计划协调机制

计划协调机制（精选6篇）

计划协调机制 篇1

一、虚拟企业协调机制分析

(一) 虚拟企业协调的定义

虚拟企业的基本特点是各企业来自不同的行业, 合作伙伴目标的多重性、信息的不对称性以及机会主义的存在等因素使得虚拟企业运作过程中很容易产生冲突和摩擦, 这时就要求虚拟企业的协调机制发挥作用。陈建等指出虚拟企业协调是指组成虚拟企业的各伙伴之间的协调, 从而使得虚拟企业中的每个伙伴能够采用最有效的目标优化的方法, 与其他伙伴一起为达成虚拟企业的共同目标而努力。本文认为, 虚拟企业协调是指组成虚拟企业的各伙伴之间的协调, 基于虚拟企业各伙伴之间的资源要素设计的协调机制, 合理利用伙伴企业的各种优势资源, 使虚拟企业作为一个整体从无序走向有序, 实现产品的联合开发与生产。

(二) 虚拟企业协调机制的核心地位

1、虚拟企业的管理实际上是协调式管理。

管理作为一种主动的事前控制, 可以实现影响合作伙伴的决策, 由于各成员企业在联盟中的地位是完全平等的 (即使存在盟主, 其与其他伙伴之间从根本上说还是一种平等关系) , 这就导致管理的责权关系变得模糊, 传统企业中的统一领导、统一指挥不复存在, 代之以协调管理, 这无疑增加了企业联盟的协调控制成本和经营风险。

2、虚拟企业的合作伙伴之间的关系是一种协调关系。

虚拟企业合作伙伴之间是一种互补的关系, 是以产品为纽带的连接。这一关系的确立更强调了合作在整个虚拟企业运行的重要作用, 一件新产品从研发到生产, 离不开各成员企业的合作, 企业间的有效沟通也就显得相当重要。如果企业间协调工作没做好, 整个产品的生产理念便不能在企业间有效传达, 将最终影响产品的生产。

3、虚拟企业运作是一个沟通协商过程。

在传统的企业管理模式中企业内部是一种“层级式”的管理体制, 在虚拟企业的运行过程中, 成员企业作为独立的实体企业, 有独立的决策权。因为生产需要跨越多个企业的边界, 就涉及到如何提高组织效率和降低成本, 最大限度地减少交易成本, 即多个企业在信息、物流、资金等方面实现成员之间的信息共享与交流等问题。面对平等的企业关系, 行政命令已不再适用, 只有通过协调方式来管理整个虚拟企业。无论是盟主企业对成员企业的协调管理, 还是单独存在的一个实体对整个虚拟企业进行协调, 实际上都是一个沟通协商的过程。

(三) 协调机制的潜在成本

在了解了协调机制在虚拟企业的核心地位之后, 我们需要了解协调机制的建立有可能为虚拟企业带来哪些潜在的协调成本。

1、机密信息的外泄。

由于知识共享平台的建立, 如果保密工作做得不到位, 成员企业的共享知识或技术很有可能被泄漏给其他相关企业, 那么无论对被泄密的企业还是虚拟企业整体来说, 损失都将是巨大的。

2、文化冲突。

成员企业大都具有不同的、成型的文化背景, 这就难免造成了在合作过程中, 会产生因企业文化的不同而造成的冲突, 造成合作的不连贯性, 最终影响虚拟企业最终目标的实现。

3、影响联盟整体的协调关系。

无论虚拟企业采用哪种模式的企业联盟, 信任始终是虚拟企业成功的保障, 少数组织、人员的不公正行为更是可能会破坏企业的协同关系。

4、单个企业市场占有率降低。

企业联盟使得伙伴企业获得了快速进入市场的机会增大, 而自身的市场占有率有可能因为伙伴企业的进入而下降, 待虚拟企业解体后, 这对单个企业的影响将是巨大的。

二、虚拟企业协调模式及效果分析

(一) 虚拟企业协调模式结构模型分析

虚拟企业内各成员企业有着各自不同的核心业务和能力、企业文化、运作模式等, 所以虚拟企业作为一个整体其绩效将很大程度上取决于不同企业之间的协调, 而我们所说的虚拟企业的管理实际上也是对虚拟企业成员的一种协调管理, 协调工作做得好, 产品的研发、生产才能有条不紊的进行。在此, 提出虚拟企业协调模式结构模型, 如图2.1所示:

(二) 虚拟企业协调模式结构模型

本文将虚拟企业协调机制分为决策层协调机制和运作层协调机制, 而将二者紧密联系在一起的仍然是协调机制, 是以虚拟企业成员共同的利益目标和成员之间的信任为保障, 保证了虚拟企业的协调机制的顺利进行。

