学习培训机制论文（共3篇）
学习培训机制论文 篇1
通过领导者支持、同事支持、技术支持和员工自我管理支持等方面建立和完善培训成果转化机制, 形成培训成果转化的文化、可有效利用培训及课程资源, 使得培训中所学知识和技能有效的应用于实际工作中, 从而达到培训有效投入产出, 以带动企业业绩和员工素质的整体提升。
为了提供优秀的人才队伍保障, 夯实公司战略实施平台, 确保人才兴企。人力资源通过培训改善人力资源素质结构, 保障企业运营。通过分析培训工作的现状, 建立和完善一系列培训成果转化机制, 从而有效实现培训成果转化, 促进企业整体业绩的提升, 形成良好的投入产出效益。真正达到培训的投入和培训后真正转化为员工行动。
一、企业总体情况概述
面对复杂多变的内外部形势和繁重的生产经营任务。“两会”以后由于原铁道部撤销, 我们客户由原来政府部门变为以经济指标为导向的铁路总公司, 集团公司发展面临诸多不确定性。但从另一方面来看, 这也是我们的机遇。因此对于各类型人才开发、人力资源潜能挖掘、创新培训功能、培训有效转化等工作被提上了重要日程。
集团公司现虽已经建立和实施各项培训管理工作, 但面对机遇和挑战, 有效加强集团公司培训成果转化, 提升培训转化比例, 才能真正发挥培训作用, 从而使人力资源素质稳步提升, 公司业务稳健发展, 保障集团公司成为世界一流、国内先进的大型养路机械精品基地。
二、集团公司现有培训工作存在的问题
集团公司虽有一个积极向上的学习氛围, 但培训较为零散、未形成体系化培训, 而且受训对象也比较随意性, 培训结束后对培训效果及反馈等环节未能进行有效验证, 使得培训成果转化的效果大打折扣。具体表现在培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估、培训资料整理归档等培训体系的各个环节上都存在一些有待改进的问题。未建立培训质量管理全套过程, 对培训成果的转化无有效落地监督措施。
三、影响培训成果转化的因素
(一) 公司层面
1. 未建立成果导向的培训文化。
参训人员培训效果转化以个人自主转化为主。良性的培训转化文化包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等等。培训成果转化的气氛与管理者在接受培训之后的管理方式以及人际行为的改变之间有着很强的相关性。
2. 培训需求分析不到位。
员工能力差距分析不细致, 导致安排参加培训的人员与所参培内容有较大出入, 课程和人员所需不匹配。
3.
培训形式单一, 培训积极性未激发。
4.
员工参加培训的福利性质使得选择培训的人员与参训内容匹配性大相径庭。
5. 安排参加培训后, 未对参培人员明确培训要求和绩效目标。
培训结束后未建立明确的建议标准。
6. 未能形成有效的制度保障和激励机制。
未形成良性培训转化文化, 无有效激励措施和全面培训质量管理机制。
(二) 员工层面
1. 积极性差。
员工参加培训的内容不是基于员工个人意愿和公司需求的共同层面上, 员工参加培训不是自发性学习, 对所学内容没有学习兴趣。因此参培的积极主动性差。
2. 填鸭式培训。
员工所参加培训知识量大, 涵盖的内容较多, 在填鸭式的教学方式下一次性接收的信息量有限或因个人差异接受的知识和记忆有限导致培训后可记忆的知识不足20%。
3. 员工参加培训后缺乏自我管理。
听完就认为培训已经结束, 未能进行有效反思和应用。没有在有效培训转化机制的约束下形成培训实施和转化方案。
4. 员工参加培训后直接上级也未对其进行有效培训指导。
员工本人也不知道如何应用所学知识改变现有工作, 也未指定具体的行动计划。
5.
