推进事业单位公开招聘

推进事业单位公开招聘（精选11篇）

推进事业单位公开招聘 篇1

一、天津市事业单位招聘工作简介

2011年对于天津市事业单位招聘工作来说, 无疑是具有里程碑意义的一年。全市事业单位招聘工作由市人力资源和社会保障局牵头组织统一考试, 整个过程本着“公平、公正、公开”的原则, 实现“面向社会, 透明运作”, 受到了社会各界的认可和赞许。

自1997年底, 中央、国家机关考试开始实行向全社会公开招考工作人员以来, 各省、市及地方公务员招考也先后效仿, 按照公开招考的方式录用工作人员, 自此, 公开招考已经形成一种趋势, 使全社会知识青年都有机会走入政府行政机关的大门, 在近年来大学毕业生就业率不佳的情况下, 公开招考更成为应、往届毕业生选择就业的一个重要渠道。总体来说, 公务员公开招考制度顺应了民意。

通过社会舆论的揭露, 不难了解到, 未采取公开招聘模式之前, 事业单位招聘工作在缺乏监督的情况下, 曾出现过诸如暗箱操作、为某领导子女量身打造岗位等不良现象, 各种偏门花招在各地轮番上演, 导致一些真正有才华的人只能成为事业单位招聘工作中的“分母”, 一些不学无术的“官二代”“富二代”走入事业单位的大门提前“养老”, 这样的现象广受社会诟病, 而且从长远来看, 对国家事业单位工作人员群体人才素质、知识结构有着相当深远的不良影响。

在全国各地一些省、市, 事业单位纷纷实行公开招聘的大背景下, 天津市事业单位公开招聘工作如一声春雷响彻津门大地。以“德才兼备”为选人标准, 通过公平、公正、公开的方式, 将真正有素质、有才能、适合工作岗位的人才选拔出来, 有助于更好地发挥事业单位的社会职能。同时, 在公开招聘中各用人单位接受上级单位及市人社局的全面监督, 面向全社会进行结果公示, 为真正有德有才之人铺平一条实现理想的绿色通道。

通过参与组织天津市电子仪表实验所的公开招聘工作, 不难看出自实行公开招聘以来在天津市事业单位公开招聘过程中, 各个环节都映射出公务员考试的影子, 这样的做法是正确且理智的。公务员考试经过多年的实践和革新, 已经形成了公平合理的考试、考核体系, 借鉴成熟模式是开展新工作的一般性做法。然而, 在相似之余事业单位公开招聘又带有自己的特色, 例如:把招聘岗位划分为通用岗位和专业性较强的技术岗位, 这样的划分充分考虑到事业单位间职能特点的差异, 更加贴近事业单位实际情况, 充分考虑到专业技术岗位引进人才的实际需要, 避免形成高分引进的人才到实际工作岗位无法胜任的尴尬局面, 也有效实现了通用型人才和专业技术人才的岗位分流, 杜绝了因能力与岗位不匹配而导致的“人才浪费”。

二、天津市事业单位公开招聘工作存在的问题及对策

但是, 天津市事业单位公开招聘工作也存在一些细节问题。第一, 天津市的事业单位公开招聘工作在时间安排方面相对滞后。招聘对象大致分为应届毕业生和有工作经验的社会人员两大类人群, 而一般企业单位针对大学本科毕业生的招聘工作多集中在每年年底, 每年3、4月份也会有一大批企业提前将优秀大学生招聘入本单位进行实习, 而事业单位公开招聘则是3、4月份刚刚下发文件着手组织实施, 到公开招聘具体实施之时, 已经错过了选拔优秀应届毕业生的最好时机。事业单位虽然较少参与市场竞争, 但是在人才选拔方面应该同众多企业处在同等的竞争环境, 因此, 公开招聘工作的前期组织工作可适当提前, 尽量协调时间以实现公开招聘与企业招聘同步进行或更早。第二, 考试方式的科学性有待提高。公共基础知识、行政职业能力测试、申论、结构化面试已经成为公务员考试中普遍使用的技术手段, 但相对于多在政府机关单位工作的公务员而言, 事业单位岗位分类复杂、专业划分繁多、测评需求更加多元化, 用同一套考题来甄别选拔不同类型的人员, 无法保证考试的科学性。这就要求事业单位公开招聘必须创新考试方式, 提高考试效果。可以按照管理岗位、专业技术岗位进行大体区分, 再根据不同行业特点进行适当细化, 采取先主后次、先简后繁的实施步骤进行联合考试, 集中力量满足主要需求, 搭建符合事业单位新进人员特性的考评体系。考试应能够考察出应聘人员的实际工作能力, 而非单以行政职业能力测试作为唯一标准, 对于面试考题的改进要求亦是如此。

三、结语

从总体来看, 天津市事业单位招聘工作走出了自己的特色, 在很大程度上迎合了事业单位选人用人的实际需要, 不但为有才学之人提供了就业机会, 更合理运用监督机制杜绝了托关系、找门路的不良现象, 保证了事业单位人员素质的整齐、稳定, 应该且必须沿着这条路线坚定不移地走下去, 在工作中总结经验、探索新路, 创新出更加符合事业单位特点的考试、考核体系, 推动事业单位工作人员素质及服务能力走上一个新台阶, 更好地履行面向全社会的服务职能。

推进事业单位公开招聘 篇2

XXXXXX：

根据《中共昆明市委组织部昆明市人力资源和社会保障局 转发上级部门关于做好2012年全省事业单位公开招聘工作专项检查有关问题的通知》（昆人社通„2012‟200号）的要求，按照上级部门统一部署，我单位高度重视，成立了由XXX所长任组长，XXXX副所长及办公室为组员的工作小组，工作小组认真学习《事业单位公开招聘工作人员暂行规定》（即：中华人民共和国原人事部第6号令）、《昆明市事业单位公开招聘人员办法（试行）》（昆政办„2008‟80号）等相关文件，结合单位实际情况，认真开展公开招聘情况自查工作，在自查工作中，没有发现违规情况，现将情况报告如下：

一、单位人员情况

我单位现有编制XXX人，现有在职在编XXX人。

二、2010-2012年公开招聘情况

2010年计划公开招聘专业技术人员X人，实际公开招聘专业技术人员X人；2011年计划公开招聘专业技术人员X人，实际公开招聘专业技术人员X人；2012年计划公开招聘管理人员X人、专业技术人员X人，实际公开招聘管理人员1人、专业技术人员X人。

二、招聘主要做法

（1）根据单位工作需要和编制情况，向主管部门申报计划，取得同意后，向编办申请编制使用计划，待编制审核批复后，由上级部门制定公开招聘工作人员简章和方案，报昆明市人力资源和社会保障局审核并备案，公开招聘工作人员简章和方案经审核通过后，在昆明市科技局公开网站、昆明市人力资源和社会保障局公开网站公布。

（2）报名采取网络报名的方式向招聘单位进行报名，我单位由办公室对报名人员进行资格条件初审。通过初审的通知本人在规定时间内，带齐规定的相关证件原件和复印件到单位现场进行复审，审核的内容由报名者现场签字认可，并签报考诚信承诺书。审核通过人员，经上报上级部门审核后在公开网站公示，无异议后，才能进入笔试环节。

