劳动力的市场化分配（共8篇）
劳动力的市场化分配 篇1
劳动定额是单位对其员工的工作量进行考量的一个关键的方式, 并且还是一个意义重大的基础性的活动, 单位开展的工资分配以及员工的工作收入的安排都要依靠它来进行。不过在个别的单位中, 它的意义被扭曲, 成为了获取更多价值的方式, 然后在这个前提下生成的劳动定额体系, 无法发挥其应有的作用。这种依靠让员工过量的工作才可以获取最基础的待遇的行为, 实际上是严重的威胁到了员工的利益问题。
1概述
我们这里讲的劳动定额, 换句话说, 它指的是事先明确单位小时内的工作量。它作为计量员工的工作量的一个衡量指标。不管是采用按小时来计算的还是按照数量来计算的工资的方法, 它都是一项用来评定员工能力高低以及工作量多少的意义重大的指标。如果不能对其合理的制定, 我们就无法准确的评定出工作业绩问题, 就无法准确的对工资进行分配处理。深入分析起来, 不难发现有以下的几个问题存在。当前形势下, 它没有受到合理的约束力影响, 是一种相对自由的模式。单位不能合理有效地开展此项工作, 员工的自身权益受到严重的威胁, 非常的不符合当前的经济形势特点。具体的讲有如下的内容。第一, 缺乏统一有效的参考指标, 不完整不科学。第二, 不能正确的开展编制活动。第三, 定额修订工作非常缓慢。最后一点, 它仅仅的由单位来决定, 忽略了广大员工的利益。为了更好地迎合当今的经济社会发展背景, 我们急需要做的就是要积极合理的对其标准进行规范, 通过准确有效地定额来解决工作中存在的工资分配不合理问题, 合理的维护广大劳动人民的切身利益。
2针对问题开展的应对措施
首先, 成立专门的劳动定额管理组织, 由专门机构负责生成有效地适用于所有整个领域的定额体系。应该及时的成立专门负责该项工作的管理组织, 由其来具体的负责制定适用于整个领域的体系, 通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充, 使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化、专业化, 形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会发布的劳动定额标准作为执法检查的依据, 有效地制止企业随意制定和提高劳动定额, 肆意压低职工工资的行为。其次, 做好预防工作和管理活动, 根据实际情况明确合理的治理方法, 将工作氛围整改。一方面。应该在国家大层面的控制工作的基础条件之下, 经由领域内的权威组织做好对单位的该项定额体系的指导活动, 确保单位的定额体系以及管理活动能够朝着专业并且合理有效地趋势迈进。另一方面, 开展合理的整治活动, 不断的改善员工的工作氛围。具体的讲要认真地处理个别单位存在的通过不正当手段缩减员工待遇的问题, 将员工的工作氛围合理的整改, 只有这样单位才可以留住人才, 共同谋求发展进步。第三, 合理生成定额的水平。通过合理的方式, 确保生成的定额合理准确。这点内容是所有后续内容的必要基础。在此定额的生成过程中, 应该明确其水准问题。通常为了保证定额正确合理, 应该仔细认真地选取定额的制定措施。单位当前使用的生成定额的措施很多, 接下来具体讲解其中应用最频繁的经验估计方式。它是通过定额者参考产品的方案设计以及规定内容等, 然后有效地结合现场用到的一些机械等事项, 凭借长时间的工作经验来生成的。在生成定额之后, 应该认真地在工作中落实发展, 可以辅助很多合理的方式, 比如竞赛等。然后参考员工的工作情况来开展对定额的分析活动, 目的是为了及时掌握其中的不合理因素, 然后合理处理。
结语
劳动定额在企业中的作用主要表现在以下几方面: (1) 合理组织劳动的重要依据。现代化生产要求把每个人的活动在时间和空间上协调起来, 缩短生产周期, 对完成每件产品或每项工作, 有严格的时间要求, 企业有了先进合理的劳动定额, 才能合理配备劳动力, 保证生产协调地进行。 (2) 计划管理的基础。劳动定额是计算产量、成本、劳动生产率等各项经济指标和编制生产、作业、成本和劳动计划的依据。 (3) 实行全面经济核算和完善经济责任制的工具。劳动定额是核算和比较人们在生产中的劳动消耗和劳动成果的标准。贯彻劳动定额, 提高定额的完成率, 就意味着降低产品中劳动力的消耗, 节省人力, 增加生产。 (4) 企业中贯彻按劳分配原则的条件。劳动定额是衡量劳动者在生产中支付劳动量和贡献大小的尺度。在评定职工工资时, 除技术业务能力外, 完成定额的程度是评定条件之一。有先进合理的劳动定额, 就可以核算劳动者的劳动数量和质量, 保证一定量的劳动领取一定量的报酬。 (5) 开展劳动竞赛、不断提高劳动生产率的重要手段。贯彻先进合理的劳动定额, 既便于推广先进经验和操作方法, 又有利于开展学先进、超先进的竞赛。加强劳动定额管理、建立完善有效的分配机制是现代企业管理的发展要求, 老的工资管理制度和运行机制已不能满足现代企业发展的要求, 打破工资分配的平均主义和“大锅饭”建立劳动定额制度, 搞活内部分配机制, 运用经济杠杆作用鼓励劳动者多劳多得, 拉开合理的收入差距, 从而调动职工的劳动积极性、创造性、提高管理水平、提高生产效率, 推动企业发展进步。劳动定额的科学性、合理性和公平性, 直接关系到工资收入分配制度的有效性, 员工劳动的积极性和创造性。因此科学合理的劳动定额, 对经济的公平分配, 对职工的生产积极性, 对整个企业的发展都有着至关重要的作用。
参考文献
[1]高国斌, 姜维, 刘志军.创新思维, 实现劳动定额和谐管理[J].经营与管理.2011 (03)
[2]高国斌, 吕炳强, 刘刚.发挥劳动定额管理在薪酬分配中的基础作用[J].经营与管理.2011 (04)
[3]姜凡.浅谈国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策[J].经营管理者.2011 (11)
财富分配需要市场的逻辑 篇2
而相比之下，上榜民营企业尽管达到了5家的历史高点，但在众多主营业务为能源、商业银行、汽车制造的“巨无霸”国企映衬下，仍显黯淡。
这一对比，是否也折射出了中国经济结构失衡的问题？对此，持不同观点或立场的学者自然会从各自角度来解读。北京大学光华管理学院教授张维迎是国内著名的“市场派”经济学家，于不久前接受了朱敏总编的专访，不妨听听他怎么说。
中国呼唤企业家精神
朱敏：在2012年度《财富》世界500强企业中，中石化、中石油、国家电网等近10家国企荣登前100强，中石化更是跻身前五。对此，您认为大量国企的上榜是依赖体制和资源的“红利”，还是凭借市场实力和企业家精神？
张维迎：在欧美西方国家，由于充分竞争的市场经济存在，也会出现一些大企业。这些企业之所以能够做大，往往是因为它们拥有更多的竞争力，在同样多资源的情况下，可以创造更高的价值，占有更多的市场。同时，这些大企业本身就是创造财富的重要机制，它们的成功是其创造财富的结果。
但是，在中国就须另当别论。这些国企之所以能够荣登世界500强榜单，主要依靠的就是对资源的垄断，是我国的法律和政策给予它们的特权，并不是通过竞争得到的。据我观察，这些企业为社会创造的财富与它们所占有的资源是极不成比例的，其在社会上占有资源、享有特权的份额远远大于其对社会财富的贡献值。以工业企业为例，国有工业企业在整个工业企业中占据的资产高于它们创造的销售额产值约12个百分点。这些还只是有形的资源垄断，而无形的资源垄断（如电信牌照垄断等）就更多了。如果中国有足够多的自由竞争，技术进步的诸多好处将由消费者共同分享。
朱敏：面对社会舆论对国有企业的种种批评甚至讨伐，中粮集团董事长宁高宁最近发表言论为国企打抱不平，认为国企理所应当拥有更大的市场。在类似这样的国企领导人身上，究竟有没有企业家精神存在？
张维迎：“企业家”的概念并没有非常准确的定义。我们需要企业家是因为我们对社会还有诸多的不确定性，需要一批目光更敏锐、判断力更强的人帮助我们看到未来。而把这种判断变为现实则需要极强的创新能力，并在转变的过程中承担极大的风险。这些就是所谓的企业家精神。
不可否认，在国企中也有一些颇具企业家素质的优秀领导人。作为个人，具有企业家素质的国企领导肯定会把企业治理得更好，而国企本身效率的提高也会带来整个社会效率更大的提高。但这并不能成为捍卫国企的理由，只要国家授予国企一定的特权，民企和国企之间的竞争就是不公平的。
朱敏：但也有人以不容置喙的口气高呼“国有企业是中国经济崛起的‘领头羊’”。对于这样的观点又该怎么看？
张维迎：我不是太认同这样的观点。“领头羊”企业一定是创造能力最强的企业，而创造能力则需要通过市场竞争来检验。在市场没有充分竞争的情况下，仅用销售额这种简单的数字为国企辩护是不成功的。还有人说国有企业是“共和国的长子”，我觉得这种说法问题更大。我们不应该简单地把国家看成家庭，国家中的企业和人民应该享受机会平等，不应该出现论资排辈的情况。为社会创造更多财富的企业理应更受尊重，采用非竞争性方式塑造出来的所谓强大，本身也可理解为一种对社会财富不公平的分配，甚至掠夺。
朱敏：非竞争性方式，或者说非公平的竞争方式，看来非但孕育不了企业家精神，反而是企业家精神的天敌。那么，企业家精神是不是只体现在财富的创造阶段，抑或贯穿于从财富创造至财富社会化的全过程？
张维迎：从个人的角度来说，每个企业家的个性都是不同的。从整体而言，企业家主要负责财富的产生，为社会带来更新的技术和产品，让人活得更幸福，进步更快。在市场经济中，为社会带来的价值就是财富，企业家只有在不断创造的过程中才能产生财富。
财富分配的市场逻辑
朱敏：您一再表示“应彻底埋葬凯恩斯主义”，一切都遵循市场的逻辑。但有些人对此并不同意，他们认为，诸如当前中国的房价问题及粮食安全问题，恐怕无法仅靠市场经济的力量来解决。
张维迎：人的认识有很多误区，凯恩斯的思想是在大萧条的情况下产生的理论，很大程度上迎合了当时的政府。我们的房价问题恰恰出在政府，现在的土地是政府垄断的，是畸形的。
朱敏：有一种观点认为，中国经济本身的复杂性决定了中国的经济困境无法仅仅依赖于奥地利学派或者凯恩斯学派中的某一方，两者的巧妙结合才可产生最佳效果。这究竟是一种审时度势的辩证思维，还是一种模棱两可的中庸观点？
