能力与素质提升建议（精选12篇）
能力与素质提升建议 篇1
伴随着我国高等教育大众化的基本实现, 高校招生规模日益扩大, 高校毕业生的规模也上升到前所未有的规模, 大学生就业难一直是社会普遍关注的焦点问题。女性天然的生理、心理等方面的特点造成了女大学生就业上的劣势, 而理工科女大学生就业形势尤其严峻。由于理工科专业面对的工作所要求是吃苦耐劳, 逻辑思维能力敏捷、心理承受强的人, 但在这些方面女性所具有的这些能力比男性低, 理工科女大学生找工作难上加难, 成为就业弱势群体中的弱势。因此, 探讨理工科女大学生就业问题, 如何提升理工科大学生的就业素质和能力, 就有非常现实的重要性。
一、理工科女大学生就业面临的严峻现实
当前, 理工科女大学生就业面临的严峻现实, 可从如下几方面进行解读。
(1) 就业率比较低。“身为女性”的“理工科”女大学生属于社会就业弱势群体, 在社会就业过程中, 不得不面临着非常尴尬的境地。根据沈阳大学理学院和沈阳建筑大学理学院的调查结果显示, 女生的就业率大大低于男生。一方面, 基于传统观念和女生天然的劣势, 在面临男生与女生两个选项面前, 当下的很多企业为了公司往往会录取相对成本低的男生。另一方面, 女生身心较脆弱、自信心较差, 相对于男生, 她们的创新思维及逻辑推理差, 必然导致很多用人单位不愿意接受。
(2) 性别歧视严重。“男尊女卑”等传统思想在女大学生就业方面仍存在很大程度的影响。“女子不如男”“女子无才便是德”依旧被社会的一些用人单位所认同。大学生就业招聘会上, 职员要求为男性, “男生优先”等招聘条款比比皆是。
(3) 就业机会少。理工科毕业生面临的大都属于危险性高、强度大的岗位, 需要拼体力和肯吃苦, 女生显然难以与男生相比肩, 理工科女大学生很难适应这样的艰苦工作环境。加之很多女生在校期间精力大都用在自己专业上, 接触的知识面以及能力培养方面比较狭窄, 理工科以外的东西很少涉足, 自然难以适应更多的专业岗位。
(4) 自身就业能力不够。众所周知, 理工科专业的实践性和应用性强, 对学生的实践能力和实际动手能力要求比较高。从目前情况看, 理工科大学生在校期间大都缺乏能力方面的训练, 而女生尤其突出, 女生在校期间的时间基本都花费在拼课本、应付考试等方面, 动手能力比较差, 加上专业受限, 视野狭窄, 运用知识解决实际问题的能力欠缺。另外, 很多理工科女生缺少长期的职业规划意识, 只有到就业来临才“临时抱佛脚”, 到此时才急切关心自身就业, 很难有着过硬的就业竞争能力。
二、理工科女大学生应具备的就业素质与能力
面对严峻的理工科女大学生就业形势, 我们就需要仔细思考一下到底她们需要具备哪些就业素质和能力。
(1) 就业素质。首先人品要过硬。当今社会人们对一个人的素质的要求越来越高, 尤其是人品素质, 那些责任心强、思想素质高、自尊和自信的这类内心强大的大学生非常受用人单位青睐。自尊、自信、自立和自强是理工科女大学生就业素质的关键。其次, 应该有激流勇进的积极人生态度。固然理工科女大学生面临的就业形势不好, 但并不决定这一群体所有女大学生就命中注定要失业和与理想的工作岗位擦肩而过, 那些理想远大、锐意进取的新时代女大学生, 很多都成为社会各行业的佼佼者, 这就说明, 树立积极进取的心态和磨炼坚忍不拔的毅力尤其重要, 是决定一个人能否成才的关键。第三, 要有抗挫折心理。心理素质如何在现代社会对一个人的生存意义重大, 其决定了一个人生存的质量和潜力。女性大学生需要不断强化自身的心理素质, 才能够面对逆境而不气馁, 直面竞争而不妥协, 敢于吃苦, 不怕挫折, 以良好的心态去应对就业过程中遇到的种种困难和不如意。
(2) 就业能力。所谓就业能力, 就是在就业过程中, 以过硬的本领赢得理想工作岗位的能力。从人才市场反馈的情况看, 目前社会一些用人单位逐渐淡化了学历至上的观念, 对求职人员的实际工作能力更为看重。那么, 用人单位所要求的实际工作能力体现在理工科女大学生身上, 可以具体到如下一些能力。一是自身专业的实践能力。对大学生来说, 四年所学的专业是以后走上社会立业的基础。学好专业, 指的是理论联系实际的能力, 尤其在学好专业理论基础的同时, 必须强化本专业所要求的专业实践能力, 如:仪器操作和故障修理等基本的常识, 必须掌握好。二是一技之长的能力。学有千业终有一精。对理工科女大学生来说, 外语口语能力、计算机绘图能力或者写作能力等, 都很重要。三是广泛的社会适应能力。理工科女大学生面对的社会就业岗位, 既有本专业适应的企业, 也有机关事业单位, 既在专业对口的单位中, 也有很多岗位有着不同的能力要求。这就要求理工科女大学生在校期间, 要多方面锻炼自己的能力, 如交际能力、组织能力和合作能力等等。
只有具备了上述两方面的素质和能力, 理工科女大学生在就业市场上, 才可以“不打无准备之仗”, 以雄厚的自身实力来迎接就业竞争的挑战。
三、对理工科女大学生应具备的就业素质与能力的建议
针对社会就业市场对理工科女大学生就业素质和能力的要求, 笔者建议女大学生要采取如下几方面措施。
(1) 提升自身就业素质。“志当存高远”, 对理工科女大学生来说, 首先应当在就读期间, 就要树立起远大志向, 将功课的学习与未来社会的需要紧密结合起来, 做好自身的职业生涯规划, 高点定位, 扎实推进, 要有“咬定青山不放松”的精神, 一步一个脚印地完善和发展自己。其次, 要充满时代的精神和魅力。目前在校大学生大都是“90后”, 有着其他时代不同的特点和风采。要将这些特点发掘出来, 寻找自我个性张扬与社会需要的有效结合点, 做新时代新风尚的女大学生。三是要从社会中寻找自我定位。多参加社会实践, 增加对社会的感性认识, 了解到社会对本专业人才的素质需求状况, 然后将理论学习与社会需要紧密结合, 培养自身具备社会需要的专业和多方面的素质。四是培养吃苦耐劳精神。要在生活中低标准要求, 通过打工等磨炼自己的吃苦精神。
(2) 培养职业核心能力。这是一种对社会任何职业和行业工作都有普遍的适应性和可迁移性的职业活动能力。对女大学生来说, 需要培养适合学习型社会的不断学习能力, 还要培养当前社会各岗位都需要的其他一些能力, 如:计算机操作能力、外语应用能力、文字写作能力、团队精神与合作能力、社会交际能力, 等等。
(3) 提升就业能力。既然就业面临竞争和选择, 就应该“未雨绸缪”尽早做好准备, 不打不准备之仗。而能力就是就业竞争的实力, 超前准备工作尤其重要。对理工科女大学生来说, 其就业面临着两条出路:一是机关事业单位的“公考”和“事业考”就业, 二是企业就业。两者都需要在校期间认真准备。前者的“两考”一般安排在每年上半年, 就应该在毕业前一年, 有意识地加强这方面的训练。由于这两种考试很多内容是重合的, 可以前一阶段一起复习准备, 后一阶段有侧重点, 分类进行。“两考”的“笔试”涉及面比较广, 这就需要学生广泛接触多方面的知识, 把基础打牢, 不能只顾功课考试, 同时, 要加强“面试”环节的训练, 可以通过参加演讲比赛和多种社会活动, 来提高应变能力。在此基础上, 还可以组织考试小组, 几个人一起模拟训练等等。对于企业就业, 企业关心的是学生实际工作能力, 就需要在专业学习过程中, 多参加实验、实习活动, 利用假期, 到相关企业实地参加“打工”等, 对企业进行深入了解。与此同时, 注意仪表修饰、培养良好的自我表达素养也是必须具备的。
能力与素质提升建议 篇2
通常意义而言，企业的人才来源无非两个途径，一是从社会上招聘吸纳人才；二是企业建立内部的人才培养机制。但不可回避的是：从社会中很难找到对企业合格的人才，尤其是管理，营销类的人才。许多曾经有过辉煌经历，有手捧一大堆证书的人才到了企业不是眼高手低，就是水土不服；靠空降兵式的人才策略取得成功的概率较低；而多企业的伤害却往往是致命的。那只有第二条路了，企业自己培养；但许多企业发展也不那么简单。企业花费了巨资进行系统的人员培训，但真正对员工能力和素质有大幅度提升的缺少之又少？这就摆在众多企业家面前一个难题：企业如何来建立起系统化的培训机制，打造一支铁血团队呢？
一． 建立各岗位员工的能力素质模型
几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才？各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“诬陷门”事件的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷；这对满口“仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会；我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。企业要选拔，招纳，培养人才；首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。
何谓能力素质模型？能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。
能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起，
每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又该如何去培养？
通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。知识包括行业知识，专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。
不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。基层销售员只要掌握基本的产品和行业知识，客户的沟通能力，谈判能力和执行力等。而销售经理除了以上能力以外，还需要具备公关能力，市场的规划能力，客户的管控能力，团队的管理能力等。
企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期，营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力，拓展能力，员工的忠诚度等。到了企业发展的中期，营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力，管理能力，执行力等。到了企业发展的后期，营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力，成本控制能力，绩效管理能力等。因此我们在建立企业员工的能力模型时避开一下三个误区：
一． 具体岗位上的员工能力素质越高越好。
某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩；理论上说似乎如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。
二．企业的能力模型的恒定的，贯穿于企业的发展之中。
某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观；认为这是企业发展之本，列入企业的核心刚要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。