(三) 虚拟企业协调效果分析

虚拟企业是一个开放的复杂系统, 虚拟企业系统的各组成要素 (包括人员、资金、技术、信息等) 之间存在着非线性关系, 它们之间是相互影响的。虚拟企业利润的最终能否实现取决于这些因素的非线性叠加。协调机制的成功建立实际上是将各企业充分调动起来, 压缩和减少各环节的一些不必要的环节, 使虚拟企业的成员在整体上实现最优, 成功协调机制的建立能起到1+1〉2的效果, 能调动各成员企业的积极性, 实现虚拟企业的最优。

设虚拟企业系统共有n个相关要素, 分别为x1, x2……xn, 系统利润为y, 则有下式:y=kf (x1, x2……xn) , k为协调系数。

2.2协调效果分析图

从图中可以很明显的看到:在0到k1区间内随着k值的增加, y的边际收益递增 (随着协调系数的增加, 单位投入所带来的产出是递增的) , 当达k1时, y的边际收益实现最大, 此时利润y并未实现最大;k1到k2区间内, y继续随着k值得增加而增大, 此时y的边际收益递减 (随着协调系数的增加, 单位投入所带来的产出的增加是下降的) , 此时利润y仍表现为递增, 当达到k2时, 虚拟企业的利润y实现了最大值, 此时的交易成本为零;当k<0时, 虚拟企业的协调机制建立的非常不理想, 虚拟企业实际上是亏损的, 这种情况下, 也就没有组建虚拟企业的必要了。

三、构建虚拟企业的协调机制

前文阐述了虚拟企业协调效果k的不同, 虚拟企业绩效的不同, 那么如何提高k的值, 使虚拟企业绩效实现最优, 本文主要从以下三方面论述:

(一) 沟通机制的建立

虚拟企业的联盟目标和协作意愿在虚拟企业的创立阶段已初步形成, 但在工作中许多具体问题还需要进一步沟通。虚拟企业沟通是指为实现联盟目标而进行的伙伴企业之间的知识、信息传递和交往活动。沟通可以将成员企业的协作意愿与虚拟企业的共同目标有机地结合在一起, 由于成员企业的独立性很高, 因此对协调的要求也很高, 这无疑增加了沟通的难度。虚拟企业成员之间的沟通具有跨时间、跨地域、跨组织、跨文化等特点, 沟通起来难度很大, 成员企业之间往往缺乏面对面的沟通。而只有建立起有效的沟通机制, 才能保证虚拟企业协调机制的正常运行。

(二) 信任机制的建立

协调机制的顺利进行, 涉及到了企业之间的信任机制的建立, “信任”原是一个心理学概念, 后来被引入经济学、管理学领域, 用于人与人之间、经济实体之间的关系概念。本文认为, 信任机制是指虚拟企业系统中构成、影响相互信任关系的各部分机器之间的作用方式, 是保证虚拟企业顺利进行的非正式制度。虚拟企业的信任是伙伴间平等的相互信任, 信任是虚拟企业此次合作成功的有力保障, 是下次合作并取得成功的基石。但我们还要清醒地认识到:在虚拟企业的运作过程中, 单靠信任机制来保障协调机制的正常运行显然是不够的, 还要对机会主义行为加以惩罚, 同时规范监督和激励机制, 既有约束又有鼓励, 以消除团队成员的投机心理。

(三) 和谐虚拟企业文化的构建

由于虚拟企业联盟内的企业不止一家, 各成员企业有成型的企业文化, 要想构建一个统一的企业文化将是不可能的。本文认为, 构建统一的企业文化既是不可能的, 也是没有必要的。那么, 为了虚拟企业的发展不妨构建一个“和谐虚拟企业文化”。所谓“和谐虚拟企业文化”是指各企业在保证原有企业文化不同其他企业文化相冲突前提下, 构建一个能与其他企业文化相互包容, 和平共处的文化氛围。具体来讲, 将虚拟企业看作一个整体, 不同企业看作不同的部门, 可以定期或不定期地组织一个“部门”领导或员工到另一个“部门”参观、学习, 学习先进的管理经验, 取长补短。不必太在意哪些是你的, 哪些是我的, 只要对本“部门”有益, 我“部门”就学习。当遇到冲突时, 多与其他企业沟通, 在不影响大局的情况下, 不妨以一种“求同存异”的态度处理分歧。

四、结论:

虚拟企业因其扁平化、网络化、时效性强等特点, 越来越受到广大实体企业的欢迎, 本文从协调机制的不同方面说明了成功的协调机制是虚拟企业最终利益的保证, 当前全球正在经受着金融危机为我们带来的种种不便, 各行各业都面临着严峻的考验, 如何走出困境已成为全球企业的当务之急, 成功的虚拟企业或许能为今天陷入困境的实体企业带来某些启示, 帮助其走出困境, 走上健康发展之路。

参考文献

[1]、陈剑, 冯蔚东.虚拟企业构建与管理[M].清华大学出版社, 2002.

[2]、廖成林.虚拟企业管理[M].重庆大学出版社, 2004.