（3）笔试和面试均由市人社局考试中心命题，参加笔试人员，在考试现场验明身份，并由本人签字方能参加笔试。笔试人员及成绩在公开网站公示，无异议后，按照《昆明市事业单位公开招聘人员办法（试行）》规定的面试人数，按规定人数取最高分进入面试环节。参加面试人员，在考试现场验明身份，并由本人签字方能参加面试，面试成绩当场告知，并由面试者签字认可。面试人员及成绩在公开网站公示，无异议后，按照计划招聘数，取综合成绩最高分者参加体检及考核。“笔试+面试”全过程由招聘单位、主管部门、人力资源和社会保障部门、纪检监察部门人员参加，目的就是要做到“公开、公平、公正”，防止暗箱操作

和腐败现象发生。

（4）体检合格人员，由单位派专人到毕业学校（学校在外省的发函）进行在校期间的调查，调查内容主要为：政治思想表现、道德品质、在校表现、参加社会实践活动情况、奖惩及回避情况。考核合格者，由单位形成书面报告，并附规定证件复印件报昆明市科技局和昆明市人力资源和社会保障局审核并备案，待昆明市人力资源和社会保障局下达《昆明市事业单位聘用通知》后，单位才正式通知本人已被录用。

三、近三年无聘用政策性安置人员、从党政机关及其他企事业单位调入人员和其他方式聘用人员情况。

四、无聘用不符合政策规定和未经公开招聘直接聘用的人员情况。

推进事业单位公开招聘 篇3

蒋明红厅长指出，推行公开招聘制度关键是建立公开、平等、竞争、择优的事业单位选人用人新机制，要坚持统一规范、分类指导、分级管理，探索符合不同类型事业单位特点的招聘办法，全面、准确、公正地评价应聘人员。要重点做好以下五个方面的工作：一是以“公开”为核心，全面落实公开招聘制度各项规定；二是以加强基层工作为重点，进一步扩大公开招聘范围；三是以明确职责为关键，全面提高政府部门管理服务水平；四是以提升公信力为目标，严格执行各项工作纪律；五是切实加强对公开招聘工作的组织领导。

自治区事业单位人事制度改革领导小组成员单位的负责人、各市人力资源和社会保障局分管领导、各区直事业单位主管部门人事（干部）处负责人、区直高校代表等约200人参加了会议。

推进事业单位公开招聘 篇4

1 公开招聘的政策背景

为在事业单位全面推行聘用制度和岗位管理制度,不断深化人事制度改革,根据《深化干部人事制度改革纲要》(中办发[2000]15号) 精神,2000年中组部、原人事部印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》(人发[2000]78号),明确提出在事业单位实行公开招聘制度。2002年7月,国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号),要求事业单位除涉密岗位等确需使用其他方法选拔人员的以外,都要试行公开招聘[1]。按照文件精神,江苏省作为公开招聘试点地区,于2004年底由中共江苏省委组织部、江苏省人事厅联合印发了《关于印发〈江苏省省属事业单位公开招聘工作人员实施办法〉的通知》(苏人发[2004]33号),要求“建立考试制、推进聘用制、扩大代理制、试点职员制”,在事业单位坚持公开、平等、竞争、择优的原则,按照德才兼备的用人标准和岗位所需的专业、技能、资格条件,采取面向社会公开招考(聘)的方式择优聘用工作人员。2005 年底,原人事部颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》( 人事部令第 6 号 ),对事业单位公开招聘的范围、原则、程序等作出了规定,明确要求自2006年1月1日起开始执行。

2 实施公开招聘的意义

公开招聘制度是事业单位的“入口” 制度, 直接关系到事业单位人员素质,是事业单位人事制度的首要环节,对进一步深化事业单位人事制度改革,健全事业单位人事管理, 促进事业单位发展具有重要意义[2]。

2.1 实施公开招聘有利于构建和谐的人才竞争环境

公开招聘工作对事业单位的招聘行为作出了详细要求, 坚持公开、平等、竞争、择优的原则,有利于克服原来事业单位进人中存在的信息不公开、程序不透明、政府监管不到位等问题;有利于实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化;有利于构建和谐的人才竞争环境。是社会公平正义最直接、最鲜明的体现。

2.2 实施公开招聘有利于调整和优化事业单位人才结构

实施公开招聘,面向社会发布信息,扩大了事业单位选人用人视野,拓宽了事业单位选人进人渠道,单位可以根据事业发展的需要,结合自身需求,合理引进和整合人才资源,充分体现出政府尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针政策,有利于提高事业单位人员素质, 优化事业单位人才资源配置, 增强事业单位的竟争力[3]。

3 江苏省卫生厅直属事业单位公开招聘现状

江苏省卫生厅直属事业单位自2006年起在部分单位试行了公开招聘工作,2007年全面铺开,历年来共提供公开招聘岗位8043个,其中本科及以下学历毕业生的岗位需求为4826个。按照公开招聘有关规定,本科及以下学历必须先参加省卫生厅组织的统一考试后再按照1:3的比例进入面试。历年来考试数据见下图:

因2006年没有全面推行,所以图中只给出了自2007年至2010年的数据,从图中可以看出,江苏省卫生厅直属事业单位对本科及以下医学类毕业生的需求同报考人数差距在逐年增大。这也意味着公开招聘考试的竞争日益激烈,引起的社会关注也日渐增加。因此如何稳步推进公开招聘工作更显重要。

4 江苏省卫生厅直属事业单位推行公开招聘做法

事业单位公开招聘制度的实施,拓宽了事业单位的选人渠道,保证了新进人员的素质,强化了政府对人事管理的领导和监督,维护了社会公平,促进了党风廉政建设,其发挥的积极作用是有目共睹的。但是众所周知,事业单位与机关不同,其工作领域之广泛、专业种类之繁多,与机关工作有较大差异,其行业性、专业性特点十分显著,对岗位和人员的需求也呈现出异常的多样性和多层次性[4]。这一特点在卫生系统中更显突出,这就对在卫生系统开展公开招聘工作提出了更高的要求。处理不好,会造成招聘的新进人员素质不全面,“会考试不会做事”,不仅影响单位参与公开招聘的积极性,还浪费有限的政府资源。

江苏省卫生厅直属事业单位自2006年推行公开招聘工作以来,坚持做到“四个公开”,即招聘职位公开、招聘条件公开、招聘过程公开、招聘结果公开。经过几年的不断探索和完善,已基本建立起一套完整的、行之有效的公开招聘体系,将公开招聘工作细分为:编制招聘计划;发布招聘公告;报名与资格审查;考试;考核;体检;公示;聘用几个步骤。层层把关,公开透明,取得了显著成效,并得到了用人单位和社会的普遍认同。总结起来,主要有以下几个方面:

4.1 把好招聘计划编制关

随着公开招聘工作的全面推开,江苏省卫生厅将招聘岗位名称、人数及所需资格条件(学历层次、专业名称等)、招考对象、范围、方式、用工形式等内容纳入招聘计划编制中,对厅直属事业单位的招聘计划集中审核,统一发布,公告中对招聘方式、待遇、招聘程序、报名地点、时间、考试科目、方法和日期等事项都作了明确规定,单位不得设置歧视性条件或者要求,招聘计划和公告一旦发布,不得改动。违反公告内容招聘的,一经发现,取消该职位的招聘计划。从而保证了计划编制的科学性,为顺利推开公开招聘工作打下良好基础。

4.2 做好招聘政策宣传发动

为确保公开招聘工作深入人心,扩大知晓率,江苏省卫生厅一方面采用由江苏省人力资源和社会保障网、江苏卫生网、江苏人事人才公共服务网、江苏卫生人才网几大网站同时发布信息为主,其他宣传方式为辅的方法,面向社会宣传公开招聘相关政策规定,同时针对毕业生需求岗位较多的情况,面向各大高校进行重点宣传。另一方面将规范程序印刷成册发放给各单位,并多次召开相关单位人事干部会议传达宣传有关政策。通过几年的努力,“想要进省卫生厅直属事业单位,就必须参加公开招聘”已经成为各单位及各类求职人员的共识。公开招聘报考人数年年攀升,为招聘工作的开展打下良好的人才基础。此外,在公开招聘公告中还明确了公告发布时间要早于报名时间十五天,为报名工作的顺利开展做好了时间保障。

4.3 把好报考资格审查关

试行初期,报考人员的资格审查由用人单位操作。由于有的单位对于一些院校尤其是省外院校的专业资质不了解,造成某些不符合准入资质的院校毕业生也加入了公开招考的队伍。待考试结束,办理接收手续审批时才发现问题,一方面,影响了其他符合条件的毕业生平等竞争的权利,另一方面,也给单位招聘工作造成损失。江苏省卫生厅采取网上集中报名和现场资格确认的方式对报名参加公开招聘的人员进行资格审查,审查工作严格按照公开招聘公告要求,同时认真执行医疗卫生人员的从业准入制度,要求报考毕业生的毕业学校及毕业专业必须有卫生、教育行政部门的认可,同时报考人员的资格条件必须与公开招聘公告相符,杜绝了此类问题的发生。此外,在笔试、面试后,要求将进入面试人员及拟录用人员的名单进行网上公示,公示时间不得少于7个工作日,设立了监督举报电话,一经发现问题,立刻予以整改,全程接受社会监督,保证了公开招聘工作的公开、透明。

4.4 合理组织公开招聘考试考核工作

试行初期,部分单位用公务员考试的标准和试题对不同类型的人员进行考试甄别,这不适用于卫生系统专业多,层次多的实际。或是在考试科目、内容设置等方面随意性较大,无法保证考试的科学性。同时,存在相近岗位、相同专业多次重复命题与阅卷的情况,从总体上看考试成本高,资源浪费较大[5]。面试工作由于全程由用人单位操作,一些单位的考官未经过专门培训,对于规范化面试的程序不了解,操作不重视,面试的考题选择较随意,考官的主观因素对面试结果的影响较大。更有甚者,面试考官的人选上未能做到合理回避原则,从而影响到面试结果的公正公平性。江苏省卫生厅根据岗位和岗位层次的不同,采取分类考试考核方式,对于研究生以上学历或高级职称等高层次人才,采取单位直接面试考核的方式,而对于本科及本科以下或中级职称及以下人员则采取统一参加省卫生厅组织的公开招考,按照笔试成绩从高分到低分排序,1:3进面试原则确定进入面试人选,再由单位根据岗位特点自行组织面试及专业技能操作考核。为紧密联系卫生专业特点,笔试减少了公共素质测试试题的比例,而以卫生各专业基础知识为主,由省卫生厅统一指定招聘岗位的报考专业,统一组卷,按照国家级考试的标准组织考试。考试时间、流程、考场设置统一规范,严肃考场纪律。面试要求提前将面试方案上报审批并在网上予以公示,同时从面试题本、考官资质、考场设置、公布成绩、工作纪律、回避制度、纪检监督等方面对面试工作作了严格要求,力保公开招聘的公正性。

由于程序明确,组织规范,责权分明,江苏省卫生厅直属事业单位的公开招聘工作已经由探索期进入稳步发展期,并将不断完善,着力构建公开、平等、竞争、择优选拔新进人员的制度框架,形成符合事业单位特点的选人用人机制,维护公开招聘工作的权威性、严肃性和公信力,在人事制度改革的征程中稳步前进。

参考文献

[1]王晓初.规范管理完善制度全面推进事业单位公开招聘工作——在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[J].中国人才,2010(17):6.

[2]华才.为事业单位全面实行公开招聘制度鼓与呼[J].中国人才,2006(9):21.

[3]邵洁.对事业单位公开招聘的几点思考[J].广西职业技术学院学报,2010,3(6):77.

[4]刘霞.如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度[J].中国人才,2011(3):57.

事业单位公开招聘考核政审方案 篇5

考核政审工作实施方案

一、基本原则及主要内容

考核政审工作坚持公开、公平、公正的原则。

考核政审内容主要包括应聘人员的思想政治表现、遵纪守法、道德品质、业务能力、工作实绩、廉洁奉公及专业水平等情况，进一步审查应聘人员资格条件。

二、方法步骤

（一）成立考核政审工作组

考核政审工作由组织人事或主管部门组织实施。根据考核政审工作的实际需要，从有关单位在职在编的正式党员中，抽调政策性强、业务能力好、品德好、工作踏实的同志组成考核政审工作组，专门负责本次招聘的考核政审工作。有关单位要统筹安排好相关业务，并为本次考核政审工作提供后勤保障。

（二）吃透政策，熟悉业务

负责考核政审工作的同志要全面掌握各类《简章》及《岗位一览表》规定的各岗位聘用条件，吃透事业单位人员招聘工作的有关政策，为考核政审工作打好基础；认真熟悉《****县招聘事业单位工作人员考核政审表》、《****县事业单位工作人员聘用审批表》填写的基本要求，严格按照干部人事档案管理的有关规定，规范、准确、完整地填写相关信息，各项信息要与应聘人员的身份证、毕业证及有关材料完全相符，纸张、版面及边距设置要符合档案装订的要求，各类打印资料要用A4纸分别双面打印。

（三）深入考核政审

考核政审工作组要深入应聘人员所在的户籍地、居住地单位、学校、以及其学习生活、工作、过的相关地方，结合查阅个人人 事档案及学籍资料、个别谈话、发函征求相关单位意见、电子学历查询等方式，深入全面地了解应聘人员政治思想表现、遵纪守法、道德品质、业务能力、工作实绩、廉洁奉公、学业水平等情况。通过考核，进一步核实应聘人员是否符合规定的报考资格条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。

（四）做出考核定性结论

考核组要在深入调查走访、广泛听取意见、全面掌握情况的基础上，全面、客观、公正地撰写考核评定材料，做出“考核合格”或“考核不合格”的定性结论并在《考核政审表》上亲笔署名。