三．员工的能力模型等同于岗位说明。
能力与素质提升建议 篇3
关键词：大学生；创业；能力提升
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0125-02
在经济转型时代，我国教育需要尽快转型，以培养出时代需要的创业型人才。把大学生培养成未来职业的创造者，为一个新世纪培养有创业能力的新人，是高校义不容辞的责任。本文从三个层次分开论述，从创业能力的视角帮助大学生认知创业本质，梳理创业思路，提升自身创业能力。
一、创业能力的概念
对于创业能力，不同专家学者对此的认识和表述都不一致。创业能力本身是创业者不断发现、分析并解决各种创业矛盾进程中积累的专业知识、职业素养和行业经验的一种综合性概括，其实质是一种客观实践后的主观沉淀。可以用一个简单的公式来总结：创业能力=创业知识+创业素养+创业经验。
创业能力是一种综合能力，那么到底创业能力由哪些能力组成呢？首先，创业能力分为一般能力和特殊能力两种。一般能力指贯穿于整个创业阶段的基础性能力，如沟通能力、决策能力、行动能力和学习能力，没有这些能力，不用说创业，可能连基本的就业问题也难以解决；特殊能力是指创业的不同阶段所着重掌握并运用好的能力。如果不具备这种能力，创业就很可能会在这一阶段遇阻。而特殊能力在创业的不同阶段要求不一样，具体表现为：
1.创业筹备期需具备的特殊能力
自我认知和规划能力，即正确认识、清晰回答，并持久把握诸如“我是什么、我能做什么、我要做什么”等一系列认知问题能力；第二，商业信息的获取和分析利用能力，即从互联网、社会实践、书籍资料、信息中心、各种展会等渠道收集自身关注领域的商业信息，以分析创业的外部、社区、行业、政策及校园内部等多层次环境的能力；第三，洞察市场商机和正确决策的能力，也就是要在“市场之盾”和“自身之矛”之间找到生存空间和发展机遇并做出正确决策的能力，这是创业筹备期最为核心的能力所在。
2.创业实践期需具备的能力
要有把握人才的能力——即能对创业伙伴进行选择、使用和优化组合，而且能运用创业团队共同愿景建立团队规范和价值观，形成团体内聚力的能力；第二，要有把握物力的能力——解决怎样筹集企业硬件、怎样购置企业资产、怎样安排企业内部布局、怎样管理企业生产等实际问题的能力；第三，要有把握财力的能力——这不仅包括创业实践中的奖金筹措、分配、使用、流动、增值等环节，还涉及融资能力、节约能力、采购能力、推销能力等；第四，要有把握信息力的能力——要对规划、决策、实施、管理、评估、反馈所组成的企业管理全过程中产生的外部和内部信息，具有全面控制盒全程运筹的能力。
3.创业拓展期需要具备的能力
创业者在创业逆境中要有持续作战的能力，在创业顺境中要有居安思危、不断创新的能力。
二、创业能力的意义
创业能力的有无决定创业结果的成败，创业能力的高低影响创业进程的顺逆。创业能力的培养和提升对社会经济发展、创新团队企业、创业者自身修养均具有不可替代的重要意义。首先，创业是大学生更好地规划自身目标、增长自身才干、提升自身价值的重要方式。[1]其次，创业能力对大学生所创建的企业而言是维系企业发展、提炼企业核心价值的核心内容。再次，创业对社会经济发展而言，是我国高等教育改革的必然选择，是区域实现创新发展、提升核心竞争力的有效途径。[2]
三、提升大学生的创业能力的策略
大学生如何通过自身的努力提升创业能力呢？如前所述，创业能力是创业者不断发现、分析并解决各种创业矛盾进程中积累的专业知识、职业素养和行业经验。大学生要掌握创业能力，没有可以一步登天的能力速成训练班，必须在日常学习中积累专业知识，在日常生活中培养职业素养，从社会实践中积累行业经验，并不断将这些知识、素养和经验转化为自己的创业能力。具体途径有以下几个方面：
1.从日常的专业知识学习中积累创业知识
在竞争日益激烈的今天，单凭热情、勇气或只有单一专业的知识，要想成功创业是困难的，创业者应具备多方面、全方位的知识结构。具体来说，可以概括为国家关于创业的法律政策方面的知识、创业所在领域的专门知识及相关的商业知识。此外，还要强调科技知识的学习吸收，大学生创业与社会人员创业的不同之处在于，大学生创业更多体现学术领域的科研创新和市场领域的机会挖掘，应当更勇敢地凭借自身的知识优势，走知识性、机会性、自主性创新的道路。
大学生学习创业知识，可以采取课堂学习与自主学习相结合的方式，从以下几条路径入手。
（1）大学课堂、图书馆与创业社团，利用学校开设的学生科研项目、开放实验室等条件，充分吸收各种具有生产应用和市场价值的专业知识。
（2）媒体资讯，一方面可以通过人才类、经济类纸质媒体学习；另一方面可以通过管理类、人才类、专业创业类网络媒体学习；此外，各地创业中心、创新服务中心、大学生科技园、科技信息中心的网站也往往能提供大量创业知识。
（3）与商界人士广泛交流，可以找有创业经验的亲戚、朋友、同学、老师请教，获取间接的创业知识。
（4）社会实践，以自主创业为目的的社会实践是学习创业知识的最好途径，可通过课余、假期在外的兼职打工、求职经验、参与策划、试办公司等活动学习创业知识。
2.从日常的大学生活中培养创业素质
一般来说，创业素质包括创业动机、创业思维、创业人格、创业心理和身心素质等。
它是大学生创业的个人基本因素，是推动和保障个体从事创业实践活动的主客观条件，[3]培养创业素养最好的办法就是从生活中做起，养成好的习惯。具体而言，一是要积极参加体育锻炼，养成可以支撑创业事物的“好身板”；二是要注重自我心理调适，养成可堪创业困境侵扰的“好心态”；三是要留心观察环境，养成随时随地发掘创业机会的“好眼光”；四是要注重交流沟通，具备“好口才”。
3.从日常的社会实践中积累创业经验
课堂上学到的知识，生活中形成的习惯，只有通过社会实践形成经验，并不断调试、融合才能真正具备创业能力。就大学生创业者而言，积累创业经驗一般有以下途径：第一，通过校内兼职、勤工俭学等方式获得初步的工作经验，校园中的老师、工友往往会悉心指导工作的方式方法、规律程序，为创业打好工作基础。第二，通过校外打工、小型创业等方式积累初步的商业经验，训练自己的统筹管理和规划实施的能力，最好能进入与自己的计划创业项目属于同行业的企业，积累岗位经验，依托实践平台梳理创业知识，通过接触社会挖掘创业机会、积累创业经验。第三，从工作实践中获取经验。在工作实践中积累创业经验，是一个积累经验的理想选择。通过社会实践积累创业经验，最重要的是要学会从一个雇员的角度看待企业和企业家，学会如何做一个优秀的企业家以及如何管理好一家企业，要想做好“企业的老板”发号施令，首先要做自己的老板，管理好自己。
总的说来，创业者的面前既有光明的机遇和未来，也面临着激烈的竞争和风险，但只要大学生能牢牢把握住自身能力的提升，深深扎根于能与力，一定能达到成功的彼岸。
参考文献：
[1]朱珂.社会创业与大学生社会创业动机初探[J].南昌工程学院学报，2013，（5）.
[2]林平凡，高怡冰.软实力发展对区域核心竞争力的提升作用——以广东为例[J].科技管理研究，2013，（19）.
[3]张正琴.创业者形成机理研究[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2013，（1）.
能力与素质提升建议 篇4
从传统工作模式下观察国企政工工作可以发现一个鲜明的特点,国企政工干部都是国企建立中的主干人员,他们跟着国企一起成长、一起学习。但是近年来,国企面临着改革、发展挑战及发展困难等多种发展环境问题,虽然国企政工干部仍然可以按照老路子推行政工工作,但是工作效率、效果已大不如前。基于这个条件和背景,可以发现国企政工干部自身素质与能力的提高才是解救国企政工工作陷入困境的有效办法。
一、国企政工干部需要具备的素质与能力
国企与民营企业不同,它承接、管理着国家主要经济领域的各个产业,关系着国家的民生大计、经济命脉,其发展状态、表现直接影响着国家的发展。为此,无论是哪一个时期,国家都非常关注国企的政工工作,并多次强调国企政工干部需要具备的素质与能力,包括:廉政、公正、爱民、服务意识、积极、努力等在内的多种素质与能力因素都会考虑在内。在经济特性非常明显的当前社会,国企员工是否能够守住本心,依靠个人素质成功的规避一些利诱和不良影响,是十分关键的。同样,当国企平稳发展、进步的时候,国企政工干部能否依靠政工工作顺利承接、管理国企员工,并依靠这个教育、管理平台提升自身思想与能力,也是值得讨论的问题。
根据这两个讨论基础可以发现,国企政工干部需要具备的素质与能力无非分为三种,一是,廉政意识,他们需要在工作中刚正不阿、公正严明,不单单是对待自己的工作,对待国企的员工也要做到人人平等,依靠政工工作管理、考评,正确的优化国企内部的员工文化、思想,为国企创造一个良好的工作环境;二是,努力意识,正所谓“学如逆水行舟,不进则退”,在一个平稳的工作环境,政工干部应不忘初心,努力学习、努力接受新的事物和思想,并依靠这种新的意识思想推行政工教育、管理工作,将这种新的思想与文化传播到国企员工那里去;三是,反思意识,对于素质与能力的提高并不是一段时间的工作任何和要求,而是需要长时间的努力和学习才能获得的,这就要求国企干部要时时刻刻具备、拥有反思意识,正确的反思自身工作和自身素质与能力,查验自己还有哪些不足、哪些地方需要提高。只有不断反思、改正,才能从本质上提高政工干部素质与能力。
二、国企政工干部自身素质与能力提高的建议
基于上文提到的三种意识条件,国企政工干部提升自身素质与能力的建议如下:
(一)优秀干部素质
政工干部是国企领导者中的组织者,他需要具备干部素质,也需要不断提升自身的干部素质,如:当企业发生经营、发展问题的时候,政工干部要具备领袖素质,在变乱中保持清晰、冷静、坚定的头脑,组织企业班子,正视问题,并积极讨论问题的解决办法。又如:政工干部的政治意识必须鉴定、认真,在学习党和国家的指导政策之后,将这些融入到政工工作中,以民为本、以发展为基础,领导国企走入正轨的发展道路。干部素质也代表着国企政工工作的榜样作用是否能够落实到实处,具有良好影响的干部素质,可以让政工工作在国企日常管理运营中更具说服力,所以政工干部要严于律己、主动培养自身在干部素质方面的职业能力与思想意识。
(二)政治思想工作能力
政工工作的主体是为国企日常工作、管理提供必要、及时的政治思想工作,这里面的政治思想工作主要是面对员工的,所以政工干部要掌握、了解国企中每一位员工的基础背景和资料,并从中计划、设计正确科学的教育方法与模式。如:把员工按照条件、思想意识、素质与能力分类,认同员工的个体差异,并通过政治思想沟通、交流,鼓励他们正确的学习、努力。又如:不要一概而论,在开展政治思想工作的时候,更多的采取针对性的教育方式,并学会倾听员工的想法,更多的用情感、关爱打动员工或者是帮助员工。政治思想工作最关键的是政工工作要正确摆好自己的位置,不要依仗权威而压制员工的创新思想。
在优秀干部素质与政治思想工作能力的带动下,政工干部还要不断的学习、进步,在日常的政工工作中多发现自己的不足,并积极的学习新的教育方式、管理办法,将创新与学习能力、人本化教育观念等有利于政工工作的素质与能力元素掌握、具备。
结论
综上所述,国企政工干部在开展工作的过程中,要积极、主动地提高自身的素质与能力,同时,国企在选拔、培养政工干部的时候,也要适当地对政工干部的素质与能力进行考评和审核,在双效作用下,保证国企政工干部的素质与能力达到高标准、高水平。
参考文献
[1]王连生.国企政工干部的素质与能力探究[J].改革与开放,2013,10:37.
