安全文化模型

安全文化模型（精选9篇）

安全文化模型 篇1

网络文化安全与支撑技术对策

随着互联网技术的日益普及,构筑网络文化安全成为一种迫切需要解决的问题。何谓网络文化安全,概况起来是意识形态安全、民族文化安全、文化价值观安全、文化行为方式安全以及网络信息机密安全。网络文化安全即在“互联网海量数据”、“传播程序和规则自由化”、“网络成员身份数字化”为特征的环境下,“保护文化和资源的安全,维护信息时代的社会秩序”。而实现这一目标的前提是知晓网络舆情——网络社会的民众合议,并在一定条件下进行网络社会秩序的依法规范和网络思潮的科学引领。维护网络文化安全从人海作业方法必须转向智能化系统辅助的作业模式,即“人机结合、以人为主”的模式。要形成行之有效的对策,先得思考和研究智能化辅助系统的架构及其应用关系模型、技术实现模型,以及应用绩效评价模型。

智能辅助系统的类型和性质

要设计、建设智能化辅助系统,首先要建立符合需求的系统应用模型。比如,对“获取网络数据、甄别网络舆情、规范网站服务、扩展网评影响”等涉及网络文化安全应用的结构、功能,以及数据输入和输出等每个应用相互之间的逻辑关系进行深入研究。这些研究力求能对应用业务做出翔实的描述和较为科学的定义。因为仿真系统有效性的基础是对应用目标以及关系做出严密和清晰的描述和定义。需求调研、应用定义、应用规划、用户评估、功效预测、调整设计都是系统建模必不可少的环节。

当然,在建立系统应用模型前还须明确系统的性质或类型,是封闭的小系统,还是开放的复杂大系统。钱学森先生1990年在《自然杂志》发表的《一个科学新领域——开放的复杂巨系统及其方法论》论文就此作了精辟论述:“如果子系统种类很多并有层次结构,它们之间关联关系又很复杂,这就是复杂巨系统。”“开放性指系统与外界有能量、信息或物质的交换。”因此作为辅助分析的智能化系统必然是众多层次、错综关系的开放的复杂巨系统。开放是因为辅助系统的数据源自互联网。设想,网络数据在交换中聚合,在由量变演化到质变过程中形成有意思、有价值的信息,这将极大提升维护网络文化安全的效率。当然,要形成有价值的信息,必然经过“专家群体+数据+各种信息+计算机技术+各种科学理论+人的经验知识”体系的合成加工,其中包含了“系统与系统中的子系统分别与外界有各种信息交换;系统中的各子系统通过学习获取知识”的过程。这个高仿真的人一机结合体系无疑是网络文化安全辅助系统的设计和建设最理想的参照模型。(详见示图1)

在确立系统的类型和性质之后,应聚焦于各具体应用模块自身内部应用流程或关系的分析和研究,并形成各个应用模块的逻辑关系模型。“不管是小系统还是大系统,研究这类简单系统都可从子系统相互之间的作用出发,直接综合成全系统的运动功能”。“系统是各个部件按一定关系结合的整体。”系统应用关系模型的科学性事关智能决策辅助系统的有效性。经验告诉我们,一个成功的智能辅助分析系统,其中70%归功于基于对需求或业务深度理解的应用关系模型。

智能辅助系统应用关系及技术模型

近年,围绕网络数据的获取处理、智能分析和统计报告等应用建构,即“从数据一模型—知识—界面”的应用。从当前投入使用的以“甄别网络舆情、规范网站服务、扩展网评影响”为目标的网络文化安全辅助系统的开发建设的架构看,其原理基本是沿用美国普渡(PURDUE)大学管理学副教授ROBERT H.BONCZEK在1981年提出的“智能决策辅助系统”(IDSS)模型和理论的。BONCZEK的“智能决策辅助系统”是在“决策支持系统(DSS)”基础增加了“人工智能(AI)”和“专家系统(ES)”,使其能够更充分地应用人类决策和求解问题中的描述性知识,过程性知识和推理性知识,辅助处理复杂的定量问题和定性问题。“智能决策辅助系统”的底层由模型库、数据库、方法库、知识库与推理机组成,之上是问题处理系统(PSS)、自然语言处理系统(NLS)和人机对话子系统。(详见示图2)

从IDSS模型的应用趋势分析,各个方面也走向综合集成,即在IDSS模型架构下可以根据需求衍生出许多新的应用方向。从某种意义上讲,IDSS是网络文化安全智能辅助系统应用功效的扩展或延伸,即辅助“网络舆情、规范管理、科学引导”(详见示图3)的理论依据。

智能辅助系统的应用绩效评价方法与指标模型

除了系统性能检测方法和指标外,要设计好、建设和应用好网络文化安全智能辅助系统,还须建立一个应用和技术绩效指标和评价模型。绩效指标和评价模型的意义在于较为准确地认识当前系统的技术水平与应用现状,调整和优化智能辅助系统的应用过程,技术实现,为系统的应用升级提供佐证。

绩效评价过程离不开评价方法。评价方法有不少,如定性评价方法;多属性决策方法;运筹学方法;系统工程方法等等。针对智能辅助系统的开放性、复杂性,我比较赞同选用“综合评价方法”、Baker的“三圈理论分析模型”和Kano的“客户满意度模型”,从不同视角来观察和检测系统的绩效。

综合评价法(Comprehensive Evaluation Method)是指运用多个指标对多属性体系结构描述的对象系统做出全局性、整体性的评价。2009年,上海网络舆情预警监测系统绩效评价的研究曾采用了综合评价方法。其多个指标主要有三:一级指标是对系统指标进行分类,建立分类绩效指标;二级指标是对一级指标的进一步分解和细化,分别反映一级指标的不同侧面;三级指标用可度量的指标来对二级指标进行细化,并由此推导和证明系统的绩效。

三圈理论分析模型是由哈佛大学商学院公共管理学教授Herman B.“Dutch”Leonard Baker所提出。三圈理论分析模型主要用于领导决策优先考虑的三个主要因素,即价值、能力、支持,分别构成各自的圆圈,决策者可根据三个圆圈的空间结构来做出选择。三个圆圈的重叠部分是可变化的,最高形态是三圈完全重合,此时决策收益最高,成本最低。智能决策辅助系统的“技术性能,应用效能,社会效益”三个指标也可代表三个圆圈,三个圆圈重叠或交集比例大小即可得出系统的实际绩效(详见示图4)。

KANO模型是东京理工大学教授狩野纪昭(Noriaki Kano)所创立。KANO模型定义了三个层次的顾客需求:基本型需求、期望型需求和兴奋型需求(详见示图5)。

这三种需求根据绩效指标分类就是基本因素、绩效因素和激励因素。基本型需求是顾客认为产品“必须有”的属性或功能。当其特性不充足(不满足顾客需求)时,顾客很不满意;当其特性充足时,顾客充其量是满意。期望型需求要求的产品或服务比较优秀,但并不是“必须”的产品属性或服务行为。兴奋型需求要求提供给顾客一些完全出乎意料的产品属性或服务行为,使顾客产生惊喜。当其特性不充足时,并且是无关紧要的特性,则顾客无所谓,当产品提供了这类需求中的服务时,顾客就会对产品非常满意,从而提高顾客的忠诚度。智能辅助系统的绩效很大程度上在于用户对系统的易用性、实用性、稳定性方面的满意程度,尤其是用户对系统所提供的数据在时间维度上是否满足于“时效性、新颖性、连续性”;在形式维度是否满足于“呈现性、详尽性”;在内容维度上是否满足“准确性、相关性、完整性”。好的信息化系统在于用户的倚重程度。倚重度就是用户对基本需求满意度的表达。在系统规划和技术设计时,一般多会把当前最先进的理念和最新设计作为第一选择,其结果往往是先进的理念不被理解,先进的技术无法发挥效能,用户满意度很低。通过KANO模型分析,其原因就一目了然了。同样,只有智能辅助系统基本功能满足需求了,才会产生满意度。只有满意度高了,智能辅助系统才能从步入技术——应用——意识——技术的良性循环,真正成为业务的支撑和驱动力。

无论是评价方法还是分析模型,只在思辨方法和定性描述给予演绎,还尚不能证明他们的可行性。因此这些方法和模型必须经过“数据演示、逻辑推理和实验验证”的过程来验证其科学性和实效性。因此鉴定辅助系统成效的很重要一条标准是好而非新,是满意度下的倚重度。不是理念新、技术新为先,而是好为先,因为真正的好,必然包含着新。

结语

当前,应用智能决策辅助系统已成为转变作业方式的必然选择。在信息化时代,智能决策辅助系统应作为政府提升执政能力,维护国家网络文化安全的重要装备,应成为国家推进“核高基”(核心电子器材、高端通用芯片及基础软件产品)战略的一个重要方面。相比西方发达国家的技术与应用,中国特色的智能决策辅助系统的研制和应用才还刚起步,在“怎么做”中的应用作用与技术作用,以及他们相互作用关系还缺乏足够的认识。本文讨论“方法”和“模型”的目的是探索推进智能决策辅助系统可持续发展的依据和理论。

安全文化模型 篇2

联想文化的螺旋发展模型脱胎于竞争性文化价值模型，而竞争性文化价值模型最初由美国学者奎因(quinn)1988年提出，从内在—外在、控制—灵活两个维度，将组织文化分为目标、规则、支持、创新4种导向，用来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响。

1989年美国著名咨询专家爱迪思(Adizes)提出了企业生命周期理论，从企业在不同发展阶段如何选择恰当决策模式和管理风格的角度，进一步验证和发展了竞争性文化价值模型。

90年代以来，这种分析模型被国际上一些著名的咨询公司和研究机构广泛使用，模型的本身也在实际运用中不断地得到发展和完善，逐渐成为一种国

际上比较权威和盛行的企业文化分析工具。

在联想文化整理的过程中，对竞争性文化价值模型进行了改进和完善，逐渐形成了适合联想文化的企业文化螺旋发展模型。

三对基本矛盾 四个基本导向

企业在处理外部环境适应和内部资源整合过程中的各种问题时，一些方法由于卓有成效而受到反复强化和使用，逐渐被大部分成员共享而变成了企业的文化。

从本质上看，企业文化是企业解决问题的一套基本原则，所以，分析企业的文化，首先就要从分析企业的基本矛盾人手。

管理的本质就是协调各种矛盾，管理的过程也就是不断地将企业中的恶性问题变为良性的问题，将主要矛盾变为次要矛盾。尽管企业面临诸多的矛盾，但企业管理至少要解决好三对基本矛盾(表1)。

