就业指导队伍（精选12篇）
就业指导队伍 篇1
随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻,全社会都把大学生就业作为一个焦点和难点加以关注。为了保障大学生顺利就业,我国政府和教育部门召开了多次会议落实高校就业指导工作,2003年教育部部长周济在高校毕业生就业工作会议上提出要“加强就业指导机构和队伍建设,建立一支专兼相结合的强有力的就业指导队伍和机构”;2004年周济部长又提出高校就业指导要继续抓好“机构到位、人员到位、经费到位”,把就业指导的“全程化、全员化、专业化和信息化”提到一个新的水平。
一、高校就业指导师资队伍存在的问题
(一)就业指导人员数量不足
根据教育部规定,专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1:500,但目前多数高校还没有达到这个比例。很多高校在就业指导人员严重不足时,就会临时抽调一些行政人员进行应急,使就业指导的师资队伍总是处在一种临时拼凑的状态。由于就业指导的专职人员不够,无法开展求职心理辅导、职业咨询和职业倾向度测试等个性化的求职指导,其他方面的就业服务也因人手不够而不能尽如人意。
(二)就业指导人员专业化程度不高
就业指导是一项专业性很强的工作,需要从事这项工作的教师掌握就业政策、就业指导、职业生涯规划、教育学、心理学、社会学、人力资源管理和法律等多方面的专业知识。由于我国高校就业指导人员的教育背景比较复杂,多是原来从事思想政治教育的教师或从事就业和学生工作的行政人员,没有与就业指导相关的专业背景支撑,缺乏对就业知识的积累和研究,而学校又没有针对就业指导教师的系统培训,再加上这支队伍流动快,稳定性差,所以队伍的专业水平不高,很难适应新的就业形势对就业工作的要求。
(三)就业指导人员职业素养不强
由于高校就业指导专职人员人数有限,多数就业指导人员是兼职,他们既要完成本职、本岗工作,又要完成与就业有关的、繁杂的事务性管理工作,或承担就业指导课的教学工作,任务繁重,这使很多教师难以形成为学生就业服务的强烈意识,表现在工作态度不够积极,课程研究不够深入,解答学生咨询不够耐心,对就业政策、法规了解不全面、不及时,致使就业工作对学生的指导性不强,指导质量不高。
二、高校就业指导师资队伍建设的途径
成熟的高校就业指导队伍可以通过定期召开会议向学校通报就业进展,使学校能够根据就业情况调整专业发展的规模与方向,洞察就业市场的人才走向,有针对性地培养学生,因此大学生就业指导队伍建设势在必行。
(一)配备就业指导的专职队伍
就业指导的专职队伍要包括专门负责就业工作的领导、专职的就业指导教师和工作人员。高校要选拔和吸引富有创新意识和敬业精神的精干人才充实就业指导的专职队伍,这些教师要有与就业工作相关的专业背景,有不断学习的意识,以便于掌握就业工作所涉及的各学科知识。高校要依据就业指导专职人员不同的教育背景和他们的工作意愿进行明确的岗位分工,使他们能最大限度地发挥自己的专业优势,做好本岗工作。要注重专职队伍的知识结构、学历结构和年龄结构建设。专职队伍的知识结构要全面,要尽可能覆盖就业指导所涉及的专业知识;学历结构要科学,要吸纳具有博士和硕士学位的高学历教师充实队伍,并且要不断提升现有专职人员的学历层次,提高他们的从业能力;年龄结构要合理,应呈现梯队发展的趋势,从事就业指导课和就业咨询的教师要有一定的生活阅历和工作经历,以保障就业指导的质量。
(二)组建就业指导的兼职队伍
高校的就业指导工作不是仅靠专职队伍就能做好的,因为专职人员很少,而他们要服务的对象却是个庞大的群体,因此必须组建就业指导的兼职队伍。兼职队伍可以有校内、校外两支队伍。校内的兼职队伍应包括班主任、导师、院系辅导员和专业教师,主要从事收集信息、发布信息、反馈信息等各种事务性的服务工作。要重视把专业教师作为兼职就业队伍的成员,原因在于专业教师数量多,并长期与学生接触,能够结合日常教学,从专业角度、行业技术的发展趋势上持续地对学生进行就业指导,能够稳定他们的专业思想,转变他们的就业观念,为其树立正确的择业观,并对他们提出建设性的意见和建议,因此要积极鼓励专业教师做兼职指导教师[1]。校外兼职队伍主要包括从校外聘请的著名专家、学者、企业家、高级职业指导师、心理辅导专家和人力资源专家等。聘请校外人员兼职,目的在于开阔学生的视野,为学生带来新的社会信息,使他们较早地了解人才市场和社会对劳动者的要求。这支队伍同时也解决了高校就业指导人员不足、对就业市场涉入不深的现实[2]。
(三)落实就业指导队伍的专业化
就业指导人员专业化问题是我国就业指导工作的瓶颈问题。要实现就业指导队伍专业化,关键在于学校内部的培养。高校应完善进修培训机制,根据就业指导人员的现状制订相应的进修培训计划,对就业队伍进行系统的、规范的专业教育和训练,应邀请国内外高级专家担任培训指导,按照专门的课程建设完成培养计划[3]。培训形式应灵活多样,可操作性强,合理安排教师在职进修、脱产深造、长期培训、短期学习,也可采取以会代训、举办专题讲座和报告,以及理论探讨等形式,定期或不定期地组织多所高校的就业指导人员进行经验交流和学习,使他们不断掌握与就业有关的理论知识和专业知识。
与此同时,建立针对高校就业指导职业资格的专业培训机构是实现就业指导人员专业化的有效保障。我国政府和教育部门应根据高校就业指导工作的特点,制订“高校职业指导师”的培训计划和方案,由有关部门进行培训和职业资格鉴定,使培训出来的高校职业指导师更能造应高校大学生的就业指导[4],并要把就业指导人员获得职业指导师的资格作为从事就业指导工作的通行证,用准入制度来提高就业指导队伍的整体业务素质。
此外,要作好专业教师从事就业指导工作的培训,使他们掌握就业心理、就业咨询和职业生涯规划等知识,以便通过专业教师成功地将就业理念渗透到学生的专业学习和校园生活中。
(四)开启就业指导队伍的全员化
高校的就业指导工作实际上是与招生、教学和管理等部门密切相关,需要各部门齐心协力共同完成的一项系统性工程。学校要在思想上认识到就业指导工作不仅仅是就业指导人员的工作,而应是行政部门、教学单位和专业教师都来参与的工作,学校要从战略的高度对就业工作进行规划,要把就业指导看作不仅是为学生服务的一项工作,更是教育学生的一个过程。高校要形成领导重视、主管部门支持、各院系积极配合的就业工作新局面,建立起全员参与、立体化的就业指导队伍。高校的主要领导要亲自挂帅,发动和组织全体干部和教师为广大学生提供各种就业指导服务,尤其在提供就业信息方面,要通过拓宽就业信息渠道,为学生提供更多的就业选择机会[5]。
(五)打造就业指导队伍的专家化
就业指导工作虽然是一项实践性很强的工作,但是如果缺少对就业指导的理论研究和调查研究,就不能对学生进行深入的指导。就业指导人员要想成为就业指导专家,必须要有很强的学术研究能力。而我国目前专门从事就业指导理论研究的人员并不多,更缺少这方面的专家。就业指导人员只有不断加强自身的科研能力,通过对就业指导学科的理论和实际研究,并在借鉴国外先进理论的基础上,积极探索符合我国国情、适合当代大学生特点的高校就业指导理论体系,全面剖析我国的就业现象,才能逐渐成为就业指导领域的专家。
(六)规范就业指导队伍的管理
切实可行的管理评价体系是加强就业指导队伍建设的重要条件。从政府宏观角度来说,加强管理就是要通过制定适应我国实际情况的相关标准来规范就业指导工作。对于高校来讲,加强管理就是要制定各种规章制度,以此规定就业指导队伍的数量、从业资格、岗位职责、考核标准等,对他们履行职责提出严格的要求,进行目标管理,为他们制定岗位职责和工作目标,让他们有一定的工作压力;同时设立专项基金,大力表彰优秀就业指导人员,结合奖励和晋升措施,实现长效的激励机制,把在促进学生就业方面的贡献纳入教师年度工作考核及奖励的范围[5]。要通过规范化、制度化、客观、科学的考评,实现就业指导队伍的规范管理,建立能进能出、充满活力与竞争的聘用机制,在动态中不断优化就业指导队伍。
摘要：大学生就业难引起了全社会对就业指导的关注,其中就业指导队伍存在的问题有目共睹.针对如何加强高校就业指导队伍的建设,文本从配备专职队伍、组建兼职队伍、落实专业化、开启全员化、打造专家化、规范就业指导队伍的管理等角度对此提出了意见与建议,指出了我国高校就业指导师资队伍建设的途径.
关键词：就业指导,专业化,全员化,专家化
参考文献
[1]王志跃,杨海明.专业教师参与大学生就业指导工作的探讨[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版), 2008,(2).
[2]白剑波.高校就业指导工作的现状及就业指导队伍建设的对策[J].教育与职业,2008,(5).
[3]曾宪军,龙军峰.高校就业工作中的人才“包装”若干问题浅析[J].包装工程,2004,(2).
[4]刘世勇,杨阳.我国高校就业指导专业化的现状与发展趋势[J].中国大学生就业,2008,(4).
[5][6]孙江丽,丁倩倩,陈芳.高校就业指导模式改革的创新[J].高教与经济,2006,(1).
就业指导队伍 篇2
班组是煤矿企业的基本单元，是企业生产和发展的细胞。“上有千条线，下穿一根针”，企业要搞好安全生产、质量标准化、精细化管理、降低消耗，提高经济效益，都要通过班组去实现。因此，为了使班组全员的社会劳动生产力得以充分发挥，必须抓好班组长队伍的管理。
1、建立班组长培训长效机制。一是加强对班组长政治思想教育，提高班组长的工作责任、光荣感、使命感；二是加强对班组长“一个作用”（核心作用），“四种能力”（统率力、聚合力、执行力、竞争力），“六个观念”（经济、质量、时间、安全、文明生产和群众观念）的教育与培养；三是经常性地开展业务技术培训，使他们始终走在掌握新技术、新工艺、新管理方法的前列。
一、充分认识加强班组长队伍建设的重要意义
多年来，各单位强化班组长队伍建设，做了大量工作，在企业三个文明建设中发挥了重要作用，有力保证了企业的改革、发展和稳定。但个别单位也存在着一些不容忽视的问题，突出表现为班组长待遇落实不力，部分班组长自身创新能力不强、管理理念滞后、职责权限不清等。在加快推进企业创业发展新的形势下，加强班组长队伍建设具有十分重要的现实意义。
首先，加强班组长队伍建设是创建本质安全型企业的需要。煤炭生产属高危行业，安全生产责任十分重大。贯彻落实党和国家安全生产方针，创建本质安全型企业，是全矿一项长期性、根本性的工作任务。加强基层班组长队伍建设，充分发挥班组长安全生产第一道防线作用，夯实安全管理基础，有利于从源头上预防安全事故发生。其次，加强班组长队伍建设是提高基层战斗力的需要。班组长既是班组安全生产、质量治理、班组建设的领导者和组织者，又是区队各项决策和工作部署的执行者，其素质和能力高低直接影响到安全生产的效果。通过加强班组长队伍建设，不断提高基层组织的凝聚力、执行力和战斗力，有利于充分发挥基层组织基础保障作用。第三，加强班组长队伍建设是推进企业跨越式发展的需要。当前，正值集团公司稳步实施“十一五”发展规划，加快推进企业改革发展的要害时期，随着创业发展战略的有序实施，企业出现了产能规模扩张、经营区域扩大、投资主体多元、组织体制调整等新的发展变化，迫切需要一大批专业化、技能化的复合型技术职工队伍，班组长队伍是其中不可或缺的重要力量。加强班组长队伍建设，提高班组长的专业化治理水平和创新发展能力，有利于保证集团公司总体发展战略的顺利实施。
二、指导思想和总体目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，加强“基层、基础、基本功”工作，突出工作重点，强化组织领导，健全治理机制，落实工作职责，全面提升班组长队伍整体素质，为企业实现持续安全生产、提高治理绩效、推进战略发展奠定坚实的人力基础。
（二）总体目标
通过扎实有效的工作，形成上下共同关注和支持班组长队伍建设的良好氛围，确保安全生产状况持续稳定，企业治理水平和整体绩效全面提升，基层执行力和战斗力显著增强，班组长治理能力明显提高，打造一支懂安全、善治理、能力强、素质高、业务精、作风正的优秀班组长队伍。
三、进一步明确班组长的职责和权力
各单位要根据实际情况和工作需要，按照权责对等原则，明确规定班组长职责，赋予其相应的权力。
(一)班组长的职责
1、安全治理职责。班组长是本班组安全生产的第一责任人，负责领导本班组贯彻落实党的安全生产方针，牢固树立“本质安全、珍爱生命”的安全理念，加强班组安全文化建设，创建本质安全型班组；落实各项安全责任制，严格执行安全法律法规和技术措施，抓好全员、全过程、全方位的安全生产治理，确保当班人员持证上岗，负责排查并及时处理安全隐患和问题，做到不安全不生产，严把安全生产第一道关口。
2、生产治理职责。负责领导本班组切实增强“精细、高效、文明”的生产意识，分解落实生产经营任务，科学安排劳动组织，合理配置生产要素，搞好现场精细化治理，狠抓节支降耗，提高生产效率，按时完成各项工作任务。
3、质量治理职责。负责领导本班组牢固树立“质量就是安全、质量就是品牌、质量就是生命、质量就是效益”的质量理念，加强质量标准化建设，抓好全面质量治理，全面提高产品、工程、服务和工作质量水平。
4、其他职责。负责领导本班组的团队建设，争创学习型班组，打造优强品牌团队；做好班组思想政治工作和民主治理工作，关心并帮助职工解决实际困难；组织开展岗位练兵和技术比武，提高班组整体业务素质；落实区队绩效考核和分配制度；加强组织协调，在实践中不断提高治理水平；加强自身建设，注重业务学习，提高技术水平，做到自身技能过硬，带头完成生产任务，为班组树立榜样。
