企业创新研究文献评述

企业创新研究文献评述（精选5篇）

企业创新研究文献评述 篇1

摘要：建设学习型企业是中国学习型社会建设的主要组成部分, 也是近年来国内外企业界与管理界的热点之一。学习型企业的含义阐释、建设学习型企业的路径、存在的主要问题与原因等是梳理和分析中国关于学习型企业研究成果的关键维度。对过去的反思和未来的展望有利于中国进一步推进建设学习型企业。

关键词：学习型企业,研究现状,文献综述

一、学习型企业的含义

对学习型企业的内涵阐述大多学者借鉴了彼得·圣吉的关于学习型组织的阐释。圣吉指出, 学习型组织是一个不断创新、进步的组织, 在其中, 大家得以不断突破自己的能力上限, 创造真心向往的结果, 培养全新、前瞻而开阔的思考方式, 全力实现共同的抱负, 以及不断一起学习如何共同学习[1]。中国学者对学习型企业含义的阐述主要有两种:一是认为学习型企业是一种持续追求学习和学习效果的一个系统, 它不是个体而是团队、不是一时而是持久、不是个人行为而是组织行为, 一个自由、开放、便于信息交流和知识传播的共享学习成果系统, 是一个进行的概念, 具有与时俱进的特征, 是企业生存和发展的一种基本形态, 并提供永恒的动力和源泉[2]。二是认为学习型企业是指组织不断努力改变或重新设计自身以适应不断变化的环境的过程, 是组织的创新过程。是指“善于获取、创造、转移知识, 并以新知识、新见解为指导, 勇于修正自己行为的一种组织” (Garvin, 1993) , 是一种促进其所有成员都进行学习, 并不断改造自己的组织 (Pedle, 1986) [3]。

事实上, 从企业学习和企业创新不同的视野阐释学习型企业是一致的, 企业发展必须以人为本, 人的发展必然以学习为本, 学习 (含群体、个体) 须以创造为本, 创造须以集体创造力为本, 创造力必须以企业的发展目标、发展战略为本[4]。学习就是分析问题、解决问题;学习就要系统思考、深层思考、战略思考;学习就是创新, 坚持做中学, 学中做, 不断创新攀高, 不断超越自己, 不断超越对手, 这就是学习型企业的要义所在。一旦企业或任何组织走上了学习型组织之路, 它便成了具有生命的有机体, 它便具有系统思考能力, 从而具备了创造无限生机的能力, 随变而变的能力, 适应现在并能预控和创造未来的能力[5]。

二、中国创建学习型企业的路径

1. 以“五项修炼”为创建主推模式。普遍认为彼得·圣吉的

“五项修炼”是整合得比较好的创建学习型企业的艺术与实务。第一项修炼———自我超越, 是“学习型组织”的精神基础。第二项修炼———改善心智模式:要求组织对通常以片断或静止形态思考方式为主的心智模式加以审视和修正, 从而向以互动关系与变化形态思考方式为主的共同心智模式转变。第三项修炼———建立共同愿景:是指能鼓舞企业员工共同努力的愿望和远景。第四项修炼———团队学习:团队学习的有效性不仅在于团队整体会产生出色的成果, 而且其个别成员的成长速度也比其他的学习方式更快。第五项修炼———系统思考:系统思考是核心, 是前四项修炼的基础。建立共同愿景是学习型企业的真谛, 为了建立组织的共同愿景, 必须要人们超越自我, 改善心智模式和进行团队学习。

2. 有效创建机制的保障。

(1) 全员机制。强调员工的广泛参与, 组织学习的广泛性; (2) 调研机制。应对企业进行深入的调查和科学分析, 广泛听取建议和意见, 为建设学习型企业提供第一手资料; (3) 责任机制。企业成立建设学习型企业领导小组和工作班子, 明确第一责任人; (4) 试点机制。选择有代表性的基层部门为试点, 自我发现问题、自我解决问题, 不断自我超越; (5) 激励机制。建立与职工终身学习相适应的激励机制, 做到学习、考核、使用、待遇一体化; (6) 共享机制。一方面, 积极传播共享国内外建设学习型企业的最新动向及相关理论知识, 另一方面, 及时总结建设经验, 特别是试点单位的做法、体会, 并定期组织观摩、交流[2]; (7) 考核机制。分层次、有计划、有步骤地对各级人员的学习建立一系列科学的考核制度[6]。

3. 加大持续创新、提高企业的核心竞争力。

皮特斯·丁《第六项修炼》指出:现在的公司如果希望保持领先, 唯一的办法就是不断创业与创新[7]。在创建学习型企业中, 要不断进行制度创新、技术创新、体制创新、机制创新、载体创新。要加大信息情报、产品研发部门的力量, 为一流的人才提供一流的环境和服务, 使优秀人才脱颖而出。结合本单位的工作特点和实际, 要不断探索学习型班子、学习型党 (团、工会) 组织、学习型班组 (车间、科室等) 、学习型个人等多种创建形式, 完善学习型企业的创建体系。注重创建工作的实效, 提高经济效益、增强核心竞争力是创建学习型企业的根本所在[8]。

4. 营造全员勤于学习的企业文化。

企业文化建设是学习型企业建设的基础, 学习型企业建设是企业文化建设发展到一定水平的必然产物[9]。 (1) 通过多渠道、全方位、分层面实施全员培训工程, 教育培训必须与创建企业文化结合。 (2) 建立开放型的信息共享增值学习体系。学习型企业应是一个开放的系统, 员工可以通过各种途径获得必备的知识。 (3) 改革评价指标, 建立以知识贡献率为核心的评价体系。对每一个部门和每一个员工都形成知识贡献的压力, 迫使职工学习行为改变, 最终形成自主学习和快乐学习的自发式学习[10]。 (4) 坚持产学研相结合。积极探索符合市场经济要求的以企业为主体, 以科研院所和大专院校为依托, 产学研相结合的开放式技术创新运行新模式。 (5) 树立科学的人才观。只要具有一定知识或技能, 能够进行创造性劳动, 这就是人才, 树立人人都可以成才的观念。 (6) 建立全面品质的终身学习体系, 养成终身学习的良好习惯[11]。

5. 用信息技术打造学习型企业。

企业通过内部数据库和外部数据库了解组织内部和外部需求的变化、市场的变化, 及时发现问题, 抓住组织面临的机遇和挑战。企业通过内部数据库把问题向整个组织公开, 鼓励所有员工献计献策, 互相交流想法, 提出各种建议, 最后总结出最佳的问题解决方案, 再通过内部信息系统发布下去, 统一组织所有成员的思想, 使组织成员清晰地了解这个新方法, 从而使问题解决方案得到有效地执行。由数据库和它的各个功能模块所构成的学习型信息系统是一个开放的交互系统, 组织成员可以利用信息系统把自己的学习成果实现传播与共享[12]。

