科技型企业有效性

科技型企业有效性（精选11篇）

科技型企业有效性 篇1

知识经济是以知识为主导、高新技术及其产业化为基础、智力资源为依托的可持续发展的经济。[1]科技型企业中层管理者作为知识经济时代企业内部一个特定员工群体,其工作绩效水平对企业生产力发展具有举足轻重作用。因此,如何根据科技型企业中层管理者特点,因势利导地激励和调动他们工作积极性与主动性,使之产出最佳绩效,成为企业人力资源管理工作重点。

一、科技型企业中层管理者的基本特征

(一)学习能力强。

科技型企业中层管理者大多受过系统专业教育,掌握一定的专业知识和技能,具有较高学历,在接受新信息、掌握新技术、充分利用资源提高生产率等方面具有较强能力,是企业发展的主要实施者和推动者。

(二)工作自主性高。

科技型企业中层管理者往往是在易变和不确定环境中从事思维性活动,不受时间和空间限制,其工作过程一般没有固定流程和步骤,具有很大的独立性、权变性和主观支配性。企业很难按固定规程和标准对其工作进行全面准确的监控。

(三)职业目标明确。

科技型企业中层管理者一般都有自己独特的价值追求和明确的奋斗目标,注重选择和从事有利于发挥自己专长、成就自己事业的部门与岗位。对他们来说,工作是一种证明自身能力,实现自我价值和理想的工具。一旦现有工作没有足够吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们就有可能选择跳槽到其它更适合自己发展的单位,寻求新的职业机会。

(四)人力资本不易替代。

科技型企业中层管理者从事管理工作的前提是必须具有相当程度专业知识存量和管理能力。这种知识存量和管理能力是科技型企业中层管理者经过长期学习和实践获得,且与自身努力程度、所处环境以及个人兴趣、志向等因素密切相关,能为企业带来超额价值,具有不可复制性。

(五)组织作用特殊。

科技型企业工作多采用团队方式,中层管理者一般都是团队的核心。他们针对各种可能发生的情况发挥个人知识和能力,协调各方面工作,确保团队有序运行。如果中层管理者流失,不仅会影响整个团队工作进程,还会对在岗其它员工造成强烈的心理冲击,向他们提示还有其它选择机会存在,导致人心思动,产生流动倾向,甚至带走大批人才。

二、科技型企业中层管理者的需要分析

在企业生产和管理活动中,需要是驱使人从事工作和进行创造性活动的起因和动力。由于在企业中的特殊位置,科技型企业中层管理者除了具有一般员工所共有的需要特征外,还具有其自身所特有的需要特征:

第一,仍具有一定程度的物质、安全需要。现阶段我国人民物质收入普遍不高,工作仍是大多数员工谋生的重要途径。作为科技型企业中层管理者,虽然具有比一般员工高的薪酬,经济状况相对宽裕,但他们往往有较重的家庭负担,并担忧企业能否稳定发展。因此,他们仍具有一定的物质和安全需要。

第二,具有较强的社交需要。科技型企业中层管理者工作忙、责任大,职位竞争激烈,绝大部分时间为了工作而努力。工作单位是其释放和缓解心理压力的主要场所,同事是其倾诉的主要对象,只有让他们感觉到被关心、被认同,有了归属感,才能以更积极的心态投入到工作中,从而提高生产率。

第三,具有很强的发展需要。科技型企业中层管理者多数比较年轻,是基层工作的佼佼者,因表现出色而受到提拔。他们非常关注他人对自己的评价,希望自己的能力、知识和成就能得到组织认可和同事尊重,并期望在管理岗位上进一步晋升。与其他管理层次上员工相比,他们对知识层次的提升、个人能力的提高以及对工作成就感的追求,具有更强的需要。

第四,具有强烈的自我实现需要。科技型企业中层管理者乐于尝试研究新事物,热衷于具有挑战性、创造性的工作,强调工作中自我管理、自我约束和独立思考,不愿受制于物化条件约束和上级遥控指挥,倾向于拥有宽松的工作环境和工作中拥有更大的决定权。他们对未来事业发展有很高的预期,期望自己的潜能得到充分发挥,成就与自己能力相称的事业,实现自身价值。

三、有效激励科技型企业中层管理者的主要措施

(一)提供具有竞争力的薪酬

薪酬虽不是激励科技型企业中层管理者最重要因素,但科技型企业中层管理者仍希望能得到与其业绩相符的报酬,因为薪酬水平在某种程度上体现了员工价值大小和成就高低,标志着一个人在企业中或社会上的地位。所以,提供具有竞争力的薪酬不仅可满足科技型企业中层管理者的生理需求,同时在一定程度上也能满足其受人尊重和自我实现的需求。因此科技型企业要充分把握现代薪酬体系特征与功能,制定与本企业相匹配的薪酬体系。

在企业薪酬体系设计过程中,要注意体现薪酬的内在公平性、外部竞争性以及可操作性。一般情况下,中层管理者的薪酬包括薪金收入和红利收入两部分。综合考虑科技型企业中层管理者的行为成本、贡献、所承担的风险、机会成本、企业支付能力及盈利状况、企业的整体性激励等因素,科技型企业中层管理者的薪酬可通过下式计算:薪酬=基本工资+股份收入+风险收入+期权收入。[2]其中,股票期权是将个人利益与企业发展紧密结合起来,让企业人力资本所有者享有企业成长性机会的一种前瞻性长期激励机制。对于非上市公司,可将其资本虚拟化,让科技型企业中层管理者以较低价格买入一定数量虚拟股,在工作期间,中层管理者按所持虚拟股份额进行分红,当其离职后公司按一定价格购回,购回价=原出售价×公司现有净资产/公司原有净资产。股票期权的实施,能在很大程度上激励科技型企业中层管理者的工作积极性和创造性。

(二)建立企业共同愿景

管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中谈到,共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象,它创造出众人是一体的感觉,并遍布到组织全面的活动,而使各种不同的活动融汇起来。[3]对大部分科技型企业而言,由于制度、经济实力等客观条件限制,在物质性激励措施方面,与实力雄厚的外企相比,往往很难与之抗衡。而共同愿景是从理想和信念层次来激励员工,提高员工的自觉性、主动性和首创性,挖掘员工工作潜能,来实现员工和企业价值。它体现了员工工作意义,是不断激励员工行为的动力源泉,较之物质性激励有其明显优越性。

科技型企业中层管理者是企业发展的核心力量,他们在很大程度上决定了企业远景。科技型企业在制定目标及战略规划时,要主动吸收中层管理者参与决策,使其清楚了解自己的任务、职责与企业战略目标的关系,以取得他们的认同和理解。[4]科技型企业要加强对中层管理者人力资源信息管理,积极了解他们个人目标,引导和帮助他们制定实施步骤,把他们个人目标统一到企业远景目标上来,化企业远景为“共同愿景”,从而激发中层管理者对企业发展产生强烈的责任感,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

(三)制定有效的职业生涯发展规划

科技型企业中层管理者有很强的发展需要,其职业生涯发展意味着对他们个人工作成绩的肯定和社会地位的提高。因此,科技型企业要注重中层管理者的职业发展,主动帮助其设计职业生涯规划。

制定职业生涯规划时,科技型企业要根据组织未来发展方向和目标,对人力资源需求进行规划和预测,在充分了解中层管理者个人需求和发展意愿基础上,依据绩效考核结果为他们选择一条适合其核心能力和价值观的职业发展道路,使中层管理者的个人发展与企业的可持续发展得到有效结合。要实现这一点,企业须建立中层管理者个人职业表现发展档案,通过日常绩效考核和专门的素质测评工具了解他们现有的技能、特长、知识结构、资历和职业倾向,评估他们在管理、专业知识和创新思维等方面潜力,帮助他们明确职业发展方向,制定个人发展计划。设立职业发展辅导人制度,由高层管理者对中层管理者进行职业发展辅导。另外,在职业生涯规划中,还要做好对中层管理者培训和职业生涯自我控制工作,重视横向路径发展,协助中层管理者职业生涯发展计划的有效实施。

(四)赋予充分权力

作为中层管理者,只有拥有充分权力,才能有效开展管理工作。给中层管理者授权,可以使中层管理者觉得自己受重视、被信任,满足其工作自主性、高成就需求等心理需要。实践证明,企业越是给中层管理者充分授权,越是能提高中层管理者工作积极性和激发他们工作责任感。

科技型企业根据工作任务要求,对中层管理者进行充分授权,使其能在既定组织目标和自我考核体系框架内,自主决定完成任务方式,而不宜进行过细的指导和监督,更不应采用行政命令式管理方法对他们发号施令,导致中层管理者心理失衡以至离职。科技型企业应采取支持和协调为主的领导方式,为中层管理者提供开展创造性工作所需的人、财、物等资源支持,保证其创新活动顺利进行。企业要定期了解项目进展情况,特别是关系到企业重大利益的项目。但在了解过程中要注意方式,要让中层管理者明白企业询问项目进展情况并不是要亲自参与,而是了解项目有什么困难需要企业支持和解决。

(五)培育和谐的企业氛围

科技型企业中层管理者不仅需要工作自主,也需要相互支持和配合的和谐组织氛围。企业要经常主动与他们平等对话,交流沟通,通过不同渠道表达对他们的期望,让其感受到自己的价值,增强他们的归属感。根据科技型企业中层管理期望以创新方式来证明自己价值、获得社会认同的特点,在企业内部建立公平的竞争机制,为其提供丰富的自主创新机会,使科技型企业中层管理者的创造潜能得到充分发挥。