(二)班组长的权力
1、安全治理权。有权检查职工安全作业情况，制止和处理职工违章作业，抵制违章指挥，在碰到不具备安全生产条件且自身无力解决时拒绝开工或停止生产，以保证职工生命安全和安全生产。
2、生产组织权。有权根据区队生产目标要求，制定计划，分配任务；有权进行现场指挥协调，合理配置生产资料，科学调配劳动力。
3、考核分配权。有权按照“按劳分配”原则和上级规定，对班组成员工作绩效设定考核指标，有权按照班委会研究意见提出本班组职工分配和奖励的主导建议，对违反工区或本班规定的职工提出处罚建议。
4、其他工作权力。有权制定本班组工作的具体办法和实施细则等治理制度，向区队提出合理化建议；有权推荐或选拔副职治理人员、推荐本班组优秀职工参加上级组织的评先、疗（休）养、学习培训等。
四、进一步明确班组长的任职条件、产生办法及聘任
（一）任职条件
班组长必须是思想道德好、工作作风正、治理能力强、技术业务精、工作经验丰富、群众威信高、文化基础和身体素质好的治理或技术骨干。
（二）产生办法
1、公开招聘。各单位要根据实际，制定班组长选拔的程序和标准，按照公开、公平、公正原则，择优选拔德才兼备的治理或技术骨干到班组长岗位上来。班组长既可在本班组内产生，也可在外班组招聘。
2、民主选举。由各单位区队组织，组织、劳资部门参与，经拟竞聘班组民意测评后，确定拟聘人选。
（三）聘任
对经公开招聘和民主选举确定的拟聘人员，由各单位进行聘任，并颁发聘书。
五、进一步提高井下班组长待遇，健全绩效考核机制
（一）提高待遇标准
按照责任风险与享受待遇对等的原则，对各矿井井下生产及井下辅助单位的成建制班长、行使班长权力的工作组组长、工作性质等同于班组长的井下辅助单位车间主任，建井采掘及从事井下安装单位的成建制班（组）长适当提高待遇，具体待遇规定如下：
1、班组长岗位津贴每班不低于10元。
2、推行班组长月度安全质量绩效工资制度，标准不低于每人400元/月。
3、实行班组长安全风险抵押金制度，根据各单位自行的标准和办法执行。
4、担任班长一年以上或连续担任副班长两年以上的在职劳务派遣工可优先转为全民合同制。
5、班组长可优先参加集团公司组织的学历教育，优先从优秀班组长中选拔科（区）级干部。
6、班组长每年至少参加一次（不低于一周时间）由集团公司组织的脱产学习培训。
7、班组长每两年至少享受一次外出疗（休）养。在以上基础上，各单位可以根据实际情况，进一步提高班组长相关待遇，矿井采掘、预备、巷修等区队班组长可适当提高标准。
（二）健全考核机制
按照效率优先、兼顾公平的原则，合理设置安全、质量、生产任务、班组文化建设等项目的考评权重，建立健全井下班组长工作业绩考评标准，加大安全奖惩力度，实行考评结果与收入、待遇紧密挂钩。
1、对生产指标的考核。当月本班未完成生产任务的，不享受当月岗位津贴。
2、对安全质量的考核。月度内每查出1人次一般“三违”，扣除当班班组长安全质量绩效工资的20；每查出1人次严重“三违”或发生轻伤事故扣减当班班组长风险抵押金和安全质量绩效工资的50％；发生重伤事故不享受当月岗位津贴及安全质量绩效工资；发生死亡事故除不享受岗位津贴、安全质量绩效工资外，按安全事故处理文件执行。季度安全评估低于A级或质量标准化检查工程质量达不到一级且不能认定责任的，每降低一等级减发当班班组长月度绩效工资的50；属直接责任的，扣除当月全部安全质量绩效工资。
3、对班组建设的考核。班组文明创建氛围不浓，缺乏团队精神，班组凝聚力、战斗力不强的，视影响程度给予班组长相应处罚。
4、对工作能力的考核。工作能力不强，履职不到位，出现严重违章指挥及发生重大生产责任事故的，解除班组长职务，并按规定追究责任。在以上考核基础上，各单位可视实际情况对考核办法作进一步细化和完善。
六、加强班组长队伍建设的组织领导
班组长队伍建设是集团公司的一项长期性、基础性战略任务，各级组织要健全组织体系，明确工作职责，统一规划、分层负责、共同推进，确保取得实效。
(一)健全组织领导
集团公司成立班组长队伍建设领导小组，王继续副总经理担任组长，李剑主席、赵从国副总工程师任副组长，组织部、生产部、安监部、经管部、工资部、工会等相关部门负责人为成员。领导小组对集团公司班组长队伍建设进行统一领导，负责研究确定相关总体规划、目标及重要制度等。各单位也要成立相应机构，做好班组长队伍建设的日常组织、治理、协调和考核，领导推进本单位班组长队伍建设工作。同时，要注重加强班组长编制治理，合理设置配备班组长，做到既要满足安全生产和劳动组织需要，又要保持队伍精干高效。
(二)落实工作职责
各单位要组织班组长认真贯彻落实精细化、规范化、准军事化治理的要求，充分调动班组长积极性，促进发挥安全生产和经营治理基层主体的作用，创造性地完成各项任务；各单位区队在抓好自身建设的同时，要高度重视和指导所属班组长搞好班组建设。
（三）抓好班组长培养
各单位要采取灵活有效的形式，在抓好安全生产和技术业务培训的基础上，强化班组长治理知识、治理方法培训和职业道德的培养，促进班组长逐步由经验治理型向科学治理型、由单一业务型向全面治理型转变。要善于创造条件，搭建平台，及时培养和发现班组长后备人才，促使其快速健康成长。要通过工作会、总结会、现场会等形式，定期总结分析班组长工作情况，表彰先进，交流经验，推进提高班组长队伍整体水平。集团公司将每年组织召开一次班组长队伍建设工作交流会，命名表彰一批优秀班组长，促进班组长队伍建设规范化、制度化、科学化。
浅谈班组长队伍建设的现状及对策
近几年来，我港花大力气抓班组建设工作，逐渐形成了党政工团齐抓共管的良好局面，班组建设在促进企业的改革发展和企业的“三个文明”建设中取得了一定的成效。但由于各种原因，我港的班组建设工作还不能完全适应港口的发展需要，如个别单位抓班组建设工作思想认识不到位，班组管理机制不完善等，牵制班组建设前进步伐的最主要因素是班组长队伍的整体素质不高，导致班组的各项工作未能真正落到实处，从而阻碍了班组建设的发展。
一、班组长队伍的现状 随着企业的改革深化，我港一批年轻的班组长走上了工作岗位，这批年轻的班组长相对于老班组长脑子灵活，思想解放，有创新意识，有干劲，逐渐成为班组长队伍的主力军。但与此同时，也存在着一些不容忽视的问题，有待进一步的加强与改进。
1、班组长队伍的文化素质明显提高了，技术素质相对下降了。由于一批年轻的班组长的加入，班组长队伍的文化素质有了明显提高，但技术素质相对下降。主要原因是企业改制前，我港不太重视抓员工技术技能工作，开展大型的技术比武、岗位练兵活动少，从上到下没有形成学技术、练本领的良好氛围，班组“传、帮、带”活动没能真正带动开来，造成一些技能水平高的老师傅退休后，“真经”失传，后继无人。当生产工作中遇到难题时或遇突发事件时，班组长难以独挡一面，不能靠过硬的技术本领及时有效地解决处理问题，给生产带来影响。
2、班组长的整体管理水平不高。班组是一个小团体，要使这个小团体发挥强的凝聚力，关键是看班组长懂不懂“管”。“管”好了，班组有活力，“管”砸了，班组就象一盘散沙。现时我港班组长在管理上存在着“四差”现象：一是组织能力差。有些班组长没有全局观念，办事拖三拉四，鼠头蛇尾，缺乏组织领导能力。如不能按要求期组织班员召开班务会，参与政治学习，即使能组织班员到齐开会，也只是三言两语，走走过场，未能真正贯彻落实。这样的班组长往往原则性不强，班员出现违规违纪现象时，或视而不见，听之任之，或偏袒、维护，致使班组管理无章可循。二是指挥能力差。一种情形是不会使用“指挥棒”。这类班组长技术水平高，工作能力强，能吃苦，肯干，凡事亲力亲为，身先士卒，但缺乏指挥能力，不懂得合理分配工作，自己累死累活，工作却没做好，也得不到班员的认可。第二种情形是不懂装懂“瞎指挥”。这类班组长本事不大口气大，不了解生活环节，指挥生产不切合实际，不按工作的难易程度，班员的技术水平合理安排，合理调度，仅凭个人的主观臆念“乱点鸳鸯”，往往事倍功半，工作效率低，工作质量低，严重浪费人力、物力，财力。三是协调能力差。部分班组长不具备较好的协调能力，当出现矛盾苗头时，不及时化解，做耐心细致的疏导工作，导致矛盾扩散；更有甚者，火上加油，导致矛盾恶化，造成人际关系紧张，影响生产工作进度和质量。四是民主管理意识差。如我司各班组基本上都制定了民主管理制度，但真正按制度落实的甚少，原因是部分班组长民主管理意识差，使班组民主管理成空话。对应交由班员共同讨论决定的问题，班组长不召开民主生活会，征求班员意见就擅自作自张；对班员反映的意见及建议，不重视不反映，有的还进行挖苦、冷嘲热讽，打击班员的积极性。更谈不上在班组中开展批评与自我批评，实行有效的民主监督了。
3、班组长缺乏创新能力。多数班组长只求安安分分地做好本职工作，不学不问，不求有功，但求无过。尤其是年纪偏大的班组长无创新意识，墨守陈规。譬如，在工作中遇到难题时，只凭以往的经验，按一贯的做法处理，不懂得开阔思路，寻求新的更有效的方法和途径解决。一些年轻的班组长虽有干劲，脑子灵活，有创新意识，却多受自身能力所限，往往心有余而力不足，实现创新受阻。
4、班组长的政治思想觉悟有待提高。有些班组长只顾“埋头苦干”，两耳不闻窗外事。作为兵头将尾不了解党和国家的方针、政策，企业的经营决策、工作目标，如何能当好班组的统帅，领导的左右手？有些班组长不能以身作则，明知故犯，参与赌博、买私彩等违法活动；有些班组长私心严重，争先进，夺利益；还有些班组长不关心班员的工作、生活，不为班组排忧解难，不敢理直气壮地站出来维护班员的利益等等。这些都是班组长政治思想觉悟不高的表现，这些现象造成班员思想涣散，问题成堆，班组无凝聚力和向心力。
二、加强班组长队伍建设的对策
针对班组长队伍的现状，必须采取相应的措施，改变现状，开拓班组长队伍建设的新局面，适应企业发展的要求。
（一）加强教育与培训。加强班组长的教育与培训是提高班组长队伍素质的重要途径。
1、加强思想教育引导，做好班组长思想政治工作。班组长思想认识不到位，直接影响班组长的工作态度与工作质量。第一，要加强班组长的职业道德教育、法制教育和形势教育。根据企业的性质的特点，严格制定并实施《班组长职业道德规范条例》，使班组长在工作中强化自己的职业意识和职业行为，增强工作的责任心；坚持组织班组长学习企业的各项规章制度，宣传法制知识，引导他们形成遵纪守法的自觉性，能在班组中起到表率作用；利用各种渠道向班组长进行企业生产、经营形势教育，使班组长转变观念，了解企业生产状况和市场态势，引导班组长关心企业，发挥主观能动性。第二，围绕企业的生产经营目标，广泛开展“爱岗、创优、挖潜、增效”为主题的经济技术创新活动，开展创建“青年文明号”、“女职工文明岗”、“标杆班组”、“学习型班组”等活动，把爱企业爱岗位的集体主义教育渗透到各项活动中，营造班组争先创优的积极性，提升班组长的集体荣誉意识。
2、加大培训力度，为班组长开展工作打好坚实的基础。班组长是最基层的领导者和管理者，工作面广，点多，难度大，只有掌握相关的管理知识，才能把好桨，掌好舵。各职能部门要重视抓好班组长队伍建设工作，把它作为提升企业竞争力的一项重要内容来抓，有计划、有步骤地班组长进行培训。遵循“干什么，学什么，缺什么，补什么”的培训方针。此外，在培训形式上，可采取统一脱产培训，基层单位根据工作实际，组织班组长进行某一技术交流与共享等多种形式进行，追求实效性，达到共同提高。
（二）实施有效管理。管理出效益。对班组长实行有效的管理，能充分发挥班组长的聪明才智，提高班组的整体管理水平，为企业创造效益。
1、悉心培养、合理选配班组长。班组长是班组的“领头雁”，其能力的大小、素质的高低，直接影响各项工作的开展。因此，基层领导首先要在培养和选配班组长上下功夫。在班组长的培养上要做到未雨先绸缪，选准苗子，悉心培养，适当地施加压力，促其成长。在班组长的选配上要有准则，注意选拨素质好、能力强、能管懂干的的班员担任班组长。
2、建立行之有效的班组长管理机制。只有建立完善的管理机制，才能对班组长进行制度化、规范化的管理。各单位要结合各自的实际制订《班组长考核办法》，定期地从德、勤、绩、效等方面对班组长进行考核，考核结果与班组长的经济挂钩，不断增强班组长的责任感，提高班组长的管理水平。实行班组长能上能下制度，能者上庸者下。对优秀班组长进行重奖，并在培训、疗养、职称、晋升等待遇方面给予倾斜，不断鼓励班组长提高自身素质，创新工作思路，开创班组管理的新路子。
3、各职能部门要形成合力，齐抓共管。班组长队伍是企业职工队伍中的一个较大的骨干群体，一个正在且仍要继续挑大梁的群体，其管理工作不是哪一个部门所能承担得起的，它需要各职能部门同心协力，各尽所能，齐抓紧共管。既要统一思想，统一步调，同时抓紧，同时管；又要真抓，真管，出实招，干实事，见实效。努力把班组长队伍作为企业巨大的人力资源，教育好，开发好，使用好。全方位地跟踪培养、教育、管理、监督、指导，推进我港的班组建设工作实现质的飞跃。
班组建设管理制度
第一章 总 则
第一条 班组建设工作是企业党、政、工、青的共同责任，实行以行政为主，党、政、工、青分工负责，齐抓共管的组织领导体制。
第二条 分场负责人（有关处、科室）是班组的直接领导。各职能部门按照职能分工对班组实行专业指导，计划部负责班组建设的组织、协调工作。
第二章 班组的基本职能管理
第三条 确保安全、文明生产、优质服务、提高经济效益，全面完成生产、经营各项经济指标。第四条 贯彻“安全第一，预防为主”的方针，认真执行企业各项规章制度，积极组织职工开展合理化建议、技术革新活动。
