作业绩效

2024-06-05

作业绩效（共4篇）

作业绩效篇1

作业成本法也被称之为ABC成本法, 是在活动基础上建立的成空控制理论。作业成本法在企业中的有效运用, 可以对传统的财务管理系统进行全面的改善, 并对企业的竞争力大幅度的提高。而绩效评价则是对企业发展过程中的生产、管理、收益等方面进行考核的方式, 其可以直接地反映出企业的经营与发展状况, 为企业的决策者制定决策提供了依据与支持。将这两者进行共同的运用, 会产生正面与负面的不同影响, 以下对其进行分析。

一、作业成本法与绩效评价的概述

作业成本法来自于1952年, 美国会计师在《会计师词典》中首次提出了作业会计与作业账号的概念, 1988年作业成本法的概念正式确立。作业成本法也被称为ABC成本法, 其主要是根据技术、经济等的基本特征, 采取数理统计的方式来对问题进行分析与排列, 其属于定量管理的方式, 通过对主要问题的研究来进行控制。作业成本法的出现对管理会计发展历程中具有重要意义。

绩效评价简单的说就是对企业特定活动所产生的收益与成绩进行评估, 是对生产环境中的生产能力、发展状况、管理效果、盈利效果、企业文化、创新能力以及综合竞争力的体现与反应, 同时绩效评价也是企业发展的最终成果, 是将企业内部经营效果进行直接反应的重要方式, 也是企业制定发展战略与决策的主要依据。这就要求企业对其进行重视, 并加强对绩效评价的应用, 将其与作业成本法进行有效的融合, 从根本上推进企业的发展与进步。

二、作业成本法基本思想及步骤

作业成本法主要是通过二维观的基本理论来实现的, 其在应用的过程中主要有两方面的内容, 分别是作业成本的计算与作业成本的管理。最初将作业成本法运用到行政管理的目的是为了对成本进行准确的计算与管理, 但随着对作业成本法的研究不断加深, 其在不同的领域有着更为广泛的应用, 作业成本体系通过不断的实践发展与积累受到了相关领域管理人员的重视, 并逐渐将其运用到企业的预算、生产以及盈利等不同层面, 也正是在这一过程中, 作业成本法得到了相应的发展, 将其由单一的成本核算功能逐渐拓展到了价值链的分析方面, 在社会经济不断发展的影响之下, 作业成本法也成为了企业发展中进行成本管理的重要方式。根据对作业成本法的研究与计算原理可以发现, 这种方式进行成本核算的过程, 并没有对成本费用的额度进行改变, 其主要的作用是对成本费用在不同领域中的功能进行有效分配, 并通过相应的步骤在企业中对作业成本法进行良好的运用, 以此来优化企业的发展。以下对作业成本法应用的几个步骤进行简单的分析与研究。

首先, 就是完成作业中心, 并做好对作业的确认工作。在企业的发展过程中, 相关的管理人员应该对企业的生产、效益等运营工作进行全面的控制与掌握, 并在这一基础上对企业的运营状况与流程进行有效的分析与计算, 按照计算所得出的成本效益原则与关键环节进行优先计算等原则来对企业的财务进行分析。同时, 其可以为财会核算工作的有效进行提供依据, 明确企业运行过程中的重要环节与工作的中心, 将企业工作中需要进行重视的生产经营活动以及对成本消耗相对较大的活动作为确认作业, 由不同分离项目作业共同组成作业的中心, 并对企业的其他各项活动进行分类, 对不同活动作业的类别进行明确。此外, 在对不同类别的作业进行有效划分之后, 还应该由作业中心对其进行统一的确认, 并将作业中心的工作作为企业发展的重要工作, 融入企业发展的流程中来, 以此来保障企业的各项职能与工作可以有效的进行, 推动企业的顺利发展。

其次, 在企业的实际运行过程中, 应该对所消耗的资源进行完整的归结, 之后将其分配到不同的企业作业中心, 简单的说这一过程也就是资源到作业的分配过程。对企业发展过程中所消耗的资源进行归集工作相对来讲比较容易, 但对消耗的资源进行详细的分类, 并将其在企业的作业中心进行合理的配置却存在一定的难度。对于企业运行与发展的过程中, 对所消耗的资源进行分类时, 应该对于资源消耗的原因与数量进行明确, 并在这一基础上对所消耗的资源进行分类与确定, 这也是保障企业发展成本的重要方式。

