技术工人

技术工人（共12篇）

技术工人 篇1

制冷剂是空调行业的核心技术之一, 也是空调行业更新换代的重要技术标准之一。制冷剂的更新换代, 往往随之而来的, 都是企业的大变革, 从生产线的调整, 到压缩机的改装, 再到安装技师的技术培训, 维修技术的整合升级, 可以说制冷剂的一点点改动, 都会影响空调行业从配件制造, 到整合, 到安装维修的所有命脉。

时至今日, 制冷剂已经完整地走过了自然生成物、氟化物质、半环保型冷媒3代路线, 而2011年的上海制冷展上, 我们又看到了新型冷媒R290与R32的身影, 两者在实现R410A的低氟化物质排放的基础上, 升级实现了低温室气体的排放。行业技术的改革升级, 无疑是令人欣喜的, 但是我们也应该看到另外一个层面, 行业也需要大量的具备高素质能完成基本工作的工人。

日本与德国的产品, 闻名于世界, 不仅仅源自其高超的科研技术, 其严谨的生产管理, 一丝不苟的工人作风, 同样是其成功的关键。而笔者以为, 在经过多年的技术研发积累上, 在尖端科技的掌握上, 中国正在突飞猛进, 但是终端的应用始终是中国的短板。

以R22的应用为例, R22是基于R12基础上开发出来的第2代成熟型冷媒, 很多人都将大气层的破坏, 归咎于R22的滥用, 其实他们却不知道, R22是一种惰性气体, 其稳定性非常好, 在完全被密封安装应用的情况下, 其对大气臭氧层的破坏根本不会体现, 大气层被剧烈的破坏, 与其说是R22的原因, 更深层次的追究, 是大量的R22泄露事故与大量人为释放, 据笔者的了解, 应用了15年以上的空调, 却完全没有充过氟利昂的事情是确实存在的, 这就证明, 哪怕是在1990年前后, R22在空调的应用上实现完全封闭在技术上是可行的, 但是实际操作中, 大量的技术不过关产品流入市场, 每年泄露的氟利昂数量却是一个天文数字, 更有甚者, 一些黑心奸商故意在充氟时破坏封装结构, 造成有的用户一年一充的情况也是比比皆是, 而早已成熟的冷媒回收技术由于成本、便捷度等原因, 却无人问津。R22造成的环境问题, 与其说是技术问题, 倒不如说是一场人祸。

有鉴于R22应用的经验教训, 笔者以为, 再好的技术应用也离不开一批有技术、有良心的技术工人的实际操作。在未来的经营中, 企业不仅仅要关心技术层面的研发, 更应当提高一线工人以及区域服务商的素质。

技术工人 篇2

发布机构: 江苏省人力资源和社会保障厅发文日期: 2014年02月14日

名称: 省人力资源和社会保障厅关于做好2014年全省机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核工作的通知

文号: 苏人社发[2014]39号主 题 词:

内容摘要:关于做好2014年全省机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核工作的通知

省人力资源和社会保障厅关于做好2014年全省机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核工作的通知

各市人力资源和社会保障局，省直各有关单位人事（干部）处：

为深入贯彻中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发〔2008〕15号），落实全省人力资源和社会保障工作会议精神，培养一支高素质的工勤技能人才队伍，现就做好2014年全省机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核工作通知如下：

一、考核范围

凡符合苏工考办〔1997〕1号文件规定的全省机关、事业单位工勤技能岗位在职在岗人员及编外合同制人员，并符合下列申报条件的，可参加本确定技术等级或晋升技术等级的培训考核。

二、考核申报条件

（一）2013年单位考核结果为合格以上等次。

（二）按苏人发〔2003〕9号文件规定参加相应继续教育培训，并取得机关事业单位技术工人继续教育考试合格登记。

（三）已取得机关事业单位工勤技能岗位技术等级岗位证书的工勤人员，符合下列条件的，可申报参加升级培训考核：

1．工作年限20年（年限计算到2014年，下同）并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工技术等级培训考核。

2．工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工技术等级培训考核。

3．2013年底前学徒期满转正定级的、未考取技术等级的、以及由普通工岗位转换到技术工岗位的工勤人员，可申报初级工技术等级培训考核。

（四）为了适应机关人事制度改革和事业单位岗位设置管理的需要，结合单位实际，对于工

作岗位己经变动或即将调整岗位的工勤人员，经本人申请、单位同意后，可申报同等级工种转岗培训、考核。

（五）对新进入机关事业单位工勤技能岗位已取得技术等级岗位证书的人员，以及部队退役士兵分配安置到机关事业单位工勤技能岗位工作的人员，比照同期参加工作同等条件的工勤人员，对符合技术等级考核政策规定的，通过岗前集中培训考核后，按《机关事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》复核认定相应岗位技术等级证书。

（六）从事业单位管理岗位和专业技术岗位转聘到工勤技能岗位的人员，不受本岗位连续工作时间的限制，可按同期同条件参加工作的技术工人申报相应的岗位技术等级培训考核。管理人员，按照相应的工作年限申报相应岗位技术等级培训考核；专业技术人员，具有技术员职称且工作年限满5年的，可直接申报中级工技术等级培训考核；具有助理工程师职称且工作年限满10年的，可直接申报高级工技术等级培训考核。

（七）普通学校毕业生，招录到机关事业单位工勤技能岗位的，见习试用期满，可直接申报初级工技术等级培训考核。

（八）全省高校系统符合条件的工勤人员参加当地工考部门组织的技术等级岗位培训考核。在宁高校可参照《省直培训单位培训工种一览表》参加省直单位的技术等级岗位培训考核。

（九）为贯彻落实《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》，健全面向全体劳动者的职业培训制度，鼓励机关事业单位工勤技能岗位编外合同制人员提升职业技能，各单位应创造条件安排他们参加相应的岗位技术等级培训考核。未取得技术等级岗位证书的，可按首次申报规定的条件参加培训考核。

（十）在本岗位做出贡献的工勤人员，具备下列基本条件之一的，可放宽申报工作年限3年和本等级工作年限2年（各放宽条件仅限使用一次）：

1．单位考核中连续2年考核结果为优秀等次。

2．在政府人力资源和社会保障部门组织或参与的省部级技能竞赛取得前10名、市级技能竞赛取得前6名。

3．在技术革新、技术发明中取得优秀成果，本人为该成果主要工作人员之一，并有省、部级以上奖励证书。

4．获得市级以上劳动模范称号并保持荣誉。

5．在本工种岗位上刻苦自学，取得本工种（专业）专科以上学历或人力资源和社会保障部门颁发的成人高等教育专业合格证书。

6．公派至国外使馆工作，且回国后仍在本单位从事本工种工作。

凡符合放宽条件者，由所在单位人事部门出具相关文字材料证明和复印件，经同级机关事业

单位工人技术等级岗位考核办公室审核后方可执行。各地须严格执行文件规定的放宽条件，不得自行突破。

三、考核程序及方法

（一）申报参加技术等级培训考核的工勤人员，须在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，经所在单位批准，申报技术业务水平的考核。

（二）申报考核人员应填写《江苏省机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核审批表》（附件1）一式二份，并提供机关事业单位技术工人继续教育证书、原技术等级岗位证书、毕业证书复印件各一份，符合放宽条件的附相关证明材料，由所在单位和主管部门对其申报资格进行严格的审查，申报材料复印件上需加盖公章，并注明原件已核。确定符合申报资格后，报所在市县工考办和受委托的培训单位。

（三）符合申报资格者须参加相关的岗位培训和考核，其内容包括职业道德、技术理论和实际操作技能。培训与考核分别进行。受各市工考办委托的培训单位，负责培训教学管理工作；理论考试与实际操作考核，由各市工考办组织实施，报省工考办备案。