竞争性文化价值模型认为：如果将“对内一对外”、“控制一灵活”组成2个维度，在这个2维度的基础上就可以派生出4个象限。如果每个象限都代表着一种文化导向，我们又可以把企业文化分为4个基本导向：目标导向、规则导向、支持导向、创新导向。

“过程控制”与“灵活自主”，“外部发展”与“内部运营”对于企业来说都是必要的，它们之间的关系都是对立统一和相辅相成的，只是企业在不同时期对它们需要和使用的程度不同而已。每个企业的文化在同一时期存在以上4个导向，只是在不同历史条件和阶段下呈现的各个文化导向的强弱程度不同而已，并且4个导向都具有自己相对的关联特征。

螺旋式上升的趋势

一般而言，企业文化在企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向，企业文化的发展都遵循着一种螺旋式上升的路径：创新导向——目标导向——规则导

向——支持导向——高层次的创新导向，以此来进行企业文化的不断演进，推动着企业管理一步一步地迈向更高层次，并形成螺旋式上升态势。

企业文化螺旋发展模型为分析联想文化确立了一个基本的框架，使联想文化整理工程在一开始就能沿着正确的方向前进。

安全文化模型 篇3

关键词：民营企业,安全文化,交互安全文化模型,粗糙集,熵权法,可拓综合评价

0 引言

自“安全文化”被提出以来,相关学者对企业安全文化的定义、维度、定量测量模型、与安全氛围和安全管理的关系以及对安全绩效的作用机制等方面展开了一系列研究。其中,在定量测量方面,多数研究是运用“安全氛围调查”或“安全文化调查”进行量测,并应用于特定行业或某类组织,尚无通用模型、方法或工具。C H dos Santos Grecco等[1]基于发展安全文化的6个要素运用模糊集理论的概念和性质对指标进行建模,并探索性地应用于巴西放射性基地放射性物品的调度过程的研究;Da Ruan等[2]提出了基于信度分布模糊认知图的新型安全文化测量途径;傅贵等[3]设计了安全文化定量测量在线系统,对国内多个大型国企进行了实际测量;宋新明等[4]基于人工神经网络对供电企业安全文化加以评价。通过以上分析可知,国内在安全文化(安全氛围)的研究和测量方面,主要针对大型国有企业,缺乏对民营、中小型企业的相关研究。由于安全文化的复杂性,不同行业、不同规模的组织各不相同,因此,针对中小型、民营企业开展相关研究,对于指导安全文化建设、提升安全文化水平非常必要。

安全文化对行为的影响路径是通过安全文化被个体感知而实现的,安全文化实质是企业安全管理所需要的若干核心理念[5]。在调研民营企业安全文化及其特点的基础上,基于交互安全文化模型和全面安全文化模型,并参考英国HSE的健康安全氛围调查问卷、清华大学建筑安全研究中心、中国矿业大学(北京)安全管理研究中心的相关研究,辨识安全文化测量要素,并设计调查问卷进行测量,运用粗糙集理论对元素进行属性简约,利用熵权—可拓综合评价方法对赛轮金宇股份有限公司的安全文化水平进行测量。

1 基于交互安全文化模型的民营企业安全文化分析

根据Bandara[6,7,8]的交互决定论,Cooper[9]提出了交互安全文化模型,如图1所示。这个模型包含3个元素:人、情景和行为要素,人的要素属于内部主观心理要素,可以用安全氛围调查问卷进行评价;情景和行为要素为外部可观测要素,可以分别通过安全管理系统评估/检查和行为观测方法进行测量。

民营企业作为我国市场的重要主体,其安全发展对我国安全生产状况具有重要影响。与国有企业及外资企业相比,民营企业普遍缺乏资源,安全管理不规范,加上安全投资收益的隐蔽性、滞后性、安全事故的或然性、安全生产的外部性等因素的交错作用,导致“安全”很难成为民营企业文化的核心理念;另外,民营企业的人员流动性较大,管理层不稳定,使得成员对企业的归属感和认同感不强,较难形成稳定的安全文化,而且对领导层尤其是“一把手”的依赖性强。

2 安全文化模型及关键元素辨识

为了实现定量研究,加拿大Stewart[10]通过观察北美地区10个安全业绩很先进的企业和5个安全业绩很差的企业,提炼出可以描述安全文化的关键元素,通过评价每个关键元素的值,得到安全文化总体水平,这种方法得到了进一步推广和应用。综合参考英国HSE的健康安全氛围调查问卷、清华大学建筑安全研究中心、中国矿业大学(北京)安全管理研究中心的相关研究方法和成果,基于交互安全文化模型,从人(A)、情景(B)、行为(C)三个方面进行企业安全文化模型构建及关键元素的辨识,具体过程如图2所示。

一般说来,民营企业安全管理体系不够稳定,在书面化、规范化、一致化方面比较薄弱,因此,关键要素的提炼方面,尤其注重情景方面的要素。在29个关键元素中,占到16个,比例为55%。

1)主观心理要素主要是对安全文化发展起重要作用的安全问题的信念、价值观、态度、观点;

2)情景要素包括组织的政策、操作程序、管理系统、控制系统、通信流、工作流系统[11],以及与工作环境相关的如噪声、高温、光、物理距离等其他因素[12];

3)行为要素可以通过同伴观察、自我报告评估、风险评估文件等行为观测方法进行考察。

每个要素的具体辨识过程如下。

2.1 人的要素

人的要素指属于内在的、心理的因素,指的是对安全文化发展起重要作用的安全问题的信念、价值观、态度、观点,共辨识出5个关键要素。

1)安全第一

“安全第一,预防为主,综合治理”是我国的安全生产方针。对“安全第一”的认同程度最能体现安全的核心价值观。

2)安全为企业和个人创造利益

首先是要纠正认识,认识到“良好的安全业绩可以创造利益”这一点对于民营企业尤其重要,可以解决企业和员工做安全工作的积极性。安全的经济效益体现在诸多方面:节省事故损失、节省工商保险费、提高企业生产效率、减少事故罚款,另外风险抵押制度也体现了安全的经济效益[13]。

3)每个人都肩负安全责任

安全生产责任制是企业的基本制度,明确各级领导、职能部门、有关工程技术人员和生产工人在各自的生产过程中应负的安全责任,并贯彻落实,增强其责任感的同时培养主人翁意识。安全生产责任制也表明安全生产工作与企业每个部门、每位员工息息相关,应得到充分重视。

4)事故可避免

认识到“事故是可以是避免的”,能够使企业和员工扎实工作、重视细节、建立信心。其行为学原理在于绝大部分事故是由行为引起的,行为是可控制的。

5)工作外的安全同样重要

该理念是杜邦十大安全管理理念之一,强调离岗安全同岗位安全同样重要,旨在帮助员工时刻重视安全、养成并保持良好的安全行为习惯;同时提示管理者应注意观察员工的精神状态,帮助员工解决工作外的问题,避免带情绪上岗。

图2企业安全文化元素辨识原理Fig.2 Recognition principle of enterprise safety culture elements

2.2 情景要素

情景要素包括组织的政策、操作程序、管理系统、控制系统、通信流、工作流系统,以及与工作环境相关的例如噪声、高温、光、物理距离因素。

组织的政策从企业安全业绩现状掌握开始,制定安全目标、安全政策,由于安全投入是保障性因素,因此单独列出;组织安全生产工作的操作程序要求高层管理者重视(给予工作支持)、安全部门主导、全员参与;管理系统是企业进行安全管理的系统性工程,通过安全管理体系来实现;控制系统使被控制对象趋于某种需要的稳定状态,在安全生产工作中则是为了控制员工行为,借助安全生产制度、安全生产法律法规、安全业绩考核、奖惩机制来达到目的;组织内通信流有5个流动方向[14]:向下、向上、平行、斜向、外部,其中斜向交流是指不同组织间管理者和员工的沟通,通常在组织结构图中不会出现,对于安全生产工作意义不大,因此忽略此因素,由此识别出的安全文化元素有安全会议(向上、向下、平行流通)、相关方安全管理(外部流通)、联合应急计划(外部流通);工作流系统利用计算机技术实现软件技术平台,实现事务处理的便捷、准确、快速,安全管理信息系统是很好的应用体现。具体辨识出第6~21条共16个关键元素。

1)安全的工作环境

工作环境包含噪声、光、设备设施等要素,无隐患的、适宜的工作环境有助于员工保持良好的工作状态、判断能力、反应能力,其中设备安全性能对于员工尤为重要,应尽量选用本质安全型设备。

2)安全业绩及其掌握情况

人贵自知,企业也应对安全业绩现状进行评估、分析,找出优、劣之处,并向员工公布。若安全业绩状况良好,则可增强员工自豪感,同时指出仍需提高之处,敦促员工继续努力;若安全业绩状况较差,则可唤醒或增强员工对于企业安全业绩的责任意识,鞭策其反省、改进自身行为。此外,管理层应积极学习优秀的安全经验,并向员工宣贯。

3)安全目标宣贯

目标为动力之源。安全目标的制定不应仅仅停留在相关规定的水平上,为了收获更好的安全业绩,企业管理层应带领全体员工制定高水平但又与企业现状相适宜的安全目标。此外,还应注重安全目标的宣贯,激励企业全体人员为之努力。

4)安全投入情况

正如安全费用制度建立的初衷,充分的安全投入是改善安全生产条件的基础保障。通过前文对民营企业安全生产特点的分析,安全投入对民营企业尤其重要。

5)高层管理者重视

在安全文化的相关研究中,几乎都把管理层安全承诺作为重要的维度。民营企业中,员工的安全表现对领导层尤其是“一把手”的依赖性强,因此高层的安全态度对于组织安全氛围甚至于最终的安全业绩都具有重要作用。

6)安全部门的作用

企业的安全部门是企业安全管理运行总协调和导向,协助领导层完善企业安全制度、管理体系,实施安全检查、安全培训、事故调查、业绩考核等各项安全制度,计划、组织安全活动、安全会议,总结、汇报安全生产情况等。民营企业员工安全素养参差不齐,安全行为很大程度上需要强制性措施,安全部门的作用和地位应得到足够的重视。

7)全员参与

安全生产工作的重点在于全员参与,从企业的高、中、基层管理者到一线工作人员各司其职,各尽其能。企业管理层的参与重要性不言而喻,一线工作人员作为企业生产活动的直接参与者、安全生产制度的执行者,应对事故隐患和制度合理性有最深刻的感知。企业在制定安全生产规章制度、举行安全会议和安全活动时,应吸纳一线员工参与其中,鼓励他们提出建议、分享经验,为提高企业安全业绩献计献策。此外,规章制度、安全会议和活动也只有得到员工的积极响应才有意义,才能够顺利执行或开展。

