中小饭店论文

中小饭店论文（共5篇）

中小饭店论文 篇1

旅游业作为21世纪的朝阳产业, 其在中国新兴的30年间显示出其巨大的发展潜力, 在国民经济中所起的作用也越来越明显。而作为旅游业中的重头戏, 饭店业更是起着举足轻重的作用, 其发展也直接影响和制约着整个旅游业甚至整个国民经济的快速发展。在改革开放的30年内, 我国饭店业取得了较大发展, 但随着饭店业竞争的加剧, 我国饭店业人力资源的现状已远远不能满足其快速发展的要求。国内外众多企业的实践证明, 基于胜任素质模型的人力资源管理已经成为现代饭店业人力资源管理的必然趋势。

目前, 国内外很多的优秀饭店都已经意识到这一点, 积极地将胜任素质模型应用到人力资源管理当中, 取得了非常明显的作用。而中小饭店受资金、时间、人员等成本的制约, 在胜任素质的应用方面一直都望洋兴叹, 这也成为其快速发展的瓶颈。考虑到中小饭店的实际情况, 本文以A饭店为例, 尝试用一种折中的方法建立其中层管理人员的胜任素质模型 (中层管理人员是饭店业发展中的中流砥柱, 其素质的高低直接影响饭店业的长远快速发展) , 以期对中小饭店的发展起到一定的积极作用。

本文用限定选项法结合演绎法来建立中小饭店中层管理人员的胜任素质模型。首先通过限定选项法建立其中层管理人员的初步胜任素质模型;然后再利用演绎法, 结合公司的企业文化、组织战略、价值观等, 对初步构建的胜任素质模型进行修改和补充, 最终形成中小饭店中层管理人员的胜任素质模型。

一、选择问卷反馈对象

本次参加问卷反馈的研究对象共包括19名中层管理人员, 占A饭店总体中层管理人员的绝大多数, 可以代表饭店中层管理人员的整体管理水平。通过饭店相关领导和研究小组共同讨论, 确定了区分绩效优秀和绩效一般的标准, 并对19名中层管理人员进行了分组, 其中绩效优秀的共10名, 绩效一般的共9名。被选择参加问卷反馈的中层管理人员并不知道绩效优秀组和绩效一般组的区分, 同样, 参加问卷反馈的人员事先也不知道自己访谈的对象是绩效优秀组还是绩效一般组的成员。这样做的目的是为了保证整个过程的真实性和客观性, 避免掺入反馈人员的个人主观因素。

二、胜任素质备选项的选择

在限定的胜任素质选项方面做如下安排:

(一) 管理人员通用胜任素质

Spencer总结了多年胜任素质研究成果, 提出了管理人员通用胜任素质模型, 包括:冲击与影响力;成就倾向;团队合作精神;分析式思考;主动积极性;培训他人;自信心;果断性;信息收集;团队领导力;概念式思考;专门知识/专门技术, 共12个特征。

王垒等提出了中国管理者胜任素质模型, 由四个因子组成:能力因子 (有影响力) 、社交因子 (人际技巧) 、动机-人格因子 (勤勉而有个人魅力) 、情绪因子 (淡漠, 达观) 。凌文铨教授也提出了类似的模型, 包括:目标有效性 (组织能力、管理能力、训人用人、应变能力、责任心、问题解决能力) ;多面性 (多才多艺、喜爱艺术、有冒险精神、兴趣广泛) ;个人品德 (能接受新事物、言行一致、善于授权、以身作则) ;人际能力 (作风民主、体察民情、表里如一、友善) 。

(二) 中层管理人员胜任素质

IBM评定中层管理人员胜任素质模型包括:口头沟通能力、计划和组织能力、书面沟通能力、自信心、风险承受能力、决策能力和行政管理能力。

Vickie Siu采用问卷法对香港各大酒店中层管理者胜任素质进行实证研究, 最终得出领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识共11个中层管理者胜任素质因素。

研究小组在分析以上研究成果的基础上, 结合A饭店自身的实际情况, 设计相关的调查问卷, 在饭店内进行360度全方位的调查, 最终确定了A饭店中层管理人员胜任素质模型的18个胜任素质备选项, 在问卷反馈之前对各个备选项进行了详细的说明, 以使参加问卷反馈的相关人员明晰其具体内涵。这18个胜任素质备选项如下:自信心;成就导向;团队合作;员工管理;信息搜集;影响力;执行力;决策能力;口头沟通能力;处理突发事件;顾客导向;积极主动;战略思维;创新能力;组织能力;应变能力;知识技能;企业归属。

三、数据分析

首先按照前期的分组方法, 将反馈者分为绩效优秀组与绩效一般组。其中绩效优秀组8名, 绩效一般组8名, 然后对其反馈数据进行分析。本文所采取的分析方法是利用SPSS16.0中“两个独立样本的t检验”, 对各胜任素质备选项在绩效优秀与绩效一般组中的打分进行分析, 然后从中抽取具有明显差异的胜任素质, 也就是在绩效优秀组中的打分明显高于绩效一般组中的打分。

通过数据分析, 发现在以下七项胜任素质上, 绩效优秀组和绩效一般组的打分具有明显的差异, 而在其他胜任素质备选项上并没有明显差异, 具体分析结果如表1所示:

注：*表示在0.05水平上差异显著，**表示在0.01水平上差异显著

通过上表发现这七项胜任素质在绩效优秀组和绩效一般组中都有所体现, 差别在于两组中的打分不同。这说明这七项胜任素质的确是该饭店中层管理人员做好工作所必备的素质要项, 而且要做好中层管理工作, 必须在这七项素质上更加突出。

为了比较明显, 将上述七项胜任素质在两组中的打分比较如下图。

至此, 得出A饭店中层管理人员的初步胜任素质模型, 包括:顾客导向、团队合作、员工管理、影响力、执行力、处理突发事件和信息搜集。

四、胜任素质模型的确立

通过限定选项法建立了初步的胜任素质模型, 为了保证胜任素质模型的相对完整性, 我们利用演绎法对初步胜任素质模型进行修改和补充。演绎法是一种通过从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心胜任素质的方法。其基本假设是:胜任素质模型作为对任职者的一套个人特质的要求, 其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织根本性目标的实现, 并体现组织的核心价值观。演绎法强调胜任素质与组织根本目标的关联, 其推导逻辑明确而完整, 特别有利于发掘组织对未来的胜任素质需求。

