职业绩效

职业绩效（精选12篇）

职业绩效 篇1

随着经济社会建设步伐的加快,市场经济体制正在不断改革,给企业长期稳定的发展带来了良好机遇。企业员工综合素质的高低,直接影响着企业整体的工作效率,制约着企业战略规模的扩大。做好绩效管理的相关研究工作,具有重要的现实参考意义,可以加快员工职业化建设的步伐。

1 绩效管理存在的问题

1.1 对绩效管理认识不足

绩效管理主要是指企业为了使员工的相关工作行为能够与自身战略目标实现的要求保持一致,从而采取的一系列有针对性的措施。绩效管理将员工与企业长期稳定的发展紧密联系在一起,是企业获得更多经济效益的可靠保障。但是,目前很多管理者对企业的绩效管理内容及具体操作认识不足,仅仅认为它是一种固定的考核模式,并没有深入认识到绩效管理作为管理工具的重要性,更多的是为了考核而考核,影响自身绩效管理水平的提升。

1.2 沟通不畅、反馈不及时

现阶段,很多企业绩效管理并没有达到预期效果,这与管理者沟通不畅、反馈信息不及时有着直接关系。某些管理者在绩效管理工作开展的过程中,并没有对员工实际的工作需求进行了解,管理的随意性明显。这种缺乏沟通的绩效管理方式,影响了职业化员工的有效培养。同时,管理者对具体问题的反馈不及时,导致员工对绩效管理产生反感情绪,降低了绩效管理的工作效率。

1.3 绩效管理与战略目标脱节

企业为加快职业化员工队伍建设的步伐,增强自己的综合竞争力,都会制定相关的战略目标。但是,一些企业的管理者开展绩效管理工作的过程中,并没有将它与企业的战略目标紧密地联系起来,忽略了绩效管理的导向作用,导致最终的管理效率无法达到预期效果,影响企业战略部署的制定和实施。

1.4 指标设置不科学

绩效管理涉及企业各个部门的工作,对企业战略部署的执行有着较大影响。但是,目前很多企业在绩效管理过程中,完全照搬其他企业的绩效指标,脱离了自身的实际发展现状,致使最终的绩效管理无法达到预期目的,对后期工作的有效开展带来了很多负面影响。

2 有效实施绩效管理助推员工职业化的对策和建议

2.1 重视绩效管理中的辅导

为了使企业的绩效管理在实际应用中可以达到预期效果,企业应加大对绩效辅导的重视力度。主要体现在以下几点。第一,及时纠正员工对企业绩效管理的错误认识,利用正确的方式引导他们主动参与到企业的绩效管理工作中;第二,当员工在绩效管理计划实施的过程中遇到一定困难时,企业应积极帮助员工找到相关问题的解决方法,充分考虑员工工作能力的差异性;第三,绩效辅导作为一种理性的交流方式,可以更好地拉近管理者与员工之间的距离,有利于减少员工的工作失误;第四,绩效辅导可以使员工更好地认识到企业对于他们的重视程度,有利于增强员工的归属感,提高他们的工作积极性。

2.2 重视绩效管理中的过程管理

企业绩效管理水平的高低,直接影响着员工的工作积极性,制约着企业战略投资范围的扩大。为增强企业绩效管理的实际作用效果,企业应该在加强绩效管理中目标管理的同时,重视其中的过程管理。这些过程管理对结果目标、行为目标的实现起着重要的保障作用,并能够逐渐完善目标原则制定过程中的相关制度。在目标原则的制定过程中,企业应该结合员工实际的工作需求,保证各项原则的适用性。完成这些方面的举措,企业的绩效管理才能在实际的应用中发挥出更大的作用效果,职业化员工战略培养目标的实现也会得到有效保障。

2.3 充分考虑绩效管理中存在的客观因素

为了使企业的绩效管理在员工职业化建设过程中发挥更大作用,企业应充分考虑各方面客观存在的因素,及时调整自身的工作部署。发挥企业绩效管理作用的主要措施有以下几点。第一,将绩效管理工作与企业的战略目标紧密连接起来,保证各项工作的有效开展具有较强的针对性。绩效管理可以增强员工的工作积极性,激发他们更多的工作潜能。第二,充分了解员工的实际需求。企业绩效管理能够达到预期的效果,应该充分了解员工的实际需求。第三,运用信息化的技术手段构建可靠的参考模型。企业的经营理念与员工的实际工作行为是否相一致,需要相关管理者在绩效管理工作开展的过程中,充分利用信息化技术的相关优势,构建解决各种客观存在问题的参考模型,增强绩效管理措施的适用性。

3 结语

企业应注重提升自身的绩效管理水平,对绩效管理中存在的问题进行深入分析,减少经济损失,降低市场风险发生的概率。绩效管理工作的开展能否达到预期效果,与企业是否明确认识自身的发展现状有着很大关系。本文通过对企业绩效管理中存在的问题进行分析,为相关的研究工作提供参考信息。

摘要：为增强企业整体的市场竞争力,加快现代化企业建设的步伐,需采取有效措施加强企业的绩效管理,为员工综合素质的提高提供了可靠保障。作为现代管理学的重要组成部分,绩效管理在实际应用过程中取得了良好的作用效果,逐渐提高了企业整体的市场竞争力。同时,也有效推进了员工的职业化进程,使其避免工作失误,对各种客观存在的因素进行深入分析,减少企业的经济损失。

关键词：绩效管理,员工,现代化企业,职业化

参考文献

[1]朱焱,张孟昌.企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研究[J].会计研究,2013(11).

[2]穆胜.我国国有企业绩效管理困境成因分析——基于G机场集团绩效管理项目的实地跟踪研究[J].科研管理,2011(6).

职业绩效 篇2

公司职业健康安全管理体系运行以来，在工地质保部及安监部的关心和大力支持下，鸿大公司逐步形成了体系运行问题，从发现到完全关闭的一整套的闭环管理机制，定期展开职业健康安全管理体系运行过程中的各项检查工作，职业健康安全绩效及员工生存状况不断得到改善，职业健康安全管理向着持续改进的方向发展。

通过职业健康安全管理体系运行，鸿大公司34个重大危险因素基本得到控制；5个分目标完成情况良好，严格按照管理制度、操作规程、安全措施等进行生产，遵守有关的法律、法规，无重伤、伤亡、火灾、交通、机械设备等事故。人身轻伤负伤频率低于1‰，职业病发病率为零。每月进行一次安全大检查和机械大检查，对查出的问题及时整改，消除事故隐患。在公司第一次OSH内审中，鸿大公司查出了一个不符合项，分析不符合产生的原因，制定纠正措施，现已关闭完毕。定时进行职业安全卫生目标和管理方案的检查，消除安全隐患，加强了各类机械的安全管理，提高全员的技术业务水平及施工管理水平，职工在劳动过程中的安全和健康得到更有力的保障。

职业绩效 篇3

关键词：职业农民；教育培训；绩效评价；培训需求；准入机制

中图分类号： C975文献标志码： A文章编号：1002-1302（2014）02-0407-05

收稿日期：2013-10-23

基金项目：农业部软科学项目（项目编号：201304）。

作者简介：朱奇彪（1966—），男，浙江诸暨人，副研究员，从事新型职业农民培训与农村人力资源管理。E-mail：zhuqb123@126.com。随着工业化、城镇化和农业现代化快速发展，农村青壮年劳动力大量进城务工，我国传统农业生产经营方式正在发生深刻变化，一些地方农业兼业化、农民老龄化、农村空心化的问题日趋严重，“谁来种地”已成为现代农业发展中最棘手的问题，借鉴国外培育农业后继者的经验，加快培育新型职业农民已刻不容缓。2012年“中央一号”文件明确提出“培育新型职业农民”，同年底，农业部正式启动新型职业农民培育试点工作，全国选取31个省（市、区）100个试点县（市、区），每个县（市、区）选择 2～3 个主导产业，计划通过3年试点培育新型职业农民10万人（其中浙江省新型职业农民试点为云和县、江山市、富阳市）。2013年“中央一号”文件进一步提出创新农业生产经营机制，确立培育新型职业农民作为推进现代农业建设的核心和基础地位。农业部张桃林副部长指出：“大力培育新型职业农民，需要从环境、制度、政策等层面引导和扶持，要重点构建包括教育培训、认定管理、政策扶持等相互衔接、有机联系的国家制度体系[1]。”其中，提升职业农民素质的基础性环节为构建教育培训制度。但目前一部分农民培训机构培训目标往往是“主管部门满意度最大化”而非“农民受益最大化”，项目下达单位对整个培训工程的实施缺乏一套有效的绩效评价和准入机制。本研究以浙江省农村中高级“两创”实用人才的调查问卷为基础，对新型职业农民的培训绩效进行评估与分析，通过对新型职业农民参加培训的满意度、对培训效果的主观认知、对农民知识结构的改善、对农民生产技术水平的提高、对农业产业化的推动、对农民收入的提高等原始基础资料进行量化统计分析，建立以新型职业农民需求为核心的培训绩效评估体系，进一步提升新型职业农民培训效果。

1新型职业农民的内涵界定

目前认识比较一致的新型职业农民应符合4个基本条件，即以农业为职业、占有一定的资源、具有一定的专业技能、收入主要来自农业。唐华仓认为，新型职业农民的素质可以划分为社会、技能和经营能力[2]。李文学认为，新型职业农民的内涵应有4个特质，即全职务农、高素质、高收入、获得社会尊重[3]。朱启臻等认为，新型职业农民除了符合以上基本条件外，还必须具备3个条件，即新型职业农民是市场主体、有高度的稳定性、有高度的社会责任感和现代责任观念[4]。一些学者将新型职业农民与传统农民和兼业农民进行了比较。郭智奇等认为，传统农民是社会学意义上的身份农民，强调的是一种社会结构；职业农民是经济学意义上的理性人，强调的是产业结构[5]。因此，新型职业农民的培养对象应为种养大户和家庭农场主。也有一些文献提出，其培养对象为农民企业家、农民致富带头人、社会化经营管理者、非农产业工人、农村基层干部等[6]。

从新型职业农民与新型农业经营主体的关系和发展路径来看，首先，新型农业经营主体培育更确切地说是新型职业农民发育的“蓄水池”，从兼业化向专业化、从小规模向规模化、从传统农民向现代农民转型是新型职业农民的基础；其次，对培养壮大的联户经营、专业大户、家庭农场主、合作社带头人进行职业化培训，可以说是促成新型职业农民“成型”；最后，通过新型职业农民认定准入体系设置经营现代农业“门槛”和通过激励政策使“培训”与“培育”合二为一，从而实现新型职业农民的“培育—培养—培训—培育”的长效机制。因此，笔者认为新型职业农民是占有一定农业资源且具有生产经营技能的，以农业为职业且收入主要来自农业的，以能务农、以德务农、以法务农的，集“经济人、社会人、政治人”于一身的现代农业生产经营主体。

2新型职业农民调查样本基本特征

2.1数据来源与调查概况

本研究所用数据来自笔者所在课题组2011年对浙江省参加农业新技术示范推广带头人知识更新培训班学员的问卷调查，总发放问卷251份，其中粮油班57份，葡萄班66份，茶叶班68份，设施蔬菜班60份，剔除关键问题缺失和前后逻辑矛盾的回收有效问卷235份，有效回收率93.63%。

由浙江省各县（市、区）农培办按产业分类进行选拔，再由11个地市农培办核审推荐当地勇于农作制度改革与创新的种养业大户或家庭农场主参加培训。他们具有一定的产业基础，创新创业意愿强烈，并能发挥示范带头作用，他们的教育程度、经营年限、种植规模、农业投资、农业收入等符合目前对新型职业农民界定的基本条件。

调查资料包括由各地农培办审核的参加全省农业新技术示范推广带头人知识更新培训班学员报名表以及由笔者所在课题组设计的新型职业农民培训需求调查问卷，涉及新型职业农民产业发展基本情况、能力素质、培训需求、培训效果等方面的详细信息。

2.2样本基本特征描述性统计

从样本性别分布（表1）看，男性占88.24%，女性占1176%；从年龄结构看，41～50岁所占比例最高（52.52%），其次是31～40岁（21.43%）、51～60岁（13.87%）、31岁以下（105%）和60岁以上（1.26%），说明对从事农业种植业生产能手的培养需要经过较长时期的生产实践与锻炼。调查发现，年龄30岁以下的中主要是“农二代”（多为大学生），他们将可能成为今后产业经营管理的接班人。

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从学历教育程度比例（表1）看，以高中学历（30.90%）最高，其他依次是初中（24.03%）、大专（20.60%）、中专（1416%）、本科及以上（8.15%）、小学及以下（2.15%）。

从家庭人口与从事职业情况（表1）看，纯农户与N兼型（经营农业为主，非农为辅）占94.93%，说明受调查者主要以农业作为主要职业，家庭成员是农业生产经营的主体；O兼型（以非农为主，农业为辅）占5.07%，也说明近几年随着土地流转和农业比较效益的迅速提高，不少工商资本投向农业领域，出现了一些新型农业经营主体。

从产业经营分布（表1）看，这些学员主要从事粮油、蔬菜、葡萄、茶叶等产业，其中从事种植业占90.76%，兼营加工业占17.65%，兼营养殖业占7.98%，返销业占7.14%。学员中有不少是家庭农场或企业，是种养结合、种加结合或种加贸结合，呈现多元化产业经营态势。

新型职业农民主要以家庭经营的方式从事农业生产，对235份有效样本进行统计分析发现，这些职业农民从事农业产业的平均年限为7.51年，其中229户农户平均种植规模 33.866 hm2；19户兼业养殖生产，每户平均养殖家畜（家禽、水产）规模30 545头或只（羽、尾）；19户加工农产品，每户平均加工837.74 t；62户返销农产品，每户平均返销980.57 t；每户平均总投资357.09万元；每户年产值平均492.23万元，带动从业人员43.21人。由此可见，调查样本农户生产经营规模、产业投资、年产值和带动能力均较强，是比较典型的新型职业农民。

3新型职业农民培训绩效评估与分析

3.1新型职业农民参加培训频次与意愿

3.1.1参加培训的频次66.53%的职业农民表示经常参加培训（每年3次以上），29.34%的职业农民表示偶尔参加培训（每年1～2次），4.13%的职业农民表示从未参加过培训。从未参加过培训的学员主要是近年来刚从学校毕业从事农业的或转行投资农业的工商资本。新型职业农民都表示会紧紧抓住每一次培训机会，实现知识更新和技能提高。

3.1.2参加培训的意愿从样本的调查情况看，91.06%的职业农民表示很愿意参加培训，8.94%的职业农民表示比较愿意参加培训，表示愿意、一般愿意与不愿意的比例均为0。说明新型职业农民具有较强的参加职业教育培训的意愿。

