合理的教学考核制度论文

合理的教学考核制度论文（共8篇）

合理的教学考核制度论文 篇1

对教师工作的考核无非包括工作数量和工作质量两大块。在实际教学管理中, 对于工作质量的考核制度由于各学校教学情况差异较大从而导致争议颇多。特别是我国教育将进入提高教育质量的新阶段, 进一步完善促进教学质量提升的教师教学质量考核制度成为已经成为学校教学管理中非常急迫的问题。

一、教师教学质量考核制度应该遵循的原则

(一) 坚持公平原则

设计教学质量考核制度时应该有一个基本的假设, 就是人人平等。一是所有教师平等, 无论是哪个层次教学班的授课教师, 只要去努力去拼搏, 都有可能在教学质量上获得较高考核分, 有利于更大范围地激发教师的工作积极性和主动性。避免困扰许多学校教师教学质量考核中只有高层次教学班的授课教师获得较高教学质量考核分, 而其他平行班授课教师怎么努力, 在教学质量考核得分上不能有合理的体现的问题。避免调动了少数, 打击了多数的问题出现。二是所有学生平等, 无论是学优生还是发展困难学生, 人格都是平等的, 都是我们的学生, 教师就有责任帮助和促进每个学生的发展。由于借读生、插班生等现象暂时难以消除, 每个班都有学习基础薄弱学生的存在, 每个班都有发展困难学生。要促进教师要关注每个学生的成长, 在设计教学质量考核制度时, 应将一个班所有学生的学业成绩作为考核教学质量的依据之一。

(二) 坚持可比性原则

一是根据学校校实际情况, 不可能寻找到一个适用于不同年级、文理科组、不同学科之间进行直接对比的指标。换句话说也就是不存在测量不同教师教学质量的同一把尺子, 但是教学质量评价工作又要求我们对所教师的教学质量做出客观的评价和排序。经过深入实际研究, 我们认为分年级分文理分层次同一学科进行对比, 是比较可行的办法。在坚持这一可比性的前提下, 相互不挤压教学质量考核得分的情况下, 再根据各学校具体情况灵活处理, 保证每个教师的教学质量考核是客观、公正、可比的。

(三) 激励性原则

鼓励先进, 鞭策后进。每一个教师, 无论他在哪个年级、从事哪个层次的教学、带哪门课, 只要取得比较优秀的教学业绩, 那么相应的就会获得一个比较高的教学质量考核分。

(四) 文理并重原则

要促进学生的全面发展, 学校在教学管理上在注重特色发展的同时, 必须坚持文理并重的原则。对文科理科教师的劳动成果能做到同等的重视, 对在文科组带理化生的教师的劳动成果和在理科组带政史地的教师的劳动成果同等的重视。能较好地体现文理并重的原则。同时, 也为新高考制度做好接轨准备。

(五) 可操作性原则

在教学质量考核办法中, 只要能获取各班各学科的成绩, 就能直接计算出该班该学科授课教师的教学质量考核得分。具有原始数据获取直接, 计算过程简洁, 计算结果便于复核等优点, 具的较高的可操作性。

(六) 以单个教学班为基本计算单位原则

选择以单个教学班学科均分作为计算考核分的依据有以下理由:一教学班是最基本的教学单位, 以单个教学班学业成绩为基本计算单位, 能反映真实的教学情况;二是鼓励教师对自己授课的各班都同样的重视, 避免厚此薄彼;三是能解决教师教学质量因跨年级跨文理组教学班级不可比的难题。

二、对教学质量考核的理论依据和设计思路

教学质量考核办法不是一份协议书, 不是各科教师讨价还价后达成某种平衡的结果。教学质量考核办法也不是一块橡皮泥, 想怎么捏就怎么捏。它必须为提高教学质量为目标, 必须为调动全体教师的工作积极性和主动性服务, 必须为促进学校的内涵式发展和学生的全面发展服务。对教学质量考核方法依参考标准的不同从根本上讲有绝对评价方法和相对评价方法。

绝对评价方法, 能根据课标对教学质量进行精确计量和评价, 但是受试题质量、卷面分数设置等影响大。用这种评价方法获得的考核分, 在同级同组同层同科内有意义, 但在不同级不同组不同层不同科之间没有可比性, 况且各科试题质量难以准确把握。

相对评价方法, 虽然不能根据课标要求精确的计量和评价, 但在同级同组同层同科内依据最高班级均分为标准能区分出教学质量的高低, 再计算出相应的考核得分。这个考核得分建立在可比的基础上, 且教学质量考核的权重一致, 因此用这种考核办法计算出的考核得分在不同级不同组不同层不同科就有了可比性。适合于各学校的实际, 具有较高的科学性, 且有利于鼓励各年级各层各科教师努力提高教学质量。

在具体方法设计上, 在遵循有关原则的前提下根据以上思路, 在同年级同学科内先按相对比较的办法确定参照标准 (如最高班级均分) , 并赋予最高考核分。再根据其他班的班均分与最高班级均分的离差, 计算出相应的考核分。是一种大相对小绝对的综合评价方法。如果各班均分与高级班级均分离差不大, 考核得分差距也不会太大。如果各班均分与高级班级均分离差拉大, 考核得分也将相应拉开距离, 鼓励所有教师向最高目标看齐。

