团队精神建设

团队精神建设（共12篇）

团队精神建设 篇1

高等学校的政治辅导员是一支专门从事学生政治思想工作以及日常事务的战斗队伍, 是维护高校稳定和促进高校发展的坚定力量。当前, 建设专业化、职业化的高校辅导员队伍已经成为大家的共识。在所有的职业之中, 职业精神是一种职业的核心灵魂, 因此, 在辅导员职业化, 专业化的当下, 强调辅导员的专业服务精神就显得尤其重要。然而, 由于历史以及传统的某些偏见, 辅导员职业尚不能同专业教师一样, 成为学生所崇敬的对象, 专业精神更为欠缺。这不仅仅妨碍其职业化、专业化, 更制约了队伍本身的成长, 从而影响学生管理事业的发展。

一、辅导员职业精神——欠缺的现状

首先, 体现在服务意识欠缺, 服务制度、机制不健全。服务是大学的价值之所在, 在高校学生工作中更加强调服务的理念。新时期教育的本质就在于它具有了前所未有的服务性质。而现实中, 我们往往还是把学生完全放在一个被动的被管理者地位, 不论是教学人员还是学生事务工作者, 习惯于把学生看成是被管的对象。

其次, 服务能力不够, 专业素质不强。辅导员所从事的学生教育、管理、服务包含的内容非常宽泛。学生教育包含了思想教育、政治教育、道德教育、诚信教育等等。学生管理则涉及到除教学管理以外的所有学生事务, 包括在校生活和活动的组织, 对学生不当行为的约束和对学生行为的指导等等。学生服务则包含就业服务、心理辅导与调适服务、生活服务等等。提供这些教育、管理、服务必然要求辅导员具备完成工作职责所必须的知识、能力和经验。当代学生独立性、差异性、选择性、多样性的特点, 又对辅导员的专业能力素养提出了越来越高的要求。很显然, 面对这些高要求的工作, 一支专业素养欠缺的辅导员队伍是不可能较好完成的。

第三, 服务成就感不强, 职业荣誉感低。辅导员角色的偏移, 让学生不满意, 也让辅导员自己不满意, 没有成就感, 没有职业荣誉感, 失去了投身辅导员职业的动力, 这也是辅导员专业服务精神欠缺的主要表现之一。

二、服务精神与品牌建设——皆为客户导向

品牌, 是给拥有者带来溢价、产生增值的一种无形的资产, 他的载体是用以和其他竞争者的产品或服务相区分的名称、术语、象征、记号或者设计及其组合, 增值的源泉来自于消费者心智中形成的关于其载体的印象。从消费者直观的角度分析, 品牌是消费者在消费产品或者服务的时候产生的瞬时联想, 这种联想往往是非理性的, 不需要缘由的。当下辅导员所提供的教育以及管理的服务在学生中在一定程度上不完全是正面的。当然了, 这在相当程度上是辅导员的尴尬地位以及角色所造成的。然而, 我们在这里仅仅分析辅导员自身主观上的原因。如果某位学生在听到某位辅导员名字的时候, 马上联想到的是这位辅导员亲切的笑脸、和蔼的语气、渊博的知识、耐心的教诲, 那么这位辅导员在此学生中已经建立了自己的品牌。如果这种品牌累积成群, 这位辅导员老师的服务品牌就牢固地树立起来了。这种品牌一旦确立, 即刻具有了自身的生命力, 可以自身复制、传播。这位辅导员老师的良好形象因此将不仅仅影响到其直接接触到学生, 学生的同学亲友心中都将建立其此位老师的品牌形象, 并且对其接管的下一届学生将引发一种先入为主的蜜月效应。

由上可见, 辅导员的良好品牌是建立在其对学生的个体以及群体化服务的良好反馈基础上的。如果辅导员没有对其客户——学生提供良好的服务, 其品牌形象无从落实。这种良好的服务不是一时的冲动, 而是建立在长期一如既往的服务投入之上, 这就需要服务学生的职业精神为支撑。因此, 辅导员老师的服务职业精神与品牌建设的关系为:首先, 职业精神是辅导员职业生涯品牌建设的灵魂, 没有了职业精神, 辅导员服务的品牌难以为继;其次, 品牌建设是辅导员职业精神的载体, 具有良好的服务品牌效应, 辅导员的职业生涯才具有良好的推动力。

三、品牌建设的途径——MOT积累

MOT即为“Moments of truth”, 源自管理大师卡尔森的书《Moments of truth》。MOT的精髓在于——服务精神的诀窍即为关键时刻的客户体验。对辅导员个体而言, 对于大部分的同学, 一学年接触辅导员老师的时间有可能不是很多, 如某位不是特别突出的同学, 一年之中对辅导员老师的直接接触为两次, 一次为直接到办公室向老师请病假, 一次为老师巡查宿舍时与其聊天, 合计时间为3分钟。这3分钟便构筑了其对辅导员工作的直接印象。其大量的3分钟便构成了其“客户”学生对其所提供服务的总体印象。对于辅导员职业群体即学工群体而言, 辅导员是一线工作者, 在相当程度上代表了整学工群体乃至学校, 千千万万的3分钟便是学校服务的品牌之所在。因此, 辅导员工作的最最重要的内容在和客户学生接触的界面上, 创造满意, 制造感动。

这种服务品牌的建立诀窍在于MOT积累, 就是满意度的积累, 感动的累加。历史造就我们擅长的是号召、动员、挥师、群情激昂、一呼百应的感性运动。但是, 仅仅有几个标兵, 几个榜样是不够的, 他们的优秀的地方不能被量化, 不能被严格的动作分解和工作内容描述, 不能将美好的理想分解为具体的目标, 将具体的目标分解为具体的步骤, 将具体的步骤分解为可见的动作。但是卡尔森通过“关键时刻 (MOT) ”的概念来演绎执行层面的分解, 有了分解的具体的动作, 就有了让多数人快速掌握的方法。因此, 并不一定要群情激昂, 也可以实现每个人都做好事, 而且基本上在工作时间都做好事。对于辅导员群体而言, 我们应该重视教育服务的“关键时刻”, 为这种服务建立一种充分信任一线辅导员、以学生为导向的服务环境。对于辅导员个体而言, 我们应该极度重视对学生服务的时时刻刻、点点滴滴, 请我们牢记, 我们的一举一动可能是学生对我们一辈子的唯一印象, 也许是其人生航道拐点的一次点拨。

摘要：当下辅导员的职业精神是比较欠缺的, 我们可以通过品牌建设的思路, 通过关键时刻的学生服务为导向, 为辅导员职业精神建设提供一条积累的途径。

关键词：辅导员,职业建设,职业精神,MOT

团队精神建设 篇2

一、团队的属性和功能

团队，即指一支内求团结和谐，外求生存发展的集体队伍。这个团队一般具有以下属性：它由若干个员工组成，具有同质性。即有追求经济利益和政治理想的相同目的，有承担生产经营的共同任务。具有一定的规范或规则。任何团队都有自己的规范或规则，以统一和约束员工的行为，保持员工的团结一致。员工之间的相互意识，即员工之间相互意识到彼此存在，形成一种相互依存的关系。具有内部的结构和员工的角色性。每个团队内部都有一定的结构，每个员工都处在一定的位置上，扮演一定角色，担负一定的责任，履行一定的义务，拥有一定的权力，享受一定的利益。这些特性就是团队的质的基本规定性。

同时，团队又有不同于社会上的一般群体的情况。团队是正式的团队，而不是非正式的团队。就是说，他是一个具有明文规定的章程，按照法律规定的程序建立起来的，依法登记的经济组织，而不是非法的组织。团队具有大、中、小规模，不同规模的团队，各有不同的长处和短处、优势和劣势。由于生产经营的发展和竞争的推动，团队规模有不断扩大的趋势。团队是紧密型的团队，而不是松散型的团队。就是说它应当是员工之间关系密切、相互紧密团结、和睦共事的组织，而不是员工之间联系很少、关系淡薄、彼此缺少相互关心和帮助的一盘散沙。团队是稳定的团队，而不是欠稳定的团队。就是说它的员工相对稳定，存在和发挥作用的时间较长，其规模和性质方面的变化比较小的组织。一般的情况是，紧密型的团队大多数是稳定型的，松散型的团队显然是不稳定型的。那些生产不行、经营不善、管理混乱、效益低下，又常常侵犯员工利益的企业就是不稳定型的组织。

团队具有不可忽视的功能。即表现出对自身和成员，以及对其他组织和成员产生作用和影响。它的基本功能有：满足广大员工多种需要的功能；维护广大员工权益的功能；员工的个体能力和集体能力互补的功能；激发员工士气的功能；员工之间相互感染相互影响情绪、态度的功能；员工维护自身存在和促使自身发展的功能；为维护自身利益，员工排外和排除异己的功能。除此以外，团队还有其他功能。可见，团队的功能是多种多样的，其作用和影响也不尽相同。

必须看到的是，与任何事物都具有二重性一样，团队的功能也有积极性和消极性两个方面。员工的排外和排他性很可能将看到有利于企业和员工自身的东西排斥掉，这就是团队的资源损失。

二、团队精神的构成及其影响因素

团队精神，是指企业员工的思想意识、工作态度、工作动机和行为的良好表现。团结奋斗是团队精神的核心。团队精神与集体主义精神有相同相通之处，一个团队就是一个集体，团队精神是集体主义精神的基础，集体主义精神是团队精神的表现形式。团队精神和集体主义精神都是相对个人主义而言，个人奋斗必不可少，但团队出击、集体团结奋斗更为重要，作用更大。团队精神受到社会制度、民族精神、企业文化和时代背景等因素的制约和影响。例如，团队精神是以爱国主义精神为核心，集体主义精神为导向，增强团结，同心同德做好工作的精神。同时，现阶段又要以与时俱进、开拓创新的精神，融入团队精神之中。

团队精神，是企业生存和发展的支柱和动力。团队精神主要体现三个方面：

1.员工凝聚力。即指员工之间相互吸引、团结一致，并愿意留在团队中。这种凝聚力包含着团队对员工的吸引力和员工之间的吸引力，以及员工之间和睦相处的亲和力。内聚性是团队精神质的所在。

2.员工合作力。即指员工为实现共同目标或彼此共同利益而采取的联合行动，这包括员工个人之间的合作，员工个人与集体的合作，不同集体之间的合作，合作必会产生一种新力量。合成性是团队精神的重要内容和要求。

3.员工参与力。即指员工参与企业决策、企业管理的能力。一方面，企业吸引员工参与决策和管理；另一方面，员工有能力参与决策和管理。通过参与决策和管理，使员工溶入团队，同舟共济，构铸团队精神。平等性是团队精神的源泉。

三、团队建设的重要性

首先，团队形成有利于增强组织灵活性。新经济的新变化要求企业组织普遍采用团队工作形式，任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去对外界变化的应变能力较差的传统管理模式，使企业具备较强的组织灵活性，更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。

其次，进一步强化激励机制。团队建立使员工拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产

条件下，由于最终产出的是一个共同努力的结果，团队的氛围也会促进成员为团队的绩效、荣誉而努力工作。

第三，提高劳动生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

第四，优化企业内部公关。团队强调通过沟通协调，提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活压力。

第五，极大地提高员工素质与技能。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际关系的处理能力，使员工素质和技能得到极大的提高。

四、团队建设的主要措施

1.科学确立团队目标。团队目标是团队的灵魂和核心，是团队成败得失的关键。必须保证：团队目标具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一；目标必须切实可行。团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判；目标必须有激励作用。目标应该是团队成员利益的集中体现；目标必须不断更新。团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效贯彻推行。