张维迎：我们需要政府，但不需要政府的干预。依据亚当·斯密的观点，政府的存在最重要的就是保护自由和财产权，只有在保护财产权的基础上，市场才能够运行。另外，政府还应该建立一个有利于市场有效运作和企业家创造财富的制度。
但是现在，政府不断地约束市场，排挤市场，抑制企业家精神，这样的定位就不对了。国家建立后需要统治者和政府机构，但统治者可能会越过国家存在本身的合理性范围，打着国家利益的旗号谋求私利，从而畅通无阻地去做本来没有权限做的事情。我们该如何做到对政府的约束呢？就是要实行宪政与民主，国家的存在是为了让人类变得更自由。
朱敏：“市场的逻辑”在财富的社会化环节中是如何运行的？我们需要怎样的机制，保障财富的正常社会化及其合理分配？
张维迎：市场本身就是一种分配财富的方式，市场经济下技术进步的最大受益者是消费者，市场中最重要的财富分配机制就是对财富的消费。比如以前三万块钱的手机现在只要一千块钱，虽然你没感觉到自己财富的增加，但是从本质上来说，你的财富确实增加了。市场本身的竞争就变成了一个分配财富的过程，所有的价值最后都来自消费者。没有自由的竞争，财富分配就不可能完成。
另外，我们还需要机会的平等，一个机会平等的市场才是分配财富最好的方式。有人认为市场会带来两极分化，在我看来，公平竞争环境下的市场很难带来两极分化，市场竞争会不断回归，不断产生新的创造者。一个充分平等的竞争环境可以使人的先天性差距缩小，每个人各尽其才，就不会产生单一的财富分配方式。
朱敏：当今中国，财富占有与分配严重的非均衡已成为影响社会进步和公平最为重要的因素之一，初步来看，可归结于中国的产权制度与资本制度在某种程度上的缺失。但这背后显然还有更为深层次的缘由，您认为是什么？
张维迎：中国现在最大的不均衡，是由政府对市场过多的干预、过强的控制，以及政府对企业家精神施予过强的抑制造成的。慈善事业也是这样的，慈善是一种民间私有财产的力量，只有在自由体制中才出现，专制体制下是不可能有慈善的。所以，中国政府将慈善业垄断了之后，中国就不再有真正的慈善。
现在的中国慈善业，很多情况下是在表演爱心，把慈善业当做一种寻租的空间，而不是真正的、有责任的爱心。还有人把钱捐给政府、捐给公安局，这种现象在一个健全的法治社会中是不合法的，是畸形和变态的，政府应该保持自身的公正性。
为什么没有安全感？
朱敏：中国传统文化中的“修齐治平”道统理想，与现代企业家精神之间到底有没有逻辑上的关联或冲突？
张维迎：二者没有矛盾。很多企业家一开始是因为养活不了自己而去做企业的，但把企业做到一定规模后，他们的胸怀就和过去完全不一样了，关注的不再是个人，而是整个社会。企业家的成功和社会地位需要他们付出比常人更多的努力，更需要他们极强的社会责任心。
朱敏：您在一次演讲中曾经提到：“市场经济是一种责任制度，利润是一种考核方式”，那么企业的社会责任又该如何考核？当前中国企业家普遍缺乏安全感，甚至越富越不安。除了投资增值，如何让他们的财富产生超越货币性的意义，发挥最大的价值？
张维迎：企业需要消费者满意才能够赚钱，而企业只有创新才能够让消费者满意，这些都是一种社会责任。而一个社会最重要的就是要有安全感，对于如今中国掀起的移民潮，政府是需要反思的。如果政府能给市场创造一个好的环境，财富自然会来，财富分配也自然会合理。一个人只有依靠自己的脑子和双手养活自己，才能够过得有尊严。一个好的制度就是能够给人以尊严，靠个人的努力创造生活，“相濡以沫，不如相忘于江湖”。
朱敏：在一个成熟社会的构成中，政府是第一部门，企业是第二部门，包括慈善组织在内的非政府部门是第三部门。但中国目前对可以充当解压阀或缓冲带的社会组织依然没有合理放开，这种情况之下，民间慈善如何成为社会财富分配的有力补充？如何运用市场经济的力量重建社会？
张维迎：民间的力量只有在自由竞争的情况下才有。我们这个国家是没有社会的，只有政府和个人。要用别人最能帮助的方式帮助别人。但是，重建一个社会不是一天两天的事，在这个过程中，各种不合理的事情都会出来。但是我充分相信，如果中国把大量的资源放开，让每个人都能够自由地竞争，不受官僚体制的压制，每个人不仅会过得更好，而且会更有爱心。而现在的中国是没有这个自由的，只有官员才有脆弱的尊严。
朱敏：作为财富的一种分配行为，慈善可否兼具创造财富的功能，应当如何看待慈善目标与商业模式的结合？
张维迎：跟商业模式的结合，本身是没有问题的。商业就是为社会做贡献，而慈善的可持续发展则需要一个再生机制，需要盈利部门、优秀的员工，更需要按照市场的逻辑来运作，如福特基金会、诺贝尔奖委员会等机构也正是靠着商业模式在维持。慈善是民间的、自发的事情，靠政府做慈善本身就是个笑话，慈善款被征税更是荒唐的事情。
学术与政策不应混淆
朱敏：一个社会的核心价值往往需要思想家和学者的倡导。您是否赞同“精英文化”？
张维迎：任何社会肯定都有精英，中国古代的士大夫崛起就是一类社会精英。他们为我们在社会的前进中不断探索，减少无知，树立好的社会规范。精英不是一个特权，而是一种责任，要为社会的走向有所担当。
朱敏：我们看到，在当前有关问题的讨论中，一些舆论往往把学者的学术观点与政策主张混为一谈，这样既不仅不利于学术的健康发展，也不利于政府政策的制定和改进。
张维迎：这个现象我曾经专门谈过。我一直认为，学者的本职是“求真”，把问题搞清楚，说透彻。学术观点通行的表述方式是“如果…那么”，讲的是事物的因果关系。比如说，“如果我们不削减政府的权力，腐败现象就不可避免。”这样的学术观点不仅不是赞成腐败，恰恰相反，是希望人们能认识清楚腐败的根源，从而找到反腐败的有效办法。
朱敏：学者与政客不同。
张维迎：真正的学者只说自己认为是正确的话，政客是说别人喜欢听的或“政治上正确”的话。所以，大众不应该用评价政客的标准评价学者。
不同的学者可能提出不同的学术观点，不同的学术观点可以通过学术争论辨明真伪，也可能永远不能辨明真伪，但学术观点的正确与否不能用投票来决定。多数人赞同的理论不一定是正确的理论，否则就不会有科学，也不需要科学。学者讨论问题时要讲学术规范，讲逻辑，不能哗众取宠。
朱敏：但是学者也可以有自己的政策主张。
张维迎：当然。在这方面，他们与普通民众是平等的，他们影响政策的惟一优势是政策主张背后的理论说服力，而非个人的价值判断。由于真正的学者通常对自己经过深思熟虑和严格论证的理论有很深的信仰，并且对政策的后果看得比一般人远。这是理论的价值所在。他们也很注重自己的长远声誉，希望自己的观点经得起时间考验，所以如果不是媚俗大众，他们的政策主张可能会与多数人的喜好相同，也可能不同。
朱敏：如此一来，跟学术观点相比，政策主张具体有什么不同之处？
张维迎：政策是可以投票的，因为政策的制定是科学与政治过程的结合。在政策制定之前，调查研究，收集数据，听取专家意见，做可行性论证，可以说是一个科学的过程。但最后选择什么样的政策时，一定是一个政治过程，不论这个国家是什么样的政治制度。一些重大的政策，民主国家可能要投票，专制国家个人说了算，但无论投票还是个人说了算，都是政治，所以很少有哪个政策是完全按照某一派学者的主张制定的。
我们必须认识到，无论制定政策的政治过程如何，几乎没有任何政策可以满足所有利益相关者的偏好，所以任何政策都会有人反对。我们还必须明白，也并非多数人的选择一定就有利于多数人的长远利益。我们必须防止多数人变成少数利益集团的俘虏；我们也必须防止“多数人的暴政”，因为我们每个人都有可能在一定的情况下变成少数人中的一员，所以我们必须学会理性思考。（ 编者注：以下为张维迎教授对中国经济改革与企业家的看法，选自《市场的逻辑》一书 ）
经济改革与企业家
讨论中国经济改革，不能不涉及非国有部门的发展。如果没有非国有企业的发展，不仅价格改革不可能顺利进行，1993年之后的国有企业非国有化也不可能顺利进行。非国有部门不仅接手了大量亏损的国有企业，将死资产变成活资本，而且接手了国有企业改制释放出来的大量下岗职工。
非国有经济的发展，在最初也不是政府有意为之，而是在政府没有办法提供就业机会和没有办法控制的情况下自发产生的。
乡镇企业和城市个体经济就是典型的例子。无论是个体经济还是私人企业，都是先从某些地方自发产生，然后往往通过高层领导人的讲话肯定，之后党代会确认，最后全国人大立法确认。过去的中国，大的政策变化都遵循这一套路。每到开党的全国代表大会时，总会产生新的说法，每一个说法都会推动中国往前走。举私有企业的例子来说，私有企业主要从农村开始发展。邓小平讲让一部分人先富起来，意味着中国可以有私人财产了，之后个体户就有了合法身份。与此同时，80年代早期，各地开始产生自发的私有企业，但1988年之前私人企业是不合法的。在1982年，温州有一个大案，从事私人企业的“八大王”，7个被逮捕，1人逃跑，他们惟一的罪状就是雇人生产小商品赚了钱。在1984年十二届三中全会后，温州市政府为他们平了反。1987年，十三大承认个体私人经济是社会主义经济的“有益补充”。第二年春天，全国人大修改宪法。从1988年之后开始，才可以在工商局注册私人企业。1992年邓小平南方谈话，年底十四大确定发展“社会主义市场经济”，接着第二年全国人大修改宪法，私人企业开始迅速发展。
非国有企业的发展过程也是中国企业家成长的过程。一个国家最重要的资源配置是最聪明人的配置，最聪明的人在干什么，决定着一个国家的经济发展。有两种角色最适合聪明人做：一是政府官员、政治家，二是企业家。在中国改革开放之前的1000多年里，从隋唐开始，科举制度使得最聪明的人都在政府工作，这种激励机制使得最聪明的人有机会能够“一人之下，万人之上”。这个状况直到改革开放之前都没有改变。我将改革开放后的中国企业家分为三代：
第一代是农民企业家。1978年之前，中国最聪明的人或者在政府，或者在农村。由于户口管制，农村出身的人只能当农民，没有机会当工人、干部，因此农村也聚集了一批聪明人，他们只能当生产队的党支部书记、革委会主任等村干部职务；当不了这些村干部的人就只能投机倒把，最后可能坐牢。
因此，改革开放的第一代企业家，就是农民转变的企业家，农村的能人。由于在1988年之前，私有企业是非法的，企业家没有社会地位，因此除了农民和在城市找不到工作的人以外，没人愿意干个体户，没有人愿意办企业。当时个体户和私有企业主的地位很低，连找对象都很难，虽然他们钱可能赚得很多。在1985年的时候，可以说，个体户的经济地位已经跃居第一，但是社会地位却排在倒数第二，仅比农民好一点。第一代做民营经济的基本上就是这样一群人。可以说，中国的户口管制为我们保留了企业家的火种，为中国的改革准备了人力资本条件。没有这些农民企业家，中国的改革会非常地困难。