8)安全管理体系

安全管理体系是企业进行安全管理的一整套体系,包括软、硬件的各个方面。为保证安全生产管理体系的有效运行,必须有强有力的组织保证,体系中的各职能部门,应以安全工作中的责任大小为纽带,不受制于行政级别高低的约束。

9)安全生产制度

企业的安全生产制度应健全、不断完善并规范成文,组织员工不断学习,促进员工理解。

10)安全生产法律法规

没有一套切实可行的法规制度,生产安全工作就得不到保障。但民营企业要提高安全业绩,仅仅依靠相关法规是不够的,但安全相关法规是重要的元素。

11)安全业绩考核

安全业绩考核对于员工行为有外在鞭策以及内在激励的作用,应得到管理层和一线员工的重视。企业管理者在进行安全业绩考核时应坚持公平、公正、公开的原则,一线员工应将业绩考核的外部压力转为内部动力,主动规范自身行为。

12)奖惩机制

奖惩机制与业绩考核密切相关,考虑到民营企业目前的绩效考核和薪酬特点,将其作为单独的元素进行测量。

13)安全会议

各级安全会议是安全计划、安全形势、安全经验、事故处理等信息流动的重要途径。正常情况下,安全会议应定期举行,如公司级安全生产会议至少每月一次,部门(车间)级安全会议至少每周一次,班组安全会议则需每天都要有;但当遭遇突发状况时还应召开紧急安全会议根据实际情况商讨对策。

14)相关方安全管理

相关方,即与企业的安全绩效相关联或受其影响的团体或个人[15],如承包商、供应商等。相关方人员不熟悉企业环境、人员和制度,更有可能做出不安全行为,因此对他们加强管理,进行培训教育和制度约束是极为必要的。

15)联合应急计划

企业一旦发生火灾、爆炸等事故,极具破坏性,很可能影响到周边企业,与周边企业保持良好沟通,制定联合应急计划并及时更新,成立联合应急中心,共同处理突发事件。

16)安全管理信息系统

企业安全管理信息系统一般包括生产隐患管理子系统、伤亡事故管理子系统、安全教育管理子系统[16],对安全信息实现了流动闭合回路管理,即经历了信息收集、加工筛选、储存、整改、反馈五个有序联系的环节,是动态的、实时的、准确的。为提高工作效率,利用现代化手段提高安全管理水平,安全管理信息系统应得到企业的重视和应用。

2.3 行为要素

对行为元素的辨识参考了Geller[17]全面安全文化模型对“行为”内涵的解释,包含遵守、训练、识别、交流、展示“积极关怀”5个方面,共提炼了8个关键要素,具体分析如下。

1)遵守安全生产法规、制度

企业安全生产法规、制度的有效性层度很大程度上取决于员工遵守法规、制度的程度。

2)安全培训

安全培训针对企业所有人员展开,尤其是员工学习安全知识、企业安全理念、安全目标、安全制度、操作规程、事故案例等以提高其安全素质的重要途径。杜邦明确指出:“员工必须接受严格的安全培训”。

3)应急演练

应急演练是对应急救援预案的执行,应定期举行,提高员工面对突发事故的处理以及自救、互救能力,提高企业整体应急能力,避免或降低人员伤亡和财产损失。

4)安全检查

安全检查是日常安全管理的基础工作之一,内容涉及员工行为、工作环境、防护措施等诸多方面,是隐患排查的重要途径。对于发现的安全隐患应详细记录,并及时消除。

5)岗位风险辨识与预控

通过安全培训、岗位风险告知卡等方式确保每位一线员工详知岗位风险因素与预控措施,开始工作前,辨识工作条件中是否存在危险因素,并在工作中避免不安全行为。

6)事故调查

所有事故(包括未遂事故)都应彻底调查,生成调查报告并建档,形成事故数据库;事故调查必须坚持“四不放过”原则,对于典型事故组织员工学习,以吸取教训,避免类似事故再次发生。

7)安全沟通与交流

管理层间保持良好的沟通是安全工作开展的保障;管理层与员工之间保持良好的沟通,员工发现的安全隐患信息和安全建议等会更便捷得传达到管理层,而管理层也将更方便得了解到员工工作外的生活状态,并完成管理工作任务;员工间保持良好的沟通有利于安全经验分享。其中管理层与员工之间的安全沟通与交流最为重要。

8)互相关爱

员工间互相关爱,特别是对受伤职工的关爱,营造亲情氛围,也是企业进行安全管理的重要理念。

3 民营企业安全文化模型实证分析

可拓综合评价是建立在可拓集合基础上的评价方法,它不仅可以从数量上刻画被评价对象本身存在状态的所属程度,而且可以表明何时为一种性态与另一种性态的分界。本文设计调查问卷进行抽样调查,并运用可拓综合评价方法进行评测。

根据民营企业安全文化模型及关键元素列表,以赛轮金宇股份有限公司为例进行实证分析。

3.1 赛轮金宇股份有限公司与调查问卷概况

赛轮金宇股份有限公司成立于2002年11月,是一家集橡胶轮胎研发和制造为一体的A股上市民营企业,参与安全文化测评的工厂为总部,共有员工四千余人。公司明确提出安全理念和安全禁令。其中安全理念为:(1)安全生产,人人有责;(2)安全创造效益;(3)所有的安全事故都是可预防的;(4)发现安全隐患必须及时消除;(5)出现安全事故必须系统检讨;(6)安全培训和危险预知训练是安全管理的基础;(7)工作时间之外的安全和相关安全是整体安全的重要组成部分。以上7条安全理念均包含在前文提出的安全文化元素内。安全禁令则明令禁止违反安全操作规程和安全生产制度的典型、高风险行为。

问卷设计采用Likert5级量表,对应分值1、2、3、4、5,包含个人基本信息与具体问题两个部分,个人基本信息包含年龄、工作时间、文化程度及所在岗位,具体问题包含31个题项。问卷初步设计后与企业安环部人员进行沟通交流,根据企业实际修改问卷,以提高问卷信、效度。问卷的发放采用分层抽样的形式,共发放120份,回收120份,除去空白问卷(3份)、漏选或多选问卷(7份),有效问卷共110份,问卷有效利用率91.67%。

3.2 数据处理与评价方法应用

3.2.1 问卷信、效度分析

应用SPSS 19.0进行问卷信度与效度分析。问卷信度用Cronbach’s Alpha系数表示,Cronbach’s Alpha值为0.737,基于标准化项的Cronbach’s Alpha值为0.790,根据吴明隆[18]的研究成果,该问卷信度在可接受的范围内。根据研究的目的不同,可以采取多种不同的效度检验方法,本文采用因子分析进行问卷结构效度检验。问卷KMO值为0.723,根据学者Kaiser给出的标准,进行因子分析要求该值在0.6以上;Bartlett球形度检验中的χ2值为986.624,自由度为465,显著性水平为0.000,因此,问卷适合进行因子分析。因子分析结果:提取了11个主成分,累计方差贡献率为85.791%,具有较好的结构效度。

3.2.2 安全文化熵权—可拓综合评价

首先,应用粗糙集理论,借助ROSETTA软件对安全文化元素进行属性简约。将问卷中有效数据导入ROSETTA软件,采用Boolean reasoning algorithm进行数据离散化,采用Genetic algorithm进行属性简约,根据生成的规则,结合专家意见确定15个元素:安全为企业和个人创造利益C2、每个人都肩负安全责任C3、事故可避免C4、工作外的安全同样重要C5、安全的工作环境C6、高层管理者重视C10、安全部门的作用C11、安全生产法律法规C15、奖惩机制C17、安全会议C18、相关方安全管理C19、联合应急计划C20、安全管理信息系统C21、应急演练C24、岗位风险辨识与预控C26。以上15个元素的评测值可代表赛轮金宇股份有限公司的安全文化水平。经对比分析,公司应结合以上元素补充其安全理念。

其次,熵权—可拓综合评价模型应用:

(1)本文将企业安全文化分为优、良、中、差4个等级,分别记为N4、N3、N2、N1。确定经典域R0、节域RP、待评价物元Rd(即企业安全文化监测数据,以各元素均值表示)为:

(2)基于熵权法确定指标权重,在MATLAB中读取excel统计好的15个元素的数据,输入熵权法算法程序,得出其权重分别为:

(3)确定关联度

计算距,以c2为例:

式中:aij,bij为区间vij的上、下限;aip,bip为区间vip的上、下限;ρ((c2,vij),ρ((c2,vip)为点c2与区间vij,vip的距。

计算关联函数:

式中:Kj(c2)为关联函数,c2关于类别j的归属度。同理可计算其他元素的关联函数。

计算关联度:

式中:Kj(p)为各元素ci关于类别j的关联度的组合值;Wi为元素ci的权重值。

(4)确定待评价事物的类别和级别变量特征值

若Kj0(p)=max Kj(p)(j=1,2,...,m),则评定p属于类别j0。记:

则p的级别变量特征值j*为:

由于MATLAB的便捷性,可拓综合评价也借助其实现,所得KP值,即评价结果关于各等级的关联度为:

由此,赛轮金宇股份有限公司的安全文化等级属于“良”,级别特征变量j*=3.138 1。

各元素均值方面,其中高层管理者重视C10(4.82),得分较高,说明赛轮金宇股份有限公司的领导层重视安全,具有良好的安全承诺,符合其整体安全文化“良”的结果预期。另外,安全生产制度C14(4.91)、遵守安全生产法规制度C22(4.95)、岗位风险辨识与预控C26(4.96)、事故调查C27(4.92)、安全沟通与交流C28(4.936)5项得分较高,均高于4.9,该企业提出的安全理念和安全禁令得到了较好的实践;安全的工作环境C6(3.2)、奖惩机制C17(3.5)、应急演练C24(3.53)3项得分较低,是安全文化建设中需要重点加强的方面。

4 结论及建议

1)基于交互安全文化模型,针对民营企业特点辨识出包括29个条目的安全文化关键元素集,尤其强调了情景要素在民营企业安全文化中的主要作用。

2)以赛轮金宇股份有限公司为例,运用ROSETTA软件将安全文化元素简约至15个,其评测值可代表该企业的安全文化水平。经对比分析,建议企业结合简约后的元素补充其安全理念。