员工认为所学知识与个人职业发展无关联, 应用的主动积极性不高。
四、
培训成果转化扮演的角色和职责
五、有效实现培训成果转化的措施
(一) 建立和完善培训转化流程
包括收集讲义、PPT、工具包;撰写学习报告并与上级沟通;制定培训研讨计划并制作课件;召开研讨会议并制定改善行动计划;针对问题进行改善、实时督导。
(二) 公司层面建立培训转化措施
1.营造和倡导培训转化文化。扭转对培训的短、平、快的现象。通过公司的OA办公平台、企业文化宣传平台、组织学习之星评选、主题研讨等方式逐渐建立培训文化。
2.员工能力素质盘点。在人岗匹配和战略发展能力要求下安排合适的人参加培训。
3.培训前明确培训要求。每次培训带着任务参培, 签订培训目标责任书。参训前受训者针对培训内容整理企业的日常管理案例和问题, 形成带着问题参训的学习要求。
4.领导允许尝试新知识和技能, 营造支持性环境。培训结束后与学员同步学习和分享, 建立了尝试应用新知识和技能的平台。
5.制定培训转化计划和措施。领导与受训者共同拟定培训后转化成果计划和措施, 并跟踪落实成果。
(三) 员工层面建立培训转化措施
1. 建立自主转化意识。参训后及时把培训内容进行消化吸收。整理课堂笔记和知识点。
2. 参训后结合企业实际进行反思, 拟定培训转化的初步工作计划。
3. 参训后与同事进行分享和探讨.针对培训所学内容如何应用和实践进行方法探讨。
4. 参训后向上级进行书面及时沟通, 形成培训转化计划并付诸实施。
(四) 应用培训转化工具, 形成培训成果转化记录, 形成培训质量管理闭环
培训成果转化记录表中动态记录培训心得体会、应用成果、出现的问题、解决方法措施等信息。
六、结语
综上所述, 实现培训成果的有效转化, 必须从源头上控制, 从培训质量管理体系的角度开展培训管理工作。从培训制度的建立, 培训的组织、培训的评价考核机制, 培训激励机制等, 实现由被动的培训向主动应用的行动转化。从而实现培训成果的积极转化, 提升培训效益。
学习培训机制论文 篇2
龙潭分局按照“讲大局、抓细节、重实效、求创新”的工作方针，通过抓机制、抓培训、抓制度，有效提高了干部职工整体素质，形成了“乐学、重学、善学”的良好氛围，全面推进学习型机关建设。
一、抓机制，形成三级联动的学习格局
为确保学习型机关建设取得实效，分局从抓机制入手，形成了领导班子、科室和工商所、个人三级联动的学习型机关创建格局。
(一)落实“四个一”，加强学习型领导班子建设。分局进一步完善党组理论中心组学习制度，明确了“四个一”学习要求，即：每名党组成员每季度参加一次集中学习；每季度到基层所调研一次；每季度选读一本理论书籍；每年撰写一篇高质量的调研报告或学习心得。
(二)坚持“三个一”，加强学习型科室、工商所建设。分局把创建学习型科室、工商所建设作为推进学习型机关建设的支撑点，明确了科、所长为创建工作的第一责任人，发挥其承上启下、以点带面的作用。要求各部门针对人员特点、工作实际，制定切实可行的学习计划和明确的学习内容，坚持“三个一”，即：每周一次政治理论学习讨论；每月一次业务交流；每季度一次学习考核，以此推进创建活动的深入开展。
(三)突出“二个健全”，加强学习型队伍建设。分局专门制定了《2010年“激励机制建设年”活动实施方案》，引导广大干部职工通过多种渠道提高自身素质。一是健全学习笔记。分局以部门为单位建立个人学习笔记档案，要求个人学习笔记记录内容齐全、规范，并由分局统一管理，结合公务员年度考评，记入个人履历档案，以此激发学习热情和动力，持续推动学习型队伍建设上水平。二是健全学习载体。分局专门开辟了电子阅览室、支部活动室和报刊架，为每个科室、工商所订阅了《工商半月刊》、《吉林工商》、《江城日报》等报刊，通过电子阅览与传统媒体相结合的方式，积极开展“爱读书、读好书、善读书”活动，增强全体人员学习的积极性。