最后, 就是对作业的动机进行明确, 在对企业中的不同作业中心进行成本核算之后, 就应该及时将成本有效的分配。由于在进行成本核算之前就对成本对象进行了划分, 所以在成本核算之后可以将其划分到相应的对象中, 指导生产活动结束。对作业动机进行确立是作业成本法在企业生产经营活动中有效运用的难点, 其在实施的过程中所需要人力资源较为丰富, 这与其他工作相比具有很大的困难, 如其对专业人员的需求量相对较大, 要有会计工作人员、成本核算工作人员等等。对管理人员的要求相对较为严格, 数量上也有着很大的要求。当然, 只有工作人员的专业水平达到相应的标准, 才可以提高员工工作的质量与效率, 提高配合的程度, 这也是提高企业竞争力的重要方式。只有作业的动机得到有效的确认, 才可以开展作业成本会计的核算工作, 并将作业中心内部进行合理的规划, 对消耗资源的成本对象进行科学的调配, 保障企业的安全、有效进行, 推动企业发展的质量, 提高企业的综合竞争力。

三、作业成本法对绩效评价的影响

作业成本法在企业中进行运用的主要对象就是企业中的不同作业成本, 在实际的工作过程中其与企业的绩效考核制度有着直接的关系。如果在企业运营的过程中对作业成本法进行有效的运用, 可以促进绩效评价的完善与优化, 推动企业的发展与进步, 以下对其进行简单的分析与研究。

首先就是价值链的角度, 作业成本法在企业中进行运用的基本工作原理就是对企业价值链进行有效的分析, 保障企业工作的顺利进行。对其进行科学的运用, 可以对企业的各项工作进行增值与非增值的分类, 并从不同的阶段来对企业的运营效果与收益情况进行控制与管理, 降低非增值类工作项目的出现, 这也是加强对企业成本进行控制的有效手段。作业成本法在企业营销的方面同样有着重要的作用, 其可以为企业的发展提供辅助效果, 帮助企业对不同客户的要求进行分类, 加强企业对社会市场经济发展的应变能力, 提高对企业效益与成本的控制效果。此外, 作业成本法在企业运营中进行运用还可以对企业内部的管理状况进行完善, 提高企业的管理质量, 对各项决策与战略的制定提供科学的依据, 以此来保障企业效益的最大化。

其次, 作业成本法对企业的决策具有很大的作用, 其是一种科学的财会方式, 是现代企业进行管理的新理念, 对企业内部的成本、资源、财务等诸多方面都可以进行全面的控制, 其通过动态管理的方式来提高企业的效益, 是社会经济不断发展的必然趋势。作业成本法可以加强财会核算方面的容量, 保障财会核算所提供的数据具有科学性与准确性, 为绩效考核的实施提供了保障, 通过科学的方式来提高绩效的提升。

四、结语

随着社会经济的发展与进步, 企业的管理成为现代企业发展所面临的重要问题, 作业成本法在企业中的运用可以提高企业的管理效果, 并加强对企业成本的控制。同时, 作业成本法对绩效考核也有着直接的影响, 通过其自身核算与管理的能力, 可以提高企业绩效评价的水平, 保障企业的可持续发展。

参考文献

[1]张军平.作业成本法对绩效评价的影响[J].财经界, 2014 (02) .

[2]孙晓丽.作业成本法对绩效评价的影响[J].交流探讨, 2012 (07) .

[3]张秀琴.作业成本法问题探讨[J].经济研究导刊, 2013 (09) .

作业绩效篇2

华师2015绩效考评作业

作

业

1．第1题

对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度

您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0

2．第2题

需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性

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D.多维性

您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0

3．第4题

目标管理的的理论基础是： A.X理论Y理论 B.需要层次理论 C.双因素理论 D.公平理论

您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0

4．第7题

平衡计分卡的提出者是 A.卡普兰和辛迪利 B.诺顿和辛迪利 C.卡普兰和诺顿

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D.辛迪利和威尔逊

您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0

5．第8题

管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：

A.指示型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就指向型领导

您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0

6．第9题

任务绩效——关系绩效的二维模型的提出者是： A.伯曼

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B.德鲁克 C.克因 D.马斯洛

您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0

7．第10题

战略性人力资源管理理念真正提出者是：A.亨得利 B.佩迪格鲁 C.德鲁克 D.沃克

您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0

8．第11题

《组织效能评价标准》的发表者是： A.西肖尔

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B.卡佩利 C.德鲁克 D.威尔逊

您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0

9．第15题

领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导

您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0

10．第22题

领导者为下属设置挑战性的目标，并相信下属能达到这些目标的领导

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风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导