三、关于完善教师教学质量考核办法的具体探索

甘肃省甘南州合作第一中学是一所独立高中, 该校教师教学质量考核办法, 经过由简到繁、由繁到简的反复探索, 根据以上原则和思路方法建立了分年级、分层、分文理科组的大相对小绝对的教师教学质量考核办法, 解决了长期以来在教师教学质量考核中存在的不科学、不公平、不全面的问题, 收到了较好的效果。

在同年级同组内所有教学班同学科中, 学科成绩最高均分的教学质量考核分赋为最高值, 同学科其他教师教学质量考核赋分, 可浓缩为以下公式:

教师所代班级教学质量考核分=教学质量考核最高赋分- (班最高学科均分-其他班学科均分) *调整系数 (调整系数的确定应根据同年级同组内所有教学班同学科班级均分的上下限确定, 能较好地实现鼓励先进、鞭策后进, 适当拉开档次, 又不过分悬殊) 。

某教师最终教学质量考核分=所代班级教学质量考核分总和/所代班级数目

每学期有两次月考和期中、期末共四次质量监测结果纳入教师教学质量考核, 以保证这种教学质量考核既是结果性的也是过程性的。但不同年级同一学科教师之间在备课强度、作业批阅、课外辅导等方面存在一定的不可比性, 这种差别是客观存在的, 工作中又难以精确量化, 只能以教学质量结果好坏来评价。但可通过从高一到高三一个大的教学周期内的教学循环, 基本能保持公平。

摘要：为适应我国教育进入提高教育质量的新阶段, 建立健全更加全面简洁公平高效教师教学质量考核制度迫在眉睫。本文对教师教学质量考核制度应该遵循原则、理论依据和设计思路、具体实施进行了阐述, 以期为促进提高教学质量制度设计有所启发。

关键词：教学质量考核,理论依据,设计思路

参考文献

[1]兰德尔·林赛, 等.教育公平[M].华东师范大学出版社, 2015.

[2]陈孝彬, 高洪源主编.教育管理学[M].北京师范大学出版社, 2008.

[3]胡德海.教育学原理[M].甘肃教育出版社, 2008.

合理的教学考核制度论文 篇2

教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。

在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。

因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。

合理的教学考核制度论文 篇3

一、树立正确的“绩效工资”观念

绩效工资, 顾名思义, 简单说来, 就是按成绩、效益计算工资, 给予不同报酬。

作为教育行业的绩效工资, 国务院会议的表述是, “坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

绩效工资包含两部分, 一部分是基础性绩效工资, 占绩效工资的70%, 完成学校规定相应工作任务的教师, 每月按时发放;另一部分是奖励性绩效工资, 占绩效工资的30%, 这一部分不是教师个人工资应得部分, 是根据教师个人工作完成的情况进行考核, 原则是多劳多得, 奖勤罚懒, 绩效工资不是简单的涨工资。

二、制定合理的绩效工资考核方案的几点看法

绩效考核的核心, 是要进一步规范学校内部管理工作, 加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价, 落实岗位职责, 充分发挥各管理人员的管理职能, 牢固树立向管理要质量、要效益的意识, 提高工作效率, 提高学校办学质量。绩效工资分配的基本原则是民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣。绩效工资作用发挥如何, 关键还要看如何实施绩效考核。

1、领导要有大局观和无私奉献精神。

领导是制定绩效工资考核方案的重要决策者, 在日常学校管理中有着举足轻重的作用, 为学校的发展有着决定性的影响, 但领导不能完全等同于“一线教师”、“骨干教师”, 有时是要作出必要的牺牲和让步, 绩效工资的分配也应如此。若领导们的绩效工资奖励性部分计算出来高居学校教师前列, 列上前几名, 让后面的“一线教师”、“骨干教师”望尘莫及, 干瞪眼没法比, 这显然不是领导们高风亮节的做法。领导要为教师谋福祉, 应有最起码的党员姿态、义务劳动意识、无私奉献精神, 这样才有利于学校的团结和稳定。

2、班主任津贴宜优酬。

班主任事务冗繁, 无以计数, 千头万绪, 难以理清, 包括早、中、晚, 站、看、坐班, 课间操值勤, 班会教育, 家校联系, 召开家长会、学生会, 纪律、安全、卫生之种种工作, 各科任教师之间的协调, 检查作业收交情况, 对学生的心理疏导, 突发事故的处理, 素质教育的实施, 学生各方面能力的培养等等, 真是不胜其烦, 宜给予优酬。当然要实施细则考核, 千万不能把所以班主任的津贴定成一样, 这样会造成“干好干坏一个样”, 缺乏榜样的作用。可采取百分制, 把班主任工作分成三个等次, 据其行为表现按核定的等次发放相应等次的奖励性工资数额。

3、学校行政领导、骨干教师、其他管理人员可享受学校内部岗位津贴。

(1) 学校行政领导按国家政策应该有岗位津贴。但我个人认为, 行政人员的岗位津贴不应该高于班主任的岗位津贴, 毕竟现在学校配备的干部职数是很多的, 每个人从事的管理工作量不大。在教育和教学过程中, 教师是看不见行政人员作用的, 行政人员的价值主要体现是社会价值和政治价值, 因此, 如果行政人员的岗位津贴高于班主任津贴, 会加剧教师和行政人员之间的隔阂, 扩大教师和行政人员之间的矛盾, 也体现不出行政人员为师生服务、甘于奉献的高尚情怀。

