就业指导人员（共12篇）
就业指导人员 篇1
一、当今社会主要劳动者的就业理念
(一) 大学生的就业理念
无论从社会的角度还是个体的角度来看, “90后”就业理念都是与老一辈大相径庭。
1. 就业选择集中在发达地区, 并渴望高薪资。
随着近几年本科硕士毕业生数量的急剧增加, 人才市场也呈现出供大于求的现象, 收入也不再像原来那样优厚。但根据现代大学生对于薪资的期待, 收入下滑这一事实是不被接受的。很多的学生都需要在东部一线城市和中部较发达城市工作才能满足其对薪资的需求, 只有很少的学生分给西部城市和县城。这种供需的不匹配, 势必会造成很多大学生求职失败, 整体的求职成功率也会降低。
但这也不是绝对的, 有很多大学生的就业理念还是理智并务实的, 在没有达到预期目标的时候, 还是会努力接受现实。但也有部分大学生表示过坚决不去乡镇或小城镇就业, 这就表明也有一部分学生的就业理念是不符合市场实际的。
2. 就业求稳定。
大学生在单位的选择上, 大都集中在国有企业, 政府机关上, 很明显, 选择国企就是希望可以获得“铁饭碗”, 也是希望工作稳定的一种就业理念。政府机关, 事业单位, 大型国企, 这在大众的眼中都是薪资有保障, 待遇较优厚, 压力相比于一些外企要小很多, 工作稳定的“铁饭碗”。因此, 大部分毕业生都选择“国字号”, 这也不足为奇。
3. 从众观念。
很多大学生还没有入学就从新闻和身边事例知道就业形势有多严峻, 但是能很快就确定自己今后目标的却很少。多数大学生没有做过系统详细的职业生涯设计, 缺乏长期的自我发展规划, 只是大家都参加公务员考试自己也参加, 很少考虑自己是否适合从事公务员工作, 自己是否喜欢这一工作。
(二) 新生代农民工的就业理念
对于新生代农民工, 他们不再像其父辈那样, 对于工作和生活有着不一样的看法和要求。他们更注重生活的享受, 他们对城市有着既向往又迷茫的矛盾感情。
1. 不愿从事重体力劳动, 择业时比老一辈农民工挑剔。
新生代农民工的就业观已与老一辈的农民工有了很大的差别, 其中显著表现在对工作耐受力和对工作环境、薪资待遇的要求上。就工作经验而言, 新生代农民工不如老一辈农民工, 由于缺乏历练, 他们在工作中对压力的承受力较弱, 无法胜任, 同时也不能接受压力大的工作。而从企业用人的角度出发, 企业更倾向于招用那些吃苦耐劳, 并且有一定工作经验的农民工。用人单位对就业者的要求与农民工的就业理念有向两个不同方向发簪的趋势, 这势必会导致“用工荒”与就业难这样矛盾社会问题长时间的存在。
2. 薪注重薪资待遇的同时也看重职业发展。
在新生代农民工的心中, 薪资待遇是非常重要的一个择业标准。但薪资高低是有不同的参照物的, 对于老一辈农民工来说, 生活比原来好就可以, 但新生代农民工要提高生活质量, 那就会有更高的薪资要求。
新生代农民工在看中薪水高低的同时, 也注重职业发展前景。并不是只要薪资高就可以, 还需要是可以有长远发展的工作。
3. 渴望拥有技术。
大部分的农民工希望通过培训学习来提高自身的职业素养, 以更好的适应社会的需求, 等到更多的发展机会。同时也说明虽然新生代农民工的就业理念存在诸多问题, 但他们还是明白社会对于他们的需求是什么, 他们自身缺少的需要提高的是什么。对文化水平、工作经验的都不占优势的新生代农民工, 掌握一门技术是扩大就业范围, 增加就业选择, 提高薪资待遇的有效途径。
二、当今主要社会劳动者就业理念中存在的问题
1.大学生就业理念存在的问题。
(1) 就业期望值过高。大学生投入了巨大的教育成本, 经过数年的寒窗苦读, 刚毕业的大学是普遍期望找到好工作, 获得高工资, 都是情有可原, 但找工作需要对自身有明确的定位。现如今很多大学生都是一味的追求高薪, 甚至为了高工资选择非对口专业的工作, 以至于职业发展的前景并非乐观。
(2) 就业理念与社会需求不相符。当代大学生的“精英就业观”还是比较常见。大学生在选择职业时对就业环境、收入待遇等条件十分看重, 要求较高, 对一些薪水较低, 地位较低的工作岗位有心里排斥, 他们都希望从事一份“体面”的工作, 注重自我发展和自我实现等。
2.新生代农民工就业理念存在的问题。
(1) 就业要求较高, 但文化程度不足, 职业技能偏低且工作耐受力低。与大学生一样, 新生代农民工在就业方面也存在眼高手低的问题。新生代农民工不愿像老一代农民工那样承担城市里最低端的体力劳动, 他们既想赚钱又想轻松时尚, 与其父辈相比, 有了更多、更高的要求和期望, 工资要高, 工作环境要好等对客观条件的要求给他们的就业带来相当大的困难。
新生代农民工职业技能偏低, 虽然他们希望的得到职业技能培训, 但企业毕竟以营利为主要目标, 并不一定会愿意出资为员工进行岗前培训, 在选择职工时还是希望可以雇佣到有一定职业技术水平的人, 要解决这样的问题, 作为现代农民工主力的新生代农民工的就业理念亟需转变。
(2) 没有明确的职业规划, 工作不稳定。虽然许多新生代农民工已经意识到需要提高自身的职业技能并注意职业发展, 但有明确的职业规划的人数并不多。所以新生代农民工需要认真考虑自己的职业规划, 并规划好提高自身那些方面的能力, 以适应社会的需求。
三、小结
当今很多就业者都存在着自我定位不准确, 诚信度不够、责任意识不强等多种就业理念问题。而, 为解决当今就业难题, 有必要通过改善教育策略来端正就业者的就业理念, 发挥非智力因素对就业者的影响。
参考文献
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[2]朴之水, 蔡!, 都阳.中国能够应对就业挑战吗?[J].金融研究, 2009, (08) .
[3]毛越华.高校贫困大学生就业难初探[J].消费导刊, 2009 (10) .
就业指导人员 篇2
就业指导中心主任职责：
1、宣传和贯彻落实国家有关高校毕业生就业的方针政策。
2、全面负责毕业生就业工作，明确任务，合理分工，妥善协调毕业工作中的各种关系，及时处理毕业工作中的困难和矛盾。
3、负责拟订就业相关制度的制定，对就业工作人员工作进行指导、检查和考核。
4、负责接待来校洽谈、参观的企业领导。
5、负责国家各类项目就业的申报及组织管理实施工作。
6、完成校领导交办的其他工作。
就业服务部主管职责：
1、做好部门领导的参谋，及时为本部门提供有效信息和建设性意见。
2、协调就业相关用车及本部门与学院其他部门的各项工作。
3、协助就业指导中心主任建立、修订及执行监督本部门各项管理规章制度，协助做好本部门工作人员的评估与考核。
4、牵头进行新员工培训并负责组织本部门工作人员定期进行业务学习，提高就业指导中心工作人员整体业务水平。
5、负责本部门的宣传工作及网站建设与维护工作。
6、协助主任实施对就业工作的考核及就业奖励、评优树模工作。
7、起草本部门工作计划、工作总结，组织本部门工作人员召开工作
计划及工作总结会。
8、完成领导交办的其它工作。
就业服务部副主管职责：
1、负责处室各类文件资料的收集整理归档保管查阅和往届毕业生证档保管领取工作。
2、对学生的就业思路进行引导，对目前的就业形势对学生进行分析，正确指导学生选择正确的就业方向。
3、负责就业工作计划的组织实施和日常业务的管理工作。
4、统筹安排各院系的就业指导工作，努力带领全体毕业班辅导员完成分院就业率和签约率的目标任务。
5、定期举办各种形式的就业指导讲座。
6、完成领导交办的其它工作。
就业基地建设部主管职责：
1、负责毕业生就业基地建设，并做好走访和服务工作。
2、了解搜集市场信息，努力推荐毕业生就业。
3、参与邀请及安排社会各界与企业来校举办与就业有关的讲座，走访重点用人单位，扩大紧密型用人单位。
4、负责联系与我院毕业生专业对口的社会用人单位并拓展就业基地，积极联系订单教育与校企合作单位。
5、审核企业资质，完善毕业生上岗程序。
4.做好毕业生回访工作，对毕业生进行跟踪调查并定期填写就业跟踪调查表；
5.做好校园大型“双选会”的组织及宣传工作。
6.完成领导交办的其它工作。
市场开发部主管职责：
1、协调就业基地建设部做好就业基地的构建于完善工作。
2、负责统一管理协调市场开发部人员相关工作。
3、积极开拓就业市场，利用教学、科研以及其他与用人单位联系的渠道，收集用人信息，推荐毕业生就业。
4、负责企事业用人单位的联系接待和毕业生推荐等材料设计制作。
5、负责组织开发部人员定期参加相关培训学习，提升自身业务素质。
6、完成领导交办的其它工作。
市场开发部工作人员职责：
1、严格执行学院和本处的各项规章制度，认真完成本职工作。
2、负责毕业生生源信息和就业意向的调查摸底、录入核对、分析统计上报等工作。
3、负责毕业生宣传推荐材料的发放审核和办理工作。
4、负责处室公务接待、会议筹备记录及日常服务性事务工作。
5、协助其他部门搞好就业网站维护和日常咨询工作。
6、加强毕业生就业指导工作，培养学生树立正确的就业观，积极举
办各种形式的就业指导讲座；
7、做好毕业生回访工作，对毕业生进行跟踪调查并定期填写就业跟踪调查表。
城镇就业人员年均12372元 篇3
平均劳动报酬增长继续加快。2002年，城镇单位就业人员平均劳动报酬达12373元，比上年增长14.2％，扣除价格因素后，实际增长15.4％，在连续三年达到两位数增长的基础上继续加快。其中国有单位就业人员平均劳动报酬12701元，增长15.0％；集体单位7636元，增长11.5％；其他单位13486元，增长8.4％。
在岗职工平均工资12422元，增长14.3％。扣除价格因素，实际增长15.5％。其中，国有单位12869元，增长15.1％；集体单位为7667元，增长11.6％；其他单位13212元，增长8.8％。企业平均劳动报酬增长是拉动城镇单位平均劳动报酬增长的主要原因。2002年，企业单位平均劳动报酬12496元，比上年增长19.2％，增速比上年提高5.3个百分点；事业单位11901元，增长3.6％；机关单位13054元，增长7.7％。企业单位增速比机关和事业单位高出十多个百分点。
科学研究和综合技术服务业平均劳动报酬仍居十六大行业之首，达18792元。其后是：金融保险业（18023元）、电力、煤气及水的生产供应业（16296元）、交通运输、仓储及邮电通信业（15818元）、房地产业（15384元）。