3.2新型职业农民对培训技术采纳的评价

通过培训能掌握应用新知识、新技术是学员参加职业培训的主要目的。通过受训者培训前后能力自评效果评估，可以了解掌握受训者知识、技能掌握应用的程度。由图1可知，43.10%的学员认为，通过培训能很好地掌握并应用，其他依次为能掌握应用（29.23%）、能基本掌握并应用（24.57%）、能基本掌握但不能应用（4.74%）、基本不能掌握也不能应用（0）。说明95.26%的学员认为通过职业培训能基本掌握并应用农业新知识、新技术。

3.3新型职业农民对培训增收效果的评价

由图2可知，职业培训对收入水平提高作用的比例依次为较大提高（44.30%）、很大提高（40.35%）、有一点提高（15.35%）、没有任何提高（0.88%）。由此可知，84.65%的调查者认为通过职业培训能较大幅度提高收入水平。由于实际参加职业培训对提高农业收入具有较显著效果，因此在实际生产中，广大新型职业农民参加职业培训的积极性很高，农业主管部门对做好新型职业农民培训工作也非常重视。

3.4新型职业农民对培训增收幅度的评价

职业农民主要通过参加专业技能培训，以达到提高生产技能水平和经济效益的目标。由图3可知，46.19%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为10%～30%；27.54%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为30.1%～50%；13.56%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为

501%～70%；6.36%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为10%以下；3.39%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为70.1%～90%；3.81%的学员认为，专业技能培训对农业纯收入提高的影响程度大致为90%以上。由此可知，93.64%的学员认为，通过专业技能培训，其纯收入增收至少在10%以上。

3.5新型职业农民参加培训最关注的因素

按照需求决定供给的原则，在实施农民职业培训过程中，应坚持项目需求调查。由图4可知，学员参加培训最关注的因素依次是针对性强的培训内容（64.66%）、熟悉一批著名的农业专家（58.23%）、结识一批同行朋友（57.07%）、高质量的培训效果（51.41%）、了解农业科技信息（46.99%）、选择有影响力的培训基地（23.69%）。培训机构在组织职业培训时必须高度关注这些学员的培训需求。

3.6影响培训效果的主要因素

由图5可知，影响培训效果最主要的因素是培训内容的针对性（80.72%），其次分别是培训师资质量（46.59%）、现场考察活动安排（40.96%）、培训教材与课件制作（2610%）、学员生产技能与经营管理水平（23.69%）、学员个人文化教育程度（23.29%）、培训日程安排（15.26%）、分类分层次培训（14.46%）、培训机构的管理服务质量（1124%）、培训场所设施设备及食宿条件（8.84%）。由此可见，各培训机构对培训内容、培训师资与考察交流等关键环节应高度重视。

3.7新型职业农民对培训机构的评价

目前，社会上参与农民教育培训的机构很多，其培训质量差参不齐。由图6可知，分别有61.04%的职业农民表示曾参加过省级农业科研院所和县级农技推广部门组织的培训，参加其他培训机构组织培训的依次为农民专业合作社或产业协会（45.78%）、地市级涉农部门（42.97%）、乡镇农技中心（37.75%）、省级农业大专院校（18.47%）、民间培训机构（12.05%）、涉农企业（10.04%）、其他（5.62%）。由此可知，新型职业农民参加技术培训对培训机构具有较明显的选择偏好。

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3.8新型职业农民对培训形式的评价

从图7可知，新型职业农民认为最有效的培训方式是专业技能培训（69.08%）和现场考察与同行交流（64.26%），其他依次是专家现场考察指导、技术研讨会、师徒结对帮培、网络远程教育、看录像与光盘。说明技能培训、现场考察与同行交流是最有效、最欢迎的培训方式。他们希望通过参加针对性培训活动熟悉一批著名的农业专家、结识一批同行朋友、拓展一批优质科技资源和人脉资源，这也是新型职业农民喜欢参加此类培训的重要动力。

4促进新型职业农民培训绩效评估的对策建议

本研究采用不署名问卷调查和深度访谈方法，根据调研所得数据资料，运用描述性统计分析法，基于对上述浙江省农村中高级“两创”人才培训需求与培训绩效实证分析，提出以下促进新型职业农民培训效果评估工作的建议。

4.1正确认知职业培训在农民增收中的重要作用

农民职业培训绩效如何，归根到底要体现在受训学员的培训意愿、技能应用水平以及对农民增收的作用等方面。本调查数据表明，91.06%的职业农民表示很愿意参加培训，894%的职业农民表示比较愿意参加培训；95.26%的学员认为通过培训能基本掌握应用新知识、新技术；93.64%的学员认为通过专业技能培训，其纯收入增收至少在10%以上。由此可见，教育培训是新型职业农民获取农业新知识和新技术最主要的途径，且新型职业农民具有很强的参加培训的意愿；职业培训对提升技能水平、实现农民增收发挥了不可替代的重要作用，进一步大大提高了职业农民的培训意愿与参训积极性。

同时，正确认识培育新型职业农民是一项长期任务、系统工程，它具有明显的公益性，特别要强化政府责任，发挥政府的主导作用。各级政府要加大对职业农民培训的投入力度，充分发挥各级政府的财力保障作用，统筹省（市、区）、县（市、区）、乡（镇）各级培训经费，减轻职业农民参加培训的经济负担，大力激发其参与职业培训的积极性。同时应建立职业农民培训的需求动态管理模式，按照需求决定供给的原则，在农民职业培训的过程中对职业培训意向与培训需求进行深入的调查分析，不断扩大培训规模及资金支持，开展针对性的职业培训，以满足各类新型职业农民对培训的需求。着力构建以培训为基础、以服务为抓手、以帮扶为支撑的“三位一体”的农村实用人才培养模式，努力营造农村育才、聚才、用才的良好氛围[7]。对于积极参加职业培训并起到很好示范带头作用的新型职业农民，各级政府部门可以给予一定的物质和精神奖励。

4.2建立健全满足各类不同层次需求的职业培训体系

要加快新型职业农民教育培训工作，需要在理顺体制、强化责任、整合资源、创新培训体系等方面下功夫。调查结果表明，新型职业农民对培训机构有明确的选择偏好，省级层面培训以及省级院所专家教授是新型职业农民较青睐的培训组织机构与培训师资。因此，应让具有科技成果源头研发能力的农业科研院所和大专院校以及承担技术推广服务的县级以上的农技推广部门成为新型职业农民的培训主阵地，实行分类分层次培训。省级农业科研院所和大专院校的主要职责是培训中高级的新型职业农民和农技推广首席专家、农技师资，地级、县级农技推广部门重点培训中级、初级及以下的新型职业农民。

农民职业培训对培训机构提出了很高的要求。调查结果表明，技能培训、现场考察、同行交流3种培训方式对新型职业农民最具吸引力；培训内容的针对性、培训师资质量、现场考察活动安排是新型职业农民认为影响培训效果最重要的三大因素。因此，培训机构在组织职业农民培训时，要突出培训内容的针对性，遴选高质量的授课专家，组织典型现场考察交流活动，加强农业科技信息交流与跟踪服务。培训内容应以“新型职业农民需求和解决实际生产经营中遇到的困难”为导向，借鉴日韩和中国台湾等地区培育职业农民的经验，突出实地教学、同行交流及创业管理等内容的比例，加快由临时型、短期型、技能型、就业型培训模式向规范型、终身制、职业型、创业型新型职业农民培训升级。

满足各类新型职业农民培训需求，关键是要建立健全网络化新型职业培训体系。建立农村实用人才培训体系基本格局，通过创建“省级农民大学”“地级农民学院”“县级农民学校”三位一体的农村实用人才培训服务体系，分类分层次开展新型职业农民培训工作，全面推进职业农民教育培训工作转型升级[8]。根据这一目标，浙江省应统筹协调，整合相关培训资源，实行省（市、区）、县（市、区）联动和分工协作；建立健全全省农村实用人才信息库和培训信息管理系统，建立全省农村实用人才评价标准体系，创建省级培训专家师资库，编制全省农村实用人才培训系列通用教材，实行管培分离和分类分层次培训，逐步建立职业农民终身培训制度。

4.3科学建立以培训需求与满意度为导向的培训绩效评估体系

以职业农民培训需求与满意度为导向，针对培训的各个环节建立起一套标准化的职业农民培训绩效评估体系。这一评估体系包括2个基本评价标准，即培训机构的准入要求和受训者满意度的测评标准。

要提升职业培训的质量与效果，首先要以培训需求为基本目标，提高培训机构准入要求。为了培养出符合现代农业发展需求的新型职业农民，2010年浙江省农业与农村工作办公室启动实施了“省级农村中高级‘两创’实用人才培训项目”，通过浙江省政府公开招标采购确定培训机构。根据浙江省农村中高级“两创”实用人才培训机构公开招标方案，采取招标、议标等手段，对各培训机构申报的培训价格、培训师资、培训场所、实训基地、培训条件、培训资质、培训业绩、培训能力、规范管理等主要业绩、基本条件与资质能力，通过公开招标评审标准以及评标委员会专家评分，按最终得分选择是否入围，入围比例不高于投标单位总数的70%，结果浙江大学、浙江省农业科学院、浙江农林大学等11家培训机构入围，这是浙江省农村中高级“两创”实用人才培训项目首次对培训机构实行公开招标。入围的培训机构将实行动态管理，在2～3年内根据项目实施情况、培训质量以及政府采购相关规定决定是否进行重新招标。只有通过招标入围的培训机构才有资质承担省级农村中高级“两创”实用人才培训项目，项目实施以各类农村实用人才带头人为主体，开展素质提升培训和创业培训，培养和造就一支有知识、懂技术、会经营、善管理、留得住、用得上的高层次农村实用人才队伍，目前该培训机构准入办法对于提高培训质量和学员满意度已初见成效。

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在开展农民职业培训中，要牢固树立“以学员为中心”的培训宗旨。评价职业培训的绩效如何，受训学员最具有发言权。在培训项目的规划、实施、监测和评估的各个环节要保证广大学员全程参与[6]。学员对培训班满意度测评的主要方面包括培训内容、日程安排、授课专家、培训教材、考察交流、管理服务、培训效果、培训收获等，培训结束后请学员对培训效果作出客观评价。在测评中采取不署名测评，以体现其评价的真实性。在满意度测评的同时，可开展《职业培训征求意见表》等方面调查活动，请每一位参训人员对培训效果和服务质量等方面作出客观评价，提出针对性的意见与建议，使培训机构能全面了解新型职业农民对职业培训基本需求和总体评价，在今后的培训工作中不断完善与改进。

培训项目主管部门可根据培训机构评标委员会的评审结果和学员对各期培训班的满意度测评作为下达培训计划（项目）的依据，并在网上公示。积极引入市场竞争机制，各类新型职业农民可公开选择培训机构和参加的培训项目，建立培训项目监管和培训目标双重责任制，加大对职业农民培训项目的监管力度，在项目结束时，可委托第三方会计事务所进行培训绩效审计。

参考文献：

[1]周一波，储健. 构建新型职业农民培育机制的探索[J]. 江苏农村经济，2012（8）：61-63.

[2]唐华仓. 培育新型农民的思路与机制分析[J]. 决策探索，2007（2）：80-81.

[3]李文学. 新型职业农民须具有四大特质[J]. 农村工作通讯，2012（7）：35-35.

[4]朱启臻，闻静超. 论新型职业农民及其培育[J]. 农业工程，2012，2（3）：1-4.

[5]郭智奇，齐国，杨慧，等. 培育新型职业农民问题的研究[J]. 中国职业技术教育，2012（15）：7-13.

[6]鲁可荣，朱启臻.社会主义新农村建设与新型农民培养[J]. 新农村建设，2006（9）：27-29.

[7]朱奇彪，黄莉莉，徐仙娥，等. 农村领军人才培养模式创新与实践——以浙江省云和县为例[J]. 浙江农业学报，2013，25（1）：200-204.

[8]朱奇彪，陆益，黄莉莉. 构建农村实用人才培训体系的探讨[J]. 浙江农业科学，2012（2）：250-252.

绩效考核与职业生涯规划关系研究 篇4

职业生涯规划是美国在管理与实践过程中发展而来的新学科, 美国行为学家道拉斯.霍尔提出:一个人一生中所包含的一切活动就是职业生涯, 职业生涯管理则是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其生涯发展的一系列活动。

以人为本, 切实提高人力资源的有效性已成为现代企业的必然选择, 职业生涯规划对于企业发展和员工提高所发挥的作用也日益显现出来。本文的对工作绩效的研究范围定为作业绩效, 即为组织所规定的行为或与特定作业有关的行为。

在实际的实施过程中, 绩效考核很多时候并没有起到预期的效果, 究其原因, 有以下几点:

1. 绩效考评的过程缺乏沟通

绩效考评的过程中一个环节就是填写各种岗位和职能的绩效考评表, 这也是专业绩效考评过程的一个重要手段, 但在实际应用过程中, 这个工具在有效的提供测量同时, 也为一些从事测评的人员提供了减少工作量的机会, 专业化流程化同时忽视了人本来的交流沟通方式, 无法通过针对性的, 实事求是的沟通来了解问题。

2. 没有建立与绩效考核相配套的管理体系

绩效考核考核不仅仅是员工对岗位职责的履行程度还对于企业的发展起到导向作用。其中职务说明书比较科学地阐述了员工履行岗位应达到的技能要求, 标准和水平。员工目标是据此设定的, 组织中每一位员工的总合构成了组织的整体目标。

二、关于绩效考核的问题分析

人力资源中重要的控制工具之一绩效考核在实际的管理过程中由于控制和指导着管理对象的言行, 因此常常是焦点所在, 而这些在职业生涯规划中也是常常出现, 可是可以通过一些方法来规避这些问题。

1. 绩效考核应有相应的企业环境

绩效考核虽然是人力资源管理的一个环节, 可是组织生存发展的必要条件, 主要有:

(1) 建立良好的组织文化。竞争的, 有自我调整能力的组织文化才能贯彻绩效考核。

(2) 管理基础完善。基本管理制度的建立和人员的基本素质的提高, 基本管理制度可以提供各种配套措施, 也为绩效考核制度执行起到规范作用, 高素质的员工有助于企业中树立正确的绩效考核观念。

2. 绩效考核体系的专业支持

人力资源管理是系统的工作, 各环节都不是孤立的, 在处理考核中的问题时, 不能孤立的去做决定, 相关环节也要进行分析。

(1) 工作说明书的合理制定。作为各项管理工作的基础, 完善的工作说明书为各岗位绩效考核指标的确定提供指导依据。

(2) 专业的培训体系。员工树立正确考核理念需要通过培训, 在实行具体考核方案时由于需要员工配合, 培训也是不可缺少的, 对于人力资源部门来说, 对执行考核的员工的相应流程和方法必须要进行专业培训, 其中最重要的就是考核主管关于评价技巧和反馈沟通的培训, 所以考核方案能够被正确理解和顺利执行的前提条件即为有效的培训。

