制造人员

制造人员（通用4篇）

制造人员 篇1

凡事“预则立、不预则废”, 员工频繁流动使产品质量面临严峻挑战并制约企业的长足发展。如果建立一套有效的人员稳定管控体系并切实执行, 人员稳定工作将取得显著效果。下面将结合企业实例进行人员稳定体系展示。

公司人员稳定体系 (如上图) 五方面相互支撑、共同作用, 具体如下:

一、薪酬福利为基础 — 以技能和忠诚度为导向的薪资分配模式

薪酬福利是人员稳定的基础, 公平的、激励性强的薪资分配模式必定依据员工属性、职能职责及工作特性加以区分。

1.生产一线技术工人薪资分配。生产一线技术工人依据技能及忠诚度为薪资参考标的。收集岗位明细、依据岗位确定技能鉴定标准、组织员工技能评价, 技能达标者依据技能等级兑现岗位工资及技能津贴, 技能不达标的进行“降级”处理, 实现“能上能下”的动态薪资模式。依据员工服务期设置递增式工资, 对公司忠诚度高的员工享受更多的回报。

2.职能部门薪酬。职能部门薪资分配依据公司发展战略设定关键指标及重要指标, 坚持奖励奉献者的原则, 在原有薪资基础上设置绩效激励。指标很难达成的情况下设置绩效保底, 保持员工干劲及工作热情。

3.专项激励。汽车制造企业新品研发、重大问题攻关等都需立项进行, 为调动员工积极性, 设置专项激励, 在解决问题的同时提升企业发展潜力及创新能力。

二、过程管控为动力——以解决员工问题为导向的快速反映机制

1.新员工管理。采用“2235”培训模式, 从军训、理论培训、技能实训、在线操作等环节进行全面考察, 评估不合格者依据制度予以淘汰。新员工上岗90天, 结合新员工不同时期的特点及公司实际, 分6个阶段进行管理, 保障新员工顺利融入公司大家庭”。

2.老员工管理。公司注重老员工稳定, 公司工会每月组织1次员工座谈会, 对员工存在的问题进行收集并通报上月员工问题的解决情况。同时邀请部门领导到场, 现场给予员工回复, 不能现场解答的由专人跟踪, 保证3个工作日内给予员工解决。

3.关键岗位人员管理。关键工序是与国家法规规定的安全有重要关系的工序, 其操作人员的稳定直接关系到汽车质量。关键工序操作人员每月补助100元岗位津贴并召开员工座谈会, 及时、准备把握员工工作状态等, 确保人员可控。

三、满意度为保障—以关心员工为目标的满意度工程 (详见下图)

1.安全保障

公司贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针, 将各项安全工作落到实处:新员工需通过三级安全教育且考试合格后方可分至生产线, 定期组织安全抽查, 保证员工安全上岗;劳保用品保质、及时、足量配发, 出现破损时及时更换;定期安排员工体检、安全教育宣传及组织职业健康教育培训。

2.后勤保障

为保障员工衣食住行的基本需求, 公司提供配备淋浴热水器、自助洗衣房、网络宽带、饮水机等设备的集体宿舍, 实施标准化管理并每季度组织1次宿舍评比;员工食堂提供营养套餐、自助餐、点餐及特色主食, 满足不同地域、不同口味员工的需求;公司班车路线覆盖全市, 方便员工上下班及出行。

3.暖心工程

公司工会安排形式多样的活动 (如职工篮球赛、羽毛球比赛、“六一”亲子活动、“七夕”相亲活动等) , 丰富员工业余生活。开展困难职工慰问, 关心员工。

四、绩效考评为支撑 — 以成事能力为标准的考评方式

公司绩效考评采用目标导向兼顾过程考核的模式, 对员工工作进行全方位评价。月初由直接领导与员工面谈进行绩效指标确定, 过程跟踪进展并帮助员工进行绩效结果达成, 并在下月初以面谈的形式进行绩效总结, 在日常的工作中培养员工的“成事”意识及“成事”能力, 实现绩效目标达成及员工成长。

五、员工发展为目标——以奋斗为本的员工晋升渠道

1.员工晋升

职位的晋升是对员工能力、业绩的直接体现, 并能起到很好的激励作用, 在更大程度上激发员工的创新能力。在员工晋升中, 公司以员工工作业绩为主要衡量标准, 同时引入领导评价及民意调查, 在本职岗位上作出突出成绩, 为公司发展努力奋斗的员工优先考虑晋升, 同时通过晋升来稳定公司骨干, 践行公司以奋斗为本的晋升渠道。

2.员工能力提升

员工能力是决定工作效率的关键因素。公司开展技术大讲堂、经验交流会等活动提升能力, 通过引进培训、派出培训等提高员工专业能力。同时对优秀员工统一组织派出培训或对标学习, 通过“走出去”的方式开阔眼界、学习新的管理理念并运用到工作。

总之, 通过夯实薪资福利基础、强化绩效考评支撑、增强过程管理动力、提升员工满意度保障作用、达成员工发展的目标, 人员稳定模型已发挥作用并在不断的改进中, 定能够成为公司可持续发展的重大助力。

参考文献

[1]文月.汽车制造企业一线生产员工组织归属感影响因素研究[D].吉林大学, 2012.