我们将初步的胜任素质模型交给公司领导、相关人员以及研究小组进行讨论, 最终从公司战略和价值观的角度出发, 认为“自我控制”和“责任感”也是该饭店中层管理人员必须具备的胜任素质要项。

因此, 我们最终确定A饭店中层管理人员的胜任素质模型包括:顾客导向、团队合作、员工管理、影响力、执行力、处理突发事件、信息搜集、自我控制以及责任感。

五、胜任素质模型要素诠释

顾客导向:深刻理解顾客利益与饭店利益的关系, 利用多种渠道不断了解顾客感受, 预测顾客需求, 以此作为改进工作的行动指南;以赢得顾客满意为使命, 致力于开发符合顾客需求的产品, 并持续努力为顾客提供快捷、周到和便利的服务;从顾客角度出发, 与顾客建立并保持稳固、信任能力的伙伴关系, 在顾客中树立良好的企业形象与口碑, 以提高顾客忠诚度。

团队合作:能够与上级、同级、下级以及不同部门成员之间进行沟通, 协调处理企业的内外部关系, 妥善解决和处理各种矛盾和冲突, 创造良好的团队文化氛围和环境, 调动各方力量共同解决问题或完成任务的能力。团队合作能力强的中层管理人员在处理冲突时, 通常并不一定表现出权威性以及领导的地位。相反, 他们会经常征求团队中其他成员的想法和意见, 让团队中所有成员参与和分享团队中的所有信息, 对成员表达一种积极的预期, 公开表扬他的工作成绩, 鼓励团队成员承担任务, 擅长解决下属成员之间的矛盾冲突, 营造和谐的合作性的团队气氛, 依靠团队共同的力量来有效地达到组织的目标。

员工管理:明晰管理者的责任和任务, 能够根据员工的不同特性对其进行有效的管理和领导, 能够指导员工, 并且发展和培养下属员工。中层管理者不仅需要给下属安排任务, 下达或传递目标, 同时需要培养和发展下属。培养和发展下属更有助于将个人的价值观和组织或团队的愿景目标相融合, 建立下属员工对于组织或者组织愿景目标的承诺或者是心理契约, 有助于提高管理的有效性。同时还需要考虑工作分配的适当与否, 要检测下属与工作的对应关系, 也要考虑指挥的方式, 语气不好或是目标不明确, 都是不好的指挥。好的指挥不仅可以激发下属的激情, 而且能够提升员工的责任感与使命感。

影响力:指为了使他人认同和遵循自己的行为、想法、观点而去说服他人、影响他人以及给他人留下深刻印象的能力特征。影响力较强的中层管理人员通常都具有明确的个人观点、思想或者行为标准, 对他人的反应也有明确的预期。当他人的反应与预期不同时, 则会采取各种有效的策略来说服他人朝着自己预想的方向反应。这些复杂的策略可能包括逻辑推理、数据、事实、洞察力、实例以及经验, 甚至可能采用对信息的有效控制等方式来把握整体局面或者成立联合体来获得对目标达成的支持。简言之, 影响力是指个人在工作行为过程中, 个人力图获得、巩固和利用权力的内在需要, 运用发展他人、强化组织意识、明确组织成员职责、注意上下级相容性等方法, 试图影响和控制他人、控制环境、控制全局的能力。

执行力:体现在个人服从组织, 将组织目标和安排置于个人之上, 具有组织目标责任感, 明确支持组织目标, 并且根据组织需要调整自己的行动, 为了组织的长远利益牺牲个人或部门的短期利益。

处理突发事件的能力:具备冲突管理和危机管理的基本知识, 能够准确把握事件的形成原因, 并能够采取适当的措施避免事件的发生;当事件发生时能够保持镇定, 并采取适当的措施和手段将损失降低到最低程度。表现:当意外事件发生时, 立即根据自己的判断采取措施, 同时向主管汇报情况及采取的措施;能预测到意外事件的发生, 及时采取措施将事件消灭在萌芽中, 即使事件已经发生也能够有所准备, 采取最好的措施将损失降到最低。

信息搜集的能力:能够在工作或非工作情况下从广泛的消息或者数据来源中发现与工作相关的信息。不但具有随时获取信息的意识与理念, 还应该掌握迅速、准确搜集信息的先进方法。管理者的信息搜集能力主要表现在了解情况、洞察局势, 并判断未来潜在的某些机会, 具体体现为系统的信息汇总、多渠道的信息搜集和亲自搜集外部信息。

自我控制:具备控制住负面的、消极的、不利于完成工作的情绪, 调节自身心理使其适应客观环境和要求, 保持良好的精神状态, 在承受压力的情况下高效地工作, 并能适当缓解和宣泄压力的能力。

责任感:对工作内容、权利和职责有清晰深刻的认识, 了解自己和所从事工作对实现组织目标的重要性;工作中寻求自身的价值和满足, 享受完成工作给自己带来的巨大满足感与优越感;把工作当成事业, 愿意把公司作为自我发展的舞台。

六、胜任素质模型的应用

胜任素质模型可以有效地支持各种人力资源管理工作。它提供了一种新的人力资源管理方法, 这一方法不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式, 也影响了传统的工作分析, 特别是管理者任职资格分析。传统的工作分析仅仅关注工作的组成要素, 而基于胜任素质的工作分析则研究工作职位上绩效优异的员工, 突出与优异相关联的特征以及行为, 结合这些人的特征行为等级, 来定义这一工作职位的职责, 并确定该工作职位所需的胜任素质, 因此具有很强的工作绩效预测性。

胜任素质模型明确定义既定方面各个层次的行为表现, 并提供了一个统一的衡量标准。通过胜任素质模型, 可以有效地支持饭店员工的发展, 广泛运用于人力资源管理的各项业务中。如:员工招聘、员工培训与发展、工作调配、绩效评估以及员工晋升等, 从而实现人力资源的集成化管理, 更好地满足中小饭店长期、快速发展在人力资源方面的需求。

摘要：目前, 中小饭店的人力资源管理已经成为其快速发展的瓶颈。文章尝试用限定选项法和演绎法来建立其中层管理人员的胜任素质模型, 以期对中小饭店人力资源管理产生一定的促进作用。

关键词：中小饭店,中层管理人员,胜任素质模型

参考文献

[1]David D.Dubois, William J.Rothwell, Deborah Jo King Stern, Linda K.Kemp.基于胜任力的人力资源管理[M].于广涛, 等, 译.北京:中国人民大学出版社, 2006.