[2]常静.探究国企政工干部的素质与能力[J].东方企业文化,2013,18:20-21.
能力与素质提升建议 篇5
对青年教师加大教科研培养力度，是我校的一项重大工程。2011年5月20日，我校召开了“青年教师教科研素质与能力提升工程”会议，对青年教师在教科研方面的发展提出了要求，为教师进行论文写作提供了思路、指明了方向。
会上，徐校长就青年教师教科研能力的提升提出了殷切希望，青年教师是学校未来的生力军，时代发展对教师职业发展提出了更高的要求，其中特别强调教师的角色应由“教书匠”转变为“研究型”教师，这样的蜕变自然要经历一个由意识形态到行动实践的过程，每位青年教师一定要善于做好个人发展规划，在教科研方面投入更多的精力和热情。学校会积极搭建科研舞台，并以两个课题为契机，多多吸纳青年教师进入科研团队。徐校长鼓励和引导青年教师从大处着眼，从小处入手，使课题的研究落到实处，使教研获得双赢。
能力与素质提升建议 篇6
【关键词】医学本科生 能力 素质
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）02-0200-02
研究医学本科生需要培养和提升的素质与能力，对加强高等医学院校的日常思想政治教育，职业发展教育和医学生的自我成才教育有很好的指导作用与参考价值。那么，现代医学本科生应具备哪些能力与素质才能适应社会医学发展的需要呢？下面我们就来做详细的论述与说明。
1.医学生要具备健康素质
对于现代医学生来说，健康素质是成就学业、成功事业、快乐生活的基础。
医学生健康素质主要包括以下三个要素：一是身体健康。二是心理健康。三是社会健康。前两个比较好理解，第三个社会健康指的是从社会角度衡量，主要涉及医学生的社会适应性，良好的工作和生活习惯、人际关系以及应付各种突发事件的能力。有调查表明[1]，很大比例的学生有肝炎、营养不良、运动损伤、眼部疾病、皮肤病等疾患，而各种心理障碍与心理问题在医学生中普遍存在，比如自卑、失恋、患病、受挫等。而造成医学生健康素质危机的主要因素有：（1）自身因素 主要指医学生缺乏体育锻炼。（2）学校环境 某些高等医学院校学生多，体育设施和场地不能满足体育锻炼的需要，很多课外活动的开展收到了限制。（3）家庭环境 现今的医学生很多来自独生子女家庭，调查表明[2]，多数独生子女对体力劳动不感兴趣，对体育锻炼缺乏主动。独生子女被溺爱又表现出某种专制，在学业上家长对孩子非理性地过高期望与施加过大的压力，都不利于医学生健康发展。（4）社会环境 包括就业压力、网络成瘾、人际关系问题都是造成医学生健康素质危机的主要社会因素。因此，培养医学生的健康素质刻不容缓，由于医学生主要生活在校园里，所以主要从自身努力和学校教育两方面来提高医学生的健康素质：（1）医学生的健康自助途径 养成良好的生活方式、积极参加体育运动、主动维护心理健康、善于利用闲暇时间自我调节，这些途径都可以有效提高医学生的健康素质。（2）学校健康互助途径 主要包括健康教育课程的设置、健康行为的积极引导、健康服务的提供以及健康环境的营造。
2.医学生要具备良好的学习能力
社会和高等医学教育的发展对现代医学本科生的学习能力提出了更高的要求。虽然现代医学生在接受知识、设立目标和学习交流能力方面总体上不断提高，但由于对医学高等教育期望值过高、缺乏独立生活能力以及在灌输式教育方式下习惯于浅层学习等多方面原因，造成现代医学生缺乏学习策略、缺乏学习主动性、缺乏想象力和创造力等学习能力方面的不足。现代医学生学习能力的培养，必须做到以下几点：（1）设定学习目标与制定学习计划 （2）增强自我监控能力 自我监控能力这一非智力因素对医学生的学习产生直接影响。通过与有自制力、善于学习的同学交往和形成学习团队，为自己营造一个良好的学习小氛围，在这个情境中相互鼓励、相互监督、相互交流，使学习上的自我监控有一定的他律的压力，有利于自我监控能力的提高。（3）学习方法的创新 尤其要注重在继承传统的基础上的学习方法的创新，如广泛读书以提高人文素养，开展研究性学习以提升学习的主动性，开展合作式学习、体验式学习等。
3.医学生要注意开发自己的思辨能力
思辨能力作为关系人的素质和修养的重要因素，是体现医学生的智商和情商的深层次的核心能力。但目前医学生养成的被动的、机械的、应试的学习方式，必然严重影响他们的批判性精神和思辨能力。那如何成为具有思辨能力的医学生呢？（1）厚实的知识积累是拥有思辨能力的基本前提 知识积累能让你站在巨人的肩膀上，打开思维空间，放任思维在正确的思维方式的引导下进行思考和创新。（2）具备批判性思维是拥有思辨能力的重要表现 良好的批判性思维特质主要包括强烈的兴趣、自信、不迷信权威、开放的心理、探究和反思。（3）掌握正确的思维方式 具体培养途径包括养成开放性思维、加强哲学的学习以及加强实践体验，培养感性思维能力。（4）增强表达能力 把思想表达清楚，具有足够的说服力。
4.医学生需要具备良好的沟通能力
良好的沟通能力是醫学生综合素质的体验，也是医学生日后进行医患沟通的基础。沟通能力强的医学生，在学校期间很容易成为学生干部，成为各项活动的积极分子，而沟通能力差的医学生很容易被边缘化。那怎么提高医学生的沟通能力呢？具体途径如下：（1）修炼沟通意识和性情 （2）塑造良好的个人形象 （3）善于运用语言的艺术 （4）掌握非言语的沟通技巧 非语言的沟通技巧主要包括身体动作、姿态、仪容仪表等形式。（5）合理利用网络进行沟通 但需要注意的是虽然网络沟通有时可以转化为现实沟通，但不能把它直接等同于现实沟通，更不能过多地沉溺于网络而减少现实沟通。
5.医学生要具备创新能力
创新的重要性毋庸置疑，对于医学生来说，也是如此。那怎样提高医学生的创新能力呢？主要包括下面几个方面：（1）创新知识的积累 创新知识的积累，既需要科技知识，也需要人文知识，因此，医学生在学校里应努力学习各方面的知识，不断修炼内功才是具备创新能力的首要条件。（2）创新心理的调适 创新是一项复杂、艰巨的活动，创新过程中容易受到消极心理的影响。医学生要努力培养自己良好的心理品质，如提升意志力；锻炼敏锐的观察力、丰富的想象力；培养自己的冒险精神和自信心；树立团队合作意识等。（3）创新意识的培养 医学生应该具备的创新意识包括：善于捕捉问题、培养批判精神、激发创新动机和培养创新兴趣等。（4）创新思维能力的锻炼 主要指医学生应该培养自己对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的逻辑思维能力。（5）创新技巧的训练 常见的创新技巧主要包括设问检查型技法、列举分析型技法、组合创新型技法、逆向思维型技法和联想列比型技法等[3]。
随着现代社会的飞速发展，对医学生的素质能力要求越来越高。因此医学生应该努力提高自己以上各方面的能力，以期达到一名优秀医生的职业标准。
参考文献：
[1]董垌希. 中外高校本科人才培养质量保障体系比较研究[D]. 中国地质大学（北京）2013.
[2]关颖. 独生子女劳动意识和习惯调查报告[J]. 中国德育. 2013（01）.