二、抓培训，提升干部队伍整体素质
分局本着“干什么学什么”、“缺什么补什么”、“什么急用先学什么”的原则，通过抓好政治思想、业务培训和廉政教育三个方面的学习，提高全局人员的整体素质。
（一）“两结合”，抓好思想政治学习
分局在抓思想政治学习时，注重与政治理论和主题教育的两结合。一是抓好政治理论学习，完善中心组学习制度、基层联系制度和每周支部政治理论学习制度，以此来提高干部队伍政治理论和文化素养。二是开展主题教育，每年组织开展一至两次主题教育实践活动，促进政治思想学习的层级提升。今年以来，先后开展了“解放思想、改革创新、转变方式、科学发展”和“纪律作风整顿提高月”两次大规模的主题教育，以此实现政治理论学习的层级提升。
（二）分层面抓好业务培训。一是抓班子成员业务培训。以转变工作思路为核心，组织班子成员定期参加省、市局组织的各类培训，并定期到先进地区进行考察学习，开阔视野。二是抓中层干部业务培训。以提高领导能力为核心，邀请上级局领导、业务骨干和院校资深讲师教授采取集中授课与现场观摩、经验交流相结合的教学方式，对中层干部进行集中轮训，并按照工作岗位，设立“工作讲坛”，每月安排二名中层干部给全局干部职工讲课，要求突出实践性、前瞻性、开拓性和实效性，不限内容，自由发挥，提升中层干部的政策理论和业务知识水平。截止目前，“工作讲坛”举办讲座16期，受众达200余人次。三是抓一般干部业务培训。以提高适岗能力为核心，分专业高密度进行。截止目前，法规科、公平交易局、消保科、合同科、食品科等组织了专项业务培训6次，累计培训人员350人次。在三个层面展开培训的基础上，组织了岗位资格达标考试、“大比武、大练兵”等系列考核活动，保证培训的效果。
（三）多形式抓好廉政教育。针对当前工商干部队伍的实际情况，将反腐倡廉、廉政风险防范列入干部教育培训规划和计划，把反腐倡廉教育作为开展各级各类培训的重要内容，适时邀请专家为全局干部职工上党课，召开党风廉政建设工作会议，增强廉政氛围；定期组织全体干部职工集中观看反腐倡廉影片，不定期开展廉政信息短信提示，定期开展岗位廉政教育问卷调查。今年以来，开展廉政问卷调查1次，组织开展廉政短信提示一次，有力的促进了干部职工的廉洁意识。
三、抓制度，建立长效学习机制
为确保学习型机关建设深入持久开展，分局从制度入手，既抓当前突出问题的对照整改、又抓长效管理的落实。
（一）完善日常学习制度。分局对过去制定的涉及学习方面的制度规定重新进行了梳理完善，完善规范了分局内部学习制度，做到了学习有章可循、有据可依。同时，坚持每周拿出固定时间进行集中学习，编印了《基层工商所日常监管手册》、《执法办案工作规范》、《行政指导规范化手册》等具有共性内容的学习工具书和指导文书，通过学习与工作的有机结合，实现了工作能力的提升。
（二）完善定期工作调研制度。分局选取了12名业务能力强、政治素质高的干部职工，组成了重点课题调研组，制发了《龙潭工商分局2010年度调研工作安排》，在全局范围内开展调研活动，深入挖掘特色亮点工作，形成具有一定经验性、实用性和前瞻性的调研成果，为领导决策提供参考。调研组每季定期召开例会，每个成员汇报每季度的调研成果和进度，并对其他成员的调研成果进行磋商交流。分局一把手出席会议，对各成员的调研成果进行点评，指出存在问题，为调研工作下一步开展确定方向。目前调研组已确定了“实施激励机制建设的实践与思考、怎样积极支持新农村改革发展”、“怎样提高“跟进、有为、争先、升位”意识等35个调研题目。