2.建立团队价值观。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体。因此，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。

3.提高团队领导的领导力。优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先善于管人、育人、用人。团队领导必须加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。

4.建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也必须有一套规范化的管理制度和有效员工激励的机制。

五、团队建设的基本途径

1.以集体主义精神为导向，加强团队建设。团队精神本质上就是集体主义精神，加强团队建设必须以培育集体主义精神为主导。因为员工在企业这个集体共同学习、共同工作、共同生活的过程中，与集体其他员工的相互交往中，可以感受到集体的温暖和力量，感受到影响和作用，感受到集体的不可替代；并且，员工也只有在集体中与他人进行比较，才能了解到自己的不足，才能知道需要克服的缺点，而这不仅要自己的努力，更需要集体的帮助。

2.以企业文化为动力，推进团队建设。团队建设是企业文化建设的重要组成部分，而企业文化是推进团队建设的动力。首先，我们要发挥企业文化的育人功能和作用，培养广大员工的团队精神。其次，要利用企业文化的各种形式，融入团队建设这个内容，实现两者有机结合，同步运作，同时推进。再次，要正确处理团队中的冲突，促进团队建设。企业的领导者和管理者必须采取正确的方法解决团队的冲突，防止冲突削弱团队精神，削减团队力量。正确处理团队中的冲突或矛盾是加强团队建设经常性的、大量的工作。

团队精神建设 篇3

建设特色文化体系,打造辽宁有色品牌

辽宁有色团队文化是经过几代地质人长期实践、反复探索而凝聚成的文化精髓。特别是2004年12月以来,以王研为局长的新一届局党组组成后,在明确辽宁有色的产业定位基础上,大力弘扬 “以献身地质事业为荣、以找矿立功为荣、以艰苦奋斗为荣”的“三光荣”精神,对团队文化认真归纳和整理,建立了辽宁有色独特的文化体系。

辽宁有色秉持团结、务实、高效、发展的团队精神;贯彻不为失败找借口,只为成功想办法的经营理念;构建善于自主创新,永远追求卓越的发展理念;实现加强团队文化建设,建设辽宁有色富强的发展目标。辽宁有色的发展战略是:一个中心、两条主线、四个围绕。一个中心是:以经济建设为中心。两条主线是:发展地勘经济,建设和谐有色。四个围绕是:围绕贯彻科学发展观,调动一切积极因素,实现各产业加速发展;围绕增强自主创新能力,发展团队文化,打造精英团队,向转变经济增长方式和加强管理要效益;围绕产业结构调整,延长产业链条,培育新的经济增长点;围绕建设和谐“有色”,加强党建和思想政治工作,切实为职工办实事、解实困。

通过五年不断丰富和完善,目前,辽宁有色团队文化正在向深层次发展,突出文化核心理念,这就是“爱局如家”。辽宁有色的目标是在近几年内着力树立“辽宁有色”精神,打造“辽宁有色”品牌,形成独具特色的“辽宁有色”文化,实现“人企合一”,万众一心,众志成城,快速推动全局实现跨跃式发展。

围绕特色文化体系,建立推动精神文明建设

健康发展的新举措

建立团队文化体系,其根本目的就是为了取得物质文明和精神文明的双收益。为此,辽宁有色推出了一系列发展团队文化,推动精神文明建设健康发展的新举措。

一是办起了一报一刊。辽宁有色相继开办了《辽宁有色报》和《辽宁有色地质》杂志。一报一刊作为思想宣传的阵地、辽宁有色形象的窗口、团队文化的载体,在宣传党的路线、方针、政策,反映全体职工心声,团结动员广大干部职工积极投身地质工作,培养造就辽宁有色宣传工作队伍,促进精神文明建设等方面正在发挥着不可替代的作用。

二是谱写了局歌。辽宁有色结合地质行业特点,创作了局歌。在大型会议上、在文体活动中、在野外工作点,职工们广为传唱。一曲雄壮、豪迈的“辽宁有色”和谐之歌正在辽沈大地唱响。

三是组建了文工团。抽调局机关和各地质队的文艺骨干组成业余文工团,在局大型活动和节假日联欢会上演出。并经常到野外地质队、项目部、机台班组慰问演出,受到职工的普遍欢迎。

四是建设了辽宁有色展览馆。“业绩铭记历史,文化传承未来”,辽宁有色顺应时代发展大势,兴建了1200平方米的辽宁有色展览馆。馆内一幅幅珍贵图片、一张张发黄图纸、一枚枚闪光奖牌、一块块厚重标本,见证了60年来几代地质人栉风沐雨和辛勤耕耘,也激励了当代地质人的与时俱进和勇往直前,是局重要的“三光荣”教育基地。

五是建设了辽宁有色图书馆。按照中共中央提出的建设学习型党组织的要求,辽宁有色及时兴建了辽宁有色图书馆。图书馆占地面积1500平方米,藏书近10万册。为职工搭建了开阔视野、增长知识、提升素质的平台。

此外,辽宁有色还制作了局旗、宣传册、文化手册、多媒体光碟、廉政准则等文化宣传工具,着力推动全局精神文明建设健康发展。

实施团队文化,结出累累硕果

近年来,辽宁省有色地质局通过全面推进文化建设,弘扬正气,凝聚力量,提升职工素质,为辽宁有色可持续发展提供强大的精神动力,实现了物质文明和精神文明的双丰收。

物质文明成果显著。近五年来,地质找矿取得重大突破。抚顺红透山铜矿先后发现厚大致密型铜锌矿(化)体,矿体最深厚度达30米。经初步估算,其储量可延长现有矿山开采年限50年以上,相当于又找到了一个新的红透山铜矿。凤城青城子铅矿外围发现了4处金、银矿产地,提交金资源量213吨,成为辽宁省最大的金资源地。该项目2006年获国土资源部科技进步一等奖,2007年获国土资源部地质项目一等奖,该报告获辽宁省自然科学学术成果一等奖。此外,在抚顺平顶山探明铌钽矿500万吨、海南省罗葵洞探明钼金属量25.4万吨。

精神文明建设更是硕果累累。2007年,局荣获国土资源部“全国地质勘查行业先进集体”、“辽宁五一奖状”等荣誉称号;五年间,先后有5个单位进入省级文明单位,有3个党委进入市级先进党委,有12个党支部受到市以上表彰,有5人荣获省思想政治工作先进个人,4人荣获省优秀共产党员和勤廉先进个人,1人获得了全国劳动模范,6人荣获省劳动模范和“五一”奖章,有2个班组荣获全国工人先锋号;局先后荣获省政务公开先进单位,省党建信息先进单位,省文明机关,省直目标管理先进单位,省直党建示范点,省思想政治工作先进单位,省扶贫标兵单位。中央电视台、辽宁电视台、中国国土资源报、辽宁日报等国内重要媒体多次报道辽宁省有色地质局团队文化建设和精神文明创建方面的成功经验。

辽宁有色人深深体会到,经过60年沉淀富集而形成的具有鲜明个性和独特魅力的辽宁有色文化,是激励辽宁有色地质人铸就丰碑的力量源泉和精神保障,是打造百年辽宁有色的基石。必将激励和鼓舞当代地质人奋发向上,拼搏进取,为中华民族伟大复兴和东北老工业基地振兴再立新功!

团队精神建设 篇4

关键词：团队精神,教学团队,学习型

2007年初, 教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》重点强调了要加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后, 教育部下发的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》, 再次明确提出了“建设教学团队, 培养可持续发展的教学队伍”的要求。作为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要内容, 近年来, 我国各高校教学团队的建设工作已经入了高速发展的时期, 教学团队数量上去了, 但总体质量却参差不齐。对教学团队建设的各项要素一一分析, 不难发现其中有很多可控因素:制度可以建设;师资可以引进组建;成员能力可以培养锻炼……唯独成员的团队精神, 需要从团队组建前就抓紧培养, 并且在团队建设全过程中加强关注, 如其“差之毫厘”, 则有可能整个教学团队建设质量“谬之千里”。

一、教学团队缺乏团队精神的主要表现

一个高质量教学团队的建设, 不仅需要硬件建设, 更需要加强软件建设, 如果团队成员缺乏应有的团队精神, 将会严重影响整个团队建设的进度和质量。目前, 团队成员缺乏团队精神的主要表现如下:

1、认识有误区, 工作态度消极。

教学团队的组建虽然对师资构成有一定的要求, 但对于一般高校来说, 各专业、各院系教师人数、资源有限, 这就导致组建团队时有的老师并不是自愿参加, 正是这种“抓壮丁”的团队组建过程使得部分老师缺乏团队意识, 得过且过, 认为自己不属于“正规编制”, 做不好也没关系。更有甚者, 认为做出来的成果都是职称高、资历深的几个人得好处、得荣誉, 自己不过是垫脚石, 进而严重影响工作态度, 对团队氛围造成巨大影响、妨碍了团体建设速度。

2、人际关系冷漠, 团队成员缺乏交流。

对于高校教师而言, 写论文、做科研多为分工明确、各司其职, 除最初的任务划分外, 相互之间的沟通交流不多。而在教学团队建设中, 因为有师资构成的要求, 不同年龄段、不同职称的教师都有参与其中, 面对团队建设任务或问题, 年轻的教师资历浅、经验有限, “不敢”发言;资深教师安排任务之后对具体指导方面“不屑”发言;有经验的教师顾及知识产权的优势“不愿”发言, 最终导致所有成员原地踏步, 能力不进反退。

3、各自为政, 个人利益至上。

教学团队建设过程中酸甜苦辣一路皆有, 但有的教师做事拈轻怕重, 面对具体任务能推就推, 美其名曰给年轻人锻炼的机会, 却不给予相对应的指导, 而面对培训、学习机会时却是不管内容如何全力争取。殊不知, 教学团队师资构成是有严格要求, 每个成员的存在都有其作用, 每个成员需要得到的发展与锻炼也不尽相同。不顾团队整体发展需求, 一味以个人利益为中心的行为将大大破坏团队发展的平衡, 阻碍团队建设的步伐。

二、解决问题的思路和方法

构建学习型教学团队, 全面增强团队成员的团队精神, 提高其整体素质、业务水平已是当今教学团队建设的首要目标, 其具体建设思路与方法如下:

1、改变管理方式, 建立共同愿景

(1) 尽可能杜绝“大锅饭”、“被团队”的选人制度, 变被动拉人, 到让人主动竞争, 在院系内、学校内甚至对外进行团队成员竞聘, 让成员在竞争中增强团队意识、主人翁意识、责任感、荣誉感。

(2) 教师需要从根本上意识到参与教学团队建设工作是自我发展的巨大机会所在, 团队的建设发展同个人的发展息息相关, 只有团队发展了, 个人才会有所收获:一方面, 教学团队建设对于师资能力、构成等方面的要求, 给教师提供了更多的学习、培训机会;另一方面, 繁重的工作任务及压力, 在很大程度上杜绝了教师因自身惰性而放松进行专业钻研、科研深究、创新思考等自我发展的要求, 迫使教师不断进行思考、挖掘自身潜力。

(3) 作为高级知识分子, 高校教师有自己为人处世的准则, 虽然现实生活离不开对物质的需求, 但精神层面的收获更加被绝大多数教师所看重, 他们希望被认同、被尊重、被重视, 在意别人对他们教学水平、专业能力的评价。