此外科技型企业要大力培养中层管理者的团队精神,提倡在竞争中合作、在合作中共进。团队合作不仅有利于中层管理者思想表达和情感释放,促进其心理健康,还有利于中层管理者相互学习和交流,发挥知识整合效应,带动企业的技术创新和管理创新。

四、结束语

知识经济时代,中层管理者是科技型企业最宝贵的战略性资源,是企业发展的核心力量。科技型企业应结合自身实际情况,深入研究中层管理者的特点和需要,借鉴相关激励理论,不断完善激励机制,挖掘其潜力,实现企业与个人的共同发展。

摘要：有效激励中层管理者，是科技型企业发展的关键因素之一。本文从科技型企业中层管理者基本特征出发，在对科技型企业中层管理者需要分析基础上，提出了科技型企业中层管理者的主要激励措施。

关键词：科技型企业,中层管理者,激励

参考文献

[1]周传会．知识型员工的特征与激励管理[J]．安庆师范学院学报(社会科学版)，2006，25(6)：11．

[2]陈果，秦向辉．企业核心员工的激励机制探析[J]．北方经济，2006，(2)：19．

[3]邓雪．论企业核心员工的管理策略[J]．企业活力，2006，(4)：65．

[4]张璠，王贵斌．企业核心员工的管理[J]．科技情报开发与经济，2005，15(9)：222．

科技型企业有效性 篇2

1. 科技打造梦幻色彩，创新描绘精彩人生。

2. 生活多姿多彩，科技无处不在。

3. 数字新科技，创新来演绎。

4. 探求奥秘，科普无限。

5. 天文地理奥妙多，奇思妙想乐趣多。

6. 一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。

7. 找方法才能成功，找借口只有失败。

8. 科技创造，超越梦想。

9. 崇尚科学，探索创新，挑战新科技。

10. 科技缔造生活，创新成就未来。

11. 科技发展，创新为重。

12. 知识改变人生，科技创造未来。

13. 加强科普教育，培养青少年的科技创新能力。

14. 科技创新，永无止境。

15. 勇于承认错误，敢于承担责任。

16. 推进创新型城市建设，提高自主创新能力。

17. 为科技喝彩，为发展创新。

18. 科技创新，未来因你而精彩。

19. 科技为地，创新为天。

20. 知识改变命运，科技创造未来。

21. 科技之翼，携尔飞翔。

22. 立足新起点，开创新局面。

23. 依靠科技进步，推动经济跨越式发展。

24. 加强青少年科技教育，加快培养创新人才。

26. 科技点亮民族，创新改变世界。

27. 每天探一小时，创造生活我快乐。

28. 让科学造福人类，让人类拥抱科学。

29. 你因科技而精彩，科技因你而腾飞。

30. 科技之光，闪耀童年。

31. 技术是基础，管理是动力。

32. 食品安全从严把关，关爱生命责任如山。

33. 展开科学的翅膀，放飞科学的梦想。

34. 优质建设，以质为根。

35. 弘扬创新精神，增强创新能力。

36. 珍惜生存环境，保护人类家园。

37. 科技支撑企业发展，创新绽开未来之花。

38. 触发青春灵感，点亮科学生活。

39. 创业创新创精彩，赢天赢地赢未来。

40. 科技带来快乐，科技带来梦想。

41. 不当科技成果的享受者，要当科技探索的实践者。

科技型企业有效性 篇3

关键词：键盘学习；信息科技；现状

一、知根知底

（一）键盘教学背景分析

键盘凭借其输入过程的直接、方便、快捷性备受大众欢迎。在电脑学习处理信息的过程中，键盘的输入快慢却直接影响着学生的学习积极性、学习效率。利用键盘输入内容，依然是现今信息输入的一种主要方法，是处理信息必备的基本技能，可以说和鼠标一样重要。而这种踏实做事的态度不是一朝一夕能培育出来的，需要从小培养，这也是一个育人的问题。所以，作为一个信息科技教师，本着一颗以人为本的心，在键盘教学中如果能有机渗透“育人价值观”，那是我值得去探究尝试的事。

（二）键盘教学现状分析

1.教材中安排的教学课时比较少

“键盘学习”一直以来在信息科技教材中占的比例是少之又少。在地图版的《信息科技》教材中出现在第一单元《走进信息科技》的第三课，知识点也只占这一课的30%左右。华师大版本对“键盘学习”的内容安排也是甚少。短短的几个课时的学习，孩子只能在一节课里输入几个字符？和好多信息技术教师交流的时候，都在慨叹：“孩子输入文字速度慢得2、3分钟内打2个字就算好的了……学生对键盘的学习兴趣不大！都觉得很枯燥，不能坚持练习，最终效果不佳就可想而知了。”

2.三年级学生对键盘操作存在困难

上海地区三年级的孩子，刚刚接触到信息科技这门学科。他们还没来得及掌握信息科技课堂中特有的学习方法，适应信息课堂的上课方式，就需学习键盘操作，对孩子们的听课能力和操作能力来说是个极大的挑战。

（三）研究存在问题

目前学生存在的问题是：第一，键盘教学内容较为枯燥；学生如果要熟练快速地键盘输入，需要踏踏实实地反复操练；第二，大部分学生怕苦怕累，都希望少练习就能快速打字；第三，在中文输入时，如果采用拼音输入法，很多孩子的拼音能力不扎实，甚至会和英文混淆，严重影响文字输入速度。

二、有的放矢

（一）抽象知识形象化

面对键盘，相信很多人都没有什么好印象，黑乎乎的一片，上面也尽是一些数字和字符，没有什么美感，刚接触电脑设备的孩子们，更是对它没什么好感。

为此，我在教学中开始搜寻如何将键盘描述得形象些的方法。在上课的时候，让孩子们把每个键当做一栋别墅，又给每个相应字符起了一个别墅名字，让孩子们在组里自己说说比较喜欢哪栋别墅，想把哪些别墅送给×××。孩子们在形象好玩的活动中玩键盘，无形中起到了熟悉键盘的作用。改变了枯燥熟悉键盘的过程，课堂学习的有效性自然提高不少。

小别墅帮了我的大忙。在讲述双字符键的时候，我根据字符上下的位置关系和别墅楼上楼下的特点，让学生清晰地知道了什么是双字符键，住楼上的字符是上档字符等。因为住在楼上，它（指上档字符）要下楼来，就需要梯子来帮忙，它的梯子是shift。把梯子一直架住不移动，就相当于把shift一直按住不放，上档字符下楼梯时才不会摔跤。由此，这样操作双字符键的错误率就大大地降低了。

将抽象的知识形象化，教师可以从中创设一些较为生活化的小情境，孩子们置身于这样的情境中，学习氛围轻松了，兴趣也就随之而来了！此刻我激动地感受到：对于三年级孩子来说，将信息科技课程中抽象的知识形象化，值得我深入研究和尝试。

（二）故事激发内驱力

熟练打字真的是一项熟能生巧的技术活，非常考验孩子们的勤勉与坚持。三年级孩子年龄小，有些孩子第一次摸键盘还有点热情，要让他坚持下去就不行了，更有一些孩子懒得只想用一个手指打字，按照正确的指法打字就觉得好难、好烦。有些孩子急于求成，练了一会就问老师：“还要练习多久才能练好啊？”如何激励孩子们积极地动手把字打起来，坚持练习下去，成为我教学上的难点。

我把视频《功夫熊猫》介绍给孩子们，和大家一起讨论，熊猫怎么会从功夫很烂到练就了一身好武功的？孩子们都看得明白通过勤学苦练才练就的。熊猫是电影里的虚构人物，可能有点不真实。我再给他们看个真实的卖油翁的故事。这个普普通通的卖油翁，家境贫寒，以卖油为生，不借助任何器具能随手将油一滴不漏地灌进小口的瓶子里，神奇之极。这是怎么回事呢？卖油翁解释说，我其实没有什么神功，只不过熟能生巧罷了。看完故事，我趁势解释：现在大家就如同还没有什么武功，不会打字的熊猫（卖油翁）。只要我们每次在课堂上抓紧时间认真练习，假以时日，一定会成为打字高手的，你们想不想做真实版的功夫熊猫、卖油翁？我再配上《功夫熊猫》的原版练武背景音乐，让孩子们更加真实地感受练武的情景。个个都觉得自己是那只勤奋的熊猫，棒极了。

（三）小组活动收效大

1.我当小老师

在打字练习的初级阶段，老师需要把控的是，孩子们打字指法的正确性。目前存在的问题是：（1）一个班级里孩子数量少的，老师还能兼顾过来。孩子数量多的，根本照顾不过来；（2）在打字练习时，老师对孩子“用正确指法打字”的监控性比较难。我让孩子们两两合作，一个做小老师，一个做打字员。做小老师的孩子，参看我预先编排好的打字练习题，一边报字母，一边观察打字员打字时用的手指是否准确，如果不准确，小老师要立即帮他纠正指法。打完一遍了，角色互换。就这样，在课堂中，孩子们互相帮助、监督。做小老师的孩子成就感十足，在观察中熟悉键盘、明确指法，做打字员的孩子得到了实实在在的操练，还能得到同伴的帮助，也提高了不少。

2.设计小游戏

我试着用SCRATCH来编相应的基准键练习、上排键练习、下排键练习。每个练习里都有一只小猫和孩子们做简单对话，这样就比金山打字更加人性化些，形式也生动了点，但又不会分散孩子们的注意力。当孩子们在练习时，如果练习正确，小猫会给孩子们相应的奖励反馈（跳动几下或者身体变化颜色）。如果练习不正确，小猫状态不变但是给予鼓励性的语言，让孩子有安慰感，乐于再试一次。虽然只是小猫简单的动动、颜色变变，他们从中感受到的是成功的喜悦，反复操练都是发自内心的主动，效果好就不言而喻了。下课以后，有些孩子还依依不舍地想玩，还担心地问：“下次来机房还能玩小猫吗？”此刻我心里真的是暗暗高兴。