[3]、张喜征.资源池模型下虚拟企业信任治理模型及实例研究[J].中国软科学, 2004.

计划协调机制 篇2

为了建立科学、规范、合理的信息管理机制，指导临床使用,增强与临床工作的互动，及时反馈临床信息系统功效，确保信息系统安全畅通有效，结合我院工作实际，特制定此制度。2 协调的范围

2.1在医院信息化工作运行过程出现的各种状况，都在协调范围之内。这些状况按与医院组织的关系，分为内部与外部两大类：对医院内部特别是信息科与各职能科室的各种矛盾的协调，属于内部协调；医院与其它组织的矛盾，属于外部协调。

2.2在内部与外部的协调工作中，主要协调好三个方面的关系：

2.2.1上下级之间的工作关系，包括信息科与上级有关部门之间的工作关系； 2.2.2同级之间的关系，包括信息科与各职能科室、临床科室、医技科室之间的工作关系；

2.2.3区域公众之间的工作关系，包括信息科与外部业务往来单位之间的关系。3内容

3.1协调的方式方法

3.1.1进一步明确信息科与各职能部门的工作制度和职责范围，各职能部门要明确与信息科沟通的人员，做到有岗有职、权责分明。

3.1.2在内部的协调工作中，各职能科室负责人要搞好科室工作人员与信息科的协调工作。

3.1.3当信息科职能出现交叉与重叠时，或某项事情需要信息科与多个职能部门负责时，或出现的新任务、新项目信息科职能涵盖不了时，应以信息科为首牵头并与其它部门共同协办，必要时由综合职能部门的院办公室负责职能部门之间的协调。

3.1.4在信息科协调出现困难时，由分管领导出面协调，必要时通过协调领导小组研究解决。

3.1.5在外部的协调工作中，重要的是建立起畅通的信息沟通渠道，互通情况，加强联系，遇到困难时应及时地向信息科主管领导或院领导通报情况。3.2信息科协调工作职责基本分工

建立协调机制推进城市管理改革 篇3

一、建立协调机制是保障城市管理领域政令畅通、步调一致的需要

在贯彻落实中央城镇化工作会议、中央城市工作会议精神，深入推进城市执法体制改革、改进城市管理工作的过程中，肯定会遇到各种新情况、新矛盾和新问题，涉及到各级政府部门和相关单位的切身利益，导致出现思想认识上的分歧和落实行动上的不一致，这就需要运用协调的手段来统一思想和行动，确保政令畅通、步调一致。必须树立高位协调的思想，抬高城市管理工作领导地位，发挥全国城市管理工作部际联席会议制度的作用，着眼统筹性、综合性、协调性特点，重视顶层统筹、顶层设计、顶层协调、顶层推动，切实解决好制约城市管理工作的各类重点、难点问题。必须强化各级政府的协调功能，切实把城市管理摆到关键位置，使之成为各级政府工作的重心和关键，做到思想上重视、行动上坚决、投入上到位，抓好综合协调、规划计划、目标任务和督查落实等工作，确保落实到位不走样。必须提高横向协调的自觉性，各级政府应加强对城市管理相关部门职责分工和相互衔接问题的协调，各级城市管理主管部门应切实承担好第一责任，发挥好牵头协调作用，履行好各自职责；各城市管理相关部门应积极支持配合，自觉履行职责范围内的城市管理工作，不推诿、不扯皮、不懈怠，真正构建起“权责明晰、服务为先、管理优化、执法规范、安全有序”的城市管理体制，确保《指导意见》提出的各项方针政策顺利实施。

二、建立协调机制是强化城市管理综合统筹功能的需要

我国现行的城市管理体制以专业化管理为主，部门分工过细、职责交叉，多头管理、部门掣肘等问题比较突出，大多从部门自身利益出发制订政策法规，形成了政出多门、各自为政的局面，导致城市管理中遇到的一些需要跨部门、跨行业协调解决的问题得不到有效解决。党中央、国务院高度重视城市管理工作，明确了城市管理的指导思想、基本原则和总体目标，坚持协调创新，建立全国城市管理工作部际联席会议制度，强化部门联动配合，有序推进工作落实；要求各省、自治区政府也应建立相应的协调机制，加强对本地区城市管理工作领域的统筹协调，形成上下统筹推进的合力，协调解决城市管理工作重大问题，厘清各相关部门的职能，协调解决好职责衔接问题，统筹把握对大政方针和决策部署的推进落实。建立市、县政府主要负责同志牵头的城市管理协调机制，这里的市不单单指县级市，也包括计划单列市、省会城市、地区级城市，都应把城市管理作为政府“一把手”工程，市、县长亲自抓协调，来弥补一线城市管理部门综合统筹职能不足、协调手段和力度不够的缺陷，实现对城市管理工作的统筹规划、综合协调、监督检查和考核奖惩。直辖市作为以城市为主体的省级行政单元，城市管理是直辖市政府最重要的职能之一，因此主要负责同志也应高度重视城市管理协调工作，确保工作成效。