第二代企业家出现在1988年之后，特别是20世纪90年代，主要是党政干部和事业单位的知识分子下海。这有几个原因：一是1988年私有企业合法化。二是1989年政治风波，有一批政府官员犯了政治错误，失去了政治前途，于是他们需要找寻别的出路。三是邓小平南方谈话和“社会主义市场经济”目标的确立。1992年1年，中国有12万党政干部下海，从此之后这个运动就没有中断。
第三代是海归派和高科技出身的企业家，是过去10年随着高科技产业发生的事情。比如百度的李彦宏、搜狐的张朝阳等，主要是高科技产业领域的人才，他们多是名校毕业，海外留学，并有在国外工作的经历，回国后带回了大量的风险投资。
我将胡润的中国富人榜的前200名的背景做了一个详细搜索，将他们的创业时间和背景做了一个分析。在第一个10年里创业的人，55.3%的人是农民和无业人员，17.1%的人是港澳同胞——实际大部分是移民出去的内地农民，只是他们有亲戚在港澳，所以大体上有72%的第一代企业家是农民和无业者出身。第二个10年创业的企业家中，71.9%的人是国家干部和国企职工出身。第三代企业家中，9个人里5个人有海外留学和高科技背景。
企业家的成长反映出中国社会的变化。第一个10年创业的人基本上都处于社会的最底层，用今天的话讲就是所谓的“弱势群体”，没有机会到政府和国有企业工作，或者因为投机倒把坐过牢，所以只好自己创业。第二个10年激励机制发生变化。20世纪80年代之前要安电话、坐飞机、坐软卧都必须是政府官员，但之后私营企业主坐的车、住的房子可能比政府高级干部还要好，这就是激励机制的变化。政府工作人员下海是社会的巨大进步，对国家的贡献要比他们在政府工作大得多。第三个10年吸引了很多海外归国人才，这与中国更开放、更自由、产权更好的保证有很大的关系。
三代企业家在推动中国社会改革和经济成长方面有着不同的作用。第一代农民企业家的企业主要在制造业、商业方面有所建树，因为他们视野不宽。第二代企业家搞房地产、金融，他们有的在政府工作过，受教育程度较高，出过国眼界开阔，能够对国家发展趋势作出预测。第三代企业家搞高科技、互联网，他们具有国际视野，能拿到国际资本。每代企业家所从事的产业，代表了那个时代推动中国经济成长的主导产业。没有他们，中国的经济改革不可能成功。
建立市场信任的关键
市场中的信任是如何建立起来的？我重点谈三个概念：企业、利润和企业家。这三个概念是理解市场经济的关键。
比方说，中国有13亿人，每个人都生产自己的商品，到市场上去卖，谁能信得过谁？换一种说法，如果把市场上所有商品的商标都去掉，你敢买什么东西？可能敢买土豆、大米、水果这些最简单的商品。像汽车、电脑、矿泉水、投影仪这些质量和功能不容易辨别的东西，你敢买吗？你不敢，市场上99%的商品你都不敢买。
那怎么办？有一个办法。我们把13亿人分成不同的组，比如说分成30个组，河南人、河北人、山东人、陕西人、北京人等等。有了这个分组之后，我们虽然不认识每个人，但我们知道这是山东人，那是广东人，这就可以作出某种判断。企业就类似社会的分组，每个企业有自己的一个名字，谁骗了我们，我们可以追诉它，或者他这次骗了我，下次就不买它的东西，它就要完蛋。当社会划分为企业的时候，每个企业都必须对自己的行为负责，这样我们才能建立信任。如果没有企业，每个人只从事个体生产，做不到这一点。
企业何以使得我们可以相互信任？答案与所有权配置和利润有关。比如一个企业由1万人组成，理论上，每一个人都可以成为所有者。这个企业每年的收入是1亿，1万人平分，每人拿1万块钱。这样似乎很公平，但想一想，如果出了问题，谁来负责？如果要求人人都负责任，结果可能是大家都不负责任。
现实中，企业用另外一种方式来分配责任，即一部分人承担过失责任，另一部分人承担严格责任。承担过失责任的人拿合同收入，即，如果他没有迟到早退，没有旷工，没有违反工作规定，干了一个月，到月底一定要领到工资，这就是员工。另一部分人，即老板，要承担严格责任，或者叫剩余责任。用一个通俗的说法，什么叫雇员？别人没有发现你的错误，你就没有责任，这就叫雇员。什么叫老板？你没有发现别人的错误，那么所有的错误都是你的，这就是老板。老板没有权利在消费者面前由于自己没有犯错误而要求收入，而工人可以在老板面前因为自己没有犯错误而要求收入，这就是老板和雇员的区别。
老板拿的是利润，承担的是对消费者的责任。利润是收入剔除成本的剩余，可能是正的，也可能是负的，所以它是一种激励机制。一个企业生产产品，我不认识里面的生产工人，为什么要信任它？是因为有人承担剩余责任。最简单的例子，如果你是餐馆的老板，厨师洗菜不干净，有人吃了拉肚子住院，你必须负责。利润作为一种获取收入的方式，使企业所有者承担剩余责任、严格责任，任何一个员工犯的错误老板都要承担，因此，老板必须认真监督和规范员工的行为。这样，顾客才可以放心地购买企业的产品。
进一步讲，不仅仅是企业的员工，包括企业供应商犯的错误，企业老板也得承担责任。比如说你买了一个品牌的计算机，计算机的某一个零件，如屏幕、芯片、风扇出了问题，甚至是电池爆炸了，要承担责任的，首先是计算机厂商，而不是零部件的供应商。换句话说，一个品牌企业，实际上是用自己的品牌在消费者面前立了一个军令状，打保票说，你买我的东西，出了问题我负责。这样，才有大家可以信赖的市场，才有了陌生人之间的合作，才有了社会财富的不断增加。
所以我说，市场经济是一种责任制度，利润是一种考核方式。市场通过企业这一组织形态划分核算单位，通过利润追溯责任，从而让每一个人对自己的行为负责。
浅谈工资分配中劳动定额的作用 篇3
一、劳动定额简述
劳动定额, 其实就是指一定的企业员工在规定的单位时间内实际完成合格产品的数量, 是计算员工劳动量的一个可靠标准。作为企业对于员工考核评价的一项重要手段, 也是计算员工劳动量的一项必要的基础性的工作, 在工资分配制度上, 也起到依据性的作用。
劳动定额直接关系到员工劳动业绩的科学衡量, 进而影响到企业工资分配制度的合理性。
二、工资分配在企业中的定位
员工是企业的根本, 在企业的管理中, 员工的薪酬管理日渐重要。工资是企业以货币的形式支付给劳动者的相应劳动报酬, 其根据主要是劳动者在企业中提供的劳动数量和质量。合理的工资分配制度, 会大大提升企业员工的满意度。员工的劳动得到了满意的回馈, 是对员工价值的认可, 员工会将自身价值更高程度地回报给企业。会对工作更加认真负责, 将工作当成一种责任, 对待工作质量高标准、高要求。对待企业, 员工也会在心里产生归属感, 关心企业的名誉利益, 包容企业的不足, 愿意为了企业的进步而努力奋斗, 提升企业的整体实力和市场竞争力。
三、劳动定额对企业工资分配的作用
1.保证按劳分配原则的贯彻实施
当代的社会主义分配制度, 就是以按劳分配为主体实施的, 当下企业的工资分配制度也应该以按劳分配为主体, 在经济利益最大化的条件下体现效率优先, 确保公平的不同分配方式结合并存的方式进行具体落实。
按劳分配是最能体现公平的分配制度, 根据员工在企业所完成的劳动量, 包括数量和质量, 来进行合理统筹分配员工的劳动报酬, 多劳多得。劳动定额能够清楚地反映员工在一定的时间内所完成的劳动成果, 并且能综合地衡量员工的劳动技术水平, 衡量员工对于企业的贡献度, 确保完成的劳动量是有质有量的, 从而更好地实现按劳分配的薪酬制度, 还能起到激励员工劳动积极性, 推动企业管理优化运转的作用。对于企业的员工个人, 还能实现提高其整体收入水平的作用。
2.标准衡量企业员工的工作效率
在当前日益激烈的市场竞争环境下, 企业效益的增长空间很大一部分是来自于企业自身对员工劳动生产率的更加精细的管理、各种优势资源的节约开发;工作效率的持续提高和经营管理成本的逐步控制。员工的劳动效率在其中占据相当重要的部分, 同时它也是企业经济效益的一个重要标志。
劳动定额在企业工资分配制度中的实施, 能够实现员工工作效率的标准衡量, 同时更大程度地促进员工工作效率的提高。根据指定的科学的劳动定额, 分析影响劳动定额的各种因素, 并给予合理适当的调整, 减少不必要的劳动, 提高员工的劳动积极性, 从而保证员工的工作效率, 进一步完善企业的管理制度, 提高企业的管理水平。
3.完善企业的经济责任制度
企业的各项经营管理活动要根据当下的市场需求, 以及企业自身的发展水平进行合理的预算和统筹的安排。切实贯彻实施劳动定额管理制度, 保证并积极提高定额的完成合格率, 也从一定程度上节省部分的人力物力, 降低了劳动过程中不必要的消耗。
在企业的内部管理尤其是在工资分配制度中, 经济核算是很重要的一个环节。劳动产品的价格也影响着企业的整体经济效益, 其确定常常需要在对其相关的劳动消耗上进行核算, 在此基础上再进行分析其所占劳动产品成本的比重。在这方面上, 劳动定额就能有效地提供合理的对产品价格的预测依据。从人工成本消耗上预算, 为企业的经济核算工作提供可利用的条件, 保证企业工资分配制度的合理实施。
4.提高企业的经济效益
对于企业, 经济效益永远是企业经营发展的最终目标。在市场经济竞争环境下, 人才始终是竞争的根本。因此, 人力资源已成为企业发展的一个关键要素。作为企业人工成本计算的一个重要依据, 劳动定额水平标准的变化会直接影响到企业产品成本的高低, 影响产品成本, 以及工资支出的管理费用。并且通过劳动定额管理, 确定单位产品的劳动消耗, 保证生产需要, 适度节约劳动力, 尽可能最大限度地挖掘职工的自身潜力, 提高经济效益。
劳动定额管理和工资的分配制度关系着企业能否稳定地发展, 对企业的资源分配, 劳动效益的提高方面都有较深的影响。通过劳动定额来保障企业的工资分配, 管理企业劳动效率的考核, 切实增强企业的市场竞争力都有着积极的作用。
四、结论
加强企业的劳动定额管理制度, 在此基础上建立和完善科学合理的工资分配机制, 将分配制度灵活化, 直接关系到员工劳动的积极性和创造性, 是现代化企业管理的发展要求, 对整个企业的稳步发展有着至关重要的作用。
参考文献
[1]曾建全.对企业内部工资分配实施办法的探讨[J].企业改革与管理, 2007.
