积极组织环境

积极组织环境（通用7篇）

积极组织环境 篇1

长期以来, 城市商业银行作为立足于本地发展的银行, 在对组织架构实施扁平化管理方面, 很多采用了由“总行-管辖支行-经营支行”组成的三级扁平化伞形组织模式、制定实施了一套比较完善的薪酬激励约束机制和管理体系, 取得了一定的成效。随着跨区域发展战略的实施, 跨区域分行设置数目必将逐渐增多, 将面临分行与管辖支行并存的局面, 如果不能及时界定总分支行间的职责、处理好三个层面的关系, 城商行将面临管理层次增多、扁平化优势被削弱的局面。因此, 如何根据最新的环境变化和形势要求, 积极借鉴先进银行的经验, 启动组织架构再造和机构整合工作, 继续发挥城商行在机构扁平化方面的优势, 正成为当前城商行机构改革所面临的一个新课题。我们经过一段时间的研究探索, 认为在我国现有的政治、经济、监管体制下, 经过重新整合的、扁平化的“总-分-支”行的模式是一种比较理想的管理模式。

一、指导思想

以科学发展观为指导, 以流程银行建设为目标, 与时俱进, 坚持改革, 从自身实际出发, 借鉴外部的先进理念, 建立起以决策层、管理层、经营层为总线, 前中后台为横线, 即相对分离、权责分明、突出效率, 又有机统一、互相制约、防范风险的扁平化运营架构, 不断适应新形势, 抓住新机遇, 适应“特色化、精细化、多元化”的需要, 促进城商行长远发展战略的实现。

二、改革的目标

总体上逐步建立起以总行、分行和区 (县) 区域经营中心为二级单位、支行为三级单位的总——分行 (区域经营中心) ——支行三级运营体制。总行建立起以数个业务管理保障中心为二级单位、部门为三级单位的决策层——参谋层——管理服务层的三级管理服务体制。

三、改革的原则

在改革的过程中, 应主要坚持以下原则:

一是经营权下移原则。通过将经营权下移, 明确总分行的主要职责, 总行重点做好宏观政策研究和战略决策, 行使研究和产品设计、参谋和战略规划、管理、帮促和监督检查的职能;分行主要负责根据总行确定的经营目标及综合发展计划, 各类政策、办法和管理权限, 制定实施本行的年度综合计划和中长期发展规划, 主要包括:办理人民币存款、结算业务;办理票据贴现;实施本外币信贷计划、利率、资金营运管理;组织发放贷款, 拓展有效资产市场等。

二是循序渐进原则。为促进各项业务的稳健发展, 本着先搞试点、分步实施、在总结经验的基础上, 成熟后再逐步推开。

三是力求稳健的原则。为了保持人力资源团队的稳定, 涉及改革的有关人员在改革之初原则上保持岗位级别、待遇不变, 根据改革后的工作表现和需要, 再进行逐步调整。

四、对分行和区域经营中心的运作原则

一是授权。分行和区域经营中心对总行管辖干部具有充分的建议权, 对非总行管辖干部具有自行调配权;在总行授权范围内, 享有充分的财务权;根据总行授权, 除特大型业务外, 全权负责本区域的经营业务。

二是领导层配置和机构设置。领导层原则上可以考虑由总行现任副行级领导担任, 下设办公室、市场营销部、风险管理部和会计财务部等部门。下设部门由现管辖行行长、副行长担任。

三是现有客户经理队伍的管理。可采用留在支行, 或者集中到分行和区域经营中心两种模式, 由中心统一调配和管理, 形成区域内准事业部制管理。

该方案的主要好处有:

(1) 有利于减少本行不同管辖行之间的内部恶性竞争, 集中一个地区的资源, 形成“拳头”一致对外, 提高工作效率。

(2) 通过重新整合一个地区的客户经理、会计人员、私人金融人员、办事员队伍, 有利于按照专业设置部门, 有利于在区域运营中心内部实行专业化运作, 提高全行决策和运营水平。

(3) 有利于精简现有管辖支行非生产部门人员如统计员、办公室人员等管理岗位的人员数量, 进而充实到生产一线, 进而提高生产指标。

(4) 对现有管辖支行内部人员都实行了有效地安排, 并保持待遇不变, 可充分调动这部分人员的积极性, 实现业务的平稳发展。

(5) 在总分支行的总体组织架构下, 发挥总行的政策研究、制度设计、监督检查功能、区域经营中心和分行的营销管理和风险控制职能、支行的服务和营销职能, 尤其是通过区域经营中心和分行, 行使当前组织架构下管辖支行的职能, 避免了国有银行管理链条半径过长的弊端, 继承了城商行在组织架构方面的扁平化制度优势。

五、总行管理中心的运作原则

总行管理中心由现任副行级领导兼任, 中心下设部门, 部门干部员工待遇不变。

以上是在研究分析国内外组织架构模式的基础上, 结合实际, 对未来组织架构的一些设想。这种架构安排, 在继承了城商行原先所具有的决策链短、效率高的传统优势的基础上, 根据跨区域发展的最新形势进行了调整, 具有一定的可操作性, 为城商行组织架构的改革提供了一种选择的方案。

积极组织环境 篇2

1. 意义

员工积极性主要是指员工工作行为方面的心理动力问题。心理动力越大,员工积极性就越高,反之,则积极性就低。对企业而言,在组织管理实践中,管理者经常相应地采取消极被动的方式来“挤压”员工的积极性。实际上,单靠以增大工作压力“压”出来的积极性是不会长久的,而其负面影响更会让企业付出不可小觑的代价。积极组织行为学的兴起则为提升员工积极性提供了一种新的研究思路和方法。[1,2,3,4,5]

2. 概念

积极组织行为学是在积极心理学运动的基础上产生的,极组织行为学不仅仅是将传统组织行为学的研究领域和概念简单地从消极面转成积极面,而且更关注人的积极心理能力的驱动与开发。[6,7]其概念主要有自我效能感、希望、乐观、主观幸福感、韧性等。其中的自我效能感、主观幸福感韧性是三个重要的概念。

(1)自我效能感是个体对实现特定目标的推测与判断。[8]这一概念最早由班杜拉提出,根据其理论观点,当人们相信自己有能力达到某一行为活动理想的效果,并能控制不理想结果的发生,人们就会产生自我效能感,就会有进行那一行动的动机,就算遇到困难或尝试失败也不轻言放弃。

