企业创新机制

企业创新机制（精选12篇）

企业创新机制 篇1

一、企业创新的现状与问题

创新是企业发展的源泉和生命线，在以市场为导向的经济发展格局中，只有立足于创新、尊重创新精神的企业才会生存发展。企业创新包括产品、服务、技术、营销等企业发展的各个环节，而且一个环节的创新会引导其他环节的接续创新。

更为重要的是不断推出技术与知识的创新和使用在社会经济增长和发展中具有根本性的作用，所以我国企业大力提高自主创新能力，既能有效地为建设资源节约型、环境友好型社会提供重要支撑，又能提高经济竞争力和抗风险能力。

目前，企业创业中存在诸多问题，主要表现在企业创新经费投入不足，技术创新的年平均增幅不足4%，以企业为主体的创新体系尚未完全形成;在“产学研”结合中，企业基本处于从属地位。企业之间的技术联盟也是有需求、无行动，还属纸上谈兵。目前，行业共性、战略性技术研发薄弱，急需企业技术联盟履行职责。

企业文化创新内生性不足，照搬其他企业成功模式的现象比较突出;企业产品对特定消费群体的心理影响欠缺，企业品牌和产品广告包含的文化元素缺乏引导性，不能形成产品文化元素的稀缺性，等等。

二、企业自主创新能力不足的原因

产权制度不到位，在企业中还普遍缺乏进行自主创新的内在机制缺少自觉从事创新的内在动力和激励机制。

社会环境在许多方面制约着自主创新的有效展开。自主创新的一个核心问题是有效保护知识产权，没有一个以知识产权保护法为核心的支持企业创新的法律体系，任何创新活动都难以进行和持久。在市场运行规则、价格体系和调节机制、市场准入和退出机制以及为企业创新提供服务的市场中介组织等方面，还远没有形成。

缺少规范的融资制度。一项自主的技术创新，从最初的构想开始到形成产业，是一个风险很大的过程，银行通常不愿提供贷款，一般投资者也不愿出资支持。虽然以上提及的各种原因抑制了企业自主创新的动力，但以上原因都是外资因素，而根本的内在原因在于企业创新无法形成企业效益的递增机制。

三、企业效益递增机制的形成

企业创新是一个响亮的口号，不断涌现的企业创新的成功案例成为这一口号最强大的推动力。市场瞬息万变，经济形态也在不断进行变革，适应这种改变或者引领这种变革的企业经营模式随之脱颖而出，成为企业创新的最亮点。

但是不管是哪种企业经营模式或者说怎样的企业创新都遵循着同一个原则就是企业效益的递增机制，只有这样才算成功的企业创新。在中国很长时间的国企改革中涌现出很多的成功案例，后来成为大家竞相效仿的对象，比如“海尔模式”、“鞍钢模式”等，这些都是非常成功地实现了企业效益的递增机制，有效转化了企业内部能量和外部市场能量创造出优秀的业绩。

但是越成功的企业创新，它的可效仿性越差。试想如果他人的经营理念和经营模式可以轻而易举地学习到手并且可以运用自如，那么就没有成功的企业了。当然任何成功的企业创新都有它值得借鉴的地方，而且在进行企业创新的过程中学习是不可或缺的环节，但是借鉴和学习不能代表创新。很多企业都学习过海尔，然而成功的还是海尔。每个企业都有他内在的企业效益递增机制，只有认识到它，找到它，去努力迎合它，就会获得成功的企业创新。

企业创新贵在主动。很多企业在经济效益上升阶段是不大注意企业变革的，只有出现效益滑坡或者其他问题它才努力去尝试各种补救措施，这种被动的变革对效益很少带来显著的提高，称得上企业创新的经营理念也寥寥无几。一个企业只有在主动把握市场变化并且在整体上把握企业运作的前提下，才能获得成功的企业创新。青岛啤酒，依然是实力很强势的一家企业，但是鲜有它鲜明的成功的企业创新，就是因为它在市场中经历的是一个不断的遇到问题再去弥补的过程。

企业创新需要企业的不断开拓。一家墨守成规或者讲只想守成的企业是与企业创新无缘的，只有那些不断开拓市场、不断扩大产品领域、不断提升产品品质的企业才能具备企业创新的条件，不具备企业创新的大格局，因为一家守成的企业是形成不了效益的递增机制的。中国不断涌现出很成功的企业，比如汇源果汁，就是在不断开拓中成长起来的一家优秀的企业。

企业创新应持开放的格局。企业的发展是一个不断变革超越的过程，如果仅仅停留在市场环境的竞争上而看不到在市场经济条件下企业发展需要合作的一面，企业创新则缺乏外在的助力和启发，不能积极获取其他企业的进步，企业自身要获得进步将很困难。美国企业推行的企业流程再造和扁平化组织，正是学习日本的团队精神结出的硕果。

四、形成企业效益递增机制的关键环节

（一）树立员工主人公意识、尊重人才

企业最宝贵的财富是员工，企业的发展要靠员工的发展。企业创新在于释放和引导员工的创新能力，因此要打破束缚和压制人创新能动性的管理机制。

创新管理方法，激发员工的工作热情。建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制，完善客观、公正的评价体系和激励机制，营造一个能者上、平者让、庸者下的公平竞争环境，推进科技人才分配机制改革，为科技人才的成长成才营造更好的环境。

激发员工的潜能，促进企业创新人才脱颖而出，尊重培养和引进创新人才。把培养、输送人才作提升企业科技水平、增强自主创新能力的重要服务内容，在企业内部形成激发员工创造力的机制、尊重人才和创新。其次是引进人才，带动企业的技术水平提升，同时不能形成让个别人才攸关企业发展的瓶颈，既尊重人才又要健全用人机制，激发员工整体的创新意识和水平。

（二）加快企业信息化建设

信息化建设是一家企业发展的重要组成部分，在知识经济时代，只有快速掌握市场资讯的企业才能占尽先机。信息化建设不仅仅是获取资讯，更重要的是具备透析市场的能力和水平。

信息化建设必须坚持企业为主体、面向市场、尊重客户群体的消费观念，增强企业的核心竞争力。掌握企业在产业链中发展的主动权，加强信息化对业务流程重组、优化组织结构的支持，扩大企业竞争范围，激发生产、技术创新。

依靠信息化整合产供销支撑体系，让企业及时了解市场行情的变化并有效调整企业研发、营销的策略，建立与信息化相适应的管理模式。

（三）管理者发扬企业家精神

法国经济学家萨伊认为企业家是冒险家，是把土地、劳动、资本这三个生产要素结合在一起进行活动的第四个生产要素。熊彼特认为企业家是那个搞“破坏性创新”的人，他不断在经济结构内部进行“革命突变”，对旧的生产方式进行“创造性破坏”，从而实现生产要素的重新组合。德鲁克则认为企业家是革新者，是勇于承担风险、有目的地寻找革新源泉、善于捕捉变化、并把变化作为可供开发利用机会的人。

走上企业管理岗位并不等同于成为企业家。企业是经济动物，企业家应该为企业树立远大的使命感，使企业能够被社会广泛认同并增进企业对社会的服务水平和能力。

企业的领导者只有发扬企业家精神才能使企业伴随时代的发展不断成长，更好地面对市场的变化。创新是企业家精神的灵魂，一个企业最大的隐患是创新精神的消亡，它要么增值，要么就是在人力资源上的报废，因此创新必须成为企业家的本能。创新精神的实质是做不同的事而不是将已经做过的事情做得更好一些。

冒险是企业家精神的天性，没有甘冒风险和承担风险的魄力，就不可能成为企业家。1939年在美国硅谷成立的惠普、1946年在日本东京成立的索尼、1976年在台湾成立的Acer、1984年分别在中国北京、青岛成立的联想和海尔等众多企业而言，虽然这些企业创始人的生长环境、成长背景和创业机缘各不相同，但无一例外都是在条件极不成熟和外部环境极不明晰的情况下，他们敢为人先，第一个跳出来吃螃蟹。

学习是企业家精神的关键，学习与智商相辅相成，以系统思考的角度来看，从企业家到整个企业必须是持续学习、全员学习、团队学习和终生学习。同时，真正的企业家擅长合作而且这种合作精神扩展到企业的每个员工，有远见的企业家也非常重视包括诚信在内的商誉。

摘要：在市场经济体制不断健全的背景下, 创新成为企业发展的生命线。企业在进行各种创新活动中遇到了各种问题, 除去产权制度、社会环境、融资机制等外在原因外, 最根本的一条就是如何形成企业效益的递增机制来支持创新。未来就如何形成企业效益的递增机制和关键环节进行论述, 试图为企业创新找到新的出路。

关键词：企业,创新,效益,企业家,制度

参考文献

[1]吴敬琏.中国经济增长模式抉择[M].上海:上海远东出版社, 2006.

[2]崔胜杰.浅谈中小企业管理的问题及对策[J].佳木斯:佳木斯教育学院学报, 2012.

[3]久恒启一著, 刘霞译.图解德鲁克管理精粹[M].北京:电子工作出版社, 2011.

企业创新机制 篇2

摘要随着市场竞争的不断加剧，企业人力资源管理显得极其重要，而员工激励又是企业人力资源管理的一个重要内容。科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。本文通过对激励作用的理论分析与研究，指出了南京三瀛运动器具有限公司员工激励机制中存在的问题与不足，提出了企业建立公平合理激励机制的必要性，阐明了企业中如何树立正确的员工激励的发展方向。

关键词:激励激励理论

1引言

员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望通过实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的生产效率。从企业的角度来看，激励本身也就是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。江总书记在第十五次全国人民代表大会上指出：“人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制。”所以说，科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展也就有科学的管理制度的保证。一个想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业所面临日益激烈的市场竞争和企业经济体制改革现状的中心环节之一，也是企业的一项日常管理工作，更是当前企业吸引优秀人才、留住优秀人才的迫切需要。

2激励的作用

2.1激励的含义

激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言，激励就是人类活动的一种内心状态,也就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。

从企业管理的角度来看，激励可以理解为创造满足员工各种需要的条件，从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。其包含以下几个方面的内容：

（1）激励的出发点是满足员工的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。企业只有满足员工的各种需要才能真正发挥激励的作用。

（2）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程,即奖励与惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业希望的行为进行奖励，又要对不符合企业希望的行为进行惩罚，这样才能最大限度地控制和发挥各种激励手段的作用。

（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程。包括对企业员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等等。

（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始末。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

（5）激励的最终目的是要达到目标和员工个人目标在客观上的统一。

2.2建立公平合理激励机制的必要性

我国WTO的加入，使得国内外企业之间的竞争越来越激烈。为了企业的生存与发展壮大，就必须充分合理的利用人力、物力和财力资源。而物力、财力资源的充分利用更离不开员工的积极性的调动，离不开对员工行为的有效激励。弗朗西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到

热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”所以，我们不难发现在企业中建立一个公平合理激励机制的必要。我们知道无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%－30%，如果受到充分的激励，则可发挥到80%—90%，其中50%—60%的差距是激励的作用所致。可见，激励在企业管理和员工潜能发挥方面具有举足轻重的作用，通过建立公平合理的激励机制可以鼓舞员工士气，即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。

3激励理论的对比分析

现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现企业的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，现有的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，这主要包括麦克利兰的成就需要理论、马斯洛的需求层次理论、阿尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论，这主要包括弗鲁姆的期望理论（M=V*E）、波特和劳勒的综合激励模型、亚当斯密的公平理论、斯金纳的强化理论等。过程型激励理论较之于内容型激励理论从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍是以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以观察、评估和衡量，属于内在变量；同时心理特征也必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，从而使得各种激励方法实施的可重复性较差，因此而难以把握；再次随着人们对激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励的保健因素之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种非常具有挑战性的工作。

4南京三瀛运动器具有限公司激励机制的现状分析

随着市场竞争的不断加剧，公司在多年的实践中，不断完善内部分配制度，改革用人机制，已逐步建立了一套适合本公司特点的激励机制，并也初显成效。但从总体上来看，我们发现公司目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现在以下几个方面：

4.1激励的方法单

一、老化

一直以来公司对员工都实行产量工资，即根据各车间当月产量的高低而给予员工相应的经济报酬。若某一车间当月产量超额完成则给予相应的奖励，并将所得的全部奖金平均分配给车间里的所有员工。这种平均分配的激励方式大大挫伤了员工的积极性，使得有些员工认为“多劳少劳一个样，与其多出力不如少出力”。这不仅影响了劳动生产力的提高还影响了员工的斗志与感情，从而产生了员工之间的不和谐。

4.2激励不到位

公司管理者很少花时间去研究员工的需要和追求，仅凭自己的推测来设定激励制度和方式。这不但增加了激励的成本，而且很容易就挫伤了优秀员工的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀员工离开，而留在公司的多是非优秀员工。按照马斯洛的需要层次理论，不同的人有不同层次的需求，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需求。所以，公司管理者应对不同的员工进行调查与分析，制定出一套适合于本公司的激励模式，使公司做到花最少的钱达到最好的激励效果。

4.3公司对普通生产性员工缺少中长期激励

公司对普通生产性员工的激励多采用薪酬激励的方式，而不采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。而且薪酬的多少只与公司上一月的产量相关，而与公司长期的发展无关。这种短期激励的激励方式，使得员工与公司间的雇佣关系短期化，使得员工随时都可能离开

