绩效考核和分配

绩效考核和分配（通用10篇）

绩效考核和分配 篇1

吉安县约50万人口, 22所乡镇卫生院共有在职职工562人。疾控中心、卫监所、妇幼保健院3所公共卫生单位共有在职职工110人。自2007年被列为全国乡镇卫生院收支两条线管理试点县以来, 吉安县对乡镇卫生院绩效考核和分配制度改革进行了反复探索, 并且每年修订完善, 已取得明显成效。

一、把握四项原则

1.坚持确保结余、促进卫生院可持续发展的原则。确保收支结余50%用于基本建设, 50%用于绩效奖, 既调动职工积极性, 又保持事业发展。

2.坚持效率优先、兼顾公平的原则。绩效工资适度向技术含量高、创造价值大、医疗风险大的医生岗位倾斜。既要合理拉开分配档次, 又要防止差距过大。

3.坚持综合考核、真实反映绩效的原则。工作数量、工作质量、服务态度和费用控制同时兼顾。绩效工资不能单纯与业务收入挂钩。

4.坚持成本核算、严格控制各项支出的原则。严格控制招待费、修理费、差旅费、水电费等主要公务支出, 加强低值易耗品的领用管理, 降低药品收入比例和药品成本, 最大限度降低卫生院运行成本, 提高收支结余。

二、建立两级绩效考核体系

(一) 县级相关部门对卫生院考核体系

县卫生、发改、财政、人保部门制订了《基层医疗卫生机构综合绩效考核实施细则》, 对乡镇卫生院考核内容包括以下五方面:

1.预防保健占35%分值 (主要为公共卫生、传染病防治等) 。

2.医疗质量、医疗安全和村卫生所建设管理占25% (主要为病历处方书写、医疗核心制度落实、治愈率等八大主要医疗指标, 以及医疗纠纷防范与处理等) 。

3.财务管理占20% (主要指标为医疗收入增长率、人均收支结余、药占比等) 。

4.新农合和费用控制占10% (主要为门诊、住院均次费用增长率、及时报账率、违规情况及群众投诉情况等指标) 。

5.患者、职工和上级组织测评占10%。

(二) 卫生院对职工考核体系

对职工考核内容包括四部分:

1.工作数量占60%分值 (主要指标为门诊人次、住院人次、手术人次、医疗收入和公共卫生工作等) 。

2.工作质量占20% (主要指标为处方及病历质量、合理用药、药占比、医疗安全及各种报表等) 。

3.岗位纪律占10% (主要指标为出勤率、执行岗位纪律情况等) 。

4.群众和职工测评占10%。

以上为临床医生考核指标, 其他岗位的考核指标根据本岗位工作内容有所不同。各项考核指标都进行量化和细化。

三、核定绩效工资总额

1.公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资基本标准线为每年2.28万元, 财政对公共卫生和基层医疗卫生单位在职人员每年分别补助14260元和17100元, 以后随公务员津补贴的提高再予以调整。绩效工资总量不得低于基本标准线, 但原则上也不得高于公务员水平。

2.基础性绩效工资为基本标准线2.28万的70% (约1.6万元) , 我县每月固定发1000元, 三节发约1000元, 年终考核后再发放3000元年终目标奖, 平均达到1.6万元。

3.奖励性绩效工资总额核定:

(1) 卫生院人均绩效工资参照公务员水平 (2012年为22800元) , 据此测算全县卫生院奖励性绩效工资总额。

(2) 按区域和收支近两年结余情况规定各卫生院收支结余提取比例, 区位优势及经济效益好的卫生院提取比例低一些, 但全县总的提取比例不得超过收支结余50%。

(3) 各乡镇卫生院每月按规定比例提取奖励性绩效工资, 年终决算后再根据工作目标考核结果和收支结余情况, 最终确定全年应提取的奖励性绩效工资总额。

四、奖励性绩效工资的发放

1.确定各岗位分配系数:院长1.3, 副院长1.1, 医生1, 护士和会计0.8左右, 医技和药剂0.7左右。

2.分组确定奖励性绩效工资总额:

3.核算各人奖励性绩效工资

(1) 计算二次分配系数:

(2) 计算各人应发绩效工资:

4.2012年实际发放情况

(1) 2012年乡镇卫生院人均绩效工资27856元, 同比增长51% (2011年18396元) 。其中固定发放的基础性绩效工资16000元, 同比增长76% (2011年9100元) ;浮动发放的奖励性绩效工资11856元, 同比增长28% (2011年9296元) 。固定和浮动部分绩效工资分别占57.4%和42.6%。

(2) 根据各乡镇卫生院年度考核情况和收支结余情况, 卫生院之间适当拉开了分配差距, 2012年人均奖励性绩效工资最高的卫生院年人均为17000元, 最低的年人均约为7000余元。同一个卫生院职工之间也保持一定的差距, 各卫生院的前2~3名骨干医生奖励性绩效工资约为后几名一般专业技术人员的2~3倍, 确保了医务人员的积极性。

五、公共卫生单位绩效工资及离退休人员津补贴

疾控中心和卫监所参照公务员发放水平, 由县会计核算中心审核发放, 每年年终奖经考核后适当拉开分配差距。妇幼保健院按卫生院绩效考核办法实施。系统内离休人员津补贴按公务员标准的95%全额发放, 即22800元的95%计21660元全部由财政补助。系统内所有退休人员按事业单位标准的75%即17100发放, 财政全额补助。

六、主要成效和体会

通过实施绩效考核, 财政投入加大, 职工收入稳中有升, 与公务员水平相衔接, 有效调动了卫生院和医务人员的工作积极性, 确保了各项卫生工作在基层的落实, 2012年1月~12月份门诊人次、住院人次同比分别增长了24%和15%, 未出现消极怠工、推诿病人以及离退休人员因津补贴待遇问题上访等现象, 全系统和谐稳定, 广大干部职工安居乐业。

1.实行综合考核, 取消绩效工资单纯与业务收入挂勾, 药品收入不作为绩效考核依据, 有效控制了医药费用、尤其是药品费。同时, 也能促进全面完成公共卫生等社会效益性的工作任务, 确保“预防为主”方针的落实和卫生事业的公益性质。

2.考核指标尽可能量化、细化并做到科学合理, 这是关键和难点, 而且工作量指标仍应占主要份量, 这样才能便于考核, 才能拉开分配差距, 充分调动职工积极性。

3.将医务人员绩效工资与公务员工资水平相衔接, 保障医务人员的工资水平, 对稳定基层卫生队伍起到了积极作用。

4.各卫生院之间规定不同的提取比例, 体现了兼顾公平和效率的原则。各岗位之间规定不同的分配系数, 体现了不同的劳动价值和风险, 既适当拉开了差距, 又防止差距过大, 产生矛盾;既有一定竞争性, 又能保持团结协作。

5.绩效工资改革应循序渐进、稳步推行。分配制度改革是管理制度改革的核心, 牵涉每个单位、院长和职工切身利益, 并且十分敏感, 必须稳步推行, 循序渐进。因此, 一是不能完全推倒重来, 要尊重多年来的一些行之有效的做法。二是不能急于求成, 要做好职工思想工作, 贯彻以人为本理念, 防止影响职工积极性。

6.不断完善创新、解决改革中出现的问题是完善分配制度的永恒话题。建立一种制度不可能一劳永逸, 应在实施过程中不断发现新问题、解决新问题、建立新机制, 同时还要根据上级的新政策、新要求不断改革、调整。

绩效考核和分配 篇2

（审定稿）

为深化我校人事制度改革，推进教职工绩效工资的顺利实施，根据《<罗平县学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见(试行)>的通知》(罗教联字[2009)8号)文件精神，结合我校实际，把绩效分配和履职考核晋级聘任方案整合为一，特制定本方案。

一、考核工作的组织领导与监督

(一)教职工绩效工资考核分配工作领导小组和考核小组 ⑴领导小组 组长：王定国

成员： 曹建芳 申剑波 沈坤能 陈书艳 赵书文 庞安良 负责教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查，协调和管理。

⑵考核小组

考核小组成员中教职工代表不得少于1／3，考核小组成员由学校行政会议提名，经全体教职工大会通过。其考核小组成员如下：

组长：王定国

成员：曹建芳 申剑波 沈坤能 陈书艳 赵书文 彭税利 刘顺康 李华云 夏永平朱金学 吴绍先

学校考核组成员必须严格执行考核规定、实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复，弄虚作假等情况的，将从严处理。

(二)学校实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值，考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定时限内提出复核、申诉，学校将认真做好复核、申诉的答复工作。

(三)学校将把实施绩效工资与深化人事制度改革、履职晋级晋升相结合，做好岗位设置、明确岗位职责、实行岗位竞聘、严格岗位考核工作。绩效考核结果要作为教职工履职考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、名师工程等工作的重要依据。

二、指导思想 以推进教育科学发展为目标，通过学校教职工绩效工资的实施，建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到多劳多得，优绩优酬，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标。着力构建符合教育教学和教育人才成长规律的教职工绩效考核评价制度，把绩效考核和履职考核合二为一，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