[2]严正.管理者胜任素质[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[3]张小莹.高星级饭店核心员工能力模型的构建及应用[D].青岛大学硕士学位论文, 2006.

[4]王鹏.基于胜任素质模型的光伏行业中层管理人员招聘研究[D].北京交通大学硕士学位论文, 2008.

[5]叶珊珊.论能力模型在企业中的构建和浅析其应用[D].湖南大学硕士学位论文, 2005.

中小饭店论文 篇2

1、现场猜谜活动:在活动现场悬挂有谜语的五彩灯(红灯)笼。凡中者皆能获得10元的消费优惠券。塑造中秋的气氛和饭店、酒店、餐饮的江南文化内涵。专设一个谜底台。

2、演艺活动策划:

(1)有奖征答问题:关于饭店、酒店、餐饮的发展史等问题

(2)载歌载舞:觅歌舞团演出，另外，主持1-2名。

(3)穿插一些让观众参加的《中秋赞歌》:邀请台下一起参加，凡唱的歌都带有“月”字或是咏“秋”的。最少二句，无需整首演唱，歌曲不能重复，唱出最多首和唱功者，均有奖励(100元或50元消费券)。

(4)拉啤酒商做冠名赞助，从而减少费用的开支，进而促进利润的增加。

中小饭店论文 篇3

这样厚重而深沉的故事背景，决定了导演的艺术风格，影片的场景奢华而典雅，影片的摄影精致而细腻，手法与细节都力求丝丝入扣、严谨又端庄。

动静相宜之人物运动和机位运动

这是摄影画面中动静关系的处理方式之一 ，人物行走过程中，可以使用静态背景下人物的运动。也可以使用摄影机和人物平行运动，第二种镜头 ，人物是相对静止的，运动着的是画面中的前景和背景。这两种运动方式剪辑在一起，使得节奏得到提升，而又动静相宜。

这是另一种运动处理的方式 ，人物是静止的，摄影机从人物近景拉出到全景，使用了轨道而不是变焦，变焦镜头的空间感比轨道的真实运动要差很多 ，因此建议大家在有条件的情况下尽量移动摄影机来创作运动场景，而不要偷懒使用变焦，那是电视新闻干的事。

当摄影机移动到全景时，自然带出主体人物之外的事情，当之外的事情发生完毕，摄影机再推进回人物近景，这个过程 一气呵成，没有任何分镜头剪辑，也很好地完成了两个景别下的拍摄，这是运动摄影的妙用。

动静相宜之景别切换

多景别的静态画面切换，只用了景别的变化，就足以表达这段故事的内容。静态的雕像，对应的静态的人物，静态的手中物品，静态物品上出现静态人物。这一组切换虽然没有使用运动技巧，但也能够流畅清晰的表达，此时的要点是，所有出现的静态画面，紧密相关而又符合当时的故事情境。

平稳对称型构图

呼吸感的画面，也很适合表达工整的对称性构图，画面相当稳重而典雅，预示着一种安静舒缓的情绪，不偏不倚、客观的形态，让人感觉很大气，而这安静中可能发生的动荡，则是具有心理预期的铺垫意味。

再值得注意的是，这些大全景和全景画面，摄影师一致使用了超广角定焦镜头拍摄，这种夸张明显的已经变形的画面，技术上看，可以让饭店的空间显得更开阔，而统一的变形比率组合在一起的画面，也不会给观众很突兀的感觉，连续的变形，反倒营造出统一的视觉语言。

当然，虽然画面是变形的，但人物则都放置在画面中央，广角镜头的光学特性得到充分发挥，中心人物的畸变又是最小的，甚至可以忽略不计，所以，即使这一大段长时间的广角画面，也没有造成人物的明显变形感，这需要摄影师额外精准地设定画面中人物与摄影镜头的距离，务必确保画面主体人物的最低畸变安全区域。

内反拍

本片的摄影师很喜欢使用对等直视的双人对话构图，比如这两个人物的对话，全部使用直面镜头的方式，不需要出现带关系的对打镜头也能完成对话的拍摄，此时，怎么安排对话双方的呼应关系呢 ？对了，摄影师使用了人物在画面左右的位置来区分关系 ，对话双方，一个位于画面左侧 ，另一个位于右侧，这也形成了一种轴线关系，符合剪辑规律，就是内反拍的一种关系，不过比典型的内反拍，更加强调中心摄影机的主观地位。

标准化的精准细腻

本片的构图相当严谨精致 ，人物在画面中的位置和走位都精益求精，这是非常 典型的工业化电影的产物 ，讲究各种细节的极尽完善，各个工种岗位的配合也要一丝不苟 ，这是传统电影行业的规范。

虽然我们现在的很多电影讲究个人性格、强调与众不同，甚至夸张炫耀各种技巧 ，但总归要向传统的经典致敬，在学习和吸收传统优秀精髓的基础上，才能谈到青出于蓝。盲目地去追求所谓“创新”并不稳妥，搞不好就是一出闹剧，当然，我不是主张保守 ，而是强调传统与现代的传承，并有把握地进行改革，这样的创新才是有源之水、有土之根。

大家可以静下心来品味一下本片的各种场景，就像这些截图，无论是场景布置、布光角度、人物位置和走位的路线等细节，拉片细看，都是不露痕迹的细腻，看似优雅简洁的画面，实际上是各个部门的协调才能达到，这就需要导演具备很有高档次的审美力了 。

用画幅比例区分年代

本片的内容大多数是在回忆过去，回忆部分的画面采用接近方形的4：3比例拍摄，和整体宽画幅形成了明显的视觉划分 ，这种方式的交叉剪辑业界评论褒贬不一，或许牺牲了宽画幅构图的优势，但导演喜欢的自然有他喜欢的道理。

这一组画面构思比较巧妙，通过镜头的上下反复摇移，从地面上对话的人物轻松转换到楼上窗户中的人物，简单而直接。中间穿插上下俯仰相对的对打视角，符合这个桥段的真实状态。