公司，去别处发展。

4.4管理层激励不足

公司要获得成功，除了有优秀的企业家外，另一类关键人员就是懂技术、善经营、高素质的管理层群体。从公司内部资料显示来看，我们发现人才流失一直是困扰公司发展的一个问题。2000年公司招进6名大学生，同年却走了8名有实际经验的大学生，2001年公司招进10名大学生，同年却又走了12名有实际经验的大学生。为解决这一难题，公司虽然采取了种种奖励和惩罚措施，但却不见成效。出现这种现象的一个最主要的原因是公司目前的薪酬管理制度还不够完善，多数管理人员在横向、纵向比较后，就难免出现管理层工作人员不断“跳槽”的现象。

5公平合理激励机制的建立

5.1建立有针对性的合理的激励机制

“激励理论”可以简单的概括为：需要引起动机，动机决定行为。而员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式也应该因时而变，因人而异，具有针对性，才能具有成效。所以要解决公司管理中员工激励问题，就应从普通生产性员工的激励和管理人员的激励两个层次进行分析。

5.1.1面向普通生产性员工的激励

（1）把握普通生产性员工的真实需要

公司在分析员工的需要，制定激励政策时，往往是凭着管理人员的主观臆断进行的。由于管理人员与普通员工所处地位和分工上的差别，他们在把握员工真实需要方面总存在一些差异。这样，管理人员认为员工所需要的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是毫无意义的。因此，调查员工的真实需要是调动员工积极性的第一步。另外，通过对员工需要进行调查，还能够了解到员工需要的复杂性。莫尔斯和洛希的超Y理论认为，人和人不同，各人的需要是不一样的，普通员工的需要也是不一样的。对员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调查方式，更重要的是管理者平时对员工一言一行的细心观察。管理者只有把自己放在员工的位置上，才能更准确地把握员工的真实需要。

（2）对普通生产性员工的奖酬形式

公司在确定奖酬内容时，最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。奖酬是否合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到劳动生产率的提高，从而影响到公司战略目标的实现。同时期望理论也告诉我们，对员工来说，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求，我们可以采用菜单式奖酬的形式，即根据员工的特点和具体要求列出各种不同的奖酬项目，并规定一定的奖酬总值，让员工自己选择各取所需，因为这种奖酬形式区别于普通的奖酬形式，具有很强的灵活性，定会受到员工的欢迎。对普通员工来说，最常用的奖酬内容有以下几种：

①奖金。奖金在我国现阶段仍是激励因素，它对员工的激励仍占主导地位。如果能将奖金的激励与员工工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时期。同时，奖金的激励一定要使工作表现最好的员工成为最满意的人，这样也才会使其他人明白奖金的实际意义，从而提高自身的工作效率。

②赞美和表扬。人们除了获取奖金之外，真正想得到的便是一种觉得自己很重要的感觉。马克•土温说：“靠一句美好的赞扬我能活上两个月。”赞美和表扬之所以对于人的行为能产生深刻的影响，是因为它满足了人渴望得到尊重的需要，这是一种较高层次的需要。

③带薪休假。在现在旅游热的情况下，带薪休假对大多数员工来说，都具有非常大的吸引力，特别是对那些希望有更多时间参加业余生活的年青员工来说，更是情之所属。

④享有自由的空间。对能有效完成工作的员工，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他们选择工作时间，或者选择自己喜欢干的工作，使他们在工作的过程中无后顾之忧。因为人们都存在逆行反心理，越是约束严格他越会违反。所以，公司应该给员工足够的自由发展的空间。

⑤“合伙人”式的利润分享。人在不同的情况下，所付出的努力是不一样的，一旦员工变成了公司的所有者，他们就会以主人翁的精神投入工作。那些向公司投入一部分资金、并从公司经营成功中分享利润的人，基本上不会做出损害公司效率和利润的行为。

⑥提供自我展示的舞台。“不想当元帅的士兵不是好士兵。”同样，一个人在平凡的工作中是不会安于现状的，只有看到前方的希望与光明他才能有很好的动力。这一方式对大多数的员工来说都具有吸引力。

尽管奖酬内容多种多样，奖金、赞美和表扬是最有效的两种方式。他们虽然不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。奖酬形式运用的不同，会取得不同的效果。公司在制定奖酬方案时，可以对不同的奖酬方式进行成本核算，让员工在成本相同或相近的几个方案中进行选择。

在对员工的激励方面，我们可以借鉴青岛海尔集团的很成功的作法。海尔集团，从1984年亏损147万元的青岛电冰箱总厂发展到今天，为我们创造了一个又一个的神话。在人员管理方面，海尔的严格管理在我国企业中是有名的，在严格管理中，工作报酬与绩效考核挂钩，用物质利益激发员工的工作动机。这是引导员工对工作发生兴趣的一个重要方面。但海尔不仅有严格管理的一面，还有追求员工自我管理、直觉状态的一面，注意在精神激励上下功夫。主要做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位：尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性，力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中。这是比严格管理更高一层的境界，其实质还是在于充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。具体而言，海尔集团坚持“人人是人才，赛马不相马”的原则，即向每一个员工提供参赛机会，每个人都有权参与竞争。对于每一个员工，海尔均实行“三工并存，动态转换”的激励制度，即在全员合同制基础上将所有员工分为“优秀员工、合格员工、试用员工”三个等级，凡新进员工均有一定的试用期，试用期满，经考核合格的，即可转为合格员工，合格员工中的佼佼者可转为优秀员工；反之，优秀员工可能因为工作中的失误转为合格员工或试用员工，每月根据员工的工作绩效进行动态转换，并与个人报酬挂钩。这种“赛马不相马”的“三工”机制，做到了公平竞争，使优秀人才及时选拔到重要岗位上。

5.1.2面向管理人员的激励

（1）把握管理人员的需要特点

公司中管理人员的需要与普通员工的需要相比，倾向于更高层次。比如对一个具有强烈自我表现欲望的大学生来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。同时，麦克利兰的成就需要理论告诉我们，管理人员的优势需要集中在成就需要和权利需要；赫兹伯格的双因素理论也告诉我们，高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。

（2）对管理人员的激励方法

针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，只有善于授权才不会出现《水煮三国》中刘备的抱怨。“授权不仅是一种激励员工进取的胡萝卜，以授权者的职责而言，更是一片菜地。”所以，有效的授权往往能够实现员工与企业的双赢，一方面可以满足员工建功立业的个人追求，另一方面也是实现公司战略规划的一种必然选择。管理者没有相应的权力，工作就无法开展；权力太小，管理人员就沦为一般的执行人员。因此，只有拥有一定的权力，管理人员才可能开展相应的管理工作。一位称职的管理者应该“只做

自己该做的事，不做部属该做的事”。就公司目前状况来看，其权力还过于集中，这需要我们做出更多的工作，才能处理好这一方面的问题。

晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为，晋升意味着他的工作得到了领导的认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会等。

关于管理人员的经济报酬，美国某公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上曾采取过这样的策略：对高级管理人员采用高于市场平均值的增长率，对中层管理人员采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的管理人员来完成的，这些管理人员决定了公司的发展。所以我们不难发现管理层员工的经济报酬应该不能与普通生产性员工的经济报酬相提并论。他们除了：基本工资、奖励、福利等还包括管理人员的特别福利（因特权而享有的待遇）。其中不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开一定的差距，这样才能够激发他们的工作热情，从而做出更大的贡献。管理人员的特别福利是管理人员在一定职位上享有的特别待遇，若管理人员不在其位，就无法享有这些待遇，当这种待遇可观时，也能起到激励的作用。

关于管理人员的非经济报酬，易趣公司董事长邵亦波说：“易趣最有名的就是我们不是以高薪来留人，薪水很重要，但不是最重要的东西，我们的理念是公司的成功要与员工一起分享的。”对管理人员来说：对工作的满意度、为完成工作而提供的各种工具、培训的机会、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等，这些小小的微不足到的工作都会给员工带来很大的激励。

5.2树立正确的员工激励的方向

5.2.1建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性

马斯洛需求层次理论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需要，应根据不同的需要采取不同的激励方式，使合理的要求都能够得到相应的满足，从而来激发和调动员工的工作积极性。

首先，要建立有效的人员配置机制。根据公司当前的目标和任务，对员工进行合理的配置，使他们学有所用。同时有计划进行工作轮换，给予更富有挑战性的工作，从而激发他们的工作热情，并在完成一项工作后达到满足。

其次，要建立合理的报酬机制。为鼓励员工努力为公司作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如调薪以能力和表现为准，奖金制度依职位和考核给奖等等。

再次，要建立有效的考核机制。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作的业绩，通过考核，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。

5.2.2建立培训制度，注重员工职业计划管理

人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划的进行开发。在物质利益基本满足的今天，人们对需求的层次也在不断的提高。随着时代的飞速发展，人们也更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，来提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。通过培训，可以使得员工的知识和技能得到更新，与时俱进，使员工向智力型、复合型人才发展。所以，一方面我们要将培训本身作为公司激励员工积极向上的一种必要手段。公司在对培训机会的分配上应本着“公平竞争，责优培训”的原则，给予员工“充电”的机会，使真正有能力、有潜能的员工获得应有的培训机会。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升激励。参加培训的员工往往都希望尽早将所学到的知识、技能运用到实际工作中去，若能为他们提供施展才华的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

5.2.3适应经济形势变化，随时改变激励方式

人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。因此，我们的激

励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工的积极性才能不断提高，创造力才能不断挖掘，使公司永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异，因为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历员工与一般员工的需求相差很大。一般来说，高学历员工的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同员工的激励应有所差别，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性，吸引人才、留住人才，及公司长远发展的目的。

参考文献

[1]刘正周.管理激励.上海财经大学出版社.1998年8月

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[3]成君忆.水煮三国.中信出版社.2003年6月

[4]张德.组织行为学.高等教育出版社.1997年7月

[5]戚艳萍，程水香等.现代人力资源管理.浙江大学出版社.2002年10月

企业病弱职工安置机制创新研究 篇3

关键词：企业；病弱职工；安置；管理；机制

一、实施病弱职工安置的背景分析

我段是客运乘务单位，其工作性质对职工的身体素质提出了一定的要求，而企业性质也要求我们必须切实保障职工的合法劳动权益，因此必须对身体客观条件已不适合一线乘务工作的职工进行岗位的重新安置。

（一）实施病弱职工安置是优化劳动力配置的必然要求

近些年来，随着铁路改革发展，我段担当乘务任务逐年增加，而每年新入路的大学生和复转军人已无法满足乘务岗位增加对人员的需求。同时，一线乘务队伍平均年龄已达45岁，呈现老龄化趋势，部分职工的身体状况已不适合乘务作业实际，需要合理安置职工岗位，以期实现劳动力资源的内部挖潜和优化配置。

（二）实施病弱职工安置是保障安全生产的客观要求

列车乘务员担负着保障旅客安全的重要职责。特别是我段担当的部分列车具有运行距离长、终到立折往返运行、全程在夜间运行等特点，职工劳动强度相对较大。

（三）实施病弱职工安置是营造正风正气的内在要求

长期以来，由于铁路企业管理的粗放性，在职工岗位安置工作方面，主观性、随意性较强，存在不透明、不公开、不合理的问题，以致形成了竞相托关系、找领导安排下车的不良现象，职工岗位安置结果不能取信于人，病弱职工不能及时得到合理安置。同时，还有个别职工频繁无故请假、长期泡病事假逃避工作，这都给生产组织和人员管理带来了难度和问题，并严重影响了职工工作积极性、队伍的稳定和企业的良好氛围的形成。

二、实施病弱职工安置的主要做法

（一）定岗定编，公开职工安置方案

改变长途列车套乘短途列车的生产组织方式，设立短途列车乘务班组；取消列车终到班组看车，成立专职看车班组，以此增设了部分劳动强度相对较低的工作岗位。同时，核定新增班组岗位定员，在全段公布新增岗位及人员定编，为职工填报岗位安置志愿提供参考和依据，并杜绝了超编制安置的问题。

（二）自主报名，充分尊重职工意愿

职工根据安置方案中提供的岗位，结合个人意愿，填报岗位安置志愿。每名职工均可填报三个岗位志愿，首次报名完成后，对职工志愿填报情况进行公示，让职工清楚所报岗位人员需求和实际报名情况，引导职工合理填报第二轮志愿。

（三）自费体检，检查报告客观独立

由职工提报检查项目，并到段指定资质的医疗机构，自费进行体检。由院方出具的体检报告独立于职工和单位，有效保障了检查结果的客观性和公正性，杜绝了职工伪造检查报告的问题。

（四）综合评定，合理安置职工岗位

根据职工体检情况和岗位工作实际，聘请医学专家对职工病弱情况进行排序和综合评定，制定职工安置方案，确保重病职工优先安置，职工身体状况达到岗位需求。

（五）积极创岗，不断开拓安置途径

在增设短途列车乘务岗位、地勤专职看车岗位的基础上，根据生产实际的变化，申请开设火车票代售点、建立客整所看车职工食堂、组建列车电台充电室，积极为病弱职工安置创立岗位，并结合岗位技能需求，组织病弱职工进行公开竞聘，杜绝人为操作，确保安置工作公平公正。针对岩峰水泥厂职工划归我段管理后，结合职工实际和生产任务需求，成立乘务包寄存中心和客运职工备班室，创造性的安置了病弱职工，顺利完成了岩峰水泥厂人员划转过渡，进一步强化了一线职工后勤保障。