(3) 员工考核反馈体系的建立。企业进行考核的目的就是要使企业的目标能够顺利实现。如何使人力资源发挥最大的效能, 调动员工积极性, 是实行绩效考核的主要目标之一。

绩效考核作为一种企业管理者与员工之间进行沟通的工具, 需要通过系统方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。最终目的是改善员工的工作表现, 在实现企业经营目标的同时, 提高员工的满意度, 最终达到企业和员工个人发展的“双赢”。

三、职业生涯规划的现状分析

1. 职业生涯规划理想作用

职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认知的过程, 也是获取职业信息进行职业选择的过程, 它确认与职业相关的目标并建立达到目标的行动计划。

对于个人来说, 理想的职业生涯规划对于企业合理地配置人力资源, 提升员工对企业的满意度和忠诚度, 并且有利于激发员工潜能, 为员工自我实现搭建平台。

对企业来说, 职业生涯规划是帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点, 为员工提供心理上的满足, 从而优化配置企业的人力资源。

2. 职业生涯规划现状

(1) 员工职业生涯发展体系不健全

员工职业生涯是一个长期的过程, 企业应根据企业的发展目标做出相应的职业生涯规划, 围绕企业的发展方向, 企业应对处于不同职业生涯阶段的员工做出不同的职业安排, 系统的为企业和员工的职业生涯谋发展。

(2) 职业生涯规划实施效果不佳, 专业知识支撑弱

职业生涯规划是一个专业系统的过程, 所以相关专业人员的指导是必不可少的, 但在实际情况中, 从事企业人力资源工作的人员很多并不是专业的人才, 也就意味这他们无法提供专业系统的知识给员工。

(3) 员工对职业环境了解不够, 盲从于企业的安排

有关调查显示, 在企业中多数员工对于企业职业生涯规划是不够了解的, 也没能够有意识的去对自己的职业生涯进行规划, 这说明对于职业规划的指导还有很多工作要做, 企业应注意加强对员工引导。

四、绩效考核的实施建议

经过对职业生涯规划和绩效考核方法的研究得出, 可以从以下四个方面开展企业的职业生涯规划:

1. 需求分析:结合员工工作情况, 通过访谈测试了解员工需求, 分析需求后建立员工发展档案

2. 员工培训:结合员工的发展需求和工作情况, 拟定有针对性的培训和培养计划, 提供促进员工发展的环境

3. 绩效考核:根据不同岗位类型的员工设计不同的考核标准, 分别建立不同类型的员工绩效考核体系, 根据考核标准对员工进行定期考核

4. 考核结果及应用:评价结果用于晋升评优标准, 且就考核结果及时与员工进行反馈沟通, 让员工明确努力方向

在实施职业生涯管理的过程中, 需要注意的是:

(1) 作为企业人力资源管理战略规划的一部分, 职业生涯管理应制度化, 长期化, 贯穿企业员工职业生涯的始终, 才能取得良好的效果。

(2) 职业生涯规划的应有具体的, 具有可操作性, 有专门的部门人力资源部和专门的人员负责落到实处, 防止流于形式, 引起员工的反感, 失去员工的信任。

(3) 企业内外部环境在不断变化, 岗位设置和人力需求也在不断调整, 因此, 企业应考虑员工的发展动态, 同时结合企业的发展需要, 形成合适的职业生涯发展方案。

五、结论

经过对职业生活涯规划和绩效考核有关文献进行研究后得出, 绩效考核与职业化生涯规划至今存在着联系, 绩效考核的最终目的是为了员工的职业生涯发展, 绩效考核为职业生涯的发展提供了通道, 通过绩效考核, 员工获得职业发展的机会, 从而促进企业形成积极有效的激励机制, 达到实现企业生产绩效最大化的目的。

摘要：员工职业生涯与企业的企业工作绩效之间究竟存在怎样的关系呢?合理的职业生涯规划能让员工获得组织支持感, 对企业工作绩效的提高有至关重要的作用, 所以科学的职业生涯管理, 有助于保持员工的稳定性和积极性, 有助于员工不断地提高专业技能以适应外界环境的变化, 创造更好的工作绩效, 同时也满足个人职业发展和自我实现的需要。本文将对关于职业生涯规划和工作绩效的研究进行纵览和评价, 分析职业生涯规划的作用, 为以后深入地研究职业生涯规划和工作绩效的关系提供建议。

关键词：绩效考核,职业生涯规划,工作绩效,人力资源

参考文献

[1]Hall, D.T.Careerdevelopmentinorganizations[M].SanFrancisco:Jossey-BassPublishers.1986

[2]陈伟:员工绩效考核工作的几个关键点.现代物业, 2009 (12)

[3]刘国生:浅论企业在员工职业生涯规划与管理中的作用.潍坊学院学报, 2007 (1)

职业学校奖励性绩效工资考核方案 篇5

一、指导思想

为深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实国家教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项教育教学目标、工作、任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。根据国家和省市各级政府及主管部门文件精神，按照《我市非义务教育阶段单位教职工绩效工资实施方案》（教体字【2012】136号）文件精神，结合我校教育教学实际，制定我校教职工绩效工资分配实施方案。

二、绩效考核对象和原则

绩效考核对象为国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的非义务教育阶段学校在编在岗工作人员。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1、坚持“尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的考核分配关系，科学安排，构建符合我校实际的考核分配激励机制。

2、坚持“客观公正，简便易行”的原则。整个工作全过程实行阳光操作，考核方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

三、绩效工资分配办法

（一）、每学期有一个月的绩效工资按在岗人员平均发放，其余五个月按绩效考核发放。

（二）、全校绩效工资设：班主任津贴、超课时和加班值班津贴、教育教学管理优质服务奖、考勤津贴、工作量津贴、教育教学过程管理津贴、奖励性津贴。

1、班主任津贴：根据省86（40号）文件规定，班主任享受岗位津贴，不另计算工作量。班主任津贴发放标准为每月150元，按标准班50人为基数，以学期初缴费人数和当月管理人数为准，按如下五项进行考核并计算，班主任津贴=（积分和／100）×150元。

⑴、班级百分考核占20分，得分=（班级百分／100）×20分； ⑵、班级人数占40分，得分=（实有人数／50）×40分；

⑶、班主任到位得分占20分，得分=（实到位次数／应到位次数）×10分； ⑷、学生巩固率得分占20分，得分=（当月人数／上月人数）×20分； ⑸、发生安全事故，酌情扣分；

班主任津贴一月一总结，一公布；按学期发放。班主任请假要找代理班主任，代理班主任以代理天数领取津贴（因工作需要，新调整的班主任以接班时人数为准）。

2、超课时和加班、值班津贴

⑴、超课时津贴界定（超一课时5元，不再计入工作量）

①、超课时津贴是指教师在满工作量的情况下，因缺编、学科不配套等情况由学校安排的额外代课产生的费用。

②、由学校安排顶替因（请假、公事）而临时替课产生的费用。

⑵、星期天、假期加班、值班每天以超6课时计算；正常工作日值班每天以1课时计算。

3、教育教学管理优质服务奖

⑴、年级组长、教研组长、计生专干津贴每学期50元。

⑵、学校副校长及中层领导根据分管工作责任目标由教代会综合考核，参照班主任津贴。

4、考勤津贴（一学期按五个月计算，每月240元）

请假一天扣20元，旷工一天扣40元，例会、升旗、正课请假一次扣4元，旷扣8元。辅导请假一次扣2元，旷扣4元。缺签一次扣1元，不重复计算。

5、工作量津贴（满工作量每学期800元）

教师工作量按照实际授课节数计算津贴，参照教人字（1986）40号文件规定，结合学校具体情况执行，如工作量有新规定出台，按新规定执行。具体要求是： 语文、数学、英语、制图、机械基础10-12节

政治、书法14-16节

计算机应用基础、物理、机控、公差、基会、成会、企会、财金、市营、销心学、推销实务、商品经营、商务英语、进出口、国际贸易、数据库、网络技术、计算机组装与维护、VB、法律、写作、刑法、民法等专业课12-14节 安全、礼仪、体育、音乐16-18节

课堂教学工作量不满时，承担学校安排的兼职工作，视为满工作量。教辅人员工作量由考核小组评定。

女52周岁，男56周岁以上的任课教师酌情考虑工作量。毕业年级教师工作量每周加1节，多课头每多1个课头加1节。

如果因病或因事不能安排满工作量的，或者需要请长假的，须经个人申请，学校批准，考核不能被评为优秀。工作量津贴按实际工作月数计算。按工作量积分直接兑现本块绩效工资，计算方法： 实际周课节数／标准学科节数下限×800元

6、教育教学过程管理津贴（前面全部余额的90%）⑴、每学期个人计划、总结、教学心得（30分）； ⑵、教案、作业（40分）；

⑶、业务、政治学习笔记（10分）； ⑷、教研组活动（10分）； ⑸、学生评教情况（10分）。

教辅人员的教案、作业、教研组活动、评教得分由考核小组根据平时工作表现得分。

计算方法：按积分划档，按档兑现。按积分将全校教职工排序，以1:1分成两档，档间津贴差距20元。

7、奖励性津贴（前面全部余额的10%）

⑴、任教班级学生巩固率学期内达95%奖3分。

⑵、积极辅导学生参加各种文体、艺术、素质类竞赛、技能大赛等活动，学生获国家、省、市、县级奖励的，辅导教师得4、3、2、1分。

⑶、每学期举行公开课，每讲一次得2分；课改讲课奖2分；听课一节得0.1分，获得省、市、县级优质课教师奖4、3、2分。

⑷、教师积极参加论文、课件、研究性课题等活动，论文、课件获得国家级（CN）、省级、市级、县级奖励证书得4、3、2、1分；课题研究得6、4、2、1分。⑸、团队建设、财务管理等受到上级部门表彰奖5分。

前面全部余额的20%除以本项5条积分之和，再乘以个人得分即个人津贴。

四、有下列行为之一者，直接评为不合格教师，不享受本学期的绩效工资。

（1）体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；（2）因玩忽职守造成校园重大安全事故的；（3）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

五、本学期不上班者不享受绩效工资。

六、本方案只适用于2012年绩效工资发放。

七、未尽事宜由学校绩效工资考核领导小组集体研究决定。

学校教职工奖励性绩效工资考核和分配办法 | 浏览：41 | 更新：2014-02-05 19:42.依据晋安区中小学校（幼儿园）教职工奖励性绩效工资考核和分配办法以及闽教人[87]104号文件，结合本校实际，现拟定奖励性绩效工资分配方案。

工具/原料

绩效工资考核 分配办法

奖励性绩效工资分组成

1按班主任按人均120元，乘以实际班主任人数金额作为专项班主任岗位补贴，由德育处按学校班主任考核条例考核按考核情况赋分，考核后用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每位班主任的岗位补贴，按月发放。2其余部分工作量（任务）考核（50%）、出勤考核（20%）、教育教学常规工作考核（15%）、管理岗位补贴（8%），业绩考核（7%）。

END工作量（任务）考核（50%）

1工作量分四个部分，先计算出每个人四部分得分，再计算出全校该月总得分，用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每个人工作量考核的金额。

(1)、任课工作量

①、按教师实际周课时数赋基准分，第一课时乘系数1.3，第二课时乘系数1；在此基础上按已聘职称高级教师再乘系数1.5，中级教师乘系数1.25；

②、初、高三毕业班教师按每周实际初、高三任课时数乘系数0.1增加分值；

注：以上两项按周计算后乘四作为当月任课课时分值。

早读课以实际次数按四次一课时赋赋分值1，辅导课以实际课时赋分。校本课程、兴趣小组活动以实际课时赋分。2行政工作量

①、校级正职领导每周增加9课时行政工作量赋分；

②、校级副职领导每周增加8课时行政工作量赋分；

③、中层干部正职每周增加6课时行政工作量赋分；

④、中层干部副职每周增加5课时行政工作量赋分；

⑤、不兼课行政人员每周按12课时计行政工作量赋分；

⑥、教师兼行政人员按不同情况再确定行政工作量赋分。

注：以上系数均为1。按周计算后乘四作为当月行政工作量分值。3班主任工作量

班主任工作按每周5课时工作量赋分，乘四作为当月班主任工作量分值。4坐班工作量

坐班人员按每周5课时工作量赋分，教师兼行政人员坐班由各处室主任考核后确定坐班周工作量赋分，乘四作为当月坐班工作量分值。5代课工作量

病假、事假需代课的，请假教职工每课时扣4分，代课教师4赋分，学校公务请假需代课的不扣公出教职工分数，代课教师以每节2赋分。6其它教学工作量

校本课程、以及下午第四节辅导课，病事假缺课、代课的节数由年段长、教务处核定，报分管校长审核签字后，每月底交办公室（同时教务处将相关教师报办公室）。7突发性工作、临时加班、节假日值班工作量

突发性工作、临时加班、节假日值班等，由各具体负责人填写表格交分管校长审批后，每月底交办公室，原则上每半天在校内以4赋分，在校外以6赋分。

END出勤考核（20%）

1出缺勤考核按学校出缺勤考核条例执行，100分作为满分.END教育教学常规工作考核（15%）

1教育教学常规工作考核按学校教学常规考核条例考核赋分，在此基础上高级教师乘以系数1.5赋分，中级教师乘以系数1.25赋分。再计算出全校该月总得分，用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每个人工作量考核的金额。

END管理岗位补贴（8%）

1按学校行政工作考核条例考核赋分，校级正职领导乘以系数1.6；校级副职领导乘以系数1.5；中层正职干部乘以系数1.4；中层副职干部、年段长、校团委书记乘以系数1.3；处室行政主办乘以系数1.2；总辅导员、教研组长、图书馆馆长乘以系数1；副年段长、副组长乘以系数0.6；校团委副书记、教工团委书记、集备组长乘以系数0.4；兼任多个岗位岗位补贴不叠加，按每兼任一岗位加10元计算

END业绩考核（7%）

1业绩奖包括：考核奖(包括各类评先评优奖)；名优教师奖；教育教学科研成果奖(含竞赛、科技、课件、创新奖、继续教育等)；优质服务奖(含行政、工勤人员为一线教师服务，为师生服务各种奖励)；师德考核奖(含学生心理健康教育奖)；学期综合奖等。按学校有关评优、评先、考核规定执行。

2上述工作量、出勤、常规、管理岗位考核绩效工资（按规定计算出各项的每分金额以元为单位取整），按月发放，每学期总额合计一次，如有余额平均分配给教职工；业绩奖按学期或学年发放。

END寒、暑假绩效工资分配办法

1暑假两月、不发工作量、常规考核绩效工资，做为周六，寒暑假培优辅差补贴，其余部分按上月标准发放给每位教师，寒假当月按全月上班上月标准绩效发放。

END其他具体事项

1(一)根据福州市晋安区中小学、幼儿园教职工《聘用合同书》第五章第十六条、十七条款“甲方可以随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作调整岗位或培训后重新上岗仍不胜任工作；以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等均不参加奖励性绩效工资分配。2(二)全体教职工应严格遵守《中小学教师职业道德规范》，任何人不得以任何理由、任何方式擅离教育教学岗位，延误教育教学工作，不得以非法方式表达诉求干扰正常教学秩序，损害学