（四）部分特有工种由省有关部门统一组织培训，各地将特有工种培训人数统计表（附件2）于4月底前上报省工考办。部分人数较少的小工种可提前二年培训，到期发证。

（五）各地工考部门要建立培训申请备案制度，加强对培训过程的监督检查。

（六）汽车驾驶员和计算机信息处理员两个工种的高级工考核今年继续实行全省统一理论考试，各地将参加考试人数于5月底前上报省工考办（附件3）。

（七）时间安排：报名截止日期为2014年3月30日。4月上旬为资格审查阶段；4月下旬至5月底为培训、复习阶段；6月为考试、考核阶段。技术等级岗位证书的核发时间统一为2014年8月31日。

四、证书发放

（一）《江苏省机关事业单位工人技术等级岗位证书》由江苏省人力资源和社会保障厅统一印制。

（二）思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考试考核成绩全部合格的人员，由人力资源和社会保障部门核发《江苏省机关事业单位工人技术等级岗位证书》。

（三）各市工考办及各有关单位在培训考核结束后，于8月30日之前将培训考核合格人员名单（附件4）以电子文档形式报省工考办。省工考办核实并统一编号后，将证书发放至各市工考办或有关单位。

（四）证书遗失需补办时，需向当地工考部门提交书面申请，并携带原机关事业单位工人技术等级岗位考核审批表及当地主要报纸刊登的证书遗失声明作废启事。工考部门审核后方可

补办。

五、工资待遇兑现

机关工勤人员取得技术等级岗位证书的，单位办理聘用手续后，按有关规定兑现工资待遇。事业单位工勤人员取得技术等级岗位证书的，可根据事业单位工勤技能岗位设置情况，单位办理聘用手续后，按有关规定兑现工资待遇。

六、组织领导

（一）各市（县）机关事业单位工勤人员岗位技术等级考核，由市工考办统一组织实施。省直及省直驻各市机关事业单位和中央驻苏单位的工勤技能人员的培训考核，由省工考办组织实施（各工种培训单位见附件5）。

（二）已出台省行业部门特有工种考核办法的由其省行业主管部门会同省工考办组织实施，市县行业主管部门与市县工考办负责组织报名、资格审查、人员推荐等工作。

（三）各市工考部门要按照统一领导、分级管理的原则，精心组织实施，做好报名资格审查和考试、考核等各项工作。

（四）各培训单位要建立以国家职业标准为依据、以岗位规范为导向、以综合职业能力培养为核心的培训课程体系，不断创新培训手段、培训内容、培训模式，突出培训的针对性和实效性，加大岗位技能培训力度，真正做到学以致用。

（五）加强培训考核的组织管理，严格执行当地物价部门核定的收费标准。

（六）各级工考部门要严格政策、严肃纪律，并注意与有关部门协调配合，确保考核工作顺利实施。

联 系 人：省工考办 徐俊芳 陈 伟

联系电话：（025）***1

联系地址：南京市中山北路49号（机械大厦25楼）

附件：1．江苏省机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核审批表

2．特有工种培训统计表

3．试卷申领表

4．考核合格人员名册表

5．省直培训单位培训工种一览表

江苏省人力资源和社会保障厅

2014年2月14日

附件:

北京技术工人缺口达30多万人 篇3

谌跃进解释说，根据调查，北京市企业在“十五”期间对技术工人的需求占企业职工总量的40％，而现在只能满足需求的30％，相差的这10％具体到人数上就是30多万人。而从供给方来看，北京每年中专、职高和技校三类中等职业技术学校毕业的学生只有7万至8万人，而近几年的平均就业率始终保持在95％以上，已经出现供不应求的局面。

谌跃进说，技校的培养定位就是企业一线操作的技术工人。目前职业技术学校毕业生供不应求的主要原因是，北京的职业技术学校处在“一冷一热”的状况，即“入学冷，毕业热”。这主要是由于北京的经济比较发达，家长对子女的期望很高，都以考高中和大学为首选，希望以后做管理，当白领。而从社会和企业的真正需求来讲，不但需要搞研发和搞管理的人才，更需要能将规划和图纸变成现实的一线操作人员。

谌跃进还认为，技术工人的待遇低也是造成原有技术工人流失和后备技工不足的一个重要因素。而前些年许多企业经济效益不好，当时的企业领导者更关注企业的结构调整和产品研发方面，缺乏对职工的培训，也是技术工人缺乏的因素之一。

在职技术工人培训方向分析 篇4

1 对企业文化的学习需求

企业文化是在一定的条件下, 企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象, 而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

经过调研, 笔者发现现今企业内极其缺乏恪守企业规范习惯和对自身价值的肯定。需要企业通过培训, 强化职工的文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等意识。价值观的确立是培训的重点, 也是企业文化的核心。

企业员工必须对企业文化有一定的了解, 从而可以把价值观念、道德规范等企业文化内容贯穿在生产过程中, 对产品质量的提升和生产安全都能起到积极促进作用。

2 对自身技术的提升需求

在调研过程中, 切页技术工人普遍认为:

(1) 在日常的工作中最缺乏的是专业知识, 实践工作内容相对单调, 经验不够丰富。 (2) 在工作中需要经常接触的文件资料, 主要有:零件图纸、工艺文件、国家标准及行业标准。对图纸的读图能力欠缺, 对工艺文件的理解能力欠缺、对各项标准掌握的不够清楚。 (3) 对新零件的加工工艺过程的编制能力不够, 主要依赖工艺人员、创新能力欠缺。 (4) 计算机的操作水平有限。 (5) 管理能力有限。

培训机构的培训内容必须与企业职工的需求紧密联系。依据以上的调研需求, 必须制定合理的培训方案。

3 具体的培训方案

(1) 专业技能培训。

主要针对职工从事的专业和岗位进行更加细化的培训, 从而提升职工技能, 提高产品加工质量。

安排技能专业教师对职工的基本操作技能进行强化;聘请企业内能工巧匠对广大技术工人进行技能方面的提升培训。

(2) 专业理论知识培训。

通过理论知识的学习, 使职工在理论上明确自己从事的技术操作的理论依据, 明白各个零件制造的原理、产品装配的原理。这样才能让职工在生产过程中不断归纳总结、推陈出新, 创造出更好的制造方法。

例如, 铆接装配工的培训内容应包括:飞机装配知识、钳工知识、铆接知识、飞机协调知识、机械制图、飞机制图、数控机床操作、金属材料与热处理、公差配合技术等基础理论课程。

钣金工的培训内容应包括:飞机钣金工艺学、钳工知识、机械制图、数控机床操作、金属材料与热处理、公差配合技术、机械制造工艺基础、飞机钣金工操作技能、模具设计与制造技术。

(3) 工艺文件的培训。

与企业内的工艺人员一起, 编制汇总典型的生产工艺文件、关键重要件的生产工艺文件。针对每一个制造环节对广大技术工人进行工艺文件的系统培训, 让操作者明确最起码的制造规范, 这样可以使他们进行的生产制造过程更加规范, 生产出的产品完全符合、甚至超出文件的要求, 从而获得更好的产品质量。

通过培训, 使在职职工明确各类工艺文件的性质和用途。明确指令性工艺文件、生产性工艺文件、管理性工艺文件、基础性工艺文件的性质和用途。例如钣金工应该明确产品图纸、数据、模线样板、标准工艺装备、移形工艺装备、标准实样的用途。

进行读图和识图的专门培训, 提高工人读图能力, 避免了因为读图不准造成的产品超差, 从而降低废品率, 缩短生产周期, 提高企业生产效益。

通过工艺文件的培训, 使生产者指导自己操作的工艺过程、工艺方法、工艺参数、检验操作方法。

通过工艺文件的培训, 使职工对自己使用的设备、仪器、工量具、专用工具和各种工艺装备有全面的认识, 并能灵活科学的使用。

通过工艺文件的培训, 使职工明确的知道所生产产品的材料特点、零组件类型、标准件种类和数量、成品件的状态, 做到心中有数。

(4) 绝技绝活的培训。

创造向高技能人才学习的平台, 聘请厂内高技能人才总结出自己日常工作中的心得体会, 将这些工作经验以课题的形式展现出来, 编写典型工艺规范、提炼典型工作方法, 对普通技能工人一个课题一个课题的进行讲解, 从而使广大技能工人学习到自己工作中无法学到的知识技能, 开阔了眼界、拓宽了生产加工的思路。经过培训在短时间内能力可以得到大幅度的提升, 使整个生产车间的技能水平有长足的进步。这些进步直接影响到的是企业的生产力, 生产力的提升必然会带动整个企业的快速发展, 这些发展的益处会直接体现在职工身上, 那么, 职工学习新知识、新技能的热情就会更加充沛。

