社会人才

社会人才（共12篇）

社会人才 篇1

人的成才过程并不是一蹴而就的, 在凭借自身素质和一定外部条件取得创造性劳动成果后, 还需要得到社会的承认。所谓人才的社会承认, 就是指在人才成长和发展过程中, 社会对成才者的素质和成果进行肯定和认可的活动。

马克思指出:“既然人天生就是社会的生物, 那他就只有在社会中才能发展自己真正的天性, 而对于他天性的力量判断, 也不应当以单个个人的力量为准绳, 而应当以整个社会的力量为准绳。”因此, 社会承认是人才社会化的必然过程, 它是人才成长和发展的关节点。另外, 人是社会中的人, 社会承认对人才的作用将最终落脚到对社会的作用上去。

一、社会承认的个体价值一:对潜人才和显人才的共同作用

(一) 激励作用

1. 社会承认的激励作用表现在精神激励上。

精神激励使成才者拥有了极大自信, 而自信的人充满朝气, 更容易将个体的内在潜能充分调动起来, 为取得更大成功不断努力。精神激励具有持久性的特点, 在人才的社会承认中要充分发挥精神激励的作用。

2. 社会承认的激励作用表现在物质激励上。

人才得到社会承认后, 工资待遇将会提高, 工作设施将会改善, 这种良好的物质环境与外在条件将激励成才者以更大热情和精力去从事自己的事业, 从而取得新成就。人才的成长和发展需要物质满足, 社会承认要充分满足人才的物质需求。一方面使人才自身的生活条件得以改善, 从而有充足的精力从事创新工作;另一方面投入资金, 改善人才进行研究的技术条件等外部环境。

(二) 优势积累作用

社会承认在人才发展过程中的重要意义体现在它为成才主体的不断发展推波助澜, 成才者获得的社会承认次数越多, 则社会的优势积累作用就越大。成才主体得到社会承认以后, 就会获得相应的物质和精神满足, 这种满足激励着人才创造出更高水平的成果, 以得到社会更高层次的认可。当人才得到更高层次的社会认可时, 社会给予人才的物质鼓励和精神鼓励更大, 然后在这种更大的鼓励下, 人才有了更大的进步, 从而取得再次的社会认可。

另外, 在提到社会承认的优势积累作用时, 就要提到“马太效应”。“马太效应”是美国科学家罗伯特·莫顿于1973年提出的, 它指的是社会对已有相当声誉的科学家做出的科学贡献给予的荣誉越来越多, 而对于那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。由此可见, “马太效应”的正效应和负效应并存。人才得到社会承认后, “马太效应”的正效应就会产生作用, 优势积累的作用得以充分发挥。

二、社会承认的个体价值二:对潜人才和显人才的特殊作用

(一) 社会承认对潜人才的导向作用

社会承认对潜人才的意义非凡, 甚至会决定他们一生的成长方向。在还未被社会承认之前, 一般来说, 潜人才的才能是多维的, 在一个方面取得成绩而得不到承认后, 有可能转向其他方面。而一旦得到社会的承认, 在强烈的激励下, 就会深深鼓励潜人才沿着已取得成绩的方向成长。

这种导向作用是十分重要的。首先, 一个人往往要经过多次的摸索, 才能最终选择适合自己的成才目标, 而一旦被社会承认, 社会承认的导向作用就可以减少潜人才因摸索而失去的宝贵时间, 使其更快成长。其次, 这种导向作用还可以坚定人才继续努力的信心, 因为人才看到了在自己所从事行业的社会承认的标准是什么, 只要按照这个标准走下去, 就一定会得到社会的再次认可。

(二) 社会承认对显人才的鞭策作用

社会承认使潜人才转化为显人才以后, 随着人才知名度的提高, 社会公众对人才的期望也就越大, 社会承认鞭策着人才继续努力, 以使为社会做出的贡献与自身所得的荣誉与认可真正相符。例如, 一个被社会承认了的大经济学家在面对社会转型动荡时期, 就会被期望能研究出处理社会动荡带来的经济问题。显人才的社会承认度越充分, 知名度越高, 社会对他的期望也就越大。在面对难以解决的问题时, 社会公众往往会向相关问题的人才投去期待的目光, 在这种目光的期待中, 鞭策着显人才继续努力, 以做出更多成果回报社会。

三、社会承认的社会价值:正价值与负价值并存

(一) 社会承认对社会的正价值

1. 及时的社会承认推动社会发展。

及时的社会承认即对人们的创造性成果做出及时的评定和认可。人才学理论指出:人才都有一个最佳年龄成才区, 在一定历史时期内, 这个最佳年龄期是相对稳定的。有学者对公元1500年~1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析, 发现自然科学发明的最佳年龄区是25岁至45岁, 峰值为37岁。尽管在不同的学科领域, 这个值会有所不同, 但可以肯定的是各个领域的人才都有一个最佳的年龄成才期。如果能对青年潜人才进行及时承认, 不仅能够调动他们的积极性, 使其在最佳年龄区创造出高水平的成果, 而且能够促进下一批人才的培养与开发, 提高人才的利用效率, 减少人才资源的浪费, 使社会的发展有充足持续的人才供应, 从而促进社会各项事业的发展。要达到对人才进行及时的社会承认的目标, 必须建立完善、高效的社会评价机制, 不错过任何一个对社会有用的人才。同时, 作为潜人才也要充分发挥自身的主观能动性, 创造被社会承认的条件, 例如将自己的作品拿给专家点评, 抓住有利机会展示自身才能等。

2. 公正的社会承认促进社会进步。

公正的社会承认即社会承认主体秉承公平、公正的原则对人们的创造性成果做出恰当的评定, 既充分肯定具有价值的创造性成果, 又不对没有意义的成果妄加褒扬。公平、公正的社会承认, 使得潜人才和显人才对社会持充分赞同的态度, 使人才更愿意凭借自身的努力在这样和谐的人才环境中进行创造性劳动。因为他们觉得只要按照一定的标准努力, 就肯定能得到社会的认可, 这对人才产生了巨大的激励作用, 使得大批的创造性劳动成果不断涌现, 从而推动社会的发展。社会承认要达到公平、公正的目标需要各方做出努力。首先, 要提高社会承认主体的素质, 做到任人唯才, 而非任人唯亲;其次, 要划清相关的职责和权限, 不能越俎代庖, 相关行业的评定一定要有相关专业的专家来评;最后, 要加强公众和舆论监督, 对不公平的社会承认现象进行举报和严厉打击。

(二) 社会承认对社会的负价值

1. 不及时的社会承认阻碍社会发展。

一方面, 不及时的社会承认带来的人才埋没和人才外流, 阻碍了社会的发展进步。人才的最佳创造期有一个年龄区, 不及时的社会承认可能会错过潜人才的最佳成才期, 使潜人才的体力、记忆力、创造力等相关能力下降, 造成人才的自我埋没。很多人才由于社会的不及时承认, 积极性一再挫伤, 不利于创造性成果的取得。人才的不及时承认还有可能导致人才的外流, 从而给社会带来极其恶劣的影响, 阻碍了社会的发展和进步。另一方面, 不及时的社会承认延迟了有用的创造性劳动成果在全社会的普及, 阻碍了社会的发展进步。在世界科学史上, 由于社会的不及时承认, 使伟大的发明和创造在全社会范围内延迟推广的例子比比皆是。例如, 奥地利伟大的生物学家孟德尔经过8年的潜心研究和实验, 发现了遗传学的原理, 然而他的论文发表后, 没有得到社会及时的承认, 35年后, 孟德尔的论文才被发现, 而他创立的遗传学也渐渐被确立和发展起来。这一伟大科学成果在全社会的普及在延迟的时间里对社会的阻碍作用可想而知。

2. 不适度的社会承认制约社会进步。

首先, 过分承认降低了社会承认的标准, 造成了社会承认泛化。过分承认把一些一般的人才捧成优秀、拔尖人才, 他们往往对自己失去正确的评估, 不能做出与所得荣誉和奖励相当的贡献;过分承认模糊了社会承认的标准和界限, 给潜人才带来极大的心理冲击。其次, 不足承认是一种变相的社会埋没。有的潜人才得不到应有的社会承认, 就会产生一种压抑的心理, 从而挫伤了积极性。社会承认有一个辐射的功能, 当这种不足的社会承认发生时, 不仅给想被承认的人带来挫败感, 也在一定程度上打击着更多的潜人才, 最终会不利于社会的发展和进步。最后, 过多承认会对人才产生干扰效应, 制约社会的进步。社会承认, 特别是荣获诺贝尔奖金、获得院士称号及各种重要奖励或荣誉对人才聚焦式的社会承认, 使人才成为引人注目的公众人物, 社会无限扩大了他们的职责范围, 给了他们很重的不应由其承担的义务。 (作者单位西南大学) ■

