原材料短缺（通用12篇）
原材料短缺 篇1
摘要：本文通过对《存货》准则中原材料在外购环节短缺的原因进行分析, 阐明其中的会计核算与税务处理程序及原理, 希望能引起企业的重视并应用到实际。
按照《企业会计准则第1号———存货》的规定, 原材料是企业在生产过程中加工的主要对象, 是构成产品实体的主要内容, 也是存货会计核算的主体。其中在原材料购入过程中发生毁损、短缺的会计核算包括购入时支付的进项税的纳税处理值得关注。根据会计准则的规定, 企业在原材料日常核算中可以采用实际成本法与计划成本法两种方法。那么, 采购原材料过程中发生的短缺、毁损核算也可以相应地在两种方法下进行。本文将首先针对原材料短缺产生的原因展开分析, 分别两种方法下介绍由于不同原因发生外购原材料短缺、毁损的会计核算及增值税的处理。
一、企业原材料购入途中发生短缺、毁损的原因分析
一是不同生产制造企业所购原材料的物理性能截然不同, 例如粮食等易虫蚀、易腐烂性质的原材料或酒精等易挥发的原材料在购入途中会因时间的延长而发生变质、挥发等, 其中合理范围内的损失称之为原材料的自然损耗或合理损耗。即使采取防腐防挥发等措施也不能完全杜绝短缺现象的发生, 只能减少短缺原材料的数量。
二是外购原材料在运输途中由于运输单位的责任而造成短缺。例如运输单位在搬运、装卸过程中损坏原材料, 或将包装物破坏而间接毁损原材料, 或因管理不善而丢失都是运输单位造成原材料短缺的原因。此种情况应由运输单位负责赔偿。
三是由于供货方发货过程中责任造成原材料数量不足, 或部分材料性能规格不符合要求造成的短缺应由供货方负责赔偿。
二、实际成本计价法下原材料短缺的会计核算
原材料采用实际成本计价法进行日常核算会涉及“在途物资”、“原材料”两个主要账户。
例:企业采用实际成本法进行原材料的日常核算, 外购材料一批。单价100元/公斤, 数量50公斤, 增值税率17%, 款项已用银行存款支付。此时, 账务处理为:
一个月后, 收到材料45公斤。经查明属于下列原因:
1.属于合理损耗, 该种情况视同提高入库材料的单位成本, 不另作账务处理。
所谓“不另作账务处理”, 相当于如数收到原材料的账务处理。但由于验收入库材料实际数量为45公斤, 因此, 5 000/45>5 000/50, 所以视同为提高入库材料的单位成本。
2.属于运输单位责任 (铁路部门) , 其同意赔偿。
由铁路单位负责赔偿短缺材料的价款加上相应的进项税, 全部记入“其他应收款”账户;购货方与铁路单位之间并没有发生交易行为, 短缺部分材料进项税需转出。作为购货方收取的赔偿款开出普通收款凭证即可。
3.如属于供货方责任, 其同意赔偿。
可以看出供货方责任负责赔偿的价款及税金全部记入“应付账款”的借方, 这与运输单位责任负责赔偿是不同的。购入原材料的企业与销售方存在根本的债权债务关系, 购货方是债务人, 销货方是债权人, 而购货方要求供货方即销货方负责赔偿产生的债权关系是基于购销双方买卖材料产生的, 从购货方角度而言是债务人的债权, 所以这项债权应记入“应付账款”的借方。
由于供货方责任负责赔偿时, 作为购货方发现材料短缺、毁损, 查明原因后出具原材料短缺申请, 交主管机关签字, 后将审批的申请交予供货方, 其据此开具增值税红字发票。这样, 购货方取得红票即可做上述账务处理, 即短缺部分原材料对应的进项税可以用蓝字体现在贷方;也可以用红字记入“应交税费———应交增值税 (进项税额) ”的借方。无论哪种账务处理, 在登账时一律用红字登在“应交税费———应交增值税 (进项税额) ”账户借方。无论是否收到红字发票, 从出具申请的当月, 该部分进项税额就不得抵扣。
三、计划成本计价法下原材料短缺的会计核算
原材料采用计划成本计价法进行日常核算会涉及“材料采购”、“原材料”、“材料成本差异”三个主要账户。
例:企业外购原材料一批, 数量50公斤, 实际成本110元/公斤, 计划成本100元/公斤, 价款与税金用银行存款支付。此时, 账务处理为:
一个月后收到材料45公斤。经查明属于下列原因:
1.属于合理损耗。
收到45公斤材料时:
结转差异时:
在“材料采购”账户中, 可以看到借方余额1 000元的超支差异是由两部分组成, 一部分是实际收到原材料45公斤, 每公斤超支差异10元 (110-100) , 合计450元;另一部分是短缺原材料5公斤, 实际成本110元/公斤, 得到550元 (5×110) 。
2.属于供货方原因, 其同意赔偿货款。
收到原材料45公斤, 按计划成本计入原材料账户时:
要求供货方赔偿部分:
结转差异450元时:
上述“材料采购“账户借方余额450元, 超支差异是实际收到原材料45公斤, 每公斤超支差异10元 (110-100) , 合计450元。此时, 企业购入该批原材料实际成本为4 950元 (4 500+450) 。要求供货方赔偿时同样记入“应付账款”的借方, 原因同实际成本法下的核算。
3.属于运输单位责任, 其同意赔偿。
可将上述分录2中借方科目改为“其他应收款”, 其余会计核算不变。
总之, 在计划成本法下, 针对外购原材料发生短缺的会计核算程序与实际成本法下购入原材料发生短缺的处理是一致的, 只是产生与处理的差异不同而已。通过以上分析, 对企业外购原材料在途中发生短缺问题的解决提供帮助, 有助于维护企业的合法权益。