（四）目标分解明要求

一天，我给孩子们展示了键盘打字的最终目标：打英文字母，眼不看键盘，既快又准确。孩子们一个个惊呆了：“唷，这么快啊！”“好难啊！”面对大家的惊讶，我立即峰回路转，告诉他们不用着急，一步步来。

为了使大家达成最终目标，老师已经帮你们设定了三个蜕

变期。

第一期，蜗牛期。这期间的目标：不追求速度，只追求指法的正确性。一旦指法非常正确，手指自然灵活不僵硬，就会得到“蜗牛证书”。

第二期，小马期。这期间在指法正确的基础上，打字的速度有了大幅的提高（60个/分），此时虽然眼睛可以看键盘，但是只要达到这样的打字速度，可以得到“骏马证书”。

第三期，猎豹期。此刻，只要做到不看键盘，准确率也比较高。这打字速度就像飞奔的猎豹那么快。那么打字的最终目标也达成了，就发放“猎豹证书”。

根据建构主义理论，每一阶段目标的达成，都是在孩子们最近发展区的范围内进行的。把总目标分解成几个分目标，我觉得非常适合孩子掌握难度大且内容相对枯燥的知识。

科技型企业有效性 篇4

高科技企业是指利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术劳务的企业,是知识密集、技术密集的经济实体。人力资源和知识技术资源是高科技企业的主要资源,因此人力资源管理在高科技企业中有着举足轻重的地位。而对于管理而言,管理到高深之处就是激励,因此对于研究高科技企业员工激励管理的有效性研究尤为重要。

1 高科技企业员工激励管理的基本特征

激励是在外部某种刺激因素的影响下,使人产生一股内在动力,朝向所期望的目标追求、奋斗的心理活动过程。作为管理手段的激励,是利用人的需要的客观性和满足需求的规律性,在帮助组织成员满足需求的同时,促使满足需求的行为朝着实现组织目标的方向运动。

1.1 激励管理重视程度加强

在高科技企业,人是最宝贵的财富,人才是企业最宝贵的智力资本。因此,高科技企业相对其他企业更加重视员工的需求。高科技企业员工具有以下特点:具有专业知识,有的员工甚至拥有几门专业知识,且这些知识是他们从平时工作中积累的,具有一定的排他性;高科技企业员工流动性强和注重团队合作;他们拥有的是智力知识,对企业的依赖性较弱,倾向于企业间的跳动和自创公司;高科技企业员工基于智力的提高和需求的满足,拥有独立的价值;他们知识丰富,自我意识强,希望能得到人们的认同和工作能力的提高。因此,激励管理的有效性对于高科技企业有举足轻重的作用。

1.2 传统的激励手段发生了变化

高科技企业激励手段由传统的薪资激励发展为福利激励和股权激励,三者相结合,且其各自有新的特点。如(1)在薪筹激励方面,摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定,公司每年年底根据个人业绩表现情况,决定员工的薪水涨幅及晋升情况。日本NTT公司重视员工的薪资激励,每年为员工加薪一次,每年的六月和十二月分别为员工发放奖金,并为员工提供其它津贴。(2)在福利激励方面,美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利,解决员工急需解决的生活问题,极大提高了员工的满意度和生产效率。(3)在股权激励方面,摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软公司的大多数工程师都能得到股票期权,而在Cisco公司,为了吸引人才,甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。

1.3 激励观念呈现出的新的特点

激励观念由传统的从物质上满足员工的需求转变为重视员工的精神需求。因此高科技企业的员工激励也由薪酬激励发展为动机激励和目标激励。所谓动机激励,就是通过研究和满足人们精神的、物质的、文化的需求而激发其主观能动性,从而使人的积极性、创造性得以充分发挥。基于马斯洛的人类基本需求层次理论麦格雷戈的人的天性的 X理论和 Y理论、赫茨伯格的激励与保健双因素等理论的研究表明,人的绩效等于能力乘以动机激励,也就是说,动机激励是人的能力的倍增器,如果激励有效,可使一个人的能力成倍释放,创造出加倍的绩效。而所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,以达到调动人的积极性的目的。心理学上把目标称为诱因,由诱因诱发动机,再由动机达成目标的过程,因此具有引导和激励的作用。目标是行动所要达到的预期的结果,是满足人的需要的对象,是组织对个体的一种心理引力。

1.4 激励管理内涵丰富化

激励管理的内涵,随着科技的发展,高科技企业激励管理内涵日益丰富,呈现出激励手段多样化和复杂化、激励方法技巧丰富化。高科技企业激励手段由传统的薪资激励发展为福利激励和股权激励,且这三种手段也有各自的发展。如股权激励包括:股票期权模式股份、期权模式、期股奖励模式、虚拟股票期权模式和年薪奖励转股权模式。激励方法发展为:赏如山罚如溪的经济激励法,与员工利益结合的任务激励法,用纪律和制度约束员工的纪律激励法,通过营造亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的情绪激励法,等等。在激励技巧方面:注重公平激励技巧、注重现实表现激励技巧、适时激励技巧和适度激励技巧。

2 高科技企业激励管理缺失的后果

2.1 高科技企业人才流失严重

高科技企业员工年轻,知识层次高,喜欢挑战。相对传统的管理模式,更注重自我价值的实现和能力的提高。因此企业滞后的管理观念和员工激励体系,容易使员工产生失落感。且高科技的员工往往具有某方面的技能和专业知识,而在企业的工作经验还成为他们能顺利跳槽的保障。据统计,海尔每年都有大量的人才流失特别是高级管理人才,到目前为止,海尔就有20多位的事业部长以上的高级管理人员离职。而在麦肯锡公司,每年都会从全美最著名的大学挑选最优秀的学生,其中70%具有MBA学历,另外30%具有高级专业职位。但是麦肯锡每年人员流动率达到了25%～30%,除辞退的外,很大一部分是因为跳槽到更好的公司。

2.2 高科技企业人才亚健康状况堪忧

高科技企业往往需要专业技术的人才,因此企业每年会引进大批的人才,使得同一类型的人才大量重复,同一年龄层次员工过于集中。而对于员工而言,会受到来自周围同事之间的竞争压力。如麦肯锡公司的员工没有完成阶段业绩就会离开公司。且高科技企业的薪酬构成往往是基本工资加奖金加提成,这都与员工的工作绩效紧紧挂钩。如:恩科的薪水一年会调一两次,且薪水的涨幅与工作绩效直接挂钩,业绩好的涨得多,业绩少的涨得也少。这种强势管理,使员工长期处于一种紧张的环境中,心理压力很大,团队精神差,人的身体和精神承受巨大压力。近年来华为公司不断传出员工自杀和猝死事件,不由得引起人们深思。

2.3 在金融危机时期员工安全感和归属感问题突出

2009 年,微软、爱立信、谷歌、摩托罗拉、索尼、联想、松下、佳能等全球知名企业相继在1 月相继裁员,高科技企业裁员潮全面爆发。据统计仅IT行业,1月份全球裁员就有近 9 万人,而自去年8 月以来,裁员总人数已经达到了近20 万人。美国时间1 月22日,美国微软公司宣布启动有史以来最大规模裁员计划——最多裁员5000人。而中国的民族企业联想集团也在2009 年第一季度在全球削减约占员工总数11%的2500 个岗位,且公司同时也将削减支持费用和包括财务、人力资源和营销在内的行政职能费用。高科技企业一系列的裁员和削减经费政策,使在金融风暴洗礼中的员工更加悲观。

3 高科技企业激励管理的创新对策

根据马斯洛的需求层次理论:人的感情和归属需求、地位或受人尊重的需求是仅排在人们最基本的生理需求和安全需求之后,由此可见满足员工人的感情和归属、地位或受人尊重等需求非常重要。高科技企业员工知识丰富,自我意识强,希望能得到人们的认同和工作能力的提高。随着近年来高科技企业员工跳楼事件的频发,高科技员工的心理健康方面的问题在全社会引起了广泛重视。因此本文认为在高科技企业施行心理激励管理非常重要。

3.1 把握高科技企业员工的心理

知己知彼,方能百战百胜。在采取相关激励手段之间,明确企业员工的具体的心理需求非常重要。

(1)以问卷调查的形式。

问卷调查是一种普遍使用的数据收集手段。它是假定研究者已经确定所要问的问题,这些问题被打印在问卷上,编制成书面的问题表格,交由调查对象填写,然后收回整理分析,从而得出结论的一种方式。高科技企业可以根据相关理论编制一系列心理测试方面的问卷以问卷的形式,分发给员工填写,测试员工的喜好,根据企业员工的选择分析员工的心理。

(2)以谈话的形式。

谈话的形式也是管理者获取信息的一个常用的方法。企业管理者通过与员工的接触谈话,能获取员工重要的主观问题。管理者以面对面谈话的形式,从与员工的对话中不仅可以了解员工目前的心理状况和心理需求,而且还可以了解员工的心理健康状况。

(3)以会议的形式。

以召开的会议的形式,把员工召集一起,听取员工的诉求,了解他们的需求。在会议召开前,应不告知与会者参加会议的目的。在会议过程中,应鼓励与会者积极发言,尊重与会者的发言,听取与会者的真实想法。

(4)以层级上报的形式。

召集不同部门负责人,召开征集员工意见的动员大会。根据会议精神,各个部门负责人应以层级上报的形式,征集员工的意见。相关人力资源部门应根据上报的结果分析,了解企业员工的心理需求。