(2)主观幸福感是个体对自我生活的情感性和认知性的评价。决定个体是否幸福与个体的自我体验有关。在人们越来越注重追求美好的生活这一社会大趋势下,人们的主观幸福感也将会日益受到重视。较高主观幸福感的员工更能因其积极的情感和认知而提升工作绩效,降低缺勤率和离职率,且会伴随较多的组织公民行为。

(3)韧性是个体应对困难和适应环境的能力。较高韧性的人不仅不会被挫折击倒,而且还会在挫折和困难中茁壮成长,并且在恢复的过程中实现生命的意义和价值。人类自身从小到大学习积累的许多积极品质都会影响韧性的大小,而韧性的提高意味着成长、健康和幸福。[9,10]

二、对员工积极性的管理启示与措施

1. 增强员工自我效能感,提高其工作积极性

在日常的管理实践中,自我效能感低则会导致员工对自己缺乏应有的自信而做出消极选择,难以产生积极的行为动机,处处逃避,无法积极主动地工作。因此,在管理实践中,管理者应该想尽方法去培养、保持员工的自我效能感,以提高员工的工作积极性。具体措施包括:

(1)常管理工作中,注意培养员工自我效能感,鼓励其工作积极性。在给员工指派任务时,尽可能全面地给其提供有关任务特点、复杂程度及任务环境等信息;并在员工实施任务的过程中,和其探讨或指导其如何更好地控制那些因素。

(2)为员工设置阶段性目标,及时反馈与强化。在管理实践活动中,为员工制定难度适宜的阶段性目标,以让其获得自我的实现和一次次的成功。借此鼓励员工向新的更高的目标迈进,从而实现自己的目标,也相应地完成企业的目标。

(3)系统的培训。在培训过程中帮助员工了解完成任务所需的知识技能,让其反省自己的优势与不足。另外,通过培训以改变员工不恰当的归因方式,提高其工作动机水平进而直接提高员工的工作绩效。

2. 激起员工的希望,激发其工作积极性

根据POB内涵,在管理实践中,管理者应该让员工都能看到自己在组织中的希望目标,来激发员工的工作积极性:

(1)提出远大且现实的组织愿景。一个远大的组织愿景能让员工对组织产生认同感,对组织的前途充满信心,从而对自己在组织中的发展也充满信心,进而激起员工的希望,提高其工作积极性。[11]通过组织愿景的实现,提高员工的自我主观幸福感,从而使员工对组织充满希望和忠诚。

(2)多用鼓励,创设支持性的工作环境。要善于多用鼓舞的言语来振奋员工的斗志,鼓励其积极进取,增强员工对组织的心理承诺,为其创造“大显身手”的机会,减少离职率。

(3)做好职业生涯规划,让员工对自己在组织中的未来发展有一清晰的认识,向自己未来的目标步步前进,使员工在希望中不断成长,从而提高其工作积极性。

3. 培养员工的乐观性,引发其工作积极性

乐观是一种在自我效能感和主观幸福感基础上产生的愉悦情绪,是经过韧性磨炼的积极因素。它能够对生理与心理健康、成就动机等产生积极的影响,而这些因素又在很大程度上影响着事业的成功。使员工在遇到困难和挫折时不容易悲观放弃。鉴于此,管理可以通过培养员工的乐观性,来引发其工作积极性:

(1)让员工在快乐中工作,提高其工作积极性。领导对员工做的好的方面多一些表扬的肯定性言语,让员工的低沉心情受到领导的表扬与鼓励而乐观起来,以积极的精神和姿态投入工作。

(2)营造和谐的组织氛围和良好的人际关系。组织要创造一种让员工赏心悦目的心态环境,以激人进取。[11,12]

4. 提升员工主观幸福感,激励其工作积极性。

在POB内涵中,较高主观幸福感的员工更能因其积极的情感和认知而提升工作绩效,降低缺勤率和离职率。已有大量研究发现主观幸福感对工作满意度有较好的预测效果,它对于留住高绩效员工具有重要意义。关于主观幸福感的提升管理者应该做到:

(1)满足员工的切实需要,让员工感觉到组织的温暖和对他的关心,其主观幸福感得到提升,从而增强归属感和组织承诺,进而提高其工作积极性。

(2)增强员工的支持系统。员工的人际关系支持、家庭支持和组织支持都会较大程度地提高员工的主观幸福感,从而影响其工作积极性。

5. 增进员工韧性,保持其工作积极性

在实际的管理活动中可以采取:

(1)做好员工援助计划(employee assistance programs,EAP)。在员工遭遇重大打击等情况而无法安心工作时,组织按照员工援助计划尽快使员工恢复,以保持其工作积极性。

(2)做好员工的心理咨询。企业在有条件的情况下应设立心理咨询机构,及时疏导员工的心结,在咨询师的指导与帮助下增进自己的恢复力,从而能够尽快回到工作中去,保持原有的积极性。

(3)加强员工的自我恢复力的培训。组织不失时机地组织员工进行恢复力的培训,能够让员工自己恢复起来,保持其工作积极性。

三、小结

目前对员工积极性的认识还比较混乱,没有形成较为成熟的理论体系。在实践层面,大部分的企业和组织管理者过多地关注是个体的负性品质,员工内在的积极性没有真正地被调动起来。本文探讨了积极组织行为学视野下的员工积极性研究,是在已有研究的基础上尝试了一种积极的取向,结果表明在积极组织行为学的积极理念下,管理者采取一系列针对员工积极心理品质和能力的开发措施,将极大地提高员工积极性。所以本文希望在以后的管理实践中,组织能够采取以积极性为导向的管理方法,管理者能够多从正面看待员工,真正将员工的积极品质与能力视为一种重要的资源,这将会有力地提高员工的工作积极性。

参考文献

[1]周春红,虞学群.企业调动员工积极性的心理策略.[J].现代企业,2008,(6):12-13.

[2]王兴琼,陈维政.积极组织行为学视野下的组织健康研究.[J].管理现代化,2008,(5):13-15.

[3]Wright,T.A.(2003).Positive organizational behavior:Anidea whose time has truly come.Journal of Organizational Be-havior,24,437-442.

[4]祝益述,罗忠福.积极性不是压出来的[J].现代商业银行,2001,(5):48-49.