原材料短缺 篇2
根据全国航海类专业毕业生就业工作协作组统计,2005-2007年我国的海运相关专业院校培养的大中专生就业于航运企业的分别为4087人、4823人、6259人,按照正常升职时间2年计算可以成为高级船员,2005-2007年仅能分别提供3611人、4261人、5530人 高级船员。而现有高级船员每年流失约3600名,因此自2007年到2009年每年的缺口分别为:270人、1107人、1335人。而2010年以后每年的缺口将逐年增加,因此供给远远满足不了市场的需求。我国远洋高级船员短缺问题的主要成因
1.1 世界贸易急速发展,全球船队扩张过快
近年来,世界航运业的飞速发展,新造船舶数量不断增加,全球航运业对远洋高级船员的需求量也水涨船高,并逐渐由船东市场逐步转向船员市场。到2010年,高级船员将短缺4.6万人,高级船员中有40％年龄超过50岁,18％已超过55岁,这些超过50岁船员的退休将造成高级船员很大的空缺,需要大量远洋高级船员来补充。
1.2 教育培训机构缺少,年轻船员补充较少
现在航海院校的毕业生就业供需比为1:4,但学校却面临招生困难的窘境。按照这几年航海类学生的毕业人数,即使全部上船工作,也仅能补充国内船员和常规流失的数量。事实是,从近几年航海院校毕业生的双选会情况来看,50％以上的航海院校本科生不愿意上船工作。从一份航海类本科学生就业问卷调查显示,毕业后希望到陆地海事企业、报考研究生或公务员、自谋职业以及其他方式就业的学生占53.1％,想当船员的仅占46.9％。即使选择了船员职业的也打算在未来几年退出船员行业,真正能将船员作为终生职业的不足20％。国家的航海教育资源严重浪费,很难提高我国船员资源的数量。
我国目前的船员培训中心很多,但有质量的船员培训中心并不多,他们大多从事船员履约的培训,真正能提高我国船员素质的船员培训中心几乎没有。而且船员行业准入门槛相对较高,上岗培训难度较大,时间也较长,船员供给并不能迅速跟上海运业的发展速度,这也是船员短缺的原因之一。
通常培养一名船长或轮机长,需要8~10年的时间。很多船公司不愿在培养船员上进行投入,而是靠劳务外派培养人,船员在职培养机制严重缺失,导致合格船员减少。大型航运公司纷纷成立船员管理公司,将船员作为资本经营,大幅度削减船员培养的投入。一些中小航运公司,更是采用高薪挖船员的办法,只使用不培养。
1.3 我国远洋高级船员流失情况严重
面对全球高级船员人才短缺现象,许多国际海运公司分别向中国雇佣质优薪廉的高级船员。我国外派船员人数平均以每年4％的速度递增。我国船员及航海类专业毕业生对受雇于国际海运公司也有不同的认知,他们认为受雇于国际海运公司可获得更高的薪资,并可参与国际竞争。根据一份我国航海类专业学生就业情况问卷调查统计结果显示:在选择毕业后上船工作的学生中,43.5％的学生选择劳务外派或外资公司,大量的船员外流就造成了国内高级船员的数量紧张。
由于海上工作艰苦,工作时间长,现行社会保障缺失,精神文化生活贫乏等多方面影响,船员成了经济发展中的边缘群体,致使愿意从事航海的人越来越少。研究发现,当一个国家的人均国民生产总值（GDP）低于3000美元时,船员总数呈上升态势。人均GDP高于3000美元时船员总数呈逐步下降趋势。原来在日本、韩国、新加坡及欧洲、香港、台湾等国家和地区都具有很好的航海教育、培训资源,但这些国家和地区现在的船员已经所剩无几,如香港从鼎盛时期的10多万船员,现在已经不足100人,这种船员短缺现象在我国目前也已存在。
研究还发现,人们不愿意从事航海事业另一个重要的原因是认为海上工作不能体现自身存在的价值,船员没有像其他陆上职业受人尊敬和赞赏,在电话访谈中,约有35％的船员家属不愿意主动告诉别人自己的丈夫是船员。由此可见,船员当前的社会地位与船员对世界经济的贡献极不相称,社会对其关注十分不够。
“救命药”缘何短缺 篇3
这般咄咄怪事势必引出百般问责，如供药体系何以如此孤悬一线？应急机制何以如此反应迟缓？再如监管部门何以如此怠于政事？生产企业何以如此唯利是图？……当然，反过来说，恰恰也正因为该則案例一举牵出如此多瓜葛，其系统性风险探源才更具备现实意义。
依据一般常理，无论是较为极端的“救命药”短缺，还是更为常见的“看病难”，这类供应不足明显矛盾于民众颇有怨言的“看病贵”。作为推论，可以断言这个悖反现象长期并存的过程中必然存在某些外因，以致民众被迫付出的高额款项，并未依照市场规律流向真正契合其需求的供应部门并且最终增加供应。
政府为了平抑药价实行的管制无疑正属外因之一，道理很简单：市场机制运转有序的核心即在于价格信号真实有效。因为市场主体必须依据价格信号传递出的信息，紧密追踪供求关系变动情况，及时调整各类资源配置方向，最终实现个体理性与集体理性相一致。