（六）健全机构，规范长休人员管理

组建成立劳动力调剂中心，制定《劳调中心病休人员管理办法》，对职工因患病或非因公负伤连续休病假超过两个月的人员，以及职工连续两个月内累计休病假超过45天，不能上班的人员，纳入劳调中心统一管理，并区别职工情况制定了劳调中心人员待遇，分别享受病假工资、最低工资及全额工资。

同时，组织对地勤相关岗位职工实施全解重聘，对长期息工的非生产人员进行集中清理，因身体原因确实不能上车和参与生产的人员纳入劳调中心管理，身体状况较好的人员重返列车乘务岗位。

（七）梯次安置，实行人员动态管理

建立病弱职工数据库，定期更新补充人员信息。生产任务增加产生空余岗位时，根据职工病情程度排序，依次进行岗位安置。同时，已安置人员和纳入劳调中心管理的职工，可视身体状况好转实际，返回乘务岗位。

（八）公开透明，全程接受职工监督

段纪检监察部门对病弱职工安置全程监督，安置小组及时编发情况通报，在段网、厂务公开栏和段刊进行公示，方便职工进行监督，确保安置工作的公开、透明。

三、取得的工作效果

（一）实现了人力资源的最优配置

从短途列车到地勤服务的梯次安置，充分考虑了岗位要求、职工的身体状况和专业技能，确保安置人员人尽其才，胜任工作任务。同时，对地勤岗位的劳动组织改革，安排年富力强的职工重返乘务一线，有效释放了劳动力，缓解了一线乘务队伍缺员的问题。

（二）保障了安全稳定的生产局面

将病弱职工安置到劳动强度相对较低的岗位以及非生产性岗位，减少和消除了潜在的安全风险，解决了职工身体素质与岗位需求的矛盾，避免了因职工身体问题导致安全生产事故的发生。同时，加大对安置后的职工关心关爱，让为企业发展贡献了力量的职工感受到企业的关怀和温暖。

（三）促进了厂务管理的公开透明

通过安置实施前，提前公开工作方案；实施中，动态公开进展情况；实施后，及时公开最终结果，使病弱职工安置工作始终处于职工的监督之下，有效消除了职工的怀疑心理，增强了管理工作的透明性。

（四）形成了风正气顺的良好氛围

通过规范病休人员管理，有效遏制了不上班白拿钱，不劳而获的不正之风。通过实施病弱职工安置，为职工充分提供了工作岗位和机会，使职工的合理想法通过组织和制度得以公正实现，保障了职工的合法权益，激发了职工的工作热情，确保了职工队伍稳定。

创新考核机制促进企业发展 篇4

中国化工橡胶株洲研究设计院创建于1964年, 原名“化工部乳胶工业研究所”, 是全国乳胶行业唯一专业研究院, 全国乳胶制品军工配套产品开发、研制、生产单位, 国家乳胶制品质量监督检验中心、技术情报中心和标准化技术归口单位, 中国气象局和总参气象水文局气象气球定点研究生产企业, 也是中国仅有的两家气象气球生产企业之一。该院主要从事以气象气球为主的乳胶制品、高分子复合材料、特种橡胶制品的研制、开发、生产与检测。主要产品和服务包括:气象气球、特种橡胶制品、高分子合成材料;乳胶制品、橡胶与橡胶制品、油漆涂料、农药等化学品的委托检验、仲裁检验、鉴定检验;体系认证、强制认证、产品认证咨询等技术服务及乳胶制品检验设备的研制和开发, 并已经取得武器装备科研生产许可证、武器装备科研生产二级保密资格证书。该院主导产品气象气球通过了ISO9001质量体系认证和军品质量体系认证。

近几年, 该院从自身实际情况出发, 吸收先进企业经验, 创新考核机制, 坚持日常考核和年底考核相结合、专项考核和综合考核相结合、专门机构考核和职工代表考核相结合的原则, 不断摸索、改进和创新, 着力加强绩效考核, 取得了明显成效。

该院绩效考核以中层以上干部为责任主体, 全体员工广泛参与。具体做法是, 职工的薪酬分为基础工资和绩效工资两个部分 (其中, 基础工资占60%, 绩效工资占40%) , 岗位不同, 标准不同。日常只发放基础工资, 绩效工资则通过确定各部门员工基数 (W) 和年终根据考核情况计算绩效工资系数来兑现。考核工作由专门的经济责任考核部门承担, 与监事部合署办公, 并设立专职考核员岗位, 为确保其独立性, 该部门和人员直接对院长负责, 由院领导班子单独进行考核。该院绩效考核工作的主要特点归纳为“三突出三挂钩”:

第一, 突出经济责任, 绩效工资与企业效益挂钩。从2005年开始, 该院每年年初由院长与各部门负责人签订经济责任书, 根据部门分工不同, 确定销售收入、利润、费用控制、应收账款、产品开发、课题完成、成本控制、安全环保等不同的经济或工作指标, 分别有奖励和处罚措施。每日检查, 每月、季度、半年、全年均进行考核, 未按进度和要求完成则按规定处罚, 超额完成则奖励。

完成指标者, 经济部门中层干部绩效工资比一般部门高10%;且其当年完成指标百分比为其本人和部门员工绩效工资系数。

年底根据所有经济指标部门完成任务情况得出加权平均系数, 作为全院机关、科研和辅助部门的绩效工资系数 (JA=J1+J2+J3…Jn/n) 。

第二, 突出工作业绩, 绩效工资与工作效果挂钩。为避免年底一次考核确定结果的弊端, 增强考核的科学性, 该院加大了日常工作考核。年初规定每个部门的原始分值为100分, 根据其日常工作情况予以奖励和扣罚分值, 年底汇总部门总分数得出部门绩效工资的又一系数 (JB) 。

2010年7月, 该院“华一”气象气球首次参加由中国气象局举办的世界气象组织第八届国际探空仪系统比对实验

一是全院每月开展工作创新优秀评比。由部门提出, 院务会讨论确定, 中层以上干部投票, 对当月有创新、有影响、有效益的工作评出一、二、三等奖各一名, 给予部门相应分值奖励。

二是制定中层干部和员工日常考核细则, 平时加强考核。考核内容包括干部和员工对布置工作的完成情况、行为准则规范、安全环保工作等几十条细则, 根据不同情况扣罚2~10分, 不管谁违反, 所扣分数均落实到其所在部门和部门负责人, 即一个人扣分, 全部门受影响。

第三, 突出竞争机制, 绩效工资与考评结果挂钩。该院注重在绩效考核中引入竞争机制, 无论中层干部还是普通员工均有年度考核方案, 考核结果与本人绩效工资密切挂钩。

中层干部考核:年终考核首先由本人从德、能、勤、绩、廉等方面对年度工作进行述职, 再由院领导、职工代表、群众进行评议, 之后进行综合知识理论考试, 对其全年工作和执行岗位责任制情况开展详细、客观、准确的考核。考核结果分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次, 分别与中层干部的任用、奖惩、绩效薪酬挂钩。其中绩效方面, 优秀等次者其本人和部门员工绩效系数可上浮10%, 排末位者本人绩效工资下浮一级, 所在部门员工绩效系数下调一等, 得出中层干部考核系数 (JC) 。这一考核方式对完善干部考核机制和考评体系, 健全干部任用、选拔制度具有较大的推动作用, 有效激发了广大干部开拓创新和干事创业的热情。

中层干部考核结果=日常考核结果×40%+业务知识考试×10%+年终考核结果×50%。

年终考核中, 各项评议所占比例为:群众评议占10%;职工代表测评占50%;院领导班子评议占40% (其中, 院长10%, 党委书记10%, 领导班子其他人员各占5%, 在此基础上分管领导另加5%) 。

科研人员考核:依据本人当年所签科研课题合同, 所承担课题完成情况, 一是兑现奖罚金额;二是在专业技术人员中考评, 决定位次, 末位者专业技术等级下降一个等次, 绩效工资相应下降。

一般员工考核:在本人工作总结基础上, 由部门领导、其他工作相关部门员工、所在分会员工分别评分得出综合分值后决定本人绩效工资系数 (JD) 。

通过以上三个方面的考评和考核, 分别得出系数相乘的结果即为部门中层干部和员工最终绩效工资的系数, 即可计算出中层干部和员工的绩效工资:中层干部的绩效工资=W×JA×JB×JC;员工的绩效工资=W×JA×JB×JC×JD。

近几年, 该院在建立健全绩效考核机制的同时, 围绕管理提升, 不断探索员工激励机制, 充分调动和发挥职工的积极性、能动性和创造性。一是完善修订《科技奖励办法》, 设立了课题完成奖、专利申报奖、项目申报奖等项目, 健全技术要素参与分配的机制。其中, 科研产业化项目除一次性奖励外, 按其销售收入1%~3%提成奖励5年。实行学术带头人选拔制度, 重大贡献科技人员享受终身津贴。二是中层干部参加年度考核评议, 对优秀干部实行岗位工资上浮和免费就读更高学历的奖励, 先后有4名干部免费就读在职研究生和本科, 54人次获工资上浮奖励。同时实行末位淘汰制和降级戒勉制, 先后有3名干部被淘汰, 有2名干部被降级;三是从2006年开始坚持“三优员工”评选, 奖励岗位工资上浮和外出旅游, 共有78人次获得该项奖励;从2007年开始, 对机关科研工作人员实行年度考核排名, 对优秀人员实行岗位工资上浮和免费就读更高学历的奖励, 先后有10名员工免费就读本科学历, 25人次获工资上浮奖励。这些制度和办法的制定与绩效考核机制相辅相成, 双向调节, 取得了很好的效果。

目前, 该院绩效考核体系已经建立, 其科学、可行、符合实际情况, 具有可操作性。一石激起千层浪。绩效考核的创新使得员工利益、部门利益与企业利益更加同步, 全体员工更加关注工作质量和效率、更加注重工作创新、更加关心集体荣誉, 其主观能动性和创造积极性在对制度体系高度认同的基础上得到了充分发挥, 从而形成了企业强大的凝聚力、执行力和创新力, 推进企业持续高速优质发展。

绩效考核的创新带来经济大发展。几年来, 该院全体员工克服经济环境的不利影响, 团结一致, 心往一处想, 劲往一处使, 全院呈现出风清气正、奋发向上的良好风貌。每年营业收入和利润总额均以10%以上速度有质量的持续增长, 职工收入稳步提高。主导产品气象气球在国内市场上一枝独秀, 占据80%的份额, 具有不可替代的地位。同时远销东欧、西亚、东南亚、北美、非洲等三十多个国家和地区。

绩效考核的创新带来科技大进步。该院坚持科技兴院, 成功探索出“研-产-销”一条龙的科研产业化道路, 于2009年通过了湖南省高新技术企业认定, 建院以来共完成300多项科研课题, 获国家和省部级奖励的项目有60多项, 为国家乳胶工业和中国气象事业的发展发挥了重要作用。近几年, 该院推进科技创新, 提升科技实力。具有自主知识产权的软件著作权6个, 专利27项, 并荣获“中国化工集团公司专利工作优秀单位”称号;多个科研项目获得科技部、中国气象局等部门的专项资金支持;“800克气象气球”荣获中国化工集团公司科技进步二等奖;某新型探空气球先后通过设计和生产定型, 并荣获中国气象局研究开发二等奖;开发的2000克气象气球首次在我国广东阳江举行的第八届世界气象组织国际探空仪比对试验中精彩亮相, 圆满完成任务, 受到了中国气象局的表扬和世界气象组织专家的好评;于2012年建成了第一个国家级乳胶制品质量监督检验中心。

企业技术创新的激励机制 篇5

技术创新对推动企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术创新激励机制。我国已经正式加入WTO，国内外的竞争将日益激烈，如何建立一个适应市场经济体制的企业技术创新激励机制来提升企业竞争力就显得十分重要。

一、企业技术创新的内在激励模式

企业技术创新的主体是管理者和研发人员。现有的激励机制强调的是管理者单方面施加于研发人员的激励，依赖的是相互独立的激励措施，是一种“指导式”的策略性激励。它是管理者为自身目标的实现而赋予研发人员以激励的单向运行过程。这种激励机制难以根本调动研发人员的工作积极性。

企业管理者和研发人员就利益隶属主体看是相互独立的，因此激励也要本着实现双方利益目标这一原则而进行。企业技术创新激励是管理者与研发人员(激励主客体)之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。这种激励运作模式如图

1。

图1 技术创新的双向互动激励

技术创新的这种管理者和研发人员间的双相互动激励模式，其激励程序基本包括如下依次进行的四方面内容的工作过程：①双向信息交流；②双方各自工作行为和方式的选择；③工作评价与激励，其中的阶段考核信息反馈于双方，以随时修正各自的工作选择；④总结：比较及双向交流与反馈。