第五条 强化班组管理工作，做到生产程序化、工作标准化、安全活动经常化，岗位责任具体化，设备台帐档案化，技术培训定期化，物品摆放定置化。第六条 开展双增双节活动，加强物资、劳动定额管理。
第七条 加强思想政治工作，实行民主管理，关心职工生活，做好计划生育工作。
第三章 班组的组织管理
第八条 班组要以班委会为领导核心，在班组长的领导下工作，班委会可视情况由班长、技术员、安全员等人组成，人数一般可为3-5人。
第九条 班组可依据情况设技术员、安全员、工会小组长等职务，一般情况可身兼2-3职。
第四章 班组的安全质量管理
第十条 以安全质量为苊，经济管理为中心，标准化作业为措施，责任管理为保证，搞好生产现场管理，做到文明生产、定置管理、工完场清。
第十一条 搞好设备管理，建立健全设备分工责任制，严格执行设备管理制度和操作规程，做好设备的日常维护和计划检修，提高设备完好率。
第五章 班组管理的基础工作
第十二条 贯彻执行各种标准、制度，并有明确的检查考核办法，生产班组原则上应建立以下制度： 会议制度（含班委会、民主会、班前班后会）； 奖金分配与考勤制度； 交接班制度（运行班组）； 安全管理与防火制度； 材料与工器具管理制度； 技术培训制度；
思想政治工作与政治学习制度； 质量管理制度（即QC小组活动办法）； 合理化建议活动制度； 设备分工责任制； 节能管理办法；
岗位责任制及其考核制度； 定置管理制度； 文明生产制度；
以上制度由各分场（科室）统一组织制定后交计划部审查，统一印刷成册，分发到各班组。
第十三条 按定额组织生产，做好各种定额（包括劳动、材料消耗、费用定额等）执行情况的统计、核算和分析，以提高工效降低消耗。
第十四条 加强计量管理，正确使用、妥善保管各种计量仪器、仪表并定期校验。第十五条 加强信息管理，做好有关原始记录、报表、台帐填写、保管和传递工作。第十六条 搞好岗位培训工作，经常开展技术问答、事故预想、岗位练兵活动。第十七条 生产班组和非生产班组应根据需要设有： 班组工作日志； 安全活动记录；
其他记录班组可根据专业要求自行决定设置，本制度不做硬性规定。
班组记录由公司统一格式印刷后，由各分场班组领用保管，并做好存档工作。
第十八条 班组专业管理的有关设备技术档案、资料图纸等按各自特点和实际需要设立。
第十九条 班组其他台帐、记录要整洁，内容要完整，填写不漏项，数据真实准确，字迹清楚公正。
第六章 班组的民主管理
第二十条 班组民主管理的基本形式是民主管理会，一般每月如开一次，由工会小组长主持。
第二十一条 会议内容是：听取班组长生产工作情况汇报，讨论通过班组承包方案，奖金分配办法，研究职工的福利生活问题，贯彻落实企业职代会的有关决议，评议班组长的工作等。
第七章 班组的思想政治工作
第二十二条 从培养“四有”职工队伍出发，认真组织政治学习，加强法纪，社会公德和职业道德教育，做好思想政治工作。
第二十三条 鼓励职工学习技术、文化、比质量、比效益、比贡献，正确处理好三者利益关系。第二十四条 经常开展谈心交流，走访活动，形成互相关心，互相帮助的良好风气，讲文明礼貌，树立良好的班风。
第二十五条 积极开展文体活动，丰富生活，陶冶情操。
完善班组管理制度
完善班组管理制度，规定每位班组成员的职责是什么、应按照怎样的规矩做事，以及成员与成员之间、工种与工种之间的关系，是班组正常进行生产的基本要素。那么，到底如何完善班组管理制度？我们可以将班组成员在班组日常工作中所必须遵从的章程变成有形的文字固定下来。
那么，班组到底有哪些管理制度必须完善？出勤纪律考核、设备保修制度、质量制度、场地使用制度、安全生产制度、维修操作规范制度、卫生制度等等。
如何完善？我们可以将这些内容进行具体量化，制定相应的考核制度，实行评分、排名制，对排名靠前的班组成员采取物质以及精神上的奖励，对排名靠后的班组成员实施相应的扣罚。这样完善班组管理制度，将会对班组制度建设起到很好的完善作用，从而推动班组建设。但是需要注意的是，企业班组在实施这个制度完善方案时，必须根据企业的实际情况，务必做好如下各项工作：
第一、注意班组成员思想的统一。
要完善班组建设管理制度，我们必须明白：班组制度建设不是可以一朝一夕、一蹴而就的，班组管理制度必须通过实践的反复论证，才能达到逐步完善，从而有利于整个班组的建设。例如，班组中的评比方案只有在吸取了企业各方面的意见后，针对成员在班组工作中不断出现的情况进行及时修正，在实践中进行不断完善，才能真正做到发挥促进班组建设的作用。第二、必须将制度具体化和量化。
将执行制度以及考核制度进行具体化和量化，能够避免条文的过于空泛抽象的毛病，从而有利于促进班组成员的执行。
例如，将班组成员出勤次数、产品返工返修次数以及成员安全事故次数进行量化和记录，明确考核，就可以使得班组执行有标准，考核有根据，奖罚有尺度。
第三、制定的制度必须有利于班组成员明确责任，并与他们的经济利益挂钩。
将制度与班组成员的经济利益进行挂钩，是制度最有效的保障手段。但有一点，我们需要强调的是，对班组成员的奖罚必须掌握一定的尺度。这样才能以免出现负面作用，真正对班组成员起到有效的激励以及约束作用。第四、认真记录原始数据。
认真记录原始数据，抓好记录工作，是班组制度实现有依有据的保障。这些数据记录可以为班组的制度化管理提供一定的资料，有利于使班组根据检查评比的情况，及时发现问题，从而分清责任。总而言之，班组制度建设是一项长期且又艰巨的任务，班组只有通过在实践中不断完善班组的各项管理制度，才能建设出实效型的班组制度，从而推动班组的基础建设，推动企业不断向前发展。
制度化管理:班组建设和管理的制胜法宝
对企业来说，管理是第一位，而管理是建立在制度基础上的，没有制度的管理是纸上谈兵。A方3号论手以“不以规矩，无以成方圆”为突破口，从管理的目的和手段等方面强调了制度的作用，有力地支持了A方论点。
班组是企业最基层的行政单位，是企业的细胞，处在企业生产经营的最前沿，担负着企业生产、经营活动中最繁重的指标和任务，企业的各项生产经营工作最终都要通过班组去落实，是企业各项工作的落脚点。班组是企业稳定发展的基石，是生产建设的基础和保障。加强班组阵地建设，是加强企业管理的落脚点和着力点，是增强企业活力，提高企业整体素质的基础环节。班组建设工作成为企业强基固本、提高效益的源头。班组建设的水平，直接体现企业的综合实力和战斗力；班组管理的好坏直接关系到企业的持续发展,在企业管理中起着至关重要的作用。
班组管理水平直接反映一个企业的管理水平，班组团队的战斗力体现企业的综合实力，决定着企业能否可持续发展，是企业成败的关键，在现代企业管理制度下，如何搞好班组建设使其发挥最大的潜力，从而促进企业各方面的发展，这是极其重要的课题，也是摆在企业管理者面前不可逾越的问题。
班组管理是一个不断权变的艺术，是一个在实践中不断摸索、完善、创新的艺术。班组管理的不断完善、创新的过程中，制度化管理是根本，是完善、创新的前提和基础。
“不以规矩，无以成方圆。”，这句话我们早已耳熟能详，其中蕴含的道理也显而易见。我们的班组管理也同样需要秉此原则，需要制度化管理提升班组建设的水平。通过制度规范确定办事规则，规定工作程序的各种守则、规程以及办法，确定班组管理过程中全体组织成员的行为准则。我们只有严格执行，实施制度化管理，才能使班组建设和管理步入规范、科学、系统的轨道，形成良性循环。
所谓制度化管理，是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。这种规则被大家所公认且带有契约性，体现了责权利的统一。换言之，就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，其实质在于以科学制定的制度规范作为企业协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。对于一个基层班组，每个人做什么（职责），怎样做（做事的规矩），以及人与人之间、工种与工种之间的关系，是使一个班组能够正常进行生产的基本要素。当把这些作为一种大家都必须遵从的章程变成有形的文字固定下来，这就形成了制度。制度是让行为有据可循的标准，让结果更倾向公平的机制；管理一是管，二是理，理是基础，管是手段，管理的目的是理清工作规矩，推进班组事业的发展。
制度化管理的基础是要形成制度体系。尽管形成一套完整的制度体系并不代表真正施行了制度化管理，但是制度体系建设在制度化管理中的重要作用是显而易见的。如果没有先建立一套规范化的制度，班组管理无据可依，如果缺失某一方面的制度，就会有人钻无制度的空子，造成有损班组和班组成员利益的发生，所以，为了班组建设和管理的稳步发展，建立起一套完整、规范的管理制度体系是相当重要的。日本京都陶瓷的创立人稻森胜夫认为，我们从有意识的心到达潜意识的心，即通过制度化的各种有意识的强化和文化意识的影响，人们的行为和理念才会形成潜意识的活动。因此，可以清晰的看到，建立和健全制度是制度化管理的基础。班组要结合自身的特点与实际，制定《安全生产管理制度》、《质量管理责任制》、《设备维修保养管理制度》、《计分评分办法》、《劳动纪律与考勤制度》、《民主管理制度》等等，并不断地加以健全、完善和规范，使班组成员在工作中有章可循。班组台帐齐全，有专人负责日常记录，把工资分配与完成生产任务、产品质量、文明建设、学习情况等挂钩考核，定期公布，实行班务公开，民主管理，克服不规范行为。
制度化管理的活力是要制度创新。随着市场经济和现代企业制度不断深化，企业机制的不断改革，企业的管理制度在不断创新，班组管理制度也要与时俱进，不断创新，制度才能得到强化和完善，才能适应不断变化了的新形势，否则旧的制度只能阻滞班组建设的发展，难以起到促进班组建设和管理发展的积极作用。要想加强班组的向心力和凝聚力，班长就必须转变观念，每项管理制度的出台都要班组全体成员参与讨论并得到他们的认可，实施时要一视同仁，杜绝区别对待。特别在收入上要真正体现多劳多得，并且适当向脏、险、累岗位倾斜，从而打造一支关心班组、关心经营的员工队伍，使班组与员工荣辱与共。再如是在安全管理上，班组安全管理还有许多可以发掘和创新的内容，一是坚持规范班前会制度。上班前，在队下达本班的生产任务后，班组长根据本班的出勤人数，详细分工，干活时注意事项、质量标准工、工程任务量责任到人，并排查本班人员情绪，情绪不稳定，有思想问题者不要下井，做好安全生产的第一步。下班后，召开班后会，小结当班的工作情况、出现的隐患，发生的“三违”要认真填写当班工作日记，做好安全质量评定。二是坚持班中安全巡回检查制度。班组长坚持不间断巡查自己施工范围内的所有情况，做到心中有数，把安全隐患消灭在萌芽状态中。三是坚持班组现场质量验收和交接班制度。班组长要在每天工作完毕，详细的将本班的工程质量一一验收，及时整改，对存在问题手拉手，口对口给下一班交清。四是实行安全宣誓制度。每日开工前由班长召集职工点名，并进行开工前的安全宣誓，对工作现场存在的问题一一向大家交清，检查特殊工种持证情况，根据能力大小进行分工。五是严格执行开工确认制，落实三人联合安全验收确认签名制和四位一体安全验收确认制，并作记录台帐。落实班长安全责任制，做到持证上岗，严禁“三违”，形成全员按章作业。班组制度化管理过程中需要创新的制度还很多。
制度化管理的核心是要规范制度。管理制度不是时尚，因此贯彻制度是规范制度的核心，也是制度保持权威性、强制性的根本保证。怎样规范制度：
1、在制定制度时要把握政策性和实效性，即使是阶段性的制度也要充分的体现这一点。同时在制定制度时要注重多一些标准，少一些概念；多一些定量，少一点定性。
2、建立制度关键在执行，这样的制度才有生命力。班组长是班组管理制度的决策者，要做执行制度的模范，同时要做到制度面前人人平等，人人按制度办事，个个按制度规范行为，要形成以制度治事、治人的良好氛围。
3、制度要在执行中规范，在实践中完善，决不能不执行。无论制定那一项制度，尽管有不完善的地方，一旦出台就要坚决执行，只能在制度修改以后予以纠正，否则制度就失去了严肃性。
4、在制度的连续性上规范。班组的管理制度在没有修订创新之前，原有的制度仍要继续执行。在修改创新制度时，要注意保持制度的连续性，要避免全盘否定原先制度的现象，否则就会造成负面效应，容易形成制度上的复杂性和不连续性。
制度化管理与人性化管理不是一对矛盾，而是一个统一体，制度化管理与人性化管理是一种“你中有我，我中有你”的关系，两者相辅相成。人性化管理是制度化管理的基础，而制度化管理是在人性化管理基础上产生并发展起来，是一种感性与理性的结晶。因此，制度化管理非但没有淡化人性化管理，而且要在人性化的基础上健全管理制度，甚至要强化制度管理，它将制度内化为每个人的观念中，成为内在自主的控制，成为自觉行动的指南。
总之，要充分认识加强班组建设和管理的重要性和必要性，认识到制度化管理在班组管理中的重要性，增强班组建设和管理的紧迫感，努力把班组建设和管理成为生产经营上团结协作、政治上民主和谐、生活上互相帮助奋发向上的劳动集体，从而形成现代企业制度下无坚不摧的战斗堡垒。
浅谈班组制度的系统建设
——兼记xx供电公司班组制度建设
省公司党组站在企业生存与发展需要的高度，从解决省公司管理思想、理念、措施在一些班组层面存在断层的现象入手，于今年初启动了班组管理“四个一”建设工作，可以说是大处着眼、小处着手，抓住了企业管理问题的根本。xx供电公司紧紧围绕省公司指导意见，深入学习领悟、精心组织实施，坚持“工期”服从“质量”的原则，以系统协调为理念，在制度建设方面走出了一条特色推进之路。