3.2 心理激励的方法

3.2.1 荣誉激励

对业绩突出和对企业做出了突出贡献的员工,给予一定的精神上的和物质上的鼓励。海尔集团把对员企业有突出贡献的员工的故事编入企业网站中,如海尔集团员工李子全入选“山东省首届十佳农民工”。海尔的这种做法不仅使荣誉获得者经常鞭策自己,还能给其他人树立榜样。

3.2.2 信任激励

上下级和同级之间的信任能产生巨大的力量,它不仅能使坚强的战斗团体形成,还能激发人的积极性和主动性。昔日伍子胥落难,一船家助他过河,子胥回头说“不足为外人道”,船家觉得伍子胥对他还是不信任,遂拔剑自刎以明心志。高科技企业员工大多年轻,知识层次高,喜欢挑战,而且资历浅、人际关系和工作地位尚待确认,因此他们更渴望能得到信任,有一个给自己发挥才干的舞台。

3.2.3 情感激励

据国外科学家的测定:一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50% 左右的差异。由此可见,激励的发挥空间之大。在关注企业规章制度的同时,怎样注重感情的投入和交流,注重人际互动关系,充分发挥“情感激励”作用,是值得探讨的问题。

(1)情绪激励。

通过在企业内部建立亲密、融洽、和谐气氛,激励员工的士气和加强员工的归属感。如在美国,在员工婚丧嫁娶时,经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问;在员工生日时为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。

(2)关怀激励。

企业领导对普通员工的关怀,永远都是对员工无穷的激励。关心员工身体心理健康,在员工身体或精神出现问题后,给相关员工提供物质和精神上的援助。关心员工的生活,帮助员工解决生活上的问题,使员工能全身心投入到工作中,为企业留住优秀的人才。

(3)尊重激励。

尊重下属的意见,让员工能感到对企业的重要性。松下幸之助相信,许多员工每天注意如何在工作中进步,其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员,主动征询员工的意见,他喜欢带来访客人参观工厂,随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪。

3.2.4 注重民主参与激励

在社会主义的企业中,每个员工都充当一定的工作角色,但都是处在公平、协调、尊重、平等的人际关系中共事。就是企业管理者,也应是在支持、引导、启发人的工作自觉性中施行监督控制。民主管理是企业的本质,因此,企业应在集中管理的体制原则下,体现最大限度的民主,维护和尊重员工主人翁的地位[1]。

(1)注重沟通。

企业领导和员工间以及企业员工之间保持沟通,不仅能使公司的管理顺畅,使企业管理者充分了解员工的内心世界,通过与下属的沟通有针对性地激励员工,而且还能使管理者及时纠正管理中出现的错误,提高员工的积极性。为了确保沟通目标得以实现,IBM制定了一个“沟通十诫”:一是沟通前先澄清概念;二是探讨沟通的真正目的;三是检讨沟通环境;四是尽量虚心听取别人的意见;五是语调和内容一样重要;六是传递资料能有用;七是应有追踪、检讨;八是兼顾现在和未来;九是言行一致;十是做好听众。

(2)重视员工的创造性发挥。

赋予员工一定的权利和责任,参与公司的决策,给予员工一定的空间,调动员工的积极性,发挥员工的潜能。对于员工取得的成果给予一定的鼓励,激发员工的积极性。3M公司非常重视个人的创造性,鼓励员工创造性的发挥。3M的技术人员在工作的实际安排上,有极大的自主权。公司鼓励技术人员拿出30%的时间制定个人计划,鼓励员工吸取他人成果,归为己用。并表彰那些最具创造力的员工,把他们吸收到正规的科学院中。

3.2.5 实施薪酬综合激励

狭义上的薪资制度就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。实施薪酬综合激励,不仅能够消除员工心理不平衡,而且还能预防潜在的心理健康问题。

(1)工资和奖金/提成、津贴方面激励。

完善企业员工的绩效评估。根据员工的职位等级、个人的技能和资历和个人绩效,确定员工的职位工资、技能工资和绩效工资;对员工的不同绩效,给予相应的激励。根据员工工作的具体特点,结合企业的实际情况,制定相应的薪金政策。摩托罗拉公司每年都会给员工加薪,加薪幅度的大小主要取决于摩托罗拉公司的整体业绩以及员工在公司的工作表现;且摩托罗拉一般员工的薪酬每年平均涨幅5%～10%之间。恩科公司的薪酬也每两年根据业绩做一次调整,业绩好的涨得多,相应的业绩平平的涨得少。

(2)福利方面激励。

高科技企业员工流失性强,因此良好的福利政策有助于企业留住人才,鼓励他们能在岗位上长期服务。据统计,在西方一些国家,员工福利与工资的比例几乎接近1:1,并有超过工资的发展趋势。企业除了提供基本的三险一金外,应该提供更多的具有特色的福利政策。如:1)旅游激励,给业绩好的员工提供旅游的机会。旅游激励一方面能给员工提供培训和教育的机会,还有助于他们相互交流经验,探讨增加业绩的途径。另一方面,旅游激励不仅可以开阔员工的眼界,而且还能释放员工工作的压力,有助于员工身心健康。2)教育福利,给想受到继续教育的员工,支付学费和生活费。给高科技员工提供再教育的机会是留住高科技人才的重要因素。因为高科技企业员工年轻,知识层次高,喜欢挑战,他们更加注重个人的职业规划,他们把晋升和发展放在第二位。

(3)股权激励。

股权激励是世界各大公司为了激励管理人员而普遍采取的一种激励形式。它是通过员工以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而达到勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。国际上用的股权激励模式包括:业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购、帐面价值增值权。很多高科技公司在股权激励这方面都做得很好。如:思科公司为了吸引人才,采取的是“人皆有股”的政策。恩科的工资包括:工资、奖金和股票。而富士康集团,每个经理级管理人员都会获得相应的股权。每年年会,富士康集团都会犒劳员工—抽股票(以股票抽奖)。2010年鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票,共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。

参考文献

[1]哈佛大学HR课程.员工激励[M].波士顿:哈佛大学出版社,2009

[2]王坚,蒋青云,陆雄文.在华日美企业员工激励管理比较研究[J].外国经济与管理,2004(10):31-35

[3]沈怿宁.国外企业激励管理经验对我国企业的借鉴价值[J].广东经济管理学院学报,2005(05):21-25

[4]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论,2007(06):128-129

[5]孙建国.论知识经济条件下知识型员工的激励[J].前沿,2001(03):8-12

科技型企业如何分阶段融资 篇5

科技企业“轻资产”导致融资难

一直以来，如何解决科技型企业的资金问题是政府、企业共同关注的焦点。我们知道，一个国家要实现国强民富，其创造财富的能力主要取决于市场发育程度、科技创新能力和金融市场效率三个因素。为了实现2020年建成创新型国家的战略任务，创造了中国65%以上的专利和85%以上的新产品的科技型中小企业无疑是发挥科技创新能量的生力军。

不过，这批生力军却有着“粮草短缺”的问题，很多小企业不论在起步阶段还是发展期，都会陷入资金不足的困境。一旦无法解决，创新理念、创意产品就很可能中途“夭折”，而最终难以面向市场，服务社会。

上海市中小企业融资公共服务平台融道网的有关负责人介绍，由于科技型中小企业相对一般传统制造型的中小企业更加“轻资产”，且在新技术、新产品被市场接受之前财务状况、经营状况普遍不佳，受制于现有的金融体制尤其是银行对于企业评估体系的限制，他们要比一般中小企业面临着更大的融资难题。

好在令人欣喜的是，不少地区对科技型企业给予了更多政策上、经济上的支持。比如在上海，通过上海市知识产权局的“科技金融创新”，浦东、闵行、杨浦各区纷纷出台了集补贴、担保、贴息、奖励于一体的扶持政策，建立了知识产权交易中心，加快知识产权质押物流转市场的培育，并实践探索了“政府担保模式”、“物权与股权相结合的双重质押模式”和“风险分担模式”，有一部分科技型中小企业通过政府扶持解决了融资难的问题。但是对于全市超过1.8万家的科技型中小企业而言仍然是杯水车薪。特别一些企业主，虽然都是某一行业的技术专家，产品与技术也已经获得市场认可，本可以顺利获得融资，但却因为缺乏融资经历和融资经验，致使了融资的失败。

根据融道网的统计，仅有10%的中小企业可以获得银行的贷款，在剩下90%的中小企业中，近一半中小企业本来是可以拿到贷款，而因为找不到适合自己的银行、服务和产品、不懂得如何与银行沟通、正确展示和表达自己而被银行“错杀”，而具有技术、创新优势的中小企业被错杀的比例就更高了。

对此，融道网有关专家提醒说，在目前政策和金融体制在短期内还难以发生大的突破的情况下，为了提高自己贷款的成功率，科技型中小企业主应该根据企业所处的阶段，寻找合适的融资途径，切不可“病急乱投医”。

科技型企业阶段划分清晰

据有关调查显示，具有较高科技含量和市场发展潜力的中小企业资本发展规律或企业资本扩张规律及相应的财务状况可总结为：

1、开创期。此时的资本规模约为300万元或更低；由于面临技术风险和市场风险，所以此时的财务状况极差。

2、初创期。此时有部分企业在获得风险投资后，可以达到1000万元左右的规模，因为面临着一定的市场风险，因此财务状况仍然较差。

3、成长期。此时公司项目市场需求明朗，经营状况持续好转，获资本市场大力追捧，各方投资踊跃，公司股本增加到5000万元左右，这时的财务状况较过去已有提升，但仍然不算乐观。