社会人才 篇2

（请社会工作机构一线社工填写）

尊敬的社会工作者： 您好！

这是来自武汉科技大学的一项国家级课题的调查，我们是武汉科技大学社会工作研究中心的调查员，为了全面了解社会工作人才队伍情况，促进人才队伍不断壮大，特进行此次调查。本次调查是匿名的，请根据您的实际情况，在给出的答案中选择合适的答案前直接打“√”。您的意见和建议对我们十分重要，我们会对问卷内容进行保密，真诚谢谢您的配合与支持！

武汉科技大学社会工作研究中心

2015.9

1.您的性别: A.男 B.女

2.您的年龄: A.25岁及以下 B.26-35岁 C.36-45岁

D.46岁及以上 3.您的政治面貌： A.中共党员 B.共青团员 C.群众 D.民主党派 4.您的最高学历： A.初中及以下 B.高中 C.专科 D.本科 E.硕士及以上 5.您所学专业类别：

A.社会工作专业 B.社会工作相关专业（心理学、社会学）C.其他专业（请注明）_________ 6.您获得职业资格的级别是：

A.助理社会工作师 B.中级社会工作师 C.高级社会工作师 D.其他 7.您从事该工作有多长时间：

A.1年以下 B.1-3年 C.3-5年 D.5-10年 E.10年以上 8.您是本地人吗？（以所在户籍为准）A.是 B.否 9.您现在的工作地点在 省 10.您的服务领域为：

A.学校社会工作 B.老年社会工作 C.残疾人社会工作 D.社区社会工作 E.妇女社会工作 F.社区矫正/司法社会工作 G.家庭社会工作 H.儿童青少年社会工作 I.其他(请注明)______ 11.您对从事的社会工作岗位满意吗？

A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不太满意 E.非常不满意 12.您的岗位职责是否明确？

A.非常明确 B.较为明确 C.一般 D.不太明确 E.非常不明确 13.您认为社会工作者能得到服务对象的认可吗？

A.非常认可 B.比较认可 C.还可以 D.不太认可 E.非常不认可 14.您所在的团队合作氛围怎样？

A.非常融洽 B.较为融洽 C.一般 D.不太融洽 E.非常不融洽 15.您看过马来西亚的电视剧《超级社工》吗？ A.看过 B.没看过 16.您月平均收入（元）为：

A.1300以下 B.1300-2000 C.2001-3000 D.3001-4000 E.4001-5000 F.5000以上 17.您对目前的收入满意吗？

A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.比较不满意 E.非常不满意 18.您期待的薪酬是：（元/月）

A.2000-3000 B.3001-4000 C.4001-5000 D.5000以上 19.您想在哪些方面提升自己？（最多可选三项）

A.专业理论知识 B.实务技巧 C.人际沟通能力 D.创新能力 E.管理能力 F.研究水平G.其他（请注明）__________________ 20.工作中，您与社区居委会工作人员的关系是：

A．领导与被领导 B.合作 C.没有什么关系，完全独立 D其他（请注明）___________ 21.工作中，您与社区非营利组织工作人员的关系是：

A．领导与被领导 B.合作 C.没有什么关系，完全独立 D其他（请注明）___________ 22.在社区开展社工服务，您一般是：

A.与社区工作人员一起合作 B.独立工作 C.与志愿者或义工一起工作 D.其他（请注明）________ 23.您在社区开展工作遇到的最大困难是什么？

A.社区组织的干预过多 B.社区居民不认同 C.经费不足 D.行政化倾向严重 E.其他_______ 24.社区居民对社工的认同情况是？

A．非常认同 B.比较认同 C.一般 D.不大认同 D.非常不认同 25.您对未来的职业生涯规划是？

A.继续从事社会工作 B.如果有机会，会跳槽 C.说不清楚 D.其他（请注明）____________ 26.近两三年您有流动的想法吗？

A.有（请回答27题）B.没有（请直接回答28题）27.您想流动的主要原因是什么？（最多可选三项）

A.薪水太低 B.个人发展空间有限 C.专业发展前景不好 D.社会地位低 E.工作环境 F.家庭原因 G.政策原因 H.地域原因 I.其他(请注明)______________ 28.工作中，您认为还有哪些方面的困难？（最多可选三项）

A.专业理论和技巧用处不大 B.缺少专业理论 C.专业技巧不足 D.价值观冲突 E.服务对象不理解 F.其他（请注明）__________________ 29.遇到困难后，督导对您的帮助大吗？

A.非常大 B.比较大 C.不大 D没有督导帮助 30.您是否参加或享有以下社会保障项目？（可多选）

A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险 E.生育保险 F.住房公积金 G.上述项目都没有 31.您认为下列激励方式的激励作用从大到小（1-6）依次排序为：

表彰与奖励 完善的薪资待遇 教育培训 绩效考核 晋升成长 其他

32.您是否接受过社会工作方面专业的培训：（如是，请回答33-34题）A.是 B.否

33.您平均每月接受培训的时间大概有多少小时？

A.5小时以下 B.5-12小时 C.13-20小时 D.20小时以上 34.您接受培训的方式是：（最多可选三项）

A.机构内部专业技能培训 B.行业培训 C.学历培训 D.港澳台及海外学习考察 E.其他（请注明）______________ 35.您认为社会工作培训应该在什么方面加强？（最多可选三项）

A.语言表达能力 B.组织协调能力 C.专业技巧 D.专业价值观 E.职业道德 F.政策法律知识 G.学历教育 H.其他（请注明）____________ 36.您所在单位有哪些方面的考评？（可多选）

A.工作态度 B.基础能力 C.业务水平D.责任感 E.协调性 F.业务量 G.其他（请注明）_____________ 37.您认为当前社会工作人才队伍存在的问题主要是？（最多可选三项）

A.从事专业社会工作的人才少 B.专业技能水平不高 C.年龄结构不合理

D.学历层次较低 E.人员流动性大 F.人才分布不均衡 G.其他（请注明）____________ 38.您认为社会工作发展的最大困难来自哪一方面？

A.国家和政府不够重视和支持 B.社会工作机构内部原因 C.公众不了解，不接纳 D.社会工作人才缺乏 E.其他（请注明）___________ 39.如果最大困难来自于国家和政府，您认为最主要表现在哪一方面？

A.国家政策支持不够 B.政府资金扶持不到位 C.对社会组织的培育不够 D.行政化干预过多 E、其他（请注明）_______________ 40.如果最大困难来自于社会工作机构内部，您认为主要表现在哪些方面？（最多可选三项）A.社会工作机构管理制度不健全 B.缺少对社工人员的培训 C.社工机构筹资困难

D.社工机构缺乏专业管理人员 E.员工的凝聚力较弱 F.其他(请注明)_______________ 41.您对社会工作者的未来发展有什么建议及意见：

非常感谢您的参与！

“人才社会化”冲击组织管理 篇3

共享经济模式下，组织转型

的一个趋势，即人才的社

会化开始显现。人力资源管

理将如何应对这种趋势？

物尽其用的共享经济模式，将具有高价值、低使用率的物品提升使用效率。于是，很多App的生意开始涉足这个领域，比如租高端照相设备，租晚会用服装，租价格不菲的珠宝首饰等。其实融资租赁的概念一直都有，但原来一直涉及的仅是大型设备等，很少涉及民用物资，而共享经济的到来，使得人们更关注物品的最大化利用，以及不用再攒钱去购买偶尔使用的物资，使得“断舍离”也没那么困难。

而越来越昂贵的“人”，更是如此。

种种迹象表明，在共享经济模式下，组织转型的一个趋势，即人才的社会化趋势开始显现。人才不再被固定在一个岗位，或者员工不再依附于某一个组织，使得“共享员工”也逐渐成为一种现象。

而这种模式，显然也会极大地利用社会上的富裕资源，使得人尽其用。

何种业务适合人才共享

不知从何时起，北京的道路更加拥堵了。究其原因，众说纷纭，而有一种说法是：那些平时使用率低的私家车全部出动了！因为滴滴、Uber的到来，使得这些剩余资源可以作到资源盘活、价值再造。

一些餐饮企业，特别是有送餐业务的，自己不需要再养全职的快递员，而是利用其他行业的快递员，当单子出现的时候，周边所有的快递员（甚至于非快递员）均可抢单，然后送餐。我见过一个送餐员，他是某个电商公司的快递员，因为送餐与他送货的是一个小区，于是，他就抢了送餐的单，一举两得，且时间成本节约了，而且还挣到了双份钱。不仅如此，车辆的油耗也随之节省了……因此，你能说这不是一件好事吗？