(5) 相关专业知识的培训。

对职工进行相关专业知识的培训, 例如钣金工专业的职工可以学习钳工加工、铆装钳工装配、数控机床操作的工种, 从而可适应多岗位的需求, 为将来的转岗和进一步的发展打下基础。

(6) 技术操作安全的培训。

通过培训, 提高职工的操作安全意识, 减少甚至消除安全隐患。

(7) 培训时间

由于工作性质问题, 培训时间也称为培训工作的矛盾点。在职职工除了日常工作外, 经常加班, 周末也存在没有时间上课的问题, 所以培训时间的确定也要结合职工实际情况进行合理安排。

4 提高培训教学质量的途径

(1) 要了解学员想学到什么知识。 (2) 要了解公司培训的内容要求。 (3) 根据用工单位需求和要求编写教材。 (4) 培训教材要根据学员的水平制做, 容易理解和掌握, 且课程不易太长。 (5) 培训内容考试及必要的奖罚制度 (奖一定要有, 如物质或名誉) , 如公司内部, 最好和绩效持靠。 (6) 准确把握课程标准的理念、目标和内容, 运用教育学和心理学原理, 培训方式。 (7) 要不断提升自己的专业素养即教学能力和教学策略。 (8) 定期选派教师到相关企业进行实践锻炼活动, 了解企业的发展情况、企业对人才的需求情况、学习企业较先进的加工制造方法。

总之, 通过培训, 可以很好的确保产品质量;能够提高材料的利用率;能够提高工厂的生产效率;能够充分发挥企业的机床设备;能够使工艺装备的数量尽量的少些、寿命尽量长些、费用尽量低些、生产准备周期尽量短些。

摘要：为了适应企业的进一步发展, 企业内部技术工人的整体综合素质必须加以提升, 作为企业的培训机构, 必须要适应企业和职工发展的需求, 不断学习, 根据需求进行科学和与时俱进的培训。

关键词：技术工人,培训,企业文化,高技能人才

参考文献

[1]王海宇.飞机钣金工艺学[M].西安:西北工业大学出版社, 2007.

[2]王海宇.飞机装配工艺学[M].西安:西北工业大学出版社, 2012.

优秀技术工人先进材料 篇5

与此同时，杜红伟的 “成才秘笈”也一直被大家津津乐道。

秘笈一:实践历练。年初，工区内的驼峰设备改微机联锁了。设备少了，机器却陌生了，这对习惯了电气化设备的职工们是一个不小的挑战。怎么办?学!没有详细资料，杜红伟就对着电路图，一遍一遍地画，一篇一篇地写心得，再组织职工们反复进行讨论。

为了苦练本领，他还主动请缨，牺牲自己的休息时间，积极参加车间组织的安装微机监测系统、综合防雷系统，实施宁陵站大修改造等大型施工，并出色完成了任务，多次受到电务段领导的表扬。

在商丘西站驼峰微机控制设备开通时，施工人员发现冷备机、主备机之间要不能进行自动切换。

“万一发生故障，这切切换换的，不耽误时间么?”杜红伟陷入了沉思。翻书、查阅、检查、测试，在经过几个不眠之夜后，杜红伟掌握了第一手资料。接下来，他与相关单位积极联系，在专业人士的指导下，实现了冷备机、主备机的自动切换，使设备运用更加安全可靠。

秘笈二:兼收并蓄。6月，商丘西站车务系统作业人员在作业过程中发现当机车从37道上峰时，相邻的35道会出现红光带，造成机车上峰信号关闭。 “这绝不是一个红光带那么简单!”听完工友的描述，杜红伟心想。他马上对设备进行细心检查、测量，还借来了相关工种的书，对有关设备进行认真分析。经杜红伟判断，故障是由于车务系统第四档可控顶第一位电磁阀线圈短路造成的。当作业人员更换电磁阀后，设备恢复正常。 “老杜，你真行，不但精通电务设备，连车务设备都能搞定啊!”车务系统的作业人员连声赞叹。

秘笈三:笨鸟先飞。今年4月1日，参加驼峰专业技能大赛时，面对众多的年轻选手，杜红伟感到了很大压力。年轻人的脑子好使，拼记忆力，他肯定比不过年轻人。于是，他另辟蹊径，从实际操作入手，结合实际操作，突击理论知识。

技术工人 篇6

用劳动和创造的业绩来体现劳动者的价值。许振超用实际行动告诉大家一位技术工人的练就，靠的更多的是自己的勤奋和对实现中国梦的渴望。

如果你不懂技术，你就不是一个当代的合格工人。不断自主创新，提高创新能力，推动自主科技的产生，才能改变愚昧和落后。技术创新没有自己的创新点，总是落后于人。企业的创新发展需要，对于一线人员来说，他们付出得更多，产业工人只有掌握了技术，才能担当实现中国梦的重任。

作为技术工人，知识和技能非常重要。许振超带着这个信念和同事们并肩作战，秉持着知识改变命运、学习成就未来、岗位成就事业的理念，创造了“无声响”桥吊操作法。此操作法提高了工人的劳动技能，提高了生产效率，实现了文明生产，培养了职工队伍精益求精的工作作风。

实践出真知，工人阶级的价值是干出来的。党的十七大提出，要坚持走中国特色新兴工业化道路，促进经济增长方式“由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变”。

“技术上没有自己的杀手锏，永远形不成竞争力。”许振超不断学习钻研，由于主客观条件，他花费四年时间钻研，自学修桥吊，掌握了该系统的电路，增长了知识，提高了技能，并在工作中得以应用。

许振超用“振超效率”打破了集装箱装卸船世界纪录，开启了青岛港生产“秒”时代。青岛港的集装箱吞吐量和装卸效率已远远超过日本所有港口。2014年吞吐量完成1500万箱已成定局。位居世界集装箱码头前10强。

我们需要名牌战略、名牌地位和效益，工人阶级是社会财富的直接创造者，用智慧和双手，通过辛勤劳动创出名牌，证明我们无愧于“中国工人”这个光荣称号，无愧于这个时代和民族。

与世界发达国家相比，中国在掌握先进科学技术、提高技术工人整体素质等方面还存在一些差距。中国具有不甘落后的精神，中国工人拥有无限的志气和智慧。只要国家能围绕壮大技术工人队伍造就培养高技能人才，制定一系列激励优惠政策，问题即可迎刃而解。

没有技术工人参与的创新，是没有技术的创新，创新团队也是不完整的。作为国家建设的主力军和企业科技建设者，我们能不能做出贡献？对于创新，能不能用心用脑高效劳动？这些都需要我们用能力去回答的。

关心和尊重劳动者首创精神落实到企业、车间、班组，以“讲、比”活动为载体调动工人和企业科技工作者学习新知识、钻研新技术、掌握新技能的积极性，并形成浓厚的氛围，将造就更多的能工巧匠、行家里手，使企业发展后劲增加，创新活力增强。为建成工业强国发力。

工人技术等级培训的对策探讨 篇7

一、存在的问题

(一) 培训内容单一, 缺乏针对性

由于理论培训未能充分考虑工人的客观实际, 培训内容单一, 对习惯于实际操作的受训者来说, 缺乏足够的吸引力。同时由于工人文化层次不一, 而培训教材未能兼顾初、中、高各个层面及同一级别工人的不同情况, 培训层次单一, 导致受训者兴趣不浓, 影响培训效果。