[5]侯奕斌,凌文辁.积极组织行为学内涵研究[J].商业时代,2006,(9):4-5.

[6]朱丽姣.以积极组织行为学为视角探析大学生的学习行为[J].文教资料,2009,(5):221-223.

[7]Luthans,F.(2002).Positive organizational behavior:Devel-oping and managing psychological strengths.Academy of Man-agement Executive,16,57-72.

[8]Bandura,A.(1991).Social cognitive theory of self-regula-tion.Organizational Behavior and Human Decision Process,50,248-287.

[9]Snyder,C.R.(2002).Hope theory,Rainbows in the mind.Journal of Psychological inquiry,13,249-275.

[10]曾晖,赵黎明.组织行为学发展的新领域———积极组织行为学[J].北京工商大学学报(社会科学版),2007,(3):84-89.

[11]陈胜军.点燃员工的希望[J].人力资源,2008,(14):8-10.

组织中的积极情绪发掘 篇3

何为情绪?美国哈佛大学心理学教授戈尔曼在他的《情绪智力》一书中指出, 情绪是感觉及其特有的思想、心理和生理状态及行动的倾向性。简单来讲, 情绪就是个体受到刺激所产生的激动状况, 这种激动状况个体可以自我觉察, 且对生理、心理具有干扰作用。人的情绪表现是多种多样、千姿百态的。心理学家把情绪分为正面情绪和负面情绪。一般说来, 组织内的正面情绪包括:执著精神———坚持不懈, 逐渐形成自觉行为。挑战———强烈地奋起争斗, 取得胜利, 特别是在不利条件下更是如此。激情———对某种产品、服务、人品、观念或思想充满热情。献身精神———对某种行动或事业忠心耿耿。决心———为了达到目的, 坚定不移, 毫不动摇。喜悦———面带笑容, 喜欢说笑, 具有幽默感。爱心———博爱宽厚, 乐善好施。自豪感———自尊自重, 意识到自己的价值和企业的重要性。欲望———远大的目标和抱负。信任———对企业领导和企业自身的正直、价值或可靠性具有信任感。负面情绪则分为恐惧———由于意识到即将出现的危险而造成的惧怕和不安。愤怒———由于某种委屈和不平之事而引起的极度不满和对立情绪。无动于衷———缺乏干劲, 对企业的任何事情不感兴趣, 这比愤怒情绪更危险。压抑———心理、生理或情感上的压抑或紧张。焦虑———由于担心可能出现不幸而造成的紧张不安心情。敌意———对立和反对的行动。嫉妒———对别人的拥有、业绩和品质充满嫉恨。憎恨———极度不满的情绪。显然, 正面情绪对组织的影响是正向的, 而负面情绪的影响是反向的。企业主管在情绪管理中的作用在于:找到影响员工情绪的因素, 并注意在实际工作中激发正面情绪, 抑制和减少负面情绪对组织的影响。

研究表明, 在企业中影响员工情绪的因素包括 (1) 工作因素。工作因素包括了工作的物理环境及工作压力等。一方面, 工作场所的物理环境如灯光、温度、湿度、音乐会影响员工情绪。舒适的工作环境对正面情绪有刺激作用;工作工具的适用性、设施布局的合理性也会对作业层员工的情绪有所影响。如果工具设计合理, 会大大提高工作效率, 员工就会轻松完成工作, 出现异常情绪的概率就减小。如果设施布局不合理, 员工负荷增加, 则抱怨不满情绪就会随之而来。另一方面, 在组织内部影响员工情绪的因素有很多。比如工作要求高、工作量大会导致情绪问题;工作上角色冲突、多头领导、人际关系不良会导致员工心理失衡、士气低落;能力得不到发挥、不被重用、个人付出与报酬不成比例等, 也是影响员工情绪的因素。 (2) 他人因素。这里主要包括同事或顾客的脸部表情、行为或态度。情绪具有感染性与传递性, 无论是正面情绪还是负面情绪都会具有扩大效应。例如, 一个工作小组中如果有一个员工经常爱抱怨, 久而久之就会影响整个工作小组的情绪状况。 (3) 个人因素。包括个人的健康状况、心理成熟度、思维状况、性格特质等。夸大或缩小事实、追求绝对化、偏执不合理思维都将导致负面情绪。个人的性格特质、后天学习因素、身心成熟程度、承受压力的强度都左右个人情绪。情绪又是行为的基础, 这些因素最后将以个人的特定行为作为结果表现出来。

在管理中, 要想激发正面情绪, 抑制负面情绪, 重点应做好以下工作:

首先, 要构建和谐的组织氛围。组织氛围是员工在工作中产生关系需求时需要的一种心理环境, 这种心理环境主要包括企业文化氛围及人际关系氛围等因素。企业文化氛围是企业在长期发展过程中所形成的员工共同信守的价值观念和行为模式, 对于员工观念和行为的塑造有很强的作用。同时, 工作中人们之间的关系通常会影响员工的思想、情绪、态度和行为, 企业中的各类关系如上下级关系、同事关系及客户关系, 没有处理好, 员工往往容易产生挫折及焦虑情绪。一方面要通过加强企业文化建设, 引导员工树立正确的人生观、价值观, 正确对待工作和生活中的荣辱得失, 塑造理性平和、积极向上的和谐心态。注重培育员工“关系和谐”, 引导员工正确处理好与家人、同事、领导等相互之间的关系做到互相尊重、互相理解, 营造团队协作、求同存异、互信互爱、和谐共进的良好氛围。注重营造“人企和谐”, 引导员工正确认识处理自己与企业, 相互依存的关系, 努力营造“企业关爱员工、员工忠诚企业、人企和谐共赢的良好局面。管理者要利用情感号召和情感联络培养员工良好积极的情感, 从而增强组织凝聚力, 改进组织绩效。情感号召就是针对人富有情感这一特点, 选择那些最激动人心、最有号召力的宣传内容和手段, 激励人们努力完成各项任务的欲望和决心。管理者要创造一种宜于创新的情绪氛围, 鼓励员工发牢骚, 排解负面情绪。当你鼓励员工说出不满的时候, 将产生两个很重要的结果:公司能在不满愈演愈烈并爆发之前把问题解决掉;能向员工表明, 公司不仅愿意倾听员工的心声, 而且还会在必要时采取措施。员工的情绪得到疏导, 有助于巩固公司和员工的关系。形成一种适应于创新的情绪是十分必要的。若因循守旧, 墨守成规, 就无法应对实际问题的挑战。若我们保持积极乐观的情绪, 就会产生更多的更有建设性的方法来处理新问题。另一方面, 要重视制度建设, 解决和处理好收入分配和各项管理制度适用性和公平、公正、公开问题, 让所有员工感觉到自己是企业平等的一员, 不会受到任何的歧视和不公平的对待, 消除挫折感和不平衡心理造成的憎恨和敌意。一是从建立公平合理的分配制度入手, 员工薪酬与岗位业绩挂钩。薪酬是满足人的生理和安全的需要, 是员工发挥积极性、主动性的保健性因素, 没有一个科学合理的分配制度来保障公平、公正, 使员工获得应有的劳动报酬员工就不可能为企业尽职尽责。二是建立与企业发展相适应的精神激励机制, 激励员工向更高层次的需求追求。加强团队建设, 把每个员工都吸收到团队活动中来, 使其真正成为公司大家庭的一员, 使员工找到归属感;建立员工咨询与参与机制, 让员工参与管理, 贡献智慧, 使员工获得尊重感和信任感;建立健全培养、考核、选拔、晋升、表彰机制, 使员工在地位、名誉、权利、责任等精神需求方面得到尊重, 引导员工向“自我实现”的更高层次需求迈进。