于是，你会发现，很多快递公司、物流公司都开始裁员，即和员工间的雇佣关系发生了改变，从雇佣改为合作。一来企业降低了管理成本和风险；二来这些员工可以从多渠道挣钱，何乐而不为？

其实我更想和各位沟通的是，哪些业务以及哪些岗位适合使用共享员工？

第一类是高端技术人才，或是比较稀缺的技术人才，他们的报酬是按成果取费。

第二类是计件工（如快递、司机、保洁等），他们可以通过劳动时长或件数获得报酬。

众所周知，滴滴、Uber的司机并非有牌照的出租车司机，且不乏有很多企业白领甚至老板。我也兴奋地感觉到，这些司机比出租车司机素质高了很多，不是因为管理，是因为这些人本身的背景及职业素养。

于是，这里面就出现了第一个问题，即如何保障服务效果？如果提供服务者本身素质较高，则不需要过多的约束均可以达成不错的服务效果；但如果这些从业者的综合素质偏低，那么会在不断的共享服务中，通过顾客评价监督其改善或者将其淘汰掉。而管理者此时充当的，更多是规则的制定者和服务者的角色。

共享与独享将并存

一个企业的组织机构设计以及员工管理，并非完全依赖于我们的专业和传统，更多的是对于组织的价值。一直以来，管理大师都在告诉我们，要通过1+1>2来达到企业业绩的最大化。同时，组织中重要的是团队的作用和价值，不强调个人英雄主义，而强调团队协同作战的能力。再者，通过管理流程的梳理、信息技术的实现，使得组织效能更高。

这些理念在当今社会是否不存在了？不是，一定是存在的，很多工作必须协同才能产生效益，但这种协同，随着社会的进步及个人特质的出现（比如：85后员工多是独生子女，他们更喜好单兵作战，更愿彰显个性及强调个人价值），从管理学的角度，要学会顺势而为，即找到适合当前状况的突破点。于是，我们可以去看，很多工作是可以独立存在的，只要管理流程清晰，系统支持到位，比如快递员、司机、软件开发工程师等。只要他们能够提供一个小闭环的边界清晰、且资源由企业掌控的工作成果，则可以独立，不依附于组织，同样可以创造价值。

但组织中不可能所有的岗位均可独立且边界清晰，比如管理类工作、资源类工作。拿人力资源管理来讲，其各模块间需要环环相扣，且信息具有极强的保密性，并且如果对企业中的业务不了解，根本无法达成管理和服务目标，这样的工作不适合共享员工；又比如技术支持类工作，其技术是公司独有的，且产品具有个性化的程度，除了给本公司做技术支持外，无法帮助其他公司服务，这样的工作也很难独立于组织之外。

因此，我认为企业中是可以有两种类型的员工必须存在的。

共享员工的管理难点

既然上面提到了企业中既可以有共享员工，又可以有独享员工，两种类型的人员同时存在的时候，其管理方式一定是不一样的。于是，如何解决这两类员工的管理问题，便成为一个难点。

根据笔者的经验，这两类员工因其特性不同，管理方式可以不同。比如共享员工，如果基于可以简单衡量的岗位，则可以定出管理标准，予以培训及考核，并按标准计酬并确定是否继续合作。举个例子，对于司机，可以请用车人按照工作标准来评价，即服务礼仪：是否主动开车门、是否主动告知车上有水、是否将导航置于静音状态等；沟通方式上：上车主动打招呼、说明车上的设备如何使用、确定到达地点、确定按导航走还是按照乘客指定的路线走等；卫生状况：司机是否身着衬衫、车上是否干净、是否有异味等。这些标准一旦制定出来了，考核人不是公司，而更多的是乘客，根据这些客观的考核结果来支付薪水及奖励等。其他共享类岗位相同，均按照标准或者结果来衡量，且均应让使用者来衡量。

管理变得似乎更容易了，但如何保留这些员工呢？这似乎成了难点。如果运用更市场化的保留机制，即人员缺少时服务费翻倍等，是不是可以解决这些问题呢？值得我们进一步思考。但我认为，将这些问题都推向市场，会比企业自己更容易解决。

而对于独享员工，其实管理似乎看起来更难了。独享员工应该更关注融入感、集体荣誉感、团队价值、合作价值，也许这些人在选择的时候就要关注，看看是不是群居类动物。比如：笔者就是典型的群居类动物，不喜欢一人玩耍。可见，共享与独享员工在考核与激励体系上更不尽相同。

综上所述，随着社会的发展，共享经济这一趋势不可阻挡，而随之而来的人才社会化，共享员工也成为必然的一种趋势。但组织不会因此消失，仅是部分工作及岗位变为共享人才，从目前看，将仍会有大部分人才只属于某个企业，仅是企业与员工的关系会慢慢发生改变，更强调合作，而非雇佣。

无论何种趋势，既不要盲目跟风，也不要无谓固守，适合企业的人才管理方式才是最好的。管理

责任编辑：庄文静

社会人才 篇4

关键词：社会管理创新,社会工作人才队伍建设

一、社会管理创新必须发展专业的社会工作

专业社会工作是以“助人自助”为宗旨, 运用专业理念、知识和方法, 为有需要的社会成员提供困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等多样化、个性化、专业化服务的职业活动。发展专业社会工作, 是贯彻落实科学发展观的客观要求, 是为应对工业化、城镇化、市场化、信息化、国际化快速发展中产生的社会问题所作出的一项重要制度安排, 对化解社会矛盾、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要作用。

发展专业社会工作, 是提高社会服务水平、满足人民群众服务需求的内在要求。专业社会工作是开展社会服务的重要方法和手段, 是社会服务体系的重要组成部分。专业社会工作人才是运用专业知识、方法和技能提供社会服务的专门人员, 广泛分布在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、应急处置等领域。积极发展专业社会工作, 培养造就一支规模适当、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍, 并纳入党和政府的基层管理体系, 在广义的社会工作中发挥辅助作用, 对于创新社会服务理念、改进社会服务方式、完善社会服务机制、增强社会服务能力、提高社会服务质量具有重要意义。

发展专业社会工作, 是加强和创新社会管理、确保社会安定有序的迫切需要。许多国家和地区将专业社会工作作为一种社会协调和社会控制的重要手段, 纳入整个社会管理制度中。在我国加强和创新社会管理的实践中, 发挥专业社会工作在协调社会力量、扩大社会参与方面的作用, 有利于推动形成“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理格局;发挥专业社会工作立足基层、面向群众的特点, 为人民群众尤其是困难群体、特殊人群提供关爱服务, 帮助解决个性问题, 修复社会功能, 促进社会融合, 有利于增强社会管理的针对性和实效性, 在一定范围内从源头上、基础上解决社会问题, 实现社会管理的关口前移、源头治理。

二、发展专业的社会工作必须加强社会工作人才队伍建设

社会工作人才是加强社会管理、做好社会工作的骨干力量。近年来, 我国社会工作人才队伍建设取得了长足发展, 但是, 从社会工作人才整体看, 还处于起步阶段, 还不能满足社会管理、社会建设各方面的需求, 与社会工作的快速发展和巨大需求还不相适应。

(一) 社会工作人才总量不足、素质不高

我国社会工作从业人员总量不足, 普遍学历较低、年龄偏大、素质不高, 多数没有接受过系统的社会工作专业教育, 每年进入社会工作行业的专业毕业生很少。根据有关部门数据, 截至2008年, 上海社会工作人员中接受过系统的专业教育的仅占2%。广东45.5万从业人员中, 毕业于社会工作专业的只有969人, 仅占从业人员的0.21%。加上社会工作教育处于起步阶段, 专业化训练的意识和条件都不具备, 严重影响了社会工作人才职业化的进程。同时, 与国际上社会工作开展较好的国家和地区差距较大。比如, 美国专业社会工作者占总人口的比例为2.8‰, 日本为6.26‰, 我国香港地区为5.7‰。虽然我国已经建立了社会工作人才职业资格制度, 但通过考试取得职业认证的人数远远不能满足社会需要。截至2010年, 通过助理社会工作师考试的共32687人;通过社会工作师考试的共11082人, 两类合计43769人。上海是最早大规模开展社会工作实践探索的城市, 在40万从业人员中, 取得市社工职业资格证书的专业人员有7992人, 仅占从业人员的1.98%。

(二) 社会工作人才结构布局不合理

从地域分布来看, 社会工作人员主要集中在省会城市和区域性中心城市, 而在人口众多、地域广阔的农村, 社会工作人才极少。从岗位分布看, 社会工作人员大多集中在行政机关和事业单位, 在其他社会组织工作的人员极少。比如, 湖北全省社会服务领域只有3%左右的社会工作人员分布在各类民间社会组织中, 广东、辽宁、河南省分布在党政机关、事业单位的社会工作人员分别占总人数的77.53%、81.3%和73.8%。从业务领域看, 从事社会福利、社会救助和社区建设的社会工作人员居多, 从事医疗、司法、教育、卫生、婚姻家庭的较少。

