企业如何进行培训评估

2024-08-01

企业如何进行培训评估（共7篇）

企业如何进行培训评估篇1

一、项目介绍以及投资该项目的目的

“多组分差别化纤维面料的研发中心”项目是由石家庄常山纺织股份有限公司恒盛分公司承担并实施的,以石家庄常山纺织股份有限公司整体搬迁为契机,充分利用资金、设备、技术、人才优势,引进购置国际一流、国内先进的纺织设备,包括整经机、浆纱机、喷气织机、自动穿筘机等,用于多组分差别化纤维面料项目的研发;组建标准实验室,检测仪器包括单纱强力仪、单纱强力测试系统、生物显微镜、通风式快速八脚烘箱、万能材料测试仪、Elmendorf破强度测试仪、纱线毛羽测试仪、条干仪等,用于对纱线和面料的检测。

通过多组分差别化纤维面料的研发,加大对天丝、牛奶、竹纤维等多组分差别化纤维面料的研发力度,加快实现纺织基地产品结构和产品的升级换代步伐,开拓国际国内两个市场,走品牌化和差异化的道路。

二、项目投资预算、资金来源

本项目预算总投资3,568.94万元。租赁常山股份公司总部闲置土地1800平方米,租赁期限20年,每年支付租金1万元;建设研发中心厂房,预计投资1,000 万元(包括附属管线、空调管路),面积约1500 平方米,其中二层砖混结构办公楼300 平米,用来办公与实验开发,钢架结构车间约1200平米,安排生产。

机器设备、实验仪器投资2,368.94万元;

建成投产后需投入流动资金铺垫200 万,以满足生产经营活动需要,10年末归还公司总部。

多组分差别化纤维面料的研发中心项目,投资预算中有银行贷款1000万元,年利率7.5%;其余2568.94万元自筹,回报率10%;本项目计算期为11年,其中建设期1年,由于纺织产品研发时间短,随研发随生产,可不考虑产品研发期;生产设备年最大产能为150.79万米;生产期10 年(根据设备生命周期确定)。预计2014 年12 月31 日,研发中心厂房以及设备仪器招标采购、购进、安装调试等均能完工,可投入使用,具体投资如下:

三、计算该项目的投资回报

(见表)

(一)对收入的测算

通过购入新设备及实验仪器,有计划、分步骤进行研发,随研发随生产;不断丰富高档新型纤维产品品种,提高产品质量和档次。

新产品规格台数

(1)天丝A100/牛奶68/32 J60*J60*200*110*108”直贡 5台

(2)竹70/天丝30 J60*T50D*182*140*110”直贡 5台

(3)菲丝45*R150D 173*85 118”迷幻(大提花) 2台

(4)LF60*(麻55/涤纶40/珍珠5)68 90*88 63”平纹 8台

正常情况下,每年可实现产量140-150万米;一般经过3年设备磨损后,第4 年就可以达到最大产能150.79 万米,以后会随着设备老化、维修增加,产量一般维持在150万米上下,总体呈逐步降低趋势。

目前根据以上差别化品种市场销售情况推算,平均每米价格22.78元以上;由于差别化纤维面料产量少,资源有限,适合生活水平档次较高的人群;每年收入随产销量的变化以及坯布涨价因素3%的影响而变化。

(二)对成本费用的测算

(见表2)

(1)原材料;根据产品产量、工艺设计的经纬纱单耗计算确定纱线采购量(或耗用量),根据企业提供的现行市场采购数据确定采购单价;预计第一年投入原料1,724.97万元,考虑涨价因素3%,以后每年递增;

(2)根据公司综合动力站实际生产管理数据推测,水、电、空压、蒸汽等动力,预计每年120万元;考虑涨价因素3%,以后每年递增;

(3)人工工资及福利费:职员人数18人,按公司平均标准,人均工资(含五险一金)4,000元/月;预计年度薪酬费用86.4万元,考虑每年增长率10%,以后每年调整增加;

(4)折旧:厂房折旧期20 年,残值率3%,年度折旧48.50 万元;机器设备、实验设备折旧期10年,残值率为5%,年度折旧225.05万元,因此每年折旧273.55 万元。根据常山股份总部购地时的价值推测,研发中心占地面积1800㎡的原始土地购置价值约50万元,与总部签订租赁协议,每年支付总部土地租赁费1万元。生产期第10年末,回收设备残值118.45 万元,以及房屋剩余价值变现515 万元(不再考虑房屋增值因素);

(5)税金:预计年度土地使用税1.8万元,年度房产税6.72万元;产品内销税率按现行增值税率17%计算,其他附加费率为城市维护建设税7%,教育费附加税4%,预计11.60万元;合计20.12万元;

(6)年度维修费支出:预计第一年不需要维修,第二年维修费10 万元,以后每年增加10万元,每年增加;

(7)每年需支付贷款利息75万元,10年末还本;

(三)项目周期内的预测年度损益表、资产负债表、现金流量表

投资项目损益表(见附表一)

投资项目资产负债表表(见附表二)

投资项目现金流量表(见附表三)

(四)盈亏平衡点的分析(量-本-利分析)

采用达到最大产能(150.79万米)的数据,即第四年的数据进行量-本-利分析。

固定成本:折旧费273.55 万元,土地摊销费1.00 万元,职工薪酬114.99万元,维修费支出30万元,贷款利息75万元,合计494.54万元。

可变成本:原材料成本2,122.26万元,、水电汽131.13万元,营业税金及附加20.12万元,合计2,273.51万元。

单位边际贡献=销售单价-单位变动成本=24.88-15.08=9.80(元/米)

盈亏平衡销量=固定成本/单位边际贡献=494.54/9.80=50.46(万米)

盈亏平衡额=盈亏平衡销量*销售单价=50.46*24.88=1255.45(万元)

其中:横轴代表销售量,纵轴代表销售收入、固定成本、变动成本、利润、总成本等的金额。

(五)项目的评估

本项目的加权资本投资成本

=(资金来源*股东回报率+银行贷款*贷款利率*(1-所得税率))/总投资额

=(2568.94*10%+1000*7.5%*(1-25)%)/3568.94=8.77%

=8.77%

折现率=加权资本投资成本+通货膨胀率+行业风险报酬率

行业风险报酬率=β*(预期报酬率-无风险报酬率)