2、营造和谐的讨论环境, 实现共同学习

教学团队积极开展集体办公、集体讨论、集体学习等活动, 引导团队成员敞开心扉, 通过深入的集体探讨与其他成员分享个人观点, 同时认真听取别人的意见和建议。达到不仅要敢于与人分享信息, 更要乐于与人分享的效果。一个人的思维再敏捷、知识再广博也是有限的, 中国的历史已经表明“闭关自守”早已不符合社会发展的要求, “互通有无”才能不断增强竞争力。发表个人观念, 并不意味着思想不成熟给人以笑柄, 或分享了经验失去自己的优势, 思想虽然是无形的但却是可以传递的, 不同的见解撞击在一起时所产生的智慧与灵感, 不仅能弥补个人思考的遗漏点, 更能增强个人的学习能力与思考能力。

3、培养系统思考能力, 学会从全局考虑

教学团队的每一个成员都是团队的主人, 每一个人的行为都将直接影响团队建设的进程。一方面, 教师个人要端正主人翁的立场, 不要习惯性把目光局限于自己负责的任务范围, 而是要积极了解团队建设的总体目标、方向, 学会从全盘考虑的出发点来客观、公正、全面地考虑问题, 自觉地把团队整体目标同个人目标结合起来;另一方面, 团队带头人要发挥很好的统筹协调作用, 对团队建设发展方向有清晰的认识;同时, 对成员发展有合理安排, 面对成员的非理性行为能及时与之沟通交流, 力争维护整个全队的发展平衡。

教学团队建设是一个漫长的发展过程, 需要我们在理论和实践中不断发现问题解决问题, 力求不断完善我国高校的教育事业。而团队精神, 将始终做为教学团队建设的一个核心要素, 实现教师个人与教学工作、教学团队的真正融合。

参考文献

[1]贾砚林等著:《团队精神》, 上海财经大学出版社, 1999年。

[2]刁叔钧:《高校教学团队的建设与管理》, 《教育探索》, 2010年第3期

团队精神建设学习总结 篇5

团队建设与经营管理作业技术中心---申国威 公司充分依托新疆的优势资源，坚持以先进适用技术改造传统产业。中泰化学已获得新疆准东煤田南黄草湖勘查区248.6平方公里的探矿权，矿区煤炭矿产资源储量共计约147亿吨；控股子公司托克逊盐化拥有开采权的盐矿已探明储量6,973万吨；全资子公司中鲁矿业拥有开采权的石灰石矿已探明储量4,971万吨；控股子公司奇台矿产公司拥有的开采权的石灰石矿已探明储量1,814万吨。公司离子膜烧碱生产采用目前世界最先进的高电流密度零极距自然循环电解槽、DCS控制技术，固体离子膜烧碱生产采用国际先进的瑞士博特公司粒碱生产工艺。聚氯乙烯聚合工艺采用天津大沽化工股份有限公司聚合专利技术，聚合装置采用了国内先进、成熟的108m3反应釜，溢流堰板浆料汽提塔，二段式沸腾干燥床，全自动包装线等。这些技术在降低生产成本以及环境保护方面发挥了显著的作用并取得了明显效果。

公司人力资源部邀请优秀培训讲师，组织公司管理人员进行学习和培训收益很大，希望有计划的开展此类针对管理人员和员工的业务培训内容，通过专业化的培训学习，提升各级人员在实际工作中加强推动工作的源动力。

作业：对培训课最有感觉的三点想法？

一、认识团队在公司发展的重要性

我们的企业文化、我们的行动纲领决定了我们的团队必须是一支

拥有共同的价值观、共同的信念、行动一致的高素质专业化队伍。公司战略目标的实现，必须要有一支拥有共同的信念、共同的目标、并愿意为共同的成功而付出共同行动的具有优秀领导力的管理团队。

团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用员工的才能。在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。团队的优点是：可以快速地组合、重组、解散。

二、执行力是团队建设的价值体现

公司规模的不断扩大，新员工比例的不断增多，管理的难度越来越大，使我们对人员的成长提出了更高的要求；在激烈的市场竞争环境下，对企业、公司的生存发展提出了更高的要求。成功是5%的团队战略加95%的团队执行。

三、敬业是团队精神的关键

要做到敬业，就要求我们有所谓的“三心”，即耐心、恒心和决心。任何事情都不是一蹴而就的，不可只凭一时的热情、三分钟的热度来工作，也不能在情绪低落时就马马虎虎、应付了事。特别在平凡的岗位上要做到长期爱岗敬业，更需要坚忍不拔的毅力。

作业：未来3个月的改进措施和计划

第一种、精神离职

其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30％，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。

第二种、超级员工

其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。

第三种、非正式组织

团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因，一是团队的领导故意行为；二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向

有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。

以上三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次。

如何打造一流的工作团队

心理学家马斯洛说：杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目的，但是由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，因此要让目标趋于一致，也是极为困难的，但是俗话说“人同此心，心同此理”只要能具有同理心，加上熟练的技巧，建立共同的目标还是不难的。

那么拆分开来讲，一个优秀的团队必须要满足下列几个条件：

1.具有共同的愿望与目标

2.和谐、相互依赖的关系

3.具有共同的规范与方法

了解上述一部分内容，我们可以从一些成熟的理论书中总结出团队建设的基本的法则：

1.评估团队现况；

2.采取对策；

3.观察结果；

4.采取进一步对策；

并且建设一支高效的团队，必然会经历四个阶段：

1.形成期：从混乱中理顺头绪的阶段

2.凝聚期：开始产生共识与积极参与的阶段

3.激化期：团队成员可以公开表达不同意见的阶段

4.收割期：品尝甜美果实的阶段

定期开展团队培训是有效的辅助方法

教育与培训的差别在于，教育必定落后实践四到五年，教育是必然经过反复的总结与提炼的理论成果，教育是系统的，企业永远不能指望通过传统教育方法解决现实中遇到的新问题。

培训是一种短期行为，培训的优点可以在理论尚未形成之前，借鉴经验、实际案例分析，从实践中寻找一些解决方法。培训的目的，在于转变观念、拓展知识、提高技能。培训可以在短期内有效的帮助企业，帮助学员找到有效的解决方法。培训的真正意义有下列几方面：

1、培训是一种人力资源开发的主要途径；

2、培训是一种有效的管理手段

3、培训是一种保持工作激情的妙诀

4、培训把转变观念放在第一位

正所谓，他山之石可以攻玉。在团队建设过程中，定期开展团队建设方面的培训是最有效的防范和疏导措施。这一方法也被越来越多的企业认可与接受。团队建设培训内容概述

完整的团队培训包括四方面的内容：

1、团队角色

成功的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，成功的团队中必须包括担任不同角色的人。在培训中，培训师会给每一个学员界定角色。

2、团队互助

团队一是个整体，任何的超级员工、非正式组织的出现都是致命的，任何上支下派、按部就班、各扫门前雪的行为也是不应该的。针对这样的情况，必须化解内部矛盾，通过培训除去心理屏障。设计一些游戏教学，以任务为导向的建设途径，设计团队成员必须齐心协力才可以完成的任务。按照这一途径，团队必须清楚地认识到某项任务的挑战，然后在已有的团队知识基础上研究完成此项任务所需要的技能，并发展成具体的目标和工作程序，以保证任务的完成。

3、团队沟通

研究表明，沟通问题的不善处理是引起团队不合的另外一项主要原因。通过培训，帮助学员克服人际交往中沟通的不必要的心理恐惧，训导学员走出沟通的误区，建立适合团队良性发展的沟通机制。

4、跨文化团队建设

在一些著名的理论书中都指出团队建设的核心是，在团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，因此在团队培训中，一项主要任务是帮助学员寻找适合的方法建立上述共识。

团队培训的种类与其适用对象分析

综合目前有效的团队培训种类，大致可以分为“传统培训”“户外拓展”“室内拓展”三种类型，两种培训各有针对的人群，各有特点，企业可以根据自身情况进行选择：

第一种、传统培训

此种培训是较传统的培训方式，即是指由培训讲师多采取讲座式，辅以若干直观的教具、多媒体手段、案例分析、情景模拟、趣味技巧等教学方法。

此种培训多适合于老员工，主管层以上的学员，课堂内多教授的团队建设方法，比较注重系统理论教学。此类培训课程设计偏于理论化和笼统、课程元素相对单一，这是许多企业受训者的共同感受。

第二种、户外拓展

外展训练（Outward bound），原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。拓展训练通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。

此种培训由于运动强度大，体能要求高，比较适合年青员工、新进员工、综合体能素质较优人群参加。

团队培训中的户外拓展通常有以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和

配合。

拓展训练的显著特点有：

1、综合活动性。

2、挑战极限。

3、集体中的个性。

4、高峰体验。

5、自我教育。

第三种、室内拓展

此种培训是前两种培训方式的有效结合，即保留了传统培理论基础，也吸收了户外拓展的体验式培训方法，会选择一个封闭式渡假村作为上课地，在讲课过程中采取多媒体手段、案例分析、情景模拟、趣味游戏等方法辅助教学。其适合人群比较广，学员年龄不受限制。其培训具有下列特征：

1、符合学员特点，符合企业要求

2、提高学习效率，提倡学员快乐学习

3、使学员全面发展，共同提高

总结

场所精神 乡土建设 篇6

宝溪乡位于浙江省最南端龙泉市西陲，乡总面积148平方公里，区域内竹木茂盛、山高涧深，是瓯江、钱塘江和闽江的源头。走进它的历史深处，龙泉青瓷文化脉络由此而绵延，11座古龙窑安卧于山峦溪水之间。

国际竹建筑双年展经过三年的建设，已在宝溪乡溪头村初具规模。参加双年展的建筑师来自世界各国，其中包括国广乔治（George Kunihiro，美国）、李晓东（中国）、杨旭（中国）、Simon Velez（哥伦比亚）、Anna Heringer（德国）、马儒骁（Mauricio Cardenas Laverde，意大利）、隈研吾（KengoKuma，日本）、前田圭介（Keisuke Maeda，日本）、Wise Architecture（韩国）、Madhura Prematilleke（斯里兰卡）、VO Trong Nghia（越南）。通过11位建筑师的创意，构筑起了一个以竹为载体，以乡村文化发展为基石，以绿色环保为驱动力的可持续乡村。

宝溪一条环绕山村的溪流，溪的最宽处约50米，桥的一端是村落，另一端就是竹建筑社区，因为竹建筑，它成为了宝溪乡链接世界的桥梁。因为竹建筑，宝溪乡成为全球“竹”文化互鉴互融的“交通枢纽”。也因为竹建筑，宝溪乡逐渐形成了国际聚焦，今天宝溪正以一种独特的方式一一向世人传递了“竹文化”的认同感与感召力，并将竹所兼具的特有精神、物理、美学，以乡村为蓝图，构筑起我们共同的理想家园。

场所精神乡土建设

“场所精神，乡土建设”是本届国际竹建筑双年展的主题，其理念以建筑艺术的形式，探索未来中国乡村可持续发展的路径。在这个由竹建筑构成的乡村社区，我们希望它带着新生命走向未来，也因为“双年展”的“在地”创新与实践，为中国乡土建设提供更多选择性。

“场所精神”就是“地灵人杰”，“灵”即“灵性”。每个地方，每个场所，都有它特定的气氛、语境。它不仅是一种抽象的概念，而是可以用非常具象的方法表达出来。比如：一堵墙的质感、颜色，房屋的错落有致，山的形状，水的声音，风的味道，光的投影，这一切构成了“场所”特质的综合精神元素。