(三) 社会工作人才队伍不稳定

人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足, 有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有形成。社会工作从业人员的待遇普遍较低。据统计, 截至2008年, 上海市专业社工的薪酬水平基本在每月1500—2500元, 广东“珠三角”地区社会工作从业人员月均工资标准不超过2000元。社会工作人才职业发展渠道不畅, 缺乏职业发展的路径选择和上升空间, 找不到身份、职业的归属感, 由此导致大量社会工作人才学非所用、改行和流失。

三、建立完善社会工作人才队伍建设的体系

我国社会工作人才队伍建设必须抓住关键环节, 创新管理政策, 完善制度体系, 努力建立健全社会工作人才的培养制度、评价制度、使用制度和激励制度, 为造就一支宏大的社会工作人才队伍提供制度保证。

(一) 建立和完善社会工作人才培养制度体系

首先, 高等院校要加强社会工作学科体系建设。研究提高社会工作的学科地位, 完善学位体系, 建立完整的社会工作专业学历学位体系。制定适合我国各层次社会工作人才培养目标的课程设置和教学标准, 建立规范的社会工作专业教学管理制度。其次, 要加强社会工作人才继续教育。抓紧制定相应的管理办法, 建立健全社会工作从业人员专业培训和继续教育制度, 从经费和政策上支持和鼓励社会工作人才积极参加社会工作专业培训、岗位培训, 确保及时掌握和了解最新的专业知识和技能。

(二) 建立和完善社会工作人才评价制度体系

根据我国社会工作人才所在单位类别较多, 不易统一评价标准的现实情况, 应将对社会工作人才的评价与相关行业人员考核评价相结合, 区别对待。对党政机关的社会工作人员, 按照公务员评价考核办法进行评价。对在事业单位、社会团体、城乡社区和社会组织等机构内专业从事社会工作的人员, 按照社会工作专业技术资格制度、职务聘任制度、岗位考核制度等进行评价。前一类评价制度体系已经比较完善。工作的重点是完善后一类评价制度体系。一是完善社会工作者职业水平评价制度。稳步推进助理社会工作师、社会工作师职业水平考试制度, 加快制定高级社会工作师职业水平评价办法, 建立完整的社会工作者职业水平评价体系。二是实行社会工作者专业技术职务聘任制度。将社会工作者纳入国家专业技术职称制度统一管理, 明确相应职务的等级、适用范围、结构比例、岗位职责、任职条件、任职期限及聘任办法, 为单位提供用人依据。

(三) 建立和完善社会工作人才使用制度体系

人才发展, 以用为本。建立和完善社会工作人才使用制度体系, 首先要加快制定社会工作岗位开发与设置的政策措施。完善社会工作人才岗位设置, 在坚持科学合理、精简效能、按需设置、循序渐进、分类指导原则的基础上, 综合考虑实际需求情况, 参照国际标准, 按照专业化、职业化的要求, 研究建立各类单位性质内社会工作岗位的设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件等, 建立健全各类社会工作岗位开发与设置的政策措施和标准体系。其次要建立社会工作人才流动机制。打破行业、地域、身份、所有制界限, 放宽视野, 拓宽渠道, 畅通社会工作人才流动机制。再次要逐步完善社会工作人才使用政策。公务员招考和选拔干部时, 应把在社区和其他基层单位工作、具有丰富基层实践经验的社会工作人才纳入范围。要在城市社区逐步加大社会工作人才配置力度, 要探索在农村社区设置社会工作岗位, 使用社会工作人才制度。要鼓励高校社会工作专业毕业生到广大城乡基层从事社会工作实践。

(四) 建立和完善社会工作人才激励保障制度体系

要坚持物质激励和精神激励相结合, 通过建立社会工作人才激励制度体系, 切实解决社会工作领域从业人员薪酬待遇普遍偏低、晋升机制欠缺、职业发展空间不足以及社会地位不高等问题, 进一步调动社会工作从业人员的积极性、主动性和创造性。一是建立健全多层次的社会工作人才薪酬机制。在公务员岗位从事社会工作的人员, 执行相应的公务员薪酬标准;在企事业单位岗位、城乡社区、公益类社会组织从事社会工作的人员, 执行专业技术人员薪酬标准。二是完善社会工作人才的社会保险制度。对于城乡社区、公益类社会组织的社会工作人员, 要严格按照国家有关规定, 缴纳各种社会保险。做好不同地区、不同所有制、不同单位之间的社会保险关系转移接续工作。三是建立社会工作人才的表彰奖励机制。对德才兼备、业绩突出的社会工作人才给予表彰奖励, 不断提高社会工作人才的社会地位和待遇, 增强社会工作职业对社会优秀人才的吸引力, 使社会工作成为受人尊重的职业。

今后一个时期, 我们要认真贯彻落实中共中央关于发展社会工作专业、加强社会工作专业人才队伍建设的重要部署, 培养高素质的社会工作人才, 促进社会工作发展, 为创新社会管理提供重要支撑。

参考文献

[1]王思斌.中国社会工作的经验与发展.中国社会科学, 1995.2

论人才成长的社会环境 篇5

一、社会环境的定义

社会环境是在自然环境的的基础上，人类通过长期有意识的社会劳动，加工和改造的自然物质、创造的物质生产体系，积累的物质文化等所形成的环境体系。

二、对社会环境的分析

（一）区域：地域环境不一样的，经济水平不一样，当地的文化环境也不一样，人才的储备、适用、竟争也是不一样的。

（二）行业分析：总是在一个行业就业，首先得思考这个行业是朝阳的还是夕阳的。

（三）对一个组织、一个单位、一个公司进行分析：因为每一个公司跟另外一个公司肯定有不一样的，新浪跟百度肯定不一样的，企业的理念都不一样，例如一个单位的话，你要分析的四个要素：

1、老板怎么样？

2、领导怎么样？

3、员工怎么样？

4、氛围怎么样？有多大的经济实力、产值？利润怎么样？它的企业文化怎么样？其中企业文化是最重要的！

（四）分析一个岗位：任何的企业任何的岗位都需要你敬业，还有专业技能。

三、人才成长受社会大环境影响

（一）人才辈出的历史时代总会被人们格外地关注，为什么在春

秋战国时期出现如此众多的杰出人才？群星灿烂的局面与当时的社会环境有直接的关系，是那个时代的特定社会环境造就了人才的繁盛，并使人才发挥了如此重要的作用。剧烈的社会变革，列国相争，多元文化，百家争鸣等环境对人才成长的作用，得出了社会变革环境为人才成长奠定基础；百家争鸣环境为人才成长创造氛围。

（二）不同的历史时期造就特定时期的人才。例如，六十年代中期，知识青年上山下乡，数百万城镇中学生告别父母、亲人、家乡，奔赴农村和边疆，开始了完全不同的生活，知青群体全方位突变的勇气源于反思灾难后人类智慧，源于每个知青对梦想的渴望和人性的伸张。那些有幸赶上77、78届大学末班车的知青们后来成为社会的中坚，同时也造就了一大批富有文学潜力的知青作家。例如：梁晓声、张抗抗、陆星等。他们都在各个领域里影响着改革的进程。

四、社会环境中的家庭环境

（一）北京市副市长陆昊两句名言：

1、不要把独生子女当回事。

2、做一个理论和实践的最佳结合者。陆昊的同龄人当中大多数不是独生子女，他的思想观念是：越是独生子女越要自强、自立。

（二）徐本禹，徐本禹出身在山东聊城一个贫困农民家里。徐本禹以372分的优异成绩考取了研究生，他的导师是华中农业大学经济贸易学院院长王雅鹏教授，同时，他因为学业优秀获得6000元国家奖学金。但当天晚上，他彻夜未眠。猫场镇狗吊岩村孩子们的眼光一直在他脑海中闪现。他到华中农业大学上学时，甚至没有一件御寒的冬衣。是同一个寝室学生的母亲给了他一件夹衣。这是他第一次得到

别人的温暖。今天想想，是这件夹衣改变了他的价值观。2004年徐本禹被评为“感动中国”十大人物之一。

五、人才成长依赖社会环境

（一）建立全国统一的人才循环机制，就能为社会各类人才创造良好的人际环境，心理环境和信息环境。

（二）人才循环能有效防止人的创造力的衰退。一个人长期从事一种工作，必然形成固定观念，思想僵化，难有创新，通过循环，转换学科促使人才从一个领域转向另一个领域去拓荒，去耕耘，则会激活思维，触类旁通，引发创造。掌握多种知识的人容易出成果。