能力与素质提升建议 篇7
我国对辅导员职业认同研究起步较晚, 但目前也有一些相关的理论研究。在借鉴了教师教育领域对职业认同所做的研究后, 有关对辅导员职业认同的研究便建立在教师职业认同基础之上而展开。而对于辅导员职业认同的专业性解释一般为:辅导员的职业认同是对所从事辅导员一职的肯定性评价, 它既是一个过程, 也是一种态度。因此, 如若辅导员对其职业认同度越高, 工作满意度越强的话, 那必将会激发其对于工作的积极性和奉献度, 也同时会使其自身体会到一种油然而生的自豪感与责任心。所以, 如若辅导员自身便已经将其自身忘我的投入到其职业工作当中, 那么从学生工作角度而言将会很大程度地提升其顺利进行学生工作的能力, 从而对学生工作的稳定和传承起到有利作用。
二、提升辅导员素质与能力的途径
(一) 注重培养自身良好心理素质。在当今社会, 大学生心理问题日益严重, 而高校心理问题研究进行的则将为缓慢。在许多情形下, 学生的心理健康水平会直接受到辅导员的心理健康水平的影响, 所以辅导员必须注意培养自己的良好心理素质来以影响学生。这些素质主要包括:良好的性格、广泛的兴趣爱好、稳定的情绪、坚强的意志等等。辅导员应时刻摆正自己的位置, 把握好自己的一言一行, 正确对待矛盾冲突, 公正客观的对待每一位学生。
(二) 积极参加交流讨论, 不断拓展综合素质。时代的变迁给辅导员提出了更高的要求, 他们需要不断地学习来给自身充电, 来继续接受更高一级的教育来适应时代的发展。辅导员应加强教育、培养和理论研究, 来提高自自身的整体素质, 促使自己能够进行思想政治教育的研究和探索, 提高思想教育管理的科学性与系统性, 促进自身对于工作积极性的进一步提高。
(三) 完善知识层次结构, 培养自身综合能力。辅导员工作量大, 涉及面广, 这就要求辅导员具备多元化的知识结构。不但要具备一定的就业指导知识, 能对大学生进行就业咨询指导和职业生涯规划。还要具备一定的法律知识, 能对自己专业的学生进行一些简单法律事务的咨询和指导。另外, 还应掌握好教育学和管理学等相关知识, 能够将管理、教育与服务有机的结合。最后, 还应加强对学生所学专业知识的了解, 掌握一定的该专业知识, 能够在学生遇到学习问题时有效地为其解决。
(四) 提高思想政治素质, 强化政治理论学习。辅导员应提高自身政治理论修养, 加强自身学习涵养, 另外还必须有着坚定的政治方向, 以便作为思想政治教育的工作者。因此, 辅导员应多研读一些马克思主义的理论性文章并深刻理解其内涵, 构建自身的理论知识体系, 努力加强自身的理论修养。自觉运用马克思主义的观点和方法来解决工作中所遇到的难题。
三、对学生工作的理论研究与发展趋势
对于关注大学生个体成长与发展并逐渐涉及到关注其从某一方面发展到综合全面发展, 应重视到个体与环境、个体与社会心理、个体与认知、价值观和整合型四个基本方面。高校辅导员应了解大学生怎样逐渐发展成为具有了解自我与他人以及世界能力的思想复杂成熟个体的过程。美国“学生发展理论”主张学生在大学阶段主要是培养自身的情感控制和社会能力, 它主要帮助大学生学会自治、明确人生目标、建立社会责任感以及自身信仰。而我国以大学生的就业指导为契机, 将专业方法引入到学生工作当中, 可以说“专业方法”已自然的成为学生工作方法的重要组成部分, 并也已成为学生工作方法发展的主要趋势。而具体的学生工作方法的发展趋势则包括以下几点:
(一) 专业化趋势。实践证明学生工作方法的专业化是当下解决学生诸多问题行之有效的方法, 也是科学化、整合化、多元化三个发展趋势的基础。
在这种趋势下, 学生与学生工作者之间建立起一种共同的科学实践者的关系。在专业工作方法下, 学生与学生工作者的主客位置发生着转换, 学生工作者不但是专业方法的运用者, 同时也是被试验者, 而学生则也同时担任着被试验者与试验主要参与者两种角色, 在共同实践科研的过程中, 两者之间换位思考改善了老版教学模式中的相互关系, 消解了抵触情绪, 这既有利于提高两者的积极性, 又有利于提升其工作效率。专业工作方法调动了大学生们的主观能动性, 使解决问题成为学生与学生工作者共同的目标。
(二) 科学化趋势。科学化的含义是以充足的事实为依据, 按照事物的内在联系对大量的数据和资料进行计算、分析, 遵循科学程序, 进行缜密的逻辑推理, 从而做出正确的决策。而学生工作方法的科学化是指运用科学的态度、科学的技术、科学的方法来作为学生工作方法的主要依据。它是基于专业化趋势而发展形成的一个发展趋势, 使工作者在学生工作中寻求最佳的解决问题的正确途径, 由此便也降低了解决问题的成本, 极大地提高了工作效率。因此, 科学化也已基本成为学生工作方法的主要趋势之一。它打破了传统经验方法的权威, 使学生工作者成为具有科学知识的专业工作者, 而并非传统的经验权威者。同时, 也会调动学生的积极性, 能够使高校的学生工作更为顺利、高效地开展。
(三) 整合化趋势。整合这一学术术语最早由英国学者赫伯特·斯宾塞在1862年出版发行的《第一原理》中提出。在哲学意义上讲, 整合是指“由系统的整体性以及其系统核心的统摄、凝聚作用而到导致的使若干相关部分或因素合成为一个新的统一整体的建构、序化过程”, 它的理念是基于事物本身, 着力于其自身及各个部分、各种因素, 并最终落实于事物本身的存在及其发展变化上。在社会事务中整合则主要是指将零散的事物要素组合在一起, 并使其集合形成一个最有价值最有效率的整体。而在具体的学生工作方法中, 整合则是指将校园生活中各个相邻甚至相距很远的方法要素相互交叉、渗透、融合于一体, 从而形成一个具有边缘性、综合性的工作方法体系。换句话说, 就是把传统教学体系中的科学化和专业化要素在新的形势下与当下工作方法特点重新归化创新为一个新的教学体系。由此也形成了目前学生工作整合化的特点及其发展趋势。
(四) 多元化趋势。当下, 社会不断发生着变迁, 学生工作实践的不断推动使得学生工作理论在不同学科的视角下形成了多派别、多观点的理论体系与方法。因此, 多元化的这种趋势也表现在了学生工作多种工作方法并存、运用与实践之中。
由于学生个体的多样性、学生结构构成元素的多样性以及学生认知能力和行为的多样性等, 多元的学生工作方法成为必然, 它是解决学生生活及工作问题不可或缺的基础, 也是学生工作得以顺利发展的基础, 正是由于当下时代学生的日益个性化, 使得学生工作方法的多元化应运而生, 并且也已成为学生工作方法发展的新趋势之一。
四、学生工作中存在的问题与对策
在顺应学生工作发展趋势的同时, 我们也应当建立以学生发展为本, 教育、管理和服务三位一体的学生工作模式。而在建立这样的模式的过程之中必将会碰到学生工作中所存在的诸多问题, 对此辅导员应采取及时的应对措施与对策来解决这些问题。按照学生发展的内在要求, 辅导员要在尊重学生合法权益, 督促学生依法履行义务的前提下对学生进行管理;要在引导学生未来发展中进行良好教育;要在满足学生实际需要的前提下开展服务的学生工作理念。这就说明管理、教育和服务是学生工作的三大职能, 实际上学生工作中则基本存在以下几种问题:偏教育、重管理、轻服务。
随着社会的开放进步, 高等教育的迅猛发展, 很多高校的理念却还没有及时转变, 依然抱有“教育就是主谈对学生的思想引导, 管理就是侧重约束、控制学生的行为, 服务就是强调解决学生吃住问题”这一陈旧观念, 从而会出现在教育问题上空喊口号, 追求形式;在管理问题上以压堵为主, 缺乏人性化;在服务问题上缺乏服务意识, 服务体系不健全等问题。在这种情况下我们必须采取必要的措施来改善这一局面。在教育问题上, 我们应当促进每个学生的德、智、体、美的全面发展, 增强对学生自我实现需要方面的关注, 使得每一个学生都能够向着最为全面的方向发展;在管理问题上, 应彻底树立“以人为本”的理念而固守“以学生服从为本”, 这样由所谓重管理而产生的问题将能够从根源上得到解决;在服务问题上, 我们应本着以学生为本的服务理念, 来统筹运作, 进而采取有效的服务措施, 积极构建大学生学习、成长的服务体系, 并且应保证这个服务体系功能完善, 服务质量高, 覆盖面广, 能够为大学生的学习、成长提供良好服务、支持和保障条件。
参考文献
[1]王红梅, 孙会民.全面提升高校辅导员素质与能力研究[J].产业与科技论坛, 2011.9.
[2]卢玲.论高校学生工作方法发展的新趋势[J].北京师范大学学报 (社会科学版) , 2011.2.