3)运用熵权—可拓综合评价模型对赛轮金宇股份有限公司安全文化进行定量测量,结果表明,该企业领导层重视安全,其整体安全文化等级属于“良”,符合领导层重视与安全文化的高度依赖性预期。在创造安全舒适的工作环境、建立合理的奖惩制度、定期进行应急演练以提高救援能力3个方面得分偏低,是企业安全文化建设的重点。

企业文化理念模型-中建八局 篇4

模型主要体现企业文化的主要理念内容及相互关系。如中建八局企业文化模型。

模型中浅色(原为绿色)象征着生命力、发展;深色(原为红色)象征着激情、活力。

位于模型中心的圆是核心理念体系，模型圆周上的4个圆是基本理念体系。基本理念体系是核心理念体系的体现、延伸和支撑。核心理念体系包括:核心价值观、企业使命、企业愿景、企业精神、企业作风;基本理念体系包括:军之魂、巅之魂、鼎之魂、家之魂。

军之魂：军即铁军，“军之魂”代表八局的“铁军文化”。意味着八局人继承传统，体现了八局人的团队精神、使命感、服从意识、铁的纪律、善于学习的理念。

巅之魂:巅即巅峰，“巅之魂”代表八局的“超越文化”。意味着八局人决胜未来，体现了八局人卓越、争先、与时俱进、不断创新、科学发展的理念。

图文内容由【文化墙】整理奉献www.wenhuaqiang.net

鼎之魂:鼎即鼎信，“鼎之魂”代表八局的“诚信文化”。意味着八局人外创美誉，体现了八局人诚信、责任心、正气、高品质的理念。

企业文化动态控制模型探讨 篇5

要回答这个问题, 通常地, 我们可以用各种理由, 从各个方面求解。事实上, 很多企业在进行文化模型选择时, 多是寻着企业文化建设的步骤、企业核心价值观的提炼、企业标识的设计这样一个思路来展开工作。这种思路往往不能给人以一目了然的结果, 还极易在某个局部或在某个工作阶段层面上绕圈子。我认为, 企业文化建设应当运用自动控制理论的方法, 在技术层面上提出更准确的选择方案, 这样, 我们在选择企业文化建设模型时就会增强决策的科学性。

怎样才能建立起反映实际情况的企业文化建设模型呢?

建立企业文化模型, 首先要把企业文化建设的作用作为建立模型的要素加以关注。企业集团必有战略目标, 而且在集团战略目标层面上必须具有统一性。理论上, 集团内部的一切经营管理活动都应当围绕集团的战略目标来开展。一个企业集团, 其内部除了资产纽带关系外, 还有包括战略目标的联系等多种纽带加以维系。这些纽带构成了企业活动的主要线索。而企业文化的主要作用必定要放在促进企业战略目标的实现这一中心目标上。另外, 还要关注到企业文化建设受着原有的企业文化、战略目标的影响与制约。

控制的目的是让被控对象的性能按照预先设定的指令或是目标完全跟随, 并具有消除外界干扰影响的能力。图1所表示出的闭环反馈, 其意义在于, 通过不断地对比被控对象的输出与希望目标之间的差异, 来调整控制执行, 从而使被控对象更好地跟踪目标。除被控对象外, 其余部分统称为控制装置。为了完成自动控制的任务, 控制装置必须完成测量、比较、执行三大功能。

如果用这一模型来思考企业文化建设, 被控对象自然是企业的文化建设体系。那么被控量是什么呢?我认为, 被控量的选择必须反映被控对象最本质、且应当是可以观测和控制的内容。所以, 被控量必然是企业文化对战略目标的作用。

综合国际国内的企业文化建设模式, 可以将企业文化建设的动态控制模型表述如下 (见图2) :

输入源:企业的原有文化体系 (成型或未成型) 。

干扰源:与本企业实际差别较大企业的文化建设成功案例、原有企业中的不良文化、企业集团构成模式等。

从这一模型可以看出, 企业文化建设是一个动态与静态相统一的过程。从静态上讲, 企业战略目标的长期性及文化建设的复杂性与长期性决定了企业文化建设必然是一个相对稳定的静态过程。但是, 由于企业文化建设处于不断变化的市场之中, 以及企业文化建设要服务于企业短期目标的实现, 这又注定了企业文化建设必然是一个动态的过程。另外, 模型是闭环的, 需要不断地对比企业实际的输出与预定战略目标之间的差异来调整对企业文化建设的策略与执行, 使企业文化建设能快速准确地达到企业战略目标提出的要求。

跨文化管理中的文化板块模型工具 篇6

我们知道文化没有优劣或“先进”与否的问题, 各种文化具有平等的地位。各种文化之中实际上包含着非常不同的深层价值观, 如果我们用某一种特定文化的价值观作为评价准则去观察其他文化, 得到的结论至少可以说是不公平的, 甚至可以说是歧视或偏见。一种总体优秀的文化也可能包含部分不利的因素, 或者总体落后的文化中有优秀的成分 (文化基因) 。在某一环境条件下优越的文化基因, 在另一环境中可能是有害的, 在短时间尺度上看似不利的文化在长时间尺度上看可能是有益的。因此, 我们不能盲目的生搬硬套某种跨文化冲突处理方式, 而是应该基于权变理论, 根据母子公司所在国家的文化距离大小, 采取不同的跨文化处理方式。

在调查中我们发现, 目前的合资企业一般都是发现了跨文化冲突后再找解决办法, 这样很被动且容易造成隐患, 为此, 我们根据文化板块模型中各个国家对中国文化的认同程度, 即文化距离, 设计了一个跨文化冲突预见矩阵。

根据跨文化冲突预见矩阵, 我们就会对可能发生的跨文化冲突有所预见, 从而采取合适的跨文化处理方式, 有效地规避冲突。

一、处于同一文化板块的母子公司对策

中国处于东亚文化板块, 与香港、台湾省、澳门和韩国处于同一文化板块。根据跨文化冲突预见矩阵, 处于同一文化板块的国家之间对彼此的文化认同程度较高, 相应的, 发生文化冲突的可能性较少。因此, 对于处于同一文化板块的母子公司处理跨文化冲突时可采取母国文化覆盖型。

母国文化覆盖型是指把母公司所在国家的文化全盘移植到子公司中, 让子公司的员工接受这种文化, 并按这种文化下的运作模式来进行日常的管理活动。如果用两个圆来表示母子公司所在国家的文化, 从几何逻辑的角度来讲, 母国文化覆盖型就是一个圆包含另一个圆。

该跨文化处理方式的特点是用强势文化压倒弱势文化, 进行全球化经营。采用该策略的管理者一般忽略母子国文化差异, 母公司有自己核心的价值观, 并将这种价值观迅速贯彻到子公司中, 子公司必须与母公司保持一致, 母公司的文化完全覆盖了子公司的文化。采用该策略的优点是可以实现标准化, 管理的效率比较高。

但是, 母国文化覆盖型的策略属于一种破坏性策略, 它的实施往往伴随着大量的混乱、沮丧、愤怒和紧张情绪, 甚至会遇到对方的强烈抵抗, 难以得到各方面的认同。因此, 使用这种策略应当十分谨慎。可惜的是, 在调查过程中, 我们发现在许多的合资公司中, 仍不顾实际情况采用这种策略, 结果产生了一系列的负效应, 这是导致许多合资企业失败的一个重要原因。

对于处于同一文化板块的母子公司之所以采用这种策略, 其前提是母子公司处于同一文化板块中, 母子公司所在国家的文化距离很小, 也就是说母子国文化间的差异是微乎其微的, 从而子公司对于全盘移植的母国文化隔阂很小, 容易接受母国文化, 而不会造成子公司员工的强烈反抗。

案例一:海尔文化激活休克鱼的兼并模式

海尔由一个街道办小厂发展成现在的家电巨头, 其很多管理模式值得我们进行探讨、研究和学习。所谓“休克鱼”是对某类企业的形象说法, 比喻企业的硬件很好, 企业的思想、观念有问题, 导致企业停滞不前, 就像“鱼”的肌体没有腐烂, 但处于休克状态一样。这种企业一旦注入新的管理思想, 有一套行之有效的管理办法, 很快就能激活起来。海尔兼并这种“休克鱼”企业时, 首先派去的不是市场营销人员, 也不是财务人员, 而是企业文化中心的人员。海尔首先将该集团的一整套企业文化输入到被兼并企业中去, 其中包括:服务观念、质量观念、人才观念等等。由于这些先进文化理念的输入和一整套文化模式的改造, 被兼并企业职工的思想水平得到提高, 斗志高涨, 企业的生产经营效益有了大幅度的提高, 使大多数被兼并企业能在1至2年内扭亏为盈。典型的例子是兼并原青岛红星电器厂时, 对于这家曾是全国三大洗衣机厂家之一, 但在1995年7月兼并前负债率已高达144%、欠债1.33亿元、拥有3500名职工的大型企业, 海尔只是派去了3名企业文化中心管理人员, 通过输入海尔文化及管理模式, 仅3个月就使红星电器厂扭亏为盈, 显示出“无形资产盘活有形资产”的巨大潜力。海尔成功兼并青岛红星电器厂之后, 在深入调研的基础上, 采用上述同样办法, 先后成功地收购了武汉希岛公司、合肥黄山电视机厂等许多经营不善的企业。海尔的成功进一步证明, 对于文化差异很小的母子公司在处理文化冲突时依靠母公司文化覆盖子公司文化的可行性。

二、处于不同文化板块的母子公司对策

根据跨文化冲突预见矩阵, 可以看出处于不同文化板块的母子公司包括文化距离中等的母子公司和文化距离较大的母子公司两种。下面分别讨论:

1. 处于文化距离中等的母子公司对策

跨文化冲突预见矩阵把东南亚文化板块和日本文化板块与中国看成是处于文化距离中等的板块。其实东亚文化板块、东南亚文化板块和日本文化板块都处于亚洲板块, 均受到儒家文化的熏陶, 在价值观方面相差不大。因此, 在跨文化管理中可以采取母子国文化交融型。

母子国文化交融型是指既不以母国文化为主导, 也不以子国文化为主导, 而是在跨文化管理中培育第三国文化。这里的第三国文化并不是确切指的那一个国家, 而是一种不同于母国文化也不同于子国文化的文化。这种跨文化的处理方式在几何中表示为两个圆相交叉。两个圆代表母子国文化, 虽然有所差异, 但也有共同之处, 将两者的共同之处相融合并发展创新, 用创新出的文化作为合资公司的文化。