三、创建中的主要问题及原因分析

1. 创建中存在的主要问题。

(1) 理论研究与实践发展的不对称性。一些企业已在理论的指导下开始了创建工作, 并取得了骄人的成就, 进一步丰富了理论。但总体来看, 理论研究发展先于实践发展。 (2) 实践企业类型分布的不均衡性。就中国创建学习型企业的实践活动来看, 明显存在着在企业类型、性质与规模上分布的不均衡性。 (3) 实践过程中的非本质性。中国的许多实践性企业, 在推进学习型企业建立的过程中, 明显存在着一定的非本质主义, 表现为形式重于实质, 体系建立重于实践推进。 (4) 推进与建立学习型企业中观念的偏差性。主要存在学习性企业建立无效论、建立万灵论等错误观念。 (5) 理论内涵理解的不全面性。

2. 问题的原因分析。

问题的缘由在于没有把握学习型企业的真谛, 破除对学习型企业的种种误解是解决问题的首要前提。中国在创建过程中既存在理论上的误区也存在实践上的误区:理论上一要破除对学习型企业的错误理解。一些企业简单地把学习型企业与学习画等号, 凡是同学习有关的内容, 如职工教育、培训、竞赛、技术练兵等都被称之为创建学习型企业, 学习型企业强调的是整个企业的组织学习能力。二是理念上存在学习与工作截然不同的误区。学习型企业强调学习和工作不可分离, 把学习当做工作的方式, 把工作当成学习的过程, 学习工作相辅相成。三是破除把圣吉理论当做管理圣经。不能僵化理解学习型企业理论, 必须结合企业自身实际情况, 创建出有自己特色的学习型企业。

实践中的误区主要为:一是破除运动式组建的错误方法。学习型企业是现代企业制度的产物, 是依托在扁平化组织结构里, 是建立在一种有机的、高度柔和的、符合人性的、能持续发展的组织之中的。二是体制上存在“制度+控制”的误区。学习型企业突出“学习+激励”这一优势, 不但使人勤奋工作, 而且使人更加聪明地工作。三是机制上存在“资历+文凭=能力”的误区。学习型企业强调的机制是推动学习促进人的全面发展的机制, 要建立一整套激励约束机制, 使各类人才在创建中脱颖而出。

四、中国学习型企业研究的反思与展望

1. 进一步弄清组织学习的机理, 提出更为完善的组织学习模型。

这是东西方在组织学习中要解决的共同问题。同时开发有利于促进学习的各种工具促进企业的学习与实践。还应把握学习型企业发展的国际趋势, 不断吸收国外一些企业和研究机构所发展出来的新理论。

2. 学习型企业的研究将应更多地关注学习化社会背景下

企业的变革问题, 对企业组织结构、激励机制、企业文化建设、人才培养等课题将有更深入的探索。另外, 研究将应更多地结合中国的经济发展、人口结构、地域结构、职业结构等实际情况。

3. 学习型企业的构建, 不仅是企业自身的事, 它需要全社

会的共同关注和努力, 需要借助不同学科的理论视野, 从各个角度审视学习型企业所涉及的经济、管理、文化、教育、政治、心理、伦理等问题, 为全面理解学习型企业提供多学科的视角。我们必须在消化和吸收国际上有益经验的同时, 尽快建立具有中国或地区特色的学习型企业的体系。

参考文献

[1]李志贤, 李燕.略论学习型企业组织的构建[J].兰州石化职业技术学院学报, 2005, (1) .

[2]董成军.打造学习型企业、实现跨越式发展[J].经济师, 2004, (13) .

[3]张国平.用信息技术打造学习型企业[J].中国煤炭, 2004, (5) .

[4]蔡怡.创建中国学习型企业[J].教育与职业, 2003, (13) .

[5][美]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆, 译.上海:上海三联书店, 1998:11.

[6]徐宽, 苏维平.努力创建学习型企业[J].中国党政干部论坛, 2003, (5) .

[7]张声雄, 沈作松.学习型组织知识问答400题[M].上海:上海三联书店, 2005:19.

[8]蒋立诚.创建学习型企业创新企业管理模式[J].江苏商论, 2003, (9) .

[9]杨书林.谈加紧建立学习型企业[J].经济论坛, 2004, (18) .

[10]课题组.创建学习型企业的途径[J].经济论坛, 2004, (14) .

[11]王和贤.解读五项修炼、思考学习型企业建设[J].煤炭经济研究, 2005, (2) .

[12]张国平.用信息技术打造学习型企业[J].中国煤炭, 2004, (5) .

企业创新研究文献评述 篇2

对盈余管理、政府补助与盈余管理之间的关联以及带来的经济后果进行文献的总结和评述，分析其带来的不良后果进而提出一定的建议。希望对遏制盈余管理，减少其带来的不良影响有一定的理论意义和现实意义。

关键词：

盈余管理；经济后果；政府补助

中图分类号：D9

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04017701

在我国，财政政策的制定和出台由中央政府来实施，地方政府负责运用具体的财政政策。在实施财政政策的过程中逐步控制企业和上市公司。因此，我国政府对上市的关心在市场上形成了一种特有的盈余管理现象，进而导致一系列不良的经济影响。

1 文献回顾

1.1 盈余管理相关文献

盈余管理的概念，Mathews，Perera.（1991）认为，盈余管理与两权分离的股份制公司组织形式发展相关。Healy and wahlen（1999）认为，企业管理者在会计报告中使用估计判断、构造交易等方式去改变或者影响财务成果，以误导企业所有者而不让其了解公司的潜在经营业绩或者为了满足协议中签订的财务指标。

Scott（1997）在其著作《Financial Accounting Theory》中提出，在公认的财务制度范围中，盈余管理是企业通过选择最有利于自身的财务政策，以使管理层自身的经济利益达到最大化的行为。

我国学者刘峰（2007）认为盈余管理就是在现行法律、制度不健全的条件下，最大限度的利用现行制度所存在的漏洞。

关于盈余管理影响因素和计量方法，Kiridaran、Yeow、Lobo（2010）研究认为，審计声誉是企业进行盈余管理的影响因素。Chin、Chen、Hsieh（2009）认为，股权结构影响盈余管理。Anton（2010）研究认为资本结构是企业盈余管理的影响因素。另外，盈余管理的影响因素还有如下：法律起源（Chin、Chen、Hsieh，2009）、内部交易（Bikki、Judy，2008）、审计质量（Chen、Chen、Lobo、Wang，2010）、政治成本（Mark、Greg，2007）、高管激励（Clinch，Magliolo，1993）、税收（Klassen，Shackelford，1998）等。

国外学者们对盈余管理的计量方式的研究主要是应计利润的研究方法。应计利润的研究方法有三种，一种是应计利润总额法，一种是具体项目法。另外，Burgstahler等（1999）发展出分布检测法，这种新方法不容忽视。我国的学者在国内盈余管理的研究中基本上运用的就是这几种盈余管理的计量方法。

对于盈余管理的经济后果，国外部分研究结果认为企业进行盈余管理具有积极的经济后果。当然，也有相当一部分学者认为盈余管理使财务数字的真实性减小，进而产生消极的经济后果。也就是说国外研究并没有取得一致性的结论（Healy and Wahlen，1999）。

我国学者张俊生、曾亚敏（2010）利用2000年-2008年企业面板数据，分析了我国有些上市公司出现的财务成果与市场业绩相反的情况，他们分析和研究证明，这种业绩背离的现象可能是上市公司盈余管理的结果。