其次, 要创造有利于激发正面情绪的工作环境。心理学家认为, 影响员工情绪的一个最基础的层面是工作的物理条件。在工作中, 员工首先要考虑生理和安全的需要, 使自己免于情绪受到伤害。工作的物理条件或者环境包括灯光、温度、湿度、噪音、工作场所的大小、颜色的变化、工作工具和机器的适用性、办公设备的空间位置等等因素。舒适的工作物理条件对员工的正面情绪有积极的刺激作用, 无论是在工作满意度上还是生产率上都会有很积极的反应。反之, 则会导致情绪下降。

积极组织行为的作用及其形成 篇4

【关键词】积极组织行为组织文化以人为本

一、积极组织行为的作用

1、积极组织行为是外部环境的需要

(1) 信息社会对组织行为有很大影响。信息社会使得信息流动速度加快, 人们的精力更多用来处理信息。信息社会要求组织的价值观是社会满意度的最大化。拥有符合人类长远利益的组织, 其员工的行为更加积极, 员工对组织有更大的忠诚。信息社会使得组织环境信息分散、活动范围扩大, 使得知识成为组织发展的重要因素。组织要持续创新并形成创新传统和习惯, 才能提高组织效率和竞争力。信息社会是组织成员参与管理和自我管理的学习型组织, 必须形成积极的组织行为。

(2) 复杂环境促使积极组织行为的形成。由于缺乏可以明显依赖的规律和准则, 组织需要根据市场竞争情况, 调整组织目标和基础结构, 决定采取何种确定性行为, 这样才有更多的生存发展机会。复杂系统组织能迅速在不同行为方式间转换, 能够扰动其他系统产生协同现象而具有灵活性。组织变革中, 文化系统的变革是先导, 组织重组很大程度取决于文化系统对组织系统扰动的有效性。

(3) 组织文化对积极组织行为具有重要作用。组织文化体系渗透于组织各方面, 通过形成成员的共同价值观而影响组织行为, 形成组织惯例。组织文化变革的核心就是共同价值观的变革, 通过利用组织文化可对组织实现经济重组。复杂环境下, 组织文化创新的关键是拥有文化塑造的动态机制, 不断吸收有益成分, 改革已有的文化模式, 使组织文化与内部协调、和外部环境相适应。

(4) 积极组织行为有利于员工利益。积极组织行为是从个体、组织、社会三个方面来衡量组织健康的, 只有组织健康, 才能保证员工健康, 保证组织可持续发展, 促进组织产生良好的社会效益。积极组织行为学是从正面考核员工身心健康的。积极组织行为能使员工克服心理问题, 培养积极心理品质, 使员工发挥自己的能力和潜力。团队是组织成功的基础, 需要成员的互动和沟通, 可以使员工从建设性冲突中获益, 提高员工绩效满意度和对组织的忠诚度。领导是积极组织的关键, 需要正直有勇气的领导。

2、积极组织行为是以人为本的需要

(1) 现代组织要重视以人为本。以人为本就是将实现人的全面发展作为目标, 重视人素质的提高, 使人的积极性充分发挥。管理既要关心工作又要关心人本身, 既要重视员工的工作效率又要重视员工的工作态度。个人的发展是组织发展的目的, 积极组织行为要重视个人的权利。积极行为的组织是追求最大满意度, 强调员工合作和员工参与管理。积极行为的组织应尊重人的劳动与创造, 重视人的需要与发展, 使人的特质、能力与工作相适应, 这样才能激励个体在组织集体中实现自身价值。

(2) 组织实现以人为本的基本内容。正式或非正式群体的规范, 是达成一致意见及其责任和义务的基本前提, 规范通过建立明确的价值判断决定群体行为。积极组织促进个体在群体中的需要得到最大满足, 通过群体内部的沟通促进行为的相互补充而实现组织目标。积极组织重视团队作用, 重视集体绩效协同效应, 使得具有技术、决策、人际等才能的人互补, 进而使得团队绩效大于个体绩效之和。积极组织行为要重视组织结构对成员的行为态度的影响, 要考虑工作专业化、部门化和管理幅度扁平化。积极行为的组织是学习型组织, 强调个人学习、团队学习和终身学习, 使得成员的个人知识变为组织的知识资本。

(3) 积极组织行为的基本内容是以人为本的。积极组织行为重视员工的成就感。自我成就感是实现目标所需的信念, 是积极性发挥作用的基本心理机制, 人只有相信自己的能力才有行动的动力。自我成就感越高, 个体才会真正投入到挑战性的任务中去。

二、积极组织行为形成的机理

1、个体与积极组织行为形成的关系

(1) 积极组织行为要关注个体的动机。人的价值观对行为有决定作用, 包含个人行为与决策、道德标准、对个人和组织成绩的评价、个人接受组织目标和压力的程度等。积极行为组织要从人的多重动机出发, 把人的不同动机间的关系协调好, 将人的不同动机和组织激励相联系。个体的决策是短期冲动自我和长期忍耐自我的博弈, 两种自我对博弈结果的偏好是不同的, 差别在于对未来的看法。个体的自我控制是有成本的, 个体还要在短期成本和长期成本间选择, 因而组织引导并改变个体的支付是重要的。