4、成熟期。公司项目成果转化成功且进入规模化生产，企业开始筹备上市。财务状况良好。

由于长期以来，银行业都是按照针对大企业所设定的信用评估体系来评估中小企业的，比如要求成立在三年以上，提供三年的财务报表等，所以评估结果往往是前三阶段即企业最需要资金支持的阶段难以放贷，而一直到了最后阶段才争着给予贷款。而国家的扶持政策也有相应的门槛限制，由此形成了科技型中小企业融资的“马太效应”：在开创期到成长期，越是需要银行支持却越得不到支持，而到了成熟期已经有能力直接融资时，银行却纷纷开始争先“送贷上门”。

因此，我们可以得出结论，尽管银行是科技型中小企业首选的融资渠道，但向银行申贷并不适合于所有阶段的中小企业。科技型中小企业只有转变“贷款只能找银行”的观念，根据自己所处的不同时期，来寻找贷款的方向，才能找到出路。

不同阶段寻求不同融资渠道

在开创和初创阶段，由于科技型中小企业存在较大的技术风险及市场风险，从表面上来看，只有通过内部融资及政府扶持来解决资金问题。然而该阶段企业的资金用途主要是进行产品研发，购买生产设备和开发营销产品，因此中小企业可以通过机器设备租赁融资方式来解决企业的资金问题，可以向与融资租赁公司、天使投资、PE/VC等机构进行接触以寻求融资。

其中，机器设备租赁融资的好处在于首期投入的资金量很小，同时设备的正常使用又不受到影响。对于没有信用记录、固定资产较少的年轻企业来说，可以借此开辟出一条中长期的融资渠道，同时逐步累积和提高企业信用。企业还可根据经营现金流状况，灵活设计和安瓶租金偿还方式。

在成长阶段，中小企业的新产品经过不断改进，技术难题已基本解决，新产品已逐渐适应市场要求并被逐步认可，销售规模和资产规模不断扩大，获利能力不断增强，风险随之降低。因此，这一阶段企业可以尝试通过担保机构、或通过供应链担保、应收账款质押等向银行进行贷款，同时也可以向PE/VC、场外股权交易市场寻求直接股权融资。

其中，适合使用应收账款质押融资的企业往往是大型企业、知名企业的上游供应商，利用供应链上核心企业的信誉，获取融资便利。民生银行、宁波银行、上海农商银行等都有此类业务推出。

科技型企业有效性 篇6

企业科技成果的数量和质量是衡量一个企业科技水平高低的标准,而科技成果转化为实际生产力的程度则是企业科技实力的直接体现。要实现技术创新,最有效的途径就是要加快企业的科技成果转化,进一步提高企业的技术水平。近年来,西飞公司加强了科技成果转化的力度,成果转化的范围由过去单一的计算机应用软件开发、设备修理改造,扩展到现在的机械、电子、制造技术、通讯、信息集成、新产品开发等多领域、多学科。这些项目的实施,使大量的技术成果不断地应用于生产的各个方面,有力地提高了企业的技术水平,也使企业的技术创新能力得到了进一步的加强。现对公司科技成果转化工作的几点认识以及存在的问题阐述如下。

1 科技成果转化的方式

企业技术创新能力是指企业应用创新的知识和新技术、新工艺,采用新的生产方式和经营管理模式,提高产品质量,开发生产新的产品,提供新的服务,并通过产品的市场营销得以最终体现的能力。要提高企业的技术创新能力,最有效的途径就是加快科技成果转化。目前,西飞公司在科技成果转化过程中主要采取了以下几种方式:

1.1 结合新机研制和新产品发展需求,研究、推广先进的设计和制造技术成果

在新机研制和新产品开发的过程中,需要进行大量的新技术、新工艺、新材料的科技攻关,以满足产品研制的需要,这样就会产生大量的科技成果。而结合新机研制和产品开发进行的科技成果推广应用有以下几个优点:

1)时间的紧迫性可以加快科技成果的推广速度,见效快;

2)从科研生产的需要出发确定需要推广的项目,针对性强,使用率高;

3)用于新品技术研发的费用,为科技成果的顺利转化提供了资金保证。

1.2 推广成熟的先进科技成果,提高常规工艺技术水平

随着新机研制的不断发展,生产中采用了大量的新工艺、新技术、新材料,但常规的工艺技术仍不可忽视,因为新旧技术的交替不是截然分开的,在某种条件下,常规技术也可能成为新技术发展的过渡和补充。另一方面,从西飞公司目前的实际情况出发,生产现场上大量使用的仍是传统工艺。这就要求必须尽快的将新科技成果应用于科研生产中,以代替落后的技术,这样不但提高了产品的制造质量,加快了产品的生产效率,从而进一步的提高了企业的飞机制造水平。

1.3 抓住国外航空零部件转包生产的机遇,消化吸收国外先进的制造技术成果为我所用

西飞公司抓住国外航空零部件转包生产的机遇,推广应用先进的飞机制造技术,取得了显著的成效。自1980年开始承接国外航空零部件的转包生产以来,西飞公司推广应用了喷丸强化、自动钻铆、精益制造及信息化建设等大量的新工艺、新技术科技成果,在产品制造的过程中,西飞按照外商提出的产品技术要求,进行了一系列的技术攻关和技术改造工作,这些科技成果形成,标志着西飞的制造技术向世界先进制造技术迈进了一大步,极大地提高了西飞的技术实力。

2 加强科技成果转化所采取的措施

西飞公司在吸收、应用先进的科技成果,进行科技创新的工作中,有比较完善的组织管理制度和灵活多样的奖励措施。具体来说,主要有以下几个方面:

2.1 建立健全组织管理制度,为科技成果的顺利实施提供了保证

建立岗位责任制,实行目标管理。公司科技处具体负责全公司科技成果的推广工作。公司下设的各厂、系统的科技成果推广工作由其主管技术领导负责,并分别配备科研主管具体组织实施管理。

2.2 完善成果管理程序,使科技成果充分应用于科研生产当中

因为科技成果是要应用到生产中以提高产品性能、生产效率为目的。所以要把好立项关,确保项目的针对性和适用性,在成果的最后鉴定中,一定要看成果是否应用于生产,是否形成了相关的工艺文件,是否经过了一段时间在实践中的考验等等,否则不能进行鉴定。

2.3 明确科技成果转化目标,加快成果转化效率

由于企业的最终目的是创造高效益,所以科技成果的推广必须为实现企业经营的总目标服务,明确以提高产品性能、质量、生产效率和经济效益为目标,确定必须紧密结合新机研制及飞机批生产需要为基准。

2.4 加强激励机制,提高广大科技人员科技成果推广的积极性

为了调动广大工程技术人员推广应用新工艺、新技术、新材料成果的积极性,西飞公司制定了一系列奖励措施,对科技人员除了正常的科技成果奖励外,设立总经理科技创新奖。同时,开展了“讲理想、比贡献”科技竞赛活动,对“讲、比”竞赛活动中评出的科技标兵、先进科技工作者进行表彰奖励,从而大大提高了广大科技人员进行科技成果推广应用的积极性。

3 存在的问题

西飞公司在科技成果的推广应用方面,虽然取得了一定的成绩,在科研生产中发挥了一定的作用,但还存在着一些不足:

1)信息共享机制不健全,缺乏与外界的协调与沟通,致使一些成熟的科技成果得不到及时应用,造成大量人力、物力的浪费;

2)在实践工作中,由于受传统思想的影响,造成部分科技人员不同程度的存在重生产、轻科研的思想;

3)对已经产生的科技成果需要相应的配套设施、配套条件保证不够,给科技成果的推广和固化带来一定的困难;

4)在实际工作中,有些科技人员对所研究内容的探索研究深度不够,这样大大的降低了成果的研究水平和研究质量。

4 几点建议

根据西飞公司多年来的成果推广经验,我认为对科技成果的推广应用工作应注意以下几个方面:

1)加大科技成果推广的资金投入,确保科技成果推广应用工作落在实处;

2)建立绩效考核制度,是促进科技成果推广应用的长效机制;

3)政策激励,提高推广科技成果的奖励额度,是加快科技成果推广应用的组织保证;

4)科技成果转化是一个系统工程,要创造各部门团结协作,协同攻关的和谐环境,实现各种资源的合理配置,使更多更好的科技成果应用于科研生产当中。

5 结论

科技型企业有效性 篇7

从发达国家来看, 美国约有80%—85%的科技成果及时应用于生产实际, 英国、法国、德国科技成果转化率也达到了50%—65%, 而我国的科技成果转化率仅为20%, 同先进国家相比, 科技成果产业化率低已经成为制约我国经济实现跨越发展的瓶颈, 科技与经济脱节的问题引起了我国的足够重视。由此, 近几年我国在借鉴发达国家科技成果产业化模式的基础上大力开展科技成果的转化活动, 这些模式包括以高校、科研院所为主体实现科技成果转化, 高校、科研院所与企业合作实现科技成果的转化, 以中介组织为桥梁实现科技成果转化, 以企业为主体实现科技成果转化, 等等。