三、考核原则

(一)坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公正、公平。

(三)坚持“科学、规范、简约”原则。学校奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，考核规范，便于操作。

(四)坚持“激励先进，促进发展”的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

(五)坚持“绩效考核”“履职考核”同用一个分值原则。（注明处除外）

四、实施范围、发放方式和时间

(一)范围：学校正式教职工。

(二)发放方式：实行学期考核，年底发放。

(三)时间：从2011年9月1日起实施奖励性绩效工资。（按10个月计算）

五、绩效工资发放形式

学校教职工绩效工资由学校考核，教职工考核结果在校内公示3天以上无误后，上报绩效工资发放名册到教育局审核后、下拨资金由学校兑现到教师。

六、绩效考核（履职考核通用）内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目及计分标准

教职工绩效考核实行百分制考核，共计100分，其中：师德师风10分、教育教学过程20分、教育教学业绩70分。工作量及工作岗位系数： ⑴量化出学校所有岗位工作量

①课时标准参照罗教字[2004]46号文件计算； ②办公室人员按每天上班不少于7小时为满工作量；

③上半课时的教师除了上课时间外，其他白天时间都要上班； ④满岗工作量为1，超或不足按学科实际工作量计算。

全体教职工工作量相加，得出学校各个岗位工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工人均工作量。

班主任、学校领导、年级主任、教研组长、教代会主任、工青妇负责人的津贴由学校办公室以月统计，按以下学校方案考核执行。学校领导、班主任：200元×10 教研组长、年级主任：150元×10 团委书记：80元×10 工会主席：50元×10 女工组长：30元×10

⑵校内岗位系数

校内岗位分一、二、三级岗位。一级岗位为：一线教学满课时人员，上半课时的学校领导，后勤（食堂、小卖部专职采购人员；卫生专职员；出纳会计兼职员，学籍员）特聘员，岗位系数为1.05；二级岗位为：上半课时的教职工、不上课的学校领导，岗位系数为0.99；三级岗位为：不上课的教辅人员，岗位系数为0.90；课时不足的比例按二级岗位核算。

1、师德师风10分

师德师风包括教师的思想政治和职业道德，思想政治主要考核忠诚党的教育事业，有责任心；贯彻党的教育方针，有责任感；在教育教学中坚持以人为本等情况。职业道德主要考核遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、模范执行学校各项要求；热爱、尊重学生、公平对待每一位学生，顾全大局，服从组织安排；谦虚谨慎，互帮互助，勤奋上进；尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉。主要依据教师职业道德规范和《罗平县教师行为“十不准”》要求，实行倒扣分。教职工师德师风得分=10分-扣分。

如果违反学校规定，有下列情节之一的，实行一票否决（扣除全年奖励性绩效工资）：

①向学生私订书籍的； ②私自有偿补课的；

③体罚学生、驱赶差生造成恶劣影响的；

④参与“黄、赌、毒”的，被公安机关刑事拘留的。⑤教学期搞第二职业或帮家属影响工作的。

2、教育教学过程20分

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况。

①专任教师的常规工作由教研组长周考评和教务处每月考评1次。（具体考核另见细则）

②凡安全出问题的一票否决该项分。

3申报“四有”过关考核听课5分，按照听课表评分标准打分，70分及以上计5分。

3、教育教学业绩70分（各类人员按工作量比例计算）

（1）统测科目（统测科目各科按百分制计算，只考核下学期成绩，所有统测科目任课教师均折合为两个班计算，跨年级教师再按课时比例计算）

教师的教学成绩按同级班级学生综合成绩和同级同科目学生成绩效果计分。【学生数为第一学期开学报到数减去级平均流失数，（若某班流失数少于平均流失数n人，则综合及各科成绩计算时删除最低的n个人的成绩及人数进行计算。）】

1、平均分考核（40分）：

A、校内（30分）：个人平均分除以同级同科最高平均分乘以30得出个人得分。B、县内（10分）：个人平均分除以全县同级同科最高校平均分乘以10得出个人得分。（最高10分）

2、班级综合优生考核（10分）：每班以5人为基数，完成基数计10分，每多一人加每科教师2分，每少一人减每科教师2分。

3、单科优秀生考核（10分）：每班以5人为基数，完成基数计10分，每多一人加该科教师2分，每少一人减该科教师2分。

4、单科后进生考核（10分）：每班以10人为基数，完成基数计10分，每多一人减该科教师1分，每少一人加该科教师1分。

注：两类生考核统计时若出现末尾同分数有多人，则完全计算。（2）非统测科目、一人上一个年级教师及办公室非专职人员

实行三种打分方法：由全体上课教师根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分；由教代会成员根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分；行政领导也根据各位办公室人员的岗位职责完成情况打分，分数区域值为64—90分，求出三种的平均分为个人打分得分分值，用个人得分分值除以最高得分分值乘以90得出个人最后得分（音体美教师用个人最后得分乘以九分之七）。

4、管理与教学成果实行奖惩分，即在教师绩效考核后的总分上直接加减分，为激发各级教师教书育人的积极性，主动性、特对如下教师给予在考核中加分：

⑴教师在当正式报刊上发表且有依据有关教育教学论文和宣传有关学校事迹的文章、图片新闻加分情况：（报刊必须是当年《报刊征订目录》中列有的及《曲靖教育》、《罗平时政》、《罗平教育简讯》）

县级加0.5分，每多一篇加0.1分 市级加0.8分，每多一篇加0.2分 省级及以上加1分，每多一篇加0.3分 注：该项加分最高不超过5分。

⑵、行政领导、班主任在考核中加2分，年级主任、、团委书记、工会组长、教研员加1.5分，每多兼一职加0.5分，若管理有安全事故或二次诫勉谈话的取消加分.⑶、中途接课或加课时者，不足15天按半月计算，超15天按月计算，0.2分/月。

⑷、假期代表学校参加上级举行活动10天及以上加0.5分。

⑸、上级分配学校任务义务献血（有正式证件）教师当年年终考核加0.5分。

（6）学生流失考核加减分（学生数按第一学期开学人数计算（九年级减去春招人数），学年统考时统计各班流失的学生，各年级流失总人数÷班数=级班额平均数流失数，班额流失数少级班额平均数流失数一人次，在该班任课教师考核总分上加0.5分（均折合为两个班计算）。生病休学（教务处以1个月及以上学生住院的明细单据证明办理）、外县户口学生转出、未经年级统一分配的学生成绩不计入本班成绩。

注：⑵、⑶、⑷项只在履职考核中加分。

6、出勤情况实行倒扣分，即在教师绩效考核后的总分上直接扣分。①正课每迟（早退）到一次扣0.5分，早、晚自习每迟（早退）到一次扣0.25分；②正课每缺旷课一节扣2分，早、晚自习每缺旷课一节扣0.5分；③事假一天扣0.2分[事假一节（含早、晚自习）扣0.1分]，例会缺一次扣1分，其他会议缺一次扣0.6分，会议事假（病假减半）一次扣0.2分，病假一天扣0.1分；④办公室人员按时上下班，每迟到或早退一次扣0.5分；迟到或早退累计1小时扣1分；脱岗扣2分/次（值日与课间守岗相同，课间操守岗时间为：上课间操则守到该班学生完全出教室，不上课间操则守20分钟，其余课间均为10分钟）；会议记录抽查缺一次扣1分；全勤（范围假除外，搬家4天、女教师3天、男教师2天／学期）的在考核总分上加0.5分。（注：期中、期末考试不存在范围假，有出勤扣分则翻倍执行。）

7、教师绩效考核分=(师德师风考核分+教育教学过程考核分+教育教学业绩考核分)×(教职工实际工作量÷学校人均工作量)×工作岗位系数+管理与成果分-出勤扣分。

8、经教育局同意的借用人员，减去本校班主任津贴和各种岗位津贴的平均数后，剩余的全部发放。

(二)绩效工资的发放

1、教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加、得到全校教职工工作绩效考核得分总和，（全校绩效工资总量减去班主任等各种岗位津贴）除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

教职工绩效工资=[（全校绩效工资总额—班主任等各种岗位津贴）÷全校绩效考核得分总和]×教职工个人绩效考核得分

2.下列人员不享受奖励性绩效工资。

(1)本学年累计旷工达5个工作日（含旷工节次累计达两个周的课时量）、事假连续超过1个月或累计超过2个月、病假累计超过6个月以上的（特殊病例由教代会讨论发放）；

(2)脱产进修学历提高的；

(3)在遵纪守法和师德师风方面，在学年内受到处分的；(4)有乱收费现象的责任人；(5)擅自脱离工作岗位，不在学校履职的；(6)工作失误造成重大安全事故的责任人；

3、相关人员情况的处理

⑴经教育局同意的借调人员，奖励性绩效工资由原单位考核，原单位发放。(2)未经教育局同意的借用人员、不参与原单位奖励性绩效工资考核分配。(3)教职工因工（公）负伤在规定的离岗治疗以及休养期间的奖励性绩效工资按学校在岗正常工作的教职工处理。