各地区平均劳动报酬增长较为平均。2002年，31个省、自治区、直辖市中，已有20个平均劳动报酬过万元，其中上海、北京、西藏都在两万元以上。从增长速度来看，28个省、自治区、直辖市都在10％至20％之间。低于10％的只有上海和贵州。地区间的平均劳动报酬最高与最低之比由2.67缩小为2.48。头两月工业实现利润980亿元增长12倍
国家统计局月度信息显示，今年头两个月，全国工业经济效益总体水平大幅提高。1月～2月份，工业经济效益综合指数1302，比上年同期提高218点；工业企业盈亏相抵后实现利润总额980亿元，比上年同期增长12倍，净增利润5247亿元。其中，国有及国有控股企业盈亏相抵后实现利润550亿元，比上年同期增长两倍。
统计显示，1～2月份，工业企业实现产品销售收入176025亿元，比上年同期增长311％，增幅比上年同期提高208个百分点。工业企业累计税金总额10703亿元，比上年同期增长193％，增幅比上年同期提高103个百分点。其中，国有及国有控股企业税金总额7526亿元，比上年同期增长191％，增幅比上年同期提高97个百分点。
就业指导人员 篇4
关键词：高校,就业指导人员,“职业生涯高原”,应对策略
20世纪70年代,随着组织结构扁平化、组织精简、机构重组及整个社会经济发展速度放缓,越来越多的人进入职业生涯中期,导致更多的人在更低的组织结构水平上比预期更早地进入职业生涯停滞期(career stagnation)。职业生涯的不断发展是使人获得成就感、自我价值感与自尊感的一个重要因素,较早进入职业生涯停滞期往往会使人产生挫折感和失败感,导致组织效率与效能的下降。根据相关调查,随着高校招生规模的扩大,我国各高校相继成立了就业指导部门,但是毕业生规模远远大于就业指导工作人员的基本配备数,导致就业指导工作任务繁重,疲于应付就业咨询、职业生涯规划指导、就业手续办理等事务,大多数就业指导人员分身无术,不仅缺少时间和精力顾及家庭,对自己的身体、学习、事业的关注也有所下降。高校就业指导人员需要面对众多的学生、校内各部门、企事业单位、省级就业指导部门等,要求具备相应的灵活性、随机应变能力与情绪控制能力。由于各方的压力集中在一起,情绪紧张,神经得不到适当的松弛,焦虑不断产生,身体状况每况愈下,而这些又会反作用于就业指导工作,导致工作效率降低、心理倦怠、工作热情消退,不仅影响到就业指导人员的工作、生活,还会对他们的心理健康产生消极影响。正是由于职业生涯停滞所引发的这一系列问题,使Ference等人于1977年提出了“职业生涯高原”的概念,并很快受到组织管理学家与人力资源管理实践者的关注,成为职业生涯管理中一项非常重要的研究内容。
“职业生涯高原”的概念
西方的研究者主要从晋升(promotion)、流动(mobility)及责任(responsibility)三个角度对“职业生涯高原”进行概念化操作。Ference最早从晋升的角度对“职业生涯高原”进行定义,他认为“职业生涯高原”是指个体职业生涯发展的某一阶段,在这个阶段中,个体进一步晋升的可能性非常小。1981年,Veiga对“职业生涯高原”的涵义进行了补充,认为“职业生涯高原”不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞),而且包括水平流动(横向运动)的停滞。他将“职业生涯高原”定义为由于长期处于某一职位,从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动变得不太可能。从上世纪70年代后期到80年代后期,研究者对“职业生涯高原”的概念化操作都是从晋升与流动这两个角度进行的。1988年,Feldman和Weitz对“职业生涯高原”的概念又提出了新的见解。他们认为,从晋升与垂直流动的角度对“职业生涯高原”进行定义,事实上是假设组织层级水平与工作责任有着必然的关系,他们认为,“职业生涯高原”是指承担更大或更多责任的可能性很小。
高校就业指导人员“职业生涯高原”现象的原因
高校就业指导人员“职业生涯高原”现象产生的原因主要有组织因素、管理机制因素及个人因素。
组织因素
“金字塔”式组织结构是一种传统的组织结构形式,并被许多高校作为基本组织形式,其典型特征是管理幅度小,管理层次多。在采用“金字塔”式组织结构的单位中,职工的职位越往上升,晋升的机会越少。经常会出现这种情况:即使一些优秀的综合管理人员完全有能力胜任高一级职位,但高校能提供的这种职位太少,因此这些人员只能留在原有职位上。等级层次压缩使得向上发展的空间受阻,使一些就业指导人员失去了进一步晋升的机会,这是导致“职业生涯高原”现象的一个原因。同时,由于技术进步、机构精减也会削减很多职位,加上组织行业的发展具有周期性,处于低成长时期的组织不太可能给职工提供充分的发展机会。
管理机制因素
(1)不公平的工资制度使职工产生“职业生涯高原”。组织的激励机制不完善,职位间报酬收入差距不合理,职工觉得付出与收获不成正比,则会对自我事业的追求变得动力不足。我国高校就业指导人员工作任务繁重,加班、值班频繁,连节假日也常常得不到休息,然而教学研究型高校的工资制度往往向教师及科研人员倾斜,对就业指导行政人员工资的提升幅度较小,其吸引力、激励性大为减弱,导致工作热情减退,对本职工作难以满意,得不到组织的认同,个人发展也就无从谈起。这是产生“职业生涯高原”现象的另一个原因。(2)岗位职责不清,导致“职业生涯高原”。岗位职责模糊不清的结果是,职工对有利于自己目标实现的工作抢着做,而对于需要承担责任的工作则相互推诿。缺乏明确的组织认同与个人职业认同,使职工对工作本身失去“反应”,积极性、注意力已不在工作上,从而表现出对组织的福利报酬、津贴、安全、工作条件等方面的斤斤计较。
个人因素
(1)就业指导人员自身的知识技能老化。高校为了适应市场和用人单位的需要,要求就业指导人员不断学习,不断提升业务技术水平与管理水平。而处于职业生涯中期的职工,由于长期疲于应付学生的就业手续办理,工作的繁琐重复性使其工作热情日益减退,缺乏对新知识、新事物的学习热情,同时来自工作和家庭两方面的压力不断加大,从而减少了对自身成长的关注,导致知识结构老化。也可能由于职业生涯早期过分投入工作,后期依靠“吃老本”,不注意及时充电,导致知识、技能老化。知识技能的老化使职工的价值贬值,逐渐变得不再能满足工作的要求,在单位中的地位无法得到提高,甚至面临被淘汰的危险。(2)个人的低成就需求。高校就业指导人员属于知识型员工,开始具有较强的成就欲望,使其更为看重职业生涯的发展与自身价值的实现,对事业成功的期望值很高。一旦感觉到自己不能得到更大的发展机会,就极易产生严重的心理落差,导致主观“职业生涯高原”现象的产生。有能力的职工满足于现实生活,工作不再充满挑战与压力,也容易产生职业倦怠感,缺乏成就事业的强烈动机,必然导致个人“职业生涯高原”现象。
高校就业指导人员“职业生涯高原”现象的克服
职业生涯中期是员工职业生涯发展的重要阶段,这一时期员工很有可能会遭遇“职业生涯高原”现象,产生心理危机。“职业生涯高原”给就业指导人员及高校就业指导工作都会带来一定的消极影响,其负面作用不言而喻。高校在推进教学改革的基础上,增强学生的创业意识、创业能力,加快推进以就业与社会需求为导向的学科专业调整和教学改革是目前的当务之急,高校要实现自身发展目标,就必须加强对“职业生涯高原”现象的重视,帮助知识型员工渡过心理危机时期。
首先,在管理上要坚持以人为本的理念。在高校中要建立以人为本的和谐文化氛围,尊重人、关心人,当知识型员工处于“职业生涯高原”期,出现心理危机时,应帮助其克服心理危机,渡过“职业生涯高原”,实现高校与员工发展的“双赢”,促使就业指导人员更加满腔热情、周到细致地为毕业生服务,提高业务水平。
其次,应采取成功标准多样化原则。社会上普遍认为晋升是职业成功的最重要标志之一,然而在高校中,教学科研人员往往更加专注于自身专业学习,以便获得更多的职称晋升机会,而就业指导人员往往更多地在学生与用人单位之间疲于应付,对自身专业发展的关注度往往会降低,从而失去相应的晋升机会。因此,高校应采取职业生涯成功标准多样化原则,使员工了解到职业生涯的成功不仅意味着晋升、财富,还有工作本身所带来的乐趣、工作经历的多样性及不断地自我完善等内容。
再次,可采取工作重新设计法。经验表明,如果组织成员长期从事某一项工作,就会感到枯燥乏味,工作满意度下降,最终陷入停滞状态。工作重新设计的方法有三种:工作轮换、工作丰富化及工作项目化。工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动提高能力,避免职务专业化所产生的厌倦。适当的工作轮换能使员工保持工作的敏感性和创造力,培养员工多方面的能力,提升员工的价值,岗位轮换带来的这些好处是晋升与金钱无法替代的。工作丰富化是指工作的纵向扩张,可以增加员工对计划、执行及工作评价控制的程度,丰富化的工作允许员工有更大的自主权。
又次,要完善培训体系。针对处于“职业生涯高原”期的就业指导人员,高校应根据其不同的状况和需求,采取不同的方针与方式对其进行定期培训,以帮助其更新知识,提高工作效率。完善高校培训体系,一方面可以提高组织的工作绩效,增加组织的灵活性;另一方面可以提高员工的工作技能,拓展员工的工作范围,最终可以提高员工的自我认同感,增加工作满意度。
最后,要制定公平的晋升机制。这是有效防范员工出现“职业生涯高原”现象的关键性因素。高校管理者应制定客观公正、科学规范的晋升体系,并严格执行,选拔优秀的员工晋升上岗。这必然会使员工相信,只要有技术、有能力,就会在高校获得良好的发展前途,从而使员工获得心理上的平衡,有效地克服就业指导人员的“职业生涯高原”现象。
参考文献
[1]Ference T P,Stoner J A,Warren E K.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review,1977,2(4).
[2]赵北平.大学生职业生涯规划教程[M].武汉:武汉理工大学出版社,2007.
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[5]袁利,陈仙歌,石磊.职业生涯中期的职业高原现象分析及建议[J].企业活力,2006,(3).