凡有《简章》规定不得报考的人员，确定为考核政审不合格，取消聘用资格。

（五）报送考核政审材料

考核政审工作结束后，将以下材料送县人力资源和社会保障局（每人一份，按所列顺序排列）：

1.应聘人员的个人人事档案及学籍资料（单独装袋）； 2.《考核政审表》1份； 3.《聘用审批表》1份；

4.应聘人员身份证、毕业证复印件各1份（要求有学位的岗位的应聘人员同时附学位证复印件1份）。按规定需提供相关资格证的，提供资格证复印件1份（所有复印件都需要对原件进行审核，审核人员在复印件上签名并加盖主管部门公章）；

5.带二维码的电子学历查询结果打印1份，查询人签名并加盖主管部门公章；

6.公安部门近期出具的应聘人员无违法罪的证明材料原件1份（可填写在《考核政审表》上，由负责人签名并加盖公安部门公章）；

7.应聘人员已婚的，提供县级计生行政部门近期出具的无违反计划生育政策的证明材料原件1份； 8.应聘人员有工作单位的提供单位及主管部门出具的同意报考的证明材料原件1份（国家机关、事业单位人员须按管理权限加盖县级组织或人社部门公章）以及单位对其德、能、勤、绩等方面表现的综合评定材料原件1份（可填写在《考核政审表》上，由单位负责人签名并加盖单位公章）；

9.考核政审工作中形成的其他材料。

三、有关要求

（一）提高思想认识

考核政审是事业单位人员招聘工作的重要内容，是核实应聘人员是否符合聘用资格条件的关键环节，这一环节所产生的《考核政审表》、《聘用审批表》等相关材料是装入应聘人员人事档案的第一手材料，相关信息是今后对聘用人员实施人事管理工作的基础。负责考核政审工作的同志一定要提高思想认识，认真履行职责，确保各类信息真实有效并有据可查。

（二）严肃工作纪律

各考核政审工作组要不折不扣地执行事业单位人员招聘的有关政策，严格按照《简章》及《岗位一览表》的有关规定，科学客观地收集相关情况，真实、准确地填写相关信息，公平、公正地做出考核政审结论。

考核政审工作人员不得接受考核对象安排的吃请、送礼等消费活动，不得通过非正常渠道收集考核相关情况；涉及到考核对象中有应回避的直系亲属关系或近姻亲关系的，工作人员应主动申请回避；不得擅自公布考核工作的有关情况，对应聘人员的有关信息要严格保密；妥善保管应聘人员档案等有关考核政审材料，不得遗失；凡发现并经查实考核政审工作人员在工作中有违反规定、弄虚作假等违纪违规行为的，将移送有关部门按规定严肃处理。

（三）时间要求 考核政审工作的时间为***月***日至

月

日，在月

推进事业单位公开招聘 篇6

制定工作方案,精心组织实施

该局人事教育处根据人才需求情况制定局公开招聘事业单位人员工作实施方案。各招聘单位针对本单位招聘实施方案,进一步拟定实施细则,对招聘每一环节工作进行细化,科学分工,落实人员,明确职责,环环相扣。该局每次招聘工作一般要召开六个“碰头会”:一是制定招聘计划会。二是笔试试题命题会。三是阅卷人员会。四是面试考务会。五是工作人员会。六是招聘工作总结会。

规范各项程序,严格把好关口

一是资格审查关。为保证招聘工作的公平性,该局把资格审查贯穿招聘过程始终。报名时,对报名人员资格严格审查;报考过程中,有个别考生或相关人员请求对相近专业网开一面,坚决不予通过。确定拟聘人员时,组织有关单位对其进行政治思想表现、道德品质、业务能力、遵纪守法等方面的全面考察和资格审核。二是开考审批关。严格执行1 ∶ 3比例开考原则,对个别岗位应聘者达不到规定1 ∶ 3比例的,该局严格执行有关规定,经有关部门审核同意后方可开考。三是命题和笔试关。为保证考试的公正性,笔试命题采取聘用系统外专家封闭出题、阅卷密封考生姓名、评分老师签字负责的办法。四是面试关。面试工作中,坚持邀请自治区编办、人力资源和社会保障厅的领导、专家和本局人事教育处等相关处室、用人单位有关人员组成面试考评组,采取面试考生匿名的方式进行面试考评。

实行全程监督,做到透明公开

成立了由纪检监察、组织人事、机关党委等部门人员组成的纪律监督小组,对命题、考试、阅卷、评分等过程进行全封闭管理,对成绩公布、聘用等过程实行全过程监督,严防招聘工作泄题、漏题和营私舞弊等现象发生。做到招聘工作“三公开”,即信息公开、过程公开、结果公开,严格执行有关公示规定。向社会公开招聘工作监督举报电话,接受社会和有关部门的监督。

推行公开招聘,取得显著成效

扩大了选拔人才的视野。实行公开招聘后,通过在人事人才网站和有关媒体发布招聘信息,不但可以在全区,而且可以在全国范围内选拔人才。现在,每年都有来自全国各地的应聘人员报考该局事业单位招聘岗位,正式聘用的区外应聘人员占总数的20%左右。

优化了队伍的学历、专业结构。实行公开招聘之前,多是水产、畜牧、兽医等专业对口的人与该局联系,管理等专业人才比较少。实行公开招聘后,扩大了公布招聘信息的范围,该局不但可以招聘到本专业的人才,还可以招聘到急需的管理型、综合型人才和高学历人才。从实行公开招聘制度至今,该局事业单位招聘的人员中,博士生占15%、硕士生占70%、本科以下占15%左右。

事业单位公开招聘流程设计 篇7

1 公开招聘的形式

公开招聘主要有三种形式:事业单位或其主管部门直接选聘;事业单位或其主管部门组织招聘;人力资源和社会保障部门统一组织招聘。简称为选聘、单位招聘、统一招聘。本文主要讨论单位招聘。

2 以往招聘概况

事业单位传统的招聘工作主要有分配式、接班式、导师式等形式, 随着现代人力资源管理的不断发展, 融入了一些新的管理理念, 进入双向选择阶段, 主要包括申报计划、筛选简历、考试面试、体检入职等环节, 但在各个环节中还存在诸多不足, 考核内容、评价标准、能力考察都做不到统一全面。比如面试, 以单位领导为主, 没有规范的打分等评价机制, 容易形成一言堂。人事部门对整个招聘工作的影响力度很小, 对招聘人员的人员素质、评价体系无法起到有力的导向作用。

3 事业单位公开招聘流程设计

自2006年人事部颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》以来, 事业单位公开招聘逐步走向科学化、规范化, 对选拔优秀人才, 提高招聘者的质量起到了积极的作用。具体的公开招聘流程设计如下:

3.1 确定招聘方案

起初, 具体用人部门申报需求计划, 并提供岗位说明书。人事部门根据部门人员编制、工作开展的需要及人才梯队建设的需要进行审核, 按需设岗, 从发展的角度制订单位整体的招聘方案。然后报人力资源和社会保障部门核准。