十一 本方案由学校负责解释。

附：

1、学校领导督查细则。

2、学校领导目标考核细则。

3、年级主任目标考核细则。

4、教研组长目标考核细则。

5、班主任目标考核细则。

6、教师常规教学工作目标考核细则。

7、后勤工作人员目标考核细则。

罗平县九龙镇第三中学

绩效考核和分配 篇3

关键词：新医改；乡镇卫生院；绩效考核；分配制度；存在问题

新医改后，乡镇卫生院实施“收支两条线”、“药物零差价”，切实解决了群众看病贵的难题。新医改，对原有职工分配制度进行了改革，在职职工工资待遇全部由县财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，职工工资得到了基本保障，并得到一定程度地提高。但现行绩效考核分配制度在实际运行中也暴露出一些问题，不能调动员工的积极性，在一定制度上也制约了乡镇卫生院的发展。研究分析乡镇卫生院现行绩效考核分配制度，对提高乡镇卫生院的管理服务水平具有重要的意义。

一、现行绩效考核分配制度暴露出来的问题及原因分析

（一）绩效考核组织实施容易形式化

目前，乡镇卫生院绩效考核是由乡镇卫生院的绩效考核领导组组织实施的，而绩效考核领导组一般是由本院的院长、副院长和科组长组成。乡镇卫生院规模小、人员少，加上人员流动性差，有的员工在一起工作很多年，员工之间都比较熟悉，关系融洽，和睦团结。所以由本院人员对本院人员实行绩效考核，就会存在碍于情面怕得罪人不能较真的问题。所以在实际考核中，只要没有重大违法违纪行为，一般都是合格的，考核制度形同虚设，考核结果缺乏真实有效性。此外，考核领导组都是领导，缺乏医药、医疗、护理等专业知识，对专业绩效考核难于准确操作把握，影响了绩效考核效果。

（二）专业绩效考核指标过于统一化

目前，乡镇卫生院绩效考核，在内容上，关注各种组织管理形式的较多，为病人治疗服务的较少。在指标上设计上没有充分考虑医院的差异性，辖区内的乡镇卫生院在地理位置、人口总量及经济状况等方面都不同，但都采取统一的考核指标。在指标上设计上也没有充分考虑医护人员的层级水平，同类别不同层级的医护人员的考核指标相同，甚至指标权重也相同。在指标上设计上也没有充分考虑岗位职责和任职能力要求，不能根据劳动强度、责任大小、岗位风险程度来设置相应的岗位考核系数，无法体现特殊岗位的特殊性和关键岗位的重要性。绩效考核指标细化量化不足，大大影响了考核结果的公正性和公平性，不能很好地反映卫生服务绩效。

（三）管理岗位考核容易边缘化

目前，乡镇卫生院绩效考核重点是临床、医技科室，对行政管理人员绩效考核较少。仅有的绩效考核，内容也比较单一、肤浅，不能多角度、多层次地对其进行有效评价，特别是对不同层次不同类别的管理科室评价标准难制定更难统一，难显评价结果的公平性。考核指标也是定性多定量少，管理人员和一线医务人员的考核指标系数也难以确定，目前行政管理人员的绩效待遇普遍降低，影响了为一线提供行政指导和后勤保障服务的积极性，影响了行政职能部门在医院的价值地位。

（四）奖励性绩效考核凸显平均化

现行职工的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效和奖励性绩效占比一般是6：4，有的是5：5。基础性绩效由县财政按按照人头统一发放。奖励性绩效中，先要支出医务人员加班费、节假日补助等，结余部分再按照绩效考核结果进行分配。这样就导致奖励性绩效资金量很少，差距拉不开，最高的与最低的也就在1000元以内，无法体现能者多劳、多劳多得的价值，难以调动医务人员的工作积极性，所以大多数不愿收治患者，病人病情只要稍微复杂，医院就往往以各种借口往上级医院推，本来可以在乡镇卫生院花小钱看的病，病人要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，造成新的看病难、看病贵的情况发生。

二、优化现行绩效考核分配制度的建议与措施

（一）建立第三方考核组织机构

引入第三方考核组织机构，由上一级卫计部门负责统筹安排，考核人员要专业对口，分工负责，做到分配科学、专业对口。考核人员要坚持客观标准，熟悉乡镇卫生院的绩效考核流程，能在较长时间内全方位观察员工工作表现，了解掌握辖区内群众对乡镇卫生院的满意度，切实达到公平、公正、客观的绩效考核目标。

（二）建立完善绩效考核评估制度

在乡镇卫生院整体考核时，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，建立门诊费用、住院费用、住院天数的人均指标和平均每床日住院费用和单病种平均费用指标，把投入与降低费用挂钩，对均次费用低且日均门诊量高的乡镇卫生院给予奖励性补助，激励乡镇卫生院改善医疗质量和提高服务水平。加强监督评价乡镇卫生院的收费行为和经济效益，引导其既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。

（三）强化绩效分配制度激励原则

改革现行绩效分配制度，取消基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，避免平均主义倾向，调动员工的积极性，真正做到让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，让群众满意者多得。

（四）绩效考核指标量化细化

对公共考核指标及专业考核指标进一步细分和提炼，合理设置指标评价等级，把工作数量、质量及群众满意度作为关键绩效指标，对不同层级或不同类别建立不同的子指标，也要确定相应的指标权重，子指标要有具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确把握内涵，减少考核偏差，避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。对特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性。

三、结语

乡镇卫生院绩效考核分配制度必须坚持“以人为本”为核心，要具有包容性和科学性，要留有适当空间，及时根据绩效考核实施效果，采取合理的对策，逐步修改完善，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应各类新特点、新情况，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。

参考文献：

[1]雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.

[2]高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.

[3]阮柏荣.喻国军.余飞.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J]经济视角.2011（11）.

绩效考核和分配 篇4

不管是经营处室还是管理处室, 最终目标是促使公司取得较好的经济效益, 公司只有在完成收入, 经济效益好的前提下, 才能提供充足资金计发员工工资, 同时, 为控制人工成本, 保证公司实际发放工资总额不超出年初预算工资总额, 多数公司往往采取两个步骤核算工资。首先根据处室经营指标完成情况, 核算出各处室工资总额;其次将处室工资总额分配到每位员工。下面具体介绍以下两个步骤操作方法。

1 处室工资总额核算

每年年初公司都会召开预算分析会, 根据公司上年度业务实际开展情况和次年市场变化情况, 预算次年销售收入、利润总额、生产成本等经营指标, 同时还会预计次若干项年重点工作。当然, 必不可少的, 还会预算公司和各处室次年工资总额。为顺利完成经营任务, 公司往往会将年初预算经营业绩指标和各项重点工作按月度分解到各处室, 其中经营指标分解给生产处室, 重点工作分解给管理处室。

各处室有了工作任务目标和工资预算总额, 考核管理部门就具备了建立绩效工资分配制度的前提条件, 可以把处室每月预算工资总额划分为岗位工资、绩效工资两大部分, 岗位工资根据职级固定分配, 绩效工资按照绩效考核情况浮动分配, 至于岗位工资和绩效工资具体划分比例, 每个企业根据企业文化不同划分比例也不相同。

实际核算处室工资总额时, 经营处室和管理处室岗位工资总额按职级核算, 绩效工资部分, 经营处室可以与公司下达给本处室的经营指标挂钩考核, 管理处室可以与整个公司收入、利润、成本等经营指标挂钩考核。当公司各项经济指标完成好时, 管理处室工资自然就高, 反之则低, 这样做, 一是, 可以提高管理处室工作积极性, 工作方向不偏离公司战略目标, 有利于提高公司经济效益;二是, 各处室绩效工资总额都直接或间接与公司经营指标挂钩考核, 有利于提高公司经济效益, 经济效益高, 自然可以为发放工资提供资金保障;三是, 所有处室肩上都担负着经营任务, 增强了经营处室员工公平感。

当然, 为了提高经营处室员工工作积极性, 工资水平应向经营处室倾斜, 年初预算时, 对经营处室设定工资水平要比管理处室高, 至于高多少, 可根据每家公司实际情况, 具体设定。

2 处室内部工资分配

核算完毕处室工资总额, 接下来要将工资分配到每位员工, 岗位工资按照职级固定分配, 对于绩效工资, 经营处室可以按照每位员工实际完成绩效情况分配到个人, 此处不再赘述, 管理处室可以采取互相评分的方式, 计算每位员工量化得分, 按照得分情况分配工资。分配程序如下:

2.1 制定评分原则

1) 量化考核原则。依据处室工作性质, 制定考核指标, 确定评分标准, 对员工进行测评。

2) 效率优先、兼顾公平原则。以工作业绩为主导, 德、能、勤、廉为辅。

3) 强制分布原则。将员工绩效考核结果划分为优秀、中等、一般3个档次, 对每个档次的员工人数比例进行强制规定。

4) 上下结合原则。首先由员工进行互评, 其次由处室负责人对员工进行测评, 并进行综合平衡。

2.2 制定评分表, 量化评分, 分配工资

1) 为增强测评实效性, 以月度为周期, 每月测评一次。

2) 按照工作业绩、工作能力、工作态度三个维度, 采用百分制, 设定三个维度的评分区间, 制定评分表 (见附录表格) 。

3) 员工打分时, 打分区间96-100分为优秀、91-95分为中等、86-90分为一般, 强制分布, 优秀员工占处室总人数15%, 一般员工不低于处室总人数15%。

4) 处室负责人对员工打分与员工互相打分各占50%的权重, 计算员工绩效考核得分。

员工个人绩效考核得分=处室负责人对员工打分平均分×50%+员工互相打分平均得分×50%

5) 员工个人实得绩效工资= (处室绩效工资总额/∑员工工资系数) ×员工个人工资系数

注:

①员工个人工资系数=员工个人绩效考核得分/100×员工个人职级系数

②员工个人职级系数:以某一员工为基准, 按管理序列各职级的岗位工资标准计算。如以员工甲为基准, 则员工甲职级系数为1, 员工乙职级系数=员工乙岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 科长职级系数=科长岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 以此类推。

2.3 注意事项

1) 违反公司有关规定, 被公司责任追究的, 以及因工作出现差错被公司领导点名批评的, 要着重扣分, 且当月不能评为优秀员工。

2) 依据员工绩效情况实事求是进行测评, 务必排除感情因素对测评的影响, 不能得满分。

3) 员工实际出勤低于制度工作日的, 按法定计薪天数折算职级系数。

4) 考虑职级因素, 以科员为标准, 按管理序列各职级的岗位绩效工资标准计算职级系数。

3 取得效果

利用此方法, 既可以处室工资总额, 也可以将处室工资总额分配到员工, 同时兼顾了职级对分配工资影响, 方法简单易操作。激发了员工工作激情, 有利于公司顺利完成全年经营目标。

摘要：处室绩效考核尤其是管理处室绩效考核长期以来一直是困扰公司绩效考核部门难题, 可以将公司年初预算经营任务和重点工作分解到不同处室, 经营处室绩效工资总额与本处室销售收入、利润等指标挂钩考核, 管理处室绩效工资总额与本处室重点工作和公司销售收入、利润等指标挂钩考核。处室内部绩效量化方式, 一是, 考核员工本人承担的经营任务完成情况;二是, 考核员工承担的日常工作完成情况, 按照员工绩效考核得分进行工资分配。

绩效工资考核分配方案 篇5

（征求意见稿）

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级

1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组

长：侯宝存

副组长：高金龙 王桂琴 孙国东

成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当考核为合格以下等次的；

（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

绩效考核和分配 篇6

1我国目前公立医院绩效考核存在的主要问题

经过多年发展,我国绝大多数公立医院已经形成以经济管理为目的, 以收支结余为核心的绩效考核方式, 实行按收支结余比例提取一定效益工资、院科两级核算的绩效工资分配办法。公立医院绩效考核尽管经过多年发展,但仍然处于起步阶段,主要问题在于:一是绩效考核体系不完善, 对行政人 员 、 专职科教 人员的考 核尤为欠缺,考核指标未能充分反映医疗服务的技术含量、风险程度和疑难程度;二是缺乏反馈机制,目前医院实行绩效考核往往是为了评价结果而考核,侧重于考评过程的执行和考评结果的判断,缺乏相应的反馈机制, 对医院的绩效提高作用不大;三是考核与分配的联系不够紧密,绩效薪酬分配不能充分体现不同系列、不同类别、不同岗位人员的劳动价值。

2上海市级医院内部绩效考核和分配制度改革

2.1政策背景

公立医院绩效考核和分配制度上的缺陷已成为制约医院改革和发展的主要瓶颈。党和政府高度重视这一问题,并通过一系列政策引导,推动公立医院建立健全内部绩效考核和分配制度。2009年3月,《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》正式发布,明确提出要建立规范的公立医院运行机制,进行医院人事制度改革,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性。同年3月,国务院发布《医药卫生体制改革近期重点实施方案(20092011年)》,提出推进公立医院改革试点,要求实行岗位绩效工资制度、 科学考评医疗服务效率。2010年2月, 卫生部等五部委联合颁发《关于公立医院改革试点指导意见的通知》,提出建立 以公益性 为核心的 公立医院 绩效考核管理制度;实行岗位绩效工资 , 完善人员 绩效考核 制度 。 党的十八届三中全会将建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培 养、人事薪酬制度作为加快公立医院改革的重要内容。2015年4月1日, 中央全面深化改革领导小组第十一次会议明确提出要破除公立医院逐利机制,建立维护公益性、调动积极性、 保障可持续的运行新机制。

2011年5月14日,《上海市人民政府关于印发上海市深化医药卫生体制改革近期重点实施方案的通知》发布 , 要求建立 以岗位责 任 、 服务质量、患者满意度为核心的绩效考核机制。深化收入分配制度改革,实行不直接与医疗服务收入挂钩的医院工资总额预算管理制度和以岗位工作量、 服务质量 为基础的 内部收入 分配制度,充分体现医务人员的技术劳务价值,调动医务人员的积极性。2012年12月25日,《上海市人民政府关于印发上海市进一步深化公立医院体制机制改革三年行动计划(2013-2015年)的通知》发布,进一步要求完善医务人员绩效考核机制和基于考核结果的收入分配制度。

2.2上海市级医院基本情况

上海市级医院共24家,其中综合性医院14家,专科类医院10家,皆为三级医院。2012年底,24家市级医院总资产286.3亿元,合计开放床位2.23万张,职工总数4.23万人。2012年共提供门急诊4071.26万人次,其中急诊399.29万人次;出院人数91.31万人次;住院手术49.11万人次。

在运行机 制方面 , 市级医院 的主要收入来源为医疗收入,其占医院总收入比例约90%。医院职工收入主要包括基本工资和奖金(绩效工资) 两部分,财政按在编员工基本工资的50%向医院提供基本补助,2012年财政基本补助收入占医院总收入比例不足5%,余下人员薪酬及其他成本支出都依赖医院业务收入弥补。

2.3上海市级医院内部绩效与分配制度改革状况

2012年12月,根据国家和本市公立医院改革试点的统一部署,按照市领导关于市级医院绩效工资改革与公立医院改革同步推进的要求,结合上海市级医院转型发展的自身需求,上海申康医院发展中心启动市级医院内部绩效考核与分配制度改革。

2.3.1改革目标和要求。上海内部绩效与分配制度改革的目标是“坚持公益性、保持高效率、调动积极性、发展可持续”。以转变医院运行机制为主线,改革内部绩效考核和收入分配制度;探索建立医务人员收入合理增长机制,调动医务人员积极性;保持医院高效运行,着力缓解“看病难、看病贵”;立足“转方式、调结构”, 引导医院更加注重内涵质量,不断提升医疗服务和医学科技创新能力。

改革的核 心要求是 实行 “ 两切断、一转变”。“两切断”是指切断科室经济收入指标与医务人员考核之间直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间直接挂钩关系,“一转变”是指转变以科室收减支结余分配模式。

2.3.2改革组织实施。2012年12月,在市级医院反复酝酿、充分论证的基础上,上海申康医院发展中心制定下发了《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见(试行)》。 同年,上海申康医院发展中心实施了 “双控双降”,严格核定市级医院的医疗收支预算和工资总额预算,要求医院在工资总额预算的基础上,实施内部绩效考核和分配制度改革。

2013年上半年,按照指导意见要求,市级医院加强组织领导、规范工作程序、发动全员参与,完成制定了内部绩效考核分配新方案。至2013年7月底,所有市级医院新方案全部经本院职代会审议通过,并先后进入实质性运行。2014年,市级医院全面实施改革。同时,针对新绩效分配方案实施过程中出现的问题,各院在方案原则和框架不变的情况下,对考核指标和分配方案进行局部微调。上海申康医院发展中心组织多轮调研,到市级医院逐一了解改革进展、存在困难, 全力推进改革。

2.3.3改革进展。经过两年改革,市级医院 改革取得 了实质性 进展 , 主要包括 : 第一 , 市级医院 全部建立 了以“八要素”为核心的全新内部绩效考核指标体系。市级医院积极借鉴国内外管理先进经验,综合运用关键指标法、目标管理法和平衡计分卡等多种方法,结合医院实际,建立了体现医院特色、学科特征和岗位特点的考核指标体系。医务人员绩效考核与经济指标脱钩,与患者满意、岗位工作量、服务质量、病种难易度、临床科研产出和教学质量、成本控制、医药费用控制、医德医风等“八要素” 挂钩,加强了对公益和内涵的考核引导。