今后几年社会急需16类人才 篇6

1、税务会计师（会计类），热门人才为业务与国际事务有关的会计师。

2、电脑系统分析专家（电脑类），热门人才为电脑程序设计师、网络管理专家。

3、电脑软件工程师（工程类），尤其是需要相关的环保、土木和工业工程师。

4、环境工程师（环保类），热门人才为工业卫生学者和毒物学者、生物环保、化学环保、工业环保等人才。

5、中医师（健康医药类），相关热门人才为按摩师、中药师。

6、咨询经纪人（咨询服务类），相关热门人才为技术图书管理员。

7、索赔估价员（保险类），相关热门人才是资料处理师、精算师。

8、律师（法律类），相关热门人才为房地产律师。

9、老人医学专家（医学类），相关热门人才为家庭医师、家庭护士。

10、家庭护理（个人服务类），相关的热门人才为幼儿教师和家庭服务员。

11、专业公关人员（公共关系类）。

12、商业服务业务代表（推销类），相关热门人才是证券及金融业的业务代表、通讯设备业务员。

13、生物化学家（科学研究类），相关热门人才为分析化学家和药理学家。

14、心理专家（社会工作类），相关热门人才为私人心理治疗师、家庭（社会）问题分析专家等。

15、旅游代理员（旅游类）。

致力人才培养推动社会发展 篇7

北京青年政治学院是北京市属普通高等学校、北京市市级示范性高职院校,其前身为1956年成立的北京市团校,改革开放的总设计师邓小平同志亲笔题写院名。学院办学设施完善,建立了覆盖各专业的校外实训基地,共有各类校内实训室80个。所有教室配备了多媒体设备,平均每百名学生配教学用计算机50余台。图书馆馆藏丰富、门类齐全,馆舍面积2640m2,图书44万余册,数字资源38440GB,实现信息化管理,能够满足全院师生教学科研的多方面需要。

学院现有望京和金盏两个校区,全日制在校生近4000人,共设八个系、两个分院、一个部和多个研究所,即青少年教育与管理系、社会工作系、管理系、文秘与法律系、传播系、艺术设计系、英语系、计算机系、国际学院〔下设泰尔弗商务分院(中加合办)〕、继续教育学院、社会科学理论教研部、北京青少年研究所、北京东方道德研究所、北京职业教育与人文北京研究中心。学院建立了一支高水平的专兼职教师队伍,形成了多层次、多样化协调发展的教育教学格局。学院逐年加大科研力度,科研水平不断提升,在青少年教育与发展、志愿服务、中华传统文化、社区信息化建设与社会工作等研究领域取得了一系列具有较高水平的科研成果。

北京青年政治学院一直秉承“致力人才培养、推动社会发展”的使命,不断彰显“政治特色”“青年特色”,以严谨求实的办学作风,赢得社会的广泛认同,与中共北京市委社会工作委员会合作,成为全市首家“北京市社会工作者培训基地”。学院进一步优化定位、开放办学,坚持走内涵式发展道路,努力把北京青年政治学院建设成为定位准确、特色鲜明、具有良好社会影响力的一流高等职业院校。

致力人才培养推动社会发展 篇8

北京青年政治学院是北京市属普通高等学校、北京市市级示范性高职院校,其前身为1956年成立的北京市团校,改革开放的总设计师邓小平同志亲笔题写院名。学院办学设施完善,建立了覆盖各专业的校外实训基地,共有各类校内实训室80个。所有教室配备了多媒体设备,平均每百名学生配教学用计算机50余台。图书馆馆藏丰富、门类齐全,馆舍面积2640m2,图书44万余册,数字资源38440GB,实现信息化管理,能够满足全院师生教学科研的多方面需要。

学院现有望京和金盏两个校区,全日制在校生近4000人,共设八个系、两个分院、一个部和多个研究所,即青少年教育与管理系、社会工作系、管理系、文秘与法律系、传播系、艺术设计系、英语系、计算机系、国际学院〔下设泰尔弗商务分院(中加合办)〕、继续教育学院、社会科学理论教研部、北京青少年研究所、北京东方道德研究所、北京职业教育与人文北京研究中心。学院建立了一支高水平的专兼职教师队伍,形成了多层次、多样化协调发展的教育教学格局。学院逐年加大科研力度,科研水平不断提升,在青少年教育与发展、志愿服务、中华传统文化、社区信息化建设与社会工作等研究领域取得了一系列具有较高水平的科研成果。

北京青年政治学院一直秉承“致力人才培养、推动社会发展”的使命,不断彰显“政治特色”“青年特色”,以严谨求实的办学作风,赢得社会的广泛认同,与中共北京市委社会工作委员会合作,成为全市首家“北京市社会工作者培训基地”。学院进一步优化定位、开放办学,坚持走内涵式发展道路,努力把北京青年政治学院建设成为定位准确、特色鲜明、具有良好社会影响力的一流高等职业院校。

社会人才 篇9

一、中职语文教学中进行阅读课程资源开发的立足点

中职语文教学是通过一系列的教学活动, 让学生在原有基础上进一步的扩展, 由此提高学生领悟与把握语文阅读的能力, 实现他们人文素养的全面提升。首先, 中职语文的教学要“工具性”和“人文性”并重。语文课程资源的开发不仅仅要立足于让学生熟练地掌握与运用文字的交际工具, 还要培养学生的创新与实践意识;其次“以就业为导向, 以能力为本位”作为立足点, 很多学生的写作能力比较差, 语言表达能力有待于进一步的提升;最后要树立“终身教育”意识, 以学生发展为本。也就是讲在保证基础语文能力的基础上, 教师应该引导学生注意开发与生活实际、与社会、与专业联系紧密的阅读资源, 让学生适应将来职业的需求。

二、中职语文阅读课程资源开发的原则

(1) 主体性的原则。教师在教学的时候扮演好自己的角色———引导者、开发者和利用者。语文教师的知识、教学技能、经验、活动方式与方法、情感态度和价值观等都是语文课程的素材性资源, 而教师自身创造性智慧的释放和创造性价值的实现, 是课程教学不断向前发展的不竭动力, 所以教师的介入程度及介入方式决定了语文课程的效果, 为此在阅读课程中教师就务必让学生用自己的经验和情感去塑造作品, 体会课文, 感悟文章的人性所在。

(2) 整合优化的原则。目前的中职教材中, 有很多内容丰富且有教育价值的阅读资源未被引进, 或者是师生不知道从哪里找到自己所需要的阅读资源, 为此师生需要进行有效的合作, 一是进行资源要素的整合, 二是资源系统的整合。中职的学生大概都是在十六七岁, 但是不可否认地讲, 他们的心理年龄往往低于这个年龄, 所以教师在选择阅读资源时要考虑学生所学习的专业课, 将阅读资源与学生的专业课联系起来, 把筛选甄别出来的课程资源整合成一个有机的资源系统。就阅读而言, 学生需要学习的不仅是知识与能力的问题, 过程与方法的问题, 更重要的是情感态度与价值观的问题, 让中职学生在阅读中能够充分地发挥作用。在筛选的时候教师要考虑到贴近中职教学重点和教学目标的阅读资源优先, 激发中职学生兴趣、符合学生实际水平的资源优先, 因此我们筛选出的资源就必须具有高附加值。

三、对中职语文阅读课程资源开发的经验

对于中职生而言, 一方面在语文阅读课上必须形成一定的听、说、读、写基本能力以及语文学习的习惯, 另一方面延续和深化的尺度必须达到社会或企业对就业者在语文素养方面的基本需求, 而中职语文教学中进行阅读课程资源开发却能对其进行有效弥补。

(1) 正确处理好语文阅读资源的开发与利用的关系。中职语文资源的开发与利用必须做到两者的统一, 开发资源是利用资源的前提, 利用资源是开发资源的必然准备, 教师特别需要注重的是阅读后的活动要及时做出合适的安排, 使学生充分获得阅读的乐趣。例如在阅读鲁迅先生的作品的时候, 我让学生通过网络等方式来找他们所需要的各种资源, 并且结合实际情况进行比较性的分析。在此过程中我认为教师一定要结合中职特色, 兼顾学生的专业, 对学生做出不同层次的要求, 例如对旅游专业的学生, 可以要求他们了解毛泽东写作时的时代背景, 政治经济环境, 而对于其他的专业, 教师可以鼓励他们开口朗读, 体会作者的思想感情, 并且将阅读与听说、写作结合起来。