这一激励模式是以承认研发人员个人目标为前提，以管理者和研发人员双方利益实现为基础的。若离开研发人员个人目标，激励动力会丧失，就难以调动和发挥研发人员的主动性和创造性，企业便会失去生存发展的动力与活力。因此，主客体利益的协调和目标的统一，成为企业激励技术创新的目的和出发点。此外，该创新激励模式承认、重视和激发研发人员的自我激励，使研发人员由被动受命变为主动进取。它

强调的是激励和开发工作环境中的人的内在需求、愿望等心理动机，进而引导、控制、约束和归化人的行为趋向，充分启发、调动人的积极性、创造性和劳动潜能使之奔向组织目标，以有效地实现企业及其成员的双方目标。

二、企业技术创新的外在激励模式

企业技术创新是一项复杂的系统工程。除了从企业内部进行技术创新激励外，通过构造适当的机制、营造良好的环境，形成一种创新的文化氛围，来刺激企业进行技术创新也是必不可少的。

1．产权激励

对创新成果而言，新产品或新方法推出的同时，大部分技术内涵也将暴露出来，由于复制知识的成本要比创造知识的成本要低得多，这给利益寻租的人创造了模仿的机会。排除模仿这种易对技术创新受益造成侵权的有效措施就是建立知识产权，这也是最经济有效、持久的创新激励手段。产权保护保证了研发人员的创新成果不受侵害，满足了研发人员个人对拥有成果的成就感。但对创新成果给予产权保护也有不利的一面，若保护期过长，不利于成果产业化和提高整个社会的产业技术水平。兼顾研发人员和社会两方面的利益，确定一个适宜的产权保护期是很重要的。

2．市场激励

市场可以公平地决定技术创新者的所得，可以消除技术创新不确定性而产生的消极因素，还可以通过竞争迫使企业不断创新。可以说，市场形成了对技术创新进行自组织的机制，市场过程就是一个对技术创新进行自组织的过程，市场本身就是对企业技术创新的一种激励。这是因为：

①在市场经济中，由于受消费者偏好和市场交换规则的约束，可采用的生产方式和行为方式都是有限的。因此，针对市场而言，参与市场本身就是一个创新的过程。

②市场可以减少技术创新的不确定性。不确定性是创新的内在属性，也是制约创新的一大因素。在市场经济下，多个企业为某新产品进行竞争性研究开发，形成一个竞争性的创新环境，有助于尽快找到创新捷径，提高创新的效率。

③市场为创新提供动力。创新风险明显存在，因为创新的投资不可逆。但创新成功可获得巨大的收益的市场经济行为更能吸引创新者，诱使许多人创新。

④市场通过竞争，会给企业带来压力，迫使企业不断创新，不创新无疑等于慢性自杀。美国著名的王安电脑公司的破产，便是一个著名的例子。

3．政府政策激励

企业技术创新不仅是一种经济活动，同时也表现出很强的社会性。技术创新是一种创造性的过程，一般面临着高额的成本支出和很大的不确定性。因此政府的政策激励是技术创新活动不可缺少的一环。正如法国创新政策专家高丁所说的那样，政府的创新政策支持了创新者，减少了创新障碍，并营造了有利于创新的制度和文化氛围。

政府的技术创新激励政策是一种组合政策。创新激励政策最根本的特征在于将分离的、由不同部门制定和实施的各类政策整合起来，形成一个整体，并发挥出整体效益。进一步说，创新激励政策实施过程是一个将多种政策进行匹配的过程。创新激励政策的组合特征决定了其政策效用的水平取决于各项政策之间的匹配程度。匹配性是衡量创新激励政策质量的基点。这种匹配体现在以下几方面：科技教育政策与产业政策的匹配；长期政策与中、短期政策的匹配，创新供给刺激与需求刺激政策的匹配：市场调控政策与行政干预政策的匹配性；针对不同创新阶段的政策匹配。

三、基于研发人员技术创新评价的激励模式

对企业技术创新进行激励，重点要做好对研发人员的激励，使之产生实现企业目标的特定行为。企业研发人员在目标定位、价值系统、需求结构和行为模式方面与企业其他员工有很大不同，因此对研发人员的激励要有的放矢。企业管理者运用某种激励模式进行管理时，如不符合研发人员的自身需求，就无法取得预期的激励效果。

1．研发人员的绩效评价

企业管理者对研发人员进行激励，主要根据是研发人员的工作考评。评价内容主要是技术创新项目计划完成进度、项目完成质量、出勤率和团队协作精神等几个方面，表1为对研发人员的绩效考评体系。

表1研发人员的绩效评价体系

企业可根据自身实际状况决定好、中、差分值，调整评价指标，确定各指标的权重，计算总绩效，再根据总绩效对研发人员进行奖励。

2．研发人员的激励措施选择

(1)物质激励：在物质激励过程中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动研发人员的创新意识，鼓励研发人员的创新行为。研发人员的工作相关性较大，技术创新过程又不便于监督，为防止技术创新中的欺诈行为，企业管理则要打破预算平衡以激励研发人员。企业通过物质奖励调动研发人员工作积极性时，就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由企业统一发给以维持生计：奖金由管理者对研发人员进行绩效评价后，以技术创新进展情况和个人的贡献率分配。依此加强物质激励的公平性。

国外有人对影响研发人员的工作效率的八十项激励方式作了研究，得出以金钱作为激励手段使工作效率提高程度最大，达到30％，其他激励方式仅能提高8％～16％。在我国目前，利用物质激励研发人员，其效果会更显著。但在实施物质激励时，应注意以下几方面：

①物质激励应与相应的制度结合起来。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使研发人员能以最佳的效率为实现企业目标多作贡献。

②物质激励必须公平，但不搞“平均主义”。研发人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较，判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20％，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80％。

(2)精神奖励：物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励时在较高层次上调动研发人员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里论述以下四种：

①目标激励。企业目标是企业凝集力的核心，它能够在理性和信念的层次上激励研发人员。

②工作激励。研发人员进行技术创新的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，达到最大的自我实现感。

③参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，研发人员大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让研发人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。

④荣誉激励：荣誉激励成本低，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

(3)情感激励：情感激励就是加强企业管理者与研发人员的感情沟通，尊重研发人员，使之始终保持良好的情绪和高昂工作热情。情绪具有一种动机激发功能，因为在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，加强企业管理者和研发人员之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。除了直接的激励因素外，影响激励效果的还有许多间接因素：如激励的及时性、公平性、持续性；企业战略目标、技术战略目标与技术人员个体目标的一致性，技术人员对企业目标的认同；技术人员的个体特征：激励强度；违反规范行为的事前预防和事后处理等。

3．研发人员的激励体系

对研发人员进行激励要求公平性和程序的透明性，是指企业技术创新激励作为企业的一种有形或无形的制度，在同一技术创新项目中，对每个研发人员应一视同仁提供平等的机会。对管理者而言，其决策权、控制权的权限范围、绩效考核标准、奖惩标准应遵循合理、公正原则。公平不等于平均，按劳分配和按贡献分配才是真正的公平。管理者在考虑激励公平的同时，也要根据研发人员个人需求不同，采取多样化的激励措施，更好地满足研发人员的个人发展取向。鼓励研发人员为企业的技术创新目标努力工作，多做贡献。多样化激励措施可通过图2根据具体情况来选择。

图2 研发人员的激励体系

4．对研发人员激励应注意的问题

(1)物质激励是最重要的激励手段，企业要在分配上向研发人员倾斜。国有企业技术人才大量流失的一个重要的原因就是薪水低。

(2)研发人员与管理人员不同，与职务发展相比，他们更看重专业的成长。企业为研发人员提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训；另外，创造一种学习性组织，使研发人员在实践中、学习中得到专业发展。企业要加强对科技人员的职业生涯管理。

(3)研发人员的工作见效的周期长，产权激励是一种重要的适合研发人员的激励手段。中国许多企业对研发人员分配科技股份。例如，许继电器集团，研发人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成，折成科技股。具体方法为：第一年按该新产品的实现利润的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，奖给新产品的设计者，将这些奖金折成股份。

(4)研发人员非常重视企业的发展前景、团队工作气氛及领导的管理风格。因此，企业对研发人员的自由流动要积极引导，提高企业内部管理水平和增强研发人员的归属感。

中小企业技术创新 动力机制 篇6

关键词：技术创新；动力机制；技术创新模式

目前我国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的60%左右，获得66%的专利发明，完成全国74%以上的技术创新和82%的新产品开发[1]，成为技术创新的生力军。随着中小企业技术创新活力的不断激发，其蕴含的巨大力量将会给我国经济发展带来巨大贡献和经济效用。

一、中小企业技术创新的动力机制及其构成要素

企业技术创新动力机制是在技术创新中什么力量和要素推动科技成果从简单的构思设想转化为生产力的机制或模式，决定着企业技术创新发展及努力程度。企业技术创新的动力机制研究的关键在于揭示其构成要素或者决定因素。这些要素是存在于企业技术创新系统内的，对企业技术创新产生内驱力的动力要素之和。关于技术创新动力机制研究由来已久，20世纪60年代中期以前，依据经济学熊彼得的创新理论，学者们总结出的科技成果产业化动力机制的技术推动模式，既企业家技术创新模型，该理论认为，技术上的重大突破是企业技术创新的原动力，研究开发实验中科学技术作为内生因素的作用，会导致新生产模式和新市场结构的形成。20世纪60年代中期以后，施穆克勒提出市场增长和市场潜力是决定发明活动的速度与方向的主要因素[2]，后来的学者们总结出科技成果产业化动力机制的需求拉动模式。20世纪70年代中期以来，诺思提出了科技成果产业化动力机制的制度决定论，在他的研究框架中，组织变革是先于技术创新并决定其速度、规模和方向的重要因素。到了20世纪80年代，莫厄里和罗森堡提出了技术推动—市场拉动双重模式。我国学者张刚将企业技术创新动力分为内部动力和外部动力；傅家骥将创新激励分为国家宏观激励和企业内部激励两个层次。这些学说和模式从不同角度对创新动因进行了分析。本文对我国中小企业技术创新动力机制从内部动力和外部动力两个方面分析。

（一）中小企业技术创新的内部动力机制及构成要素。该机制作为一种微观激励系统，激励的对象是企业员工，尤其是技术创新人员和技术创新管理人员，是通过运用组织激励原理，设计具有强推动力或激励力的组织和制度安排，是企业进行持续循环创新的根本力量。我国有许多科技型中小企业，为了增强企业技术创新能力，激发科技人员的积极性，不断进行制度创新。比如：海尔、联想、华为等都通过制度创新带动科技创新，从中小型企业快速成长为世界知名的大型企业。该机制的构成要素有：第一，产权激励。企业技术创新动力源于企业及企业人对利益的追求，所以，要形成和强化企业技术创新动力，必须充分考虑和满足各种利益主体和利益相关者的利益要求，依靠有效而合理的产权制度加以规范。明晰的产权制度能够明确界定创新者和创新成果的直接利益关系，内化技术创新的外部性，调动创新主体的积极性，是最经济、有效、持续的激励制度。第二，企业治理结构。在促进企业技术创新的众多因素中，最高管理层对技术创新强有力的支持是最重要的一个因素[3]。对经营者行为的企业内的治理约束主要是由所有权安排和企业治理结构的有效性所决定的，不同的治理结构决定了企业经营者的激励结构，进而决定了经营者的行为选择[4]，通过企业治理结构的完善，为经营者设计合理的持股水平和股权激励机制，强化董事会决策能力，弱化委托代理风险，保持股东和经营者之间良好关系等，可以强化经营者行为的长期化，调动经营者积极进行技术创新活动的主动性和积极性。第三，企业家创新精神。企业经营者是拥有实现经济资源运筹和管理能力的人力资本所有者[5]。企业技术创新活动也是企业技术创新要素及资源的运筹和管理过程，在这个过程中，经营者投入知识、经验、事务处理所需的各种管理能力及企业家创新精神，并承担创新风险和压力，推动企业技术创新活动，处于技术创新的核心地位。经营者组织进行技术创新的根本动力在于其利益追求，这种利益追求除了通过优化治理结构，调整利益格局，为经营者积极开展技术创新提供明确的利益导向外，还需要培植企业家精神。因为正确的技术创新决策需要经营者所具有的稀缺能力——战略能力和创新能力的结合。对照国际著名管理信息技术咨询公司埃森哲（Accenture）2001年在22个国家和地区对880位董事级高级企业管理进行的调查发现，认为保持对新生事物充满好奇、敢于冒险、敢于创造、锐意进取等创新精神是企业发展关键的占到了98%[6]。我国许多科技型中小企业的经营者本身就是创业者、技术创新的带头人，拥有技术创新能力，具有创新精神，对企业技术创新发挥了关键的推动作用。比如，华为公司总裁任正非，中星微公司总裁邓中翰。第四，企业经营机制。包括建立符合市场经济规律和着眼于长远发展为目标的科学决策机制；建立激发技术人员的持续创新热情的各种物质与精神激励机制；建立与人力资本相适应的人性化管理机制和能上能下的竞争机制；建立学习培训机制，以不断提升技术人员的创新能力；建立制度化的与技术创新的高风险性相适应的对创新失败的补偿机制；建立长效的投入增长机制，为技术创新提供资金保证等，成为企业技术创新持续有效进行提供责、权、利、能相结合的动力机制。第五，组织设计和创新文化。企业组织的不同设计会直接影响技术创新资源的配置效率，比如是否建立技术中心，采用怎样的创新模式，各部门分工协调、权责分配关系确立等，都与技术创新资源配置有關。组织的形式、规模和结构如果适应技术创新的需要，能使企业资源更易集中投入到技术创新潜力大、发展快的领域，高效率配置创新思想和各种相关资源。目前，倍受推崇的有利于技术创新的组织方式是扁平化的网络组织、团队组织、工作小组等，也是经过高新技术企业实践证明有效的组织。企业文化作为企业技术创新的动力因素，对企业技术创新具有导向、约束、凝聚和激励功能。企业文化可以通过对企业价值观、企业精神的培育和塑造，为创新动力系统提供强大的精神动力。第六，企业技术创新能力。企业技术创新的能力强、条件好、底子厚，制定了明确的创新战略，探索出了成功性的创新模式，不仅已经尝到了技术创新的甜头，对创新活动的收益有好积极的利益预期，而且内生而成的技术成果会产生技术创新中积累性效应，对创新成功性会有较高的把握，进而降低对创新风险的预期。更为重要的是前期创新带来的高额回报为进一步创新奠定了经济基础，对创新带来得失败损失有能力承担，就是所谓的“赔得起”。按照创新的期望激励理论：激励力=效价×期望分析，企业技术创新能力高低直接影响创新的必备资源条件、创新的利益预期和创新的成功率的高低，对企业技术创新具有决定性的激励作用。