创新校本培训机制 篇3
——抚宁职教中心校本培训的实践与探索
教师专业化发展不可能在一次性的准备知识的训练中完成，只能在中小学教育实践中才能实现。校本培训以其鲜明的特征和独特的功能成为教师继续发展的主导取向和自然选择。我校在校本培训实施过程中，逐步形成了自己的特色，构建了适合于教师自主发展的校本培训模式。
一、转变观念，树立校本培训服务意识
教师发展的直接受益者是学校。学校为教师提供校本培训服务，促进教师自主发展理所当然。如何提高校本培训的服务质量？这是学校领导应该考虑的首要问题。现代教育对教师提出了新的要求：从教育型向专家型转变；从经验型向创新型转变；从教学封闭型向开放型转变；从单一教学型向教学、教研、科研型转变；从学科知识型向综合知识型转变；从注重知识传授型向能力培养型转变；注重知识积累向提高信息收集、加工应用能力转变。在这样的背景下，什么样的培训是教师需要的？什么样的培训是教师欢迎的？以教师为本，从教师的角度展开对校本培训的审视，这一角度的转换，学校确立了改革创新校本培训的新视角，使校本培训机制的改革创新成为可能。
从教师的内在需求出发，提供相应的培训内容，运用多样化的培训方式，总之，就是要改革创新校本培训模式，为教师发展提供更为有效的服务。为此，我校分析总结学校在校本培训中存在的问题；通过大面积、全方位展开调查，摸清教师的发展需要；然后以课题形式展开研究，探索校本培训新机制。相继开展了师生发展性评价研究和教师教研训一体化研究。最后以教师是否满意和得到发展作为衡量校本培训工作成败的主要指标。通过深入的研究探索教师专业发展的规律，寻求促进校本研训开展的有效载体，以理论指导实践，解决目前校本研训中存在的问题。
二、积极探索，构建教研训一体化校本培训机制
校本培训的着力点在于引导教师主动发展。而学校中存在的教学、研究、培训相脱离的现状，已不能满足现代教师成长需要。于是学校开始寻求教学、研究、培训三位一体（简称教研训一体化）的运行机制。教研训一体化的校本培养模式，是指学校让教师在反思总结教育教学实践的基础上，提炼形成新的研究主题，开展研究，并且围绕研究的问题展开有针对性的培训学习，使得教学、研究、培训互相关联，形成一条龙，然后通过研究、培训把取得的成果又应用于教学实践，再反思总结，形成主题，进行研究，开展培训，如此循环往复，周而复始，从而促使教师在实践中成长。首先，成立职责明确的领导组织机构。成立学校教研训一体化校本培养领导小组，校长亲自挂帅，教导处和教科室联手操作。校长对校本教研训一体化实施，负有规划计划的责任，要对学校教师发展方向、发展目标、实现途径进行认真规划，经过自上而下、自下而上的反复，成为明确而具体的规划方案，使每一个教师都能从中找到位置和方向，使之成为全体干部、教师的共识，激励学校成员为此目标奋斗和努力。教务处和教科室负有指导实施的责任，要依据计划、方案组织好教师积极参与教研训一体化活动。