生利益，违反者取消一年奖励性绩效工资。

3(三)乱收费、体罚学生及其他给学生和社会造成不良影响，取消当月奖励性绩效工资；造成严重后果者，取消奖励性绩效工资直至一年。

4(四)每月旷工累计超过3天的，病事假累计达到或超过15天的，以及《聘用合同书》中双方约定的其他可取消当月绩效工资情形的，取消当月奖励性绩效工资。5(五)婚丧假和生育假在规定期限内按正常工作量赋分考核。虹桥职业技术学校绩效工资奖励性部分分配实施方案

潮州市虹桥职业技术学校

2010-08-15 01:15:22 作者:SystemMaster 来源:校长室 文字大小:[大][中][小]

奖励性绩效工资具体实施分配细则如下：

一、课时、工作时的津贴（完成教学教育任务奖）

1、中高5.2元/节；中一4.7元/节；中二4.2元/节；中三4元/节 注：A、任课教师：月课时数＝每周课时数×4.5。B、4.5表示每月按4.5周计。周课时数月计一次。

C、产育假人员不参加工作时计量分配津贴，按财政发放个人标准实发。D、有请假缺勤时，月课时数=（周课时数×4.5）—请假时数。E、节假日及公假的工作时数照常计发。

F、跨学科（按不同上课本算）时，分别按1.1或1.2计算。

2、教学辅助人员、后勤人员工作时津贴

中高4.7元/时；中一4.2元/时；中二3.8元/时；中三3.6元/时；普工3.6元/时 注：此类人员月工作时数折算为54节（即12×4.5）

3、超课时津贴4.5元/节

注：专任教师周第13节起计超课时数；月超课时数＝周超课时数×4.5。

4、临时代课津贴

每月代课时数加入月课时数计津贴，同时计超课时数，即第55节起为超课时数。

5、“试用期”教师不计课时津贴，按财政发放个人标准直发；有代课时，只按中三标准直发代课金。

二、班主任、行政领导、组长的管理津贴（含学校投入支出）

1、行政领导

校长职务津贴

= 全校奖励性绩效工资平均数×1.5 副校长职务津贴

= 全校奖励性绩效工资平均数×1.45 主任职务津贴

= 全校奖励性绩效工资平均数×1.4

2、班人数30的班主任150元/月，班人数30人一下120元/月

3、班主任早读管理50元/月。

4、其它职务津贴

教研组长、后勤组长50元/月； 内宿管理小组成员100元/月； 财务100元/月；保管50元/月

三、全勤奖励

按学校考勤制度认定全勤人员奖励：30元/月 注：a、全学期全勤者寒暑假30元/月照发。b、学期不全勤者寒暑假30元/月不发。

四、值班、夜修、内宿管理、特殊任务加班的津贴。（学校投入支出）

1、值日津贴

周一至周五值日人员津贴：30元/天。周六、日值日人员津贴：20元/天。

2、夜修课时津贴：20元/节。星期

六、日补课津贴节20元。

3、值夜津贴：40元/次。

4、夜宿管津贴：30元/晚。

注：以上1~4各项以月实计发放。节假日特殊任务加班，根据实际情况必要时发放适当工作性津贴。

五、请假、缺勤的津贴

1、请假、缺勤、迟到（早退同）按学校《教职工考勤管理条例》第7条实施。

2、班主任早读无故不在岗扣5元/次，《量化》扣0.1分，一个月3次以上（含3次）计入学月考勤，按学校考勤《制度》处理。

六、学校依法办学，执行上级有关教育教学规定，执行已修订的学校各项规章制度，本方案未阐明之处，违者按《制度》处理。

七、除特殊说明项目外，奖励性绩效工资全年按12个月计发。暑期按前一个工作月标准计发。奖励性绩效工资次月发放。

八、本方案实施由总务处具体组织实施，解释权归校长室。

九、本方案于2009年11月开始实施。

奖励性绩效工资分配方案

2010-1-27 文章类型：制度建设

摘自：闽东卫生学校校园网

根据宁德市政府办《转发市人事局、财政局、教育局关于宁德市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（宁政办[2009]167号）以及宁德市人事局、市财政局、市教育局《关于市直中小学校绩效工资实施工作的通知》（宁人发[2009]159号）和宁德市教育局《宁德市市直教育系统学校（单位）奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》等文件精神，结合我校具体实际，特制定奖励性绩效工资分配方案如下：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向建立符合教育规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效工资考核评价制度，促进广大教师为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

1、坚持公开、公平、公正原则。分配办法经多层次讨论后，提交教职工代表讨论，由学校领导班子集体研究，报上级主管部门批准，并在本校公开，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

2、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，体现工作量和实际贡献等因素。

3、坚持科学合理的原则。处理好改革与稳定的关系，处理好学校发展与教师个人发展的关系，不断探索，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的额度、构成、对象

（一）奖励性绩效工资的分配额度：人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量为927744元。

（二）奖励性绩效工资的构成：绩效工资由管理岗位（责任）津贴、工作量津贴、业绩奖励三个部分构成，分配比例分别为15%、75%、10%。

（三）奖励性绩效工资的分配对象：在编在岗的正式教职工，履行职责、完成任务，经考核合格以上的人员。

四、奖励性绩效工资的计算与分配办法

第一部分 管理岗位（责任）津贴构成及分配办法

(一)管理岗位（责任）津贴构成：包括在校班级班主任、实习班级班主任、成教班及培训班班主任、学科主任、学科副主任、科长、副科长、校长、副校长等职务津贴。

（二）管理岗位（责任）津贴分配办法：

1、班主任津贴分配基数：在校班级班主任岗位津贴100元/月,学生数以每班50人为基数，超减人数按学校规定发放。实习班级班主任岗位津贴30元/月；成人教育及培训班（包括中医学历班）班主任津贴30元/月；生管老师岗位津贴50元/月。班主任每月实际津贴按学生科月工作考核发放，成人教育及培训班班主任每月实际津贴按教务科月工作考核发放，生管老师每月实际津贴按保卫科月工作考核发放。

2、学科主任岗位津贴分配基数：学科主任岗位津贴30元/月，学科副主任20元/月。实际津贴按教务科月工作考核发放。

3、中层干部岗位津贴分配基数：科长180元/月；副科长150元/月。实际津贴按学校月绩效考核发放。

4、副校长岗位津贴基数：260元/月，实际津贴按学校月绩效考核发放。

（三）其它事项

1、承担多班班主任工作的，其岗位津贴可按班级数重复计算发放。

2、应发管理岗位津贴总数若超过或少于可发管理岗位津贴总额，当月管理岗位津贴总数按比例折算为系数A

即：折算系数A=

个人管理岗位实发津贴=个人应发管理岗位津贴×折算系数A

第二部分：工作量津贴构成及分配办法

（一）工作量津贴构成：包括教师授课、监考工作量，教师授课外的出卷、评卷工作量，教师晚自修下班辅导工作量，实验员、上班老师及试用期老师坐班工作量，行政后勤人员上班及值日、值班工作量，生管老师值班工作量，下临床教师工作量，学科带头人培养指导青年教师指导教师工作量，参加学校组织听评课工作量，上示范课教师工作量，学校安排老师出公差工作量，老师课外值班工作量等。

（二）工作量计算方法：

1、教师教育教学工作量计算：

（1）教师授课，按要求完成任务的，每授课一节计“1节”工作量；

（2）教师晚自修下班，按要求完成任务的，每下班辅导一次计“2节”工作量；

（3）教师承担教务科组织的校内学生的考试监考任务，按要求完成任务的，每监考一场计“1节”工作量（有专门发放监考补贴的不记工作量）；

（4）教师承担本学科出卷的不计工作量。承担额外出卷工作（包括乡医培训等），按要求完成任务的，出新科目试卷每出一份试卷计“6节”工作量，出旧科目试卷每出一份试卷计“2节”工作量；

（5）教师承担本学科试卷的不计工作量。承担额外试卷批改工作，按要求完成任务的，每批改50份试卷计“2节”工作量，超减数量按比例折算工作量；

（6）承担实验课、实训课、技能强化训练课的教师（包括实验员），按要求完成任务的，每授课一节计“1节”工作量；承担录像课的教师（包括实验员），按要求完成任务的，按授课节数×0.7计算工作量；

（7）学校安排到医院临床上班的教师，按要求完成任务的，每周按“6节”工作量计算；

（8）担任在校班班主任，按要求完成任务的，每周计“6节”工作量；担任实习班班主任，按要求完成任务的，每周计“1节”工作量；担任成人教育及培训班（包括中医学历班）班主任，按要求完成任务的，每周计“1节”工作量；

（9）担任生管的老师，按要求完成任务的，值班每小时计“1节”工作量；

（10）承担培养、指导青年教师工作的指导老师，按教务科、医教研室要求完成任务的，每周计“1.5节”工作量；

（11）担任学科主任、副主任，在完成教务科、医教研室安排任务的，学科主任每周记“1.5节”工作量，学科副主任每周记“1节”工作量；

（12）担任科带头人（负责人）的教师，按要求完成任务的，每周计“1”节工作量；

（13）参加抽查听课、评课的教师，按要求完成任务的，每听、评课一节计“1节”工作量；

（14）教师上示范课，按要求完成任务的，每上一节计“2节”工作量；

（15）学校安排出差的教师（包括实习生巡点和考试、乡村医生巡点和考试、招生宣传等），按要求完成任务的，每天计“4节”工作量。

（16）老师正常上班以外学校统一安排值班的，每小时计“1节”工作量。

2、一般人员（包括实验员）、上班老师、试用期坐班老师、中层以上干部上班工作量计算：

（1）一般人员（包括实验员、上班老师）上班工作量：每周计12节

（2）试用期老师坐班工作量：未安排其它工作的，每周计6节；学校安排到科（室）工作的，每周计10节。

（3）中层干部上班工作量：副科长每周计14节；科长每周计17节；副校长每周计19节。

实验员、上班老师、试用期坐班老师周上班工作量与周上课工作量相互抵扣，即：上课1节扣上班1节工作量。

3、行政、后勤值日、值班工作量：

（1）行政值日按要求完成任务，每小时计“1节”工作量（已补休的不计工作量）。

（2）领导带班按要求完成任务，每小时计“1节”工作量（已补休的不计工作量）。

（3）后勤值班按要求完成任务，每小时计“1节”工作量（已补休的不计工作量）。

（4）教职工节假日加班（包括值班），按要求完成任务，每小时计“1.5节”工作量。

（三）工作量津贴发放标准：

全体教职工工作量津贴计算方式：每节津贴M×工作量×绩效工资30%预留系数+250。

（四）其他津贴计算办法：

1、授课超人数津贴：

教学班级人数以50人为基数，每超1人给予教师超人数津贴0.06元/节。

2、接触有毒化学品津贴：

承担解剖实验课有接触福尔马林的实验课教学任务的教师，每上一节课给予1元津贴补贴。

（五）实发工作量津贴计算办法

行政、后勤、实验员实发工作量津贴=实际工作量津贴×月考核系数+其他津贴－考勤扣款。

教师实发工作量津贴=实际工作量津贴+其他津贴－教学常规考核违规扣款－考勤扣款。

（六）实发工作量津贴总额若超过可发工作量津贴总额，当月应发工作量津贴按比例折算为系数B

即：

个人应发工作量津贴=个人实发工作量津贴×折算系数B

第三部分：业绩奖励构成及分配办法

（一）业绩奖励分配办法如下：

1、学年综合奖：校级（县级）先进100元，市级（地、厅级）先进200元，省级先进300元，国家级先进400元。

2、优质教学奖：优质课80元，优秀教案80元。

3、竞赛指导奖：

（1）指导学生职业技能大赛获奖的指导教师：

①国家级：一等、二等、三等奖分别奖800、600、400元。

②省级：一等、二等、三等奖分别奖600、400、300元。

③市级：一等、二等、三等奖分别奖400、200、100元。

（2）学生学科竞赛获奖的指导教师：

①国家级：一等、二等、三等奖分别得500、300、200元。

②省级：一等、二等、三等奖分别得150、100、50元。

③市级：一等、二等、三等奖分别得100、50、30元。

(多位教师指导获奖，由教师自己协商分配办法。）

4、教师技能竞赛奖

①国家级：一等奖800元；二等奖600元；三等奖500元；优秀奖300元。

②省级：一等奖500元；二等奖400元；三等奖300元；优秀奖200元。

③市级：一等奖300元；二等奖200元；三等奖150元；优秀奖100元。

④校级：一等奖100元；二等奖80元；三等奖50元；优秀奖30元。

5、文体竞赛获奖奖励（教育系统、卫生系统统一组织的）

国家级个人项目：一等奖400元；二等奖350元；三等奖300元。

省级个人项目：一等奖300元；二等奖250元；三等奖200元。

市级个人项目：一等奖200元；二等奖150元；三等奖100元。

国家级集体项目：一等奖800元；二等奖600元；三等奖500元。

省级集体项目：一等奖600元；二等奖400元；三等奖300元。

市级集体项目：一等奖500元；二等奖300元；三等奖200元。

6、教科研成果奖励

(1)科研成果奖励：

经学校同意被国家科委确定的科研项目（课题）每项奖励2000元，国家其它部委确定科研项目（课题）每项奖励1500元。

经学校同意被省科委确定的科研项目（课题）每项奖励1000元，省级其它部门确定的科研项目（课题）每项奖励500元。

经学校同意被市科委确定的科研项目（课题）每项奖励500元，市级其它部门确定的科研项目（课题）每项奖励200元。

科研项目（课题）获奖的，按其相应获奖奖金的百分之三十给予奖励。

（2）论文成果奖励：

在CN级以上刊物发表的论文，每篇奖励600元（已在科研经费、跨世纪人才经费等项目中报销的给予奖金100元）。

在全国中专学术会议汇编发表的论文，每篇奖励150元。

在华东六省市学术汇编发表的论文，每篇奖励100元。

在省职业技术教育学术年会论文集发表的论文，每篇奖励100元；被评为优秀论文的按等级再给予奖励：一等奖150元，二等奖100元，三等奖50元。

在省中专校际学术年会汇编发表的论文，每篇奖励60元。

在校刊上发表的论文，每篇奖励40元；被评为校学术会议优秀论文的按等级给予奖励：一等奖200元，二等奖150元，三等奖100元，鼓励奖50元。

以上论文成果奖励是指教师在完成岗位要求的论文篇数后，积极开展教科研工作发表的论文。

（二）考核奖：

考核奖金为全年奖励性绩效工资剩余部分，按我校教师和行政后勤人员工作量化考核办法考核发放。

（三）其它意见：

1、管理岗位（责任）津贴、工作量津贴按月计发，业绩奖励按计发，均通过个人工资账户划拨到教职工工资卡上。

2、行政双肩挑教师承担管理工作的，每周工作量计算方式：每周实际工作量=周上班核定工作量－周上班核定工作量/5天×周上课工作量/6节+周上课工作量+其它工作量。即：科长以上教师实际工作量=工作量－上课工作量×0.56；副科长以上教师实际工作量=工作量－上课工作量×0.46；一般人员实际工作量=工作量－上课工作量×0.4。行政双肩挑教师周课时超过学校规定的（因教学需要由学校统一安排的除外），超过规定课时部分抵扣上班工作量。