首先，制度建设必须与其他“三个一”系统协调建设。“四个一”建设是一项系统工程，不可孤立地推进，各自为政必然造成在班组的无序状态。制度建设、题库建设、绩效考核是“四个一”建设的物质层面，团队建设是“四个一”建设的精神层面。物质层与精神层紧密联系，四个“一”之间相互影响、相互促进、相互依存，同时各个“一”又具有自身建设的个性要求，所以制度建设必须与其他“三个一”系统协调建设。xx公司为保证“四个一”的系统协调建设，在成立四个工作组保证个性建设要求的同时，成立了一把手负责的协调组，采取定期汇报会的形式协调各工作组之间的配合工作。协调的内容主要表现在三方面，一是绩效考核办法作为班组制度的一部分统筹考虑，二是制度中重点要求、难点信息纳入试题库作为应试内容，通过月度应试提高员工对制度的熟悉程度，三是在班组制度中列入文明创建的相关规定用以呼应、推进团队建设。
其次，班组制度建设必须与公司制度体系系统协调建设。班组制度建设应该是公司制度体系建设有机组成的一部分，只有建立了强大的、系统的、规范的公司制度体系，班组制度建设才能有所依托，才能在公司制度体系的平台上有所作为，才能实现班组制度对公司制度体系的落实和补充。所以班组制度建设必须与公司制度体系系统协调建设。
在公司制度体系与班组制度系统协调建设方面，xx公司经过反复总结提炼，提出了“有章可循、按章办事、违章必究”的构建思路。即，建立公司级完整的制度体系以实现有章可循，建立班组管理制度以实现按章办事，建立制度执行保障体系以实现违章必究，三“章”相互支撑、相互呼应。
公司级完整的制度体系是借助信息化手段，通过对现有的各种法律、法规、标准、制度梳理形成的一个管理系统。系统中的各项制度均按条款、按运用要求（分为掌握、了解、熟悉三种）梳理至每个岗位。制度体系中各岗位掌握条款的集合，成为班组制度制定的主要依据。
多种方式探索建立保证制度执行的工作机制，主要包括五方面，一是掌握条款纳入班组培训试题库，提高班组成员的“知情”程度；二是建立问责制，与班组绩效考核办法配套；三是推行例行工作制度，将管理制度中要求的定期工作列出，并通过信息化手段予以监督落实；四是公示班组管理制度执行情况，督促班组管理制度的执行；五是建立制衡机制，使得各环节之间、各阶层之间相互制约，上一环节（或层次）不执行制度，在下一环节（或层次）无法通过。
其三，班组制度建设必须保持班组制度内在的系统协调。班组制度建设最终要形成一套有效的、实用的、保证制度执行的管理制度作为班组的管理基础，通过这个制度，来明确每个职工在工作中的责任，明确各项业务的工作标准，保证工作的质量，因此班组制度必须具有针对性、实用性和可操作性。这样就要求班组制度保持内在的系统协调，一是新的制度各板块之间保持协调，二是新的制度与原有班组制度之间保持协调。
xx公司班组制度建设过程中，对班组原有管理制度进行规范、整合，须保留条款融入到新班组制度后，予以作废，确保不发生制度“打架”现象。新的班组管理制度定位为班组完成基本工作的“基准线”，以“在安全的前提下完成工作任务”为原则制定，紧紧围绕班组是干什么的、应该怎么干、干到什么程度来编写，全篇分为三章，第一章是主要工作职责和管辖范围，包括班组职责、岗位职责，职责既包含工作职责又包含安全职责（说明是干什么的）；第二章是现场工作运作，规范现场工作运作的程序（说明怎么干），第三章是安全工作规定、生产及技术管理，明确安全工作标准、生产工作标准（说明应干到什么程度）。每一章遵循5W1H原则，全篇遵循PDCA循环标准。
在现场工作之外，建立内务管理制度，用以规范班组的后台工作，实现班组管理的全面性、系统性，主要内容包括文明创建、学习培训、物品管理、班费管理、绩效考核等几小项。
最后，制度建设还必须注重与系统内兄弟单位的系统协调。杨宁生总经理在多次“四个一”调研讲话中指出，松散的管理不能体现企业运作的意志，统一的管理框架才能体现公司层面对基层班组管理的统一要求。个性化的管理必须服从整体，是细化落实上级管理要求的体现，制度建设应统一标准，整齐划一。所以，地市供电公司在制度建设过程中，应自觉与系统内兄弟单位系统协调。xx公司在制度建设上与系统内兄弟单位的系统协调方面，主要采取走出去、请进来的传统方法。首先是组织人员沿着杨总调研的路线，到马鞍山等四个兄弟公司走访学习，然后多次邀请相关专业职能部门到xx公司进行现场指导。另外，在制度建设过程中，还多次通过电子邮件汇报工作进展，特别是制度模板的确定，在相关职能部门的指导下反复修改。
就业指导队伍 篇3
关键词：高职院校；就业指导课；教师；队伍；建设
提高学生就业水平是高职院校教育的主要目的，就业指导课是为学生就业提供指导的主要课程，其教师队伍的整体素质及其对于当前就业形势的了解水平在很大程度上决定着学生的就业水平。就目前的情况看，我国大部分高职院校在就业指导课教师队伍建设方面均存在问题，对此，提出具体的解决策略很有必要。
一、高职院校就业指导课教师队伍建设存在的问题
高职院校就业指导课的开设是提高学生就业水平的主要途径，如何提高课程质量一直是高职院校关注的重点问题。但就目前来看，我国大部分高职院校的就业指导课质量都相对较低，导致上述问题存在的原因与教师队伍建设力度不足存在联系。
1.师资数量问题
师资数量得不到保证是教师队伍建设存在的主要问题。随着社会对新一代受教育水平重视程度的提高，高职院校学生的数量也在显著提高，受其影响，原有的就业指导课教师数量已经远远无法满足当前学生数量增长的要求，因此导致高职学生就业水平低。为解决这一问题，扩大师资队伍十分必要。
2.指导专业化问题
院校的专业指导课教师整体素质往往较低，一部分教师甚至并不具备就业指导方面的专业知识，同时也不具备相应的实践能力，这是导致学生就业率低的主要原因。高职院校就业指导课教师指导专业化水平低与其来源存在联系，调查显示，该部分教师来源十分复杂，辅导员以及其他专业课的教师均参与了就业指导。因此，为提高指导专业化水平，加强教师队伍建设，必须解决教师的来源问题。
3.培训资金问题
师资队伍的建设必须通过培训实现，而培训则需要大量的资金作为保证。受种种因素影响，高职院校并不具备足够的资金组织就业指导教师进行培训。因此，教师素质的提升通常存在限制，他们在就业指导课中，无法给学生更好的意见，无法引导学生对自己的职业生涯进行规划，这是高职院校就业指导课教师队伍建设必须解决的问题之一。
二、高职院校就业指导课教师队伍建设的必要性
加强高职院校就业指导课教师队伍建设不仅有利于提高学生的就业水平，同时也能够为高职院校的长远发展提供基础性的保证。首先，良好的教师队伍建设效果能够使教师整体素质得到有效提高，因此，教师也就能够就就业问题给予学生更加专业的指导，学生的职业生涯规划也会更加清晰。其次，学生就业水平的显著提高会提升高职院校的信誉与形象，从长远发展的角度看，这对于其规模的扩大以及竞争力的增强都能够起到极大的促进作用。
三、高职院校就业指导课教师队伍建设策略
1.扩大就业指导课教师队伍
为解决师资数量不足的问题，需要扩大就业指导教师队伍。根据教育部的要求，高职院校就业指导课教师数量与毕业学生数量之间的比例要达到1：500，即平均每500个学生便要有一个教师对其进行就业指导。高职院校应严格遵守上述要求，多渠道招聘教师，扩大教师队伍。
2.提高教师指导专业化水平
为提高教师指导专业化水平，必须严格控制教师来源，与此同时保证其专业化程度。就目前我国的教育体系来看，并不存在以就业指导为专业的教育，也没有以培养该类型人才为主要目的的机构，这便增加了教师指导专业化水平提高的难度。对此，国家一定要认识到就业指导对于高职院校的重要性，教育部要将解决这一问题作为工作重点，以增加该类型人才的数量。当前高职院校应做的是尽可能从社会学以及心理学专业入手选择教师，提高专业化水平。
3.加大培訓资金投入
加强对就业指导教师培训资金的投入很有必要。培训内容应以教育学、心理学以及社会学等为主，加深教师对就业问题的理解。与此同时，还应为教师提供足够的资金开展社会以及市场就业情况调查，以此为基础，使教师能够全面了解当前的就业形势，提高就业指导水平。
高职院校就业指导课教师队伍的建设是提高学生就业水平，保证学校长远发展的基础。鉴于当前存在的师资数量不足、就业指导专业化程度低以及培训资金短缺的问题，高职院校必须在坚持教育部要求的基础上，从社会学以及心理学等专业选拔一批专业素质相对较高的教师，对其进行培训，以最大程度提高教师队伍建设水平。
参考文献：
[1]刘家枢.高职院校职业发展与就业指导教师专业能力创新建设研究[J].辽宁高职学报，2010（2）：74-76.
[2]张曙光.关于高职院校就业指导师资队伍建设的探索与实践[J].新课程研究（中旬刊），2010（1）：43-45.
就业指导队伍 篇4
大学生就业工作既关系到大学生的根本利益, 也涉及到千家万户的切身利益。2015年, 全国普通高校毕业生规模达到749万人, 比2014年增加29多万人, 高校毕业生就业形势更加复杂严峻, 工作任务更加艰巨繁重。作为高校底层的民办高职院校学生的“出口”决定着“进口”, 随着生源日益减少民办高职院校学生就业质量的好坏对于学校的招生也有着不可估量的作用, 所以民办高职院校更要紧紧抓住“高进、严管、精育、优出”四个关键环节, 采取多种途径对就业指导教师进行全方位的培训, 引导其向专业化、专家化方向发展, 保证毕业生高质量就业。
二、民办高职院校就业指导教师队伍现状
1. 就业指导教师专业化水平低, 多为“非正规军”。
笔者在采访中了解到, 大多数的民办高职院校的就业指导教师多为“非正规军”。在本校从事就业指导的教师多为各院系的辅导员或主管学生工作的副书记。虽然各学校都有就业办公室, 但是承担教学任务的量并不是很大。辅导员或副书记自身的专业背景五花八门, 与自己所在院系的专业背景差距甚大, 并且只有少量的同志具备教师资格证。许多院校在职的就业指导教师中具备职业指导师资格证书的更是屈指可数。
2. 就业指导教师缺乏实战, 多为“学院派”。
其没有过多的找工作的经历, 就业指导理论化、书本化。就业指导课的教师多为辅导员, 他们多数是从一个校门进入到另一个校门, 并没有过多的面试或求职的经验。作为任课教师去上课只是一项附加的任务, 拿到教学大纲和教材只能照本宣科, 照猫画虎。在实际的讲述过程中, 太偏重于书本, 对于职业生涯规划很难有透彻的理解, 创业教育自身不懂, 所以导致学生上课时找不到兴奋点, 大大影响了授课的质量。
3. 就业指导教师人员配备不合理, 流动性较大。
民办院校由于其自身体制的原因, 人员流动性相对于国办高校来讲要高出很多。民办高职院校从事学生管理或者行政科室的人员多为初次就业, 本来心态就不稳固, 再加上资金投入、人员薪酬、激励等措施的限制, 并不能很好的吸引人才驻足。笔者目前调查走访的民办高校的就业指导专职人员与毕业生的比例多在1:1000以上, 有些甚至达到1:1500-1:2000, 远远低于教育部1:500的要求。就业指导人员不足已经成为制约毕业生就业工作的重要因素。
4. 就业指导教师普遍没有教研活动。
各个学校都按照要求设立的了就业指导教研室, 但是功能和作用比起专业课的教研室来差距甚大。专业课的教研室每学期都会进行正常的说课、讲课和教案的检查和评比, 但就业指导课的检查几乎不在检查范围之内, 教研活动质量数量参差不齐。就业指导教师不能像其他教师一样有严格的教研和教改活动, 对推动就业工作能动性作用不大。
三、提升民办高职院校就业指导教师队伍建设的几点建议
1. 推行就业指导教师从业人员的资格准入制度, 提高就业指导教师专业化水平。
教育部[2002]18号文件强调指出:“要尽快提高就业指导教师队伍的整体素质, 把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置, 努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平”。
2. 打造双师型就业指导教师队伍, 提升就业指导专业化水平。
就业指导教师要走出去, 多与社会和人才市场的单位的人力部门沟通、协调, 实际组织参与校内外的各种规模的招聘会, 宣讲会, 并现场亲自观摩和指导学生的求职过程。
3. 加大就业指导教师的人员配备, 制造上升空间。
就业指导是一项复杂的工作, 要求专职老师了解国家和各地区的就业政策, 掌握社会学、心理学、教育学、法学等学科的知识, 一名成熟的就业指导专职老师要经过数年的就业工作实践才能做好这项工作。首先各院校要按照教育部文件规定的高等学校要设立专门的就业指导机构, 专职人员不得低于1:500, 欧美等发达国家的高校就业工作专职人员多在1:200左右。其次, 要对专兼职的就业指导教师提供必要的职级晋升空间, 制定必要的激励政策, 要像其他专业课教师一样可以评定讲师、副教授和教授。
4. 充分发挥就业教研室的作用, 加强对就业指导教师的考核。
充分发挥教研室的职能, 制定就业指导人员学习研究制度, 保证学习质量, 定期检查学习研究成果, 并不定期开展教研教改活动。定期对就业工作人员的工作质量、工作态度等方面的问题进行评议, 对在就业指导工作中考核先进或有突出贡献的人员要给予奖励。
参考文献
就业指导队伍 篇5
交运发〔2011〕468号
各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团交通运输厅（局、委），天津市、上海市交通运输和港口管理局：
为更好地服务和保障现代交通运输业发展，加快建立一支业务精湛、作风过硬、负责有为、保障有力、人民满意的道路运输管理队伍，根据《中华人民共和国道路运输条例》的有关规定，现就加强道路运输管理队伍建设提出如下指导意见：