网络企业品牌创新机制研究 篇7

关键词：网络企业,品牌创新,创新机制

一、引言

世界著名营销学家菲利普·科特勒认为:“品牌就是一个名字、名词、符号或设计, 或是它们的总和, 其目的是使自己的产品或服务有别于其他竞争者”。在市场经济条件下, 品牌已不再仅仅是一个标记或一种区分, 按照P·费尔德维克的解释:“品牌是一种保证性徽章创造的无形资产”。在现实生活中, 品牌也绝不是单独存在于市场之中的一种名称, 它是在消费群体中建立起来的类似于迷信的一种信任。

经济全球化的迅猛发展, 使企业间的竞争、产品的竞争越发明显地表现为品牌的竞争。谁拥有社会公认的强势品牌, 谁就会在市场经济的大潮中独占鳌头, 经久不衰。同时, 企业运用因特网开展电子商务、推销产品等活动, 已经成为国际化经营的重要组成部分, 代表了未来商务的发展方向。作为网络企业, 由于电子商务不同于传统商务模式, 更应注重培育网络企业品牌, 以此不断扩大国际市场。其自身的品牌创新有以下主要作用:参与企业竞争的需要;企业追求利润最大化的需要;企业实现可持续发展的需要;企业维护消费者权益、赢得更多用户的需要。

当谷歌、eBay、雅虎等网络企业巨头在中国市场纷纷铩羽而归之时, 百度、阿里巴巴、新浪等具有相似业务的中国本土网络企业却表现得相当出色。他们不但坚守了中国的网络市场, 而且阿里巴巴、Tom还成功收购了雅虎、eBay在中国的分公司。虽然中国的网络企业取得了如此辉煌的成绩, 但是与发达国家相比, 中国网络企业发展水平仍较低, 网络企业品牌创新的过程相对缓慢, 缺乏知名的或者是有力度的网络企业品牌。之所以出现这样的情况, 是因为网络企业在品牌创新过程中未能了解其影响因素, 在品牌的建立、设计、推广、管理过程中, 未能深入挖掘出品牌创新的真正要义。

二、网络企业品牌创新机制模型的构建

网络企业品牌创新机制模型的构建原则是建立在现有的传统品牌创新机制的基础之上, 借鉴网络环境特殊背景, 充分利用网络营销手段, 注重网络商务活动双方的特点, 将传统市场的品牌创新机制和网络环境有机结合起来, 并体现网络企业品牌创新机制的特殊性与重要性。具体构建如图1。

本模型是在网络环境和社会环境下, 以品牌为核心, 由技术创新和理念创新两个区域构成。这两个体系之间具有相互作用、相互推动的关系, 而且这种关系是通过两个区域中元素间的关系来实现的。另外, 每个体系中的三个元素构成了良性互动的链状结构。本模型主要表现在以下方面:

1.从企业本身出发, 产品才是其核心竞争力的载体, 因此产品的优劣将直接影响着消费者的选择。

2.强调品牌创新是网络企业竞争的目标和核心。

3.重视良好而科学的理念对于网络企业创新中的决定性作用。

4.明确模型构建轨迹。本模型可以理解为以产品为出发点, 良好而科学的理念为保障。

5.实现了网络企业品牌创新的升华, 在品牌的建立、设计、推广、管理过程中, 深入挖掘出品牌创新的真正内涵。

三、网络企业品牌创新机制模型的分析

(一) 网络企业品牌创新的外部环境

从宏观层面看, 网络企业所处的特殊网络环境以及社会环境共同影响着网络企业的品牌创新。

1.网络环境

网络企业不同于传统企业, 其运行环境为虚拟的网络。网络环境通常分为以下三层:

(1) 网络层

网络层通常指网络基础设施, 是网络企业接入网络的方式。网络层是实现高效网络运转的基本条件。目前我国的大部分网络企业基于互联网。

(2) 信息发布与传输层

在网络层提供的信息传输线路上, 需要根据一系列传输协议来发布传输文本、数据、图像等信息。最常用的信息发布应用的是万维网 (WWW) 、FTP、News等。这些协议是网络企业提供服务与经营的保证。

(3) 商业服务层

商业服务层是为了保障交易的实施而提供的一系列的服务。它主要包括:安全认证、电子支付、目录服务等。商业服务层的好坏直接影响着消费者的购买决策。

2.社会环境

从历史发展的眼光看, 品牌的发展与社会大环境的变迁紧密相连。网络企业品牌创新的社会环境包括:

(1) 公共政策

公共政策通常是政府制定的保障网络企业发展的宏观政策, 包括网络的市场准入政策、税收政策、网络收费标准政策等。

(2) 法律规范

法律规范制定的成功与否直接关系着网络企业活动能否顺利开展。法律规范维持着网络企业运作的正常秩序。与网络相关的法律规范涵盖了电子合同、网络犯罪、知识产权保护等。

(二) 网络企业品牌创新的内部环境

从微观层面上来看, 网络企业的品牌创新主要包括两个方面:技术创新和理念创新。

1.技术创新

企业品牌是建立在产品基础上的, 消费者的忠诚度也是建立在对产品的功能与价值熟知基础上的选择性行为, 因此产品品牌是与消费者沟通的基础平台。牢靠的产品质量是企业品牌创新的关键。

(1) 投入创新

中国网络企业的起步多以模仿国外模式为主, 运营方式也是先通过模仿再加以本土化, 缺乏创新性。创新是当今品牌争夺市场、参与竞争、扩大生存空间的有力武器。因此网络企业要发展, 必须要有自己的品牌, 同时更要注重产品的创意风格, 杜绝“拿来主义”。模仿的产品绝不会让消费者感到是富有创意的最新产品, 因此企业应该从消费者的立场出发, 研制真正满足消费者需求的产品, 而不是闭门造车。另外企业还要时刻关注市场变化, 增加一些新的元素, 诸如产品材质、性能的变化等, 增加企业的应变能力和竞争能力, 超前进行产品技术的研制, 实施品牌创新战略, 不断提升企业的品牌竞争力。

(2) 流程创新

根据市场经济客观规律, 任何产品, 无论有多久的历史, 多么显赫的业绩, 多响的名气, 都必将经历导入期、成长期、高潮期、衰退期等阶段。产品一旦走到了生命的极限, 淘汰将是必然的。网络企业在进行产品设计与生产中, 要关注产品的生命周期, 对于不同生命周期阶段的产品制定不同的推广与改进策略, 增强产品的竞争力, 同时使处于不同生命周期的产品共同作用于某个时间阶段, 从根本上提升企业品牌的竞争力。

(3) 产出创新

目前绝大多数市场被一些大品牌垄断着, 吸引着大部分消费者。如果中小企业在创立品牌时, 试图模仿他们, 其效果往往是靠得越近, 离得越远, 甚至受到消费者排斥。为使新品牌能够被消费者接受, 惟一的办法就是差异化。当年非常可乐能在可口可乐与百事可乐两大巨头的夹击下拼出自己的一片天地, 正是因为在品牌创新中求变, 传达出中国人自己的可乐文化, 在狭路中突围, 找到了广大农村市场的销售渠道。因此对于网络企业来说, 产品也要注意创新。一方面要注重产品的外包装, 通过包装的设计体现品牌意义;另一方面, 要注意目标市场以及销售渠道的选择, 从而可以为产品开辟一条捷径。

2.理念创新

“理念”从某种角度上讲, 是一个企业的经营哲学和最基本的营销思想。在企业的实际发展过程中, 企业理念影响并落实于企业发展的每一个具体行为中, 并在此过程中不断升华, 尤其对企业营销的影响更加深远。在我国网络企业品牌创新过程中, 最缺乏的是一种创新的理念。另外, 我国网络企业由于缺乏经验, 品牌意识不强或者有些根本没有品牌意识, 在运行过程中, 往往只看到对资金与先进的管理技术的引进, 却没有品牌意识。同时, 在品牌管理上, 我们只重视创品牌而忽视品牌管理, 总体缺乏战略性、专业性和科学性。因此在网络企业品牌创新过程中, 更要注意理念的创新, 具体包括:

(1) 经营理念创新

以百度为例, 可以看到经营理念在网络企业品牌创新中所起到的作用。自从2000年Baidu推出搜索业务以来, 业务迅猛发展, 一举成为全球最大中文搜索引擎。当前Baidu占据了中文搜索市场60%以上市场份额, 可以说在搜索市场无人能敌。为了进一步提高用户的粘性, 百度推出百度空间、百度百科、贴吧和百度HI等产品, 并取得了一定的成功。百度企业一直致力于倾听、挖掘与满足中国网民的需求, 秉承“用户体验至上”的理念, 成为其他网络企业的品牌榜样。这得益于企业管理者不懈的坚持与努力。对于网络企业而言, 要想建立起具有影响力的品牌, 不论是企业内部员工还是高级管理层都要树立起一种品牌意识, 从根本上坚持品牌创新, 从小事做起并坚持下去。

(2) 文化理念创新

消费者在相同的购买力下, 在市场上琳琅满目的商品中, 标准的产品往往不止一种, 除了对产品品质和价值上的认同外, 有一种力量正在影响着消费者的选择, 这就是品牌文化的作用。创建品牌就是一个将文化精致而充分展示的过程, 在品牌的塑造过程中, 文化起着凝聚和催化的作用, 使品牌更有内涵, 品牌的文化内涵是提升品牌附加值、产品竞争力的源动力。在塑造品牌时, 文化必然渗透和充盈其中并发挥不可替代的作用。而我国的网络企业, 在品牌文化上做得还远远不够。因此企业要深度挖掘品牌的文化内涵, 赋予其文化意义, 让消费者产生共鸣。

(3) 服务理念创新

网络企业的产品质量不仅包括硬件、软件的质量, 还包括网络服务的质量。硬件、软件的安全性最让人关心。另外, 作为全球采购的一种新的商业模式, 提高产品质量的同时也要加强网络安全服务。网络黑客的频繁出现、网络盗版、网络购物过程中屡见不鲜的欺骗事件、色情网站的创建、不良信息的发布等说明网络并不安全。在这样的一个不安全的环境中, 要求网络服务企业或中介企业及时删除不良信息以净化网络环境。此外, 企业还要延长与消费者接触的时间, 在交易前、交易中、交易后三个方面都能为消费者提供及时且必备的服务。服务好坏不仅影响着某一个消费者, 更会影响着周围庞大的消费群体。网络企业在品牌创新的时候更要在服务理念上做文章, 让消费者满意的同时, 并使其成为企业的免费宣传者。

参考文献

[1][美]菲利普.科特勒.市场营销管理 (亚洲版.下) [M].洪瑞云, 梁绍明, 陈振中编译.北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]洪振华.浅谈企业品牌创新[J].云梦学刊, 2010 (10) :82-84.

[3]龙海泉, 初蕾.网络经济发展的新趋势[J].上海信息化, 2009 (1) :20-23.