1.2 我国政府补助与企业盈余管理的关联

我国学者王凤翔、陈柳钦（2005）研究发现，在政府和本地竞争性财产界限清晰的条件下，政府会出于增加就业和促进局部经济发展等目的，通过补贴干预上市公司的经济运行。

赵怡欣（2011）在《地方政府财政行为在上市公司盈余管理中的作用研究》一文中，分析了地方政府利益和本地上市公司发展相互促进的作用，说明了地方政府有帮助上市公司进行盈余管理的动机。进而，作者从地方政府帮助上市公司分别在上市、发展和戴帽退市三个阶段进行盈余管理的方式和后果进行探讨和研究。研究也说明了我国证券监管部门对上市公司在增发配股资格的审核过程中存在一些漏洞，应该被特别关注。

1.3 相关的经济后果分析

张晓东（2008）在《政治成本、盈余管理及其经济后果——来自中国资本市场的证据》一文中选择高油价时期石化行业的一些公司作为研究对象。他的研究发现：在油价迅速上升的时期，石化行业的一些公司普遍会通过盈余管理的手段来调节利润，然而这些盈余管理的行为并没有影响到政府经济干预的具体措施。这也说明，政府干预经济的行为并非没有理性。

李吉敏（2011）在《地方政府补助与上市公司盈余管理-基于新会计准则出台后的案例分析》一文中研究指出，政府补助是一把双刃剑，政府补助也存在一些负面效果，一定程度上扰乱了我国证券市场的健康有序进行，不利于提高企业自身的竞争能力，同时也扰乱了市场竞争环境。上市公司在存在政府补助的情况下进行盈余管理的行为在2007年开始实施新会计准则后得到一定程度的遏制和减弱，但是新会计准则也还存在一些地方需要完善来达制止到进一步减少政府补助带来的盈余管理行为。

综上，笔者从国内和国外视角，分别对盈余管理、政府补助与盈余管理的关联以及相关的经济后果三个角度进行文献的归纳和总结。他们的研究也证明了政府可能参与企业管理以达到其目的。而盈余管理所带来的经济后果表现为企业操纵利润、扰乱市场竞争环境等等。希望政府能从制度层面以及市场角度遏制不

良盈余管理及其经济后果。

2 政府补助的影响和盈余管理的手段

在我国市场经济体系下，政府补助已然发展形成了政府宏观经济调控的一种方式和手段。政府补助在国家经济调控上扮演着极为重要的角色，无论是对宏观调控还是对微观主体的影响都表现在各个方面上。如鼓励产品的出口、支持高新科技企业的研究和发展、平衡我国东西部的发展等。但是，企业接受政府补助并不能从根本上提升自身的管理和营业能力甚至起到误导和欺骗企业所有者的作用。长远的视角来看，政府补助甚至使一些地方企业养成不好的坏习惯，比如企业一旦运营有问题或者出现财务危机，马上寄希望于政府，希望通过政府补助来解决其问题。这样不利于企业的持续发展，使企业失掉竞争力也有失公平，进而不利于地区的整个经济发展。

上市公司利用政府补助进行盈余管理，能在较短时间扭转财务难堪局面，而且效果比较好。常见的盈余管理手段有：第一，不披露政府补助的实际用途，比如并未按照政府意图进行使用补助资金而不进行公示；第二，不区别政府补助的类型而混淆视听；第三，混淆政府补助的会计属性，比如将政府补助一次性计入当期损益而不作递延收益的会计处理。

3 遏制盈余管理的政策建议

3.1 健全有效的法律体系

健全上市公司治理必须具备有效的法律制度支持，必须建立完善的法律法规体系。根据我国经济体制的特点，我国政府部门应去完善相应的法律法规。例如，在《公司法》中，上市公司连续3年亏损就要暂停上市，改善经营管理措施。然而，上市公司亏损年限3年仅仅是表面现象，并没有真切地表现出出一个公司的实际亏损总额。这种规定会让一些企业提前或推后一次性计入亏损以避免连续三年的亏损年限。因此，要结合其他一些客观因素来确定是否暂停上市以减少盈余管理现象。

3.2 完善地方政府政绩考核机制

上市公司利用政府补助进行盈余管理以扭亏为盈或者美化财务指数，而地方政府出于政绩考核持默许或支持态度。为了遏制和减少企业盈余管理的行为，可以通过改革地方政府政绩考核机制的方式，指引地方政府在考核政绩时，注重考虑地方经济可持续发展能力、创新能力以及带动就业能力等方面，而不仅仅局限于对经济总值的影响。

3.3 加大监管惩罚力度

我国的证券监管部门对上市公司负有直接的监管责任。近年来，我国不断的在完善和健全相关证券法规。与此同时，笔者认为我国的证券监管部门在监管力度上还需要逐渐强大起来。例如，对过度盈余管理，甚至提供虛假财务报告的上巿公司进行特别处理、暂停、终止上市的一票否决制，并对公司的负责人及直接责任相关人员进行严厉的处罚。惩罚力度的加强使得上市公司的行为也更加规范，财务会计信息质量得到进一步的提升，这样整个证券市场的发展才能随之更加健康有序。

参考文献

[1]Healy P M，Wahlen J M.A Review of the Earnings Management Literature and Its Implication for Standard Settings[J].Accounting Horizons，1999，13（14）：368383.

企业创新研究文献评述 篇3

1 企业自主创新能力研究进展

1.1 企业自主创新能力的概念界定

按照熊彼特的观点,所谓“创新”就是“建立一种新的生产函数”,也就是说,把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系[1]。所谓自主创新,是指“以我为主”的创新,或是建立在自身创新能力基础上的创新。它有3个方面的涵义:一是原始性创新,努力获得更多的科学发现和技术发明;二是集成创新,使各种相关技术有机融合,形成具有市场竞争力的产品和产业;三是在引进国外先进技术的基础上,积极促进消化吸收和再创新。刘凤朝等[2]认为,企业层面的自主创新是以掌握对产业发展有重大影响的自主知识产权(或专有技术)、参与国际标准制定为标志,以集成创新和引进基础上的再创新为主要实现形式,以提升企业的核心竞争力,形成自主品牌为目的的创新活动。夏志勇和袁建华[3]认为,企业自主创新能力,是指在市场竞争中,在一定的技术条件和经济条件下,企业以获取自主知识产权、掌握核心技术为宗旨,以推动企业技术升级、实现增长方式转变为出发点,以提高企业素质、增强竞争力为归宿,以我为主,有效整合和运用企业内外各种创新资源,有目的、有意识地准确识别、把握创新先机,有效应对技术和市场变化,开创性地进行创新活动的各种能力的有机综合[4]。蔡宏宇认为,区域理论下企业自主创新能力就是区域内所有企业以自身努力和探索,产生技术突破,攻破技术难关,并在此基础上依靠自身的努力推动创新的后续环节,完成技术的商品化,获取商业利润,达到预期目标的创新活动的平均能力,包括技术创新能力和管理创新能力。林向义等[5]认为,企业自主创新能力是指企业在市场竞争中,通过有效运用企业内外的各种创新资源,通过建立新的技术平台或改变核心技术,并取得自主知识产权,使企业能不断增强核心竞争力,从而获得持续竞争优势,在技术创新过程中所表现出来的各种能力的有机综合。