(2) 积极组织行为重视非经济因素的作用。人的行为既受利益支配, 同时人的行为不都是理性的。古典经济学假设人们理性选择最偏好的物品, 现代行为经济学认为人的决策受感情等因素影响, 人的感情取决于随机环境, 依赖过去的行为和经验, 人的选择受认知过程的支配。两种决策系统的互动, 才能形成理性决策。

(3) 积极组织行为重视多方面激励组合。积极行为组织特别重视激励成员, 注意物质激励和其他激励方式的冲突。物质激励有挤出效应, 使得员工感觉受到管理操纵而挤出内在动机, 从而使员工积极性主动性下降。积极组织行为重视员工自由, 如果激励约束过严, 会减少个人自由, 使员工自尊受到损害。积极行为组织应注意对当事人的正向精神激励, 使员工感受到组织的支持, 强化自尊并提高员工的工作效率。积极行为组织应重视物质激励和约束的适度。

(4) 积极行为组织要形成确定性的制度。人们之间的信任与合作形成组织的社会资本, 在博弈中人们从结果和动机评估某行动的善意。完全合同下竞争有较大作用, 部分制约个体互惠行为;不完全合同下, 互惠是主要的, 指导个体行为。组织的决策与领导者自身的心理特征有关。组织要形成民主制度, 特别对重大决策, 利益相关者的协商是集体理性的前提。

2、积极组织行为的形成与组织文化的关系

(1) 要重视群体性格的形成。群体性格是成员由于共同的早期教育形成的共同性格特征, 是群体中个体对环境的适应性反映。群体层次上, 群体内部具有相似性, 个体在性格上又有差异, 共同性是群体性格的基础。组织内人们共同特质是同一文化下人们具有的一般性格特征, 由共同生活经历形成, 存在于每个人的身上;组织性格是群体性格的特例, 由不同个体共有的性格特征形成。同一组织的成员在性格方面有更多相似性。组织性格因为不同个体在组织内的共同经历而形成, 是组织对成员的社会化过程。

(2) 群体性格形成的因素。组织创建者和高层领导对组织性格有重要影响。组织中个体性格同质化影响组织行为。认识维度是组织性格的重要因素。要形成组织成员共有的价值观, 可通过故事语言等形成。情绪维度是组织性格形成的因素, 成员在组织的共同经历中形成评价标准。行为维度是组织性格的影响因素, 成员在组织共同的经历中形成习惯规范。

(3) 要形成特有的组织文化。个体受到组织文化影响而形成组织性格。个体作为组织内某团队成员应形成较稳定的性格。个体生活于一定的文化中, 在日常生活中潜移默化的社会化。组织文化通过环境而影响个体。组织性格和组织文化相互作用共同演化。文化影响性格, 性格影响文化, 性格根植于文化传统中。不同的文化背景, 人们的生存压力不同, 个体适应环境而形成一定的性格特征。

3、积极组织行为形成的具体因素

(1) 组织文化是重要因素。文化属于管理控制系统, 要通过关键事件和活动对组织文化制度进行分析。组织在危机中要重估自己的价值观和经营模式等。要将价值观经营理念等转化为可操作性的正式制度。建立良好的愿景沟通渠道是必须的, 能够使员工认同组织变革。组织的各类主体积极主动, 才有不同的创新活动。要构造有利于创新的组织结构, 组织的分散化决策有利于创新, 要建立以知识为基础的组织结构, 知识信息流动要充分合理。

(2) 积极行为组织需要引导员工。组织为了培养员工的自我成就感, 必需给个体提供任务特征等方面的信息, 并提供培训以提高员工的认识, 设置合理的阶段性目标并积极反馈, 使员工感觉到组织的支持。只有满怀希望的人才会受到激励, 乐于合作并能应对压力。积极行为组织发展员工胜任感并唤醒内在动机, 创造支持性工作环境, 让员工参与阶段性目标设置, 鼓励员工从事适度挑战性工作。乐观对员工身心健康和成就取向等是必不可少的。现实和灵活的乐观能激励员工努力工作和取得成绩, 能使员工有更高的满意度和更高的追求, 使员工满足生活的积极方面, 使得员工认为不确定性是成长的机会。员工的恢复力是重要的, 其提高意味员工的成长健康和幸福, 特别在不确定世界中是取得成绩的保证。恢复力的开发包含风险聚焦、资源聚焦和过程聚焦等方面。

(3) 积极组织行为形成的政治因素。任何组织的各层面和各发展阶段, 政治行为都存在但高度隐秘。组织政治知觉是成员对组织中政治行为的主观知觉, 可能是真实的也可能是想象的。组织政治行为是指精心设计以获得最大个人利益, 可能与其他人利益一致, 也可能会牺牲别人的利益。组织要让员工参与管理, 培养员工的政治知觉, 才能带来信任与合作。组织政治知觉包含:组织成员服务自我获得产出的政治行为的知觉, 对同事和派系间利益交换行为的政治知觉, 对领导进行资源分配的利己行为的政治知觉, 对组织的薪酬和晋升与制度不一致行为的政治知觉。组织实现民主的意义是重大的, 组织内部经常发生冲突会使成员产生不确定感, 组织内部权力分配的不均衡使得成员运用政治性行为影响权力分配。而高度集权的组织中, 成员会用政治行为获得利益而使组织政治化程度提高。

参考文献

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组织培养技术对于葡萄的积极作用 篇5

1 在育种上的应用

1.1 培育无核品种

培育无核品种对于葡萄有广阔的市场前景及重要的生产意义。采用有性杂交手段是无核葡萄的常规育种方法, 即有核品种接受无核品种的花粉授粉, 但要经过2个世代才能完成, 而且在后代中只能获得9%~14%的无核子代。不少葡萄育种者设想通过无核品种间接杂交来提高后代的无核率, 但许多无核品种属于种子败育型, 以无核品种为母本得到杂交后代的机率很小, 而胚培养可以克服这一障碍[1]。李娟等通过对无核葡萄胚珠培育以及初期离体培养的研究, 对“布朗无核”等6个无核品种花后35~40 d (幼胚败育前2~7d) 的胚珠在附加BA 1mg/L、NAA 0.2mg/L培养基上进行培养, 获得了完整植株[2]。潘春云利用无核×无核5个杂交组合的葡萄果穗, 分组在授粉后的不同时间采出胚珠进行培养, 结果表明:较适宜的培养基是B5和Nitsch基本培养基, 附加GA 0.2 mg/L、IAA1.5 mg/L和ZT 1.0 mg/L[3]。

