市文艺汇演,获得最佳演唱奖

开展职工书屋建设。我们要求百人以上的企业要建立职工阅览室,满足职工自我阅读提升需求,充实职工业余文化生活。目前,全市已经建有职工阅览室360多处,其中全国职工书屋示范点1处,省级职工书屋3家,烟台市职工书屋5家。

广泛开展职工文化活动。市总工会要求各企业,凡遇重要节日,都要组织开展丰富多彩的职工文体活动,活跃职工文化生活,此类活动全市每年都在300场次以上。每年五一节,市总工会组织一次全市职工文艺汇演。要求远离市区的企业工会,在夏季每周都要组织露天舞会、歌曲演唱会等消夏纳凉文化活动,以文化稳定职工身心。

不断延伸文化阵地。在全市组织开展文化建设进班组活动,要求企业在每个班组建设固定的文化展板,发表职工文艺作品,把职工文化延伸到企业的每一个角落,建到每一名职工的身边,使广大职工在浓郁的文化氛围中愉快地完成各项工作任务。