3.2 发布公告

根据招聘方案制定公告, 在人力资源和社会保障部门网站招聘专栏、卫生人才信息网、医院外网等公共平台发布招聘公告, 并根据不同专业需求, 联系相应医学院校网站发布招聘公告, 也可以借助专业招聘平台进行发布。招聘公告要明确招聘条件、岗位要求、简历收取截止时间等, 公告发布时间不少于7天。

3.3 报名与资格审查

报名采取互联网报名和现场报名相结合的方式, 人事部门根据招聘公告要求对应聘人员资格条件进行初审。面试前, 由招聘单位或其主管部门对应聘人员的报名资格条件进行复审, 核对取得的有关荣誉证书、等级证书等材料。应聘人数与招聘人数原则上不低于3∶1。

3.4 考试

考试是招聘的重要环节。考试选择笔试和面试相结合的方式进行。考试内容应包括专业基础知识和与应聘岗位相适应的业务能力、工作能力或操作技能。

(1) 明确试卷结构, 根据专业建立试题库。对不同专业人员的考试, 一般设计为专业知识100分、外语笔试和口语100分、综合技能测试 (参考) 、面试成绩, 并根据岗位需要和专业情况设定权重, 试题内容要注重专业知识与基础知识的全面考查。英语测试包括外语笔试和外语口语测试。外语笔试试题主要对学生专业词汇的掌握、常用语法的掌握、翻译能力和写作能力进行考查。外语口试试题侧重采用情景对话的模式, 重点考查应聘者的英语交流、沟通能力, 打破只看“四六级证书”的陈规, 从实际应用能力的角度筛选人才。

(2) 严密组织公开招聘考试。公开招聘考试由人事部门负责组织管理、纪检部门全程监督。招聘考试既具有选拔性, 又具有导向性, 即通过考试, 既能选拔出优秀人才, 又能够让应聘人员对应聘单位的人员需求、文化内涵和组织经营模式有更深层次的了解。组织好公开招聘考试, 可以体现用人单位对人才的重视, 是吸引人才的关键之一。具体操作中, 从题库中随机组成考试的A卷与B卷两套试题 (对于相同专业, 如果首次招聘未招到合适人选, 第二次招聘的考试则启用副卷, 严格做到试题“一次性、不复用”) , 试卷由单位统一印刷、封存。考试时, 密封试卷、编制考生考号、宣读考场纪律、当场解封试卷袋、专人监考巡考、考卷密封装订、实名判卷, 保证考试的严谨、公平、公正。

(3) 科学面试。面试根据专业和岗位特点, 选择结构化面试、专业知识测评、无领导小组讨论、技能操作、场景模拟等方式进行, 应聘工勤岗位的人员, 重点对其进行具体操作能力测试。

(4) 确定拟聘人选。笔试、面试结束后, 按规定比例加权平均后确定应聘人员的总成绩 (加权比例, 由招聘单位在公开发布的招聘公告中予以说明) , 招聘单位依据不同招聘岗位及人数, 从高分到低分排序, 等额确定最终的参加考核和体检人选。

3.5 考核和体检

(1) 考核。最终确定的拟聘人选, 由招聘单位或其主管部门组织考核, 对拟聘人选的主要考核项目有:思想政治表现、道德水平、业务水平、工作能力等。

(2) 体检。具体体检由招聘单位根据岗位要求确定。在具体实施中, 要对所有人员预先排号, 按照号码进行体检, 结果出来后再对应相应人员。

3.6 聘用

(1) 确定拟聘人选。根据单位发布的招聘方案, 考试成绩、考核结果及体检情况, 确定各岗位拟聘人选。

(2) 拟聘人选公示。拟聘人员在人力资源和社会保障部门和招聘单位门户网站或显著位置上公示。公示时间不少于7个工作日。公示期间, 如对拟聘人员名单有异议的, 可向主管部门、纪检监察、人力资源和社会保障部

(3) 聘用手续办理。公示无异议的人员, 由招聘单位提出聘用意见, 报人力资源和社会保障部门审批, 并按照相应政策、分别办理就业、工资、保险等相关手续。

3.7 纪律与监督

(1) 回避制度。按相关规定凡与招聘单位负责人、招聘工作具体人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的人员, 一律回避。

(2) 监督。事业单位公开招聘要做到事前、事中、事后全程公开, 接受社会、纪检监察部门的监督。对在事业单位公开招聘过程中违法违纪违规行为要坚决予以制止和纠正, 保证公开招聘的公开、公正、公平。

参考文献

[1]熊磊.事业单位招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发, 2010 (5) :29-30.

[2]邵洁.对事业单位公开招聘的几点思考[J].广西职业技术学院学报, 2010, 3 (6) :77-79.

[3]奚菁.如何评价招聘工作的效果[J].人才资源开发, 2010 (2) :93-94.

[4]何华裕.事业单位公开招聘新增人员的思考[J].商情, 2008 (2) :21-138.

[5]张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径[J].太原师范学院学报 (社会科学版) , 2009 (2) :159-160.

事业单位公开招聘制度问题研究 篇8

一、事业单位公开招聘制度存在的主要问题

公开招聘制度是社会主义建设不断完善发展的主要用人、选人制度, 它能够有效弥补过去人员聘用存在的不公平现象, 为人们搭建一个更加公开的竞争平台, 扩大事业单位的选人范围, 掌握人才选拔的自主权。但是在实际公开招聘过程中, 一些制度弊端逐渐暴露了出来, 很多问题开始显现。

1. 制度实施的差异性和信息公开的局限性

我国国土面积广阔, 地区差异明显, 社会发展状况也不尽相同, 各地区的事业单位招聘制度势必具有较大的差异。不同地区在自主选拔人才的时候, 依照的标准不同, 国家没有出台相应的严谨对策, 严重阻碍了公开招聘的健全性, 不利于招聘的统一和理性, 地区状况堪忧。而且由于招聘成本的限制, 各地区事业单位发布的招聘信息大多仅限于本地区, 更不要说全国范围内发布了。各地区事业单位制度的差异性和信息公开的局限性严重影响了引进人员的质量, 不利于事业单位选拔优秀的人才。

2. 招聘方式较为单一, 过于循规蹈矩

据调查, 目前我国事业单位公开招聘的方式较为单一, 包括笔试和面试两部分, 虽然试题内容不同, 但是考试模式单一, 题型相似, 对个人素质的考察不够全面, 也有失偏颇。与此同时, 选人用人的标准也忽视了实践的重要性, 过于注重理论, 把很多能力强的人才拒之门外, 在工作过程中容易出现问题, 违背了招聘的宗旨。

3. 公开招聘人员的素质能力有待加强

面试是事业单位公开招聘体系中非常重要的一个环节, 但是一些测评者自身的素质能力有限, 在实际选拔人才的过程中, 缺少必要的知识体系, 对应聘工作掌握的不全面, 面试环节不够专业。再加上他们不注重日常的积累, 甚至存在着权钱交易的情况, 他们的道德素质也有待提升, 严重阻碍了公开招聘的科学性。

二、事业单位公开招聘制度的完善对策

从上述内容中, 我们已经清晰直观的看到了我国事业单位在公开招聘制度进行过程中存在的主要问题。面对这些弊端, 各地区差异明显, 不利于人才的全面选拔, 阻碍了事业单位的发展繁荣。结合这些现状, 我们一定要找到有效地方式, 完善公开招聘制度, 以更加完善的体系实行选人用人。