具体工作中，不仅要发挥好联席会议制度、“一把手”工程等协调优势，还要注重创新协调手段，为强化综合统筹功能提供保证。实践证明，最有效的协调手段就是加强考核评价和结果运用，市、县政府可建立“月检查、月排名、月曝光”等考评制度，考评结果实行“四个纳入”，即：纳入政府绩效管理，占一定比分权重；纳入领导干部政绩考察，作为综合评价的重要参考；纳入“以奖代补”，重奖先进；纳入政府信息公开，在官方媒体公布，接受群众和舆论监督。

三、建立协调机制是促进城市管理相关部门密切配合的需要

《指导意见》指出：城市管理工作主要包括市政公用设施运行管理、市容环境卫生管理、园林绿化管理等方面的工作，也涉及公共空间秩序管理、违法建设治理、环境保护管理、交通管理、应急管理等方面的相关工作。当前城市管理相关部门之间协调不力，沟通不畅，信息不明，底数不清，给城市管理和安全运行带来了被动。比如，建筑垃圾综合管理就涉及多个部门，住建部门管理建筑工地，城管执法部门对建筑垃圾运输车辆的车容车貌、是否苫盖等情况实行执法处罚，环保部门负责建筑垃圾运输车辆排放超标处罚，而这两个部门都没有上路拦车职能，负责道路执法检查的交管部门、交通运输部门却没有处罚建筑垃圾运输车辆是否苫盖、排放达标等职能。解决城市管理问题，各级政府必须建立综合协调机制，理顺城市管理部门与相关部门之间的关系，建立健全城市管理部门参与城市规划、城市建设实施情况的评估反馈制度，城市管理部门协助相关部门做好城市基础设施建成后的验收和移交工作，防止出现“规划漏项、建设甩项”问题。

随着城市化进程不断加快，我们居住的城市环境越来越复杂，天上架空线星罗棋布，地下市政管线纵横繁杂，各类设施相关信息分布在不同部门和单位，信息互通、资源共享，在现代信息社会尤为重要。北京市开展了“互联网+城市管理”的有益探索，建立了“挖掘工程地下管线安全防护信息沟通系统”，主动补齐政府公共服务短板，形成了政府多部门、企业多单位共同参与、合作共治的良好局面。据不完全统计，平台上线后，全市施工外力破坏地下管线事故数量同比下降18%以上，取得了显著的社会效益。在“互联网+”时代，顺应城市发展新形势，充分应用信息化和互联网技术，在市、县相关部门间建立健全信息互通、资源共享、协调联动的工作机制，加强对交通、环保、水务、园林绿化等相关领域内涉及城市管理内容的统筹协调，做到统一规划、统一部署，统一标准、统一验收，真正形成城市管理和执法的工作合力。

四、建立协调机制是保障城市管理跨领域综合执法无缝衔接的需要

供应链的协调机制 篇4

由于供应链管理涉及两个或两个以上的独立企业,因而为了实现供应链整体绩效,需要合作方之间能就各自的战略、技能、管理流程和创新等进行充分的协调,以达到多方能力之间的均衡,从而发挥出大于单个企业绩效的整合效应。当合作各方无法实现能力均衡时,必然会产生矛盾和冲突。此时就需要启动供应链协调机制,协调供应链成员之间的利益矛盾。供应链协调机制能够使信息流、物流和资金流在供应链中无缝顺畅的传递,减少因信息不对称造成的生产、供应和销售等环节不确定性,提高供应链整体绩效。协调是供应链管理的重要内容,其运作的成功与否决定着成员企业的协作效率。

供应链契约是供应链协调机制实施的具体形式,是由供应链成员达成的具有法律效力的文件,其中一方答应在一定的条件下向另一方提供商品或服务,而另一方根据契约的规定向另一方支付一定数量的报酬或者其他商品或服务。有效的供应链契约有两个主要的作用:一是可降低供应链的总成本、降低库存水平、增强信息共享水平、改善节点企业相互之间的沟通交流、产生更大竞争优势,实现供应链绩效最优。二是可实现风险共担,供应链中的不确定性包括市场需求、提前期、销售价格、质量、核心零部件的生产能力及研发投入等,契约是供应链成员企业共担由各种不确定性带来风险的重要手段。

强化机制统筹协调(定稿) 篇5

推动人口计生综合改革深入发展

河津人口和计划生育局

【背景介绍】

河津市总面积593平方公里，总人口40.3万。2010年全市实现区域内生产总值达186.4亿元，财政总收入23.4亿元。2006年我市被省人口计生委确定为人口和计划生育综合改革试点市。近年来，河津市党政一把手牢固树立抓计划生育就是抓民生、抓人口控制就是抓和谐发展的理念，牢固树立计生工作“第一责任人”意识，强化“五项机制”，落实“五个到位”，使全市人口计生工作跃上了一个新台阶。