我们当然无法想象，不可能具备超人能力的医药价格制定部门能够摆脱行政规制命定的归宿，“理性”构建出成千上万种并且还在快速增殖中的医药产品价格体系。毕竟，一旦落至实践层面，无论何等美好的愿望均不足以克服行政部门尤其突出的信息不全与激励不足等缺陷。作为教训，类似行为小到一碗兰州拉面，政府限价早已不知今夕何夕；大到银行利率管制，国企纷纷不务正业转而充当“影子银行”。即使同属医药产品，鱼精蛋白短缺无非因其“救命药”标签方才格外引人关注，而在此前，类似胃舒平、食母生、黄连素、肤轻松软膏等大量低价药物实则早已难觅踪迹，取而代之价高质次的“创新”药物反倒凭借回扣开路大行其道。
相比其他产品，医药产品使政府难以完全自由放任，在“看病贵”的大背景下，对其取舍将愈加困难。
原材料短缺 篇4
【案例】大华公司为增值税一般纳税人, 2014年4月28日, 大华公司向光明公司购入W201B原材料1 000千克, 取得增值税专用发票上注明价款100 000元, 增值税17 000元, 款项尚未支付, 材料已验收入库。
1. 运输途中的合理损耗。
货物在运输途中, 因自然原因或非人为因素的损耗, 属于合理损耗, 不影响购进货物的总成本, 但影响购进货物的单位成本。假设在验收入库时, W201B原材料为980千克, 经查短缺20千克系运输途中的合理损耗, 会计处理为:
2. 供应单位原因造成。
(1) 供应单位多发货。
①企业和供应商是长期的往来客户, 多发的货物不再退回, 下月由供应商补开发票, 对于这部分多收的货物, 企业应暂估入账。假设在验收入库时, W201B原材料为1 200千克, 经查盈余200千克系供应单位多发。
②企业和供应商是一般客户, 多发的货物企业需退回, 这种情况下, 只需把1 000千克W201B原材料入库, 其余的由供应商运走, 对1 000千克W201B原材料正常进行账务处理。
(2) 供应单位少发货。
①企业和供应商是长期的往来客户, 少发的货物在下次发货时补发, 对于这部分少收的货物, 企业只需按照“单到货未到”进行处理即可。假设在验收入库时, W201B原材料为900千克, 经查盘亏100千克系供应单位少发。
等下次收到货物时:
②企业和供应商是一般客户, 货物具有实效性, 少发的货物企业不再需要。假设在验收入库时, W201B原材料为950千克, 经查系供应单位少发。在这种情况下, 企业应该与供应商协商, 可以在本月退票重开, 也可以在下月申请开具红字增值税专用发票, 并另外追究供应商的责任。
如果为本月退票重开, 在收到新开具的增值税专用发票时:
如果发票不退回, 下月由供应商开具红字增值税专用发票冲回部分货款:
下个月收到供应商开具红字增值税专用发票时:
另外, 假定货物的运费为1 000元, 增值税为110元, 运费由入库货物和短缺货物共同承担, 短缺货物的运费及增值税由供应商承担, 会计处理为:
在实际工作中, 短缺货物的运费及增值税也有可能是由买方承担, 在这种情况下, 需要注意, 短缺材料运费中含有的增值税不能抵扣, 应该计入材料的成本, 会计处理为:
当然, 经过双方协商, 短缺货物的运费可以由买方承担, 但其对应的增值税由于不能抵扣应由供应商来承担, 会计处理为:
3. 运输单位原因造成。
如果是运输单位造成的缺货或损耗, 需确定由谁来追究运输单位的责任。
如果是供应商去追究运输单位的责任, 然后再将货物补发给买方, 可以比照供应单位少发货的第一种情况处理;如果货物不再补发, 可以比照供应单位少发货的第二种情况处理, 退票重开或下月由供应商开具红字增值税专用发票冲回部分货款。
如果由买方去追究运输单位的责任, 如果运输单位同意赔偿, 可以直接通过“其他应收款”账户进行账务处理, 如果运输单位有疑义, 可以先在“待处理财产损溢”账户进行挂账, 然后和运输单位进行协商, 必要时可以通过法律途径解决。假设在验收入库时, W201B原材料为900千克, 经查盘亏100千克系运输单位原因造成, 运输单位愿意承担相应责任, 并赔偿造成的损失。
若运输单位有疑义, 可以先在“待处理财产损溢”账户进行挂账, 待原因明确时, 再登记相关账户。会计处理为:
待运输单位同意后:
由于运输单位原因造成的短缺, 企业应相应减少运费的支付, 也可以由运输单位另外支付赔偿, 假定运输单位另外同意赔偿损失1 000元, 在符合资产的确认条件时:
4. 自然灾害、事故等非常原因造成材料短缺损失。
自然灾害、事故等非常原因造成材料短缺, 应由企业自己负担, 可以先通过“待处理财产损溢”账户进行挂账, 报经批准后, 看是否需要保险公司赔款, 其余的应列支“营业外支出”。假设在验收入库时, W201B原材料为900千克, 经查盘亏100千克系自然灾害所致, 已报请领导批准。
批准前:
批准后, 保险公司承诺赔偿5 000元, 其余列支“营业外支出”。
5. 运输途中管理不善, 造成材料短缺损失。
运输途中管理不善, 一般是由买方的相关责任人责任心不强所致, 根据规定应由责任人和企业一起负担, 可以先通过“待处理财产损溢”账户进行挂账, 报经批准后, 确定责任人赔偿的数额, 其余的应列“管理费用”。假设在验收入库时, W201B原材料为900千克, 经查盘亏100千克系责任人张方所致, 决定由其赔偿8 000元, 其余3 700元应列“管理费用”。
批准前:分录同上。
批准后:
参考文献
[1] .财政部会计资格评价中心编.中级会计实务[M].北京:经济科学出版社, 2013.