一、重要性和紧迫性
（一）道路运输管理队伍是道路运输市场管理的主体，是推动现代道路运输业发展、深化综合运输体系建设的重要力量。改革开放以来，我国道路运输管理队伍在维护道路运输市场秩序、保障行业安全稳定、服务人民群众出行、促进经济社会发展等方面发挥了重要作用。我国交通运输业的快速发展，特别是交通运输大部门体制改革、成品油价格和税费改革的深入实施，对道路运输管理队伍提出了新的更高要求，迫切需要切实加强队伍正规化建设，进一步明确职能定位和性质，提高监管能力和工作效率，提升队伍素质和形象，更好地适应和服务现代道路运输业发展。
（二）当前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，加快发展现代道路运输业、满足人民群众出行和经济社会发展需求的任务更加艰巨。加强道路运输管理队伍建设，是深入贯彻落实科学发展观、加强和创新道路运输领域社会管理、构建社会主义和谐社会的必然要求，是加快职能转变、推进交通运输领域政事分开、深化交通运输大部门体制改革的重要举措，是加快发展方式转变、发展现代道路运输业的客观要求。必须从战略和全局的高度，充分认识加强道路运输管理队伍建设的重大意义，切实增强责任感和紧迫感，加快推进，务求实效。
二、指导思想和基本原则
（三）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以满足人民群众和经济社会发展需求为目的，以转变工作职能、创新管理方式、优化队伍结构、提高综合素质为主线，深化改革，完善体制，理顺机制，全面提升道路运输管理队伍的依法行政能力、市场监管能力和公共服务能力，加快建立职能明确、运转高效、统一规范、监管有力的道路运输管理体制和运行机制，为发展现代道路运输业提供坚强的组织保障和人力支撑。
（四）基本原则。坚持政事分开，贯彻落实中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的有关精神，强化道路运输管理机构行政职能，明确机构性质，仍承担生产经营性职能的应当予以剥离，逐步将承担的公益服务性职能移交事业单位；坚持政府主导，在当地政府的统一领导下，积极争取机构编制、人力资源和社会保障等有关部门的支持与配合，有组织、有步骤地推进道路运输管理队伍建设；坚持因地制宜，鼓励各地进行探索和实践，努力形成具有鲜明时代特征、符合本地实际、适应行业发展要求的道路运输管理队伍建设新格局；坚持权责一致，按照精简效能的要求，逐步理顺管理体制，规范机构设置，明晰工作权责，合理确定人员编制，优化人员结构，推动道路运输管理机构职能、名称和级别的相对统一，实现管理体制、运行机制与机构职责、队伍能力相适应；坚持统筹兼顾，从体制机制、管理方式以及队伍组织建设、思想道德建设、业务能力建设、作风建设和廉政建设等多个方面着手，加快形成道路运输管理队伍建设的长效机制，实现队伍建设与道路运输业改革发展相适应、相协调。
三、深化体制机制改革
（五）明确机构职能。道路运输管理机构依法承担道路旅客运输、货物运输、站场运营、汽车出入境运输、机动车维修与综合性能检测、机动车驾驶员培训，以及城市公共交通、城市地铁和轨道交通运营、出租汽车、汽车租赁、物流市场有关管理、车辆超限运输源头治理等行政管理职责。根据国家分类推进事业单位改革的有关规定，依据《中华人民共和国道路运输条例》赋予的工作职能，道路运输管理机构应是承担行政职能的管理机构。
（六）规范机构设置。按照精简、统一、效能的原则和国务院关于“相同或者相近职能交由同一个部门承担”的要求，同级政府交通运输主管部门原则上只设一个道路运输管理机构。整合道路运输相关业务管理机构和运政执法机构，实行道路运输管理统一政令、统一布局、统一管理的行政管理目标，建立符合当地实际的道路运输管理体制。省、市、县道路运输管理机构，名称原则为“XX道路运输管理局（处）”。承担口岸国际道路运输管理职责的机构应当作为省级道路运输管理机构的派出机构，名称为“XX口岸国际道路运输管理局”，经批准对外称“中华人民共和国XX口岸国际道路运输管理局”。道路运输管理机构行政级别，应当根据依法承担的行政职能，参照行业类似的其他机构，科学合理确定。
（七）规范人事管理。省级交通运输主管部门要加强与机构编制、人力资源和社会保障部门的沟通协调，坚持职责、任务与编制相适应的原则，按照“统一定编、严格控编”的要求，统筹考虑当地经济发展水平、行政区域范围、道路运输市场规模、公众出行需求等因素，合理确定机构设置标准，实行编制的动态管理，控制人员总量。
（八）完善用人机制。道路运输管理队伍应当体现专业化、正规化、数字化、现代化的要求，新录用工作人员要按照国家或者省（区、市）的有关规定，实行凡进必考,公开录用。新录用人员原则应当为大学专科及以上学历，道路运输相关专业比例应当达到70%以上。加强人员日常管理，实行竞争上岗，定期轮岗。完善激励约束机制，建立健全绩效评估制度，严格考核奖惩。建立健全人员退出机制。鼓励和提倡上下级道路运输管理机构互派干部交流挂职或任职，各地道路运输管理机构之间可开展干部交流挂职。有条件的地区可实行市县道路运输管理机构干部异地交流任职。
四、提升队伍素质和形象
（九）加强思想道德建设。切实加强道路运输管理机构基层组织建设，坚持理论武装，加强理想信念教育、思想道德建设和社会主义核心价值体系教育，加强职业道德建设，不断强化道路运输管理人员的政治意识、责任意识、群众意识和法纪意识，建设学习型组织和学习型队伍，筑牢发展现代道路运输业的思想基础、组织基础和政治基础。
（十）加强领导班子建设。坚持科学、民主、依法行政，严格执行民主集中制，健全集体领导与个人分工负责相结合的制度，充分发挥班子的整体效能，不断改善领导方式和工作方法，提高领导水平和行政能力。加强对领导干部的监督管理，建立领导干部责任追究制度，实行问责制度、引咎辞职制度和责令辞职制度。
（十一）加强队伍教育培训。制定人员培训中长期规划和计划，实行道路运输管理人员岗前培训、岗位培训、定期轮训等制度，建立基地，拓宽渠道，创新机制，改进方法，加强道路运输管理人员的业务培训和继续教育，全面提高道路运输管理队伍的素质和能力。原则上每3年要对道路运输管理干部轮训一次。交通运输部适时组织对省（区、市）道路运输管理机构领导干部进行培训，省级道路运输管理机构每年要组织对市县道路运输管理机构领导干部及重点岗位人员进行培训。
（十二）加强作风建设。大力倡导勤政为民、爱岗敬业、求真务实、勇于奉献的工作作风，情系民生、服务发展，加强调查研究，力戒形式主义，反对弄虚作假和铺张浪费。全面推行岗位责任制、首问（办）负责制、限时办结制、服务承诺制，努力提高道路运输管理效能和服务质量。
（十三）加强廉政建设。坚持标本兼治、惩防并举、注重预防，健全具有行业特色的反腐倡廉制度体系和权力运行制约监督机制，严格执行廉洁自律各项规定，认真落实党风廉政建设责任制，加强道路运输管理人员的廉政教育和监督。全面推进政务公开和信息公开，行政许可和行政处罚的规定、程序和结果要及时公开。坚决纠正损害群众利益的不正之风，切实解决群众反映强烈的问题，严肃查处违法违纪案件。
（十四）推进正规化建设。加强道路运输管理队伍的基础管理和内部管理，推进业务程序化、管理规范化和服务标准化，加强信息化建设和队伍装备建设，按照规定统一执法形象，提高道路运输管理现代化水平。
（十五）推进依法治运。加快完善道路运输法规体系，加强法制宣传教育和贯彻落实。建立健全行政执法制度，完善行政处罚自由裁量权基准，严格执法程序，统一执法尺度，规范执法行为。建立
健全执法监督机制，落实行政执法责任和行政复议制度，引入社会评价机制，加强执法评议考核工作，自觉接受管理服务对象、社会公众和舆论的监督。继续推进跨地区执法联动和运政、路政联合执法，探索建立跨区域执法信息共享机制，提高道路运输管理队伍联动互动、协同协作的依法监管能力。（十六）加强行业文明与文化建设。大力开展文明行业、文明单位、文明示范窗口、文明职工标兵等创建活动，培育、树立和宣传先进典型，弘扬正气，营造团结和谐、昂扬向上的氛围。加强道路运输行业文化建设，培育体现时代特征和行业特色的文化体系，丰富道路运输管理人员的精神文化生活，形成健康的生活情趣和良好的精神风貌。
五、完善和落实保障措施
（十七）加强组织领导。交通运输主管部门要高度重视道路运输管理队伍建设工作，加强与机构编制、人力资源和社会保障、财政等部门的协调，研究解决道路运输管理队伍建设中存在的困难和问题，积极为道路运输管理机构开展工作创造条件。
（十八）强化规划指导。交通运输主管部门要组织编制本地区道路运输管理队伍建设规划，明确道路运输管理队伍建设的具体目标、工作重点、主要任务及保障措施，加强规划实施的指导和监督，确保道路运输管理队伍健康发展。
（十九）加强经费保障。根据成品油价格和税费改革后的财政预算体制，道路运输管理经费纳入财政预算管理。交通运输主管部门要积极协调，按照事权与财权相匹配的原则，保证道路运输管理工作经费。要加强监督检查，规范经费使用管理，严禁道路运输管理经费挪作他用。道路运输管理机构履行政府赋予的其他管理职能和工作任务所需经费，应纳入政府财政预算予以保障。
各级交通运输主管部门及道路运输管理机构要结合本地区实际，依据本指导意见精神，制定实施意见和具体措施，明确任务，落实责任，稳步实施，加强督导，扎实推进道路运输管理队伍建设。
就业指导队伍 篇6
【关键词】就业创业指导 师资队伍 建设
【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）37-0012-02
独立学院相比一些名牌大学来说，它的表征群体更具有技能性和专业性的发展特色，学生在独立学院进行深造学习，不光要注重专业知识储备，技能和自身的价值培养更为重要。在此背景下，独立学院要为大学生提供就业创业发展的契机，鼓励学生多种渠道就业，以创业带动就业，提升人才培養的质量。因此，就业创业指导师资队伍的建设要看作一项系统的工程，多元化、纵深化进行建设和发展。
一、独立学院就业创业指导师资队伍建设的现状
就业创业指导贯穿于大学生教育生涯的成长始终，它是对学生创新意识和能力的不断塑造。当前大学生就业创业意识淡薄，国家教委对全国大学生的抽样调查结果表明，仅有20.23%的大学生希望在就业前先创业。当前我国大多数独立学院的就业创业指导师资队伍建设已进入发展阶段，但在建设过程中并没有达到理想化的效果，仍保留着传统的教育管理模式，有些问题亟待解决：
第一，重表面、轻实质。这源于我国高校对就业创业指导的重视程度不足，虽然近几年来人们独立学院能够认识到大学生就业创业的艰难及培养的重要性，纷纷建立了学院自己的指导中心和教育基地，将指导作为一项日常工作来抓，但是由于师资队伍建设并没有落在实处，从而导致队伍建设流于形式。
第二，重数量、轻质量。师资队伍建设力量薄弱，在独立学院进行就业创业指导的老师并非科班出身，他们大多是由一些从事思想政治教育工作的老师来担任。在进行就业创业指导过程中，仍是以大讲堂的形式进行统一的授课和培养，因此，培养不出在某一领域发挥出骨干作用的精英人才。
第三，重理论、轻实践。师资队伍建设要充分将理论和实践相结合，建设方向与实际严重脱节，多理论少实践，起不到提高的作用。由于就业指导具有很强的专业性，因此对教师素质的要求也很高。当前师资队伍存在重视理论学术研究，忽略实践能力培养的弊端。很多从事就业指导的教师都没有接受过系统的业务培训，缺少理论知识储备，指导学生缺乏系统性和专业性。
二、加强独立学院就业创业指导师资队伍建设的具体做法
独立学院要想切实就业创业指导的作用，在进行师资队伍建设中必须建构一套系统的开发建设体系，具体从以下几方面入手：
首先，提高思想认识程度。很多学院对就业创业指导的认识仍停留在完成硬性指标和工作任务上，对教师队伍的建设则更不能引起充分重视。因此，师资队伍建设过程中，要引进科学现代化、信息化的理念，避免一些领导干部存在各种各样的偏见。加强对师资队伍建设重要性的认识，要紧跟时代需要，发展可持续人才培训。
其次，落实培训开发，打造专业化的团队。学院要把教师个人发展的目标与学员进行就业创业指导的宗旨紧密结合，促进高校和教师的共同发展。培养模式较以往有较大创新，从基层做起，储备学识，夯实就业指导的能力基础。要针对不同的就业指导需求，分层次采取灵活多样、不同形式的培训，一步提升指导教师的素质。马克思曾说过“培养高层次高素质劳动力的途径是员工实施教育和训练”，学院可通过组织培训和学习，提高教师的专业知识和业务技能，从而能够更好地为学生进行指导，这是一项有利于发展教师自身价值提升的双赢投资。此外，要重视教师自身素质的不断提升，教师要加强修养，不断提高业务水平和科研能力，树立奉献精神，使自己能跟上社会发展的步伐，充分认识到教师职业的崇高和神圣，真正把教育当成自己的事业，在平凡岗位上无私奉献，奋斗终身。
此外，队伍建设可充分发掘多元化的社会资源，学院不但可以培养在职教师进行就业创业指导，还可从社会资源中邀请一些专家来进行兼职，无论企事业单位的领导和企业家，他们都具有丰富的实践经验和专业基础，丰富的工作内容和实践能够更加有效带动社会和学院的融合与交流。这不但可以有效调整师资队伍结构组成，还能够形成合理、优势的师资储备军。
参考文献：
就业指导队伍 篇7
一、建筑类高职院校的就业现状
根据2012年的一份调查表中, 发现建筑类高职院校就业普遍比较对口, 就业率也普遍较高。但是2014年以来, 房地产行业受到很大的重创, 一直处于下行状况。并且, 建筑类高职院校的就业状况本身就面临很多的问题。