谈创新企业档案管理机制 篇8

一、企业档案管理机制存在的问题

1. 认识偏差。

主要表现在对档案管理机制的现状盲目乐观, 满足于适应企业生产与经营的基本需求, 对落实科学发展观、坚持以人为本, 进而在现有基础上进一步建设和完善服务于“人”的档案资源体系和服务体系的重要性认识不足。

2. 机制僵化。

企业档案工作与企业生产经营各主要环节联接比较松散, 档案工作内部运行各要素封闭单一, 自身缺乏张力, 与企业生产经营环节形成明显反差。

3. 活力不足。

档案部门习惯于统抓统管, 管理机制多年不变, 改革力度不大, 创新意识不强。尽管也做了许多工作, 但还是没有完全摆脱活力不足的状况。

4. 效率较低。

现行的管理机制功能单一, 偏重组织、控制、监督功能, 弱化了保障功能, 因此使档案人员难以开展档案工作, 严重影响企业档案工作的效率。

5. 定位不准。

有些档案人员把创新档案管理机制定位为改进行政管理方式方法, 或是强化行政管理手段, 有的甚至只空喊口号, 敷衍了事。

二、强化企业档案管理机制的有效对策

1. 要建立联动机制。

企业档案部门要建立双文明建设的联动机制。抓好队伍建设, 进一步转变观念, 抓住机遇, 推进改革。用科学发展观、以人为本的理念审视和组织企业档案工作;抓住发展不放松, 围绕企业生产与经营的中心, 努力提升档案服务水平, 以建立起覆盖企业生产发展的档案资源体系和覆盖企业员工的档案资源体系, 以及与之相适应的两个档案利用体系为重点。充分利用档案信息化管理平台, 进一步促进管理与服务方式、管理与服务手段、管理与服务机制的科学创新。要采取有力措施, 从档案资源整合入手, 通过锐意改革, 解决机构重叠、重复建设问题, 理顺关系, 疏通档案资源汇聚渠道, 使档案工作重新热起来。

2. 要引入项目推进机制。

把档案工作的重点诸如信息数字化建设、档案馆 (室) 建设、档案资源建设等工作, 按项目建设的模式加以推进, 确立组织领导体系, 配备资金经费, 形成竣工验收及项目推进中的监督检测制度。将档案项目与人的能动性紧密相连, 能够促进项目内外人员的交流与创新, 使得项目成果得到很好的应用和发展, 并形成新的知识系统。用项目管理机制解决传统的管理机制与模式, 突破发展中的体制性障碍, 并逐渐探索和形成项目推进机制一整套标准和制度, 真正达到档案事业发展、人才成长、项目推进等环节的有机结合。这样才能有利于档案工作主动融入到市场经济的发展中, 有利于集中财力和优势力量快速实现突破, 有利于档案部门与企业其他部门接轨, 贴近中心工作, 形成真正适应市场经济需要的企业档案工作管理机制。

3. 要健全激励机制。

一是要认真实施企业档案工作目标责任制考核, 彻底改变档案系统外无压力、内无动力、按部就班、萎靡不振的现象, 振奋精神, 激发干劲。二是改革分配方法, 按岗定酬, 按绩取酬。要从思想、工作、制度、机制上确立奖惩制度, 奖优罚劣, 进一步激活档案人员的活力, 形成争先创优的良好氛围。

4. 要健全保障机制。

一是进一步健全领导保障机制。企业档案工作者要主动争取, 让领导了解、支持档案工作, 使领导始终掌握档案工作发展脉络, 保证档案工作与其他工作同步发展。要善于争取领导支持, 逐渐把领导重视与支持转化为制度保障和机制保障。二是要建立纳入机制。在企业一系列改革与发展中, 要确保将档案工作发展纳入到企业的整体运行机制中, 并且进一步将制度纳入厂规, 使档案工作发展得到保障。三是要建立档案人才成长的正常机制, 使档案人员的知识更新得到保障, 人才成长环境得到进一步优化。

5. 要做好定位。

企业创新机制分析及对策建议 篇9

随着经济的全球化和中国对外经济交流的不断深入,创新已经成为企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚步的关键。尤其是在目前日益复杂的国际经济形势下,企业创新能力的强弱直接影响到企业的生死存亡。而企业要想保持不断创新的持续力,需要有一个切实可行的创新机制来推动创新活动的进行。

企业创新活动是企业的根本性活动,是一个不断循环往复的过程,在这一过程中,各创新要素之间有机结合、相互作用,这个过程的有效运行必须要有一定的运行机制来支持和推动,而这种机制就是企业的创新机制。我们可以对企业创新机制进行这样的概念界定:企业创新机制是指创新动力的产生及其作用于创新主体而产生创新行为的机理,以及企业创新活动与各种动力因素相互关联、相互作用所形成的互动关系[1]。

一、中国企业创新现状分析

创新力是企业保持竞争优势的核心要素,企业只有加强自主创新能力的培养,才有可能获得源源不断的发展条件和动力。在当前激烈的内外竞争环境下,中国企业正面临着前所未有的风险与机遇。20世纪90年代后,总体上看,中国企业在创新方面的确取得了长足进步,有些甚至已经接近世界先进水平。但是,与有竞争力的国际大企业相比较,中国企业特别是在以培养核心竞争力为主的企业创新方面还普遍存在着巨大的差距和劣势。

国际上一般使用R&D投入占销售额的比率来衡量企业创新活动的重要指标研发投入。一般认为,若R&D含量低于1%,企业会因创新能力低而无法生存,2%则勉强维持,5%以上的企业才有活力和竞争力[2]。而中国的大中型企业研发经费的支出只占其销售收入的0.71%。除此之外,中国规模以上企业仅有71.9%开展科技活动,大中型企业开展科技活动的只有38.4%。企业研发经费人均支出仅为美国的1.2%,日本的1.1%,71%的大中型企业没有自己的研发机构[3]。这就使得中国企业的新技术与新产品开发能力薄弱,绝大多数企业只能从事技术含量低、附加值低的产品生产。

中国企业的创新力之所以不强,归根结底主要有以下几点:

1.创新意识淡薄。中国的很多企业创新意识淡薄。直到现在,在很多企业中,重技改、轻创新,重产品、轻技术,重销售、轻研发的现象还较普遍,部分企业对产品结构持续改进、生产技术持续优化不够重视,还有不少大中型企业没有建立专门的技术创新机构,目前中国大中型企业开展科技活动的只有38.4%。不少企业认为,不创新,企业并不一定死亡。这种观念和意识严重阻碍了企业创新活动的开展。

2.企业创新投入仍显不足。目前,中国企业资金主要用于原材料的采购、产品的销售和营销等方面,而专门用于创新的资金,比如说企业研究与试验发展(R&D)投入则显得不足。目前,中国大中型工业企业研究与试验发展投入占销售收入比重为0.75%,与发达国家相比,存在着明显的差距。由于创新投入不够,导致了创新能力较差。

3.企业创新人才短缺。近几年来,中国企业虽然逐渐重视了对员工综合素质的培养,但是与发达国家相比差距仍然很大。据统计,目前中国科技人员仅为美国的1/15、日本的1/60,企业中的科技人员仅占职工总数的2.8%,而与我们相邻的日本却高达30%[3]。中国企业中企业创新型人才不足,企业成员素质不高的现状严重制约了企业创新活动的进行。

4.企业创新机制不完善。创新机制不完善将会对企业创新存在多个方面的影响:企业创新激励机制的缺乏,如奖励不到位等,会影响创新的积极性。企业创新运行机制尚不完善,如研发部门与营销、生产部门不能有效合作,产学研结合机制尚未完善等,都会影响到创新的顺利实施。

除此之外,企业创新文化和相关制度体系的缺乏、企业对创新的保护力度弱、相关政策落实不到位、市场环境不规范、风险投资渠道不畅、科研机构和企业相脱节,以及中介机构不能给企业提供良好的服务等,都是制约企业创新能力的原因。

二、企业创新机制分析

企业创新是创新主体在创新机制的驱动作用下为实现创新目标而开展的一系列活动。企业创新机制可以分为外部机制和内部机制两部分。其中每一部分又由多个要素构成,它们共同形成了创新机制的主体框架。

(一)企业创新的外部机制

企业创新的外部驱动力主要来源于市场需求、市场竞争、技术进步和政府支持[4]。

1. 市场需求。

在市场经济中,企业的所有生产经营活动都需要围绕市场的需求展开。而对市场需求起决定性作用的因素主要是顾客对产品或服务在价格、效用等方面的满意程度。为满足顾客不断变化的多样化需求,企业需要不断地进行产品与服务的创新,以适时地向顾客提供合适的产品或服务。

2. 市场竞争。

激烈的市场竞争是企业创新的直接驱动力。在激烈的市场竞争中,为了在竞争中取得竞争优势,避免在竞争中被淘汰,企业必须采取各种手段来增强自己的竞争实力。并且网络的发展使得企业的创新成果更容易被学习和模仿,因而企业要想在竞争中取胜,就必须保持持续的竞争优势,不断创新。

3. 技术进步。

知识经济时代,科技进步以前所未有的速度发展,几乎在所有的行业,技术的更新换代周期都在不断地缩短。谁能首先抓住新的技术研发趋势,尤其是对传统技术起着破坏性作用的替代技术,首先推出新的产品,谁就能够成为行业的领导者。因而,技术进步也在一定程度上推动了企业的创新。

4. 政府支持。

仅有以上这些诱因作为企业创新的动力还是不够的,这就需要政府的法律保障、财政税收支持、金融支持、行业政策的支持,这样才能使企业的创新愿景转变为创新实践。

(二)企业创新的内部机制

企业创新的内部动力存在于企业创新系统内部,主要包括利益驱动、企业家创新精神、创新文化、内部激励和部门协同等。

1. 利益驱动。

随着市场竞争日趋激烈,实现利益最大化是任何一个企业经营的首要前提和根本目标。而在供给远大于需求的市场状态下,企业实现经济利益最大化的唯一途径就是通过产品创新和工艺创新以及与此相适应的管理创新等全面创新来扩大现有产品的市场份额,提高利润水平。因此,利益驱动是企业创新能力形成的最主要内在推动力,它在所有内在动力中起着主导作用,在企业经营和创新活动全过程中自始至终都起作用。

2. 企业家创新精神。

企业家精神是由渴望新事物、渴求变革和追求成就感的内在心理动因所激起和驱动的企业经营者的开拓进取精神[5]。创新不是企业的守成活动,而是企业家追求卓越、积极开拓的结果,是企业家精神的一种集中体现。企业家精神是企业创新能力形成的重要推动力,它促使企业家不满足企业的现状,在利益驱动下,不断地寻求和发现创新的机会,主动对现有产品、服务、市场、工艺和技术等进行变革和创新,确立企业的竞争优势,从而以创新推动企业的不断发展。

3. 创新文化。

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的,由企业全体员工共同认可的价值观、群体规范及其表现形式。企业创新文化对企业的创新活动具有很大的影响力,它通过影响企业管理者和员工价值观、思维方式和行为方式等,对企业创新能力的形成和提高起着内在的、无形的感染和推动作用。

4. 内部激励。

激励是企业的一项重要管理职能,也是调动员工积极性的主要手段,还是提高人员素质的有力杠杆,包括精神激励、物质激励等各个方面。企业通过制定刺激性的创新鼓励政策,以及对有重大贡献的员工给以丰厚的物质奖励和多样的精神鼓励,来提高员工钻研技术、开发技术的积极性,从而为企业的创新活动提供助动力。

5. 部门协同。

企业的生产部门、研发中心等企业职能部门,通过部门协同机制来合理化配置企业有限的创新资源,来提供企业创新能力形成的动力。并且在企业创新能力的形成过程中,在内部创新激励机制的作用下,充分调动各部门的创新积极性,不断适时调配各种资源,为企业创新能力的持续性提供保障。

(三)企业创新驱动力之间的逻辑关系

在企业创新的外部机制中,各个驱动力要素之间存在密切的联系。首先,市场需求的变动会改变市场竞争的激烈程度,推动技术水平的进步,也会促进政府相关政策支持力度的加大,最终带来竞争压力的缓解;其次,政策支持会增加市场需求,改变市场竞争的压力,并带来科技水平的提升。

企业内部的各驱动力要素之间也存在着复杂的关系。企业家精神在企业内部创新动力因素中占据着十分重要的位置,它对企业文化、激励机制等具有一定的作用。利益驱动则会激发企业家的创新精神,促进企业各部门的协同合作,并且会对企业文化和创新激励产生一定的影响。而企业文化又有利于企业家创新精神的发扬。同时各部门的协同合作、创新激励、企业家精神、企业文化又会在一定程度上增强企业的利益驱动。除此之外,企业内部的激励机制也对企业创新能力和企业文化具有一定的作用。

总之,这些内、外部驱动力因素相互作用形成了企业的创新机制,共同作用于创新活动,产出创新成果,共同推动企业创新能力的形成与提高。它们之间的关系(如下页图1所示)。

三、提升企业创新的对策

(一)大力培育企业创新环境

要构建中国企业的创新机制,首先,要营造一个有利于企业创新的内外部环境。在企业内部,要不断强化创新意识和理念,倡导敢于创新、敢于求变的思想,在企业内部形成强烈的创新文化氛围。在外部,政府要积极提供优质服务,制定扶持、激励企业创新的政策,为企业创新提供一个良好的社会大环境。政府对企业的技术创新活动在融资、税收、原材料和设备的进出口等方面给予必要的优惠。此外,政府还要积极建立和完善企业创新的社会服务体系,培育和健全交易市场、技术咨询市场、风险投资市场,以支持企业的技术创新。