劳动力的市场化分配 篇4
营运车辆上加装的电涡流缓速器的制动能力受多种因素的影响[1],高温会导致制动力热衰退甚至失效[2]。理论研究[3]和试验研究[4]成果表明,在进行电涡流缓速器的应用时必须充分考虑温度的因素。对电涡流缓速器的单独控制[5,6]无法避免热衰退的问题,而由电涡流缓速器和主制动系统共同构成的联合制动系统,可以使电涡流缓速器和主制动器共同分担制动过程中产生的热负荷,但需要合理界定两者间承担的制动负荷的比例。文献[7]提供的联合制动系统的制动力分配系数是变化的,难以控制。文献[8]对制动力分配系数的优化结果是确定的单一值,是折衷的结果。本文对联合制动系统中制动力分配进行研究,优化电涡流缓速器在不同坡道上应承担的制动负荷的比例,拟合得到联合制动系统制动力分配系数随坡道坡度变化的关系。
1 联合制动系统制动力分配系数
设某车的制动系统由电涡流缓速器和主制动器构成,在坡道上稳定滑行时所需的制动力FC由电涡流缓速器和主制动器同时提供,定义电涡流缓速器制动力FR与制动力FC之比为联合制动系统制动力分配系数λ[8],即
λ=FR/FC (1)
则汽车主制动器制动力
Fμ=(1-λ)FC (2)
汽车原有主制动器的前后制动器制动力分配系数为β,则前后制动器制动力Fμ1、Fμ2(下标μ1代表前轮制动器;μ2代表后轮制动器)分别为
2 联合制动系统关键部件的热力学特性
参考牛顿冷却定律和能量守恒定理[9],可写出汽车前后制动器和电涡流缓速器的热力学特性[10]的通式[11]:
式中,θR为电涡流缓速器转子盘的瞬时温度;θμ1、θμ2分别为前制动器和后制动器的瞬时温度;R代表电涡流缓速器;mi为前后制动器或缓速器转子盘的质量;ci为前后制动器或缓速器转子盘的质量热容;Ki为前后制动器或缓速器转子盘的传热系数,主要是热对流和热辐射的传热系数之和;Ai为电涡流缓速器或前后轮制动器的有效散热面积,本文中取其自然状态下与空气的接触面积;θi为前后制动器或缓速器转子盘温度;θ∞为汽车的环境温度,θ∞=25℃;Fi为前后制动器或缓速器的制动力;v为汽车的行驶速度。
将式(4)转化为差分方程并整理得
式中,v(j)为汽车某时刻速度;Δt为时间间隔。
通过式(5)可计算出电涡流缓速器转子盘和前后轮制动器的瞬时温度。
3 联合制动系统制动力分配的优化
3.1 建立联合制动系统制动力分配优化模型
3.1.1 变量选取
设汽车在坡道上匀速行驶,联合制动系统制动力分配系数λ将汽车所需的制动力在电涡流缓速器和主制动器之间进行分配。依据式(5),电涡流缓速器转子盘和主制动器承担的制动力的大小对各自温度的变化有决定性的影响,因此在联合制动系统对制动器温度进行控制时可将λ作为变量,即
X=[λ] (6)
3.1.2 联合制动系统制动力分配目标函数
当联合制动系统制动力分配系数λ较大时,电涡流缓速器承担的制动力较大,相应的制动热负荷较大,电涡流缓速器转子盘的温度较高,而主制动器承担的制动力较小,制动热负荷较小,主制动器的温度较低,制动部件温度的平方和较大;反之,λ较小时,电涡流缓速器转子盘的温度偏低,主制动器的温度偏高,制动部件温度的平方和也会较大。只有当联合制动系统制动力分配系数λ合适时,电涡流缓速器和主制动器承担的制动力均相对较小,制动热负荷相应较小,制动部件的温度均相对较低,制动部件温度的平方和较小。考虑到电涡流缓速器制动性能迅速下降的温度为300℃,为了有效且充分发挥其辅助制动作用,在联合制动系统中进行制动力分配时应使电涡流缓速器转子盘温度接近而不超过300℃,故设计下式作为联合制动系统制动力分配目标函数,即
则目标函数处于最小值时对应的联合制动系统制动力分配系数是理想的。
3.1.3 约束条件
联合制动系统中制动力分配系数若过大,则电涡流缓速器承担的制动力过大,转子盘的温度会超过300℃,导致性能恶化,联合制动系统的功能会丧失,因此应对转子盘的温度设定如下约束条件:
θR≤300℃ (8)
式(7)和式(8)构成了联合制动系统制动力分配系数的优化模型。
3.2 优化模型的求解及结果
3.2.1 基本条件
(1)某客车的基本参数。
某客车总质量为7250kg,前轴静载荷为22344N,后轴静载荷为48706N,轴距为4.75m。该车采用前盘后鼓式制动系统,前后制动器制动力分配系数是0.46。该车主制动系统与电涡流缓速器的参数见表1。
(2)客车运行条件。
设定客车以恒定速度40km/h在5%～7.5%的坡道上在联合制动系统作用下行驶,联合制动系统制动力分配系数λ从初始值0.2开始逐渐加大,并且每次数值改变后客车都运行足够长的时间,以保证制动部件温度在该联合制动系统制动力分配系数数值时能够达到最大值。
3.2.2 目标函数的计算结果
将客车在不同坡道上(速度为40km/h时)的联合制动系统制动力分配目标函数f(x)随联合制动系统制动力分配系数λ的变化关系绘制成曲线,如图1所示。
图1中,客车在5.5%以下的坡道上,制动力分配目标函数的最小值对应的联合制动系统制动力分配系数为1.0,联合制动系统中的电涡流缓速器承担了客车全部制动负荷。坡度增加时,制动力分配目标函数最小值对应的联合制动系统制动力分配系数随之减小。
图1表明,拟定的制动力分配目标函数的最小值对应的联合制动系统制动力分配系数与客车所处的坡道坡度γ有一定的关系。如图2所示,道路坡度小于5.6%时,联合制动系统制动力分配系数为1.0,即电涡流缓速器单独作用能使客车稳定下坡,且制动温度能满足设定的优化函数的要求。道路坡度大于5.6%时,联合制动系统制动力分配系数λ随着道路坡度γ的增加呈指数衰减趋势,联合制动系统中电涡流缓速器承担的制动负荷比例随道路坡度γ的增大而减小,而客车的主制动器承担的制动负荷的比例随坡度γ的增大而增大。
将图2所示的曲线进行指数拟合,可以得到联合制动系统制动力分配系数与道路坡度的变化的一般函数关系:
4 实车模拟计算和分析
本文设计一条坡度变化的道路来验证式(9)表达的联合制动系统制动力分配系数随道路坡度变化的函数关系的合理性。设计的道路坡道长(6810m)、落差大(平均坡度为6.3%)。各种坡度上计算得到的优化制动力分配系数记录于表2中。设该车的初始速度是80km/h,目标工况是以40km/h的速度稳定行驶。
电涡流缓速器转子盘的温度和前后制动器的温度如图3所示。图3显示,电涡流缓速器转子盘的温度总体上呈上升的趋势,但明显可分为三个阶段。第一阶段,客车开始的速度较高,且坡度小于5.6%,联合制动系统中电涡流缓速器单独进行制动,其转子盘温度上升很快。第二阶段,客车行驶距离超过了900m,坡度变成了6.1%,主制动器参与制动作用,与电涡流缓速器共同承担客车下坡所需的制动力,电涡流缓速器转子盘的温度增加变缓。第三阶段,联合制动系统制动力分配优化模型设置了电涡流缓速器转子盘温度的约束条件,电涡流缓速器转子盘的温度增加速率较小,温度基本保持在预期设定的300℃左右。
图3中,主制动器温度的变化特点与电涡流缓速器明显不同,温度呈上升趋势,但数值不大。主制动器在客车驶过900m后参与制动作用,温度变化随坡度变化而变化。当坡度变大时,主制动器承担的制动负荷变大,温度上升较明显;当坡度变小时,制动产生的热量减小,且散热作用在持续,温度略有下降。主制动器的温度起伏说明在道路坡度变化时,联合制动系统的制动力分配系数相应变化。联合制动系统的制动力分配系数随道路坡度变化的原则是优先使电涡流缓速器充分发挥制动作用。
与文献[8]中提出的联合制动系统制动力分配系数不随坡度而变化的情况进行比较(表3)可知,本文得到的随道路坡度变化的联合制动系统的制动力分配系数更能充分发挥电涡流缓速器的辅助制动作用。表3的比较结果显示,同样的客车驶过同样的坡道,联合制动系统制动力分配系数随坡度变化时,电涡流缓速器转子盘的温度较高,而制动盘和制动鼓的温度较低。
5 结语
联合制动系统可使汽车主制动器和电涡流缓速器同时参与制动作用,共同承担汽车下坡时的制动负荷。本文建立了具有约束条件的联合制动系统制动力分配的优化模型,绘制出联合制动系统制动力分配系数随汽车所处的坡道坡度变化的曲线,并拟合了联合制动系统制动力分配系数与坡度的指数函数关系。在较小的坡度上,电涡流缓速器单独起制动作用;在较大的坡度上,电涡流缓速器与主制动器共同参与制动作用,且电涡流缓速器承担的制动热负荷的比例随坡度增加而减小,从而充分发挥了电涡流缓速器的辅助制动作用。
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劳动力的市场化分配 篇5