母子国文化交融型不是用一种文化支配另一种文化, 而是双方融合各自的文化, 并且发展创新, 共同创造第三国文化, 这个第三国文化不是简单的妥协, 而是和母子国文化取得和谐及有效运作的新文化, 是一种能被母子国的员工都可以理解的文化。该策略的特点是母子公司内实行的是一种全新的文化, 公司文化虽与母子国文化有差异, 但也有融通之处。这种策略理论上看是最具有效率与活力的, 最富有价值意义, 因为在文化冲突管理过程中, 母子公司双方是进行文化创新, 可以整合双方优势, 因此都是“胜利者”。但是采用此策略的限定条件很多, 实际实施时阻力大, 部门之间存在摩擦, 在实践中比较难以操作。因此母子国文化交融型的策略只适用于那些母子国文化协作型高的公司。只有在进行文化创新的过程中母子国认同的程度高于实施时的阻力的时候, 采取这种策略才是有效的。

在培育第三国文化时, 首先, 母子公司要能意识到彼此之间存在一定的文化差异。比如在描述同一个问题时, 不同文化背景的人们对问题的描述是不一样的, 在实践当中就表现为不同文化背景的员工在日常行为上存在一定的差异。然后, 根据员工不同的日常行为差异, 从文化的角度找到其背后的文化假设, 也就是从文化的角度来解释员工的行为差异。最后, 在文化解释的基础上寻找文化之间的共同点, 即文化重叠的地方, 并创造出不同文化下的员工均能接受的各种方案, 选择其中最有新意、能最大化提升效率的方案进行实施。

对于处于文化距离中等的母子公司, 具有一定的文化距离, 但距离不大, 母子国文化具有一定的相似性, 这就为第三国文化的培育提供了很好的融合性基础, 因此, 采用母子国文化交融型的策略是解决处于文化距离中等的母子公司所面临的文化差异的一个有效方法。

案例二:海尔在菲律宾的融合性文化

海尔在1997年选择了在菲律宾建立了海外第一家工厂, 当时正值亚洲金融危机, 外资纷纷外撤, 劳动力等生产要素价格大幅缩水, 建厂成本节省了2/3。在文化整合方面, 海尔没有采取覆盖型的方式, 而是通过调研, 解剖出其文化的“基因点”, 以两国文化中共有的价值观为切入点, 对两国文化的优秀部分进行融合, 产品质量稳步提高, 同时又连续不断地有新的产品问世, 取得了良好的经济效益, 为海尔进一步在美国发展打下了坚实的基础。

2. 处于文化距离较大的母子公司对策

中国与南欧文化板块、英格兰文化板块、北欧文化板块和美德文化板块在价值观和世界观两个维度方面差异较大, 因此把它们称作是处于文化距离较大的母子公司。对于这样的母子公司所面临的跨文化管理应采取母子国文化隔离型。

母子国文化隔离型是指母子公司双方在极其有限地交流文化和管理经验的前提下保持各自文化的独立, 即母公司采用母公司所在国的文化, 而子公司采用子公司所在国的文化, 允许母子公司双方在文化上拥有高度的独立性, 只有在重大问题上进行必要的干预。从几何逻辑的角度来看, 实行母子国文化隔离型的母子公司表现为相互平行的两个圆。

母子国文化隔离型的策略意图是预防和避免冲突, 该策略保持了母子公司双方文化的自立, 并减少了彼此发生公开接触的机会, 因而有助于缓和对立和紧张状态, 避免产生强烈的文化冲突。该策略的特点是母子公司各自为政, 海外子公司地方化, 其自治程度很高, 可以自由作决定, 做他们认为合适的事来完成业务目标。也就是说, 母公司决定应该做什么, 而子公司自己决定应该如何做。该策略的最大的优点就是能够提高公司的应变能力, 尤其是对于那些母子公司所在国的文化差异大的公司。该策略的缺点是容易造成地方割据, 错失可能的协作。

该策略比较适合于文化差异较大的公司, 因为文化差异较大, 母子公司对彼此国家的文化认同程度很低, 以至于母子公司不能够很好的相互理解, 这时, 采用隔离的方法处理跨文化冲突比较适合。在实践中, 母公司将其子公司视为独立的个体, 并不把母公司的文化模式强加于子公司之上, 而是根据子公司的相应情况, 将母公司的文化与子公司的文化相互平行并存。

案例三:海尔“6S班前会”在美国的转变

海尔在中国国内实行多年的“日事日毕, 日清日高”管理办法的一个主要内容是“6S班前会”。6S是整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全6项工作的头一个字母。每天工作表现不佳的员工要站在6S大脚印上反省自己的不足, 海尔称这种做法叫“负激励”。这样一套在海尔本部行之有效的办法在美国却遇到了文化上的困难, 美国的员工认为这样做是对他的侮辱。由于母子国文化背景迥然不同, 甚至相互排斥对立, 使用覆盖型和交融型的文化冲突处理方式的难度和代价比较大。在这种情况下, 如果能够保持彼此的文化独立, 避免文化冲突, 反而更有利于企业的发展。因此, “6S班前会”在美国海尔公司的意义发生了变化。“负激励”变成了“正激励”, 争强好胜的美国员工们, 很乐意站在大脚印上介绍自己的工作经验。当站在大脚印上的演讲者越来越多后, 以往车间里常见的烟卷和收音机也逐渐消失了踪影, 相应的, 公司效益直线上升。事实证明, 在母子公司所在国的文化距离较大的情况下, 采取文化隔离型的文化冲突处理方式是比较合适的。

基于组织文化的胜任力模型构建 篇7

一、人力资源管理的胜任力含义及性质界定

1973年, 麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:《Testing for Competency RatherThan Intelligence》。文章指出:确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则: (1) 能否显著地区分工作业绩, 是判断一项胜任力的唯一标准。 (2) 判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。简单的说, 胜任力是作为衡量人力资源管理是否具有成效的一项标准。而这一标准则是根据区分工作业绩为考核指标, 其基本预设如下几个前提: (1) 个人工作业绩的增加总和与团队业绩增加、公司获益成正相关关系。 (2) 工作业绩以客观数据指标作为衡量标准, 个人工作能力评价建立在其所创造的经济效益基础之上。 (3) 客观数据能够真实反映个人工作能力与工作效率。 (4) 公司总体增长建立在这种客观数据所反映的成果之上, 也即公司发展是可以通过客观数据予以说明的, 公司以经济利益为导向, 衡量雇员自身发展, 最终实现公司与雇员共同获益的局面。但这种种前提不得不使我们进一步思考是否公司与个人发展仅与经济利益相关, 又或者说是否客观数据能够真正促进公司与个人的发展。

企业与企业同属社会组织, 其组织特征的一致性决定了两者绩效评估具有可比性, 并且企业绩效评估本身就是从企业绩效评估发展而来的。二者具有共通的逻辑基础, 现代企业制度下的企业所有权与经营权分离, 势必在客观上造成企业的所有者和经营者之间的信息不对称问题。如果没有适当的评估约束机制, 经营者就有可能利用所有者的授权谋求自身利益的最大化而损害企业及其所有者的利益。同样, 在民主制度下, 公民委托企业来管理公共事务, 行使公共权力。通过对企业的工作绩效进行评估, 可以增强现代企业的信息透明度, 让公众了解企业行为, 更好地监督企业工作。企业绩效管理是企业借鉴企业管理的成功管理形式的产物, 从管理学的角度看, 企业与企业有相同之处, 所以在行政管理的手段和方法上, 企业可以借鉴企业的一些行政管理理念和经验。

要明确胜任力的概念, 首先应该对人力资源管理作出概念规定, 而对人力资源管理的界定又不得不首先对人性作出一个本质上的分析。美国科学家德加·沙因首先提出“复杂人”假设, 其是在“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的基础上提出的一种更符合实际, 更趋于完善的管理思想。“复杂人”的人性设定, 实质上是对“经济人”、“社会人”、“自我实现型人”的人性设定的融合和总汇。沙因认为, “人们的需要与潜在欲望是多种多样的”, 而该理论主要包括以下主要内容: (1) 人类的需要是分成许多类的, 并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度, 形成一定的等级层系, 可是这种层系本身也是变化的, 会因人而异, 因情景而异, 因时间而异。 (2) 人的各种需要和动机, 会发生相互作用。 (3) 人的工作和生活条件是不断变化的, 因此会产生新的需要和动机。 (4) 由于需要不同, 人对于不同的管理方式会有不同的反应。因此, 没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。

从“复杂人”假设中我们不难看出其蕴涵如下几点实际意义: (1) 复杂人抛弃了传统经济学视角上对于理性人的假设, 对于人是否能达到绝对理性持否定态度, 而企业与个人的发展不仅仅在于满足物质利益, 而需要更深层次的交流, 而这种交流却是作为无法依照客观标准衡量的潜在价值, 而使企业能够得到长期发展的真正的关键并非在于传统意义上的可见经济利益的增长, 而在于企业文化价值与行政管理人员价值融合度。 (2) 人的个性、背景、知识和技能的不同, 往往导致了文化冲突, 而经济作为联系行政管理人员人际网络的纽带是不足以使人际关系形成集体意识的。人与人存在所谓“无知之幕”状态下的交往, 在客观条件明确的基础上, 人与人仍无法相互信任, 人在团队合作中处于竞争与冲突的状态。 (3) 纵使文化背景有所区别, 人与人仍有希望建立共同语言体系, 因为人与人存在“交叠共识”的状态, 基于对共同语言的选择, 基于对同一企业 (组织) 的选择, 行政管理人员是有能够形成共同文化的可能。然而此种可能并不与企业所希望倡导建立的文化有关, 也就是说, 文化处于流变的状态, 行政管理人员的加入能够不断更新业已形成的企业文化, 但行政管理人员也将被传统企业文化所同化, 企业文化体现在对企业运作、行政管理人员管理、以及企业相关规章制度方面。在同化与改造的过程中, 企业与行政管理人员地位是平等的, 上级与下级地位是平等的。也就是说, 如何评判企业是否能够长足发展, 关键在于此企业是否保持着这种文化的流变, 而人力资源管理则是在确保企业与行政管理人员交流的基础上, 保持企业文化流变的稳定性和可持续性。由此我们可以得知, 胜任力则是基于此种文化流变状态下建立的评判标准, 其在多元主义的前提下起到确立企业价值的作用。由此, 胜任力包括单个个体的特征和具体情境下的个体特征。

就单个个体特征而言, 笔者认为应分为两层含义。一是作为显性存在可测量的客观标准, 主要包括技能、效率、知识等;二是作为隐性状态存在的标准, 主要包括政治文化、动机、自我概念、潜能等。在“复杂人”假设基础上, 人人都拥有潜能, 然而这种潜能的激发在于文化认同。