1.2 早熟品种培育

早熟品种的选育对于葡萄育种具有重要意义, 可以拓宽葡萄的上市周期。根据植物的遗传学规律, 采用葡萄的早熟品种做母本, 杂交后代中提高出现早熟品种的频率。由于早熟品种果实发育期较短, 胚尚未发育完善但果实已成熟。采用常规播种技术出苗率很低, 可以通过组织培养技术利用胚培养解决, 大幅度提高成苗率。Murthy等采用胚培养技术让5个早熟品种的萌发率大幅度提高, 在胚胎培养中, 胚越大越容易培养[4]。向博文等采用胚珠培养技术培养, 利用‘早玫瑰’的胚珠获得了高达92.6%的成苗率, 在早熟品种的杂交育种方面具有重要促进作用[5]。

1.3 远缘杂交育种

欧洲葡萄 (Vitis vinifera, 2n=38) 凭借良好的气候适应性而被大量栽培, 但易受到一些害虫、真菌病害的侵害。美国圆叶葡萄 (Vitis FOtundifolia, 2n=40) 的突出优点是对真菌病害有很强的抗性。欧洲葡萄和圆叶葡萄亲缘关系较远, 为了培育出既有圆叶葡萄抗病性、又有欧洲葡萄良好品质的新品种, 远缘杂交将受到高度重视。

1.4 单倍体育种

根据植物的遗传学规律, 单倍体植株加倍后可以获得二倍体, 因此可以利用单倍体植株作为育种材料进行植物育种。同样葡萄的单倍体育种在葡萄的遗传研究和育种方面具有重要学术和经济价值。利用花药诱导“花药单倍体植株”在落叶果树中很少见, 但邹昌杰等人, 首次在“胜利”葡萄的花药中成功诱导出“花药单倍体植株”[6]。对未受精单倍体进行培养, 理论上可以获得单倍体植株, 但目前尚未有成功的报道。科研人员在培养葡萄单倍体植株时改变了思路, 考虑到小孢子细胞本身是单倍体, 进行小孢子细胞培养。Strefeler和Rcisch通过分离葡萄花药获得可用的小孢子细胞, 然后对小孢子细胞进行培养获得了数量可观的愈伤组织[7]。

1.5 多倍体育种

曺孜义于1993年通过花药培养得到了3倍体植株, 李世诚等于1998年以四倍体为父本与二倍体无核葡萄杂交, 用其胚珠培养获得了三倍体植株, 利用其胚乳培养也可获得3倍体植株, 采用胚挽救技术和细胞染色体加倍可得到4倍体。

1.6 抗性育种

利用大批量整株葡萄进行抗病害、抗逆性优质植株筛选, 工作量大、育种周期长、推广难。如果采用组培体系筛选抗性葡萄植株, 不受季节的影响而且培养周期短, 方便很多。

2 在种质资源保存上的应用

葡萄品种繁多, 据统计世界范围内有8000多个可以利用的种质资源。如果按照常规方式全部保存或引进, 势必耗费巨量的人力、物力、财力和土地。利用离体保存不仅成本会大幅度降低, 而且可以防止病虫害干扰, 外界条件容易控制, 是保存种质的有效途径, 也是跨地区种质资源交换的理想材料。15年内仅在2m2的面积上保存800多个葡萄品种, 每个品种6株, 每年转换1次培养基, 相当于1hm2土地常规保存种植资源的效益。

3 在生产上的应用

3.1 快速繁殖苗木

葡萄作为木质藤本果树, 可以通过露天扦插枝条进行繁殖育苗, 组织培养技术繁殖苗木条件要求较高。组织培养技术的优势在于于新品种的快速繁殖, 降低苗木繁殖成本, 可以缩短葡萄品种改良周期。葡萄组织培养技实验最早始于20世纪40年代, 到了60~80年代, 葡萄茎尖 (或茎段) 离体培养的研究工作中外都在开展。1985年甘肃农大关于葡萄试管繁殖的研究课题正式通过鉴定, 并在国内最先建立了可行的工艺流程, 实现了葡萄小型化育苗。黄贞光通过对葡萄离体培养接种, 继代繁殖等关键技术的研究, 筛选出多个品种生长的广谱培养基B5培养基, 并采用价格便宜的化学试剂等代用品配制培养基, 使其成本降低46.3%~58.2%[8]。

3.2 培育无病毒苗木

伴随着葡萄的种植面积扩大和品种的更换、改良, 病毒带来的危害也日益严重, 造成使植株衰弱, 产量下降、品质下滑。生产中迫切需要大量无病毒苗木改善葡萄品质, 行之有效的途径是利用茎尖培养脱毒繁殖无病毒苗木。葡萄卷叶病毒、夏季斑驳病毒、葡萄斑点、黄斑等采用茎尖培养与热处理相结合, 使茎尖无病区域增大, 获得了无病葡萄苗木。Victor等使用茎尖碎片培养脱除葡萄卷叶、茎痘和茎沟病毒的成功率为100%, 而这些病毒采用热处理脱除则很困难[9]。

4 在植物转基因技术上的应用

虽然世界各国政府对基因工程的发展持谨慎态度, 毕竟为葡萄育种开辟了一条新途径。植物转基因技术可赋予植物多种优良性状。目前已有很多理想的目的基因应用到葡萄的遗传转化, 但是由于葡萄的再生频率低以至于仅取得少量的转基因植株。当前在葡萄的基因工程育种方面, 还有一定的困难要克服, 最亟待解决的困难是如何获得有效的遗传转化系统。

葡萄作为人们餐桌上的主要水果和葡萄酒的生产原料, 具有广阔的市场需求, 可以充分发挥组织培养技术在葡萄育种和生产等方面发挥积极作用。

摘要：葡萄在世界上种植范围广、应用量大, 但采用常规的育种和生产方式, 很难提升葡萄品质及快速大规模生产, 应用组织培养技术却可以在葡萄的育种、生产应用等方面发挥积极作用。