(2) 一个合格的骨干教师应该享受岗位津贴。合格的骨干教师是教师队伍中的精华, 是一支能够起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用的中坚力量, 能够影响集体成员中的每一个人, 带动群体共同进步, 推动整个集体的工作, 稳定并提高整个教师队伍的整体水平, 促进整个教师队伍的建设, 在教师队伍建设中起着承上启下、承前启后的重要作用。但我县的骨干教师, 有着历史的原因, 多年没有新鲜力量注入, 以前的骨干教师 (小学骨干教师) , 绝大多数不是从教师中选出的优秀人才培训而成, 现在也没有从事相应学科的教学, 当然就谈不上起带头作用了。我县教委领导已经充分看见这个矛盾, 2009年就没有对以前的骨干教师进行评定。我个人认为, 2009年的绩效工资考核就不应该设定“骨干教师津贴”这一项目。但以后的绩效工资考核方案要设立骨干教师津贴, 要把骨干教师的名单在上报前给予公示, 群众无意见, 上级机关审定合格后才发放相应级别的骨干教师津贴。

(3) 其他从事管理职能的管理人员也应享受岗位津贴。这部分人员在完成自己教育教学任务的同时, 还在从事其他管理岗位, 理应有报酬。学校在制定这部分人员的岗位津贴时, 应尽可能的减少管理人员的数量, 加大管理跨度, 缩减管理成本和管理时间, 这样有利于责任到人、责任到岗, 避免交叉管理、相互推诿、利益争上、困难避让的现象。特别注意的是要先定岗定薪后定人, 让大家认识这是公平的, 也是公开的, 大家都有机会竞争上岗, 真正发挥绩效考核的激励作用。因此, 2010年的绩效考核方案必须在假期中完成。

4、建立一个群众信任度高的绩效工资考核委员会。

建立一个群众高度信任的绩效工资考核委员会是真正落实绩效工资考核目的的关键。一个学校要让教师充分相信绩效考核方案是公平的, 方案是真正反映第一线教师利益的, 参与制定方案的人员结构十分重要。我个人认为, 每个年级段派两人, 这两个人必须是该年级组教师推选出来, 能代表年级组教师利益和发言的人。比如:幼儿园组两个人、体艺组两个人、低年级组两个人、中年级组两个人、高年级组两个人、行政人员后勤人员两个人, 由这些人组成学校绩效工资考核委员会。学校只规定政策必须考核的几个方面, 具体怎么考核由学校绩效工资考核委员会来讨论决定, 行政人员在考核委员会中只扮演一个成员的角色, 千万不能把自己当做领导, 左右讨论的内容。

综观此次绩效工资改革, 不管结果如何, 其初衷不外乎使中国教育步入真正的良性发展。但教育就是教育, 不是其它行业先进经验引进过来就能解决的。在我看来, 构建一个团结、和谐的工作环境, 提高广大教师的从业幸福感才是重中之重。毕竟教育是一项创造性的意识形态领域的影响活动, 而教育的直接实施者是教师, 教师才是教育的主体。认清了这两点, 相信在制定以后的绩效工资考核方案时会少走很多弯路, 使方案更加的深入人心, 更加的合理。

摘要：实施绩效工资, 既是党中央国务院关心教师, 提高教师待遇的一项措施, 其目的是促进教育教学工作, 充分调动了广大教师的工作积极性和主动性, 在教师中引入竞争机制和激励机制, 使中国教育走上一个良性发展的轨道。然而在具体实施过程中却造成了许多矛盾, 这些矛盾的产生, 归根结底是由于绩效考核方案制定不合理造成的, 因此, 如何制定一个合理的绩效工资考核方案就显得十分重要。本文就如何制定合理的绩效工资考核方案发表了自己的几点看法和见解。

合理的教学考核制度论文 篇4

一、我院高职乳制品加工技术考核方法现状

目前,我院食品专业乳制品加工技术的考核方法是每学期进行一次期中和期末考试,总成绩按照平时成绩和期末卷面成绩3∶ 7 的比例进行统计,该考核方法对学生掌握知识的状态无法进行跟踪考查,学生往往临考试前没有对知识重点、难点进行总结和归纳,学习积极性差,导致教学效果较差。因此,合理设计既能调动学生积极性又能提高教学效果的考核方法,有利于让学生真正投入学习当中去,而不是为了应付最后的结课考试而学习,只有学生学习积极性提高了,才能得到良好的教学效果［1］。

二、乳制品加工技术考核方法设计思路

1. 对每个章节的考核内容进行合理设计,以点带面提高学生积极性

对每个章节的内容进行考核是对知识的掌握和巩固的必要途径,而测试是最常用的方法［2］。本课程对每章的测试题进行了以下的设计: 第一章测试题包括单选题和填空题,特点是题目非常简单,把重点、难点知识以简单的方式进行考核测验,让学生感受到学习胜利的喜悦,信心满满地做好心理准备学习第二章内容。事实证明,一部分学生非常出色地完成了第一章测试题,取得了较好的成绩,他们在第二章内容的教学过程表现得比较活跃,学习积极性显著提高,而有些成绩不太理想的学生,在第二章内容的学习过程,注意力明显开始集中。