(二)加强企业的创新投入

提高企业的创新能力,科技投入是关键,仅靠政府是不够的,必须面向市场,采取多途径筹集科技资金,形成以财政投入为引导、企业投入为主体、社会集资和引进外资为补充的科技投入体系。第一,可增加对企业创新的专项拨款,扩大对企业创新项目的科技贷款额度;第二,降低企业的税收,允许将企业创新的投入作税前列支,以逐步提高企业研发经费占其销售收入的比重,达到国际上1%的一般标准;第三,可拓宽风险投资的融资渠道,创建风险投资的资本市场。社会资本主要有个人资本、非银行金融机构资本和公司资本。对个人资本,可以通过风险投资基金的个人风险组织形式,建立有保障的个人投资收益机制吸纳这部分资本。对非银行金融机构资本的吸纳,可以在区域的范围内,适当放松保险公司资金、养老资金和捐献基金使用的限制,允许部分保险资金以直接产业投资的形式进行。

(三)培育和引进创新人才,完善人才激励机制

企业应重视人才的引进和培训,扩大创新型人才队伍,建立学习型组织。采取有效的政策措施吸纳和留住人才,避免人才外流。同时,要加速培养和造就一批技术带头人和骨干,特别是培养具有创新意识、懂技术、善管理、会经营的科技企业家队伍。在此基础上,建立优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制,让更多的中青年科技人才在研究与开发第一线担当重任。建立以能力和业绩为导向的人才选拔机制与评价体系。鼓励创新型人才以专利、发明、技术等要素投资入股并参与分配,引导企业重奖创新有功人员,实行科技人员报酬与科研成果水平、实际贡献挂钩。

结论

企业只有不断创新才能在激烈的市场竞争中取得先机,而创新的成功在一定程度上取决于企业的创新机制是否完善。在中国当前的条件下,企业要不断完善自身的内部创新机制,积极发挥企业家精神、企业文化、内部激励机制等创新驱动力在创新实施中的作用。除此之外,政府还要对企业的创新提供相应的支持,不断完善对企业创新的外部支撑体系,以保证企业创新的顺利进行。

摘要：企业创新是企业重要的核心竞争力,而创新的成功与否在很大程度上取决于企业创新机制的完善性。通过分析中国企业创新现状,以及影响企业创新能力的内外部驱动力因素的基础上,探讨了企业创新机制模型,并提出了提升中国企业创新的相关对策建议。

关键词：企业,创新机制,创新能力

参考文献

[1]崔玲,杨雪莲.企业创新机制浅析[J].现代商业,2009,(32):44-48.

[2]余凤翥.转型期国有企业自主创新动力问题的探索[J].科技管理研究,2008,(8):9-10.

[3]华斌.中国企业创新动力不足的因素[J].中国发明与专利,2010,(3):36-39.

[4]王维,张铁男.企业创新能力形成的催化机理分析[J].现代管理科学,2009,(12):67-69.

现代物流企业协同创新机制分析 篇10

一、创新主体的协同

企业创新是包括科技、组织、商业和金融等一系列活动的综合过程。技术创新主体指从事认识活动或实践活动的个人或集团。物流企业的创新活动和其业务合作伙伴是利益攸关的, 因此物流企业的创新主体不能仅局限于企业自身, 而是应该和供应链上其他合作企业一起协同创新。供应链上各企业协同创新的动机可以归纳为以下两个主要方面:成本共享和技术共享。参与协同创新的企业能够共享研究开发投入成本, 实现研发投入的规模经济, 避免重复的研发投资, 同时供应链可以被看作是核心能力的组合, 每个企业拥有自己的知识, 这种知识尤其是技术知识通常是缄默的, 难以被其他企业获得。协同创新为一个企业将合作伙伴的技术和能力内部化, 对产生新的能力提供了很好的机会。

以往物流企业在创新的过程中常常忽略了企业间的协同合作, 导致创新的成功率较低。随着企业资源观和供应链管理理论的兴起, 在此基础上发展起来的协同理论, 人们逐渐认识到物流企业协同供应链上其他企业一起开展创新活动有利于供应链上各企业有效地整合内外部创新资源, 既可为企业带来超额利润, 又可以促进供应链整体绩效的提高。例如, 在物流运输服务过程中就可以由物流服务提供商和供应商、制造商、销售商、客户协同进行物流运输过程的创新。供应商、制造商、销售商、客户为物流服务提供商提供原材料、零部件、新产品的各种运输信息, 如运量、时间、目的地等。物流服务提供商利用现代信息技术加强与成员企业和客户的联系, 快速获得相关信息, 提高对成员企业物流运输信息变化的跟踪能力, 并进行相应物流运输计划的创新设计, 如物流运输路线和方式的创新设计、物流配送中心的选址设计等, 从而建立科学、合理、优化的配送网络, 快速安排物品配送, 提高物流服务的效率, 保证新产品能快速送到客户手中, 提高客户的满意度。

二、创新要素的协同

以许庆瑞教授为首的一批学者于2002年在国际上首次提出了“全面创新管理”的创新管理新范式。全面创新观与传统创新观的显著区别是突破了以往仅由单一部门孤立进行创新的格局, 并使创新的要素与时空范围大大扩展。协同是全面创新管理的一个关键特征。是指各创新要素 (即技术、战略、文化、组织、制度、市场) 进行全面协同创新, 从而使系统实现各要素单独所无法实现的全面协同效应, 促进创新绩效的提升。各创新要素的协同体现在技术与市场两大核心要素及战略、文化、制度、组织结构等支撑要素的有机匹配整合, 通过复杂的非线性相互作用产生的单独所无法实现的整体协同效应。

现代物流企业的创新也应该遵循全面创新的技术路线, 不能将创新焦点简单的聚集在物流技术一个方面, 应该认识到物流企业本质上是服务型企业, 技术创新的目的是为了更好的为客户提供物流服务, 而不是技术创新本身。而为客户提供优质服务也不仅仅是仅依靠技术创新就能办到的, 需要与企业的其他要素创新结合起来, 产生创新协同的效果, 才能真正实现创新的目的。

具体而言, 物流企业的创新要素协同应当在战略创新的框架内, 将制度创新、技术创新、组织结构创新、服务创新、营销创新和文化创新结合起来。在各创新要素的全面协同过程中, 技术和市场要素行为变化最为明显, 其余要素则相对稳定。因此物流企业的创新应当以技术创新和市场创新作为引导, 其余要素的创新作为支撑, 在战略创新的协调下, 实现全要素的协同创新。例如美国UPS公司开展的物流金融业务是一项重大的战略创新, 企业从此跨入了一个新的行业, 有了新的利润增长点;从技术层面上它是一项重大的服务产品创新, 可以为物流客户提供个性化的金融业务;从市场层面上它是一项重大的市场创新, 将金融业务同已有物流业务紧密结合, 不仅帮助企业提高了已有客户的忠诚度, 同时增加了对于新客户群的吸引度。为此, UPS收购了美国第一国际银行, 将其改造成UPS金融部门, 金融企业文化同物流企业文化相融合, 塑造出特有的新型文化, 同时一系列新业务的规章制度也随之制定, 从而实现了全要素协同创新。

三、创新流程的协同

业务流程是企业经营活动中一系列相互关联行为的序列结构, 反映了在某种活动目标的导向下, 这些活动的先后顺序和承接关系。大多数组织都不自觉地包含了大量效率不高或在创造价值方面做得不尽人意的流程, 物流企业也不例外, 因此必须进行流程创新。物流企业的流程创新是指以企业长期发展战略需要为出发点, 以价值增值流程 (使客户满意的服务) 的持续改进与设计为中心, 强调价值创造, 提倡组织改进、员工授权、顾客导向及正确地运用信息技术, 建立合理的物流业务流程, 以达到企业动态适应竞争加剧和环境变化目的的一系列创新活动。

现代物流一个很重要的特点是物流业务各个环节的高度集成和高度整合, 它要求相关合作企业业务流程必须无缝化衔接, 做到物流运作过程中的一体化, 从而保证物流运作全过程的高效率、低成本。某个物流企业流程的创新, 必然会影响到企业内部价值链的其他业务环节以及外部价值链———业务合作伙伴相应环节的运作。离开了业务合作伙伴的支持, 物流企业的单一流程创新也无法实现预期的效果。因此, 物流流程创新也必须实现内外部流程的整体协同。例如, 某物流配送企业将以前的采购和配送订单的接受和发送由人工操作改为计算机系统自动处理, 对于物流企业自身来说, 该项流程的改善, 可以提高操作效率, 并且降低订单处理的错误率。但是由于它改变了流程, 从而使得它的业务伙伴也必须对相应的流程做出修改。相应的订单申请、确认和修改流程都需要调整。所以, 该配送企业在修改其流程之前, 应该和业务合作伙伴进行充分的沟通, 保持在流程调整上的步调一致, 否则会出现修改的流程由于得不到合作伙伴的响应, 不得不放弃的情况出现。

四、总结

协同创新应该成为现代物流企业创新的主要方式, 但这并不意味着企业需要放弃自主创新。二者并不是相互矛盾。物流企业的自主创新首先要做到企业内部创新要素的协同, 同时再积极推动业务合作伙伴的协同创新, 从而实现协同机制下的自主创新。

参考文献

[1]杨丽伟, 程国平.供应链企业协同自主创新研究[J].工业技术经济, 2007, 26 (11) :54-55.

企业创新机制 篇11

关键词：创新型；企业发展；创新机制；研究

随着我国经济发展，科技革命的改革带动着国内企业蓬勃发展。面对竞争日益激烈的今天，许多企业不断地在探索如何走出一条可持续发展的道路。企业创新是推动企业持续发展的最佳动力，以技术创新和管理创新为企业核心的创新发展模式将引领企业走上一条具有企业特色的持续创新之路。

1 创新型企业模式的特征

创新型企业模式是在竞争激烈的市场经济中最佳的运行模式，它主要有研发性、持续创新性、成果产权性、管理信息化、综合效益性、高收益性、高风险性等特征。研发性作为创新型企业的基础，对企业的发展有着决定性的作用。持续创新性是创新企业的本质特征，同样是为企业到来经济效益的最佳手段。作为企业的创新成果，成果产权性是指企业创新出的具有商业价值的专业、新技术、专用软件等，它为企业的创新型发展起着先导的作用。信息化是先到企业生产经营后的一个重要特征，能有效地促进创新型企业的发展。综合效益性深刻衡量企业创新成果的标准，而高收益性是企业进行创新的目的。由于企业在创新的过程中，涉及许多相关环节都具有风险性和不确定性，导致企业在创新型发展的过程中存在不可避免的高风险性。

2 影响创新型企业持续创新的因素

市场经济是一个复杂的市场环境，企业为了持续性发展，通常会采用创新的方式去探索企业的发展道路，使企业具有市场竞争的能力。变化莫测的市场换企业的创新不再是静态的，而是处于动态的、复杂的状态，创新的模式不断地被学习、模仿和吸收，这使影响企业创新的因素逐渐被重视。企业的持续性创新影响的因素主要涉及以下几方面：①外部因素。外部因素是指影响到企业创新型发展的政治、经济、社会、文化等因素，最主要是受到政治环境、政府政策、市场结构、竞争合作等方面的影响。通常情况下，社会文化能营造创新思维的萌发所需要的环境，而法律、政策、经济发展趋势等会激发企业的创新潜力。因此外部因素作为影响企业创新型发展的重要因素，就必须以创造性的解决方案来协调冲突带来的影响。②内部因素。企业创新的外部资源只能为企业的持续性发展提供改革的机会和可能性，但是无法使企业的创新能力和持续创新能力得到提高和增强。因此必须依靠企业的自身学习来对企业内部的组织和技术等进行改革，保证企业的持续创新。新型企业创新的内部因素就是指企业创新的过程中所吸收的新知识，习得的创新技能，吸取的技术性创新人才和创新型文化等。人力资源是企业持续创新的重要内部影响因素，它能为企业提供新的创新技能和创新组织等。

3 创新型企业持续性创新的机制

3.1 动力机制 动力机制是创新型企业持续性创新的主要机制之一，同样是取得企业持久竞争力，进行持续性创新的保障。建立创新型企业的持续创新动力机制模型是提高创新企业持续性创新的动力。

3.2 激励机制 人才资源管理中激励机制是最终的机制，它主要是利用激励因素或激励手段来挖掘人的潜能和激发人的创造性。它为企业的经营者提供一条有效实现组织目标的途径。创新型企业持续创新的激励机制的实现能有效地激励企业员工、研发人员对企业的创新做出贡献，同时也能激励政府、市场等外部因素，使其相互作用，共同构成创新型企业的持续创新。

3.3 风险防范机制 风险防范机制是为了保证企业在实现科技进步，促进经济增长而建立的，它与企业的创新发展是相互增长的。企业在市场探索发展的过程中，难免会出现由于市场、技术、政策和其他外部环境或企业内部管理等引起的创新风险发生，因此风险防范机制是保证企业进行创新型企业持续发展的保障。

4 创新型企业持续发展的实证研究

山东省鼎盛精工股份有限公司是位于我国东营的一所以石油钻探测量仪器的研发、设计、生产、进出口和钻井工程现场技术服务的高科技企业，企业自2002年成立以来就致力于为国内外油气勘探行业提供先进的设备和周到的服务。经过几十年来的发展，公司的新技术开发、精密仪器加工设设备装备调试产业平台等都已建立完善，形成了产品的设计、研发、生产、服务紧密衔接的完整产业链。