制造人员 篇2

一、制造业背景

在全球经济放缓的大背景下，全球制造业的重新布局。在生存和利润的压力下，西方国家制造业将加速向亚太新兴市场转移，制造业相关部门的外部需求减弱，部分行业产能面临重新调整，这势必推进中国产业部门尤其是制造业结构的优化。未来世界经济发展的格局存在重新调整。在世界经济的格局调整过程中，将按照国际分工价值链引起产业布局的重新分布优化。从制造业部门的角度看，目前全球制造业主要集中在北美、欧洲和东亚三大区域，其中东亚地区是以中、日、韩三国为代表。世界产业格局的变化主要是在中国的推动下进行的：一方面，中国自身的工业化过程进入了一个全新的阶段；另一方面，中国的对外开放也成为全球经济中不可分割的一部分。大量的国际生产能力转移到中国，并促使中国成为全球性制造业基地和中心。

未来世界制造业的发展将呈现出五大趋势，即：制造全球化、技术高级化、产业集群化、生产绿色化和产业融合化。

1、随着科技的进步和国际自由贸易的深化，各国之间的相互依赖不断增加，国际贸易大幅度增长，制造业的全球化趋势越来越明显，并表现出一些新的特征：企业在全球范围布局产业链，国际制造业将进一步形成新的国际分工；世界制造业出现梯度转移，中国将成为世界重要的制造业基地；制造业的全球化过程中，信息网络技术得到普遍运用。

2、进入2l世纪以来，随着经济全球化和技术变革进程日趋加快，美国、日本等国开展了大量的对策研究，提出了许多新观点、新思想、新概念，先后诞生了许多先进制造技术与系统。发达国家纷纷调整其产业政策与技术政策。将高新技术的重点和科技发展的热点转向产业技术主要是制造技术领域。使制造技术由传统意义上的单纯机械加工技术，转变为集机械、电子、材料、信息和管理等诸多技术于一体的先进制造技术，并加速用现代制造技术改造和提升传统制造业，实现制造业的高技术化。

3、国际竞争战略权威波特在《国家竞争优势》中指出：一个国家在国际上成功的产业．其企业在地理上呈现集中的趋势。一个产业要在国际上具有竞争力必须伴之以产业集群的形式，利用产业集群的力量才有可能。现代的产业集群显现“全球化下的本地化”特征。跨国公司对全球生产体系的构筑．注重与地方生产体系相沟通，注重经济活动的本地化。国际投资的区位选择正向有产业集群基础的地方转移

4、制造的绿色化是指在制造业强调和鼓励采用绿色制造技术，它是为了解决工业生产造成的一系列环境和资源问题而提出的。绿色制造技术是在保证产品的功能、质量、成本的前提下，综合考虑环境影响和资源效率的现代制造技术。其目标和宗旨是使所制造的产品从设计、制造、包装、运输、使用、维护直至报废处理和善后处置的产品整个生命周期中符合环境保护要求，不产生环境污染或环境污染最小化，节约资源和能源。使资源利用率最高，能源消耗最低。

5、产业融合是由于技术进步和放松管制．发生在产业边界和交叉处的技术融合，改变了原有产业产品的特征和市场需求，导致产业的企业之间竞争合作关系发生改变．从而导致产业界限的模糊化甚至重划产业界限。由于信息技术及互联网的发展，电信、广播电视和出版等部门率先实现了产业融合，打破了传统固定化的边界和产业间的相互分立格局．形成一种新型的产业形态。随着信息化与工业化的更加密切的相互作用．这种产业融合的趋势必将扩展到制造业。随着产业融合越来越普遍地扩展到制造业，它必将导致产业发展基础、产业之间的关联、产业结构及组织形态、产业的空间布局等方面的根本变化，对经济和社会产生深刻影响，一些新的产品、新的服务会随之出现，为企业扩大规模、扩展产业范围提供新的商机。

二、机械制造业背景

2009年，国家出台了《装备制造业调整和振兴规划》，发展现代制造服务业被作为七项重点工作之一：“发展现代制造服务业。围绕产业转型升级，支持装备制造骨干企业在工程承包、系统集成、设备租赁、提供解决方案、再制造等方面开展增值服务，逐步实现由生产型制造向服务型制造转变。鼓励有条件的企业，延伸扩展研发、设计、信息化服务等业务，为其他企业提供社会化服务”。

现代制造服务业是指融合了互联网、通信、计算机等信息化手段和现代管理思想与方法的制造服务业，是从现代制造业内部的生产服务部门逐步分离、独立发展起来的新兴产业，是现代服务业中生产性服务的重要分支。当前，机械行业现代制造服务业主要集中在提供成套设备、工程总承包、交钥匙工程、用户备品备件零库存服务、售后服务远程化、再制造、金融服务、物流服务等方面。

从数量上来看，有超过半数的公司在从事服务业，更有两成的跨国制造业企业的服务收入超过总收入的50%。据了解，在发达国家普遍存在两个“70%现象”，即服务业增加值占GDP比重的70%，制造服务业占整个服务业比重的70%。

近几年，在体制改革、技术进步的推动下，机械行业的一些龙头企业除依靠实体产品技术自主创新能力的加强外，开始尝试从产品服务和与产品相关的其他服务领域寻找新的经济增长点。通过坚持不懈的努力，上海电气、陕鼓集团、徐工集团等一批领军企业，已经在发展现代制造服务业方面取得了良好的业绩，探索出一些宝贵的经验。但总的来说，我国机械行业现代制造服务业仍处于起步阶段。

我国电力设备领域发展现代制造服务业相对较早。一些电力设备生产企业在同外资企业的竞争中，意识到系统集成服务对公司利润的影响，并逐步开始承接相关业务，较为典型的是上海电气集团。上海电气集团股份有限公司的上海电气电站集团在电站工程总承包、设备融资租赁、维修保养、现代物流、设备集成、工程设计等方面发展现代制造服务业，逐步形成了一批现代制造服务业的主打产品，取得了较好的经济效益和社会效益。其中，发电设备EPC项目（即交钥匙工程）是近年来发展最快的服务产品。此外，上海电气在电梯设备维修保养，纺织机械、机床、印刷机械、建筑机械的融资租赁业务，现代物流等领域也纷纷开展现代制造服务业。

我国工程机械行业的现代制造服务业也较为成熟，企业间开始从产品生产竞争转向价值链增值竞争，核心增值环节从价值链上的装配制造向融资租赁、再制造、配件供应、维修、二手设备销售和物流等服务领域转移。例如，行业龙头企业徐工集团在“信息化建设、物流供应、融资租赁、再制造”等方面取得了一定的成绩。徐工集团通过呼叫中心、售后服务和备品备件管理、远程服务、电子商务平台建设等，延长了产品价值链，逐步实现企业从产品制造向产品增值服务转型。