能力与素质提升建议 篇8
1 现状分析
不容置疑,电力企业纪检监察是一项长期的、不能替代的重要工作。长期以来,奋战在电力企业纪检监察战线上的同志,兢兢业业地做了大量、实实在在、卓有成效的工作,尤其在党纪、党规和制度、规定的检查和执行、制度机制的制定和完善、工程建设项目招投标监督、合同实施、效能监察等行政监管督导上,发挥了应有的作用,取得了显著的成绩,促进了企业的协调发展和各项工作的顺利开展,纪检监察的威慑、警醒警示、监管督导作用得到充分的展示和发挥,形成了良好的工作态势。
但是,纵观全局,目前电力企业从事纪检监察工作的干部在工作的开展和能力与素质的提升上,仍然存在不少问题,迫切需要得到解决。
问题具体表现在以下5个方面。
(1)在组织建设和机构设置上,公司本部及系统所属的基层企业中,尚有近一半企业实行一套人马多块牌子配拼的模式,甚至极个别基层企业连组织机构都没有设置和建立。建立健全纪检监察组织机构已经成为当务之急。
(2)在队伍建设和人员配置上,公司本部及系统基层企业近50名纪检监察(审计)干部中,兼职居多,专职偏少,有的甚至只有一个光杆司令。纪检监察队伍水平参差不齐、人员配置不到位是不争的事实。
(3)在文化和专业的层次上,在目前的人员配置中,本科以上学历占的比重较大,但对口或者接近的专业几乎没有。在岗的有高级职称的人员也基本为非本专业。文化偏低和专业的偏向也是一个实际问题。
(4)在年龄结构和专业工作经历上,50岁以上的人员占近一半,绝大多数是从其他部门、别类专业抽(借)调上来,甚至部分人员才参加工作一年多。
(5)在工作能力与素质上,由于文化、年龄、工作经历、专业等多方面原因和差异,导致了部分纪检监察人员工作能力、素质欠缺,甚至与基本工作的正常开展脱节,尤其在独立办案、工作督导、信访件处理、解决矛盾、协调具体事务等方面,不会办事,不懂处理,办法不多,方法简单,大局和责任意识、服务意识比较薄弱,独立开展工作的能力不足。
综上所述,纪检监察组织机构不健全,队伍建设不完善,人员配置不合理、不到位,整体工作经历、经验欠缺,专业知识贫乏,业务不熟悉,能力和素质偏低,职工年龄偏大,专业隔行,工作开展不平衡等现象,是企业亟待解决的实际问题。
2 工作难点
一是工作衔接难。纪检监察部门与主管领导、其他部门工作难衔接。二是工作沟通、协调难。表现为工作沟通协调方法不多,开展具体工作的能力和素质不强,尤其是在涉及政策原则的重大问题、信访件处理、招标投标监督等方面,一些纪检监察人员无从下手。三是实施监督难。对一些行政事宜或招标投标、合同签署、效能监察等工作的检查监督到位难。四是工作出彩、出成果难。从目前纪检监察工作的总体情况看,红水河流域几个主要的水电站,外省个别企业已经通过了集团公司的专项达标验收,但尚有多家企业还没有达到集团和分公司纪检监察工作的要求,甚至有个别基层企业的工作还没有起步。五是创新方式难。纪检监察工作的特殊性,决定了其部分工作受条条框框限制太多,纪检监督工作开展的方式、方法创新难度大。
3 主要破解方法
3.1 在组织领导层面,领导高度重视,相关部门积极配合
这是最基本的前提,也是破解问题的第一法则和要义。要根据实际对企业的纪检监察组织机构现有的资源进行整合,建立健全纪检监察工作的组织机构;要紧密结合当前实际需要,调整工作思路,配齐配好纪检监察干部,充实纪检监察干部队伍,搞好队伍建设;要对纪检监察干部的专业理论知识、专业技术、技能的学习培训开绿灯、创条件,多层面、全方位地提升纪检监察干部的能力与素质;要关心纪检监察干部的工作和生活,为其开展好工作提供条件;要不断完善制度、机制,为纪检监察干部提供施展才华和实现个人愿景的舞台。
3.2 在个人层面,纪检监察干部要积极进取、尽心尽责
纪检监察干部要加强自身学习,积极、主动加强理论知识、专业知识、专业技能的学习,以自己的实际行动诠释作为一个纪检监察干部的价值;增强责任意识,对工作负责;坚定理想信念,热爱本职工作,守土有责,尽心尽责,用自己的能力和智慧去破解工作中的难题;学会分析和协调解决具体问题,认真履行工作职责,树立良好的个人形象。
4 能力与素质提升的途径
工作效率的高低,工作质量的好坏,工作成果的多少,取决于自身的能力与素质水平,而工作作风是否扎实,能力是否能持续提升,找到正确的途径十分重要。我们必须通过各种切实有效的途径,不断提升自身的工作能力与素质。总体而言,增强大局、全局意识,增强工作责任心,增强履职能力,找准自己的定位,找对工作方法、方式,完善制度、机制建设,坚持为民、务实、清廉,增强“敢”做工作的勇气、底气,是新形势下对电力企业纪检监察干部的总体要求,也是着力解决自身存在的问题、工作难题及提升能力与素质的关键所在。提升能力与素质,可以从以下途径切入。
途径一:以“价值思维,效益导向”理念为基准点,从固化管理中提升能力素质。一方面,要善于从调查工作、研判和适时解决实际问题、具体问题、突出问题入手,强化固化工作管理,规范管理标准,切实处理好提升能力与素质与工作成果的关系,多方面、多层次、多渠道地推进纪检监察工作管理上水平,推进干部个人能力与素质上台阶,推动工作成果的提升和转换。
途径二:以人性化管理为本,从创新工作方法、形式上提升能力与素质。电力企业纪检监察工作没有创新就会死气沉沉,就不会有希望、作为和成果。我们要善于用法制、法规和制度、机制的思维,用先进的办法和技巧,指导工作实践,化解矛盾,解决问题,把细节和情节串穿起来,创新纪检监察工作的方式、方法,提升干部的能力和素质。
途径三:以结合电力企业具体实际为出发点,从深入扎实、雷厉风行的工作作风中提高能力和素质。纪检监察、纪律检查、行政督查,是一项严肃、政策和原则性强、涉及面广、具体深入的重要工作,必须有深入扎实、雷厉风行的工作作风和实事求是的工作态度,这也是提升能力与素质的重要渠道和途径。
途径四:以热爱本职工作为着眼点,从表率作用中提升能力与素质。纪检监察干部要热爱本职工作,在工作、学习、生活、坚持党性原则、公正处事、清正廉明等方面发挥表率作用,让威慑从表率中来,让能力与素质在表率作用中得以提升。
途径五:以良好的个人形象为始发点,从坚定的理想信念中提升能力和增强责任感。纪检监督干部要有正确的世界观、人生观、价值观和坚定的理想信念,要树立为民、务实、清廉的理念,从党的根本利益的高度出发,以为民、务实、清廉为最终归宿,牢固树立宗旨意识,充分认识反腐倡廉工作和党风廉政建设斗争形势的长期性和艰巨性。只有提高思想认识,坚定理想信念,能力与素质的提升才能成为有源之水、有本之木。
途径六:以“敢”字当头,从敢于担当中提升能力与素质。做纪检监察工作不能没有胆量、胆识,没有敢于担当的精神是不能做好工作的。在实际工作中,会遇到困难、困惑、困扰和问题,是缩手缩脚、回避矛盾、绕开问题,还是放开手脚、迎难而上、敢作敢为,这是工作见成效、成果、效率的分水岭。我们必须以“敢”字当头,敢于涉水,正视问题,出于公心,秉公办事,让能力与素质提升成为现实。
途径七:以“学无止境”自励,从加强学习和实践锻炼中提升能力与素质。在理论学习中,纪检监察干部要真正坐得下来、沉得下去、静得下心,积极参加各种形式的学习培训,了解、掌握、熟悉工作所需的知识、技能、技巧,不断充实和提高自己;在工作实践中,要善于借鉴成功的经验,不断汲取养分,古为今用,洋为中用,好为我用;在开展具体的工作中,要懂得明辨是非曲直,分清事情真伪,处事有主见、有能力,做到少出差错、不出差错,不断提升自我能力与素质,实现自我跨越。
能力与素质提升建议 篇9
语言能力不同于语言素质。在现代汉语词典 (第6版, 商务印书馆) 能力定义为:能胜任某项工作或事务的主观条件。而素质则定义为:①事物本来的性质;②素养, 平日的修养;③心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
在语言学领域, 语言能力和语言素质之间存在差异, 主要表现为:语言能力, 表现在人能够说出或理解前所未有的、合乎语法的语句, 能够辨析有歧义的语句、能够判别表面形式相同而实际语义不同或表面形式不同而实际语义相似的语句的掌握以及听说读写译等语言技能的运用。所谓“语言素质”, 是指以语言文字为载体的, 人的认知、情感和操作等几种因素在学习、交际、创造与自我发展中的综合体现。
在酒店服务工作中既需要员工具有较高的语言能力有需要员工的语言素质修养较高, 通过高质量的职业素养用语才能提供优质的对客服务。
2酒店员工英语语言能力及素质现状
酒店员工主要由管理员工和一线员工构成。在涉外的高星级酒店中, 高、中层的管理员工学历较高, 学习能力较强、语言表达能力较强, 英语语言素质普遍较高。酒店一线服务员工的英语素质参差不齐, 主要受一线员工来源影响, 相对而言, 一线服务员工语言素养较管理员工低。
涉外高星级酒店一线服务员工主要来源社会招工、高校酒店管理专业实习生两部分构成。因为服务行业就业门槛入门低, 并且受到中国现实社会对服务行业传统的看法影响, 选择酒店服务行业的就业人口主要体现学历低 (初、高中毕业) , 英语语言水平差, 英语语言素质较低, 如客房部门的员工主要是中年妇女, 很多人都没有完成国家义务教育任务, 接受过高等教育的人员屈指可数。
另外一部分一线服务员来自中、高等 (职院) 院校的酒店管理专业学生, 因为专业学习的要求必须进行顶岗实习或生产性实习活动。这类学生因工作经验不足, 接触社会时间不长, 语言能力缺乏锻炼, 英语语言素质有待提高。
管理员工与一线员工都要与酒店客户打交道, 从职场服务角度出发, 一线员工接触客人的机会更多, 但他们的英语语言素质往往较低, 这就造成了酒店企业服务质量的一个瓶颈, 这是一个尴尬的局面。