关键词：劳动报酬,初次分配,比重
党的十八大报告指出:“实现发展成果由人民共享, 必须深化收入分配制度改革, 努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步, 提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。”[1]自1978年改革开放以来, 我国的经济建设取得了举世瞩目的成就, 综合国力显著增强, 人民的生活水平不断提高, 在经济高速增长的同时, 劳动者的劳动报酬却呈现出不断下降的趋势, 严重影响了劳动者劳动积极性。一方面劳动报酬持续下降, 另一方面劳动者要支付购房、子女教育培训、医疗卫生支出, 其结果是居民的购买力下降, 现实的内需严重不足。本文拟就初次分配中劳动报酬的现状、劳动报酬在初次分配中占比下降的内在机理、提高劳动报酬在初次分配中比重的路径, 做一些尝试性研究。
一、初次分配中劳动报酬的现状
劳动报酬是劳动关系中最重要的方面, 不仅直接关系到劳动者的切身利益, 而且是社会群众目光聚焦的焦点问题。劳动报酬, 又称劳动工资, 是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的物质补偿, 它是用人单位的一项基本义务, 是初次分配领域中的重要组成部分。从社会的角度看, 劳动报酬在初次分配中的比重就是全体劳动者的报酬在国民收入中的比例。我国劳动报酬占初次分配合理比率问题, 过去一直没有引起广大群众的广泛关注, 其结果是积累得较多, 分配得较少, 所以经济发展非常迅速, 而普通职工工资水平多年来缓步增加, 但增幅不大, 劳动报酬在初次分配中的比例一直较低。根据经济学理论和其他国家经济发展的实践证明, 在人均G D P达到1000美元水平后, G D P中劳动力报酬部分的增长将有所提高, 工资水平部分会有一个较大幅度的提高, 这是经济发展到一定阶段的必然结果。2003年, 我国人均G D P已超过1000美元, 到2007年底, 我国人均G D P已达到2000美元, 2011年, 我国人均G D P达到5432美元。时同, 我国劳动者报酬占G D P的比重已由1990年的53.4%降至2007年的39.74%, 呈逐年下降趋势。
从初次分配的配额来看, 国民收入可用公式来表示, 即国民收入=劳动报酬+资本报酬+政府的税收。在国民收入大幅度提高、国家税收大幅度增长的同时, 剩下的就是劳动报酬和资本报酬的比较。到2010年8月, 从我们能够得到的可以计算中国劳动者报酬占G D P比重的最新资料是《2009中国统计年鉴》和《2008中国统计年鉴》中《中国地区生产总值收入法构成项目 (2007年) 》提供的数据。[2]该数据统计了1993年到2007年劳动者报酬、固定资产折旧、生产税净额、营业盈余各数据。从数据比较来看, 在初次分配中劳动报酬占比, 1993年是50.62%, 2003年是49.62%, 从2003年开始这一比率有所降低, 2007年进一步下降为39.74%, 从可以获得的1993年以来的数据发现, 我国劳动者报酬在初次分配中的比重, 在最近十多年总体上看呈现出下降趋势。2007年企业蓝皮书《中国企业竞争力报告 (2007) 》指出, 中国劳动力报酬占G D P的比例偏低。1990~2005年, 劳动者报酬占G D P的比例从53.4%降低到41.4%, 降低了12个百分点;而同期营业余额占G D P的比例却从21.9%增加到29.6%, 增加了7.7个百分点。[3]随着企业利润占比递增, 劳动力报酬占比却递减。从不同年份比较来看, 我国的劳动报酬比重呈下降趋势。中国劳动者报酬占G D P比例不断下降的事实, 反映出国民收入分配向资本所有者倾斜的趋势, 企业利润大幅增加, 很大程度上是长时期维持低工资政策获取的。
从劳动在收入分配中的比例来看, 政府、企业、居民三者的分配比例, 改革开放初是25:18.5:56.5, 而目前三者的分配比例是31:32:37。劳动报酬与G D P的比例从1983年的56.5%降至1993年的51.5%, 2010年已经下降到31.7%[4], 27年间下降了近25个百分点。相应地, 企业、政府占比分别比世界平均水平高9个、6个百分点左右。[5]从这些数据比较可分析出, 我国劳动报酬相对于资本收益和政府税收来说比例偏低。
通常衡量一国国民收入初次分配是否公平的主要指标是分配率, 就是劳动报酬总额占国内生产总值的比重, 比重越高说明国民收入初次分配越公平。在市场经济发达的国家, 这个比重都很高, 美国达到70%, 英国等其他国家普遍在54%~65%之间。而我国的情况却与经济发达国家的情况相反, 目前初次分配存在着资本所有者所得偏高、财政收入大幅增长、劳动所得在不断下降。从以上国家间数据比较看出, 当前我国劳动者报酬在初次分配中的比例与发达国家相比, 我国劳动者报酬在初次分配中的比例相对较低。
在目前的经济形势下, 研究劳动报酬比重有着更加重要的意义。劳动报酬较低的后果是居民收入增长缓慢, 居民收入在国民收入中的比重从1990年的55.36%下降到2009年的42.8%, 由于居民收入增长缓慢, 劳动者在国民收入分配中仅能获得相当于劳动力简单再生产的工资收入, 其结果是他们没有能力为提升自身素质以及后代发展而再投资, 进一步影响到社会经济的发展。同时, 作为边际消费倾向最高和最迫切需要提高收入的居民, 低收入制约他们的消费能力, 抑制了我国经济结构从过度依赖出口向投资、消费、净出口的协调转变。[6]近年来, 政府一直强调扩大内需, 实际上内需启而不动, 其问题与劳动者报酬低有很大关联。我国劳动报酬在初次分配中占比下降, 探寻其内在机理有助于我们梳理提高我国劳动报酬占比的实现路径。
二、劳动报酬在初次分配中占比下降的内在机理
制度学派认为, 劳动力供求关系并不是决定劳动报酬的唯一因素, 还有其他非经济性因素的影响, 如政府调控政策、劳动资本关系失衡、企业发展模式粗放、劳动者人力资本存量偏低等因素会对初次分配产生重要影响, 从而影响到初次分配的比重。
(一) 政府宏观调控没到位
我国现有以公有制为主体、多种所有制经济共同发展基本经济制度, 决定了以按劳分配为主体, 多种分配方式并存的分配制度。在市场经济条件下, 各个市场主体凭借其生产要素, 参与市场竞争和资源配置。坚持以公有制经济为主体, 通过对公共资源的占有和控制, 不断强化国家的宏观调控, 实现国家对国民收入的再分配, 促进经济发展的公平与效率的统一, 在缺乏必要的制度和法律的监督下, 与最初的引导市场的自发行为产生了扭曲。一方面, 相关法律法规不完善、企业主与职工地位不平等、缺乏政府主管部门指导。如在最低工资制度的监管、执行未到位, 形成企业工人的工资低于最低工资标准, 还有大量非国有企业的工人特别是那些就业于私营企业的进城农民工, 收入普遍偏低。另一方面部分垄断企业如石油、电信、航空、金融、电力系统依靠他们所掌握对资源的分配权, 在市场竞争中获得巨额垄断利润, 其结果是通过企业内部的初次分配, 使得这些国企职工所获得的劳动报酬远远高于社会劳动报酬的平均水平, 造成其他行业中的劳动者的劳动报酬相对下降。这说明, 政府作为市场重要的干预力量, 其法律、政策的调控力度没到位。目前, 政府对企业工资分配的宏观调控主要是通过最低工资保障制度、工资指导线等方式进行调控。由于政府的政策调控相对间接, 例如最低工资标准只是基准, 而企业工资增长指导线的规定缺乏强制力, 对非国有企业很难进行有效约束。
(二) 劳动资本关系失衡
随着市场经济的发展, 市场逐步确立按生产要素进行分配的基本分配模式。生产要素包括劳动力、土地、资本、技术和企业家的经营能力等要素。按生产要素分配, 要素的所有者根据其投入的要素取得相应的报酬或收益, 报酬和收益的多少取决于各要素的实际贡献大小。可是, 在经济运行中, 各种生产要素是依据在市场中的稀缺程度来获得报酬和收益。由于农村剩余劳动力的转移、大学生扩招、国有企业职工下岗等因素综合作用, 其结果是市场上劳动力的供给远远超过了市场的需求, 形成了劳动报酬不断下降, 相对于劳动力要素, 其他要素具备了相应的稀缺性, 在收益的分配过程中, 其要素的拥有者就占据了主导地位, 收益向稀缺性的生产要素倾斜。
(三) 企业发展模式粗放