在其他机械行业，一些龙头企业也加紧了开展现代制造服务业的步伐。例如，陕鼓集团近年来完成了从卖产品到卖方案、从单一产品供应商向动力成套装备系统解决方案商、系统服务商转变的战略转型，同时突破性地推出了“金融企业+核心企业+客户企业”的融资服务模式。

除上述传统企业大力发展现代制造服务业外，我国机械行业还出现了一汽启明、宝钢宝信、武钢自动化、东风东浦等典型的现代制造服务业企业。它们诞生于大型制造企业集团，在服务于母体企业的过程中，形成了自己的核心竞争力，实现了独立发展。其中，一汽启明于2008年在深圳中小企业板上市，根据其年报，2008-2010年，公司销售收入年均复合增长率接近25%，2009、2010年利润增长率均超过了22%。发展现代制造服务业是具有良好业绩的根本原因。

总之，我国机械产业的现代制造服务业已经取得了一定的成绩，但是同制造业发达国家相比差距较大，发展水平仍处于初级阶段，存在着总体规模小、水平不高、结构不合理、体制改革和机制创新滞后等问题。现代制造服务业发展落后，已经成为制约我国制造业加快调整产业结构、转变经济增长方式的薄弱环节。

2011年3月，《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》发布，《纲要》明确提出，要加快发展生产性服务业，具体包括有序拓展金融服务业，培育壮大高技术服务业等。在《纲要》的指导下，预计配套的发展现代制造服务业的政策将陆续出台，推动产业的快速发展。

我国正处于加快转变经济发展方式的关键时期，而目前我国服务业所占比重较低，国民经济过度依赖粗放型增长，未来为把我国建成世界制造中心，由制造业大国提升成为创新型、节能型的制造业强国，大力发展现代制造服务业势在必行。

未来我国现代制造服务业的规模将迅速增长。以机械工业为例，根据《机械工业“十二五”发展总体规划》，“十二五”期间，现代制造服务业的收入所占比例将明显提高，百强企业的现代制造服务业收入占主营业务收入的比重达到25%左右。2010年，中国机械行业主营业务收入达到14万亿元左右，其中百强企业收入占比约为1/10。如果“十二五”期间，按机械工业年增10%计算，至2015年，仅机械百强企业所创造的现代制造服务业产值就将接近0.6万亿元。

与信息技术紧密结合将是未来现代制造服务业的发展趋势。从全球来看，装备制造业正在向全面信息化迈进，研发、设计、采购、制造、管理、营销、服务、维护、保养等各个环节，无不与信息技术密切相关，柔性制造、网络制造、虚拟制造、绿色制造、数控技术的发展正在推进装备制造发生巨大的变革，现代制造服务业便是变革的产物之一。机械装备制造业目前正大力推进两化融合，就是要广泛融合信息技术和高新技术，加速利用信息技术改造传统产业的深度、广度和速度，提高设计研发的效率和成功率，改变装备制造业的生产模式，从而促进现代制造服务业的发展。

未来一段时期，机械装备制造业发展现代制造服务业的工作重点将主要围绕开展增值服务和优化供应链管理两个方面展开，具体包括如下几个方向：供应链管理优化；由单机到成套、工程总承包；外包辅助业务；服务活动专业化；为客户提供解决方案等。

三、体系设计

（一）沟通与建议制度

1、沟通：

1、规定各种规章制度及作业程序、作业规范、操作标准并经相关权责主管审核、批准的正式文件，有专一主题、格式化、适用期长，一般不针对具体个人、具体时间，并在相应范围内必须遵循的基础性制度；

2、公司制订的制度规章，由（总）经理室颁布、发放

3、进行各种具体事务联络、通知、交办、指令、呈报等文书。一般适用期较短，针对性较具体，适用期过后，多数无保存价值或存档年限短。另外，有些临时性或试行性制度也可采用此类形式。

4、各部门之间、公司内部之间具体事务联络、协调、知会等事宜办理都可用《联络单》形式体现、传递。

5、上级主管、上级部门的事项通知、指令的传达、发布,也都可用《联络单》形式体现。

6、下级呈报上级，下属部门呈报直接主管部门、主管部门向公司或总经理的述职报告，专项工作汇报、签呈及各项业务报表等，分为定期及不定期的呈递；

7、须定期呈报有：

A、生产计划报表、生产月报表、品质分析报表、毛利预算表、财务收支预算、采购资金计划表等；

B、业务部的业务报表、销售及费用月计划表及相关分析报告等； C、财务部的财务报表、财务分析报告、责任单位成本绩效报告； 下级主管对上级主管的述职报告、工作报告。

8、不定期呈报

A、专项工作报告；

B、具体事项呈报核准的签（呈）。

9、各类会议由主持人指定人员做《会议记录》，（副）总经理主持召集的会议原则上由（总）经理室负责《会议记录》；

10、对会议决议涉及具体工作安排，须确认追踪结果，由会议记录者形成《决议事项追踪表》，经主持人指定专人进行追踪、确认。（副）总经理主持会议的决议事项的追踪、确认除非总经理另行指定，原则上由（总）经理室负责；

11、对会议决议涉及一般事项的规定须传达、通知、知会的，由会议记录者形成《联络单》，经主持人签名确认后，发放相关单位人员；

12、重要会议的《会议记录》，经主持人签名确认后，由会议记录者复印分发或传阅与会人员或相关人员。

13、审批、发布

A、公司性制度由（总）经理室组织制订，经相关权责主管审核，总经理批准后，颁布、发放；

B、各单位部门内部制度由部门在不与公司制度相抵触的前提下提出或组织制订，经部门经（副）理审核，总经理批准后，颁布、发放； C、发出的“联络单”须经发出部门（单位）主管签章确认并抄送（复印）上二级主管，须回复者须经受文部门（单位）主管签章确认，并抄送（复印）其上二级主管；