贝塔系数0.7705,(资料来源:百度文库http://wenku.baidu.com/view/c59bde2c0066f5335a812143.html)

10 年期国债利率4.60%,(资料来源:网易财经http://money.163.com/13/1119/03/9E0TQ7S500253B0H.html)

通货膨胀率3.3%,(资料来源:中国投资咨询网http://www.ocn.com.cn/info/201401/tongzhanglv060952.shtml)

折现率=8.77%+3.3%+0.7705*(10%-4.6%)=16.23%

净现值(NPV)=1311.73大于0

净现值(NPV)=1311.73万元大于零,也就是说按预计折现率16.23%计算的未来现金流量大于初始投资额,证明方案可行;投资的实际报酬率高于所要求的报酬率,净现值越大,该投资项目越好;

项目回收期(PBP)=5.5年(即五年零六个月)本项目回收期5.5年,该项目可行。

内含报酬率(IRR)=26.33%

内含报酬率26.33%就是该投资方案的实际可能达到的投资报酬率,大于该项目预计折现率16.23%,说明该项目可行。

总投资回收率(ARR)=20.36%,它远远大于股东要求的回报率10%,该项目可行。

从以上净现值、项目回收期、内含报酬率(IRR)、总投资回报率来看,可以总体评价该项目为可行项目。

四、风险管理

本项目属于我公司新产品投资项目,所研发的产品在纺织市场上属于差别化产品特色,有着较高的利润诱惑,很多有资金、有实力的公司都想分一块市场的蛋糕,随时可能进入差别化纺织行业而成为竞争对手,对我公司现有市场,构成进入威胁;该项目存在着市场风险、财务风险、人员风险、质量风险、费用风险、技术风险等。

(一)该项目存在的风险

(1)市场风险:例如差异化纺织产品的销售量不及预期、产量不足;或产量过剩、价格大幅下降、市场中期风险、竞争对手多等,都会导致竞争激烈。

(2)财务风险:例如自有资金和银行贷款是否已经足额到位,是否被挪用;效益能否实现,资金能否达到预期;日常经营资金是否有闲置现象等。

(3)人员风险:例如,核心人员的离职就可能导致企业赖以生存的商业机密泄露。

(4)质量风险:是在差别化纺织产品的生命周期中存在的不确定性,也就是发生的损害的可能性及可能造成的危害。影响质量的因素很多,例如纱线质量次、配浆成份不环保、织物组织不符合客户需求等。

(5)费用风险;例如不能控制采购费用,采购成本提高;人员流失频繁,培训费用增加;通货膨胀率增大,原材料、人工、水电等价格上升;销售费用中运输费用、仓储费用、奖励提成等增大;出现安全事故,影响进度和生产,增大费用支出。

(6)技术风险是差别化纺织产品生产工艺或生产过程中,出现技术差错,造成大量降等品、不合格品、次品,也就是拼件布、大零布、小零布、次零布等,影响产品的正常销售,做降价处理,影响销售收入的实现和产品正常交期;浆纱工艺配浆成份不环保,影响出口。

(二)如何规避这些风险

(1)规避市场风险就是要多调查市场,多了解客户的需求,运用平面和网络广告,强调宣传公司现有技术、价格双重优势和强大的后续研发实力,力争在最短时间内获得全国纺织市场的认可;在保证质量的前提下,确保产销量,以最快的速度采取低价进入策略将差别化纺织产品推向全国市场,占领市场;坚持不懈开辟市场,扩大销售范围,可以考虑低于市场价格促销,避免产量过剩或库存积压,以后可随着公司的发展,降低成本,增强价格竞争力;可申报技术专利,保持技术独占优势,避免竞争对手的激烈竞争等。

(2)规避财务风险:加强审计监督力量,进行事前控制、运行过程事中控制、事后控制;加强日常风险管理,落实资金专款专用制度,严格按照工程进度、保证质量前提下拨付工程或设备款;加强财务核算和监督职能,精细划分班组为成本最小单元,落实责任考核,控制费用支出;对客户信用进行A、B、C、D等级分类,执行不同的相应信用额度,实施严格的信用条件,以减少资金风险,保障资金安全;加强国家产业政策、财税金融政策的学习,要在识别风险的基础上对风险进行定量评估,合理预计风险发生的概率和可能造成损失的程度,为风险的预防与控制提供依据,及时采取相应措施应对市场变化;公司可以进行长期投资、签订长期购货合同或取得长期负债,保持资本成本的稳定,以防范通货膨胀对采购价格和销售价格的的影响变化以及对利润的冲击;公司可利用闲置资金购买银行理财产品、进行债券投资等方式获取收益,避免日常经营资金的闲置。

(3)规避人员风险:拓展员工的职业生涯,为员工的发展提供方向,不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望;可购置先进附属设备,减少用工,如细纱拔管机、扫地车等;新员工可按石家庄市区标准发放工资,转正后的员工享受五险一金,工龄补贴50 元/年;所有员工每年享受公司组织的省外游一次,优秀员工奖励2000元。

(4)规避质量风险:规避质量风险最终目的是在于把质量风险损失控制在企业可以承受的范围,而不是杜绝质量风险。加强纱线采购质量管理,完善供应商筛选体系,参照GB/T 23791-2009企业质量信用等级划分通则,建立供应商产品质量信用记录,杜绝残次或质量有缺陷的纱线进厂;配浆工艺上,要考虑不可再生的资源问题,价格及浆纱成本问题,退浆及环保问题,出口产品对PVA的禁用问题等,因此,要积极试验国内外的新浆料成份,少用或不用PVA,达到降成本、保环保、上浆效果好的目的;工艺设计要严格按织物组织或客户要求生产,先打版,然后大规模生产;对新入司职工,制定培训计划,组织新挡车工学习有关操作知识,培训专职工程师结合自己平时积累的经验,对挡车工进行面对面的传授,使挡车工明确了自己的职责范围,减少坯布操作上质量问题的发生。