1.2 企业自主创新能力的构成及影响因素

提高自主创新能力是企业获取和保持竞争优势的根本途径,而只有弄清其构成和影响因素,才能为提高企业自主创新能力提供决策依据。

关于企业自主创新能力的构成要素,夏志勇和袁建华[3]认为包括企业自主创新内部运行能力和企业自主创新外部支持能力两部分。并将内部运行能力进一步分解为:自主创新决策能力、自主创新研发能力、自主创新生产能力、自主创新营销能力、自主品牌创建能力、自主创新管理能力;将外部支持能力进一步分解为:金融支持能力、财政支持能力、税收支持能力、法律支持能力、市场支持能力和文化支持能力。刘元才等[6]将我国装备制造企业的自主创新能力界定为:自主创新环境认知和竞争者创新认知能力、自主创新决策能力、自主创新投入和R&D能力、自主营销能力、自主制造能力、自主创新资金能力、自主创新组织协调能力、自主创新风险管理能力等8个方面的因素。

对于影响企业自主创新能力的因素,王一鸣[7]认为除包括产业发展阶段、市场环境、技术链和创新链、国家创新系统、知识产权保护等外部因素外,还包括盈利水平和投入能力,创新收益,创新人才,企业家精神等内部因素。徐大可、陈劲[8]以实证的方法论证了影响企业自主创新能力的因素有知识积累、技术学习、研究与开发(R&D)等活动。

1.3 企业自主创新能力评价指标体系与方法

通过建立评价指标体系,并应用适当的评价方法对企业自主创新能力进行客观的评估,既可以使其认识到与竞争对手或领先者之间的差距,也可以使其明确自身在国内外同行业所处地位。

在企业自主创新能力评价指标体系方面,2005年11月,国家统计局国家经济景气监测中心发布了《中国企业自主创新能力分析报告》。该报告从技术创新能力的角度提出了一个企业自主创新能力的评价指标体系,共包括4个一级指标:(1)潜在技术创新资源指标,包括企业工程技术人员数、企业工业增加值、企业产品销售收入等项;(2)技术创新活动评价指标,包括科技经费占产品销售收入比重、研究和试验发展(R&D)活动经费投入占产品销售收入比重等项;(3)技术创新产出能力指标,包括申请专利数量占全国专利申请量比重、拥有发明专利数量占全国拥有发明专利量比重,新产品销售收入占产品销售收入比重等项;(4)技术创新环境指标,包括财政资金占科技活动经费筹集额比重、金融机构贷款占科技活动经费筹集额比重等项。此外,有关专家和学者也从不同角度提出了多个评价指标体系和评价方法。倪明[9]提出了包括:自主创新意识、自主创新方式、自主创新投入水平和自主创新成果及其应用水平等4个一级指标以及16个二级指标的评价指标体系,并应用EAHP方法评价企业自主创新能力。彭本红等[10]提出制造企业自主创新能力评价指标体系,包括:创新潜力、创新活动、创新产品和创新环境4个一级指标。蔡宏宇[4]提出包括创新资源投入能力、创新活动能力、创新产出能力和创新环境等4个一级指标以及17个二级指标的指标体系,并根据湖南省第一次经济普查数据,应用层次分析法对湖南各地区企业自主创新能力进行实证分析。周晓龙和庄亚明[11]基于BP神经网络算法建立了企业自主创新能力多层次目标评价体系,目标层为企业的自主创新能力,主因素层包括:R&D能力、生产制造能力、市场营销能力、资源管理能力、组织管理能力5个方面。再将主因素层5个方面的能力分解为包含22项具体指标的指标层。林向义等构造了企业自主创新能力评价指标体系,利用模糊多粒度语言融合的方式量化其中的定性指标,利用DEA方法的传统C2R模型判断企业自主创新能力相对有效性,利用“投影”分析非有效的成因,利用改进DEA模型确定有效DMU的企业保持相对有效性的创新资源投入产出的“扩大系数”,并提出企业提高自主创新能力的策略[5]。董锋等应用因子分析方法从R&D资金投入强度、R&D人员投入强度等24个原始指标中提取出5个公共因子,并分别命名为R&D投入能力因子、R&D产出能力因子、R&D实施能力因子、R&D管理能力因子、R&D实现能力因子[12]。张目和周宗放[13]将熵权法与TOPSIS法集成,运用粗糙集属性约简区分矩阵算法对高新技术企业自主创新能力评价指标进行约简,通过熵权法客观确定指标权重,采用TOPSIS法对各类高新技术企业自主创新能力进行综合评价。江兵等[14]针对企业自主创新能力评价中存在的“不确定”和不知道信息,研究了基于证据推理(ER)的企业自主创新能力评价体系,并结合实例说明了ER方法在企业自主创新能力评价中的应用。

1.4 企业自主创新能力的研究视角

由于所在区域经济发展水平、所属产业和企业规模的差异,不同企业的自主创新能力及其影响因素千差万别。因此,必须将企业分门别类加以研究。目前,关于企业自主创新能力的研究视角主要包括:(1)不同产业中企业自主创新能力。现有研究主要集中在制造企业(多为装备制造企业和机械制造企业)和高新技术企业,前者包括,刘元才等[6]对装备制造企业自主技术创新能力的研究,彭本红等[10]对制造企业自主创新能力评价的指标及方法的研究[10]等。后者包括,王珊珊等[15]对高新技术企业集群自主创新的内涵、特征、构成要素以及评价指标体系的研究等。(2)不同区域内企业自主创新能力。文献[4]和文献[16]分别对湖南省和沿海五省企业自主创新能力进行了研究。(3)不同所有制类型企业自主创新能力。文献[17]和[18]分别对大中型企业和民营企业的自主创新能力进行了研究。(4)不同理论视角下企业自主创新能力。文献[19]和[20]分别从粗糙集理论和循环经济的角度对企业自主创新能力进行研究。

2 企业自主创新能力研究进展评述

通过上述研究进展的回顾可知,国内企业自主创新能力的研究,无论从研究的深度还是研究的广度方面都取得了显著的进展,但在以下几个方面仍存在不足之处。

(1)概念界定对于创造性成果产出与商业化应用强调不足。现有企业自主创新能力的概念,大多强调了企业独立自主地进行创新、运用企业内外的各种创新资源等创新投入方面,而对于创新的产出,虽部分定义指出了获取核心技术和知识产权等方面,但没有突出自主创新的经济效益方面。即对于创新(innovation)这一核心概念的的界定,往往更偏重于创造性(creativity)的方面。而实际上,创造性是指产生新想法(ideas),尚不足以构成创新,创新等于创造性加上其(成功地)实施。过于强调创新的投入和以专利等知识产权形式存在的产出,忽视创新成果的商业化应用及其获取的经济效益,可能导致创新资源投入的低效率以及创新成果被束之高阁。