“场所”的另一个特质是它的内容性。所谓内容性，并不一定指建筑物的内部或室内。它意味着“大地之上，苍穹之下”的空间。这个空间包含了自然界中的地景，这是一种具有延伸性和包容性，有弹性的场所。而自然的场所常常与人为场所的创造和设计有着密切的关系。一棵老榕树的位置可以影响一座房子的位置，一条河流的分岔和宽窄，也同样可以激活建筑师的灵感与想象，如隈研吾的青瓷艺术馆即叠架于溪流之上，由此，这个建筑产生了灵性，其灵性在于水与青瓷，青瓷与建筑的文化互交。在这点上，“场所”又与风水观念异曲同工。建筑师杨旭在艺术酒店设计中选用了匣钵做建筑的外墙，匣钵，在当地人眼中只是一个非常普通的器物，通过他的设计以及施工方的再创造，如排序组合，色泽的搭配，匣钵的立体构成独特肌理已转换成一件“艺术装置”。它带着龙窑“温度”，散发着历史光泽，唤醒了人们对这个村的文化记忆，同时，承载的是“场所精神”。通过创意使其产生了新的生命，它所承载的“场所精神”是这个村永恒的文化印痕。

在”地球愈来愈小“的信息化时代下，如何保持村落的文化独特性或是多样性，是一个很重要的课题。双年展的“场所精神”正是探索了其中的一种可能性。宝溪乡虽然地处偏远，但却保留了非常鲜明的乡村文化，自古以来的龙窑文化、为保护生态自发遵守的村规民约。对家乡文化建设的自觉、通过众筹建设的八棵树公园以及活水进村。

营建中的“竹建筑双年展”社区，在分析、论证、过滤宝溪文脉的基础上，传承与创新成为了社区（场所）的内在逻辑，也演绎成了丰富的场所精神，它通过地貌、地形、地理、物种、空间形态，经过系统的梳理组织成今天正在变革中的，具有时代精神的宝溪乡村文化的地景。

三年来建筑师多次“在地”考察，以开放自由的设计理念，充分发挥各自的创造力和想象力因地制宜，取材于当地盛产的竹、深涧中的鹅卵石、山上泥土、瓷片、匣钵（在烧制陶瓷器过程中，为防止气体及有害物质对坯体、釉面的破坏及污损，将陶瓷器和坯体放置在耐火材料制成的容器中焙烧，这种容器即称匣钵，亦称钵匣）就地采集物种和材质，以建筑的形式弹性地表现了各自对“在地”双年展的积极参与，双年展向世界传递了这样一种理念，这些产自于当地的物材，通过合理的创意与设计，持续的“在地”的践行（科学地处理和加工）完全可以创造一套行之有效的营造法则，进而根据其不同场所在乡村进行广泛的运用，宝溪乡通过双年展的“场所精神”变得生动而鲜活。在此驻留并”生活着“的人们，在享受宝溪独特生态自然的同时，用一种开放的心态，感受来自不同国家、不同区域文化，从而分享乡土建设成果，激发更多有智慧和有能力的人参与到自己家乡的”乡土建设“中。

“在地性”双年展的探索

国际竹建筑双年展——这个有着特殊意义的双年展，从本质上探索了中国乡土建设新的路径，因其“在地性”的乡土实践，我们可以通过竹建筑在自然界中的变化，感受其生命的演变过程，并在乡土践行中建立起一种动态的学术观念，总结、探索、提升“低技术”在乡土建设中的各种可能，创新乡土建设作为一种个案的文化选择，以此，开启民智重新认识身边美好的事物，如：竹、夯土、垒石、匣钵在当代建筑设计中的应用。

以西方为主导的建筑双年展为例，展出形式基本上是模型或小型的实验建筑，一般不会做成真正投入使用的实用建筑。威尼斯双年展也是放在“盒子”里，以模型和学术型的文本设计稿为主，在小空间里做的建筑实验，但竹建筑双年展是一个建筑实践，在地的竹建筑双年展从规划到营造，都遵循因地制宜、就地取材公众参与为原则，建筑作品自建成之日起，便融入了山村，它已经成为村庄的一部分，“在地性”双年展，从本质上探索了中国乡土建设新的路径。

建造中还能看到材料不断地动态发展，包括竹子作为建筑材料的防腐处理，夯土的方式能不能经得起时间的检验，2年后，10年后呢？这个过程的学术性超越一般意义上的学术性，因为这是一个在地的学术，无论研究夯土还是研究竹的学者，都能在动态中看到它们的未来。这个的未来，对中国乡建而言就是一条可持续发展的路径和方法。

而在双年展中“在地”的原住民文化和土地成为了主角，建筑师以大自然为载体发挥创造力，结合本地区丰富的自然资源和传统产业，如龙窑烧制文化、炼泥、香菇、灵芝、高山蔬菜、形成集文化、游学、体验、驻村为一体的产业链，让地方参与成为永续的经营模式，成为乡村建设永远进行时。在保护乡村文化的同时，保护了乡村的生态，并使老宅旧居产生新的生命力，同时，也激活了乡村创业的激情。

探索“低技术”在乡土建设中的各种可能

竹建筑双年展所使用的方法是低技术的，如：竹的加工、夯土、垒石等，基本上是当地日常生活中常见的，但它是“升级版”的低技术。从设计构想到落地实施的过程非常艰难。面对十一位建筑师天马行空的创造力，我们用了将近八个月的时间，对各类加工的工艺，进行数据的采集与实验，在没有任何参照与借鉴的前提下，面对这个充满未知数的项目，只能一边学习，一边研发，一边施工，施工方必须对设计的实施具备二度创作的能力，践行过程好比翻山越岭，到目前为止，需要深化的设计方案、工艺研发、建筑实践依然都是同步展开，今天我们只能说：基本上形成了比较完善的“低技术”工法和各项工艺指标。假如将双年展的竹建筑形容为艺术建筑或精神建筑，我想它是名符其实的。

国际竹建筑双年展的设计和建造是在尊重原住民的地域文化的基础上来实施的，双年展在营造过程中，遵循“取之于民、用之于民”的原则，原住民、各类工匠都可参与到家乡建设中，通过建筑实践，村民了解并掌握升级版的“低技术”；透过双年展的建筑群，村民可以了解天然建筑的过去和美好未来，本土文化的渊源和未来走向，村民开始从中分享家乡经济发展成果，重新认识身边的美好事物，加深对家乡的认同感、自豪感、产生文化上的觉醒与自觉进行可持续的乡村建设。

文化游学之旅的国际乡村

竹建筑双年展是一个“在地”的教育基地，它让当地的孩子、村民、参观者透过这些建筑，认识天然材料的应用，本土文化的传播和乡土建设。它摒弃了模仿传统、制造“假古董”、“复制”古镇村落方式，创造性地提供了一种面向未来的思考方法。双年展建造的不仅仅是一个乡村的文化社区，而是重塑人们对乡村未来的信心。

随着“双年展”国际影响力的不断扩延，国际建筑界的文化交流、讲座，策划中的国际陶艺家的驻村计划、龙窑祭的节庆、高山运动季以及乡村发展论坛，这一系列年度活动都将逐一展开，宝溪乡与外部世界的接触将日益增多，宝溪乡愿景也将定位于国际文化交流、文化体验、以及游学、度假、感受乡村“慢生活”。游客可以近距离地接触炼泥和青瓷的制作，亲自感受陶土带来的创作快乐并感受七座古龙窑文化传承的魅力；设计酒店、艺术酒店、低能耗示范竹屋和青年旅社可供不同游客的居住要求，游客可感受这些天然建筑所带来的原生态生活。

双年展营造一个既传承本土文化，又面向未来的国际乡村，它根植于宝溪乡的历史文化肌理，中国文化，国际表达创新了乡村建设作为一种个案的文化选择。它并非乌托邦式，也非静态的，它以一种日常的生活方式融入乡村，并以一种新颖的社区形态，展示了人与自然、人与建筑、人与环境的互动关系。开创了乡村的社群文化与社交生活，村民们在耕作之余，有了更为广泛的文化选择，社区中的当代青瓷艺术馆、公共陶艺工作坊、新产品设计研发中心，都将成为村民的公共空间和社交“广场”。

这个没有围墙的“社区”与传统村落隔溪互动，历史与文化、当代与传统、时尚与乡土在此交汇，其充满活力的聚落形式，将吸引世界各地人来此游学、观光、驻村创作，由此，乡村的日常生活也因多样性变得更为鲜活。

雷锋精神与科技管理团队建设研究 篇7

一、用雷锋精神指导科技管理团队建设的意义

雷锋精神是个人价值与社会价值的统一, 先进性和广泛性的统一, 知与行的统一, 用雷锋精神打造现代科技管理团队建设具有重要的理论与现实意义。

1. 有利于弘扬雷锋精神

一个没有英雄的民族, 是一个悲哀的民族;然而一个有英雄却不知尊重、不知珍惜的民族, 则是一个可怜的民族。雷锋是我们这片古老的土地孕育的一位平民英雄。1963年, 毛泽东同志发出了“向雷锋同志学习”的号召, 从此, 一个群众性学雷锋热潮在全国兴起。40多年来, 群众性的学雷锋活动经久不衰, 雷锋的精神鼓舞和激励无数的人创造了可歌可泣的业绩。

2. 有利于推进校园文化建设、提升学校核心竞争力

著名经济学家于光远说, “国家富强靠经济, 经济繁荣靠企业, 企业兴旺靠管理, 管理的关键在于文化。”他还曾经说过:“三流的企业靠生产, 二流的企业靠营销, 一流的企业靠文化。”同样, 校园文化作为一种重要的管理手段, 其重要性已经为越来越多的高校所认识。各国管理大师们关于校园文化的论著越来越多也越来越快地被翻译介绍到国内, 许多知名企业的文化以各种形式通过各种渠道推广着。因此, 用雷锋精神指导, 建设优秀的校园文化, 具有相当重要的现实意义。

3. 有利于社会经济的发展和社会主义精神文明建设的提高

企业学雷锋, 用雷锋精神指导现代科技管理团队建设和正在开展的“讲文明, 树新风”活动紧密结合起来, 积极投身到改造社会环境, 倡导移风易俗, 创造更美好生活的实践中去。要从群众最关心、最需要解决的问题入手, 像雷锋那样, 满腔热忱地帮贫济困, 助人为乐, 热心公益, 为人民群众办好事、办实事。努力创造一种新型的人际关系, 为现代化建设提供一个更加祥和稳定的社会环境。

二、当前我国科技管理团队建设中存在的问题

多年来, 我国的科技管理团队建设取得了显著的成果, 形成了各自的文化精神, 积累了宝贵的经验, 但科技管理团队建设仍存在以下主要问题。

1. 缺乏爱岗敬业精神

爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神, 不仅是个人生存和发展的需要, 也是社会存在和发展的需要。在我国, 受传统计划经济体制的影响, 有些员工对自己的工作不积极主动, 甚至漠不关心, 抱着“做一天和尚撞一天钟, 得过且过”的态度。而只有爱岗敬业的人, 才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳, 不断地钻研学习, 一丝不苟, 精益求精, 才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。

2. 缺乏创新意识

“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力, 一个没有创新能力的民族, 难以屹立于世界先进民族之林, ”从某种意义上讲, 创新已经成为当今这个时代的标志和潮流。有些员工缺乏创新欲望, 习惯于顺其自然, 从来不多想, 也从来不敢标新立异, 只愿模仿, 依葫芦画瓢, 不会另辟蹊径。员工的这种心态是阻碍创新能力发展的重要因素, 必须坚决克服。

3. 缺乏精诚合作精神

科技管理人员缺乏合作精神, 做事主动性不够, 独立从事研究的能力弱, 对最新知识不够了解, 遇事没有主见, 有想法也不直接说, 不善于与人交流, 缺乏合作精神。不同部门、不同职级的员工间沟通交流机会少, 尤其是部门之间对话的渠道不畅通, 导致对本部门以外的其他岗位的劳动缺乏认同, 工作配合中易产生误会。有的本位主义思想严重, 部门间存在隐形壁垒, 工作难以协调。