第一, 高就业和高离职并存。虽然说建筑类高职院校的就业率一直都很高, 但是由于现在的毕业生可选择性太大。因此, 很多高职毕业生一毕业就面临很多的选择, 不稳定性很强, 导致很多学生就业后跳槽现象急剧增加。如此高的离职率导致很多用人单位在来校招聘时会进行一定比例的缩招。因此, 较高的离职率必然会导致一系列问题的出现。
第二, 就业期望与实际待遇有差别。虽然建筑类高职院校毕业生就业率高, 大部分学生不愁找不到工作, 这导致他们对工作也抱有一定程度的幻想。大部分学生认为自己学的是建筑类专业, 现阶段还是比较热门的, 因此对于薪酬、工作环境和企业文化都有较高的要求。还没踏入社会的应届毕业生们总是对未知充满各种幻想, 希望自己既能够获得满意的工作环境, 又能获得优渥的薪水。但是, 现实情况并不如他们所想那样, 很多公司虽然给了毕业生们优渥的薪水, 却没有一个良好的企业文化留住这些人才。因此, 在这些毕业生们发现他们的期望与实际待遇有差别之后, 他们便会选择离开。这也导致毕业生们毕业后经常跳槽的原因。
第三, 就业理念不合。现阶段而言, 很大一部分毕业生对于工作没有一个理性的认识, 很多毕业生对于工作的选择有门户之见。比如觉得国企比私企好, 觉得自己读了这么多年的书可以选择更加好的职业, 因此在挑工作时会导致一种高不成低不就的现象。这种现象的产生与平时老师的就业指导有很大的关系。大多数老师在对学生进行教导时, 总是以自己的角度去教学生进行工作的选择。而大多数老师的就业价值观念本身存在很大的问题, 把工作分为三六九等, 并在课堂上左右学生的选择。因此, 他们对学生的教导必然会出大的问题。
二、建筑类高职院校的就业指导现状
(一) 就业指导建设投入资金不足
现阶段, 大部分高校的就业指导资金投入都不足, 对于资金的缺乏主要是因为高校本身对就业指导的不够关注。根据调查, 一般的高职院校就业指导资金投入仅为高校收取的学费的0.5%。高职院校对就业指导的投入有限, 而校外如政府也不会拨款给高校进行专门的就业指导, 因此, 在这种资金投入不足的情况下, 很多的高校就业指导质量低下, 很多该有的设备和实践并没有, 连学生的网上在线性格测试这样的最基本的就业调查都做不到, 更别提专门的心理辅导和咨询等等。这也导致很多负责就业指导的老师根本就不重视对学生的就业指导, 在他们的眼里, 觉得校方都不够重视对学生的就业指导, 他们就更加不必为学生做出更多的努力。
(二) 就业指导师资素质不高
大部分高职的就业指导老师都是本身的一些专业课老师或者是一些号称专门负责就业指导的老师。这些老师的学历、专业, 甚至经历几乎都不是关注的焦点, 有很多辅导员就可以充当学生的就业指导老师。校方认为就业指导无非就是告诉学生现在的就业现状是怎样的, 他们需要怎样把自己装扮得更加专业。因此, 大部分就业指导老师做的工作就是搜集一些数据和案例, 最多再在网上寻找一些求职视频让学生进行观摩和学习, 以此来教学生们如何应对自己的第一份求职和工作。但是, 学生需要的不仅仅是这些, 大部分学生还未出社会, 也不知道自己适合什么样的工作和职位, 这个时候就需要就业指导老师在旁协助并且加以指点, 但是非专业的就业指导老师做不到这一点。没有走出校门没有走进社会的就业指导老师跟学生谈如何就业谈如何在社会上立脚是十分可笑的。当然现在也有一些高校在就业指导方面做得很不错, 他们经常请一些优秀的企业家去学校做讲座, 让学生多听多思考。这很值得我们大部分高职院校借鉴。
(三) 就业指导队伍就业指导方法缺乏先进性
大部分高校的就业指导方法都缺乏先进性。他们使用的方法无非就是毕业动员大会, 请一些领导和老师对学生进行就业鼓舞, 或者收集一些的企业的信息。对于学生本身的就业指导可谓是少之又少。
除此之外, 有一些学校设有就业指导课, 老师在上面讲案例, 学生在下面玩手机。表面上看, 是学生不在乎这个就业指导课, 事实上, 老师也没有尽到一个老师该有的义务和责任。首先, 课堂就更应该为学生营造一种亲切的氛围, 并且努力调动课堂气氛, 让更多的学生参与进课堂, 同时, 就业指导应当帮助了解目前就业的压力和情绪, 帮助同学们进行性格分析, 根据性格分析来建议学生选择的就业方向。每一个个体都是一个鲜活的性格鲜明且独一无二的个体, 就业指导需要把学生当成一个人存在, 而不是流水线上的商品, 卖出去就实现价值了。
三、改善建筑类高职院校就业指导队伍建设建议
(一) 加强就业指导师资力量的投入
从上文来看, 就业指导的建设投入非常之低, 大部分高职院校都不肯把钱投入到就业指导中来。因为资金的缺乏, 很多本来可以做的就业指导, 很多本来可以请来的就业指导老师都变成了泡影。因此, 笔者认为, 所有高职类院校需要转变观念, 重视学生的就业指导工作, 投入更多的关怀和爱。社会需要的是人才, 而不是只会干活的工具。因此, 只有加强资金的投入, 与就业指导相关的硬件是软件设备才能跟上, 学生才能享受到更好地更全面地就业指导。这种重视的态度落实下去, 就业指导老师们才会变得更加敬业和负责。
(二) 提高就业指导老师的素质
如前文所说, 大部分高职的就业指导老师都是本身的一些专业课老师或者是一些号称专门负责就业指导的老师。这些老师的学历, 专业, 甚至经历几乎都不是那么重要, 有很多辅导员就可以充当学生的就业指导老师。校方认为就业指导无非就是告诉学生现在的就业现状是怎样的, 在求职的路上他们需要怎样把自己装扮得更加专业。而事实上, 学生需要得到更为专业的辅导, 不管是从心理层面还是技术层面。从这一点来说, 相当下的就业指导老师大都不符合这个要求。就业指导老师, 从心理层面来讲, 明白学生心里在想什么, 了解每一个学生的性格, 并且能够给出自己的建议。从技术层面来讲, 就业指导老师应当告诉学生怎样找到一份适合自己的工作, 从各方面去武装自己。所以, 提高就业老师的素质势在必行。
(三) 改进就业指导方法
现阶段, 大部分高校的就业指导方法都缺乏先进性。他们使用的方法无非就是毕业动员大会, 请一些领导和老师对学生进行就业鼓舞。或者收集一些近些时段企业将要来校进行宣讲的信息。对于这种过时的就业指导方法, 学生自然不会放在心上, 所有所谓就业动员不过就是校方一厢情愿中的表面工作而已, 并没有对学生起到任何实质性的作用。想要真正地为学生提供就业指导, 就应当站在学生的立场上为学生着想。学生需要的是沟通是开导甚至是心理辅导, 这些都需要校方给予足够的资金和技术支持, 同时, 学生还需要一些积极的正能量, 这些可以通过校外的企业家办讲座等获得。因此, 就业指导方法千千万, 适合学生的才是最好的。
摘要：根据建筑类高职院校的就业现状和就业指导现状, 就加强就业指导师资力量的投入、提高就业指导老师的素质、改进就业指导方法等方面, 提出了建议和对策。对于建筑类高职院校改变就业指导方法, 激发学生创业意识, 培养一批有素质的就业指导人员具有现实的借鉴意义。
关键词：建筑类,高职院校,就业指导队伍
参考文献
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就业指导队伍 篇8
一、高职院校就业指导工作存在的问题
很多高职院校就业指导工作并不令人满意, 存在的主要问题表现在:一是就业机构不健全, 职业指导开展不力。虽然许多高职院校成立了有关的指导机构, 组建了有关的就业指导队伍, 但一般仅限于联系就业单位, 办理毕业生就业手续, 开展真正意义上的就业指导很少;二是就业教育不到位。对学生的经常性就业教育少, 造成了学生缺乏必要的就业知识和求职技巧, 从而成为制约学生择业的瓶颈。一些学校就业指导课未列入教学培养计划, 缺乏明确的指导思想, 没有统一的规范和要求。三是硬件较差。不少高职院校的就业指导机构缺少固定的场所和必备的工作条件, 就业经费投入、信息化建设不足, 导致毕业生与用人单位缺乏广泛的交流, 信息流通渠道不够畅通, 政策宣传不够及时、到位, 数据处理效率较低等;四是缺乏专业化的师资队伍建设。在高职院校, 就业指导人员大多是由搞就业工作或从事学生工作的人员和领导兼职, 他们虽然长期从事这方面工作, 有一定的实践经验, 但缺乏系统的理论学习和专门培训, 对课程的设置、规范与建设, 思考研究得还不够, 难以保障就业指导课的效果。
由于就业指导工作开展的不力, 从而导致学生择业定位不准确, 毕业生缺乏对社会职业状况、人才市场动态、个人择业目标以及自己适合干什么, 能干什么等方面的正确认识和了解, 导致了择业过程的盲目性、无序性和从众性。
二、高职院校就业指导队伍建设的建议
1.树立全程就业指导理念
现在, 越来越多的高职院校和大学生均认识到:在目前就业形势下, 高职院校要想提高就业率, 毕业生的就业工作必须贯穿高职院校人才培养和就业指导的全程化的工作。因此, 要牢固树立全程就业指导的理念, 在普遍进行就业政策宣传、择业技巧传授的同时, 加强对学生个性化、人性化的职业生涯规划指导。各高职院校可将就业指导分为四个阶段:第一阶段在新生入学时就对其进行职业兴趣测试和心理测试, 让学生全面地认识自我, 选择成才方向。第二阶段让学生掌握有关社会职业的知识, 让学生明白将来所要从事职业的岗位职责、基本技能要求, 进行必要的知识技能储备。第三阶段给学生提供实践机会, 让学生尝试兼职, 提高其责任感、主动性和受挫能力。第四阶段除了及时公布各企业的岗位需求信息外, 应强化求职技巧, 安排模拟面试训练, 加强毕业生职业心理辅导。
2.拓宽就业指导的途径
第一, 开设课程教学。随着我国经济社会的不断发展, 高校毕业生就业体制改革的不断深入, 大学生就业指导课已成为高校就业教育最重要的组成部分。充分发挥网络、多媒体等现代化教学手段在大学生就业指导课教学中快捷、方便、直观的优势, 提高教学效果。第二, 创办主题活动。主题活动要贯穿整个的教学过程, 不同的时期有不同的教学活动。高职院校一年级围绕“定位与设计”开展主题教育活动;高职院校二年级围绕“准备与开发”开展主题教育活动;高职院校三年级的就业指导围绕“选择与适应”开展主题教育活动。第三, 联系社会实践。根据不同年级层次, 不同专业的学生, 制定切实可行的社会实践活动方案, 确保各项实践活动安全、有效。为学生成才和实现就业提供更广阔的锻炼天地。
3.拓宽就业渠道
高职院校应当尽可能全面深入地了解当前高校毕业生就业市场, 定期派员走访全省甚至全国各地的人才市场, 掌握各地的人才需求状况、有关政策、大学生就业途径以及相关的联系方式等, 以便他们求职所用。要有重点有目的地对学校所在地及周边地区的高校毕业生就业市场进行认真调研, 及时走访企事业单位及人才市场, 并将有关信息及时公布。学校应当根据人才市场需求信息和报纸、网络等招聘信息, 有选择地向省内外有关企事业单位发推荐函, 宣传学校和推荐毕业生, 组织学生参加各地人才交流大会或校外人才招聘会。学校应主动加强同各企事业单位的联系, 邀请他们来学校举办招聘会, 使学生掌握有利时机, 争取更多的机遇。学校还应当建立有效跟踪反馈长效机制, 及时将跟踪调查结果反馈到专业的设置和调整中去, 使人才培养工作在以就业为导向的办学方针指导下, 紧跟社会的需求。
4.加强就业指导人员选拔和培训
加强就业指导人员的选拔和培训是就业指导队伍建设的重中之重, 没有高素质的人才就没有高素质的就业指导队伍。首先要完善就业指导队伍选聘机制, 保证整体素质。在就业指导工作人员的选聘上坚持“业务能力强、综合素质高”的用人条件, 并考虑其具有心理学、教育学、社会学、人力资源管理、组织行为学等专业背景, 严格教师资格和职业指导的准入制度。坚持严格的选聘标准和选聘程序, 严把质量关, 从源头上保证就业指导队伍的质量。开展经常性的学习和培训是就业指导队伍建设的有力措施。通过有计划的岗前培训、技能培训、理论培训、调研学习、工作研讨等途径对就业指导工作人员进行基本理论、基本技能、基本方法的培训, 不断提高其工作水平和业务能力。坚持岗前培训和骨干培训相结合, 坚持日常培训和专题培训相结合, 坚持中长期学习和短期培训相结合, 坚持学历教育和在职培训相结合, 坚持国内培训和国外研修相结合, 建立有层次、分类别、多渠道、多形式的培训机制。就业指导中心和各院系应该拥有一批高素质的既熟悉学生工作又了解就业市场的师资人才, 能经常性地开展毕业生的就业指导、咨询、推荐和服务工作, 并能开设一定的讲座和课程, 帮助学生掌握求职的技能和知识。
三、结语
教育部《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》是指导高校就业指导教师队伍建设的一个纲领性文件, 文件指出, 要把就业指导队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置。加强就业指导队伍建设要树立全程就业指导理念, 拓宽就业指导的途径, 拓宽就业渠道, 加强就业指导人员选拔和培训。
摘要：高职院校就业指导是高职院校毕业生工作的一个重要组成部分, 它是帮助毕业生了解国家就业方针政策、树立正确的就业观念, 保证毕业生顺利就业的有效手段。文章主要分析了当前高职院校就业指导队伍建设存在的问题, 并在此基础上提出了几点建议。
关键词：高职院校,就业指导,队伍建设
参考文献
[1]徐耀勇.高职毕业生就业指导问题研究[J].今日科苑, 2009, (04) :217-218.
[2]刘宝昌, 孟强.高职毕业生就业难的原因及对策思考[J].中国大学生就业, 2006, (16) :120-121.