(2)构成要素与影响因素研究中大多忽视了创新文化培育和创新团队建设。现有研究大多强调企业创新的外部环境和内部条件两方面,前者包括财政与税收等宏观政策、市场需求以及知识产权保护等因素,后者包括企业R&D投入、创新人才、组织协调以及市场营销等因素。只有加强创新文化培育和创新团队建设,才能持续不断的提高企业的自主创新能力,否则,即使偶尔创新成功,也是暂时的和不可持续的,对提高企业自主创新能力意义不大。

(3)评价指标体系与方法忽略“自主性”,多数缺乏实用性与可操作性。一方面,对于评价指标体系与评价方法的研究主要围绕着企业的创新能力展开,所谓“自主性”未得到充分体现。另一方面,部分评价指标过于追求指标体系的完备性和评价方法的新颖性,导致数据获取困难和评价方法难于掌握,从而降低了其实用性与可操作性,使其很难在企业中得以应用。

(4)研究视角有待扩展。虽然诸多文献将该领域的研究扩展到不同产业、区域、所有制类型等层面,在很大程度上丰富了该领域的研究。但现有研究主要集中在制造企业和高新技术企业,对其他产业涉及较少,并且现有研究主要针对企业技术创新能力和技术密集型企业,缺乏对于企业产品创新能力、过程创新能力、组织创新能力、管理创新能力、服务创新能力等方面的研究,以及对于劳动密集型、资金密集型和知识密集型等企业类型自主创新能力的研究。

3 结语

综上所述,国内企业自主创新能力的相关研究虽取得了显著进展,仍存在不足之处。本文认为,应该从以下几个方面加强对于企业自主创新能力的研究。首先,要加强对于企业自主创新能力内涵的理解,特别是对于“自主”和“创新”的理解。“自主”强调以我为主,但不应完全排斥引进。创新则不仅包括技术创新,还应包括过程创新、组织创新、管理创新以及服务创新等其他创新模式。其次,加强对于企业创新文化和创新团队等因素对于企业自主创新能力影响的研究。通过培育创新文化,形成鼓励和支持创新、容忍失败的企业文化氛围。通过科学、合理地组建创新团队,使创新人才优势互补,充分调动他们的积极性和创造性。再次,构建科学合理,并具有可操作性的企业自主创新能力评价指标体系与方法。最后,扩展研究的视角,加强对于金融、餐饮、文化等第三产业自主创新能力的研究。

企业创新研究文献评述 篇4

“智力资本”一词是由KennethGaibraith于1969年提出的, 他认为智力资本不实纯粹的智力而更多的是一种智力活动, 是与价值和无形性紧密相连的一种资源。随着对智力资本分类研究的不断深入, 学术界已经倾向于接受智力资本由人力资本、组织资本和社会 (关系) 资本三个重要方面构成 (Subramaniam&Youndt, 2005) 。因此, 本文也将从智力资本的三个主要构成要素, 即人力资本、组织资本和社会资本三个方面分析和整理智力资本与企业技术创新关系的相关研究成果。

二、社会资本与技术创新关系研究现状

近年来国内外学者的研究开始逐步深入, 从某一特定维度或因素出发深入剖析企业社会资本的某项因素与技术创新绩效之间的关系, 通过整理发现, 这些研究多是从结构维度的联结强度、关系维度的信任和知识共享这三个角度进行分析。

(一) 联结强度

在社会资本理论视野下, 技术创新被看作是企业内部或企业间的创新者的互动过程。创新企业通过信息交换和协同工作的技术网络系统与一系列外部机构建立联系, 这种联系越紧密, 企业越能创新。SarahL.Jack (2005) 通过对苏格兰14个创业者的深度调查发现, 通过强联系创业者不仅获取了大量的信息和知识, 而且强联系维持扩大提高了企业和创业者个人的声誉。

蒋春燕、赵曙明 (2006) 发现, 在创新绩效方面, 弱关系与新产品绩效正相关, 而强关系对之没有显著影响。王晓娟 (2008) 认为社会网络关系强度仅对中小企业创新绩效存在正向影响, 对大企业的创新绩效的影响则并不显著。魏江和郑小勇 (2010) 从社会资本的关系维度入手, 分别考察了企业的强关系和弱关系在组织学习能力的中介调节作用下对技术创新绩效的影响作用, 并构建了关系嵌入强度对技术创新绩效影响的概念模型。

(二) 信任

Miguel (2005) 分析了社会资本中的信任和非正式网络等要素对企业工业化程度的提升和创新能力的提高的具体作用, 并通过印度尼西亚的274家高新技术企业的实证分析对理论模型进行了验证。Ken (2009) 分析了组织间合作学习过程中, 信任对各组织创新绩效有着正面影响作用, 组织通过合作学习进行技术创新, 这一过程的成功与否很大程度上取决于社会资本中信任维度的作用, 因此, 企业要创造积极的社会环境, 重视信任对技术创新的影响作用。

我国学者郑美群和蔡莉等 (2005) 则以高科技企业为例, 提出高技术企业的技术开发能力取决于研发部门、生产部门和销售部门的有效合作, 企业内部良好的社会资本, 即相互信任与合作, 有利于提高其技术积累和技术开发的能力。李新功 (2007) 认为社会资本环境与企业技术创新是一个完整系统, 两者具有共生性。社会资本中的“信任”、“协调”和“规则”是营造企业技术创新的基本环境, 提出了建立社会资本与技术创新的五种共生范式:共享范式、创新范式、系统范式、空间范式、网络范式, 以加强社会资本对技术创新的促进作用。

(三) 知识共享和知识扩散的角度

一些学者从知识流动的角度间接分析了企业外部社会资本对于技术创新的作用, 认为组织间关系创造了获取和利用知识的机会 (Kraatz, 2001;Yli-Renko, Autio&Sapienza, 2001) 。Hsieh和Tsai (2007) 就考察了社会资本对企业创新产品投放战略影响, 他们发现在创新产品投放方面, 社会资本充当了市场信息渠道的角色, 它有利于创新产品的扩散, 提高了消费者接受新的高科技产品的速度。Dakhli、Mourad、DeClercq、Dirk (2010) 从企业对外部知识的吸收能力角度出发, 分析指出企业社会资本的提升能够增强企业对于外部知识资源的吸收能力, 促进合作企业之间的知识共享和知识流动, 从而提高企业技术创新能力和绩效。

张方华 (2006) 深入分析了企业社会资本是如何通过对知识资源的获取来影响企业的技术创新绩效的, 并进行了实证检验。焦少飞等 (2010) 认为社会资本对于企业技术创新的影响是一把“双刃剑”。从知识的角度讲, 一方面企业与其他企业之间的知识差距应该足够小, 以便能够吸收对方的知识;但另一方面它们之间也应该保持足够的认知距离, 以便企业能够获取新知识, 避免技术创新的路径依赖。

三、人力资本与技术创新关系研究现状

Lucas (1988) 认为影响区域或地区技术效率的最重要因素是人力资本。人力资本对全要素生产率具有正的显著影响, 对于区域和企业技术创新有着重要的推动作用。通过对目前的相关研究成果进行归纳, 笔者发现大部分研究主要从人力资本投入、人力资本冗余和核心人力资本这三个方面探讨人力资本对技术创新的影响作用。