专兼职就业指导工作人员培训总结 篇5
由省教育厅、省就业指导中心承办全省大中专院校就业指导专兼职工作人员第十五期培训班于2009年12月27日在河南大学举办。在五天的时间里，来自清华大学、河南大学、南阳理工学院、省广播电视台等单位从事就业指导工作及职业生涯规划的专家们系统的讲授了就业政策与综合管理、职业辅导的基本理论、职业咨询与辅导实务、职业测评应用、大学生创业教育、大学生就业市场开发、就业指导课程教育等内容。通过这次学习，使我对高校毕业生就业指导工作有了更深入、透彻的理解，强化了认识，明确了目标，受益匪浅。
一、就业指导工作意义重大，教育主管部门十分重视 目前，我国高校毕业生在就业时存在着市场供大于求、学生定位不准、生涯规划缺失等困难状况，做好就业指导工作有着利于学生实现顺利就业，利于国家经济建设发展和社会稳定，利于大学毕业生心理问题的疏导，利于大学生毕业后的发展和成材的重要意义，使得就业指导工作无论对社会和用人单位，还是对高等学校和毕业生个人，都意义非凡。
国家高度重视高校毕业生就业指导工作，为确保高校毕业生就业指导工作的有效实施，国家、省教育厅投入了大量资金，此次教育部、省教育厅组织的全国高校毕业生就业指导人员系统培训河南地区培训班（中级）就是教育部全国就业指导工作人员队伍建设的重要组成部分。教育部规划建立国家（高级）、各地区（中级）、各省份（初级）三级就业指导人员培训体系。国家教育部组织进行高级人员资格培训；各地区由教育部指导，分区进行，各省就业指导中心承办，实现部分地区的中级人员资格培训；各省份负责本省就业人员的初级培训。教育部计划在未来几年时间里，实现各省全部就业指导人员的初级轮训，部分人员的中、高级培训，加速就业指导工作人员队伍的建设步伐，同时大力推进就业指导、职业生涯规划和创业教育等三门课程在全国高校的建设和推广，做好并实现教材统一编写、教师队伍培训等工作，这样大的资金投入和人员培训力度是史无前例的，可见，国家和教育主管部门对大学生就业指导工作的关注和重视。
二、就业指导人员责任重要，建设“三化”队伍任务迫切 面对就业工作的严峻现状，我作为一名工作在就业指导一线的辅导员深感责任重大，使命光荣，因而一定要把就业指导和高校毕业生工作上升到国家战略的高度来认真对待。我们有责任和义务帮助大学生树立正确的就业意识，明确就业目标，为其准备就业、选择职业提供及时准确信息，为其谋求职位和职场生存提供知识和技能，使大学生会就业，就好业，达到使无业者有业，有业者敬业，敬业者乐业，乐业者创业的就业指导的最高境界。通过此次培训，我认识到作为一个就业指导人员应该掌握我国就业政策，具备一定的协调管理能力，良好的沟通能力等素质，了解职业辅导的基本理论，了解就业信息和全国就业态势等知识，这些都需要我在以后的工作和学习中不断的充实提高。
就业指导工作对毕业生影响深远，就业指导人员责任重大，人员自身的素质和能力对工作的开展和成效有着重要的影响。从全国来看，高校的就业指导工作处于初步发展阶段，存在着就业指导人员水平有限及就业理论、专业化程度较低等不尽人意的问题，加强对就业工作人员的培训学习，不仅非常必要，而且任务迫切，进而实现就业指导人员 “三化”，即专家化、职业化和专业化。只有实现了“三化”建设的人员队伍，才能使就业指导规范化和高效化，才能最大限度的发挥就业指导对毕业生、国家和社会的积极作用。
三、实现就业指导全程化，树立职业生涯规划意识
目前，就业指导工作一般主要集中在学生大
三、大四阶段，主要工作内容是毕业生的管理教育及签约服务，从实际来看已经不能满足现实需要，因而要做好就业工作就必须让学生从一年级开始进行自己的职业生涯设计，使学生的就业指导和教育贯穿大学学习生活的全过程。即从一年级到毕业班分级逐步进行就业指导，实现就业的全程化。
一年级的新生就业指导内容应集中在对“大学生毕业就业形势”的指导，帮助学生认清就业形势，发现和了解自己的性格、兴趣，使学生结合自己所学的专业，制定出符合个人发展的目标，将就业压力转化为整个大学阶段学习的动力。二年级的学生已经初步了解大学生活，这一阶段的就业指导内容则应是“大学生就业观念”的指导，转变“上大学就一定有工作”的错误观念，使学生能够正视现实、敢于竞争，以良好的心态迎接就业市场的挑战。三年级是最佳的学习时期，这一阶段的就业指导应着重强调提高自身的专业素质，强化实践锻炼，为学生走出校园迈向社会做好铺垫，此时段应该指导学生获取就业信息，了解就业政策，做好签约服务和维护权利等事务工作，为学生充分就业服好务。
逐步树立职业生涯规划的意识，在一、二年级学生中开设《大学生职业生涯规划》课程，引导学生了解生涯规划的基本理论知识，掌握一定的生涯规划方法，把职业生涯规划的思想植入学生的头脑中，使学生在大学期间有自己明确的生涯规划和目标，并为之努力学习，积累知识。这样，到学生大
三、大四时，就会改变原来就业工作学生愁、学校愁、国家愁的状况。学生因为有明确的就业目标，加之大学期间为目标所做的努力，成功就业的机率就会大大增加，这样，可以形成一种良性的循环，学生目标明确的积极寻找工作，学校、社会可以从繁杂的事务性工作中解放出来，帮助创造条件、服务管理、创建市场，提供政策指导，学生充分就业的目标就可以实现了。
论失业人员的职业指导 篇6
一、目前造成人员失业的成因
失业人员从年龄上一般呈现两极分化：一部分为年龄接近退休的人员，另一部分为刚毕业步入社会新参加工作人员。接近退休年龄的失业人员多年龄偏大、学历偏低、可选择的岗位少、学习新技能较慢且家庭负担重，因此其失业后很难再就业；而新参加工作的失业人员，多因为刚步入社会，缺乏对自己准确的定位及对社会各项工作的认知，因而频繁主动辞职，这类人员一般年纪轻、可选择的岗位多、没有家庭负担，所以相对容易再次就业。
二、对失业人员分类指导的必要性
年龄偏大的失业人员一般多为家庭主要经济来源，主要负担家庭的开销，包括家人日常的衣食住行、孩子的教育经费、老人的赡养经费等。这类人员一旦失业，首先心理上承受了巨大的压力，既担忧家庭陷入拮据，又怕影响孩子和老人的生活。其次，其本身的信心和心态会受到严重打击，甚至可能会因此走向极端，并有报复社会、报复他人的危险行为。这类人员需要的不仅是就业，更需要稳定长期的就业，以便让他们获得持续的经济来源，维持家庭生计。因此解决这部分失业人员的就业问题，需要就业指导人员多耐心、多尊重，以平等的互动关系进行指导，消除失业人员的自卑心理，重拾信心。
刚步入社会、新参加工作的失业人员，其刚离开学校，未能对自身有个准确的定位，对自身的能力也没有从实践中得到充分认识。针对这部分失业人员，就业指导者应该多分析其自身情况，全面性地对其进行指导，以避免频繁失业打击了其积极性，使其丧失就业意愿。
三、对失业人员进行指导的过程
1.建立关系
失业人员到社保所登记失业信息后，指导人员首先应通过社保所工作人员了解其基本情况和就业期望。指导人员必须和失业人员做充分的沟通，理清失业人员的需要，通过真诚沟通、积极尊重，与失业人员建立良好平等的关系，共同制定就业目标与就业期望。
2.收集和分析资料
这个阶段需要借助面谈、文件档案记录等技术与工具。了解失业人员情况后，应该对其进行精细化评估测试，测评出其就业困难等级。同时，通过失业人员填写的求职登记表，了解其求职意愿。
3.寻找可能的答案
向失业人员讲解失业后可以享受到的各种优惠政策，以寻求最合适的解决途径。
4.执行方案
一方面推荐失业人员参加免费的技能培训，提高失业人员再就业的技能；另一方面鼓励失业人员建立信心、调整心态、重新定位自己以便再次就业。
5.评估效果及结案
在指导过程中随时评估、及时调整，找到最适合失业人员的指导方向。对失业人员进行整体评估，有助于了解失业人员的目标和解决失业人员的求职问题。在失业人员再次就业之后，还应跟踪回访，进行进一步指导，以防止其再次失业，造成失业人员信心受挫，丧失积极性。回访后对文件档案进行整理并归档。
四、对年龄偏大失业人员的指导
对于年龄偏大的失业人员，指导人员主要帮助其重新建立信心，寻找合适的就业岗位。如果短期内没有合适的工作岗位，要先推荐失业人员参加免费培训，申请灵活就业社会保险补助，通过从事简单的家政服务等灵活工作，暂时性解决就业问题。这部分失业人员，可以通过多参加招聘会、投递招聘简历，多参加面试，从中了解现实就业需求，找准自身的就业方向，再上岗就业。
五、对失业人员指导的政策解读
失业人员的就业指导应贯彻以人为本的服务宗旨，根据指导对象自身特点进行针对性的职业指导。在近期召开的2015年北京市就业工作会议上，北京市人力资源和社会保障局就业促进处处长刘小军表示，今年北京将实施更加积极的就业政策，提升就业管理服务水平，让城乡劳动者高质量就业、更稳定工作。他表示，今年北京将努力实现城镇新增就业36万人。同时，由于调整转型、升级改造、搬迁改制或淘汰落后产能，传统行业、低端企业的职工面临着分流安置问题。北京将促进20多万登记失业人员和农村劳动力就业，帮扶10万城乡就业困难人员就业，城镇登记失业率将控制在3%以内。北京将研究制订调整期间鼓励企业稳定职工队伍，鼓励各类用人单位直接招用分流职工的补贴政策；研究制订鼓励城乡自谋职业、自主创业、城乡就业困难人员灵活就业的社会保险补贴政策。为了提高职工就业的稳定性，北京将探索增强失业保险预防失业功能，研究出台鼓励用人单位与大龄职工建立长期劳动关系的政策，尤其是稳定5年内退休职工就业。