3、对迟到、早退、不参加集体活动或旷课、旷工的，按有关规定处理；对没有按要求完成教育教学工作的，根据量化考核办法，酌情扣发当月奖励性绩效津贴；对违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

4、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定执行。

职业绩效 篇6

关键词： 大学生；社会网络；职业搜寻

据统计2013年我国大学毕业生数量增加到699万人，未来5年，大学毕业生就业规模保持在年均700万左右，约占每年新进人力资源市场劳动力的一半，且这一比例将进一步提高，我国大学生就业压力巨大。如何实现大学生的合理就业已引起了社会各界的广泛关注，成为教育管理学、劳动经济学以及社会学等领域的研究重点和热点问题。大学生就业是一项系统工程，要解决大学生就业问题，关键是要弄清楚有哪些因素影响着大学毕业生的就业，而社会网络就是其中较为重要的一个因素，是大学生获取就业信息的一个重要渠道，在大学生就业过程中发挥着重要作用。

一、新生代大学生社会网络现状

大学生的社会网络主要来自于家庭所赋予的先赋型网络和自己在学习、生活中所形成的自致型网络。即主要来自于家人、老师、同学、朋友。在大学生社会网络现状的调查研究中，77%的大学生认为自己的社会网络现状一般，而只有11%认为自己的社会网络较好。与此同时，高达87%的大学生认为有必要建立良好的社会网络。

1.先赋型网络。父母是大学生社会网络中重要的组成部分，为大学生提供了物质支持和主要的情感支持，是大学生的社会网络中最密切和最信任的人。大学生基本没有收入来源，花费主要靠父母提供，当遇到经济问题时，首先想到的是父母，父母为其提供了职业搜寻过程中的必要经费，是其强大的经济后盾。在职业搜寻过程中，父母提供的招聘、就业信息较少，可选择的余地少，但却更加有效。父母的帮助，能够加快工作的寻找，提高职业搜寻的绩效。由父母带来的先赋型型网络还有亲戚等，他们在大学生的职业搜寻中也起了很大的作用。先赋性社会网络是大学生寻找工作最主要的渠道。而此网络的影响力也直接影响了职业搜寻的绩效。

2.自致型网络。在调查中，同学是社会网络的第二大来源，达到了35%，亲密程度也仅次于父母。大学生在求学阶段，远离了父母，同学成了平时接触最多的人。在学习和生活中，大学生会面临各种挫折和失败，感到困惑、伤心，这个时候，就需要他人的理解、关怀，同时会希望获得来自同学的关心、支持和建议。这种相互帮助所形成的情感基础也为他们求职过程中的信息共享奠定了基础。所以同学在大学生的求职过程中，能够提供大量有用的信息，以供他们根据自身情况进行选择。除了同学，老师也是大学生求学生涯中接触较多的人，但问卷显示老师在大学生社会网络中占的比例最低，但却是不可或缺的构成部分，在大学生远离父母的情况下，老师为大学生提供招聘、就业的信息，在职业搜寻时，老师能够根据自己的经验，给予大学生有针对性的和指导性建议，使他们能找到更适合自己的岗位。

社会网络关系纵横交错，不同人的社会网络所具有的功能也各不相同，为大学生提供的支持类型也不同。调查结果显示，大部分的大学生已经意识到社会网络的重要性和必要性，所以，如何合理运用自己的社会网络是大学生面临的不可忽视的问题。与此同时，大学生应该学会维护和拓展自己的社会网络，这对未来的发展具有重要的作用。

二、社会网络对职业搜寻绩效的影响

1.快捷的获取就业信息及支持。大学毕业生在职业搜寻的过程中需要收集大量的信息，会浪费大学生的很多时间和精力，然而这些信息大部分是无效的，提供的帮助并不多。招聘、就业信息的获取对职业搜寻很重要，如果大学生在职业搜寻过程中可以更加快捷的获取信息，就会取得一些时间上的优势。调查显示，大学生的就业信息来自社会网络的占30%，校园招聘会占25%，社会招聘会占22%，新闻媒体、人才、职业介绍机构、社会其他招聘网站等其它方式占23%。从中可以看出，社会网络占据了很大的比例，是大学生就业信息的首要来源。利用社会网络可以获取比其他人更多的信息，而且社会网络提供的信息更加准确可靠。社会网络改变了传统的就业习惯与模式，改变了就业渠道，使就业途径便捷化。获得社会网络的支持，可以大幅提高信息的获取度和利用度，而且这种方式获得工作的大学生对目前工作的满意度相对其它方式较高。

2.降低就业成本和提高职业搜寻的成功率。大学生在职业搜寻过程中，都会有各自的就业成本，不合理的求职方式，会造成就业成本的上升。对大学生获得就业的时间进行数据分析得出，47%的大学生在毕业时获得了工作，还有47%的大学生在实习时就已经确定了工作。对这部分人统计发现，他们获得就业信息的主要渠道是社会网络。相比去招聘市场，投简历等费时费力的找工作方式，利用社会网络可以节省大学生的时间、金钱，降低就业的成本。大学生利用社会网络，可以显著提高就业的成功率，解决其就业的问题。另外，在已经找到工作的人中有57%的家庭背景是管理阶层，可见良好的社会网络对提高就业的成功率很有帮助。

3.选择更加对口的职业。大学生在职业搜寻中倾向于找到与自己专业对口或相关的工作。但调查结果显示，找到专业完全对口工作的人仅占16%。基本对口的也只有44%。另外，在找到完全专业对口工作的人中有68%的人就业信息来自社会网络。从数据中可以看出，大学生找到与自己专业对口的工作很不容易，社会网络会很据大学生的专业进行收集和筛选信息，帮助推荐适合的职业。在大学生求职压力越来越大的今天，想找一个专业对口的工作需要一定的努力和机遇。其中，社会网络就能够起到一定的作用。

4.促进职业生涯的发展。在大学中，我们都做过职业生涯规划，然而很少有人能够一步一步的去实践。调查发现，仅有19%的大学生对自己的职业有过具体的规划，剩下的大学生计划模糊，对自己的未来没有清晰的规划和目标，这部分大学生在日后的工作中跳槽率会很高，让用人单位头疼，不敢重用和信任。良好的社会网络，会根据大学生日后的发展，推荐最为适合的工作，提供有效的建议和意见，为将来长期职业生涯提供有益的帮助，这样将来的职业发展也就更为容易，由此可见社会网络对职业生涯有很大的影响。生活中，有些人职业发展方向模糊，有些人却能按照自己的目标一步步前进，这和社会网络的合理运用有着莫大的关系。

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三、对社会网络维护、改善、拓展的建议

新生代大学生正处在性格特征趋于成熟和定型的最后阶段，还具有一定的可塑性。虽然社会网络构成复杂，但我们要学会维护。有效的社会网络，在我们的职业搜寻过程中和职业生涯上起到关键的作用。一个人的社会网络取决于他的品位、人格、习惯、行为方式，好好把握这些，可以让我们在社会网络中具有更大的影响力。对于维护、改善和拓展我们的社会网络，从我们自身方面来说应该：

1.正确的定位自己和提高自我。通过自己在社会网络中所处的位置正确的认识自己，努力的完善自己。只有明白了自己的定位，做与之相符的事情，才能获得他人的支持。与人交往中，不要总是炫耀自己，自我表现欲很强会伤害他人的自尊心，也是一种浅薄的表现。认清自己在社会网络中的角色，不伤害社会网络中的人，才会让你的社会网络更加牢靠。这样在通过社会网络来完成职业搜寻的过程中，也会事半功倍。另一方面，只有不断的提高自己，才能使自己在社会网络的影响力逐渐的加大，从而获得更多的支持。所以在任何时候都要加强学习，培养自己的兴趣爱好，积极的完善自身的性格。要多听取他人提出的意见，这样有利于不断提升自己。大学期间，好好的充实自己，学好自己的专业知识，增强职业技能，同时多进行阅读，关注时事，提高自己的内涵。

2.积极参加社交活动。人是社会动物，都需要与他人进行沟通，用有效的沟通来拓展自己的社会网络。大学生在校期间可以积极参加一些社团组织，从中认识更多兴趣相同的人；多报名参加一些活动，借此结交更多的朋友，这些都可以有效地拓展社会网络。除了同学，我们也要积极的与老师交流，保持与老师的良好沟通，在寻求工作时，老师可以提供很多的就业指导，这是一笔非常宝贵的资源。与此同时还可以积极利用父母亲戚为自己提供的社会关系去建立自己的社会网络，例如跟着家人去接触一些社交场合，去认识他们的朋友，提高自己的社交经验，拓宽自己的社交圈。

3.加强情感的交流。通过情感维系，社会网络成员之间的联系频率、情感亲密度、信任程度都会得到提高。现在交流的媒介有很多，比如：打电话、发短信、微信，通过这些媒介的协助，社会网络成员可以很方便的进行联系。特别是对社会网络中较为陌生的、联系容易丢失的关系，更应该主动加强联系。不同的人有着不同的性格，一般而言，我们都愿意与自己性格相近的人相处，要和所有人成为亲密朋友是不可能的，但是我们的社交网络需要我们与不同性格的人打交道。和性格不相同的人保持良好的关系，最主要的一点就是求大同、存小异，我们要多发现别人和自己的共同之处，这样就容易和他们保持良好关系。情感的交流比较耗费时间，但是对于维护社会网络却是行之有效。如果可以做到，我们的社会网络会更加牢靠，从而职业搜寻也会更加高效。

四、结语

社会网络对于大学生就业有着非常重要的影响，建立良好的社会网络。可以有效的积累社会资本，获取社会资源支持，以保持良好的身心健康，更好地适应社会发展的需要，促进自身就业绩效的提升。

参考文献

1 黄志坚.当代青年最关心的100个问题[M].中国城市出版社.2002

2 史晟.做人的四大关键人情、人缘、人品、人脉[M].中国盲文出版社.2005

3 王明复，孙培雷.大学生职业生涯规划与求职指导[M].清华大学出版社.2012

职业学校绩效评估指标体系及测评 篇7

(一) 职业学校绩效评估指标体系

参考2003年《国家级重点中等职业学校评估指标体系》和一些重要财务指标, 本人选出了20个关键绩效指标作为职业学校绩效评估指标, 以提高职业学校办学效益和改善学校管理为主线, 根据目标管理理论依据成本效益原理, 从职业学校的投入与产出入手, 借鉴卡普兰的平衡记分卡原理将其划分为经费收支、运行效率、运行效果和发展潜力四个维度。构建评估指标体系的层次结构, 见图1。

(二) 职业学校绩效评估指标体系的测评

职业学校绩效指标体系的具体测评主要包括评估指标权数的设置、指标标准值的确定、指标具体得分的计算。

1. 设置评价指标的权数

对评估指标体系的测评过程就是量化指标的过程, 量化最主要的是设置评价指标的权数。根据对前面专家访谈法的结果分析汇总, 所构建的指标的体系中的单项评价指标与综合评价指标的权数已确定, 评价权数呈现二层结构, 即先给出四个评价模块的权数, 四个评价模块的权数之和等于1。其次对每个模块中单项的指标再分别给出权数, 每个模块下的各指标权数之和也等于1, 即:

经费收支模块权数 (X1) +运行效率模块权数 (X2) +运行效果模块权数 (X3) +发展潜力模块权数 (X4) =经费保障率指标权数 (x1) +生均培养成本指标权数 (x2) +人均人员支出指标权数 (x3) +资产负债率指标权数 (x4) +建设性支出比指标权数 (x5) =1

生师比指标权数 (x1) +专任教师比重指标权数 (x2) +教学业务费比重指标权数 (x3) +教师培训率指标权数 (x4) +固定资产利用率指标权数 (x5) =1

骨干及示范专业数指标权数 (x1) +实验室及实训基地数+论文书籍发表及出版数指标权数 (x3) +技能证书拥有率指标权数 (x4) +毕业生一次性就业率指标权数 (x 5) =1

预算经费长率指标权数 (x1) +总资产增长率指标权数 (x2) +创收能力指标权数 (x3) +生均图书册数指标权数 (x4) +生均建筑面积指标权数 (x5) =1, 见表1。

2. 确定指标的标准值

各指标的标准值的确定, 可以采用两种方法:

(1) 通过调查计算出同类指标的地区平均值, 以此作为该指标的标准值。这种计算便于指标的横向可比, 适用于同一时期不同学校的同一指标比较。例如:计算生师比的标准值。以无锡一城三市四所具有代表性的职业学校为例, 通过指标的横向比较得到评价标准值, 如表2。

通过计算可以以平均值1:20为生师比的标准值。

(2) 就一个职业学校而言, 可以纵观学校发展过程中连续几年 (三年或五年) 的数据, 分析测算标准值, 也可以假定某一历史年份的数据为标准值, 这种方法便于纵向比较某一指标的发展态势, 适用于同一学校不同时期的同一指标比较。

3. 评估指标得分的计算步骤

尽管通过各绩效评估指标的计算公式可以计算出指标值, 但是由于评估指标的形式和表示的方法多种多样, 指标值可以是绝对数、相对数和平均数等, 而且每个指标说明的评价内容不一样, 指标的数值大小与评估标准也不一样。简单地讲, 指标的量纲不一样, 很难综合反映绩效评估的结果, 因此需要消除指标间量纲不同的影响, 实行无量纲化, 将指标实际值转化为评价值 (即指标得分) 。对单个指标进行无量纲化测算, 计算出指标得分, 再计算模块得分, 最后才能求得整体得分。具体步骤如下:

(1) 首先利用公式计算单个指标值

利用公式分别计算出四个模块中的各个具体的指标数值。例如:专任教师比=专任教师数/全校教职工人数, 若某职业学校专任教师数为200人, 全校教职工人数为250人, 就可以利用公式:专任教师比=专任教师数/全校教职工人数算出专任教师比为0.8:1, 以此类推, 就可逐个计算出其他指标。

(2) 评估指标得分的计算 (指标无量纲化测算)

假定评价指标的标准值得分为100分并假定评估指标的得分最优不超过标准值的得分 (100分) , 则某个指标的得分计算公式为:

某评估指标得分=评价指标值/评价指标的标准值*100

注意运用公式时评估指标若为正指标, 也就是指标数值越高越好的指标, 可以直接用公式计算;若评估指标为负指标则需将该指标值转化为正指标, 通常可采用直接求指标倒数的方法, 获取指标数值, 然后再用公式计算指标得分。