关键词：葡萄,组织培养,育种,种质资源,生产

参考文献

[1]刘巧, 张剑侠, 于冬冬, 王跃进.6-BA对抗寒无核葡萄胚挽救的影响[J].果树学报, 2015 (05) :903-908

[2]鲍雪珍.葡萄原生质体分离和培养的研究[J].山东大学学报 (自然科学版) , 1993 (02) :248-252

[3]郭印山, 陈文玲, 郭修武, 等.二倍体与四倍体葡萄品种杂交胚挽救及后代倍性鉴定[J].沈阳农业大学学报, 2014 (03) :274-278

[4]廖文雪.刺葡萄的组织培养研究[D].广西师范大学, 2007

[5]尚忠海.巨峰葡萄胚培养技术的研究[J].河南科学, 2010 (03) :405-408

积极组织环境 篇6

上午9点,扬州联通相关人员参加了由市消协在力宝广场主办的“3·15”大型广场咨询服务活动,本次活动由市工商局、质监局、物价局等15家政府职能部门及通信、水、电、气等公共服务行业共同参加。随着法律法规的健全,新《消法》深化实施,消费者依法维权也将更加有底气,对于贴身热点较为关注,到现场咨询的人也较多。

活动中,公司就IPHONE6合约机、话费的查询渠道及方式、4G网络的现状、4G套餐变更等热点问题对广大客户予以详细的讲解和回答,现场共接待咨询5件,投诉2件,现已处理解释到位,用户表示

淮安联通参加市“3·15”国际消费者权益日广场咨询活动

3月14日上午,淮安联通在苏宁广场参加了由淮安市广播电视台、淮安市消费者协会携手全市21个服务单位举办的“关注消费者权益——广场行”大型直播活动,21个服务单位依次走上发布台宣读“放心消费”服务承诺,现场还为消费者答疑解难。淮安联通客户服务部代表淮安联通向全市广大市民朋友作出“2015年淮安联通放心消费八项服务承诺”。

在通信行业专场咨询分会场,前来咨询的用户络绎不绝。针对广大用户的咨询和诉求,在场服务人员一边仔细地听取用户的意见,一边认真地与用户进行交流、解答;对现场无法及时解答的问题做好详细记录,待核实后给予回复。现场还发放了“亲民服务”、“漫画带你知《消费》”手册以及“快”服务宣传拉杆笔等宣传品。活动共接待客户咨询15件、投诉3件。现场服务赢得了现场用户的一致好评,同时我们的咨询台席布置还受到淮安市工商行政管理局领导的肯定。

苏州联通获“消费者满意单位”

3月15日,在“携手共治畅享消费”苏州市纪念3·15国际消费者权益日宣传活动上,苏州联通获得苏州市消费者权益保护协会颁发的2014年度“消费者满意单位”荣誉称号,吴江和昆山分公司也获得此项殊荣,张道洲副总经理、客服部徐瑾经理以及20名小燕出席了活动。

3·15当天,苏州联通还积极参与市政府、消保委等部门组织的3·15现场咨询服务,在苏州观前和博物馆分设两个服务点开展现场咨询服务,各县分公司也积极组织小燕参加。苏州市人大代表以及姑苏区消协领导来到联通服务区,对小燕服务表示肯定,活动吸引大量市民前来咨询。“联通小燕”将客户关心的流量问题加以细化,制作成宣传单页与展板,在活动现场进行宣传,解答客户疑问,为客户提供最及时、最贴心的流量服务。小燕向前来咨询的市民们介绍如何使用手机营业厅、微信等新渠道办业务、缴话费,还现场帮助客户安装手机APP、查询流量。此外,很多客户对联通的4G手机和套餐很感兴趣,在服务区详细询问4G的情况,小燕耐心解答客户的疑问,帮助客户进行资费理财,现场向客户推荐“指尖上的苏州”、“智慧旅游”等实用软件。常熟分公司结合正在开展的回城促销,小燕介绍新春3/4G手机资费卡,宣传实名制。“苏州联通客户俱乐部”以及各县分微博对现场进行同步直播并制作视频加以宣传。

泰州联通积极组织开展“3-15消费者权益日”活动

活动开展前期客户服务部主动与市工商局、消费者协会沟通联系,提前部署“3·15”各项活动准备工作,本次活动市消协为加强与老百姓的互动,开通了“掌上消协”微信维权公众平台,泰州联通帮助在活动现场印发宣传单页1万张。

活动当天分管副市长杨杰亲临现场宣布3·15消费者维权主题活动开幕,泰州联通在此次活动中准备充分,三十多家企业单位中,来公司展台前咨询联通业务的市民络绎不绝。泰州联通将此次活动作为提升客户感知的契机,热情接待每一位客户的咨询,收集客户的意见与建议,存费送费活动、4G套餐、宽带政策是客户关注的重点。活动现场共接待客户业务咨询、业务登记办理173件、投诉1件。

积极组织环境 篇7

一、促进和谐企业建设的重要性

随着社会主义市场经济体制的不断改革, 和谐企业建设是企业自身改革发展的需要。虽然我国企业在社会主义市场中获得了一定的发展, 但是, 我国企业也面临着一定的挑战和压力, 在企业中, 通过和谐企业的建设能够有效地保证改革、发展和稳定三者之间的和谐关系。通过和谐企业的建设, 能够有效提升企业的竞争力。一个企业能足以生存最关键的因素就是企业的竞争力。和谐企业建设就是要求企业在管理的过程中坚持以人为本的理念, 能够把这种理念贯穿到企业管理过程中。还要在企业内部建立一种和谐的关系, 这种和谐的关系是对企业的员工给予一定的关心、尊重和理解。通过对企业员工进行合理的培训, 能够给企业员工营造出一种良好并且和谐的氛围, 还要重视企业员工自我价值的实现, 能够充分发挥出企业员工的各种潜能。

二、党组织促进和谐企业建设的作用

和谐企业, 顾名思义就是指企业系统中各个要素之间能够处于一种协调平衡发展的状态。和谐企业的要求不仅要处理好企业与员工、员工与员工之间的关系, 坚持以人为本的理念, 而且还要处理好企业内部各单位之间的关系, 能够保证这两点的和谐, 才能有效地促进和谐企业的建设。