就业指导队伍 篇9
(一) 从总体上看, 就业教育指导师资力量薄弱
经过对吉林、山东、辽宁等23个省市的主要农业院校调研了解, 95%的农业院校基本上都设置了就业指导中心, 有的虽然不是独立的部门, 但一般也都是挂靠到学生处或教务处等行政部门, 也都有单独的科室或者专门的人员负责就业指导工作。
这些科室的人数从两三人到十几人不等, 虽然部分工作人员工作经验丰富, 就业指导能力较强, 但是对于平均每所农业院校年均3000左右的毕业生来说, 人员的不足导致很难承担全体毕业生的就业教育和指导工作。
就业教育工作人员以及就业指导教师的职业素养参差不齐, 有的院校虽然遴选了一些就业指导师, 但是多数都是从辅导员岗位遴选的, 而这些就业指导师平时都忙于应付大量的事务性工作, 很难有足够的时间和精力来对学生开展有针对性的就业教育。
(二) 高等农业院校就业教育指导师资队伍的专业化程度不高
当下, 高等农业院校大学生的就业教育工作一般由就业指导中心人员或学生工作人员负责, 大多数就业教育是通过就业指导课程、就业指导活动、就业洽谈会以及相关的报告咨询等形式开展的, 就业指导的深入程度不够, 指导效果不明显。
就农业院校就业指导师资队伍素质角度来说, 大多数人员专业化程度不高, 就业指导时效性不强, 指导实践流于形式。他们大多数都没有经过系统的就业教育培训, 就业指导相关理论知识不足, 缺乏就业指导的实战经验, 对大学生在就业实践中出现的具体问题不能给予科学合理的解答和解决方法。
而农业院校大学生就业教育工作不仅要求就业指导教师要准确了解就业的方针政策、拥有广阔的知识面、心理学、职业规划学科的综合知识, 还要掌握涉农专业的丰富理论与实践知识, 也要具备对国家对农业方面的政策、农业发展方向等具体实际问题的把握能力, 才能有效地对农业院校大学生进行就业观、择业观的教育, 才能对大学生的择业技巧、适应农村社会生活等方面给予全面指导。
调研结果显示, 真正具备这些专业的职业素质和能力的就业指导师还是凤毛麟角, 他们大多数只能是边做边学, 很难有效的对大学生进行多方面的专业辅导, 而倡导的大学生职业生涯规划教育贯穿于大学教育的全过程, 需要的师资力量, 人手配备着实是捉襟见肘。
二、农业院校就业指导师资匮乏原因分析
(一) 资金缺乏是影响高等农业院校就业指导师资队伍建设发展的直接原因
随着高校的扩招, 学生人数的增多, 资金不足这一现象也就凸显出来, 各农业院校普遍面临着校园建设、硬件设施建设、优质师资的招聘与培训等各项工作, 都需要大量的资金投入。
而对于培养就业指导教师进修学习, 参加培训, 扩大师资队伍等工作也是一笔较大的开销。尤其部分农业院校本身就业情况相对比较乐观, 学校在就业方面的投入力度不大;也有个别院校在就业指导教师的教育培养和培训上, 不能做出科学的经费计划与管理, 导致就业指导教师师资队伍建设与发展的经费不足。
(二) 缺乏完善的就业指导师资队伍培训体系
极个别的高等农业院校有较为系统的师资队伍培训体系, 通过成立就业指导中心、就业指导教研室, 通过教研室开展培训、锻炼、实战演练、教学提高等形式提升师资队伍能力和层次。
而大多数农业院校仅仅遴选几名师资, 完成就业指导与管理工作, 完成学校的就业指导课程等基本工作。很难有系统的教育培训与发展体系。有的院校甚至认为是耽误本职工作, 在师资培训上缺乏重视, 能不去的也就不去了。
同时, 缺乏长期、统一的部署与规划, 有培训机会的时候也很难分批次、有梯队的安排教育和培训, 以至于队伍建设形成断层。部分院校开展的为数不多的短期培训, 也多是走形式, 不能突出就业指导课实践性强的效果, 无法保证培训的质量。
(三) 对就业工作的认识存在误区
第一, 有的农业院校认为就业工作就是就业处的工作, 与学院、教务处等其他人才培养机构关联不大, 很难形成就业合力。
第二, 部分高等农业院校以就业率为工作目标, 只关注就业环节的签约、达成就业意向等工作。
第三, 部分院校因师资的关系, 仅仅对大四学生开展简单的就业教育, 而且是大班上课, 效果不理想, 导致就业教育流于形式。
第四, 对于需贯穿学生思想的自身的就业能力提升、大学生的职业生涯规划、就业能力培养等工作认识程度不够。
这些误区不仅在认识层面影响就业师资队伍建设, 同时对于师资的培养与提升更无从谈起。
(四) 缺乏有力的就业指导制度保障
我国现行的职称评聘制度, 没有对于就业指导系列有专门的职称评聘与发展, 都归到思想政治教育系列, 缺乏足够的晋升体系的吸引, 很难留住专门的就业指导人才。
同时, 对于兼职就业指导师的劳动报酬、教学地位以及对本职工作影响等方面问题也是困扰就业指导师资队伍建设发展的原因。各个高校对于就业方面缺乏切实可行的制度, 很难保障就业指导师资队伍的健康发展。
三、建立科学的专业化的就业指导师资队伍
(一) 建立良好的就业指导师资管理体系
学校层面要给予就业指导教育高度重视, 建立符合自己学校实际的就业指导管理与教育体系。
其中包括就业指导师资培训、师资遴选、就业课程开展、就业教育等工作, 都要有统一规范的指导体系。建立一支能够适应现代职业的变化, 培养学生提高就业能力、提升就业质量的高素质的、专业化的就业教育队伍。
(二) 整合资源, 不断提升就业师资力量
就业教育不只是教育管理部门一方的事情, 需要全校各个部门通力合作, 全员参与。
第一, 人才引进是提高充实就业指导师资的有效途径。就业指导部门要制定专门的用人计划, 人事部门要积极给予协调和方便, 招聘专业的就业指导师资。
第二, 内部培养是最具实效性的方法之一。对于大多数农业院校, 校内都不乏对就业工作有着浓厚的兴趣, 丰富的实战经验的专业教师或者是学生工作人员。各高校要建立适合本校发展的遴选机制, 让那些有热情有经验的教师丰富到师资队伍中来。
第三, 将校友资源, 校企合作单位中的优秀创业者、职业经理人, 聘请到学校中担任大学生就业指导的兼职讲师, 利用他们的实战经验, 为大学生带去更生动的就业指导教育, 提升就业指导队伍的实践指导能力。
同时还可以聘请其他高校专家学者、政府官员、农村基层干部等层面的人员作为就业指导的讲师团, 切实丰富就业指导师的层面, 提高专职化水平。
(三) 强化培训教育, 提升就业教育师资队伍的综合素质
要提高农林院校就业教育师资队伍的综合素质我们必须从以下三个方面着手:
第一, 要提高思想政治素质。良好的政治素质是做好工作的关键, 教师担任的是育人的责任, 在就业教育工作中教师必须用人格和道德的力量去真正打动学生的内心, 以保证就业教育工作顺利开展。
第二, 要提升就业指导业务素质。农业院校就业指导师不仅要掌握良好就业指导理论, 就业指导方法, 更多的是要了解学校的涉农专业, 了解学校的办学定位, 学生特点, 以及企业的用人标准, 提高自己对就业业务工作的实际能力。
三是就业指导实践能力。对于大学生来说, 行之有效的就业指导方法, 准确的职场认知, 科学有效的就业分析才贯穿实践环节, 可以是校内培训, 也可以参加各组织的专门培训班, 提高就业指导实践能力, 是大学生切实需要的。
就业指导师资队伍建设不仅需要国家、学校以及教师等多层面共同发力, 更需要参与就业教育的每位老师不断学习, 自我完善, 主动提高, 积极投身就业教育的理论研究与实践, 真正实现就业指导人员专业化, 就业师资队伍建设科学化、规范化, 不断提升农林院校就业指导工作的发展, 为祖国培养合格的农林建设人才做出贡献。
摘要：随着传统的高校就业体制、就业政策的转变, 农业高等院校在转型过程中能够积极调整就业管理理念, 为大学生提供就业教育。但是由于大多数农业院校毕业生的工作单位和企业大都处在乡镇或者农村, 配套设施不完善, 生活条件艰苦。毕业生对企业的满意度, 学生的就业质量等问题凸显。如何进一步深化就业制度改革, 建立和完善就业指导体系, 强化就业指导师资队伍建设, 提高就业指导工作的时效性, 是当下农业院校亟待解决的重要问题。就业指导师作为就业指导的教授者和传达者, 在教育和引导学生树立正确的择业观, 培养学生职业规划意识, 教授学生学会择业的方法和技巧等方面起着至关重要的作用。因此, 真正建立一支素质高、能力强、专业化、职业化的就业指导师资队伍就显得尤为重要, 本文从发现当前农业院校就业指导师资队伍建设发展的问题出发, 寻找其问题的原因, 并结合农业院校的实际, 提出可行性的解决办法。
关键词：就业指导,师资队伍,培训
参考文献
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就业指导队伍 篇10
(一) 知识储备不够
职业发展与就业指导 (以下简称就业指导) 是一门多学科综合的交叉性学科, 主要涉及哲学、经济学、法学、教育学、管理学等, 需要从事者具有教育、心理、法律、社会、职业生涯规划、人力资源管理等方面的专业知识, 同时还要正确把握就业政策、就业形势, 是一项专业性很强的工作, 国内目前处于探索创建阶段。
从目前就业指导人员的教育背景来看, 以从事思想政治教育的学生工作教师居多, 大多没有与就业指导相关的专业背景支撑, 缺乏对职业发展、就业知识的积累和研究, 且教师岗位稳定性较差, 没有配套的系统培训, 因此队伍的专业化水平不高、知识储备不够, 较难适应迅速变化的就业形势带来的就业工作新要求。
(二) 实践经历不丰富
欧美国家的职业指导师是十大热门职业之一, 职业指导专家在社会上享有很高的地位。国内的就业指导起步不久, 就业指导在高校中还没有成为被广泛认可的专业性很强的工作, 缺乏一定的深入钻研。
就业指导具有鲜明的实践性特点, 要求教师具有较丰富的职业实践经验, 对就业市场和用人单位的性质、工作状况、基本要求等都比较熟悉, 能帮助学生了解外部环境, 及时向学生介绍社会需求状况, 分析不同性质的用人单位的状况和需求, 包括人力资源状况、薪酬福利结构、招聘过程等, 能对学生提供技巧培训, 或对学生进行求职模拟训练, 以提高学生的求职技能, 但这恰恰是高校就业指导教师的软肋。实践经验的欠缺是目前就业指导课教师专业化必须解决的一个重要问题。
(三) 教学能力不强
教育部规定专职就业指导人员与应届毕业生的比例要保证不低于1∶500, 目前多数高校能够达到此比例, 就业指导人员基本到位。但目前就业工作机构在担任就业指导工作的同时, 还承担着处理单位招聘、档案转移、就业方案制定等大量的事务性工作, 时间和精力分散太多, 真正用于研究和开展就业指导的时间较少。在这种情况下, 为扩大就业指导的惠及面, 多采用讲座的形式对学生的进行团体辅导, 而实际情况中, 就业个体千差万别, 个性化指导需求较大。
很少有学校设立教师编制的就业指导人员, 专门从事教学, 与行政职能完全分开。由于教学与行政工作的“双肩挑”, 使得就业指导不能像专业教师一样成为一种能够长期从事的职业。就业指导工作人员工作的非职业化, 让就业指导人员很难看到职业的发展方向, 不利于实现个人职业生涯发展规划。
二、职业发展与就业指导教师队伍建设的主要内容
(一) 合理的师资结构
就业指导教师队伍的建设要适应开放式、多元化、国际化的特点, 充分利用社会资源。就业指导兼职教师队伍的培育和发展, 除了整合校内一切可以整合的资源之外, 还要投向校外, 积极发展校外兼职教师队伍, 主要包括专家学者、企业家、职业指导师、心理辅导专家和人力资源专家等, 聘请校外人员兼职, 目的在于让学生更多地了解社会信息, 促使他们较早地了解社会、企业对劳动者的要求, 也在一定程度上弥补高校就业指导教师数量不足以及对就业市场涉入不深的现实。
在校外兼职队伍的发展中, 校友是一支极其重要的力量。相同的校园经历、独有的学缘联系, 成功校友往往成为在校生的榜样, 而校友们艰苦创业的奋斗历程对在校生择业观、创业观、成功观的形成能产生强烈的引导作用, 所以高校在就业指导兼职队伍的发展中要充分利用好校友群体的这一独有资源, 发挥他们的巨大作用。
(二) 全面的教学内容
1973年美国职业教育学会、美国职业辅导学会生涯辅导与职业教育委员会发表联合声明, 描述了职业生涯辅导的主要任务: (1) 协调生涯辅导的方案; (2) 指导学生获取、利用合适的职业信息; (3) 帮助学生理解人的成长发展过程, 评估个体需要; (4) 帮助规划学生所需生涯发展的学习经验; (5) 协助开发使用综学生资料系统, 供学生取用; (6) 寻找与协调学校资源; (7) 协调学生学习经验的评估, 提供学生咨询、教师与家长协商; (8) 提供个人、团体咨询辅导。就业指导教师首先是一名普通教师, 教育对象是在校大学生, 应具备一名普通高等教育工作者的基本知识和通用技能。
教育部2007年12月下发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确了在态度、知识和技能三个层面的教学目标:在态度层面“树立起职业生涯发展的自主意识, 树立积极正确的人生观、价值观和就业观”;在知识层面“基本了解职业发展的阶段特点;较为清晰地认识自己的特性、职业的特性以及社会环境;了解就业形势与政策法规;掌握基本的劳动力市场信息、相关的职业分类知识以及创业的基本知识”;在技能层面“掌握自我探索技能、信息搜索与管理技能、生涯决策技能、求职技能等, 还应该通过课程提高学生的各种通用技能”。可见, 《就业指导》课程的教学目标在于, 通过引导学生正确认识自我、探索职业、了解社会进而规划人生, 着重培养学生的就业、创业意识与职业规划能力, 其最高目标是关注学生的全面发展和终身发展。
(三) 科学的考评机制
就业指导队伍建设需要强化考核, 建立健全管理评价机制。切实可行的管理评价体系是加强就业指导队伍专业化、职业化、专家化建设的重要条件, 必须在就业指导人员岗位职责范围内, 根据人员自身特点, 加强管理, 对他们履行职责提出严格要求, 研究制定客观、科学的考核评价办法。日常工作中, 要优化考核奖励激励措施, 将考评结果与岗位聘任、津贴发放、优秀评比挂钩, 对工作不称职的要及时调整工作岗位。通过规范化、科学化、制度化的考评, 实现就业指导队伍的严格管理, 建立能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。
三、建设高水平职业发展与就业指导教师队伍的具体路径
(一) 把握发展方向
要完善就业指导队伍发展机制。就业指导人员自身的发展需求是加强专业化、职业化、专家化建设的内在要求, 如果不对就业指导人员的发展进行系统合理的设计, 就不能在本职岗位上成就事业、实现自身价值, 达到职业高峰。具体路径为:一是统筹规划就业指导人员的发展序列, 让他们做事有平台、发展有空间, 充分调动他们工作的积极性和创造性, 让更多优秀人才在这个岗位上有所作为, 真正做到政策留人、待遇留人、事业留人;二是要鼓励一部分就业指导人员成为职业生涯规划专家, 长期从事就业指导工作, 确保就业指导骨干力量的相对稳定, 坚持日常培训和专题培训、中长期学习与短期培训、学历教育与在职培训、国内培训与国外研修相结合, 逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局, 逐步构建一支长期从事就业指导工作的专业化、职业化队伍;三是要像重视学术骨干一样重视就业指导人员的选拔、培养和使用, 抓住“高进、严管、精育、优出”四个关键环节, 坚持严格的选聘标准和选聘程序, 严把质量关, 从源头上保证就业指导队伍的质量, 为加强高校学生就业工作提供人才保障。
(二) 明确学科归属
就业指导学科本身尚待完善, 其知识体系还在逐步建立健全, 就业指导教师在具备已经形成的相关的专业知识结构体系的同时, 应根据就业指导内容和特点, 综合吸收、运用相关多学科知识, 完善自己的知识结构, 提高教育教学能力和课程开发能力, 推动就业指导学科发展。具体路径为:一是从就业指导的管理体制上明确这支队伍的归属和使命, 从专职队伍培养的角度看, 这些教师应具备长期的教学和实践经验, 需要较长时间的积累, 在积累的基础上进行深入的研究, 这支队伍应根据各学校的不同情况成为思想政治教育、高教研究或管理科学专业的一部分;二是建立完善的就业指导组织体系, 更好地发挥这支队伍的作用。根据目前高校的情况可采取以下模式:就业指导专家委员会——就业指导教研室——就业指导教研组 (按教学内容划分) ——职业与发展协会 (学生社团) 。就业指导专家委员会可由学校有关领导、政府就业管理部门公务人员、人力资源管理专家和学校就业指导专职教师组成, 对就业指导教研室的教学安排给予指导, 对专业建设、课程设置和培养目标提供具有市场调研价值的、符合时代发展要求的合理性和前瞻性意见。就业指导教研室由直接参与教学的教师组成, 对教学大纲、课程设置、教学规划和教学研究等教学活动进行安排。就业指导教研室下设就业指导教研组, 教研组按教学内容划分, 针对学校不同专业特点开展教学活动。就业指导可与学生自我教育结合起来, 在学生中建立职业与发展协会, 在就业指导教研室指导下开展职业规划、就业指导、创业教育相关活动。