第二 , 市级医院 全面推行 了不同岗位、不同职级医务人员的分类考核。各医院根据不同岗位责任、种类与特点,开展绩效考核,考核均已覆盖临床、护理、医技等医务人员。临床医疗岗位考核突出临床服务能力的要求,岗位工作量、工作质量、医疗安全、患者满意等指标权重在考核体系中占主要比重;护理岗位考核强化护理部的垂直管理,加大院内护理人力资源的统一管理和调配力度;医技岗位考核探索采用工作量点数法,打破医疗服务项目价格桎梏,使医技人员的收入分配与其所在岗位的劳动价值直接挂钩。此外,部分医院还探索科研教学专职人员和行政管理人员的绩效考核,以岗定薪、以考定酬。

第三,市级医院普遍实施了院科两级考核、两级分配,强化了科主任管理和考核。医院在院科两级管理的基础上,根据“八要素”考核要求, 按照各级各类人员的考核结果,将可分配总额按月核算到科室,科室再考核分配到具体医务人员。为强化改革导向,有17家医院对科室内部二次分配也进行了规范,确保二次分配强化新分配模式的激励引导作用。医院中层干部及以上人员,由医院班子组织考核。2/3的市级医院中,科主任由院部直接考核和分配,不在科内二次分配。少数医院还细分考核单元,探索主诊医生组等关键岗位考核,促进绩效提升。

第四 , 市级医院 彻底破除 了以收支结余为基数的分配模式,建立了与新的内部绩效考核体系相配套的分配制度。各医院积极探索有效激励、 灵活多样的分配方式,各类人员的收入分配 以绩效为 基础 、 以考核为 依据,根据不同岗位特点,充分了体现工作要素、技术要素、管理要素、责任要素等按贡献度参与分配。同时, 理顺医院内不同类别人员之间的内部分配关系,体现不同人员之间结构合理。收入分配从原来模式下的“多收多得”,转向新分配模式下的多劳多得 、 优绩优酬 , 重点向临 床一线倾 斜,向关键岗位、业务骨干和疑难重症诊治等员工倾斜。同时,新分配方案兼顾公平和效率,体现同类人员中限高托低,充分发挥绩效分配的激励导向作用。

第五,市级医院内部绩效考核与分配制度改革已经实现了“两切断、 一转变”,医务人员的收入分配初步做到了“八个不一样”。改革后,市级医院的科室和医务人员个人的考核指标与药品收入、检验检查收入、耗材收入等经济指标完全脱钩,医务人员收入 分配与科 室经济收 入指标脱 钩,收入分配基数与科室收支结余脱钩,内部运行机制正在逐步转变。市级医院的医务人员收入分配努力体现 “八个不一样”,即病人满意不满意不一样,工作量做多做少不一样,岗位工作做难做易不一样,医疗质量高低不一样,成本节约浪费不一样,病人医疗费用控制合理不合理不一样, 在临床工作的同时、做不做临床科研和教学工作不一样,医德医风优良与否不一样。

2.3.4改革成效。两年来,市级医院积极 、 平稳 、 有序地推 进了内部 绩效考核 与分配制 度改革 , 初步达到 了“坚持公益性、保持高效率、调动积极性”的预期目标,转变运行机制跨出了坚实的第一步,积极推进了医院“转方式、调结构、转机制”。第一,继续保持了医疗服务高效率,改革保护了医务人员工作积极性,市级医院人均工作效率持续提高。2014年每职工门急诊、出院和住院手术同比分别增长5.6%、9.5%、16.2%,增幅也较2012年提高3.0、4.8和5.7个百分点。平均住院日持续下降,2014年首次降至8天以内。业务结构呈现良性调整态势,住院业务增幅明显高于门急诊业务量增幅,其中三四级手术比重达24.7%,较上年提高0.5个百分点, 市级医院诊治疑难危急重症的功能定位进一步巩固。

第二 , 着力维护 了公立医 院公益性。在病种难度和手术难度不断提升的情 况下 , 医疗费用 得到合理 控制 , 门急诊和 出院均次 费用年均 增幅为3.3%、2.4%,费用结构逐步优化,药占比已降至39%(不含中医类医院)。通过两年改革,医院运行发展逐步趋向良性,基本实现不等式目标,即工资总额增幅低于医疗成本增幅 、 医疗成本 增幅低于 医疗收入 增幅 , 初步扭转 了原先不 等式倒挂 现象。市级医院着力推进落实各项改善服务举 措 , 便民利民 成效进一 步显现。

第三,努力调动了医务人员积极性。在工作量增长、病种难度和手术难度增加的基础上,医务人员收入合理增长,每职工年均薪酬增长7%,七成以上的医院医护人员平均绩效薪酬水平提高5%以上。对24家市级医院近2000名一线医务人员问卷调查结果显示,超过80%的医务人员充分了解改革目标和核心内容,90%的医务人员认为新方案有利于调动医务人员积极性,97%的医务人员表示积极支持改革。

第四,有效提升了收入分配公平性。市级医院在注重保持服务效率的同时,收入分配更加注重公平。护理部垂直管理有效解决了护士因所在科室不同而导致的同工不同酬问题;急诊、ICU、儿科等岗位风险较高、劳动强度较大、受不合理服务价格影响较大、原先分配水平较低的科室,改革后医务人员收入普遍提高,新的分配方案充分体现了医务人员劳务价值。 2.3.5下一步工作。上海申康医院发展中心将继续严格按照党的十八大、 十八届三中全会精神和本市公立医院改革的总体部署,按照市委、市政府对事业 单位绩效 工资改革 的总体要 求,深入推进市级医院内部绩效考核与分配制度改革,巩固深化、做细做实,加强对医院的分类指导,切实推动医院转变内部运行机制,为本市公立医院“建立适应行业特点的人事薪酬制度”做出积极努力。

3结论与建议

3.1结论

第一 , 绩效分配 制度改革 是公立医院运行机制改革的核心和关键,也是公立医院改革的重点和难点。内部绩效考核是指挥棒,分配制度是核心,两者有机结合,在医院的运行中具有纲举目张的重要地位。上海市级医院探索的内部绩效考核与分配制度改革,破除了改革开放以来沿用30年的原有分配模式,建立了体现公立医院特点的绩效评价机制和薪酬分配制度,将对医院的运行产生深远影响, 将“转机制”落到实处,也体现了事业单位绩效工资改革的精神。

第二,医疗行业具有区别于一般行业简单劳动的特殊性,体现为“四高 ” , 即教育成 本高 、 职业风险 度高、知识密集度高、技术含量高。上海内部绩效考核与分配制度改革,涉及市级医院全体员工的切身利益,医务人员极为关注。与此同时,这项改革在严格的工资总额预算管理的基础上同步实施,改革牵涉面广,情况复杂,难度很大。在这种情况下,更需要公立医院充分发挥能动性。上海市级医院在国内率先进行改革尝试,积极主动地投身于公立医院改革,为公立医院“建立适应行业特点的人事薪酬制度”积累了改革经验。

3.2建议

护理人员的绩效考核与薪酬分配 篇7

1 护理人员现状

我科所实施的考核包括一级质控 (文件书写、消毒隔离、危重患者护理、急救物品完好率、健康宣教等) 、岗位、收入、出勤、仪表、劳动纪律、医德医风、理论技能考核等项目进行综合评价的绩效考核制度。在护理方面, 开放床位61张, 护士26人, 病房床护比为1∶0.42。副主任护师1人 (护士长) , 护理师5人, 护士20人;1年期护士8人, 2年期护士8人, 3年期护士4人;CCU床位6张, 其中倒班人员均为2年期护士, 且均有专科以上学历。护士中男护士3人。

从上述数据可看出, 科室护士大多数为3年期以下的护理人员。而现有的护理人员并没有取得相应的职称, 如果严格对应国家职称进行考核与管理, 则无法有效地完成管理程序。为此, 在实施具体考核标准前, 我们首先根据护理人员的实际能力, 经具体工作考核后, 采用低职髙聘的原则, 使每一个管理层都有我们自聘、能够胜任的合格管理人员。在考核的实施过程中, 对所有聘任的人员采取滚动式的管理方式, 即对达不到要求者随时转聘。低职高聘的人员通过对考核内容掌握的逐渐细化, 使工作能力逐步提高, 经过1年的实施, 这种低职高聘和滚动式管理方式对调动护理人员的主观能动性起着良好的促进作用。

2 实施绩效考核的情况

2.1 绩效考核及其目的

绩效是个体能力在一定环境中表现的程度和效果。绩效考核的目的是使每位工作人员在工作中得到公正、公平的评价和认可的机会, 以消除个人在群体组织中的惰性, 激发其为完成组织目标而奋发, 最大限度地避免因“人为”考核所造成的对个人尊严的伤害或造成难以调和的人际间冲突。护理人员的绩效考核就是以此为基础, 结合对临床实践的摸索, 对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统的调查、分析、描述的过程。护理人员绩效考评需要获得包括被评价人员在工作中取得了哪些成果、取得这些成果投入多少组织成本以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响, 也就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益等信息, 其目的是为确保在优质护理服务的实施中, 达到让患者满意、家属满意、社会满意。