(5)规避费用风险就是要严格控制费用,掌握在可控范围以内。例如要控制采购费用,货比三家,优美价廉、实用;关爱职工,留住职工,避免人员流失频繁,增大不必要的重复培训费用支出;关注经济形势变化,把握采购时机,降低因通货膨胀率提高而带来的原材料、人工、水电等价格上升的损失;对物流公司也要招标,降低运输费用、仓储费用;加强安全生产教育,避免安全事故发生,减少不必要的费用支出。

(6)规避技术风险是指差别化纺织产品生产工艺或生产过程中,做到尽量少出技术差错,提高产品技术含量和产品档次,减少拼件、大零、小零、次零布等产量;借助公司总部技术中心多年积累的优势研发能力,以及与东华大学、河北科技大学等专业院校、优秀合作伙伴的共同合作,以及借助与姚穆院士团队成立的院士工作站,来共同研发先进的技术课题、技术人才培养,提高公司整体纺织技术水平,规避技术风险,力争在技术升级、配浆工艺、新产品开发等方面创造新的利润增长点。

五、结束语

对于一个企业的投资项目,要结合当前国内外经济形势、项目投资预算,从投资项目的预测收入、预测生产成本费用、盈亏平衡点、加权资本投资成本、净现值、项目回收期、内含报酬率、总投资回报率等进行综合评估,做到事前合理预测项目存在的各种风险、如何控制,事中、事后更要做好如何相应规避风险、怎样加强措施控制等,这样才能确保一个企业的投资项目达到预期经济效益目的,促进企业健康向上发展。

附件一:

附件二:

附件三:

摘要：怎样对一个投资项目的可行性进行全面、科学、合理地评估,是大多数投资企业比较头疼的事情。现以我公司新上的“多组分差别化纤维面料的研发中心”项目为实例,多角度给大家做一个详细的预测、分析、决策等的评估过程,供大家借鉴。

关键词：项目预算,投资评估,风险性,规避风险

参考文献

[1]百度文库http://wenku.baidu.com/view/8b9f6a2f915f804d2b16c161.html

[2]中国投资咨询网http://www.ocn.com.cn/info/201401/tongzhan-glv060952.shtml

[3]网易财经http://money.163.com/13/1119/03/9E0TQ7S500253B0H.html

[4]《职业领导人实战作坊-财务管理》,北京英标人力资源网络技术开发有限公司组织编译

企业如何进行培训评估篇2

对于培训评估，总的规则是：一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。

多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。然而，限于公司的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事了。

如今员工对培训的要求已有所改变。学习是一件好事，但这还不够，不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。因此，培训部的职责将必然从单纯统计培训时数和感到满意的学员人数，转向对培训效果的评估。这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估。其实，深层评估不但能发现培训对实现公司目标是否真的有所贡献，还有以下好处：

首先，培训的评估给内部客户带来增值的服务，培训部可以借此向一线经理推销自己的服务。另外，三级和四级评估还可用来全面检查大学课程表。英特尔公司对英特尔大学（Intel University）的全部商务课程都进行了三级和四级评估。结果，5%的课程被取消，20%的课程进行了大幅度的改进。

此外，深层评估的另一优点还在于可暴露培训内容在工作中难以运用的障碍。

在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。

正因为有这么多事要做，所以对许多公司来讲，对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。那么，该如何决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上！可利用决策树状分析图，来取决需做全面评估的课程，其中侧重学员人数（学员越多，总成本越高）和课程的战略价值等因素。

所有课程都可以进行一级评估。

要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行二级评估，如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序，而且能够真正掌握并加以运用。

三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。例如，在开放的电信业，负责修电话的技工不只负责装电话机和拉电话线。作为一线客户服务的技工，他们必须有效地跟客户交流，有时甚至要说服客户继续购买他们的换代产品。他们这些工作将直接影响公司业绩。这时，做客户服务培训课的三级评估时就要慎重，以确保他们真正做到学以致用。

企业如何进行培训评估篇3

【关键词】企业；人力资源；培训

一、企业人力资源培训的内涵及重要意义

国际著名人力资源专家雷蒙德·A·诺伊认为：人力资源培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们可以将其应用于日常工作之中。加里·德斯勒（1999）认为培训的目标不仅是与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，还包括对员工献身精神的强化，提高员工对组织的认同感和忠诚度。人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。首先，通过培训，能改进员工素质，使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能，并改变他们的工作态度，提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作，从而提高企业的效率，完成企业的目标，增强企业的核心竞争力。其次，培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业的人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进；另一种就是靠自己培养。因此企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使员工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。再次，培训能满足员工自我价值实现的需要。知识型员工的工作目的，注重自我价值实现。培训不断为员工提供新的知识与技能，使其能适应具有挑战性的工作任务，实现自身价值的增长，这不仅是员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感，这样就更有利于员工增加对工作的热情，从而更进一步加强自身学习，如此形成良性循环，员工在自我价值实现的同时也为企业做出了贡献。

二、企业人力资源培训的具体对策研究

1．企业应从战略高度定位人力资源培训工作。人力资源是一种战略资源，在全球化竞争加剧和知识经济崛起的时代，人力资源已成为企业竞争优势的基础。企业必须对此有清醒的认识，充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性。尤其是企业管理层要改变以往目光短浅的做法，树立人本化思维模式，正确认识和处理人力资本投资与短期利益和长期收益的关系。在企业内部广泛宣传培训的意义，通过鲜明的口号、标语、会议等方式，让每一位管理者，每一位普通员工都能认识到培训对于自身生存与发展的重要性，从而自发产生对于培训的需求。

2．建立规范化的员工培训管理体系。企业应建立专门负责员工培训的管理机构，作为企业人力资源培训的常设机构，负责企业培训工作的计划、组织、实施、评估与日常管理，这不仅有利于实现培训的科学性、规范性和系统化，也有利于企业的管理和核算。同时应将培训工作常态化，避免过去那种在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，消除重视短期效益的现象，使企业人力资源在常态化的培训中不断进步。