因为短缺,所以幸福美文 篇5
曾经有这样一个假设性问题，使男士们很为难：“如果母亲和媳妇同时掉到河里，只能救一个，你救谁？”当然，要是媳妇不在场，就比较好回答：“救母亲，因为母亲只有一个，媳妇可以再娶。”但如果媳妇在的时候，他显然不敢这样回答。但按照登山原则，这个问题很简单，你让我回答，答案就是：“救媳妇。”按中国的传统应该是救母亲的，因为“百善孝为先”；但是按照登山原则，要救媳妇，就因为前面说的那两个原则。所以，在登山的时候我就说，如果在遇难的情况下需要牺牲，第一个应该被抛弃的就是我老王。
你处在短缺的环境中，才会懂得珍惜。比如说，你在登山的环境下生活，一个月、两个月不能洗澡，你觉得世界上最美好的事情是什么呢？就是洗个热水澡。但你在城市，天天都洗澡，你绝对不会觉得洗澡有什么亲切感。但只要你一个星期不洗澡，在那个环境下，你一定会觉得：“哎哟，热水淋浴太美妙了。”这个美妙怎么来的呢？就是短缺。
把“短缺”当作卖点 篇6
最近，斯万发现电影院的上座率越来越低，有时一天的收入甚至抵不上开支，这让斯万在失望的同时也很不解。电影院的设施毋庸置疑，虽然小，但和其他高档影院的配置一样。他引进的电影都很小众，保证影片的新颖度，而且在情节上，悬念设置的手法很特别，绝对能够带给观众高度的焦虑感和紧张感——這种刺激是每个爱好悬疑电影的人所追求的效果。
那么，问题到底出在哪儿呢？斯万挑选了一部电影，坐在电影院里观看，想通过自己的亲身体验找出问题的关键。随着剧情的推进，斯万情不自禁地融入到情节中，和主角一起思考、推理。然而，有一个问题却让斯万很是恼火，屏幕下方不断跳出来的字幕总是让他不由自主地分神，无法专注影像，而稍一分神，思维就跟不上剧情的发展了。更让斯万抓狂的是，很多时候，演员的话还没说完，字幕就已经打了出来——提前泄露了剧情和包袱，这对仍在不断猜测推理的观影者来说，是一种极大的折磨。
“我知道问题出在哪儿了！”斯万突然兴奋地叫了起来。是的，问题正出在字幕上！影片的字幕严重影响了观影效果和收视质量。如果把字幕去掉，一定能让观众的精神更集中，也更能沉潜在自己的推理中，享受直至最后一刻揭晓真相的快感。
此后，斯万的电影院大力推出了“无字幕”电影。果然，“无字幕，更精彩”的宣传口号传开后，很多人争相前来观看，电影院又恢复了往日的火爆，并成为阿里尔德小镇上最具特色的电影院。
当一件事物发展得足够周全时，如果想要突破，大概就需要另辟蹊径，在短缺上做点儿文章。有时候，短缺反而更是一种周全。
人才短缺制约民营医院发展 篇7
医疗卫生是特殊行业, 对人力资源的需求有特殊要求。因此医疗卫生人力资源的缺乏不仅是数量概念, 更是素质概念。首先, 医院是诊断治病的, 这是一份科技含量较高的工作, 并非像制造业和一般服务行业劳在动力不足时可以向农村求助。医疗服务不同, 除部分医院劳务人员外, 诊断治病的从医人员都必须经过严格的训练并取得执业许可, 而社会上医疗卫生从业人员的数量和素质根本上取决于医疗卫生教育事业的发展。其次, 虽然诊断治病过程的工业化程度较过去有了提高, 如大型检查设备和先进材料、先进技术的应用。但总的看, 不如其他行业的工业化自动化程度那么高, 更不可能在流水线上实现批量作业。治病是一个非常个性化的服务过程, 拥有不同专业背景的人围绕一个患者服务, 基本上靠面对面才能完成。这种行为方式决定医疗服务不仅是一般意义上的劳动密集型行业, 而且是技术密集型和智力密集型行业。就是说, 医疗卫生事业包括民营医院发展需要的专业人才是大量的, 不具备丰沛的人力资源这个根本条件, 即使社会资本兴建再多医院大楼, 购入再多先进设备, 也不可能为患者提供规范化的医疗服务而得到患者的认可。
建国以来特别是改革开放以来, 我国医疗卫生事业取得的发展举世瞩目。但往前看, 与全民医保、公平医保应该达到的目标比, 差距还很大。尤其在广大农村, 缺少医疗卫生人才, 许多基层医疗卫生服务机构连最起码的执业医师都罕见。按照标准, 社区服务中心应该除有一定面积的场地、基本诊疗设备外, 必须有医师、药剂师和护士。别说农村的许多地方, 即使在发达的城市社区, 符合要求的全科医生也严重缺乏。看病难与社区医疗卫生条件差、医疗人才缺乏有一定关联。前不久发改委等5部门发文对培养全科医生专门作出规划, 要求三年内培养6万名全科医生, 实现城市每万名居民有1-2名全科医生, 农村每个乡镇卫生院有1名全科医生。可见, 人才短缺已经成为制约医疗事业发展的瓶颈, 当然也是民营医院发展缓慢的基本原因之一。
由于公立医院的垄断地位, 留给民营医院发展的空间主要是公立医院薄弱的环节, 如广大农村和城镇居民家门口的社区, 那里缺医少药或者患者就医不便, 急需充实医疗资源。但这些地段不仅缺乏资本, 更缺乏各类医疗人才。当然, 人才可以通过流动获取, 但这需要配套的政策、制度和机制。从某种意义上讲, 吸引人才比吸引资本更困难。一些县城或覆盖农村的民营医院经营状况陷入困境, 主要是医疗卫生人才严重缺乏, 不只是缺少专业领衔人才, 连普通医生、护士都远远不够。一个医院院长告诉笔者, 医院常年在当地人才市场摆台招聘也招不到需要的人才, 应届大学毕业生想进公立医院就业很困难, 但对民营医院仍不屑一顾。在城市社区也有类似情况, 现在社区附近的民营医疗诊所大多数是退休医生主诊, 创业者就是医生自己。
民营医院发展的另一片天地是有特色的医疗服务, 或者因为医疗技术精湛不同于普通医院, 或者因为医疗服务设施齐全, 医疗管理比较人性化个性化。这些医院的市场主要面向高端需求, 不是特殊有病, 就是特别有钱。但要发展这类医院, 人才更是离不开的首要条件, 一般民营医院创业者如果手里没有这类特殊人才, 是不可能开办的。从发展比较成功的经验看, 往往是先有某种专长的医疗人才, 如海归派, 因才建院的不在少数。这种高端人才连人力资源富余的公立医院也都急需, 民营医院想发展特色医疗服务其难度可想而知。
论人才短缺与人才浪费 篇8
1.1 人才短缺的一些现象或事例
1.1.1 高级技工短缺
据统计我国目前城镇共有1.4亿职工, 其中技术工人只占一半。在技术工人中, 初级工所占比例高达60%, 中级工比例为35%, 而高级工只有其中的5%。而发达国家的情况正好相反, 技术工人中高级技工的比例超过35%, 中级工占50%以上, 初级技工只占15%。这种反差不能不引起我们的重视。
1.1.2 建设创新型国家, 顶尖人材明显不足
改革开发后, 我国科技人员数量快速增加与人员结构进一步优化。但中国的科技人员实力仍与发达国家有很大差距。这种差距主要体现在三个方面:一是科技人才的相对数量与发达国家相比仍明显偏低。二是科技后备人才队伍规模发展较快, 但教育结构与培养质量有待进一步优化与加强。三是缺乏一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师、科技领军人物。我国尚缺乏世界级的科学家, 如中国科学家在国际性权威科学奖中一直没有实现零的突破。
1.2 人才短缺的原因分析
1.2.1 高级技工短缺的原因分析
一方面缺乏技术工人、特别是高级技术工人, 另一方面是大量的企业富余人员失业。他们中间不少人是因为不具备新的技术能力, 不适应经济结构与产业结构的调整而下岗的。只有加强技能人才的培养, 才能从根本上解决劳动力市场的结构性失衡。很多企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家, 也不愿花几百元去培训一名技工。企业轻视对工人的技术培训, 也是导致技术工人短缺的重要原因。另外一些企业倒并非不愿意提高职工的技能素质, 只是怕培训后跳槽走人。
技术工人特别是高级技术工人缘何青黄不接?现在工人的社会地位和待遇, 根本没法与政府官员和管理人员比。同样从学校毕业, 技校生从初级技工到高级技工, 往往需要二三十年, 甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工, 你的工资、福利、住房等方面的待遇往往还不如职位最低的管理人员。