(2) 结合职业特色对学生进行阅读方法的指导。一般是在阅读课进行之前, 教师都是事先布置好阅读主题等相关内容, 然后教师提出阅读要求等, 由于中职的学生比较活泼, 我在面对这种情况采取的是语文实践活动, 如诗歌朗诵、演讲等。同时教师也要根据学生专业的不同, 为学生准备不同的文章, 例如机电专业应多选择简洁、明确的、科学性强的说明文阅读, 旅游专业应选择在历史、地理方面的文章广泛涉猎, 幼师专业可以是选择诗歌、散文、童话以及戏剧方面的阅读资源等。在课上, 由于我为学生提供一个展示自我阅读才能的舞台, 这样学生的阅读成果得到了肯定与展示, 必然会引发了进行课外阅读的积极性, 可以有效地促进阅读能力的提高。

(3) 学以致用, 重视培养学生写的能力。鲁迅先生说:“文章应该怎样做, 我说不出来, 因为自己的作文, 是多看和练习, 此外并无心得和方法。”语文阅读与写作从来就是相互促进, 相辅相成的, 所以我认为, 在阅读课程资源开发的过程中, 要将阅读变得多姿多彩, 写作是重要的一环。例如我曾经给学生挑选一篇关于汶川地震《是谁创造了生命的奇迹?》的文章, 将有用的信息提炼出, 待学生看完后让学生谈谈自己的感受。当学生通过讨论知道汶川地震的感人事例, 情绪格外激动, 学生们纷纷发言, 这在无形中锻炼了他们的思维分析能力, 我紧接着让学生以“生命与意志”为话题来写一篇有关地震、人的生命以及人的意志方面的作文, 并且让学生从不同的角度来写自己的感受, 要写出真情实感。学生通过先前上课的各个环节, 学到了很多, 心里有很多话要说, 结果每个人写的文章都比以前要好得多。

参考文献

[1]曹明海.语文陶冶性教学论[M].济南:山东人民出版社, 2011.

社会资本对人才聚集的影响分析 篇10

聚集经济是经济活动在地理空间分布上的集中现象,主要表现为相同(类似)产业或互补产业在一个特定的、邻近地理区位上的集中所形成的产业群或相互依赖的区域经济网络[1]。随着劳动分工的深化和经济活动的集中化,经济活动在地理空间的集聚趋势日益显著。

聚集经济作为一种经济现象,历来引起诸多学者的关注。马歇尔在《经济学原理》一书中首次提出了产业聚集与空间外部经济的概念,并阐述了存在外部经济与规模经济条件下的产业聚集的经济动因[2]。工业区位经济学家Weber最早提出了“聚集经济”的概念,将聚集经济定义为成本的节约,并探讨了产业集聚的因素,量化了集聚形成的规则[3]。迈克尔·波特从企业竞争优势的角度对产业聚集现象进行了详细研究,并在此基础上提出了产业群的概念[4]。Feldman与Florida从集群对创新影响的角度分析了集聚经济效益[5]。可见,学者们对聚集经济相关研究的文献较多,研究角度主要集中于产业的聚集。

产业的聚集往往伴随着人才的聚集,人才聚集是产业聚集的效应之一或是条件之一[6]。人才聚集作为生产要素在地理空间聚集的一种重要形式,是推动聚集经济产生与发展的重要力量。

人才聚集的过程是各种社会关系交织形成和不断融合的过程。社会资本作为一种关系资本和稀缺的社会资源,其影响作用于人才聚集的整个过程,人才聚集的形成与发展离不开社会资本环境的支撑。

因此,从社会资本的角度研究其对人才聚集的影响,对于促进人才聚集及其效应的产生,推动聚集经济的发展有着一定的积极作用;同时从人才聚集的角度深化对社会资本的认识,有助于对社会资本进一步的发掘与利用,从而使人才聚集效应得到提升。

1 人才聚集分析

1.1 人才聚集内涵

人才作为人力资源中的优秀群体,是知识创造、传播的内生力量,他们会在区域要素边际收益差异和自我价值实现等因素的引导和驱动下,从不同的区域(或组织)流向某一特定的区域(或组织),形成人才聚集现象,并相伴产生新的知识链条,通过一定环境的作用及聚集组织内部或组织间的协同创新,产生一定的人才聚集效应[6]。人才聚集是基于人才流动基础上的市场配置与生产要素的重组,是劳动分工深化、经济活动集中化的结果。对于人才聚集的内涵,可以从以下角度理解:

从知识角度来看,人才聚集将具有不同或相似知识背景的人才进行汇集,形成组织内与组织间知识链条,通过对同质或异质知识的整合形成知识聚集的创新优势。人才的分布在一定程度上代表了知识的分布,而人才通过组织聚集实现了知识在时间与空间上的融合,达到对知识的积累与沉淀,使组织拥有一定的知识存量,形成一定的知识场,产生人才群体知识的协同及放大效应。

从角色角度来看,人才聚集群体由一群地位与角色相互关联的人才组成,是社会结构的一个重要组成部分。人才个体会以不同的角色关系凝聚在特定的组织内。人才的自主流动性,使人才聚集更加柔性化,组织在一定的条件下能够维持一定的角色弹性,通过实现人才群体角色的转换发挥其社会功能。

从创新角度来看,人才在聚集下所进行的主要经济活动是创新。人才群体经局部创造性融合,通过自身创新结构组织及其与环境的相互作用,往往使人才聚集群体的创新功能远远大于人才个体所具有的功能之和,即产生1+1>2的协同效应。此外,人才聚集所产生的创新效应会大大降低创新的风险,提升人才聚集群体的生存机能。

1.2 人才聚集特征分析

人才聚集的特征主要有:区域性、网络性、动态性、群落性、共享性。

区域性。人类的经济活动总是在一定的区域内进行的,人才只有在一定区域内进行有机组合才能发挥其加总作用。在特定的区域内,人才群体通过聚集的区位优势,能快速、有效地获取创新所需的各种资源,从而形成区域创新体系、技术传播与扩散路径,推动创新的产生。

网络性。人才流动和聚集创新必然会伴随着知识流动。在人才聚集下,知识的平行与交叉流动会形成一定的知识网络。各人才聚集组织间在长期正式或非正式合作与交流过程中会形成相对稳定的、以知识为纽带的区域创新网络,而人才间的交互性又会形成一定区域的社会关系网络,使得人才聚集呈现网络性。

动态性。人才个体结构分布与构成是不断变化的,如知识、技能、年龄等,因而人才聚集群体的梯度、结构、能力等都处于不断变化的状态。人才聚集实际上是资源配置不断优化的一种动态过程,这种动态性有利于组织资源与外界资源的交换,激发组织的创新活力,提高组织知识的动态竞争力。

群落性。人才聚集是由直接或间接联系的人才有机组合的相对稳定的群落,在群落空间结构中,他们彼此处于不同层次,并相互作用、相互影响。人才聚集群落受“生态环境”的优劣影响,环境越优越,群落中聚集的人才数量就越多,具有所谓的“马太效应”。因此,人才聚集不仅表现在数量上的集中,还体现为聚集的群落性。

共享性。人才聚集将人才个体分散的知识转化为整体共享的群体知识、组织知识,充分发挥知识的“外部性”与“溢出效应”,形成知识共享系统。人才个体将个体知识扩充到共享系统中,并通过共享机制获取所需知识,使人才个体与知识共享系统相互丰富,扩大知识共享量,提高人才群体的创新力与竞争力。

1.3 人才聚集效应分析

与其它经济现象一样,人才聚集现象形成后会产生两种效应:一是人才聚集的非经济性效应;二是人才聚集的经济性效应[7]。

人才聚集的非经济性效应是人才与其他要素资源配置未达到理想化状态,致使人才聚集现象未发生质变,所产生的聚集经济效益不明显。其原因主要有:人才间没有形成内在的联系,聚集中各种冲突的产生,人才聚集环境不理想等。

人才聚集的经济性效应是人才与其他要素资源在内外环境作用下发生“化合反应”,产生了超过人才个体独立作用的加总之和,即产生1+1﹥2的聚集效应。为研究方便,本文将人才聚集的经济性效应归为人才聚集效应。

2 社会资本及其划分

社会资本的概念最初是由经济学中的资本演变而来。20世纪70年代以来,社会资本的研究逐渐成为社会学、经济学、管理学等诸多学科关注的热点之一。目前,学术界对社会资本的内涵还没有统一的界定。法国社会学家Bourdieu从社会学角度首次正式提出社会资本概念,并认为社会资本是个人或群体通过占有一个稳定持久的关系网络而增加的实际或潜在的资源的集合体[8];Coleman从社会结构角度论述了社会资本,认为其是生产性的,可以决定某些特定目标能否实现的资本[9];Putnum则认为社会资本是社会组织的特征,例如信任、规范及网络,它们能够通过推动协调的行动来提高社会效率[10]。

基于学者们对社会资本的理解,结合人才聚集的内涵,本文将社会资本定义为:在一定的空间范围内(包括物理空间与虚拟空间),人才聚集组织为实现某一特定目的或目标,通过摄取与使用社会关系网络中的各种资源,获取所需(实际或潜在的)关键资源并将其转化为一定聚集经济效益的资本。