D、对会议记录类的文书按本制度4.2.4.条款执行； E、对须张榜公布的公告、任命、通知等文书发布前： F、所有签（呈）报告、报表均需层呈至上二级主管。

14、发放记录

A、对传阅的文件、文书，由发放部门要求传阅对象在《传阅记录表》签章记录；

B、对正式发放文件，由发放部门要求收件者在《文件分发记录表》上签收登录； C、对《联络单》、《决议事项追踪表》等的文书，必要时，发出部门可要求收文者在《文件分发记录表》签收登录，收文者不得拒签，拒签者予以记过处分。

15、传递规定

A、文件传递采用专门的文件夹传递，文件夹外除有“××部门专用”字样外，用不同颜色色标区分文件性质；

B、“急件”使用红色色标，“密件”使用白色色标，一般性呈阅文件使用黄色色标，部门间传递文件或部门内传阅文件采用绿色色标； C、收文者在接收来文后需在规定的时间内着手处理文件中的相关事宜，其中“急件”时限为1小时，其他文件为4小时；

16、文件存档由（总）经理室负责，所有颁布、发放的文件必须存档一份。

2、合理化建议制度：

1、所有合理化建议均得用书面的形式提出，填写公司统一制定的《合理化建议申报表》。

2、员工提出合理化建议可以直接交至新产品事业部，或交至本部门的主管再转至新产品事业部，也可以投入总经理信箱。

3、各部门可不定期地组织开座谈会，直接收集部门员工的合理化建议，然后统一用书面形式转总经办。

4、供销部可在工作过程中，注意听取与收集来自客户与商家的合理化建议，整理后转至新产品事业部。其他部门同样也应按此办法仿效实施。

5、为了使合理化建议征集工作更具有目的性与有效性，公司可以结合经营过程不同时期的中心工作，公布一些重点攻关项目，以征集措施与方案，公布的内容可登在公司内部报刊上，也可用宣传栏、黑板报方式提出。

6、总经办在接到书面建议书后，首先应进行初步审查把关，对建议书中以下内容填写不清的应退回重新填写清楚：

（1）说清楚建议事由及其作用、目的意义。

（2）说清楚原有缺失。即在建议案未提出前，原有情形之未尽妥善处理及缺陷的程度。（3）详细说明改进意见与具体办法，包括措施、程序及实施步骤等。

（4）要阐述预期效果，详细说明建议案采用后，可能获到的成就，包括提高效率、简化作业、消除危害、节省开支、增加销售、保证质量、创造利润等方面的具体内容。

（5）如果建议提案需公司在人力、物力、财力及时间上有较大的投入，则必须要有投入产出分析报告及经济、技术可行性论证的详细资料。

7、建议书内容如偏于批评，或无具体的改进内容，或不签具真实姓名者，总经办应作为内容不合要求，不予交付审议。

8、总经办收受建议书后，认为内容完全者，应区分两种情况进行办理。

（1）建议提案明显合理，不存在实施风险，具投入成本较低的方案，可直接与实施部门沟通，然后报请上级领导同意后，下达实施令。

（2）建议提案所涉内容复杂，或方案重大，或投入时间长，或专业性很强不能简单识别的，应提交审委会评审后办理。

9、总经办对提交审委会的建议案不得拖延时间，必须在收件三日内编号密封送审委会召集人，审委会也应及时组织好评审工作。

10为避免审委会各委员对建议人的主观印象偏见，影响评核结果的公平起见，总经办在建议提案未经审委会评定前，对建议人的姓名给以保密，不得泄露。

11、审委会收受建议书后，经过评议，按评议结果进行区别办理，具体有以下几种方式：

（1）如果评议认为该提案的设计不科学，采纳价值不大，或不具备实施条件，投入风险太大，则应给予否决，由总经办退还建议人。（2）如果建议提案的意见很好，评议时从总体上给予了肯定，只是某些方面还不够完善，需要作些调整个性将会更周密可靠。对这种情况应视为基本通过。可由建议人按审委会意见去加以完善，或直接由审委会讨论个性后定稿下达实施令。

（3）在对建议提案评议时认为构思很好，但缺乏可靠的论证，则不必急于拍板决定，应通知建议人如无条件和能力调研，可由公司进行这项工作，待论证结果出来后，再决定是否采纳。（4）如果建议提案经评议确认合理、科学、有价值、理由充分、方案严谨，应立即向上级领导汇报并下达实施令。

合理化建议的审理及管理过程必须按以上要求和工作程序进行。

（二）员工满意调查制度

1、由人力资源部员工关系专员负责员工满意度的调查操作，包括问卷的设计和分发，问卷的收取、分析和汇总。

2、人力资源部要充分宣传员工满意度调查的目的、用途及填写和注意事项，争取员工的积极配合，保证满意度调查获得好的效果。

3、公司每年进行一次全员满意度调查，原则上定于7月，由人力资源部负责组织。各部门也可以自行组织类似的调查，并将调查问卷和结果知会于人力资源部。

4、下列情况发生时可适当安排员工满意度调查: A、组织结构发生变化时； B、员工变动频繁、流动率大时；

C、员工不停地抱怨企业和管理人员，工作效率降低时； D、其它认为有调查需要的情况发生时。

5、员工满意度调查是全体员工的普查而不是少数的抽查；员工满意度调查结果的好与坏是衡量企业管理工作的一个重要指标。

6、问卷设计要讲究一定的技巧，在获取有效信息的前提下，尽量缩小篇幅，使调查过程简便易行，一般以问卷法为主、访谈法为辅。调查问卷经行政副总批准后发放。

7、问卷设计应易于回答，尽量采用选择题形式，以利于作业人员回答和对问卷进行统计分析及信息提取。

8、问卷回收时可由各部门文员统一回收集中交人力资源部员工关系专员，相关人员收取问卷时，要严格注意保密；或由人力资源部指定问卷回收点并24小时开放，以确保员工可以较为隐蔽的投放问卷。