与国外发达国家相比, 我国的中介组织在科技成果转化中所发挥的作用尤为薄弱, 而在国外, 中介组织在科技成果产业化方面占有重要的地位。中介组织在科技成果产业化方面所表现出的薄弱主要根源于两个因素, 外部环境因素与内部因素。外部环境因素主要表现有:第一, 法律基础差。到目前为止, 有关科技中介组织的法律不多, 缺乏整体上的关于科技中介组织统一的法律规范, 尚没有专门的较高层级的法规来规范其发展, 主要依据一些行政条例和行政规定来对其进行管理, 其社会主义市场经济中的地位还不明确。第二, 政策环境差。从上到下各级政府远没有制定形成一套系统的、切实可行的、操作性很强的推进政策措施, 政策悖论现象突出;政府职能转换远远没有到位, 政府与科技中介组织的关系也远没有合理界定, 宏观管理体制不顺, 还不时出现对科技中介组织的不合理干预, 部门利益冲突、行业条块分割现象严重。第三, 发展的经济、社会环境缺乏。由于改革尚未到位, 市场化水平不高, 特别是由于长期的计划经济体制中形成的体制刚性、旧有观念的惰性等, 科技中介还难以得到社会各界、尤其是技术创新主体的普遍认同和接受, 以致社会对科技中介服务的需求并不很大, 使其发展面临市场狭小的尴尬境地。而从中介组织的内部环境来看, 存在着中介组织管理人员素质低、科技成果信息共享系统不完善, 服务不规范等弊端。由于大多数成果形式并不适合传播, 因此中介人员除了需要具备相关的专业知识外, 还应具备市场知识、法律知识、综合分析能力。同时, 成果本身不适合传播, 大部分技术的扩散与普及并不是用简单的文字就能表述清楚的, 需要图表或公式来表达, 因此, 对科技成果信息共享系统中通俗易懂的信息载体的开发是非常有必要的。从规范性服务的角度来看, 科技中介自身尚未形成统一、规范的服务流程, 相关制度还不健全;行业自律能力还比较差, 服务质量还难以得到社会的普遍认同, 品牌形象尚未树立, 无序竞争还比较明显, 违规操作现象时有发生, 因此, 造成中介机构的信誉度低, 严重影响了科技成果的产业化。

1994年在上海宝钢设立第一个工作站起, 我国开始在大型企业建立博士后科研工作站, 到目前为止, 全国共建立博士后科研工作站1 308个, 博士后科研工作站累计招收博士后研究人员5 000多人。十三年来的实践证明, 博士后科研工作站的建立, 开辟了产学研有机结合的新通道, 架起了高校、科研机构等和企业之间的人才、技术、项目合作的新桥梁, 成为企业项目攻关、科技创新的重要载体, 促进了企业的技术进步、管理现代化和自主创新能力的提高。同时, 博士后科研工作站也成为高等院校和科研院所科技成果转化的重要基地, 成为高等院校和科研院所服务国家经济建设的主战场。现在, 各省市都把博士后科研工作站建设作为提高企业创新能力的一个重要举措。下面从四个方面阐述一下企业博士后工作站在促进科技成果转化方面的特点:

1 企业博士后工作站——校企合作与产学研联合的新形式

早在1988年, 邓小平同志就高瞻远瞩地提出了“科学技术是第一生产力”的精辟论断, 并发出了“发展高科技, 实现产业化”的伟大号召。实践证明, 要将科学技术充分转化成生产力, 实现高新技术产业化, 走产学研结合的道路是必然选择。而企业博士后工作站密切了企业与高等学校、科研院所的联系, 通过博士后建立起了产学研的联合, 可以做到优势互补、互利互惠。这是因为博士后科研工作站为企业招收博士后时, 国家规定它必须与高校、科研院所博士后流动站联合培养博士后, 实行的是双导师制度, 即在企业与高校、科研院所分别选聘导师, 企业博士后导师有利于博士后在企业顺利进行科研活动, 流动站的导师有利于在理论方面对博士后的指导, 联合培养有利于博士后充分利用高校、科研院所完备的科研设施等。因此说, 企业博士后工作站搭起了企业与学校、科研院所的桥梁, 是产学研联合的新形式。通过企业博士后工作站, 企业得以在全社会范围内运用人才和技术资源, 对其优化配置, 增强企业的竞争能力。企业可以充分利用与高校、研究院所联合培养博士后的有利时机, 以多种形式与高校、研究所建立长期的合作关系, 促进科技优势逐步转化成经济优势和竞争优势。

2 企业博士后工作站——人才流动的有效渠道

美国的许多高校明确规定, 只要不影响学校自身任务的完成, 校方都对教师和科研人员到企业兼职持支持态度。而我国台湾地区的工业研究院认为, 人才扩散是促进科技成果转化的最有效的办法。在中国, 摆在中国人力资源开发的一个最大的问题是流动, 也就是人力资源配置。在中国, 人的流动是最困难的, 要有户口问题、房子问题、配偶和子女问题, 涉及工资、职称、编制、人际关系, 最后还要考虑生活习惯, 这么多的制约因素, 使得一个人一旦在一个地方停留下来, 就很难再移动了。应该说到目前为止, 事业单位人事制度和公务员制度没有根本解决人才流动问题, 而企业博士后制度真正实现了人才流动。博士后制度的精髓就是流动, 人才的流动。而企业博士后科研工作站作为博士后制度实施的载体, 逐渐发展成为人才流动的有效渠道。

3 企业博士后工作站——科技成果的“孵化器”

在我国的科技成果转化过程中可以说资金问题是转化的一个“瓶颈” , 而中试环节薄弱是转化的另一个“瓶颈”, 企业博士后制度有效地解决了科技成果产业化的中试环节薄弱这一问题。在全国政协十届五次会议九三学社中央大会上, 有学者提出, 一般来说, 科技转化为现实生产力要经过科学研究、中试环节、科技成果转化 (产业化) 这三个环节。就我国科技创新状况而言, 制约科技成果转化的主要原因是两个:一是企业没有成为自主创新的主体;二是中试环节投入严重不足。第一个问题已引起了国家的高度重视, 在国家科技规划中已明确提出要让企业成为技术创新的主体。建立企业博士后科研工作站, 正是使企业真正成为技术创新主体的一个重要举措, 真正把高校知识创新资源与企业技术应用平台结合起来, 充分发挥科研机构与企业作为创新价值链上两个重要环节的作用, 促进科技成果转化。企业博士后科研工作站的建立, 将有利于发挥企业作为技术创新投入与行为的主体作用, 积极调动企业参与建设中国特色国家创新体系。

4 企业博士后工作站——科技成果产业化中介组织

企业博士后工作站建立的目的是为企业引进博士后以解决企业在科研上遇到的急需解决的难题, 而针对有些企业有资金而没有找到好的有市场前景的项目, 工作站积极配合企业与高校、科研院所联系, 进行“短平快”专利项目的开发, 鼓励刚毕业的博士带着专利项目进站“孵化”, 可以说企业博士后工作站发挥了科技成果产业化的中介组织作用, 为科技成果产业化提供了一条捷径。博士后进入企业即减少了企业购买专利的资金投入与风险, 又保证了专利产业化项目进行的可靠性。这样保证了科技成果从原理研究到开发新产品整个过程具有连续性, 从而使最新技术成果很快地应用到生产中去。尤其需要指出的是, 企业博士后工作站作为博士后制度实施的载体, 虽然没有挂牌立名其为科技成果产业化的中介组织, 但十多年的实践证明, 它无形中发挥了科技成果产业化中介组织的作用, 而且它克服了中介组织中普遍中存在的信誉度低、管理人员素质差等弊端, 实现了科技促进企业经济的跨越发展。

正是认识到企业博士后工作站的特殊作用, 全国各大中型企业纷纷成立了企业博士后工作站, 企业博士后工作站以星星之火燎原之势, 短短十多年里在1 300多家大中型企业中建立起来, 成为高等院校和科研院所科技成果转化的重要基地, 高等院校和科研院所服务国家经济建设的主战场。因此, 可以说, 企业博士后工作站在我国是一种高效的科技成果产业化中介组织, 随着企业博士后制度的不断完善, 企业博士后科研工作站会在我国科技成果产业化中显示出独特的魅力。

参考文献

[1]张梅, 李承佑.浅谈科技中介服务机构在科技成果转化中的作用[J].云南科技管理, 2000 (4) .

[2]俞鸿雁, 李学丰.西方国家科技成果产业化的主要做法和启示[J].宁夏科技, 1997 (2) .

科技型企业有效性 篇8

1 概念教学策略研究概述

概念是思维的基本形式,也是知识与方法的载体。准确理解和掌握概念是学好信息科技基础知识和基本技能的关键[1,2]。

概念教学是培养中学生信息素养的一种重要途径。概念教学的目标是理解和掌握概念,将所学的概念应用到实践中去。概念教学较为枯燥、抽象,在概念学习过程中,教师要从教学设计入手,认真分析学生的认知结构现状、所学概念与已有认知结构中相关知识的关系,选择适当的教学过程和贴近学生生活实际的实例解释概念、建立新概念与已有知识的联系,充分运用知识迁移的原理,使学生形成一个最佳的认知结构,构建适当的认知任务,从而在概念教学中有效培养和开发学生的思维品质。

初中信息科技概念教学的核心价值在于帮助学生进一步完善信息科技认知结构,提高用信息技术解决问题的能力,加深对信息科技学科特点的理解。在概念教学中,教师应引导学生对原有的知识进行分析、思考、建构、应用,在此基础上理解概念,达到提高学生信息素养的教学目标。

2 初中信息技术概念教学现状分析

信息科技课程不仅注重学生对符合时代需要、与学生生活紧密联系的基础知识与基本操作技能的学习,而且注重学生对信息科技课程的思想、方法的领悟与运用,强调学生在信息技术学习中的探究、实践与创新能力的发展,因此,教学内容中往往包含有一些概念性的知识。现阶段初中信息科技概念教学中主要存在以下几个方面的问题。

2.1 学生抽象思维能力较弱

信息科技的概念非常抽象,从学生的认知水平和能力状况来看,初中生处于形象思维向抽象思维过渡的阶段,他们常常需要具象、直观的实例来帮助构建逻辑思维。思维的各种品质及对思维的自我意识和自我监控能力还不够高,这使他们在学习信息技术相关概念时存在一定的困难,学生很难真正理解概念,利用信息科技解决问题的能力也就无法得以提高。