例如:“生师比”指标的得分计算, 该指标在一定范围内应该是个正指标, 假定该指标的标准值为20, 某职业学校“生师比”为18, 则该校“生师比”得分=18/20*100=90分, 若“生师比”的标准值为18, 该职业学校“生师比”为20, 则“生师比”=20/18*100=111分, 超过100得分为100分。

(3) 评价指标模块得分的计算: (以所构建指标模块为例)

经费收支模块得分=经费保障率指标得分与其权数之积+生均培养成本指标得分与其权数之积+教师人均教学经费比指标得分与其权数之积+资产负债率指标得分与其权数之积+建设性支出比指标得分与其权数之积

以此类推可以求得运行效率模块、运行效果模块、发展潜力模块的得分, 则:某职业学校绩效评估得分=经费收支模块得分+运行效率模块得分+运行效果模块得分+发展潜力模块的得分。

(三) 职业学校绩效评估结果的评价方法

建立科学的绩效评估指标体系是对学校的管理工作全面地进行分析, 客观反映学校全面状况的需要, 依据各类指标主要采用了如下方法实施评价。

1.综合指数法。这是公共部门及小采用的比较多的一种方法, 是在计算多种效益经济指标指数的计算的基础上, 根据一定的权数计算出综合经济效益指标。本研究采用这种评价方法主要是先利用公式计算出中各模块单项指标的数值, 然后利用指标权数算出每一模块的数值, 最后利用模块权数通过加权求出整体绩效数值。这样既可以通过单项指标数值、模块数值评价各组成部分的绩效水平又可以综合评估学校的整体绩效。

2.因素分析法。对内部组成部分进行结构分析, 确定部分值对整体的影响力。从而找出实质和关键性的因素。本研究尽可能将影响职业学校绩效的内容用量化的指标予以反映, 并将指标按层次逐级分类, 从指标体系的框图中不难发现学校绩效主要受经费收支、运行效率、运行效果和发展潜力四类因素的影响, 而这四因素又受单项指标值的影响, 评估时首先要分析各指标对对应模块的影响程度, 继而分析四大模块值对学校绩效值的影响力。

3.比率分析法。这是对各项指标之间的相关数进行分析的一种方法。比率分析法主要通过分析有关指标之间比率的变化, 并结合影响比率变化的相关因素来分析单位支出的效益。例如, 对其中资产负债率、固定资产利用率等分析就是采用的该种方法。

4. 成本——效益分析法。这种方法主要适用于效益是经济的有形的、可以用货币衡量的支出项目。在本研究中该方法主要依据控制论和问责制的要求对一些可用货币表示的财务指标, 从成本与效益的角度分析资源配置的合理性。

5. 目标评价法。这种方法是将职业学校当期的各类绩效与其预先确定的标准值 (目标) 进行对比分析的方法。运用该种方法予以评价可以得出各类指标与目标之间的差异, 便于学校及时发现问题进行调整。

在具体对职业学校绩效评估时, 并不是单纯地运用一种方法进行评价, 可以根据具体情况将上述几种评价方法相互结合起来进行评价, 以便更正确地评估职业学校绩效。

管理大师彼得·德鲁克说过目标管理要达到两个核心目的:一个是激励, 一个是控制着。这也是构建职业学校绩效评估指标体系的目的, 采用绩效评估指标体系进行量化评估, 可以及时获取职业学校的绩效信息, 可以使政府部门和其他投资主体及时获取职业学校绩效信息, 加强监督管理, 可以使职业学校明确管理目标, 显现职校的管理特色, 除了像普教一样要狠抓教育教学管理的同时, 还要花大力气抓毕业生的推荐就业、学校的生产经营、科研、服务以及毕业生的跟踪调查、跟踪扶持、跟踪服务等工作的管理, 激励和促进学校之间的竞争, 还可以诊断学校在管理中出现的问题并及时采取针对性地改进措施, 从根本上为职业学校长远目标的实现提供激励和约束的工具。

参考文献

[1]周游.学校经营——理论·模式与机制.中国经济出版社.2004

[2]申书海主编.财政支出效益评价.中国财政经济出版社.2003

职业绩效 篇8

研究“职业高原”及其对知识型员工工作绩效的影响, 有助于深入了解两者之间的关系, 为管理知识型员工提供帮助。

研究假设

1.“职业高原”的类型

“职业高原”不仅包括个体进一步晋升的可能性很小, 而且包括水平流动停滞及承担更多责任的可能性变得很小。从晋升、流动和责任这三个角度, 描述知识型员工的“职业高原”现象, 可以提高分析的全面性。

对“职业高原”结构的划分存在很多不同观点。有人划分为“内容高原”和“结构高原”, 前者是由工作本身的因素引起, 后者则是由组织的各种因素引起。还有人划分为“组织高原”、“文化高原”和“个体高原”。结合国外学者的研究成果和中国员工的特点, 有人将“职业高原”划分为“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”。“层级高原”指结构原因使员工的职业发展受到限制;“内容高原”指员工在目前工作中不能学到新的知识和技能;“动机高原”指员工明显缺乏工作动机, 满足现状, 缺乏发展动力。使用“职业高原”测量问卷, 提出假设 (1) :知识型员工的“职业高原”有“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”三种类型。

2.“职业高原”与知识型员工的工作绩效

目前的研究结果证实, “职业高原”与知识型员工工作绩效存在着相关关系, 处于“职业高原”的员工工作绩效水平低于其他员工。结合我国员工的特点, “职业高原”与工作绩效存在相关关系这一说法具有合理性。在我国文化背景下, 如果员工处于“职业高原”, 他们较强的“面子”观念会对其心理和行为产生一定的影响, 进而影响到工作绩效。因此, 提出假设 (2) :不同维度的“职业高原”对知识型员工工作绩效有显著的负向影响。

研究方法

1.研究对象

对深圳、武汉、上海、杭州等七个城市的科研人员和管理人员进行问卷调查。共发放问卷300份, 回收有效问卷244份, 为81.3%。在被调查对象性别方面, 男女比例分别为53.7%和46.3%, 说明知识型员工中男性比率稍大于女性比率, 但总的来说较为均衡。在年龄方面, 26岁～35岁的员工占较大比例, 说明此年龄段的知识型员工人数较多。在学历方面, 本科及以上学历的员工占总人数70%以上, 这符合知识型员工高学历的特征。在职位级别方面, 普通员工占42.1%, 基层管理人员占28.0%, 中层管理人员占21.9%, 高层管理人员占8.0%, 表明知识型员工遍布于各种级别职位, 也说明研究结论对普通员工、中层和基层管理人员普遍适用。

2.测量工具

在调查中, 首先进行预研究, 对问卷进行小样本测试, 对“职业高原”和知识型员工工作绩效的测量问卷进行信效度检验, 并对问卷进行修改和调整, 最终确定正式问卷。问卷主要包括两部分:

(1) “职业高原”量表。问卷一共有10个项目, 其中“层级高原”和“内容高原”分别有3个, “动机高原”有4个。通过小样本测试得出, Cronbachα系数值分别为0.917、0.899和0.903, 具有较好的内部一致性。探索性因子分析得到KMO系数为0.791, 巴特莱特球形检验卡方值为327.345, 显著性概率为0.000, 表示该量表具有较好的结构效度。

(2) 知识型员工工作绩效量表。问卷一共有9个项目。其中任务绩效和关系绩效的Cronbachα系数值分别为0.896和0.901, 具有较好的内部一致性。探索性因子分析得到KMO系数为0.814, 巴特莱特球形检验卡方值为342.522, 显著性概率为0.000, 说明量表具有较好的结构效度。

正式问卷确定后, 向知识型员工发放。使用SPSS13.0软件对问卷回收的数据进行统计分析。

研究分析

1.知识型员工“职业高原”的结构维度分析

对“职业高原”的问项进行探索性因子分析, 拟合出三个因子:第一个因子为“层级高原”, 主要测量员工在当前组织中是否具有升职的可能性;第二个因子为“动机高原”, 主要测量员工是否具有自信, 并有迎接挑战、争取升职的意愿;第三个因子为“内容高原”, 主要测量员工是否能学到技能并得到成长。可见, 知识型员工“职业高原”可分为三个维度:“层级高原”、“动机高原”和“内容高原”, 验证了假设 (1) 。

2.“职业高原”与知识型员工工作绩效的相关分析

对“职业高原”与工作绩效的关系进行分析, 发现“层级高原”与任务绩效负相关、与关系绩效正相关, 但相关性不显著;“动机高原”与任务绩效和关系绩效的相关系数分别为-0.349和-0.263, 呈显著的负相关;“内容高原”与任务绩效和关系绩效都呈现正相关, 相关性同样不显著。

3.方差分析

用方差分析法检验学历、员工的工作年数、员工在目前岗位的工作年数及职位级别对“职业高原”是否有显著性影响。根据样本的分布情况, 将学历分为大专及以下、本科、硕士和博士及以上四类;将员工的工作年数划分为4年以下、5～l0年、11～15年、l6～20年和21年以上五类;将员工在目前岗位的工作年数划分为小于2年、3～6年、7～10年、11～14年和15年以上五类;将职位级别划分为高层管理、中层管理、基层管理和普通员工四类。

通过方差分析可知:不同学历的知识型员工在“层级高原”上存在显著性差异, 表现为学历越高, “层级高原”的平均值越大。工作年数不同的知识型员工, 在“层级高原”、“内容高原”和关系绩效上存在显著性差异, 并且工作年数越大, 三者的平均值也越大。在当前岗位工作年数不同的知识型员工, 在关系绩效上存在显著性差异, 并且年数越大, 关系绩效的平均值越高。处于不同职位级别的知识型员工, 在“动机高原”上存在显著性差异, 并且级别越高, “动机高原”的平均值越高。

研究结论

通过对知识型员工“职业高原”和工作绩效进行问卷调查, 发现知识型员工“职业高原”具有三个维度:“层级高原”、“内容高原”和“动机高原”。其中“动机高原”与任务绩效和关系绩效呈现显著的负相关关系, 而“层级高原”、“内容高原”与工作绩效的相关性不显著。对大多数知识型员工而言, 当前工作是否有晋升机会、是否能学到更多的知识和技能, 并不会影响他们的工作绩效, 只有当他们缺乏工作动机时, 工作绩效才会受到较大的负面影响。此外, 不同学历的知识型员工的“职业高原”程度具有明显差异:学历越高, “职业高原”发生率就越高。员工的工作年数和职位级别对“职业高原”也产生同样影响。上述三个因素对知识型员工“职业高原”都会产生一定影响。

管理建议

根据研究结论, 对知识型员工管理提出建议:

1.重视知识型员工的管理和激励工作

由于知识型员工较易进入“职业高原”, 因此组织要重视对知识型员工的管理工作, 采取积极有效的手段激励他们, 正确引导他们的工作动机, 避免和降低“动机高原”对他们工作绩效的消极影响。

2.加强对高学历知识型员工的关注

由于高学历的知识型员工更容易受到“职业高原”的负面影响, 因此组织要重视对他们的培养和管理, 通过开展培训活动等途径提高他们对“职业高原”的认识和抵抗力, 帮助他们顺利实现个人职业生涯发展规划。

3.给予“老”知识型员工更多关怀和鼓舞

“老”知识型员工, 是指在组织工作11年以上或在同一岗位工作7年以上的员工, 他们具有较高的关系绩效, 对组织有较高的忠诚度, 也容易受到“职业高原”的影响。因此, 组织应给予“老”知识型员工更多的发展机会和帮助, 激发他们的工作潜能, 激励他们向更远的职业生涯迈进, 为组织创造更多价值。

4.对高层管理人员实施人性化管理

职业绩效 篇9

1.1 职业倦怠

“职业倦怠”又称“工作倦怠”或“职业枯竭”, 是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态, 20世70年代美国临床心理学家弗鲁顿伯格在研究职业压力时首次提出。1981年心理学家马斯乐等人确定了职业倦怠的三个核心成分, 包括情感衰竭、去人格化以及无力感或低个人成就感, 职业倦怠常见症状有三种:一是工作无热情, 感觉前途无望, 不关心周围的人和事, 情绪易躁易怒;二是消极怠工, 工作态度不友好不耐心;三是觉得工作无价值无意义, 甚至计划跳槽或转行。1997年Maslach和Leiter提出职业倦怠工作匹配理论, 指出员工与工作在工作负荷、控制、报酬、团队、公平和价值观六方面越不匹配, 就越容易出现职业倦怠。

1.2 高职教师的职业倦怠

最易患职业倦怠的人是从事助人职业的人员, 他们过分执着于生活的理想和方式, 但现实往往与理想存在一定差距, 从而产生疲倦和衰竭。教师是经受压力最多的助人职业之一, 并有逐渐增加的趋势。教师的职业倦怠也称为“厌教综合症”, 严重的职业倦怠会导致教师以消极否定、麻木不仁的态度和冷漠的情绪去对待学生, 冷嘲热讽, 肆意贬损学生、疏远学生, 更极端的倦怠状态还会引起教师自伤或自杀, 以及攻击、打骂学生等行为。高职教师作为教师群体中的一部分, 也无法避免出现上述问题。

对高职教师的职业倦怠可以定义为:高职教师在教育工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。由于高职教师长期在有一定压力的环境下工作, 工作重压下会产生持续的疲劳及在与他人相处中会出现各种矛盾, 冲突而引起的挫折感加剧, 最终导致一种在情绪、认知、行为等方面表现出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲劳和紧张状态, 是属于一种非正常的行为和心理。

2. 高职教师职业倦怠的表现

2.1 职业倦怠之厌教

高职教师职业相对稳定, 工作岗位固定以及收入平稳, 大多处于生活稳定、衣食无忧这一中等偏上水平的生活状态。随着历史的变迁, 社会对高职教师的知识结构和工作手段等方面提出了更高的要求, 高职教师个体所承担的压力日渐加重, 其职业特征无法适应社会发展, 价值观的变化也给高职教师职业观念带来巨大冲击, 这些都会影响到部分高职教师对于职业本身的喜恶态度, 从而产生厌教心理, 形成职业倦怠心理。

2.2 职业倦怠之厌生

繁重琐碎的日常工作、过于激烈的业绩竞争以及其多元化的角色任务冲突, 还有师生间非常复杂的关系, 会导致部分高职教师的情绪处于压抑紧张的情绪状态, 对学生的爱护之情逐渐降低。同时由于部分高职教师职业倦怠所产生的不良情绪, 会发泄在学生身上, 给学生的身心发展带来不良影响。

2.3 职业倦怠之职业离弃

现代社会价值日趋多元化, 学校、家长、学生以及社会各界对高职教师的期望也日渐增高, 高职教师工作压力逐步增大, 再加上在相对刻板的科层体制下高职教师自身职业发展的阶梯相对减少, 导致部分高职教师失去教学热情, 在工作中形成退缩心理和退缩行为, 出现责任推脱现象, 甚至对教育工作形成恐惧心理, 最终离开任职多年的教育岗位, 另谋职业。