在有些地方, 高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。如果到私企, 则可以挣到一千多元。长期忽视技术工人的切身利益, 无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。他们想方设法调到私企或转行从事其他职业。
1.2.2 顶尖人材缺乏的原因分析
第一, 我国教育体制方面的原因。长期以来, 我国的教育是应试教育, 无论是小学、中学, 还是大学, 学生均成为“考试机器”。第二, 我国在制定科技人力资源的国家战略与政策方面有些欠缺。当前全球人才竞争尤其是高层次科技人才竞争日益激烈, 无论发达国家还是新兴工业化国家, 都纷纷制定科技人力资源的国家战略, 通过法律、科技政策和经济杠杆等多种手段, 稳定本国人才并吸引和利用外国的科技人力资源。美、英、德、日、加拿大和韩国等国家, 利用移民政策和法规, 在争夺外国科技人力资源“不为所有但为所用”方面各显神通。第三, 科技创新体制方面的原因。我国许多科技人员最苦恼的事情——莫过于把有限的时间和精力不得不放在跑项目、评审、检查等方面。越是优秀的科技人才, 在这方面花的时间和精力越多。第四, 科技创新文化方面的原因。转型期的社会变化, 同时造成了急盼取得成果的浮躁情绪, 导致急功近利、不遵循科研和教育自身的规律。
1.3 人才短缺的后果
1.3.1 高级技工短缺的后果
对100多家企业的调查显示, 相当比例的工人不能掌握高新技术或进行技术改造, 导致相当比例的企业难以成功进行技术改造。据介绍, 目前我国科技成果转化率只有15%左右, 技术进步对经济增长的贡献率只有29%, 远低于发达国家60%～80%的水平。企业职工的技术水平低, 也会影响企业的技术改造和科技成果的应用。
工人技术素质低已在一定程度上影响了企业的竞争力。一项调查显示, 因为缺少技能人才问题, 近几年我国企业产品合格率只有70%, 造成的经济损失每年近2000亿元。在近几年企业发生的各种事故中, 有一半以上的是因为职工岗位意识不强, 岗位技能不高造成的。
很多企业对人力资源的选择片面追求高学历, 尤其是全国就业形势严峻, 大量学历人才涌入深圳, 给企业用人提供了更大选择余地, 以致出现了较为严重的高学历人才盲目引进和人才浪费现象。调查中发现, 有家6000多人的企业, 硕士学历以上的员工竟有3600多人, 许多研究生只能在销售、生产、后勤服务岗位, 造成人才浪费。
1.3.2 顶尖人材缺乏的后果
顶尖人材缺乏加剧了我国与发达国家在科学技术方面的差距, 影响我国建设创新型国家的进程, 不利于提高我国的综合国力, 在一定程度上, 有碍于我国经济增长方式由粗放型向集约型转变。同时, 高科技人才缺乏, 我国的科研实力上升减慢, 科技成果转化比较少, 企业产品科技含量低, 使我国产品的国际竞争力低。
2 人才浪费
2.1 人才浪费的一些现象或事例
首先, 人才高消费趋向非常明显。
在许多经济相对发达城市, 用人单位对人才的要求普遍提高。文秘、推销等职位须在本科以上, 计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。
其次, 内耗严重, 排斥竞争。
这种情况在一些党政机关表现得颇为明显。“一杯清茶一支烟, 一张报纸混半天”仍然是一些公务员的真实写照, 还有个别干部过着“上班捧一杯茶水, 下班喝一顿酒水, 外出捞一些油水”的日子。
第三, 人才的闲置性浪费也相当普遍。
《报告》相关章节中提到, 有些单位领导从小团体利益出发, 甚至凭个人好恶决定人才的去留升迁。对本单位根本用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才卡住不放;对业务专业突出、棱角太分明的人才存有成见, 即使工作职位急需也架空不用, 造成了人才的闲置性浪费。
2.2 人才浪费的原因
首先, 高等教育逐渐走向平民化以及就业竞争压力的不断增大, 在某种程度上造成学历贬值。而学历虚高是指企业的员工不能学以致用, 所具备的高学历与其在企业中的角色不相匹配。这种现象的产生涉及到多方面因素, 比如人才教育模式与市场需求脱节、用人单位的人才观、国内企业的发展阶段等。
其次, 人才高消费的局面, 当然和目前劳动力市场的结构不合理, 学子们盲目竞争的因素有关, 但难辞其咎的是, 用人单位拿文凭来装点门面, 故意抬高人才市场用人门槛的做法也很成问题。
最后, 管理手段落后是高学历运动的致命软肋。
2.3 人才浪费的危害
正是上述现象在生活中的大量存在, 导致了我国人才利用效率不高。根据相关理论, 人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%, 另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国, 人才资源总体能力发挥程度仅为61.9%, 这一比例在西部地区甚至更低。
人才浪费在现实中已经造成了相当可观的危害。人才浪费最普遍的表现形式——高学历运动刺激了高等教育的剧烈扩张, 冲击了职业教育, 并且使优秀人才加速外流。
3 对策
3.1 要树立人才资源是第一资源的观念
人才是经济增长的动力之源, 也是经济发展的后劲所在。当今世界综合国力竞争本质上是一场人才竞争。科技竞争说到底也是人才竞争。加快发展教育事业和科技事业, 不断壮大人才队伍, 是提高我国科技实力和国家竞争力的关键所在。谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才, 谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。因此, 我们必须坚持人才资源是第一资源的战略思想, 加紧建设一支宏大的人才队伍。
3.2 要加快实施人才培养工程
加强人力资源能力建设, 加快推进人才强国战略, 就要牢固树立人才培养优先的观念, 大力实施人才培养工程, 尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍, 为经济社会发展提供强有力的人才支撑。第一, 进一步加强党政人才培养;第二, 进一步加强企业经营管理人才培养;第三, 进一步加强专业技术人才培养;第四, 加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。
3.3 创造有利于人才辈出的环境
第一、完善培养体系。加快建立网络化、开放式、自主性的终身教育体系, 优化整合各种教育培训资源, 形成广覆盖、多层次的教育培训网络。此外, 还要注意进行开放式培养。第二、完善人才工作的体制和机制。建立充满生机和活力的人才工作体制和机制, 要遵循人才资源开发规律, 坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制, 推动人才工作体制和机制的全面创新。第三、营造人才辈出、人尽其才的社会氛围。要采取切实措施, 充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性作用;牢固树立人人都可以成才的观念, 坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准;牢固树立以人为本的观念, 把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。在全社会培育创新意识, 大力提倡敢于创新、敢为人先、敢冒风险的精神。
参考文献
[1]杨哓萍.高等教育学[M].重庆:重庆出版社, 2006, (7) .