二、特定情境中表现出的人的价值

其实, 就单个个体特征讨论企业与行政管理人员的关系并不具有意义, 人是具体的历史的, 而只有在特定情境中才能表现出人的本质, 而只有在这种特定情境中才能体现人的价值。而也只有在这种特定环境中的测量, 才能使得企业——社会——个人, 三个方面造成了判断标准的复合性。也就是说, 社会——企业——行政管理人员三者之间是存在着“交叠共识”的, 这是基于对人类共同体的基本认识而推演开来的。三者之间存在着这种价值的重合, 而这种价值是联系三者共同运作的基本立足点。胜任力的目的在于建立这种价值判断标准, 而由此价值判断标准推演出的规章制度才能体现企业——行政管理人员——社会的最大程度融合, 从而达到满足企业与行政管理人员的共同发展。

1. 企业行政管理是否能够进行绝对理性模式的管理。

笔者认为, “复杂人”假设内部蕴含了西蒙所谓的“不确定观点”, 这是以其对于人本哲学有限理性思考的结果, 他认为, 知识在决策制定过程中的作用, 就是确定哪个备选策略会产生哪些结果。知识的任务就是从可能结果集里选出一个限制更多的子类, 在理想情况下, 甚至是为每个策略选出与之相关的唯一一组结果。而依据传统理性观点则必然得出如下推论:第一, 人有完全掌握知识的能力。人自身是与知识结合在一起的完美结合体, 而事物的本质和知识都是可以完全掌握的, 而这与历史是相悖的。第二, 人在处理事物问题的完全知道彼此。人与人的相处是理性选择的结果, 人们都依照共同价值进行行为。然而, 后现代哲学却认为事物的本质并非在于事物背后, 而在于事物自身, 简单的说, 火会烫伤手指, 火具有加热功能, 这是火的本质, 并非火加热功能后还拥有其它本质, 元素同样也拥有元素本身的本质, 而并非人是由元素构成的, 人的本质就是元素。这也就从根本上否定了人能够完全认识事物, 因为事物的各个现象所表现的本质将人对事物的认识不断扩展, 人的认识不再是现象——本质一线思维, 而是历史的网状谱系思维。人与人正是在“无知之幕”和“交叠共识”的状态下才能够联系彼此。这也就是说, 在双方都无法完全掌握知识的状态下, 行政管理人员与行政管理人员是处于平等地位的, 行政管理人员之间的人际关系网络来源于对企业共有文化的依赖, 行政管理人员的关系处于竞争与合作并存的态势, 在竞争中因为共同文化作用为联系的情感纽带行政管理人员能够以自身最大效率进行工作。

2. 企业管理是否能够引导行政管理人员的价值判断。

企业与行政管理人员, 作为机构和人相对立的两个主体而存在, 这其中企业作为由人所控制的机构在人事制度与价值文化的建立中逐步形成相对独立的主体。在这种相对独立的主体性下, 行政管理人员对企业的价值判断反映产生冲突或者融合, 企业文化价值在这种冲突和融合中对于社会的适应性而不断调整其文化的内涵。而以经济利益为中心的基本参考系, 在文化内涵中逐渐被淡化。更多强调行政管理人员自身文化潜能, 更多关注行政管理人员自我发展, 成为一个具有成熟文化价值模式的企业共有的文化准则。而正是基于此种文化准则, 企业与行政管理人员互利共赢的非零和博弈模式才得以存在, 也正是基于此种文化准则, 企业文化的价值判断才能更易为行政管理人员所接受, 而此种接受也就是所谓的同化作用。值得注意的是, 在这种同化作用发生时, 行政管理人员是自愿接受同化并能给予企业以反馈, 而这种同化作用之所以得以实行, 更多是因为企业自身多元文化包容下良好的政策制度运转。

3. 企业制度是否能够达到行政管理人员归属感的完成。

这是微观层面上说企业与行政管理人员之间的关系。企业发展与企业制度建立本身有很大关系, 企业制度的建立与企业管理思维也有重大关系, 企业管理哲学在于对胜任力标准的衡量。如上文所述, 在对社会——企业——行政管理人员三者之间模式的建立, 胜任力是可以通过对共同文化的引导而完成对企业行政管理人员文化导向的。在可测评的业绩范围下, 通过对文化的营造, 胜任力的判断在于这其中的隐形判断。其中, 企业在运作过程中由于人事原因, 人际纽带复杂, 往往出现上级与下级对立, 高层与底层对立的情况, 而这种情况往往是高层决策者处于信息蒙蔽的状态。在企业政策执行路径依赖的前提下, 往往会做出不利于企业发展的决策。然而, 对于共同文化在以多元主义为背景下的建立, 能够丰富判断标准, 使得行政管理人员建立这种归属感。在以情感为纽带的前提下, 企业高层能够得到行政管理人员的即时反馈, 并做出相应变更。这里强调归属感, 也就强调了以个人主义为精神背景下的集体主义。

三、组织文化与人力资源管理中胜任力模型构建

综上所述, 笔者将引入沙因对于组织文化的概念, 沙因认为, 文化在本质上是一个群体在处理外部适应和内部整合问题的过程中习得的、群体成员所共同拥有的一种关于诸多基本假定的模式, 这种模式在实践中运用良好, 因而被认为是有效的, 也因此被作为认识、思考和感受这些问题的正确方式而教授给新成员。其中不难看出, 首先, 文化是以群体为主体的, 是群体动力和群体发展的产物。也就是, 文化来源于群体, 在群体中共同文化的产生和流变都随群体人员流变有关。其次, 文化在本质上意味着一个群体的成员所共有的深层的基本假定和信念, 包括对组织与环境的关系、现实和真理的本质、人性的本质、人的活动的本质、人际关系的本质方面的假定和信念。再次文化是习得的过程, 是一个群体通过检验而形成共有观点的过程, 而此过程中群体压力下产生出的文化意识形态会改变个人对自身的价值认定。最后, 文化具有突出的主观性特征。一个群体的文化不仅被这一群体看作是认识和处理群体内外各种问题的有效方式, 而且是正确的方式, 不管这种文化是否真的如此。由上, 组织集团对于文化的运用直接关系到企业的发展, 群体在共同文化的作用下协同运作, 将使得企业发展充满动力, 然而, 若这种普遍的团体主义精神成为桎梏, 也将使得企业制度僵化, 企业发展受阻, 而胜任力则在于激活这种团体主义的精神, 使得个人在保证自身独特性的前提下参与企业共同运作之中, 这就要求企业选择、培训行政管理人员的多样性。

由上可知, 胜任力作为企业文化的判断者所起到的基本作用, 在人力资源管理模式下, 胜任力的评判标准并非是具体的, 可用现实数据测量的价值体系。基于这种不确定性, 对于胜任力的考核在于对企业制度的考核, 判断企业制度是否合格在于判断企业文化与行政管理人员文化是否能够融和, 是否能够在这种融合的状态下, 最大限度激发行政管理人员的创造力与潜力。而这要求在建立企业制度层面上考虑到如下几点要素:

1. 团体行为对使命和任务特别是对核心使命、主要任务以及明显的和潜在的功能形成共识。

基于团体行为对核心使命、主要任务及明显的和潜在的功能形成共识会成为其文化的中心要素。这也就是说, 对于企业目标与业绩的区分是否规范, 而在规范的目标与业绩的区分下, 才能衡量团体行为对各种运营目标达成共识、实现目标的手段达成共识、对衡量目标完成程度的标准达成共识、对战略修正形成共识。

2. 团体必须形成共同的语言和概念范畴。

这在于建立共同语言体系, 以文化背景为基本概念, 创建自身企业文化语言交流体系, 包括专业术语, 价值判断等。对于实现任何类型的共识来说, 共同的语言和概念范畴是必要的, 对基本观念和假定的共识也是很有必要的, 因为这是沟通的前提条件。但是语言和概念范畴也会随着文化的转变而转变, 这就在于需要保持共同感、归属感, 而在此基础上的创造性实践将使得文化范畴得以扩展。

3. 团体需要对企业团队的界限以及吸收和排斥成员的标准形成共识。

此处提出领导与行政管理人员差异模式分析, 以及企业雇佣模式分析。对于领导选择的多样性提出新的参考, 即领导能力并非在于领导本身气质是否符合社会大众化要求, 更多的层面在于对于权力的把握力度、对于团队凝聚力、以及自身权威的运用。领导性格和价值取向可以多样, 但却符合企业内部文化规则, 在领导实践的过程中, 领导成为传播企业文化的有利载体, 为企业文化与行政管理人员归属感的融合创造了条件。组织设计的招募程序必须满足吸引到在专业技能符合企业要求的情况下, 文化背景与个人价值取向也能够与企业有交叉点, 而研究表明对于行政管理人员绩效、旷工、工作态度和招募方法之间存在着明显相关性。具体说来, 在小范围内所进行的内部招募比外部招募的行政管理人员工作绩效 (比如质量和可信赖度) 差, 其中校园招募和报纸广告是较差的行政管理人员招募方式。

4. 团体必须对权力和地位的分层, 即对鉴别影响力和权力标准形成共识。

在此将引入权力距离这一概念, 霍夫斯泰德的五文化维度系统有所提及, 权力距离涉及的基本问题是人之不平等的问题。在权力距离比较大的国家, 社会不平等是一种常规:人在社会中处于不同的位置, 少数人享有特权, 而大多数人则处于依附状态;上司和下属二者属于不同“社会圈”的人, 下属必须绝对服从上司;有权人和无权人存在潜在的冲突, 有权人不信任他人;权力使人进行合作。在权力距离比较小的国家, 权力是种不公正的现象, 权力应受到制约, 每个人应享有同等的权力;等级是为了便利而建立的, 等级的差异应减少到最低程度;有权人与无权人之间存在潜在的和谐, 处于不同权力地位的人之间可以相互信任;非权力的合作是建立在团结的基础上的。

5. 团体必须对内部行政管理人员薪酬、福利形式标准形成共识。

基于胜任力的薪酬结构, 大多采用宽度薪酬结构。所谓宽度薪酬是指组织将工资结构划分为几个大的宽带, 在每一个宽带范围内又划分为若干个等级, 并且每一个宽带之间都有交叉的区域。建立基于胜任力的结构主要有以下步骤: (1) 根据当前和组织所期望的胜任水平来决定需要多少个宽带, 将胜任力水平差异比较大的行政管理人员划分到不同的薪酬宽带中。 (2) 对进入每个工作宽带的人员进行胜任力水平测评, 确定该工资带的基本胜任力要求。 (3) 根据每工作宽带的人员平均胜任力水平, 结合胜任力定价水平确定该工资宽带的中点工资。 (4) 采用与职位等级薪酬模式的方法, 可以确定每个工资带中的上下限。 (5) 确定每一水平胜任力的工资。