(一) 人力资本投入对技术创新的影响

Lee (2003) 和Lau (2004) 研究认为有效的人力资源管理和大规模的人力资本投入将导致高水平的技术创新绩效。孙文杰等 (2009) 认为现阶段国内企业技术人员的人力资本积累存在明显的门槛效应, 低于这一临界值, 国内企业的技术学习能力以及自主创新能力的提升将十分有限。于伟等 (2010) 通过对中国华南地区96家合资企业的实证研究发现:东道国母公司的人员任用对人员培训和国际合资公司 (IJV) 技术创新有显著的直接正向影响。

(二) 人力资本冗余对技术创新的影响

在大部分学者肯定人力资本投入对技术创新正面作用的同时, 也开始有部分学者开始研究人力资本的冗余问题。如Nohria&Gulati (1996) 首次提出了企业冗余与技术创新之间的倒置“U”型关系模型, 他们在测度企业的冗余资源时考虑了企业的冗员问题。方润生和李雄诒 (2005) 在研究我国企业的已吸收冗余与技术创新之间的关系时, 将人力资源的变化作为分散冗余的一个测度指标。钟和平等 (2009) 提出了人力资源冗余与技术创新之间的倒置“N”型关系模型, 认为当企业的人力资源冗余太少时, 人力资源冗余与技术创新负相关;当企业的人力资源冗余适度时, 人力资源冗余与技术创新正相关;当企业的人力资源冗余过多时, 人力资源冗余与技术创新负相关。

(三) 核心人力资本对于技术创新的影响

技术创新人才人力资本支持能力是企业技术创新的关键。Papageorgiou (1999) 认为人力资本对技术创新具有决定作用, R&D活动的有效进行依赖于中等及中等以上教育程度的人力资本。E-vanH.Offstein (2005) 研究认为, 公司高层管理人员的能力和素质改进了公司竞争的意识、动机和能力, 有利于采取大量有力的竞争行为, 对公司的技术创新绩效有着重要推动作用。贾延红 (2006) 认为对于高新技术企业来说, 拥有高素质的人力资本, 是形成高新技术企业核心竞争力的源泉所在, 因而, 对高新技术企业中的核心人力资本进行有效的激励是高新技术企业持续成长的关键所在。郭国峰等 (2007) 通过对中国中部六省技术创新能力及其影响因素进行实证分析, 结果发现人力资本 (主要是高科技人才) 是技术创新的源泉, 人力资源制度创新能够极大优化科技资源配置, 提高技术产出效率。

四、组织资本与技术创新关系研究现状

组织资本对企业产生多重影响, 包括在劳动生产率、工资、劳动力需求等方面。相关学者的研究结果显示, 企业组织资本和企业绩效存在正相关关系。纵观近几年国内外学者对组织资本和技术创新绩效之间关系之间的研究, 可以将这些研究成果分为组织制度层面和组织结构层面两个视角。

(一) 组织制度因素对技术创新的影响研究

组织制度层面包括组织目标、组织行为规范、组织文化等因素。Bruce (2004) 发现组织中上下级之间的交流会对技术创新起到支持作用, 组织中上下级之间的相互信任、相互支持与技术创新正相关。Tufan (2007) 从组织文化和组织学习的角度分析了组织因素对软件企业技术创新的影响作用, 研究结果表明组织文化和组织学习制度的建立与发展对技术创新具有正向相关作用。

周玉良等 (2005) 分析了企业文化对技术创新的作用, 指出企业文化对技术创新全过程有着重要的影响, 并对如何建立有利于技术创新的企业文化提出建议。张同健和蒲勇健 (2009) 认为互惠性企业文化建设有效地提高了知识转化与组织学习的效率, 进而增强了企业的技术创新能力。

(二) 组织结构因素对技术创新的影响研究

Damanpour (2001) 在总结大量以往研究的基础上, 列出了13种影响技术创新的组织特征变量, 包括专门化、专业化、复杂化、正规化、集权程度等, 从理论层面分析了各要素与技术创新的相关关系, 认为组织的正规化程度、管理年限和等级差异与创新没有显著相关。而Fennell (2003) 则认为从理论假设角度看, 正规化程度与创新之间存在负相关。

高玉荣等 (2004) 汪波等 (2005) 认为组织是一种资源, 组织的结构决定了信息在组织内的传递和分享机制、资源在组织内的配置方式和途径, 最终体现为组织的效率和能力, 直接影响技术创新实施的效果。高展军等 (2006) 发展了一个多层次动态概念模型, 以研究企业所嵌入的战略网络不同层次结构特征对企业渐进创新与突变创新的影响, 进一步指出了不同的技术创新方式对战略网络特征的递归影响。胡士强等 (2009) 提出不同形式组织结构影响着内部集权与分权程度, 进而影响了企业技术转移和技术创新的能力的理论观点, 但并没有在此基础上对相关理论进行实证检验。

五、智力资本与技术创新关系研究现状评述

从上述智力资本对企业技术创新影响作用研究现状的梳理中可以看到, 学者们已普遍认定智力资本的人力资本、组织资本和社会资本三要素的组成结构, 并对着三个要素与技术创新之间的关系进行了理论研究和实证分析, 取得了一定的研究成果, 丰富了知识管理理论、人力资源理论和技术创新理论。但是目前的研究多是探讨智力资本对技术创新的影响, 而极少研究技术创新过程对智力资本的影响作用, 而且目前相关研究多是定性分析和理论分析, 缺少定量分析和大型的案例研究, 从动态视角对智力资本与技术创新交互作用的研究更为少见。因此, 基于对企业智力资本的开发和管理以及提升技术创新能力提供理论支持与引导的考虑, 进行智力资本与企业技术创新相关性领域的深入研究是非常必要的。为进一步推动智力资本与企业绩效相关性研究在我国的开展, 笔者有如下建议:在理解和认识智力资本的单个要素对促进企业技术创新的贡献基础上, 对智力资本各个因素的交互作用, 以及交互作用的过程和结果对企业技术创新的贡献进行深入分析;技术创新能力的提升也反作用于智力资本的开发与管理, 将技术创新对智力资本的作用机理作为一个重要研究方向;要从动态演化的视角出发, 利用复杂系统和系统动力学等理论工具对技术创新过程中智力资本的作用机理进行描述和分析, 并选取有代表性的企业, 对其技术创新过程的长期考察, 以从动态发展的视角对智力资本和技术创新交互作用进行案例分析。

摘要：智力资本在企业技术创新过程中发挥着越来越重要的作用, 智力资本与技术创新的交互作用也成为目前企管理领域的研究热点。文章从智力资本的构成要素出发, 在总结梳理有关智力资本各个构成要素对技术创新影响方面的研究成果基础上, 较为全面地评价了智力资本与技术创新相关关系的研究现状, 并对未来的研究方向进行了展望。

关键词：智力资本,技术创新,影响作用

参考文献

[1]、李新功.构造社会资本与企业技术创新的共生范式[J].生产力研究, 2007 (14) .