[2]冯维.高等教育心理学[M].重庆:重庆出版社, 2006, (7) .
[3]陈恩伦, 杨挺.高等教育政策法规[M].重庆:重庆出版社, 2006, (7) .
[4]彭剑锋, 朱兴东.论“人才强国”的科学内涵及其系统推进[J].中国人才, 2004, (1) .
放射医学医师严重短缺 篇9
1999年, 随着教育部普通高校本科目录调整, 国内医学院校设置放射医学专业的不多, 仅有的院校只招收一个班学生, 不能满足社会需求, 更甚者主要是基层医院更缺, 因条件差, 防护差, 设备落后, 放射线超标, 是放射医学学生不愿下基层的主要原因, 也是制约基层医院不能正常发展的一个因素。
20年来, 全国放射医学医师有所增加, 按1∶5000的比例估算, 我国放射医学医师逾缺30万, 基层缺口更大, 数据表明, 培训放射医学医师迫在眉捷, 应在政策上加大倾斜力度, 一个放射医学医师要上岗独立工作需要在岗5年后才能承担工作, 它不是简单的透视、拍片、CT、MR、B超, 而是要具备一定的临床知识和机电知识。放射医学不是专科, 更不是像人们想像中的阴影沦阴影的照相师, 它必须具备临床各科知识, 还有机电知识, 需要全面的技术支持, 我认为放射医学应构建一个综合的学科体系, 为学生提供完整的、全面的医学教育, 而不是照搬基于影像医学的体系。
对于放射医学医疗机构为患的现状, 管理部门应引导和鼓励到基层医疗机构就业, 而且在政策上给予倾斜和扶持, 使他有信心扎根农村, 发挥一技之长, 也能缓解基层医院诊断和治疗不明确使患者涌入大医院就诊, 浪费人力, 物力, 也浪费医疗支援。放射医学工作为卫生事业的重要组成部分, 关系到广大人民群众的切身利益, 关系到千家万户的幸福安康, 也关系到经济社会的协调发展, 各级政府和卫生行政部门要更加准确分析和把握放射医学事业发展面临的新形势和新任务。把发展放射医学事业提高放射医学服务水平, 作为衡量卫生事业发展的重要指标, 进一步增强做好工作的责任感和使命感。
1 破解人力资源难题
许多医院提出了放射人员增编制, 向管理要效率的举措, 妥善解决放射人员人力不足问题, 针对放射人员紧缺、流失严重等问题制定了临时工转正等措施, 充分稳定了放射人员队伍, 医院要重视放射人员梯队建设和人才培养, 制定放射人员职业生涯远期规划, 加大资金投入, 选派骨干外出进修学习, 倡导专科培养, 做到放射人员分层管理, 能级对应。
2 转变放射工作模式
许多医院对放射人员进行结构调整, 搭配老中青梯队, 以老带少, 明确自己岗位条件责任, 工作流程, 使有经验的老同志带教新同志, 在3-5年就培养成能独立工作的骨干, 新型放射模式, 保证了每个专业人员每天都有工作干, 真正体现了现代培养模式。
3 建立绩效考核机制
部分医院出台了放射人员现行岗位管理, 绩效统筹考核办法, 在先行试点的基础上逐步推进, 深入开展放射人中岗位绩效管理办法, 深化管理体制, 同时建立了各层岗位工作标准及考核细则, 尽量量化, 细化, 明确岗位责权, 以岗择人, 实行岗位聘用制管理。考核侧重实际工作能力与工作绩效, 使有能力放射人员工资待遇不断提高, 人员流失现象得控制。
4 简化放射文书
在简化放射文书工作中, 许多医院建立新的放射记录思维理念, 将反应患者客观资料设计成表格式记录, 减轻工作人员书写烦锁和压力, 临床医师和患者都能看懂, 用得上。
5 开展健康宣传
人们谈虎色变, 对放射线敏感, 认为是有害职业, 都不愿意到放射科工作, 更甚者是现在医学院学生以为对本人健康和下一代都不好, 这是一种误解, 我们要正确对待, 任何事物都一分为二, 虽然有害, 但也有有利的一面, 如我用放射线治疗肿瘤等, 许多医院都设置放射治疗室, 现电子信息年代, 我们放射医学也向电子数子化转化, 如数字减影、CT、MR等, 但我们需要大力宣传放射医学的相关知识, 让更多的人了解它的危害, 以供我们搞好环境和自身的防护。
虽然近年来我国放射医学事业发展迅速, 但与经济社会的发展和人民的健康服务需求仍存在着差距, 放射医师队伍在数量上要进一步增加, 在能力上要进一步提高, 在服务内涵和领域上要进一步扩展, 在权益和待遇上需要进一步保障。我们将认真贯彻落实《放射条例》, 不断完善相关政策, 加强放射队伍建设, 进一步提高临床放射配置标准, 改草服务领域, 充分调动广大放射人员积极性, 建立持续推进优质长效的服务机制, 为人民群众的健康保驾护航。
摘要：本文呼吁放射医学人员严重短缺, 从培养方式上加以改进, 从教育上加大力度宣传, 让全社会高度重视放射人员的工作, 解决他们的工作、待遇、职称等问题, 建立健全各种管理和运行制度, 提出从人力资源, 转变模式, 绩效考核, 文书简化, 教育宣传等方面改革和强化, 以促进放射医学专业不断发展。
喀麦隆水泥持续短缺局面 篇10
据《喀麦隆论坛报》近日报道, 喀麦隆水泥市场自去年下半年以来持续供不应求, 今年年初以来随着建筑旺季的到来, 水泥短缺现象加剧, 黑市价格已涨至每袋6 500非洲法郎 (1美元约合450.38非洲郎) 。
据统计, 喀麦隆每年的水泥需求为1 400万t, 但垄断喀麦隆市场的喀麦隆国营水泥厂每年只能供应1 100万t, 300万t缺口靠进口补足。