静态摄影是基础

如果想拍好画面，电影摄影师首先一定也应该是一个优秀的平面摄影师。这也正是传统电影学院的摄影系学生必须从学习静态摄影开始的原因 。漂亮的构图、创意的表达、精准的曝光和色彩控制，都要以平面摄影的基础训练起步 ，不能说，动态影像和静态照片相比更简单，其实是要更难一些。

大家仔细看看这些画面的拍摄，构图的严谨和曝光的精准是非常值得我们学习研究的，每一幅静态截帧都是一幅不错的摄影作品，连起来，整个影片的画面就赏心悦目了 。

电影的摄影画面、音乐、台词等元素都是不可或缺的组成元素，我们尽量把这些方面做得完善一些，也更接近一部好影片的标准，即使暂时没有遇到摄人心魄的故事，我们能从技术角度上精益求精，也算是为将来的优秀作品做好了深厚的能量储备，机会来了，你的成功易如反掌。

极端景别的反差应用

特写与大全的组合，视觉的冲击力更强，画面的节奏感更突出。现代拍摄技术的进步，让很多从前不敢想象的画面效果得到了实现。比如，这一组情节，使用小型摄影机就可以近距离、高速运动中拍摄人物滑雪的真实状态，这种状态非常有力地感染着观众 ，我们现在很容易在车上、头上、滑板等各种物体上设置摄影机，获得新鲜的视觉效果。

航拍应用是这几年非常火热的拍摄方式 ，在很多电影中 ，甚至我们的普通宣传片、纪录片中都已经习以为常地应用了。航拍的视觉很独特，对于表现这种大场景非常有力，震撼而刺激的角度，让观众很过瘾。

唯美的蒙太奇

中小饭店论文 篇4

中小型旅游企业是我国旅游业的重要组成部分,为促进市场竞争、推进旅游产业结构的升级和合理化,满足多层次的旅游市场需求发挥着不可替代的作用。 截止到2006年,全国共有旅行社、星级饭店、旅游区(点)等类旅游企事业单位38 147家,其中绝大部分为中小旅游企业,这与我国总体企业规模分布相一致。国家发展改革委副主任欧新黔2007年6月6日在国务院新闻办举行的记者会上介绍说,中国中小企业已达4 200万户(包括个体工商户),占企业总数的99%以上[1]。但是,无论从国家行业统计还是从学术界的研究上,中小旅游企业的划分标准一直没有明确,官方或学术界笼统地使用中小旅游企业概念的现象十分普遍,这与中小旅游企业的事实存在和其在旅游业发展中重要地位不相符,如果忽视中小旅游企业的划分标准,那么针对不同规模类型旅游企业的政策的有效性就会受到影响。因此,笔者在对中外中小旅游企业划分研究进行简要介绍的基础上,阐释我国目前中小旅游企业划分的标准只是参照标准,并以饭店和旅行社为例分析了该标准的适用性,以此来探讨我国中小旅游企业划分的原则和依据。

二、中外中小旅游企业划分标准的研究现状

国外对中小旅游企业的划分标准可以从研究者对中小旅游企业的定义中考察。Morrison(1996,p.401)认为传统上旅游业是由小企业所主导的,20世纪90年代至今情况依然如此。Curran(1996)的研究表明在绝大多数发达国家的旅游业中中小企业部门占据着明显重要的地位。例如英国小企业部门已由1980年的1.9万家增加到1990年的2.8万家,这些企业中90%的企业雇用人数少于20人。其他发达国家如美国、日本和德国也有类似特点。但是现存的旅游研究文献对中小旅游企业缺乏概念上的明晰,这是由于多数研究没有定义小企业的性质 (S.J.Page,P.Forer,G.R.Lawton,1998)[2] 。Morrison(1996,P.400)认为小旅游企业是由个人或小团体投资并由其业主直接经营,以个人的方式而不是通过正式的管理机构进行管理。在有形设施、生产和服务能力、市场份额和雇员方面被认为是小的。Cressy 和Cowling的定义范围更大一些,他们认为小企业没有能力去控制买卖的产品以及给与和接受的信贷的价格……企业由其业主管理。典型的小企业员工认识少于20人,但是也可能是少到只有一个人(业主——管理)或多达500人。

然而目前可能最准确的定义是由Thomas et al.(1997,p.9)界定的,小企业被定义为雇员人数少于50人。这个定义是欧洲委员会的极小(或微型)企业(员工人数少于10人)和小企业(员工人数在10到49人之间)的合并后的定义。中型企业的雇用人数在50人到250人间。Thomas et al.的定义在旅游研究中大量使用是因为它不仅使用了比较研究方法,而且它有足够的弹性去具体表现旅游企业的范围而不是仅限定于少于10人。

国外对中小企业是从定性和定量两个角度去界定的,但是绝大多数国家在政策实施上使用的是定量化的定义。主要以雇员人数作为划分标准。对中小企业旅游企业的研究主要集中在其经营行为,但是却忽于考虑旅游业内不同部门的特点。例如,Page,Forer和 Lawton对小旅游企业的分析研究中包括汽车旅馆、酒店、餐厅、旅行社和风险旅游经营商,却没有考虑到这些次级部门间在经营上的差异。[3]Burrows 和Curran(1989)指出采用这种极其单一的尺度标准(雇佣人数)划分中小企业意味着太多的同质性被归于小企业部门。为了使研究更有意义,他们倡议依据每一行业的定性研究结果归纳出专门的定义。也同时也意味着对中小旅游企业的定义不应笼统的界定,要考虑到旅游业内不同企业类型的特点。

我国目前对中小旅游企业的研究刚处于起步阶段,现有的少量文章集中在中小旅游企业融资、应用电子商务和渠道策略等方面,对中小旅游企业的划分标准的研究极其缺乏。

三、我国目前中小旅游企业划分的参照标准

(一)中小旅游企业划分的前提

根据联合国《国际产业划分标准》,结合旅游业的实际情况和旅游活动的内容,旅游业主要包括旅行社,以饭店为代表的住宿业、餐饮业,交通运输业,游览娱乐业,旅游用品和纪念品销售行业。这些行业是与旅游者直接发生联系并为之服务,是旅游企业的总体集合,即直接旅游企业。[4]除此之外,旅游企业还包括间接旅游企业和旅游配套企业。