【创新实践】

一是强化责任机制，做到领导认识到位。市委、市政府领导高度重视人口和计划生育工作，每年的人口计生工作会上，历任的市委书记、市长都一再要求：全市各级领导一定要树立抓计生就是抓经济增长的理念，务必站在全局、民生的高度抓好人口计生工作。历任市委书记、市长亲自带头，深入基层、深入群众调查研究，把握全市人口态势，召开专题会议，分析人口问题，研究部署人口计生工作；在每季度经济工作汇报会上，都要求乡镇领导在汇报经济指标完成情况的同时汇报计划生育工作情况；市委、政府、人大督查乡镇工作时，每次都将计划生育内容纳入督查范围，同部署，1同考核；近年来，河津市党政主要领导下乡督查人口计生工

作已经形成制度，全市计生工作逐步迈上了经常化、制度化、规范化轨道。

二是强化协作机制，做到部门配合到位。近年来，河津

十分注重发挥市人口计生领导组成员单位综合协调的作用，先后下发文件，明确了各成员单位的职责，建立了每季一次的协调联席会议制度、经常性信息通报制度和年终目标责任

制考核奖惩制度，不断推进计划生育综合治理工作取得新成效。在流动人口计生管理服务方面，公安、工商、民政、劳

动、人口计生等部门密切配合，综合施治，实现了流动人口

信息的集中采集，集中管理，集中服务，全市初步形成了“党

政主导、部门参与、保障有力、综合治理”的流动人口服务

管理工作新格局。在综合治理出生人口性别比偏高问题方

面，人口计生、公安、卫生、药监等部门每年联合开展一次

打击“两非”专项整治行动，规范了B超和人工终止妊娠药

品的使用管理。在专项整治计划生育药械市场方面，计生、卫生、药监、工商、质监、公安六部门密切配合，对各医疗

单位进行联合检查，净化了计划生育药械市场，维护了广大

群众身心健康。在推动党员和国家工作人员违法生育专项查

处方面，组织、纪检、人事、计生等部门联合对领导不重视、工作进展缓慢的给予通报批评直至黄牌警告，推动城乡人口

计生工作均衡发展。

三是强化利导机制，做到奖励扶助到位。近年市委、市

政府根据中央《决定》和省委《实施意见》精神，紧密结合市情，出台了《关于加强全市人口和计划生育工作的若干规

定》。其中，对计划生育家庭实行奖励扶助的就有20项措施，量化具体，操作性强，充分体现了民生普惠政策中对计生家

庭的优先照顾，深得民心。河津市已连续三年在农村义务教

育“两免一补”中，对农村独生子女在经济上给予特惠照顾；

对计生家庭个人参加农村合作医疗费用给予减免；在城乡低

保中，对计生家庭给予优先照顾，对报考本市高中、职中的独生子给予加分优待，独生女更优待；对考上大学的独生子

及时发放奖励金，独生女发特殊奖；对双女计生户及时兑现

奖励金。在实施新型农村保险工作中，为全市农村计生家庭

按每人每年补助30%的标准，落实养老保险补助；2010年全

市城乡计生家庭办理意外伤害保险实现了全覆盖，使广大计

生家庭得到更多的经济实惠。

四是强化保障机制，做到人员经费到位。近年来，市委、市政府十分重视人口计生局的班子建设，在2007年全市干

部调整中，市委严把干部选任关，克服重重困难，为计生局

选配了一名在基层长期分管计生工作且成绩突出的乡镇主

干任局长；计生局三名副职也优先从基层计生工作经验丰

富、扎实肯干、政策水平较高的乡镇干部中产生，配齐配强

了市人口计生局的领导班子。市政府连续三年为特困村级计

生专干发放紧急救助金17900元；连续两年为连续工作20

年以上且农村离岗的计生专干发放了补助金21500元；为在岗的乡村计生专干办理了意外伤害保险并附加意外医疗保

险，累计投保22485元；2010年在经费十分紧张的情况下，市政府积极筹划为农村离岗的计生专干落实固定补贴，使基

层计生人员的报酬待遇得到进一步落实。在经费投入上，市

委、政府按照中央《决定》要求，逐年加大经费投入力度，纵然在2008年、2009年金融危机对河津市经济冲击严重的情况下，也按照要求，足额投入到位。五年来，河津市累计