据了解, 目前, 喀麦隆国营水泥厂已添置新的设备, 准备扩大生产;韩国与喀麦隆合资的水泥厂项目也已开始动工;喀麦隆政府也重申将采取措施鼓励国外水泥销售商进入当地市场。 摘自《中国建材报》
配件短缺 好车等买 篇11
2011版福特探索者(2011 FordExpIorer)
福特探索者的美国市场销售量年增长接近138％，在2011年4月的统计表中排在全部车型总销售量的22位。
消费者关注程度排名：14
库存预计可供应时间：29天
市场参考价格：2.836万美元
同类型换选款：2011通用阿卡蒂亚(GMCAcadia 3.2万美元)，库存计数显示至少能够供应68天的销售量。
2011版本田思域(2011 HondaCivic)
本田思域的销售量每年都保持快速增长，增长幅度超过7％，在4月的总销量排行中居第五位。
消费者关注程度排名：23
库存预计可供应时间：23天
市场参考价格：1.5805万美元
同类型换选款：2011版三菱蓝瑟(2011Mitsubishi Lancer 1.5195万美元)，库存计数显示至少能够供应88天的销售量。
2011版现代索纳塔(2011Hyundaj Sonata)
索纳塔的年销售增长率超过17％，在4月的总销量排行中居第八位。
消费者关注程度排名：1
库存预计可供应时间：27天
市场参考价格：1.9395万美元
同类型换选款：2011版日产阿蒂玛(NissanAltima 2.027万美元)，库存计数显示至少能够供应64天的销售量。
2011版丰田普锐斯(2011Toyota Prius)
去年轰动全球的“踏板门”让普锐斯一度成为话题车，销售量直线下降，年增长率已不足1％，但在4月的总销量排行中普锐斯仍居第二十三位。
消费者关注程度排名：23
库存预计可供应时间：10天
市场参考价格：2.212万美元
同类型换选款：2011版本田CR－Z(HondaCR－z 1.9345万美元)，库存计数显示至少能够供应69天的销售量。
2011版起亚索兰托(2011 KiaSorento)
索兰托的销售波动较大，年增长率超过41％，在4月的总销量排行中居第二十五位。
消费者关注程度排名：4
库存预计可供应时间：29天
市场参考价格：2.0995万美元
同类型换选款：2011版马自达CX－7
技术工人短缺成因的国别分析 篇12
一、美国技术工人短缺的现状
据《今日美国报》报道，从1983-2005年，美国技术工人就业岗位增加了120万个，增幅为37%，但是合格的技术工人却不那么容易找。美国全国制造商协会于2007年对800家制造商进行了调查，超过80%的被调查者表示他们严重缺少技术工人。美国全境范围内的技术工人短缺导致生产率和产品质量的普遍下降，这对美国在国际市场上竞争力的损害已暴露无遗，如下表。
数据来源：2005年社科基金项目《技术工人短缺与技能人才激励关系研究》。
从表中可知，美国劳动力市场面临的最大难题是技术工人的供不应求。2006年的一项调查显示：美国有97.4%的企业自认为存在不同程度的技术工人短缺问题。据预计，到2030年，美国技术工人的短缺数量将到达350万。有一定技能和教育背景要求的职业，在技术工人短缺方面的问题会愈演愈烈。
二、美国技术工人短缺的成因
（一）退休人口的激增
出生在1946-1964年之间的一代，在美国被称为“婴儿潮”一代。在美国，男女法定退休年龄都是65岁，但实际平均退休年龄为62岁。也就是说，从2008年起，超过美国劳动力40%的“婴儿潮”一代就陆续开始退休，具有丰富经验的一大批技术工人将离开生产一线，如果没有新一代的技术工人及时补给，将会形成技术工人青黄不接的尴尬局面。这无疑将会给金融危机下美国的经济复苏造成沉重负担。
针对这一现象，很多企业开始采取措施来保留老龄劳动力，进而确保企业的生存和发展，避免企业中“技术资源的断层”。但是面临退休的婴儿潮一代的工人，只有1/10左右的人愿意在退休后继续留在劳动力的大军中，而且其中多数人都很可能做行业上的转变。这样，企业就不能获得预期的收益。
（二）技术工人教育上的缺陷
技术工人短缺不仅体现在行业分布的广度上，更体现在技术工人素质纵向的深度上。调查中，多数企业反映“在职的工人缺乏应具备的基本素质”，甚至缺乏足够的阅读、书面和口头沟通能力，这直接影响了技术工人业务上的提高创新，更制约着提高生产水平和生产力的能力。
1．体现在基础教育方面。
在发达的工业国家中，美国青少年的数学水平是最后一名。美国青少年的阅读和写作能力近半个世纪也没有改善过。高中辍学和掌握的技能不符合要求的青少年的数量很庞大，这直接影响了劳动力市场的人员供给。
2．体现在职业教育方面。
由于对科技的依赖和使用，许多工作岗位需要掌握更多、更高技能的人才。没有足够的高素质劳动力的储备，必然会阻碍新产品的研发、原有产品的技术升级和产品质量及生产率的改进实施。但客观上看，美国对职业教育的重视还不够，对职业教育的投入也相对较少，而将更多的财力投入到了高等教育上，这间接地导致了职业教育质量不高。尽管科学技术飞速发展，但先进的机器设备仍不能对人进行完全的替代，所以具备一定能力的技术工人在社会发展进程中不但是不可或缺的、更是至关重要的。
（三）企业培训的不足