3．重视培训需求分析。培训需求的调查和分析是培训工作最基础的一项工作，培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是企业发展的需要。培训管理部门在制定人力资源培训工作规划时，要进行深入细致的培训需求分析与各业务部门充分沟通，从业务部门获取对人力资源的需求信息，重点是现有员工的技术水平、管理水平和知识架构，以及未来企业发展对员工提出的在技能和知识层面的要求，再参考能获取的人力资源的技能水平综合考虑。培训需求分析是培训活动的第一个环节，对企业培训工作至关重要。

4．科学制定培训计划并有效组织实施。培训计划是整个培训活动开展的源头，只有科学严密的培训计划才会得到企业决策层的认可与支持以及员工的广泛参与。一个完整的培训计划应包括以下内容：一是培训目标或培训效用的描述；二是培训对象的安排，员工对培训的期望以及可能性；三是培训项目的确定及课程设置；四是培训师资的要求及资源阐述；五是培训方式与方法的采用；六是培训时间的安排；七是培训成果的转化说明。培训活动的实施与管理工作非常庞杂，必须在企业内部健全培训管理制度，细分培训管理工作的职责体系，以有效组织培训活动的顺利开展。

5．培训后要做好评估工作。企业在做完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：一是对培训对象的评估。主要对参与培训的人员进行考核，考核的内容主要是理论知识的掌握情况，业务技能和知识应用的提高等情况。二是对培训师的评估。主要对培训师的讲授能力、技巧、生动性，知识结构，以及所讲内容的实用性等方面进行评估与考核。三是对培训部门的评估。主要对其工作计划是否合理，对培训师和培训机构的选择是否有针对性，对培训安排是否周密细致以及对培训的有效性等方面进行考核。四是对培训后的效益进行评估。企业应将培训前后工作业绩做一比较，看看是否有所进步和改观，从而找出对与错，对培训效果做出正确的评估。

参考文献

企业如何有效地进行员工培训篇4

知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人力资源管理中的一个相当重要的环节，通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用，这对于许多企业提出的“创百年企业”的目标有非常重要的意义。因此加强人力资源培训，最大限度发挥人力资源的效用，企业才能具有持续发展的核心竞争力，才能在全球竞争中立于不败之地。

二、企业员工培训中存在的问题

大部分企业在意识到员工培训重要性的同时, 在员工培训工作方面仍存在很多的不足。具体而言主要表现在以下几个方面:

1. 企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够

很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”;很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。

2. 培训缺乏系统性和针对性

企业员工培训的系统性差表现在企业培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充, 员工绩效方面出了问题, 也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训;针对性差表现在企业员工培训的对象以及内容缺乏针对性, 不能有的放矢的进行培训;另外在培训过程中, 没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来, 而孤立地看待培训, 致使员工对于参与培训没有积极性, 培训也就达不到应有的效果。

3. 缺乏完善的培训评估体系

很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系，有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来。

三、提高员工培训效果的措施

针对企业在培训中出现的问题, 提出以下的解决方案, 当然这些解决方案在实际操作中要灵活应用方能达到效果：

1. 管理者应高度重视培训工作

企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者应该清楚的认识到把广告费用的1 0%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。

另外要不断丰富企业员工培训的内容，改变那种只局限于技能方面的单一培训模式，在制定员工培训策略时，要将对员工的企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。

2. 增强企业员工培训的系统性

员工培训是教育与开发的结合, 培训工作表现为一个系统、复杂的过程, 同时培训工作也是一项长期的、战略性的工作。因此，员工培训要体现系统性原则, 要做到全员性、全方位性和全程性。全员性是指有计划、有步骤地对在职的各类人员进行培训, 而不是只培训一类人员。全方位性主要体现在培训内容丰富宽泛, 满足不同层次的需要。全程性是使员工树立终身学习的理念, 企业的培训过程要贯穿于员工的职业生涯的始终。

3. 强化其他人力资源管理活动的支持

培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么, 从而珍惜每一次培训机会。

4. 从完善培训评估工作的角度来提高培训效果

培训评估工作并不是“事后诸葛”，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等;其次，在培训进行的不同阶段，H R应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。

5. 建立有效的培训管理循环体系

如果企业的培训管理循环体系尚未建立, 应当及时建立。已建立的要提高培训管理循环体系的有效性。不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同, 一个培训体系要有效, 都不能缺少管理循环PDCA四个环节。其中, P是培训计划, D是培训的组织与实施，C是培训的评估, A是培训工作的改进。培训评估环节是提高培训管理体系有效性的基础工作。

总之, 企业培训是一项必须长期开展的工作, 应引起企业的重视。21世纪是知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势, 就必须加大员工培训, 建立学习型组织, 提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。

参考文献

[1]马锐:企业员工培训问题及对策[J].甘肃省经济管理干部学院报, 2004, 3

[2]管志杰:企业员工培训现状与改进[J].现代企业教育, 2005, 5

[3]陈钢吴焕明:员工管理方法[M].广东经济出版社, 2003, 1

[4]何承金:人力资本管理[M].四川大学出版社, 2000, 1

企业如何进行培训篇5

企业如何进行培训，企业对员工培训的好坏直接关系到企业的长远发展何企业的经济利益，企业的发展需要员工的积极参与，企业的良好发展又需要高素质的员工。所以为了企业的发展必须对员工进行培训，所谓培训，就是指企业为了使员工能够获得或改进与工作有关的知识，技能，态度，行为。增进其绩效更好的实现组织的目标系统化得过程。那么，企业该如何进行培训呢

在知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人力资源管理中的一个相当重要的环节，通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用，这对于许多企业提出的“创百年企业”的目标有非常重要的意义。因此加强人力资源培训，最大限度发挥人力资源的效用，企业才能具有持续发展的核心竞争力，才能在全球竞争中立于不败之地。

一. 企业培训成功的条件

1 高层管理者的支持。

2 适当规模的培训机构

3 合适的`培训师资

4 合理的培训金费预算

5 齐全的培训设施

6 完整的工作培训记录

二. 员工培训的种类

员工职业生涯发展培训;新员工上门和上岗培训;员工上岗后的适应性培训;员工的转岗培训;专业技术人员培训;管理人员培训;员工退休前培训;员工的专门项目培训。

三、企业员工培训中存在的问题

大部分企业在意识到员工培训重要性的同时,在员工培训工作方面仍存在很多的不足。具体而言主要表现在以下几个方面:

1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够

2.培训缺乏系统性和针对性

企业员工培训的系统性差表现在企业培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训;针对性差表现在企业员工培训的对象以及内容缺乏针对性,不能有的放矢的进行培训;另外在培训过程中,没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,而孤立地看待培训,致使员工对于参与培训没有积极性,培训也就达不到应有的效果。

3.缺乏完善的培训评估体系

企业如何进行培训评估篇6

一、教育培训企业人力资源管理的特点

人力资源管理是指在经济和人本思想的指导下, 通过招聘、筛选、培训、提拔等方式, 实现对组织内外人力资源的有效利用, 以满足企业发展的实际需要。长期的实践发现, 人力资源管理活动主要有人员的招聘与培训、岗位设计、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理六项内容组成。教育培训机构是一种智慧导向型产业, 其人力资源管理具有鲜明的特点。总体而言, 它是一种无形的资产, 引导着员工的具体行为, 直接关系到行业的成败。具体而言, 它有以下几项特点:

第一, 教育培训企业人力资源管理具有开放性。

现如今, 我国的大部分教育培训机构从事外语培训工作, 这就决定了教育培训企业的人力资源管理具有开放性的特点。因为, 外语培训与外来文化息息相关, 在培训实践中, 教师会有意识或无意识地将外来文化灌输于培训活动中。同时, 培训教师大多是来自社会或高校的英语精英分子, 这些人的思想开放, 直接导致了其教学活动的开放性。这些内容都给教育培训机构的人力资源管理增加了许多开放性的元素。

第二, 教育培训企业人力资源管理具有连续性。

在实践中, 我们要想很好地了解一个教育培训机构的文化和风格, 可以从行业创始人处找到第一手资料。因为这个行业的人力资源管理具有连续性, 一般而言, 创始人的风格将一直影响着这个行业的发展。例如, 疯狂英语的创始人李阳是一位极富激情的人物, 他倡导“我疯狂我成功”的理念深入人心。而整个疯狂英语培训机构的人力资源管理就是主张一种不折不饶的精神力量。这两者是相互吻合的, 这说明, 教育培训企业人力资源管理具有连续性的特点。

第三, 教育培训企业人力资源管理具有社会性。

在我国, 教育培训机构之所以取得了迅猛的发展, 这与其人力资源的社会性是密切相关的。从理论的层面讲, 教育培训机构是在正规教育院校的夹缝中

二、目前教育培训企业人力资源管理的现状分析

现如今, 总体而言, 我国教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是, 任何事物都是辩证统一的, 在健康发展的同时, 它也存在着亟需改革的问题。这些问题就像一颗定时炸弹, 随时都可能引发人力资源危机。除此之外, 目前我国教育培训机构人力资源管理的发展具有不平衡性。一些知名的教育培训机构, 如新东方、疯狂英语、环球雅思等等, 建立了较为系统的人力资源管理体系。而对于一些处于发展初期或者发展水平较低的教育培训机构而言, 他们的人力资源管理存在着很多漏洞。概括起来讲, 目前我国的教育培训企业主要存在着以下几项人力资源管理危机:

第一, 人力资源结构不合理, 人才流失现象严重。

实践证明, 人才是人力资源管理的关键因素。任何一个行业要想在激烈的竞争中取胜, 必须有一支高素质、高水平的人才队伍作保障。目前, 许多教育培训企业存在重专业技术人才轻经营管理人才的错误认识。在这种错误认识的影响下, 教育培训企业的人力资源结构严重不合理, 导致了人才的大量外流, 进而导致了高素质人才队伍的不健全。在人才流失以后, 教育培训企业面临着一个人才补充的问题。人才补充要耗费大量的人力、财力、物力, 而且, 教育培训企业如果采取不科学的人才补充策略, 就根本无法弥补人才外流所带来的创伤。再进一步讲, 人才补充要增加管理费、培训费、薪酬费, 这无疑给本来效益就低下的教育培训企业带来了更严重的困难。除此之外, 一些高级管理人才和技术人才的外流, 很可能给教育培训企业带来毁灭性的打击, 一方面, 行业失去了主心骨, 各项活动将处于一种瘫痪状态;另一方面, 它容易造成商业秘密的外泄, 给企业带来潜在的风险。由此可见, 人才外流是有百害而无一益的事, 我们要想方设法预防这种事情的发生。

第二, 人才的忠诚度下降, 跳槽现象非常泛滥。

目前, 各行各业人才的跳槽现象非常普遍, 这从侧面反映了他们忠诚度的下降。这种现象不是偶然的, 而是一种必然现象。现如今是一个商品社会, 人们的世界观、人生观和价值观都发生了重要变化, 物质驱动力对人们的影响更大。在这种氛围中, 人们的忠诚度难免不会下降。同时, 这种现象会产生“牵一发而动全身”的后果。一个人才跳槽, 往往会带动一大批人跟随。这些人或者进入同行业的竞争单位工作, 或者自己另立门户成为行业的竞争对手。而且, 这些人才的跳槽, 也会带走一大批客户, 使教育培训机构流失大量的客户, 进而造成经济效益的下降。与此同时, 这种现象会引发一系列的连锁反应, 使教育培训机构的员工人心惶惶, 影响正常的生产经营活动。

三、目前教育培训企业人力资源管理现状的成因分析

目前, 教育培训企业出现的种种人力资源危机绝不是一种偶然现象, 而是各种因素综合作用的结果。据调查研究发现, 这些因素主要体现在以下几个方面:

第一, 教育培训企业的人力资源管理观念落后。

目前, 教育培训企业的人力资源管理之所以处于一种艰难的境地, 与他们的管理观念落后是分不开的。这种落后观念主要体现在:首先, 教育培训企业没有树立一种科学的人才观。他们经常以学历来衡量一个人的水平, 认为高学历的人就是人才。殊不知, 任何一个德才兼备、对单位有贡献的人都可称之为人才。教育培训企业这种片面的人才观, 既使他们流失了大量的人才, 又使普通员工的工作积极性大大下降, 不利于他们选拔一支高素质、高水平的人才队伍。其次, 教育培训企业没有正确区分人力资源管理和人事管理, 将它们混为一谈。在现实生活中, 虽然许多教育培训机构也设立了人力资源部, 但是这个部门的作用并没有得到充分发挥, 人们的思想还是局限在人事管理上。现代人力资源管理要求以人为本, 员工是企业一切人力资源管理活动的准据。然而, 现实情况恰恰相反, 教育培训企业过于强调企业的主体地位, 对员工没有进行一个正确地定位, 严重影响了他们的积极性、主动性和创造性。教育培训企业要想改变这种现状, 必须建立健全人力资源开发机制, 尊重每一位员工, 尽可能地满足每一位员工的实际需求, 用人性化的管理方式去实现每一位员工的价值。

第二, 教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。

众所周知, 任何一个事物的发展都离不开外部环境的支撑。对于教育培训企业而言, 同样也是如此。环境因素包括内部环境因素和外部环境因素两部分内容。目前, 教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。许多教育培训企业都是一个家族企业, 在行业建立初期, 他们基于亲情和友情关系进行通力合作、共度难关。但是, 当企业发展成型以后, 家族管理的弊端逐渐显现出来, 给人力资源管理营造了一个恶劣的内部环境。在这种环境中, 外来员工得不到应有的尊重和重视, 工作积极性非常低。同时, 外来员工的薪酬待遇也得不到保障, 使他们的积怨越来越深。这样长此以往, 外来人员由于不能忍受这种境地, 纷纷进行跳槽, 并最终造成了上文所述的一些问题。

四、目前教育培训企业人力资源管理现状的应对策略

对于教育培训企业而言, 及时地发现问题和解决问题是一种良好的行为习惯。如果教育培训企业没有防微杜渐的意识、没有改进问题的习惯, 那么问题的危害性将被无限扩大化。因此, 教育培训企业在事前、事中、事后都应当做好分析问题和解决问题的工作。基于此, 对于目前教育培训企业人力资源管理中存在的问题, 本文提出了以下几项应对策略:

第一, 要完善选人和用人机制, 建立一支高素质、高水平的人才队伍。

目前, 大多数教育培训企业的选人和用人工作做得不够理想, 这还是归咎于不健全的机制。在选人和用人实践中, 教育培训企业的管理者主要是靠上级任命。有的企业虽然打着公平竞争上岗的旗号, 但是存在着许多暗箱操作的问题。为了切实地改善这个问题, 教育培训企业必须建立健全选人和用人机制, 通过制度来规范一切选人和用人活动。同时, 教育培训企业要严格地按照市场规律办事, 实现人才的优胜劣汰。教育培训企业通过这些举措, 能有效地选拨出一些有胆识、有事业心、有创新精神的管理人才, 进而能建立一支高素质、高水平的人才队伍, 达到人尽其才、才尽其用的目标和效果。

第二, 要积极树立品牌形象, 吸收一批忠实的学员。

品牌是一个企业的无形资产, 而文化又是品牌的灵魂。文化的内容与形式有很多, 如广告、产品、服务等等。教育培训企业能否树立一种良好的品牌形象, 关键是看它的企业文化状况。许多人在听完一堂教育培训课后, 会成为这个机构的忠实学员。这就是品牌效应, 是企业文化作用的结果。据调查研究发现, 在教育培训课程结束后, 80%的人会继续选择这个机构进行培训。他们解释的原因是:在教育培训的过程中, 他们被企业的人文关怀所吸引, 能切实地感受到人生的价值和追求。与其它因素不同, 文化因素具有延续性, 能很好地维持品牌的影响力。现代产品既要满足人们的物质需求, 又要满足人们的精神需求, 而文化因素恰好可以实现两者的有机结合。对于教育培训企业而言, 文化因素的一个重要体现就是人力资源管理水平。人力资源管理水平越高的教育培训企业, 其品牌价值就越高, 同样地, 其市场占有额也就越高。换句话说, 品牌是推动教育培训企业发展的重要动力, 是保证教育培训企业在竞争中获胜的重要砝码。因此, 我们要积极地树立教育培训企业的品牌形象, 以此来吸收一批忠实的学员, 扩大行业影响力。

第三, 要坚持高薪养仕, 增强人才战略的实效性。

人才对于教育培训企业的重要性是不言而喻的, 其实, 几乎每一位行业主管人员都能意识到这一点。许多人都积极地倡导“感情留人、事业留人、待遇留人”, 但是, 只有极少数的人将人才战略落实到实处。教育培训企业只有切实地改善这种局面, 增强人才战略的实效性, 才能真正地吸引和留住人才, 发挥人才的积极作用。近些年, 许多教育培训企业走了一条高薪养仕的人才战略。实践证明, 这套战略非常有效, 为行业的发展做出了重大贡献。人力资源是企业的第一资源, 是企业应对激烈竞争的重要保障。因此, 就教育培训企业而言, 他们应当尊重人才, 提高人才的待遇, 为人才提供广阔的发展空间。更为重要的是, 他们要增强这些人才战略的实效性, 将高薪养仕战略真正落实到实处。

第四, 要明确培训目标, 实现管理培训和发展一体化培训相结合。

在发展过程中, “头痛医头, 脚痛医脚”是很多教育培训企业面临的一个通病。这样做, 不仅耗费了大量的企业资金, 而且还收效甚微, 是绝对不可取的行为。每一个教育培训企业都在想法设法实效自身利益的最大化, 因此, 他们又耗费了大量的人力、财力、物力, 来组建和培养管理团队, 通过管理团队来带动整个行业的发展。这样做, 有一定的积极作用, 它提高了员工的士气。但是, 教育培训企业并没有真正地抓住症结所在。对于教育培训企业而言, 他们90%以上的问题都是出在系统和方法上, 而不是员工身上。对于教育培训企业的发展而言, 培训目标、系统和工作团队都是必不可少。我们如果偏废其一, 将会产生意想不到的严重后果。因此, 教育培训企业应当明确培训目标, 积极地实现管理培训和发展一体化培训相结合。