旅游产业具有很强的依托性和产业关联度,它的发展涉及到许多部门和产业。而构成一个“产业”的一组企业群,必须满足3个标准:生产相对同质性的产品、使用基本相同的技术、企业数量和他们产出的财物价值必须在数量上达到足以值得从统计上作为一个单独的部门。可是,从供给的角度,旅游企业并不生产同一种产品或同一种服务。饭店总体上提供以住宿为核心的服务,旅行社提供的是一种综合服务,因此,旅游企业提供的服务并不相同。从严格的意义上说,旅游业并不符合现行的统计意义上的产业定义,大多数旅游企业实际上都隶属于某一传统的标准产业,并且存在与现行产业分类标准中的许多产业交叉、重叠的现象。李天元教授在《旅游学》中指出:“旅游业不像其他产业那样界限分明的情况只是说明这是旅游业的特点。旅游业的产品和产出的构成涉及多种有关产业的情况同样也是其特点的反映。”因此,从为旅游者提供服务的角度来讲,旅游企业涉及众多的行业门类。如美国产业标准分类系统(SIC)的一项调查认为,为游客服务的部门有 30 多个。澳大利亚工业经济局 1979 年编写的《旅游业的经济意义》分析认为,直接和间接为游客服务的部门有 29 个,涉及 108 个产业门类。[5]但出于旅游企业划分标准的研究需要,笔者从直接满足旅游需求的角度把旅游企业界定为专指向旅游者提供旅游产品的各类企业,即直接旅游企业。

(二)中小旅游企业划分标准

为贯彻实施《中小企业促进法》,2003年2月19日,由国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局共同研究制定的新的大中小型企业划分标准正式出台。中小企业标准的划分是依据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定。同年,相继出台了《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》以及《部分非工企业大中小型划分补充标准(草案)》。这两个标准的相继出台使我国中小企业的划分标准基本涵盖了《国民经济行业分类》(GB/T4754-2002)中的大部分行业门类,但因为目前旅游业没有在行业门类中或行业小类中专门列出,在1992年改革后的国民经济核算体系中依然没有“旅游业”项(虽然旅游统计制度是国家统计制度的组成部分)[6],因此,中小旅游企业中除了住宿业和餐饮业企业外,旅游业中的其余企业都没有明确列出划分标准。

在适用于计划、统计、财政、税收、工商管理等的国家标准《国民经济行业分类》(GB/T4754-2002)中,旅游业的大量主要经济活动被划归到了F、I、L、N、R等几个门类(交通运输、仓储和邮政业, 住宿和餐饮业,租赁和商务服务业,水利、环境和公共设施管理业,文化、体育和娱乐业)中,其中“旅行社”作为一个小类存在于“L 租赁和商业服务业”门类的“74 商业服务业”大类下,铁路、道路、水上运输业及航空运输业存在于“F交通运输、仓储和邮政业”大类下,各类自然保护区、野生动植物保护区及游览景区存在于“N水利、环境和公共设施管理业”大类下,与人文旅游景区、景点相关的文物、博物馆、纪念馆和游乐园等存在于“R文化、体育和娱乐业”大类下。

按照以上标准,旅游业四大支柱性企业的中小型企业的划分标准如下:旅行社行业应当执行“商务及科技服务企业” 行业的标准,小型企业指标为从业人数在100人以下、营业收入在1000万元以下;中型企业指标为从业人数在100-400人,营业收入在1000-15000万元。小型饭店指标为从业人数在400人以下,营业收入在3000万元以下;中型饭店指标为从业人数在400-800人,营业收入在3000-15000万元。各类景区景点的小型企业的指标为从业人数600人以下,营业收入在2000万元以下;中型企业的指标为从业人数600-2000人,营业收入为2000-20000万元。小型旅游车船公司指标为从业人数在500人以下,营业收入在3000万元以下。中型旅游车船公司指标为从业人数在500-3000人,营业收入为3000-30000万元。

新的中小企业划分标准有利于促进中小旅游企业的发展。根据标准,中小旅游企业会根据这个规则来执行有关的政策,对于企业融资、信用担保等方面会有一个依据,使各类型企业自行“归位”。同时,各地方政府也可进一步明确服务对象,更好地促进中小旅游企业的发展。中小型旅游企业划分标准中除住宿和餐饮业以及旅行社业外,其他企业因为没有明确指出为旅游企业,因此其规模的划分标准只是参照标准,因此其合理性及适用性都有待进一步分析。

四、现行中小型旅游企业划分标准的适用性分析

彼得·F·德鲁克(Drucker·peter)提出了现代意义的划分大中小企业的标准。他认为企业的规模是一个整体概念而不是指企业的某一个方面。决定企业的大小必须考察多方面的因素:雇佣人数、销售额、附加价值(在适用的情况内)、产品种类的复杂性和多样性、介入市场的数量、工艺技术的复杂性等。同时还要考察企业所属行业的结构,它所占市场的份额以及其它因素。[7]旅游业的综合性特点决定了在对旅游企业规模进行分类时必须考虑到各类旅游企业特点、性质、内涵和外延,而不能直接借用统计上大中小型企业的划分标准。目前还没有一个单一的、可为大家所共同认可的中小旅游企业的定义。如果人们的研究焦点是中小旅游企业但是却没有甚至无法解释中小旅游企业的具体分类的时候,那么这是不符合科学研究的态度的。下面笔者分别以饭店、旅行社例,来进一步分析现行划分标准的适用性。

(一)我国中小型饭店的划分标准适用性分析

截止到2006年,全国共有星级饭店12 751家(客房145.98万间),星级饭店从业人员158.04万人,全国星级饭店共实现营业收入1 482.86亿元;全国共有旅行社17957家(其中:国际旅行社1 654家,国内旅行社16 303家),从业人员28.59万人,2006年,全国17 957家旅行社共实现营业收入1 411.03亿元。[8]根据以上统计数据,不难算出上述两类旅游企业的平均年营业收入和平均从业人员数。

按照以上的行业分类标准,依据《部分非工企业大中小型划分补充标准(草案)》和《部分非工企业大中小型划分补充标准(草案)》,中小型旅游企业应当符合表1所列条件。

资料来源:国务院国有资产监督管理委员会办公厅关于在财务统计工作中执行新的企业规模划分标准的通知(5170字)