3星级酒店对员工英语语言能力及素质的要求
对于星级的酒店、尤其是涉外高星级酒店来说, 员工的英语语言素质与酒店发展不协调会导致服务质量难以提升。我国旅游主管部门在涉外酒店星级评定中明确提出《饭店星级的划分及评定》服务与管理制度系统, 尤其重视外语的接待能力的要求和评定标准。
根据国家旅游局《旅游饭店星级的划分与评定》规定, 三星至白金五星级饭店都要“能用英语提供服务”;要有“不少于15%的员工通过全国旅游岗位培训指导机构认可的旅游饭店职业英语等级测试”。对三星以上饭店的评定和复核, 广东省及各市旅游饭店星评委员会将把酒店员工英语水平作为一项硬性考核指标。
广东省旅游局为了提高酒店员工英语能力进行了为期三年的分步实施项目来提高星级饭店一线员工《旅游饭店外语等级证书》持证率的工作, 即2009年6月前, 星级饭店一线员工持证率为:五星级饭店60%, 四星级饭店45%, 三星级饭店30%, 一、二星饭店15%;2010年底前, 星级饭店一线员工持证率为:五星级饭店75%, 四星级饭店60%, 三星级饭店50%, 一、二星饭店30%。
从以上所述, 我们可以看出, 酒店员工英语素质的提升已经上升为国家、省市级的旅游发展战略计划。提升酒店员工的英语语言素质及能力已经到了刻不容缓的地步了, 所以, 我们必须采取行动。
4提升员工英语语言素质探索与实践
各级旅游管理部门要以国际的视野、战略的思维, 积极倡导当地酒店以此为契机, 发动员工自觉学习英语, 并通过一定的奖励机制对通过考试的员工进行奖励, 以此提高酒店员工的英语服务水平为了提升员工英语语言素质, 酒店企业往往通过酒店内部的培训加强员工语言能力的培训, 从内部培训开始进行全员参与的进修活动。但企业内部自我培训和提升的活动因酒店自我制度的因素制约效果往往不尽人意。比如, 企业内部培训往往是借助于人力资源部的培训部门进行, 但因内部员工的工作时间安排, 或部门之间的协调因素, 培训提升项目往往不能照顾大部分一线员工的时间。对于这些内部体制的矛盾, 只有引入第三方培训资源才能得到解决。在佛山职业技术学院与南海枫丹白鹭酒店的校企合作中积极探索并实践了提升员工英语素质能力的方法和途径, 并取得了一定的成效, 先将我们一些做法探索与大家分享。
4.1签订校企合作协议, 将提升员工英语语言素质任务项目化由佛山职业技术学院与枫丹白鹭酒店签订培训合同, 将英语培训任务做成培训项目, 便于员工根据自己的能力、兴趣爱好、工作时间安排进行选择。员工接受项目培训能层次化地推进学员的学习进度, 实现自我能力的提升并在工作中结合自己的岗位工作要求培养自我的英语语言素质。
4.2积极开拓业余教学平台, 使员工可自我掌握进修时间在进行企业员工英语能力培训提升期间, 佛山职业技术学院积极建设《酒店职业英语》精品资源共享课程, 将优秀的教学资源利用网络教学平台进行校企共享。企业员工可以根据自我的需要进行业余学习和进修, 同时利用网络即时共享的特点为员工进行个性化的培训辅导和教学评价, 使员工学习安排更加从容。
4.3推进酒店员工证书工程项目在广东省旅游部门的要求下, 酒店员工进行《酒店职业英语》考证工作显得可不容缓, 为了让企业员工培训目标更加明确, 以考取《酒店职业英语》等级资格证作为员工英语能力和素质培训的评价参数, 使员工学员能有学有所得的价值追求感, 同时也满足了酒店企业人力资源提升的需要。这也成为酒店人力资源部门的工程项目之一, 纳入了酒店服务质量提升体系。
4.4编辑适合员工能力的学习材料在提升酒店员工英语能力和素质项目的过程中, 员工求学欲望强, 面临许多语言难题, 如何帮助员工进行符合自己工作岗位需求的英语语言提升学习?最好的办法就是以员工自我经历为学习的背景, 进行相关工作情景任务语言材料的学习, “学以致用”是最佳途径。因此, 在培训过程中, 我们选取了大量员工各自岗位要求及背景英语语言材料进行编辑, 为员工提供了合适其水平、工作能力、岗位要求和自我兴趣的教学材料。经过培训实践, 效果颇佳。
5结论
通过以上积极的探索和实践, 企业员工的英语语言能力和素质得到了较大的提高, 酒店一线服务员工的语言服务意识增强、服务能力提高也为客人提供了优质的服务, 提升了酒店的形象, 扩大了酒店的声誉。
参考文献
[1]GB/T 14308-2003, 旅游饭店星级的划分与评定[S].国家旅游局, 2003.
[2]李其昌.第二语言习得中的自动性语言能力评价问题研究[M].山东人民出版社, 2013.
[3]科恩 (Cohen.A.D.) .圣智英语教师丛书-课堂语言能力评价[M].外语教学与研究出版社, 圣智学习出版公司, 2009.
能力与素质提升建议 篇10
1 A高校餐饮中心绩效管理体系的现状与问题分析
1.1 绩效管理体系不健全
主要体现为: (1) 作为绩效管理的基础———绩效指标的设定与餐饮中心经营战略和目标脱节, 使得绩效管理无法发挥其职能; (2) 缺乏科学、系统和合理的绩效评价机制; (3) 绩效考核体系的指标设置的不够全面, 不能量化; (4) 考核过程不合理, 考核主体不全面; (5) 缺乏绩效考核后的反馈和再提高。
A高校餐饮中心缺乏独立完整的绩效管理体系, 只是通过运行方案中的经济指标对结果进行考核, 无明确的考核主体, 无定性与定量相结合的科学考核指标体系, 被考核对象无法通过岗位职责分解, 匹配中心战略目标、部门计划目标, 所以目前A高校餐饮中心亟待构建基于餐饮中心经营战略和目标的绩效管理体系, 进行绩效管理的全过程评价和考核。这样才能通过科学化的管理实现经济指标, 持续发展。
绩效管理体系的缺失也解释了调查中员工对绩效考核满意度水平低的现象, 员工不明确岗位职责的目标任务, 绩效管理无法发挥激励的作用, 而且运行方案中经济指标的硬性规定及惩罚措施都是负向的减少, 让员工在迷茫的基础上又增加了恐惧。因此A高校餐饮中心应站在战略的高度, 以实现最大利润为目标, 构建“以人为本”的科学绩效管理体系。
1.2 岗位职责不明确导致绩效管理缺失考核标准
A高校餐饮中心结构较为合理, 但是通过访谈发现, 在执行过程中, 存在着一领导兼多职和多重领导的现象, 下属员工对上级划分存在着模糊概念, 不能明确自己的直属上级。这样长期存在肯定会给组织管理上带来管理混乱、工作效率低下、员工情绪低落等麻烦, 导致餐饮中心业绩下降, 员工的情绪低落可能导致饮食安全方面的问题。
出现上述问题, 一方面原因是岗位职责不明晰, 员工无法通过规章制度明确自己的工作内容和职责, 所以不免出现效率低下, 推诿等导致的情绪低落现象。另一方面的原因是组织未完全实现直线职能结构, 领导因个人原因等因素扩大或者缩小了自己的职责范围, 导致员工无所适从。
所以从根本上说, A高校餐饮中心缺乏明确的运行管理制度, 领导者和员工无法实现按章办事, “人治”问题比较严重。
1.3 绩效考核脱离于人力资源系统
A高校餐饮中心在招聘方面由于工资待遇低下, 很难按照能岗匹配原则招到合适的人, 目前主要是靠内部人员或学校其它工作人员引荐, 这样可能会导致因员工和学校某领导有关系而上级领导人员不好管理的现象。所以在人力资源系统的招聘入口阶段就出现了较为严重的问题, 为接下来的管理工作埋下了隐患。
据调查得知, 薪酬待遇方面, 餐饮中心员工工资低, 工作量大, 无休假, 请假还得扣工资, 最基层员工没有别的福利待遇, 中高层员工才享有一些福利待遇。新旧员工薪资待遇一样, 导致餐饮中心缺人、招不到人的现状, 内部员工流动性大, 员工不满态度增强, 工作积极性降低。另外, 后勤集团的管理者在做绩效管理决策时往往完全交由于人力资源部门来完成, 但是人力资源部门由于权利较小或无实权, 并且人员数量、人员素质不足等因素, 不能完全完成绩效管理的全部任务。决策层对绩效管理系统提供必要的支持少, 未能全面的向员工征求意见, 建立起的绩效管理系统不能在争取意见的广泛性上获得平衡, 员工们没有兴趣和热情去实施, 很难达成共识。
综上, 绩效管理作为人力资源系统的重要组成部分, 应该与其他把部分密切结合, 相辅相成, 在动态中寻求匹配和均衡, 这是A高校餐饮中心构建绩效管理体系过程中应该考虑的重要问题。
1.4 对绩效管理整体认识不足
A高校餐饮中心的员工大部分将绩效管理和绩效考核等同起来, 事实上二者有着很大的差异, 绩效考核只是绩效管理的一个方面。绩效管理在实施上作为一种贯穿于企业运作的始终的管理模式, 具有延续性和灵活性, 需要更注重员工的行为与结果的评价, 加强员工与管理者之间的有效沟通, 要更多地用于开发员工潜能和培养员工技能, 以提高绩效。绩效考核更强调权威性, 管理者利用其结果更多地与员工的薪酬挂钩。
因此, 在构建科学的绩效管理体系后, 不仅需要对管理者、考核者进行培训, 还需对员工进行培训, 提升其对绩效管理的认识程度, 并且通过绩效考核和绩效沟通反馈, 激励员工不断实现工作目标, 也提高员工的工作满意度。
2 餐饮中心绩效管理能力的提升与建议
2.1 从战略高度重视绩效管理
战略管理与战略相脱节, 会使餐饮中心的战略无法得到有效的实施, 餐饮中心的可持续发展能力受到限制。这就要求餐饮中心的管理层从战略高度认识到绩效管理对于整个组织的重要性。在确定餐饮中心的战略目标后, 餐饮中心应该通过战略性绩效管理工具将中心的战略转化为具体的绩效目标、评价指标和行动方案, 并按照组织协同的理念将其分解和落实到各个业务单元, 直至每一个员工。同时, 要注意战略管理、运营管理和绩效管理之间的有效连接和整合, 将三者合为一体, 实现餐饮中心的整体协调一致, 以加强聚焦、统一员工行动和充分利用有限的组织资源。争取使A高校餐饮中心在学校市场做大做强, 成为学校市场的主导者。