(二) 受训者文化水平偏低, 对培训缺乏信心

通过近几年的报名数据分析, 荆门市报考技师的人员中, 初中及以下文化程度的占80%, 40岁以上的占60%。这部分人对新知识和新技能的接受能力相对较弱, 对培训缺乏信心。

(三) 管理措施不健全, 缺乏制约力

影响工人培训质量的因素是多方面的, 包括学员学习能力、教师教学水平、教材编写质量及培训管理等诸多因素。而目前对这一系列因素没能建立相应的规章制度或质量控制体系及激励机制, 因而对教学评价、学员管理缺乏制约力, 从而影响培训质量。

(四) 培训教材单一, 缺乏前瞻性

培训教材是工人技术等级培训的一项非常重要的基础性工作。由于当前纳入工人技术等级考核的工种有100多个, 因此, 编写一套适宜各工种工人的培训教材不是一件简单的事情。目前, 湖北省工人技术等级培训教材的编写工作还不能紧扣时代的脉搏, 内容滞后, 而且教材校对、印刷质量等还不够高, 影响了培训效果。

二、对策分析

(一) 完善法规体系

国家和省级人事部门应尽快制定出工人技术等级培训的实施细则和培训管理办法, 进一步明确省、市、县三级培训部门应承担的职责, 从组织、制度等方面保障培训的顺利实施。只有法规体系健全了, 工人技术等级培训工作才能取得突破性进展。

(二) 建立培训的市场机制

长期以来, 工人技术等级培训工作一直在计划经济体制下封闭运行, 缺乏对经济社会发展的主动适应性和自我调节的能力。因此, 应从培训内容、方法与手段入手, 变革培训模式, 建立一套适应工人技术等级培训的新机制。

1.培训模式。建立培训机构与外部培训资源及各种培训公司联合培训的模式, 通过资源共享、优势互补, 形成双方互动发展的良性循环。例如, 借助互联网等高科技手段开展网上培训。互联网将全世界各地的学校、研究所、图书馆、企业以及其他各种信息资源连接在一起, 实现了真正的全球资源共享。据估计, 借助互联网实施培训, 不仅可以节省约30%的费用, 而且可以提高40%的培训效果。

2.培训内容。21世纪需要集知识 (Knowledge) 、能力 (Ability) 、素质 (Quality) 于一体的KAQ复合型人才。因此, 培训应由培训单一技能向培训复合技能、综合素质转变, 注重各工种间的知识联系和知识渗透, 及时追踪知识技术发展的最新信息, 确定符合基本规章和职工岗位需要的培训内容, 进而形成实用的培训教材或题库。

3.培训方法和手段。根据成人教育的特点, 考虑各工种间工人的实际情况, 在培训方法和手段上应注重实用性和针对性, 加快培训手段和方法的创新, 充分运用现代教育技术、仿真模拟技术和远程教育手段开展培训。

4.培训过程的质量控制。企业中有全员、全过程质量管理的说法, 这个可以运用到工人技术等级培训中。全员不仅指培训教师和管理人员, 还包括受训人员在内。全员质量管理是教与学两方面的质量管理, 既要跟踪和监督教师的每一个教学步骤和环节, 也要跟踪和监督学员的每一个学习环节和学习态度, 做到管理到位, 不留死角。只要教师、学员、管理人员三方密切配合, 全员、全过程的培训质量管理就基本形成, 质量必然得到保证。同时要通过建立风险机制, 增加培训机构的压力, 并使之变成动力, 增强培训的生机与活力。培训主管部门应充分发挥宏观调控、政策导向职能, 建立培训质量控制机制, 以保障工人技术等级培训市场体制的正常运转。

(三) 建立严格的考评机制

1.认真组织考试考核。依据工人技术等级岗位要求, 工人技术等级考试考核分为专业理论知识考试、实际操作技能考核两部分。专业理论考试一般采取闭卷答题的方式进行。在组织考试和考核时, 一定要严格按照人事部3号令要求及有关规定执行, 加强考试管理, 确保考试公平正义。同时在考试管理上要与时俱进, 引进或嫁接先进的考试管理技术和管理手段, 遏制各种形式的代考及其他舞弊行为。建立考场管理评价机制, 对监考人员、巡视人员、保卫人员等明确责任, 制定考核标准, 并将考试责任履行情况与各种人事政策挂钩。

2.加强聘用管理。在聘用获得技术等级的工人时, 要把培训成绩作为重要的参考条件, 完善并落实培训与聘用相结合的制度, 使培训结果、考试结果切实与工人技术等级晋升及工资调整等挂钩。

(四) 推行工人技术等级职业资格制度

1.建立工人技术等级职业资格制度。应尽快将现有工人技术等级标准过渡为职业标准, 研究制定工人技术等级职业资格实施办法、管理规定, 建立动态和开放的工人技术等级职业分类和职业标准体系, 用职业资格证书代替现有的工人技术等级证书。

技术工人短缺成因的国别分析 篇8

一、美国技术工人短缺的现状

据《今日美国报》报道，从1983-2005年，美国技术工人就业岗位增加了120万个，增幅为37%，但是合格的技术工人却不那么容易找。美国全国制造商协会于2007年对800家制造商进行了调查，超过80%的被调查者表示他们严重缺少技术工人。美国全境范围内的技术工人短缺导致生产率和产品质量的普遍下降，这对美国在国际市场上竞争力的损害已暴露无遗，如下表。

数据来源：2005年社科基金项目《技术工人短缺与技能人才激励关系研究》。

从表中可知，美国劳动力市场面临的最大难题是技术工人的供不应求。2006年的一项调查显示：美国有97.4%的企业自认为存在不同程度的技术工人短缺问题。据预计，到2030年，美国技术工人的短缺数量将到达350万。有一定技能和教育背景要求的职业，在技术工人短缺方面的问题会愈演愈烈。

二、美国技术工人短缺的成因

（一）退休人口的激增

出生在1946-1964年之间的一代，在美国被称为“婴儿潮”一代。在美国，男女法定退休年龄都是65岁，但实际平均退休年龄为62岁。也就是说，从2008年起，超过美国劳动力40%的“婴儿潮”一代就陆续开始退休，具有丰富经验的一大批技术工人将离开生产一线，如果没有新一代的技术工人及时补给，将会形成技术工人青黄不接的尴尬局面。这无疑将会给金融危机下美国的经济复苏造成沉重负担。

针对这一现象，很多企业开始采取措施来保留老龄劳动力，进而确保企业的生存和发展，避免企业中“技术资源的断层”。但是面临退休的婴儿潮一代的工人，只有1/10左右的人愿意在退休后继续留在劳动力的大军中，而且其中多数人都很可能做行业上的转变。这样，企业就不能获得预期的收益。

（二）技术工人教育上的缺陷

技术工人短缺不仅体现在行业分布的广度上，更体现在技术工人素质纵向的深度上。调查中，多数企业反映“在职的工人缺乏应具备的基本素质”，甚至缺乏足够的阅读、书面和口头沟通能力，这直接影响了技术工人业务上的提高创新，更制约着提高生产水平和生产力的能力。

1．体现在基础教育方面。

在发达的工业国家中，美国青少年的数学水平是最后一名。美国青少年的阅读和写作能力近半个世纪也没有改善过。高中辍学和掌握的技能不符合要求的青少年的数量很庞大，这直接影响了劳动力市场的人员供给。

2．体现在职业教育方面。

由于对科技的依赖和使用，许多工作岗位需要掌握更多、更高技能的人才。没有足够的高素质劳动力的储备，必然会阻碍新产品的研发、原有产品的技术升级和产品质量及生产率的改进实施。但客观上看，美国对职业教育的重视还不够，对职业教育的投入也相对较少，而将更多的财力投入到了高等教育上，这间接地导致了职业教育质量不高。尽管科学技术飞速发展，但先进的机器设备仍不能对人进行完全的替代，所以具备一定能力的技术工人在社会发展进程中不但是不可或缺的、更是至关重要的。