1. 丰富考核内容, 扩大考核范围

事业单位目前的考核手段较为单一, 考核方式不健全, 公开招聘制度不严谨, 与事业单位全方位人才选拔的要求不相适应。对此, 我国事业单位一定要更新招考信息, 增设相关的专业知识, 将综合考评、实践考察纳入考核体系, 丰富招聘制度的相关内容, 并扩大考核范围, 增设与社会实际较为贴近的信息, 针对不同岗位选拔适合的人才, 提高选用人才的针对性效果。

2. 健全完善单位公开招聘制度, 设置监督机关

俗话说“没有规矩不能成方圆”, 想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础, 事业单位公开招聘制度和人才选拔工作的切实应用更是如此。我国国家机关和事业单位必须根据国情, 建立一整套系统化的招聘制度, 借鉴国外先进经验, 配套建立相关法规, 明确各地区统一的招聘制度, 然后在规定各区域自身的招聘规章。与此同时, 事业单位还要建立监督管理新机制, 组织纪委部门和社会管理单位扩展监管力度, 强化外部监督, 扩展监督渠道, 进一步提高选拔的公平性, 保证选拔的科学效力。然而, 有些单位还是流于形式, 以公开招聘掩人耳目, 安插亲信到单位, 严重影响了招聘的质量, 因此要健全完善的招聘制度, 加大监管力度, 严格把关招聘的各项环节。

3. 精简设置岗位, 避免岗位重复

现如今, 事业单位招聘人才具有一定的资质, 单位只有科学是设置岗位, 明确职工选用条件和相关资格, 才能保证选拔工作有的放矢, 做到人尽其才、物尽其用。因此, 在岗位设置的过程中要注重深入调研, 在满足单位用人要求的基础上, 避免出现重复用人现象, 减少人力、物力浪费, 精简岗位, 实施责任制, 保证岗位人员的科学化和合理化。

三、结束语

总而言之, 在社会主义事业单位改革迅猛发展的大背景下, 我国的公开招聘制度得到了进一步完善, 取得了良好的成绩, 但是很多不足也逐渐暴露了出来。针对这样的现象, 我国事业单位在公开招聘的过程中, 一定要完善招聘制度, 提高岗位人员的素质能力, 精简岗位, 细化分工, 从而保证单位招聘的完善可行, 实现单位科学用人。

参考文献

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[4]丁丽芸.我国各级别事业单位公开招聘存在问题的研究——来自我国15省区的经验数据[J].探求, 2012, (1) :105-110.

推进事业单位公开招聘 篇9

一、我国事业单位人事招聘体制的发展历程

在大一统的传统干部人事制度下, 事业单位人员由国家按照计划实行统包统配式的调配。具体来说, 当时事业单位人员补充的渠道主要有三种:一是国家统包、统配的大、中专毕业生, 通过国家分配到事业单位而直接取得干部身份:二是军队转业干部, 被安置到事业单位而直接取得干部身份;三是从工人中吸收和从城镇待业青年、农民中录用。

改革开放后, 为了保证干部录用的正常有序进行, 原国家劳动人事部于1982年颁发《吸收录用干部问题的若干规定》, 在编制内补充干部, 可先从现有干部或大中专毕业生中调派解决, 解决不了的可以从工人或社会中统一招考吸收并签订合同, 发放聘书。

为了实现人才的合理配置, 从20世纪80年代开始, 国家开始探索事业单位用人制度的改革。2000年, 按照《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 在事业单位建立和推行聘用制, 通过直接聘任、公开招聘、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式, 确立聘用制的地位。对于事业单位领导人员的任用, 可以采用招聘或者任命等形式。

自2006年, 事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用的人员外, 招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员, 都要实行公开招聘。此后, 事业单位人员公开招聘实施工作顺利开展并不断完善, 一些地方开始了事业单位人员招聘的试点工作。

2011年, 中共中央国务院下发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 这一意见关乎3000多万“事业人”的命运。它的核心是将现有事业单位按照社会功能分为三个类别, 明确事业单位改革分两个阶段进行, 并按照不同行业不同类别, 逐步采用不同的招聘模式。

2012年, 中共中央办公厅和国务院下发文件, 要求在事业单位全面推行竞争上岗、公开招聘制度, 建立健全事业单位人员选拔任用和监督管理制度。近年来, 随着人才招聘制度的不断完善, 目前事业单位人才招聘已全面推行聘用制, 并制定了相对完善的招聘制度。

二、我国事业单位公开招聘存在的主要问题

1. 岗位设置不合理。

只有科学地设置岗位, 才能有效地对岗位进行管理, 如何科学设岗一直是个难解的课题。目前, 由于事业单位没有掌握科学的岗位分析方法, 导致科学设岗往往成为空谈, 甚至引发地方保护主义和权力腐败。一方面事业单位长期以来粗放的行政管理方式, 使人们对岗位和岗位管理缺乏清晰的认识, 科学设岗的标准与依据难以把握。受一些传统观念及旧习俗的影响, 在现阶段想要完全实现按需设岗是很难的, 甚至会出现“量体裁衣”的情况。另一方面由于缺少系统的工作分析和经验借鉴, 岗位管理观念淡薄、岗位考核体系不健全, 常常出现“因人设岗”“以岗择人”的情况, 科学合理的岗位设置往往成为一句空话, 难以真正为单位留住人才。

2. 配套管理制度不健全。

事业单位公开招聘制度也不是单一存在, 而是与事业单位的聘用制度、人事代理制度等相互影响、相互制约的。尽管有国家人事部门下发的条例、规定及事业单位公开招聘简章对事业单位招考的相关事宜进行规定, 但缺少针对某一具体环节的制度规范, 比如招聘回避制度、公开制度、考试保密制度、公开招聘监督办法、考试违纪处罚办法等各项规定。甚至还有一些部门配套制度出现空白, 缺少切实可行的方法。比如, 国家公务员已经有了新的单独的奖惩办法, 而事业单位却没有, 只能自己慢慢摸索;事业单位缺少有力的监督制约与纠错机制, 更多的是依靠事业单位内部自查;事业单位的仲裁制度更是进展缓慢、步履维艰。这些配套制度的不健全不仅影响了事业单位的招考进程, 而且也给徇私舞弊留下了可乘之机。

3. 考试内容与方法有待进一步完善。

以考试为主要形式的事业单位工作人员公开招聘, 是我国事业单位人事改革过程中的新生事物之一, 目前得到了社会各界的认可。一般来说, 事业人员招聘可采取笔试、面试两种不同的方式, 这两种招聘方式在考察人员素质方面各有侧重, 对不同招聘岗位有不同的测评要求, 出题人员只能是“摸着石头过河”, 因此考什么、怎么考成为关键问题。改革的过程就是不断探索不断完善的过程, 目前事业单位人员招聘考试的一些操作程序和具体做法需要不断完善。