您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0

11．第26题

按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法

您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0

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12．第28题

行为对照量表法的提出者是美国学者： A.史密斯 B.肯德尔 C.普洛夫斯 D.布兰兹

您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0

13．第29题

采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度

您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0

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14．第30题

绩效薪酬的提出者是： A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳

您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0

15．第32题

路径——目标理论的提出者是：A.保罗·赫西和肯·布兰查德 B.亨廷顿 C.罗伯特·豪斯 D.斯乔贝克

您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0

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16．第36题

最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是： A.等级择一法 B.图尺度量表法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法

您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0

17．第37题

适用于企业职能管理类人员的工资制是：A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法 C.工作评价法

D.以能力为基础的薪酬制度

您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0

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18．第38题

最早建立VRIO架构分析企业竞争优势的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.卡佩利 D.威尔逊

您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0

19．第39题

使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度

您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0

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20．第40题

期望理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳

您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0

21．第3题

影响绩效的因素包括：A.技术 B.技能 C.激励 D.环境 E.机会

您的答案：B,C,D,E 题目分数：3

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此题得分：3.0

22．第5题

客户管理流程包括： A.锁定目标客户 B.选择目标客户 C.获得目标客户 D.保留目标客户 E.培育客户关系

您的答案：B,C,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

23．第6题

根据领导情景理论，领导风格包括 A.指示 B.推销 C.参与 D.集权 E.授权

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您的答案：A,B,C,E 题目分数：3 此题得分：3.0

24．第12题

绩效评价的过程包括： A.确定目标 B.分析判断 C.建立评价系统 D.整理数据 E.输出结果

您的答案：A,B,C,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

25．第13题

根据路径-目标理论，领导风格包括 A.指示型领导 B.支持性领导 C.授权性领导 D.参与型领导

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E.成就导向型领导

您的答案：A,B,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

26．第14题

绩效薪酬的理论基础包括： A.强化理论 B.期望理论 C.代理理论 D.控制理论 E.公平理论

您的答案：A,B,C 题目分数：3 此题得分：3.0

27．第16题

描述法包括： A.能力记录法 B.态度记录法

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C.工作业绩记录法 D.指导记录法 E.关键事件法

您的答案：A,B,C,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

28．第17题

绩效管理的关键决策包括： A.评价什么 B.评价主体 C.评价方法 D.评价周期 E.评价结果应用

您的答案：A,B,C,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

29．第18题

绩效评价指标构成要素包括：

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A.指标名称 B.指标定义 C.标志 D.标准 E.标度

您的答案：A,B,C,E 题目分数：3 此题得分：3.0

30．第19题

建设性沟通的合理定位原则包括：A.对事也对人定位 B.及时准确定位 C.对事不对人定位原则 D.责任导向定位原则 E.事实导向定位

您的答案：C,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

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31．第20题

量表法包括： A.图尺度量表法 B.等级择一法 C.行为锚定量表法 D.行为对照表法 E.行为观察量表法

您的答案：A,B,C,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

32．第21题

以间接货币形式直接支付的间接薪酬包括A.医疗保健计划 B.利润分红 C.股票期权 D.带薪休假 E.额外津贴

您的答案：A,D,E 题目分数：3

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此题得分：3.0

33．第23题

评价尺度包括： A.经验式评价尺度 B.量词式评价尺度 C.等级式评价尺度 D.数量式评价尺度 E.定义式评价尺度

您的答案：A,C,D,E 题目分数：3 此题得分：0.0

34．第24题

绩效计划的步骤包括：A.准备阶段 B.审核阶段 C.沟通阶段 D.签署计划阶段 E.制定计划阶段

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您的答案：A,C,E 题目分数：3 此题得分：3.0

35．第25题

绩效管理的目的包括： A.沟通目的 B.战略目的 C.管理目的 D.开发目的 E.经济目的您的答案：B,C,D 题目分数：3 此题得分：3.0

36．第27题

绩效结果决策应用包括： A.员工报酬的分配和调整 B.招聘与甄选 C.人员调配 D.人员发展目标

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E.培训与开发

您的答案：A,B,C,E 题目分数：3 此题得分：3.0

37．第31题

绩效管理的环节包括：A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效评价 D.绩效反馈 E.绩效应用