2.2 教师概念教学方式陈旧

概念性知识更强调理解而非简单记忆,所以,在教学策略方面与操作性知识的教学策略存在很大差异。在教学实施过程中,课堂上可提供的用于激发思维的教学材料十分贫乏。很多教师都采取直接讲演的方法,以教师讲授为主,学生只听不思,被动接受概念。采取这种教学方式,教师往往侧重于概念语义分析,忽视学生自身的概念“建构”过程。学生没有通过建构概念来理解概念本质,因此,对概念的认识往往比较片面和肤浅,导致在以后的学习中不能灵活运用概念,无法对知识进行相应的拓展和延伸。这种以讲代思的做法,使概念教学变得枯燥乏味,不能全面激发学生学习兴趣[3]。

现阶段的初中信息科技概念教学现状制约了新课标下教学目标的实现,寻求有效进行信息科技概念教学的策略就成为关键。

3 新课标下初中信息技术概念教学策略

有效的概念学习策略是让学生通过贴近生活实际的情景创设理解概念,学会概括概念,完善概念,进一步达到利用概念自主探究相关问题的教学目标。针对传统概念教学存在的诸多问题,结合在教学实践中的体会,笔者提出提高初中信息科技概念教学有效性的几个策略,以供参考。

3.1 合理设计概念教学环节

中学生的思维特征决定他们不太容易理解抽象、枯燥的概念,对概念所要表达的本质属性缺乏探究的兴趣。要想让学生理解、掌握概念,并能逐步概括、完善概念,达到进一步巩固和应用概念的教学目标,教学环节的设置就显得尤为重要。在信息科技教学过程中,有目的、有步骤、有层次、有组织地科学合理设置概念教学环节,可以最大限度激发学生自主探究兴趣,有效提高教学效果。围绕初中信息科技教学目标,结合学生的学情分析,笔者认为概念教学的环节应包括引入概念、理解概念、明确概念、应用概念和深化概念五个环节,这五个环节环环相扣,层层递进,学生通过这些环节的学习可以加深对教材的理解,锻炼思维能力,最终形成一定的认知[4]。

例如,在《计算机安全和方法》一节有关计算机病毒的知识讲解时,教师可以向大家播放一些计算机中毒后的典型症状的图片和视频片段以引入概念。让学生利用搜索引擎查找与计算机病毒相关的基本知识,并引导他们按照自己的理解进行归纳总结,从而理解概念。通过师生的共同协作,明确病毒的特征、分类、危害及防治措施等基本概念。最后,教师对计算机病毒的概念进行总结,并布置电脑安全防护设置等课外自主探究作业进行概念外延,巩固加深学生对概念的理解和应用。

合理设计概念教学环节,能最大程度地激活学生思维,拓展学生认识张力,引导学生加深对所学知识的理解,切实提高信息科技概念教学效率。

3.2 精心选取概念教学内容

在教学过程中,教师可以精心选取教材以外的相关知识糅合其中,对教材进行重组,从实际应用出发引出知识点,有目的地创设与教学内容相辅的生动具体的情景,将抽象知识演化为直接内容,以此帮助学生加深情感体验,并最终将知识点拓展应用到学生的生活实际中。例如,在《神奇的网络世界》一节中,除了将教材给出的一些网络技术相关概念,让学生识记形成对概念的初步理解以外,还可以拓展增加网络技术基础中的IP地址、DNS域名解析、网络资源共享设置等知识点的教学。当这些知识点的教学完成后,学生能将其应用到家中路由器的配置、家庭内部网络的构建和简单网络故障的排除及硬件、软件资源共享设置中去。在概念学习中由理论联系实际,最终达到学以致用的教学目标。

学生在概念学习过程中学到的不仅是技术,更重要的是其中体现出来的思想和方法。因此,在学习内容的选择上,应根据信息技术当前的发展情况和特点,更多地选取基本的、通用性强的、具有广泛迁移价值的知识点,这些知识点在一定程度上将有利于学生理解信息技术基本原理,提升信息科技文化内涵。

3.3 强调概念的内涵和外延

内涵和外延是概念的两个最基本的逻辑特征。概念的内涵是指概念所反映对象的特性和本质属性,外延是概念的应用性,指概念所反映对象的具体范围。学习概念,就要明确概念的内涵和外延,避免混淆不同概念。

在概念教学过程中,教师首先要准确把握概念的内涵和外延,精心创设形成概念的情景,适时引导学生在具体的情境中感受概念的内涵和外延,引导学生对概念进行系统的梳理与分类,明确概念间的联系与区别,使学生对所学概念有更清晰的认识和理解。通过对概念的外延研究,学生熟练地利用掌握的概念解决相关实际问题,从而不断提高学生自主探究的能力。

3.4 注重概念教学的方法

传统的概念教学过程中,教师往往从自身的角度出发,以自己的讲解来代替学生的想法,造成概念教学中以“我”为主的现象,而忽视了作为学习主体的学生。有效的概念教学在方式上更多地强调体现概念形成的过程,重视概念情境的创设,利用模型或图片,可以将一些抽象的、看不见的东西直观呈现出来,加强学生的互动体验,让学生在互动游戏中深刻理解概念,使学生对概念的理解更加方便、有效,进而能够总结、概括及应用概念[5]。在《信息社会和我》一节中为了让学生更好理解信息传递的性质,在教学过程中笔者设计“我来比划你来猜”的体验小游戏:让学生根据投影图片一个比划一个猜。通过趣味游戏学生可归纳出信息的传递不仅可以通过声音,还有很多种形式(文字、图片、视频以及肢体语言)。复杂、抽象的理论知识在良好的教学氛围中可以得到学生的全面理解。

在教学过程中,教师还要有意识地创设对比,巧设认知冲突,运用灵活多变的教学方式,有效转变学生错误前概念,让学生更好地理解概念,从而构建正确的概念。

4 结语

概念教学是初中信息科技教学的重要环节,是培养学生信息能力的重要途径之一。因此,在教学中应高度重视概念教学,要不断深入研读新课标,精心设计教学环节,运用有效的教学方法和策略,引导学生主动建构信息科技基本概念体系,把握概念的内涵和外延性,激发学生自主学习积极性,培养学生分析、解决问题的能力以及合作交流的能力等,切实提高初中信息科技概念教学的有效性。

参考文献

[1]陈勇.初中信息科技概念教学改良路径[J].上海教育,2014(11):92-93.

[2]赵占良.概念教学刍议(一)——对概念及其属性的认识[J].中小学教材教学,2015(1):48-50.

[3]匡斌权.从“教学概念”到“概念教学”——高校教学模式探索[J].硅谷,2008(9):174.

[4]刘赣洪.概念图作为教学工具的应用探究——以高中信息技术课《计算机病毒》为例[J].中国电化教育,2008(10):94-95.

高中信息科技数制教学的有效性 篇9

在高中信息科技的教学中,信息的数字化是一个重要的内容,而其中的数制及数制转换作为信息数字化的基础,是教学中的重点,也是难点。说它是重点,原因在于计算机内部采用二进制数进行运算和存储,要理解文字、声音、图像等信息的数字化过程必须先熟悉二进制数。此外,在信息科技的各类考试中,有关二进制的题目也是千变万化、层出不穷。说它是难点,主要是因为学生习惯于十进制数的运算,难以接受其他数制,也难以理解数制之间相互转换的机理所在。在《2010年上海市普通高中学业水平考试信息科技学科考试大纲》中,“数制及数制之间的转换”这一内容的要求为“掌握与应用”,要求学生不仅知道与理解数制,更要学会将数制的知识灵活应用。

以2010年信息科技等级考试为例,有一道题看似是网络知识,实质是考数制转换的应用。考试结束后,有不少学生反映,这是试卷中最难的题目之一,花了很长时间在这个题目上,反复计算,还是不得要领。但其实此题的考点不是三类IP地址,而是数制转换。C类地址最高位必须是110,也就是说IP地址的第一位一定大于等于192。如果学生对数制转换的方法很熟悉,此题也就迎刃而解了。

反思以往的数制教学,常常是教师根据课本的思路,按部就班地教学生什么是数制,用“除以二取余数法”来进行十进制与二进制的转换。根据本人的观察,在课堂中一些学生对数制这一概念显得有些茫然,之后的练习与作业也存在各种问题。大多数学生现学能现用,但是隔了一段时间记忆就模糊了。这说明学生对于各种进制为何存在的关键点还不理解,更无法做到活学活用。我认为:如果不找到合适的教学方法来解决这一重点和难点问题,加深学生的理解与应用,从而提高教学效率,就会直接影响到相关知识点的领会。

在充分了解学生对于二进制学习所存在的各种问题的基础上,我探索着让学生先读二进制与十进制对应的表格,通过自主学习上述表格之后,再由教师带领学生学习教材中的相关内容,体会进位计数制中数制、基数、位权的概念,学习十进制与二进制互换的计算方法。这样就能引起学生已有的经验与教材文本之间的对话,在课堂上有效地落实基础知识与基本技能。

此外,在课堂教学中,我会给出具有现实意义的练习,如:

1.教务处老师在排高一(1)班的语文课课表,他采用7位二进制数来表示具体的课时安排,即用高三位表示周一至周五、低四位表示每日第一节至第八节课。例如0010001表示周一第一节该班有语文课,那么0100101则表示该语文课在______。