其次，确立教研训一体化工作目标。相信每个教师都有提高自身的愿望，相信每个教师都有提高自身的潜能，相信每个教师都能在原有基础上取得多方面的成功。分设总体目标和具体目标。总体目标：建设更加合理的师资队伍结构，增强教师的职业道德修养和水平，提高学校教师队伍的整体实力；重点培养一批具备实施和推广新课程能力的教师，促进基础教育课程改革顺利进行与发展。具体目标：立足于本校、本职、本岗，提高教师的综合素质和新课程的实践能力。重点关注教师对新课程的适应以及通过实施新课程而达到自身专业化水平的提高。树立新的课程观念，明确课程改革的背景、理论基础、目标、任务，增进参与课程改革的主动性、自觉性。培养一支具备执行新课程功能，具有一定课程研究和开发校本课程能力的教师队伍。强化教育教学技能培训，通过有计划、有目的的岗位培训和实践探索，苦练内功，使广大教师初步具有较强的实施新课程的能力和水平。通过研训，使广大教师尽快地掌握现代教育技术，能够熟练地运用现代教育技术组合服务于课堂教学，从而提高教学创新能力和教学效率。
第三，建立教研训一体化工作制度。
1、工作制度。即把活动时间、地点、内容、实施人员、参训人员、要求等以制度的方式固定下来，成为教师群体和个体必须遵守的规范。
2、检查考评制度。每学年（或学期）对教师参与教研训一体化校本培养活动检查考评些什么、由谁实施、怎样实施、对检查考评结果怎样处理进行明确要求，使之成为制度。主要有以下几个方面。
（1）出台《中山小学教师教研训手册》。该手册共有五部分内容，第一部分是课题研究，包括文献综述、研究过程内容记录、研究数据收集、研究成果等；第二部分是讲座（每周一书）和主题发言记录，包括记录主要内容、评析、相关资料积累等栏目；第三部分是自我研究主题，包括资料汇编、形成综述、拟研究课题提炼等项目；第四部分是杂感录（教育教学反思）；第五部分是种类研究成果附录，包括收入课题方案、研究报告、教学设计、获奖或发表论文、种类证书等。通过这一手册，可以清楚看到教师参与教研训一体化培养活动的收获和发展状况。
（2）进行学分制考核。把教师参与教研训一体化校本培养活动的勤、绩、能等各项进行量化打分，进行考核，规定每学期青年组教师150学分为达标，中老年组110为达标，然后每多40分，算上升一个档次，不封顶，年终给予一定的物质奖励。
（3）建立各位教师独立的发展性个案。记录教师参与教研训一体化校本培养活动的情况、收获、体会等。
3、程序操作制度
根据老、中、青三代人的不同特点，分别实施侧重点不同的操作程序制度。对于青年组，从直接培训入手，然后让教师根据接受培训后产生的体会和想法，联系教学实践，确定研究主题，开展研究，再把研究的成果应用于教学，逐步探索形成新的教学模式，然后以新的教学模式应用后发现的新问题为起点，进入第二轮的教学、研究、培训。即：开展新课程培训——交流培训体会感受——反思教育教学实践——确定主题开展研究——设计教学方案——开展教育教学——发现新的问题——继续学习培训。
对于中年组和老年组，则直接从反思自身的教育教学实践入手，总结经验，包括优秀经验和需要改进的缺点，然后组织学习新的教育教学理论，根据教学实践，确定研究主题，展开研究，在研究中教学，在教学中培训，在培训中研究，教研训一个回合完成后，再确定新的主题开展新一轮的教、研、训。即：反思教育教学实践——教育教学理论培训——确定研究主题——设计新式方案——开展教育教学实践——发现梳理新的问题——进入新一轮的培训。
（二）创新教研训一体化操作方法
在具体实践中提出校本研修十大行动策略： 研读反思——每年读一本教育专著，写反思笔记；
课案会诊——对某一教师的教学设计通过实践、会诊、再实践、再会诊，以形成最佳的教学设计和新的教学策略；
案例研究——引导教师通过对教育教学案例的分析、解剖与学习讨论，使其获得感悟；
教育叙事——以叙事、讲故事的方式表达对教育的理想与解释；