投入计生经费上千万元，其中奖励扶助资金400余万元，服

务阵地建设和免费服务经费400余万元，宣传教育投入200

余万元。

五是强化考核机制，做到责任追究到位。市委、市政府

坚持把计生工作纳入党政干部实绩考核的重要内容，坚决落实计划生育“一票否决”及责任追究制度。多年来，不论

是市委研究使用干部，还是政府各项表彰，都事先征求计生

部门的意见。五年来，全市共否决评先评模资格26人，否

决拟任干部23人；先后公开查处了8名计生工作不力的乡

村干部，对态度不积极的两个乡镇一把手及时进行诫免谈

话，对工作进展缓慢的两个乡镇亮了黄牌，对清查出的16

4名违法生育人员依法严肃查处，大大维护了计生国策的权威

性。

【改革成果】

一、统筹协调能力进一步增强。河津市人口计生领导组

综合协调职能得到进一步发挥，协调机制健全，定期研究人

口计生工作，各成员单位职责明确细化，积极配合人口计生

部门行使指导、督办、协调、综合管理职责。尤其是市人口

计生局新增职责25项，增设奖励扶助办公室、流动人口计

生管理办公室、社区人口计生管理站等科室，为城区10个

社区居委会充实了20名人口信息员，综合协调职能得到加

强，市乡村三级形成了较完备的行政管理、技术服务、信息工作和群众工作四支队伍。

二、基层基础得到进一步夯实。五年来，新扩建了市人口计生服务中心，配备了先进医疗设施，提升了服务水平，先后被评为全省“等级示范站”、全省“十旗百佳”红旗服务中心，河津市樊村镇人口计生中心服务站也先后被省、市计生部门授予“优质服务先进乡镇中心站”；其余7个乡级服务所也全部完成了外观形象标识化建设；全市148个村级服务室全部达到规范化、标准化要求，为广大育龄群众提供方便快捷的服务。

三、计生经费特别是用于计生家庭奖励的经费大幅提升。河津市政府连年将人口计生经费纳入财政预算，足额保障，在全省119个县（市、区）人口计生经费投入排名中，我市稳居前列。在落实计生家庭奖励优惠政策上，市政府不遗余力，尽全力落实。五年来，为全市城乡3481名计生奖扶对象发放奖励金4630505元；为全市农村计生家庭1050人缴纳养老保险补助12万元；2010年为全市1574户城乡计生家庭投保31480元办理意外伤害保险；为3名农村贫困计生女孩发放上大学助学金13000元，为72名农村计生家庭子女上本市高中、职中落实了加分优待，并减免学杂费50%，使广大计生家庭充分享受改革发展成果。

四、全员信息网络化管理水平得到提高。2007年河津市实现了全员人口信息网络化管理。目前，全市包括常住人口、流动人口、党员干部和国家工作人员计生档案，全部纳入全

员人口信息数据库，“六普”之前基层基础信息核查顺利完成，公安、计生、统计、民政、教育部门人口信息数据互通共享已形成制度，“日清月结季考核”机制运行完善。市计生局对9个乡镇办、9个社区居委会计生办的电脑全部进行了更新或配置，设置了两个标准化机房，专人进行维护，加强对基层信息员的经常性业务培训，信息化引导管理服务不断迈上新台阶。

五年来，河津全市低生育水平稳定在1.8左右，人口自然增长率保持在6‰以下，出生人口素质不断提高，出生人口性别比趋近正常值，升高势头得到有效遏制，群众对人口计生工作的满意率大幅提升。在河津市每年政风行风评议中，河津人口计生局在社会管理行业中位居前列。

【工作设想】

一、以服务阵地建设为载体，加强干部队伍职业化建设，不断提高计生基层基础管理水平，为各项工作奠定坚实基础。

二、以城镇人口服务管理工作为突破口，全力做好流动人口、下岗、无业已婚育龄妇女的计生服务与管理，维护城镇弱势群体的计划生育合法权益。

计划协调机制 篇6

随着团队在组织中的广泛应用,如何协调团队成员之间的行动,成为团队管理亟待解决的问题。团队协调(Coordination)是为了达到团队目标而管理成员间资源投入的过程[1],它有外显和内隐两种方式[2]。所谓外显协调(Explicit Coordination)是指通过成员的直接交互或外在媒介而实现的调整,如相互沟通,直接监督,标准的工作流程或行为规范等;而内隐协调(Implicit Coordination)是成员依据对任务和其他成员需求的预期(Anticipation)来调整自身行动的过程[3]。早期的团队协调研究多聚焦于对外显协调方式的探讨,随着认知行为学在管理中的渗透,学者们发现许多有效的团队不通过外显协调就能默契地实现分工合作,他们称之为内隐协调[2]。内隐协调概念的提出拓展了团队协调的内涵,为研究团队内部的认知互动过程提供了良好的工具。

尽管外显协调和内隐协调作为团队协调的双重机制已引起理论和实践界的高度关注,但目前为止将两者结合的研究尚不多见。外显协调和内隐协调是两个相互独立的系统,还是相互依存的关系?它们对团队绩效有怎样的作用?深入地理解这些问题是指导团队协调、提升团队竞争力的重要环节。为此,本文拟对外显协调和内隐协调的内涵、外延进行阐释,并在此基础上深入探讨了两者的互动机制。最后,系统剖析了影响两者效应的情境因素。本文对于深化团队协调理论、促进团队绩效具有重要的理论和现实意义。