现行的高投入、高消耗、高污染、低效率的粗放式经济发展方式, 使我国产业处于世界产业链条的低端, 无法实现内需、投资、出口这“三驾马车”协调拉动经济增长, 在偏重靠投资和出口的经济发展模式上, 必须在国民收入分配中更多地向国家、企业倾斜, 以便积累资金扩大再生产, 必然淡化劳动者收入的增长。在传统经济发展方式下, 企业倾向于依托劳动力低成本的人口红利优势, 不倾向进行技术创新和提高自主创新能力, 使企业维持粗放型经济发展路径。目前, 我国经济发展方式依然粗放, 过度依赖国外市场需求, 其中一个重要原因就是广大劳动者劳动报酬占比偏低, 企业的劳动成本相应比较低, 即使粗放经营仍然能够维持一个比较高的利润率。1998~2005年间, 全国国有及规模以上非国有工业企业的利润规模由1458亿元增加到14802亿元, 年均名义增长率高达39.2%。[7]企业的高利润率和高增长率在很大程度上是以劳动者报酬偏低为代价获得的。尽管我国已经初步建立了市场经济体制, 但经济体制改革的任务还有相当长的路要走, 特别是要实现经济可持续协调发展还面临经济发展方式转变等难题。如果提高初次分配中劳动报酬比例, 就会迫使企业提高人力资本投入、采用更先进的技术装备, 降低消耗、提高效率, 进而推动产业结构优化和升级, 实现经济发展方式的转变。
(四) 劳动者人力资本存量偏低
我国劳动者人力资本存量普遍偏低, 在劳动供求关系上导致劳动供给曲线初始位置较低, 劳动报酬比重自然较低。劳动报酬在初次分配中的比重逐年下降使劳动者放弃许多技术培训和接受再教育的机会, 劳动者素质进一步下降, 缺乏与企业讨价的资本, 最终对企业的经营、对经济社会的发展造成长期的难以弥补的负面效应。客观地说, 目前我国劳动报酬偏低与劳动者的文化素质较低、劳动技能单一、就业岗位技术含量普遍偏低密切相关。
三、提高劳动报酬在初次分配中比重的路径
目前提高我国劳动报酬比重的制约因素主要来自两个方面:一方面, 我国是人口大国, 相对资本来说, 我国劳动力资源充裕, 短期内根据市场经济学原理, 要较快提高劳动报酬在初次分配中的比重不切实际;另一方面, 由于政府、企业和劳动者之间有着不同的利益, 合理提高劳动报酬比重, 既不能离开市场机制, 又不能仅仅依靠市场机制, 提高劳动报酬在初次分配中的比重, 实质是政府、企业和劳动者之间利益关系的重新调整, 其实现路径依赖政府、企业、劳动者在遵循市场经济规律前提下协同努力。
(一) 政府引导企业转变经济发展战略
加快转变经济发展方式是新阶段关系我国国民经济发展全局的紧迫而重大的战略任务, 是经济社会全面协调可持续发展的根本要求。首先转变经济发展战略理念, 将我国长期以来以外需拉动为主的经济战略转变为内外需共同拉动的战略, 把利用低廉的生产要素, 特别是廉价劳动力占领国际市场的做法, 转变为依据技术创新占领市场;将出口劳动密集型产品为主, 转变为出口技术密集型产品为主, 逐步提高国内企业技术的自主创新能力;将不加甄选引进外资为主, 转变为强调引进资本要符合国内产业发展要求。其次是转变经济增长战略的机制, 深化税制改革。将目前的生产型增值税为主转变为以消费税为主, 这是促进经济发展方式转变的根本途径。[8]税收是调节收入分配、抑制贫富差距的有效杠杆。现阶段, 调节收入分配差距的主要税种有个人所得税、车船税、房地产税等比重过小, 对收入分配差距过大具有重要调节作用的房产税、财产税、遗产税、赠与税等至今还没有开征, 这限制了税收调节功能的正常发挥。因为, 税制的转变, 必将引导地方政府关注重点的转移。深化税制改革, 建立综合与分类相结合的个人所得税制度, 提高个税起征点, 降低各档次征缴税率, 对高收入者征收累进所得税、房产税、遗产税、赠与税和特种消费税等。[9]政府对企业的引导主要是运用经济和法律手段发挥政策指引作用。
(二) 政府要建立健全社会保障体系
社会保障体系是政府向社会成员提供公共产品服务的一部分。主要目标是为了保障社会成员的最低生活标准, 在公民年老、疾病、丧失劳动力的情况下, 有从国家获得物质帮助的权利。我国人口众多, 经济发展总体水平还低, 城乡差距、地区差距并存, 不同社会群体间的保障水平差异过大, 建立城乡有别的社会保障体系, 让更多的人享受经济发展的成果, 实现包容性增长。扩大城镇职工社会保障范围, 随着老龄化社会的到来, 养老问题日益突显, 养老保险的覆盖范围应从机关事业单位、国有企业及部分集体企业、个别私营企业、少数外资企业职工扩大到全体城镇各类企业及职工。既促进机关、事业单位职工与企业职工扩大在养老保险待遇水平方面合理衔接, 为职工合理流动创造条件, 又为全体退休人员的基本生活费用提供保障。逐步推进农村社会保障, 扩大基本保障覆盖面。我国农村人口比重大, 农村老年人口比重不断上升, 逐步建立符合各地实际情况的、有区别的、覆盖全国农村的社会养老保险体系。
(三) 企业要提高自主创新能力
抓住当前国际产业对我国东部地区的转移已经向中、高端环节推进的机遇, 推进战略性结构调整, 形成强大的自主创新能力, 促进我国的产业价值链由低端向高端延伸, 为劳动者收入水平的提高赢得发展空间。经验研究表明, 劳动报酬比重偏低是工业化初期阶段的产物, 因为发展中国家面临资本短缺和劳动力过剩的约束, 工业化不得不采取加速资本积累的发展方式, 劳动报酬在初次分配中的比重偏低就成为加速推进工业化的前提条件;当工业化进入推进阶段, 劳动报酬比重会逐步提高, 即提高劳动报酬比重是工业化转型的结果。我国在工业化初期阶段劳动报酬比重偏低反映了这一发展阶段的特点, 目前我国正处在工业化转型阶段, 因此提高劳动报酬比重问题已被政府所重视。我国已明确完成工业化转型要走新型工业化的道路, 即以信息化带动工业化, 以高新技术改造传统产业, 使我国三大产业的技术基础从传统技术向现代技术升级换代。产业技术升级将大大提高企业的赢利水平, 这就为提高劳动报酬在初次分配中的比重创造了条件。在承接发达国家国际产业转移过程中, 中国成为名副其实的“世界工厂”, 由于发达国家控制着产品关键的核心技术而处于产业价值链的高端, 我国主要通过向其购买先进技术进行生产而处于产业价值链的低端, 因此产品生产中的大部分收益归发达国家占有, 我国只能从中得到微不足道的收益, 在这种国际分工格局下, 劳动力价格就要被低估, 劳动报酬上升空间受到制约。[10所以, 我国要利用工业化转型的发展机遇, 企业加快提高自主创新能力, 加快自主品牌建设, 加快用高新技术改造传统产业, 促进我国产业的技术升级, 延长产业链, 增加产品附加值, 积极培育拥有自主知识产权和知名品牌的产品, 为劳动报酬的提高拓宽空间。
(四) 提高劳动者自身的人力资本存量
人力资本提升了劳动报酬份额, 这个结论与王晓芳和高榴的研究成果基本相符。[11]这说明要提高劳动者报酬, 需要进一步加大对非熟练劳动力的教育投入力度, 增加全社会熟练劳动力的供给, 满足产业升级对熟练劳动力的需求。当今时代是知识经济时代, 知识密集型产业将逐渐取代劳动密集型产业, 对劳动者的专业、技能等劳动条件要求越来越高, 仅靠体力型劳动很难获得较高的劳动报酬。从目前中国劳动力市场状况看, 职业技能素质高的劳动力供不应求, 出现了技工荒, 所以要加大劳动力技能素质的培养。国家要加大对农村地区和中西部地区的教育投资, 向经济落后地区加大教育投入力度。特别是加强对基础教育的投入, 保证低收入家庭的孩子完成义务阶段的教育, 为在校的低收入家庭子女提供资助, 完善、加强助学贷款制度。在发展素质教育的同时, 重视职业教育, 加强职业教育和培训。职业教育和培训在提高劳动者的职业技能, 增强劳动者的择业和创业能力、促进就业方面发挥着非常重要的作用。政府要创新培训机制, 提高劳动者技能, 实现体能型劳动者向技能型劳动者转变。政府通过税收优惠、财政补贴等政策, 鼓励职业院校、民营培训机构与用人单位加强对进城农民工的职业培训。企业推行岗薪相结合的分配机制, 通过岗位技能与晋级晋职挂钩, 激励职工刻苦钻研专业技术, 提高技能水平, 提高劳动者的人力资本存量, 成为工作领域的核心人才, 企业才会认同自身价值, 进而提高劳动报酬。
参考文献
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劳动力的市场化分配 篇6
一、中国现行的分配制度的理论根源