A.周二第三节B.周二第五节

C.周四第三节D.周四第五节

2.如果我们用一个□表示一位数,几个□表示几位数,那么(□□□□1)2所表示的数字可能是十进制数______。

①31②33③24④27

A.①②B.②③C.③④D.①④

我鼓励学生在完成课堂练习的过程中相互讨论。学生在讨论中所暴露出来的不同想法,能给予彼此不同的经验。原本能自己得出正确答案的学生可以巩固知识,而这方面知识有欠缺的学生也可以从同学的视角重新审视问题,内化为自己的知识。

科技型中小企业亟需协作创新 篇10

我们早就知道，创新，是在一个良性互动的系统中、是在网络组织完成的。

科技型中小企业就应协作创新，结成战略联盟，这样也更容易得到来自政府方面的扶持。

很多科技型中小企业潜意识地认为，好想法要捂着，创新是企业参与竞争的“杀手锏”，一定要捂住“盖子”，防止他人效仿，并期望“拳头”一出便可打倒潜在的竞争对手。《商业周刊》与波士顿咨询公司的一份调查显示，经理人认为阻碍创新的其中一个主要因素是缺乏协作，这遥遥印证着中国科技型中小企业当下遭遇的创新困境。

由于潜意识导致的缺乏协作，不少科技型中小企业接单能力差，导致生产不稳定，更谈不上技术创新，由此造成恶性循环；以至于我国在高新技术方面整体研发力量薄弱、有效积累少、缺乏协作共享，核心技术严重依赖于国外，成本高，竞争力不强。这已经引起国人的足够重视。但要想改变这种不利局面，任重道远，我们需要找到正确的方式方法才能达成。

协作创新，在我看来，就是形成的专业分工与协作，通过相互学习，促进企业创新，降低交易成本，创造外部经济和集体效率。

无独有偶，IBM作为创新理念的倡导者和实践者，在2006年发展了创新的内涵。“创新为要，协作有道”，IBM中小企业创新策略再次印证了协作的重要，也进一步为科技型中小企业自主创新、走向成功指明了两大关键性要素。

我们这样理解，协作是创新的实现方法和手段。协作和创新、自主创新是不冲突的。协作创新是手段，是自主创新必要的手段，而对自主创新企业来讲既是手段也是目标，对国家来讲则是最终的目标。

在我们中国，确实是道理好讲事难做，大家也能意识到，但问题的关键就在于思维方式难以逐渐转变（对于僵化的思维方式，其转变是脱胎换骨式的阵痛），而因循旧的思维方式是很难做到真正创新。创新确实是一个老话题，但我们的创新经常是流于形式的、泛化的、“口号”式创新，而非革命性的、痛苦的思维方式转变基础上的创新。

科技型企业有效性 篇11

考虑到现阶段我国银行贷款在科技型企业融资中起着关键作用,因此,现阶段要解决我国科技型企业的融资问题,首要的是解决商业银行对科技型企业的贷款问题。而解决贷款问题的关键在于有效解决银行和科技型企业之间的信息不对称。目前我国商业银行的传统信用评估体系并不适用于科技型企业,不能有效解决信息不对称问题,大大增加了银行科技贷款的不确定性,因此必须构建科学的科技型企业信用评估体系。因为科技型企业的一个重要特征是高成长性,评估体系不能仅仅局限于贷款企业的当前信用状况,而应当更注重其成长性,因此应当构建科技型企业的成长性评估体系。该体系的构建有助于银行对科技型企业的融资申请做出更为全面的评判,对企业发展进行全方位、动态评价,有效降低科技型企业融资的信用风险,为金融界与企业界搭建信贷、投资与合作的桥梁,提高科技型企业融资可得性,还可以使银行融资贯穿于科技型企业发展多个阶段,实现连续资金支持。对于高成长性的科技型企业,银行还可以充分利用自身的专业人员、知识,作为企业的财务、战略顾问,深入渗透到企业的各种管理和决策活动中,实现“融资”向“融智”的转化。这样不仅有利于促进科技型企业的发展,也会扩大银行的业务范围和规模,将获利能力从建立在资金基础上拓展为建立在“资金、资源、智才”上,增强银行竞争力。同时也会使银企关系更为紧密、牢固,有利于提高银行的发展潜力。

1 我国科技型中型企业成长性评价体系

本研究将评价目标层次化,构建关于我国科技型中型企业成长性的递阶层次评价体系。

1.1 成长性评价指标体系的构建

科技型中型企业的成长性是一个质变和量变相结合的多元复合体,随着社会经济的发展,其内涵、外延和决定因素也在不断地演化。为了使评价指标体系更加合理,更具有说服力,本研究在考虑科技型中型企业成长特点的基础上,遵循科学性、客观性、全面性、通用性、可比性和可操作性的原则,采取定性与定量相结合、绝对值与相对值相配合、财务指标与非财务指标相统一、历史性评价和行业内外比较相协调的方法,从成长的时空立体角度设置多个测试点对我国科技型中型企业的成长状况和潜力进行评价[4]。

本研究结合国内外相关指标体系,并通过对国内知名银行的高管与科技型中型企业高管访谈的形式,在影响科技型中型企业成长性的众多因素里进行筛选,最终确定了对我国科技型中型企业影响最为显著的六大因素:战略管理能力、研发创新能力、市场开拓能力、资本运营能力、价值创造能力和社会支持能力。具体而言,我国科技型中型企业成长性评价指标体系分为三层:目标层、准则层和指标层。其中,科技型中型企业成长性为目标层;战略管理能力、研发创新能力、市场开拓能力、资本运营能力、价值创造能力和社会支持能力六个关键因素为准则层(6个一级指标);通过对准则层关键因素的详细分析,进一步确定具体的指标层(58个二级指标)。

在二级指标的测度过程中,由于各指标值量纲不同,必须进行无量纲化处理。对于定量指标,由于目前对评价我国科技型中型企业成长性的各项指标尚无成熟统一的标准值,本研究采用改进的功效系数法进行无量纲化处理。其方法如下:设样本中型企业第i个指标的最小值和最大值为xundefined和xundefined,因为本研究选择的指标均为正指标(数值越大表示越好),因此指标的评估值得分(改进的功效系数)如公式(1)所示:

undefined

对于定性指标,本研究采用专家会议法将之量化并赋值,其分值根据需要分别分为五个档次 [100,90,80,70,60]、四个档次[100,80,70,60]、三个档次[100,80,60]和两个档次[100,60]。

本研究构建的我国科技型中型企业成长性评价指标体系见表1[5,6,7,8,9,10]:

注:1)名词含义:(1)中型企业:具体划分标准见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》,国家工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会以及财政部2011年6月联合印发;(2)企业家:从事民营企业经营管理并承担经营风险的企业所有者;(3)管理团队:民营企业部门经理及以上的中高级管理人员的集合体;(4)新产品:民营企业近三年新推出的产品;(5)自主品牌:由企业自主开发,所有权和使用权都归企业所有的品牌。2)数据来源与计算依据:(1)会计数据均以会计报表为计算依据;(2)其他统计数据来源于同年度国家或省市经济年鉴、金融年鉴、统计年鉴。

1.2 指标体系各项指标的权重

在准则层对目标层以及指标层对准则层影响权重的赋予中,本研究均采用层次分析法(AHP法)确定。首先,通过专家会议法对各层指标分别进行两两比较,判断其相对重要性,采用SATTY1-9标度法(见表2)构造判断矩阵A;然后,采用几何平均法计算各层面判断矩阵的行几何均值并对其进行归一化,即可得到指标权重向量W;最后,计算判断矩阵的最大特征根λmax和一致性比率CR,对判断矩阵进行一致性检验,若一致性比率CR≤0.1,则可认为判断矩阵的一致性程度很高,行几何均值归一化向量即为指标权重向量,否则需重新构造判断矩阵[11,12,13]。

下面以一级指标权重的赋予为例进行说明。一级指标含义如表4所示,分别以W1、W2、W3、W4、W5、W6代表战略管理能力、研发创新能力、市场开拓能力、资本运营能力、价值创造能力和社会支持能力的判断值,各指标间的相对重要性如表5所示。

据此构造判断矩阵A如下:

undefined

由判断矩阵A,根据公式(2)可求得Y1=1.6984,Y2=3.2031,Y3=0.8736,Y4=0.6813,Y5=0.6934,Y6=0.4454。

undefined, i=1,2,……6 (2)

∑Yi=Y1+Y2+Y3+Y4+ Y5+Y6

=1.6984+3.2031+0.8736+0.6813

+0.6934+0.4454

=7.5952

因此各指标的权重Ri根据公式(3)可计算出分别为:0.223 6,0.421 7,0.115 0,0.089 7,0.091 3,0.058 7。

Ri=Yi/∑Yi, i=1,2,……6 (3)

判断矩阵的最大特征根求解方法如公式(4)所示:

undefined, i = 1,2,……6 (4)

求解出的特征根如表6所示:

undefined, i=1,2,……6 (5)

=1.3973+2.7397+0.7392+0.5520

+0.5710+0.3681=6.3673

一致性指标:

CI=(λmax- n)/(n-1) (6)

undefined

根据表7可求出随机一致性比率:

undefinedundefined

一致性程度很高,权重系数可接受。

各项二级指标的权重均以同样方式进行确定,并都通过了一致性检验。评价体系的最终合成权重见表8。

1.3 评价模型

本研究对我国科技型中型企业成长性的评价最终以得分的高低进行体现,得分计算方法如公式(8)所示:

undefined

S为最终得分,i为评价体系的第i项指标,Si为第i项指标的得分,Ri为第i项指标的权重。S在60分到80分(不含80分)之间,企业成长性不理想,银行贷款面临风险较大;得分S在80分(包含80分)以上,企业成长性较好,银行可以考虑长期合作。

2 总结