第二章测试题有多项选择题和简单判断题,特点是选择题由单项选择题变为多项选择题,测试难度略微提高。这时对在第一章测验中取得较好成绩的学生,鼓励他们在这一章的测验中继续努力; 而对第一章测验成绩稍差的学生,暗示他们还有机会发挥出他们好的一面。这一章的判断题的题型特点和内容的设计要符合学生的学习情况。经过第二章的测试后发现,那些在第一章取得较好成绩的学生在老师的鼓励下,继续发挥良好,而第一章测试成绩稍差的学生经过认真努力,在本次测试中,基本上发挥出了比预期要好的状态,班级学习风气明显改善,教学效果得到了较大的提高。学生适应了结束章节内容后的测试题,在课堂学习中,表现出了对考试无压力的状态,其学习主动性和积极性得到了明显的提高,课堂氛围活跃,教学秩序良好。

在设计第三章测试时,题目类型与第二章相同,同样为多项选择题和简单判断题。学生已经形成了学习过程中进行测试的习惯,因此教师可以对照三次测试成绩,因材施教,鼓励和表扬班级形成的学风,尽力带动每个学生进入课程学习当中,不放弃任何一个学生。

通过以上三章内容的学习,老师的教学方法和学生的学习方法得到了磨合,教学效果显著。

第四章不设测试,给学生一个放松的机会,使其觉得学习没有压力,而是一件有意义的愉快的事情。

第五章测试题有单选题和简答题,此时学生已掌握了基础知识,有能力主观回答简答题,表达和思考能力得到提高。

第六章测试题有单选题和讨论题,让学生在讨论题用所学知识自由发挥。

这时,学生的能力已经不是当初的一无所知,而是掌握了丰富的课程知识,有了自己的主观知识构架。

实际教学结果表明,以上考核设计取得了以点带面提高学生学习积极性的效果,以每章的测试题为基本点,带动整个课程的知识面,学生的自信心和积极性大大提高,教学效果显著。

2. 依据以点带面的测试表现合理评价学生的平时成绩

对高职学生来说,平时成绩是考核其综合素质的必不可少的一项内容［3］。以点带面的测试设计引起了学生学习态度的极大转变,学生以往的迟到、早退、旷课、打瞌睡、玩手机以及从事与课堂学习无关活动等现象锐减,因此学生的平时成绩扣分项目也减少,对期末总成绩的影响也降到了最低。学生学习积极性的提高,使得教学秩序良好,组织课堂教学变得简单轻松,教学效果也得到了极大的提升。

3. 期末总结性考核

在以点带面的测试设计结合合理地评价平时成绩的基础上,执行我院期末试考试平时成绩和期末卷面成绩3∶ 7 的考核制度,教学实践表明,该考核设计方法教学效果显著,以食品大专班为例,乳制品加工技术期末考试成绩及成绩分析详见表1、表2。

从表1 和表2 我们可以看到,该班本次期末考试乳制品加工技术课程及格率为100% ,其中取得90 ~100 分成绩学生所占比例高达66. 7% 。实践证明,合理的以点带面的测试设计对学生学习积极性的提高和教学效果的提升起到了显著的作用。

三、结语

合理的考核方法是对传统的考核方法的改进和补充［4］,是教学改革中的一项重要内容。在乳制品加工技术课程中合理地设计以点带面的测试考核方法,不仅能对学生掌握知识的状态进行全程跟踪考查,而且能在极大地调动学生积极性的同时提高教学效果,在该课程教学改革中可视为一个不错的方法。

摘要：考核是课程教学不可缺少的重要环节,合理设计考核方法不仅能够提高高职学生的学习积极性,还能提高学生的自学能力,从而得到良好的教学效果。本文对呼伦贝尔职业技术学院(以下简称“我院”)的乳制品加工技术考核方法现状进行了分析,对乳制品加工技术课程考核方法进行合理的设计,旨在建立一套符合学生学习进度和引导学习积极性的考核方法,从而提高该课程的教学效果。

建立科学合理的征收补偿制度 篇5

具体明确补偿对象

《土地管理法》规定的集体土地征收补偿主要包括土地补偿费、安置补助费以及地上附着物和青苗的补偿费。在这些补偿中, 地上附着物和青苗的补偿对象是附着物和青苗的所有权, 土地补偿的对象除了集体土地所有权外是否包括农村土地承包经营权和宅基地使用权并不明确。《城市房屋拆迁管理条例》规定的补偿对象是被拆迁房屋, 被拆迁房屋所占国有土地使用权的补偿仅以被拆迁房屋区位价值的形式予以适当体现。

事实上, 农村集体土地征收影响到的权利除了集体土地所有权、房屋等附着物和青苗的所有权外, 耕地往往涉及土地承包经营权, 建设用地往往涉及宅基地使用权、建设用地使用权。城市房屋拆迁所面临的主要权利是房屋所有权和房屋所占土地的国有土地使用权, 而且从价值上讲, 国有土地使用权的价值往往要比房屋的价值大得多。

由此可见, 《土地管理法》的征收补偿规定忽视了对土地承包经营权和宅基地使用权等的补偿, 《城市房屋拆迁管理条例》规定的拆迁补偿忽视了对土地使用权这一更重要权利的补偿, 有本末倒置之嫌。这两部法律规定的补偿没有坚持“征收什么补偿什么”的基本原则。

从逻辑上讲, “补什么”是“如何补”的前提, 在没正确具体确定补偿对象之前, 就不可能设置科学的补偿标准。也就是说, 忽视了土地承包经营权和宅基地使用权等权利补偿的集体土地征收补偿, 以及颠倒了主次的城市房屋拆迁补偿, 不可能是尊重被征收人权利的科学合理的补偿。

从我国的征收实践看, 征收补偿对象的不明确甚至错位已经引发了一系列严重问题。土地征收中补偿对象的不明确在为地方政府压低补偿标准提供“方便”的同时, 也为被征收方滥用权利漫天要价提供了借口。