美国企业视培训为一种成本上的付出，而非一种远期投资。美国公司更似“拿来主义”，最好是新员工入职就能上岗，而不用企业花费各种成本进行培训；与此同时，企业对员工的后期培训也甚少，2005年的一项调查显示：1/3的被调查企业称，他们在培训方面的支出相当于工资支出的不到3%；22%的企业培训支出还不及1%。研究建议，企业在培训上的支出应至少不低于工资的3%。此外，美国公司对每个员工培训时间的投入还不足日本的1/3。值得一提的是：美国一些企业采取了日本“节约生产”的生产系统，即尽量减少工作类别数量、用掌握多种技能的通才取代某方面的专才。这就更需要企业给员工进行全面的技术培训。
三、我国技术工人短缺成因的比较分析
（一）我国已步入了人口老龄化的社会，这使得技能人才的相对数量和绝对数量都相继减少
我国人口老龄化具有发展速度比较快、达到的水平比较高等显著特点。国家统计局人口和就业统计司2007年全国人口变动情况抽样调查数据显示，我国65岁及以上人口占全国总人口的比重达到8.1%，人口老龄化仍处于快速发展阶段。而我国企业改制过程中往往采取退休年龄“一刀切”, 造成了大量技术工人流失和技术工人的断层。
老龄技术工人是知识和经验的象征，他们拥有纯熟的技术和丰富的经验，仍然可以在国民经济各部门发挥重要作用。老龄技术工人继续发挥“余热”，不但可以暂时缓解技术工人青黄不接的局面，还可以节约人口智力投资成本。同时，要看到我国情况的特殊性。我国正处于产业结构调整、技术装备不断更新的重要阶段，这也要求老龄技术工人不断提高自我的知识和技能水平。而老龄技术工人往往流动性差、重新培训的费用高、接受新技术速度慢，很难适应产业调整的要求。这也使得他们接受前沿科学技术能力和科技创新能力受到影响，不利于其成果在经济生活中的应用。因此，开发和利用好老龄技术工人、充分发挥其在未来经济建设中的作用是关系到经济发展全局需要妥善解决的问题。针对这一问题，可以通过调整退休年龄，在老龄技术工人中有选择性地进行科学技术的普及等方式加以解决。
（二）我国近年重学历教育、轻职业教育也是导致技术工人短缺的主要原因之一
美国学者伯纳德.L.温斯坦在研究西方国家发展的普遍规律时得出结论:“西方经验证明, 一个健全的中等教育和职业教育体系, 是一个比高等教育还要关键的因素。”在我国这样一个劳动力数量密集、技术水平相对较低的国家, 发展职业教育更是迫在眉睫。但是, 根据教育部发展规划司提供的数据, 我国中等职业教育的发展不仅没有壮大, 而且还在逐年萎缩。以我国中等职业教育为例，我国的中等职业教育在20世纪80年代到90年代中期发展迅速，于1993年达到58.04%的最高峰，但90年代中期以后出现下滑低迷状况。尽管政府一直强调中等职业技术学校入学比例应该在整个高中阶段的50%以上，但是直到2005年都没有回升趋势。
政府部门、教育工作者不断号召全社会重视职业教育，摒弃对职业教育的传统偏见。然而，所谓的鄙视职业教育和传统的“学而优则仕”等社会偏见，实际上是由于在特定的社会环境中人们对教育与事业前途的认识所产生的，而这种认识又与政府的有关教育政策、人事政策、就业机会、经济条件以及教育机会等因素密切相关。近几年，全国高校的连年扩招使得人们对高等教育趋之若鹜。而中等职业教育在过去的十几年中由于投入不足、师资力量薄弱、教学质量不够高、企业部门不重视、毕业生就业难等问题造成了社会和家长对中等职业教育的“偏见”。这就陷入了“相关政策措施导向的缺陷———人们认识的扭曲———选择教育路径的偏差———高等教育的膨胀和职业教育的偏废”的恶性循环之中。
一些国家已加大对职业教育的投入，建立起完善的职业教育体系，同时制定相关政策，以吸引更多人关注技术工人岗位并参与其中，以保证经济社会的发展。我国除了可以采取以上措施外，还可以通过挖掘潜在的劳动力来弥补技术工人短缺的缺憾：如切实加强对青年农民和农村学生的职业教育；对下岗失业人员开展职业培训，切实提高、更新他们的技能，满足现代社会生产的需要。
（三）企业对员工的培训投入不足，未给予技能人才足够的重视进一步加剧了技术工人短缺
优秀技术工人的培养周期相对较长，不仅需要学校的培养，还需要在实际工作中积累大量的工作经验和技能，在此基础上不断地学习和实践，是一个学习和实践的循环过程。然而许多企业只顾追求短期效益，只注重人才的使用，而不注重人才培养和储备。大多数企业名义上开展了培训, 但实际用于职工培训的花费并不高，而是用于广告宣传或其他方面。按规定，职工教育经费的提取应为职工工资总额的1.5%-2%，但一项对上海、北京机械行业的调查显示，这一比例仅占职工工资总额的0.7%。即使是重视培训技工的企业，也仅停留在培训的初级技术工人层次上，导致初级技术工人过剩，而高级技术工人短缺。
四、小结
我国在改善技术工人短缺方面应注意以下几点：首先，充分发挥企业在培养高技能人才方面的主体作用，建立企业高技能人才的培养制度。强化岗位培训提升技能，在岗位工作中培养企业真正所需的技术工人。其次，尽快建立技术工人评价、激励的新机制，职业教育上多投入，对职业教育的政策上适度倾斜，寻求与高等教育的协调发展。
摘要：技术工人短缺已经成为制约各国经济发展的严重问题, 并引起了各国的广泛关注。本文以美国为例, 对该国技术工人现状与原因进行分析, 并与我国技术工人短缺原因进行比较, 为我国技术工人短缺问题改进提供参考建议。
关键词：技术工人短缺,职业教育,培训不足
参考文献
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