2 外显协调和内隐协调的内涵和外延

外显协调和内隐协调无论在内涵还是外延上,均存在很大的差别。首先,Nrico(2008)指出,外显协调是可见的、外在的协调方式,很多外显协调是在管理制度、规范或管理者介入情况下产生的行为;而内隐协调是由深层认知驱动的调整行为。内隐协调通常是难以察觉的,在表象上很难看出成员之间协调的依据和过程。其次,外显协调是在有协调需要的情况下产生的,是团队成员有目的地管理互依性的活动[3]。学者们认为,通过一系列的组织设计、计划、现场沟通和控制,团队成员能够规范和协调彼此的行动,实现有效地互动。Samer和Lee(2000)按照能否提前将行动具体化,将外显协调方式分为程序化协调和非程序化协调两种。其中,程序化协调是通过计划、预算、程序和人员配置实现的协调;而非程序化协调是现场协调,如沟通交流(包括召开会议、下达文件)和现场控制等[4]。研究发现,这两类外显协调方式对团队绩效均具有积极影响。相对而言,内隐协调是由成员自发产生的一种行为。成员在内隐协调中可能并未意识到协调的目的和内容是什么。内隐协调主要依赖个体的主观预期和自我调整,是个体基于认知来预测队友的行动和任务的需求,并调整自身行为的过程[6],相关的研究如交互记忆系统、团队共享心智等。

由此可见,外显协调是外显的、有意识的、可以察觉的协调方式;而内隐协调是自发地、无意识地和难以察觉的协调方式。这是内隐协调之所以成为独立概念的重要基础,也是理解外显协调和内隐协调机制的逻辑起点。近年来,越来越多的研究表明,外显协调和内隐协调之间的独立性是相对的,它们之间存在紧密的联系和交互作用[2][3]。因此,厘清两者的互动机制,是管理团队协调、促进团队绩效的前提条件。

3 外显协调与内隐协调的互动机制

外显协调和内隐协调是团队协调的不同方式,两者都是为了实现团队目标而做出的动态调整和适应[3]。换句话说,两者产生的前提相同,都是团队成员为了相互依赖地完成任务而进行的协调活动[8]。在对团队的作用过程中,外显协调和内隐协调存在相互补充、相互影响、先后递进的关系。团队协调能否实现预期的效果,在很大程度上取决于外显协调和内隐协调能否匹配良好、有效协同并递进式发展。

3.1 相互影响

外显协调与内隐协调相辅相成、相互促进,呈螺旋式发展。一方面,外显协调有助于内隐协调的形成和发展。Wittenbaum,Stasser和Merry(1996)认为,良性的内隐协调始于团队成员对任务和队友认知的准确性和共享性[2],而外显协调为团队成员达成这种认知提供了机会。由上文可知,沟通和反馈是外显协调的重要方式。有效的沟通是团队成员达成共识并建立信任的重要途径。因为:团队成立初期,沟通弥补了社会线索的缺失,促进了团队成员对任务和队友的认知及其可靠性的评价[2],加速了内隐协调的产生;在成员执行任务过程中,沟通又为强化或修正成员间的内隐认知奠定了基础。此外,绩效反馈也是推动内隐协调发展的重要机制。如果绩效反馈良好,则团队成员会强化已有的内隐协调方式;否则后期的内隐协调将会在初期认知基础上有大的变动。经过多次沟通和绩效反馈,个体能够掌握任务、专长和人的匹配关系,并在团队层次上达成共识[4]。

另一方面,内隐协调的准确性和共享性提高了外显协调的有效性。任何外显协调都受到内隐协调中深层次认知的影响。如果团队成员在讨论前清楚了解各自的专长,那么他们在讨论中涉及的信息量会增加,这增加了找到最佳方案的可能性[12]。相反地,内隐认知出现偏差,将导致外显协调不畅。这主要表现在:一是成员对任务和队友专长认知的不准确。由于成员常根据对队友行动的预期来协调自身的行动,若认知不准确,会阻碍成员间的沟通;二是成员对任务和队友专长的认知未共享。这会导致成员的行动不一致,进而使团队合作失败。

3.2 作用互补

在对团队绩效的促进作用上,内隐协调和外显协调存在协同作用。一方面,在成员稳定的工作团队中,内隐协调可以减轻外显协调的负担,避免外显协调中的职务和等级造成的沟通障碍,使团队协调更为有效[9]。但是在任务和团队成员发生变化时,以往建立的内隐协调机制可能需要做出调整,这需要通过一定程度的外显沟通来强化成员已有的正确认知、修正成员的认知偏差。另一方面,随着团队面临的任务日益紧迫,直接的外显协调将牵制员工在认知处理上的时间和精力,延误任务的完成。而内隐协调通过快速有效地分工合作,成功地弥补了外显协调的这一不足[10]。因此,两种协调方式的互动促进了团队内部资源的整合,提高了团队合作的绩效。此外,研究表明,当内隐协调风险很大或绩效反馈的结果表明内隐协调效果不佳时,团队会显著增加外显协调[8]。