综上所述, 教育培训企业的人力资源管理是一项系统的工程。目前, 总体

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现紧张和恐慌的现象, 恐慌又将导致员工流动。大量的员工的流动将会降低部门的工作效率, 消弱部门的实力。而一个效率低下、实力不济的部门就会最终被企业撤销, 这是一种恶性循环, 打破这种循环的良方就是交流;经过恰如其分的交流, 高涨的情绪可以转化并结出积极地成果, 通过交流不断凝聚员工们的体力、智力和能力, 可以打造出比并购前更为强大的团队。并购以后, 在整合计划确定以后, 最高管理层应尽快把员工从模糊和焦虑状态中解脱出来。对于沟通交流的几点具体的策略:利用“常见问题解答”;建立相应的程序, 供员员工工以以署署名名或或匿匿名名的的形形式式, , 向向公公司司提提交交问问题题;;利利用用相相应应的的方方法法, , 获获取取内内部部员员工工的的反反馈馈;;利利用用企企业业内内部部的的新新闻闻速速递递 ( (nneewwsslleetttteerr) ) ;;利利用用面面对对面面的的沟沟通通方方式式。。

33、、制制定定员员工工留留用用政政策策。。帮帮助助员员工工做做好好变变革革管管理理。。如如果果有有人人提提供供帮帮助助, , 人人们们就就会会很很快快地地完完成成调调整整并并开开始始富富有有成成效效地地工工作作, , 一一些些处处于于摇摇摆摆不不定定状状态态的的员员工工可可以以转转化化为为新新组组织织中中积积极极工工作作的的成成员员。。确确立立并并坚坚持持组组织织目目标标。。领领导导者者必必须须清清楚楚地地展展示示并并说说明明企企业业的的发发展展前前景景, , 与与他他们们共共同同探探讨讨企企业业的的发发展展计计划划, , 还还要要确确立立长长短短期期的的发发展展目目标标, , 使使人人们们能能够够朝朝着着正正确确的的方方向向努努力力。。进进行行团团队队建建设设。。让让员员工工们们参参与与解解决决问问题题的的过过程程将将有有利利于于他他们们接接受受发发生生的的变变革革。。通通过过共共同同努努力力解解决决问问题题和和应应对对挑挑战战, , 大大家家才才会会逐逐渐渐变变得得相相互互信信任任, , 并并建建立立起起同同事事之之间间的的友友谊谊和和忠忠诚诚。。提提供供多多种种培培训训和和学学习习机机会会。。并并购购重重组组过过程程中中以以正正式式或或非非正正式式的的方方式式提提供供机机会会, , 可可以以而言, 教育培训企业人力资源管理的发

进一步增强凝聚力。员工调查衡量员工满意度, 根据衡量结果采取相应的预防措施就可能会防止员工的流失。提供后续信息的公告, 成为员工们就并购后组织政策、做法等方面提出的后续问题的极好工具, 公司重组的新的动向都可以通过信息公告进行报道。采取留用奖励办法。包括公司的高级管理者或者一些业务骨干, 这些人若在过渡期间离职会对交易的价值产生重大影响。公开、持续的交流和参与在任何时候都是留住员工的关键因素。

4、企业文化的融合。

分析双方企业文化的差异。在并购的准备期间, 企业管管理理人人员员要要深深人人调调查查原原有有企企业业文文化化的的优优劣劣和和强强弱弱, , 深深入入分分析析各各自自的的文文化化异异同同, , 从从而而得得出出不不同同的的文文化化配配合合模模式式。。选选择择恰恰当当的的文文化化整整合合模模式式。。文文化化整整合合含含有有四四种种模模式式::渗渗透透、、吸吸收收、、融融合合、、独独立立。。渗渗透透模模式式是是强强势势企企业业重重组组弱弱势势企企业业最最常常见见的的文文化化整整合合模模式式。。吸吸纳纳模模式式是是既既强强调调将将优优势势企企业业的的文文化化注注入入, , 又又吸吸取取被被并并购购公公司司的的文文化化精精华华, , 在在此此基基础础上上整整合合出出更更加加完完美美的的企企业业文文化化。。融融合合模模式式是是在在强强势势企企业业与与强强势势企企业业重重组组时时, , 双双方方都都有有令令人人自自豪豪而而优优秀秀的的企企业业文文化化, , 彼彼此此取取长长补补短短, , 使使两两种种不不同同的的文文化化最最终终融融合合成成为为一一种种更更优优秀秀的的新新型型企企业业文文化化, , 其其实实质质是是文文化化创创新新。。独独立立性性模模式式指指并并购购双双方方的的都都拥拥有有优优秀秀的的企企业业文文化化, , 但但是是差差异异巨巨大大, , 甚甚至至相相互互冲冲突突时时, , 明明智智的的方方法法是是暂暂时时让让他他们们相相互互独独立立, , 而而不不是是企企图图强强制制性性地地融融合合两两种种文文化化。。并并购购企企业业除除了了在在重重大大问问题题上上进进行行干干预预外外, , 允允许许被被并并购购方方在在文文化化上上的的相相对对独立。两种优秀文化相互交流、取长补短, 在以后的经营过程中再进行不断调整和融合, 逐步缩小差距。

【参考文献】

1、李克勤、熊九生等.心理契约的失衡与重建—企业并购中的人力资源管理焦点[J], 中国劳动, 2003 (12) 2、赵琳, 王湛.论企业兼并中的管理协同效应[J].价值工程, 2001, (6) :

3、郭建鸾、万彤.并购企业的薪酬整合[F].企业管理, 2008 (3)

4、丁红红.论企业并购的人力资源整合[F].现代商贸工业, 2009 (3) 5、康海燕.跨国并购的人力资源整合模型研究[F].经济师, 2007 (12) 【作者简介】

郑志锋 (1976年8月) , 男, 河南省濮阳人, 经济师, 人力资源专业。

摘要：近些年, 教育培训市场竞争愈演愈烈, 企业要想在激烈地竞争中生存下来, 必须提高自身的综合管理水平。人力资源管理是企业管理的重要组成部分, 其水平高低直接关系到企业管理的好坏。然而, 目前教育培训企业的人力资源管理现状令人堪忧, 存在着诸多亟需改革的问题。本文以教育培训企业为研究对象, 从人力资源管理的特点、现状、成因、应对策略四个维度, 对该问题进行了深入地分析和研究。

关键词：教育培训,人力资源管理,特点,现状,对策

参考文献

[1]、马其浩.我国教育培训企业的发展状况分析[J].企业家天地 (理论版) .2011年07期.