北京今年还将加大创业扶持力度。刘小军表示，北京将建立北京创业信息服务平台，为更多创业者提供创业服务资讯。同时，北京将根据创业实际需求，研究制订城乡统一的鼓励自谋职业社会保险补贴政策，探索研究商业贷款贴息政策，帮助缓解创业融资困难。北京将进一步加大青年群体创新创业扶持力度，不仅推进大学生创业孵化基地建设，还将开展优秀创业项目遴选活动。为了做好大学生就业工作，刘小军透露，北京将实施不间断的高校毕业生就业服务，并与天津、河北等省市联合开展毕业生就业服务活动，引导高校毕业生到京外就业；实施大学生就业促进计划和创业引领计划，力争使每一名北京市生源高校毕业生实现就业或参与到就业准备活动中，提升大学生就业质量。
六、失业人员面临的其他困难
每年失业人员都随着新增就业人员而有不同程度的增长。由于职业指导受到指导单位的经费、场地、工作人员等的限制，指导工作还不能做到一对一、从毕业到退休的全程追踪指导，也难免会因为种种原因导致需要指导的人员得不到有效的指导，或者通过指导后的就业情况仍旧不理想状况。伴随着社会的发展，这些困难会逐步地解决。
就业指导人员 篇7
关键词：就业促进,就业困难,对策建议
1 建立和完善相关的法律政策扶持制度
我国在对就业困难人员的法律援助还不够健全, 进一步健全和完善法律制度是十分必要的。
1.1 法律扶持。
作为地方政府, 孟村县没有立法权。因此按照党中央治国总体要求, 孟村县应当在实际执行中灵活地运用促进就业的基本原则和各项规定, 适时提供专门有效的司法救助, 通过法律形式为他们创造就业的平台, 用法治来促进其就业。
1.2 政策扶持。
就业问题不是孤立的, 要解决就业矛盾, 就要从宏观经济决策的多角度总体上把握, 通过产业政策和地区开发政策等克服结构性失业。要把解决就业问题作为孟村县制定社会经济发展战略的前提条件, 进一步提高就业在政府工作中的地位, 把就业任务分解落实到政府制定的投资、金融、外贸和教育等各项经济和社会政策中去, 形成一个实施充分就业的综合政策体系。
此外, 孟村县政府还应该做到:一是用足政策, 继续发挥失业保险预警防线前移的作用, 从源头上控制、减少失业人员的产生;二是用活政策, 千方百计落实就业扶持政策, 尽可能将各类就业困难情况列入享受政策的范围;三是用好政策。确保对就业困难人员从就业指导、创业培训等一系列扶持政策有专人负责指导。
2 加大经济调整力度, 积极创造就业岗位
经济学家樊刚指出, 我国要实现以人为本的经济发展以及建立和谐社会的目标, 归根到底要从“创造就业”这个根本的角度出发来研究各方面的经济政策。
2.1 促进非正规就业的发展, 拓宽就业空间。
目前非正规部门为就业困难人员提供了广阔的就业空间。孟村县要从战略高度认识和关注非正规部门在促进就业困难人员就业中的作用, 采取加强立法保护、提供必要财政支持和就业援助、高度重视并保护非正规就业劳动者的合法权益、进一步完善劳动管理的法规政策, 规范非正规就业的劳动关系、创造健康舆论等积极措施为非正规部门提供一个良好的发展环境。
2.2 积极发展第三产业和中小企业, 增加就业岗位。
根据国际共识, 第三产业越发达, 越能吸收从第一、第二产业转出的过剩劳动力, 同时, 就业弹性最大的第三产业, 大多数对从业者的要求不高, 这也有利于促进就业困难人员就业和再就业。例如, 开发国外称为非市场行为的“就业创造计划”的公共部门就业岗位, 即在公共或准公共部门提供相对短期的工作岗位。孟村县目前正在积极探索城市环卫保洁, 城市绿化, 治安联防等公益性就业岗位的开发, 都值得政府大力支持。同时, 中小企业成为就业困难人员不错的选择。中小企业经营灵活性大, 进入出市场容易, 就业困难人员也可以以较少的资金投入而进入个体户和私营企业行列, 为其他就业困难人员增添新的就业机会。
2.3 发展社区就业, 增加就业机会。
具有门槛低、投入少、成本低、需求大、形式活、对劳动力素质要求的多层次性和高弹性的社区就业, 极其适合较易封闭在家中且技能相对不高的城市就业困难人员。孟村县随着经济发展, 对家政服务业的需求逐年加大, 为发展社区就业提供了很大可能。
3 建立健全就业社会保障制度
由于就业困难人员状况复杂的构成, 社会保障制度和政策也应有层次性、多样性和针对性。
3.1 扩大覆盖范围。
孟村县要着力对社会保障制度中对就业困难人员的不合理、不公正、不平衡的因素进行持续关注和调研, 在一定程度上拓宽保障的范围, 从制度上防止城市就业困难人员的继续产生和扩大。另外, 政府应该根据经济发展水平、物价等因素及时调整低保等帮扶就困政策, 给予切实可行的政策扶持。
3.2 动员社会力量。
从长远来看, 政府应该建立政府主导的社会保障体系, 即政府通过调动企业、个人、社会等多方面的力量来提供保障。
3.3 建立就业困难人员就业保障制度。
就业困难人员保障制度, 是以政策的形式针对就业困难人员促就业提供各项社会保险、培训补贴、职业介绍补贴、创业补贴、岗位补贴等帮扶措施。
4 完善公共就业服务体系
政府就业资源应向就业困难人员倾斜。就业服务是政府重要的公共服务职能。
4.1 通过市场机制合理配置劳动力, 促进劳动力合理流动统筹城乡。
打破壁垒, 消除一切劳动力合理流动的障碍, 建立全市统一的人力资源市场, 改革原有户籍管理、档案管理、人事管理等劳动关系制度, 尊重法律许可的范围里企业选人、用人和辞退的权力, 按照现代化企业制度的要求, 削弱或取消政府对企业用人制度的自主权干预, 通过市场机制合理配置人力资源。
4.2 完善就业联动服务体系, 畅通就业信息和渠道。
要发展城乡开放、运作规范的劳动力市场体系和职业介绍等中介服务组织, 继续增加对就业服务和人力资源市场监督管理的公共投入, 建立劳动力市场场所和公共设施, 提供“一站式”就业服务, 积极做好就业岗位供求信息的收集、分析、评估和发布工作制度, 建立联网的劳动力市场信息库, 实现计算机管理网络化运作和岗位动态对接。特别是专门开展针对就业困难人员的“专一”扶持, 结合就业困难人员的实际情况, 提供不同的就业指导。
4.3 加强职业培训和创业培训, 提高就业能力。
增加职业技能培训, 变“输血”为“造血”, 提高就业困难人员的综合素质, 以适应岗位变换的能力。要适应市场需求, 开展针对性和实用性的技能培训, 适当情况下政府可根据自身需求和财政收入开发一些企业派遣岗位, 使愿意参加技能培训的就业困难人员获得实际操作机会, 也促使企业能够近距离接触就业困难人员, 消除双方歧视。对于有创业愿望和能力的部分人员, 可以提供免费的创业培训, 过组织专场招聘会、建立就业创业示范基地、开展“一对一”帮扶。
4.4 加大灵活就业扶持政策, 鼓励自主创业和自谋职业。
孟村县可以把灵活就业的发展纳入到总体就业发展规划中, 实行“劳动者自主就业, 市场调节就业, 政府促进就业”的就业方针, 建立市场导向的就业机制, 要在鼓励就业困难人员自谋职业和自主创业方面继续加大财政投入和政策支持, 简化手续, 结合灵活就业方式特点, 抓紧制定配套办法, 实行“低门槛、广覆盖、低待遇”的社会保险制度, 保障他们的合法权益。进一步加大创业宣传力度, 引导劳动者转变传统的就业观念。大力向社会公开征集具有较好市场前景的创业项目, 供创业人员选择, 不断增强创业项目承载能力。
5 加大宣传力度, 促进观念转变
受传统文化、计划经济影响, 孟村县就业困难人员就业面临自我观念偏差和外界歧视双重压力。因此, 要从根本上激发其就业动力, 就要从舆论宣传入手, 消除社会、就业困难人员自身、企业等落后观念。
5.1 完善政治参与, 强化服务意识。
我国是强势政府, 人治理念根深蒂固, 对就业困难人员倾向于基本生活救助, 而这一群体大多处于社会底层, 生存压力巨大, 没有能力也没有途径参与政治生活, 双方观点的同步性致使我国就业困难人员的救助体系呈现保姆式状态, 就业形势无法形成健康有序的持续发展。这就需要政府一方面切实加强服务型政府意识, 要了解所服务对象的利益所在、需求所指, 这就要求疏通城市弱势群体利益表达渠道, 倾听他们的声音, 使其不至被强势群体的声音淹没, 让“为人民服务”意识渗入到政府工作人员心中;另一方面要广开言路, 保障民众的政治参与权。同时发挥新闻传媒的外部监督作用, 营造有助于保护就业困难人员合法权益的舆论氛围和监督机制、支持就业困难人员知道并敢于争取其合法权益和政府重视并善于维护其合法权益, 形成“齐抓共管”的良好局面。
5.2 树立新观念, 摆正好心态。
促进就业困难人员就业应该及时促使这一群体转变思想, 克服依赖, 及时调整心态, 不等不靠, 自强自立, 树立市场竞争就业观念, 促使本组应及时转变思想, 克服依赖, 适时调整自己的心态, 不等不靠, 自力更生, 树立竞争观念, 在就业市场上, 自我主动寻求技能提升, 参与社会竞争, 积极寻找就业机会。
就业困难人员促就业问题已经成为当前孟村县所面临的一个重大课题, 涵盖内容较为宽泛。就业困难人员就业难的出现是市场经济条件下人力资源市场优胜劣汰机制发挥作用的结果, 促进其就业是一项非常艰巨的、长期的、复杂的工程, 需要在实践中不断的摸索、总结和大胆创新。
参考文献
[1]王谦.城乡服务均等化问题研究[D]山东大学, 2008.