三、用雷锋精神打造现代科技管理团队建设的构想

雷锋精神是社会主义国家新型人际关系孕育的产物, 雷锋精神影响着人们的思想、行为, 激发人们的进取心, 在新的历史条件下, 用雷锋精神打造现代科技管理团队建设, 可以提高科技管理人员的凝聚力, 增强科技管理部门的活力。

1. 学习雷锋忠于职守的敬业精神, 打造忠诚科技管理团队

不怕苦、不怕累、干一行、爱一行、钻一行的“螺丝钉”精神, 是雷锋精神实质在事业上的具体体现。其核心是把个人溶于集体和人民的事业中, 具有服从性、平凡性的特点, 主要是表现服从国家分配, 热爱本职工作、自觉忠于职守, 甘居平凡岗位。从表现形式来看, “雷锋精神”同计划经济的人才配置相适应, 反映了个人志愿与国家社会需要发展的一致性, 成为计划体制下鼓舞人们热爱本职, 尽职尽则, 在平凡的岗位上埋头苦干、忘我劳动的精力量。同时当个人选择与社会需要发生冲突时, 恰恰需要服从性。因此, 今天的“螺丝钉精神”体现着服从性和选择性的统一, 他要求人们做到把个人的自主择业与服从社会和人民的需要有机结合起来, 切实做到甘居平凡岗位而不能安于现状、甘于平庸, 提倡岗位竞争而不能忘记勤勉敬业、忠于职守。

2. 学习雷锋刻苦钻研的学习精神, 塑造现代科技管理学习型团队

用“挤”和“钻”的“钉子精神”, 努力学习革命理论, 刻苦钻研业务和技术, 苦练为人民服务的本领, 这是雷锋精神的所具有的优秀品质的突出写照。当今世界以经济为基础、以科技为先导的综合国力的竞争更为激烈。科技进步、经济繁荣和社会发展从根本上取决于劳动者素质的提高。因此, “钉子精神”所具有的时代内涵, 则集中体现在勤奋学习马克思主义基本原理和当代中国的马克思主义的基本理论, 努力掌握现代科学文化知识, 刻苦钻研现代本职业务, 大胆吸收和借鉴世界各国的一切优秀文化成果以及先进的经营方式和管理方法, 尤其要把“挤”和“钻”的“钉子精神”用在理论和实践的不断创新上, 自觉的提高自身的综合素质和创新能力。

3. 学习雷锋艰苦奋斗的创业精神, 建立现代科技管理创业团队

勤俭节约、艰苦奋斗, 这是雷锋精神极具特色的本质内容。他秉承了中华民族艰苦奋斗、发奋图强的民族精神, 光大了艰苦创业、勤俭建国的革命传统, 体现着强烈的主人翁意识。在发展社会主义市场经济的今天, 随着改革开放和现代化建设的发展, 生产力水平的不断提高社会财富的不断增加, 我们鼓励科学的合理消费, 对人们求富求美求乐的需求已不再简单否定, 也不再套用过去的那种“新三年、旧三年、缝缝补补又三年”的消费观念, 但这与艰苦奋斗精神并不矛盾。在市场经济越发展, 消费水平越提高的条件下, 越需要提倡厉行节约、艰苦创业。今天我们提倡的艰苦奋斗, 是要反对那种过度的超前消费, 那种大手大脚、铺张浪费、讲排场、摆阔气的不良风气, 尤其是那种挥霍奢侈的腐败作风;是要在全社会大力提倡富国富民富家的科技创业、产业创业、服务创业等新时代的创业精神, 自觉克服小富即安、不思进取的思想。

4. 学习雷锋精神助人为乐的合作精神, 打造现代科技管理和谐团队

先人后己, 助人为乐、诚实守信的, 与人为善, 这是雷锋精神高尚道德行为的具体体现。它既发扬了中华民族的传统美德, 又体现着社会主义的道德规范, 对当今全社会形成平等互助、团结和谐的新型人际关系和良好道德风尚起了极好的示范和引导作用。雷锋精神的根本社会作用, 就在于它能够维持社会的和谐与推进社会的进步。在发展社会主义市场经济和全面建设小康社会的今天, 弘扬雷锋精神尤其具有现实意义。从坚持社会主义与爱国主义的统一, 大力倡导为振兴中华而献身, 到在全社会引导人们正确处理奉献与索取的关系;从树立解放思想、勇于创新、开拓进取的风尚, 到鼓励各行各业学现代化、钻现代化、干现代化;从广泛宣传勤劳致富、共同富裕, 到推进廉洁守纪和建立各方面的职业道德, 在这些社会生活的主流中, 一大批弘扬雷锋精神的先进典型, 使人们既处处感受到雷锋精神的存在, 更感受到了雷锋精神同社会主义现代化建设的紧密联系。

5. 学习雷锋精神, 建立现代科技管理创新型团队

一种精神的先进与落后, 主要看她能不能推动时代进步, 能不能融进历史潮流。从这个意义上说, 民族精神是个开放的体系, 需要不断丰富和发展, 而弘扬民族精神的形式也要与时俱进、不断创新。学雷锋活动作为培育和弘扬民族精神的重要载体, 只有与时俱进, 不断探索新途径, 开拓新领域, 寻求新发展, 才能不断增添生机与活力, 薪火相传, 常学常新, 才能不断开辟道德实践的新境界, 满足历史发展进步对民族精神的新要求。创新就是发展, 它是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。一个国家, 一个民族, 一个企业, 如果缺乏创新精神和创新能力, 就不会有科技的进步与创新, 也就不能获得持续稳定发展, 就失去了生机和希望。所有这一切, 都迫切地要求我们具有创新精神。

摘要：团队是企业发展到较高阶段的产物。随着经济的全球化, 世界上越来越多的企业采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题, 缩短了与国外名牌企业的差距。雷锋精神是对雷锋事迹所表现出来的先进思想、道德观念和崇高品质的理论概括和总结。在新的历史条件下, 积极探索学雷锋活动的新形式, 用雷锋精神指导高校科技管理人员团队建设就具有重大的理论与现实意义。

大学精神及大学精神文化建设探析 篇8

一、大学精神的涵义

中文“大学”一词源于拉丁文universitas的翻译, universitas涵义等同于古希腊文Academia, 其最初意为“学生集会”或“教师集会”。大学在初期作为一种社会现象很大程度上是民间和自发的:众多“爱智慧” (philo sophia (1) ) 之人聚集在城邦, 聘请智者为他们传授知识, 传授知识和接受知识的双方为获得各自所需而组织成一种社团, 即universitas。现代大学制度是在德国洪堡、英国纽曼等教育哲学家的深入参与下建立起来的, 他们认为有形的文化和社会建制都是无形理念、精神的外在表现, 文化和制度离开了其内在的精神, 无异于一具行尸走肉, 因此大学精神就是一所大学的灵魂和生命。唯在长期办学历史过程中, 通过践行自身办学理念, 形成独特价值理念和理性追求那样一种具备凝聚力、向心力的大学精神, 才是一所大学的魅力之处, 更是其可持续发展的动力。

关于大学精神的基本内涵, 学界存在多种表述, 我们较倾向于此一定义:大学精神是大学独有的价值取向和发展取向, 是给大学行为提供指导, 使大学采取这样而非那样行动的基本信念、基本态度和基本准则。从大学最初的发展来看, 其一开始就是爱智慧之人聚集一起学习关乎宇宙自然人性之事的场所, 他们深具对宇宙奥秘的惊诧探索之精神和对人类命运、人性问题的深切关怀, 因而我们认为大学精神主要涵盖以下两方面。

1. 人文精神。

文艺复兴时期正是近代大学兴起之时, 对人性的解放、人类的深切关怀是当时一个主旋律, 大学是人文精神的代表。人文精神, 是一种普遍的人类自我关怀, 是对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关注, 是对一种全面发展的理想人格的塑造。从古至今, 大学这种“以人为本、健全人格”和“自由、民主”的人文精神从未变更, 大学如果缺乏人文精神, 培养出来的学生必然是只有躯壳没有灵魂的畸形发展的人。正如著名教育家蔡元培先生“实施完全人格教育”之主张:“国民而无完全人格, 欲国家之隆盛, 非但不可得, 且有衰之之虑焉。”还有梅贻琦先生坚持《大学》之基调:“大学之道, 在明明德, 在新民, 在止于至善。”大学, 不仅要培养学生求生存发展之技能, 而且要培养其为人处世之道, 正是这些“不太实用”的人文学科能给予学生广博的视野、宽阔的胸怀、坚毅的意志, 培养学生强烈的社会、历史责任感, 最终使那些“实用”之学免于流入庸俗和浮泛;而“思想自由, 兼容并包”和“兼涵并容, 学术自由”的学术独立精神更是21世纪大学必须坚守的人文精神品格, 大学与社会之间一个保持清净思维的距离应始终被保持, 大学不应单纯是“象牙塔”又或“社会服务站”, 大学不能外于人群, 但却不能随外界社会风尚而盲转、乱转, 大学应是风向的定针, 有所守, 有所执著, 以烛照社会之方向。

2. 科学精神。

大学要坚守自己的品行, 亦要履行引领社会文明与进步的使命, 在探求真理过程中就必须始终高扬科学精神。科学精神是在探索科学真理和本质认识的不断深化过程中, 形成的价值观念和心理取向, 是科学知识和科学思想教育凝聚的精华。它主要包含求实精神、求真精神、协作精神、批判精神和献身精神等, 只有坚持实事求是、独立思考, 不唯书、不唯上, 不为名利所累, 能勇于创新, 不断开拓认识, 一所大学方能具备活泼的生命力, 才能肩负起引领社会方向、推动现代文明发展的重任。

二、大学精神文化建设存在之问题

大学精神是一所大学的灵魂和生命, 但它又是无形的, 因此需一些外在建制呈现出来, 尤体现于大学校园文化建设上, 而精神文化的建构主要是通过大学的使命、校训、校风, 以及名师文化等文化要素的形成和成熟而起作用。目前, 市场经济的高速发展, 网络信息时代和高等教育大众化时代的来临, 均给大学文化建设提出了新的要求, 不少高校均受着实用主义、功利主义等社会价值的影响, 校园文化建设存在世俗化、实用化的倾向, 大学精神文化建设存在一些问题。

1. 对其地位把握有误。

在校区不断的扩展建设中, 陷于追求规模和现代气息, 使得新建校园建筑与整个校院的文化积淀相脱节。大学文化独特魅力的缺失, 往往造成部分院校失去了自身固有特色和竞争力。很多学校在评价校园文化建设的成就时, 对单纯的物质文化建设津津乐道, 其实, 校园文化从内在看是一种精神, 优秀的校园文化必然需要有一种独特的精神指导, 它是校园人格风貌和群体意识的集中表现。离开了校园精神文化建设, 单纯的物质文化建设就会失去了文化建设的意义。大学校园文化建设的现状却普遍偏离了这一宗旨, 校园文化存在的价值意义、功能作用无法充分彰显, 使得校园精神文化建设流于形式。