3.3 先后递进

外显协调和内隐协调在团队生命周期中出现的先后顺序不同。团队成立之初,外显协调比较活跃,这有利于增进成员间的相互了解;随着合作经验增加,成员对彼此的了解加深,他们更倾向于利用自身的认知来协调各自的行动,内隐协调对团队绩效的贡献也相应增加[13];团队发展后期,由于内隐协调机制不断完善,团队成员可以在尽量减少外显协调的情况下,实现相互调适,减少过程损失。当内隐协调发展到一定程度后,外显协调对团队绩效的作用将减弱。由于内隐协调的效率优势,成员间的协调主要依靠内隐协调方式来完成。

4 影响外显协调和内隐协调的情境因素

团队内部协调机制的选择具有情境依赖性[4]。只有识别影响内部协调机制的情境因素,团队才能有效地运用两种协调方式。

4.1 任务特征

不同任务特征对团队的协调方式有不同要求。首先,任务的变动性影响协调方式。当团队面临的任务情境变动时,外显协调的方式和内容会有所变化;但内隐协调可应用到相似的任务中去[10]。一旦成员对彼此的专长有所了解并能够找到分工合作的最佳方式时,这种内隐认知的作用是持续的。在以后的合作中,成员可以依据已有的内隐认知,快速有效地分工,并维持成员间的协作模式。其次,任务的正规性影响协调方式。在从事非正规性任务时,即使团队成员相互很了解,也应增加外显沟通的强度[13]。因为任务的复杂性和新颖性使得团队无经验可循,这增加了成员间产生误解的可能性。通过外显沟通有助于团队获取较稳定的、可靠的协作信息[4],以确保分工合作的效果。Faraj和Xiao(2006)在对医院急诊部门的研究中进一步指出,任务的不确定性影响协调方式对团队有效性的作用。具体而言,当任务的不确定性低时,程序化的协调方式对团队有效性的影响更大;反之,当任务的不确定性高时,非程序化协调方式对团队有效性贡献更大[5]。此时若成员将过多精力放在内隐协调上,会分散对情境变动性的关注,既浪费了大量的时间,又可能延误外显协调的最佳时机[14]。

4.2 团队构成

团队成员的熟悉性和多样化程度会影响团队协调的有效性。一方面,研究表明,以内隐协调作为主要手段更适合于熟人组成的团队。因为熟人之间的信任程度更高,而且相互熟悉的成员对彼此的专长有更准确和深入的了解[13],这降低了专长分布的模糊性和信息分享的不确定性,有助于团队成员更有效的互动。对于这样的团队来说,过多的外显协调浪费了时间,对完成任务的促进作用不大。另一方面,成员的多样化程度(如成员的经验、教育背景等)越高,团队内隐协调的难度越大[9]。根据同性相吸理论,背景的相似性能够促进成员之间的理解和沟通,进而增加他们对彼此专长的识别。而多样化成员的价值观和观点差异较大,造成彼此交流少,相互理解难,相互协调需要花费更长的时间,这在一定程度上有碍于内隐协调的形成。因此,多样化团队首要的是强化成员之间的外显协调,以增进成员间的相互了解。

4.3 组织文化

团队植根于组织之中,团队的协调方式必然受到组织文化的影响。如果组织是集权式的管理,有严格的管理制度和严密的监控措施,那么,团队很可能更多地依赖外显协调;如果组织的风格较民主,注重成员主动性的发挥,那么,成员有更多机会去了解队友的专长[14],因此也更有可能运用内隐协调来调整彼此的行动,提高团队协作的效率。

5 小结

本文对团队内部的双重协调机制进行了深入的探讨,为系统理解和把握外显协调和内隐协调之间的互动关系,并提高团队绩效提供了新的思路。虽然本文对于拓展和丰富了已有的团队协调理论,但本文仅停留在理论陈述层面,未来的研究还要对两者的关系,以及对团队绩效的交互作用进行实证检验。

此外,在团队管理中,我们要把握外显协调和内隐协调出现的不同时机,采取有效的措施推进两者的互动,充分发挥两种团队协调机制对绩效的促进作用。在团队成立早期,要引导成员经常地进行任务导向的沟通,促进成员之间的了解并增进彼此的信任。随着团队成员的不断熟悉,应将更多精力转移到团队任务的监控和绩效反馈上,积极运用内隐协调提升团队成员的合作绩效。

摘要：围绕团队协调的双重机制——外显协调和内隐协调展开分析。在阐释外显协调和内隐协调内涵和外延的基础上,深入探讨了两者的互动关系,分析了影响两种协调机制的情境因素。对于指导团队协调、提高团队绩效具有重要的理论意义。