来源:根据《2006年旅游行业经营统计报告》整理

全国饭店每家平均年营业收入为1 160万元,旅行社每家平均年营业收入为790万元;全国饭店每家平均从业人员为123人,全国旅行社每家平均从业人员为16人。可以看出,两类企业的年平均营业收入和从业人员数都远远低于国家统计上划分大中小型企业的标准。目前,我国饭店实际上并没有按照我国住宿业的划分标准统计数据,而是参照国家旅游局星级饭店统计标准——根据饭店客房间数来划分大中小型饭店,有300间以上客房的属大型饭店,299间以下客房的为中小型饭店,以此标准我国中小型星级饭店的比例在95.3%左右。[9]如果加上事实存在的大量社会旅馆,中小饭店所占的比例还会大幅度增加。以饭店的客房间数来确定企业规模在国外也是较常见的做法,比如希腊的饭店业划分中,大型饭店客房数为大于100间,中型饭店客房数为51-100间,小型饭店客房数为21-50间,家庭旅馆客房数为1-20间。[10]但是更多的国家选择的是员工人数、营业额和客房间数相结合的做法。比如西班牙中小饭店(SMHs)应满足三个条件:员工人数不超过250人;营业额低于4000万欧元;自主经营。[11]欧洲委员会1996年采用了共同的一个中小企业(SME)的定义,使用了雇员人数的标准,定义如下:微型或极小企业雇用人数少于10人,小企业雇用人数在10-49人间,中型企业雇用人数在50-250人之间(CEC,1996),这个定义在欧洲国家得到了广泛的传播,各国研究者和管理机构根据本国的国情制定了自己的中小旅游企业的划分标准。比如Sungaaed et al.(1998)在其研究中把小型饭店定义为员工数少于25人,Thomas et al.(1997) 认为旅行社、景点和饭店的小型企业的员工数应少于50人。Halcro et al.(1998)认为小型饭店的员工数应该少于15人。[12]结合饭店的行业特点和国外对中小型饭店的划分标准,目前我国中小型饭店划分的适用性上主要存在以下问题:

1.我国饭店规模以客房间数划分标准,片面地强调了饭店客房数量的外延规模,但是却忽视了企业的盈利能力和资源利用水平、人力资本能力等质的方面。同时,因为客房间数与《旅游饭店星级的划分与评定》直接相关,这可能会导致有些饭店为了追求数量,而忽视了内涵式发展。企业“大小”的真正含义应该是竞争力的强弱,而不应该仅仅是规模的大小,要综合考虑企业的产品、服务、知识、信息等的内在价值量和企业盈利能力的高低。

2.我国饭店大、中小型规模的界定以299间客房为限,与国外一些国家的划分标准相比明显偏高。此外,我国对中小型饭店的界定比较笼统,到底中型和小型之间如何划分没有明确。我国目前存在着大量的社会旅馆和单体饭店,这些饭店是不包括在我国星级饭店的统计中的,他们是被忽视的群体,但是这类微型企业在我国大量存在,据统计,上海市有3 000多家社会旅馆,北京地区有社会旅馆近4 000家,而且有逐年增加的趋势。这些社会旅馆在解决旺季星级酒店接待能力不足,促进饭店行业均衡发展以及促进饭店特色化经营方面都有重要意义。因此,为了适应市场的发展,我国在中小型饭店的划分方面应该进一步细分,特别应该兼顾微型企业。

3.饭店是劳动密集型行业,与其它行业相比,用人较多,用从业人员数和资本额等规模量来衡量和把握企业竞争力的大小进而作为划分企业的标准是合理的。因此,许多欧美许多国家单独采用员工人数作为规模划分的标准。随着计算机的普及,这种情况也在发生变化。饭店管理借助计算机以后,前台和客房管理用上了计算机,就连员工系统、后勤物资库房管理系统、工程设备系统也都用计算机管理。这样普及计算机管理,不仅大大提高了工作效率,也节约了人力资源,成本大大降低。所以,国外和香港地区的饭店用人比例很低,但工作效率却很高。我国国家统计上有关住宿和餐饮业把小型企业的人数定为400人以下,随着技术在饭店中的普及应用,必将不适合今后的发展趋势,更加不利于国际横向比较,当然,这可能与我国的劳动力成本相对较低有关。

(二)我国中小旅行社划分标准的适用性分析

根据上述的我国行业划分标准,旅行社行业应当执行“商务及科技服务企业”行业的标准,小型旅行社从业人数在100人以下、营业收入在1000万元以下;中型旅行社从业人数在100-400人,营业收入在1000-15000万元。学者赵劬在对福州中小型旅行社进行分析时,根据相同的标准对福州地区84家旅行社进行了调查,通过对其调查结果的进一步测算,显示员工人数在100人以下的旅行社共81家,占总数的96%,员工人数在20人以下的有69家,占总数的82%,福州年营业收入超过500万的只有四家,大多数旅行社营业收入在100万元以下。[13]而且这在全国也是一个很普遍的现象。从表3可以看出,我国旅行社的平均从业人员数仅为16人,依据上面两方面的数据,我国中小旅行社的员工人数远远低于100人以下的划分标准,旅行社以员工人数作为划分标准不符合旅行社的企业特点。

首先,旅行社是旅游行业中的中介机构,在国际上,旅行社就单体规模来说,很少有大规模的,但往往是网络化经营,批发商和代理商层级结构清晰,分工明确。[14]我国目前虽然还没有形成垂直分工体系,但是绝大多数中小旅行社经营中的“搭便车”现象十分普遍,虽然,名义上旅行社的经营项目“大而全”,实际上除了少数实行专业化经营的旅行社,大多数中小旅行社没有产品开发、设计上的能力或意愿,导致中小旅行社多数为大社的地接社,在经营内容和手段方面单一,加之利润的微薄,员工人数较之其他旅游企业少很多,自雇佣甚至夫妻店都很普遍。

其次,旅行社的经营中存在着明显的淡旺季,旅行社经营中全日制的专职员工人数与其他行业相比明显减少,兼职员工比较多,尤其是旺季的兼职导游人数更多。其他国家也存在类似的情况。比如美国的旅行社行业中平均每一个旅行社的全职员工数只有5.7人,89.8%的旅行社雇佣一名或更多的兼职员工[15],即使是美国运通集团公司的总部也只有40多人。