四川:鼓励灵活就业人员参加医保 篇8
日前, 四川省人社厅、财政厅下发《关于鼓励灵活就业人员参加基本医疗保险有关问题的通知》 (以下简称《通知》) , 明确了灵活就业人员跨统筹地区、跨制度参加医疗保险, 以及转移接续医疗保险关系等问题。
《通知》规定, 灵活就业人员根据本人自愿, 可以个人身份参加职工医疗保险或城乡居民医疗保险, 按相应标准缴费并享受相应的医保待遇。灵活就业人员在一个参保缴费年度内, 其医疗保险关系不得跨制度转移, 下一个参保缴费年度可以重新选择参加相应的医疗保险。
与用人单位建立了稳定劳动关系的原灵活就业人员, 与用人单位解除或终止劳动关系后, 需要以个人身份参加基本医疗保险, 其医保关系可在职工医保和城乡居民医保间转移。四川省规定, 灵活就业人员由城乡居民医保转向职工医保, 其在就业年龄内的城乡居民医保缴费年限, 可折算为职工医保缴费年限。
灵活就业人员养老保险体制探讨 篇9
一、我国灵活就业人员的群体分化状况
以从业者原有身份和属性看,目前我国进入灵活就业的人员主要有进城务工的农民工、个体劳动者、乡镇企业职工和城镇下岗失业人员,还包括具有较高知识层次的大学毕业生和自由职业者,他们构成了我国目前现阶段灵活就业群体的主要组成部分。目前我国灵活就业人员的数量估计为5000万人,如果加上农民工和城镇退而不休的人员,其数量规模可能超过1.3亿,几乎相当于目前已经纳入养老统筹范围的职工总数。
灵活就业人员的构成比较复杂,根据劳动保障部门调查显示,灵活就业人员的主要来源结构如下:
第一类是企业下岗、离岗、失业人员,主要受雇于小规模私营企业和个体经营户或从事临时工、季节工等劳务活动,或从事个体经营。这类灵活就业人员以下岗人员为主,由于脱离原单位而中断保险,应通过政府补贴部分社会保险费的办法推动其参保。
第二类是知识阶层和大学毕业生等新增经济活动人口的部分人员,一般具有较高的知识水平或特殊技能,多为自由职业者;这类人员的灵活就业多属于主动型,他们工作的自由度大,收入高。应鼓励其以个人身份参加社会保险,在缴费基数、费率、缴费年限上给其一定的自由选择空间。
第三类是进城务工的农民工,主要从事建筑、装修、安装劳动,或保安、保洁、绿化管理、饮食摊点、家政服务及其他服务性职业。随着我国城市化进程的加快,这类灵活就业人员的社会保险问题已经引起广泛的关注。
二、灵活就业人员群体分化对社会养老保险体制的影响
(一)灵活就业人员群体的多样性带来了养老保险需求的多层次性
由于不同灵活就业人员群体具有不同的收入水平、生活质量和行为方式,这就决定了他们对未来的养老保障预期有所不同。对下岗、失业人员又重新受雇于小规模私营企业和个体经营户或从事临时工、季节工或从事个体经营的灵活就业人员来说,由于目前收入水平较低,这部分人属于低收入者,因此急需养老保障。对于具有较高的知识水平或特殊技能的大学毕业生,自由职业者或者个体工商户等人灵活就业人员来说,由于大多数总体收入和生活水平较高,对未来的养老保障水平的要求也较高。而对于大部分农民工人员来说,由于子女教育、家庭建设和医疗等一些大额支出的存在,剩余储蓄并不足以养老。因此,在社会养老保险的账户设置中,在缴费率一致的情况下,应该允许筹资方式、缴费标准、给付水平有所差别,扩大养老保险的兼容性,吸引不同群体灵活就业人员参与,提高参保覆盖面。
(二)灵活就业形式的多样性要求突破与身份挂钩的账户制度
灵活就业人员的工作时间、工作场所、工作性质、工作类别皆有不同,如果首先要对灵活就业人员进行身份鉴定,然后将其归入某一类账户,按照一定的参数进行缴费,这种定格式的管理模式势必会带来很多困难。当灵活就业人员的工作发生转换时,需要从旧账户退出再加入另一个新账户,或者从一个账户折算到另一个账户,参保户要牺牲统筹账户的部分利益,降低了灵活就业人员的参保收益和参保意愿;而对养老保险举办机构来说,灵活就业人员群体的频繁转换和重叠也带来了较多的管理成本。因此在未来比较现实的选择是在灵活就业人员养老保险体制中建立完全个人储蓄型账户,在明确相关主体缴费义务的前提下,允许灵活就业人员个人账户采取不同的缴费方式。
(三)灵活就业人员收入的不稳定性要求保费的缴纳应具有一定的弹性
灵活就业人员群体的总体收入很不稳定。如果刻板地实行固定缴费时间和交费数额,当灵活就业人员面临着职业转换和收入变动时将无法保持账户的存续性。因此在保费的缴纳上应该具有一定的弹性,参照商业保险中的万能险的特点,允许参保人根据自己的收入情况选择多缴和少缴,也允许缴费主体发生阶段性的变化。因为个人账户是储蓄性的,个人缴费的多少将完全反映在自己未来的养老金给付上,并不影响到其他参保成员的利益,并且这种弹性制可以最大限度地保护参保人的利益,有利于提高其参保的积极性。
(四)灵活就业人员的频繁迁移要求养老账户具有一定的流动性
灵活就业人员群体中,相当一部分灵活就业人员具有流动性。最典型的是进城农民工,他们需在不同地域之间找到有利的工作机会,而经营型灵活就业人员也在全国各地寻求有利的投资机会,他们的工作和生活地点经常发生着变化。在目前我国养老保险统筹地区分割的现实情况下,参保对象的流动性势必带来养老保险账户的不断更替,要经常从一个地区的账户中退出再加入到另一个地区的养老账户中去,会给参保对象带来不必要的账户转换成本,而且还会损失统筹账户的利益。因此在新的灵活就业人员养老保险制度中,个人账户应具有一定的流动性,使得流动型灵活就业人员的养老账户能够低成本地在各个地域的养老保险制度之间进行转换和衔接。
三、资产个人账户的有关理论
所谓资产建设,是指政府有组织的引导和帮助穷人进行资产积累与投资,而非简单地直接增加其收入与消费。资产的福利效应有理论和实证研究的支持。人们有了资产,可以从长计议,追求长期目标。更为重要的,积累资产本身对个人的心理促进、意识提升以及行为方式的改变等均具有巨大的潜在作用。资产建设理论最早由美国华盛顿大学的麦克尔·史乐山教授提出。以资产为基础的政策有许多潜在意义,它包括金融财富、有形财产、人力资本、社会资本、政治参与和影响、文化资本以及自然资源。资产为提高长期状况的投资提供了保障与资源。以资产为基础的政策使福利国家的社会政策从几乎完全关注维持转向关注个体、家庭和社区的发展。在这一意义上,资产为基础的政策是以收入为基础的政策的一个明确的替代与补充。
根据这一理论,英国、美国等国家都提出了相应的建设资产社会的政策。美国的个人账户政策从1970年开始已经全部出现,并且一直有越来越多的变种。建立个人资产账户的社会政策转变正在世界许多国家开展,并且政策探讨也正在出现。“美国梦”示范工程被设计成为第一个对个人发展账户进行系统研究的项目。它的目的是发现个人发展账户能否成功,在哪些方面成功,以及对什么人有成效。“美国梦”示范工程最初的资金是由十一个私人基金会资助的,并由一个非赢利机构统一管理的,后来又在美国卫生与公众服务部的一个投标项目中中标,即个人发展账户通过全美十四个独立项目来管理。“美国梦”示范工程的主要结果显示,通过很多金融机构和非赢利社区组织管理资产政策示范项目,能够有效地改善人们的生活。
四、弹性灵活就业人员社会养老保险机制的构想
据统计,目前我国有1.4亿左右的各类灵活就业人员。由于现行的养老保险制度是按照国有企业和集体企业的有关情况设计的,已不能适应就业形式多样化、人员流动化和单位淡薄化等新情况的要求。当前,急需打破原有制度框架。以资产为本的社会政策理念有可能成为破解我国目前灵活就业人员养老保险工作困局的重要思路。
(一)实行统一框架下的弹性双账户型灵活就业人员社会养老保险制度
按照有关规定,灵活就业人员要按照当地上年职工平均工资的20%缴纳。根据一般的社会保险的做法,为了体现社会基本保险的“互助共济”和“个人责任”的双重特性,一般采用双账户性质,即对每一个参加成员设立“统筹账户”和“个人账户”。笔者认为在新的养老保险制度中可以延续这种制度,但是在具体的账户设置上要区别对待,体现出不同的政策意图,具体思路是:以社会统筹账户来实现养老保障的社会共济性,体现养老保险政策一致性和公平性,而同时以个人账户来体现储蓄性、交费灵活性和保障水平的多层次性。这样更能适合灵活就业人员的实际情况,有利于吸纳灵活就业人员参加养老保险。
(二)在统筹账户部分实行财政补贴下的“双低型”制度
在统筹账户部分,养老金的给付要体现出社会互济的色彩,用来提供参保人的部分养老费用,所以要采取“现收现付”模式。在保费缴纳和保障水平方面,统筹账户应该采取“低门槛进入、低标准享受”的双低型灵活就业人员养老保险,在这种前提下,灵活就业人员交纳的保费负担较低,能够照顾到各阶层灵活就业人员群体的缴费能力,养老金的给付也比较低,可以参照当地居民生活标准的下端,定位于维持最低生活水平的基本保障作用。为了保持政策的一致性和公平性,养老保险统筹账户的统筹层面应该较高,尽可能以省为单位,并争取覆盖统筹区域内的所有农村户籍人口。在保费的筹集上,国家应针对整个统筹账户适当地给予财政补贴。
(三)在个人账户部分实行完全积累制和万能缴费方式
在新型的灵活就业人员养老保险体制的个人账户部分,应该参照商业保险中的做法,实行万能型的缴费方式。该帐户采取完全积累制,在规定了最低缴费额和最长缴费时间等基本前提下,允许参保人根据自己的收人情况选择多缴和少缴,也允许缴费来源的多元化,国家在个人账户方面给予优惠。这样既不会影响到其他参保成员的利益,也不会损失到灵活就业人员个体享有的各项保费收入,可提高灵活就业人员参加养老保险的积极性。在现行养老保险制度种引入资产建设要素,让灵活就业人员直接参与个人帐户资产的管理与运营,有可能开启我国灵活就业人员养老保险的新局面。
(四)建立基于个人缴费的养老保险制度
打破必须以单位名义参保之限制,建立起基于个人缴费的养老保险制度。有单位的按现行制度执行,无单位的灵活就业人员应按新制度执行。如果基于个人缴费的养老保险制度能够建立,养老保险制度本身便覆盖了所有人员,弥补了现行制度只覆盖“单位人”的制度缺陷。由于灵活就业人员群体的职业、收入和工作地域容易发生变化,应建立可携带的个人退休账户到其他统筹地区能够接续,否则,他们会对养老保险制度产生质疑,甚至会抵触参加养老保险。
(五)规范各类保费承担主体的缴费义务
不同身份的灵活就业人员群体所对应的养老保险的保费筹资来源不同,涉及到的保费承担主体也有所不同。对于灵活就业人员个体来说,统筹账户的个人应缴保费部分必须按时足额缴纳,因为这部分采取定额和具有社会共济的特性,个人随意少缴或不交会影响到其他参加成员的利益和统筹账户的公平性。而对于个人账户实行一定的弹性制,在一定的规定前提下允许灵活就业人员根据收入的多少灵活地缴纳保费。对于灵活就业人员工的雇主企业来说,其占有灵活就业人员工的主要剩余劳动价值,承担大部分的保费是其责任所在,必须参照一定的标准给灵活就业人员工缴纳保费。而对于各级政府来说,为特定对象所承担的保费是一种财政转移支付,应该在国家的统一规范和协调下根据相应政策来统一实施。