6. 团体必须对奖惩标准形成共识。

文化消费的广义虚拟价值模型研究 篇8

“广义虚拟经济” (The Generalized Virtual Economy) 是“同时满足人的物质需求和心理需求或只满足人的心理需求”的经济的统称。广义虚拟经济把满足人们心理需求的产品和服务涵盖在内, 在很大程度上涵盖了非物质经济, 其虚拟价值的价值量大小取决于创造者之外整体的感受及认同。林左鸣认为, 创造满足人们生理需求使用价值的经济活动是实体经济, 创造满足人们心理需求虚拟价值的经济活动是虚拟经济, 当两类经济活动融为一体, 并突显满足人们心理需求的经济活动, 即完成生活对象的完整过程并表现为创造价值的活动时就是广义虚拟经济[1]。在广义虚拟经济研究中, 林左鸣提出将人类的需求分为生理需求和心理需求, 其中生理需求构成商品的使用价值, 而心理需求则构成了商品的虚拟价值。虚拟经济作为一种新的经济形式, 其交易的只是价值符号而非有形实物;而价值符号可以还原为价值实体, 即从虚拟走向现实。无论是纸币, 还是股票、电子货币、其它各种有价票证, 发行和流通基础是价值和信誉, 代表的是实体价值, 是为实体经济服务的。与新古典经济学不同, 商品的虚拟价值由于人们心理需求的复杂性和个体差异性, 往往表现出边际递增甚至边际无限性。对于虚拟价值进行度量可以回归到时空维度上来, 即一个相对于物理时空的心理时空[2]。劳动对象化以物理学意义上的时空维度作为衡量其价值的尺度, 而生活对象化只能以心理学意义上的时空观作为衡量其价值的尺度。在信息技术蓬勃发展的今天, 经济发展和技术进步使人类的个性化需求日益凸显, 广义虚拟经济将人的心理需求纳入经济总量进行核算, 以追求个人全面幸福与社会和谐为最终目标。基于广义虚拟经济的文化消费必然以虚拟文化价值满足消费者差异化的心理需求, 实现价值最大化为目标追求。

1 文化消费的基本现状

文化消费的历史可以追溯到Veblen以“炫耀休闲” (conspicuous leisure) 和“炫耀消费” (conspicuous consumption) 来描述一个新兴阶级的兴起, 有闲阶级拥有大量资产、并不从事固定职业, 生活休闲以社交娱乐为主, 并且以不参与有用劳动来传达自己的荣耀。有闲实际上是一种生活态度, 不一定与富裕程度密切相关。文化消费是以文化产品或服务来满足人们精神需求的一种消费模式, 是对一定物质或服务劳动为载体的精神获取行为。文化消费作为一种典型的非物质追求活动, 其发展、成熟和规模的扩大取决于社会生产力的发展、剩余产品规模大小以及居民收入水平提高。文化消费能够更直接、更突出地反映出现代物质文明和精神文明的程度。传统文化消费主要是指对传统文化商品中虚拟价值的消费。国内学者马振生在测量虚拟经济对于经济总量贡献度的时候, 引入“虚拟价值系数”概念, 即产品个体中虚拟价值与总价值的比值[3]。作为满足人们心理需求的价值, 虚拟价值表现形式存在多样性, 古董等资源形态的虚拟价值在于其稀缺性和垄断性, 网络等信息产品的虚拟价值在于其规模性和共享性。虚拟价值系数通常介于0-1之间, 系数越小说明虚拟价值越小。虚拟价值系数为0表示只有使用价值的商品;虚拟价值系数为1表示不具有使用价值而仅具备虚拟价值的商品。随着信息技术和虚拟技术的快速发展, 虚拟文化商品成为一种全新的消费模式。消费者以真实或虚拟身份在网络环境平台上对虚拟物品消费并从中得到心理和精神上的愉悦和享受。近年来, 我国文化消费取得了长足发展。2011年城乡居民人均文化消费分别达到1102元和165元, 比2002年分别增长170.7%和253.8%, 年均增速分别快于人均消费支出0.9和2.7个百分点。与此同时, 文化消费领域问题凸显, 主要表现在文化产品供给不足、文化消费能力偏低、公共文化消费设施欠缺等方面[4]。从文化供给角度来说, 除了对文化产品质量不尽满意之外, 消费对象对“文化产品价格较高”反应强烈。调查显示, 认为文化消费过于昂贵的占59.98%, 文化产品价格太贵的占56.8%。40.7%的居民认为只有“加强创新, 丰富文化产品种类, 降低文化产品价格”, 才能促进文化消费。从文化消费能力角度来说, 由于文化消费总量和结构受公众收入水平及其分配制约, 而且我国市场机制尚不成熟, 人均GDP水平不高, 最终消费占GDP的比重和居民消费率仅为51.1%和38.2%, 再加上人们收入水平不均衡、社会保障机制不健全、教育支出过大等因素的影响, 我国文化消费还处于初级阶段。在文化产品需求方面, 居民对喜欢的文化消费项目总体排序为:上网, 看电视, 看电影, 阅读书报杂志, 参观博物馆、展览馆、艺术园区等, 旅行, 听广播, 看文艺演出, 收藏艺术品。与此同时, 消费对象对文化产品的需求在年龄段、行业、区域、受教育程度、民族等不同维度上呈现出不同特点。以“年龄段”为例, 中老年居民群体中, “看电视”是主要的文化消费形式, 而青少年人群则以“上网”为主。

由于历史条件的影响, 我国现阶段的文化消费观念依然十分落后, 公众对消费的评价还普遍停留在物质消费阶段, 这阻碍了物质消费向文化消费的升级。文化消费综合素质不高及文化消费意识较弱也是制约文化消费升级的重要因素。当前文化消费潜力的释放受到文化产品“短缺”的抑制:第一, 文化产品和服务的生产规模较小, 运作模式单一, 难以满足人们日益增长的物质文化需要。第二, 文化产品价格体系缺位严重影响市场机制的调节作用。第三, 政府公共文化服务设施建设滞后, 公共文化服务能力不足, 难以为文化消费升级提供高效的平台。

2 文化消费的广义虚拟价值模型

假定Vt是t时期开始时文化消费的广义虚拟价值;Rv, j+1是广义虚拟资产回报。可以建立文化消费的广义虚拟价值累积方程:

其中, Ct为文化的实际消费支出。这里假设可交易的知识资本包括在广义虚拟总价值之中。使用小写字符表示对数变量, 例如ct=ln (Ct) 。假定r=log (1+R) , 采用方程 (1) 的一阶泰勒扩展推导出文化消费的广义虚拟价值对数比率表达式, 加上横截面条件和获得的期望, 得到如下方程:

由于文化消费的广义虚拟价值是以满足人们心理和精神需要为目的, 虚拟价值的定价受心理因素影响很大。因此, 广义虚拟价值难以采用马克思主义政治经济学中的社会必要劳动时间进行衡量, 这为文化艺术品炒作提供了一定的盈利空间。

当今全球经济悄然从实体经济时代进入虚拟经济时代, 消费主义盛行, 广义虚拟经济理论提出虚拟价值的核心问题在于维系商品的“人气”和消费者的信心。对文化消费虚拟价值的宣传顺应了消费者的心理需求, 从而不断将奢侈消费行为向下传递形成整个社会的文化消费时尚。如果对文化艺术品的虚拟价值进行过度炒作, 容易形成泡沫经济, 一旦泡沫破裂就会导致许多消费者蒙受巨大损失。艺术品使用价值的表现形式与一般商品存在巨大区别。一般商品的使用价值总是与其物质形态密切相关, 而艺术品使用价值的外部形式虽说是一定的物, 但其实质内容却是隐藏于物背后的艺术审美体验。尽管艺术品等文化商品的广义虚拟价值在衡量方面缺乏相对统一的标准, 如果听任投机者肆意炒作, 将致使整个文化市场秩序失控。所以面对被恶意炒作的虚拟价值, 文化消费市场亟需出台相关法律规范和引导文化市场的正常运作和文化消费的健康发展, 切实保障消费者的合法权益。

3 研究结论

文化消费是人们为了满足心理需求, 采取不同方式, 对文化产品进行消费的过程。消费者购买和消费文化商品看重的是消费过程给他们内心带来的体验和满足感, 其虚拟价值无法简单的采用社会必要劳动时间进行衡量。本文基于广义虚拟经济视角研究了文化消费的虚拟价值问题, 通过构建文化消费的广义虚拟价值模型, 认为广义虚拟文化消费更多的关注消费者心理诉求, 注重虚拟文化商品背后故事的宣传、美感的设计以及人性化服务等不同的情感需求。文化消费能够在原有商品的使用价值或者文化价值的基础上实现虚拟价值的再造, 最终实现虚拟价值的价值量增加。

摘要：本文基于广义虚拟经济视角研究了文化消费的虚拟价值问题, 通过构建文化消费的广义虚拟价值模型, 认为文化消费能够在原有商品的使用价值或者文化价值的基础上实现虚拟价值的再造。文化商品吸引消费的主要原因是其中所蕴含的虚拟价值。

关键词：文化消费,广义虚拟经济,虚拟价值

参考文献

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[4]黄卓.国民文化消费状况调查分析[N].中国文化报, 2013-03-06.