4. 招聘程序设计不科学。

事业单位在人员甄选过程中, 经常出现招聘渠道选择机械、考官小组配置随意、面试问题标准不一, 缺乏一个科学、规范的操作程序, 存在暗箱操作的问题。一些事业单位在报名环节, 审核应聘人员资料时, 由于没有规范的操作指引, 往往只查验姓名、性别、学历、年龄、工作经历及以前工作表现等基础信息, 被一些表象所打动, 凭经验给出片面判断。对学历高、证书多、相貌好的应聘者先入为主地有好印象, 而不去对工作能力做深入的分析调查。还有一些单位出于其自身目的, 在设置报考条件时对民族、性别等进行限制, 剥夺了考生的合法权利, 而通常这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的, 是否能真正地选到适合空缺岗位的人选是需要时间来验证的。另外在考试的时候, 不论专业、不管岗位, 一律机械按照先笔试后面试的程序进行, 至于为什么要选择这样的程序、有没有更科学的选择一概不去考虑。如果不对甄选过程进行约束与更新, 就不能科学地选人。

三、完善事业单位公开招聘制度的对策建议

1. 科学合理设岗, 科学进行岗位分析。

事业单位只有科学设置岗位和明确岗位任职条件、资格要求, 才能有的放矢地去选用人才。事业单位在设置应聘资格时要进行广泛的调查研究, 依照胜任力模型或其他科学方法、理论, 合理地设置岗位。一方面, 对于某些特殊岗位或冷门职业, 在设置岗位资格时可适当降低门槛, 避免招不到人, 但是对于热门职位, 要进行细致而严格的岗位说明, 避免寻租行为的发生。另一方面, 政府人事行政部门要建立专业的咨询论证委员会, 对用人单位规定的应聘资格条件进行准确有效的评估和论证。同时可以适当放宽应聘条件, 逐步取消性别歧视、民族歧视、户籍歧视等影响招聘公正性的限制条件, 为事业单位人员招聘创建一个公平的环境, 为事业单位的评、聘、管打下坚实基础。

2. 实现用人自主权。

事业单位有权根据工作需要、空编情况和职位分析确定空缺岗位, 然后进人计划的制定必须以空缺岗位性质为依据, 来制定拟聘用人员的标准, 比如专业、学历要求、毕业时间、有无工作经验、职称等。用人标准的制定对岗不对人, 这样才能避免各种“问题招聘”的出现。事业单位招聘考试主要包括笔试和面试, 笔试是针对应聘者在同等条件下的统一组织的反映在卷面上的测试, 主要考察应聘者的政治素质和专业知识, 一般有固定的题型和试题内容, 因此评判具有较大的客观性。所以实现用人自主权还在面试这一环节。面试实施方案的制定、面试评分标准以及面试方式都应由用人单位自己制定和组织, 即采取何种方式, 像答辩、实际操作、专业展示可以由用人单位根据自己单位的实际情况和工作岗位的实际要求自己去决定。这样才能体现出事业单位的专业性特征。但为保证公开、公正和公平, 面试还需政府人事、监管、主管等相关部门和社会人士公同参加。

3. 完善监督体系。

事业单位公开招聘作为国家事业发展的一部分, 同样需要政府的服务, 即政府相关部门在监管事业单位公开招聘过程中要主动一些、规范一些、严格一些, 对防止“问题招聘”事件的出现也应重视起来。进一步转变政府职能, 明确政府在事业单位招聘中的正确定位是做好服务和搞好监管的首要工作。市场经济条件下政府要加强对事业单位招聘的宏观管理。一方面政府负责制定政策法规, 包括建立一整套符合事业单位特点的人事监督制度, 并制定完善事业单位公开招聘相关配套政策, 从政策法规上保证公开招聘制的顺利进行。另一方面政府在完善有关法规体系的同时, 负责依法监督检查, 从招聘计划的审核, 到组织报名、笔试、面试、考核、体检、备案等环节都依法进行监管, 实现依法管理, 而不要管事业单位内部的事, 要充分尊重用人单位的自主权, 用人单位该做的由用人单位去做, 对用人单位管严不是管死、放权不是放任、严谨不是严禁。其次、招考程序应引入更多监督。为了公开招聘工作能公开、公平、公正地进行, 就必须加强监督机制的完善和实施力度。

4. 招聘程序的严格化。

事业单位的公开招聘工作要成为事业单位有序管理的重要组成部分, 应该有一套科学、规范的程序, 在考录工作中要保证整个招聘环节的公平、公正, 监督机构也需要充分发挥其监督作用, 制定严密可行的操作性规范对招聘程序进行约束, 并把好以下关口。一是岗位设置关, 根据岗位说明书设置岗位条件, 避免“因人设岗”“因人画像”;二是要把好报名关、审核关, 不符合条件的不允许其参加考试, 杜绝浑水摸鱼的现象;三是把好命题关, 确定命题人员、命题程序和命题标准, 保证试题的严密性;四是要把好面试关, 加强对面试考官专业知识与面试技巧的培训, 建立考官库, 增强面试的效度与信度;五是要把好分数管理关, 保证成绩的真实性、独立性, 面向社会进行公示, 接受考生和社会各界的监督。增加选录工作的透明度, 实行平等竞争、择优录用, 保证选录工作的公平。

5. 创新招聘形式。

推进事业单位公开招聘 篇10

一、南乐县事业单位公开招聘工作的主要做法

每次公开招聘, 建立领导小组, 统一组织、统一指挥。招聘过程中多措并举, 始终坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

1. 严格把关, 资格审查贯穿始终。

从资格审查到最后录用, 每一项工作都严格按照招聘实施方案要求进行, 严把学历关、年龄关等。

2. 阳光作业, 确保公开、透明。

整个招聘始终坚持“三公开”, 即“信息公开、程序公开、结果公开”。

3. 创新方式, 确保公平、平等。

面试时, 南乐县采取异地面试的方式进行, 即:面试当天直接组织考生到外地进行面试, 面试命题、面试组织实施均由外地考务机构负责, 面试考官由外地人员担任。南乐县的公开招聘工作, 考生普遍认为很公平, 人民群众非常满意, 社会评价很好, 取得了良好的社会效果。

二、存在的主要问题

1. 浪费大量的人力、物力、财力。

公开招聘工作关系着每个考生的切身利益, 社会关注度高。每一次招聘考试从实施方案的制订到最终聘用, 一般情况下历时两个月, 需要很多的工作人员全身心投入。特别是一次招聘人数不多时, 按照标准收取的报名费有限, 但开支很大, 如聘用外地老师监考、出题、场地等费用, 常常是收不抵支。

2. 公开招聘方式方法还比较单一。

在事业单位公开招聘组织形式上, 还存在“公务员化”的倾向, 即按照公务员的招录程序一一进行。对事业单位公开招聘与公务员招考的差异性研究不够。如何建立适合事业单位自身特点的招聘方法方面、发挥用人单位积极性方面研究不够。事业单位各种岗位间差异性大, 专业技能要求高, 需要的人才多种多样。又如目前, 对于事业单位公开招聘没有统一的标准, 特别是到底该考核哪些知识没有明确规定。有些市地, 只考公共知识;有些市地, 考公共知识、时事政治、专业知识, 但各部分分值不等。由于各种原因, 有些试题, 不能反映考生的真正水平。