（三）企业培训的不足

美国企业视培训为一种成本上的付出，而非一种远期投资。美国公司更似“拿来主义”，最好是新员工入职就能上岗，而不用企业花费各种成本进行培训；与此同时，企业对员工的后期培训也甚少，2005年的一项调查显示：1/3的被调查企业称，他们在培训方面的支出相当于工资支出的不到3%；22%的企业培训支出还不及1%。研究建议，企业在培训上的支出应至少不低于工资的3%。此外，美国公司对每个员工培训时间的投入还不足日本的1/3。值得一提的是：美国一些企业采取了日本“节约生产”的生产系统，即尽量减少工作类别数量、用掌握多种技能的通才取代某方面的专才。这就更需要企业给员工进行全面的技术培训。

三、我国技术工人短缺成因的比较分析

（一）我国已步入了人口老龄化的社会，这使得技能人才的相对数量和绝对数量都相继减少

我国人口老龄化具有发展速度比较快、达到的水平比较高等显著特点。国家统计局人口和就业统计司2007年全国人口变动情况抽样调查数据显示，我国65岁及以上人口占全国总人口的比重达到8.1%，人口老龄化仍处于快速发展阶段。而我国企业改制过程中往往采取退休年龄“一刀切”, 造成了大量技术工人流失和技术工人的断层。

老龄技术工人是知识和经验的象征，他们拥有纯熟的技术和丰富的经验，仍然可以在国民经济各部门发挥重要作用。老龄技术工人继续发挥“余热”，不但可以暂时缓解技术工人青黄不接的局面，还可以节约人口智力投资成本。同时，要看到我国情况的特殊性。我国正处于产业结构调整、技术装备不断更新的重要阶段，这也要求老龄技术工人不断提高自我的知识和技能水平。而老龄技术工人往往流动性差、重新培训的费用高、接受新技术速度慢，很难适应产业调整的要求。这也使得他们接受前沿科学技术能力和科技创新能力受到影响，不利于其成果在经济生活中的应用。因此，开发和利用好老龄技术工人、充分发挥其在未来经济建设中的作用是关系到经济发展全局需要妥善解决的问题。针对这一问题，可以通过调整退休年龄，在老龄技术工人中有选择性地进行科学技术的普及等方式加以解决。

（二）我国近年重学历教育、轻职业教育也是导致技术工人短缺的主要原因之一

美国学者伯纳德.L.温斯坦在研究西方国家发展的普遍规律时得出结论:“西方经验证明, 一个健全的中等教育和职业教育体系, 是一个比高等教育还要关键的因素。”在我国这样一个劳动力数量密集、技术水平相对较低的国家, 发展职业教育更是迫在眉睫。但是, 根据教育部发展规划司提供的数据, 我国中等职业教育的发展不仅没有壮大, 而且还在逐年萎缩。以我国中等职业教育为例，我国的中等职业教育在20世纪80年代到90年代中期发展迅速，于1993年达到58.04%的最高峰，但90年代中期以后出现下滑低迷状况。尽管政府一直强调中等职业技术学校入学比例应该在整个高中阶段的50%以上，但是直到2005年都没有回升趋势。

政府部门、教育工作者不断号召全社会重视职业教育，摒弃对职业教育的传统偏见。然而，所谓的鄙视职业教育和传统的“学而优则仕”等社会偏见，实际上是由于在特定的社会环境中人们对教育与事业前途的认识所产生的，而这种认识又与政府的有关教育政策、人事政策、就业机会、经济条件以及教育机会等因素密切相关。近几年，全国高校的连年扩招使得人们对高等教育趋之若鹜。而中等职业教育在过去的十几年中由于投入不足、师资力量薄弱、教学质量不够高、企业部门不重视、毕业生就业难等问题造成了社会和家长对中等职业教育的“偏见”。这就陷入了“相关政策措施导向的缺陷———人们认识的扭曲———选择教育路径的偏差———高等教育的膨胀和职业教育的偏废”的恶性循环之中。

一些国家已加大对职业教育的投入，建立起完善的职业教育体系，同时制定相关政策，以吸引更多人关注技术工人岗位并参与其中，以保证经济社会的发展。我国除了可以采取以上措施外，还可以通过挖掘潜在的劳动力来弥补技术工人短缺的缺憾：如切实加强对青年农民和农村学生的职业教育；对下岗失业人员开展职业培训，切实提高、更新他们的技能，满足现代社会生产的需要。

（三）企业对员工的培训投入不足，未给予技能人才足够的重视进一步加剧了技术工人短缺

优秀技术工人的培养周期相对较长，不仅需要学校的培养，还需要在实际工作中积累大量的工作经验和技能，在此基础上不断地学习和实践，是一个学习和实践的循环过程。然而许多企业只顾追求短期效益，只注重人才的使用，而不注重人才培养和储备。大多数企业名义上开展了培训, 但实际用于职工培训的花费并不高，而是用于广告宣传或其他方面。按规定，职工教育经费的提取应为职工工资总额的1.5%-2%，但一项对上海、北京机械行业的调查显示，这一比例仅占职工工资总额的0.7%。即使是重视培训技工的企业，也仅停留在培训的初级技术工人层次上，导致初级技术工人过剩，而高级技术工人短缺。

四、小结

我国在改善技术工人短缺方面应注意以下几点：首先，充分发挥企业在培养高技能人才方面的主体作用，建立企业高技能人才的培养制度。强化岗位培训提升技能，在岗位工作中培养企业真正所需的技术工人。其次，尽快建立技术工人评价、激励的新机制，职业教育上多投入，对职业教育的政策上适度倾斜，寻求与高等教育的协调发展。

摘要：技术工人短缺已经成为制约各国经济发展的严重问题, 并引起了各国的广泛关注。本文以美国为例, 对该国技术工人现状与原因进行分析, 并与我国技术工人短缺原因进行比较, 为我国技术工人短缺问题改进提供参考建议。

关键词：技术工人短缺,职业教育,培训不足

参考文献

[1].劳动与社会保障部课题组.2004a.关于技术工人短缺的调研报告[EB/OL].劳动与社会保障部网站, 2004-9-8.

[2].劳动与社会保障部课题组.2004b.民工、技工“荒”在哪, 为何“荒”?来自劳动与社会保障部的结论[J].职业技术教育, 2004 (24) .

技术工人 篇9

1.1 投资成本

一般来说,人力资本投资成本指学生为了就学,个人或家庭直接支付的各种费用和发生的机会成本。只有人们认为进行高级技工教育培训所付出的成本会在将来为他们带来收益时,人们才会选择这方面的投资。成本具体分为:(1)费用成本,其中包括学费成本,以及在书籍和其他物品上的花费。多数情况下,技校的收费标准略低于高等院校。(2)机会成本,指学生在达到法定就业年龄后因继续就学所放弃的劳动收入,即学习期间放弃的工资报酬。(3)心理成本。这是人力资本投资中需要付出的第三种成本。在我国的大多数家庭中,存在重学历轻能力的观念,家长不鼓励孩子上职业学校;另一方面,社会偏见的影响,大多数学生向往高尚、体面、有钱的职业。因此就读于职业类技术学校的学生的心理损失比较大。

1.2 投资收益

(1)技术教育未来收益结果不显著。

主要问题,一是回报率不高,二是回报的周期长。劳动者对教育和培训进行投资是因为他们预期将来能获得更高的收益。如较高的收入、工作和生活满意程度的提高、个人自我素质和技能的提高等。用人力资本投资理论来看,将未来获得的收益折现,跟当期投入的成本比较,收益大于成本的话,人力资本投资就有价值,反之,则没有吸引力。但是由于人力资本形成的时间普遍比物质资本形成的时间更长,人力资本的投资期越长,获得收益的时间越往后,其收益折算成现值就越小,人们也就会失去对这种投资的偏好和积极性。普通高等院校一般的投资期是四年,技校生从初级技工到高级技工,往往要花费二三十年的时间。理性的经济人一般不会选择投资期长折算现值大于投资成本职业技术教育。