山东鼎盛精工股份有限公司下属两个全资子公司，分别是东营植诚机电技术有限公司和东营精控恒通钻井技术有限公司。山东鼎盛股份有限公司是一家集以井下仪器的研发和电子制作为主，石油测井仪器设计、加工，并为石油勘探提供现场技术服务的全产业链公司。

为加强企业的竞争力，促进企业的可持续发展，山东鼎盛股份有限公司以创新型的企业模式对企业持续性创新的机制作出了相应的探究，他们主要从以下几方面促进企业的创新型可持续发展：

4.1 实施持续创新发展战略 实现企业的持续创新发展的核心是制定企业持续创新发展战略。山东鼎盛股份有限公司凭借着全产业链优势，紧跟国际先进技术理念，主要是提供石油勘探所需的设备和仪器为主要产业的，在企业的产品生产周期中，包括对设备仪器的设计、质量的管控、产品的加工整合等。企业在制定创新发展战略的过程中，将企业的产品设计、质量管控作为企业的发展重点，而像产品加工等与其他的社会资源相整合，这样在长期的发展过程中，不仅降低了企业的运营成本，而且合理地利用社会的优质资源，避免了传统企业越做越大负担越来越重的风险发生，走出了一条可持续发展的道路。

4.2 提升自主创新能力战略 企业的自主创新能为企业在技术生产中独立自主。山东鼎盛股份有限公司在设备和仪器的研发过程中，组建企业内部的研发小组，学习国内外先进的设备技术知识，借鉴国外的先进设备研发经验，自主研发了相关的是由勘探设备和仪器，促进了企业创新型发展的独立性。

5 结束语

我国的创新型企业持续创新发展研究虽然起步较晚，在发展的过程中也有层层的障碍需要突破。但是经过各方面的努力探索和研究，创新型企业持续创新研究已经进入了新的阶段，只要企业能坚持独立自主、努力创新必然能走出一条属于企业特色文化的创新型企业发展道路。

参考文献：

[1]刘耀.创新型企业发展模式及其实现持续创新机制研究[D].南昌大学，2009.

企业创新系统及其动力机制分析 篇12

20世纪中后期, 由于人口的剧增和人们对物质生活条件无节制的追求, 以追求经济利益和实现商业价值为目的的技术创新理论日渐盛行。使得地球资源特别是许多不可再生资源被大量消耗掉, 极其有限的地球资源储备量已不能满足传统发展模式的需要, 也由此引发了我们对传统的技术创新理论进行反思。

技术创新是一个动态过程, 它经历了“基础研究—应用研究—技术开发—商品化-产业化”的全过程。传统技术创新是以人类中心主义价值观为基础的, 体现了技术创新的无限扩张性和价值单一性, 与环境资源的有限性和价值多样性之间的矛盾是不可调和的, 这也导致了人类自身发展的不可持续性。面对困境, 出路在于改变传统的技术创新模式, 采用一种建立在可持续发展价值观基础上, 旨在实现人与自然和谐的全新的技术创新模式。

二、企业创新系统的概念

可持续发展包括经济、社会和生态三个方面的可持续发展, 三者相互联系不可分割。片面追求经济持续必将导致生态危机, 也难以保证社会公平;没有经济持续和生态持续谈不上社会持续;没有生态持续, 就没有经济持续和社会持续的基础。因此, 按照系统论的思维方式, 可持续发展是“经济—社会—自然”三维结构复合系统的可持续发展, 系统中任何一维的发展受到振荡, 都将引起系统整体的变化。

首先, 经济可持续发展是前提。它不仅包括经济增长, 还包括经济结构的提高和优化以及经济质量的改善等。其次, 生态可持续发展是基础。可持续发展应以保护自然为基础, 与资源和环境的承载力相协调, 实现自然资源的精心保护、合理开发与可持续利用。第三, 社会可持续发展是目的。可持续发展以改善和提高人的生活质量为目的, 与社会进步相适应。

所以, 我们认为企业创新系统是指一个国家或区域内以面向可持续发展的技术创新为目的, 通过一定的机制和制度模式等关联方式, 由相互联系、相互作用的企业、大学、研究机构、中介服务机构, 以及政府等各类主体要素构成的网络。这一系统的本质特征是系统结构和功能目标满足可持续发展的要求。

企业创新系统的发展方向和功能发挥必须与可持续发展的目标要求相一致。具体来说, 要实现人类社会的可持续发展, 企业创新系统的目标包括以下四个方面:

1.用知识和制度创新促进经济体制创新, 产业结构创新, 市场结构创新;用符合可持续发展要求的技术创新促进经济质量的提高。其中经济结构包括经济体制结构、体现地域特点和平衡发展的布局结构、对资源配置起基础作用的市场结构和产业结构等;经济质量的改善包括注重经济效益, 提高产品质量, 节约资源能源, 减少废弃物排放, 转变经济增长方式, 实施清洁生产等。

2.创造保护生命支持系统的技术知识, 开展以维护生态安全为使命的技术活动, 包括开展以保护生物多样性、控制环境污染、改善环境质量、以可持续方式使用资源的R&D活动等。

3.创造包括关于自然的、社会的和思维的知识, 使人们认清人在自然界中的位置, 树立公平意识, 引导人们确立科学的消费意识, 建立适度的消费模式。运用技术的力量来改善人的物质生活和精神生活质量, 提高人类健康水平, 增强抵御各种灾害的能力等。

4.各个层次的创新系统应以保持经济、社会和生态系统的谐调发展为己任, 以支撑全球、国家 (区域) 、城市, 以及各类社会组织的持续发展, 不断提高可持续发展能力为目标。

三、企业创新系统中主体的关系

在企业创新系统中, 为完成系统目标, 每个主体都在其确定的位置, 相互依存、相互支撑。用比较简单的语言来表达那就是:企业是系统的动力源, 是其它主体行动的动力源泉;大学和科研机构是系统的知识库, 为其他主体的行为选择提供理论指导和依据;中介组织是系统中建立其他主体间相互联系的桥梁或传声筒;政府则是系统的调控器, 引导其他主体的行为方向。各个主体通过相互依存相互支撑, 发挥各自的作用才能完成系统整体目标。

任何一个创新系统都是由系统要素和这些要素之间的关系所构成的。在一个动态的创新系统中, 系统要素也是不断变化的, 旧有的机构关闭或退出, 新的机构组织不断建立。企业创新系统包含三个主要的主体:大学、企业和政府。企业创新系统还有一个重要的参与主体是科研机构, 但在美国, 科研机构在创新系统中的作用显得不是十分重要。从中国的实际情况看, 大学作为研究机构的作用则不像发达国家那样突出。因此, 我们可以将中国的科研院所纳入到大学或者企业中进行讨论。如在本模型下, 中科院科研院所可以归入大学的范畴, 而另外一些转制为企业的科研院所则归入企业范畴讨论。

在传统的创新理论中, 企业是创新活动的主体, 而创新过程的主导则由企业和政府共同完成, 大学仅仅提供教育的功能。而在可持续发展和知识经济的背景下, 知识成为创新活动中日益重要的组成部分, 大学尤其是研究型大学作为知识的创造和扩散机构, 在企业创新系统中起到了更大的作用。政府应为企业创新系统建设提供必要的支持和创造良好的环境, 企业应与大学加强联系, 进行广泛的合作。同时, 应该充分发挥创新中介机构的作用, 更好地推动可持续创新活动的开展。

企业创新系统的运行及其子系统之间的相互关系是客观存在的, 不以人的意志为转移。所以我们应从微观创新机制入手, 着重分析创新的动力, 进而研究创新的扩散机理, 目的是希望通过人为的干预和调控, 提高企业创新系统的整体效率。

从一个企业的技术创新入手进行研究, 我们发现, 企业创新的根本动力是节省劳动, 追求利润。创新的方向是如何更经济地利用那些价格变得相对昂贵的生产要素。一项获利发明产生后, 会引起一个冲击, 在利润上升的同时, 会引起某种要素的稀缺, 进而引致为节省那种稀缺要素而进行的发明, 从而形成了源源不断的创新。当我们进一步研究整个创新系统时会发现, 其创新的诱导机制不仅仅是要素的稀缺, 还有技术发展的不平衡、生产环节和资源供给的不确定性。总之, 无论是一个企业还是一个国家, 其创新的产生均源于某种不协调。

企业创新系统中的各种创新也是来自于创新体系内部的不协调, 主要是技术、知识、制度、服务等因素发展的不协调。随着一种或几种因素创新的严重滞后, 系统内部的不协调会愈演愈烈, 对其他因素的创新产生强大的阻碍作用, 形成瓶颈效应。反之, 其他因素的作用力也加速了该瓶颈因素的更新, 使其成为一定时期企业创新系统中最活跃、最关键的因素。一旦这种更新完成, 企业创新系统会处于暂时的协调运行状态, 这种状态最有利于创新成果的产生和经济的发展。同时, 创新系统内部又会开始孕育新的不协调。企业创新系统就是在这种“不协调——协调——不协调”的过程中螺旋式上升和发展的。

四、企业创新系统的动力机制

创新是一个复杂的过程, 其中交织着多种动力, 创新行为的产生是是外部动力和内部动力共同作用的结果。由于外部动力的作用, 为创新提供适当的环境;而由于内生动力的存在, 促使企业创新系统内部各要素主动地积累自身的创新能力, 从而产生创新行为, 否则我们就难以在激烈竞争的环境中获得经济的发展。其中内部动力包括企业利润、创新瓶颈、政府推动等因素, 外部动力包括市场需求、竞争、国家创新引导等因素。创新的整个过程都是在这些力的合力作用下进行的, 而且各种因素动力在不同的创新过程中表现出的动力大小也有所不同。

从技术推动的角度来看, 在技术的多种发展方向中, 并不是所有的技术方向上都产生推力, 而是只有满足可持续发展要求的方向成为技术创新, 并且, 即使在发展成为创新的技术方向中, 技术推力的作用大小也有着大小的差异。而对于市场需求的拉力大小不同的最突出的表现在于技术发明在一国产生, 却在别的国家实现商业化。环境影响力的差异则表现为, 在相同的创新环境中, 有的企业进行了创新, 有的却没有。

所以, 我们认为在创新过程中, 企业是技术推力、市场拉力以及其它创新环境影响力的“集中受力点”。企业作为创新主体则通过企业家的认知和运作, 将上述各种动力转化为现实的推动技术创新的动力。这些动力通过企业家的能动性、创造性而作用于创新过程。由于企业家的眼光、胆识、魄力、经历、性格和能力的不同, 以及对企业发展目标、最大利润的期望值等诸多因素的认识的不同, 造成企业家对选择的技术方向、所预期的市场利用以及所处的环境的评价不同, 从而使上述诸力的推动作用呈现出大小不同的差异。企业作为上述动力的“着力点”和“转化器”, 直接推动了创新的进行, 并在创新的各个环节起主导和控制作用。因此, 在企业创新系统中, 企业在可持续发展中居于最重要的主体地位。

作用于创新的另一重要的力量是环境的影响力。由于创新活动和环境的协调程度不同, 环境的影响力也有着正负、大小的差异。但这种影响是客观的, 不以企业家的主观意志为转移。虽然创新主体能够在一定程度上改变和影响创新的环境, 但技术创新活动在更大程度上却表现为对环境的适应。环境影响作用于技术创新全过程的各个环节, 创新活动受到环境影响的刚性约束。

综上所述, 我们将企业创新系统的动力机制概括为:产生于特定方向上的技术的推动力, 源于巨大市场利益的拉引力以及来自环境的影响力, 通过企业主体的转换作用, 成为作用于企业创新系统的动力源泉;环境的影响力制约着创新活动的进行;在诸种动力源的作用下, 产生了创新活动;创新活动反作用于技术、市场、环境, 激发新的创新需求;新一轮创新推动企业在更高层次上发展;创新活动因此呈螺旋上升地不断进行。

五、对策和建议

虽然目前我国已经做出许多努力来协调经济发展和环境保护, 并已经通过了一系列的环境保护法律。但是, 有一些法规还不够健全, 缺乏可操作性, 同时由于地方保护主义的泛滥, 法律的贯彻不够理想, 我国的可持续发展问题可以说还任重而道远。

企业创新系统既要强化国家的产业竞争力, 又需要推动环境保护, 这样才可以同时实现经济和生态效益。对我国而言, 在构建企业创新系统中, 首先应加强环境教育的投入, 增强公民的环境意识和舆论对可持续发展的监督能力。其次, 需要加大对环境技术的投资, 并逐步开发环境技术创新的核心能力、培养掌握核心环境技术的关键人才, 加强高等院校和技术中心对中小企业的技术支持力度。再次, 由于环保技术的高风险性和低回报率, 可持续创新与扩散在资金筹集上有很大的困难, 所以应建立有效的资金和资源的配置机制, 提高金融系统对可持续创新的支持力度。最后, 政府应当制定优惠政策, 鼓励技术合作, 并建立有效的信息网络以帮助企业获得技术信息, 加速技术的创新与扩散。同时, 应加快制定相应的政策法规, 以保证我国的企业创新系统逐步完善。

参考文献

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