[2]、林筠, 刘伟, 李随成.企业社会资本对技术创新能力影响的实证研究[J].科研管理, 2011 (1) .

[3]、孙文杰, 沈坤荣.人力资本积累与中国制造业技术创新效率的差异性[J].中国工业经济, 2009 (3) .

[4]、王晓娟.知识网络与集群企业创新绩效[J].科学学研究, 2008 (8) .

[5]、魏江, 郑小勇.关系嵌入强度对企业技术创新绩效的影响[J].浙江大学学报 (人文社会科学版) , 2010 (11) .

[6]、于伟, 谢洪明, 王厉琪.东道国母公司的人力资源控制与IJV技术创新:对华南地区企业的实证研究[J].科学学与科学技术管理, 2010 (6) .

高职德育模式研究文献梳理与评述 篇5

一、高职德育模式研究相关文献的梳理

(一) 研究某一具体德育模式相关文献的梳理

1. 生活德育模式

有研究者认为生活德育模式是以“做人”为本质, 以“修心”为核心, 以“体验”为中介, 具有四个显著特点, 即生活与德育的有机融合, 真实性和实践性, 贴近性和主体性, 整体性和发展性。并从四个方面讲述了如何构建的问题, 一是以学生发展为根本, 构建生活德育新理念;二是以课程教学为中心, 增强学科教学的德育功能;三是以制度建设为保障, 挖掘学校制度的德育功能;四是以师生情感为纽带, 发挥师生关系的德育功能。①也有研究者认为真正有效的高职德育必须是依托生活进行, 认为生活德育模式的基本内涵有三:“以人为本”是其教育理念, 实践道德生活是其根本目的, 实际的生活是其实践途径。对于如何构建生活德育模式他进行了四个方面的思考, 一是回归生活, 激发道德需要和道德情感;二是回落高职道德教育的目标;三是注重德育过程, 实现德育“知行合一”;四是建立合理的评价机制。②还有学者在分析德育回归生活的必然性和可行性基础上, 对构建高职德育新模式提了两点建议:一是开发基于生活世界的体验式德育课程;二是建立面向生活世界的综合性德育网络。③

2.“崇德尚能”德育模式

施静龙在其硕士学位论文中提出构建“崇德尚能”高职德育模式。这种模式是在经济社会快速发展的条件下, 在能力本位和德育为先的高职教育方针指导下, 根据高职学生特点所构建的符合高职教育发展目标的德育培养体系和实践方略, 其主要特征表现为:以德导能, 以能强德, 德能结合。即强调德育与实践的有机结合, 注重德育与技能培育的融合与互化, 将德育培养整体融入高职教育实践中, 从而实现德育培养目标。该模式目标是培养符合社会发展需求和高职教育目标的德能兼备的高素质综合应用型人才。④他还对该模式的构建原则、运行机制和实践方略进行了初步研究探讨。

3. 行动德育模式

有研究者对行动德育模式的含义、构建依据、基本图式、特点以及如何运行等进行了阐述。在该模式中, 大学生是中心, 学校是主体, 家庭是基础, 用人单位是实践和检验的平台, 这四者之间紧密联系, 构建了以大学生为中心的由学校、家庭和用人单位共同组成的“三位一体”的育人模式。该模式具有过程的连续性和开放性、良好的互动性、目标的一致性和合力的内在性等四个特点。⑤

4. 实践育人环节四位一体德育模式

有研究者以报关与国际货运专业为例构建实践育人环节四位一体德育模式。该模式的工作内容主要是专任教师在实践育人的各环节, 以学生喜闻乐见、易于接受的载体和形式, 因势利导、顺势而为, 进行社会主义核心价值观和现代企业优秀文化理念教育。该模式的工作路径是课程实践环节以设计案例讨论、专项练习和仿真实训为主, 第二课堂环节以指导社团、技能节、职业技能竞赛为主, 社会实践环节以指导支教、专业服务和社会调查为主, 顶岗实习环节以携手实习单位为主。⑥

(二) 从某一背景 (条件) 下研究德育模式相关成果的梳理

高职德育工作离不开外部环境 (条件) , 也只有将德育工作置于社会、学校或专业背景中, 德育才能更有成效。从某一背景 (条件) 视角下对高职院校德育模式进行研究的论文相对较多, 有近10篇, 其中从校企合作角度研究的有3篇, 从新时期或新形势视角研究的也有3篇, 从学分制背景下研究的1篇等。下面对上述论文中的重要论述进行梳理。

1. 基于校企合作背景下德育模式研究的论述

有研究者认为实行校企合作、工学结合、顶岗实习不仅是培养高技能人才的有效路径, 也是高职德育回归生活、增强实效性, 培养高素质人才的最佳选择。他从三个方面论述了校企合作和生活德育的重要作用及具体做法, 即可以使德育目标更好地和用人单位的要求相契合;可以使德育内容更加贴近实际, 使生活成为德育的真正起点;可以使学生成为自我教育、自我发展的主体。⑦也有研究者撰文指出, 校企合作创新高职德育模式主要从两方面入手:一方面创建思想修炼德育新模式, 另一方面创建职业体验德育新模式。⑧还有研究者总结了校企合作中德育有三个特点:德育资源更丰富、学生主体性更突出、进一步强调了德育实践性。并指出从理论上看, 活动道德教育论为校企合作德育模式提供了理论基础, 从实践上看, 采取校企合作的模式开展学生德育工作不仅是学生和学校的需要, 也是企业的需要。他对构建这种模式提了两点建议:一是加强校企合作德育理论研究, 不断探索德育新方法;二是加大校企合作力度, 坚持专业建设合作与德育合作并重。⑨

2. 有关新时期 (新形势下) 德育模式研究的论述

有研究者以所在职院为例, 从树立大德育理念, 构建新的德育体系;抓好三个环节, 提升主体素质;搞好“两个结合”, 全面提高学生德育素质;建设一流队伍, 充分发挥教师的主力军作用等方面对德育工作做了一些有益的探索。其中三个环节是指建好校园文化, 加强环境熏陶;创建德育基地, 培养实践能力;坚持学校、社会、家庭三结合, 建设立体德育网络。两个结合是指思想道德教育与心理健康教育相结合、法制纪律教育与道德教育相渗透。⑩也有研究者对当前的德育形势进行了简单分析, 认为学生对传统德育模式下的教育产生了一定程度的“抗药性”。高职院校必须强化“以学生为本”的德育思想, 不断创新德育模式。可以根据实际, 有针对性地尝试和探索分群体德育模式、分模块德育模式、分需求德育模式、隐性德育模式4种德育新模式。11还有研究者分析了高职德育存在的根本性缺陷, 指出新形势下高职德育应该具备内容人性化、手段大众化、过程生活化等特色, 提出了高职德育的情境化、参与式、社会化、网络化等创新德育模式。12