目前关于社会资本的划分,比较明确的是将社会资本划分为认知型社会资本与结构型社会资本。在此基础上,Nahapet和GHoshal将社会资本区分为三个不同的维度:认知维度、关系维度与结构维度[11];H·Yli-Renko、E·Autio和V·Tontti将社会资本划分为内部社会资本与外部社会资本[12];边燕杰与丘海雄将企业社会资本概括为横向联系、纵向联系、社会联系三类 [13];张娜与陈学中则对团队社会资本进行了研究,将其划分为团队内部的社会资本、团队在组织内部的社会资本、团队在组织外部的社会资本,并分析了其对绩效的影响[14]。本文采用Nahapet和GHoshal对社会资本这一划分,并分别从认知维度、关系维度与结构维度分析社会资本对人才聚集的影响。

3 社会资本对人才聚集的影响分析

人才聚集的过程是各种社会关系交织形成的过程,它反映了人才对已建立的各种关系网络的依赖性。人才聚集的经济活动只有根植于或嵌入一定的社会关系网络中才能长期并保持一定效率地产生聚集效应。人才聚集通过社会资本,能形成与区域创新环境的良好互动,而这种互动在很大程度上又丰富了社会资本的发展。

社会资本是一种关系资本,能允许多样化关系并存。由于人才具有异质性特征,人才聚集产生了复杂的、多样化的关系资本。社会资本通过粘合、强化人才个体间的关系,从而削减人才聚集的各种冲突,提升人才聚集的自然融合度,增强人才间的凝聚力与稳定性。社会资本作为资源要素,是人才聚集形成与发展的基础。社会资本本身就是一种具有价值的、不可模仿的稀缺资源,组织利用这种资源摄取相关竞争资源来维持竞争优势[15]。社会资本的积累通过对现有关系模式的复制,使人才聚集可获取大量相关创新资源,产生聚集创新优势。同时人才聚集能保持获取的外部创新要素大于内部耗散的创新要素,使人才聚集实现创新动态性、可持续性发展[16]。此外,社会资本为人才聚集效应的产生与提升提供了所需的场域,使知识充分共享,技术有效传播与扩散,人才聚集创新优势不断增强。 以下分别从社会资本的三个维度来分析其对人才聚集的影响作用。

3.1 社会资本认知维度对人才聚集的影响分析

“认知”是心理学界普遍使用的一个心理学术语,是个体重要的心理活动,对个体的行为具有重要的调节作用。

每个人才个体认知都具有一定的偏好性与局限性,他们的行为都会不同程度地受到自我感知与个体间选择性溢出的影响。当人才个体所处的环境不能满足自我需求时,他们就会重组自我的认知结构,为追求某种更高的空间经济效益产生自主流动行为。认知一致理论强调人们总是寻求一种平衡的、一致的、协调的状态,而社会资本具有认知导向功能,能引导人才的认知,促使人才在追求自我利益的驱动下与实现个人价值的引导下,向某一区域或组织流动、聚集,并在内外环境作用下产生人才聚集效应。

人才聚集到一定区域或组织内,便在社会资本认知的协调与凝聚下,在认知上趋于一致,使人才群体产生一致性的态度和行为,并融入人才情感成分,形成人才群体共同的目标、相近的价值观。这种共同愿景的产生形成了人才群体认知图式,从整体上提升了群体社会资本功效,并将其转化为人才聚集的放大效应。由于共同愿景是建立在一定的共有知识基础上,因此人才群体能从整体上对知识进行理解与吸收,有助于人才群体知识的溢出与群体核心竞争力的培育。而且在共同愿景的背景下,人才间拥有相似的心理感知和较强的群体归属感,有助于强化人才群体间的凝聚力,提高人才研究与创造的积极性,促进人才聚集效应的产生与提升。

3.2 社会资本关系维度对人才聚集的影响分析

社会资本关系维度的关键要素是信任。信任是一种态度,是相信他人愿意而且能够完成他的义务和承诺。从认识与行为的综合角度来看,信任行为是认知与预期的必然结果[17]。

社会资本的利用具有互惠特征,人才聚集通过人才间的分工协作产生协同效应,使人才个体从中互相受益,而信任是在不确定性与风险性存在的社会环境中促使协作关系形成的必要条件。信任作为人才间的“润滑剂”,能削减人才聚集的各种冲突,优化人才间的有机联系,稳固人才聚集的基础;信任可以减少信息的不确定性,抑制机会主义行为与任意行为的产生,提高人才聚集的抗风险能力;信任也可以激发资源交换与知识转移,充分挖掘人才群体内的潜能,促使组织间的资源互换变得更加便利,为人才聚集群体功能的发挥夯实基础。而从知识的角度来看,相互信任能缩短人才或群体间的知识距离,使知识达到深层次的交换与共享,尤其是具有默会性的隐性知识,有利于人才群体的知识整合创新,产生知识的放大效应。

3.3 社会资本结构维度对人才聚集的影响分析

人才聚集是由不同层次结构的、具有特殊形式关联的人才聚合而成,它对社会资本具有高度依赖性。社会资本作为一种社会结构性的网络资源,在一定程度上决定了人才聚集群体的行为方式及目标的实现。

网络密度作为社会资本结构维度的主要子维度,其密集性对人才聚集的影响是极为深刻的。密集的网络区域往往具有区位优势,区域内技术与分工更加深化和复杂化,对人才有较强的吸聚力并易于产生本区域人才聚集的“马太效应”与范围经济。同时,密集的网络区域内,信息发送与接收双方的物理距离短,获取信息的渠道多,信息的传递、扩散速度快,信息的共享水平高,促使人才能快速、大范围地获取和转移资源,实现资源优势互补,达到资源的优化配置,提升人才聚集的创新能力与空间;而且,人才个体在密集的网络区域内也能及时、准确地获取个人发展信息,合理地流入人才聚集组织从而为其注入新的活力,及时地优化与提升人才聚集的创造性融合。因此,人才聚集拉力与人才个体推力的共同作用,丰富了人才供需体系,增强了人才聚集的动态性与延伸性,使得人才聚集具备了对环境的动态适应能力。

根据社会资本理论,社会资本使用的次数越多,其供给就越大,社会资本发挥的功效就越大。高密度的网络使人才间横向与纵向接触的频率较高,互动强度大,能有效激活人才群体的社会资本存量,加速区域技术的扩散,形成人才间双边或多边式的集体学习环境,使社会资本在流动中不断地积累与增殖,最终体现为一定的人才聚集效应。基于以上分析,社会资本对人才聚集及聚集效应的影响作用可表示如图1所示。

4 结语

社会资本与人才聚集具有内在的高度关联性。人才聚集作为一种重要的空间聚集形式,在推动聚集经济发展中很大程度上依赖于它所拥有的社会资本,而人才聚集又会对社会资本的生产与积累产生推动作用,因此,发掘并利用社会资本,完善相关社会关系网络对于人才聚集乃至区域经济的发展至关重要。本文对人才聚集的内涵及特征进行了再分析,从人才聚集的角度界定了社会资本,并分别从社会资本三个维度分析了对人才聚集的影响,为人才聚集理论研究提供了以社会资本为切入点的新视角。

社会资本对人才聚集产生积极影响的同时也会产生一定的消极作用。社会资本认知局限性可能会产生人才群体的“羊群行为”,导致人才聚集过度集中,而资源的承载力不够,人才聚集冲突不断显现;过度的信任会造成过于集中关注“圈内人才”而排挤“圈外人才”,不利于人才聚集动态平衡演化,对人才聚集的发展产生阻碍;网络密度过高又会使人才聚集产生对周围环境的过度依赖性,使人才聚集缺乏“动态柔性化”,导致人才群体创新功能的弱化与竞争力的削弱。因此,在放大社会资本对人才聚集的积极影响的同时,还应抑制或削弱其负面影响,以充分、有效地利用社会资本,促进人才聚集的形成及聚集效应的产生,推动区域经济的发展。

摘要：人才聚集是空间聚集的一种重要形式,它的形成与发展需要得到社会资本的支撑,一个完备的社会关系网络是人才聚集效应产生的基础。在分析才聚集的区域性、网络性、动态性、群落性、共享性特征的基础上,结合人才聚集,界定了社会资本的内涵。从社会资本的认知维度、关系维度、结构维度分析社会资本对人才聚集的影响,旨在进一步发掘、利用社会资本,推动人才聚集及聚集效应的产生和提升。