2. 低估网络时代带来的负面影响。

21世纪是网络信息化时代, 网络已成为高校学生学习生活的主要领域, 享有“第四媒体”之誉的网络对大学生的影响已远超过报纸、广播、电视等传统媒体的影响。校园文化建设强调的是思想政治教育原则, 而网络媒体的出现令这种稳定格局发生了变化。网络这种新型文化媒体所表现出的自由、开放、互动使得更多人都可以最大限度参与文化的制造、传播, 这种自由在带来平等、民主的同时, 也打开了潘多拉魔盒, 带来无序混乱。由于网络信息基本上难以控制和过滤, 一些非科学的世界观、价值观趁机欲占领思想阵地, 造成严重的信息污染。目前对于网络带来的强烈冲击研究仍不够, 在如何应对网络文化, 做好精神文化建设上仍缺乏足够的思想和技术准备。

3. 未充分调动其主力军力量, 建设力度和效果不明显。

精神文化是一种内隐文化, 它作用于教学、科研、管理、校园生活各环节, 是大学文化建设及其持续发展的核心要素。从参与建设的主体而言, 是全校师生员工所共同创造形成的, 但由于受社会价值观多元化的冲击, 目前高校中也弥漫着一种不健康的风气, 师生员工中呈现的个人主义、实用主义等占据一定位置。教师本应是大学校园文化建设, 尤其是精神文化建设的引路人和主力军, 但市场经济的影响使一些教师缺失了教书育人的职业道德;岗位考核的压力又使教师单纯忙于完成工作量和撰写论文, 与学生的思想交流越来越少, 从而使他们成为校园精神文化建设的边缘人和旁观者。

4. 社会辐射作用不够突出。

大部分高校并未能形成自己独特精神风貌, 其精神文化建设的社会辐射功能并未发挥出来, 只局限于校园范围内, 未起到引领社会风向作用。高校既是传承文化之所, 更是接触异质文化的触角和通道, 大学应是倡导正确道德规范、价值取向之重要场所, 通过全校师生员工的共同努力营造的独具自身精神风貌和魅力的品格应能在社会中起到良好辐射作用, “让大学精神之光穿透围墙”。

三、加强大学精神文化建设之途径

1. 明确精神文化建设的重要地位, 有的放矢地做好文化建设工作。

精神文化建设是文化建设的核心和灵魂, 物质文化和制度文化建设应围绕精神文化这一主轴旋转。精神文化渗透于校园文化建设方方面面, 不单学生文化活动、校园自然景观建设或规章制度的建设, 因而可从高校自身的校训、发展定位等基础出发, 切实将本校的办学理念、精神潜移默化地渗入物质文化、制度文化中, 如:学校的建筑物和校园规划, 其风格要体现本校文化精神;一些规章制度也可以本校办学理念、校训为精神支柱;对学生的文化活动做好系统指导, 形成品牌特色;校风、教风、学风等均围绕自身大学精神为指南针, 务求把学校的精神文化内化成每位师生员工的行为准则, 打造独具本校魅力的精神文化。

2. 占领网络这一重要思想教育重地, 充分发挥其优势面。

充分发挥网络优势, 抢占校园网络文化阵地, 是当前校园精神文化建设的一项重要任务。校园网络文化建立要以形成良好校风为目的, 以促进学生全面发展为重点, 要引导师生树立正确的网络道德观, 规范上网行为, 合理利用网络资源;要健全网络管理的制度建设和技术设备的投入建设, 加强校园网及论坛的监管工作, 加入网络道德教育的宣传力度, 及时对不良网络信息进行分析、鉴别和筛选, 开展网络思想政治工作。

3. 探索激励、评价机制, 发挥精神文化建设主力军作用。

大学精神文化建设的主体是生活在大学里的人, 包括以校长为代表的管理群体、以教授为代表的教师群体和以优秀大学生为代表的大学生群体, 其中教师群体在其中处于践行办学、管理理念的地位上, 对学生具有非常重要的引导功能, 是大学精神在“可见领域”的无形力量, 因此探索相应的激励及评价机制, 鼓励教师积极参与至校园精神文化建设中来, 比如将对教师指导学生文化活动、科研项目纳入相应的奖励或考核制度, 鼓励教师发挥其敏锐思想触角、广博的知识视野和人格魅力, 积极参与至校园文化建设中来, 与广大学生一起为践行自身大学精神而共同努力。

4. 注重精神文化的社会辐射作用。

被称为“社会亚文化”的校园文化, 在更深层次上影响着社会发展轨迹, 这对校园精神文化建设提出一系列新问题:怎样把大学精神文化进一步推向社会, 与整个社会文化同呼吸;怎样进一步发挥大学精神先进作用, 以带动整个社会文化向高层次、高文明发展。我们既要让校园精神文化建设大胆地走向社会, 与整个社会文化融为一体, 又要注意保持大学某些须持有的“象牙塔”特性, 进而推动整个社会文化向着健康、文明、民主的方向发展。

科学精神、功利主义或实用主义在今天或许已逐渐成为主导社会价值, 很多大学也受到这种社会价值的冲击, 教育也开始过度地实用化和工具化。但回顾大学发展历程, 不难发现牛津、剑桥、耶鲁、哈佛等名校能经历多个世纪仍是世界创新思想之源, 帝国理工大学、东京大学等兴起只有百余年的大学能够在世界如此多的大学中出类拔萃, 关键在于其坚守非功利的文化来应对时代的挑战。因此, 无论在什么时代, 社会如何变迁, 现代大学应该要做到在两种方向上的平衡, 既保持大学作为追求理想、追求真理、追求知识的象牙塔圣地, 又要与现代社会现实紧密结合, 保持大学的时代性。正如鲍罗·舒尔所言, 大学的神话是关于现实和愿望的思考, 是实用主义和理想主义的混合体, “大学不能无象牙塔精神的恪守者, 也不能缺乏经世致用之术专攻者……如果真的完全丧失了象牙塔精神, 大学求真、求知精神以及俯视众生的情怀, 为尘世的名利、权势所湮没, 大学就不过仅仅是一个抽离了精神的躯壳而已;当然, 如果没有务实的入世求存策略, 大学也会丧失自身。这是现代大学所面临的‘两难’困境, 一个择其两端都无出路的两难抉择”。

注释:

(1) 英文Philosophy (哲学) 由古希腊文philo (动词, 意为“喜爱、追求”, 现在时直陈式第一人称单数) 和sophia (阴性名词, 意为“智慧”) 构成的动宾词组, 含意是“爱智慧”。

摘要：大学精神作为一种不可或缺的软实力, 是大学赖以生存的支柱和精神推动力, 也是大学整体校园文化的反映。大学校园文化建设, 尤其是精神文化建设对大学精神的养成有着重要意义。理清大学精神与校园精神文化建设的关系, 加强校园精神文化建设, 对于当前构建和谐校园文化更是意义重大。

关键词：大学精神,精神文化建设,问题,途径

参考文献

[1]金耀基.大学之理念 (增订版) [M].北京:三联书店, 2008.

[2]杨东平.大学精神[M].沈阳:辽海出版社, 2000.

[3]杨寅平.现代大学理念构建[M].北京:中央编译出版社, 2008.

团队精神建设 篇9

关键词：和谐,企业团队,建设

1 引 言

对于企业而言, 团队建设已经成为打造企业核心竞争力的有效途径[1]。企业的成长与发展不仅依赖于个人的奋斗, 更需要人与人之间的团队精神, 企业构建团队的目标是取得高绩效, 即高效团队, 只有达到和谐的状态, 员工以及其构成的团队才能最大程度地发挥潜能, 达到高效的目标。

2 和谐管理理论简介

“和谐管理”是某个具有可持续发展特性的组织为了达到某种目的, 在多变的社会环境中, 以和谐为主线, 以优化和不确定性消减为具体途径, 为特定的主题提供解决方案的管理活动[2]。和谐管理理论的目的是实现组织的战略, 战略的制定取决于环境、组织和领导特征, 而和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。“和则”的作用是应对组织中“人的永恒的不确定性”, 从而调节人的相处甚至组织之间和组织与社会间的相处; “谐则”是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效。

3 对和谐团队建设的理解

本文将和谐团队理解为团队成员为了共同的目标, 保持思想、认识以及步调的高度统一, 营造一种和谐的团队文化, 充分发挥团队的综合能力, 带来团队整体效益最大化。其核心内容包括目标、沟通、信任、合作、氛围、领导以及以人为本。团队成员为了共同的目标而努力, 需要领导者建立合理的规范, 促使成员达到共识和遵从规范。团队成员之间有效沟通、合作, 互帮互助互信, 都体现着人与人之间关系的和谐, 这需要团队领导者创造环境与机会, 让团队成员之间从生疏、防卫、动荡、排斥过渡到熟悉、开放、稳定、接纳的状态, 以减少组织内耗, 充分发挥团队效能。因此, 和谐团队建设要素应包括目标、关系、规范和领导。

4 和谐团队建设的不和谐因素及对策

4. 1 和谐团队建设的不和谐因素

4. 1. 1 团队成员暴露出的不和谐因素

( 1) 人际关系。信息化的时代, 企业迎接的员工大多是新生代员工, 热情、自信、思维敏捷、不服输、求知欲及表现欲强, 有着相当的冲劲, 但同时, 表现出情绪易波动, 不善控制, 唯我独尊、以自我为中心等问题。工作之前, 这些新生代员工独自处理问题的经验较少, 也不太懂得与人相处的技巧与方式, 因此面对压力和挫折, 心理承受韧性较弱。

( 2) 工作方式。作为当前社会管理高层“60后”、“70后”前辈们, 其工作严谨、讲求奉献和规则, 但是管理理念落后, 在旧观念的引导下, 即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理体系。不同的工作方式和人生观, 面对新的技术和知识, 两代人难免会产生摩擦和碰撞。

( 3) 学习能力。不同学历背景下, 员工的学习能力以及素质也参差不齐, 对于学校好学历高的员工, 很容易就能接受并转化新知识, 但是对于那些学历不够高、学校不够好的人来说, 需要一段时间接受知识, 同时“硬件”上的缺失与“软件”上的不足很容易让他们产生诸如自卑低落、茫然无措等不良情绪, 并进而变得不敢表现自己, 谨言慎行、畏首畏尾, 成为团队中的“边缘人”[3]。

4. 1. 2 企业团队管理中的不和谐因素

( 1) 团队组织结构。好的团队组织结构应达到单位、部门和岗位职责、权力之间彼此有效的协调、配合、补充和替代。现有的组织结构应当适应市场竞争环境以及企业的发展要求。如果团队的建设得不到组织结构的支持, 很容易出现人与事不匹配的现象, 人员结构不合理, 成员的地位和素质上存在很大差异, 以至于团队成员的素质和能力达不到岗位的要求。

( 2) 缺乏有效的激励机制、培训体系。团队的成功需要塑造成员之间积极的协同效应, 为了提升团队成员之间的协同程度, 必须通过激励机制的构建, 但是大多数企业的员工激励机制问题突出, 激励手段单一, 缺乏长效激励, 加之企业规模和经济实力的影响, 造成员工流失率增加, 严重影响了团队的稳定性。团队的成长需要对团队成员进行培训, 不仅培训成员的素质能力、业务技能, 还培养员工对团队的献身精神和团队价值观, 团队成员培训后的能力提升和个人成长, 对团队绩效和团队管理者来说皆是一种合作共赢的结局[4]。

( 3) 缺乏规范的薪酬、绩效考核制度。个体成员之间的竞争和攀比会破坏团队工作, 究其原因主要是没有规范的人事管理制度, 分配结构不合理, 工资制度随意性大, 收入增速会由于成员等级的不同而有所区别, 进而影响成员间的人际关系。缺乏绩效考核, 员工的努力得不到认可, 工作得不到公正的评价, 就会产生惰性, 消极对待团队工作, 逐渐脱离组织, 阻碍了团队的发展。