[2]、陶洁.企业人力资源管理现状的思考[J].中国高新技术企业.2010年36期.

企业如何进行培训评估篇7

英语教学是一个立体式的、复杂的系统工程。小学英语教学处于英语教学的基础阶段, 其作用和意义不容小视。这一阶段中教师思想、素质、教学方法都直接影响到学生英语学习的效果, 因此适时而有效地开展教师的教学评估不仅可以客观反馈教师教学中的优缺, 还可以更好地促进小学英语教学活动的开展。

二、评估教学思想

授之以鱼, 不如授之以渔。小学英语教师在课堂上不仅仅只是在教授英语知识, 而是要将知识的传授与德育培养相结合, 同时在与学生共同学习的过程中辅助学生找到良好的外语学习方法。所以, 当我们在评估小学英语教师的教学思想时, 首先就要了解这位教师是否把以上的教学思想渗透到了教学之中。这种渗透是点滴浸入式的, 而不是形式主义。比如, 教材中涉及学生喜欢的西方餐饮话题时, 不仅可以把握时机拓展西方的餐饮知识, 还可以将中国的餐桌文化一并导入, 并帮助学生客观了解和对比中西方的饮食文化, 正确认识洋快餐的利与弊。许多小学英语教师误认为任务型教学才是教学的根本, 诚然教学目标的完成是重要的, 但是如果仅仅把完成一项教学任务做为上课的唯一目的, 那么教学就会毫无生趣, 久之学生失去兴趣, 后面的教学任务更难完成。

三、评估教师综合素质

任何阶段和任何科目的教师, 都应当具有良好的综合素质。比如说, 小学教师面对的授课群体是天真活泼的儿童, 他们更需要得到教师的关爱和包容, 所以教师应当了解儿童语言心理学和认识心理学的相关知识, 找到最佳的方式与学生相处。再比如说, 做为一名英语教师, 具备扎实的英语基本功是非常重要的。教师的语音面貌直接影响到学生的语音面貌, 这是因为小学生的分辨能力欠佳, 模仿能力强, 主动摄取知识的能力较弱, 大多在被动吸收, 所以只有具备良好的专业基本功才可以更好地胜任小学英语教师这一职业。当然, 教师的综合素质还表现在对教学方法的运用上。在课前的备课环节, 不仅要备教材, 还要“备”学生, 不同年级学生的特点不同, 同一年级不同班级的学生情况也有所不同, 了解自己的授课对象, 有针对性地使用学生喜欢的授课方式, 才能做到收放自如的授课。比如, 同一进度和年级的A与B两个班中, A班纪律相对B班要好, 但是课堂却沉闷, 而B班相对A班纪律要松散一些, 但学生却比较活泼。那么同样的词汇教学, 在A班就可以开展传词游戏, 即同一个单词, 在小组间通过耳语的方式由一名学生传到另一名学生耳朵里, 看看哪一个组最先传完这个单词, 并且能够由最后这名学生正确地把单词读音读出来。而在B班则实行组与组比赛齐读的形式。之所以做这样的安排, 是因为A班的游戏照顾到了不愿意开口的学生较多的特点, 这个游戏可以最大限度地调动课堂的积极性和参与度。而B班采用整体齐读的方式, 会让课堂秩序井然。好的教学方法可以很好地辅助教师的组织教学。一位组织教学能力强的教师能够在相同的时间内更高效的完成教学任务。同时, 教师还要在课堂中有应变能力, 注意根据学生实际习得情况随时调整教学计划。出现未估计到的问题时, 应变能力也是考查教师综合素质的依据。

四、评估教学过程

课堂教学是教师备课的实施过程, 是整个教学评估中最关键的环节。在教学过程中我们需要评估如下几个方面的内容。首先是评估教师是否在教学过程中有明确的教学目的。任何课型都应当有教学目的。教学目的就是一堂课需要学生习得哪几个方面的知识, 这是教师正常教学的向导。教学的目标是否有针对个体差异的预案也是教学过程评估所要考虑的。学生不可能是学情一致的, 个体差异始终存在, 同样的教学目标, 对于整体而言是否很难实现?这样教师就应当对教学目标进行分层。成绩好, 学习能力强的学生需要达到的目标与学习能力偏弱的孩子要达到的教学目标是不同的。目标的实施需要有结构合理的课堂安排, 包括课堂时间的分配、授课步骤的衔接等。例如, 上课前的热身导入所占的时间就应当控制在五至十分钟内, 导入课最好能与接下来的新授知识有一定的关联性。对于新授的知识点, 教师要考虑如何对其进行整合使之能使学生在轻松的氛围里自然而然地学会。在整个教学过程中, 教师都应当保持饱满的激情。由于是英语课教学, 用英语贯彻教学环节是非常有必要的, 但是鉴于小学生语言摄入有限, 全英上课学生很难完全听懂, 所以需要辅助以少量中文解释。此外教师还要利用多媒体资源和教具资源帮助学生参与课堂。

五、评估教学结果

一堂课结束后学生对课堂知识的掌控和情绪状态可以很好地反映教学的成败。我们可以从如下几个方面进行: (1) 是否完成了本堂课的教学目标, 其教学的目的是否达到; (2) 在学习知识的同时, 学生综合能力是否得到培养; (3) 师生互动是否和谐, 学生学习热情是否高涨。教学结果的评估不应当仅仅是教学监管部门的职责, 授课教师也应当在每堂课结束后对自己的教学进行评估和反思。

六、结语

在教学活动中评价教学的关键是教师的“教”法, 检阅“教”法的关键是学生的习得情况, 评估活动要把握这个方向才能实现评估的真正目的。

参考文献

[1]教育部.英语课程标准 (实验稿) [M].北京:北京师范大学出版社, 2001.

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