(一) 有效提高企业领导和员工的素质

1. 积极发挥党群组织作用, 能够有效地促进和谐企业建设。党组织对企业思想政治建设进行一定的加强, 能够有效地提高企业领导和企业员工的素质, 能为构建和谐企业提供一定的保障。在新形势下, 企业始终要坚持科学发展观, 用科学的理论来促进企业内部的工作, 才能有效促进企业经济健康的发展。通过党组织加强思想政治建设来提高企业领导的政治意识和责任意识, 通过思想政治理论的建设能够有效转化为促进企业发展的动力。

2. 通过党组织加强思想政治建设来提高企业员工的思想政治素质, 通过思想政治理论的学习, 能够有效地帮助他们树立正确的人生观、世界观和价值观, 并且能够在企业工作中发挥出人的主观能动性。

(二) 党组织科学的决策

积极发挥党群作用, 能够有效促进和谐企业建设。企业在进行问题决策中, 党组织能够为构建和谐企业建设提供一定的保证, 通过党组织的科学决策, 能够使得企业在决策问题中贯彻落实党的基本路线, 能够有效地保证企业发展的方向是社会主义方向。党组织在企业决策中能够有效、充分体现出一定的价值。

(三) 加强思想政治工作

积极发挥党群作用, 能够有效促进和谐企业建设。和谐企业必须加强思想政治工作, 通过正确的舆论能够有效推进和谐企业的建设, 只有思想政治和谐了, 才能有效保证企业的和谐。通过利用开会的形式能够有针对性地开展思想政治工作, 有效统一企业员工的政治思想, 在企业内部中产生一种凝聚力, 能够在企业内部营造出良好且和谐的环境, 能够有效地激发企业员工工作的积极性和主动性, 从而能够促进企业经济的发展。

(四) 协调企业内部之间的矛盾

积极发挥党群作用, 能够有效地促进和谐企业建设。通过党组织能够有效地协调企业内部之间的矛盾, 为构建和谐企业提供一定的保障。随着我国市场经济体制的不断深入, 我国企业原有的格局发生了一定的变化, 会对企业内部在利益中产生不和谐的因素。所以, 通过党组织能够有效协调企业内部之间的矛盾, 从而能够促进和谐企业的建设。

(五) 能够有效地促进文化建设

积极发挥党群作用, 能够有效地促进和谐企业建设。通过党组织能够有效地促进企业文化建设, 从而为和谐企业建设提供了一定的精神动力。企业文化是企业发展必不可少的因素之一, 也是企业和谐的重要精神因素。所以, 要加强企业党组织建设, 充分发挥党组织在建设企业文化中的作用, 能够为构建和谐企业提供一定的保障。

三、积极发挥党群作用是促进和谐企业建设的途径

构建和谐企业, 是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。和谐企业是保证企业内部之间没有不和谐的因素, 能够有效地加快企业的发展, 为企业员工提供良好的环境, 充分发挥出企业员工的创造力, 能够促进企业经济的发展。

(一) 建立保障机制

积极发挥党群作用, 才能有效促进和谐企业建设。在企业中, 要建立和谐企业的保障机制, 才能更加有效地促进和谐企业的建设。要结合工作的实际情况, 建立并且完善企业的规章制度, 能够为和谐发展提供一定的保障, 党群部门还要积极地配合生产, 制定干部考核制度, 通过以制度管理为核心, 建立科学化、合理化、规范化的规章制度。

(二) 建立学习型的企业

在构建和谐企业建设中, 通过构建学习型的企业也是促进和谐企业建设的重要组成部分。还要确立党组织为学习的基地, 党员干部要起到表率的作用, 能够有效地促进企业员工之间的学习, 从而为构建学习型企业提供一定的保障, 进而能够构建和谐企业建设。

(三) 解决和谐企业之间的矛盾

在企业中, 采取有效措施能够有效地解决和谐企业之间的矛盾, 党组织在企业中要发现企业工作中的矛盾问题, 例如:员工之间的不和谐关系、企业各部门不和谐的关系, 都会严重影响和谐企业的建设。在企业中, 通过群众向党组织反映一定的矛盾问题, 能够分析出现矛盾的问题, 并且还要采取有效地措施进行解决。企业中的党组织进行合理的分工, 并且还要做好思想政治工作, 能够充分调动企业员工工作的积极性和主动性, 并且建立符合本企业的规章制度和用人制度。

(四) 坚持以人为本的理念

在构建和谐企业中, 要建立以人为本的理念, 加大培养人才的力度, 并且重视专业技术人员和高级技术人员的建设, 能够建立有效的激励制度和评价机制, 能够充分调动企业员工的积极性, 有效地提高企业员工的素质, 从而发挥出企业员工的主观能动性, 进一步促进了企业经济的发展。

四、结语

综上所述, 随着市场经济体制的不断改革, 在企业中积极发挥党群组织作用促进和谐企业建设是非常有必要的。构建和谐企业是一项非常复杂的工作, 在构建过程中, 始终要坚持发挥党群作用, 坚持以人为本的理念, 明确在企业中应发挥的作用, 并且还要充分调动企业员工的主动积极性和创造性, 进而能够提高企业员工的基本素质, 从而能够有效地构建和谐企业。

摘要：和谐企业建设, 不仅是构建社会主义和谐社会的重要组成部分, 而且还是构建社会主义和谐社会的有力保障。在和谐社会发展的今天, 积极发挥党群组织作用, 能够有效地促进和谐企业建设。构建和谐企业对构建社会主义和谐社会有着非常重要的意义。积极发挥党群组织作用, 不仅能够促进企业的发展, 而且还关乎到企业员工的利益。促进和谐企业建设, 能够有效地保证企业快速健康的发展。因此, 要想促进和谐企业建设, 就必须积极发挥党群组织作用。

关键词：积极发挥,党群组织,和谐企业

参考文献

[1]黑磊.积极发挥党群组织作用促进和谐企业建设[J].西江月, 2013 (16) .

[2]周海贵.发挥党组织作用, 促进和谐企业建设[J].现代企业文化, 2010 (30) .

[3]邱长发.在构建和谐企业中充分发挥基屋党组织的作用[J].上海商业, 2010 (01) .