三、改进方式

1. 加大宣传。

继续推行事业单位公开招聘制度, 大力宣传事业单位公开招聘政策, 除政策性安置、上级任命和涉密岗位外都要实行公开招聘, 不断扩大公开招聘覆盖面。

2. 创新考试方式。

根据不同专业的实际, 尝试采取灵活多样的考试方式和考试内容以更有利于选拔人才。除了一般采用“笔试”、“面试”两种考试方式外, 对实践技能要求较高的岗位, 如教师、医生、护士等, 可进行“说课”、实际操作等, 这样有利于人才选拔。

3. 进一步深化事业单位人事制度改革。

单位公开招聘工作的实践与思考 篇11

1. 政府层面的背景分析

在一些基础单位, 人事岗位调动较为频繁, 人员流动性大, 常常出现专业技术人才“后继无人”的现象。近年来, 地方政府积极推动宏观调控与单位单位用人自主权相结合, 致力于建立一种有效的人员约束机制, 落实《单位人事管理条例》中“维护社会和谐稳定, 减轻财政供给负担, 促进各项事业发展”的新要求。单位深化改革后, 各部门不再设立新的单位机构, 并逐步对现有的单位进行转化, 根据国家财政拨款来源, 自收自支的单位逐步转化为企业, 全额拨款的单位转化为政府机构。在市场经济环境的影响下, 单位应当采取更加灵活多变的用人招聘方式, 一方面确保科、教、文、卫等多个领域职能的充分发挥, 另一方面也能不断提升政府 (单位) 的社会公信力。因此, 在公开招聘方面, 要统筹协调宏观约束和用人自主权之间的关系, 以促进社会服务质量为根本出发点。

2. 用人单位层面的背景分析

十八大以来, 我国政治体制改革不断深化, 精简机构、简政放权成为政府部门体制机制改革的重点。在这一背景下, 单位每年的招聘人数非常有限, 根据2013-2015年全国单位招聘统计公告, 其中有90%以上的机关部门每个部门只有一个招聘名额。因此, 当前多数单位都或多或少的存在人才结构失衡, 专业技术人才老龄化严重等问题。以教育类单位为例, 小学教师超编现象严重, 教师专业集中在数学、英语等热门学科上, 而音乐、计算机等学科教师数量相对较少。卫生类单位, 初级专业技术 (护理类) 人数较多, 而具备丰富从业经验的临床医师数量不足。因此, 单位改革的重要内容之一, 就是要利用公开招聘的方式, 引进新鲜血液, 即满足当前单位各个行业对于人才的需求, 又要在单位内部做到适当平衡, 促进单位自身的发展。

二、单位公开招聘的实践

1. 做好招聘准备工作, 精心制定招聘方案

单位在进行公开招聘之前, 一方面要以本单位岗位人才需求情况, 明确岗位的招聘专业、年龄限制以及户籍、学历等;另一方面, 要严格执行《单位招聘暂行条例》, 并以此为依据拟制招聘方案, 确保招聘程序、步骤、方法等一系列内容的公正和详细。单位招聘方案应当由用人单位和人事部统一商定, 人事部可以将拟制好的招聘方案上传到有关政府的分管部门, 并经过上级主管部门的签字盖章之后, 通过专门的招考网站、新闻媒体进行公布。在制定招聘方案时, 一定要遵循“公正、公开、透明”的原则, 所有招聘条件都要进行反复审查, 防止部分领导干部设置“特殊条件”, 维护招聘工作的公平性。

2. 严格执行招聘流程, 接受群众监督举报

单位招聘流程大体上与政府公务员招考一致, 都需要经过报名、资格审核、笔试、面试、公示、上岗等步骤, 招聘遵从“公开平等、竞争择优”的基本原则。单位笔试时, 监考教师应当严格审查考试人员的证件信息, 并且试卷分发前应当向考生展示试卷的密封性。考试过程中, 巡考人员应当维护好各个考场的纪律、监督、和记录等工作, 考试结束后, 两名监考教师在监考责任书上签字, 相关的巡考主管也应一并签字确认。面试过程中, 面试官应当随机搭配, 并且在面试开始前一个小时进行, 以防止部分面试人员出现徇私舞弊现象。最后, 将单位考试笔试、面试及总成绩排名公布在相关的人事单位网站上, 以供参考人员查阅。最后, 综合得分第一名, 需要在网站公示一定时间, 缺人其无不良行为后, 录取聘用。需要注意的是, 为了保证整个单位招聘环节的透明和公开, 应当开通网上流言或电话热线, 将资格审核工作贯穿于整个招聘整个工作当中。

三、优化单位公开招聘的思考和建议

1. 科学设定招聘条件

上文中提到, 单位涉及到国民经济建设和社会公共服务的各个行业, 对于招聘人才的专业、学历、年龄等方面都有着特殊需求, 因此, 要想提升单位公开招聘工作的质量, 必须要以单位实际用人需要为依据, 科学设定招聘条件。例如在卫生类单位招聘时, 多数岗位要求报考人员年龄不应超过35周岁, 报考人员最低学历为全日制统招本科及以上, 通常情况下对应聘人员的工作经验无硬性要求, 应届毕业生和企业在职人员符合条件的, 都可报考参加, 既保证了报考人员的低年龄化趋势, 也有利于提升其专业程度。单位招聘人数较多, 近年来报考人数也呈现出逐年递增趋势, 报考人群以应届毕业生为主, 这对于缓解当前大学生毕业求职困境也有较大的帮助。

2. 提高面试效能

建立一支具有权威性和代表性的考官队伍, 考官应具备政治素质好、知识面广, 职务、职称、学历一般应高于选拔职位的任职资格要求, 具有丰富的实践经验, 较强的语言表达能力, 良好的身体素质和心理素质等条件。凡是单位招聘面试考官都得从面试考官库中随机抽取, 从而提高面试工作的科学性、公正性和透明度。

3. 科学设计考试内容

通过考试, 不仅要了解应试者的文化知识水平, 更重要的是要了解应试者的整体素质和实际能力, 看其是否具备报考岗位所必备的水平和能力。要达到以上目的, 考试命题工作必须有正确的指导思想、有科学合理的内容。要按照“以事择人, 以岗定人, 考用一致”的要求, 考试内容应尽可能从岗位实际需要出发, 突出测试应试者的综合能力。要建立分类命题办法, 命题要突出体现不同岗位不同层次不同的素质要求。

摘要：单位工作涵盖了科技、教育、文化、卫生等诸多社会服务领域, 作为兼具公务员和企业形式的单位, 如何做好公开招聘工作, 确保招聘人员的专业技能和综合素质水平, 成为当前单位公开招聘所要考虑的实际问题。我国自2013年开始试点实行单位人事制度改革, 在落实公开招聘制度、规范人员薪酬管理等方面进行了积极探索和实践。文章首先指出了单位公开招聘的背景, 随后就其招聘流程进行了概述, 最后分析了其招聘效果和启示。

关键词：单位,公开招聘,背景分析,实践思考

参考文献

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