职业教育要培养社会需要的人才 篇11

王佐书（第十、十一届全国人大常委会委员、中国民办教育协会会长）

在我看来，此次中德职教合作的目标，第一，立足于中国职业教育现状及以院校为主体的基本特征，探索适合中国国情的校企合作模式；第二，在职业教育过程中，树立全人格教育思想，对学生进行全人格培养；第三，建立以学生为中心的课堂教学体系，让非标准答案的教学理念切实可行，培养学生的创造能力和求异思维；第四，注意学生可持续发展能力的培养，社会是可持续发展的，为社会服务的人也必须可持续发展，否则将会被社会淘汰；第五，考核标准要从传统的分数考核向培养目标考核转变；第六，充分发挥我国职业教育体系特有的优势，提高教育水平；第七，注意、注重办学的社会效益，使培养出来的人才能够得到用人单位、社会、学校和家长的高度认可，这是职业教育的重大责任。

学校的功能，在于传授知识、培养人才、服务社会，这是根本。以上几个观点，既是中德职教合作教学改革项目的精髓，也是我国职业教育改革应当探索的方向。

于永明（浙江省教育厅副厅长）

当前，全国正在积极贯彻落实大力发展职业教育的战略举措，教育部2015年印发的《高等职业教育创新发展行动计划2015-2018》中明确提出，加强与信誉良好的国际组织、跨国企业以及职业教育发达国家开展交流与合作，探索中外合作办学的新途径、新模式；支持专科高等职业院校学习和引进国际先进成熟适用的职业标准、专业课程、教材体系和数字化教育资源；选择类型相同、专业相近的国（境）外高水平院校联合开发课程，共建专业、实验室或实训基地，建立教师交流、学生交换、学分互认等合作关系；申办聘请外国专家（文教类）许可、举办高水平中外合作办学项目和机构。

中德职教合作正是这一行动计划的先行先试和具体实践。浙江作为中国经济大省，为加快产业转型升级，打造制造强省，于2015年制定了《中国制造2025浙江行动纲要》，并明确提出，要提高制造业国际化发展水平，这无疑需要用最先进的理念来武装头脑，以培养出符合产业需求的技术人才和劳动者，因此，需要进一步加强与世界各国在职业教育技术领域的合作与交流。

曹根基（中德合作职业教育教学改革专业委员会主任）

改革开放以来，中国职业教育取得了突飞猛进的发展，职业教育水平不断提升。目前，我国正处在构建现代职教体系的关键时期，在此历史进程中，各职业院校积极开展关于教育教学的国际合作，非常重视研究和吸收国际职业教育发展的先进经验，特别是来自德国的职业教育经验，其对促进中国职业教育的现代化体系建设有着重要的推动作用。中德合作职业教育教学改革专业委员会的成立和工作，必将促进我国职业教育的创新改革，推动我国职业教育课程的国际化和科学化发展，提升职业教育课堂教学的有效性，有利于学生的全面成长，更好地服务于“中国制造2025”。

王东江（北京市教育委员会职业与成人教育处处长）

国家在转型、在创新，职业教育也需要转变观念。专业设置是职业院校生存的命脉，如果专业设置不能适应企业对人才的需求，就永远都不可能与企业对接好，甚至会与企业处在两条跑道上。目前我国职业教育存在的问题就是，学校培养的人才，不能与企业用人标准相对接；学校的教育力度，不能与企业的需求标准相对接；学校的教学手段和方法，远远落后于企业对于专业人才的要求。

在此情况下，我们提出了职业教育创新改革并借鉴了德国的人才培养模式。2014年5月31日，北京与德国巴登-符腾堡州签署了“胡格教学模式”相关协议，北京市教委正式引用“胡格教学模式”；2015年10月8日，北京市教委与德国巴登-符腾堡州续签“中德合作备忘录”，共建中德教育合作中心，双方在职业教育领域开展了广泛深入的合作研讨；2015年12月16日，北京市教委下发《开展“胡格教学模式”改革的试验项目通知》，并邀请19位德国专家到北京讲解，让我们深刻理解了这种模式：以能力为本位，以素质提升为目标，培养能够适应当前社会需要的人才。

加强中学音乐教育为社会培养人才 篇12

在新课程改革日益推进的今天, 从年仅十岁的孩子们口中听到的是“伤不起, 真的伤不起”等旋律, 可见, 对音乐知识的了解, 对音乐技能的掌握, 他们依如当年的我们。

一、中学音乐教育存在的主要问题

(1) 师资力量不足。师资队伍建设是保障和提高音乐教学质量的必要条件。近年来, 高师音乐院校扩大了招生人数及办学规模, 这在一定程度上补充中学音乐教育的师资。

(2) 教学设备简陋、经费投入不足。在我们调查中发现, 现在许多中学音乐教学设备简陋, 经费投入较少, 从音乐教学的需要出发, 设备更新缓慢。

(3) 音乐课课时不足且常被主课占用。中小学音乐教学大纲明确指出, 音乐课为中小学必修课, 每周至少两个课时。中学音乐课的开课时数明显不足。

(4) 部分音乐教师教法陈旧, 专业素质较低。由于专职音乐教师的短缺, 兼职教师便填补进来, 但兼职教师大多是半路出家, 音乐教育理论水平低, 教学能力差, 许多学校把音乐课仅仅当成唱歌课, 大大削弱了音乐课的功能和作用。

二、中学音乐教育存在问题的原因分析

(1) 音乐教育教学受应试教育的影响颇深。

目标是否实现的评价。思政课实践教学的考核要体现情感和态度、过程和方法、知识和能力三维目标, 考核学生的参与性、合作性, 以及学生在思想觉悟、道德意识、学习态度、法制纪律观念等方面的收获。因此, 从多元化的考核评价主体和多角度的考核方式优化“思政课”实践教学考核评价体系, 是实现思政课教学目标的根本保障。

(1) 构建多元化的考核评价主体。思政课实践教学内容和载体的多方位特点, 决定实践考核评价的主体不一定是思政课教师, 可以综合听取班主任、辅导员、实训基地指导教师、社会实践单位、社会调查单位等部门的意见, 形成对学生整个实践过程和实践成果的总体评价。学生参加思政课社会实践的活动情况不仅作为课程考核和成绩评定的重要内容, 同时纳入学生综合素质考评体系, 作为对大学生德育考评的重要指标, 在学生党员发展、学生干部选拔和评优中成为重要考核依据, 也可以作为毕业时就业推优的重要衡量指标。多元考核评价主体, 不仅使学生的实践活动的每个环节得到了有效的引导和监督, 也对学生的实践成果给予多方面的肯定, 激励学生更好地参与实践活动。

(2) 完善多角度的考核评价方式。思政课实践教学考核评价方式适合与否, 直接影响实践效果, 因此建立多角度的考核评价方式是提升思想政治理论课实践教学质量的关键。目前对学生实践活动的评价只注重社会实践总结、社会调查报告、实践课业

(2) 音乐课的教学内容随意性很大。

(3) 大部分中学音乐教师, 特别是一些农村中学的音乐教师专业素质、专业水平低, 难以胜任教学工作。

(4) 缺乏检查监督。

基础教育的音乐教育教学的水平高低, 关系到我国国民整体素质的高低。我们要站在历史的高度, 抓好基础音乐教育。

三、中学音乐教育的发展构想

(1) 转变中学音乐教育观念, 改变音乐教育模式, 树立科学的音乐教育观。

(2) 整顿流行音乐主导中学课堂之风, 创建规范的中学音乐课堂。我们必须客观地看待流行音乐。要解决流行音乐主导中学音乐课堂问题, 关键在于音乐教师。 (1) 提高中学生的音乐审美能力。 (2) 要帮助学生树立正确的世界观、审美观、人生观、价值观。

(3) 加强中学音乐教育师资力量及硬件方面的建设。尽管这几年我国高校办学规模逐渐扩大, 招生大幅度增加, 高校毕业生就业形势日趋严峻, 然而农村中学这个大市场却很少有人光顾。在硬件建设方面, 要加大音乐教学设备的投入, 音乐是一门声音的艺术, 需要必要的音乐设备。

总之, 要提高中学音乐教育教学质量, 激发中学音乐教育事业的蓬勃发展, 保护我国本土文化和民族传统音乐, 继承和弘扬民族音乐文化, 培养社会需要的音乐人才, 还有待于我们继续努力, 我国的教育工作者仍然任重而道远。

(贵州省遵义县第五中学)

等单一总结性评价, 往往忽视了形成性评价, 对学生的实践活动过程、方式方法、实践的认知效果缺乏了解和考核, 教学的主体和客体之间缺少交流和反馈, 不能充分全面了解学生、评价学生, 也不能很好地反映学生发展中的需求。因此, 应建立健全完善的实践教学考评体系, 多角度考核学生参与实践活动的态度、完成实践任务的过程、实践总结报告的质量等内容。