您的答案：A,B,C,D 题目分数：3 此题得分：3.0

38．第33题

相对评价包括： A.排序法 B.配对比较法

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C.关键事件法 D.人物比较法 E.强制分配法

您的答案：A,B,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

39．第34题

设计面谈过程包括： A.如何进行结束语 B.明确面谈关系 C.如何进行开场白

D.明确面谈目的与预期效果 E.确定面谈顺序

您的答案：C,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

40．第35题

一般而言直接以货币形式支付的直接薪酬包括

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A.基本工资 B.绩效工资 C.带薪休假 D.利润分红 E.股票期权

您的答案：A,B,D,E 题目分数：3 此题得分：3.0

作业总得分：97.0 作业总批注：

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作业绩效篇3

1 综合评定个人等级, 提升团队绩效

当前, 对钻井队生产班组绩效考核的难点是, 因钻井队是团队作业, 不能有效评价针对个人的工作业绩和成果。要解决这个问题, 在绩效得分的基础上, 采取团队绩效排名与个人绩效排名相结合, 由此评定员工等级是可行的办法。员工的等级可分为五级, 分别是优、良、中、基本合格、不合格。团队中绩效靠前的10%-20%为优秀, 绩效得分低于60分, 则为不合格, 如团队所有成员绩效得分均高于60分, 那么得分最少的10%为基本合格。在团队内评价的基础上, 员工的最终等级还要根据团队排名进行调整。排名靠后的团队 (后20%) , 所有团队成员的等级下调一级。而排名靠前的团队 (前20%) 的团队成员等级则可上调, 对优秀团队中排名靠前的员工给予特别奖励。通过对员工绩效等级排名, 可以培养员工的团队精神并促使其更加努力工作。

2 保证薪酬调整的合理性

绩效工资与员工每月 (季) 度的考核结果挂钩, 是员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现价值贡献的货币体现。年度考评结果还应该作为员工岗位工资调整的主要依据之一, 连续两年考评获得优秀等级的员工, 岗位工资级档在本职系本职级系列内晋升一档;当年考评结果不合格的员工, 其岗位工资晋档时间延后一年;连续两年考评结果为不合格的员工应待岗处理。

3 有效应用于员工培训

首先根据考核结果能分析出员工队伍技术素质方面存在的问题, 公司应有针对性地制定相应的培训计划, 调动员工的培训积极性和主动性, 切实提高技术素质。其次从员工绩效考核结果中分析出培训需求。通过汇总绩效考核结果, 对照考核指标, 可以分析出当前员工队伍存在的共性问题, 如操作技能、安全风险控制和识别能力欠缺等。公司根据钻井队生产一线员工存在的共性问题, 有针对性地制定相应的培训计划并组织实施, 使员工素质步入不断提高和发展的良性循环。即:员工存在不足→提出培训需求→员工培训→员工工作改进→工作质量提高→绩效考核优秀, 通过员工队伍整体素质的提高, 促进公司核心竞争力的提升。

4 促进人力资源配置的科学合理

通过员工绩效考核的结果, 可以了解员工岗位工作的能力、个人特长等, 分析其自身素质是否与从事的岗位相匹配, 进而开展相应的人员调配、岗位调整等工作, 最终实现岗位优化配置。同时, 还可根据考核结果, 了解和掌握各钻井队员工素质的综合状况, 对各队人员进行综合平衡, 通过优化配置保证每支队伍在技术力量、文化结构和年龄结构等方面保持相对均衡。

5 保障员工职业生涯平稳发展

为员工制定更加切合自身实际的职业生涯发展规划, 使员工明确奋斗目标和自身的发展方向, 充分激发其潜能和创造力, 以促进目标的实现。 (1) 根据考核结果, 员工能较好地了解自身的问题和不足, 积极改进工作, 提高工作质量和效率, 以期在下一个考核周期中获得更好的绩效, 进而获得更多的绩效工资或者职位晋升的机会。 (2) 员工绩效考核结果为公司考核、培养和选拔技能人才提供了依据。对于多次考核结果为优秀的员工, 可考虑将其列为技能人才或基层管理人员后备人选的培养对象, 帮助其快速成长。同时, 考核结果也为聘用公司技能专家、技能人才等提供了依据。

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摘要：团队作业是指由数人组成一个项目小组, 共同完成一项工作的作业方式。以班组为主要形式的石油企业钻井施工作业就是典型的团队作业方式, 绩效考核结果应用程度的高低, 是检验绩效考核体系完整性的重要手段。本文就绩效考核结果在钻井队的具体应用方式进行了相关的研究。