(三) 强化专业依托
就业指导队伍 篇11
一、要全面客观地发现、识别人才
科学发展观的核心是要坚持以人为本。人才为事业之本。随着经济发展和社会进步，人才已经被赋予了新的内涵。军分区、人武部在现行编制下，一个人要担负过去几个人的工作。在人才队伍建设上，亟待进一步解放思想，更新观念，以全新的视角，全面客观地确立新的人才认识标准。
要不拘一格，正确看待人才的多样性。伴随着中国特色社会主义建设事业的推进和科学发展观的确立，社会化程度更高、社会分工更细、行业门类更齐全、专业技术要求难度更大。这一趋势决定了人才需求更具多样性。军队各级领导干部必须积极适应全面、协调、可持续发展的要求，真正树立人人是人才、人人都可以成才的观念。
要扬长补短，准确把握人才的层次性。在国防后备力量建设中，既需要高层次、高素质的“顶尖”人才，也需要懂技术、会管理的“中级”人才，还需要一大批技术精、作风实、效率高，具有丰富实践经验的“普通”人才。尤其在现行编制下，既要注重引进、培养高层次的“尖子人才”，又要立足实际，积极选拔、培养各个层次的优秀骨干。只有这样，才能使各个层次的人才脱颖而出，形成一支专业门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的人才队伍。
要量才定位，切实注重人才的适用性。科学发展观的提出，为人武战线各类人才施展聪明才智提供了前所未有的良好机遇和广阔舞台。在这个前提下，判断一个人是不是人才，要用实践需要和是否有利于发展这个硬标准去认定，有用的就是人才；各项建设事业需要的就是人才。因为，“人才”只有在实践中加以检验，才能辨别真伪、判断优劣；只有在适合的岗位上使用，才会人尽其才。不管是干部、士官，还是职工，只要他适应本职岗位，能找到自己的位置，能在本职工作中发挥积极作用，就是可用的人才。因此，在对待人才问题上，要“不唯学历、不唯职称、不唯资历，不唯身份”，要注重考察其理论与实践有机结合的能力、实践能力和创新能力。
二、要注重选拔和培养各类人才
当前，要树立和落实科学发展观，推动国防后备力量建设的健康发展，注重发现、选拔和培养各类人才，显得尤为重要。为此，在人才队伍建设上，各级领导干部要有“背负青天朝下看”的勇气和魄力，“外举不避仇，内举不避亲”的境界和觉悟，要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，千方百计地做好人才培养工作，努力创造人才辈出、群才灿烂的良好局面。
要心胸坦荡，常怀求才之心。古今中外无数事实证明，大凡能够成就一番事业的人，都是礼贤下士、广纳良才的典范。尤其是在当前人少、事多、工作标准高的情况下，各级领导同志也必须常怀“爱才之心”，具有“爱才容才”之量，选拔和培养好人才，不能闲置一个有用之才，要才尽其用。在识人选人上必须克服以偏概全、求全责备等问题，努力做好发现、培养、凝聚人才的工作。
要公平公正，常修举贤之德。在国防后备力量建设实践中，能不能形成群英荟萃、人才辈出的局面，关键在于各级领导干部善于和能够发现、培养、举荐各类人才。当前，人员数量虽然少，但可供选用的人才挖掘潜力大、素质基础好，能不能选好用好人才，关键要看领导干部有没有举贤任能的能力和魄力。军分区系统政治部门要把举荐人才作为考核干部政绩的重要内容，并把举荐人才情况同干部的进退去留联系起来，对任职期间不能举荐人才的领导作为失职行为来对待；另一方面，各级领导干部要始终坚持以“三个代表”重要思想和科学的发展观为指导，认真加强“官德”修养，坚持党管人才的原则，以人为本、任人唯贤、唯才是举，努力使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。
要与时俱进，常谋养才之道。在树立和落实科学发展观的今天，以培养和造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各类人才的协调发展，是一个大思路、大方向、大举措，是举世伟业。在当前经济社会、科技文化高速发展的情况下，如果只注重选拔人才，而放松了对人才的培养，不利于国防后备力量建设的持续健康发展，也不符合科学发展观的内在要求。为此，各级领导干部必须以只争朝夕的精神，对各类人才如何培养、哪些人才要优先培养、通过什么渠道培养等，要有清晰的思路和可行的办法。同时，还应认真解决好一些单位重培养轻使用、重选拔轻保留的问题，以防人才资源浪费。
三、要积极营造人才成长的浓厚氛围
胡主席强调指出：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。贯彻落实好这一要求，就必须积极探索新形势下军分区系统人才选拔任用的特点和规律，正确把握用人导向，努力形成广纳贤才、人尽其才、能上能下、充满活力的选拔任用机制，为优秀人才的脱颖而出和成长进步创造好环境。
要坚决抵制选才用才中的不正之风。古人说：“为官择人者治，为人择官者乱。”强调的就是不能因为要使用一个人而故意设置一个职务让他去做，这样是会乱事的，主张根据事业需要选用合适的人才。当前，要切实按照科学发展观的要求，客观公正地考察和选拔人才，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，把能力素质作为选拔任用人才的基本依据，把选拔知识型、复合型、智囊型、创新型人才作为主要目标。要顶得住人情，抗得住诱惑，排得掉干扰，不论资排辈，不任人唯亲，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不拘一格选拔和任用人才。
要健全完善选人用才的有效机制。政策是导向，机制是保障。在选才用才上，能不能按照上级要求，紧密联系实际，建立和完善一整套选才用才的新机制，并严格落到实处，对于促进军分区系统人才队伍建设至关重要。为此，要建立和完善科学的考核机制，按照民主、科学、客观、公平的原则，不断拓宽考核渠道，充实考核内容，量化考核标准，全面掌握人才的德、能、勤、绩、廉等情况，为正确选人用人提供可靠的依据。要建立和完善严格的奖惩机制，为各类人才创造一个公平竞争的舞台，形成“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。要建立和完善有效的监督机制，规范党内选人用人程序，拓宽群众监督渠道，在人才的推荐、提名、考察、酝酿、决策等环节上增强透明度，使广大官兵拥有知情权、参与权、选择权和监督权，逐步使人才选拔任用工作走上制度化、规范化和程序化的轨道。
就业指导队伍 篇12
为贯彻党的十七大精神, 河南省制定了当前和今后一个时期高校毕业生就业指导与服务工作 (以下简称“就业工作”) 的目标和任务:建立和完善就业工作体系和管理体制, 引导大学生进行科学的职业规划, 引导和鼓励毕业生面向基层就业, 引导和教育毕业生自主创业, 帮助毕业生解决在就业过程中遇到的困难和问题, 促进毕业生顺利就业, 确保高校毕业生就业率相对稳定、就业人数和到基层就业人数明显增长。
目前, 造成高校就业工作目标实现困难的因素很多, 其中一个重要因素就是从事这项工作的人员综合素质不高, 水平还有待提高。本研究以洛阳三所高校为例, 通过调查这三所高校目前就业指导工作队伍建设的现状, 透视其队伍建设过程中存在的问题, 结合国家和省里对就业工作的要求, 找出解决的对策, 为河南高校制定就业工作发展政策提供依据。
二、调查对象和方法
笔者自编了就业指导与服务工作队伍建设情况的调查问卷, 2008年3月在洛阳三所高校———河南科技大学、洛阳理工学院和洛阳师范学院, 抽取了一部分从事就业指导工作的人员进行问卷调查, 这部分人员包括专门从事就业指导与服务工作的学校在编管理人员、各院 (系) 辅导员和就业指导课教师。调查共发放问卷70份, 收回63份, 回收率90.00%。为弥补问卷调查的不足, 笔者又多次召开座谈会、进行个人访谈, 以获取更充分的第一手资料, 还进一步充实了调查内容。
三、调查结果与分析
1. 年轻化, 高学历, 工作时间短, 工作经验欠缺
就业指导工作队伍的基本情况可以在很大程度上反映出这个群体的整体素质, 其结构是否合理直接影响着学校就业指导工作水平的高低。本次对师资队伍基本情况的调查, 包括年龄、学历、专业技术职称三个方面。就年龄构成而言, 40岁以下的就业指导工作人员占到了87.30%, 这表明, 青年人是就业工作队伍的主体。就学历而言, 有本科及以上学历的达到了92.06%, 这表明, 这支队伍的基本素质是比较高的。从职称情况来看, 有初级和中级职称的占到了84.13%, 有高级职称的仅占15.87%。将年龄和学历的数据进行相关统计和分析后可以看出, 目前洛阳三所高校就业工作队伍的特点是年轻化、高学历。调查结果还反映出, 71.43%的被调查对象开展就业指导和服务的工作时间少于5年。
2. 大多数就业指导工作人员缺乏心理学和教育学的专业教育背景
目前, 高校就业工作内容主要分为四大模块:就业指导、就业市场、就业信息和就业管理。其中, 就业指导模块应当是就业工作的核心, 目标是帮助大学生树立正确的择业观和职业发展观, 促使大学生理性规划自己的未来。根据工作实际, 就业指导模块又可以细分为三项工作任务:实施大学生就业指导课程;对在校生进行就业指导、职业咨询, 举办就业讲座;开展职业生涯教育和就业指导研究。
根据以上三项工作内容, 高校就业指导工作人员必须具备教育学、教育心理学、职业指导等三项核心专业知识。职业指导学是心理学在职业咨询与辅导领域的一个学科分支, 所以, 对于在高校从事就业指导工作的人员来说, 最应该具备的专业知识是教育学和心理学。
从调查结果可以看出, 目前洛阳三所高校的就业指导工作人员中, 获得心理学和教育学教育背景的人员所占比例较低。在被调查的就业指导工作人员中, 仅有9人获得了心理学和教育学学位, 占总人数的14.28%, 而另外54名就业指导工作人员的专业都分布在其他学科领域。在访谈中笔者了解到, 在就业指导工作人员中, 有很大一部分人员是非师范类院校和专业毕业的, 没有系统地学习过心理学和教育学知识。
笔者在问卷中还设置了一个了解就业指导工作人员在从业之后接受教育学和心理学系统培训情况的题目。调查结果显示, 46%的被调查对象从未学习过教育学知识, 40%的被调查对象曾经听过相关知识的讲座或自学过相关内容, 仅有14%的被调查对象接受过系统培训。心理学知识的学习情况与教育学相似。
根据统计可以看出, 目前就业指导工作人员获得心理学和教育学学历教育的情况并不理想, 也很少有人接受过这方面的在职培训。缺乏必要的教育学和心理学知识, 必然会在一定程度上影响就业工作任务的完成。
3. 现有工作内容多为行政事务, 就业指导工作人员的主要精力未放在就业指导工作上
河南省教育厅提出, 高校要完善毕业生就业指导与服务工作内容, 包括职业发展教育、就业服务和就业宣传、统计与科研工作等三个部分, 其中职业发展教育是排在第一位的, 包括就业指导课程建设、职业观教育、创业教育等。可见, 在新的形势下, 以培养人和发展人为目的的就业指导工作立足点更高, 着眼点更长远, 对学生的影响更大, 相比于其他工作更具积极意义。
本次调查问卷, 笔者设计了一道多选题来了解目前高校就业指导工作人员主要从事哪些工作。调查结果显示, 有23.81%和25.40%的被调查对象分别从事“就业指导课程的教学科研活动”和“职业生涯指导和职业咨询”, 处理“就业方面的行政事务”和“从事其他工作 (如学生管理) ”的占到71.43%。这说明, 目前大部分就业指导工作人员从事的是就业方面的行政事务和日常的学生管理工作, 而没有把主要精力投入到对就业指导和职业发展教育方面的教学和科研中。
4. 高校培养就业指导队伍建设规划不明确
教育部在《关于进一步加强普通高校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》中提到, 高校必须建立健全毕业生就业指导服务机构, 尽快提高就业指导队伍的整体业务素质, 把就业指导队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置, 努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。
从对这三所学校的调查结果来看, 有60.32%的被调查对象不清楚学校是否有就业指导师资队伍的建设计划, 有22.22%的被调查对象明确表示学校没有类似的计划。在向被调查对象问及“你认为影响就业指导工作人员发展的主要障碍有哪些”时, 有71.43%的被调查对象表示, “学校没有培养专职的就业指导工作人员的规划和预算”。从调查结果可以看出, 就业指导工作人员参加与工作有关的专业学习的情况并不乐观, 对于开展就业工作所需的一些具体学习内容, 只有平均不到8%的被调查对象系统学习过, 约50%的被调查对象仅仅是听过相关讲座或自学过相关内容, 42%的被调查对象从来没有学习过这些知识。这些情况表明, 目前高校对就业指导队伍建设的计划还不太明确, 大部分就业指导工作人员没有接受过专业的系统培训。
如果学校没有明确的培养计划, 那么就业指导工作人员就无法制定长期的、明确的职业发展规划, 更无法稳定地投入到就业指导与服务工作中去。这将是阻碍就业指导工作人员队伍建设的一个不利因素, 它会直接影响就业指导工作的成效和就业指导工作人员的职业发展。
四、对策和建议
教育部要求, 高校要定期开展就业指导教师培训和高校就业指导工作人员资格认证工作, 努力建设一支相对稳定、高素质、专业化、职业化的就业指导队伍。根据今后一个时期河南省高校毕业生就业工作的目标, 笔者认为, 河南省高校就业指导与服务工作队伍建设应从以下三个方面入手。
1. 重视就业指导队伍的专业培训, 实行持证上岗制度
高校就业工作提出的整体发展思路是“集管理、服务、教育、指导为一体”, 可见, 培养一支由专职到专业再到专家化的就业指导队伍将是未来发展的重点。同时, 随着近几年对就业指导和服务工作研究的不断深入和发展以及西方职业生涯规划理念的引入, 高校开展对就业指导工作人员的专业培训也日益重要。
高校应当每年划拨专门经费用于就业指导工作人员的进修和培训, 采取轮训制度, 确定培训计划, 积极参加各级各类培训, 用较短时间将学校的就业指导工作人员培训一遍, 培训内容应当主要包括就业指导基础理论和知识 (职业咨询理论与实践、职业生涯规划、学生就业心理研究、创业教育理论与实践、企业用人需求研究等) 、就业指导基本技巧、就业指导典型案例分析等。参加培训的人员在考核合格后获得有关培训证书或职业资格证书, 这些证书将作为其考核、任职、定级和晋升职务的重要依据, 在适当的时候要求就业指导工作人员持证上岗。
2. 为二级系选拔并配备专职从事就业指导与服务的工作人员
问卷调查结果显示, 在被调查对象中有52.38%的就业指导工作人员属于辅导员编制, 这导致部分人员在开展工作时, 容易把处理行政事务作为自己的主要职责, 从而忽视教学实践与研究, 忽略职业发展教育的科学研究。因此, 建议高校选拔出一批乐于从事职业发展教育的人员到各系, 专职从事学生就业指导与服务工作。这部分专职就业指导工作人员的职责是开展职业发展教育 (包括课程教学和日常职业咨询) 、就业服务和科研工作。对这类专职人员的要求是, 能够通晓职业生涯发展理论, 具备针对个体和团体辅导与咨询的技能, 具备职业测评的知识与技能, 了解行业和职业信息, 通晓有关就业的政策和法律。
3. 成立职业指导教研室, 专门负责就业指导课程师资队伍的培训与开发
按照省里的要求, 目前洛阳三所高校都已为毕业生开设了大学生就业指导课, 这门课已经逐渐成为学校开展就业指导工作的主渠道。这门课程的师资建设情况、师资队伍水平越来越影响着就业指导的成效。为此, 高校应该成立职业指导教研室, 规范并组织高校的职业发展和就业指导教育工作, 安排相关教学活动, 组建就业指导课程专、兼职教师队伍, 开展师资培训、教学和科研工作, 提高就业指导课程的实效性, 提升学校职业发展教育水平。
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