同伴互助——对课改中难度最大、普遍感到困惑的问题，请同伴协作攻关； 教师论坛（专题辨论）——由学校或培训机构根据大家共同关注的问题，选择某一主题举办论坛或专题辨论；
专业引领——由专家或学科带头人参与并主持的专题讲座、现场辩论、专题探索、课题实验等研修活动；对话交流——专家或培训者当面回答解释教师们提出的问题；
风采展示——教师系统整理个人的教育教学经验、成果、案例，采用结集成册、个人网页等方式公开展示；
校际联动——学校联手研修，各自发挥优势，取长补短。
通过这些策略促进教、研、训的不断磨合，发挥更大的功能。
三、以教师自主发展为根本，提高校本培训实效
（一）按需施训，分层分批开展
培训内容模块化——制定有分有合的培训内容，设计了四个板块：教育教学理论板块，包括素质教育的理论与实践、现代教学论与教学改革、现代课程论与课程改革、小学生创新意识与创新能力的培养、小学生学习心理与学习指导、学习风格论、青年教师基本素质等内容；教育实践与考察板块包括教学设计与教学评估、教学统计学与学科教学研究、系统观摩导师授课说课评课等教学活动、系统进行本学科各种类型课堂教学的实践与操作、定期进行公开教学，本地及外地名教师的课堂教学、教学思路及教学艺术考察等内容；现代教育技术板块包括现代信息技术在教育教学中的应用、多媒体课件制作与应用、计算机网络应用等内容；专题研究探索板块包括名师专题研究与名师专题讲座等内容。
培训内容层级化——开展了“分学科专业培训和跨学科统领整合”的校本研训活动，在以教研组为主深入开展“同课异构研修”的同时，组织全校教师参与“跨学科教学研究”，在学校内开设以下校本研训班：多媒体课件制作班、三笔书法班、数学奥赛培训班、文学艺术欣赏班、班主任工作艺、心理健康研究班等。各培训班负责人将在学期初制定好培训计划上交学校审核，并在全校范围内宣传动员，组织至少两周一次校本研训。建立校本研训超市，设立菜单式的培训，为教师提供丰富多彩的培训内容，由老师自主选择培训内容，采取双向选择，实行柔性流动，使校本研训更富有针对性和实效性，努力将“众口难调”这个问题解决好，营造教研氛围，构建富有时代特征的师训新模式，切实提高教师的教育教学能力和水平。
（二）拓宽培训渠道，形式多样化。
1、课堂研讨式。一般结合教研组活动或学科组活动开展，它不同于一般的教研活动，不是单纯的听课、说课、评课，而是一种较为系统的专题式的课堂研讨活动。如集体备课——抽签上课——讨论交流——修改教案——再度上课；又如“同课异构”，即几名教师同上一个内容但可以不同构思的课。通过这样的活动，可以比较不同的方法得到的有效性的不同，对某一个专题也可以进一步深入研讨。
2、教学沙龙式。面对不断变革的时代，面对不断变化的教学情景，面对新课程，教师有很多话要讲，有很多困惑要交流。沙龙形式就很适合教师的平等交流、问题讨论。我们采用“同读一本好书”、“教学问题大家谈”等主题沙龙活动。在“教学问题大家谈”的主题沙龙上，新教师们提出了很多关于教学或管理方面的困惑，学校的教学骨干结合自己的教学经验一一作出解答。因为大家谈的是教学经验，新教师容易听懂，也易模仿，这样的沙龙得到了老师们的一致认同。
3、网络交流式。针对青年教师的学习特点，我们把网络引入校本培训，作为培训的一个平台。我们通过网络，组织老师共同观摩名师课堂实录，实现和名师的对话交流，通过网络进行教研活动、班级管理的探讨等。
4、反思实践式。反思实践，是指教师借助行动研究，不断反思和解决自身发展及教育教学等方面的问题，将“学会教学”与“学会学习”有机地统一起来，从而提升教学和研究活动的合理性。它尊重了教师个人成长规律，满足不同层次教师的发展需求，帮助教师形成健康的发展心理；它可以使教师实现从“经验型”到“科研型”的转变；它可以促进教师从理论到行为的跟进。