鉴于《土地管理法》和《城市房屋拆迁管理条例》在征收补偿对象规定方面存在的问题, 这两部法律在修改时应当直面这一问题。其实, 2007年10月1日实施的《物权法》已经贯彻了这一思路, 如该法第132条规定:“承包地被征收的, 土地承包经营权人有权依照本法第四十二条第二款的规定获得相应补偿。”

基于此, 征收补偿对象的确定应以“征收什么补偿什么”为原则, 对征收过程中遭受损害的权利进行区分, 分别予以补偿。即集体土地征收应当区分集体土地所有权、承包经营权、宅基地使用权、房屋所有权等权利, 分别予以补偿;城市房屋拆迁应当区分房屋所有权和国有土地使用权等权利, 分别予以补偿。这样不仅有利于尊重和公平对待被征收人的权利, 为科学设置补偿标准奠定基础, 同时可以有效防止因征收拆迁而引起的大规模突击违章建设。

科学设定补偿标准

根据《土地管理法》和《城市房屋拆迁管理条例》, 现行集体土地征收补偿主要以农业年产值为基数, 很少考虑土地的市场价值;城市房屋拆迁补偿根据被拆迁房屋的区位、用途、建筑面积等因素, 以房地产市场评估价格确定, 考虑土地使用权的价值不够。总体来讲, 由地方政府主导制定的补偿标准过低且不统一、不公平, 不能充分补偿被征收人的权利、利益损失。

从我国的征收实践来看, 主要由开发商“暗箱”操作的、“分化瓦解、各个击破”式补偿的基本特点是不公开、不公平、补偿低, 但也不乏过度补偿的个案。补偿的多少有时甚至取决于被征收人的斗争能力和斗争决心。毫无疑问, 这样的补偿标准和实践不仅不利于保护被征收人的权利, 而且不利于征收的实施和公共利益的实现。

各国各地区法律规定的征收补偿以征收所影响的所有权及其他权利为对象, 补偿标准遵循市场原则, 即按被征收对象的公平市场价格给予补偿。这样的公平市场价格往往是买卖双方愿意接受的价格, 例如我国香港地区规定的补偿标准为“财产征收当日被征收财产的公开市场价”。

我国现行补偿标准的改革完善应当统筹考虑以下几个因素:一是补偿标准的确定应当贯彻“损失多少补偿多少”的基本原则, 即原则上要以被征收权利的市场价分别确定补偿价格。征收制度的本质是公权力强制取得私权利, 但不能因此让部分被征收人为了公共利益而做出特殊牺牲;二是补偿标准的确定要“左顾右盼”、“瞻前顾后”。既要保护被征收人的权利, 也要考虑曾经的大量被征收人甚至社会大众的感受;既要考虑克服过去征收中存在的问题, 同时也要考虑国家的未来发展, 尤其是我国独具特色的土地制度的走向。

支付补偿款的原则

《土地管理法》关于征收补偿款的支付并无具体规定, 《土地管理法实施条例》规定土地补偿费归农村集体经济组织所有, 地上附着物及青苗补偿费归地上附着物及青苗的所有者所有, 安置补助费必须专款专用并根据具体安置情况进行处理。

理论上讲, 有权征收集体土地的是县级以上地方人民政府, 征收补偿款的支付义务人也是县级以上地方人民政府。有权受领征收补偿款的是被征收人、被拆迁人, 包括农村集体经济组织或拥有房屋、青苗等所有权的个人。也就是说, 征收补偿款的支付关系只能在县级以上地方人民政府与被征收人、被拆迁人之间发生。

在我国的征收、拆迁实践中, 征收补偿款往往是由开发商通过乡镇政府、村委会等组织逐级发放, 造成了征收补偿款被大量截留、拖欠、挪用、贪污等现象, 侵害了被征收人、被拆迁人的利益。

《土地管理法》和《城市房屋拆迁管理条例》的修改应在前述明确补偿对象的基础上, 以“征收补偿义务人直接支付给权利人”为原则, 明确规定征收补偿款的支付义务人为实际行使征收权的县级以上地方政府, 征收补偿款的领取权利人为权利因征收而消灭的集体经济组织或个人, 如集体土地所有权的补偿支付给集体组织, 而房屋所有权、土地承包经营权、宅基地使用权和国有土地使用权等的补偿直接支付给相应的权利人, 以避免补偿不到位问题。

合理的教学考核制度论文 篇6

随着我国国民经济的快速发展, 企业越来越需要高才能、高素质的人才。人才的引进需要企业建立健全完善的激励制度。而激励制度中最直接、最有效的方式就是薪酬激励。薪酬激励实际是指利用薪酬为杠杆, 来提升员工对企业的归属感和认同感, 来充分调动员工工作的创造性和积极性, 实现员工管理中的相对公平, 并为实现企业的可持续性发展打下良好的基础。本文就企业如何建立科学合理的薪酬激励制度进行探讨。