(2)技术教育与大学教育的工资报酬流对比分析。

劳动经济学上在讲到人力资本投资时的典型例子就是高中生和大学生的对比。A开始出现得很快,但却不可能上升得太高。B和C在开始的时候由于上学成本,收入呈现负值。接着BC都要经历一个比高中生的工资还要低的时期,但再往下,他们就会超过A,不过技校生的工资报酬流B要低于普通高等院校毕业生的工资报酬流C,而且B的收益时间要比C的还长。很显然,大学毕业生的工资报酬将超过技校毕业生的工资报酬,因此职业技术教育相对于大学教育来说没有吸引力。

注:A高中生的工资报酬流,B技校生的工资报酬流,C大学生的工资报酬流。

2 高级技工应获高工资:补偿性工资理论

补偿性工资理论是指有一些工作会给人带来不愉快的感觉,而所有的劳动者都是尽力避免这种不愉快的,那么就需要给从事这些带给人不愉快或不安全工作的人额外的补偿。它是基于三个假设:员工追求效用(而非收人)最大化,员工了解对他们十分重要的工作特征信息,员工的流动性。

在劳动力市场上,市场均衡点是当高级技工实际获得的工资收入等于其预期人力资本投资收益时的WB/WA=We。当WB/WA=W1>We,此时相对于职业A的职业B劳动力供给曲线为S1,人们将离开A,这时A劳动力供给会减少而B供给会增加,这会导致WA的上升和WB的下降。当高级技工实际获得的工资收入大于其预期人力资本投资收益时,高级技工的供给就会持续增加,直至工资收入与预期收益相等时才会停止。但当WB/WA

3 激励机制缺失是技术工人短缺的主要原因

“全面薪酬”这个概念越来越流行,作为一种回报和激励员工的手段,颇受企业和员工的欢迎。它不仅包括传统的货币薪酬——基本薪酬、短期激励、长期激励、福利和临时津贴等,同时包括非货币报酬,比如文化、培训、对员工工作的认可、职业发展、弹性工作时间、员工工作与生活的平衡等,主要可归为四大板块,即:薪酬、福利、工作环境和学习与发展。对于技工来说,收益回报低、地位低都是造成其短缺的原因,仅从基本薪酬入手,只能有好保健效果,却依然起不到激励效果。为了更加全面的了解激励中的保健和激励两层次的因素,从全面薪酬角度入手具体分析技工的激励体制存在的问题。

3.1 薪酬和福利方面,缺乏相应的物质激励

整体工资水平过低是导致高级技工短缺的重要原因。在我国,技术工人工资起薪点较低。工资虽与工龄和技术等级挂钩,却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化。高技能人才和一般技术工人相比收入差距较小无法体现以技能为基础的内部薪酬的公平性。同时福利待遇也不公平,缺乏有力的激励机制和保障机制。

3.2 地位和认可方面,缺乏相应的地位激励和尊重认同

目前技工的状况来看,在基础层面的工资水平上都不能得到很好的满足,在高层次的地位尊重方面更是欠缺,保健方面都没有做好,激励方面就无从谈起。在许多场合下,人们看重的往往是学历,在各种公开的招聘中劳动报酬和福利待遇总是按学历由高到低来确定。而高级技工却很难与这些人站在一起,这样的社会地位导致了严重的后果。

3.3 学习与发展方面,缺乏相应的培训和学习激励

通常一个普通技工成长为高级技工要花费20-30年的时间。当前劳动力市场化,人员流动自由化。企业花费较长时间和较大费用培养的高级技工跳槽会给自己带来巨大损失。所以多数企业不愿在高级技工的培养上花太多的成本,更倾向于需要时再到劳动力市场上去招聘。工人流动过于频繁会使企业担心人才流失,而不敢轻易花成本培训。其次,技工类、高职类学校大部分没有把培训条件纳入综合投资。由于培养一个高级技工需要消耗大量的资金,学校缺乏资金来源,从设备、场地到师资都力不从心,多数学校能培养出合格的初级技工就不错了。

4 改进激励体制,促进技工短缺问题的解决

(1)将全面报酬理论引入到技工的激励体制中。

随着员工生活水平的提升与知识技能的增加,他们的需要向纵深层次转化,从基本的生存需要,安全需要向情感需要、被尊重和自我价值的实现的需要延伸。对于技工的薪酬除了基本工资之外也要有福利、工作环境、职业发展等良好的非货币工资组成部分。薪酬的改善会带动很多方面情况的改善。其中,货币薪酬是最基本的,目前如果所有的福利都货币化的话也是一种不错的激励。

(2)改进企业内部管理机制。

在技工报酬方面,可以实行以岗定薪,以能力定工资,以贡献定报酬。分成基本工资和技能工资,基本工资来源于企业直接的生产成本,而技能工资来源于企业利润,可以提高工人的积极性。同时可让员工持股,分享企业的利润;实行计件工资制结合计时工资制;企业应积极参与技工培训与再生产。企业通过向学校提供实习机会,可有效回避技工短缺。另外,对于培训成本,可以通过工资体系的设计,由企业和技工个人共同承担。

(3)规范和完善职业技术教育与培训。

高等职业教育是培养服务于生产第一线技术型应用人才的主要承担者,因而高职教育应以提高能力为中心展开,培养具有一定理论基础的工程应用型人才。高等职业教育必须面向经济发展,合理调整专业设置,培养符合劳动力市场需要的优秀人才,学校可以与市场接轨,按需培养,定向发展,学生毕业后可以直接进入企业工作,这样也使得职业教育院校的学生减少找工作的难度。

(4)国家应该加大对高等职业教育的资金投入。

高等职业教育与普通高等教育相比,投入差距很大,这也成为职业技术学校不受重视,技工人才地位低的一个影响因素。教育应该往专科、技校方面投入更多的关注,本科生找工作都成为问题,学历低的这部分青年要获得好的工作的可能性更小,需要加大教育投资的力度,在教育方面予以重视和支持。

参考文献

[1]腰明亮.高级技工短缺的深层次分析[J].现代商贸工业,2008, (1).

[2]许嘉平.高级技工短缺的经济学分析[J].人才资源开发,2007, (9).

[3]金旭东.技工短缺的原因及对策[J].科技信息(学术研究),2007, (11).

技术工人 篇10

关键词：技术工人队伍,现状,问题,对策

一、公司技术工人队伍的基本情况

截止2011年4月底, 钻井公司在册操作岗工人总数为2007人, 其中在册全民工操作岗人数为874人, 非全民工操作岗人数为1133人, 非全民工数量在一线用工总数中已超过62%。技术工人分布在一线井队及后勤各岗位, 有的还在司钻、井架工、钻台大班、井控大班、机房大班、顶驱大班、电气大班、泥浆大班、财务等重要岗位上工作着, 非全民工已经成为公司一线生产的主要技术力量。

二、存在的主要问题

当前钻井公司技术工人队伍存在着工人技术级别比例差距大、技术等级层次不够高、技术工人专业培训时间短、人员老化、技术工人成长受限等主要问题。

(一) 技术层次不够高

技术工人队伍的层次偏低, 高级技师、技师、高级工比较少, 占技术工人的比例较低, 这跟钻井行业这种技术密集型企业不相适应。

(二) 技术工人专业培训时间短

近三年招聘的非全民工文化程度普遍较高, 但是接受钻井工程专业正规培训的时间短, 使他们对先进的钻井设备认识不足, 难以进一步掌握高新钻井技术、技能, 发展后劲不足。