4. 2 和谐管理理论指导下的团队建设

根据和谐管理理论解决团队建设问题, 应当将各种措施放在一个体系化的框架下考察。以提高企业团队的和谐性为主题, 构建和谐的企业团队, 应当从以下三个方面分析:

4. 2. 1 和则基础上的团队建设措施

和则的主要目的是应对“人的永恒的不确定性”, 并调整人与人之间、人与社会之间等和谐相处, 它的作用基础是建立组织与组织成员之间的信任。

( 1) 创造能够影响员工情感、认知以及行为的以人为本的文化。

( 2) 营造一种支持性、让员工满意的工作环境。

( 3) 对员工进行培育, 提升员工对组织的信任, 使员工具有归属感。

4. 2. 2 谐则基础上的团队建设措施

谐则是处理管理中硬性组织手段和制度优化的基本规则[5]。对于企业来说, 应建立并有效实施以下几个制度来提高团队和谐度:

( 1) 建立人性化的管理制度。

( 2) 制定公平合理而有竞争力的薪酬制度。

( 3) 实现薪酬与绩效挂钩制度。

( 4) 优化团队组织结构。

4. 2. 3 和谐耦合机制分析

紧靠上述结构优化、制度和文化氛围的简单叠加来构建和谐团队是不够的, 而要对其进行有机的整合。一方面, 组织结构、管理制度、薪酬和绩效管理等制度的优化为营造良好的文化氛围提供了必需的环境和制度条件; 相关制度的有效执行, 大大提高员工对组织的信任, 从而能充分发挥员工的工作主动性和积极性。另一方面, 企业以人为本的文化和满意的工作环境能保证相关制度的顺利执行。

4. 3 和谐团队建设的基本模型

无论从什么方面着手构建和谐团队, 都必须从团队领导对环境和团队的认知开始, 辨识各阶段的和谐主题, 并围绕主题, 基于谐则机制来构建完善支持系统以实现整体优化; 同时, 基于和则机制来采取相应的管理措施, 调动员工乃至部门的积极主动性, 并注意二者的有机耦合, 以维持组织的和谐发展[6]。根据上述对于和谐管理理论和和谐团队建设的分析, 我们建立了和谐团队建设的基本模型, 如下图所示:

5 结 论

和谐团队建设以和谐管理理论为支持, 以以人为本为基础, 构建和谐团队对企业的发展有着特殊的作用, 对企业系统和谐有序地进行有着特殊的意义。和谐成就高效, 和谐团队的构建为企业团队取得高效的成绩打下坚定的基础。因此对于和谐团队建设的研究具有一定的实践和理论意义。

参考文献

[1]曹玉香, 徐丙臣.基于“九型人格”构建和谐团队[J].人力资源管理, 2009:58-59.

[2]席酋民, 尚玉钒.和谐管理理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[3]苗利娟.80-90后员工的特质及管理[J].企业文明, 2013 (8) :54-56.

[4]姚裕群.团队建设与管理[M].北京:首都经贸大学出版社, 2009:57.

[5]张传芹, 周栩.基于和谐管理理论的提高员工忠诚度探讨[J].价值工程, 2009 (10) :132-133.

团队精神建设 篇10

营造高效的教师专业发展路径, 是应对教育变革挑战的必然方向。在此过程中, 区域教研、校本教研等新型教师培养方式也日益发挥出重要价值。但大量信息表明, 当前上述教研机制依然没能完全发挥提升教育整体水平的作用, 相对传统语数强势学科之外, 英语、科学、体育等薄弱学科现象更加明显。我们以小学科学为例, 分析原因主要有以下三个方面:

(一) 区域教研员单兵教研现象局限了优质资源的共享

当前, 区域教研中教研员单兵化行动的现象依然比较普遍, 教研主题源于教研员个人的主观判断, 教研形式也深受教研员个人观念和习惯的左右。这种教研员主导下的教研方法, 虽然具有较强的统摄力, 但是也容易出现与一线教师的实际需要脱节现象, 更不利于区域内优质教师资源的发挥, 与课程改革发展需要不相吻合。

(二) 校本教研组织不能满足学科教师专业成长的需要

虽然校本教研方兴未艾, 但是小学科学等薄弱学科, 专职教师人数少、层次差异大, 致使校本教研校际发展不平衡, “强者恒强”与“弱者恒弱”现象交织并存。弱势学校教研方式依然单一、低质, “新人走老路”“高大上”等现象导致教师成长走了弯路, 浪费了时间和物力, 而强势学校又缺乏辐射教研价值的通道。

(三) 校本教研主题不能满足学科教师专业发展的需要

科研是化解矛盾探索教育教学解困之路最有力工具。但是调查表明, 不少学校在借助校本研修的科研之路上遭遇了方向不清晰、主题不明确的困境。而小学科学等薄弱学科校本教研有形低质, 活动“表面化、碎片化、盆景化”导致特征不明、成果不成的现象更加明显。

为此, 嘉善县围绕“建设高质小学科学区域教研团队”这个大目标, 在充分调查和分析县域小学科学教师队伍和科学教研现状及教师专业发展迫切需要的基础上, 从“教研团队组织”“教研主题架构”“教研形式活化”等方面开展了系列研究, 提出了“分类+互助”“结构+特需”“定向+自主”的薄弱学科“区域教研团队建设”策略, 初步组建起“组织交融”“主题合研”“活动互参”“资源共享的“区域教研共同体”。

二、薄弱学科教研团队建设策略

嘉善县小学科学重点围绕“团队怎么组”“项目怎么定”“活动怎么推”三个角度, 以“丰富中老年教师‘本体性知识’”“提升青年教师‘实践性知识’”“拓展骨干教师‘条件性知识’”为准心, 创建起促进教师成长的团队环境, 在帮助教师完善知识体系、提升职业能力的同时, 又满足了解决教学困顿与弥补专业缺陷的特殊需求。

(一) “分类+互助”的组队策略

依照小学科学教师专业发展水平、学科关注点 (兴趣点) , 分层、分类组建“教研团队”, 是解决教研主题空洞、方法单一、教研过程针对性不足、教研作用不明显的有效途径。

1.瞄定基点、层级分类

针对全县小学科学教师队伍和教研组织建设及教研活动情况开展问卷调查、专项考查与分析梳理, 从教师队伍分布、校本教研状况、教师需求3大方面, 明确教研现状和特征, 以此瞄定了教研团队架构的基点。

在厘清全县小学科学教师特征的基础上, 即依据学科、工作年限等因素, 组建“三格”团队。三年内新上岗教师“定格”, “以优带新”, 强化“学科常规”素养的研习与体悟, 积累“实践性知识”, 定格为合格教师;成熟教师“升格”, 借助校本研修, 突出“团队研究”和“项目研究”, 重点开展“主题问题”研究, 向“条件性知识”研究靠拢, 升格为骨干教师;名优教师“风格”, 借助“特色教研”载体, 创新“特色”教学研究, 锤炼“学习力”“研究力”和“指导力”, 带出“团队“, 成长为“风格”教师。

2.项目结群、主题互助

针对不少教师具有相似追求和需要, 而学校各自为战的教研模式已经不再适应的现状。在调查了解的基础上, 根据研究需要, 创造了多种形式的“项目结群”组团方式。如, 以专业共需结群。根据教师发展的共性特征为基点, 成立由教研员或名优教师为班底的县区级项目教研共同体, 分时、分项地结群建队, 实现县区级与片校级教研团队的双向的“伙伴合作”。同时, 也根据各校的发展实际, 组织各校以特色联合、首席教师负责、师资互助、强弱互补的形式, 建立校际教研共同体团队。这种校际间的教研共同体, 并非是中心学校向一般学校的单向帮扶, 而是双方学校教学资源的优势互补与良性叠加, 部分学校还孕育出了“云游式”“挂单式”教研专项活动。

在上述策略的指引下, 嘉善县小学科学学科组建起了针对全体教师的“实验疑难”, 针对新教师和兼职教师的“学科技能成长”, 针对骨干和名师的“特殊数据”“情景检测”, 针对特需学校教师的“慕课教学”“小班化教学”等7大教研群团组织。

(二) “结构+特需”的选题策略

以教师专业“定格”“升格”“风格”及“特需”四个类别为团队蓝本, 从“本体性知识”“实践性知识”“条件性知识”三个角度, 谋划与选定教研主题, 推动教研群团有序、有效发展。

1.以“专业缺陷弥补”选择主题

由于小学科学是一门综合性极强的基础性学科, 知识背景广, 变化大, 所以在教师中广泛存在着“专而不广”“广而不精”的知识结构缺陷, 影响着课程实施的效果。据此, 确定了“疑难问题解决”等主题, 通过“征集”—“遴选”—“研磨”—“实践”的方法, 对教材中一线教师普遍反映的疑难问题进行了专项研究, 通过不同专业背景教师的合作或专项研究活动, 解决教学困难。另外, 针对新入职青年和兼职教师的特征, 还将“学科技能成长”确定为“铁打的营盘”, 成员年年一进出, 三年一周期, 确保学科常规和技能的研修。

2.以“教学困顿解决”选择主题

在教师专业发展过程中, 不少教师都出现了一定的教学困顿, 有些还成为掣肘学科教学提升的重要因素。通过征集, 选择其中部分影响广、意义大的问题, 组建联合研究共同体, 有效解决原本研究力量不足、解决不到位的问题。例如, 针对小学科学实验教学中“数据不支持结论”的“特殊数据”现象, 对儿童视角下科学课堂展开了深入的研究。通过专题研讨、教学比较等方法, 在理论层面明晰了“特殊数据”的教育价值, 在实践层面确定了重视“特殊数据”入手建构切合儿童“兴趣”与“思维”课堂的方法。在县区小学科学教师中, 关注学生教学起点、学习的深层特征成为自觉行为。研究成果在大市携手送教、浙派名师展示等多个活动中进行展示和交流, 得到了专家和一线教师的充分认同。

3.以“特需任务推进”谋划主题

良好的学科研究氛围和成效, 使得更多的县级重大研究项目青睐于小学科学团队, 2013年和2014年就有“小班化教学研究”和“‘慕课’教学研究”两大项目落户。为此, 课题组发挥团队组织优势, 转变了各校“各自为战”的松散研究形式, 组建“理念共享、资源共享、利益共享、荣辱共担”的“特需项目研究共同体”, 共同谋划、分头行动、分享综合、推广应用。例如, 为应对县区推进“小班化教学”研究的需要, 我们在某农村小学被确定为试点学校的基础上, 课题组联合相似背景的4所学校, 建立起“小学科学小班化教学构成要素与实施策略研究”团队。依据各校教师优势, 分别从“小班化环境物化”“小班化群学趋动”“小班化目标分类”和“小班化课型设计”等4大领域分头研究, 定期交流, 有效地解决了试点学校科学教师人员少、师资弱的问题, 产生了很好的效应。

(三) “定向+自主”的参与策略

依照“分类+自主”的组团和“结构+特需”的选题策略, 嘉善县小学科学学科提出了“定向+自主”的活动参与策略, 事关专业基础的“规定”项目必须参与, 有关专业特色的可选择参加。

1.定向参与

充分依靠县教研室的行政组织力量, 对“疑难问题解决”“学科技能成长”等项目采用全员或定向参加的形式, 成立由教研员和名优教师为班底的县级教研核心团队, 进行教研团队建设研究, 强化对各级教研团队的专业引领作用, 促进团队成员专业研究力、组织力的提升。并借助县区级教研团队成员对下层教研团队的研究活动进行指导、督促, 实现校级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”, 促进教研组的建设与发展。