二、建立适合企业薪酬激励制度的原则

1. 内部公平性原则

同一企业中, 同一职位员工所获得的薪酬应该与其劳动贡献成正比;不同岗位、不同职务员工所获得薪酬应与其对于企业的贡献成正比。

2. 外部竞争力原则

企业的薪酬结构和薪酬水平在劳动力市场上具有一定的吸引力, 以此来确保能够留住现有人才, 招聘到所需人才。

3. 高激励性原则

薪酬激励制度的主要原则是高激励性, 若激励效果不明显或者没有激励性, 那么所制定的企业薪酬激励制度就完全丧失了其意义。

4. 薪酬成本控制原则

除了要考虑内部公平性原则、外部竞争力原则、高激励性原则之外, 还要务必考虑到薪酬成本控制原则, 即要结合企业的实际情况来进行考虑, 避免薪酬成本过大给企业带来较大的负担。

三、企业建立科学合理的薪酬激励制度的措施

1. 实行短、中、长期激励相结合的激励方式

短期激励是指与某个受时间约束的目标或者某个项目相互联系的薪酬, 如盈利分享、绩效工资、年终奖金等。而“年薪制”是最为典型的中期激励, 即考核周期为年度, 将企业经营业绩与经营者的工资收入相挂钩, “年薪制”能够有效地抑制“59岁现象”, 而且还能够提高积极性, 便于企业长期实现可持续性发展。“股权激励”是最为典型的长期激励, 它是指给相应人员一定的公司股权, 让他们能够以股东身份参与到风险承担、利润分享、企业决策等工作中来, 进而能够尽心尽责地为企业服务, 股权激励对于提升企业管理效率、降低企业代理成本、改善企业治理结构、增强企业市场竞争力和凝聚力都会起到极为重要的作用。短、中、长期激励各自有各自的优点, 企业应该实行短、中、长期激励相结合的激励方式, 以便能够达到科学合理的薪酬激励。

2. 根据不同的岗位, 对员工实施不同的激励措施

(1) 对一般员工的激励。企业一般员工多看中短期利益或者物质鼓励, 以此来满足他们的安全需求和生理需求。企业应该抓住一般员工的特点, 有针对性地利用薪酬激励制度来提高他们的工资收入。

(2) 对部门主管人员的激励。部门主管人员往往会更加追求成功感, 以此来满足他们对自身职业发展的需求和尊重需求。企业应该抓住部门主管人员的特点, 有针对性地利用职务晋升制度来保持他们工作的积极性。

(3) 对企业高层人员的激励措施。企业高层人员可采用年薪报酬制度, 虽然年薪报酬制度有多种多样的方案, 但通常分为两种, 第一种是多元报酬结构, 即多个不同性质的收入组成了企业高层人员的经济报酬, 固定的基本工资收入是其中一部分, 另外一部分就是股票收入、当年奖金等与营业业绩相关的风险收入;第二种是单一报酬结构, 即企业高层人员在达到了企业某一经营目标后, 由企业一次性给予他们一定数额的报酬。

3. 薪酬激励制度在保密与公开之间做出适当的选择

企业所制定的薪酬激励制度应该具有相对的公开性, 企业全体员工都有权知道提薪时间、条件, 有权知道自身素质提高、日常工作表现对薪酬收入的影响, 有权知道自己的薪酬结构构成、薪酬数额、薪酬标准。这种相对透明、公开的薪酬激励制度有利于给全体员工传递一种积极信息, 表明这个制度是自信的、公平的。与此同时, 要注意重视团队奖励和团队绩效, 虽然与奖励个人效果相比, 奖励团队的激励效果要弱很多, 但为了能够避免上下级间工资差距过大、团队成员间相互合作, 很有必要建立起完善的团队绩效薪酬激励制度, 这样能够让员工更加关注团队精神, 让员工逐渐树立一种团队发展目标与自身发展一致的薪酬价值观, 以便能够更好地推动员工的工作。

4. 制定公正的评价标准

考核评价体系要与薪酬激励制度挂钩, 这样有利于鞭策落后、激励先进, 也有利于对每个员工的职责行为进行强化、规范。在对工作业绩进行考核时, 要尽量防止出现平均主义现象, 要重点考核工作纪律、工作态度、个人道德、专业技能、道德修养、理论知识等方面, 要增加评奖评优的透明度。同时, 要对民主测评和民主评议工作予以充分重视。一个部门、一个科室的同事往往会有较多的接触, 对于彼此的遵纪守法、工作业绩、思想素质、业务能力、学习情况等情况都有较为直接的了解和接触。在绩效考核中, 可以采取找有关人员面谈、开展职工座谈会等民主评议形式, 防止出现“主观主义、以偏概全”等问题。

5. 采用公平的薪酬制度

就企业薪酬差别程度和内部薪酬水平而言, 广大员工对薪酬差别程度更加关心, 由于企业员工在工作态度、个人能力和工作岗位的差别, 薪酬分配差别是必然的。如何让广大员工接受这种“差别”, 既鼓励先进、又体现公平原则, 这对于企业建立科学合理的薪酬激励制度是极为重要的。企业在对薪酬激励制度进行设计时, 务必要遵循公平性原则, 要将企业不同岗位、不同职务、不同部门之间的绩效、能力和职责的差异都客观、准确地反映出来, 做好内部的绩效考核工作和岗位评价工作, 对不同岗位的相对价值进行合理确定, 以便能够对薪酬内部分配不公的问题从根本上予以解决。

四、结语

现代企业人力资源管理的核心问题就是薪酬激励制度, 务必要通过建立科学合理的薪酬激励制度来打造一支稳定、高效的员工队伍, 来将薪酬的最佳激励效果充分发挥出来, 进而有效地实现企业的“以人为本”及可持续发展。