近年来,随着计算机技术在旅游行业中的应用,网络给企业带来了新的产品销售渠道,中小旅行社可以在网上推销线路,寻求国内外代理,酒店、车船公司开展网上订房、订票业务。未来旅行社的大、中、小并不取决于它的单体规模,而是取决于它的网络,即经营网点。因而,旅行社业不宜以从业人数作为划分标准,而应以营业收入作为划分标准。杜江在《近年美国旅行社业发展态势研究》中,将美国旅行社中年营业额在500万美元以上的界定为大型旅行社,100万美元以下的界定为小型旅行社。根据当年美国中小企业管理局的规定,服务业中小企业标准为年营业额500万元以下。

我国旅行社规模划分的参照标准除员工人数外,同时也考量了营业收入。但是我国旅行社的产业集中度较低。2006年我国百强国际旅行社中的前3位的旅行社(即中国国旅总社、中青旅控股股份有限公司和中国康辉旅行社集团有限责任公司)的营业收入仅占整个行业营业收入的10%左右。产业集中度是用于衡量产业竞争性和垄断性的最常用指标,较高的集中度表明更多的销售额或其他经济活动被很少一部分企业所控制,这一小部分企业拥有相当的市场支配力,特别是价格支配力,从而使市场的竞争性较低。通常,产业集中度较低的行业,企业的规模越小,企业的数量就越多,市场竞争就越充分,所形成的企业规模就越合理。但一直以来,我国旅行社的“小、弱、散、差”为人所诟病,中国旅行社业一年的营业收入还不及美国的一家旅游集团,2006年,全国17 957家旅行社共实现营业收入1 411.03亿元,2005年单单一个“美国运通”,营业额就高达291亿美元。我国绝大多数小型旅行社在市场上过度竞争,甚至恶性竞争,使得我国旅行社单体的营业收入较低。如果以营业收入作为标准,必须考虑到我国绝大多数中小旅行社的实际营业收入,笼统地以每年1 000万元营业收入作为划分小旅行社的标适用性不佳,应该在全面调查旅行社营业收入的基础上细分旅行社企业自己的划分标准。

五、结论

Burrows和 Curran(1989)主张忽视行业背景来进行企业规模的划分会有严重的方法论上的危险。[16]旅游业与制造业等其他行业有着本质上的不同,因此完全照搬其他行业的划分标准对政府的宏观管理和企业的市场经营都是不利的。中小旅游企业的划分标准应该在依据《统计上大中小型企业的划分标准》的基础上,结合行业的特点来制定,这也是国际上比较通行的做法。旅游业又是一个综合性的产业,因此,旅游业中的各类企业的划分标准也要结合各自的特点进一步细化。比如饭店的划分标准应以员工人数作为主要标准,标准要适当降低,同时要兼顾微型企业;旅行社业不宜以从业人数作为划分标准,而应以营业收入作为划分标准。

中小旅游企业在市场营销,提供高品质的产品和服务,价格政策,成本控制和重新调整能力上都非常有限。因此,作为行业管理部门,应该明确中小旅游企业的确切划分标准,这样,企业才能在市场竞争中找准自己的位置,政府在市场规制、信息披露和金融服务上才能给予中小旅游企业以更多的关注,使之走上可持续和可盈利的道路。

中小饭店论文 篇5

关键词：跨国饭店,扩张,旅游业

第二次世界大战以后, 世界政治局势稳定, 全球经济迅速发展。随着交通技术的发展, 经济全球化的趋势越来越明显。在这种大的背景下, 旅游业进入了全球旅游以及大众旅游的时代。饭店业为了保持自身的经营优势, 发展呈现国际化以及集团化的趋势。

一、世界跨国饭店发展地主要形式

跨国饭店的经营形式主要体现在投资控股以及管理方法两个方面, 具体可分为独自资、合资、特许经营以及管理合同四种形式。

(一) 独资形式

所谓独资形式就是饭店集团对其下属子饭店拥有100%的股权。在管理上采取统一的管理模式。由于独资的形式是饭店集团直接投资设立饭店, 所以饭店集团对其享有完全的决策行事权。

(二) 股份制形式

跨国饭店允许其他企业法人向其投资合股设立子饭店, 由于其并不完全拥有饭店的股份, 所以并不一定享有完全的管理权。

(三) 管理合同形式

某饭店业主与跨国饭店集团签订管理合同, 跨国饭店派驻饭店管理人员负责饭店的日常经营管理工作。

(四) 特许经营形式

饭店集团将自己的知名品牌或者商标授权给饭店业主, 并向其收取特殊使用费而跨国饭店向其提供管理服务等技术支撑。

从以上分析可以看出, 跨国饭店的扩张采取多种方式, 其核心本质是向外输出品牌以及影响力。

二、跨国饭店在中国的发展以及影响

自中国改革开放以来, 经济不断快速发展, 旅游业也成为经济发展的引擎, 由于政策的开放性, 20世纪80年代以来, 跨国饭店集团不断在我国扩张。可以说跨国饭店是我国最早利用外资的行业, 也是最早引进先进管理技术的行业。到目前为止, 已有五十多家跨国饭店, 七十多个饭店品牌进入中国市场, 据统计, 实力居世界前十的跨国饭店均已进入中国市场。跨国饭店集团已与我国本土饭店集团展开了激烈的竞争。

由于跨国饭店集团在国外都有悠久的发展史, 其管理方法与体系较国内都比较先进。所以在高端饭店市场上, 跨国饭店在我国的大举扩张在很大程度上挤压了我国饭店业的市场份额。总体来说, 跨国饭店在我国的发展呈现以下三个特征:

(一) 跨国饭店知名集团占领我国饭店业高端市场

由于跨国饭店在管理技术以及品牌的优势, 在与其他中国本土饭店竞争时可以体现出更强的竞争力。在饭店高端市场中更容易被消费者所接受, 所以就造成了本土饭店高端品牌市场占有率不高的结果。

(二) 跨国饭店市场细分不断加强

最早进入中国的跨国饭店都以高端市场为主要目标市场, 但随着中国旅游的发展, 中国也进入到大众旅游时代, 那么中端市场便显示出了极大的潜力。跨国饭店目标市场已经从高端市场向中端市场转移, 并且开发出不同的品牌来满足不同的目标市场。