9、满意度分析

10、人力资源部负责编制“员工满意度分析报告”，编制人员负责对员工

满意度调查的各种信息进行归类、统计、分析、判断和讨论，形成具有集体意见的“员工满意度分析报告”。

11、“员工满意度分析报告”的内容至少包括：调查工作的背景、调查的时间和对象、调查的方法、原始信息统计、归类分析、改善措施、整改要求等内容。

12、员工满意度分析报告”的编制工作应在信息收集后10天内完成。

13、员工满意度分析报告”需经行政副总批准后方可予以发布。需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

14、员工满意度信息发布方式包括:邮件方式、书面形式、公告栏张贴、会议方式。

15、具体发布方式由人力资源部根据具体情况从以上四种方式中直接选取任何一种或多种方式。

16、在每半年内主管需要与直接下属进行一次面谈；

17、面谈地点一般不选择办公场所，以便营造一种轻松的环境。面谈方式轻松自由；面谈中可以做适当记录，以备查用；

18、面谈对象可以是直接下属，也可以是间接下属。在面谈间接下属时一定要知会其直接主管或邀请其一起参与；

19、工作面谈可以使主管了解下属心情、学习、生活、工作等情况，是进行员工心理建设和提升员工满意度重要方式之一，通过了解下属的对工作一些看法、问题与建设，及以外的信息；给予其更多的引导、鼓励和关怀，帮助其开发潜能，使其更快地成长

20、公司设置意见箱收集员工不能通过正常渠道反馈的意见或建议，由总经理秘书每个星期三上午9：00定时打开意见箱，仔细阅读员工意见或建议，并进行编号，登记摘要于【员工意见记录表】，附上员工信件原件经行政副总审核后，认为确需改善的意见或建议，将信件复印件转人力资源部员工关系专员进行改善追踪，由员工关系专员提交【员工意见整改通知书】经行政副总审批后由相关责任单位执行；如无改善价值的意见或建议，由总经理秘书通过书面方式进行回复并进行公告。

21、对于员工的意见或投诉，员工关系专员应在三个工作日内予以回复，对有署名的，要将处理结果反馈其本人；对于无署名的，相关事实确实存在的，要处理结果公布的公告栏内。

22、对于员工的意见或建议经改善并取得一定效果的，由人力资源部员工关系专员对建议人提报嘉奖

23、由公司高管或部门主管或人力资源部等主持的，有针对性调查和了解部分员工的满意度座谈会，旨在及时解决部分员工的意见和建议，提升部分员工的满意度；

24、主持人应对座谈会的内容进行记录，针对员工提出的问题进行改善，并及时回复。人力资源部满意度管理专员对座谈会中提出的改善措施要进行督导，确保座谈会的员工意见或建议落到实处

25、对于员工满意度调查涉及到的揭露假丑恶、违纪违规操作等不良现象和习气者，应立即调查，并对相关责任人进行处理后公告于众，亦作回复。

26、对于满意度调查当中的合理化建议应组织相关人员进行论证并组织实施，取得效果者应对建议人予以通告褒奖，以示认同和鼓励。

27、对于涉及到的需要综合治理和长期改进项目时，应制定改善专案或向责任部门发出《整改通知书》，由人力资源部进行定期跟踪和验证改善结果，并将改善结果向相关领导汇报。

28、员工满意度弱项改进的目的:第一是保证员工满意目标值顺利达成;第二是确保员工满意度工作是一项持续改善、不断进步、永无止境的管理活动。

29、人力资源部对员工满意度弱项改进结果进行总结,必要时某些结论必须形成文件进行制度化管理。

（三）员工劳动保护与职业病预防制度

1、建立职业病防治领导小组，确定职业卫生管理机构、各级主要负责人和专、兼职职业卫生管理人员。

2、逐级落实职业病防治责任制，签订各级组织的《职业健康安全管理目标责任书》。

3、职业病防治领导小组成员发生变动应及时调整和充实，职业卫生管理人员变更应及时报公司职业病防治科审核、备案。

4、建立、健全职业卫生管理制度、操作规程及职业病危害事故应急救援预案并组织员工学习。

5、依据HSE管理体系要求，制定职业病防治年度工作方针、目标、计划与实施方案，并组织实施。

6、确保职业卫生资金投入，改善单位员工工作环境和条件，保证员工获得职业卫生保护。

7、将职业卫生培训纳入单位职业健康安全教育与考核范畴，并执行职业健康安全教育相关规定（对员工进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训）。

8、制订年度职业卫生教育培训计划，定期组织单位员工开展职业病防治法律、法规、政策及职业卫生知识的学习，并规范记录，每年11～12月向公司职业病防治科报告对员工的培训情况。

9、在醒目位置设置公告栏，公布职业卫生规章制度、操作规程、职业病危害因素预防和应急措施等信息。

10、在产生严重职业病危害的作业岗位的醒目位置设置作业岗位有毒物质职业病危害告知卡。

11、对可能发生急性职业损伤的有毒有害作业场所设置报警设施、冲洗设施、防护急救器具、设置应急撤离通道和必要的泄险区，定期检查，并记录。

12、进入有可能发生急性职业中毒事故的受限空间、密闭空间作业前应进行职业病危害因素强度或浓度检测并采取相应职业危害防护措施。

13、为员工个人提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的职业病防护用品，并监督指导其正确佩戴和使用。

14、对职业病防护设备、应急救援设施和个人使用的职业病防护用品，进行经常性的检查、维护，确保其处于正常状态，并保存记录。

15、每月开展职业卫生检查，及时整改隐患，治理职业病危害因素，并记录检查和整改情况。

16、遵守并执行职业卫生法规、标准、管理制度和操作规程。

17、组织本单位从事接触职业病危害因素的作业人员参加公司组织的上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知参检员工。

18、每年如实向公司职业卫生管理部门申报本单位作业场所职业病危害，新增职业病危害及时申报。

19、及时告知体检结果给员工，对体检中发现有职业禁忌症与从事职业相关的健康损害的职工应调离原工作岗位，并妥善安置；发现健康损害或者需要复查的，及时通知用人单位外，还应及时告知员工本人，进行复查和医学观察。

20、不得安排未经岗前体检、有职业禁忌证的员工从事接触职业病危害因素的作业和从事其所禁忌的作业；不得安排未成年工、孕期、哺乳期的女工从事对个人、胎儿、婴儿有危害的作业。