2.2 考核方式与具体指标

任何考核具体指标的确立均离不开被考核人员的业务特点和人员实际情况。护理工作的特点为工作量大、环节链长、不确定性因素多。任何有效考核都必须在量的考核基础上才能向质的方面跃进, 而护理工作的考核在这方面尤为突出。从目前发展看, 现代护理管理也正经历着由定性管理向定量管理、由经验管理向科学化管理的发展过程。因此, 我们在制订考核方式时, 始终把工作量的细化作为考核实施的基本指标。

我科急危重症患者较多, 突发病情变化也较多。从护理人员构成上看, 以年轻人居多。工作量大, 需要有更多精力充沛的年轻人;危重患者多, 则需要有较多具有一定职称资质护理人员。根据我们的人员实际情况, 为了把两个方面更好地结合在一起, 在考核前我们根据常规工作性质打破了传统的按层次使用护士的模式;这样做的结果不但有效地解决了考核中的具体职责问题, 而且对于人员积极性的提高和责任心的增强都有很大的益处。聘任后, 根据承担的职责、风险程度, 我们把岗位分为4类, 不同岗位所护理的床位数和系数 (系数按所承担的职责、风险程度、工作强度和难度、工作量大小进行分类确定) , 见表1。

2.3 考核组

根据科室具体情况, 每20位患者设为一个责任小组 (考核组) , 设组长1名, 组长分管4~5名患者, 其余每名护士分管8名患者, 实行分组包干、分床到护、责任到人、相互协作、24 h负责制的连续优质护理服务, 实行弹性排班, 加强晚班、夜班、节假日班的护理人力, 保证基础护理到位, 发挥优质护理的服务内涵。

2.4 考评机制

考评实行百分制。 (1) 出勤情况:病、事假超过3 d扣2分, 超过1周扣4分, 超过2周扣6分, 超过3周扣10分 (婚假、丧假、公派外出学习除外) 。病假、事假超过2周者其他考核分 (一级质控、理论技能考核、岗位系数、本班收入) 按50%计算, 超过1个月者本月考核无分。 (2) 仪表及劳动纪律情况:根据护理人员素质考核标准中仪表方面的要求, 1项做不到扣1分, 迟到、早退、扎堆聊天1次各扣1分。未经允许或未请假擅离岗位20 min扣2分、30 min扣4分、40 min扣6分、50 min扣8分、60 min扣10分;电话请假1次扣1分。 (3) 工作质量情况:根据各岗位职责, 1项做不到或不合格扣1分。因工作拖拉、能力差、本班内工作1项完不成扣1分;根据患者、医生、护士的反映, 本班工作1项做不到或不合格扣1分。工作不主动、不协作1次扣1分;不按操作规程办事、本班工作管理无序1次扣2分。 (4) 理论技能考核:每月1次, 得分<90分扣2分, <88分扣3分, <86分扣4分, <85分扣10分。护士考核以基础操作为主, 护师以上职称在基础操作合格的基础上以专科技能考核为主。当月未参加理论技能考核者只给20分。 (5) 差错情况:一般差错1次扣2分, 严重差错1次扣3分, 发生事故1次当月考核一票否决。 (6) 医德医风情况:根据我院“护理服务规范”, 1项做不到扣1分, 征求病人有意见1次扣1分, 告状到院里或简报批评1次扣6分, 院周会点名批评1次扣10分。加分项目:堵住重大差错1次加2分, 全院提名表扬者1次加2分, 当月受到患者表扬4次以上加2分, 因抢救加班每2 h加1分, 因工作需要替夜班1次加1分, 主动替夜班1次加2分, 利用业余时间参加院、护理部委派的社会工作1次加2分。教学情况:带教认真得4分, 做不到不得分;组织护理查房或给本科生讲课得6分, 准备充分、表达清楚、重点突出、组织效果好等项中, 1项做不到扣2分;承担大内科或学生计划教学课程得8分, 表达清楚、重点突出、列有提纲、有提问、时间准确、使用多媒体或投影仪教学中, 1项做不到扣2分;承担全院护士继续教育得10分, 1项做不到扣2分。科研情况:写出文章未发表得4分;省级刊物发表论著1篇得8分, 发表非论著1篇得6分;国家级刊物发表论著1篇得10分, 发表非论著1篇得9分。岗位情况:不同岗位系数不同, 每月计算总班次后乘以所在岗位系数。工作量、工作时长:按每班收费收入的多少考核工作量及工作强度。

上述绩效考核模式运行1年多以来, 不仅提升了优质护理服务的内涵, 多劳多得、按劳取酬增加了护士工作的积极性, 也提升了患者的满意度。今后我们要以卫生部相关文件[1,2]为依据, 从临床护士岗位设置、护士配置、绩效考核等方面做进一步探索, 建立优质护理服务的长效机制, 稳定临床护理队伍, 提升护理质量和内容。

参考文献

[1]卫生部医政司.卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知[S].卫生部医政司, 2011, 239号.

医院收入分配制度及绩效考核研究 篇8

随着人民生活质量的不断改善,人们更加重视身体健康,也对医院的综合服务质量提出了更高的要求。但是,当前看病难、看病贵的现象仍然普遍存在,医疗事故也时有发生,这在很大程度上要求医院收入分配制度及绩效考核的实行与完善,从而实现医院更好的发展。

一、建立医院收入分配制度的意义

医院现行的内部分配制度中存在弊端。目前,多数医院采用的是内部分配制度,其所用的方法是收支结余提成法。这种内部分配制度的弊端是由于将收入与经济利益直接挂钩,因此很容易引发医院超标准收费、重复收费、自立项目收费、扩大范围收费等不合理收费情况的发生,让过度医疗、开大处方、开单提成等一系列违规、违法行为在医院频频发生,使得群众看病难、看病贵的问题非常突出。另外,由于病种及医疗资源占有情况不同等原因使不同科室的盈利能力差异巨大,因此难以将按劳分配原则合理地反映出来。由此可见,建立适应当前医疗形式的医院收入分配制度是当前医院发展的必由之路。

二、医院绩效考核的实际应用

(一)选取绩效考核指标

1. 选取绩效考核指标应遵循的原则

坚持社会效益和经济效益统一的原则、坚持激励与约束相结合的原则、科学性与全面性相结合的原则、定量与定性相结合的原则。按照医院管理与系统评价要求,选用的绩效考核指标应具有代表性、可靠性、指导性、科学性以及可操作性,另外指标还应满足卫生行政部门所实施的政策和国家相关法律法规的要求,同时也应充分发挥改善医院科学管理的作用,从而使得医院的医疗与服务质量进一步提高。

2. 绩效考核指标的作用

服务质量:其中包括医疗质量,该指标是医务科进行考核打分的,主要作用是实现医疗工作质量的提高;护理质量,该指标是护理部进行考核打分的,主要作用是实现护理工作质量的提高;药品比例,该指标指的是药品收入与业务收入,主要作用是实现临床合理用药,同时使药品比例降低;患者满意度调查,该指标是通过向患者进行问卷调查的手段,来实现医疗服务质量的提高。

服务效率:其中包括人均收治患者数(出院患者总数/科室人数),作用:提高工作量;人均床位占用(实际占用总床El/科室人数),作用:充分利用床位资源。

经济效益:其中包括人均节余,该指标是科室节余与科室人数之间的比例,主要作用是实现科室的增收节支;人均收入增长率,该指标是与上年同期的比率,主要作用是促进收入的增加;人均成本控制率,该指标的主要作用是促进医疗资源利用率的提高,从而使医疗成本大大降低。

(二)绩效考核体系

医院应建立以工作岗位性质、技术含量、风险程度、服务数量与工作质量等工作业绩为主要依据,以服务效率、服务质量、经济效益为主要内容的综合目标考核体系,即采用百分制的方法进行绩效考核。由于临床科室与门诊、医技、医辅科室在工作性质、技术含量、风险程度等方面的不同,具体考核指标不同。临床科室具体考核指标为:服务效率、服务质量和经济效益三个方面。

(三)调整综合绩效考核的结果

通常情况下,科室之间在病种、劳动强度、工作性质以及风险程度等一些方面存在差异性,因此,科室绩效考核难免会出现结果上的偏差,而这就需要我们对于这一结果偏差进行一定有效的调整,使得收入分配更为公平公正。一般来说,临床科室的调整系数应向劳动强度高并且风险比较大的重点学科科室倾斜。而门诊、医辅科室就应以技术含量的多少、风险的大小以及劳动强度高低和收支结余为根本依据,通过科学的测算来确定合理的调整系数,从而将医院绩效分配中的多劳多得以及优劳优酬等科学合理的分配原则充分体现出来。

(四)根据绩效考核结果进行奖金的核算

为保证医院的可持续发展,并避免过度分配的出现,医院的奖金总额应该以业务收入、收支结余为基础,进行合理比例的提取。医院可以贡献的大小为依据,合理地把临床、行政后勤等一些科室拉开分配档次,也就是把奖金分配进行系统划分,这里主要包括三方面,即临床、医技以及行政后勤系统。另外,还应根据不同岗位系数来分配奖金,具体的分配比例如下表:

具体措施是将医院的奖金总额以人数与岗位系数分配成临床、行政后勤和医技系统奖金总额这三部分,之后根据绩效考核结果再将其依次分配到各科室,再由科室二级分配。计算方法为:

系统奖金总额=全院奖金总额×本系统人数/总人数×本系统岗位系数系统

奖金分值=系统奖金总额/系统内所有科室综合绩效考核总分

科室奖金=科室综合绩效考核结果(得分)×系统奖金分值

医院的绩效考核需要科室进行二级分配,而这一二级分配还应考虑到科室人员工作数量及质量、职务职称、技术水平等不同因素,拉开分配档次,以充分调动每个职工的工作积极性,促进医院的健康发展。

(五)实行绩效考核的意义

医院实行绩效考核的意义在于建立并完善医院的收入分配制度,将职工收入同岗位性质以及工作难度和风险程度的高低、工作数量和质量等一些工作业绩密切地联系在一起,这有利于使职工工作的态度更加积极,也有利于使医疗服务质量与效率不断提高,从整体上提升医院管理水平、增加社会效益,并为群众减轻了负担,进而实现医院的可持续发展。

三、结语

绩效考核和分配 篇9

随着我国市场经济体制的完善与电力体制改革的发展, 很多电力企业为了更好的发展, 越来越重视工资分配的绩效考核。在现代管理中, 考核方式是促进并推动企业发展的一种重要管理方式。随着我国电力体制改革的不断发生, 新的工资分配考核制度已经逐渐取代了传统的电力企业人事考核方式。从电力企业具备的实施方式中可以看出, 绩效考核为电力企业的员工招聘、培养训练、薪酬设计与员工职业生涯规划等模块都提供了重要的理论与实践依据, 为电力企业的发展起到了推动的作用[1]。

1 电力企业绩效考核的重要性

建立公平合理的部门绩效考核制度对于电力企业具备十分重要的意义, 通常表现在如下几个方面:

(1) 有助于企业进行薪酬分配。企业的工资分配原则是按劳分配, 绩效考核可以合理的衡量劳动的数量与质量, 进而为工资分配提供准确的依据。电力企业没有有效并准确的考核制度, 工资分配就会变成原始的平均主义, 打击员工工作的积极性[2]。

(2) 有助于企业有效的激励员工。正面的激励有助于提高员工工作的积极性, 只有针对部门进行合理的考核, 才能为正面激励员工的工作积极性提供客观的依据, 确定对象与等级, 实现奖惩分明。

(3) 充分发挥企业与员工的黏合剂作用。部门的绩效考核除了可以起到改进部门绩效之外, 还可以引导员工更好的实现部门绩效, 促进企业整体绩效。首先, 部门绩效考核的黏合剂作用由指标体系的细化分解所决定, 通过员工的绩效协商与岗位职责的要求相结合, 承担企业战略目标的部门绩效, 使员工绩效与组织绩效融为一体, 达到共赢的目的。

(4) 是检验电力企业决策正确与否的有效手段。绩效考核的主要内容由企业的员工所有行为组成, 而部门是企业政策的具体执行单元, 可以落实企业决策的体现, 合理的考核制度不止为企业决策提供了正确的依据, 也是检验企业员工工作与企业行为正确与否的有效手段。

(5) 绩效考核可以进一步分析并发现电力企业组织中的问题。可以提高整体的管理水平, 促进电力企业组织运营的效率。电力企业大力推行工资分配的考核制度, 因为该制度具备推动人员调配、企业决策等方面的积极作用[3]。

2 电力企业工资分配考核的设计原则

随着电力体制改革与产业结构的调整, 电力企业面对的机遇与挑战是并存的, 建立一套具备实际使用意义的工资分配考核制度是每个电力企业的管理者所面对的重要问题。结合电力企业的特点与绩效考核过程中的问题, 选择恰当的部门绩效考核方法用于电力企业部门绩效考核中至关重要。

在建立电力企业工资分配考核制度时, 需要结合行业特点、企业的实际情况、部门与岗位的工作特点, 综合一种或者多种不同的绩效考核方法, 形成符合电力企业特色的考核制度。绩效考核方法很多, 不同的考核方法具备不同的优缺点, 因此, 绩效考核方法的选择需要结合企业的实际情况。

电力企业最终的产品虽然是单一的, 但是, 在生产过程中却是非常复杂的。同时, 电力企业是国有企业, 其在进行绩效考核的设计上需要受到体制的制约, 电力企业的主管部门针对电力企业的考核主要依据业绩的考核方法, 将业绩指标作为电力企业绩效考核的主要项目, 因此, 部门绩效考核需要尊重现存的体制并突出重要, 同时兼顾其它方面。

因此, 电力企业部门绩效考核的确定应该以绩效指标考核方法为主, 同时使用其它考核方法的优点, 用来弥补关键绩效指标的弱点, 设计可以适用于电力行业特点的部门绩效考核方案。

3 现有电力企业工资分配中绩效考核运用问题

目前, 现有电力企业的部门绩效考核方法存在如下问题:

3.1 员工工资平均分配, 很少体现“多劳多得”

一般来看, 大部分的电力企业都是实现工资分配“平均化”的现象, 作为一个多劳动的员工来讲, 绩效工资分配的工资跟其他人少做活的一样, 员工就会觉得自己所获得的绩效工资与自己的付出不相匹配, 势必会使员工感到很不公平。有些学者认为, 努力工作的员工就应该得到与其付出相对等的补偿, 这样员工才能感觉到公平。想要调动员工的工作积极性, 激励其表现出更高的水平, 就要相应地提高员工的报酬, 研究表明, 如果绩效工资的涨幅很小, 对员工的激励作用就很小, 绩效工资的涨幅不但要使员工感受到其付出与收获相匹配, 更要激发其对于未来的高期望, 特别是对于一些年轻的员工来说, 绩效工资的涨幅大小直接影响着他们的工作积极性及其创造性。

3.2 绩效考核体系不完善

绩效考核是根据不同职位和不同的级别来进行的, 要想能够准确地对考察对象进行考核就要理清岗位设置情况。当前, 很多电力企业并不具备十分完善的岗位设置制度, 岗位的配置和人员的聘任并不合理, 有些岗位的职能并不清晰, 这样就会使绩效工资分配制度失去其原有的公平性, 使一部分人受到不公平的待遇, 产生消极的情绪, 进而影响企业其他人员的绩效, 从而使整个企业绩效受到影响。除了岗位的配置之外, 考核过程过于形式化也是影响公平的原因之一。在部分的电力企业绩效考核中, 重情面, 论资排辈, 主观随意的现象仍然存在, 这使得考核缺乏公平性, 这些绩效考核体系存在的问题会影响电力企业内部利益的公平分配, 阻碍电力企业绩效工资制度的实施。

3.3 收入形式多弱化分配工资效应

在一些电力企业中, 工资构成项目较多, 员工的工资收入由技能工资、岗位工资、浮动工资、书报费、各种名目繁多的津贴、补贴等等部分组成。当初设立岗位工资的根本目的, 就是希望通过岗位工资激发员工提高自身工作技能, 而如今岗位工资提升与下降做出及时的评判, 极大地弱化了岗位工资设立的初衷, 也没有充分发挥岗位工资对员工工作能力和工作技能的激励作用。

4 考核制度的改进

4.1 部门绩效考核体系设计思路的改进

(1) 部门绩效考核系统需要根据电力企业的生产特点与要求, 将绩效考核与薪酬相挂钩, 充分调动员工的积极性。在进行工资分配考核方式设计上, 需要体现该系统的重要性, 分析各个部门的关键业绩, 为方案的设计提供充分的数据支持。 (2) 结合公司的实际情况, 将绩效考核分为关键绩效指标考核与公司级重点工作计划考核两个主要部门。 (3) 将部门考核成绩根据职能部门与生产工区进行排序, 并提供不同的奖惩方式, 用于提供部门绩效工资的调整。 (4) 将部门考核的结果用于电力企业工资分配的实际操作中。

4.2 部门绩效考核的基本原则

(1) 客观公正。绩效考核的标准应该具备公开透明的特点, 应该以事实为依据。

(2) 持续改进。在进行工作计划与任务分配的过程中, 应该根据实际情况进行不断变化, 考核的结果应该及时反馈给各个部门, 并且充分的开展沟通与交流。

(3) 定量与定性相结合。绩效考核的指标应该具备客观、量化的特点, 同时与不能忽视明确的导向。

(4) 全员参与的原则。在进行工资分配考核制度探讨的过程中, 应该尽可能的使每个员工都参与其中。

4.3 制定合理的工资分配, 激发积极性

制定出科学合理的评估标准, 就要广泛征求意见, 让电力企业人员积极参与到评估标准的制定和监督中来, 共同讨论协商, 达成一致的意见。同时, 绩效工资标准的制定, 要考虑到不同电力企业人员特殊性和差异性, 使评估的标准能够准确公正地反映员工的价值。充分调动电力企业员工的创造性与积极性。

5 结束语

电力企业是我国的支柱行业, 针对电力企业进行合理的绩效考核是实现工资合理分配的基础。本文首先结合电力行业绩效考核方式的演变过程进行了分析讨论, 提出了目前电力行业部门绩效考核体系中存在的问题。明确了部门绩效考核体系的设计思路, 结合公司的实际情况, 将部门绩效考核内容设计为部门关键绩效指标与企业级重点工作计划考核两个主要部分, 分析了部门绩效考核的目标与相关原则, 为具体方案的设计提供了指导思想。

参考文献

[1]李国强.电力企业部门绩效考核浅析[J].电力技术经济, 2012, 19 (3) :57~60.