参考文献

浅谈构建合理完善的学校制度文化 篇7

海尔的故事客观地阐释了制度文化的重要性。同样如此, 要使一所学校健康有序地发展, 生成一套科学规范的管理制度是必不可少的, 它就像“罗盘”一样在茫茫大海中为“航船”导航。

学校制度文化是学校文化的重要组成部分, 加强学校制度文化建设是当前文化立校、文化理校不可缺少的关键环节。学校制度文化建设在学校文化建设中的重要地位和作用告诉我们, 在进行学校制度文化建设时, 一定要着力做好制度的优质生成和制度的高效执行两方面的工作。学校制度文化的本质是对学校每位成员发挥约束作用的正式和非正式制度的总和, 是学校运行的内在机制。它的功能包括导向、约束、激励、教育、整合等。治理学校靠的是合理、完善的制度, 而不是靠校长的意志和情感。有位教育专家曾经说过, 一个好校长就是一所好学校。而一个好校长关键在于一套好制度。没有制度的治校是人治, 有制度建设的治校才是“法治”。只有构建合理、完善的制度文化, 才能确保学校可持续地健康发展。

下面我就如何构建合理、完善的制度文化谈谈自己的看法。

一、制度文化要体现人本管理思想, 增强岗位职责意识

校长首先要有开放的教学管理思想, 充分信任教师, 依靠集体的力量和智慧, 增强教师对制度管理与执行的自主意识。我们结合我校实际, 制定一系列制度, 如《校长岗位职责》《教导主任岗位职责》《总务主任岗位职责》。建立起一套以岗位责任制, 教学常规制度为主体的管理规章体系。这些制度, 是学校集体意志的体现, 它使学校的复杂体系沿着办学目标的轨道有条不紊的健康发展。体现人本管理思想, 以人为本思想在教育教学管理中已越来越凸显出它的作用与价值, 在考勤制度、考核制度上都采取弹性化管理, 给予教师更宽松、自主的空间, 给予教师充分的人文关怀来增强执行制度的自主意识, 从而激发教师的教学热情和潜能。

二、制度文化倡导合作精神, 增强参与意识

首先, 在制定学校管理制度时强调教师的民主参与, 使教师从过去只是学校制度的执行者、服从者改变为学校制度的设计者、参与者。我们可以通过设立校长信箱, 征集广大师生对学校管理的意见和建议, 增强学校教职工的主人翁意识, 使更多的人员参与学校管理, 我们可以通过教职工代表大会向全校教职工征集提案;通过定期的学生座谈会、教师座谈会等征询师生对学校工作的批评和意见;认真落实校务公开的各项措施, 及时向全校师生员工通报学校建设、发展、改革中的各种重大决定。通过这一系列的有效探索, 逐步使学校管理趋向科学、民主和规范。其次, 合作精神与参与意识还应体现在活动中。活动应成为落实执行学校管理制度的主线, 通过活动为载体来检验制度的价值和成效, 否则任何制度都只是纸上谈兵。在教师的广泛参与和合作中把制度落到实处, 收到实效。

三、制度建设必须把握发展方向, 增强创新意识

现代学校制度建设必须体现与时俱进的办学思想, 增强制度的创新意识, 用制度创新来引领学校发展方向。学校规章制度具有动态性, 同时又要有相对的静态性。建立规范不是最终目的, 当群体的每个成员根据制度要求形成稳定的行为方式时, 原有的规范就失去了存在的价值, 又需要建立更高层面的规范。因此规章制度具有时效性, 在一定时段内它是有效的, 但是随着外部环境变化和学校的不断发展, 有时候会相对滞后, 甚至会阻碍学校的发展。因而制度需要不断更新, 呈现动态性。但是制度又不能经常变化, 否则就缺乏严肃性和延续性, 还要保持一定的静态性。最佳的状态是:静态中保持动态, 动态中保持静态, 动静结合, 与时俱进。

在进行学校制度建设时, 必须注意的几个方面:

一、制度的形成采取自上而下, 由下而上的程序和民主集中制的原则

制度的生成必须是双向互动的, 即先由领导班子商讨研究, 拟成讨论稿, 然后充分发扬民主, 将讨论稿交给群众征求意见, 再根据群众的意见, 遵循少数服从多数的原则, 修改、出台一套大多数人认可的制度。这样通过自上而下, 由下而上的程序让制度在全校成员中走个来回, 既获得了认可, 又作了一次宣传, 执行起来就会顺畅许多。

同时在形成制度过程中要在民主的基础上集中, 作为教师对制度的形成很难避免从个人或者小团体角度考虑, 而从学校的整体角度出发进行思考。因此在民主基础上必须集中, 形成整体意志。

二、学校管理制度应具备科学性

国家法律在量刑时都注重弱势地位, 因此我们的制度也应具备科学性, 合理性, 不能以点代面, 以偏概全, 而应是对于任何某一条款的利弊有足够的认识。比如:制度化是不是可以等价于处罚措施?寝室评比与班主任补贴的挂钩, 何种程度为最佳?