2.2 绩效计划阶段构建科学的绩效管理体系
绩效管理的成效取决于众多因素, 其中的体系设计的科学性是基本要求。这主要是注意两个方面的问题:第一是选择科学适用的管理工具。现在的战略性绩效工具主要是关键绩效指标和平衡计分卡, 而两者相比, 平衡计分卡更胜一筹。以战略性绩效管理理论为指导, 建立基于平衡计分卡的绩效管理体系是管理发展的未来趋势。在设计A高校餐饮中心的绩效管理体系中综合运用了关键绩效指标和平衡计分卡, 一方面是结合高校餐饮中心的特殊属性, 另一方面是综合利用二者的优点建立完善的符合餐饮中心实际情况的绩效管理体系。第二是保障体系设计的专业技术力量。在建立绩效管理体系时, 一方面要发挥内部专家的优势, 确保绩效管理体系与企业管理实际紧密结合;另一方面要充分利用外部专家的智慧, 确保绩效管理体系不变形、不走样。
考虑到高校的社会属性, 在构建餐饮中心的平衡计分卡时应加入社会贡献能力这一评价内容, 即将四个维度的评价内容扩展为:财务、客户、内部业务流程、学习与成长和社会贡献能力五个维度。从而构建为基于平衡计分卡, 适用于高校餐饮中心的新型绩效指标构建模型。
2.3 绩效考核阶段分类化、规范化、制度化运行
绩效管理是餐饮中心全体员工的事情, 上至餐饮中心负责人, 下至基层员工, 都应该参与到绩效管理的相应工作中。餐饮中心负责人必须站在最前端, 坚定地推动绩效管理体系的变革和运行, 给予绩效管理工作以有力的支持, 并起到模范带头的作用。人力资源管理者要树立“大人力资源”的观念, 排除职能壁垒的障碍, 从全局思考和组织绩效管理体系的设计与实施, 为餐饮中心负责人和其他部门提供专业的技术支持。非人力资源部门及其员工要端正对绩效管理的认识, 将绩效管理工作由“分外事”变成“分内事”, 乃至重要的本职工作。以促进餐饮中心绩效管理体系的顺利实施。
A高校餐饮中心在“大人力资源”的观念下, 采取360°考核法分别对中心负责人和一线普通员工进行考核, 针对中心负责人从自我评价, 上级评价, 下属评价, 同事评价和客户评价这五个方面的维度进行考核。由于一线员工没有下属, 所以对一线员工的考核主要从上级考核, 自我评价, 同事评价和客户评价四个方面进行。
2.4 绩效反馈阶段全方位梳理, 科学调整
绩效反馈阶段尤其要注重绩效沟通, 因为员工只有通过反馈才知道主管对他们的评价和期望, 主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题, 可以有的放失地进行激励和指导, 员工也才能有针对性的不断改善和提高。在第四部分文章已经建立了绩效反馈面谈和改进计划书。所以接下来, 人力资源管理人员需要在系统培训后, 按照面谈和改进计划书给予管理者和员工绩效反馈结果, 制定科学合理的改进方案, 为管理者和员工提供明确的改进目标。
2.5 建设以绩效为导向的全员参与绩效管理过程
全员参与是取得企业与员工、关键的供应商以及关键的顾客之间的合作伙伴关系。为了能够科学有效的实施绩效管理, 就需要与所有利益相关者达成共识:建立并维护与员工、关键的供应商以及关键的顾客之间的有效沟通。一个企业的绩效管理体系完善需要全体员工的共同参与, 他包括: (1) 高层管理者的管理意识和对绩效管理的认识程度; (2) 中层管理者能否从单纯关注目标、关注业务转向关注员工和帮助员工不断改进; (3) 基层员工能否承担自我管理的责任, 积极看待绩效管理并不断改进。
参考文献
[1]曹静.基于AHP的高校后勤集团绩效评价指标体系研究[J].科技管理研究, 2009, (04) .
[2]马德华.高校后勤企业的绩效沟通与绩效管理[J].生产力研究, 2009, (16) .
[3]徐咏梅, 李建忠.高校后勤集团绩效管理模式的探讨[J].消费导刊, 2009, (20) .
[4]张彦君, 李小健.对高校后勤集团绩效评价的思考[J].商业会计, 2007, (06) .
[5]关靖泉, 李伟红.高校后勤服务绩效综合评价方法研究[J].高教发展与评估, 2006, (01) .
[6]陈军华.层次分析法在高校后勤员工绩效考核中的应用研究[J].科技创业月刊, 2008, (06) .
能力与素质提升建议 篇11
摘要：职业学校师资队伍思想素质程度的好坏，很大程度上关系着整个学校今后的发展水平。文章本着提升教师思想素质的角度出发，从领导层面重塑服务理念，提升对教师群体的服务质量；制度上进行优化，增强教师队伍责任感；名师带头作用很明显，发挥其积极引领作用；构建教师学习型团队，提升教师整体素质，几个方面酌情进行论述，以供参考和借鉴。
关键词：师资；思想；考评
【分类号】G715
1 前言
职业学校工作性质不同，师资队伍素质水平更是鱼龙混杂。此外，职业学校教师思想素质水平的好坏，某种程度上靠自身的努力，更受领导、制度等各方面的优化。由此，文章从多个层面进行论述，以供参考和借鉴。
2 提升职业学校教师队伍思想素质的建议
2.1 领导层面重塑服务理念，提升对教师群体的服务质量
就职业学校教师工作实际环境考虑，提升教师群体的思想素质。首先，领导层面要有所转变，重塑“领导就是服务”的意识，提高当好“后勤部长”的自觉性。简化服务手续，提高服务质量，真诚关爱教师，关心每位教师的衣、食、住、行等关系其切身利益的方方面面。从平凡的小事做起，从他们身边的小事做起，真正体现事业留人、感情留人、真诚留人，形成用一流的服务留住教师、留住人心的校园风气。第二，重视对教师工作环境的改善。当前，职业学校工作压力大，面临着多方面的压力，教师想提升工作质量，必须要不断充电充实自己。职业学校教师要加快教师的知识更新步伐和对边缘学科领域的研究与开发，为此要为教师提供独立的工作和生活场所。同时，图书馆、实验室、计算中心、后勤保障系统要提供全方位服务，保证教师创新能力的充分发挥。第三，重视教师文化建设。职业学校要培养德智体美全面发展的人才，首先要把教师培养成德智体美的通用人才。职业学校可根据自己的实际，组建教师艺术团，开展一些艺术讲座和沙龙，丰富教师的文艺活动，弘扬历史文化，增加教师的人文修养，促进文理渗透，促进教师的全面发展。第四，重视教师的心理健康。由于教师的职业、爱好、性格不同，他们的需求与要求也不同，面对高知识分子群体，学校不论出台什么政策或做什么工作，首先要以大多数教师的满意程度为出发点，真正做到了解教师、理解教师、信任教师、依靠教师、尊重教师。尊重教师的人格、隐私、脾气、个性。教师的思想问题多数具有个性化特点，因此要做过细的思想工作，采用谈心和心理咨询等办法，做到具体情况具体分析。
2.2 制度上进行优化，增强教师队伍责任感
重视理论学习，专业性的政策学习，提升教师的思想素质。重视师德教育，明确教师工作职责，让教师意识到“不干不合格”、“不干好不称职”的道理。优化考核评价制度，以绩效工资为基础，量化教师学校工作工作量，进行优奖差罚的奖评制度，让教师感受到不是干好干坏都一样，培养一批工作积极性强的业务骨干。加大学习力度，实际上，多数教师思想是进步的。 平时的师德教育，多数流于形式，引起了教师强烈的反感，是不切实际的。最合适的做法是：第一，通过以学校、年级组、学科组为单位组织教师集中学习教师职业道德规范和法律法规，增强教师的法律意识和规范意识，使教师从事教育教学的行为符合有关规定，增强行业自律。第二，要注意推广典型，做好典型示范，以点带面。通过典型培养，带动整体的方式进行科学规划，每学期（学年）评选出优秀师德标兵，带动教师思想素质的整体提高。第三，学校要创造教师工作的良好环境。人的能力有大小，管理工作的最高境界是人尽其才，物尽其用，最大程度地调动每个人的积极性。学校领导不仅要关心教师工作干得怎么样，更要关心教师的生活怎么样，要体谅教师工作的困难，要原谅他们工作中的不足，相信每个人的能力和心愿。
2.3 名师带头作用很明显，发挥其积极引领作用
在每个职业学校的发展过程中，都会出现不少的“名师”资源。这些“名师”资源的作用，不能仅仅体现在头衔上，而应该体现在对普通教师的引领作用中。但是，实际的情况是，评名师多数为高薪酬，出了名后，满足现状，不思进取，业务水平渐低。部分青年教师，被评名师后，離开恶劣的工作环境，直接去工作环境更好的大城市工作，直接削弱了学校师资队伍水平；名师缺乏动态管理，更多注意其外在的光环，而忽视其内在的群体带动作用，更不能很好地带动本地教师进行素质提升。由此，很好的利用名师资源，首先，名师出名后，要有课题，推陈出新；其次，名师出名后，要有台，定期组织优质示范课，组织专业性讲座，带动大家业务提升；最后，名师分层管理，县级由县统一管理，乡镇级由乡镇统一管理，校级由学校统一管理，充分发挥名师的示范带动作用。
2.4 构建教师学习型团队，提升教师整体素质
教师队伍素质要提升，提升学习能力是关键。本着提升教师整体素质的目的，笔者建议构建学习型教学团队。要求每个教师，每学期读一本理论专著，听评一节公开课，撰写一篇教育教学论文，上一节示范课。对于班主任教师，还要进行一对一的能力培养，切实提升教师综合素质水平。加强课堂教学改革，更新教学方法，加强教研活动。组织教师进行课堂教学改革研讨，定期观摩县级、乡镇级的名师优质课；每学期组织一次全镇范围的公开学习，确保课程内容覆盖每个学科，加强教师间的听评课；建议外出汇报制，外出学习进行及时反馈，通过反思性的报告总结，提升整体学习能力。教师想要上好课，备好课是关键。备课是教师根据课程标准的要求和教材特点，结合学生的实际情况，选择最科学的教法、学法和程序，为优质高效的课堂教学做好充分准备。集体备课作为校本教研的重要形式已越来越影响着教师的发展。实践证明，深入、有效的集体备课是有效教学的重要保证。因此，学校要大力开展集体备课活动，通过集体备课的活动提升学校教师课堂教学的整体水平。