由于中国现在尚处于社会主义经济运行中的初级阶段, 社会主义市场经济体制已基本建立, 经济运行中公有制为主体、多种所有制经济形式并存, 收入分配采取按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。
1. 按劳分配与按要素分配相结合的分配制度是由中国所有制结构的多样性决定的
中国所处的社会主义初级阶段的生产力水平和公有制经济的相互结合, 决定了在公有制经济中只能采取按劳分配的收入分配制度。同时, 由于中国还处于社会主义初级阶段, 非公有制经济与公有制经济并存, 共同参与创造财富, 要求按生产要素分配。基于中国社会经济发展的客观现实, 只有按劳分配和按要素分配相结合的收入分配制度, 才是现阶段唯一公平的分配方式, 这种分配方式在形式上是平等的, 因而也是公平的。在公有制经济中, 由于国家和集体是除了劳动以外的一切生产要素唯一的所有者, 因此全体社会成员只能是劳动者而不能是其他生产要素的所有者。在这种情况下只能实行按劳分配, 即按付出劳动量的多少来决定应该获得的收入的数量。
2. 按劳分配与按要素分配相结合的分配制度, 是由各种生产要素在财富的创造过程中所做出的贡献决定的
威廉·配第曾经指出:“劳动是财富之母, 土地是财富之父”, 马克思也曾经在《资本论》和《哥达纲领批判》等文献中多次指出劳动并非一切财富的唯一源泉。现实的常识告诉我们仅仅有劳动者而没有资本、土地等其他生产要素的参与, 是不可能创造价值和财富的, 在生产过程中三者缺一不可。对此马克思曾经论述道:“没有自然界, 没有感性的外部世界, 工人就什么也不能创造。它是工人用来实现自己的劳动, 在其中展开劳动活动, 由其中生产出和借以生产出自己的产品的原材料。”[1]
此外, 随着经济的发展, 知识、技术、信息和管理才能等过去不被重视的要素在现代的生产和经营中占据越来越重要的地位, 他们也要求参与分配。马克思在《哥达纲领批判》中指出, 由于“消费资料的任何一种分配, 都不过是生产条件本身分配的结果。”所以应该允许资本和技术等生产要素的所有者参与分配。其次, 应该正确认识按生产要素分配不等于要素价值论。按生产要素分配是由于资本家对资本、土地所有者对土地的所有权, 基于这种法律上的财产权, 他们享有对剩余价值的索取权, 但并不能因此认定资本、土地等其他生产要素也创造价值。
二、深化对劳动和劳动价值论的认识
随着知识经济和信息时代的到来, 人力资本在经济发展中的作用越来越大, 人力资本创造的价值也越来越多, 现代生产中体力劳动所占比重不断降低、劳动复杂程度不断提高的情况下, 不少学者对马克思的劳动价值论产生了怀疑。
有的学者认为马克思不重视脑力劳动, 认为马克思所说的劳动指的就是体力劳动。因而在知识经济到来的时候他们提出:商品中所含的体力劳动的成分越来越少了, 因而马克思的劳动价值论也不再适用了, 商品价值应该从由劳动和劳动时间决定变为由“知识含量”决定、由知识来计量。事实上, 马克思从来就没有忽略过脑力劳动。马克思在《资本论》中清楚地论述道:“每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和”[2], 也就是说, 无论是生产何种商品, 都是脑力劳动和体力劳动相结合生产的, 只不过是体力劳动和脑力劳动所占的比例不同罢了。对于“无人工厂”、“生产自动化”这样的生产方式, 马克思在《资本论》中也有提及:“劳动表现为不再像以前那样被包括在生产过程中, 相反地, 表现为人以生产过程的监督者和调节者的身份同生产过程本身发生关系。这里已经不再是工人把改变了形态的自然物作为中间环节放在自己和对象之间;而是工人把由他改变为工业过程的自然过程作为媒介放在自己和被他支配的无机自然界之间。工人不再是生产过程的主要当事者, 而是站在生产过程的旁边。”[3]在这里马克思清楚地意识到了生产率的发展将使得体力劳动的主体地位会逐渐被脑力劳动所替代, 但是这并不代表劳动创造价值的理论论断不再适用, 马克思所说的劳动从始至终都包括了脑力劳动。归根结底机器也是由劳动者劳动创造的;科技推动了生产力的发展, 但是这也是科技工作者大量脑力劳动的结晶。其次, 应该搞清到底是什么创造了价值, 正确认识马克思所说的“劳动是唯一的价值源泉”[4]和“劳动并不是它所生产的使用价值即物质财富的唯一源泉”[4]。马克思强调“只有劳动才是我们在任何时候都能够用来估计和比较各种商品价值的最后的和现实的唯一尺度”[4], 也就是说劳动是价值的唯一源泉。这里的劳动是指创造价值的抽象劳动而非具体劳动, 马克思在《资本论》中明确地说道:“一切劳动, 从一方面看, 是人类劳动力在生理学意义上的耗费;作为相同的或抽象的人类劳动, 它形成商品价值。一切劳动, 从另一方面看, 是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费;作为具体的有用劳动, 它生产使用价值。”[4]虽然资本和土地等其他生产要素都参与了价值的形成过程, 但是在价值的形成过程中, 他们都不创造新的价值, 仅仅转移了原有的旧价值。
三、正确认识科学技术工作者和经营管理者的劳动
当今科学技术工作和经营管理工作在经济生活中的地位越来越重要, 国民生产总值的增加在很大程度上取决于生产效率的提高, 从而使得单位时间内生产的产品数量增加。这不仅仅是生产工人的劳动支出的增加, 更多的是包括了科技工作者和经营管理者为了提高劳动生产率所付出的大量的复杂的脑力劳动。由于企业经营者的经营管理才能是企业能否生存和发展的关键、也是一个国家经济实力能否大大加强的重要因素。这就要求我们对科学技术工作者企业经营者的经营管理劳动做出全面的评价, 提出相应的激励措施。
关于科技工作者的劳动的价值应该从以下两个方面来考察:一方面, 科技工作者作为生产性劳动者, 他们自身的劳动创造价值。对此, 马克思在《资本论》中也做过论述:“有的人多用手工作, 有的人多用脑工作, 有的人当经理、工程师、工艺师等等, 有的人当监工, 有的人当直接体力劳动者或者做十分简单的粗工, 于是劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下, 这种劳动能力的承担者也被列在生产工人的概念下。”[5]由此可见, 马克思把科学技术工作者和经营管理者也看做是生产劳动者, 从而也参与了价值的创造。而且由于科技工作者的劳动是一种复杂劳动, 因此在同样的时间内, 他们可以创造出比一般劳动者更多的价值。另一方面, 科技工作者的劳动在提高劳动生产率、增加企业的经济效益以及创造社会财富中均起到了决定性的作用。科技工作者将先进的科技应用到生产过程中, 不仅可以通过提高劳动生产率来增加产品的数量, 还可以提高产品的质量。因而, 在评价科技工作者劳动的价值的时候, 不应该仅仅根据他们的复杂劳动创造的价值的多少来衡量, 还要看到他们在创造社会财富中的作用。
随着企业经营者的劳动价值不断被人们认识和肯定, 有不少学者提出私营企业主的收入全部是他们的劳动收入, 没有剥削的性质, 从而得出“资本家养活工人”、资本主义社会是最优越的社会等等荒谬的结论。这不禁引起了对私营企业主收入问题的再思考。首先应该肯定私营企业主的收入里有一部分是他自己的劳动所得。对此马克思在《资本论》描述道:“利润中也包含一点属于工资的东西。资本家在生产过程中是作为劳动的管理者和指挥者出现的, 在这个意义上说, 资本家在劳动过程本身中起着积极的作用……这种与剥削相结合的劳动……当然就与雇佣工人的劳动一样, 是一种加入产品价值的劳动。”[3]
上面我们已经分析了企业主管理企业的劳动也是生产性劳动, 因而私营企业主的劳动也创造价值。但是这并不意味着私营企业主的收入中没有剥削的成分, 私营企业主的收入要大于一般的国企企业经营者, 他们的收入中除了自己劳动应得那一部分外, 还有很大一部分是与资本投入相应的利润收入。如前所述, 资本这种物化了的劳动本身是不会创造价值的, 因此这种利润收入是资本增值的结果, 是通过剥削劳动者的剩余劳动得来的。
参考文献
[1]马克思恩格斯全集:第42卷[M].北京:人民出版社, 1979:92.
[2]马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京:人民出版社, 1972:90.
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[4]马克思恩格斯全集:第23卷[M].北京:人民出版社, 1972:57-75.