21、在发生或者可能发生急性职业病危害事故时，应立即采取应急救援和控制措施，并及时、如实上报公司职业卫生管理部门。

22、做到无急性职业中毒事故，无新增职业病例。

23、对职业病危害事故、事件按照“四不放过”的原则进行分析、调查和处理。

24、建立考核制度，按月、季度、半年、年进行职业健康安全检查考评，实施奖惩，并落实纠正预防措施，做到持续改进。

制造人员 篇3

企业研发人员专业技术职务是反映业绩和水平的标志, 也是评价、激励技术人员成才的重要手段。目前, 对企业研发人员的能力评价普遍采用社会化的职称评审或专业技术等级资格考试, 由于社会化的职称评审或专业技术等级资格考试评价相对通用性较强, 而且是一评定终生, 不能动态体现技术人员各自差异化的专业水平。在对企业研发人员的能力评价时, 又缺少能结合企业自身发展战略的有效评价标准, 研发人员晋升只能朝着领导管理岗位单一方向发展。由于研发工作是一个非常专业化的工作, 这样的导向十分不利于研发队伍的建设和成长, 特别是在青年技术人员的培养上, 由于缺乏了良性的成长引导目标, 让研发人员工作失去了方向和动力, 工作成就难以体现, 长此以往, 工作积极性不断下降, 从而限制了企业整体技术能力的提升。

文章结合企业技术发展战略要求, 研究和探索针对工艺制造型企业研发人员的专业技术职务体系, 将实践经历 (承担科技项目数量与等级) 、业绩成果贡献 (获得科技成果数量与水平) 、技术理论沉淀贡献 (论文与总结分析报告) 、自我学习与培训 (继续教育、后学历提升与培训报告) 、人才培养贡献 (团队人才培养数量与等级) 、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等因素, 按必要条件和引导性条件分类, 制定“工程师、主管工程师、主任工程师、首席工程师、高级专家”评价准则, 拓展了研发人员晋升渠道, 通过专业技术职务继聘考核方案, 实行“能上能下”的竞争机制, 建立以提升企业专业技术能力水平为导向的人才培养模式, 提升研发人员科技创新热情, 促进研发人才队伍的成长, 增强研发人员责任感。

2 专业技术职务体系设计思路

2.1 研发人员工作岗位特点分析

制造工艺企业研发人员大致可以分为4类:工艺研究、产品开发、检测试验、科技管理。工艺研究人员主要从事基础技术、共性技术、前瞻性技术等研究及推广工作, 以新材料、新工艺、新技术为主要研究对象, 对人员在创新性、理论性、专业化能力方面要求较高, 需要熟悉技术原理, 能对技术问题产生从本质上做深入透彻分析, 掌握其机理, 进而解决关键技术难题;产品开发人员主要根据客户产品订单需求从事新产品生产工艺编制、工艺优化改进及生产现场服务指导工作, 对工艺研究人员研究成果进行运用, 对人员在工艺系统化集成和实践性能力方面要求较高, 需要综合性、全局性的考虑产品实现过程, 编制产品图纸、工艺流程、设备程序、操作规范等;检测试验人员主要为产品实现和工艺研究提供检测和试验服务, 对人员在经验、专业化技能方面要求较高, 根据技术标准和规范进行检测, 协助工艺研究和产品开发人员对结果进行分析;科技管理人员主要从事科技战略体系建设、科技人才体系建设、科技项目与成果管理、工艺管理、科技情报与标准化、科技翻译及技术资料管理等服务工作, 对人员在系统规划、管理组织、沟通协调能力方面要求较高。

2.2 能力评价指标因素设置分析

通过对研发人员岗位特点分析, 提出对技术能力提升起支撑作用的资源要素, 建立实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、人才培养贡献、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等评价要素, 其中外语能力、职称、学历、工作年限等是选择性评价要素, 需要根据不同岗位选择。具体要素采用原因分析如下。

2.2.1 外语能力要素

由于企业不断走向国际化, 研发人员需要不断了解国外先进技术和标准, 甚至需要直接与国外用户进行技术沟通。技术用语相对比较专业, 一般的商务人员很难把握词句之间真正的涵义, 所以作为工艺研究、产品开发、检验试验、从事科技翻译和情报工作的科技管理人员应该具备本专业技术领域的外语能力 (主要以英语为主, 分书面和口语能力) , 一般以上人员需要具备能够读懂外文技术标准、规范及协议等资料的书面外语能力, 口语能力根据实际情况决定。

2.2.2 职称要素

职称是一种通用的代表专业技术能力的社会化评价, 在一定程度上反映了一个人的专业技术水平, 由于不同类型的企业对职称要求不一样 (例如大部分国有企业或职称关系到资质等级的企业则对职称比较注重, 而外资企业或者大部分民营企业则不太关注) , 因此对于职称这一要素, 企业可以根据发展需要自行决定是否作为评价要素。考虑把职称作为评价因素, 可以引导企业员工积极申报职称, 职称的获得无论是对于个人和企业都是一种双赢事情。

2.2.3 学历要素

学历代表了受教育程度, 在工作的初期反映了技术专业能力的起点, 对于初、中级专业技术职务申请时, 可以作为一个选择性的台阶。

2.2.4 工作年限要素

工作年限基本能反映一个人专业技术能力等级, 工作年限长的通常比工作年限短的专业技术能力要强, 在申请不同等级的专业技术职务时可以作为选择性台阶。

2.2.5 参与外部科技活动要素

主要是为了积极鼓励、引导研发人员承担和参与外部科技项目, 加强行业之间的合作及学术交流活动, 争取科技经费和奖项荣誉, 体现在行业中的地位和话语权, 这是符合企业发展战略要求的, 因此申请中、高等级的专业技术职务时可以作为选择性台阶。