参考文献：
[1] 中职教师每两年必须到生产一线实习2个月以上[J]. 职业教育研究. 2006（11）
[2] 冯伟国，薛喜民，王向群，马树超，石伟平，徐静镠. 怎样当好一名中职教师[J]. 上海商学院学报. 2006（S1）
[3] 陆素菊. 中职教师怎样成为研究者[J]. 职教论坛. 2007（15）
[4] 韩慧萍. 如何成为优秀的现代中职教师[J]. 职业技术. 2008（11） [5] 袁秀丽. 中职教师的良好心态[J]. 科教导刊（上旬刊）. 2010（06）
能力与素质提升建议 篇12
关键词：高职辅导员,职业素质,职业能力
高职院校辅导员承担着培养大学生思想政治工作的重任, 在人才的培养方面, 起着不可替代的作用。2004年中共中央颁布了中发[2004]16号文件《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出“高校辅导员是大学生思想政治教育工作队伍的主体之一, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 要采取有力措施, 着力建设一支素质高、能力强的辅导员队伍”。教高[2006]16号《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》强调“要加强辅导员和班主任队伍建设, 倡导选聘劳动模范、技术能手作为德育辅导员”。因此加强高校辅导员职业素质与职业能力的培养, 是加强大学生思想政治教育, 让学生具有健全的人生观、世界观的重要保证, 同时对全面贯彻党的教育方针, 把学生思想政治教育的各项工作落到实处, 具有重要的意义。
1 高职院校辅导员队伍中存在的问题
近年来, 我国高等职业教育体制改革全面推进和高等教育事业的发展, 高职院校辅导员队伍也进入了一个新的发展阶段。各高职院校大多加强了辅导员队伍的建设, 促进了辅导员的职业化, 提高了辅导员的整体素质, 但通过调查发现, 目前高职院校中辅导员队伍建设中还存在以下问题。
1.1 政治理论提升缺乏系统性
高职院校辅导员的根本工作在于思想政治教育工作, 对学生进行思想政治教育是辅导员制度建立的根本目的。但目前, 很多高职院校的辅导员队伍缺乏系统性的学习政治理论, 对思想政治教育的认识不全面。辅导员队伍中, 几乎没有人把思想政治教育作为一门系统的科学加以研究。尽管辅导员也想给自己充电, 武装自己的政治头脑, 但不时被学生、学校的琐碎事情搁浅下来。并且, 高校培养的专业中, 没有辅导员这个专业, 所以来高职院校的辅导员都是其他高校毕业生直接来担任, 没有形成一条直接向高校输送思想政治教育专业人才的道路。
1.2 辅导员对职业发展方向不明晰
首先, 高职院校的辅导员没有一个明确的职业发展规划, 造成辅导员岗位人员流动性大, 给工作的深入开展带来负面效应。据了解, 特别是名办高职院校, 辅导员的流动性每年在20%左右。因此, 辅导员队伍不稳定带来了思想政治工作教育的缺失。其次是没有一个科学合理的辅导员岗位准入标准, 对辅导员的选留和使用上随意性大。再次是大批辅导员队伍年青化, 尽管增强了队伍的生机与活力, 有利于与学生进行交流沟通, 但辅导员自身和阅历与他们担负起“人生导师”职责有局限性。最后是辅导员认为只要管好学生日常事务就行了, 自己不需要再努力学习, 没有长远的职业发展方向。
1.3 辅导员的职业技能普通偏低
辅导员不仅是学生思想政治教育的骨干力量, 同时, 也是学生学习专业知识的导师, 辅导员应当是一个动模范、技术能手。但目前我国的高职院校中, 很多学校都简单的认为, 辅导员只是管理学生的思想, 教师才是真正培养学生的技能的, 因此大部分高职院校的辅导员技术、技能水平偏低, 无法对学生所学习的专业知识进行辅导。究其原因, 首先是领导不重视辅导员学习专业知识, 其次是辅导员大部分时间被学生琐事所占据, 抽不出更多的时间来学习, 再次是部分学校辅导员所带的班级多, 专业层次复杂, 辅导员无法适应所带专业的变化。
2 高职院校辅导员职业素质与能力要素
高职院校辅导员的职业素质与职业能力, 是进行辅导员工作的前提, 其职业素质主要包括思想道德素质、科学文化素质、心理健康素质。其职业能力主要包括领导能力、学习创新能力、科学研究能力、人际沟通能力等。
2.1 高职院校辅导员职业素质
(1) 思想道德素质。
思想道德素质是辅导员职业素质的灵魂, 其关系到未来社会建设者的素质和水平, 关系到教育事业的发展, 其包括思想政治教育素质和道德素质两方面的内容, 两者互相补充, 互相影响。高职院校的辅导员, 要求具有坚定的政治方向, 优秀的政治水平, 思想意识觉悟高, 过硬的思想政治理论素质和较高的政策水平。在道德素质方面, 具有科学的道德意识和道德情感, 具有高尚的道德修养和道德意志, 具有优秀的道德品质和良好的职业精神等。
(2) 科学文化素质。
科学文化素质是保证高职辅导员工作开展的基础, 从事思想政治教育的辅导员, 必须掌握丰富的科学文化知识, 具有较高的水平。科学文化素质主要包括具有扎实的马克思理论知识, 思想政治教育理论专业知识, 教育学、心理学、行为科学和美学等方向相关知识, 较高的人文素质和良好的人格魅力。
(3) 身心健康素质。
身心健康是高职院校辅导员开展思想政治教育工作的保障, 思想政治教育是通过人的心理活动实现的, 受人的心理特征、心理过程制约, 这不仅决定辅导员要了解学生的心理状况, 而且自身也要有健康的心理状态和较强的心理素质。身心健康主要包括具有丰富的心理健康知识, 强烈的事业心和责任感, 坚韧的意志品质和敬业精神, 开放稳定的性格特征和良好的情感、心境。
2.2 高职院校辅导员职业能力
(1) 领导管理能力。
领导能力是高职院校辅导中职业能力的核心。领导能力是一种综合性的能力, 是对辅导员的思维、语言表达、组织协调的一种综合表现。主要包括对事务的决策能力, 对行动和决策的掌控能力, 分析研究问题的能力, 组织和管理学生的能力, 对学生团队进行建设的能力, 善于激励培养与教育学生的能力等。
(2) 人际交往能力。
人际交往能力是高校辅导员职业能力的基本条件, 辅导员大部分时间都在与学生进行交往, 因此, 情感因素在人与人交往中起着主导作用。人际交往能力主要包括主动参与意识、主动服务能力, 沟通交往与团队认同的能力, 解决学生冲突的能力, 在文化差异与外来意识形态渗透的抵制与把握能力, 人格魅力与辅导员实际能力等。
(3) 学习创新能力。
学习创新能力是高校辅导员职业能力提高的关键。因大部分辅导员来自其他高校的毕业生, 由于阅历不丰富, 思考问题存在不周全, 解决问题认识不深刻等, 必须要求辅导员多学习, 在观念上要创新, 思维敏捷, 办事的方法创新, 具有较强的应变能力;善于发现问题, 并解决问题的能力;在实践中多学习, 具有主动性学习, 创造性学习的能力。
3 高职院校辅导员职业素质与能力提升的措施
高校辅导员是大学生思想政治教育工作队伍的主体之一, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量。因此, 各高职院校必须加强辅导员职业素质与能力的提升工作, 让辅导员真正成为思想政治教育的骨干力量, 成为高职院校的培养高素质技能型人才的坚强基石。
3.1 加强培训, 改善辅导员的素质结构
辅导员队伍中, 特别是年青的辅导员, 由于其阅历、办事能力不丰富, 在实践中往往会遇到遇事不冷静, 处理事情的方法不当等问题。因此必须对辅导员的职业素养, 职业行为, 职业技能等进行系统的教育与培训, 特别是对辅导员进行教育学、心理学、行为学方面的培训, 让他们真正达到高职院校的辅导员的标准。目前, 重庆市教委每年对高职院校新入职的辅导员都经过系统的培训, 但这不够, 还需要对辅导员进行周期性的培训, 强化辅导员的职业素质与能力, 系统的学习马列主义, 毛泽东思想, 邓小平理论及三个代表, 让他们具有过硬的政治素质, 较高的人文修养, 较高的专业知识。同时多开展辅导员思想的交流, 通过辅导员的实践交流, 丰富辅导员的经验, 让年青的辅导员快速成为思想政治工作的骨干力量。其次对辅导员培训的结果进行考核, 建立对优秀的辅导员的激励机制, 让更多的辅导员向优秀的辅导员学习。
3.2 建立辅导员职业发展的制度保障
建立辅导员职业发展的制度, 是加强辅导员管理的有效手段。辅导员是培养现代大学生思想政治工作的导师, 其自身的素质与能力对学生的成长至关重要, 因此, 首先必须对辅导员的选聘、任用等制定可行的制度。其次建立完善的辅导员管理体制和组织机构, 优化辅导员的工作环境, 提高辅导员的代遇。再次, 健全辅导员的考核体系, 拓宽其发展空间, 充分运用激励机制, 提升辅导员对职业工作的认同感, 幸福感等。
3.3 建立辅导员学术科研平台
在信息世代迅猛发展的今天, 辅导员的管理不能再单凭经验对学生进行管理, 因此, 必须要求辅导员在管理过程中具有创新思维, 创新能力, 积极地参加科学研究, 对具体问题, 具体分析。在实践中, 加强辅导员的科研工作的管理, 从实践中总结经验与教训, 搭建学术交流平台, 对实践问题进行研究, 总结。同时建立学术科研平台的相关制度, 提供辅导员的科研经费, 奖励措施。
参考文献
[1]文婷.高校辅导员专业素质研究[D].河海大学, 2007:30-32.