3. 高职教师职业倦怠的影响因素

3.1 职业特点

据有关调查, 具有以下特点的工作易形成职业倦怠:一是工作时间紧、人际竞争强的工作, 二是工作地点和内容频繁变动的工作, 三是同事伙伴相对缺乏的工作, 四是社会认同感、社会价值观评价相对缺乏的工作。高职教师的职业特点决定了高校教师是职业倦怠的高危人群。高职教师虽不必频繁变动工作地点和内容, 也没有新环境给予的压力, 可是由于工作环境和同事的经久不变, 工作内容重复机械, 毫无挑战性, 部分高职教师渐渐会产生一种疲惫、困乏, 甚至厌倦的心理, 在工作中难以提起兴致, 打不起精神, 只是依仗着一种惯性来工作, 逐步形成了职业倦怠现象。

3.2 组织因素

一是工作负荷过重。随着高职院校招生规模的扩大, 教学资源不足, 高职教师承担的教学任务不断加重, 再加上教学体制改革对高职教师的科研水平、教学能力以及运用现代教育教学手段的要求也越来越高, 部分高职教师在工作中感到压力无法驾驭, 就容易诱发职业倦怠。

二是组织结构呆板、不健全、缺乏监督机制, 高职教师不能参与决策, 包括个人创新不受支持等会降低工作满意感。缺少工作上的反馈也与职业倦怠有关。

3.3 个人因素

一是人格特征。高职教师个体自身的人格特征对职业倦怠的产生也有直接影响。拥有怯懦、自卑、孤僻或狭隘等消极人格特征的高职教师, 在面临工作重压时往往不能采取适当的策略加以应付, 就容易诱发职业倦怠。

二是个人需求。根据马斯洛需要层次理论, 在满足了温饱需求的今天, 高职教师作为知识分子获得尊重、自我实现的需求将更加强烈, 但由于高职生的知识基础和学习习惯等方面素质欠缺, 高职教师长时间的投入、多精力的付出并没有显著的效果, 甚至得不到学生的认可, 这样的状况会降低高职教师的自我效能感, 导致其成就感低落, 致使其对自己的价值产生怀疑, 容易陷入倦怠状态。

4. 高职教师职业倦怠与绩效的关系

4.1 从管理学角度看绩效的概念

“绩效”一词来源于管理学, 是成绩与成效的综合, 是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。它具有多因性、多维性和动态性:多因性是指个体绩效的优劣由外部环境、机会, 个人智商、情商, 个人技能、知识结构, 以及企业的激励因素等多因素决定;多维性是指个体绩效的优劣应从多方面、多角度去分析, 才易取得合理、客观以及易接受的结果;动态性是指个体绩效的变化应随着时间、职位情况的变化而变化。

绩效可划分为任务绩效与周边绩效两种。任务绩效是指为完成某工作所付出的行为和取得的结果, 主要体现在工作效率、工作数量与质量等方面。周边绩效包括人际因素和意志动机因素, 如保持良好的工作关系、坦然面对逆境等。在高职院校中, 高职教师的绩效具体表现为完成教育工作的数量、质量、成本费用以及为学校作出的其他贡献等。

4.2 高职教师职业倦怠与绩效的关系

职业倦怠是属于前因后果的模型。从整体来看, 职业倦怠和绩效是负相关关系, 由职业倦怠可以预测绩效, 换句话说, 就是职业倦怠的产生会导致绩效的降低, 如果职业倦怠现象持续加深, 绩效将会持续降低, 最终导致个体将没有办法继续在原岗位工作甚至辞职。有研究证实, 职业倦怠严重的高职教师, 他们在教学当中给予学生的满意程度相当低, 工作效率明显下降, 工作绩效明显降低。

4.3 高职教师职业倦怠与绩效管理

有研究认为高职教师的绩效包括职业素养、教学工作过程以及工作业绩三部分:职业素养是指高职教师的文化程度、思想品德、教学技巧以及心理素质, 教学工作过程包括备课、上课、辅导以及科研等工作过程, 工作业绩则包含容易衡量的科研、教学两部分。如果把这三项细化到高职教师的绩效内容当中, 其中职业素养可划为周边绩效, 教学工作过程以及工作业绩划为任务绩效。还有研究把高职院校的教师绩效归为德能勤绩四部分:德是指教师的思想品德;勤是指教师对教学工作的态度以及责任心等;能是指教师进行教学以及科研实际能力;绩是指的是教师工作的完成状况。如果把这四项细化到高职教师的绩效内容当中, 其中德和勤可划为周边绩效, 能和绩划为任务绩效。

大部分高职院校在具体考核中只重视任务绩效的考核, 也就是能和绩的考核, 比如高职教师教学课时量、科研成果量, 认为只有任务指标才能真正客观地反映高职教师的业绩, 而这两方面也是最容易被量化的考核内容。这种考核对于德和勤的考核相对较少, 忽略了高职教师的工作性质和特点, 忽略了高职教师的许多科研和教学工作相当部分是需要共同协作才能完成, 但是周边的绩效考核也有着很多困难, 不能找到比较合理的并能够形成量化的一些绩效指标。

5. 高职教师职业倦怠干预建议

5.1 从社会层面上看

预防、缓解高职教师职业倦怠, 社会应为高职教师创设一个舒适而宽松的人文环境。整个社会应该树立尊重重教尊师的良好风气, 切实提高高职教师的社会地位, 减轻高职教师角色负荷, 正确实行教育改革, 建立有效的社会支持网络, 防止职业倦怠的产生。

5.2 从学校层面上看

高职教师职业倦怠产生的重要根源, 来源于学校的组织氛围、教师的工作量以及学习等问题, 营造健康向上的学校文化氛围是解决高职教师职业倦怠的重要途径。学校文化氛围建设, 除了继续充实和优化学校物质文化建设以外, 更重要的是营造和谐的精神文化氛围。这就要求学校管理者们转换管理的思维, 实行以教师为本的民主管理方式, 比如减轻高职教师工作负荷, 完善评聘考核制度, 加强高职教师培训, 强化民主管理和心理支持关怀, 等等。

5.3 从个人层面上看

教师应树立高标准的教师职业道德规范体系和职业信念, 进行必要的自我调适。高职教师要认识自我, 优化专业知识与能力, 提升人格素养, 强化从教意愿和专业发展主动性, 增强教师角色适应能力。

6. 结语

高职教师职业倦怠不是一个简单的现象, 而是学校、社会、教师个人等多种因素共同作用的结果, 我们不能把高职教师职业倦怠简单看作为一个事实, 而应把高职教师置于个人、学校、家庭、社会这样一个多元化背景下, 从社会、组织和个人三个维度出发、借助内外合力帮助高职教师预防、缓解和摆脱职业倦怠, 重新追求更高层次的专业发展。

摘要：文章主要从高职教师职业倦怠的概念界定、影响因素以及与绩效之间的关系等方面进行了评述, 以期为我国高职教师职业倦怠研究提供一定的理论依据, 为教师队伍的建设提供必要参考。

关键词：高职教师,职业倦怠,绩效,影响因素

参考文献

[1]王伟杰.高职院校教师职业倦怠成因与对策研究[D].复旦大学2010

[2]余娟.高职院校教师职业倦怠的实证分析[D].中南大学2010

职业绩效 篇10

1理论文献与模型构建

对职业能力的概念而言,基于心理学、教育学和哲学等不同角度,形成了对职业能力的不同理解。心理学的一般定义为,职业能力是直接影响职业活动效率和使职业活动顺利进行的个体心理特征[2]。CBE(Competency Based Education)理论所指的职业能力,是完成一定职业任务所需的知识、技能和态度[3]。结构学派强调职业能力构成要素的综合性,认为职业能力由多种元素复合而成,包括身心素质、职业道德、创业精神以及技能等[4]。认知学派从职业能力的形成过程来解释,认为职业能力是与一般能力相对应的特殊能力,由一般能力发展和整合而成[5]。结合上述观点,本文考虑了发展因素,将职业能力定义为,个体将所获得的知识、经验、技能和态度在特定的职业活动或情景中,进行类化迁移与整合所形成并发展的,能在现在和将来胜任特定职业并完成一定职业任务的能力。

对职业能力的构成要求和模型,国内外已有很多研究和实践。但对工程技术人员的职业能力模型,目前的研究还比较少。本研究在大量文献回顾的基础上提出了工程技术人员的职业能力构成要素与职业绩效关系模型(见图1)。在模型中将职业能力的构成要素分为5大类:职业素养、基础能力、专业能力、持续学习、团队协作。

1.1职业素养

曾屹君(2011)指出,职业素养指的是通过学习、感悟、锻炼和实践形成的职场行为规范;从事某种职业的劳动者应具备职业理想与信念、职业态度与兴趣、职业责任与纪律、职业技能与职业情感、职业思想意识和习惯等综合素养[6]。由德国社会教育学家梅腾斯(Mertens)提出并逐渐演化而成的“职业行动能力”由4个部分组成,其中的自我能力或个人能力,就是指自我认识与发展的能力,具有较成熟的人生观、价值观以及制定个人发展计划并付诸实施的能力,具体包括独立性、批判性、专注性、自信、可信赖性、责任感和业绩创造等能力的培养[7]。美国劳工部成立的专门小组SCANS[8]。ABET[9]。在以上研究基础上,结合CBE理论中的身心素质、职业道德等观点以及实际访谈,本文将职业素养作为工程技术人员的职业能力的基本要素之一。

1.2基础能力

美国SCANS的能力要求,与基础能力相关的有基础技能,包括读、写、听、说、计算、数学能力等;资源统筹能力,包括支配时间、支配金钱、支配材料和设备资源、分配人力资源;以及信息运用能力,包括获取和评估信息、组织和维护信息、解释和传达信息、使用计算机处理信息等。英国政府颁布的《核心技能资格标准与指南》中,核心技能共分为6个模块,其中的基础能力有数字和信息技术的运用[10]。德国的职业行动能力中,方法能力就是指了解处理事务或解决问题的程序及方式,具体包括思维方式、工作程序、独立运用专业和非专业知识,制订、修改并完善学习方案的能力。OECD的DeSeCo能力衡量标准[11]。我国的8项职业核心能力中就包括数字应用、信息处理、外语应用等[12]。《Employability Skills 2000+》中的基础能力也包括了信息收集、工具使用、计算和分析等内容[13]。在此基础上,结合调研情况,本文将工程技术人员的基本表达、信息处理、工具使用、计划和分析等方面的能力界定为基础能力。

1.3专业能力

德国的职业行动能力中,明确专业能力是指具有相应的专业知识及素养,能够独立运用知识处理事务、解决问题,实现既定目标,并对结果进行客观评估的能力[7]。ABET要求技术专业的每个课程必须证明其毕业生具备:指导、分析和解释实验的能力,以及应用实验结果改进流程的能力;在系统设计、组件和流程方面进行创新的能力;识别、分析和解决工艺问题的能力。英国工程理事会(Engineering Council UK,ECUK)对技术员制定的能力标准中,关于专业能力的描述为:对于设计、开发、制造、建筑、试运行、产品维护或使用设备、流程、系统或服务,能够识别问题、运用诊断方法找到原因并取得满意的解决方法,确定、组织并有效运用资源去完成任务,同时考虑到成本、质量、满意度和环境的影响[14]。在此基础上,结合调研情况,本文将工程技术人员的涉及专业的知识、技术、工艺、识别和解决问题等方面的能力界定为专业能力。

1.4持续学习

美国俄亥俄州立大学职业教育研究室(1995)的职业能力分析框架中有终身学习的内容[15],英国的核心技能中有一项为“提高学习能力与增进绩效”。《Employ ability Skills 2000+》将职场从业能力分为三部分,其中的个人管理能力部分就包括“不断学习”[13]。王勇认为,个体职业能力分为5个纬度,其中元能力纬度就包括学习能力和自我发展的能力,并且对能力元素的重要性差异分析中,技术人员的重要性要高于管理类人员[16]。根据以上学者和机构的观点及调研情况,本文将学习倾向和学习能力界定为持续学习要素。

1.5团队协作

英国的核心技能中就包括沟通技能、与他人合作。德国职业行动能力中的社会能力,就是指建立、发展社会关系的能力,合理、负责地对待他人并理解他人的能力,具体包括团队合作精神、解决冲突能力、宽容与团结精神、有集体感、乐于助人和沟通交流的能力等。DeSeCo能力中也有关于团队协作与沟通的要求,包括与他人和谐相处,在团队中协作与工作以及管理和解决冲突。在美国SCANS有关能力要求中,人际关系技能包括:成为团队一员、教导他人、胜任客户服务、运用领导才能、与他人讨论以达成共识以及能够在不同文化环境下工作。实际上个体职业能力中的行为能力包括团队合作、人际交往能力、影响他人的能力和发展他人的能力等[8]。多数的学者和机构在职业能力的建设中都提出团队和协作的重要性,因此在以上分析的基础上,本文将工程技术人员的沟通、协调、合作、理解和解决冲突、影响他人、人际交往方面的能力界定为团队协作能力。

1.6职业绩效

职业能力与员工的工作绩效息息相关,Schermerhorm(1999)将员工绩效视作个人在工作中表现来的任务完成的数量和质量[17]。Borman和Motowidlo(1993)将工作绩效分为任务绩效和关系绩效,指出任务绩效是指任务的完成情况[18]。任务绩效是与工作产出直接相关的,能够直接对其工作结果进行评价的绩效指标。韩翼将任务绩效的评价维度界定为工作职责、任务技能和任务知识3个方面[19];柳丽华将任务绩效的成果性指标界定为功能/质量型、效率型、效益型、递延型4个方面[20]。本研究将职业能力视作个体在现在和将来能胜任职业并完成职业任务的能力,相对应的绩效为职业绩效,也即职业人员的任务绩效。因此本文将职业绩效的评价指标界定为目标达成、质量、效率、效益和后续发展等。

2职业能力模型与职业绩效的实证研究

2.1问卷的设计与发放

根据以上文献,结合在浙江、江苏、广东等地电子、通信、建筑、能源等行业20余家企业单位的调研及专项座谈会的情况,参考了韩翼的“雇员效能变量调查问卷”[19]、柳丽华的“知识型员工绩效调查问卷”[20]、庄玉梅的“员工绩效调查问卷”[21]、天津商业大学的“大学生职业能力调查问卷”[22],以及北京交通大学的“工业工程专业人才职场能力调查问卷”[23],本文初步构建了测量量表。然后采取问卷填写、专家咨询、小范围发放等方法,删除和调整部分题项,最后形成包括6个子问卷、27个题项的整体量表。

在以上研究基础上,进行大批量问卷的发放和回收。共发放问卷500份,回收285份,回收率57.0%。为保证问卷填写的真实有效性,对回收的问卷进行筛查,剔除填写不完整以及明显随意填写的问卷48份,获有效问卷237份,问卷有效率为87.5%。