3. 学分制条件下德育模式研究的论述

有研究者从学分制条件下对高职院校德育模式进行了探讨。认为由于学分制的本质就是通过“四自”:自主选择专业、自主选择课程、自主选择教师、自主安排学习进度, 最终达到自主学习的目的, 由此引发对传统德育模式的冲击。在此形势下, 构建与此相适应的德育模式尤为迫切。提出了以提升“四力”为重点, 搭建德育“四个平台”为思路, 构建学分制下德育模式。“四力”、“四平台”, 即为以提升感召力为重点, 搭建授业育人的课堂教育平台;以提升吸引力为重点, 搭建寓教于乐的主题活动平台;以提升渗透力为重点, 搭建催人奋进的校园环境平台;以提升影响力为重点, 搭建全面辐射的网络德育平台。13

(三) 泛论德育模式相关文献的梳理

这里的所谓泛论, 指的是既不是针对某一具体模式进行论述, 也不是从某一背景 (条件) 出发进行论述, 而是作者根据自己的德育实践经验对德育模式的理解和看法。中国知网有17篇泛论德育模式的文章, 它们有的从一定教育理念出发阐述德育模式, 如姚国成的《以人为本探索高职德育模式》等;有的从德育方法入手阐述德育模式, 如从朱冬英的《“理论灌输”到“实践参与”高职德育模式的转换》等;有的从反映高职德育特色研究德育模式, 如聂利明的《构建富有高职特色德育模式的几点思考》等。还有些从不同的角度、侧面或立场对高职德育模式进行论述的, 这里不再一一列举了。

二、对高职德育模式研究文献的评述

中国知网可以搜索到篇名中含有“德育模式”的文献有近838篇, 其中期刊545篇, 硕博论文63篇, 其余230篇, 期刊中CSSCI文章63篇。而篇名中含有“高职”和“德育模式”的文献只有52篇, 其中期刊45篇, 硕士论文1篇, 其余6篇, 期刊中CSSCI文章1篇。从文献资料的数量和质量看, 高职德育模式研究相对来说比较滞后, 不能很好地适应当前我国高等职业教育的发展。尽管如此, 通过对目前高职德育模式研究文献的梳理, 我们发现了一些值得肯定的地方, 当然也看出一些不足之处, 具体如下。

(一) 高职德育模式研究取得了一些进展

1. 多数具体德育模式的研究体现了高职教育的特点

不管哪种德育模式的构建, 只有结合学校实际和培养对象的特点, 才能切实发挥作用。可喜的是, 在梳理文献中发现多数研究体现了高职教育的特点。如“崇德尚能”德育模式就是根据高职教育能力本位的教育理念提出来的, 它的特点是以德导能, 以能强德, 德能结合;行动德育模式提出大学生是中心, 学校是主体, 家庭是基础, 用人单位是实践和检验的平台, 这四者之间紧密联系, 突出了高职教育校企合作的特色;实践育人环节四位一体德育模式强调高职教育的实践特色, 主张利用课堂实践教学、第二课堂、社会实践中和顶岗实习等四种实践平台进行德育;精益德育模式反映了多数高职院校招生的实际状况等等。

2. 提出了很多有关高职院校德育模式构建的思路和建议

当前, 研究者们提出来的高职德育模式有10余种, 每种模式都从一定角度提出了自己的构建思路与构建方法。就是同一种模式, 不同的研究者所提出的思路与构建方法也不尽相同, 下面以生活德育模式研究为例。有学者认为构建思路是“做人”为本质, 以“修心”为核心, 以“体验”为中介。从以学生发展为根本, 构建生活德育新理念;以课程教学为中心, 增强学科教学的德育功能;以制度建设为保障, 挖掘学校制度的德育功能;以师生情感为纽带, 发挥师生关系的德育功能等四个方面来构建该模式。也有学者认为生活德育模式思路是依托生活进行主体性道德教育, 他提出从四个方面构建该模式:回归生活, 激发道德需要和道德情感;回落高职道德教育的目标;注重德育过程, 实现德育“知行合一”;建立合理的评价机制等等。

3. 对当前高职院校德育工作的现状进行了较为深入的剖析

一般来说, 要谈一种德育模式的构建, 首先必须弄清当前德育的基本情况, 否则所要构建的模式只能是空中楼阁, 很难取得成效。有学者指出当前高职德育存在定位“高、大、全”, 内容的本土化, 过程的简单化和方法的单一化等问题。也有学者指出高职德育有目标脱离实际, 方法以灌输为主, 途径忽视社会实践等弊端。还有学者对传统德育模式存在的问题进行了剖析, 如存在德育目标社会化, 轻视个人价值;德育内容智育化, 忽视学生道德体验;德育方法教条化, 无视学生的价值判断等等。

(二) 高职德育模式研究不足之处

1. 高职缺乏高度认可的德育模式

从文献资料看, 近些年来我国高职德育工作模式呈现多样化趋势, 有近10余种德育模式, 如生活德育模式、“崇德尚能”德育模式、行动德育模式和实践育人环节四位一体德育模式等, 但是除了生活德育模式有三四篇文章外进行论述外, 其他模式都仅仅只有1篇文章论及而已。由此可见, 我国高职院校缺乏高度认可的德育模式。

2. 高职德育模式研究缺乏系统性

德育模式是在一定德育理念和德育理论指导下, 德育的内容、方法、手段、途径等有机融合而成的比较稳固的程序及一整套策略体系。14应该说对高职院校德育模式的研究是一项系统工程, 需要从德育理念和德育理论入手, 对德育目标进行定位后, 确定德育内容、方法、手段、途径等, 而且要经过多年的实践和融合, 形成较为稳定、成熟的体系。但是从现有文献看, 真正对高职某一德育模式进行系统研究的文献几乎没有, 况且成熟的德育模式必须要从实践中来, 再到实践中去检查。我国多数高职院的发展只有一二十年的时间, 缺乏必要的德育实践经验, 所以对德育模式研究不系统也不足为奇。

3. 高职德育模式研究缺乏高水平的成果

从中国知网现有文献看, SCI来源期刊、EI来源期刊、核心期刊和CSSCI等期刊上能检索到的有关高职德育模式的文章只有9篇, 而CSSCI文章只有1篇。对于庞大的高职教育来说, 以上数据足以说明高职德育模式研究缺乏高水平的成果。从对文献的梳理情况看, 有份量的高职德育模式研究成果确实很少。

2015年年初中央印发《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》, 再次强调了高校意识形态工作的重要性。德育工作作为意识形态工作的一个重要组成部分, 应该得到应有的重视。就高职院校而言, 重视德育工作就必须构建符合自身实际的成熟的德育模式, 因为成熟的德育模式才能真正带来切实的德育实效。而对以往高职德育模式研究成果的梳理与评述, 对于探索高职德育工作规律, 构建适合高职特点的德育模式至关重要。

摘要：总体而言, 有关高职德育模式研究的文献不多。我们从论述某一具体德育模式、某一背景 (条件) 下研究德育模式和泛论德育模式等三个方面对这些研究文献进行梳理, 发现文献所论述的内容大都体现了高职教育的特点, 为构建相关德育模式提出了一些好的思路与建议, 也深入地剖析了当前德育工作存在的问题。但是这些文献也反映出当前我国高职德育工作存在缺乏高度认可的德育模式, 缺乏对德育模式的系统论述, 以及高水平的研究文献太少等问题。