安全文化模型 篇9

1 痛之源: 民营企业与国有企业文化差异

Krefting & Frost( 1985) 认为组织文化的差异化程度决定了文化整合的困难程度和意外事件发生的机率,组织中不同群体的价值观越相似,越有利于文化的管理和变迁。民营企业在中国的产生发展虽然只有短短的几十年时间,但其灵活机动的经营管理模式却使民营企业在短期内发展迅猛,取得了令人不可小觑的成就,因此也形成了其特有的企业文化特质。以下就以新奥燃气为例阐述中国民营企业文化特征。首先,家族主义是以新奥燃气为代表的民营企业文化形成的基础。学者杨国枢( 1984) 把家族主义界定为“一套在经济的、社会的及文化的生活中以自己家族为重心的特殊心理内涵与行为倾向,此等内涵与倾向主要包含认知( 或信念) 、感情及意愿三大方面之稳定且相互关联的态度、思想、情感、动机、价值观念及行为倾向。”因此在此基础上形成的企业文化既有关注人情、人心、人性,依靠家庭成员由血缘关系形成的主动性、自觉性而形成的价值观,又具讲求效率、效益,追求公平竞争的操作模式。但是,由于家族主义产生的经济基础是小农经济,小农经济的视野决定了经济范围内的人注重脚下的这一片土地与身边的几个人,因此家族主义视域下的企业文化不可避免地产生了对社会信任认识不足,过分依赖血缘关系,表现出以企业家的文化代替企业文化,对文化核心竞争力有效性认识不足,忽视企业文化的凝聚、指导作用,生搬硬套标杆企业的文化理念乃至于操作模式,造成了企业文化片面理解、价值观模糊、伦理道德失范以及缺乏个性等诸多问题。

与之相对应的,主人翁精神是国有企业文化的基础,因而奉献精神、注重整体协调、团队合作,主动承担道德义务的特征比较明显。在行为模式上,国有企业比较注重企业文化的建设,将企业文化与思想政治工作、文化体育活动一同开展,相互促进,充分发挥企业文化的“隐性”协调作用。但是,毋庸置疑,国有企业与生机勃勃、富有活力的民营企业相比显现出竞争乏力的疲态,自然与其企业文化中的不利之处紧密相关。以本文所涉及的某燃气公司为例,其企业文化表现出保守主义与平均主义盛行,企业领导者求“稳”为主,没有竞争意识和责任精神,员工墨守成规,缺乏进取开拓精神,不求有功,只求无过; 庞大的官僚体系使得“官本位”思想在企业管理中占统治地位,决策的独断专行,信息传递通道冗长阻碍了企业内部信息交流,“官本位”文化在国有企业组织中的渗透和蔓延,扼杀了组织的活力。更深一步而言,由于企业文化具有影响潜在性、长期性,因此民营企业与国有企业文化的差异变成了高悬于并购活动上端的一柄达谟克里斯之剑,如果认识不足,处理不当随时会给新企业带来灭顶之灾。

2 痛之象: 民营企业并购国有企业的文化冲突及原因分析

新奥能源2002 年5 月并购某燃气公司后,在很长的时期内双方冲突不断。企业文化的冲突首先表现在价值层面,对于管理者而言最重要是对待风险的态度,国有企业管理者注重在复杂多变的外部环境下如何能平稳安全地度过任期,因此表现出决策中规避风险,日常经营管理过程中关注各方利益的均衡,而民营企业管理者受绩效驱动影响,更愿意选择利益更大的风险也相对较大的决策,在经营管理当中关注对企业绩效影响较大的行为活动。对于公司普通员工而言,国有企业受平均主义的影响,员工缺乏积极性与进取精神; 同时由于政府的财政支持,员工也缺乏主动性与创新性,追求安然度日。在民营企业中受公平竞争文化的影响,员工们更愿意通过努力工作提高绩效,获得收入的提高。其次表现在管理制度上,制度在国有企业经营管理中的问题并不反映在制度的订立上,相反国有企业的制度分门别类,不可谓不全面,不具体,一旦发现了某方面的问题,马上会有专门的部门、人员订立相应的制度进行管理,而是反映在制度的执行方面,兼顾各方的均衡思想固然能创造相对和谐的企业氛围,但对管理制度的执行,面子问题、关系问题都会使制度的执行大打折扣,使得制度变成了一纸空文只供束之高阁备查,或在某些特定场合拿来做秀。与之相反,民营企业由于其注重企业绩效的考核方式,因此企业的各项制度的执行受人为影响较小,因此出现新奥并购某燃气公司后,国有企业员工面对民营企业相对严苛的制度以及考核方式,心生怨言,甚至有过激行为产生自然在所难免。

企业文化冲突产生的原因其一在于企业文化本身的特点,企业文化是“一定历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态”[2]。因此其具有影响长期性、隐性,具有一定的刚性,短期内不易发生大的变化,所以在民营企业并购国有企业后,被并购企业的企业文化本身的特点,加之被并购后产生的心理排斥以及国有企业员工先天优越感,使得并购企业的企业文化很难在短期内被对方所接受,因此冲突在所难免。其次,所有制形式决定了企业文化的特征,进而决定了企业价值观、信仰以及企业的经营哲学、宗旨、方针、目标等,因此上至管理层下至普通员工其思维方式、行为模式、面对突发事件时的反应自然也会有诸多差异,并购发生后,来自不同文化背景的员工要在一起完成任务,实现组织目标,思想和行动上的差异就会形成大的协调成本。第三为了接近原料产地或者扩大市场规模,企业需要跨地区并购,而中国历史悠久、幅员辽阔,东西南北的人物风情差别都很大,西北的粗犷豪侠,江南的婉约细腻,湖广的丰饶富裕,这些地域文化的差异必然也渗透到处在该地域中的企业文化当中,形成地域文化、企业文化、企业行为三者相互作用相互影响的机制。

3 痛之释: “和本”企业文化整合模型构建

3. 1 “和本”企业文化整合原则

即使国有企业与民营企业的文化特点有诸多的不同,但其中的管理主体与管理客体都是“人”,而且是传承了中华民族血脉的中国人,因此企业文化也应符合传统文化的一贯诉求,以“和”为本,实现“天、地、人”三者的和谐,建立“和本”企业文化整合模型。“和本”指得是企业中的“人”与“天”( 人与环境) 、与“地”( 人与人) 、与“人”( 人与自身) 之间的和谐( 如图2 所示) 。

无论是强—强文化还是强—弱文化,无论是民营企业还是国有企业,企业中的人无论是管理者还是普通员工所追求的不过是与环境、与他人、与自己的“和谐”而已,因此,“和本”企业文化整合模型所应遵循的原则。其一,是道德导向与利益导向相均衡的原则,国有企业因其特殊的历史渊源因此在企业的经营管理当中比较重视企业所应承担的道德义务,在对员工的日常管理当中也更多的强调奉献精神以及主人翁精神,在被民营企业兼并后,虽然在某种程度上收入得以提高,但丧失了对企业的归属感与认同感,尤其是民营企业以绩效为主的考核标准,使得国有企业员工原有的道德准则陷入了失范的泥沼,因此“和本”企业文化整合模型坚持道德导向与利益导向相结合,使员工“身”、“心”相结合。其二,人情与制度相调和的原则,国有企业因竞争压力相对较小,因而表现出人与人之间关系比较紧密,在处理问题当中也比较重视当事人的感受,尽量兼顾各方利益,而民营企业的经营管理不仅讲求效果同时也比较重视效率,工作程序直接明了,同时民营企业员工流动性较大,关系相对疏远,在与同事合作过程中关注自身利益的实现,因此国有企业员工在并购过程当中难免会抱怨新任上级的冷漠生硬,没有“人情味”,新同事的“无利不起早”,难以接受突然改变的企业文化氛围,自然心生抵触,因此“和本”企业文化整合模型注重人情与制度的调和,有别于国有企业将制度“立而不行”,这种调和指的是制度的制定与执行要严格规范,但也要具体问题具体分析,将管理的科学性与艺术性相统一。第三,长远利益与眼前利益相兼顾的原则。国有企业因其所有制的特殊形式,因此在企业的经营管理中比较注重长远利益,努力树立一个良好的外部形象,又受到政府相关方面的支持,因此在被民营企业并购后对民营企业从管理者到普通员工重视眼前利益的行为忽视相关利益群体的行为难以接受,而“和本”企业文化整合模型的第三条原则即是将长远利益与眼前利益有效的结合,实现个体与环境的“和谐”。

3. 2 “和本”企业文化整合模型实施方略

新奥燃气并购某燃气公司后虽然走了一段弯路,但是由于后期及时调整,关注员工心理,以及良好企业组织氛围的创建,实现组织与外界的良性互动,因此在上一届新奥下派的总经理宫罗建离任时出现了员工们挥泪相送的感人场景。成也文化,败也文化,这几年来,新奥燃气为并购企业文化整合可谓不遗余力,举措科学周密,在对其各项整合措施进行实地调研的基础上,以及结合“和本”企业文化整合模型所遵循的原则,本文总结出“和本”企业文化整合模型实施方略。

第一,拟定企业文化整合战略,发挥引导作用。战略是在解决问题的过程中提供方向、指导或者途径,因此拟定文化整合战略,在充分了解企业内外部环境基础上,分析企业优势劣势、机遇威胁,规定文化整合的方向、预期实现的目标,选择一种适宜的文化定位,在尊重企业原有行为模式基础上,规定一种新的企业行为模式,建立企业文化整合的初步计划。

第二,建立企业文化整合领导机构,发挥企业文化整合核心作用。企业文化无所不在而又具有无形性,对组织机体起到潜移默化的作用,因此单靠一个人或者几个人难以完成企业文化的全面整合,因此需要成立领导机构并聘用一定数量的外脑,使企业文化整合成为有部署、有目标、有系统的运动过程,使新文化全面地作用于企业运行的整个过程,发挥企业文化细致入微的渗透作用。

第三,强化沟通,使员工尽快了解接受新的企业文化。文化整合的目标能使企业的全体员工尽快形成文化归属与文化认同。因此应加强与员工的信息沟通力度,保证信息能以快速、准确的方式传达给员工,增强信息的透明度和有效性,即不仅是上情下达,同时也能下情上达。例如不定期的员工面谈、互动式的研讨会、公司简报、电话沟通、网络交流等都是有效的沟通工具。这些加强沟通、强化参与的举措能够减少变革阻力,使员工尽快了解企业的相关举措,同时也有利于计划的完备性。

第四,重视并购前的文化审查以及建立文化冲突预警机制。在并购之前,企业聘请专业的评估公司帮助并购双方正确认识自己及对方的文化,了解双方企业文化形成的渊源、特点以及由此产生的差异,从而有效避免并购失败的发生,为并购后开展正式的文化整合工作提供了依据。同时建立企业文化预警机制,监控并购过程中可能产生的突发事件,未雨绸缪进行事前控制,防范文化冲突的不利结果产生。

4 结论

在企业并购过程中以及并购活动完成后,企业文化整合对并购成功与否发挥着重要的作用,对于民营企业并购国有企业由于其发展历史、所有制关系的不同因而形成了不同的企业文化形态,导致了企业并购过程中产生的文化冲突,要解决以及杜绝文化冲突就需要充分了解文化差异产生的原因及其表现形式,对双方的企业进行有效整合,建立“和本”企业文化整合模型,实现组织内部人与自身、人与人、人与环境的有效和谐,在员工满意度提高的基础上发挥企业文化作用,保障企业并购的成功。

参考文献

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[2]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:北京联合出版公司,2014.

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