5、师徒结对式。为使师徒结对制度真正从形式走向实质，使其发挥出应有的效用，近来来，我校对师徒结对制度进行了改进，由原来的一个师傅带多个徒弟或多个师傅同时带多个徒弟，改为“一对一捆绑式师徒结对”。具体做法是：学期初，学校给新分配来的教师认定一位教学业务上的师傅，并举行隆重的拜师仪式，签订“一对一捆绑式师徒结对”协议。师徒双方要坚持集体备课。备课时，师傅先把自己历年来觉得比较完善的教案给徒弟作参考，并结合教案给徒弟疏通教材，让徒弟对教材做到心中有数。然后，师傅放手让徒弟根据自己的感悟修改教案。每周要求徒弟听师傅两节课，语文要求听完整的一篇课文，听完后再搬到自己班里去上，并写出听课心得或教后心得。师傅每月至少听徒弟6节课。通过听、评课，及时发现问题、研究问题并纠正和解决教学中普遍存在的问题。
（三）自主规划，正确定位，成就幸福的教育人生
要提高校本培训的实效性，必须提高教师参与的积极性。让教师做到规划先行。教师要明确自己专业发展的需要，做好规划。避免盲目性。其次是定位准确。根据自己的实际情况，做到准确定位。第三是自主。给予教师更多的自主权。当前教师存在职业倦怠现象严重。把校本培训当作一种负担。因此，克服教师职业倦怠，引领教师从学入手，进而达到乐教境界也是教师培训的一项主要任务。
首先是确立教师发展指标。为了让教师能选择适宜自己发展的目标，学校提供了教师发展的目标参照系。目标层级分成A、B、C、D四类。A类教师是校内的佼佼者，对外代表学校水平；B类教师是学校的中坚力量，他们进取意识强，是学校的骨干教师；C类教师虽能胜任工作，但进取意识不太强，成绩不突出，是自主发展中急切期待的对象；D类教师大多数是不思进取，业绩平平者。分别从师表形象、通用基本功、学科基本功、教育信息技术、落实新课标、文化品位、教学研究能力、管理水平等方面，为教师自我评价提供了标准。该表还设置了评价反思，以及教研组长寄语等项目。面对这种系列目标，既让教师产生心理冲突，又让教师明白他们发展的起点及发展的主动权完全掌握在自己手中。从而让教师在客观地自我分析和定位后，依据自身的基础状况，结合学校的发展目标，制订“自主提升个人发展三年规划”。校本培训教师发展评价表，以自我评价为主，不作为教师考核、判定优劣、评先树优的依据，重在引导教师定期纵向比较，感受校本培训给自己带来的新变化，领悟心灵得到滋养的愉悦感，享受做教师的幸福感，激发教师教书育人的工作热情和无限创造性，实现心灵滋养促进专业成长、学校发展的多重目标。
（四）学校、小组、个人，三级联动，同步展开
在教学、研究、培训三位一体，滚动推进的同时，校本培训在学校、小组、个人三级联动中全面展开。要建立三级联动的绿色通道组织体系。学校要从大局出发，制订五年校本培训发展规划。在校级设立校本培训技术服务团，如成立“学科特色与特色学科创建研究小组”，由资深教师、学科带头人、退休教学专家、外聘兼职专家等组成，主要工作：各类课型教学策略指导、拓展性课程资源开发与利用、特色学科与学科特色创建。明确各责任人和工作成员的责、权、利，采用定期和不定期结合的工作研讨和调研制度，由教务处负责，将年级组和教研组等力量有效整合，对学科教学的各个方面开展评估研究，为学科建设和学校发展提供有价值的参考数据和建议。小组是指教研组、学科组、课题组等，通过小组合作开展培训学习和研讨，促进教师的自主发展。个人是指通过导师制，师徒结对展开校本研修，促进教师的发展。