(六)养老保险基金应交由专业养老保险公司来运营管理
在上述的养老保险体制中,由于个人账户部分实行万能缴费型,因此要求有较高的养老保险精算水平,需要由专业的保险经营队伍来完成。目前我国的社会养老保险基金一般是交由政府部门来运作的,事实证明,在此途径下养老保险基金增值保值的效果较差。因此在新的养老保险体制中,应明确政府主要起到政策引导、组织构建、运行监管和财政补贴的作用,而养老基金的具体运作则应该市场化,交给专业的养老金管理公司来进行管理。
摘要：改革开放以来,我国已经成功地启动了社会保障制度改革,社保体系已具雏形。但是占人口很大比例的灵活就业人员基本还被排除在社会养老保险体制之外,灵活就业人员养老问题日益严重。结合我国国情,探讨灵活就业人员的养老保险问题,对建立具有中国特色的社会保障体系具有重要的理论意义和现实意义。灵活就业人员群体的分化对灵活就业人员社会养老保险制度产生了很大的影响。以资产为本的社会政策理念有可能成为破解我国目前灵活就业人员养老保险工作困局的重要思路。
关键词：灵活就业,养老保险,资产为本
参考文献
[1]亓名杰,朱海伦.我国灵活就业人员社会保障问题研究现状评述.嘉兴学院学报.2004
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[4]达尔默.D.霍斯金斯.21世纪初的社会保障.中国劳动与社会出版社
[5]迈克尔·史乐山邹莉,个人发展账户——“美国梦”示范工程,江苏社会科学2005.2
刑满释放人员就业歧视问题调查 篇10
一、被调查对象基本情况分析
1、性别状况。
在回收的98份调查问卷中,有90人为男性,8人为女性。其中,8名女性均有工作,就业率高达100%。与男性相比,女性的就业意愿可能更强一些,更愿意接受一些条件比较差的就业岗位。
2、年龄状况。
18岁以下的有8人,18~25岁的有12人,26~35岁的有46人,36~45岁的有17人,45岁以上的有15人。调查问卷显示,26~35岁年龄段的人占到46.9%,就业意愿最强,但实际就业情况却不是很好。
3、学历状况。
从调查结果来看,被调查对象的学历集中于低端。初中以下学历有61人,高中或中专学历的有25人,两者比例合计高达87.8%。可见,被调查的刑满释放人员学历普遍偏低,从问卷结果也显示出学历低造成了一部分人就业困难,这说明在刑满释放人员就业中,学历歧视也是不容忽视的一个因素。
4、户口状况。
从回收的98份问卷中可以看出,农村户口有63人,城市户口有35人。
5、婚姻状况。
从调查结果来看,被调查对象一直单身的有25人,有对象但仍未婚的有12人,离异后单身的有21人,已婚并且正处于婚姻中的有40人。通过对问卷的分析发现,处在婚姻中的就业意愿和就业情况更好。这说明家庭因素也是对刑满释放人员自身主动就业的影响因素之一。
6、服刑或劳教原因。
犯有青少年犯罪的有8人,过失杀人罪的有4人,毒品犯罪的有15人,贪污受贿、挪用公款等职务犯罪的有3人,性犯罪的有5人,抢劫盗窃罪的有32人,打架斗殴、寻衅滋事的有17人,因敲诈勒索犯罪的有8人,高科技犯罪的有2人,其他罪行的有4人。其中,毒品犯罪的15人均没有就业,是上述人员中就业情况最糟糕的。
7、已回归社会生活的时间。
从调查结果显示中,被调查对象刑满释放后回归社会生活已有一年至三年的有19人,三年以上的有56人,这两个时间段是所占比例较大的。而且通过对问卷的分析发现,这两个时间段也是就业情况相对较好的,这说明被释放后回归社会的时间长短也是影响就业的一个因素。
二、被调查对象的就业主动性
1、服刑期规划。
在有效回收的98份调查问卷中,表示曾在服刑期深刻反思自己,并对自己出狱后的生活有过规划的有65人,占66%。这说明大部分刑满释放人员曾经考虑过自己回归社会后的生活,对未来有所打算。
2、服刑期培训。
有78人希望在服刑期间得到有利于就业的相关培训,占80%。这说明绝大多数刑满释放人员为自己就业担忧过,并愿意接受有利于自己的培训,增强回归社会后的就业竞争力。
3、主动乐观就业。
仅有30人会在刑满释放后,主动积极乐观的再寻找一份工作,占31%。而通过面谈,部分调查对象表示之所以这题选择否选项一是因为自己释放后的工作熟人会帮忙安排,自己不用费太多心力;二是因为自己对自己的就业情况并不怀有乐观的态度,与其寻找工作碰壁不如自己创业。
4、自主培训。
刑满释放回归社会后,主动愿意对自己进行再就业方面的相关培训的仅有15人,然而有高达85%的调查对象不愿意回归社会后主动自主培训。通过对调查问卷相关题目结果的分析,笔者认为基于这种情况,为了使刑满释放人员更好的就业,政府或有关部门应在服刑期对他们安排培训,这样的培训在时间和主动性方面更具有优势,收效应该会较大。
三、被调查对象就业情况
调查问卷中有些题目主要是针对有工作的调查对象而设计的,没有就业的调查对象无须填写这几项。在回收的98份调查问卷中,目前有工作的调查对象有64人,故只有64人回答了这几道题目。由此可见,在被调查对象中有工作的刑满释放人员占总人数的65%,就业情况还有待改善。
1、就业途径。
从调查结果来看,通过熟人介绍而就业的有16人,通过政府和居委会安置的有9人,通过招聘会等市场手段就业的有8人,自主创业的有28人,通过其他途径就业的有3人。在这里值得一提的是,笔者所谓的自主创业并不包括自主创业的成败,仅指被调查对象的就业途径。这一结果显示,刑满释放人员的就业多通过熟人介绍或自主创业的途径,而在面谈中有调查对象表示“之所以自主创业还不是因为这样比较自由,不用暴露自己的身份。”这也可以反映出在寻找工作方面,刑满释放人员遇到了较大的社会阻力。
2、单位性质。
在回收的有工作的这64份问卷里,在国有企事业单位工作的有10人,在集体企事业单位工作的有13人,在外资企业工作的有8人,在私营企业工作的有17人,个体工商户有16人。从调查结果来看,被调查对象的工作单位性质中私营企业、集体企事业单位和自主创业的总比例高达72%,而在社会上普遍认为工资福利较好的外资企业或国有企业中,被调查对象能够找到工作的比例并不高,而能够在此类行业中就业的,又绝大部分集中在部分高学历者中。
3、工作性质。
从调查结果来看,被调查者所从事的大多是劳动密集型工作。其中,从事保洁、保安、快递、超市等体力性劳动的有21人,从事维修、驾驶、理发等技术性服务劳动的有40人,从事行政技术工作、单位部门主管以及高层主管工作的有3人,比例是非常之低的。这也反映出刑满释放人员在就业中工作性质比例是非常不平衡的,虽说职业不分贵贱,但他们确实大多在从事社会地位较低的工作。
4、劳动合同情况。
在已就业的64位被调查对象中仅有29人与单位签订了劳动合同,公司未与其签订劳动合同的有35人,占总人数的55%。这说明即使在已就业的被调查对象中,仍有过一半的人处于工作不稳定的状态。
5、社会保险缴纳情况。
从调查结果来看,被调查对象现在所享有的社会保险中单位出钱承担的有9人,个人全部承担即自己购买的有10人,然而没有社会保险的竟高达45人。这说明刑满释放人员在就业后生活没有得到相应保障的风险。
6、工作满意度情况。
通过回收的问卷显示,对现有工作十分满意的调查对象有14人,满意程度一般的有42人,不满意的仅有8人。但值得注意的是,高达66%的满意程度一般的原因也可能多种多样,例如,在面谈中有调查对象就说“有过那事,能有个活干就不错了,哪能挑三拣四的”,这就反映出其实他们对自己的工作还是不满意的,只是因为有过服刑历史所以不得不安于现状罢了。
四、刑满释放人员就业歧视表现形式
就业权包括自由选择获得特定职业、获得晋升机会、享受就业保障和基本工作条件、收益劳动报酬等,最重要的是平等的就业机会权。就业对每个个体都是极为重要的,它首先是人生存的根本条件,创造出个体生存所需要的物质财富,也是个体体面生活和获得尊严的基本条件。就业权是宪法赋予每个公民的基本权利,我国《劳动法》规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利。我国《监狱法》第38条规定:刑满释放人员依法享有与其他公民平等的权利。
1、就业困难。
受自身的文化素质缺陷和职业技能缺陷等方面因素的影响,刑满释放人员的就业问题非常突出。刑满释放人员中大多数人学历较低,仅为初中或高中层次,而且监狱内的文化学习也无法像正常教育一样,出狱之后更是难以继续接受正规教育,所以,自身文化素质的缺陷是他们出狱之后寻求职业时的第一道屏障。同时,监禁作为一种刑罚,通常只会要求犯罪人员从事一些简单型、体力型的劳作,犯罪人员难以学会与社会需求相适应的技能。加上监狱是封闭式的管理,犯罪人员是与世隔绝的,他们对外面的世界了解得很少,根本感受不到时代的变迁,直至出狱之后他们才发现自己的知识和技能已跟不上时代需要。学历低下和技能落后,是刑满释放人员就业的巨大障碍。
2、收入低,缺乏社会保障。
通过此次调查,笔者发现一些已经就业的刑满释放人员,他们的职业大多是劳动密集型工作,所从事的工作都是比较累的体力活,而且他们大部分人的工资收入低,仅够维持基本生活,基本没有养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障,生活非常艰辛。究其原因:一是歧视行为;二是无歧视行为的雇主为了留住有歧视倾向的雇员,可能被迫采取隔离的政策,甚至降低刑满释放人员的工资水平和社会保险待遇。
3、难以获得单位信任。
刑满释放人员出狱之后也往往会被贴上“罪犯”的标签,在社会中遭遇人们的有色眼镜。雇主在缺乏对刑满释放人员平均状况及个体状况了解的情况下,往往会以“刑满释放人员再盗窃”等见诸报端的极端性事件联系刑满释放人员特殊的人生经历,对刑满释放人员做出“危害性大和道德败坏”等不良评价。由于雇主、雇员以及消费者可能具有的歧视性偏好,不喜欢与刑满释放人员群体打交道。在面谈中就有调查对象表示“尽管和我签订了劳动合同,但是有时候总是会不自觉地认为我们这种人是不可信的,一旦出了啥事,也往往会认定是我们干的。”同事对他们也避而远之,生怕自己沾上麻烦。
五、帮扶刑满释放人员就业的举措
1、对服刑期人员进行职业技能教育。
服刑人员中有相当部分成员是无一技之长的,没有技术、找不到工作成为大部分服刑人员犯罪的重要因素之一。按照现代刑罚观念,监狱不单纯是关押犯罪人的场所,也是矫治犯罪人的场所,即“社会化应是徒刑判决执行的首要任务”。《监狱法》第64条规定:“监狱应当根据监狱生产和罪犯释放后就业的需要,对罪犯进行职业技能教育,经考核合格的,由劳动部门发给相应的技术等级证书。”该法第66条规定:罪犯的职业技能教育,应列入所在地区的教育计划。有了技术就等于有了“饭碗”。在此次调查中也有80%的调查对象表示愿意在服刑期受到有利于就业的相关培训。