2.自主选择

对于“特殊数据”“情景检测”“慕课教学”“小班化教学”等“教学困顿项目”或“特需项目”则更多采取自主选择参与的形式。以特色联合、师资互助、强弱互补的形式, 建立3~4个小学科学片级 (校际) 教研团队, 确定首席教师负责制, 开展团队教研研究活动。实现校际专业引领、同伴互助、整合人力和经验资源, 开展校级教研团队成果交流。

3.展研合进

为扩大研究项目的影响面, 达成研、展、推的一体化, 根据项目特征, 采用了“先研后展”和“边研边展”的“合进”策略。

对“小班化”“慕课”“情景检测“等项目, 团队先研, 在取得前期成果的基础上, 结合片、县研训活动进行展示推广。对“特殊数据”“疑难问题”等项目, 则采用边研边展、展研相融的形式, 全员合谋, 人人参与。

三、教研团队建设实施成效分析

(一) 探索了一套值得借鉴的区域学科教研团队建设策略。其中“主题+团队”的捆绑组团方式具有很好的操作性和很强的实效性, 特别是“以教研主题架构团队”的策略, 主题来源于一线教师成长特征和学科困难, 有效地解决了当前小学科学教研方式单一、质低, 教师主体体现不足, 参与不力的问题。

(二) 建设了区域小学科学教研团队并转变了区域教研方式。教研团队的建设, 淡化了自上而下的教研管理方式, 营造了由优质学校名优教师、普通教师共同参与的教研机制。依托课堂的互助, 网络的交互、共享的特性, 充分发挥专家、教研员和优质学校名优教师的专业指导与学科引领作用, 改变了教研活动面窄的状况, 使学科教研的全员参与、大范围的经常性交流变成了现实。同时, 也更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用, 拓宽区域合作的经验, 最大限度地实现优势资源共享。

(三) 提高了一线教师参与教学研究的意识和能力

通过区域教研团队这个专业团体及其研究活动的影响, 发挥和带动优质学校名优教师聚焦教学研究, 并辐射专业影响力, 促进学科教师跨校合作教学研究的机制的形成, 保障更多教师在改革实践中不断学习与反思。同时让一线教师在更广阔的范围获得专家的专业支持、经验的广泛传播、问题的多点求解、难题的集中攻关, 放大了课程资源效益, 使得专业支持力量和课程资源的匮乏矛盾得到了充分的缓解。

建设多元化团队 篇11

根据一项针对大公司的研究,团队成员多元化已经非常普遍。诺基亚常常从其全球各业务部门抽调完全不同类型的人才,让他们组成一个团队去攻克一些项目。英国广播公司(BBC)总是建立庞大的团队来应付各种新闻媒体,例如2008年奥运会的实时转播。BBC的团队还面临着一大挑战——这些工作没有事后修正的机会,必须一次就做对。电信业(如法国电信和加拿大无线通讯巨头罗杰斯通信公司)和银行业(如苏格兰皇家银行和雷曼兄弟公司)都雇用了庞大而多元化的团队来应付自己最棘手的问题。这些团队所有成员都拥有来自超过三个国家的成员,并且大多数成员都来自不同的职能和业务部门。

组建多元化团队的初衷是希望不同的成员之间通过合作能在团队内创造出协同效应。另外,由不同风格的成员按平衡的比例组成的团队所创造的价值也应大于由单一风格成员组成的团队所产生的价值。认为多元化团队具有优势的观点指出,多元化团队内部存在较大的非均质性,这种非均质性的存在对于一个在当前国际环境中经营的公司是尤其重要的。多元化团队可以允许更大程度的意见和观点的多样性和不确定的存在,更有利于团队的决策。基于博弈论的相关研究也指出由多元文化组成的团队往往会选择合作型的方案。

建设多元化团队的障碍

◎ 语言多样化难沟通

不同文化背景的团队成员由于所习惯使用的语言不同,会造成语言沟通的困难。即使团队成员中可以保持使用一种通用的语言,例如英语,然而对于那些并非以该种语言为母语的团队成员来说,他们在团队交流中表情达意常常不能到位,很可能造成与其他团队成员沟通的障碍。由于语言上的差异,在信息交流时,很容易导致信息传递的丢失和失真,如此会对团队工作造成极大的影响。沟通障碍影响了多元化团队创新精神的发挥,也会使成员产生孤立感和焦虑感。

◎ 价值观迥异多冲突

生活在不同文化中的人有着不同的价值观念。即使是生活在同一种文化的人,所处时代不同,也会有着不同的价值观念。而人的行为是受价值观念影响的,因此人的行为也存在着不同的表现。由于价值观念的不同导致团队成员在行为上很难相互理解,对团队的绩效同样有所影响。如西方人对不满意的地方一般直截了当地指出来,而东方人的表达方式比较含蓄,一般不直接发表意见。西方偏重个人决策,东方则重视集体决策,不同的价值观必然导致思维方式上的冲突。

◎ 种族优越感难消除

由于不同文化所表现的心理的种族文化取向不同,来自某种文化的人具有较强的种族优越感,相信自己的行为方式优于他人,有偏见地对待异族文化中的人员。有些员工认为自己的种族文化优于其他员工的种族文化,持有这种观点的团队成员无法与其他成员达成一致,而且也遭到彼此相互的反感,在一个团队中协同工作很困难。因而,这样的团队很难有很好的绩效。

◎ 管理模式难满意

难以建设多元化团队的另一个重要原因是管理模式的问题。由于成员来源于不同的种族和地区,不具有同质性,很难找到一种对所有成员都有效的管理模式。不同的文化和生活习惯的影响使不同文化的员工逐渐形成了不同的管理模式,如西方管理模式过多强调数字化、程序化、制度化,而东方员工会感到这种管理模式缺乏灵活性和人情味,因此,无论采用什么样的管理模式,总会有成员接受,有成员反对。

◎ 薪酬差异难统一

由于世界各地经济文化发展程度的不同,多元化团队的薪酬管理也成为一个难以解决的问题。欧美等发达国家员工薪酬是国内同行的10～20倍,组建的任务团队如果采用两个标准,发达国家员工薪酬高,发展中国家员工薪酬低,显然会造成发展中国家员工心理的不平衡。如果一视同仁,又必须考虑发展中国家的员工在团队任务结束后降薪幅度大,影响工作积极性。

跨越多元化团队建设的障碍

◎ 做好团队成员选择

为了减少多元化团队的沟通障碍,在选拔团队成员时,除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外,还必须思想灵活、不守成规,有较强的应变能力和异文化适应能力;尊重、平等意识强,能够容忍不同意见,善于同各种不同文化背景的人友好合作;在可能的情况下,尽可能选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及掌握多种语言的人。世界建材行业排名第一的拉法基集团在全球建材市场和中国市场获得了同样的成功,其中一条成功经验就是他们十分重视外籍员工的选择,当拉法基在招聘员工时,对于候选人的性格分析在招聘时占了很大的比重。

◎ 开展团队跨文化知识培训

培训对于多元化团队来说至关重要。培训是更新员工知识体系、改变员工思维系统,对员工进行再教育的重要途径。通过培训,可以使受训者深刻认识并理解到不同文化之间存在的客观差异,能够主动地、有意识地从文化差异的角度来理解问题。通过培训,还可以使受训者更好地认识、理解自己文化和其他文化的发展、变化、优势和不足,能够主动地吸收异质文化中使用价值高的文化特质为我所用,提高自己的管理水平。通过培训,还可以使受训者掌握不同的背景知识,掌握与人打交道的技巧,改变态度和偏见。团队在进行跨文化培训后会有更强的凝聚力,使团队成员朝着同一个目标努力工作。

◎ 加强沟通交流

员工应该求同存异、相互理解,经常沟通与交流,特别是对一些不同的观点与行为,成员彼此应从文化差异与思维差异的角度作一些分析,这样才能消除误解、避免冲突、达成谅解,最后建立适合本团队的思维方式、工作方式和交流方式。要鼓励成员主动学习其他文化,自主地分析其他文化的精髓,真正地了解文化差异,使员工相互理解、相互帮助,使冲突降到最低程度。

◎ 任务导向,目标导向

虽然没有大家都满意的管理方式,但有一点是大家都认同的,那就是组建团队的目的是完成团队任务。多元化团队的领导者如果没有十分有效的管理方法和经验,任务导向就是不错的选择。以任务为导向的领导方式让团队成员关注绩效和要求。领导者要对工作目标进行详细描述,然后精心安排工作,每个项目都安排进度表,同时要求成员积极树立长、中、短期目标,确定任务的衡量标准,制定详细的项目实施方案。团队成员越分散和多样化,清晰的目标就显得越加重要。

◎ 营造团队氛围

由于价值观和文化的差异,团队成员间的防卫心理影响了员工创意的发挥,也容易出现孤独和焦虑情感,营造良好的团队氛围成为必需。创造一种团队内部独有的身份标志可以巩固团队的结构,可以加强成员对团队的归属感。比如,为团队设计一个独特标志或者创造一种吉祥物,确保每个成员有一张团队照,并将成员的基本信息打印于照片背面,放在经常可以看到的地方;团队工作获得进展时,及时组织庆功会,让成员体会成功的喜悦,这些做法都能起到积极的作用。

◎ 革新薪酬管理

团队建设不变之规 篇12

微软有着极其明确的分工和周密的流程设计, 每一个团队成员都十分清楚自己的职责, 自己的工作在整体中的位置和顺序以及时间进度。这种团队建设的魅力在于, 由于分工明确, 而且每个人都无法被他人替代, 因此彼此都互相尊重, 同时敢于提出自己的不同见解。最后则是大家都有明确的共同目标:让产品按时并高质量地完成。

而宜家家居恰恰相反。作为世界上品牌知名度最高的公司之一, 它所创建的团队文化独具特色—为了鼓励团队成员之间的高度融合和协作, 宜家家居并不给每个员工明确的岗位说明, 相反, 他们要求团队成员自己商榷讨论决定谁负责什么, 整个团队该如何运作最为有效等等, 然后如此执行, 让顾客得到良好满意的服务。

让人惊奇的是, 微软和宜家家居在团队建设上都取得了成功, 他们共同的秘诀是什么?不难发现, 他们都将团队建设与企业价值观进行了高度融合, 这是团队建设成功的关键, 也是所有企业团队建设的不变之规。

价值观是企业进行团队建设的第一主题。只有当团队中的每个个体都能够从企业价值观中发现个体存在的价值、提取个体存在的理由的时候, 团队的价值观才会形成, 我们才会说, 这是一个“团队”。

“企业最重要的在于团队, 团队非常重要。”马云说, “要记住, 永远不要羡慕别人的团队, 你现有的团队就是最好的团队, 6人之中有人杰, 7人之中有混蛋, 团队里面教育背景、文化都不一样, 不要嫉恨跟你一样有才干的, 如果我们公司每个人都跟我一样, 那是没有用的, 我又不会写程序, 我连电脑都不会看的, 而有的人是特别能干活。但是, 你要求团队有一点必须是一样的, 必须要有共同的目标、共同的使命感、共同的价值观。”

价值观之所以被马云提高到如此高度, 是因为价值观能够帮助团队树立一个工作目标, 只要价值观正确, 不管环境如何变化, 团队都能朝着正确方向并坚定不移地前进。

一个有素质、有热情和有创新能力的团队将是一个优势富集效应的团队, 这个团队将会有不断进取的力量, 当团队的健康发展和企业价值观相匹配, 又将会为企业的发展推波助澜。而如果企业价值观混乱, 团队思想就会混乱, 就会损害团队的利益, 最终损害的是企业的利益。