(三) 人员老化

最后一批技校生, 大多数都在国内外井队的重要技术岗位À上, 但是年龄已经超过35周岁。“十一五”期间, 钻井公司通过众业公司招聘了775名非全民工, 由于他们大多出生在1980年以后, 年轻、工作时间短, 现场操作技能与安全技能水平相对较低, 工作实践经验不足, 还不能在重要技术岗位上单独顶岗, 没有可任意调控的后备技术人员。

(四) 技术工人成长受限

钻井公司技术工人的工资包括岗位工资、绩效工资、月奖、年终奖等, 但与管理和技术岗位相比差别很大, 缺乏有效的技能绩效激励机制, 不足以激励技术工人向更高一级技术等级发展。

三、主要原因分析

(一) 钻井公司对技术工人重视不够

长期以来, 钻井公司在实施人才战略中, 把精力主要集中在管理人员、专业技术人员等人才的培养上, 在强调科技人员和经营管理者重要性的同时, 忽视技术工人在钻井生产和发展中的作用, 没有确实树立“技术工人也是人才”的观念。

(二) 技术工人在工资分配、晋级和获得奖励方面处于弱势地位

在钻井公司的分配制度上, 一般来说, 工人的工资、奖励等方面的待遇处在比较低层, 而且劳动强度大, 工作环境较差。据井队工人反映, 按照公司目前的考核、评审机制, 晋升到技师的时间长、难度大, 更不用说高级技师了。

(三) 工人自身认识不足

在一部分职工中, 特别是青年职工中, 低人一等的观念根深蒂固, 因此不安心从事现在的工作, 或是不求上进。特别是近几年来, “转干”、“提干”逐渐减少, “以工代干”政策也取消了, 使得大部分工人认为没有什么出头之日, 因而忽视了技术学习和对自身文化素质的要求。

四、改善技术工人队伍现状的建议及对策

(一) 大力优化技术工人队伍建设的环境, 不断提高他们的社会地位

在公司树立“技术工人也是人才”的观念, 大力宣传“天生我才必有用”、“靠技术吃饭有前途、有奔头”、“当技术工人, 当技师、高级技师荣耀”的氛围。近几年招聘的非全民技术工人, 未来将是钻井公司的主力, 按照他们的岗位需要, 做到技术上培养, 工作上支持, 生活上关心, 积极支持他们行使参与企业民主管理的权力, 大力表彰和宣传钻井工人的爱岗敬业、吃苦耐劳、改革创新精神, 不断提高他们在钻井公司中的地位。

(二) 加大培训力度, 努力提高技术工人的整体素质

一是鼓励技术工人自学成才, 组织一部分愿意学习的技术工人报考长江大学、中国石油大学的石油工程专业远程教育班;积极组织技术工人开展知识更新活动, 鼓励技术工人参加高一层次的专业技术培训。二是发挥工会的作用, 在全公司内广泛开展岗位练兵和技术比武活动。结合钻井公司生产实际, 开展丰富多彩, 形式多样的职业技能竞赛活动, 调动技术工人提升自身技能水平的积极性。三是以技能鉴定为契机, 全面提升公司技术工人的整体素质。

(三) 构建多层次的奖励机制, 充分调动技术工人的积极性

一是改进技能考评制度。要打破学历、资历、资格等条件限制, 逐步建立以能力为导向、以业绩为重点的技能人才评价机制, 形成合理的考评鉴定体系, 为技能人才脱颖而出创造条件。

二是建立合理的薪酬机制。在公司确立以岗定薪, 凭业绩和贡献确定收入分配的薪酬机制, 将技能人才的工资、福利待遇与所在岗位、所持有的技术等级证书相挂钩。分配制度也要从分配方式上体现向技能型人才倾斜的政策, 增强钻井公司技术工种的吸引力、向心力, 使他们感到学技术光荣, 技术工人同样有前途。

技术工人 篇11

技术工人队伍是人才队伍的重要组成部分，是推动经济发展和社会进步的重要力量。大力加强机关事业单位技术工人队伍建设，对于更好地落实人才强国战略，不断提升我国综合国力、为全面建成小康社会、不断夺取中国特色社会主义新胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦具有重要而深远的意义。

关键词：加强；技术工人；措施

一、科学人才观的内涵

人才存在于人民之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。科学的人才观，就是对于什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位、如何用好人才等一系列问题的科学认识。科学人才观是指导人才工作的世界观和方法论的集中体现，是科学发展观在人才工作上的深化和拓展。在大力实施人才强国战略、全面建设小康社会的进程中，必须深化对科学人才观基本内涵和精神实质的认识，坚持一切从实际出发，尊重群众的首创精神，自觉按客观规律办事，扎扎实实推进人才队伍建设。科学人才观内涵十分丰富，准确把握、牢固树立科学人才观，必须深刻理解、牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”的观念。

技术工人，是指掌握了一定的技术能力，能够创造性地从事相关技术工作的工人。技术工人是产业工人进步、产品升级的主体，任何先进的科学技术成果要转化为现实的产品，必须有一大批技术熟练、能够在生产过程中自觉进行工艺创新和技术改造的技术工人作保证。

二、运城市技术工人队伍建设面临的主要问题

“十一五”以来，运城市大力推进新型工业化、农业产业化和城镇化进程，全市经济社会呈现持续快速健康发展态势，南风、制版、关铝、丰喜、亚宝、海鑫、振兴等一批跨省、跨国、跨行业的大企业、大集团迅速扩张，全市规模以上工业企业达419家，5家企业进入全省工业企业30强，9家企业跨入全国大型企业行列，全市工业综合实力进入全省前“三强”。近年来运城市制定实施了一系列政策措施，人才队伍建设取得显著成效。但对高技能人才的重要作用还缺乏应有的重视，重专业人才、轻技能工人的社会偏见依然存在，高技能人才的培养、激励、评价、使用等机制还没有建立，数量严重不足，断档现象严重。运城市技术工人整体素质与时代赋予他们的光荣使命不相适应，有岗位却少技术，有订单却不敢接，一些企业出现技工断层不得不返聘退休工人的现象。据运城市人力资源和社会保障局统计，运城市从业人员100万人，经人力资源和社会保障部门考核鉴定颁发国家职业资格（含技术等级）证书人数为112580人，其中获得高级工和技师中级工证书的人数为4400人，中级工为98360人，初级工为9820人，持证率仅为11.26%。持证比例偏低，人员素质低下已成为制约运城市工业发展的瓶颈。而运城市的工业结构“十一五规划”中，高技能人才需求30万人，经济的快速发展使企业对技能人才产生了巨大需求，为我市推进高技能人才工作提供了广阔空间和强劲动力。

面对世界制造业向中国转移、中国制造业向中西部转移的新机遇，随着山西大运牌重型卡车的正式投产，围绕五大产业群发展规划和全面建设山西新型加工制造业基地，加快培养高技能人才，已成为我们运城市人才工作的一项刻不容缓的重要任务。要把运城建设成为全省的农业大市、工业大市、教育大市、旅游大市和经济强市以及新型加工制造业基地，就必须把加强技术工人队伍建设摆上十分重要的议事日程，加快培育一支数量充足、技术精湛、结构合理的高素质技术工人队伍。

三、加强运城市技术工人队伍建设的措施

1.完善技能型人才培养体系

进一步调整教育结构，实现职业教育与普通教育协调发展，加快发展高级技工教育，不断加强高技能人才培养的职业教育基础。进一步整合教育资源，运城职业技术学院建院以来设有矿山工程系、机电工程系、汽车工程系、电子信息工程系、建筑工程系、印刷工程系、有机食品工程系、经济管理系、基础部、体育部、中专部等11个教学系部。专业设置以工为主，涵盖经管。开设了煤炭开采技术、数控技术、汽车维修技术、印刷技术、电气技术、建筑工程技术、市场营销、有机食品等35个专业。矿山类专业符合山西省产业结构特点，有机食品符合运城市产业结构特点，印刷专业填补了全省高校专业设置空白。学院坚持“质量立校、人才强校、特色兴校”的发展战略和“以学生未来为本，以教育品质为根”的办学理念，秉承“做学合一，厚实融通”的校训精神，以服务为宗旨，以就业为导向，把人格塑造作为人才培养的终极目标，为地方经济建设和社会发展培养高技能人才。学院强调培养学生的生存能力、创新精神和人文情怀，实行“双证书”毕业制度，将职业需求和技术技能标准引入实践教学，以技能培养为主线，不断推进人才培养模式改革，逐渐形成了“一专一企、 一系一范、一人三型”的办学特色。学院教学质量不断提高，办学水平受到社会高度认可。学生在省级以上科技文化竞赛和职业技能竞赛中取得了优异成绩，毕业生一次就业率高达93%。