监狱要优化劳动生产的产业结构,引进适宜罪犯改造的劳动生产项目,科学合理地组织罪犯劳动,使狱内劳动适应培养劳动技能的需要。要从服刑人员的再社会化目标出发,以实用性为原则,使服刑人员在狱中能真正掌握一门谋生手段。可以探索监狱与职业技术学校联合办班、外聘教员等途径,充分利用社会办学资源来加快服刑人员技能教育的社会化进程。
2、帮助即将刑满释放人员建立健康的心理,调整好刑释人员的就业心理
(1)劳动观念教育。
着重树立和增强刑释人员尊重劳动、热爱劳动、凭劳动吃饭、靠劳动致富的劳动观念,引导他们遵守纪律,按规定参加劳动改造,在劳动中体悟艰辛,在劳动中感受不易,通过劳动赢得尊重和认可,通过劳动享受成功和快乐。
(2)心理健康教育。
应当将心理健康教育作为一项重要内容,开展心理咨询,定期对服刑人员进行心理评估,有针对性地进行心理矫治和个别教育工作,矫正服刑人员个体的人格缺陷,提高其心理健康水平。帮助他们较快地转变角色,自我认知、自我定位,克服自卑、恐惧、焦虑等消极心理,掌握人际沟通技巧,尽快了解和熟悉社会的发展变化,消除陌生感,正确处理与社会、家庭、他人的关系,培养责任感,学会控制自我情绪与行为,尽快适应新环境与新角色,成为一个身心健康的人,为走向社会就业提前做好准备。
(3)教会刑满释放人员主动适应社会,坦然面对各种“歧视”及“另眼相看”。
对即将出狱的服刑人员进行社会适应性心理测试,教育他们正确对待社会评价,正确设定期望值,优化需求心理,培养挫折耐力,使其在思想上、心理上做好“角色”意识的转变,以健全的心理回归社会并迅速适应社会生活。可以把服刑人员在狱中的服刑情况、心理健康评估意见寄送罪犯原户籍所在地的社会安置帮教部门,做好帮教安置的衔接工作,有效帮助刑释人员克服种种实际困难,使其尽快回归正常的生活轨道。指导他们消除自卑心理,增强自信,激活他们对生活的热爱和追求,树立起新的人生目标。
(4)帮助即将刑满释放人员做好就业准备。
在择业过程中,要了解社会需求,科学自我评价,既要看到自己的长处,又要正视自己的短处;调整自己的求职策略,从小事做起、从最简单的工作做起,努力将自己转变成一个合格的“社会人”。为刑释人员创造机会了解有关就业信息;帮助他们做好就业面试准备;对他们进行适当的劳动法律法规教育。可以建立监狱刑释就业介绍中心,协同地方劳动部门,通过开展就业指导,提供就业信息,畅通咨询渠道,讲授择业创业技巧,提供服刑人员与用工单位的见面机会,向用工单位推荐表现突出的刑释人员等一系列措施,帮助刑释人员准确定位,减少择业的盲目性,提高就业成功率。
3、营造平等就业的制度环境。
犯罪的标签以及他们遭受社会的歧视,尤其是就业歧视,使得他们丧失了谋生的基本机会,他们因此背负着沉重的生活压力,难以回归社会。保障刑满释放人员的就业权利是促使他们回归社会,实现安居乐业,减少重新犯罪,维护社会稳定和安宁的有效措施。在当前我国,规范前科报告制度,完善刑满释放人员的户籍管理制度,清理现行法律法规中对刑满释放人员歧视的规定,制定保护刑满释放人员的专门法律,建立准官办型的刑满释放人员保护机构等都是可以考虑借鉴的措施。
参考文献
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[2]张丽芬等.社会工作介入刑满释放人员社会融入问题研究[J].社会工作,2012.1.
试论职业指导人员职业素养 篇11
【关键词】职业指导；教师；职业素养；素质
【中图分类号】G71 【文献标识码】B【文章编号】2095-3089(2012)03-0009-02
职业指导工作也职业指导是一个进步的社会变革运动的一部分。在市场经济条件下，职业变更流动已经成为社会常态。随着我国体制的转轨，结构的调整，社会的转型，就业问题突出，这时候，职业指导就非常关键。职业指导是一门综合性学科，又是一种教育与辅导相结合的过程，随着当前高校毕业生走向市场“自主择业”的同时，高校职业指导工作就势在必行了。高校职业指导是一个以帮助他人为己任的职业，职业指导教师要有一种助人为快乐、助人为荣耀的信念，让学生确切地了解所选职业的特点，职业素质的要求，帮助他们找到适合自己的职业，为他们事业上的成功和人生价值的实现提供良好的开端。所以在高校职业指导具有重要的地位和作用，而从事职业指导的教师也显得尤为重要。但同时也给职业指导教师提出了更高的要求，不仅要求他们有满腔热情和奉献精神，而且还要懂得本专业的理论，学会运用科学、规范的职业指导技术和方法，因此，职业指导教师应具备以下素质。
一、良好政治思想素质和优秀的职业道德品质
职业指导是一项社会性、政治性、技能型很强的工作，在客观上要求职业指导者应具备良好政治思想素质和优秀的职业道德品质，这是做好职业指导工作的前提和保证。它包括职业指导教师在职业指导中表现出来的职业态度，职业道德修养水平，具有较强的事业心，责任感，热爱职业指导工作，全心全意为学生服务是职业指导教师应该具备的职业道德品质。
二、广博的科学文化素质
科学文化素质是职业指导教师对自然、社会和思维科学知识掌握水平，是综合职业素质的基础，职业指导教师的职业素质都是以一定的自然科学、社会科学和思维科学知识为基础而形成的，集自然、社会和思维科学于一体，而职业指导是一个设计教育学、心理学、社会学、经济学及信息学等多种学科的综合体。因此，一个人的科学文化素质如何，直接关系到职业素质的优劣。
三、过硬的专业技能
目前，高校职业指导教师的专业化发展还处于起点阶段，专业教师不多，而且理论准备和实践探索都很欠缺。如笔者所在的安康学院，是一所有近10000名学生的本专科学校，但是只有职业指导师不到30人，生师比存在很严重的不足。更重要的是，所从事职业指导的教师除学院就业处老师外，其他都是各院系辅导员兼任，职业指导教师队伍就不存在专业化一说，所以提高高校职业指导教师的专业化水平就显得更为重要。
职业指导教师要掌握过硬的专业技能，就需要具备一定的专业技能素质。专业技能素质是指职业指导教师从事职业指导时所表现出来的专业技能水平，主要体现在操作技能、组织管理能力、社会交际能力、语言表达能力和自我发展能力，它包括咨询与指导、信息的才给予处理、职业素质测评、职业设计、帮助实施等。
四、健康的身体心理素质
身体心理素质包括心理素质和身体素质，又称做个性品质。心理素质是人所具有的心理品德和行为模式，它反映了人的身心潜能开发与利用的程度，作为职业指导教师心理素质尤为重要，概况起来有：思维条理清晰，情绪稳定，心胸开阔，能正视现实，有较强的适应能力，能以理解，信任，宽容，谦逊的态度与人相处，有和谐的人际关系，有良好的自我意识，能正确评价自己，责任心强，有崇高的理想和坚定的信念，意志坚强，对自己的行动目的有正确的认识，并能够主动支配自己的行为。
职业指导直接针对学生的自我认识与自我评价，影响着学生的生涯发展与职业抉择，职业指导教师的这些个性品质是决定指导效果的重要因素之一，甚至在有效的指导活动中，这种人格特征的影响力超过了指导者知识与技巧的因素。美国学者盖伊认为，一名有效的职业指导教师应具备以下特征：对人具有浓厚的兴趣，充满好奇心并喜欢探究；具有倾听的能力；善于沟通，喜欢与别人交流；善于理解别人，设身处地考虑问题；较强的情感洞察力，善于处理各种情感问题；内省，对自己的能力有清醒的认识，并善于在心理咨询过程中把握自己；宽容，有能力控制自己的不满情绪；幽默，可以发现生活中积极有趣的一面。［1］
五、较强的主体意识和工作创新意识
鉴于高校职业指导教师的职业特殊性，职业指导教师就应该在一定程度上有较强的主体意识。主体意识也就是在对学生进行职业指导的过程中，把学生的实际情况与能力所及考虑进去，把自己融入到学生群体中，从一定程度上来说自己也就是职业选择的主体。从而更好地了解学生心里所想，认识学生更需要的是什么，增强授课指导的针对性和实效性。当然，在实际的职业指导过程中，要有一定的创新意识。在授课的过程中，不仅仅仅限于主教材、辅导教材、案例库等等纸质资料，要适当的加以创新授课方式，例如：进行实践教学、视频教学等多渠道使得学生了解就业择业知识，充分利用社会资源，定期有针对性地聘请人力资源管理专家、知名企业家举办就业指导讲座，开展职前教育，指导大学生做好职业生涯发展规划，帮助学生了解用人单位的人才需求标准，传授求职择业技巧。“由于市场和企业的需要是在不断变化的，同时还会有更多更好的经验总结、方法技巧、案例和学习内容，只有经过实践中的不断创新、不断改革、不断调整，才能取得良好的教学指导效果。”［2］
六、及时了解和掌握人才需求信息
职业指导教师要全面了解和掌握社会、企业对各种人才的需求情况，同时还要对我国目前的经济结构，产业机构，岗位群以及各种职业在社会生活和经济建设中的地位作用以及它们的发展趋势，对人事劳资制度和就业政策等有较系统而深刻的了解。于此同时，及时了解和掌握人才需求信息更是职业指导人必备的能力。因为现代社会是信息时代，谁先掌握了信息谁就有了主动权，对于指导学生就业的职业指导人来说，更具有极其重要的意义。只有这样，才能更加及时的指導学生了解职场，使得更具时效性和针对性，增加学生就业的筹码；才能在才能有针对性的开展职业指导并取得良好的教学效果。
总之，高校大学生就业是一项系统工程，促进大学生就业的一个重要渠道就是进行就业指导。在大中专院校中，就业指导应该是贯穿于学生在校学习的全过程的，而进行职业指导的重任责无旁贷的落到了职业指导教师的肩上，那么作为职业指导人员就应该把一切工作紧紧围绕在促进学生就业和择业选择的教育工作上。然而对于高校职业指导教师来说，其实职业指导并不像想象中的那么简单，它不仅需要深厚的理论知识和科学文化知识，而且在一定程度上取决于职业指导教师更多的职业素养。因此，高校应从现实情况出发，结合自身实际，根据学校的类型、特点和定位进行各自不同特色的职业指导。不断加强职业指导的理论研究和实践改革，改进职业指导的方式方法，提升职业指导的层次和水平，促进职业指导向科学化、专业化、系统化的方向发展。同时，作为一名职业指导教师，我们有责任帮助每一位学生在走出大学校门前明确自己的职业定位，实现自己与自己理想职业的合理匹配。“以助人为快乐，以助人为荣耀”是每一位职业指导人的职业价值观，那么在进行职业指导服务时，我们必须具备以上6种基本素质，才能满足现代化职业教育发展的需要，才能符合现代大学生的需求。因此。作为职业指导人来说，还要不断地学习，广泛地涉猎就业与职业指导的相关知识，努力提高自身的知识素养和职业指导技能。
参考文献
［1］李蓉.职业指导教师的专业标准. ［J］.教育导刊,2002,(7):39.