2.2.6 实践经历要素

主要是指研发人员承担和参与公司科技项目的等级与数量, 公司根据项目创新难度和重要程度将项目分为A (难度极大、非常重要) 、B (难度较大、很重要) 、C (难度大、重要) 、D (难度普通、一般) 等级。由于项目等级区分是一个定性评价, 因此公司要组织成立技术专业委员会来综合评价;实践经历是代表研发人员从事过不同难度和重要度的项目经历, 设立科技项目是体现从公司战略角度自上而下的要去做的事情, 这也是为了鼓励科研人员多承担公司科技项目, 为实现公司战略发挥作用, 这对于评价研发人员专业技术能力是一个很重要的评价指标。

2.2.7 业绩成果贡献要素

所谓的业绩成果是指研发人员在工作中形成的具有可利用价值的知识和实践经验, 通过应用实施对企业技术进步和发展起到了推动作用。业绩成果水平程度由公司技术专业委员会根据成果的实用性、重要性、创新性、经济性等综合评价, 分为一等、二等、三等;业绩成果贡献按获得的成果水平与数量来判断, 这对于评价研发人员专业技术能力是一个非常重要的指标, 这样可以鼓励每个人多获得高水准的成果。

2.2.8 技术理论沉淀贡献要素

所谓技术理论沉淀是指研发人员在工作中通过研究、分析、总结、归纳, 形成了具有可以传承和重复利用价值的论文、总结报告、指导书、标准、专利等记录。一般大部分企业不太注重技术沉淀, 认为只要看结果就行了, 但是研究工作需要不断积累, 这样可避免今后研发中重复走一些弯路, 或者对于后来的新人有经验可去借鉴参考。如果企业没有形成技术沉淀的文化, 没有鼓励内部研发人员多开展技术经验知识共享, 这样是不利于技术能力提升的。技术理论沉淀贡献度可以从技术理论沉淀水平与数量来判断, 这对于评价工艺研究、产品开发类研发人员专业技术能力是一个比较重要的指标。

2.2.9 自我学习与培训要素

自我学习主要是要求研发人员每年都要对专业工作开展继续教育、参加学术讨论和在职进行学历 (学位) 提升, 不断学习新的知识和拓展专业能力, 同时也要求能对其他人员开展培训。对于中高级专业技术职务人员, 为他人作培训这是必须要完成的工作, 也是其主要能力的体现。

2.2.1 0 人才培养贡献要素

所谓的人才培养贡献是指研发人员在本专业技术领域培养的的各类专业技术职务人才等级和数量。对于中高级专业技术职务人员, 不仅需要自我提升专业能力, 更要建立一支层次分明、机构合理的专业技术人才队伍。大部分研发人员可能不太愿意建立团队和培养新人, 担心徒弟超越自己而失去竞争力。因此, 把这一要素作为评价能力的指标, 可以促进能力强的人员帮助和培养能力弱的员工。只有带出等级高的人员, 自己才有晋升空间, 这样才符合了企业发展人才战略。

2.3 专业技术职务等级设置分析

在设置研发人员专业技术职务等级时, 可以考虑与行政职务等级相对应, 每个等级可以根据企业人员实际情况再细分等级, 提出各级专业技术职务基本要求, 建立相应等级的薪酬和福利待遇;同时, 研发人员专业技术职务等级设立后, 还需要对各层级专业技术职务要求进行说明, 下一步是研发人员技术职务设置等级对照情况如表1所示。

对于项目难度大小的定义, 每个不同企业可以根据自己企高级专家 (5年) 业在行业中的水平地位, 设置一定要求的衡量标准, 专业技术职务层级越高涉及的系统性越强、专业技术覆盖面越广。

注:从事工艺研究、产品开发、检验试验、从事科技翻译和情报工作科技管理人员需具备能够读懂外文标准、规范及协议等资料的外语能力。

3 专业技术职务体系实施运用

3.1 研发人员专业技术职务聘任基本条件设置

根据专业技术职务设计思路, 首先设置基本申报条件, 主要考虑专业技术工作年限、学历, 同时设置一定破格条件, 给予优秀人才脱颖而出的机会, 下一步是研发人员技术职务聘任评审条件如表2所示。

3.2 专业技术职务聘任评审条件设置

根据专业技术职务设计思路, 设置聘任评审条件, 主要考虑实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、外语要求、人才培养贡献、参与外部科技活动等方面要素, 下一步是具体专业技术职务聘任评审条设置如表3所示, 可以根据不同专业要求和取得成果质量设置每项领域的评价得分。

当研发人员同时符合基本条件和高一层级专业技术职务要求时, 就可以申请上一级专业技术职务聘任, 公司专业技术职务聘任领导小组应当组织专家对其具体业绩水平和工作开展评审, 决定是否聘任, 同时对于已经聘任的专业技术职务人员, 每一个聘任周期内应进行复评, 以确认其是否符合聘任要求。

4 结语

由于每个企业的特点不同, 应根据其实际情况制定研发人员专业技术职务体系。同时, 设立专业技术职务体系, 对于企业自身科技管理基础也要求较高, 因此建议企业要加强科技管理, 通过科技管理全面提升科技项目、科技成果、科技人才等方面的水平, 不断引导研发人员提升综合能力, 为企业科技发展战略实施发挥优势作用。

摘要：文章围绕企业技术战略发展的要求, 研究工艺制造型企业研发人员专业技术职务体系, 将实践经历、业绩成果贡献、技术理论沉淀贡献、自我学习与培训、人才培养贡献、外语能力、职称、学历、工作年限、参与外部科技活动等因素, 按必要条件和引导性条件分类, 制定“工程师、主管工程师、主任工程师、首席工程师、高级专家”的技术职务等级, 通过专业技术职务继聘考核方案, 建立“能上能下”的竞争激励机制, 以提升企业专业技术能力水平为导向, 促进研发人员科技创新热情, 培养和建立高层次研发人才队伍, 增强了研发人员责任感。