2.2职业能力与职业绩效的探索性因子分析

本研究在数据收集的基础上,采用SPSS18.0软件进行探索性因子分析和多元回归的方法来验证模型的准确性。

对于职业能力要素的探索性因子分析,本研究依据KMO和巴特利特(Bartlett)球体检验显著性概率来判断是否适合因子分析[24]。结果总体量表和分量表的KMO测度值均大于0.8,巴特利特球体检验显著性均为0.000,从而非常适合作因子分析,结果见表1。

在此基础上,将特征根大于1作为提取标准,采用主成分分析法提取5个因子,并按极大方差法进行旋转,因子荷载值大于0.5的题项形成了预期的因子,因子分析的结果与前述的分析框架相一致。其中职业素养因子由B1至B5构成,主要反映工程技术人员的责任意识、毅力、诚信、执着和道德伦理,该因子解释了15.01%的总体方差,是关键成功因素中解释方差最多的因子。基础能力因子由C1至C4构成,主要反映运用基本工具、获取信息、表达能力以及统筹资源等能力,该因子解释了14.72%的总体方差。专业能力因子由D1至D5构成,主要反映专业知识、专业技能、问题识别、动手能力和现场处理能力,该因子解释了13.87%的总体方差。持续学习因子由E1至E4构成,主要反映学习的意愿、目标、计划和实施等,该因子解释了13.86%的总体方差。团队协作因子由F1至F4构成,主要反映人际沟通、团队合作、协调解决冲突和对他人影响力等,该因子解释了12.96%的总体方差。

注:职业能力要素总体量表的KMO值为0.944,Bartlett显著性概率为0.000,Alpha系数为0.945,5个因子的累积解释变差为70.42%。

同样对职业绩效进行探索性因子分析,发现该因子由G1至G5构成,主要反映目标达成、质量、效率、效益和后续发展,该因子解释了65.87%的总体方差(见表2)。

2.3职业能力与职业绩效的回归分析

在上述因子分析的基础上,对职业能力要素和职业绩效进行多元回归分析,采用变量共同进入方式,回归结果见表3。

从表3可知,回归方程能解释总变差的82.5%(调整后为82.1%),回归的F=217.105(显著性值为0.000),说明总体回归效果是显著的。从各个因子的回归系数显著性水平一栏可知,职业素养、基础能力、专业能力、持续学习、团队协作系数的显著性水平均小于0.01,达到较高显著性水平,说明这些自变量的回归系数显著异于0。该模型中各个自变量的方差膨胀因子均在1.8～2.3,模型的DW值非常接近2(为2.079),表明回归模型不存在多重共线性和自相关问题。由于常数项在0.05的显著性水平上未通过,因此宜采用标准化的回归方程,具体如下:

职业绩效=0.299×职业素养+0.169×基础能力+0.147×专业能力+0.120×持续学习+0.354×团队协作

由此可知,5个职业能力的构成要素都是影响职业绩效的关键因素,验证和支持了之前的理论构建。其中职业素养和团队协作较为重要,工程技术人员全身心投入的责任心、持续改进的追求、持之以恒的毅力、对自身伦理责任和社会责任的感知,以及彼此间的有效沟通与合作将有效促进其职业绩效,体现为工作质量、效率、效益等的提升以及对将来发展创造良好的基础。

3结论与展望

本研究在文献研究的基础上构建了工程技术人员的职业能力与职业绩效关系模型。通过实地调研和问卷发放等方法对工程技术人员的职业能力和绩效进行调查和数据收集,运用因子分析的方法分析职业能力的各个构成要素。研究发现,职业能力由职业素养、基础能力、专业能力、持续学习与团队协作等5个要素构成。同时采用多元线性回归模型对以上5个要素与职业绩效的关系进行了研究,回归结果表明以上5个要素对职业绩效而言都是关键因素,其中职业素养和团队协作显得更为重要。这对目前我国企业对工程技术人员的选择、培训以及企业文化和工作氛围的建设都有重要借鉴意义,同时对我国工程技术教育也有重要指导意义。

职业绩效 篇11

关键词：高绩效工作实践 职业韧性

随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，人力资源已经代替其他因素成为企业获得竞争优势的源泉。市场竞争已经演变成人才的竞争，员工的能力素质是企业发展的重要因素。而当前社会，企业组织面临着变化的经济、政策、技术环境，因此员工在高压环境下的反弹能力及心理韧性对组织而言意义重大。

一、职业韧性的概念和含义

（一）心理韧性（Resilience）

对Resilience的研究始于美国，原为物理学上的术语，指物体受到外力挤压时的回弹。近年来，Resilience成为国内外心理学重视的概念，既有研究主要集中于教育心理学和心理健康领域。Resilience不仅仅意味着个人在面对负面事件及高压环境时，能保持相对稳定状态，维持生理与心理的正常功，更强调个体在挫折后的成长和新生，根据以上含义，笔者选用“心理韧性”為Resilience的译名。对心理韧性的概念，学术界至今还没有统一的认识，研究者们对心理韧性概念的定义有不同的侧重。

（二）职业韧性的含义

Luthar等指出，在心理韧性的概念及其结构的测量方面很难达成一致，因此他认为心理韧性具有特定领域性，建议在研究心理韧性时使用限定词来表示心理韧性研究中的特定应用领域，诸如“教育韧性”、“情绪韧性”、“行为韧性”等（Luthar， Cicchetti等，2000）。职业领域中韧性概念的准确描述就是职业韧性（Career Resilience）（李霞，谢晋宇等，2011），故现在已经提及的两个构念Resilience和Career Resilience之间为包含关系。

Career Resilience作为专业术语最早由London于1983年在其论文《职业动机理论》中提出，他认为职业韧性是一种个人特质，解释了个体是如何应对逆境中的职业障碍的。职业韧性的对立面是职业脆性，职业脆性的含义是个体面对不乐观的工作条件（如获取职业目标受阻、不确定性、不良的同事或上级关系、解雇等）时的心理脆弱程度。在后期的研究中，London和Noe扩展了职业生涯韧性的内涵，认为职业韧性是个体适应职业环境变化（尤其环境变得不乐观或恶劣时）的一种能力。

二、高绩效工作实践的概念和含义

近年来，围绕什么是高绩效工作实践、如何构建高绩效人力资源实践，众多学者进行了大量探索，先后提出了众多相关理论。高绩效工作系统强调充分调动组织的各种资源，有效满足市场和顾客需求，实现高绩效的组织目标。高参与工作系统强调员工主动性与广泛授权，关注员工自主性，这是促进组织结果产出的一种有效方式。高承诺工作系统强调情感承诺和规范承诺，通过员工与组织之间的持续承诺，体现人力资源政策对组织价值创造和绩效改善的作用。最佳人力资源管理活动认为存在一套普遍适用并且显著提高组织绩效的人力资源实践及其组合。尽管学术界对高绩效人力资源实践还未形成统一认识，不同学派有许多不同的提法。

但普遍接受的一个观点是，高绩效人力资源实践以员工为中心，采取灵活的工作设计与安排、团队或群体工作以及更多的信息共享，赋予员工参与组织决策的权力，提高员工的知识、技能和主动性进而维系员工与组织之间的长期雇佣关系，为整个组织创造更大的价值。

三、高绩效工作实践与银行业雇员职业韧性的关系

高绩效工作实践是近几年来战略性人力资源管理和组织行为理论的重要研究领域，是指组织内部确保人力资源管理服务于组织战略目标的一系政策和活动。高绩效工作实践是在日常生产活动中对高绩效工作系统的实际运用。区别于一般的绩效管理系统，高绩效工作实践通过提升员工的面对绩效压力的抗压能力和自信以及提升主动性士气和奉献精神来提升员工个人绩效（Penny Tamkin，2004），通过个人绩效的提升来实现组织整体的高绩效运行。为了实现这一目标，高绩效工作系统中采用的分权管理和团队管理，给予了员工更高的自治度和自主权利，使得员工对工作更加投入，更能从工作中感受乐趣，也更能满足要求获得发展的需求。由于获得的信息更多，授权更充分，员工在组织中的重要性得到更好的体现，自己的意见和专长显得更有价值。

员工职业韧性作为员工心理资本的一个维度，指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力（仲理峰，2007）。具有越高抗压能力的个体能够对随机事件给予快速控制，有能力有效应对不断变化的情形，因而越能够更好地应对难题和逆境并取得更高的绩效。Luthans等通过对422位中国员工的实证研究， 探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系。结果表明， 员工的心理资本及希望、乐观和抗压能力，都与他们的工作绩效显著正相关。因此，笔者提出高绩效工作实践与雇员职业韧性呈正相关关系。

参考文献：

[1]Bonanno，G.A.2004.Loss，trauma，and human resilience： Have we underestimated the human capacity to thrive after extremely aversive events.American Psychologist： 20-59.

[2]斯蒂芬·F.罗宾斯.2010.组织行为学.北京：中国人民大学出版社.

职业绩效 篇12

一、职业学校教师绩效考核体系存在的问题

(一) 考核目的不明确

多数职业学校对于绩效考核的目标缺乏明确定位, 考核目的较为狭窄, 存在什么问题可通过绩效考核来解决, 很多学校的认识都比较模糊, 存在偏差。将绩效考核作为期末发奖金或课时津贴等分配利益的工具、依据, 是当前许多学校对绩效考核的定位。这种目标定位将会使考核对象对绩效考核产生消极、负面的印象, 造成巨大的心理压力。因此, 在考核中评价自己与他人无法做到客观公正, 明显呈现出评价往往存在偏高而且居中的问题, 降低了考核结果的效度与信度。

由于缺乏对绩效考核科学的充分的了解, 考核者与被考核者都往往将其视之为管理手, 并费为到达管理目的, 更有甚者拘泥于考核本身, 为考核而考核。因此导致了各种问题, 如相互矛盾的考核原则, 混乱的考核标准, 不够系统, 充满随意性的考核内容与项目、权重等, 在绩效考核中仅体现出领导的意志, 这些使绩效考核体系缺乏系统性与严肃性, 破坏了实施策略的连续性。

(二) 考核标准不科学

考核指标体系不科学、不健全、不系统是目前多数职业学校教师考核指标体系都普遍存在的问题。这些问题主要集中体现以下几个方面:第一是把考勤视为考核;第二是绩效考核的评价仅仅拘泥于定量考核教学和科研及培养人才的成果, 而没有对教师综合素质作定性分析, 内容过于简单。第三是单一的评价标准。往往对教学与科研成果的质量缺乏重视, 仅重视其数量;第四是硬性指标适用于理论教学考核, 在实践教学考核中却没有很实用的考核指标。这说明教师绩效指标在权重设计不够科学, 许多指标权重都是以历史经验为依据设计出来的。这种深受人为因素影响, 缺乏理论性、科学性的指标权重, 无法满足新时期职业学校绩效管理的需要, 必须依据实际情况设计出合理完善的考核标准。

(三) 绩效考核缺乏激励

一般而言, 由于办学经费和诸多社会原因, 职业学校难以获得优秀的教师资源, 要使优秀的骨干教师在职业学校长期安心工作具有较大难度。归纳而言, 主要以下两方面。一为职称。目前职业学校职称系列最终职称是副高级, 缺乏高级职称。因此获得副高后无法再取得进一步职称的青年骨干教师, 缺乏前进动力。这是职校流失高层次人才的主要原因之一;二为, 职业教育学生整体素质相对较低, 对教学方法和水平要求较高, 高效率地更新知识, 给教师造成很大的心理压力。同时, 职业学校办学经费缺乏和教师收入较低等问题, 使教师得到培训提高后的教师往往选择跳槽, 学校陷入招人不易, 留人更难的困境中。

二、完善职业院校教师绩效管理系统构建的设想和对策

(一) 制定客观、科学的考核标准

绩效考核标准是对教师绩效考核的尺度, 对教师进行考核, 单有指标体系还不够, 指标体系仅仅规定了教师的质, 而具体考核时, 还需要依据一定的标准对每一指标进行衡量。考核标准随着工作的性质、任务、目标的变化而发生变化。考核标准的制定要有适度的压力。

职业学校绩效考核的制定要结合学校实际情况, 根据职业教育人才培养目标的要求, 教师工作岗位的特点和职业教育发展对教师的要求, 把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合。

(二) 选择科学合理的考核方法

以自身的特点为基础, 努力探索和创新绩效考核的新方法与新机制是职业学校推行绩效管理, 目前应当做好的事情。必须选择和创建科学合理的考核方法, 使考核组织得到健全, 考核程序得到规范。一般学校的绩效考核应按相关程序结合年度考核来进行, 应把定性分析与定量分析结合在一起, 把考核组评议、学科组评议、年级组评价、和教师自我评价结合, 形一种阶段性评价与长期性相融合的考核方式。在绩效考核过程中, 学校应广泛听取教师员工、社区、家长和学生的意见建议。学校要充分发扬民主, 坚持公开透明、公平公正的原则来进行教师绩效考核, 使考核工作高度透明, 使考核结果可信度与权威性得到提高。

科学合理考核工具与方法非常重要, 绩效考核工作的成败在此一举。没有完美无暇的每方法, 每一种方法都会存在这样那样的问题和缺陷。因此考核者应当坚持以取长补短为原则, 绩效考核的方法应以不同类型的工作岗位的不同性质为依据。无需赘言, 综合多种方法来进行考核, 将是考核大多数工作岗位上的人员所应做的。

(三) 结合绩效考核结果激励教师

调动好教师积极性应当充分运用管理中的激励机制。激励机制在激发教师创造性与促进教师主动提高自己的综合素质等方面起了积极的作用, 从这个角度看, 激励对于工作绩效有着非常重要的影响。。

激励在绩效考核中一个不容忽略的手段。激励能使对于考核成绩优秀的教师继续保持工作旺盛的热情与优秀的工作业绩;使考核成绩不理想的教师激起斗志, 能鼓励这类人克服困难、提高绩效。有什么样的方法可以以绩效考核结果来激励教师呢?一般而言可以有以下几种形式:以语言来激励、以奖励为激励、在工作上激励、从目标上激励、从情感上激励等。

绩效工资分配要把绩效考核结果作为主要依据。全额发放基础性绩效的发放是以教师是否尽职尽责履行个人的岗位职责, 较好地完成教育教学工作任务为依据的;奖励性绩效工资则是根据有突出贡献和成绩优异的突出的教师的不同情况来实施。对考核结果有异议的教师, 可以正常途径向学校主管部门与学校相关的考核工作组织提出申诉意见。这样就能使学校的绩效考核在激励教师的方面发挥积极作用。

参考文献

[1]王成云.高职院校教师绩效管理研究述评[J].中国农业银行武汉培训学院学报, 2009 (02) .

[2]张胜.试论高职院校教师绩效管理的内涵[J].消费导刊, 2009 (04) .

[3]张胜.高职院校教师绩效管理研究现状述评[J].漯河职业技术学院学报, 2009 (01) .