劳动力的市场化分配 篇7
案情:
原告宋小虎于2003年7月1日进入朱沛锡投资经营的个人独资企业鸿杰热处理厂工作。2005年6月15日, 宋小虎离开鸿杰热处理厂进入被告佛山市南海金恩热处理有限公司 (以下简称金恩公司) 工作, 双方没有签订劳动合同, 继续由金恩公司按鸿杰热处理厂期间的月工资5400元 (包含生活费、加班费) 支付予宋小虎。2005年12月间, 宋小虎、金恩公司双方约定宋小虎的月工资从2006年1月起为6000元 (包含生活费、加班费) 。宋小虎从2006年12月1日起没有在金恩公司上班, 宋小虎已领取2006年12月1日前的工资。2006年12月21日, 金恩公司以宋小虎自动离职为由, 向仲裁委申请宋小虎返还房款250000元, 但仲裁委以本争议不属劳动争议仲裁受理范围, 作出不予受理。后金恩公司不服仲裁裁决向原审法院提起诉讼 (房款纠纷另案处理) 。2006年12月31日, 金恩公司又以宋小虎旷工为由, 以特快专递向宋小虎发出解除事实劳动关系的通知。宋小虎于2007年1月24日向仲裁委申请劳动仲裁。仲裁委于2007年3月13日作出仲裁裁决, 驳回宋小虎的仲裁请求;仲裁费1440元, 由宋小虎负担。宋小虎不服仲裁裁决, 于2007年3月20日向原审法院提起诉讼。
审判:
一审法院认为:根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定:“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 由用人单位负举证责任”。关于宋小虎的旷工问题。宋小虎、金恩公司双方均确认宋小虎于2006年12月1日起没有上班, 但宋小虎认为是金恩公司将其辞退, 而金恩公司却认为是宋小虎自己旷工而被除名。根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定:“职工无正当理由经常旷工, 经批评教育, 连续旷工时间超过十五天, 或者一年以内累计旷工的时间超过三十天的, 企业有权予以除名”。从本案的案情来看, 从2006年12月1日至同年12月21日, 宋小虎已连续旷工超过15天, 金恩公司于2006年12月21日已以宋小虎自动离职为由向仲裁委申请仲裁, 因仲裁作出不予受理通知后, 金恩公司以宋小虎自动离职为由, 向原审法院提起诉讼, 诉请宋小虎返还房款250000元。同年12月31日, 金恩公司又以宋小虎旷工为由, 以特快专递向宋小虎发出解除事实劳动关系的通知。宋小虎从2006年12月1日起至同年12月30日连续旷工已超过十五天, 应属于无正当理由经常旷工。金恩公司对宋小虎旷工已履行了通知义务, 但宋小虎在仲裁、诉讼期间对其旷工的事实均无提出异议, 故原审法院予以认定金恩公司已通知宋小虎按自动离职处理, 故金恩公司有权对宋小虎予以除名。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第 (二) 项规定, 金恩公司有权单方面解除劳动合同, 且可不支付任何经济补偿金。所以, 宋小虎请求金恩公司支付经济补偿金12000元和额外经济补偿金6000元, 没有事实和法律依据, 原审法院不予支持。为此, 原审法院判决:驳回宋小虎的诉讼请求。
原告宋小虎不服一审判决提起上诉。
二审法院经审理查明:宋小虎在2006年12月1日离开金恩公司时, 并未向金恩公司书面提出辞职申请, 此后没有回金恩公司上班, 至2006年12月31日金恩公司发出解除与宋小虎的劳动关系的通知书之前, 金恩公司也没有通知过宋小虎回公司上班或者办理离职手续。
二审法院认为:关于金恩公司应否支付宋小虎解除合同经济补偿金的问题。宋小虎是否属于自动离职的问题。宋小虎于2006年12月1日离开金恩公司后没有回公司上班, 并且宋小虎没有收到金恩公司要求其回金恩公司上班或办理相关离职手续的通知。本案因双方均无证据证明是宋小虎自动离职还是被动辞退, 本院推定双方协商解除劳动关系。劳动关系协商解除有两种情形, 一种是由劳动者主动提出解除劳动合同, 此种情况, 根据原劳动部劳部发 (1996) 354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条的规定, 用人单位可以不支付经济补偿金;另一种是由用人单位主动解除劳动合同, 此种情况, 根据原劳动部劳部发 (1994) 481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定, 用人单位须向劳动者支付经济补偿金。故金恩公司应否支付解除劳动关系经济补偿金的关键是判定由谁先提出解除劳动关系。在本案中, 对于宋小虎离职, 金恩公司作为用人单位, 对劳动者宋小虎具有人事管理的职责, 完全可以且应当在办理离职移交手续和解除劳动关系过程中明确是由哪一方提出解除劳动关系。但金恩公司并未能提供此方面的证据, 依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条的规定, 金恩公司应承担举证不能的不利后果, 即推定是由金恩公司首先提出解除与宋小虎的劳动关系。参照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致, 由用人单位解除劳动合同的, 用人单位应根据劳动者在本单位工作年限, 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金, 最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”之规定, 宋小虎在金恩公司工作年限为二年, 金恩公司应向宋小虎支付相当于二个月工资的经济补偿金。原审法院认定是宋小虎连续旷工超过十五天, 金恩公司有权将宋小虎除名, 并且无须向宋小虎支付相当于二个月工资的经济补偿金是错误的, 本院依法予以纠正。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条的规定, 经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。本案宋小虎解除劳动合同前十二个月实收的月平均工资为6000元, 故金恩公司应向宋小虎支付相当于二个月工资的经济补偿金12000元。宋小虎上诉认为金恩公司须向其支付经济补偿金的请求有理, 二审法院依法予以支持。
综上, 二审改判金恩公司向宋小虎支付相当于二个月工资的经济补偿金12000元;
评析:
一种观点认为, 基于举证责任在诉讼中的重要地位和举证责任本身固有的属性, 举证责任的分配只能是法定的, 必须严格按照法律的明文规定进行举证责任的分配, 在法律没有明确对相关要件进行特别分配举证责任时, 就要严格适用民事诉讼法“谁主张、谁举证”的一般原则。处理劳动争议案件也不能例外, 根据本案的情形, 就要严格按照“谁主张、谁举证”的举证责任分配规则分配举证责任, 劳动者宋小虎应当就其主张自己被用人单位辞退这一事实进行举证, 否则就应该承担举证不能的法律后果, 本案中由于宋小虎不能举出任何证据证明自己是被公司辞退的, 因此其诉讼请求就不能成立, 理应驳回其诉讼请求。退一步来讲, 即使考虑到劳动者处于弱势地位, 举证能力比较低, 在司法尺度上法官向其倾斜, 但是根据司法的一般原则, 此时宋小虎也应该有初步的证据证明自己的主张, 比如证人证言、有初步的事实可以证明用人单位作出了辞退的决定等, 但是宋小虎在本案中并没有举出任何证据, 在此情况下如果支持宋小虎的请求显然是不合理的, 并且很可能造成司法不公。
民事案件的证明标准是具有高度盖然性, 对于法官来说是形成内心确信。结合本案的情形, 宋小虎与金恩公司均不能证明宋小虎的离职原因, 这时应考量双方在员工离职时的责任轻重问题, 徇着这样的思路, 很明显作为用人单位的金恩公司负有更多的管理责任, 这也符合常识。在宋小虎离开金恩公司时, 金恩公司完全可以采取补救措施, 如向宋小虎书面发出通知要求其回来上班或者回来办理离职手续, 如宋小虎事后没有按通知要求回来上班或办理相关手续, 在争议发生后金恩公司也可以举证证明其尽到了管理责任, 在双方的劳动关系解除上不存在过错。事实上, 宋小虎离开公司后, 金恩公司没有发出通知要求其回公司上班, 也没有要求其回公司办理离职手续等, 而是直接以宋小虎旷工为由除名。这种情况, 由于不能排除系用人单位单方口头通知解除劳动关系或变相迫使劳动者离开用人单位的可能, 故用人单位主张的劳动者自动离职并不具有唯一性或重大可能性。另外, 结合本案的其他情况, 可以说明金恩公司辞退宋小虎的可能性较大, 在证明力上这种可能性具有较大的优势地位, 较易形成法官的内心确认。基于此种考虑, 本案作出双方协商一致解除劳动合同的折中推定是合情合理的。
本案的处理思路其实可以总结为两段式, 即首先根据管理者没有尽到应负的管理职责推定双方是协商一致解除劳动合同, 这其实是一种折中的处理方法, 然后, 根据诚实信用原则进行举证责任的分配。在讨论如何解决本案中的情形时, 也有办案人员提出上述思路的不足, 即先后再次作出了对用人单位不利的推定, 进而提出另一种处理方法, 即, 根据用人单位没有尽到管理者应负的管理职责, 也不能举证证明是劳动者自动离职, 进而直接认定是用人单位提出的解除劳动合同, 从而判令用人单位应向劳动者支付经济补偿金。此种处理方法可以说做到了一步到位, 变繁为简, 操作性也很强, 但其也有弱点, 当双方的劳动合同没有到期的情况下, 若认定为用人单位提出的解除劳动合同, 必然会是违法解除劳动关系, 根据《劳动合同法》第八十七条, 应向劳动者支付赔偿金, 金额为经济补偿金的二倍, 显然在双方证据都不是很充分的情况下, 判决用人单位支付赔偿金, 亦有失公平。
后记:
劳动力的市场化分配 篇8
劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下, 在研究方法和时间的基础上, 采取科学方法, 对合格产品或完成一定量的工作预先规定的“员工”劳动消耗量的限额。劳动定额管理, 是企业管理体系中重要的基础管理环节, 由于工作性质较为特殊, 多年来一直是企业管理的焦点和难点。加强劳动定额管理, 是降低产品成本、提高劳动生产率的有效途径, 也是企业遵照按劳分配原则, 制定科学合理薪酬分配方法的基本依据。
生产成本是衡量企业经济效益的重要指标之一, 企业成本与市场成本之间的差异, 直接决定企业的生存发展方向。企业的最终目的是追求利益最大化, 而在市场经济条件下, 企业要想获得更多的利润, 除了扩大高获利性产品的市场占有率以外, 主要靠降低成本。产品成本主要由直接材料费、产品制造费和直接人工费等构成。其中直接材料费是由材料消耗量与当地市场单位价格的乘积决定的;产品制造费的构成较为复杂, 其基本上都是时间的函数;直接人工费是由生产产品的活劳动消耗量决定的, 降低产品的活劳动消耗量是降低产品成本的关键。同时, 企业为了满足员工不断增长的物质和文化需求, 需建立和完善薪酬正常增长的长效机制。因此, 通过劳动定额管理, 可充分调动员工的工作积极性, 使企业的活劳动消耗水平尽可能地等于或超过社会平均水平, 这是增强企业产品赢利能力的必由之路, 可实现员工和企业的双赢。
山西北方晋东化工有限公司自2008年以来, 在企业效益连续提高的基础上, 连续两年为在职员工增加30%工资, 涨幅远远超过了山西省企业职工工资收入指导线。特别是2009年以来, 以“挖潜力, 练内功”为重点, 以劳动定额为依据, 通过认真测算, 出台了《2009年薪酬分配办法》。经过全体员工的共同努力, 全年人均收入达24953元, 比上年增长了31.1%。其中一般管理人员的收入达到22464元, 比上年增长了27.2%;专业技术人员的收入达到27368元, 比上年增长了35.3%;基本生产人员的收入达到25370元, 比上年增长了58%;辅助生产人员的收入达到1 9775元, 比上年增长了29.7%。各类人员的工资分配关系为1.1:1.4:1.3:1。公司全年实现利润1 240万元, 工资总额增长951万元, 占利润总额的76.7%。收入增长极大地调动了员工的工作积极性。
山西北方晋东化工有限公司现行的薪酬分配办法, 是以各单位完成生产任务饱满度为主要考核指标, 这对于劳动定额水平的高低要求较为严格。而产品定额水平不仅有一个由低到高的循序渐进过程, 而且一些老产品的劳动定额经过多次修订, 水平已相对较高, 这样就容易造成个别月份完成生产任务饱满度上下波动较大的情况。为此, 公司根据年初的订货量, 运用相应产品的劳动定额, 计算出全年的人工需求, 进一步测算出工资总额, 并结合多年薪酬管理的经验和现行薪酬考核办法, 最终将累积饱满度引入其中, 科学合理地对员工的工作质量和工作效率进行评估, 避免了薪酬分配大起大落现象发生。
劳动定额与劳动报酬之间的联系越密切, 越能更好地贯彻“效率优先, 兼顾公平, 按劳付酬”的分配原则。因此建立科学合理的薪酬分配机制, 一定要以先进的劳动定额管理为基础和依据。
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