[2]陈梅玲.供电企业绩效考核管理现状、存在的问题及对策[J].产业与科技论坛, 2013, 8 (3) :244~245.

绩效考核和分配 篇10

1 基层医疗机构绩效考核工资分配应遵循的原则

基层医疗机构在进行绩效考核工资分配的过程中, 一定要按照其绩效考核工资分配的原则进行, 才能保证绩效考核工资分配的公平性、合理性, 使基层医疗机构绩效考核工资分配发挥出应有的价值。基层医疗机构绩效考核工资分配应遵循的原则包括:

(1) 社会公益性的原则。在进行绩效考核工资分配的过程中, 不能单纯地只对医疗收入进行考核, 对其各项工作指标及社会效益也应进行充分的考虑, 才能保证相关工作人员、相关单位全面、有效地履行职责。

(2) 重点倾斜的原则。想要更好地发挥绩效考核工资分配的作用, 就要在绩效考核工资分配时重点向工作量较大、工作的骨干人员以及工作业绩较为突出的员工倾斜, 以适当地拉开员工之间绩效及工资分配的差距, 从而增强员工的竞争意识, 促使相关员工不断提高自身综合素质, 进而保证各项工作的高效展开。

(3) 公平公正的原则。进行基层医疗机构绩效考核工资分配的时候, 必须要遵守公平公正的原则, 不断提高考核结果的可信度, 才能使绩效考核工资分配工作得到较好的贯彻落实。

(4) 绩效挂钩的原则。在完成绩效考核工资分配的时候, 要将工资的分配与绩效进行挂钩, 并以工作的质量、效率、数量以及业绩等作为考核的重要指标, 并实行多劳多得和绩优酬优的工资分配制度, 才能不断调动员工的积极性。

2 基层医疗机构在进行绩效考核时应注意的问题

2. 1 要保证岗位间的相对平衡

在设定相应的岗位系数的过程中, 不能实行一刀切, 而应以工作的内容、重要性以及承担风险的高低等为依据完成对绩效考核工资分配。对承担业务与非业务的岗位之间、主要与次要业务岗位之间、领导与普通职工之间的绩效考核工资分配都应保持适当的分差, 以避免员工工作的积极性受挫[1]。

2. 2 要科学合理地进行岗位的设置

科学合理地进行岗位的设置是实现绩效工资科学、合理、有效分配的首要前提。由于基层医疗机构的规模大小不一, 因而在进行岗位人数核定的时候不可避免地会出现一人多岗、因人设岗或一岗多人的情况, 极大地制约了工作效率的提高。所以在进行绩效考核工资分配时, 就要对员工的工作量进行充分考量, 以为进一步完善绩效考核工资分配制度提供保障。

2. 3 要处理好质量及数量指标间的关系

一般情况下, 在进行绩效考核的时候都是数量指标所占的分数相对较高, 为了处理好其与质量指标间的关系, 应在员工完成基本工作量的基础上, 再给予适当的加分。要确保员工的工作质量, 防止员工为追求个人利益及经济利益置病人利益和社会利益于不顾, 就要设定合理的得分上限, 以尽可能地避免出现员工为追求工作数量而放弃工作质量的现象。质量指标一般是当作扣分的指标, 因此只要员工未做出违反相关评分指标的行为就可降之视为满分。

3 基层医疗机构绩效考核工资分配过程中存在的问题

3. 1 绩效考核工资分配未与员工的绩效挂钩

基层医疗机构在处理基础工资分配与奖励工资分配的比例问题时, 大部分地区都是按7∶3的比例来实行的, 这种做法使每位员工的工资都得到大幅的增加, 并且不与员工的工作质量、员工的个人表现、工作绩效等进行挂钩, 这极大地制约了员工主观积极性的发挥[2]。

3. 2 绩效考核工资分配制度不够健全

基层医疗机构绩效考核工资分配制度不健全主要表现在对考核办法的研究力度有待加强。如没有充分体现多劳多得的原则、缺乏健全的奖惩制度、没有对绩效进行充分的体现、分权与集权的关系关系处理不当等, 这些问题的出现不仅影响着该制度价值的实现, 而且不能有效调动员工的工作热情, 因此相关医疗机构急需建立起健全的基层医疗机构绩效考核工资分配制度。

3. 3 绩效考核工资分配制度未得到较好的落实

绩效考核工资分配制度未得到较好的落实是大部分基层医疗机构中普遍存在的问题, 有的基层医疗机构为了片面追求经济效益而忽视其社会效益、有的医疗机构只是将该制度当成摆设而未在实际工作中落实、有的医疗机构又缺乏有力的监督制度而不能使其具体工作落实到位等, 这些因素的出现都导致该分配制度很难得到较好的落实。

4 解决基层医疗机构绩效考核工资分配问题的措施

4. 1 实行员工的绩效考核工资分配与绩效挂钩

想要更好的完成基层医疗机构绩效考核工资分配工作, 就要实现员工绩效考核工资分配与绩效挂钩, 只有这样才能促员工不断提高绩效, 重视自身价值的实现, 从而促进基层医疗机构整体经济效益的不断提高。要实现员工的绩效考核工资分配与绩效的挂钩, 就要将员工的工作质量、工作效率等作为衡量员工绩效的重要指标, 并制定完善的绩效考核内容以评定员工的绩效与工资分配情况。这样才能使员工的绩效考核工资分配与绩效更好地挂钩, 从而保证绩效考核工资分配工作得以更好地贯彻落实。

4. 2 进行绩效考核工资分配制度的创新

进行绩效考核工资分配制度的创新是健全基层医疗机构绩效考核工资分配制度的基础。要实现绩效考核工资分配制度的创新首先就要对考核内容进行创新, 实现员工服务质量与绩效考核的有机结合, 对出现医德医风以及医疗事故的员工一律取消绩效工资分配。其次还要对考核方法进行创新, 实现对员工绩效的量化考核, 通过计时、计分以及计数等办法对员工的工作绩效进行指标的量化, 并将考核结果进行公开, 以确保其合理性及公开性[3]。最后, 还要进行考核管理创新, 要用分级考核的办法完成对员工绩资效的考核与工资的分配, 并对考核的原则、考核的内容和考核的办法等给予详细的规定, 以确保考核管理的有效实施。

4. 3 将绩效考核工资分配制度落到实处

基层医疗机构只有将绩效考核工资分配制度落到实处, 才能使员工的绩效考核和工资分配更好地进行。由于绩效考核工资分配直接关系到员工切身利益的实现, 因此要认真对待这一问题。首先, 要制定相应的监督制度来配合该制度的落实, 以保证各项工作都能落实到位。其次, 建立健全的奖惩制度来保证该制度实施, 只有通过奖惩才能引起员工对其的重视, 进而为该制度的落实打下基础。最后, 相关医疗机构的领导也要对其给予高度的重视, 并定期检查该制度的落实情况, 以监督该制度的落实, 进而使绩效考核工资分配制度的作用得以较好地体现。

总而言之, 在进行基层医疗机构绩效考核工资分配的过程中, 只有加强对问题的分析研究, 并采取积极有效的措施解决存在的问题, 才能使奖勤罚懒的作用得到充分发挥, 更好地激发员工工作的积极性, 从而提高员工工作效率, 创造出更多的社会价值及经济价值。

摘要：基层医疗机构绩效考核工资分配制度的实施对有效进行员工工资分配产生着十分重要的影响, 若未将该项工作充分落实到位, 就会对员工工作的积极性以及工作效率都造成不利的影响。因此, 要更好地发挥出绩效考核工资分配的作用, 就要加强对其的分析研究, 以使工资分配的合理性得到加强。本文基层医疗机构绩效考核工资分配进行探讨, 以期对更好地实现基层医疗机构绩效考核工资分配的价值有一定帮助。

关键词：基层医疗机构,绩效考核,工资分配

参考文献

[1]顾时炎.基层医疗机构绩效工资分配公平性探讨[J].经济研究导刊, 2013, 18 (31) :51-52.

[2]盛静.基层医疗机构绩效考核工资分配的思考[J].行政事业资产与财务, 2011, 25 (16) :170-171.