2.采取短期培训方式培养技术工人

机关事业单位工勤人员是机关事业单位职工队伍的重要组成部分，工人技术等级岗位考核培训工作是人事人才工作的重要内容之一，也是人才资源开发工作的一项重要工作，要用大人才的思路来看待机关事业单位工勤人员的培养和使用。举办技能培训班，大力推进技术工人继续教育制度，实施技术工人素质提升工程，缺什么补什么，把新技术、新工艺等理论知识和操作规范传授给技术工人。这样，可在较短的时间里使大批的技术工人掌握较多的知识和技能，从而可以较快地提高技术工人的整体素质。

3.切实加强技术工人岗位考核

严明的考试纪律，严格的考核程序是工人技术等级岗位考核工作的生命线，严格按标化准化置考场，抽调责任心强、素质高的老师监考，为广大技术工人创造一个公平竞争的考试氛围。

4.举办技术比武和职业技能竞赛

要促进技术工人积极地学习技术，提高技能水平，开展职业技能竞赛是一种行之有效的办法。职业技能竞赛通过层层发动可以使更多的技术工人参与竞争。基层单位为让职工在竞赛中取胜，扩大单位的社会知名度，便积极投入人力、物力、财力，认真组织开展本单位技術工人的培训和岗位练兵。通过职业技能竞赛可以选拔出一批工作责任心强、爱岗敬业、技术过硬的尖子，带动周围的技术工人进一步学习业务、学技能、勤奋工作。对获得全国技术能手或在全国、全省性技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应技术状元或技术能手称号，并可破格晋升为技师、高级技师；对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选。有突出贡献的高技能人才可申报省政府特殊津贴。此外，高级技工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。

5.要为工人考技师敞开大门

技术工人 篇12

关键词：技术工人,技能素质,人才培养

一、技术工人素质现存弊端

近些年来, 早在70年代参加治黄工作的技术工人相继退休, 一批批的复员军人及专科毕业生陆续充实到治黄战线的基层岗位。生气勃勃的青工队伍年轻力壮, 充满朝气和活力, 但在治黄业务知识和业务技术水平、土石方工程施工经验、黄河防汛抢险技能等方面, 远远不及相继退休的老技术工人的业务能力。

因此工人队伍中在业务知识、业务技术水平和业务能力上有些青黄不接, 在某种专业上甚至是脱节断代。

(一) 极少数青工心不在焉

虽然各位青工经过省局考试、选拔、录用, 参加了治黄工作, 当了治黄工人。他们对这份来之不易的工作也曾发誓:要树治黄之心、立治黄之志、长治黄之才、尽治黄之责、争治黄之光, 可一走上黄河大堤, 进入了野外作业这个漏天岗位, 夏天顶酷暑, 冬天抗严寒, 整天是沿着堤坝风吹日晒工作, 又觉得心灰意冷, 向往厂房、车间里的工人上班是风不打头雨不打脸。

因此有少数青工时有浮现见异思迁的低落情绪, 上进心不强的现象, 但是个人又没有什么真才实学, 心迹里又舍不得这份工作报酬, 只能混天磨日, 委曲求全, 安于现状。

(二) 极少数工人业务素质较差

近几年来, 各级领导对技术工人队伍的技能培训加大了力度, 通过基层“师带徒”活动, 一大批技术工人经过上级职业技能考核鉴定脱颖而出, 晋升到高级工、技师、高级技师行列, 为技术工人队伍的持续发展打下了坚实的基础。但也有极少数人员平时不求进取, 当一天和尚撞一天钟。

近几年工资改革了, 技术工人之间工资拉开了档次, 由此开始悔悟平时不多学练业务技术, 在悔之不及的时刻费尽心思, 得以晋级, 这影响了崇尚技能、勇于进取、积极上进的优秀高技能人才队伍建设。

由此可以看到技师、高级技师的能量:他们既是生产管理人员的参谋, 也是初、中、高级技术工人的指导师傅, 滥竽充数者是否能以胜任?所以其素质直接影响到整个技术工人队伍的可持续发展。

二、提高技术人才素质是当务之急

我们黄河系统的治黄一线需要大量的初、中等专业人才和高素质的技能人才。

在治黄队伍中, 技术工人是重要的技术力量, 在高难度的土、石方工程施工、施工技术难题的分析解决、技术革新、技术改造过程中的创新攻关, 以及在紧急的黄河防汛抢险、复杂设备的调整和维修等方面, 这些基层实践者能够起到一般工程技术人员和管理人员起不到的作用。鉴于此, 加快加强高技能人才培养, 在治黄建设行程中显得尤为迫切、极为重要。

(一) 精心组织技术工人培训, 切实提高技能人才素质

当今在治黄建设突飞猛进的大好形势下, 谨请上级领导在政策上、制度上、措施上加快技能人才素质培养, 并在吃苦精神、敬业精神、职业荣誉感上下功夫, 特别要加强重要岗位、关键工种的技术工人培养。要有计划的培训出一批批的治黄专业技术的行家里手, 在基层岗位, 特别是关键工种造就一批有真才实学的高技能人才带头人。只有这样才能更好的促进黄河的治理开发, 才能为社会创造出更大的社会效益。

(二) 根据需求, 精心规划

结合本单位治黄工作的实际需要, 对技能培训进行总体规划, 特别是要根据本单位治黄工种的需要制定科学的规划, 并要落实责任, 层层分解, 并成为各单位要自觉完成的硬性指标。在规划高技能人才队伍建设的同时, 制定本单位创新型技师培养目标和计划, 达到相互衔接, 形成初、中、高、技合理的阶梯型技能人才结构。

三、高度重视培训工作, 聘请讲师授课, 开展岗位练兵

实践证明, 对工人进行技术培训是提高工人队伍的有效途径。因此各级领导要高度重视, 明确工人培训任务, 真正把培训工作摆在与防汛抢险、工程维修养护、施工管理同等重要位置。

在培训开展前, 认真筛选聘请业务知识水平高、专业技术素质精、勇于进取创新攻关、有真才实学的优秀技师、高级技师、中、高级工程师任讲师授课。在实践操作方面, 也可聘请具有丰富实践经验的老河工发挥特长当技术顾问做业务技术指导。

有计划、有步骤的在冬春两闲季节对工人轮换培训, 以达到理论实践共同提高的目的。

开展岗位练兵活动, 达到“熟知、应会、熟能、生巧”技能。在定期工人素质、技能培训期间以及在日常工作中, 要鼓励工人通过本职岗位日积月累的磨练, 成为本职专业的行家里手。

在开展岗位练兵活动中, 实行“老带新、师带徒、传帮带”形式, 签订师徒协议。建立良好的师徒关系是工人技术培训的关键, 在城市建筑行业已有范例。师傅受到应有的尊重, 才会在“传帮带”过程中不留余力、知无不言、言无不尽、倾其所能、言传身带。徒弟并要珍惜师傅传授技能的机遇, 完成师傅规定的业务理论、技能操作等学习内容, 尊重师傅的辛勤付出和传授成果, 要勤奋学习。

刻苦钻研业务技术, 大胆实践, 将师傅传授的技能真正学到手。徒弟自然会在师傅言传身教的行动中受益匪浅, 从而使技术绝招后继有人, 优秀的高技能人才方脱颖而出。

四、结语