三、制度化要体现以人为本的思想

法也容情。良好的干群关系是学校发展与壮大的基础与保障。任何时候, 任何地方都具备其特殊性。因此我觉得制度化的建设与执行必须建立在广大教师无后顾之忧, 而不是人人自危的基础上, 这样才更有利于学校的长远发展。

四、制度应该重在日常落实和督促。

仅仅制定一系列的制度还远远不够, 关键是我们怎么落实这些制度。只有落实到位, 检查到位, 管理才能成为教育教学改革的“脊梁”。在今后的学校管理中, 我校将进一步加强制度的建设, 把原来制度中不能执行或不好执行的条款去掉, 使每项规章制度都实实在在, 高效实用, 不流于形式, 不摆花架子, 使制度化建设真正落到实处。

五、制度要具备约束力和激励性的双重功能

使制度具有约束力, 用制度来规范学校管理的方方面面, 做到“用制度管人, 用制度管事, 用制度管物”, 制度面前, 人人平等。通过制度文化, 不仅保证大家能做正确的事, 并且保证会正确地做事。一句话, 孔子说的“不愈矩”。

浅论被害人谅解制度的合理使用 篇8

一、被害人谅解制度的价值

第一, 节省司法资源提升效率。换取到了被害人的谅解, 被害人往往会撤回附带民事诉讼或者不再对此提出诉讼请求, 既保证了司法的资源的合理配置也减轻了诉讼对被害人的负担。

第二, 能够最大限度保证被害人的利益。刑事案件中, 被害人家庭往往会产生不小的经济负担, 刑事附带民事诉讼虽然是请求获得帮助的有效方式, 但是诉讼获得赔偿的途径既缺乏效率也存在不确定性。此时, 被害人谅解制度可以使被告人及其亲属在经济上尽力赔偿被害人。犯罪已经发生, 最大限度的弥补损失以及道歉是对被害人及其家属能够达到的最大补偿。

第三, 有助于社会的和谐稳定。被告人通过取得被害人的谅解, 既是对自己所犯罪行的忏悔, 也有利于使被害人心理和精神得到补偿, 减少社会冲突, 促进社会和谐、稳定。而死刑案件中, 被害人谅解有利于减少被告人对国家司法机关的仇视和被害人及其家属对于司法机关的不信任感。

二、警惕被害人谅解制度的滥用

(一) 被害人谅解制度依赖自由心证

被害人谅解在司法实践中, 规范性标准的并没有进行立法控制, 而赋予法官的自由裁量, 必然导致罪刑不均衡。依据理论分析, 并没有对此的统一结论或是由立法层面进行规定, 作为一个酌定量刑情节, 却不如立功、自首等情节的明确。此外, 被告人并不一定出自真心实意表达悔罪, 法官不注重对犯罪行为严重社会危害性的考虑, 对被告人做出与社会危害性不相衬的从轻处罚, 公众舆论也会以此批评司法公正沦为钱罚交易。

(二) 被害人谅解制度监督缺位

司法实践中, 谅解是基于对量刑结果的考量达成的最终妥协, 少有出于真心悔罪而祈求被害人谅解。被告人希望通过赔偿换取刑期减少, 被害人希望获得足够的补偿, 这使得刑事附带民事赔偿成为了刑事案件的筹码, 这与立法初衷显然是相违背, 对于国家利益还有司法公正而言, 是不应该出现的。从目前的实践操作来看, 被害人谅解对案件量刑, 完全依赖于内心判断。每个人的理解不同, 自然也就造成具体案件中的千差万别, 含糊不清的环节, 必然存在一定的权力寻租空间, 在一些媒体曝光度较高的案件中易引发公众对司法公正的质疑。此外, 被害人谅解制度影响着死刑的适用, 对被告人判处死缓, 案件就可在高级法院作终结性处理, 既避免了最高人民法院将不予核准的可能, 又可以避免被告人和被害人及其家属的“缠讼”。

三、对被害人谅解制度完善的建议

谅解首先必须是心理上的谅解才能称之为谅解, 被告人及其家属应积极联系被害人及其家属, 在取得精神层次上的谅解之后, 再进行协商讨论达成和解书的方式方法。而“谅解”, 必须是被害人本人或者家属的真实意思。因此, 民间“私了”往往会导致对国家利益和司法公正的损害, 必须由司法机关出具正式的文书并在裁判文书中予以明确说明。

被害人谅解制度的核心其实在于被告人取得被害人精神上的原谅, 而非“钱财”。尽管, 物质上的补偿很可能是获得被害人谅解的有效途径, 但是如果仅仅使被害人的物质得到补偿, 而精神上依然痛恨被告人, 用金钱达成的被害人谅解不足以弥补被害人所受的心灵创伤, 这样, 会令被害人对司法的信心缺失, 犯罪人觉得可以通过金钱来减少刑期, 缺少对于犯罪的忏悔, 使得社会对于司法公正产生质疑。只有真诚悔罪, 并取得被害人的内心真实谅解, 正确认识错误, 消除愤恨, 才是该制度的最终目的。根据案件的情节不同, 采用不同的量刑规定, 由法官进行裁量, 交由监督机关监督, 实现社会效益的最大化, 保证司法公正。

摘要：被害人谅解在司法实践中屡见不鲜, 作为量刑情节, 该制度即有其存在的价值, 能够在一定程度上体现了司法公正和提升了司法效率, 但是由于立法控制的缺失和理论的不完备, 使得我们应警惕该制度的滥用, 由此通过对其分析, 寻找如何在刑事审判过程中合理使用被害人谅解制度的方式。

关键词：被害人谅解,赔偿,量刑

参考文献

[1]李宝忠.刑法的价值体系及其取向[M].北京:人民出版社, 2010.

[2]张明楷.刑法的基本立场[M].北京:中国法制出版社, 2002.

[3]封利强, 傅强.和谐司法语境下刑事谅解的制度化构想[J].中国检察官, 2009 (1) .