(三) 跨国饭店的扩张规模及速度不断加大

世界知名跨国饭店集团在中国主要城市设有分店, 其数量和整体经营规模不断扩大。

三、我国饭店集团存在的主要问题

(一) 市场占有率低下

在高端目标市场中, 我国饭店集团经营空间被挤占, 在与世界知名国际饭店竞争中处于劣势。据不完全统计, 2009年万豪旗下进入中国的酒店品牌为7个, 其中6个为国际五星级以上的豪华酒店品牌。希尔顿集团旗下进入中国的品牌为3个, 品牌档次以高档酒店为主。美国的凯悦集团全世界酒店数量为721家, 只专注于五星级、超五星级、白金五星级酒店管理。雅高集团是源自法国的知名酒店管理集团, 目前全球共有酒店3871家, 旗下的索菲特为进入中国较早的国际高档酒店品牌, 有着较高的市场知名度。喜达屋集团主要致力于豪华酒店市场, 在进入中国的7个品牌中有5个为五星级豪华酒店品牌。

(二) 落后的销售系统

目前, 我国饭店集团的销售系统, 预定网络比起知名国际饭店仍有差距, 在采购、人员培训、财务方面仍然存在弱点。按国际惯例, 加入一个饭店集团后, 集团公司的预订网络一般能为成员饭店销售15%~40%的客房, 绝大多数饭店要求预订网络帮助他们销售25%以上的客房, 否则不愿意加入集团作为成员饭店。例如, 喜来登集团的全球预订网每年能为其成员饭店提供20%~23%的客源。而中国饭店集团虽然一般都有中文、英文的网站预订, 但由于不是国际游客熟悉的全球预订系统, 吸引的国际预订也不是很多。

(三) 缺少专业的人才

我国饭店集团缺少专业的酒店管理人才, 目前我国大中专院校酒店管理专业的教师大多是学旅游管理、工商管理或企业管理的, 缺乏实践经验, 培养的学生对酒店的认识也停留在很浅的层次。目前国内酒店管理专业还没有硕士研究生点, 所以酒店管理专业培养的人才学历不高。这一状况是由于我国旅游管理、酒店管理专业的教育状况所决定的。另一方面是由于饭店集团本身所造成的。经营饭店集团就如同运行一个复杂多变的系统, 饭店集团涉及不同的国家、地区, 每一个地方都有不同的语言、风俗、习惯, 不同的法律、政治、制度, 所以经营饭店集团尤其是跨国饭店需要不同文化背景的专业人才。而目前饭店经营者不重视对人才的培养和开发, 对薪酬福利制度的建立, 没有形成系统的人才培训系统和开发机制, 没有建立专业性较强的培训基地。

四、我国饭店集团扩张的策略

(一) 选择合适的扩张区位

由于我国饭店业发展较晚, 跨国饭店的经营更是处于起步阶段, 选择合适的国家和区位是成功经营跨国饭店的关键因素。我国跨国饭店在国外的扩张应采取先近后远, 先低后高, 先同后异的策略。所谓先近后远, 就是首先在距离中国较近的国家和地区进行扩张, 这是因为在这些地区受中国本土的影响力较大, 文化较为接近。并且这些地区既是中国主要的旅游客源地也是中国主要的旅游目的地。例如在中国主要目的地国开设中国自己的跨国饭店, 那么客源市场就有了一定的保证。先低后高, 就是先在经济较中国落后的国家开设跨国饭店, 然后在经济较为发达的地区开设跨国饭店。先同后异指的是先在东方文化圈国家进行扩张, 然后在文化差异较大的国家扩张。这是因为同质化文化更易于让人们接受的缘故。

(二) 注重品牌资产的积累

一般来说国外跨国饭店占据的都是高端市场, 所以品牌是跨国饭店的生命线。正是由于中国本土没有产生具有品牌效应的国际饭店集团, 所以导致中国饭店业无法实现真正地走出去。注重品牌资产的积累, 是中国跨国饭店走出去的必由之路。中国的饭店集团在扩张的过程中必须产生一批世界级知名品牌。目前高端市场已被国外品牌所占据, 我们可以推出适合国内客人的经济型民族品牌并努力打造成知名品牌, 可采取“集中突破”的战略, 对于锦江这样的大型饭店集团可以开发出五星级、中档品牌、经济型品牌 (锦江之星) 三个品牌进军国际市场;而像华天集团、建国集团可以先一个品牌进入国际市场, 然后再发展其他品牌进入国际市场;当然有些资本雄厚的中国饭店也可以通过收购的方式, 购买国外成熟的饭店品牌从而获品牌资产。

(三) 积累雄厚的人力资源基础

人才是企业发展的第一资源, 尤其是跨国饭店行业, 往往需要具有综合素质的国际型人才, 而这样的人才在中国恰恰是短缺的。由于我国饭店行业的人才流动非常大, 所以导致我国饭店业人才发展断层。

我国饭店集团的人才积累可以采取两步走的方针:一是从外部引进国内外的高层次饭店管理人员, 从而迅速提高我国本土饭店的经营水平。但是这种方式尤其是从国外引进人才的方式有一个弊端, 那就是这种人才由于文化背景的不同往往在管理上会产生水土不服的现象。二是加大力度培训内部已有人员。内部培训也是提高我国饭店经营水平的重要途径, 必要时可选派优秀人员到国外进行实习与培训, 从而提高我国饭店行业管理水平。

(四) 建立先进的全球客源预订系统

目前全世界已经进入电子化经济时代, 跨国饭店要充分利用国际互联网, 才能网罗全球客源。应该吸纳优秀的网页制作、网络营销人才, 并应用多种语言参与全球客源的竞争。

参考文献

[1]杨宏浩.跨国饭店市场进入方式选择:风险与收益的权衡[J].旅游学刊, 2007, (2) .

[2]胡建伟.跨国饭店扩张:特征、基础条件与运行机制[D].上海社会科学院, 2008.

[3]何建民.酒店类型与投资发展模式[J].饭店现代化, 2005, (5) .

[4]陈晓.我国饭店企业集团化发展研究[J].工业技术经济, 2003, (5) .