制造人员 篇4

单件小批生产的装备制造业企业由于自身的特点, 生产的产品比较单一和特殊, 规格、型号复杂, 一般每台设备或备件都有不同。特别是一些大型设备订货前, 首先了解用户信息、还要与设计院、与用户反复沟通。针对设备的具体要求和用户的情况, 结合本企业制造该产品的知名度和市场占有率等因素制定营销策略。取得设计院和用户的信任, 经过反复技术交流并签订技术协议, 最后才能签订合同。

设备发到用户现场后, 还要进行安装、调试、试车。由于周期比较长。用户的情况也比较复杂, 有的资金不到位, 有的现场组织管理有问题, 造成前期基础等施工拖期。因此, 要求销售人员必须根据不同情况作出判断, 做到不但要拿到合同, 还要管好合同。通过管理合同, 在用户中使本企业建立良好形象, 与用户交成朋友。在用户下一次项目中占有先机, 同时, 使企业资金能正常收回, 为企业创造利益最大化。

二、单件小批装备制造业企业营销人员目前存在的不足

(一) 个别营销人员对企业的忠诚度不够。

谈业务或处理问题时不能完全占在本企业一方, 根据用户情况和出现问题的严重程度据理力争, 做到本企业利益最大化, 如有的大型配套件, 如果选用不同的厂家, 可能费用就可以节省十万以上。而且不影响设备的质量。当用户提出必须选用某配套厂家, 如果营销人员能灵活处理, 并争取对方的理解和信任, 可能就有不同的结果。

(二) 有的营销人员责任心不强, 对所负责的工作顺水推舟, 很少去用户现场, 不能及时掌握一手资料。

因此, 给后期合同管理带来麻烦, 甚至造成设备验收拖期, 使回收货款期限延长, 提高了企业资金成本。企业还要承担由于质保期延长设备出现问题发生的费用。

(三) 营销人员专业能力有待加强。

与用户交流时不能准确回答用户提出的有关技术问题, 造成用户对本企业的设计、加工及现场安装调试、售后服务等能力产生疑虑。也不能了解和处理现场出现的一些质量问题。就容易给企业造成经济损失。

(四) 沟通能力表达能力需要强化。

有的营销人员与用户沟通能力不足, 表达能力也不够, 阐述问题中心观点不明确, 同时也缺乏亲和力, 造成用户印象不好。有的营销人员工作热情较高, 但缺乏韧性, 遇到较难办的问题, 不能认真分析研究解决办法, 畏难情绪严重, 甚至打退堂鼓。

(五) 错误理解“用户就是上帝”真正含义。

认为只要是用户提出的要求, 我们都要满足。其中有些是不合理的要求, 有些是我们做不到的要求, 还有一些是我们能做、但要付出很高成本的要求也一概答应。不能冷静面对新出现的问题, 注意分析用户的心态和设备的实际情况, 根据技术协议和合同的条款。采用灵活的手段, 不能答应的要不卑不亢、据理力争, 在不伤害用户的情况下, 取得对方谅解, 使企业少受损失。

三、单件小批生产制造业企业的营销人员应具备素质

(一) 具备对企业起码的忠诚意识。这是保证营销工作的根

本素质。作为一名营销人员, 就是专业能力再强, 如果对企业不忠, 就会在商务谈判中夹杂着个人利益, 使企业蒙受不该有的损失。还要做到爱岗敬业, 对工作有热情, 能发挥主动性和创造性。这样才能把工作干好。

(二) 具备较强的专业知识。

营销人员要把自己公司的产品介绍给用户, 就必须使用户了解本公司产品的技术特点, 在产品设计、制造、安装、调试及售后服务等方面有哪些优势。甚至对用户的工艺要求也要了解, 使用户相信你公司的产品性价比高, 从而选用你的产品。这就要求营销人员具备相应的机械加工方面的知识和设备性能方面的知识, 还要对用户的工艺要求有一定的了解。

(三) 具备较强的人际沟通能力。

企业之间的交往, 主要是人与人之间的交往, 要想使用户认可你的企业, 必须使用户认可你企业的营销人员。因此, 营销人员的沟通能力显得十分重要。用户方有技术人员, 也有谈商务的人员, 他们的人生阅历和性格特点各有不同, 这就要求营销人员要善于了解对方的性格特点, 并找出谈话切入点, 很好的进行沟通和交流, 使用户产生起码的信任感。

(四) 具备良好的心理素质和个性气质。

包括合理的衣着、清楚的谈吐和高雅的举止, 不卑不亢、自信向上的工作态度, 易于对方接受的形象气质, 具备一定的承受适应能力。还要有一定的创造力和随机应变的能力。由于营销人员经常一个人在外面独立工作, 业务各有不同, 会遇到很多意想不到的问题, 这就要求营销人员要有一定的公关能力和灵活处理问题的能力。

(五) 具备较好的持续学习能力。

首先, 用户在长时间对设备运行维护过程中, 积累了大量的使用经验, 比如重要部件的密封、润滑、局部结构的改动。营销人员就要不断发现, 并学习这些东西, 反馈给设计部门, 以不断改进和提高产品的使用性能, 使产品更加适应市场要求。其次, 各大设计院在工艺及设备的设计中也在不断采用新的技术, 这都要求营销人员及时扑捉新的信息, 学习新技术, 使企业的产品不断满足工艺要求和用户的使用要求。第三, 也要随时学习领会国家有关经济政策和时事新闻, 对地理、历史、民族、宗教等方面的知识都要有所了解, 才能便于与用户沟通, 拉近与用户的距离。还要具备必要的外语能力和一些与工作有关的财务知识, 具备必要的法律知识。

总之, 作为单件小批生产制造业的营销人员, 必须在工作实践中不断探索、不断创新, 还要经过企业的不断培训, 使他们的素质不断提高。以适应不断变化的市场, 使企业在竞争中立于不败之地。

参考文献

[1].王波.市场营销人员核心能力体系研究[J].中国市场.2010. (9) [1].王波.市场营销人员核心能力体系研究[J].中国市场.2010. (9)

[2].罗宁.浅析企业市场营销人员队伍建设[J].交通企业管理.2010. (11) [2].罗宁.浅析企业市场营销人员队伍建设[J].交通企业管理.2010. (11)