试论职业指导人员职业素养 篇12
职业指导, 也称职业咨询, 或就业指导, 只根据社会职业需要针对人们的个人特点, 以及家庭与社会等条件, 引导他们较为恰当的确定职业方向、选择劳动岗位, 或者转到新的职业领域的社会活动。职业指导人员就是为求职者以及用人单位提供咨询、指导和援助的专业人员。
一、我国职业指导人员的素养现状。
(一) 、专职职业指导人员数量少, 且力量薄弱, 高职院校专职指导人员师资力量匮乏。
根据教育部与劳动和社会保障部的要求, 从事职业指导工作的人员必须持有职业指导师的职业资格证书, 但多数高职院校目前的职业指导人员都不是纯粹意义上的。据调查, 我国目前已取得职业指导资格证的只有1万余人, 职业指导人员与就业者之比约为1:15万。而在美国, 此比例为1:200。在我国高校中, 组成职业指导部门的指导教师可能是辅导员、德育教师, 或者是其他专业的教师, 更有可能是行政人员, 兼职多于专职。
(二) 、职业指导人员的专业知识掌握不足。
专职的指导师专业要求教育学、心理学、咨询学, 和法律学等专业知识掌握较好。专业知识的缺乏使职业指导的工作难以深入的开展, 因此, 职业指导工作只是流于形式, 不能给求职者更全面、更有针对性的服务, 从而影响了职业指导工作的实施效果。
(三) 、职业指导人员专业技能有待加强。
梁峰曾对上海的28所高校展开职业指导师的职业生涯设计、素质测试评估、心理咨询与辅导、信息搜索与分析、创业资讯与指导以及教学六项基本职业技能的调查结果显示, 能勉强运用的人员占较大比例, 而精通的人员却是少之又少。尤其是职业生涯规划和创业咨询与指导两项技能, 精通人员比例几乎为零;素质测试评估、创业咨询与指导没有掌握的人员比例也很高。这从一个侧面说明, 我国的职业指导人员能够较为合理准确地运用职业技能给予求职者相应的帮助和指导, 但高水平的职业指导人员比较少, 职业指导人员专业技能有待进一步加强。
二、职业指导人员应具备的职业素养。
(一) 、职业指导人员应具有良好的职业道德。
高职的职业指导工作学生数目多, 任务繁重, 所以要求职业指导人员首先能够热爱自己的本职工作, 有很强的社会责任感, 乐于奉献, 这是做好职业指导工作的前提。同时铭记自己也是一名普通的高校教育工作者, 应树立良好的教师道德形象和职业形象, 为人师表, 尊重学生, 热心服务, 建立起良好的师生关系, 真诚地对待每一位学生。
其次, 要遵循以人为本的原则, 公平客观地对待每一位学生, 尤其是要相信学生的能力, 充分的挖掘学生的潜能, 热情的鼓励他们, 使他们能够依靠自身的条件与能力解决就业的困惑, 促进学生的自我成长和自我实现。
(二) 、职业指导人员应掌握专业的职业指导知识体系。
职业指导人员的工作涉及面广, 所以对指导人员的知识结构有较高的要求。
首先, 指导人员要能清晰的把握国家的就业方针政策, 掌握就业指导理论的内容, 熟悉生涯规划、择业技巧、心理辅导和心理咨询等方面的知识。
其次, 要了解和掌握社会学、教育学、心理学、人力资源管理及管理学等领域的知识, 给求职者以全面的指导。
再次, 就业指导人员还应熟悉有关劳动就业政策与法律法规、行业规则, 了解政策的发展和变化, 掌握劳动力市场供求信息, 了解职业分类和不同职业的性质及特征, 了解和掌握社会经济结构、产业结构、技术结构、人才结构和就业结构, 从而有的放矢的指导大学生成功就业。
此外, 职业指导人员还应熟悉国家、地方政策对大学生自主创业的鼓励和扶持政策, 并进行广泛的宣传, 对具有创业潜质的大学生, 帮助他们了解创办和经营企业的基本知识和实践过程, 提升创业能力。与此同时, 职业指导人员应注重自身的实践能力和创业内容的体验, 提高自己对企业的感性认识, 从而有效地指导学生开展创业实践活动。
(三) 、职业指导人员应加强锻炼专业的职业指导技能。
目前大学生的就业形势非常复杂, 这也加强了职业指导工作的难度, 所以职业指导人员必须加强锻炼专业的职业指导技能, 才能应对千变万化的工作。
首先, 要加强获取信息和处理运用信息的能力。为满足求职者的需要, 职业指导人员必须收集较丰富的文献材料。职业信息的正确性和有效性是保证学生进行正确择业的必要条件, 职业指导人员要能够广泛的采集劳动力市场的供求信息, 并对其进行甄别筛选, 分类整理后, 通过有效渠道及时发布, 从而能够更加精准的为毕业生提供职业指导和咨询。
其次, 要培养沟通交流合作的能力。职业指导是人与人沟通的过程, 没有沟通交流就没有办法解决问题。因此, 出色的沟通协调能力对做好指导工作有十分重要的意义, 指导人员应起到桥梁的作用, 广泛的接触各层面的人, 要有效沟通和协调好各种对象的关系, 正确处理各种矛盾。要运用技巧缩短人与人之间的距离, 尽快赢得对方的信任。作为一名职业指导人员, 更要擅长察言观色, 通过深入的交流, 快速了解对方心理, 对症下药, 解决就业问题。如果想影响学生的择业观, 纠正他们不正确的就业观, 就要通过多种多样的沟通沟通形势进行交流, 使学生尽快地接受新的、正确的观念。
再次, 职业指导人员应具备调查研究与预测能力。通过毕业生的职业发展状况、创业情况和用人单位的跟踪调查, 精准的预测市场需求、创业环境的变化以及专业发展的趋势, 为学校调整专业设置以及修订学生培养方案提供建议, 为创业教育提供更多的实例。就业指导工作是一项时效性很强的工作, 只懂得理论而缺乏实际情况的了解, 只能是纸上谈兵。所以, 职业指导人员必须不断培养敏锐的就业市场观察力和分析力, 对就业市场的调查研究和预测能力, 准确把握、正确分析、科学分析就业发展趋势。同时需要深入研究被指导者, 通过各类测评更加深入的了解求职者的兴趣、气质类型、组织协调能力、人际交往状况等等。
(四) 、职业指导人员应勤于总结和反思。
每个求职者的特点及状况都是不尽相同的, 所求的职位也是千变万化的, 就业指导工作也是一项处在不断变化的就业环境中的。想真正做到人与职位的匹配, 就需要就业指导人员不断地进行自我总结和反思。只有通过自我成长, 才能使自己变得更加专业与成熟。应在平时的工作过程中, 做好记录, 多方面收集经典案例, 定期为自己做综合的、合理的评价, 反思需要用什么方法来改进。不同时间段的总结和反思能够帮助职业指导人员在工作中得到更大的启发, 从而更好地进行职业指导工作。
三、职业指导人员提供自身职业素养的途径。
(一) 、加强自身理论学习, 充实自己的理论知识。
职业指导人员必须广泛的、综合的涉猎相关的学科知识, 打下良好的知识基础, 从而才能更好地用知识丰富自身的理论素养提高理论水平。职业指导人员要创造理论学习的时间和机会, 积极获取相关的理论信息, 通过杂志、报纸、网络, 学习国内外职业指导的相关理论与实践经验, 并同时综合学习教育学、心理学、社会学、管理学等多学科的知识。无论是从增强自身发展的意识角度, 还是从提高自身专业技能方面, 职业指导人员都应当自觉自愿的加强自身的理论学习。
(二) 、积极参加社会培训, 多方面充实自己。
职业指导人员不但要自己钻研学习专业知识, 还要积极地参加社会的系统培训, 利用参与社会培训, 为自己充电, 不断提升自身专业素养。
总之, 新的就业环境对职业指导人员提出了新的工作要求, 职业指导工作的成功与否与职业指导人员的职业素养密切相关。职业指导人员应培养自身良好的职业操守和职业道德, 构建丰富的职业指导知识体系, 锻炼专业的职业指导技能, 勤于总结和反思, 多方面的参与社会培训, 努力提高自身的职业素养, 将创业教育和职业指导有机地结合, 不断的努力提高和完善工作水平。
摘要：面对当前就业形势中出现的新问题、新情况, 一种社会服务形式的职业指导应运而生。职业指导工作的成功与否, 与职业指导人员的职业素养密切相关。职业指导人员应具备良好的职业道德和专业、扎实的理论体系, 有丰富的社会实践经验。本文将从我国职业指导人员的素养现状、职业指导人员应具备的职业素养、职业指导人员提供自身职业素养的途径三点出发, 探讨目前职业指导人员存在的职业素养问题。
关键词：职业指导人,就业
参考文献
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